Zasady opisywania skal kompetencyjnych

Grzegorz Filipowicz
Zasady opisywania kompetencyjnych skal behawioralnych:
Wskaźniki
1.
2.
Każdy wskaźnik powinien odwoływać się do odrębnej każdej kategorii zachowań – jeśli w opisie
odwołalibyśmy się do dwóch (lub więcej) zachowań to w procesie oceny trudno by było zdecydować,
które z nich stanowi rzeczywisty punkt odniesienia.
Ilość wskaźników powinna być nie większa niż 7. Jeśli jest ich więcej to znacząco to utrudnia
syntetyczne opisanie kompetencji a co za tym idzie jej praktyczne wykorzystanie.
Opis zachowań
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Dbamy o to by opisy były krótkie – chodzi o przedstawienie ogólnej charakterystyki danego
zachowania a nie wszelkich możliwych przejawów.
Dobrze jest zaczynać zdania od czasowników – mamy wówczas gwarancję, że opisy odnoszą się do
zachowań.
Ostrożnie wprowadzamy spójniki „i” oraz „lub” – zwykle ich wykorzystanie prowadzi do wprowadzenie
do opisu kilku kategorii zachowań. Spójniki można wykorzystywać wyłącznie, jeśli pozwalają one
rozwinąć opis jednego zachowania.
Używamy zrozumiałego dla wszystkich języka. Szczególnie niewłaściwe jest nadmierne
wykorzystywanie slangu psychologicznego. Sformułowania mają być zrozumiałe dla pracowników a nie
tylko dla specjalistów HR.
Z umiarem wykorzystujemy sformułowań: „wykazuje”, „przejawia” – mają one duży ładunek
nieokreśloności, nie wiadomo czy wystarczy raz „przejawić” jakieś zachowanie, aby spełnić
oczekiwania.
Podobną ostrożność należy zastosować w odniesieniu od określeń częstotliwości typu: „rzadko”,
„niekiedy”, „przeważnie” etc. Każdy z nas różnie rozumie te określenia.
Skalowanie
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Skuteczność – to podstawa rozróżnienia między niższymi (brak, uczący się) a wyższymi (począwszy od
„dobry”) poziomami rozwoju kompetencji. W rozróżnieniu pomiędzy wyższymi poziomami trzeba się
odwołać do innych kryteriów.
Samodzielność – jeśli działania / zachowania charakteryzujące daną kompetencję wymagają wsparcia,
ukierunkowania etc. to mamy do czynienia ze słabszym rozwojem. Samodzielność jest
charakterystyczna dla poziomu „dobry”. Przy wyższych poziomach (ekspert, wybitny) dana osoba
wspiera innych w kształtowaniu zachowań związanych z daną kompetencją
Poziom trudności zadania – im wyższy poziom rozwoju kompetencji, tym trudniejsze zadania są
realizowane z sukcesem. Osoba „wybitna” radzi sobie z pozornie niewykonalnymi zadaniami.
Odtwarzanie vs innowacyjność – niższe poziomy rozwoju kompetencji są charakterystyczne dla działań
w sytuacjach odtwórczych, typowych. Na poziomie „dobry” pracownik radzi sobie z drobnymi
usprawnieniami wynikającymi z potrzeby sytuacji. Na wyższych poziomach rozwoju działania stają się
innowacyjne (ekspert) a nawet pobudzające innych do innowacyjności (wybitny).
Kompleksowość, złożoność działań – kompetencja (w swych różnych aspektach) może być
wykorzystywana do prac prostych (uczący się), złożonych (dobry) bądź też wyjątkowo
skomplikowanych (ekspert – wybitny).
Natężenie działań – kompetencja może się przejawiać sporadycznie, z umiarkowaną częstotliwością
lub też bardzo często. Jeśli dane zachowania należą do typowych, często przejawianych wówczas
mamy do czynienia z dobrym (bądź bardzo dobrym) poziomem rozwoju kompetencji.
Zakres wpływu – poszczególne zachowania mogą dotyczyć własnego obszaru, współpracowników i
zespołu, jednostki organizacyjnej bądź też całej firmy. Im większy zakres faktycznego wpływu tym
wyższy poziom kompetencji.
Pamiętaj!
Zasady te nie mogą nas ograniczać jednak tworzą pewne wskazówki do pracy nad konkretnymi opisami
kompetencji.
Zasady opisu kompetencji