NOWE HORYZONTY

NOWA PRACA
O tym, jak w naszych czasach zmienia się praca – jej pojmowanie, czas na nią przeznaczony, uregulowania prawne
Załóżmy, że stworzymy nowoczesne rozwiązania komunikacyjne i powstanie wiele nowych miejsc pracy. Aby je
wykorzystać, będziemy musieli wcześniej zmienić nasze
schematy myślenia o pracy.
Kiedy z szerokiej perspektywy historycznej spojrzeć na
polską pracę i sposoby jej rozumienia, ujawnia się kilka postaw, które dominują w naszej mentalności, a nie przystają
do wyzwań, jakie stawia współczesny świat.
Od Wielkiego Kryzysu, od New Deal Roosevelta, od powstania Międzynarodowej Organizacji Pracy po I wojnie
światowej – relacja między kapitałem a pracą zaczęła się
zmieniać. Na kilka najważniejszych aspektów tej zmiany
chciałbym zwrócić uwagę.
W poprzednim stuleciu wykształciły się normy międzynarodowego prawa pracy zawarte w konwencjach, chroniące
jednostkę i grupy pracownicze. Szczególnie w naszym zachodnim kręgu kulturowym ich przestrzeganie stało się
oczywistością, a niekiedy roszczenia motywowane poszerzoną interpretacją praw pracowniczych zyskiwały wręcz
przewagę nad zdrowym rozsądkiem. Rooseveltowski New
Deal stał się przykładem interwencji państwa w funkcjono-
- 62 -
wanie rynku i kazał postawić pytanie o dopuszczalny zakres
i efektywność takiej interwencji.
Oba procesy, określane przepisami relacji pracodawca-pracownik oraz rozwój interwencjonizmu zbiegły się
w czasie z szybką industrializacją i unowocześnianiem gospodarki, a także ze wzrostem potrzeb konsumpcyjnych.
Zniszczenia po II wojnie światowej postawiły gospodarki
przed kolejnymi bardzo poważnymi wyzwaniami. Państwo
wkraczało wówczas chętnie ze swoimi regulacjami, by neutralizować deficyty w różnych dziedzinach. Ludzie pracowali z poświęceniem przy odbudowie, zyskując w zamian –
na mocy swoistej umowy społecznej – kilka praw. Przede
wszystkim prawo do emerytury, i to rekompensującej trudy
wyrzeczeń w pracy, stało się powszechnym dobrem w Europie i innych krajach rozwiniętych. Za oczywiste zaczęto
również uważać gwarancje dostępu do edukacji i zdrowia,
a także rozmaite świadczenia pracownicze. Z czasem więc
określono, co państwo ma wnieść do życia jednostek i rodzin. Tak kształtowały się fundamenty welfare state – państwa opiekuńczego.
Podstawą gospodarki współczesnej był najpierw fordowski model organizacji pracy, polegający na wykonywaniu
prostych, powtarzalnych czynności przy taśmie produkcyjnej, z wyraźnym podziałem funkcji i zadań. Z czasem jednak zdano sobie sprawę z ograniczeń wynikających z zastosowania linii montażowej:
„Jak wykazali liczni krytycy, taśma montażowa charakteryzuje się własną nieracjonalnością. Jest niewątpliwie dehumanizującym miejscem pracy. Wyposażonym w rozmaite
zdolności i umiejętności ludziom każe się wykonywać
w kółko kilka tych samych prostych czynności. Zamiast po-
- 63 -
zwolić na ujawnienie zdolności, neguje się ich człowieczeństwo i zmusza do zachowań właściwych robotom”. 9
Taka organizacja pracy krępowała elastyczność, nie pozwalała wykorzystywać odpowiednio wszystkich zasobów,
a przede wszystkim stawała na drodze wszelkim innowacjom. Zaczęto się więc zastanawiać, jak – by użyć określenia Fredericka Taylora – zamienić „ciężką pracę” na „mądrą
pracę”: zespołową, dobrze kierowaną przez menedżerów.
Później przyszedł czas na zaawansowaną automatyzację
produkcji, wymagającą jednak wysokich kwalifikacji. Tym
zmianom, w skrócie przeze mnie naszkicowanym, zdołali
sprostać mieszkańcy miast. Aglomeracje przemysłowe najpierw wchłaniały nadwyżki rąk do pracy z obszarów wiejskich, i to już od lat siedemdziesiątych i osiemdziesiątych
XIX wieku, później zaś coraz bardziej stawały się przestrzenią swoistej równowagi: edukacji – pracy – czasu wolnego.
