pobierz - Stowarzyszenie Kobiet Lasu

Ewa Lisowska
Szkoła Główna Handlowa w Warszawie
Kobiety w leśnictwie – dostęp do pracy, szkoleń i awansów
Wstęp
Przedmiotem opracowania jest odpowiedź na pytanie, czy przedsiębiorstwo Lasy
Państwowe realizuje politykę równego traktowania kobiet i mężczyzn w dostępie do
zatrudnienia, szkoleń i awansów. W poniższej analizie zostały wykorzystane wyniki badań
przeprowadzonych w Lasach Państwowych w 2012 r.
Z dotychczasowych badań i analiz [Fuszara 2007] wynika, że w ogłoszeniach o pracy już
bardzo rzadko można spotkać wskazanie wprost na płeć poszukiwanych osób, ale dzieje się to
pośrednio. Dominują bowiem w ogłoszeniach męskie formy osobowe, czyli pisze się
„kandydat” zamiast „kandydat/kandydatka” lub „osoba zatrudniona na tym stanowisku”.
Nazwy zawodów mają przeważnie męską końcówkę z wyjątkiem tych tradycyjnie
kojarzonych z kobietami (sekretarka, księgowa). Niemal we wszystkich ogłoszeniach można
spotkać wskazanie na dyspozycyjność, która jest utożsamiana z mężczyznami, a więc
umieszczanie takich wymagań w ogłoszeniach wskazuje na płeć w sposób pośredni. Na
rozmowach kwalifikacyjnych padają pytania dotyczące sfery życia osobistego i prywatnego,
czyli o liczbę posiadanych dzieci, plany dotyczące urodzenia dziecka, a także o to, kto w
przypadku zatrudnienia będzie opiekował się dziećmi. Z badań wynika, że wszystkie te
pytania są zadawane tylko kobietom albo kobietom istotnie częściej (na poziomie istotności
0,05) niż mężczyznom. Wniosek taki można wysnuć zarówno z badań prowadzonych w 2006
i 2007 w przedsiębiorstwach, które zgłosiły się do konkursu „Firma równych szans”, jak i
badań prowadzonych w 2012 r. w administracji rządowej [Fuszara 2007; Gender Index 2008;
Fuszara 2012].
Na rynku pracy występuje segregacja zawodowa ze względu na płeć, czyli podział na
zawody oraz branże kobiece i męskie, podział na prace i stanowiska właściwe danej płci –
kobiety wykonują na ogół prace biurowe i pomocnicze, a mężczyźni kierują, zarządzają i
wykonują prace koncepcyjne. O ile wśród ogółu kierowników udział kobiet jest na poziomie
37% [BAEL 2012:154], to na najwyższych szczeblach menedżerskich – w zarządach i radach
nadzorczych – zdecydowanie dominują mężczyźni [Lisowska, 2010: 7]. Wyniki badań
1
prowadzonych w spółkach giełdowych [Adamska, Jarosz, Lisowska 2009; Lisowska 2010]
wskazują, że im wyższe stanowisko kierownicze, tym mniejszy udział kobiet; im większa
firma (więcej zatrudnionych pracowników), tym mniejszy udział kobiet na stanowiskach
menedżerskich najwyższego szczebla. Firmy z wysokim udziałem kobiet wśród
zatrudnionych (sfeminizowane) charakteryzują się wyższym ich udziałem na stanowiskach
kierowniczych ogółem, niż firmy zmaskulinizowane. Jeśli przedsiębiorstwo przywiązuje
wagę do wyrównywania szans i promowania kobiet na stanowiska menedżerskie i ma
wdrożone programy sprzyjające temu procesowi, to większy jest odsetek kobiet wśród
dyrektorów departamentów i oddziałów, ale nie dotyczy to udziału kobiet w zarządzie i radzie
nadzorczej.
