Cudzoziemcy na rynku budowlanym

NASZE SPRAW Y
Cudzoziemcy na rynku budowlanym
Prof. nadzw. dr hab. inż. Arnold Pabian, Politechnika Częstochowska
FORUM
Wprowadzenie
50
Przystąpienie Polski do Unii
Europejskiej spowodowało wzrost
atrakcyjności jej rynku pracy dla
cudzoziemców. W miarę rozwoju gospodarczego, coraz więcej
obcokrajowców przyjeżdżać będzie
do naszego kraju w poszukiwaniu
zatrudnienia, także w przedsiębiorstwach budowlanych. Artykuł prezentuje obecny stan oraz bariery
i korzyści zatrudniania cudzoziemców w Polsce. Inspiruje do podejmowania analiz i działań, mających
na celu jak najlepsze spożytkowanie wiedzy i umiejętności tej części
personelu przez polskiego pracodawcę budowlanego.
Liczba obcokrajowców, podejmujących w Polsce pracę będzie
ustawicznie wzrastać. Tendencje
takie występowały jeszcze przed
wstąpieniem naszego kraju do Unii
Europejskiej. Przykładowo, w 1996
roku przebywało w Polsce 11 915
cudzoziemców z indywidualnymi zezwoleniami na pracę (w tym
368 w budownictwie), a w 2003
roku było ich już 18 841 (w tym
763 w budownictwie) [4, s. 9].
Członkostwo w Unii Europejskiej
podnosi atrakcyjność polskiego
rynku pracy w opinii cudzoziemców. Jest to szczególnie widoczne
w krajach słabiej rozwiniętych, których obywatele traktują Polskę jako
docelowe lub przejściowe terytorium oferujące lepsze zarobki i wyższy standard życia. Masowy napływ
do Polski tej kategorii obcokrajowców hamują między innymi przepisy wizowe. Inaczej jest wewnątrz
Unii. Brak wiz, swobodniejszy
przepływ siły roboczej i kapitału
między tworzącymi ją państwami,
rozszerzanie międzynarodowej
współpracy gospodarczej dają
prawie nieograniczone możliwości
przemieszczania się pracowników
po jej obszarze. Głównym ogranicznikiem tych przemieszczeń są
różnice w rozwoju gospodarczym
poszczególnych krajów europejskich. Występuje powszechna niechęć do przenoszenia się z państw
wysoko do słabiej rozwiniętych.
Migracja pracowników z najbogatszych państw Europy do Polski
będzie więc determinowana jej sukcesami gospodarczymi.
Zatrudnienie cudzoziemca na polskim rynku, w tym budowlanym,
może mieć charakter legalny lub
patologiczny. Legalne zatrudnienie
wymaga uzyskania tzw. zezwolenia
na pracę. Stanowi je decyzja administracyjna wydana przez wojewodę
zwykle na czas określony, poprzedzona kilkuetapową procedurą
wymagającą złożenia wielu różnych
dokumentów. Brak zezwolenia równoznaczny jest z nielegalnym podjęciem pracy. Takie przypadki nazywam patologicznymi, ponieważ
stanowią zwykle sekwencję następujących po sobie, sprzecznych
z prawem działań. Przedsiębiorca
budowlany zatrudnia nielegalnie cudzoziemców po to, aby
nie płacić podatków, składek ZUS
itp. Dzięki temu obniża koszty swojej działalności. Obniżka kosztów
pozwala mu na zaniżanie kosztorysów w przetargach na wykonawstwo inwestycji. Wygranie takiego
przetargu musi oznaczać bardzo
oszczędne prowadzenie robót
budowlanych, a to prowadzi chociażby do łamania podstawowych
przepisów bezpieczeństwa i higieny
pracy. W przypadku nielegalnego
zatrudniania cudzoziemców, prawo
łamie więc zarówno pracodawca,
jak również pracobiorca. W skrajnych przypadkach może także
dochodzić do konfliktów między
nimi, np. pracodawca nieterminowo
wypłaca cudzoziemcowi wynagro-
dzenie lub je zaniża. Skalę nielegalnego zatrudniania obcokrajowców
w Polsce (w tym w budownictwie)
trudno jest określić na skutek braku
danych. „Szacunki wahają się od
50 do nawet 300 tysięcy osób, które
rocznie podejmują pracę (IPiSS
2004). Nie oznacza to jednak,
że przebywają oni przez cały czas
w Polsce. Zdecydowana większość
z nich pozostaje w naszym kraju
przez około 3 miesiące, po czym
wraca do państwa pochodzenia
(praca sezonowa). W przypadku
prac, które wymagają całorocznego
zatrudnienia mamy do czynienia
z tzw. migracją rotacyjną, polegającą na wykonywaniu jednego zajęcia
zarobkowego przez kilku pracowników – migrantów, którzy zmieniają
się w czasie roku” [4, s. 10].
