Prawne ABC

Prawne ABC
Podstawy prawa pracy
Prawa i obowiązki pracownika
Rodzaje umów
Podstawy prawa pracy
Zyskując status pracownika, nabywasz pewne prawa, ale i obowiązki. Tak samo Twój pracodawca, zatrudniając Cię
przyjmuje na siebie pewne zobowiązania. Wynikają one przede wszystkim z Kodeksu pracy, ale też z Kodeksu cywilnego.
Zanim więc podpiszesz umowę o pracę, poznaj, jakie są tego konsekwencje.
Na początku pracodawca musi zaznajomić Cię z zakresem Twoich obowiązków i uprawnień oraz ze sposobem wykonywania
pracy. Jego obowiązkiem jest też skierowanie Cię (na koszt firmy) na wstępne badania lekarskie. Specjalista od medycyny
pracy powinien potwierdzić, że nie ma przeciwwskazań, byś wykonywał pracę na określonym stanowisku. Bez takiego
zaświadczenia nie możesz być dopuszczony do pracy.
Pracodawca ma również obowiązek organizować pracę tak, by w pełni wykorzystywać jej czas i jakość. Odpowiada też za
bezpieczeństwo i higienę pracy w firmie.
Jeśli warunki pracy nie odpowiadają przepisom bhp i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla Twego zdrowia lub życia, to
masz prawo powstrzymać się od pracy (albo nawet oddalić się z miejsca zagrożenia), zawiadamiając o tym przełożonego.
Za taki czas należy się normalne wynagrodzenie. Masz też prawo powstrzymać się od pracy wymagającej szczególnej
sprawności psychofizycznej, gdy Twój stan psychofizyczny nie zapewnia bezpiecznego wykonania pracy i zagraża innym.
Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca musi Ci wypłacać wynagrodzenie terminowo i prawidłowo, do Twoich rąk. Inaczej
(np. na konto lub innej osobie) może to robić tylko za Twoją pisemną zgodą albo na podstawie postanowień układu
zbiorowego pracy.
Prawa i obowiązki pracownika
Obowiązki pracownika
Urlop
Zwolnienie lekarskie
Zawieszenie przywilejów
Jak odchodzić
Jak dochodzić swego
Na szaro i na czarno
Obowiązki pracownika
Do Twoich podstawowych obowiązków jako pracownika należy przede wszystkim sumienne i staranne wykonywanie
przydzielonych Ci zadań. Musisz przestrzegać ustalonego czasu pracy, regulaminu pracy oraz przepisów i zasad bhp. Masz
też obowiązek chronić mienie (np. dbać o powierzony Ci sprzęt, za który możesz być odpowiedzialny materialnie) i
tajemnice firmy, a nawet przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego (chodzi m.in. o to, byś
współpracował z innymi i swoją postawą nie wprowadzał w firmie niezdrowej atmosfery).
Jeszcze przed rozpoczęciem przez Ciebie pracy pracodawca powinien uzyskać od Ciebie pisemne potwierdzenie, że
zapoznałeś się z treścią regulaminu pracy, przepisami dotyczącymi bhp i (ewentualnie) tajemnicy służbowej. Będąc
podporządkowany pracodawcy masz też obowiązek wykonywania jego poleceń (zwykle w dokumencie precyzującym zakres
obowiązków jest zapis o "wykonywaniu poleceń przełożonego"). Pamiętaj jednak, że chodzi wyłącznie o polecenia dotyczące
pracy, zgodne z umową (rodzajem pracy) i przepisami prawa.
Poniżej omówimy bardziej szczegółowo te sprawy, z którymi najczęściej będziesz miał w pracy do czynienia.
Czas pracy
Jednym z podstawowych obowiązków pracownika i pracodawcy jest przestrzeganie czasu pracy. Nie może on przekraczać 8
godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym
nie przekraczającym 4 miesięcy.
Praca wykonywana ponad normy czasu pracy, a także ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy wynikający z
obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, jest pracą w godzinach nadliczbowych.
Praca taka jest dopuszczalna tylko w razie:
* konieczności prowadzenia akcji ratowniczej dla ochrony życia lub zdrowia ludzkiego albo dla ochrony mienia lub
środowiska bądź usunięcia awarii,
* szczególnych potrzeb pracodawcy.