Z badań prowadzonych w 2012 r. w 16 ministerstwach i Kancelarii Prezesa Rady
Ministrów wynika, że na stanowiskach kierowniczych ogółem kobiety stanowiły 52%, a więc
wyraźnie więcej niż wynosiła przeciętna dla kraju, a także przeciętna dla spółek giełdowych
(na poziomie 39%). Wśród ministrów, wiceministrów, sekretarzy i podsekretarzy stanu,
ambasadorów i dyrektorów generalnych kobiet było 20% [Polityka różnorodności 2012: 139]
i jest to wskaźnik wyraźnie wyższy od tego dla spółek giełdowych – 12% kobiet w zarządach,
16% w radach nadzorczych. Na stanowiskach kierowniczych wyższego szczebla –
dyrektorów i wicedyrektorów departamentów – kobiety stanowiły blisko połowę (47%), a
wśród kierowników najniższego szczebla – kierowników komórek – większość (58%). Warto
podkreślić, że kobiety mają ogólnie mniejsze szanse na objęcie stanowiska kierowniczego niż
mężczyźni, o czym świadczą dane mówiące, że mężczyźni kierownicy stanowili 20% ogółu
zatrudnionych mężczyzn, a kobiety na stanowiskach kierowniczych – 13% ogółu
zatrudnionych kobiet [Polityka różnorodności 2012: 139]. Szanse te są jeszcze mniejsze, gdy
bierzemy pod uwagę stanowiska najwyższego szczebla – piastowało je 20 kobiet na 8980
pracujących w administracji rządowej, co stanowi zaledwie 0,2% ogółu, oraz 80 mężczyzn na
5529 pracujących, czyli 1,5% ogółu. Tylko w 11 ministerstwach kobiety były na
stanowiskach ministrów, wiceministrów, sekretarzy i podsekretarzy stanu, ambasadorów lub
dyrektorów generalnych [Siemieńska 2012: 96].
Jak na tym tle przedstawia się sytuacja w przedsiębiorstwie Lasy Państwowe?
Proces rekrutacji w Lasach Państwowych
Wyniki badania przeprowadzonego w przedsiębiorstwie Lasy Państwowe wskazują, że
tylko w trzech spośród 17 badanych DRLP stosuje się sformalizowane zasady i procedury
2
rekrutacji, takie jak konkursy, ogłoszenia w prasie lub Internecie – w DRLP Poznań, Radom i
Zielona Góra. Proces rekrutacji w Lasach Państwowych w większości przypadków odbywa
się w oparciu o rekrutację wewnętrzną i zasady, które nie są formalnie określone.
Na podstawie analizy 15 ogłoszeń o pracę, które ukazały się w roku poprzedzającym
badanie, nadesłanych przez badane dyrekcje regionalne, można wnioskować, że żadne z nich
nie miało znamion bezpośredniej dyskryminacji ze względu na płeć. Inaczej mówiąc w
żadnym z tych ogłoszeń nie było napisane, że nadleśnictwo poszukuje mężczyzn lub kobiet
na określone stanowisko, ale w większości analizowanych ogłoszeń były treści, które w
sposób pośredni wskazywały na mężczyzn, bowiem używano wyłącznie męskoosobowych
form, czyli ‘pracownik’, ‘kandydat’.
Stosunkowo najczęściej ogłoszenia o pracę były niekonsekwentne w swej treści, jeśli
chodzi o poprawność równościową. Jeśli na początku były umieszczone neutralne ze względu
na płeć sformułowania w rodzaju: ‘ogłasza nabór na wolne stanowisko’, ‘nabór na stanowisko
nadleśniczego’ lub ‘na stanowisko referenta w dziale księgowości’, ‘ogłasza nabór na wolne
stanowisko pracy księgowa/księgowy’, ‘ogłasza nabór na stanowisko specjalisty ds. hodowli
lasu’, to w dalszej części ogłoszenia pojawiały się sformułowania takie, jak ‘wyłoniony
kandydat’, ‘zatrudnionemu pracownikowi’, ‘oświadczenie kandydata’, ‘obowiązkiem
kandydata’. Z punktu widzenia równego traktowania spełnieniem standardu byłoby, gdyby
przytoczone sformułowania były zarówno w męskiej, jak i żeńskiej formie językowej, a więc:
‘wyłoniony kandydat/wyłoniona kandydatka’, ‘zatrudnionemu pracownikowi/zatrudnionej
pracownicy’ lub ‘zatrudnionej osobie’, ‘oświadczenie kandydata/kandydatki’, ‘obowiązkiem
kandydata/kandydatki’. Tylko w jednym ogłoszeniu było wskazanie na dyspozycyjność,
można więc powiedzieć, że wymóg ten, który stanowi o pośredniej dyskryminacji ze względu
na płeć, nie jest nadużywany.