Krótszy czas pracy i gwarancja urlopu, uzyskiwane wraz
z postępem technologicznym i rosnącym respektem dla
praw pracowniczych, owocowały zmianą modelu życia.
Można – pół żartem, pół serio – zauważyć, że jednak bilans
musiał wyjść na zero: wszystkie zyskane godziny pracy
w rachunku całego życia i całej kariery zawodowej zostały,
jeśli to ocenić z perspektywy końca XX wieku, stracone na
rzecz wydłużonej edukacji.
W państwie opiekuńczym stabilna praca wykonywana była właściwie w jednym miejscu od zakończenia nauki do
emerytury, płace znalazły się pod ochroną – ustalono poziom najniższego wynagrodzenia, zawierano umowy zbiorowe, ze związkami zawodowymi negocjowano zarobki, co
np. w wielu branżach w Niemczech gwarantowało ich stały,
coroczny wzrost. Zwalnianie pracowników obwarowane by9
G. Ritzer, Macdonaldyzacja społeczeństwa, przeł. S. Magala,
Warszawa 1999, s. 64.
- 64 -
ło różnymi barierami, a związki zawodowe stawały się coraz trudniejszym, nieustępliwym partnerem pracodawców.
Poczucie bezpieczeństwa socjalnego stało się wartością
nadrzędną wobec indywidualnej odpowiedzialności za własny los. Pomoc socjalna rodzinom, które znalazły się w kłopotach finansowych, uspokajała sumienia rządzących polityków i zapewniała życzliwość elektoratu podczas kampanii
wyborczych. Demografia powojenna sprzyjała tak hojnemu
modelowi zabezpieczenia społecznego, a koniunktura gospodarcza dawała pracę.
Pod względem technicznym i organizacyjnym praca zmieniała się, ale nie działo się to szybko, jedynie stopniowo rosły wymagania wobec pracowników związane z automatyzacją. Dopiero kryzys naftowy lat siedemdziesiątych zmienił spojrzenie na wiele problemów. Związki zawodowe zaczęły wtedy odgrywać bardziej partycypacyjną rolę; w obliczu możliwych kryzysów i groźby utraty zdobyczy socjalnych pojawiły się wspólne inicjatywy pracowników i pracodawców. Mimo wszystko koszty realizacji modelu welfare
state ciągle rosły. Jednocześnie powiększał się dystans między Ameryką a Europą. W odpowiedzi na te wyzwania
w latach osiemdziesiątych w myśli ekonomicznej zaznaczył
się powrót do idei liberalnych, do postulatów wolnego rynku i deregulacji gospodarki.
Przeobrażenia szkół ekonomicznych były, powiedzieć
można, wtórne wobec zmian zasad funkcjonowania gospodarki i wobec jej potrzeb. Jeszcze w latach czterdziestych
i pięćdziesiątych robotnicy przemysłowi stanowili połowę
pracowników wszystkich rozwiniętych krajów świata. W latach dziewięćdziesiątych w USA stanowili już tylko 20%
populacji pracujących. Równocześnie rosło znaczenie specjalistów i ekspertów. W 1986 roku Peter F. Drucker, często
nazywany ojcem współczesnych metod zarządzania, napisał
książkę Innowacja i przedsiębiorczość. Podkreślał w niej
- 65 -
doniosłość innowacyjności (czyli kreowania nowych produktów, sposobów wytwarzania, metod zarządzania etc.)
i przedsiębiorczości (postawy aktywnego zarządzania firmą). Te dwa czynniki przesądzą, zdaniem Druckera, o dalszym rozwoju gospodarki i jej efektywności. Często przywoływany przeze mnie Jan Paweł II mówi w encyklice
Centesimus Annus:
„Istnieje jednak inna forma własności, która szczególnie
w naszych czasach nabiera znaczenia nie mniejszego niż
własność ziemi: jest to własność wiedzy, techniki i umiejętności. Bogactwo krajów uprzemysłowionych polega o wiele
bardziej na tym typie własności, aniżeli na zasobach naturalnych”.
Zapewne można patrzeć na potencjał gospodarczy przez
pryzmat struktury zatrudnienia. Zestawmy następujące dane: jedną trzecią zatrudnionych obecnie w Stanach Zjednoczonych stanowią menedżerowie i specjaliści; w Polsce
(przy jednak nieporównywalnej sytuacji ekonomicznej obu
państw) to obecnie już prawie 2,4 miliona osób, czyli ok.