Za pracę w godzinach nadliczbowych przysługuje Ci czas wolny albo dodatek pieniężny do wynagrodzenia w wysokości 50
proc. (za dodatkową pracę w dni powszednie oraz w niedziele i święta będące dla Ciebie dniami pracy) lub 100 proc.
wynagrodzenia (za dodatkową pracę w nocy oraz w wolne niedziele i święta, a także w dni wolne należące się zamiast
przepracowanych niedziel).
Jeśli pracodawca sam udzieli Ci czasu wolnego (zamiast np. zapłacić dodatek), to za każdą przepracowaną nadgodzinę
należy się półtorej godziny wolnego. Ale jeżeli o wolne w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych wystąpisz sam, to
wówczas za jedną godzinę pracy przysługuje Ci jedna godzina czasu wolnego.
W każdym tygodniu (poza niedzielą) pracownikowi przysługuje jeden dzień wolny od pracy (nie musi to być sobota). Jeśli
pracodawca Ci go nie udzieli, w następnym tygodniu powinieneś otrzymać dwa dni wolne od pracy.
Pracodawca powinien zagwarantować pracownikowi w każdej dobie co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku
oraz co najmniej 35 godzin nieprzerwanego odpoczynku na tydzień.
Urlop
Kodeks pracy gwarantuje Ci prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu wypoczynkowego. Co więcej - nie
możesz się tego prawa zrzec. Pierwszy urlop możesz wziąć już po miesiącu pracy. Z upływem każdego miesiąca pracy
uzyskujesz prawo do urlopu w wymiarze 1/12 wymiaru, jaki przysługuje Ci po roku. W kolejnym roku masz prawo do
pełnego urlopu wypoczynkowego.
Liczba dni przysługującego urlopu zależy od Twego stażu pracy, do którego liczą się nie tylko lata przepracowane, ale też
te, w czasie których zdobywałeś wykształcenie. Absolwent zasadniczej szkoły zawodowej zyskuje dzięki temu 3 lata pracy,
technikum - 5 lat, ogólniaka - 4 lata, szkoły policealnej - 6 lat, a wyższej uczelni - aż 8 lat. Liczy się tylko ostatni etap
edukacji, a więc okresów nauki się nie sumuje. Do stażu pracy zalicza Ci się wszystkie okresy zatrudnienia, bez względu na
to, jak duże były między nimi przerwy i jak zostały rozwiązane umowy z poprzednimi firmami.
Urlop wynosi:
* 20 dni - jeśli staż pracy wynosi mniej niż 10 lat
* 26 dni - jeśli staż pracy wynosi 10 lat i więcej
Pracownik zatrudniony w niepełnym wymiarze czasu pracy nabywa prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do jego
wymiaru czasu pracy, np. zatrudniony na pół etatu otrzyma tylko 10 lub 13 dni urlopu.
Urlopu udziela się w te dni, w które powinieneś przyjść do pracy zgodnie z rozkładem czasu pracy. A więc w dni wolne, np.
soboty, niedziele i święta urlopu się nie udziela, chyba że jesteś zatrudniony w firmie, gdzie praca jest dozwolona także w
niedziele i święta. Wówczas urlop jest udzielany w święto, jeśli jest to Twój normalny dzień pracy.
Nie musisz od razu wykorzystywać całego przysługującego Ci urlopu. Z reguły pracodawca udzieli Ci go w częściach.
Jednak przynajmniej jedna z tych części powinna dawać Ci możliwość co najmniej 14 dniowego odpoczynku.
Urlopy powinny być udzielane zgodnie z planem ustalonym przez pracodawcę. Bierze on pod uwagę wnioski pracowników,
ale i konieczność zapewnienia firmie normalnego toku pracy. Jeśli w firmie nie ma związków zawodowych lub jeśli one
wyrażą na to zgodę, wówczas pracodawca może nie wprowadzać planu urlopów, tylko uzgadniać te kwestie z każdym
pracownikiem z osobna. Nawet jeśli jest taki plan, pracodawca może zmienić termin Twojego urlopu. Dzieje się tak albo na
Twój wniosek - umotywowany ważnymi przyczynami, albo z powodu szczególnych potrzeb firmy (jeśli Twoja nieobecność
mogłaby spowodować poważne zakłócenie pracy).
Niestety pracodawca może Cię nawet odwołać z urlopu. Ale tylko w sytuacji, gdy Twoja obecność w firmie stała się
niezbędna w wyniku okoliczności, które nie mogły być przewidziane, gdy zaczynałeś urlop. Wówczas firma musi pokryć
koszty, jakie poniosłeś w związku z jego przerwaniem. Lepiej jednak w takiej sytuacji nie zwlekaj z powrotem do pracy pracodawca może wówczas uznać, że naruszyłeś swoje podstawowe obowiązki i nawet zwolnić Cię dyscyplinarnie.
