Pobierz artykuł - Problemy Nauk Stosowanych

Polska
Problemy Nauk Stosowanych, 2016, Tom 4, s. 211 – 218
Szczecin

mgr Krzysztof Mirosław PASZOWSKI
Wyższa Szkoła Humanistyczna Towarzystwa Wiedzy Powszechnej w Szczecinie
Higher School of Humanities of Common Knowledge Society in Szczecin
CELE ORGANIZACJI W KSZTAŁTOWANIU BEZPIECZEŃSTWA
I HIGIENY PRACY POPRZEZ SZKOLENIA
Streszczenie
Wstęp i cel: W niniejszym artykule przedstawione zostały problemy związane z obowiązkiem przeprowadzania
szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy, sposoby i zasady, jakimi pracodawcy i kierującymi pracownikami powinni się kierować. Zwrócono również uwagę na konieczność dążenia do zmian w celach organizacji.
Zadaniem artykułu jest wykazanie, iż oddziaływanie na pracowników poprzez organizację miejsca pracy przyczynia się do zwiększenia świadomości pracodawców, wpływa na poprawę zrozumienia aspektów bhp, a także bezpośrednio kształtuje postawy pracowników.
Materiał i metody: Materiałem jest problematyka kształtowania bezpieczeństwa, organizacji miejsca pracy oraz
zasad przeprowadzania szkoleń. Metodą jest obserwacja zachowań, eliminacja zakłóceń a także zgłębienie problematyki szkoleń. Przeprowadzona obserwacja zachowań umożliwia określenie, wpływu szkoleń na bezpieczeństwo
pracowników.
Wyniki: Znajomość komunikacji między poziomami organizacji, podziału celów, stosowanych metod skutecznego
motywowania, transferowania szkoleń do miejsca wykonywania pracy przyczynia się do wdrożenia i utrwalenia
pozytywnych zmian w rozwoju pracownika oraz jego bezpieczeństwa w środowisku pracy.
Wniosek: Kształtowanie bezpiecznych postaw pracowników poprzez szkolenia odbywa się na wielu płaszczyznach. Odbywa się poprzez techniczne przygotowanie gruntu pracy, wytworzenie właściwych warunków otoczenia, wyznaczanie celów organizacji oraz świadomego i celowego działania pracodawców na rzecz poprawy warunków pracy.
Słowa kluczowe: Bezpieczeństwo i higiena pracy, cele organizacji, transfer szkoleń, socjalizacja organizacyjna,
bariery transferu szkoleń, rentowność szkoleń.
(Otrzymano: 26.11.2015; Zrecenzowano: 28.11.2015; Zaakceptowano: 15.01.2016)
OBJECTIVES OF THE ORGANIZATION IN SHAPING THE SAFETY
HEALTH AND WORK THROUGH TRAINING
Abstract
Introduction and aim: This article presents the problems related to the obligation to carry out training on
occupational health and safety, methods and principles that direct the employer and employees should follow.
Attention was also drawn to the need to promote changes in the objectives of the organization. The purpose of this
article is to demonstrate that the impact on employees by organizing the workplace helps to increase the awareness
of employers, improves the understanding of safety aspects, as well as directly shapes the attitude of the staff.
Material and methods: The material is shaping issues of safety, workplace organization and principles of
training. The method is observation of behavior, interference suppression and also explore the issue of
training. Conducted observation of behavior enables you to determine the impacts of training on workers’
safety.
Results: Knowledge of communication between levels of the organization, shared goals, methods of effective
motivation, training transfer to the place of work contributes to the implementation and consolidation of
positive changes in employee development and its safety in the workplace.
Conclusion: The creation of safe attitudes of employees through training takes place on many levels. This is
done through technical preparing the ground work, to produce appropriate environmental conditions, setting
goals of the organization and the conscious and deliberate action of employers to improve working conditions.
Keywords: Occupational health and safety, objectives of the organization, transfer of training, socialization of
organizational barriers to the transfer of training, training profitability.
(Received:26.11.2015; Revised: 28.11.2015; Accepted: 15.01.2016)
© K.M. Paszowski 2016
Bezpieczeństwo i higiena pracy / Occupational health and safety
K.M. Paszowski

