Kontroferta – propozycja na serio czy na tymczasem Dla pracownika

Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Kontroferta – propozycja na serio czy na tymczasem
Dla pracownika kontroferta to komplement, a dla pracodawcy przymus i ostatnia deska
ratunku. Czy mylą się i jedni, i drudzy?
Paweł Berłowski
Kontrofertę – czyli atrakcyjniejszą ofertę aniżeli zaproponowała konkurencja – przedstawia
obecny pracodawca pracownikowi, którego bardzo pragnie zatrzymać. Takie podejście firmy,
przełożonych może pochlebiać pracownikowi. W końcu nie zdarza się to na co dzień –
dotyczy to najczęściej ludzi trudnych do zastąpienia, specjalistów o rzadkich kompetencjach,
pracowników z niezwykłym doświadczeniem. A jednak dla pracownika jest to często pułapka.
– Przyjmując kontrofertę pracownik podejmuje duże ryzyko – uważa Michał Starościak, lider
zespołu w Antal Finance & Accountancy. – Przede wszystkim, przełożony wiedząc, że jego
podwładny chciał zmienić pracę, zaczyna się rozglądać za odpowiednim następcą. W
sprzyjającym momencie zatrudni osobę bardziej zmotywowaną do pracy w tej firmie. W
takiej sytuacji osoba, która przyjęła wcześniej kontrofertę może zostać bez obecnej pracy i
bez innych atrakcyjnych ofert w perspektywie.
Z twierdzeniem takim polemizuje Jacek Goś, niezależny ekspert, wcześniej dyrektor w
obszarze HR m.in. Banku Pekao SA (UniCredit Group) i Banku BPH SA (GE Capital). Jako
dyrektor personalny nieraz składał takie oferty, jednak dzięki wnikliwej analizie przyczyn i
uważnie przeprowadzonej rozmowie ze składającym wypowiedzenie pracownikiem udawało
się sprawić, że osoby te wiązały się z firmą na dłużej.
By został jak najdłużej
– Na początku zawsze niezbędna jest rozmowa z pracownikiem, a dopiero później
ewentualnie składa się kontrofertę – przekonuje Jacek Goś. – Trzeba dowiedzieć się, jakie
były przyczyny przyjęcia oferty innego pracodawcy, żeby zbadać, jakie jest podłoże decyzji.
Czasami nie chodzi o sferę finansową, ale emocjonalną czy rozwojową. Dopiero po takiej
rozmowie miałem wiedzę, czy można przedstawić kontrofertę i jakie elementy powinna ona
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
zawierać. Nie zdarzyło mi się aby osoba, która przyjęła kontrofertę następnie odeszła z firmy.
Nie zgadzam się z tego powodu z komentarzem konsultanta firmy Antal, że pracodawca
automatycznie szuka następcy. Zawsze starałem się taką osobę trwale zatrzymać, a już w
żadnym wypadku nie chodziło nam o to, by pracowała tylko do chwili, gdy uda nam się
znaleźć sukcesora.
Podobnie sugestie, jakoby pracodawcy zależało na zatrzymaniu dobrego specjalisty tylko do
chwili, gdy uda się znaleźć następcę, kwestionuje Joanna Liksza, menedżer ds. HR
prowadząca firmę ProPeople, Doradztwo Personalne.
– Przygotowując kontrofertę dla pracownika, zawsze patrzę przez pryzmat biznesu i strategii
„win-win” – mówi Joanna Liksza. – Uważam, że zatrzymanie pracownika tylko po to aby
zyskać czas na znalezienie zastępcy jest działaniem krótkowzrocznym i stratą dla obu stron.
W tym ostatnim przypadku pracownik pozostanie w organizacji czas jakiś, skuszony obietnicą
bez pokrycia albo dodatkowym ekstra świadczeniem, po to by finalnie rozstać się z żalem do
pracodawcy.
Joanna Liksza przypomina badania, z których wynika, że zadowolony klient powie o tym 2
osobom, a niezadowolony 10. Dlatego wizerunek pracodawcy na rynku pracy na takim
działaniu ewidentnie ucierpi. Takie działanie zostanie też negatywnie ocenione przez
pracowników i spowoduje spadek zaangażowania. Autorytet pracodawcy zostanie
nadszarpnięty. Trudniejsza będzie komunikacja. Ostatecznie przełoży się to również na wynik
finansowy.