Przedsiębiorca budowlany decydujący się na zatrudnienie obcokrajowca w swojej firmie natrafia
na 3 poważne bariery, które musi
pokonać, aby tego rodzaju pracownik przynosił korzyści. Zostały one
wymienione i scharakteryzowane
poniżej.
Bariery językowe
Pracownik-obcokrajowiec musi
rozumieć dopływające do niego
informacje w formie werbalnej,
pochodzące od kierownika oraz
współpracowników (najważniejsze
dotyczą wykonywanej pracy) oraz
teksty pisane, np. zawarte w projektach, normach czy korespondencji służbowej. Równie ważna jest
umiejętność wysławiania się oraz
pisania w języku polskim. Bez niej
obcokrajowiec nie będzie w stanie
zasięgać porad dotyczących swojej pracy, przekazywać sprawozdań o jej rezultatach, skutecznie
wykonywać zadań zespołowych.
Zezwolenie na porozumiewanie się
w języku innym niż polski, jest
PRZEGLĄD BUDOWLANY 6/2006
N A S Z E S P R AWY
Bariery wynikające z różnic
kulturowych
Praktycznie każdy naród na świecie
można przyporządkować do jednej
z następujących, przeciwstawnych
sobie kultur [2]:
a) propartnerskie – protransakcyjne;
b) polichroniczne – monochroniczne;
c) ceremonialne – nieceremonialne;
d) powściągliwe – ekspresyjne.
Cudzoziemcy o nastawieniu protransakcyjnym (pochodzący np.
z Niemiec, Danii, Czech) skupiają się na wykonywaniu zadań.
Propartnerzy znacznie więcej uwagi
poświęcają stosunkom międzyludz-
kim (np. Grecja, Egipt, Meksyk).
Dla osób z kultur polichronicznych,
punktualność ma drugorzędne
znaczenie (np. Indie, Wietnam,
Brazylia). Uznając, że „czas jest
z gumy” elastycznie traktują wszelkie harmonogramy. Odwrotnie jest
w przypadku kultur monochronicznych (np. Niemcy, Wielka Brytania,
Kanada), w których dotrzymywanie
terminów traktowane jest jako bardzo ważne. Obcokrajowcy pochodzący z kultur ceremonialnych
(np. Japonia, Chiny, Belgia) przywiązują dużą wagę do statusu społecznego i zawodowego oraz respektują ceremonialność w stosunkach
biznesowych. Swobodniejszy sposób bycia mają przedstawiciele kultur nieceremonialnych (np. USA,
Kanada, Australia). Odmienne sposoby zachowań cechują kultury powściągliwe (np. Indonezja,
Filipiny, Wietnam) i ekspresyjne
(np. Grecja, Brazylia, Egipt).
Bardziej szczegółową charakterystykę powyższych przeciwstawnych
sobie kultur zawarłem w [6].
