wywiad - Practical Events
Transkrypt
wywiad - Practical Events
wywiad Firma doradczo – szkoleniowa specjalizującą się we wdrażaniu rozwiązań HR wspierających efektywność organizacji oraz dynamikę rozwoju. Ich zespół to doświadczeni konsultanci, którzy od ponad 10 lat z sukcesami zajmują się realizacją projektów doradczych i szkoleniowych. Łączą w sobie psychologiczne podejście wyniesione z studiów oraz praktyki biznesowe wypracowane w toku doświadczeń pracy dla różnych organizacji. Realizowali projekty dla firm o różnej wielkości oraz z różnych branż (koncerny paliwowe, firmy produkcyjne, handlowe, usługowe, farmaceutyczne, medyczne, informatyczne, ubezpieczeniowe, budowlane, instytucje państwowe oraz finansowe). Prowadzą zajęcia na studiach stacjonarnych i podyplomowych. www.navigogrupa.com www.practicalevents.pl PE : Spotykamy się na wydarzeniu, którego hasło do szkoleń i sygnalizowana przez zleceniodawców przewodnie to: „Tylko nie szkolenia”. Jesteście współautorami zbyt mała skuteczność tego typu form tego przedsięwzięcia. Skąd pomysł na takie podejście do doskonalenia tematu? zmiany trendów w obszarze metod rozwoju wydaje się wyraźnym sygnałem kompetencji. Moda na klasyczne szkolenia mija. NAVIGO Grupa: Działamy na rynku szkoleniowo Istnieje potrzeba odświeżenia tej formuły pracy - doradczym od kilkunastu lat. Przez ten czas rozwojowej, mieliśmy okazję elementy, a także przyjrzenia się alternatywom dla zwracają się obserwować, ku różnym jak nasi modom, klienci trendom wzbogacenia jej o dodatkowe tradycyjnych warsztatów. w obszarze HR. Jedną z najczęściej wybieranych w tym czasie metod rozwojowych były właśnie PE: Czy spotkaliście się z konkretnymi sytuacjami, gdy szkolenia. szkolenie nie przyniosło zamierzonych efektów? Stało możliwości się tak zapewne dofinasowania tego za sprawą typu działań z funduszy Unii Europejskiej oraz przekonania N.: Staramy się oczywiście takich sytuacji unikać, pracodawców, samych poprzez dokładne przeanalizowanie potrzeb klienta pracowników, że jest to relatywnie tania i skuteczna i prowadzenie doradztwa. Czasem zdarza się nam forma podnoszenia kompetencji miękkich. Niestety odradzać realizację treningu, jeśli dostrzegamy, realia że w danej sytuacji nie przyniesie on spodziewanych menedżerów pokazują, że oraz szkolenia nie przyniosły tak dużych rezultatów, jakich się spodziewano. Efekty efektów. w danej grupie widać było zazwyczaj po pierwszych autonomiczne decyzje i czasami chcą po prostu, aby zajęciach, ale już przy kolejnych treningach przyrost zrealizować: „jakieś ciekawe szkolenie z komunikacji, kompetencji nie był tak spektakularny. Pracownicy najlepiej o tym czego jeszcze pracownicy do tej pory zaczęli są nie mieli” - i są dość odporni na nasze propozycje dostosowane do ich realiów pracy, a oni nie umieją przeformułowania działania rozwojowego. My też wykorzystać zdobytej wiedzy w praktyce. Nawet jeśli jako trenerzy czasem się mylimy i nie dostrzegamy trening był praktyczny, to trudno im przenieść w porę sygnałów tego, że szkolenie nie będzie ćwiczone najlepszą narzekać, w że szkolenia sali nie szkoleniowej zawsze umiejętności Jednocześnie formą klienci pracy. podejmują Zdarzało nam się do realnych sytuacji zawodowych. Zaczęliśmy także „występować” na treningu umiejętności społecznych, obserwować pewne warsztatami. Nazywamy znudzenie, znużenie którego to „efektem z roboczo uczestnicy podobnego brali tematu udział kilkanaście zajęciach razy. wysiłkiem nie odpowiada już taka forma pracy, bo brali udział z w zbyt wielu zajęciach. Nie zawsze przy tym mieli ćwiczeniami. Podczas zajęć trenerzy wzbijali się na realny wpływ na wybór tematu szkolenia – niekiedy wyżyny swoich umiejętności. Nie mniej można było on narzucony „odgórnie” i niekoniecznie nowymi odnieść treściami wrażenie, że kolejny Dużym nadmiernego przeszkolenia”. Pracownikom czasem był przygotowaliśmy w program merytorycznymi obie strony oraz (trenerzy odpowiadał rzeczywistym potrzebom pracownika. i uczestnicy) zakończyli te zajęcia z poczuciem Obserwowane zmarnowanego czasu. Szkolenie nie było po prostu dystansowanie się uczestników potrzebne tej grupie. I nawet jeśli wyniki ankiety PE: Jak więc zapobiegać sytuacjom, o których mówicie? ewaluacyjnej potwierdzały wysokie kompetencje N.: trenerskie, poczucie niedosytu