Kolejnym ważnym etapem sformalizowanego procesu rekrutacji są rozmowy z
wybranymi osobami. Ich celem jest pogłębienie wiedzy pracodawcy odnośnie do kwalifikacji
i umiejętności aplikujących na dane stanowisko. W ramach takiej rozmowy nie powinny
padać pytania o sytuację rodzinną. Z ankiety działów kadr wynika, że podczas rozmów
kwalifikacyjnych nie padają pytania o stan rodzinny, o plany prokreacyjne czy liczbę
posiadanych dzieci i opiekę nad nimi. Odpowiedzi pracownic i pracowników, którzy
wypełnili ankietę, wskazują, że takie pytania są zadawane (por. tab. 1).
3
Tabela 1. Proces rekrutacji w Lasach Państwowych: zadawanie zakazanych prawem
pytań według deklaracji badanych kobiet i mężczyzn (% odpowiadających)
ogółem
Płeć
Kobiety
28,0
51,1
20,9
26,8
52,8
20,5
27,8
52,6
19,6
28,8
46,3
24,9
28,1
48,1
23,9
17,9
64,5
17,6
Pytanie o liczbę posiadanych dzieci
21,1
17,9
14,2
16,5
65,2
64,6
75,2
65,7
18,7
17,5
10,6
17,8
19,4
60,4
20,2
21,0
58,6
20,4
Tak
Nie
Nie
pamiętam
4,9
81,2
13,9
Pytanie o plany prokreacyjne
9,7
2,3
5,7
5,8
75,6
84,3
87,4
81,5
14,7
13,4
6,9
12,7
4,5
78,3
17,2
3,5
79,4
17,1
Tak
Nie
Nie
pamiętam
Ogółem
(N=100)
4,8
80,4
14,8
9,3
74,5
16,2
Pytanie i opiekę nad dziećmi
2,3
5,0
4,8
83,7
88,7
82,4
14,0
6,3
12,8
4,7
76,3
19,0
4,4
76,5
19,1
6266
2213
1938
1354
Wyszczególnienie
Tak
Nie
Nie
pamiętam
Tak
Nie
Nie
pamiętam
mężczyźni
do 34
Pytanie o stan cywilny
28,7
27,1
50,2
59,7
21,1
13,3
4053
1341
Wiek w latach
35-44
45-54
55+
1609
Uwaga: bez 24 braków danych w przypadku wieku
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania przeprowadzonego w 2012 r.
(odpowiedzi pracowników).
Osoby młodsze rzadziej spotkały się zarówno z pytaniem o stan cywilny, jak i liczbę
posiadanych dzieci, niż osoby starsze, czyli zwyczaj zadawania takich pytań podczas
rozmowy rekrutacyjnej stopniowo zanika. Pytanie o plany prokreacyjne należy ogólnie do
rzadkości, ale kobiety statystycznie częściej spotkały się z nim niż mężczyźni (odpowiednio:
10% i 2%). Podobnie rzecz się ma z pytaniem o opiekę nad dziećmi (9% kobiet i 2%
mężczyzn).
Mężczyznom częściej były zadawane pytania o dyspozycyjność (38,5% wobec 28,4% w
przypadku kobiet), gotowość pracy po godzinach (odpowiednio: 30,8% i 18,2%) oraz
gotowość do częstych wyjazdów (18,8% wobec 12,1% w przypadku kobiet). Wyniki te
świadczą o stereotypowym podejściu i potwierdzają, że – jak pisze M. Fuszara –
„mężczyznom oferuje się stanowiska powodujące, że są ‘nieobecnym członkiem rodziny’,
rzadziej niż kobiety mogącym uczestniczyć w pracach domowych i życiu rodzinnym, zaś z
4
drugiej strony kobietom rzadziej są oferowane niektóre stanowiska, być może wyżej
wynagradzane niż te, na których nie oczekuje się dyspozycyjności” [Fuszara 2008: 15].