18% wszystkich pracujących. Czy to duży dystans? Myślę,
że nie tak trudny do nadrobienia.
Gdy brać pod uwagę wykorzystywanie nowych technologii w gospodarce, to lata dziewięćdziesiąte są czasem niezwykłego przyspieszenia. Zauważyć można ciekawą historyczną analogię. Otóż po I wojnie światowej ze sfery wojskowości do produkcji i całej gospodarki przeszło planowanie, natomiast po wojnie w Zatoce Perskiej do powszechnego użytku weszły komputery oraz Internet. Produktem gospodarki stała się informacja, a warunkiem sukcesu – efektywność i szybkość działania.
Odbyło się to w szerszym kontekście globalizacji, charakteryzującej się niebywałym rozrostem przestrzeni wolnego
handlu, przepływami kapitałowymi, przykładaniem wielkiej
wagi do wartości prywatnej oraz ponadnarodową specyfiką
- 66 -
działań. W charakteryzowanym tu przyspieszeniu gospodarczym rolę ożywczego impulsu odegrał upadek Związku Sowieckiego, kończący „zimną wojnę”, przez dziesięciolecia
wyczerpującą finansowo wszystkie strony. Nagle też okazało się, że według nowego wzorca gospodarczego znakomicie zaczynają działać nowe obszary, dotąd niemające znaczenia w światowej ekonomii. W Azji, obok tradycyjnie silnej Japonii, swój dynamizm pokazały gospodarki „tygrysów”: Korea Południowa, Tajwan, Singapur, Tajlandia, Indonezja, Malezja. W sumie w Azji Południowo-Wschodniej
w latach 1985–2000 ze strefy skrajnego ubóstwa wyszło
350 milionów ludzi. Od początku lat dziewięćdziesiątych na
drogę rozwoju rynkowego weszły także Chiny i Indie. Gdy
w 2000 roku Europejczycy w Strategii Lizbońskiej obierali
sobie za cel stworzenie najbardziej prężnej gospodarki na
świecie, porównywali się z USA. Dzisiaj w debatach na
różnych europejskich forach nieustannie mówi się o konkurencji z Indiami i Chinami. Świat rzeczywiście zmienia się
tak szybko jak modele telefonów komórkowych, wciąż zadziwiające nowymi funkcjami.
Te wszystkie przeobrażenia cywilizacyjne wpływają,
oczywiście, na model pracy. Przedsiębiorstwa, jeśli chcą
sprostać konkurencji (w zasadzie nie mają innego wyjścia,
inaczej przecież zbankrutują), muszą wykazać się adaptacyjnością. Powinny więc oferować niższe ceny, stosować
nowoczesne formy sprzedaży, zmieniać ofertę, zabiegać
o klientów lub wręcz kreować ich oczekiwania. Są też takie
przedsiębiorstwa, dla których najważniejsze jest maksymalizowanie ich know-how, czyli zasobu własnych, sekretnych
rozwiązań praktycznych, dających istotną przewagę nad
konkurentami. O wartości dzisiejszej firmy niekoniecznie
stanowią maszyny lub plac, na którym stoją budynki, lecz
jej wiedza i ludzie, którzy są nośnikami wiedzy. Żyjemy,
powiedzieć można, w erze gospodarki niematerialnej, sta-
- 67 -
wiającej przed pracownikami odmienne od dawniejszych
i bardzo złożone wymagania.
Po pierwsze, liczy się wykształcenie i wiedza. Znaczącą
rolę odgrywają, obok osób z wyższym wykształceniem (do
40% pracujących w USA, przeszło 25% w Unii Europejskiej), tzw. technolodzy wiedzy, czyli wysoko wykwalifikowani specjaliści-pomocnicy, zresztą również coraz częściej
szkoleni na poziomie wyższym. Kompetencje kluczowe to
dziś znajomość języków obcych i podstaw informatyki, ale
także sprawność komunikacyjna, umiejętność pracy w grupie, przedsiębiorczość i – co szczególnie istotne – rozumienie procesów technicznych opartych o wiedzę matematyczno-przyrodniczą. Charakterystyka owych kompetencji kluczowych została nawet w 2002 roku formalnie zawarta
w dokumencie Rady Europy.