pozostało. Dla nas podstawą planowania działań rozwojowych jest rzetelna i dokładana diagnoza potrzeb. Staramy się przy tym korzystać PE: Czy zjawisko to dotyczy tylko umiejętności z szerokiego spektrum metod, zarówno standa- społecznych rdowych, jak i niestandardowych. Nie zawsze jak np. komunikacja, współpraca, wystarczą wywiady z HR, przełożonymi oraz asertywność? uczestnikami. Niekiedy szczególnie użytecznym N.: Z naszych doświadczeń może się też to zdarzyć rozwiązaniem są spotkania focusowe z przedsta- w przypadku innych tematów. Kiedyś prowadziliśmy wicielami pracowników/menadżerów. W trakcie zajęcia focusów z zakresu kreatywności dla jednego stosujemy metody projekcyjne z zespołów naszego klienta. Potrzebę szkoleniową i kreatywne, bazujące np. na wyobrażeniu stanu zgłosił przełożony, który dostrzegał znaczący brak pożądanego, zbudowaniu persony itp. warto inicjatyw w grupie oraz małą otwartość i elastyczność przeprowadzić także diagnozę kompetencji lub pracowników. Pomysł treningu kreatywności został też sięgnąć do wyników oceny umiejętności, jeśli poparty przez HR. organizacja nimi dysponuje. Gdy rozmawiamy z zamawiającym szkolenie klientem, pytamy Diagnoza potrzeb uczestników zajęć przebiegała dość o wyniki ocen okresowych, audytów kompetencji opornie. Pracownicy niezbyt chętnie wypowiadali się (ocena 360 stopni, testy wiedzy, Development/ na temat swoich oczekiwań. Również początek zajęć Assessment Center). Jeśli firma nie dysponuje przebiegał przy małym zaangażowaniu i aktywności danymi uczestników. „Bańka oporu pękła” po rozmowie działań rozwojowych przeprowadzeniem audytu z trenerami. Okazało się, że zajęcia te odbierane kompetencyjnego – formę dobieramy adekwatnie przez pracowników jako kara. Z ich perspektywy do możliwości klienta. proponujemy poprzedzić planowanie przełożony ma duże trudności w dogadaniu się z nimi. W zespole największym problemem był Kolejnym krokiem, panujący kreatywność, jest analiza kafeterii form rozwoju i wybór otwartość i elastyczność. Tak też trening twórczości najbardziej adekwatnej – szkolenia, e-learningu, nie był najbardziej odpowiednim w tej sytuacji coachingu, oddziaływaniem. Znacznie korzystniejsza byłaby np. kampanii innowacjach itd. Nie zawsze szkolenie mediacyjna formuła pracy czy coaching zespołu. okaże się najlepszą formą pracy. Jeśli wraz konflikt, który hamował po zrealizowaniu diagnozy, projektów społecznie użytecznych, z klientem decydujemy się na treningi zwracamy szczególną uwagę na wzbogacenie tej formy pracy o dodatkowe elementy– prace domowe, fora dyskusyjne, teleklasy, e-learning (przed i po zajęciach). PE: Jakie trendy w obszarze HR dostrzegacie obecnie? Naszym zdaniem rozwój będzie coraz bardziej uważny i rozważny, tak aby właściwie balansować N.: Obecnie coraz bardziej klienci zwracają uwagę na sferę zawodową i pozazawodową. Nie tylko optymalizację kosztów oraz na stopień zwrotu wkładać z inwestycji. Niektórzy z nich gotowi są inwestować umiejętności, ale także mieć czas i przyjemność w rozwój pracowników nieco większe pieniądze, z wykorzystywania ich w praktyce. mając świadomość, metod wiąże że się stosowanie z bardziej efektywnym kapitału wiedzy i umiejętności w organizacji. się, że będziemy wracać do rozwoju w naszym najbliższym środowisku pracy – przy znacznym udziale przełożonego i współpraco- wników. Nie musimy nazywać tego coachingiem, czy mentoringiem, bo to o czym mówimy chyba znacznie wykracza poza jego ramy i nie musi być zdefiniowane tylko tą formą pracy. Oczywistym jest, że duży obszar zmian dotyczyć będzie wykorzystania nowych technologii we wspieraniu rozwoju pracowników – coraz bardziej interaktywne e-learningi, videocasty, webinar. Choć z drugiej strony zastanawiamy się, czy w którymś momencie nie powrócimy do bardziej klasycznych, „ascetycznych” form wspierających rozwój. Takich, w których ważna będzie przede wszystkim treść, a nie tylko atrakcyjny sposób jej podania. Klienci coraz bardziej doceniają również wartość rozwiązań blended-learningowych, opartych na połączeniu różnych form pracy rozwojowej. Coraz częściej widzą zasadność, by w powiększanie swoich niektórych i wszechstronnym rozwojem, a więc rozbudową Wydaje wysiłek poprzedzać je dokładniejszą analizą potrzeb rozwojowych. PE: Dziękujemy za rozmowę i do zobaczenia na wydarzeniu :)