1. Wstęp
Człowiek zawsze dążył do ograniczania nakładów na pracę, co wielokrotnie powodowało
ogromne straty finansowe oraz potęgowało zagrożenie dla zdrowia i życia ludzkiego. Ciągły
brak rąk do pracy, oraz problemy z tym związane, stworzyły podstawy do zabiegania o
rozwój organizacyjny pracy. Planowanie oraz kontrola warunków pracy pozwoliły na
wprowadzanie ulepszonych, kompleksowych rozwiązań zarządzania pracą.
Dzięki ukształtowanemu przeświadczeniu o potrzebie rozwoju zarządzania pracą,
ugruntowały się sposoby konstruowania nowych metod szkoleń w zakładach pracy.
Powszechniejsza stała się również świadomość pracodawców, że pracownik jest w stanie
jednocześnie wydajnie pracować oraz uczestniczyć w działaniach dla zwiększenia
bezpieczeństwa
Obecnie priorytetem
w pracy. w dążeniu do poprawy bezpieczeństwa pracy stało się stworzenie
innowacyjnych zasad organizacji przygotowania zawodowego pracowników. Podstawa
prawna została przygotowana 20 kwietnia 2004 roku. Ustawa o promocji zatrudnienia i
instytucjach rynku pracy (tj. Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późniejszymi zmianami) [1]
oraz Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 kwietnia 2009 roku w
sprawie przygotowania zawodowego dorosłych (tj. Dz. U. z 2009 r. Nr 61, poz. 502) [2].
Techniczna strona przygotowania gruntu pracy, przyczyniła się do rozwoju mechanizacji
oraz automatyzacji pracy. Pracodawca, jako jeden najważniejszych organów funkcjonowania
przedsiębiorstwa powinien wprowadzać takie rozwiązania posługiwania się pracą, które
poprzez właściwe zarządzanie, zapewnią pracownikom bezpieczne i higieniczne warunki
pracy. Należą do niej między innymi, ustalenie wewnętrznej polityki rozwojowej oraz
wieloetapowej strategii rozwoju firmy.
Ustalenie zakresu i struktury działalności firmy na najbliższe lata, planowanie oraz
bilansowanie produkcji, prace nad organizacją i zarządzaniem firmy. Kierownicy wyższego
rzędu w swoim obszarze działania pełnią rolę głównych organizatorów procesów pracy.
Pracownik, mimo iż pozornie pełni tylko funkcję wykonawczą planów organizacji, a jego
pracę wyróżnia wykonywanie wskazanych instrukcji, algorytmów, powinien mieć możliwość
harmonijnego współistnienia z pracodawcą. Wspólne działania dają możliwość wytworzenia
takich metod szkoleniowych, które bezpośrednio wpłyną na bezpieczeństwo i higienę pracy w
organizacji [3].
2. Warunki otoczenia środowiska pracy
Kolejnym istotnym czynnikiem dla zapewnienia bezpieczeństwa w zakładzie pracy jest
funkcjonowanie właściwych warunków otoczenia. Są one niezbędne do prawidłowej
egzystencji człowieka, jako istoty biologicznej i społecznej funkcjonującej w środowisku
pracy. Brak odpowiednich, pozytywnych warunków w otoczeniu pracy prowadzi do
zakłócenia stanu równowagi potrzeb pracowników.
Subiektywne odczucie braku może być czynnikiem uruchamiającym destruktywne
działanie człowieka, co w pewnych okolicznościach może skutkować pogorszeniem efektów
pracy oraz działać demotywująco na pozostałych uczestników procesu. To, w jaki sposób
kierownictwo organizacji kieruje uwagi i informacje, logicznie analizuje wypływające
problemy oraz podmiotowo traktuje swoich pracowników, stwarza właściwe warunki do
prawidłowego funkcjonowania pracowników w procesach szkoleniowych.
Bieżące monitorowanie pracowników w miejscu wykonywania pracy, daje dodatkowo
możliwość wytworzenia u pracodawcy prawdziwego obrazu pracowniczej rzeczywistości.
Obserwacja odbywać się powinna na każdym z poziomów kultury bezpieczeństwa. Działania
te dają możliwość bieżącego kształtowania postaw opartych na wzajemnym zrozumieniu,
prowadzącym do poprawy bezpieczeństwa oraz przyczyniają się do sprawniejszej komunika212
Cele organizacji w kształtowaniu bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez szkolenia