Brak spójności kulturowej między
zatrudnionymi w firmie cudzoziemcami a pozostałym personelem
może prowadzić do poważnych
problemów i nieprawidłowości.
Przykładowo, kierownik (kultura
monochroniczna) wymaga bezwzględnego dotrzymania harmonogramu robót, czego nie respektuje
brygada (kultura polichroniczna).
Współpracownik (kultura propartnerska) wyraża się zbyt ogólnie i niekonkretnie o złych wynikach pracy
swojego kolegi (aby go nie urazić)
czego ten ostatni nie rozumie (kultura protransakcyjna) będąc przyzwyczajonym do otwartych i szczerych
wypowiedzi. Tego rodzaju zaburzeń
na tle różnic kulturowych mogą być
dziesiątki każdego dnia – żadna
budowa ani podmiot gospodarczy
nie będą prawidłowo funkcjonować
w takich warunkach.
Istnieją dwa podstawowe sposoby
radzenia sobie w przedsiębiorstwie
z różnicami kulturowymi. Pierwszy
z nich polega na identyfikacji profili
kulturowych cudzoziemca i pozostałych pracowników, a następnie
PRZEG L Ą D B U D O W L A N Y 6/2006
przydzielenie go do takiego zespołu, który posiada identyczny lub
podobny profil. Nie można bezkrytycznie polegać tylko i wyłącznie
na ogólnych ustaleniach – trzeba wykonać proste badanie personelu.
Przykładowo, Polska na świecie zaliczana jest do kultur umiarkowanie
propartnerskich, ceremonialnych,
polichronicznych i o niestałej ekspresyjności [2, s. 210–213]. Badania
przeprowadzone przez autora [por.
np. poz. 5] nie potwierdzają takiego
„szufladkowania” Polaków. Drugi
sposób radzenia sobie z różnicami jest adekwatny w przypadkach,
gdy osiągnięcie jednorodności kulturowej nie jest możliwe. Wówczas
trzeba organizować specjalne
szkolenia. Ich celem jest zapoznanie personelu z odmiennościami
współpracowników, przełamywanie
animozji oraz znajdowanie ponadkulturowych procedur i sposobów
wykonywania pracy.
Bariery kwalifikacyjne
FORUM
wskazane tylko wówczas, gdy wszyscy współpracownicy cudzoziemca
(jego zwierzchnicy, osoby na równorzędnych stanowiskach oraz podlegające mu służbowo) biegle tym
językiem władają. W przeciwnym
razie, może dochodzić do nieporozumień i nieprawidłowości w funkcjonowaniu firmy oraz poszczególnych jej budów. Znaczenie znajomości języka uzależnione jest od trzech
głównych czynników:
• lokalizacji w strukturze organizacyjnej firmy stanowiska, które zajmuje cudzoziemiec;
• stopnia złożoności wykonywanej
przez niego pracy;
• stopnia zespołowości wykonywanej przez niego pracy.
Im niższe stanowisko, mniej skomplikowana oraz bardziej indywidualna praca, tym znajomość języka
odgrywa mniejszą rolę. Przykładowo, cudzoziemiec – robotnik wyrównujący dna i skarpy wykopów fundamentowych nie musi znać biegle
języka polskiego. Całkiem inaczej
będzie w przypadku obcokrajowca, któremu powierzono stanowisko kierownika budowy. Trudności
w zakresie porozumiewania się
z jej personelem oraz rozumienia
treści budowlanej dokumentacji
może znacznie opóźnić procesy
wykonawstwa i niekorzystnie wpłynąć na jakość inwestycji.
Obcokrajowiec, aby sprawnie
wywiązywać się ze swoich obowiązków, powinien mieć odpowiednie
przygotowanie. Decydują o tym trzy
czynniki:
• formalne kwalifikacje potwierdzone dyplomami, uprawnieniami,
zaświadczeniami;
• praktyka i doświadczenia zawodowe uzyskane w przeszłości na
analogicznych lub podobnych stanowiskach pracy;
• cechy osobowe.