Jeśli w danym roku nie wykorzystasz całego urlopu, to zaległą część powinieneś co do zasady "odebrać" do końca
pierwszego kwartału następnego roku. Ale nawet jeśli tego nie zrobisz, to prawo do tego zaległego urlopu utracisz dopiero
po trzech latach. Za nie wykorzystany w całości lub w części urlop wypoczynkowy pracownikowi należy się ekwiwalent
pieniężny. Ale firmy niechętnie go wypłacają. Zresztą przysługuje on tylko w razie rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku
pracy.
Przy zmianie firmy
Gdy będziesz zmieniał pracę, a przed rozwiązaniem umowy nie wykorzystasz całego urlopu, to "na odchodne" pracodawca
może udzielić Ci urlopu tylko w wymiarze proporcjonalnym do liczby miesięcy, które u niego przepracowałeś w tym roku
kalendarzowym. Jeśli z jakichś przyczyn nie możesz wykorzystać tego urlopu, to pracodawca musi Ci wypłacić ekwiwalent.
Wymiar urlopu u kolejnego pracodawcy zależy od rodzaju zawartej z nim umowy o pracę. Jeśli jest to umowa na czas
nieokreślony, będziesz miał prawo do urlopu w wymiarze proporcjonalnym do czasu, jaki został do końca roku
kalendarzowego. Jeśli będzie to umowa na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy, to nabywasz prawo do
urlopu w wymiarze proporcjonalnym do okresu zatrudnienia. Ale gdy wykorzystałeś już cały przysługujący Ci w danym roku
urlop w poprzedniej firmie, to oczywiście u nowego pracodawcy nie przysługuje Ci już ani jeden dzień do końca roku. Jeżeli
zaś wykorzystałeś część, ale więcej niż wynikałoby z przepracowanego okresu, to w nowej firmie dostaniesz odpowiednio
mniej urlopu.
Pamiętaj!
* Masz prawo do pierwszego urlopu już po miesiącu pracy (w wymiarze 1/12 wymiaru, jaki przysługuje po roku pracy, tj.
1/12 z 20 lub 26).
* Na żądanie pracodawcy musisz wykorzystać urlop podczas wypowiedzenia umowy o pracę - niezależnie od tego, kto tę
umowę wypowiedział.
* Istnieje coś takiego, jak urlop na żądanie: pracodawca musi Ci udzielić do 4 dni urlopu wypoczynkowego w roku, we
wskazanym przez Ciebie terminie, przy czym wniosek o to możesz złożyć nawet w dniu rozpoczęcia takiego urlopu (możesz
to wykorzystać np. gdy źle się poczujesz, ale nie na tyle, by iść na zwolnienie lekarskie).
* Pracownikowi młodocianemu, któremu urlop się jeszcze nie należy, można na jego wniosek udzielić urlopu w okresie ferii.
* Ekwiwalent za nie wykorzystany urlop nie musi być wypłacony, gdy z tym samym pracodawcą zawierasz kolejną umowę o
pracę i postanawiacie o przełożeniu tego urlopu na później.
* Na wniosek pracownicy, która wykorzystała urlop macierzyński, pracodawca musi bezpośrednio po nim dać jej urlop
wypoczynkowy.
Zwolnienie lekarskie
Jeśli jesteś chory i masz zwolnienie lekarskie, to pracodawca nie może w tym czasie wypowiedzieć Ci umowy o pracę. Ale
lepiej tego nie nadużywaj. Jeśli bowiem szef podejrzewa, że zwolnienie jest fałszywe albo wbrew zaleceniu lekarza nie
leżysz w łóżku, może przeprowadzić kontrolę. Konsekwencje mogą być bardzo nieprzyjemne - włącznie ze zwolnieniem
dyscyplinarnym.
Twoja umowa o pracę zostanie rozwiązana, pomimo choroby, jeżeli upłynie termin, do którego była ona zawarta.
Pracodawca może też rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, gdy jesteś niezdolny do pracy ponad trzy miesiące, a pracujesz
u niego nie dłużej niż pół roku. Pracodawca płaci Ci za czas choroby, ale tylko za 33 dni w roku kalendarzowym - za
ewentualne pozostałe dni choroby płaci ZUS.