Dostęp kobiet do szkoleń w Lasach Państwowych
Cechą charakterystyczną Lasów Państwowych jest to, że przedsiębiorstwo zatrudnia
stosunkowo mało kobiet – 24%, podczas gdy w gospodarce ogółem udział kobiet wśród
pracujących jest na poziomie 45%. Kobiety częściej są pracownikami biura, a mężczyźni
pracownikami terenu.
Z danych działów kadr badanych dyrekcji regionalnych wynika, że w roku
poprzedzającym badanie (2010) szkoleniami finansowanymi w całości lub w części przez
zakład pracy uczestniczyło 60% zatrudnionych; spośród zatrudnionych kobiet ponad dwie
trzecie (69%), a spośród zatrudnionych mężczyzn – ponad połowa (56%). RDLP Białystok to
dyrekcja, w której w szkoleniach uczestniczyli wszyscy zatrudnieni pracownicy i pracownice.
Z kolei w RDLP Katowice mężczyźni częściej uczestniczyli w szkoleniach niż kobiety
(odpowiednio 91% i 85%). W kilku dyrekcjach (RDLP Kraków, Krosno, Lublin i Olsztyn)
mniej niż jedna trzecia zatrudnionych uczestniczyła w szkoleniach finansowanych przez
zakład pracy. Można więc skonstatować, że sytuacja jest wyraźnie zróżnicowana w zależności
od dyrekcji.
Jeśli za 100 przyjąć liczbę osób biorących udział w szkoleniach, to kobiety stanowiły
wśród nich 28% (por. tab. 2), czyli proporcjonalnie więcej niż ich udział wśród
zatrudnionych. Tylko w RDLP Katowice proporcjonalnie mnie kobiet uczestniczyło w
szkoleniach niż wynosi ich udział wśród zatrudnionych. W kilku RDLP odsetek kobiet
uczestniczących w szkoleniach był stosunkowo wysoki – na poziomie bliskim 40% (RDLP
Gdańsk i RDLP Radom). Na podstawie danych uzyskanych z działów kadr można
powiedzieć, że kobiety nie są dyskryminowane w dostępie do szkoleń, a nawet częściej
uczestniczą w szkoleniach niż mężczyźni z jednym wyjątkiem – RDLP Katowice.
Tabela 2. RDLP według udziału kobiet i mężczyzn wśród pracowników uczestniczących
w szkoleniach oraz udziału kobiet w ogólnej liczbie zatrudnionych (%)
Udział mężczyzn
Udział kobiet wśród
Udział kobiet wśród
wśród szkolących się
szkolących się
ogółu zatrudnionych
Białystok
75,9
24,1
23,7
Gdańsk
61,9
38,1
26,1
Katowice
78,2
21,8
23,0
RDLP
5
Kraków
74,8
25,2
22,0
Krosno
67,7
32,3
23,7
Lublin
75,0
25,0
21,4
Łódź
72,2
27,8
23,9
Olsztyn
72,4
27,6
23,9
Piła
68,7
31,3
28,5
Poznań
72,6
27,4
24,9
Radom
61,6
38,4
23,2
Szczecin
66,2
33,8
27,4
Szczecinek
68,4
31,6
26,8
Toruń
72,7
27,3
23,2
Warszawa
71,8
28,2
26,5
Wrocław
73,3
26,7
21,9
Zielona Góra
72,5
27,5
26,6
Ogółem
71,8
28,2
24,4
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania przeprowadzonego w 2012 r.
(danych działów kadr).
Większość odpowiadających na ankietę (70% kobiet i 76% mężczyzn) potwierdziła udział
w szkoleniach finansowanych przez zakład pracy. Jednocześnie do rzadkości należały osoby,
które miały poczucie pominięcia przy kierowaniu na szkolenia – stanowiły ogółem niecałe
4%, ale kobiety wyraźnie częściej niż mężczyźni wskazywały na to poczucie – 7% badanych
kobiet i niecałe 2% badanych mężczyzn. W opinii pracownic i pracowników obszar dostępu
do szkoleń jest w najmniejszym stopniu narażony na nierówne traktowanie.
