Sprawozdanie z badania Testu Kompetencji

SPRAWOZDANIE Z BADANIA
TESTU KOMPETENCJI OGÓLNYCH
realizowanego metodą CAPI
na próbie n=3000 osób pracujących w wieku 50+
Joanna Michałowska
Małgorzata Drozd-Garbacewicz
Realizator projektu:
PBS DGA Spółka z o.o.
Sopot, ul. Junaków 2
Sopot, czerwiec 2011
Projekt: „Pracuję – rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia dla pracowników 50+”
Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Człowiek – najlepsza inwestycja
1.
METODOLOGIA
W okresie 15.03-15.05.2011 r. firma PBS DGA przeprowadziła drugie badanie pilotażowe narzędzia
do diagnozy potencjału kompetencyjnego pracowników w wieku 50+ pn. „Test Kompetencji
Ogólnych” (TKO) związane z Zadaniem Nr 5 – ‘Testowanie narzędzia do opracowania Bilansu
Kompetencji i opracowanie ostatecznej wersji wykorzystywanej w Centrum Kariery 50+’ w ramach
projektu „Pracuję – rozwijam kompetencje. Innowacyjny model wsparcia pracowników 50+”.
Opracowywany w ramach projektu nowy Test Kompetencji przewidziany jest do wykorzystywania w
procesie doradztwa kariery realizowanego w Centrum Kariery 50+ jako narzędzie wspomagające
opracowywanie indywidualnego Bilansu Kompetencji na rzecz Uczestnika Projektu. Docelowo Test
Kompetencji stanowid będzie jeden z zasadniczych elementów produktu finalnego projektu jakim jest
Model Wsparcia Aktywności i Rozwoju Zawodowego Pracowników 50+. Narzędzie to po zakooczeniu
realizacji projektu zostanie przekazane w ramach strategii upowszechniania do stosowania w
praktyce doradztwa zawodowego w publicznych i niepublicznych instytucjach rynku pracy.
Celem badania było określenie właściwości psychometrycznych Testu Kompetencji Ogólnych (jego
rzetelności oraz trafności) oraz normalizacja Testu.
Pośrednim celem badania była także weryfikacja przyjętego modelu 13 kompetencji ogólnych.
Badanie zostało zrealizowane z wykorzystaniem techniki CAPI (Computer Assisted Personal
Interviewing) na próbie n=3000 osób pracujących w wieku produkcyjnym 50+ (tj. kobiety
w wieku 50-59 lat, mężczyźni w wieku 50-64 lata), mieszkaoców województwa pomorskiego.
Testowana wersja narzędzia składała się z 26 pozycji. Do każdej pozycji testowej (zadania) przypisane
były 4 sytuacje problemowe. Cały test składał się więc ze 104 pytao.
Na podstawie wniosków i doświadczeo z pierwszego badania pilotażowego tego narzędzia z listopada
2010 r. zespół autorów uznał, iż jest to materiał, który może byd w całości testowany przez całą próbę
badawczą (wersja pilotażowa testu była o połowę dłuższa – liczyła 52 pozycje czyli 208 pytao –
i testowana była w dwóch częściach na dwóch pod-próbach badawczych – w każdej wersji pilotażu
znalazło się po 26 zadao, a więc po 104 pytania).
Wywiady zrealizowano na terenie województwa pomorskiego przez specjalnie przeszkolonych
ankieterów PBS DGA. Przed rozpoczęciem badania ankieterzy uczestniczyli w szkoleniach
face-to-face oraz telefonicznych, a także otrzymali pisemne instrukcje.
Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
Strona
1. grupowe szkolenia face-to-face zorganizowane w głównej siedzibie PBS DGA
(ul. Junaków 2 w Sopocie) z udziałem kierownika merytorycznego projektu, kierownika
zespołu badawczego, eksperta ds. budowania testów kompetencji oraz specjalisty ds. badao
terenowych CAPI. W trzech szkoleniach tego typu (w terminach 8, 11 i 17 marca 2011 r.)
uczestniczyło łącznie 36 ankieterów.
2. grupowe szkolenia face-to-face zorganizowane w siedzibie Działu Realizacji PBS DGA (ul.
Świemirowska 3 w Sopocie) prowadzone przez odpowiedzialnego za projekt specjalistę ds.
2
W projekcie wykorzystano 5 typów szkoleo:
badao terenowych CAPI. W szkoleniach tego typu (w terminach 21 i 31 marca 2011 r.)
uczestniczyło 10 osób.