Zawieszenie przywilejów
Kodeks pracy przewiduje też możliwość czasowego zawieszania (w całości lub w części) niektórych przywilejów
pracowniczych w sytuacji, gdy firma ma kłopoty finansowe. Pracodawca i organizacja związkowa mogą zawrzeć
porozumienie w tej sprawie. Pracodawca może np. dogadać się ze związkami zawodowymi co do zawieszenia zapisanych w
regulaminie wynagradzania podwyżek lub premii. Zawarcie takiego porozumienia jest jednak możliwe tylko wtedy, gdy jest
to uzasadnione sytuacją finansową pracodawcy i nie na dłużej niż trzy lata. Pracodawca zatrudniający do 20 pracowników
może również zawrzeć porozumienie w sprawie czasowego stosowania mniej korzystnych warunków zatrudnienia niż
wynikające z umów o pracę. Takie mniej korzystne warunki zatrudnienia niż wynikające z indywidualnych umów o pracę
mogą też stosować pracodawcy, u których nie ma układów zbiorowych. Warunkiem jest - znowu - trudna sytuacja
finansowa. Dotyczyć to może wszystkich pracowników, bez względu na zakres ochrony ich stosunku pracy.
Jak odchodzić
Najkorzystniejsze dla pracownika i pracodawcy jest rozwiązanie umowy za porozumieniem stron. Firma nie musi wtedy
wypłacać odprawy, czyli trzech pensji, a Ty masz spokojną głowę, gdy w kolejnej spytają o przyczyny zmiany pracy.
Jak dochodzić swego
Bywa, że pracodawca nie dopełnia swoich obowiązków - nie dba o bezpieczeństwo pracowników, nie płaci pensji, zwalnia
niesłusznie albo z naruszeniem prawa. Co wtedy? Usiąść i płakać? Niekoniecznie. Jako pracownik możesz poprosić o pomoc
w ochronie Twoich praw związki zawodowe (o ile działają w firmie). Możesz też zawiadomić o nieprawidłowościach
inspektora Państwowej Inspekcji Pracy (to organ powołany właśnie do nadzorowania i kontroli przestrzegania prawa pracy
oraz do udzielania informacji i porad w tych sprawach) albo Państwowej Inspekcji Sanitarnej (gdy sprawa dotyczy zakresu
jej nadzoru).
Innym sposobem dochodzenia sprawiedliwości jest skierowanie sprawy do najbliższego sądu pracy (albo wydziału pracy w
sądzie rejonowym lub okręgowym). Takie sądy są zwykle surowe dla pracodawców i skrupulatnie egzekwują obowiązujące
przepisy.
W przypadku kierowania spraw do sądu, niedogodnością może być to, że - jak wszystkie polskie sądy - bywają przeciążone
nadmiarem prowadzonych spraw, a i pracodawcy potrafią robić wszystko, by rozprawę przynajmniej jak najbardziej
odroczyć, więc niekiedy na ostateczne rozstrzygnięcie trzeba trochę czekać. Pocieszenie stanowi natomiast to, iż sądy
pracy na ogół najpierw proponują stronom zawarcie ugody, zaś pracodawcy często się na takie rozwiązanie godzą.
Dodatkowo, na stronach internetowych Państwowej Inspekcji Pracy znajdziesz numery telefonów do osób, które udzielają
bezpłatnie informacji i porad z zakresu prawa pracy. Jeżeli masz wątpliwości, czy Twój pracodawca postępuje zgodnie z
prawem, możesz to skonsultować z dyżurującymi tam prawnikami.
Pracownik dochodząc swego przed sądem pracy jest zwolniony z opłat sądowych. Może być też zwolniony z kosztów
sądowych (ponoszonych przez stronę, która przegra sprawę), jeśli złoży wniosek w tej sprawie i odpowiednio go uzasadni.
Korzystne dla pracownika jest też to, że sąd pracy ma możliwość podejmowania z urzędu pewnych czynności na rzecz
pracownika. Może np. nie dopuścić do krzywdzącej go ugody. Sąd może też w wyroku orzec, że pracownikowi należy się
więcej, niż ten żądał, gdy uzna, że w toku postępowania, ujawniły się nowe, nie zgłoszone przez pracownika fakty.
Przed sądem pracownik i pracodawca mogą stanąć osobiście albo wyznaczyć w tym celu pełnomocników. Takim
pełnomocnikiem może być adwokat albo radca prawny, ale także np. przedstawiciel związków zawodowych, jeśli pracownik
o to poprosi (nawet gdy sam do związku nie należał), czy inny pracownik tego samego pracodawcy. Pracownika może też
reprezentować inspektor Państwowej Inspekcji Pracy (w sprawach o ustalenie stosunku pracy).
