spo£eczna odpowiedzialnoœć biznesu kreatorem równoœci szans

33
Dr Bogdan Tchórz
SPO£ECZNA
ODPOWIEDZIALNOή BIZNESU
KREATOREM RÓWNOŒCI SZANS
KOBIET I MʯCZYZN W ¯YCIU
SPO£ECZNYM
CORPORATE SOCIAL
RESPONSIBILITY WIZARD OF
EQUAL OPPORTUNITIES FOR
MEN AND WOMEN IN SOCIETY
STRESZCZENIE
Coraz wiêcej przedsiêbiorstw realizuje zachowania, które
w literaturze przedmiotu uwa¿ane s¹ za spo³ecznie odpowiedzialne. Przedsiêbiorstwa robi¹ to czêsto z wiêksz¹ lub mniejsz¹
œwiadomoœci¹. Dlatego te¿ istnieje potrzeba promowania zachowañ, które jako spo³ecznie odpowiedzialne wp³ywaj¹ na rozwój
spo³ecznoœci lokalnej, a jednoczeœnie pozwalaj¹ realizowaæ interesy przedsiêbiorstwa w perspektywie d³ugofalowej. Uczestnicz¹c w realizacji projektu „Gender Index na Warmii
i Mazurach, autor przedstawi³ jedn¹ z form promocji przedsiêwziêcia o podobnym charakterze, które by³o realizowane przez
instytucjê pozarz¹dow¹.
34
ZARZ¥DZANIE I EDUKACJA nr 76/77 maj - czerwiec/lipiec - sierpieñ 2011
S£OWA KLUCZOWE
Spo³eczna odpowiedzialnoœæ, promocja idei CRS, dobre
praktyki „Gender Index”.
SUMMARY
More and more enterprises implement actions that
in literature of the subject are considered socialy responsible.
The enterprises’ awareness of that varies from high to low.
Which is why, there is an urgent need to promote socialy
responsible actions that, as such, affect the development of local
communities while simultaneously enabling accomplishing
the enterprisers’ long-term goals. While implementing „Gender
Index in Warmia and Mazury“ project, the author has presented
one of the forms of promotion an undertakind of such kind,
which was carried out by an non-governmental institution.
KEY WORDS
Social responsibility, promote the idea CRS, good practice
„Gender Index”.
1. CZYM JEST SPO£ECZNA
ODPOWIEDZIALNOή BIZNESU?
Spo³eczna Odpowiedzialnoœæ Biznesu (Corporate Social
Resposibility) jest pewn¹ ide¹, która funkcjonuje w œwiecie od
kilkudziesiêciu lat, natomiast w polskiej rzeczywistoœci gospodarczej rozpowszechniana jest od kilkunastu lat. Brak jest jednej
Bogdan Tchórz – SPO£ECZNA ODPOWIEDZIALNOŒÆ BIZNESU...
35
uniwersalnej definicji zjawiska, okreœlanego w skrócie jako CSR.
W literaturze przedmiotu spotyka siê wiele definicji zachowañ
organizacji, które uznaje siê za spo³ecznie odpowiedzialne.
Autor pozwoli³ sobie przytoczyæ za W. £ubiñskim kilka, najczêœciej podawanych definicji, które w jego ocenie najtrafniej
charakteryzuj¹ dzia³ania realizuj¹ce koncepcje spo³ecznej odpowiedzialnoœci, a jednoczeœnie wprowadzaj¹ w tematykê niniejszego artyku³u:1
• „koncepcja spo³ecznej odpowiedzialnoœci przedsiêbiorstwa
oznacza okreœlon¹ wra¿liwoœæ na sprawy otoczenia zewnêtrznego (wra¿liwoœæ spo³eczna, ekologiczna), zdolnoœæ
do utrzymania równowagi pomiêdzy interesem klientów,
pracowników i akcjonariuszy, a tak¿e œwiadczenie pewnych
us³ug na rzecz spo³ecznoœci lokalnej”,
• „spo³eczna odpowiedzialnoœæ firmy oznacza, i¿ jest ona moralnie odpowiedzialna i zobowi¹zana do rozliczenia siê przed
prawem i spo³eczeñstwem ze swej dzia³alnoœci. Odpowiedzialnoœæ jest przed: w³aœcicielami, pracownikami, akcjonariuszami, klientami, wierzycielami, bankami ruchami ekologicznymi, dostawcami, kooperantami, administracj¹ publiczn¹”,
• „CSR prowadzi do budowania strategii przewagi konkurencyjnej, opartej na dostarczaniu trwa³ej wartoœci zarówno dla
udzia³owców (akcjonariuszy) jak i dla pozosta³ych partnerów-interesariuszy”.