3. indywidualne szkolenia face-to-face lokalnych koordynatorów terenowych zorganizowane w
siedzibie Działu Realizacji PBS DGA (ul. Świemirowska 3 w Sopocie) prowadzone przez
odpowiedzialnego za projekt specjalistę ds. badao terenowych CAPI. W szkoleniach tego typu
(w terminach 9-30 marca 2011 r.) uczestniczyło 6 koordynatorów, którzy następnie osobiście
szkolili podległych im ankieterów (około 60 osób).
4. indywidualne szkolenia face-to-face ankieterów, którzy nie mogli uczestniczyd
w szkoleniach grupowych, zorganizowane w siedzibie Działu Realizacji PBS DGA
(ul. Świemirowska 3 w Sopocie) prowadzone przez odpowiedzialnego za projekt specjalistę
ds. badao terenowych CAPI. W szkoleniach tego typu (w terminach 22-25 marca 2011 r.)
uczestniczyło 5 ankieterów.
5. indywidualne szkolenia telefoniczne ankieterów prowadzone przez odpowiedzialnego za
projekt specjalistę ds. badao terenowych CAPI. W szkoleniach tego typu uczestniczyło
17 ankieterów, głównie osoby pracujące poza Trójmiastem.
Strona
3
Dodatkowo wszyscy ankieterzy pracujący przy projekcie otrzymali pisemne instrukcje dotyczące
realizacji badania oraz materiały szkoleniowe.
Podczas szkoleo oraz w pisemnej instrukcji ankieterom przekazywano m.in. informacje na temat:
- warunków realizacji badania (terminy, obszar badania, finansowanie projektu
z Europejskiego Funduszu Społecznego i inne),
- kryteriów doboru respondentów,
- celu badania,
- specyfiki badania – testowanie narzędzia diagnostycznego, a nie typowe badanie opinii,
dłuższy niż zazwyczaj czas trwania wywiadu (szacunkowo – 1,5-2 godziny),
- trybu realizacji badania, tj. samodzielnego wypełniania testu przez respondentów,
- możliwych trudności realizacyjnych (informacje na podstawie badania pilotażowego).
Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
1.
NARZĘDZIE BADAWCZE
Narzędzie badawcze w postaci ankiety składało się z 4 głównych części:
1. pytania metryczkowe, charakteryzujące respondentów pod względem socjodemograficznym
(płed, wiek, wykształcenie, miejsce zamieszkania, status zawodowy osoby badanej – czy
pracuje jako pracownik najemny, tj. na umowę o pracę lub umowę cywilno-prawną, jakie
zajmuje stanowisko – wykonawcze, specjalistyczne, menadżerskie),
2. zasadnicza częśd testowa – Test Kompetencji Ogólnych, składający się z 26 zadao
po 4 pytania, tj. łącznie ze 104 pytao testowych,
3. pytania do badania trafności Testu Kompetencji Ogólnych, obejmujące:
a) Skalę Trafności Działania (ACS-90) – skale AOF i AOD – test składający się z 24 pytao,
każda osoba badana odpowiadała na 12 losowo dobranych pytao ze skali ACS,
b) Wskaźniki Sukcesu Zawodowego (obiektywne i subiektywne):
Zadowolenie z kariery (wskaźniki subiektywne), np. ocena własnych kwalifikacji
zawodowych, stopieo realizacji własnych ambicji zawodowych itp.,
Przebieg kariery (wskaźniki obiektywne) – staż pracy, liczba pracodawców, liczba
awansów, wysokośd zarobków,
4. arkusz obserwacji wypełniany przez ankietera – informacja od ankietera wypełniana po
zakooczeniu zasadniczej części testu – czy respondent zgłaszał trudności
w zrozumieniu treści Testu, czy prosił o pomoc, czy wymagał przerw w wypełnianiu Testu.
Do zaprezentowano większości wyników badania użyto średnich trymowanych, które nie uwzględniają skrajnych wartości
(zarówno 5% najniższych, jak i 5% najwyższych). Jest to zabieg niwelujący negatywny wpływ skrajnych wartości na średni
wynik. Za pomocą średnich arytmetycznych zaprezentowano wyniki dotyczące zadowolenia z własnej kariery zawodowej i
liczby przerw w wypełnianiu Testu.
2
Tj. bez wyników Testu Kompetencji Ogólnych (TKO) oraz Skali Trafności Działania (ACS-90).
Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
Strona
1
4
W kolejnych częściach niniejszego dokumentu zaprezentowane zostaną uzyskane w badaniu wybrane
wyniki1 o charakterze pozatestowym2.