Sukcesor jednak potrzebny
Sytuacja, w której pracodawca zmuszony jest rozważyć złożenie kontroferty, jest trudnym
doświadczeniem i należy starać się nie dopuścić, by mogła zaistnieć.
– Zawsze niepokoiło mnie, jeśli menedżer bezradnie prosił o pomoc w zatrzymaniu
pracownika w firmie – mówi Jacek Goś. – Obowiązkiem menedżera jest bowiem budowanie
sukcesji niezależnie od tego, czy zespół wydaje mu się trwały, czy sytuacja jest bardzo
zmienna. Menedżer, który nie potrafi zapewnić w swoim zespole zastępowalności ma
problemy z zarządzaniem zespołem.
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Według Jacka Gosia, menedżer musi mieć świadomość, że bywają różne sytuacje (np.
rodzinne, losowe), które mogą się wydarzyć niezależnie od tego, czy inny pracodawca
zainteresuje się daną osobą i czy ona zainteresuje się pracą w innej firmie. Powinien starać
się tak dobierać ludzi i wyposażać w kompetencje, aby w razie potrzeby inni mogli zastąpić
brakującą osobę. To zresztą powinno wydawać się oczywiste nawet w przypadku najbardziej
unikalnych specjalności – w końcu ludzie chorują, muszą wykorzystać urlop wypoczynkowy.
Nie ma sytuacji, że możemy sobie pozwolić na zatrudnienie osoby całkowicie nie do
zastąpienia.
Jak zapobiegać
Aby nie dopuścić do sytuacji, w której jedynym ratunkiem dla pracodawcy wydaje się
zaproponowanie podwyżki pragnącemu zmienić pracę pracownikowi, jest więcej sposobów,
aniżeli tylko dopilnowanie, by każdy mógł być w razie potrzeby zastąpiony przez ludzi z
zespołu.
– W wielu firmach wdrożone są programy talent management i zarządzania osobami, które
mają kluczowe znaczenie w organizacji – przekonuje Jacek Goś. – Jeżeli pracodawca
właściwie wykorzystuje te narzędzia to wie, kto i z jakich powodów byłby trudny do
zastąpienia. Odpowiednio wcześniej planuje więc rozwój tych osób i dba, aby poziom
wynagrodzeń był rynkowy, a wyzwania interesujące. To musi być działanie proaktywne, a nie
reaktywne – w takim przypadku może być już za późno.
Kiedy nie da się inaczej
Menedżerowie często tłumaczą się HR-owcom, że był nawał pracy, nie było czasu pomyśleć o
zapewnieniu zastępowalności, przyznają rację, że to potrzebne i teraz tak będą robić, ale na
razie jest problem i kontroferta jest jedynym wyjściem.
– Jeżeli decydujemy się na złożenie kontroferty powinniśmy rozważyć klika scenariuszy i
wybrać ten, który w danej sytuacji zabezpieczy interes pracodawcy i będzie atrakcyjną
propozycją dla pracownika, także w długoterminowej perspektywie – radzi Joanna Liksza. –
Takim rozwiązaniem może być (i często w praktyce jest) awans. Wówczas nowa rola jest
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
szansą dla pracownika na rozwój wewnątrz organizacji, nie musi szukać tej szansy poza
firmą. Innym wykorzystywanym przez mnie w praktyce narzędziem jest inwestycja w
szkolenie. Pracownik wiąże się wówczas z firmą na dłużej, zdobywa nowe kompetencje i ma
szansę na rozwój swojej kariery wraz z nami. Sprawdziło się wielokrotnie i trudne negocjacje
nie powtórzyły się w przyszłości. Kolejną możliwość na utrzymanie pracownika w organizacji i
jego rozwój otwiera relokacja. Jeżeli firma jest wielooddziałowa, a pracownik jest
dyspozycyjny i otwarty na zmiany, może wnieść wartość dodaną dla nas w nowej lokalizacji.
Można też pomyśleć o elastyczności zatrudnienia, czy nienormowanym czasie pracy. To
szczególnie pomaga młodym mamom w godzeniu pracy z życiem rodzinnym.
Narzędzi i rozwiązań jest wiele. Tak naprawdę trudno tu o „złoty środek”. Każda taka
sytuacja jest inna i wymaga indywidualnego potraktowania.
Według Joanny Likszy, trzeba też pamiętać o otoczeniu i obok przygotowania samej
kontroferty, opracować też proces jej komunikacji, tak dla pracownika jak i do organizacji.
Warto opracować scenariusze dla różnych wariantów wydarzeń, tych pozytywnych i tych
negatywnych.