Mówi¹c najogólniej Spo³eczn¹ Odpowiedzialnoœæ Biznesu
mo¿na okreœliæ jako koncepcjê dzia³ania, dziêki której przedsiêbiorstwa na etapie budowania strategii uwzglêdniaj¹ interesy
w³asne, interesy spo³eczne, a tak¿e zachowuj¹ poprawne relacje
z ró¿nymi grupami interesariuszy. Odpowiedzialny biznes ma
wymiar strategiczny, który oparty jest na zasadach dialogu
spo³ecznego ukierunkowanego na poszukiwanie rozwi¹zañ,
które musz¹ byæ korzystne przede wszystkim dla przedsiêbiorstwa, ale równie¿ i ca³ego otoczenia w którym ono funkcjonuje.
1
Spo³eczna odpowiedzialnoœæ organizacji, od odpowiedzialnoœci do elastycznych form pracy, pod red. R. Walkowiak, K. Krukowski, Fundacja „Wspieranie i Promocja Przedsiêbiorczoœci na Warmii i Mazurach, Olsztyn 2009.
ZARZ¥DZANIE I EDUKACJA nr 76/77 maj - czerwiec/lipiec - sierpieñ 2011
36
Idea spo³ecznej odpowiedzialnoœci biznesu jest powszechnie
znana na ca³ym œwiecie, a biznes podejmuje starania aby byæ rzeczywiœcie odpowiedzialnym, przynajmniej w niektórych obszarach, i to w wymiarze globalnym (np.: dzia³ania w zakresie
ochrony œrodowiska). Ale czy to wystarcza?
2. ROLA PRZEDSIÊBIORSTWA
W REALIZACJI SPO£ECZNEJ
ODPOWIEDZIALNOŒCI
Jednym z najwa¿niejszych wyzwañ XXI wieku sta³o siê zapewnienie zrównowa¿onego rozwoju spo³eczeñstwa w wymiarze
œwiatowym2. Szczególn¹ rolê w zaewnieniu zrównowa¿onego
rozwoju przypisuje siê sektorowi biznesowemu, poniewa¿ to
on dysponuje najwa¿niejszym narzêdziem, którym jest pieni¹dz.
Sektor ten wymaga przede wszystkim przedefiniowania roli
i funkcji jak¹ pe³ni i pe³niæ powinien w zmieniaj¹cym siê
spo³eczeñstwie. Szczególnie ostatnie zawirowania w gospodarce
œwiatowej pokazuj¹, ¿e oczekiwania spo³eczeñstw kierowane
do sektora biznesu dotycz¹ realizacji zasad spo³ecznej odpowiedzialnoœci w wymiarze przede wszystkim spo³ecznym i ekonomicznym. W wielu miejscach pojawiaj¹ siê inicjatywy, które
anga¿uj¹ liderów biznesu, organizacji pozarz¹dowych i administracji publicznej do zdecydowanych dzia³añ, w okreœlonych
obszarach gospodarki.
G³ówne obszary, do których odnosz¹ siê oczekiwania
spo³ecznoœci, a tym samym do realizowania przez przedsiêbiorstwa spo³ecznej odpowiedzialnoœæ dotycz¹ ró¿nych kategorii
interesariuszy i obejmuj¹ kreowanie w³aœciwych relacji
pomiêdzy biznesem a:
• pracownikami,
2
Zrównowa¿ony rozwój, to rozwój który zaspokaja potrzeby obecnie nie
zagra¿aj¹c mo¿liwoœciom zaspokajania potrzeb przysz³ych pokoleñ.
Bogdan Tchórz – SPO£ECZNA ODPOWIEDZIALNOŒÆ BIZNESU...
37
akcjonariuszami,
partnerami biznesowymi,
spo³ecznoœci¹ lokaln¹,
administracj¹ publiczn¹.
Oczekuje siê jednoczeœnie, ¿e spo³eczna odpowiedzialnoœæ
powinna byæ traktowana jako inwestycja a nie koszt. Odpowiedzialnoœæ firmy oznacza zwiêkszone inwestycje w zasoby ludzkie,
nak³ady na ochronê œrodowiska oraz zachowanie poprawnych
relacji z otoczeniem firmy. Spo³eczna odpowiedzialnoœæ to proces, w ramach którego przedsiêbiorstwa zarz¹dzaj¹ swoimi relacjami z ró¿norodnymi interesariuszami, którzy mog¹ mieæ
faktyczny wp³yw na sukces w dzia³alnoœci gospodarczej.
Odpowiedzialnoœæ spo³eczna biznesu sta³a siê na tyle istotn¹
spraw¹, ¿e znalaz³a swoje uregulowania w szeregu dokumentach, które dzia³aniom w tym obszarze nadawa³y charakter sformalizowany. Dokumenty te odnosz¹ siê do standardów, jakie
powinny spe³niaæ przedsiêbiorstwa, aby spo³eczna odpowiedzialnoœæ biznesu nie by³a tylko jedn¹ z form „public relations”.3
Do najistotniejszych inicjatyw i wytycznych nale¿y zaliczyæ:
• Inicjatywê Global Compact.