Formalne kwalifikacje cudzoziemca mogą okazać się nieprzydatne
w polskich warunkach. Znajomość
norm budowlanych innego kraju,
uprawnienia do obsługi maszyn
budowlanych oficjalnie nie respektowane w Polsce – to przykłady udokumentowanej wiedzy i umiejętności, które w wielu sytuacjach mogą
okazać się całkowicie bezużyteczne. Podobnie może być z praktyką
i doświadczeniami zawodowymi.
Cudzoziemiec, który w przeszłości
nigdy nie wznosił w swoim kraju
obiektów drewnianych (bo drewno
należy w tym państwie do rzadkości
51
FORUM
NASZE SPRAW Y
52
i nie jest używane w budownictwie), prawdopodobnie nie sprawdzi się na polskiej budowie realizującej tego typu inwestycje. Ważne
są również cechy osobowe, takie
jak: obowiązkowość, pracowitość,
pomysłowość, dyspozycyjność,
komunikatywność.
Przedstawione uwarunkowania
niekorzystnie wpływają na stosunek polskich przedsiębiorców
do
zatrudniania
cudzoziemców. Badania przeprowadzone
w pięciu województwach dowiodły,
że „przedstawiciele 2/3 badanych
podmiotów gospodarczych przejawiali pogląd, iż ich firmy nie są
skłonne zatrudniać obcokrajowców, ponieważ z powodzeniem
i bez przeszkód znajdują pracowników na polskim rynku pracy. Tym
samym nie widzieli oni w ogóle
takiej potrzeby, podobnie jak
inna część grupy pracodawców,
nie przejawiająca zainteresowania
zagranicznymi pracownikami, twierdząca z kolei, że tego typu praktyki
nie są zgodne z polityką zatrudniania firmy” [3, s. 55]. Jednocześnie
autorzy badania, powołując się
na Raport społeczny Polska 2005
(Fundacja im. Friedricha Eberta,
Warszawa 2005) zwracają uwagę
na fakt, że „zainteresowanie polskich pracodawców zatrudnieniem
obcokrajowców jest nikłe, a skala
legalnej migracji zarobkowej w kierunku Polski nie jest duża (około
0,1% pracujących). Z tego grona
decydującą większość stanowią
Ukraińcy, Białorusini, Rosjanie,
Wietnamczycy i Chińczycy”
[3, s. 46].
Niewielkie zainteresowanie polskich
firm zatrudnianiem cudzoziemców
wynika nie tylko z barier przedstawionych w pierwszej części artykułu,
lecz również z wysokiej stopy bezrobocia. Polskie bezrobocie oscylujące w granicach 20% (najwyższe
wśród 25 państw Unii Europejskiej)
sprawia, że krajowi przedsiębiorcy budowlani nie mają praktycznie
żadnych problemów z werbunkiem
rodzimej siły roboczej. Co więcej,
wysoka stopa bezrobocia sprzyja
zatrudnianiu ludzi na niekorzyst-
nych warunkach. Kandydat do pracy
woli przyjąć takie warunki niż pozostawać na zasiłku.
Na ograniczenie legalnej migracji zarobkowej do Polski, wywiera
wpływ jeszcze jeden ważny czynnik
– to przedsiębiorca musi wystąpić
z wnioskiem o legalne zatrudnienie
obcokrajowca, a więc wydanie mu
zezwolenia na pracę. Inicjatorem
legalnej procedury zatrudnieniowej
jest więc pracodawca, a nie pracobiorca. Jeżeli więc firma będzie
miała negatywny stosunek do najmu
obcokrajowców, to nigdy takich procedur nie będzie wszczynać.