cji i współodpowiedzialności za bezpieczeństwo w organizacji. Stwarzając w zakładzie pracy
właściwą świadomość pracowników określa się zarówno kierunek dążeń oraz sposób ich
osiągania.
3. Wyznaczanie celów organizacji w powiązaniu z bezpieczeństwem pracy
Dla właściwego funkcjonowania organizacji podczas wyznaczania celów zorientowanych
w głównej mierze na osiąganie ogólnych wyników, bardzo istotne jest uwzględnianie kierunków, które w dużej mierze powinny być zbieżne z celami indywidualnymi zatrudnionych pracowników oraz ściśle powiązane z zagadnieniami bezpieczeństwa pracy. Równie istotnym
jest otrzymanie przez pracodawców określonych rezultatów, które powinny być pochodną
decyzji pracownika oraz bezpośrednim wyznacznikiem jego osobistej determinacji do dalszego działania.
Proces świadomego i celowego działania stwarza podstawy do wzrostu motywów postępowania a także do wyznaczenia własnych oczekiwań i wartości w osiąganiu kolejnych celów. Wszystkie konstruowane cele organizacji powinny, zatem rozpoczynać się od celów
najwyższego rzędu, celów strategicznych, którymi powinna się kierować kompetentna kadra
zarządzająca.
Kolejnym krokiem jest wyznaczenie przez najwyższą kadrę kierowniczą, dla kierowników
komórek organizacyjnych celów szczegółowych należących do celów drugiego rzędu w organizacji (Rys. 1).
Rys. 1. Proces wyznaczania celów w organizacji w powiązaniu z bezpieczeństwem pracy
Źródło: Opracowanie własne
Fig. 1. The process of determining the objectives of the organization in conjunction with job security
Source: Elaboration of the Author
213
K.M. Paszowski

Delegowanie celów, jest następnym elementem działania. Pomiędzy niższe poziomy organizacji wprowadza się kolejno wyznaczone cele aż do pojedynczego pracownika. Wyznaczone cele szczegółowe zawierają wówczas elementy celów operacyjnych, które otrzymują pracownicy wykonujący poszczególne zadania.
Pomiędzy wszystkie wprowadzone cele, wplatać należy wcześniej skonstruowane i wprowadzone ewoluujące tradycyjne oraz nowoczesne metody szkolenia.
Dzięki takiemu podziałowi celów organizacji, przekazuje się planowanie, realizację planów oraz sposób ich realizacji. Konstruuje się również zasady odpowiedzialności poszczególnych komórek organizacyjnych za bezpieczeństwo w środowisku pracy, w tym również za
odpowiednie założenia szkoleniowe oraz konstruowanie szczegółowych programów szkolenia.
Poprzez zastosowanie podziału celów pomiędzy uczestnikami pracy, zamiast narzucania
celów organizacja daje możliwość określania ich kształtu na każdym poziomie organizacyjnym. Organizacja otrzymuje dzięki temu założone w celach strategicznych rezultaty.
4. Kontakt z przedmiotami pracy
Kolejnym problemem jest zetknięcie się pracowników z nowymi, nieznanymi przedmiotami pracy, narzędziami, urządzeniami oraz warunkami, w jakich przyszło im świadczyć pracę. Zadanie to, choć z pozoru wydaje się proste, przysparza wiele problemów.
Nadal wielu pracodawców i osób kierujących pracownikami nie zna zasad, jakimi należy
kierować się podczas przeprowadzania szkoleń z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy.
Szkolenia kardy zarządzającej w większości prowadzi się bez kontaktu z osobą szkoloną, bez
wiedzy, kto bierze udział w szkoleniu oraz braku elementów instruktażu.
Szkolenia pracowników polegają zazwyczaj na przyuczeniu do sprawnego wykonywanych, powtarzalnych czynności, czyli zagadnień odnoszących się w głównej mierze do ilości
i jakości wytworów pracy. Skupiają się najczęściej na zaspokojeniu potrzeb pracodawców
i kadry kierowniczej.
Bezpieczeństwo w pracy uważane jest wówczas za dodatek, narzucany przez ustawodawcę, który z konieczności w czasie pracy należy uwzględnić. Sprawy bezpieczeństwa są odsuwane na dalszy, odległy plan, traktując je, jako element być może konieczny, jednak nie zawsze niezbędny.
Świadomość pracodawców i osób kierujących pracownikami o zasadach i sposobach przeprowadzania szkoleń jest jednym z podstawowych czynników wpływającym na zapewnienie
bezpiecznych i higienicznych warunków pracy pracownikom. Osiągnąć to można przede
wszystkim poprzez doskonalenie kadry zarządzającej organizacją oraz wdrożenie szczegółowych zasad przeprowadzania szkoleń.
Fizyczne uczestnictwo kadry zarządzającej w szesnasto godzinnych dydaktycznych szkoleniach, dałoby z pewnością możliwość zapoznania ich między innymi z oceną zagrożeń występujących w środowisku pracy, ryzykiem związanym z tymi zagrożeniami, zasadami ochrony pracowników przed zagrożeniami związanymi z wykonywaną pracą oraz sposobami
kształtowania bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.
Nieznajomość sposobów, zasad posługiwania się nowymi, nieznanymi przedmiotami pracy, narzędziami, urządzeniami oraz warunkami pracy jest obecnie jedną z najczęstszych przyczyn powstawania wypadków przy pracy.
214
Cele organizacji w kształtowaniu bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez szkolenia