• Deklaracjê trójstronn¹ (Tripartite Declaration) Miêdzynarodowej Organizacji Pracy.
• Wytyczne audytu (Social Accountability 8000) Council on Economic Priorities Accreditation Agency.
• Zasady prowadzenia dzia³alnoœci gospodarczej Okr¹g³ego
Sto³u w Caux (Caux Round Table).
Zaprezentowane dokumenty w ró¿nym zakresie odnosz¹ siê
do poszczególnych kategorii interesariuszy. W ocenie autora
w sposób najbardziej syntetyczny i jasny swoje zasady prezentuje Inicjatywa Global Compact.4 Treœæ zasad, których podjêli siê
•
•
•
•
3
B. Tchórz, Spo³eczna odpowiedzialnoœæ biznesu w zarz¹dzaniu d³ugiem kupieckim, Materia³y z konferencji naukowej pt.: Spo³eczna odpowiedzialnoœæ organizacji, Kosice 2010.
4
Inicjatywa powo³ana przez Sekretarza Generalnego ONZ Koffi Annana,
która swoj¹ dzia³alnoœæ zainicjowa³a w 1999 r. podczas Œwiatowego Forum
Ekonomicznego w Davos.
ZARZ¥DZANIE I EDUKACJA nr 76/77 maj - czerwiec/lipiec - sierpieñ 2011
38
przestrzegaæ dobrowolnie firmy i interesariusze stowarzyszeni
w tej instytucji, dotyczy:5
• praw cz³owieka,
• praw pracowniczych,
• ochrony œrodowiska,
przeciwdzia³aniu korupcji
OdpowiedzialnoϾ, w odniesieniu do przestrzegania praw
pracowniczych, ma w chwili obecnej swój szczególny wymiar.
Przestrzeganie praw pracowniczych wed³ug grupy inicjatywnej
powinno odbywaæ siê na czterech p³aszczyznach:
• poszanowania prawa do stowarzyszania siê i prowadzenia
zbiorowych negocjacji,
• eliminacji wszelkich form pracy przymusowej,
• zniesienia pracy dzieci,
• eliminacji dyskryminacji w sferze zatrudnienia.
Dlaczego przestrzeganie spraw pracowniczych ma swój
szczególny wymiar? Relacje, zachodz¹ce w sferze gospodarczej,
odnosz¹ siê do dwóch g³ównych p³aszczyzn – relacji pomiêdzy
stronami obrotu gospodarczego, czyli przedsiêbiorstwami lub
przedsiêbiorstwami i konsumentami oraz relacji jakie zachodz¹
pomiêdzy pozosta³ymi interesariuszami, a jednostk¹ gospodarcz¹. Przyjêty w literaturze przedmiotu podzia³ otoczenia
na otoczenie zewnêtrzne i wewnêtrzne przedsiêbiorstwa, dla samego przedsiêbiorcy nie ma istotnego znaczenia. W œwiadomoœci przedsiêbiorcy tkwi pogl¹d, ¿e dla jego bytu istone s¹ relacje
jakie wystêpuj¹ pomiêdzy nim, a jego kontrahentem (konsumentem). Relacje te wyra¿aj¹ siê w takich kategoriach jak cena sprzeda¿y, termin p³atnoœci. Je¿eli parametry okreœlaj¹ce te relacje
s¹ akceptowane przez strony obrotu oraz przestrzegane przez
nie, to stanowi¹ o sukcesie przed siêw ziêcia gospodarczego.
Sukces tak rozumianego przedsiêwziêcia jest wpisany w teoriê
gospodarki rynkowej. Zdefiniowany jest poprzez maksymalizacjê efektów dla w³aœcicieli przedsiêbiorstwa, mierzonego wartoœci¹ jego firmy.
5
Global Compact Przewodnik; http://www.globalcompact.org.pl
Bogdan Tchórz – SPO£ECZNA ODPOWIEDZIALNOŒÆ BIZNESU...
39
Jednak gospodarka wolnorynkowa obna¿y³a w ostatnich latach swoje s³aboœci. Nie dostrzeganie w dzia³alnoœci gospodarczej cz³owieka, a w tym szczególnie pracownika, mo¿e okazaæ siê
w najbli¿szych latach tragiczne w skutkach. Masowe zwolnienia
pracowników, drastyczne i nieprzemyœlane obni¿anie pensji ju¿
skutkuje spadkiem popytu, a co za tym idzie spadkiem lub minimalnym wzrostem (na poziomie znacznie poni¿ej oczekiwañ)
produkcji. W tym kontekœcie istotnym problemem do rozwa¿enia staje siê dyskryminacja w sferze zatrudnienia. Dyskryminacja ta mo¿e przyj¹æ ró¿n¹ formê (o czym w nastêpnym rozdziale), ale jej wystêpowanie jest zawsze szkodliwe spo³ecznie.