Kobiety na stanowiskach kierowniczych w Lasach Państwowych
Kobiety zatrudnione w przedsiębiorstwie Lasy Państwowe mają nieco częściej niż
mężczyźni ukończone wyższe wykształcenie – 48% wobec 44% wśród mężczyzn. Średnie
wykształcenie ma podobny odsetek kobiet, co mężczyzn (48% mężczyzn i 49% kobiet), a
wykształcenie poniżej średniego nieco więcej mężczyzn (8%) niż kobiet (3%). Z formalnego
punktu widzenia nie ma zatem przeszkód, aby kobiety zajmowały stanowiska kierownicze, w
tym najwyższego szczebla. Tymczasem udział kobiet wśród kierowników jest niższy od ich
udziału wśród zatrudnionych i dotyczy to większości DRLP (por. tab. 3).
6
Tabela 3. RDLP według udziału kobiet i mężczyzn na stanowiskach kierowniczych oraz
udziału kobiet w ogólnej liczbie zatrudnionych (%)
Mężczyźni wśród
kierowników
Kobiety wśród
kierowników
Białystok
81,6
18,4
Udział kobiet
wśród ogółu
zatrudnionych
23,7
Gdańsk
70,5
29,5
26,1
Katowice
75,4
24,6
23,0
Kraków
84,2
15,8
22,0
Krosno
79,7
20,3
23,7
Lublin
79,0
21,0
21,4
Łódź
86,4
13,6
23,9
Olsztyn
79,2
20,8
23,9
Piła
73,3
26,7
28,5
Poznań
79,1
20,9
24,9
Radom
73,5
26,5
23,2
Szczecin
77,7
22,3
27,4
Szczecinek
74,1
25,9
26,8
Toruń
82,3
17,7
23,2
Warszawa
66,3
33,7
26,5
Wrocław
76,8
23,2
21,9
Zielona Góra
79,2
20,8
26,6
Ogółem
77,7
22,3
24,4
RDLP
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania przeprowadzonego w 2012 r.
(danych działów kadr).
Udział kobiet wśród kierowników jest stosunkowo najwyższy w RDLP Warszawa –
blisko 34% oraz RDLP Gdańsk – 30%. Jeszcze tylko w kilku dyrekcjach udział kobiet wśród
kierowników przewyższa ich udział wśród zatrudnionych (RDLP Katowice, Radom i
Wrocław). Warte podkreślenia jest to, że kobiety na stanowiskach kierowniczych stanowią
7,5% ogółu zatrudnionych kobiet, a mężczyźni kierownicy 8,4% ogółu zatrudnionych
mężczyzn. Na tej podstawie można powiedzieć, że w przedsiębiorstwie Lasy Państwowe
kobiety mają zbliżone do mężczyzn szanse na uzyskanie kierowniczego stanowiska. Niemniej
jednak dotyczy to głównie stanowisk wyższego i najniższego szczebla, bowiem na
najwyższym szczeblu zarządzania jest zaledwie kilka kobiet (por. tab. 4). Tylko cztery
7
dyrekcje regionalne (w Katowicach, Krośnie, Radomiu i Warszawie) mają po jednej kobiecie
na najwyższych stanowiskach kierowniczych, pozostałe nie mają żadnej kobiety na tym
szczeblu zarządzania.
Tabela 4. Stanowiska kierownicze według płci i szczebla zarządzania w Lasach
Państwowych (%)
Szczebel kierowania
Mężczyźni
Liczba
%
53
93,0
204
76,1
Kobiety
Liczba
%
4
7,0
64
23,9
Ogółem
(N=100)
57
268
Najwyższy (dyrektor, zastępca dyrektora)
Wyższy (naczelnik, główny specjalista,
główny księgowy)
Niższy (nadleśniczy, zastępca
1282
77,4
374
22,6
1656
nadleśniczego, kierownik zespołu)
Ogółem na stanowiskach kierowniczych
1539
77,7
442
22,3
1981
Ogółem zatrudnieni
18233
75,6
5880
24,4
24113
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania przeprowadzonego w 2012 r.