WYBRANE WYNIKI BADANIA (POZATESTOWE)
3.1
CHARAKTERYSTYKA BADANYCH OSÓB
Strona
Ostatecznie badanie zostało zrealizowane z 3004 osobami.
Do ostatecznych analiz zbiór danych został poddany ważeniu ze względu na płed, dzięki czemu
przywrócono rzeczywiste proporcje kobiet i mężczyzn oraz reprezentatywnośd wyników. Ważenie
polega na nałożeniu wskaźników – wag, większych lub mniejszych od 1. W ten sposób odpowiedzi
części osób (tych, które są w próbie niedoreprezentowane w stosunku do populacji) są
„nadwartościowane”, a pozostałych (tych, które są nadreprezentowane) – „zmniejszane”.
Płed
Po przeprowadzeniu procedury ważenia, struktura badanych osób pod względem płci dokładnie
odzwierciedla strukturę populacji: kobiety stanowią 45%, natomiast mężczyźni 55%
Wiek
Badanie obejmowało tylko osoby z określonej kategorii wiekowej: minimalny wiek wynosił 50 lat,
natomiast maksymalny – 59 lat w przypadku kobiet i 64 lata w przypadku mężczyzn. Ogólnie
niespełna połowa osób biorących udział w badaniu jest w wieku 50-54 lata (45%), przy czym odsetek
kobiet w tym wieku wynosi 52%, a mężczyzn 39%. Ponad połowa wszystkich badanych osób znajduje
się w przedziale 55-64 lata (55%), przy czym w przypadku kobiet jest to 48%, a mężczyzn – 61%.
Wykształcenie
Największy odsetek respondentów legitymuje się wykształceniem średnim (zawodowym lub
ogólnokształcącym) – grupa ta stanowi 43%. Co trzeci badany ma wykształcenie zawodowe, a co
piąty wyższe. 5% osób biorących udział w badaniu ma wykształcenie co najwyżej gimnazjalne.
Wśród mężczyzn z badanej grupy wiekowej dominuje wykształcenie zawodowe (41%),
a także średnie (38%), kobiety znacznie rzadziej legitymują się wykształceniem zawodowym (tylko
23%), zdecydowanie częściej – średnim (50%), nieco częściej też niż mężczyźni – wyższym (21%,
podczas gdy wśród mężczyzn – 17%).
Grupy stanowisk pracy
Dla potrzeb niniejszego badania podzielono stanowiska występujące w firmach / instytucjach na 3
grupy: wykonawcze, specjalistyczne i menadżerskie. Największy odsetek badanych (65%) deklaruje,
że piastuje stanowisko wykonawcze, 30% respondentów zajmuje stanowisko specjalistyczne, a tylko
5% menadżerskie. Nie ma tu istotnych różnic pomiędzy osobami różnej płci ani grupami wiekowymi.
Typ stanowiska skorelowany jest natomiast z poziomem wykształcenia – im wyższe wykształcenie,
tym wyższe zajmowane stanowisko. Przykładowo aż 96% badanych z najniższym wykształceniem
zajmuje stanowisko wykonawcze, 4% specjalistyczne i żaden nie zajmuje stanowiska menadżerskiego,
a w przypadku osób z wyższym wykształceniem proporcje te rozkładają się diametralnie inaczej: tylko
12% stanowią pracownicy zajmujący stanowiska wykonawcze, 72% specjalistyczne, a 16%
menadżerskie (2/3 badanych menadżerów legitymuje się wykształceniem wyższym).
Zamieszkanie
Nieco ponad połowa respondentów mieszka w Trójmieście (Gdaosk, Gdynia, Sopot), natomiast 30%
zamieszkuje inne miejscowości województwa pomorskiego. Mieszkaocy wsi w badanej grupie
stanowią 18%.
5
2.
Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
WSKAŹNIKI SUKCESU ZAWODOWEGO
Badanie trafności TKO za pomocą Wskaźników Sukcesu Zawodowego składało się z dwóch obszarów:
- przebieg kariery (wskaźniki obiektywne),
- zadowolenie z kariery (wskaźniki subiektywne).
Strona
6
Wskaźniki obiektywne
Jednym z obiektywnych wskaźników sukcesu zawodowego jest staż pracy. Średni, łączny staż pracy
osób uczestniczących w badaniu wynosi nieco ponad 31 lat. Z oczywistych względów staż ten jest
wyższy w przypadku osób ze starszej grupy wiekowej, a także wyższy jest w grupie mężczyzn niż w
grupie kobiet (33,3 vs 29,0 lat).
Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
Wykres 1. Łączny staż pracy od początku zatrudnienia, bez względu na jego formę (n=3004).
100%
90%
22,9%
80%
30,7%
50%
29,1%
20%
10%
32,8%
31-35 lat
26-30 lat
40%
30%
36 lat i więcej
28,8%
70%
60%
10,6%
17,3%
32,2%
33,3%
25 lat i mniej
25,6%
27,2%
9,4%
0%
Ogółem
kobieta
mężczyzna
Strona
7
Z kolei u obecnego pracodawcy badane osoby są zatrudnione średnio od 13 lat, przy czym wysoki jest
zarówno odsetek zatrudnionych 5 lat lub krócej (28%), jak i zatrudnionych co najmniej 21 lat (22%).
Średni czas pracy w aktualnym miejscu rośnie wraz ze wzrostem wykształcenia – wynosi 10 lat dla
osób z najniższym wykształceniem (co najwyżej gimnazjalnym), i niemal 16 lat dla osób z
wykształceniem wyższym. Także respondenci zajmujący stanowiska wykonawcze są zatrudnieni u
aktualnego pracodawcy średnio krócej niż osoby na stanowiskach specjalistycznych i menadżerskich
(średnia liczba lat wynosi odpowiednio: 11,4 vs 15,4 i 15,4).
Co dwunasty badany od początku swojej kariery zawodowej pracuje na rzecz tej samej organizacji czy
przedsiębiorstwa, pozostali co najmniej raz zmieniali miejsce pracy. Średnia liczba dotychczasowych
pracodawców (wraz z aktualnym) wynosi 4, przy czym w przypadku kobiet jest to średnio 3,6
pracodawców, a w przypadku mężczyzn – 4,4. Miejsce pracy nieco częściej zmieniały osoby zajmujące
obecnie stanowisko wykonawcze niż te zajmujące stanowisko specjalistyczne czy menadżerskie
(średnia liczba pracodawców wynosi odpowiednio 4,1 vs 3,8 i 3,7). Natomiast wśród badanych z
różnym poziomem wykształcenia najczęściej pracodawcę zmieniały osoby z wykształceniem
zasadniczym zawodowym (średnio 4,4 miejsc pracy), a najrzadziej – z wyższym (średnio 3,6 miejsc
pracy). Zmianie pracy sprzyja także bardziej miejsce zamieszkania na terenie Trójmiasta niż w
mniejszych miejscowościach i na wsiach.
Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
Wykres 2. Liczba organizacji (pracodawców) od początku kariery (n=3002).
100%
90%
22,0%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
0%
12,9%
17,8%
22,2%
6 i więcej
5
4
15,0%
18,7%
3
2
27,8%
12,4%
13,2%
17,0%
25,2%
19,7%
1
16,9%
19,4%
8,2%
9,3%
7,3%
Ogółem
kobieta
mężczyzna
14,9%
Strona
8
Co szósty badany zajmuje takie samo stanowisko, jakie zajmował ponad 20 lat temu,
z drugiej strony co trzeci pracuje na obecnym stanowisku 5 lat lub krócej. Ogólnie średni okres pracy
na aktualnym stanowisku wynosi 11,6 lat i nie różni się istotnie w przypadku kobiet i mężczyzn.
Natomiast średnio najdłużej obecne stanowisko zajmowane jest przez specjalistów w porównaniu do
pracowników wykonawczych i menadżerów (13,5 lat vs 10,7 i 10,7 lat). Także osoby z wykształceniem
wyższym średnio o 2-3 lata dłużej pracują na swoich aktualnych stanowiskach niż osoby z niższym
wykształceniem.
Co czwarty badany zadeklarował, że podczas swojej kariery zawodowej ani razu nie awansował,
pozostali zmieniali stanowisko na wyższe co najmniej jednokrotnie, a nierzadko nawet 4 razy i
częściej (co piąty badany). Średnio osoby biorące udział w badaniu awansowały niemal 2 razy
(kobiety średnio 1,7 razy, a mężczyźni 2,1 razy). Liczba awansów rośnie wprost proporcjonalnie do
poziomu ukooczonej edukacji: osoby legitymujące się wykształceniem co najwyżej gimnazjalnym
awansowały średnio 0,7 razy, a osoby z wykształceniem wyższym - 2,8 razy. Co oczywiste, osoby
zajmujące stanowiska menadżerskie mają na koncie średnio najwięcej awansów, następnie osoby na
stanowiskach specjalistycznych, a najmniej te, które mają wykonawczy charakter pracy (odpowiednio
średnio 3,1, 2,6 i 1,5 awansów). Także badani zamieszkujący w miastach awansowali w swojej
karierze zawodowej średnio więcej razy niż ci, zamieszkujący na wsi (około 2,1 vs 1,3).
Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
Wykres 3. Liczba awansów od początku kariery zawodowej (n=2995).
90%
19,1%
80%
70%
16,4%
60%
50%
40%
30%
20,8%
4 razy i wiecej
3
7,1%
4,2%
12,9%
10,3%
18,6%
20,7%
20,0%
20,8%
20,8%
0
22,9%
38,3%
25,9%
13,5%
20,0%
0%
Ogółem
30,9%
17,4%
57,2%
20%
10%
21,8%
22,2%
2
1
17,9%
9,9%
gimnazjalne
lub niższe
zasadnicze
zawodowe
średnie
10,5%
wyższe
Strona
Istotnym obiektywnym wskaźnikiem sukcesu zawodowego jest wysokośd zarobków. Największy
odsetek (22%) badanych deklaruje miesięczne dochody na poziomie 1501 – 2000 zł netto. Poniżej tej
kwoty zarabia co piąta osoba, przy czy mniej niż 1000 zł netto deklaruje 3% badanych. 16% plasuje
swoje wynagrodzenie na poziomie 2001 – 2500 zł netto, kolejne 12% na poziomie 2501 – 3000 zł
netto. Więcej niż 3000 zł netto zarabia co dziesiąty badany, przy czym zarobki wyższe niż 5000 zł
netto deklaruje 2%. Częśd osób odmówiła udzielenia odpowiedzi na to pytanie. Z uzyskanych danych
wynika, że kobiety z badanej grupy generalnie zarabiają mniej niż mężczyźni. Wynagrodzenie rośnie
wraz ze wzrostem wykształcenia i zajmowanego stanowiska, również osoby mieszkające w mieście
zarabiają więcej niż osoby mieszkające na wsi.
Niemal połowa respondentów twierdzi, że zarabia tyle samo co 3 lata temu, co dziesiąty zarabia
obecnie mniej niż 3 lata temu, a co czwarty – więcej. Pozostali badani (17%) odmówili udzielenia
informacji na ten temat lub nie byli w stanie przypomnied sobie poziomu swoich zarobków we
wcześniejszym okresie.
Zmniejszenie zarobków nieco częściej deklarują mężczyźni, osoby z najniższym wykształceniem i
mieszkające w Trójmieście. Z kolei wzrost dochodów nieco częściej deklarowały kobiety, zaś
zdecydowanie częściej osoby z wyższym wykształceniem, zajmujące stanowiska specjalistyczne i
menadżerskie oraz osoby mieszkające w innych niż Trójmiasto miastach województwa pomorskiego.
Osoby, które 3 lata temu zarabiały więcej niż obecnie (co dziesiąty badany) twierdzą, że średnio była
to kwota o 844 zł netto wyższa, przy czym w przypadku mężczyzn kwota ta była dwukrotnie wyższa
niż w przypadku kobiet (1008 zł vs 544 zł netto). Także im wyższe wykształcenie tym nominalnie
wyższa odczuwalna strata finansowa – osoby o najniższym wykształceniu 3 lata temu zarabiały
średnio o 516 zł netto więcej, a osoby z wykształceniem wyższym o 1237 zł netto więcej. Podobne
wygląda sytuacja w przypadku określonych stanowisk (im wyższe, tym wyższa „strata” finansowa)
oraz miejsca zamieszkania, ale w nieco mniejszym stopniu (stosunkowo najwyższa „strata” dotknęła
mieszkaoców Trójmiasta, następnie pozostałych miast województwa pomorskiego, najniższa
natomiast była na wsiach).
9
100%
Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
Wykres 4. Zarobki 3 lata temu w porównaniu do zarobków aktualnych (n=3004).
100%
90%
9,0%
8,2%
80%
70%
24,9%
odmowa odp.