Podsumowując: w nowoczesnej gospodarce, poza umiejętnościami menedżerskimi, prawniczymi, związanymi
z szeroko pojętymi finansami (od banków przez ubezpieczenia, fundusze emerytalne, aż do controllingu), orientacja
techniczna jest kluczowa. Niezmiernie ważna jest także
orientacja marketingowa, pozwalająca rozumieć reguły rynku i sprzedawania, a przede wszystkim zasadę dostosowywania się do potrzeb klienta. W wielu krajach dokonała się
zmiana modelu zarządzania państwem, reforma administrowania dobrami i usługami publicznymi, która miała na celu
właśnie skoncentrowanie się na użytkowniku, uwypuklenie
proklienckiego charakteru gospodarki.
Jest to tym ważniejsze, że coraz więcej miejsc pracy powstawać będzie w sektorze usług. Według symulacji Banku
Światowego w 2050 roku w krajach rozwiniętych w rolnictwie będzie pracowało 1–2% osób, w przemyśle
5–7%, a prawie 90% w szeroko pojętych usługach. I nawet
jeśli prognoza (sprzed paru już lat) jest przeszacowana, to
jednak wyraźnie pokazuje kierunek zmian.
- 68 -
Usługi i edukacja – te sfery zdecydują więc o kształcie
gospodarki przyszłości. A wspominając o edukacji, dodać
warto, że ma ona umożliwić zmianę kwalifikacji i uzupełnianie kompetencji kilka razy w ciągu kariery zawodowej.
Na drugim miejscu, po edukacji, wśród wymagań, jakie
przed nami stawia współczesna gospodarka, wymieniłbym
zmianę modelu pracy. Inaczej trzeba wykorzystywać czas
i organizację pracy. Liczy się przede wszystkim „dopasowanie do klienta”, a produkcja „na magazyn”, czyli tworzenie
zapasów produktów, to dziś działanie anachroniczne i kosztowne.
Potrzeby klientów mają swoją dynamikę w czasie, podlegają rytmowi mód i sezonów. Do tej zmienności firmy próbują się dostosować, uwzględniając szczyty pracy i sezonowość, a to z kolei zwiększa rolę zatrudnienia na czas określony – w wybranych okresach – w niepełnym wymiarze albo nawet pracy tymczasowej. Potrzebny jest więc inny
okres rozliczania czasu pracy – najlepiej roczny, bo trzy-,
czteromiesięczny, jaki z mocy dyrektywy obowiązuje
w UE, jest zbyt sztywny.
Nowe rozwiązania są forsowane „na siłę” lub na drodze
kompromisów, jak w Niemczech i Austrii, gdzie rozpowszechnia się idea indywidualnych kont czasu pracy, które
pozwalają na planowanie i bilansowanie czasu pracy w skali
roku (zachętą dla pracowników są dodatkowe korzyści,
np. finansowanie dodatkowego ubezpieczenia emerytalnego
z nadwyżek przepracowanego czasu, przeliczanego na pieniądze). Przy elastycznym rozliczaniu czasu pracy maleje
funkcja godzin nadliczbowych, a więc i koszty.
W Polsce politycy myślą jeszcze w dawnych kategoriach
prawa pracy, zapisanych w dokumentach europejskich jako
Europejska Karta Socjalna z lat sześćdziesiątych. W tamtych czasach były to oczywiście duże osiągnięcia. Świat poszedł jednak dalej. Patrząc na nasze współczesne zmiany
- 69 -
w ustawodawstwie, odnoszę wrażenie, że idziemy pod prąd
oczekiwań nowoczesnej gospodarki.
W firmach chcących sprostać konkurencji stabilność nie
może być celem samym w sobie, realizowanym za wszelką
cenę. Zmienność rynku determinuje zmiany w organizacji
pracy, do których z kolei muszą się dostosować zatrudnieni
(przynajmniej część ze stałych pracowników, bo inni mogą
być wymieniani). Nowa sytuacja wywołuje różne skutki: rośnie niepewność, maleje poczucie bezpieczeństwa. Oceniając dziś sprawność rynku pracy w dopasowywaniu podaży
i popytu, bierze się pod uwagę tzw. wskaźnik elastyczności.
Pozwala on zmierzyć, w jakim stopniu rozwiązania prawne
danego kraju sprzyjają np. łatwemu zwalnianiu i zatrudnianiu. W Danii, żeby wspomóc rozwój gospodarczy i konkurencyjność firm, wprowadzono słynny już w Europie model
flexicurity, swoiste połączenie elastyczności z bezpieczeństwem. Można tam łatwo zwalniać pracowników (łatwiej
niż w USA), ale interwencja państwa ma na celu pomoc
zwalnianej osobie, danie jej zasiłku i wsparcie przekwalifikowania, a także umożliwienie powrotu na rynek pracy. Na
Aktywną Politykę Rynku Pracy (bez kosztu zasiłków) wydaje się tam 1,54% PKB. To tak, jakby w Polsce przeznaczać na ten cel ok. 15 miliardów złotych, gdy obecnie wydajemy sześć razy mniej, 2–2,5 miliarda. I chyba nie najlepiej wydajemy!