(dane działów kadr).
Z uzyskanych danych działów kadr wynika, że pracownicy, którzy otrzymali awans w
2010 r. stanowili 22% zatrudnionych mężczyzn oraz 27% zatrudnionych kobiet. Tak więc
kobiety awansowały nieco częściej niż mężczyźni i dotyczyło to większości RDLP. W
szczególności w RDLP Gdańsk awansowało aż 44% zatrudnionych kobiet (28% mężczyzn), a
w RDLP Białystok, Radom i Toruń po ok. 30% pracownic.
Przepisy unijne i krajowe dopuszczają stosowanie akcji wyrównawczych wszędzie tam,
gdzie występuje nierównowaga ze względu na płeć. Przedsiębiorstwo Lasy Państwowe jest
przykładem miejsca pracy, w którym z taką nierównowagą mamy do czynienia, więc
podejmowanie działań wyrównawczych jest jak najbardziej wskazane. Jak wynika z
odpowiedzi pracowników, programy takie jak mentoring, indywidualny program rozwoju
zawodowego, specjalistyczne szkolenia przygotowujące do zarządzania, sieć kontaktów
(networking) w celu wymiany doświadczeń występują bardzo rzadko. Zaledwie 7% kobiet i
11% mężczyzn wskazało, że takie programy są realizowane w ich miejscu pracy, około jednej
trzeciej odpowiedziało, że nie ma, a ponad połowa stwierdziła, że nie wie, czy są takie
programy, czy też ich nie ma. Pracownice wyraźnie częściej twierdziły, że nie ma programów
wyrównujących szanse kobietom w dostępie do stanowisk kierowniczych, a mężczyźni
częściej odpowiadali „nie wiem”.
Kobiety pracujące w Lasach Państwowych zgłaszały poczucie pominięcia przy awansie
wyraźnie częściej niż mężczyźni (15% wobec tylko 3% mężczyzn). Dostęp do awansów
został oceniony przez pracownice i pracowników jako w dużym stopniu narażony na
8
nierówne traktowanie ze względu na płeć – zajął czwarte miejsce w rankingu siedmiu
obszarów włączonych do analizy, sporządzonym na podstawie odpowiedzi pracowników (na
pierwszych trzech miejscach znalazły się: łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi,
ochrona przed molestowaniem i mobbingiem oraz wynagrodzenia).
Wnioski
Lasy Państwowe są przedsiębiorstwem państwowym, które zatrudnia głównie mężczyzn,
co może wynikać z tego, że zawód leśniczego jest tradycyjnie postrzegany jako zawód męski.
Wyzwaniem zatem jest w pierwszej kolejności zwiększenie zatrudnienia kobiet, w tym
głównie w terenie. Drugim wyzwaniem jest lepsze wykorzystanie już zatrudnionych, dobrze
wykształconych kobiet, które mają ambicje, by zajmować stanowiska kierownicze.
Odpowiadając na postawione we wstępie pytanie, czy przedsiębiorstwo Lasy Państwowe
realizuje politykę równego traktowania kobiet i mężczyzn w dostępie do pracy, szkoleń i
awansów, należy stwierdzić, że przedsiębiorstwo zachowuje poprawność względem zasady
wynikającej z Kodeksu pracy, ale nie podejmuje działań, które zmierzałyby do lepszego
wykorzystania kapitału ludzkiego zatrudnionych kobiet.
Z uzyskanych danych wynika, że kobiety mają w Lasach Państwowych zbliżone do
mężczyzn szanse na uzyskanie kierowniczego stanowiska, ale dotyczy to głównie stanowisk
najniższego i średniego szczebla, bowiem na najwyższym szczeblu zarządzania jest zaledwie
po jednej kobiecie w czterech (na 17 badanych) dyrekcjach regionalnych (w Katowicach,
Krośnie, Radomiu i Warszawie). W przedsiębiorstwie Lasy Państwowe nie są podejmowane
na szerszą skalę działania dotyczące zrównania reprezentacji kobiet i mężczyzn na
stanowiskach kierowniczych najwyższego szczebla.