5. Transfer szkoleń
Aby dokonać właściwego pomiaru poziomu efektów przeprowadzanych szkoleń należy
przeprowadzić ich pozytywny transfer z sali szkoleniowej w miejsce wykonywania pracy.
By w pełni wykorzystać zasoby zdobytej wiedzy i umiejętności należy posłużyć się strategią likwidacji istniejących w organizacji barier.
Podstawową barierą jest brak wsparcia przełożonych, przejawiający się w braku działań
organizacyjnych, które powinny dawać pracownikowi możliwości kreatywnego działania.
Przełożeni uwikłani w sztywnym, przestarzałym systemie organizacyjnym często nie widzą
powodów do wprowadzania zmian. Dzieje się tak szczególnie wtedy, gdy obecna rentowność
organizacji jest na tym samym, dobrym lub wzrostowym poziomie.
Kolejnym bardzo istotnym ogniwem, pociągającym za sobą spiralę niekorzystnych następstw oraz tworzącym barierę transferu szkoleń, jest brak socjalizacji organizacyjnej. Dlatego w każdej organizacji powinno uwzględniać się procesy integracyjne, socjalizujące, które
poprzez konfrontację z rzeczywistością, wyzwalają w pracowniku poczucie odpowiedzialności za grupę, współpracy i większej lojalności. Zwiększa się wówczas zaangażowanie w pracę
zespołową, co przyczynia się polepszenia komfortu pracy i wzrost produktywności [4].
Równie istotną barierą transferu szkoleń jest brak wsparcia współpracowników, często
niechętnych do wprowadzania zmian w ich środowisku pracy. Pracownicy poprzez wieloletnie funkcjonowanie w warunkach, do których przywykli, często wybierają to, co jest dla nich
znane oraz z ich punktu widzenia bezpieczne i stabilne.
Wyznawanie starych, nieaktualnych wartości, norm i zachowań, powodują inicjowanie tak
zwanego „błędnego koła”. Mylne przeświadczenie o braku potrzeby wprowadzenia zmian,
skutkuje powstawaniem bariery już na wstępnym etapie ich wprowadzenia (Rys. 2).
Rys. 2. Bariery transferu szkoleń w organizacji
Źródło: Opracowanie własne
Fig. 2. Barriers to transfer training organization
Source: Elaboration of the Author
215
K.M. Paszowski