Jedyną gwarancją względnego bezpieczeństwa na rynku
pracy stała się gotowość pracownika do zmiany kwalifikacji
oraz jego otwartość na ciągłe zmiany. Przechodzimy, rzec
można, od modelu life long working do modelu life long learning.
Do edukacji i elastyczności rynku pracy dodam jeszcze
mobilność statusu wykonywania pracy: nowe technologie
dają szanse na wykonywanie wielu czynności w domu oraz
na stały kontakt z pracodawcą. 70% amerykańskich gospo-
- 70 -
darstw domowych jest wyposażonych w pomieszczenia
z urządzeniami technicznymi, które umożliwiają wykonywanie pracy w domu, takimi jak komputer czy faks. Ten nowy model życia i pracy wymaga dużej indywidualnej odpowiedzialności. Zmieniają się przy tym formy zatrudnienia:
zatrudnienie najemne ustępuje miejsca samozatrudnieniu,
prowadzeniu własnej działalności gospodarczej, kontraktowaniu zadań, zleceń, byciu kontrahentem w ramach outsourcingu (czyli modelu polegającego na zlecaniu części zadań przez przedsiębiorstwo podmiotom zewnętrznym).
„Outsourcowanie” to ważny element procesu uefektywniania firm, niechętnie w Polsce akceptowany. Trzeba pamiętać też, że drugą stroną outsourcingu jest offshoring,
czyli dawanie pracy w innych miejscach globu czy kontynentu (Francuzi mówią w tym przypadku o delokalizacji),
ze względu na niższe koszty albo lepszą jakość pracy, czyli
po prostu – większą opłacalność.
Pracownik na zewnątrz firmy, stojący z boku, właściwie
przedsiębiorca pozbawiony opieki wielkiej korporacji, bez
oparcia w zespole… Musi się on wykazać dużą rzetelnością
i zdolnością rozumienia zadań, jakie przed nim stoją. Natomiast przed osobami odpowiadającymi za organizację pracy
w szerszym wymiarze pojawia się wyzwanie jej indywidualizacji oraz dekoncentracji. W takim świecie nie ma już
miejsca na związki zawodowe i niektóre formy realizacji
prawa pracy, jak choćby zbiorowe układy.
Dlatego od połowy lat osiemdziesiątych maleje rola
związków zawodowych, także w Polsce. Na początku transformacji należało do nich ok. 42% czynnych zawodowo,
dzisiaj – tylko 13%. Stało się tak nie dlatego, że związkowcy są źli, ani też z powodu kilkakrotnego zaangażowania
„Solidarności” w politykę. Przyczyny są głębsze i mają
strukturalny charakter. Po prostu zmienił się model pracy.
- 71 -
Malejąca rola związków wcale nie musi oznaczać pozbawienia pracowników jakiejkolwiek ochrony. W Unii Europejskiej w miejsce zabezpieczeń związkowych pojawiają się
gwarancje w postaci praw indywidualnych, bliskich prawom człowieka. Moim zdaniem nowoczesne rozwiązania
prawne powinny dawać pracownikowi pewność wsparcia
w zmianie kwalifikacji. W dyskusjach prowadzonych na forum europejskim zmierza się obecnie do tego, by dostęp do
ustawicznego kształcenia zawodowego uczynić prawem
pracownika (także korzystającego z samozatrudnienia).
Po czwarte (obok – przypomnę – edukacji, elastyczności
rynku pracy i mobilności statusu wykonywania pracy),
w globalnie konkurencyjnej gospodarce liczy się wydajność, którą w oczywisty sposób zwielokrotnia stosowanie
nowych technologii.
Widać to na przykładzie gospodarki USA, szczególnie
gdy wziąć pod uwagę okresy (np. lata 2002–2004), kiedy
rośnie produkt krajowy brutto, a nie przyrasta zatrudnienie.
Poprzez stosowanie nowoczesnych narzędzi (np. system zarządzania przez cele lub poprzez Zrównoważoną Kartą Wyników) pracownicy są zachęcani do rywalizacji i większej
efektywności, osiągając w zamian większe dochody.
Warto jednak zauważyć, że położenie nacisku na wydajność może doprowadzić do efektu „wypalenia” pracownika.