Na szaro i na czarno
Może się zdarzyć, że długo nie masz pracy. I nagle pojawia się propozycja, żebyś popracował, ale bez umowy. Co robić?
Perspektywa zarobku -w dodatku nieopodatkowanego - może być kusząca. Pamiętaj jednak, że jeśli ją przyjmiesz, narażasz
się na wiele przykrych niespodzianek (nie mówiąc o tym, że to wbrew prawu i po prostu niemoralne). Przede wszystkim
wobec braku umowy nie masz żadnej pewności, że w ogóle dostaniesz jakiekolwiek pieniądze za wykonaną pracę. Po drugie
- przepracowany czas, jako że nie udokumentowany, nie liczy Ci się jako staż pracy, a więc m.in. nie będzie od niego
zależało wyliczenie ustawowej długości urlopu u przyszłego legalnego pracodawcy ani nie będzie zaliczony do okresu, od
którego będzie zależała Twoja przyszła emerytura, a że ani pracodawca, ani Ty nie płacisz obowiązkowych składek na ZUS,
więc i emerytura będzie też przez to niższa. Wreszcie - nielegalnie zatrudniający Cię człowiek nie odprowadza za Ciebie
także składek na ubezpieczenie zdrowotne i wypadkowe. Nie daj więc Boże, byś w okresie takiej pracy zachorował! Nie
masz prawa do leczenia w ramach powszechnego ubezpieczenia zdrowotnego, a gdybyś, co gorsze, uległ poważnemu
wypadkowi - nie dostaniesz żadnego odszkodowania.
Źródło: www.1praca.gov.pl
Rodzaje umów
Każda umowa o pracę powinna być zawarta na piśmie i zawierać jasne określenie przede wszystkim: rodzaju pracy, miejsca
jej wykonywania, terminu rozpoczęcia i wynagrodzenia. Pracodawca powinien najpóźniej w ciągu 7 dni od dnia rozpoczęcia
przez Ciebie pracy potwierdzić to w formie pisemnej. Jeśli w umowie nie został określony termin rozpoczęcia pracy, to za
termin ten uważa się dzień zawarcia umowy.
Umowa na okres próbny
Umowa na czas określony
Umowa na czas nieokreślony
Umowa o dzieło
Umowa zlecenie
Umowa agencyjna
Umowa na okres próbny Służy pracodawcy głównie do sprawdzenia, czy rzeczywiście będziesz przydatny w firmie, a
Tobie - na poznanie warunków pracy. Okres próbny nie może przekraczać 3 miesięcy.. Jeśli po tym terminie strony
decydują się na kontynuowanie zatrudnienie, to muszą zawrzeć jedną z trzech pozostałych umów o pracę.
Umowa na czas określony Można podpisać z pracownikiem kolejno tylko dwie takie umowy (o ile przerwy między nimi
nie przekraczały miesiąca), trzecia automatycznie staje się umową na czas nieokreślony. Nie ma natomiast w przepisach
wyraźnych granic długości takich umów. Nowelizacja Kodeksu pracy z dnia 26 lipca 2002 r, utrzymała tę zasadę, jednak
wykonywanie jej zawieszono do momentu przystąpienia Polski do struktur Unii Europejskiej. W praktyce oznacza to, że
pracodawca będzie mógł zawierać z pracownikiem dowolną ilość umów o pracę na czas określony.
Umowa na czas wykonania określonej pracy Zawiera się ją w celu wykonania konkretnego, z góry ograniczonego w
czasie zadania - gdy nie da się ściśle określić czasu trwania umowy. Strony muszą zgodnie określić rodzaj pracy, którą ma
świadczyć pracownik. Takiej umowy nie można wypowiedzieć. Kończy się w zasadzie z dniem ukończenia określonej w niej
pracy.
Umowa na czas nieokreślony To umowa bezterminowa, bez końcowego terminu jej trwania. Jest najkorzystniejsza dla
pracownika, bo najlepiej chroni przez zwolnieniem. Może być przez pracodawcę wypowiedziana tylko z uzasadnionych
powodów, a jeśli pracownik poprosi o reprezentowanie go przez związek zawodowy, to także dopiero po uprzedniej
konsultacji pracodawcy z tym związkiem.