Kobiety ze swoimi licznymi talentami są potrzebne nie tylko na stanowiskach
szeregowych, ale także na stanowiskach kierowniczych. Z prowadzonych w ostatniej
dekadzie badań [Catalyst 2010; McKinsey 2010; Terjesen, Sealy and Singh 2009; Woolley et
al 2010] wynika, że obecność kobiet na stanowiskach dyrektorskich i w zarządach firm
sprzyja osiąganiu dobrych wyników finansowych. Podobnie amerykańskie badania
największych firm „Fortune 500”, prowadzone w latach 1980–1998 przez amerykańskiego
badacza Roya Adlera z Pepperdine University [Adler 2001], dowodzą, że wyższy udział
kobiet na stanowiskach kierowniczych najwyższego szczebla przekłada się na wyższą
rentowność przedsiębiorstwa, czyli lepsze wyniki finansowe. Z pewnością można to
wytłumaczyć różnorodnością talentów – im bardziej różnorodne zespoły, tym wyższa
kreatywność i innowacyjność pracujących osób [Jamka 2011; Lisowska 2012].
9
Bibliografia
Adamska L. B. Jarosz, E. Lisowska (2009), Kobiety w spółkach rynku kapitałowego, w:
Kobiety dla Polski, Polska dla kobiet. 20 lat transformacji 1989-2009, Fundacja Feminoteka,
Warszawa
Adler R.D. (2001), Women in the Executive Suite Correlate to High Profits;
http://www.w2t.se/se/filer/adler_web.pdf
BAEL 2012: Aktywność ekonomiczna ludności, I kwartał 2012, GUS, Warszawa
Catalyst (2010): Why Diversity Matters. Research studies 2005-2010, Catalyst Information
Centre, November; http://www.pwi.be/Resources/Documents/CatalystWhy_Diversity_Matters_11-2-10.pdf
Fuszara M. (2007), Równe traktowanie w procesie rekrutacji, w: Gender Index:
Monitorowanie równości kobiet i mężczyzn w miejscu pracy, red. E. Lisowska, EQUAL,
UNDP, Warszawa
Fuszara M. (2008), Rekrutacja, w: Gender Index: Firma równych szans 2007 (II edycja
konkursu). Raport z badań, red. E. Lisowska, EQUAL, PKPP Lewiatan, Warszawa
Fuszara M. (2012), Równe traktowanie w procesie rekrutacji pracowników, w: Polityka
różnorodności w administracji centralnej, red. E. Lisowska, SGH, Warszawa
Gender Index. Firma równych szans 2007 (II edycja konkursu). Raport z badań (2008), red. E.
Lisowska, EQUAL, PKPP Lewiatan, Warszawa
Jamka B. (2011), Czynnik ludzki we współczesnym przedsiębiorstwie: zasób czy kapitał? Od
zarządzania kompetencjami do zarządzania różnorodnością, Wolters Kluwer, Warszawa
Lisowska E. (2010), Kobiety w spółkach giełdowych i rentowność firmy, „Kobieta i Biznes”,
nr 1-4
Lisowska E. (2012), Kobiety w zarządach firm: różnorodność vs. patriarchalny porządek,
„Kobieta i Biznes” nr 1-4
McKinsey (2010), Women at the Top of Corporations: Making it Happen, ”Women Matter”,
Report, October
Polityka różnorodności w administracji centralnej (2012), red. E. Lisowska, SGH, Warszawa
Siemieńska R. (2012), Dokształcanie i awanse, w: Polityka różnorodności w administracji
centralnej, red. E. Lisowska, SGH, Warszawa
Terjesen, S., Sealy, R., Singh, V. (2009), Women Directors on Corporate Boards: A Review
and Research Agenda, “Corporate Governance: An International Review” No. 17(3), s. 320337
Wolley A.W. Ch.F. Chabris, A. Pentland, N. Hashmi, T.W. Malone (2010), Evidence for a
Collective Intelligence Factor in the Performance of Human Groups, “Science” Vo. 330, 29
October, s. 686-688
10