60%
trudno powiedzied
50%
niższe
40%
30%
46,8%
0%
7,7%
8,2%
18,6%
19,0%
50,5%
54,9%
9,8%
8,5%
24,9%
45,5%
wyższe
20%
10%
takie same
10,2%
5,6%
9,1%
8,3%
37,0%
35,1%
11,0%
15,1%
10,2%
11,4%
10,6%
Ogółem
gimnazjalne
lub niższe
zasadnicze
zawodowe
średnie
(zawodowe lub
ogólnokształcące)
wyższe
Strona
10
Z kolei osoby, które 3 lata temu zarabiały mniej (co czwarty ankietowany) szacują, że średnio była to
kwota o 410 zł netto niższa niż obecnie. Kobiety deklarują, że obecnie zarabiają średnio 344 zł więcej,
natomiast mężczyźni - 494 zł więcej (kwoty netto). Także w tym przypadku im wyższe wykształcenie
oraz stanowisko, tym wyższe (średnio) aktualne wynagrodzenie w porównaniu z okresem sprzed 3
lat, przy czym między najniższym a najwyższym średnim poziomem wynagrodzeo w ramach każdej
grupy różnica wynosi około 285 zł netto.
Zauważyd więc można, że w badanej grupie osób pracujących w wieku 50+ aż co czwarta osoba
zanotowała wzrost swoich zarobków, jednak jest to średnia kwota tylko nieco ponad 400 zł.
Natomiast ci, którym obniżono wynagrodzenia (co dziesiąty respondent), mówią o „stracie” ponad
dwukrotnie wyższej kwoty (844 zł).
Wskaźniki subiektywne
Druga częśd badania trafności TKO za pomocą Wskaźników Sukcesu Zawodowego, objęła zagadnienia
dotyczące zadowolenia z przebiegu własnej kariery zawodowej. Badanych poproszono o ocenę
różnych aspektów swojej kariery na 7-stopniowej skali, gdzie 1 oznacza ocenę zdecydowanie
negatywną, a 7 – zdecydowanie pozytywną. Wyniki analizowano na podstawie średnich
arytmetycznych.
Większośd badanych jest skłonna oceniad swoją karierę zawodową raczej pozytywnie niż negatywnie
i dotyczy to każdego ocenianego aspektu: oceny pozytywne (od 5 do 7)
za każdym razem wskazywało od 56% do 70% osób, ocenę pośrednią (4) od 14% do 20%,
a oceny negatywne (od 1 do 3) od 10% do 18%.
Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
Wykres 5. Ocena przebiegu własnej kariery zawodowej (n=3004).
6,00
5,33
5,46
5,00
5,00
4,97
4,83
4,70
4,82
4,50
5,83
5,91
5,47
5,26
4,75
4,74
5,25
4,91
5,25
5,22
5,03
4,84
4,73
4,45
4,49
4,37
4,31
4,00
zadowolenie z
przebiegu własnej
kariery zawodowej
Ogółem
ocena stopnia, w jakim
ocena stopnia, w jakim
praca na aktualnie
dotychczasowy przebieg
zajmowanym stanowisku
kariery pozwolił
pozwala realizowad się
zrealizowad własne
zawodowo
ambicje
gimnazjalne lub niższe
zasadnicze zawodowe
ocena stopnia, w jakim
zdobyte doświadczenie
zawodowe przydaje się
w obecnej pracy
ocena własnych
kwalifikacji w kontekście
dotychczasowego
doświadczenia
zawodowego
średnie (zawodowe lub ogólnokształcące)
wyższe
Przebieg własnej kariery zawodowej oceniono ogólnie na średnim poziomie 5,0, przy czym ocena ta
jest tym wyższa, im wyższe jest wykształcenie respondenta i zajmowane przez niego stanowisko.
Średnia ocena aktualnej pozycji zawodowej (zajmowane stanowisko) w kontekście możliwości
rozwoju zawodowego wynosi 4,8. Zdecydowanie najlepiej oceniają ją osoby zajmujące najwyższe
stanowiska i legitymujące się najwyższym wykształceniem.
Badani oceniali także przebieg swojej kariery zawodowej pod kątem realizacji własnych ambicji –
średnio na poziomie 4,7. Także w tym przypadku najbardziej spełnione pod względem
ambicjonalnym są osoby piastujące najwyższe stanowiska i te, które zdobyły najwyższe
wykształcenie.
Spośród wszystkich aspektów badani najlepiej oceniają swoje doświadczenie zawodowe, zarówno
pod względem jego przydatności w obecnej pracy, jak i swoich ogólnych kwalifikacji i związanej z nimi
przydatności zawodowej na rynku pracy – oba aspekty ocenione zostały średnio na poziomie 5,3. Tak
samo, jak przy ocenie innych aspektów zadowolenia z przebiegu własnej kariery zawodowej, najlepiej
postrzegają je osoby z najwyższym wykształceniem i zajmujące najwyższe stanowiska.