Autor, w oparciu o zgromadzony w pracach ewaluacyjnych materia³, przybli¿y problem dyskryminacji p³ci w miejscu pracy.
Dyskryminacja ta jest konsekwencj¹ stereotypów panuj¹cych
w wiêkszoœci spo³ecznoœci, które przypisuj¹ inn¹ rolê spo³eczn¹
kobietom i mê¿czyznom. Sprawy zasz³y tak daleko, ¿e odmiennoœci p³ci kulturowej i spo³ecznej nadano odrêbn¹ nazwê – „gender”6.
3. IDEA GENDER JAKO PRZYK£AD
DOBRYCH PRAKTYK
W PROMOWANIU CRS
Odpowiedzialnoœæ biznesu to efektywna strategia zarz¹dzania, która prowadzona na poziomie lokalnym, mo¿e przyczyniæ
siê do wzrostu konkurencyjnoœci przedsiêbiorstwa na poziomie
globalnym i jednoczeœnie kszta³towaæ warunki dla zrównowa¿onego rozwoju spo³ecznego i ekonomicznego. Bycie odpowiedzialnym nie oznacza tylko spe³nienia pewnych wymogów
formalnych i prawnych, ale równie¿ odnosi siê do zwiêkszonej
aktywnoœci w promowaniu idei. Promocja wi¹¿e siê z dobrowol6
Z. Mietlewski, Equal Gender Index, Wprowadzenie do ekonomii p³ci, Foto
Pres, Olsztyn 2009.
40
ZARZ¥DZANIE I EDUKACJA nr 76/77 maj - czerwiec/lipiec - sierpieñ 2011
nym zaanga¿owaniem ró¿nych instytucji w kreowanie wiedzy
i œwiadomoœci przedsiêbiorców oraz ca³ego otoczenia biznesowego, w potrzebê inwestowania w zasoby ludzkie, w ochronê
œrodowiska oraz w dobre relacje z otoczeniem firmy. Innymi
s³owy, w promowanie idei powinni byæ zaanga¿owani przedsiêbiorcy, w³adze publiczne reprezentowane poprzez swoje instytucje oraz sami pracownicy. W zwi¹zku z tym, ¿e spo³eczna
odpowiedzialnoœæ przyczynia siê do tworzenia szeroko rozumianej wartoœci spo³ecznej, poprzez oddzia³ywanie w kierunku
zrównowa¿onego rozwoju, jej promocja powinna wchodziæ
w zakres zainteresowania przede wszystkim w³adz publicznych.
Zdaniem autora, skoro wdro¿ona i realizowana strategia spo³ecznej odpowiedzialnoœci biznesu prowadzi do trwa³ego rozwoju przedsiêbiorstwa, to musi równie¿ prowadziæ do sukcesu
kapita³u spo³ecznego lokalnej spo³ecznoœci. Sukces kapita³u
spo³ecznego bêdzie przejawia³ siê spadkiem bezrobocia,
wzrostem optymizmu mieszkañców danego regionu, wzrostem
popytu, a w konsekwencji rozwojem przedsiêbiorstw lokalnych.
Jednym z przyk³adów promocji pewnych rozwi¹zañ zwi¹zanych z wdra¿aniem CRS s¹ dzia³ania jakie zosta³y podjête na
Warmii i Mazurach w zakresie idei Gender. Pomys³odawc¹ i realizatorem projektu by³ Region Warmiñsko-Mazurski NSZZ Solidarnoœæ z siedzib¹ w Olsztynie. W ramach dzia³ania 8.1. Rozwój
pracowników i przedsiêbiorstw w regionie oraz poddzia³ania
8.1.3. Wzmocnienie lokalnego partnerstwa na rzecz adaptacyjnoœci w okresie od 1 czerwca 2009 r. do 30 lipca 2010 r. realizowany
by³ projekt pt.: „Gender Index na Warmii i Mazurach”. Celem
g³ównym projektu by³o upowszechnienie wœród pracodawców,
pracowników, instytucji samorz¹dowych, organizacji pozarz¹dowych i lokalnej spo³ecznoœci Warmii i Mazur rozwi¹zañ
Programu Inicjatyw Wspólnotowych Equal (PIW Equal) dotycz¹cych godzenia ¿ycia zawodowego i rodzinnego oraz
zarz¹dzania ró¿norodnoœci¹ w miejscu pracy. Inspiracj¹ do podjêcia dzia³añ w tym zakresie, by³a niekorzystna sytuacja kobiet
na rynku pracy w województwie warmiñsko-mazurskim poparta nastêpuj¹cymi danymi statystycznymi:
Bogdan Tchórz – SPO£ECZNA ODPOWIEDZIALNOŒÆ BIZNESU...