Rozważając zatrudnienie w firmie
budowlanej cudzoziemca, trzeba
pamiętać nie tylko o barierach, lecz
również o korzyściach wynikających
z takiego związku. Cudzoziemiec
może wnieść do przedsiębiorstwa
wiele cennych pomysłów i inicjatyw,
będących wynikiem jego doświadczeń nabytych w trakcie nauki
i pracy w swoim macierzystym
kraju. Nowe lub inne metody pracy,
technologie, rozwiązania organizacyjne, sugerowane przez obcokrajowców, często stają się źródłem
postępu oraz łamania dotychczasowych stereotypów w działalności
firmy. W niektórych przypadkach,
pracodawca budowlany może
wykorzystać odmienność cudzoziemców w tworzeniu oryginalnych
i niepowtarzalnych ofert rynkowych, prowadzących do wzmocnienia swojej pozycji konkurencyjnej. Przykład mogą stanowić
zagraniczni architekci proponujący
niespotykane w Polsce, atrakcyjne formy zewnętrzne i wewnętrzne
budynków lub brygady cudzoziemców (np. Francuzów, Chińczyków),
wykańczające pomieszczenia mieszkalne lub biurowe w specyficznym stylu (np. francuskim, chińskim). Cudzoziemiec może być
również doskonałym łącznikiem
między zatrudniającą go polską
firmą a swoim macierzystym krajem. Jego przydatność biznesowa
uzewnętrzni się m.in. wówczas, gdy
jednostka będzie:
• chciała świadczyć usługi budowlane w tym kraju;
• poszukiwać na jego terytorium
partnerów gospodarczych, kooperantów, podwykonawców;
• korzystać z zagranicznych źródeł
zaopatrzenia w surowce i materiały.
Do bardziej typowych korzyści
wynikających z zatrudniania cudzoziemców można zaliczyć: obniżkę
kosztów (żądania płacowe osób
pochodzących z biednych krajów często nie są wygórowane),
obsadzanie wakatów specjalistami,
których trudno pozyskać na krajowym rynku pracy, wykonywanie
prac rzadko podejmowanych przez
rodzimą siłę roboczą.
W miarę upływu czasu, coraz więcej
cudzoziemców będzie poszukiwać
pracy w Polsce, w tym w przedsiębiorstwach budowlanych. Główną
tego przyczyną jest jej przystąpienie do Unii Europejskiej. Procesy
migracji dopiero się rozpoczynają i będą się nasilać adekwatnie
do rozwoju rodzimej gospodarki.
Warto się do nich przygotować, rozważając bariery i korzyści zatrudnienia obcokrajowców we własnej
firmie.
BIBLIOGRAFIA
[1] Armstrong M., Zarządzanie zasobami
ludzkimi, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002.
[2] Gesteland R., Różnice kulturowe
a zachowania w biznesie. PWN. Warszawa
2000.
[3] Kalski M., Łazarczyk P., Zapotrzebowanie
na pracowników z państw europejskiego
obszaru gospodarczego w Polsce,
Wojewódzki Urząd Pracy w Opolu, Opole
2005.
[4] Korczyńska J., Zapotrzebowanie na pracę
obcokrajowców w Polsce, Instytut Spraw
Publicznych, Warszawa 2005.
[5] Pabian A., Cudzoziemcy na stanowiskach
kierowniczych w opinii młodych Polaków,
„Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa”
2006, nr 1.
[6] Pabian A., Kulturowe bariery w zarządzaniu
przedsiębiorstwem, „Ekonomika i Organizacja
Przedsiębiorstwa” 2004, nr 2.
[7] Pabian A., Biznes plan. Poradnik
przedsiębiorcy budowlanego, COIB,
Warszawa 2000.
[8] Pabian A., Marketing w budownictwie,
COIB, Warszawa 1999.
[9]Stonehouse G., Hamill J., Cambell D.,
Purdie T., Globalizacja. Strategia i zarządzanie,
Felberg SJA, Warszawa 2001.
[10] Tsang D., Business Strategy and National
Culture, EE Publishing Ltd. London 2002.
PRZEGLĄD BUDOWLANY 6/2006