Ogólnie poziom zadowolenia badanych osób z poszczególnych aspektów związanych
z przebiegiem własnej kariery zawodowej nie różni się istotnie w przypadku osób różnej płci, z
różnych przedziałów wiekowych oraz ze względu na miejsce zamieszkania. Natomiast istotny wpływ
ma poziom wykształcenia i zajmowane stanowisko.
Ankieterzy przeprowadzający badanie zostali poproszeni o dokonanie obserwacji zachowao
respondentów, związanych z wypełnianiem Testu Kompetencji Ogólnych i odnotowanie ich po
zakooczeniu wywiadu na tzw. arkuszu obserwacji. Poniżej przedstawione zostały wnioski z tej części
badania.
Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
11
ARKUSZ OBSERWACJI ANKIETERA
Strona
3.2
Podobnie jak podczas pierwszego badania pilotażowego pojawiały się problemy ze zrozumieniem
treści, technicznym wypełnianiem Testu czy też ogólnym zmęczeniem:
Co piąta osoba wypełniająca Test Kompetencji Ogólnych sygnalizowała trudności
w zrozumieniu jego treści. Natomiast 4/5 badanych nie zgłaszało żadnych problemów w
tym zakresie.
Co szósta osoba biorąca udział w badaniu prosiła ankietera o pomoc w zrozumieniu treści
Testu. Pozostali badani poradzili sobie z tym samodzielnie.
14% miało trudności z technicznym wykonaniem TKO – zdarzało się, że ankieter musiał
pomóc respondentowi w posługiwaniu się narzędziem. Zdecydowana większośd nie
napotkała jednak na tego typu problemy.
8% osób biorących udział w pilotażu miało zarówno problem ze zrozumieniem treści Testu,
jak i z jego technicznym wykonaniem.
Strona
12
Niemal 1/4 respondentów zgłaszała zmęczenie podczas wypełniania TKO
i wymagała przynajmniej 1-minutowej przerwy w badaniu. Co trzeciej osobie korzystającej z
przerwy w wypełnianiu Testu wystarczył jednorazowy odpoczynek, mniej więcej podobny
odsetek musiał skorzystad z dwóch przerw. Co piąty badany miał potrzebę odpocząd trzy
razy, a co szósty nawet więcej niż 3 razy (zdarzały się osoby, które musiały skorzystad z
przerwy 10, a nawet 20 czy 30 razy). Średnia ilośd przerw wyniosła 2,4.
Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
Wykres 6. Odsetek respondentów mających problem przy wypełnianiu Testu Kompetencji Ogólnych
(n=3004).
Czy respondent zgłaszał (sygnalizował) trudności w
zrozumieniu treści Testu?
20%
Czy respondent prosił o pomoc w zrozumieniu treści
Testu?
17%
Czy respondent miał trudności w technicznym
wykonaniu Testu?
14%
Czy respondent był zmęczony i wymagał przerwy w
wypełnianiu Testu?
23%
10%
15%
20%
25%
30%
Jednym z zadao ankietera było także zanotowanie wszelkich uwag z obserwacji do wypełnianego
przez respondenta Testu. Ankieterzy zwracali uwagę na różne aspekty związane z jego
przeprowadzaniem, dotyczące zarówno jego charakteru, jak i kwestii technicznych. Tego typu uwagi
odnotowano w przypadku ponad 1/3 wywiadów i zdecydowaną większośd z nich stanowiły opinie
negatywne (pomimo dostosowania narzędzia badawczego po uwagach zgłoszonych w pierwszym
badaniu pilotażowym).
Podobnie, jak w przypadku pierwszego badania pilotażowego, niemal wszyscy ankieterzy zwracali
przede wszystkim uwagę na to, iż ankieta jest dla respondentów zbyt długa oraz nużąca – zawiera za
dużo pytao, zbyt rozbudowane opisy sytuacji, jest postrzegana jako nudna i monotonna.
Powodowało to u respondentów ogólne zmęczenie i zniecierpliwienie.
Ponadto, dla części badanych, szczególnie z niższym poziomem wykształcenia, wybrane pytania
okazały się niezrozumiałe czy też zbyt trudne. Przykładowo respondentowi, który nigdy nie pracował
w biurze, bardzo ciężko było wczud się w niektóre sytuacje. Należy podkreślid, że jest to sytuacja
oczekiwana przez autorów narzędzia, gdyż Test ma charakter uniwersalny i w związku z tym
diagnozuje kompetencje różnych osób z różnych grup zawodowych. Zwrócono także uwagę, iż
miejscami zastosowano słownictwo, które nie zawsze było zrozumiałe dla respondenta, np. słowo
„intensyfikowad”.