41
odnotowanym, istotnym spadkiem aktywnoœci zawodowej
kobiet, zw³aszcza po 45. roku ¿ycia,
• zatrudnianiem czêœciej czêœciej kobiet, ani¿eli mê¿czyzn
w niepe³nym wymiarze czasu pracy,
• zatrudnianiem kobiet na ni¿szych stanowiskach, ani¿eli mê¿czyzn, przy tych samych kwalifikacjach,
• zatrudnianiem czêœciej kobiet za ni¿sze wynagrodzenie, ani¿eli mê¿czyzn, na równorzêdnych stanowiskach.
Jak pokazuj¹ badania, powy¿sza sytuacja wynika z koniecznoœci ³¹czenia, w wiêkszym zakresie, obowi¹zków rodzinnych
z prac¹ zawodow¹ kobiet, ani¿eli mê¿czyzn oraz niew³aœciwej
polityki kadrowej, prowadzonej przez pracodawców, która
ogranicza kszta³cenie i rozwój kariery zawodowej kobiet.
Problem ten nie dotyczy tylko regionu warmiñsko-mazurskiego, ale obserwowany jest w ca³ej Unii Europejskiej. Efektem
dzia³añ, prowadzonych przez PIW Equal, by³o wypracowanie
modeli zarz¹dzania ró¿norodnoœci¹ oraz narzêdzi, które
s³u¿y³yby wyrównywaniu szans obu p³ci na rynku pracy. Jednak
ze wzglêdu na ograniczony czas upowszechniania rezultatów
tych dzia³añ, nadal istnia³a potrzeba prowadzenia akcji informacyjno-promocyjnej w tym zakresie.
Na tym stanowisku sta³a równie¿ Komisja Europejska, która
na posiedzeniu Rady Europejskiej wiosn¹ 2009 r. z³o¿y³a sprawozdanie z postêpów w dziedzinie równoœci p³ci, w pañstwach
cz³onkowskich Unii Europejskiej. Wyzwania i priorytety, dotycz¹ce zachowania fundamentalnej zasady równoœci kobiet
i mê¿czyzn, zawarte zosta³y we wnioskach Sprawozdania Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego, Europejskiego Komitetu
Ekonomiczno-Spo³ecznego i Komitetu Regionów7.
W œwietle roli, jak¹ mo¿e odegraæ równoœæ p³ci, dla trwa³ego
wzrostu gospodarczego, zatrudnienia, konkurencyjnoœci i spójnoœci spo³ecznej, Komisja zwróci³a siê do Rady Europejskiej
•
7
Patrz: Sprawozdanie Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego,
Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Spo³ecznego i Komitetu Regionów;
Równoœæ kobiet i mê¿czyzn – rok 2010 KOM (2009)694 wersja ostateczna, Bruksela, dnia 18.12.2009.
ZARZ¥DZANIE I EDUKACJA nr 76/77 maj - czerwiec/lipiec - sierpieñ 2011
42
o nak³onienie pañstw cz³onkowskich do bezzw³ocznego ustosunkowania siê do wyzwañ, przedstawionych w sprawozdaniu,
a w szczególnoœci do8:
• prowadzenia okreœlonych dzia³añ na rzecz równoœci p³ci,
w ramach europejskiej strategii zatrudnienia,
• niwelowania zró¿nicowania p³acy ze wzglêdu na p³eæ za pomoc¹ specjalnych strategii, ³¹cz¹cych wszystkie dostêpne instrumenty,
• promowania idei, ¿e zró¿nicowanie w zarz¹dach spó³ek
gie³dowych bêdzie sprzyja³o zrównowa¿onemu i d³ugoterminowemu œrodowisku decyzyjnemu,
• poprawy œrodków pozwalaj¹cych godziæ ¿ycie zawodowe
z prywatnym, zarówno kobietom, jak i mê¿czyznom, w tym
urlopów rodzinnych, us³ug opieki i elastycznych form zatrudnienia, oraz wspierania równowagi w podziale obowi¹zków prywatnych i rodzinnych, aby u³atwiæ zatrudnienie
w pe³nym wymiarze czasu pracy zarówno, kobietom, jak
i mê¿czyznom,
• intensyfikacji wysi³ków, maj¹cych na celu zapobieganie
przemocy ze wzglêdu na p³eæ oraz zwalczanie jej.
Maj¹c na uwadze powy¿sze zalecenia, beneficjent sformu³owa³ cel g³ówny projektu nastêpuj¹co:
„Do koñca 2010 roku upowszechniæ wœród pracodawców,
pracowników, instytucji samorz¹dowych, organizacji pozarz¹dowych i lokalnej spo³ecznoœci Warmii i Mazur rozwi¹zania PWI EQUAL dotycz¹cych godzenia ¿ycia zawodowego
i rodzinnego oraz zarz¹dzania ró¿norodnoœci¹ w miejscu pracy”.