Umowa o dzieło Bardzo często stosowana, szczególnie w stosunku do tych, za których pracodawca nie musi odprowadzać
składki na ZUS (np. studenci, emeryci). Nie ma też obowiązku udzielenia Ci urlopu lub zasiłku chorobowego. Jeśli jest to w
dodatku działalność twórcza i autorska (np. napisanie raportu czy artykułu, zorganizowanie koncertu itp. - praktycznie
bardzo wiele rodzajów działalności), to koszt uzyskania przychodu wynosi tylko 50 proc. Umowa o dzieło zobowiązuje Cię
do osiągnięcia określonego rezultatu, czyli wykonania umówionego dzieła. Dziełem może być np. uszycie spodni,
przeprowadzenie remontu mieszkania czy założenie instalacji elektrycznej. Zamawiający zobowiązuje się do zapłacenia Ci
za to wynagrodzenia, które powinno zostać określone w umowie, ale może też być ustalone w inny sposób, np. poprzez
wskazanie, co będzie podstawą do jego wypłacenia. Musisz wykonać dzieło w sposób i w terminie zapisanym w umowie.
Jeśli tego nie zrobisz, zamawiający może od umowy odstąpić lub zażądać zmiany sposobu wykonania i wyznaczyć nowy
termin - jeśli i tego nie dotrzymasz, to może odstąpić od umowy albo nakazać poprawki czy dalsze wykonanie komu innemu
na Twój koszt. Gdyby się okazało, że wykonałeś dzieło ściśle według wskazówek zamawiającego, a mimo to jest ono
wadliwe, to nie odpowiadasz potem za zniszczenie, uszkodzenie lub niewłaściwą funkcjonalność dzieła, wynikłą z
wadliwego wykonania i należy Ci się umówione wynagrodzenie. Powinieneś jednak wcześniej zawiadomić zamawiającego,
że jego wskazówki mogą sprawić, iż dzieło będzie wadliwe. Może on jednak odliczyć od wynagrodzenia to, co
zaoszczędziłeś z powodu niewykonania dzieła, np. materiały lub zapłatę należną osobom, które z Tobą współdziałały Ważne:
umowa o dzieło nie rodzi dla zamawiającego obowiązku opłacania jakichkolwiek ubezpieczeń społecznych. Koszty: Zaliczka
na podatek dochodowy wynosi 20 proc. należności pomniejszonej o koszty uzyskania przychodów. Koszty wynoszą 20
procent uzyskanego przychodu, ale mogą wynosić 50 procent, jeżeli dzieło ma charakter działalności twórczej.
Umowa zlecenie Zobowiązuje do wykonania określonej pracy, w określonym terminie, za określone wynagrodzenie. Także
w przypadku takiej umowy jesteś zobowiązany do szczególnej staranności działania. Różni ją od umowy o pracę, przede
wszystkim to, że:
●
●
●
●
●
nie ma tu podporządkowania pracodawcy,
w ramach zlecenia usługi może świadczyć nie tylko osoba fizyczna, ale i podmiot gospodarczy (firma),
w zasadzie pracodawca ma obowiązek odprowadzania za Ciebie składek na ubezpieczenie emerytalne i rentowe
(dobrowolne jest ubezpieczenie chorobowe, zaś wypadkowe jest obowiązkowe, jeśli wykonujesz pracę w siedzibie lub
miejscu prowadzenia działalności przez pracodawcę); w praktyce jednak, jeśli jesteś już objęty ubezpieczeniami (np. jako
student), to pracodawca składek nie odprowadza (w ten sposób oszczędza),
nie ma żadnych ograniczeń w liczbie kolejnych takich umów,
nie skutkuje dla pracodawcy obowiązkiem udzielania urlopu, wypłacania odprawy, zapłaty za okres niezdolności do pracy
(choroby).
Należy pamiętać o tym, iż zleceniodawca ma obowiązek opłaty składek ZUS, jeśli jest to jedyne źródło utrzymania
pracownika. Koszty: Pracodawca odprowadza zaliczkę na podatek dochodowy w wysokości 20 procent należności
pomniejszonej o koszty uzyskania przychodu, które mogą wynieść 20 albo 50 procent, jeżeli korzystasz z praw autorskich
(w rozumieniu ustawy o prawie autorskim). Do tego dochodzą wspomniane wyżej koszty ubezpieczeniowe.
Umowa agencyjna W jej ramach zobowiązujesz się pośredniczyć za określoną stawkę w zawieraniu umów między
pracodawcą a klientem. Dotyczy to np. agentów ubezpieczeniowych.
Źródło: www.1praca.gov.pl