W niektórych przypadkach postulowano wprowadzenie dodatkowych opcji odpowiedzi
(np. „nie wiem”), czy też założenie obowiązkowych przerw dla respondenta w wypełnianiu testu,
gdyż niektórzy badani, pomimo zauważalnego zmęczenia, nie chcieli przerywad wypełniania Testu
celem odpoczynku, a taka ich postawa miała wpływ na niską jakośd uzyskanego materiału
empirycznego. Postuluje się, aby doradcy zawodowi, przeprowadzający Bilans Kompetencji w
Centrum Kariery 50+, zwracali uwagę na ten aspekt i, w razie konieczności, nakłonili diagnozowaną
osobę do skorzystania z możliwości przerwy w wypełnianiu Testu.
Zwracano także uwagę na kwestie techniczne związane z ankietą. Na przykład, zdaniem niektórych,
brakowało możliwości cofnięcia odpowiedzi na pytania, brakowało numeracji pytao, czy też paska
postępu, informującego o stopniu zaawansowania w realizacji Testu. Ponadto niektórzy respondenci
nie byli w stanie poradzid sobie z obsługą komputera i konieczna była pomoc ankietera w tym
Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
13
5%
Strona
0%
zakresie. Wszystkie te kwestie były oczekiwane przez autorów Testu i omawiane na szkoleniach
ankieterów wraz z instrukcjami, jak z nimi postępowad. Także doradcy pracujący z Testem w Centrum
Kariery 50+ otrzymają odpowiednie przeszkolenie w tym temacie.
Zdecydowanie rzadziej pojawiały się pozytywne uwagi, mówiące chociażby o tym, iż sam test został
określony jako ciekawy i respondenci bardzo chętnie odpowiadali na pytania.
4.
WYNIKI TESTOWANIA
Strona
14
Łączna długośd wywiadu, począwszy od zadania respondentowi pytao metryczkowych,
a skooczywszy na arkuszu obserwacji ankietera, trwała średnio 64 minuty (średnia trymowana).
Należy mied na uwadze, że do czasu tego wliczają się także wszystkie przerwy w badaniu, jakie
potrzebne były respondentowi na odpoczynek.
Wypełniając Test Kompetencji Ogólnych respondenci mieli do wykonania stosunkowo trudne
zadanie, różniące się zasadniczo od standardowych badao opinii. Wymagało ono dużego
zaangażowania poznawczego, skupienia i koncentracji uwagi. Z uzyskanych informacji wynika, iż dla
niektórych osób zadanie to było zbyt trudne, męczące i nużące, co mogło wpłynąd na jakośd
udzielanych przez nich odpowiedzi. Respondenci nie mogli także liczyd na otrzymanie wyniku
badania, więc ich motywacja do przeprowadzenia badania była znacznie obniżona. Można także
założyd, iż docelowo w Centrum Kariery 50+ badaniu TKO będą się poddawały osoby, dla których
uzyskanie informacji nt. poziomu reprezentowanych kompetencji jest ważne i pożądane w celu
opracowania planu rozwoju własnej kariery zawodowej. Poziom ich zainteresowania Testem oraz
motywacja do jego wykonania będzie większa.
Dbając o najwyższy poziom wnioskowania, do dalszych, bardziej pogłębionych analiz wyłoniono dane
najwyższej jakości – dokładnie 711 wywiadów. Selekcji tych danych dokonano na podstawie
wskaźnika czasu wypełniania Testu. Za najbardziej wartościowe uznano te wywiady, w których co
najmniej połowa zadao (a więc 14 lub więcej) została przez respondentów wykonana w czasie nie
krótszym niż 60 sekund (dotyczy to czasu wykonywania pierwszego z czterech pytao odnoszących się
do jednego opisu sytuacji – tam, gdzie pojawiał się nowy opis sytuacji, wymagający skupienia
większej uwagi i poświęcenia większej ilości czasu, niż w drugim, trzecim i czwartym pytaniu do tej
samej sytuacji).
Struktura próby w ramach tej wyselekcjonowanej grupy (n=711) jest niemal taka sama jak struktura
próby pełnej (n=3004).
Na podstawie przeprowadzonych analiz psychometrycznych wyników badania oraz uzyskanych
wniosków opracowano ostateczną wersję Testu Kompetencji Ogólnych składającego się z 15 zadao
oraz 38 pytao. Test uległ w ten sposób skróceniu i uproszczeniu. Kluczowym rezultatem badania było
także zidentyfikowanie w ramach struktury narzędzia 5 czynnikowego modelu kompetencji.
Projekt jest współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.