Realizacja celu g³ównego projektu wymaga³a zrealizowania
celów cz¹stkowych, na które sk³ada³y siê:
• przeprowadzenie w latach 2009–2010 na terenie Warmii i Mazur 4 Kampanii Spo³ecznych promuj¹co-informacyjnych
z zakresu polityki Gender i roli kobiety w ¿yciu spo³eczno-ekonomicznym, z wykorzystaniem dobrych praktyk PIW
Egual,
8
Ibidem, s. 12.
Bogdan Tchórz – SPO£ECZNA ODPOWIEDZIALNOŒÆ BIZNESU...
43
przeprowadzenie w 2009 r. warsztatów dla 20 promotorów
z Powiatowych Centrów CSR na temat polityki Gender, dobrych praktyk i sposobu ich upowszechniania na poziomie
lokalnym,
• przeszkolenie w 2010 r. 40 osób, reprezentuj¹cych pracodawców, pracowników i organizacji pozarz¹dowych, z zakresu
polityki Gender, zarz¹dzania ró¿norodnoœci¹ i prawa pracy
w obszarze równych szans w miejscu pracy,
• popularyzowanie w latach 2009–2010 nowoczesnego modelu
spo³eczeñstwa, opartego na godzeniu ról zawodowych i rodzinnych, z wykorzystaniem regionalnych i lokalnych œrodków przekazu,
• promowanie wœród spo³ecznoœci Warmii i Mazur dobrych
praktyk i modelowych rozwi¹zañ, w zakresie zarz¹dzania
ró¿norodnoœci¹ w miejscu pracy.
Za kluczowe dzia³ania, maj¹ce zapewniæ realizacjê celu g³ównego, uznano 3 pierwsze spoœród wymienionych powy¿ej.
Projekt by³ skierowany do osób i instytucji z terenu województwa warmiñsko-mazurskiego, reprezentuj¹cych pracodawców,
pracowników, organizacje pozarz¹dowe oraz lokalne samorz¹dy. O wyborze grup docelowych zadecydowa³y nastêpuj¹ce
przes³anki:
• niska œwiadomoœæ pracodawców oraz osób zarz¹dzaj¹cych,
w zakresie wystêpowania zjawisk dyskryminacyjnych w ich
firmach,
• istotny wp³yw w³aœcicieli oraz kadry zarz¹dzaj¹cej, na kreowanie dzia³añ, maj¹cych zapewniæ równoœæ szans w miejscu
pracy,
• akceptuj¹ca postawa pracowników dla zjawisk, nosz¹cych
znamiona dyskryminacji p³ciowej w miejscu pracy,
• niewystarczaj¹ca wiedza (przedstawicieli grup docelowych)
co do skali i rangi problemu równouprawnienia w miejscu
pracy,
• brak standardów, które uwzglêdnia³yby w kulturze organizacji potrzebê realizowania idei równych szans kobiet i mê¿czyzn, w ¿yciu spo³eczno-ekonomicznym oraz rodzinnym.
•
ZARZ¥DZANIE I EDUKACJA nr 76/77 maj - czerwiec/lipiec - sierpieñ 2011
44
Tytu³ projektu sugerowa³, ¿e jego realizacja mo¿e spotkaæ siê
z pewnymi trudnoœciami, wynikaj¹cymi z nowatorskiego podejœcia do zagadnieñ, sformu³owanych w celu projektu. Ogromna
determinacja beneficjenta spowodowa³a, ¿e projekt zakoñczy³
siê pe³nym sukcesem, co pokazuj¹ wyniki badañ.
4. GENDER INDEKS NA WARMII
I MAZURACH – WYNIKI BADAÑ
Dla zrealizowania celów beneficjent podj¹³ w projekcie miêdzy innymi dzia³ania w zakresie ewaluacji projektu, które mia³y
zapewniæ: monitorowanie zgodnoœci zadañ z celami projektu,
ocenê wykonanych dzia³añ. G³ównym narzêdziem, wykorzystywanym przez ewaluatora w procesie ewaluacji, by³a ankieta,
wype³niana przez uczestników warsztatów i konferencji. Poni¿ej
przedstawiono treϾ jednej z ankiet.
Kwestionariusz ankiety9
Ewaluacja warsztatów dla przedsiêbiorców
„Gender Index na Warmii i Mazurach”
Szanowni Pañstwo!
Zadaniem ankiety jest zebranie informacji na temat Pañstwa oceny realizacji
projektu „Gender Index na Warmii i Mazurach”. Bardzo prosimy o wype³nienie ankiety. Ankieta jest anonimowa i ma s³u¿yæ usprawnieniu funkcjonowania projektu oraz dostosowaniu jego realizacji do Pañstwa potrzeb.
Bardzo dziêkujemy za wspó³pracê.