I dotyczy to nie tylko często opisywanego przypadku menedżerów ok. 35 roku życia. Gdy dokonamy analizy statystyki
chorób zawodowych w Polsce, prowadzących do uzyskiwania rent, to w populacji ludzi stosunkowo młodych (w grupie trzydziesto- i czterdziestolatków) teza o stresotwórczym
charakterze współczesnego modelu pracy zyska potwierdzenie, zwłaszcza wobec narastania zjawiska chorób psychicznych.
Dlatego coraz częściej formułowane są współcześnie programy równowagi pracy i życia. Amerykańscy liderzy bi-
- 72 -
znesu już na początkach lat dziewięćdziesiątych dostrzegli,
że inwestowanie np. w dobrą opiekę nad starymi rodzicami
pracowników i we wsparcie na rzecz ich dzieci podnoszą
efektywność pracy. To się więc po prostu opłaca, a niejako
przy okazji wspomaga łączenie funkcji zawodowych z rodzinno-domowymi (USA, Kanada i Francja dzięki tym rozwiązaniom podniosły wskaźniki dzietności). Jako lekarstwo
na „wypalenie” stosowany bywa sabbatical, czyli długi, kilkumiesięczny czas oddechu od obowiązków zawodowych.
Proces metamorfozy modelu pracy trwa. Możemy być tylko jego ciekawskimi obserwatorami, ale chyba lepiej próbować zawczasu nadążyć za zmianami. Tym bardziej że –
choć oddaleni od Ameryki (mentalnie i pod względem kreatywności i siły gospodarki) czy też europejskich krajów
skandynawskich (pod względem wskaźników zatrudnienia,
konkurencyjności gospodarek, stosowania nowoczesnych
technologii) – stoimy przed podobnymi wyzwaniami. I musimy im sprostać bez względu na to, jakie typy rozwiązań
wybierzemy: określone przez wartości liberalne (jak w krajach anglosaskich) czy socjaldemokratyczne, solidarystyczne (jak w Skandynawii, którą notabene stać na takie rozwiązania). W każdym razie powinniśmy dojrzeć do pożegnania
z klasycznym, a u nas i tak koślawym – ze względu na słabość i fikcyjność socjalistycznej ekonomii – modelem welfare state. Trzeba nastawić się na tworzenie zrębów workfare state, czyli państwa zorientowanego na pracę, na aktywną politykę społeczną, której priorytetem jest stworzenie
ludziom możliwości pracy, a nie wypłacanie im zasiłków.
Wobec zmian w gospodarce klasyczne państwo opiekuńcze nie mogło się ostać. Politycy i ekonomiści zaczęli poszukiwać modelu bardziej efektywnego, gwarantującego
lepsze zarządzanie polityką społeczną i różnymi formami
interwencji państwa. Tak działo się w latach dziewięćdziesiątych w Skandynawii, gdy zdano sobie sprawę, że m.in. ze
- 73 -
względów demograficznych dotychczasowy model socjalny
stwarza groźbę zadłużenia się u przyszłych pokoleń. Podobnego niebezpieczeństwa także nam dzisiaj w Polsce nie
wolno lekceważyć.
Czy jesteśmy współcześnie świadkami kryzysu pracy?
Trudno jednoznacznie na to pytanie odpowiedzieć, bo rzeczywistość zmienia się zbyt szybko. Na pewno charakter
pracy zmienił się bardzo od czasu, gdy moje pokolenie startowało zawodowo, a nawet od początku polskiej transformacji. Transformacja ta (związana ze wzrostem znaczenia
sektora prywatnego, roli usług itp.) nie jest tylko (aż?)
przejściem od gospodarki centralnie planowanej do rynkowej. Ogromny wpływ na procesy zachodzące w naszym
kraju mają także strukturalne zmiany w gospodarce i pracy
na całym świecie. Można powiedzieć, że przemiany cywilizacyjne dzieją się równolegle na świecie i w Polsce, uczestniczymy w ich głównym nurcie. Coś takiego przytrafiło
nam się po raz pierwszy od czasów Renesansu.
Rozpisałem się ogromnie, lecz mam nadzieję, że znajdę
zrozumienie u czytelnika. Praca nie jest bowiem zwykłym
towarem. Ma znacznie szerszy, humanistyczny wymiar.
Czy w nowej, kształtującej się rzeczywistości, współtworzonej przez „nową pracę”, ma jeszcze sens używanie anachronicznie brzmiącego sformułowania „interes narodowy”?