Metryczka (proszê zaznaczyæ „x” w³aœciw¹ odpowiedŸ):
9
Przyk³adowy kwestionariusz ankiety kierowany do przedsiêbiorców
uczestnicz¹cych w warsztatach.
Bogdan Tchórz – SPO£ECZNA ODPOWIEDZIALNOŒÆ BIZNESU...
Data Miasto
13.05
P³eæ
K
M
Wiek (lata)
do 30
31–50
45
Zatrudnienie pracowników
pow.
51
do 10
11–50
51–250
Ocena ogólna warsztatów
Prosimy o dokonanie oceny poprzez zaznaczenie „x” w³aœciwego pola, w skali od 1 – niezadowalaj¹ce; do 5 – bardzo dobre,
nastêpuj¹cych elementów:
1. Treœæ warsztatów (czy by³a przydatna?)
1
2
3
4
5
2. Prezentacja (sposób prowadzenia warsztatów?)
1
2
3
4
5
3. Znaczenie (czy warsztaty zaspokoi³y Pañstwa
oczekiwania i potrzeby?)
1
2
3
4
5
4. Materia³y szkoleniowe (czy by³y przydatne?)
1
2
3
4
5
5. Organizacja warsztatów (czy miejsce i czas
by³y dostosowane do Pañstwa mo¿liwoœci?)
1
2
3
4
5
6. Wybór formy realizacji (czy forma jest w³aœciwa
dla promowania idei?)
1
2
3
4
5
46
ZARZ¥DZANIE I EDUKACJA nr 76/77 maj - czerwiec/lipiec - sierpieñ 2011
7. Relacje pomiêdzy prowadz¹cymi warsztaty,
a uczestnikami
1
2
3
4
5
Ocena merytoryczna warsztatów
(zaznacz „x” w³aœciw¹ odpowiedŸ)
8. Czy w ocenie Pañstwa istnieje spo³eczne zapotrzebowanie
na promowanie idei Gender?
a) Zdecydowanie „tak”,
b) Raczej „tak”,
c) Raczej „nie”,
d) Zdecydowanie „nie”,
e) Nie wiem.
9. Czy w ocenie Pañstwa, wiedza i umiejêtnoœci nabyte podczas
warsztatów, przyczyni¹ siê do zwiêkszenia skutecznoœci promowania idei Gender?
a) Zdecydowanie „tak”,
b) Raczej „tak”,
c) Raczej „nie”,
d) Zdecydowanie „nie”,
e) Nie wiem.
10. Czy w ocenie Pañstwa promowanie idei Gender przyczyni
siê do zwiêkszenia udzia³u kobiet w ¿yciu gospodarczym
i spo³ecznym?
a) Zdecydowanie „tak”,
b) Raczej „tak”,
c) Raczej „nie”,
d) Zdecydowanie „nie”,
e) Nie wiem.
Bogdan Tchórz – SPO£ECZNA ODPOWIEDZIALNOŒÆ BIZNESU...
47
11. Czy w ocenie Pañstwa upowszechniona idea Gender bêdzie
mia³a trwa³y charakter?
a) Zdecydowanie „tak”,
b) Raczej „tak”,
c) Raczej „nie”,
d) Zdecydowanie „nie”,
e) Nie wiem.
12. Czy widzicie Pañstwo korzyœci dla Waszego przedsiêbiorstwa w aplikowaniu idei Gender?
a) Zdecydowanie „tak”,
b) Raczej „tak”,
c) Raczej „nie”,
d) Zdecydowanie „nie”,
e) Nie wiem.
13. Jakie korzyœci mo¿e mieæ przedsiêbiorca po wdro¿eniu dobrych praktyk promowanych przez ideê Gender?
14. Czy dostrzegacie Pañstwo bariery w promowaniu idei Gender? (jakie?) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15. O jakie zagadnienia, w ocenie Pañstwa, powinny byæ poszerzone przysz³e warsztaty aby poprawiæ skutecznoœæ promowania idei Gender? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ankiety mia³y charakter anonimowy, co gwarantowa³o, ¿e
przedstawione opinie bêd¹ mia³y charakter obiektywny. Zgromadzony w trakcie postêpowania ewaluacyjnego materia³ (ok.
400 kwestionariuszy ankiet) rysowa³ nastêpuj¹cy obraz
zagadnienia:
Dane podstawowe uczestników warsztatów,
kampanii spo³ecznych oraz dzia³añ medialnych:
Struktura wed³ug p³ci osób uczestnicz¹cych w projekcie:
Kobiety
–
75%,
Mê¿czyŸni
–
25%.
48
ZARZ¥DZANIE I EDUKACJA nr 76/77 maj - czerwiec/lipiec - sierpieñ 2011
Struktura wiekowa osób uczestnicz¹cych w projekcie:
Do 30 lat
–
17%,
31–50 lat
–
59%,
pow. 51 lat
–
24%.
Aktywnoœæ zawodowa uczestników projektu:
Pracuj¹cy
–
78%,
Niepracuj¹cy
–
22%.
Maj¹c na uwadze cel, jaki by³ do zrealizowania w ramach
projektu, nale¿y uznaæ, ¿e dobór osób, co do struktury p³ci, wieku i aktywnoœci zawodowej by³ adekwatny i zbie¿ny z przyjêtymi za³o¿eniami.
Ocena respondentów dotycz¹ca trafnoœci
podejmowanych dzia³añ (% odpowiedzi):
Ocena zasadnoœci promowania idei Gender
–
90%,
• zdecydowane Tak i raczej Tak
–
3%.
• raczej nie i zdecydowanie Nie
Ocena spo³ecznego zapotrzebowania na promowanie
idei Gender
–
74%,
• zdecydowane Tak i raczej Tak
–
17%.
• raczej nie i zdecydowanie Nie
•
•
Ocena trwa³oœci
zdecydowane Tak i raczej Tak
raczej nie i zdecydowanie Nie
–
–
86%,
9%.
Ocena skutecznoœci (œrednia ocena punktowa w skali 1–5):
• ocena przydatnoœci dzia³añ dla promowania idei Gender
– 4,5
• ocena znaczenia dzia³añ dla promowania idei Gender
– 4,4
Ocena efektywnoœci (œrednia ocena punktowa w skali 1–5)
Bogdan Tchórz – SPO£ECZNA ODPOWIEDZIALNOŒÆ BIZNESU...
•
49
ogólna ocena dzia³añ w ramach projektu
– 4,6
Maj¹c na uwadze przedstawione wyniki, nale¿y uznaæ,
¿e dzia³ania podejmowane w ramach projektu by³y zgodne
z za³o¿eniami i przyczyni³y siê do osi¹gniêcia postawionych
celów.
5. WNIOSKI
Otrzymane wyniki pozwalaj¹ wyci¹gn¹æ nastêpuj¹ce wnioski:
1. Istnieje potrzeba dalszego promowania idei Gender
we wszystkich grupach spo³ecznych, przy wykorzystaniu ró¿nych dostêpnych metod.
2. Przyjête metody promocji, oparte na warsztatach
i konferencjach, skierowanych do ró¿nych grup spo³ecznych, s¹
bardzo skuteczne i efektywne.
3. Istnieje potrzeba wypracowania narzêdzi, które pozwoli³yby wyeksponowaæ korzyœci biznesowe, p³yn¹ce z zarz¹dzania
ró¿norodnoœci¹ w firmie.
Idea spo³ecznej odpowiedzialnoœci biznesu, od wielu lat obecna na œwiecie, ostatnio zyskuje na popularnoœci tak¿e w Polsce.
Polski sektor biznesowy, którego z definicji g³ównym celem funkcjonowania jest osi¹ganie zysków, jest gotów podejmowaæ
dzia³ania w zakresie wdra¿ania idei CSR, na rzecz swoich interesariuszy i spo³ecznoœci, traktuj¹c je nie jako koszty, ale inwestycje, które bêd¹ prowadziæ do osi¹gniêcia powy¿szego celu, jakim
jest zrównowa¿ony rozwój spo³eczeñstwa. Sektor ten jednak potrzebuje promotora, albo przynajmniej konsultanta, który by³by
gotów wzi¹æ na siebie czêœciowy ciê¿ar zwi¹zany z realizacji tego
przedsiêwziêcia. Przyk³adem spo³ecznego zapotrzebowania na
tego typu promocje jest realizacja przedsiêwziêcia „Gender Index na Warmii i Mazurach”.
50
ZARZ¥DZANIE I EDUKACJA nr 76/77 maj - czerwiec/lipiec - sierpieñ 2011
LITERATURA
Global Compact Przewodnik; http://www.globalcompact.org.pl.
Z. Mietlewski, Equal Gender Index, Wprowadzenie do ekonomii
p³ci, Foto Pres, Olsztyn 2009.
Spo³eczna odpowiedzialnoœæ organizacji, od odpowiedzialnoœci do
elastycznych form pracy, pod red. R. Walkowiak, K. Krukowski,
Fundacja „Wspieranie i Promocja Przedsiêbiorczoœci na Warmii
i Mazurach”, Olsztyn 2009.
Sprawozdanie Komisji dla Rady, Parlamentu Europejskiego,
Europejskiego Komitetu Ekonomiczno-Spo³ecznego i Komitetu
Regionów; Równoœæ kobiet i mê¿czyzn – rok 2010 KOM
(2009)694 wersja ostateczna, Bruksela, dnia 18.12.2009.
Tchórz B., Spo³eczna odpowiedzialnoœæ biznesu w zarz¹dzaniu
d³ugiem kupieckim, Materia³y z konferencji naukowej pt.: Spo³eczna odpowiedzialnoœæ organizacji, Kosice 2010.