Następnym elementem powodującym powstawanie bariery jest sam pracownik, uwikłany
w różnorakie zależności. Pracownik powinien być przede wszystkim przeświadczony o istocie przeprowadzania szkoleń. Już w toku szkolenia szkoleniowcy powinni stosować metody
skutecznego motywowania, które są jednymi z najskuteczniejszych form wyzwalania w pracowniku determinacji do podejmowania zmian, sposobu postrzegania szkoleń oraz przyczyniają się do właściwej komunikacji z przełożonymi. Zanim to nastąpi, osoby kierujące pracownikami wraz ze szkoleniowcami powinni przeanalizować potrzeby i oczekiwania pracowników.
Ważnym elementem stymulującym do zmiany, oprócz motywacji jest również ustalenie
aktualnego poziomu efektywności pracy, wyznaczenie drogi rozwoju pracownika powiązanego z rozwojem organizacji i dzięki temu zwiększenie powiązania pracownika z firmą. Pracownik identyfikując się z organizacją i jej członkami ma świadomość swojego uczestnictwa
w rozwoju firmy i chętniej podejmuje współpracę. Zapobieganie i blokowanie istniejącym
barierom jest kluczowym zadaniem osób kierujących pracownikami, na wszystkich szczeblach organizacji.
Brak jakichkolwiek działań kadry kierującej w celu trwałego transferu szkoleń z sali szkoleniowej na stanowiska pracy może przyczynić się do wzrostu niepewności pracowników.
Szczególnie istotne jest to wówczas, gdy dotyczy pracowników rozpoczynających pracę.
6. Ocena skuteczności szkoleń
Do analizy i oceny skuteczności dość często obecnie stosuje się rozpowszechniony w Stanach Zjednoczonych podejście oparte na modelu D. Kirkpatricka.
Model ten opiera się na sformułowaniu czterech poziomów rozważań, na których prowadzona jest analiza i ocena skuteczności szkolenia:
Poziom reakcji – to zebrane odczucia, opinie i oceny stopnia zadowolenia uczestników
szkolenia, dotyczące jego przebiegu z punktu widzenia merytoryczno- metodycznego
jak i organizacyjno - technicznego.
Poziom nauczania – to informacje o zgromadzonej wiedzy, przyswojonych nowych umiejętnościach oraz zmianach, jakie zaszły w postawie uczestników.
Poziom zachowania – to wyniki badań, które pozwolą stwierdzić na ile wyniesione
ze szkolenia pozytywne wzorce mają zastosowanie w codziennej pracy.
Poziom rezultatów – to rezultaty badań i obserwacji korzyści dla funkcjonowania całej
organizacji. Jest to poszukiwanie danych potwierdzających ekonomiczną efektywność
szkolenia w postaci wzrostu produkcji, wydajności pracy, spadku absencji, zmniejszenia
fluktuacji i braków (Rys. 3).
Oceniając rentowność szkolenia, należy przede wszystkim poznać postępy, jakie uczestnicy podczas szkolenia poczynili, oraz na bieżąco rozpoznawać informacje na temat rozwoju
zawodowego podwładnych.
Wyniki przeprowadzonej oceny mają także służyć zdobyciu wiedzy, która przyczyni się do
podjęcia dalszych kroków, które dostarczą niezbędnych informacji zwrotnych przydatnych
zarówno pracodawcy jak i uczestnikom szkolenia. Ważne jest, by przy kolejnych projektach
szkoleniowych wprowadzić odpowiednie zmiany, które są niezbędne do poprawy ich efektywności.
216
Cele organizacji w kształtowaniu bezpieczeństwa i higieny pracy poprzez szkolenia

Monitorowanie procesu szkoleniowego powinno, polegać na sprawdzeniu:
kompetencji i odpowiedzialności szkoleniowców,
znajomość potrzeb szkolonych,
dostępności przygotowanych treści,
form i czynności procesu szkoleniowego,
rozpoznanie i motywowanie do zmian,
satysfakcja pracowników, efekt końcowy.
Rys. 3. Ocena skuteczności szkolenia
Źródło: Opracowanie własne na podstawie Modelu D. Kirkpatricka
Fig. 3. Evaluating the effectiveness of training
Source: Study of the Author based on D. Kirkpatrick model
Skuteczność metod badawczych polega na ich odpowiednim dopasowaniu. Mogą to być
proste anonimowe ankiety badania opinii słuchaczy, rozmowy, aż do rozmaitych skomplikowanych i długotrwałych obserwacji, ocen, badania dokumentów, porównywania z grupami
kontrolnymi [5].
Po zastosowaniu wybranej i przeprowadzonej metody należy dokonać diagnozy kolejnych
potrzeb szkoleniowych i rozwojowych odnosząc je do pracowników przeciętnych oraz uzdolnionych.
7. Wnioski
• Współdziałanie kadry kierowniczej funkcjonującej na wszystkich szczeblach organizacji
powinny zmierzać do nieustannej komunikacji między jej poziomami, między kadrą kierowniczą a pracownikami oraz jej stymulowaniu miedzy pracownikami. Działania osób
kierujących pracownikami powinny zmierzać do diagnozowania potrzeb szkoleniowych
pracowników, kierując się pełną odpowiedzialnością za ich bezpieczeństwo i rozwój zawodowy. Dla pracowników rozpoczynających pracę zawodową ważna jest pomoc w przechodzeniu do pracowniczych warunków organizacji. Dla pracowników zaangażowanych
w pracę zawodową, wzmacnianie ich potencjału oraz utrzymanie i rozwój poziomu kwalifikacji.
217
K.M. Paszowski

• Pomocne w tej kwestii mogą być ustawy i rozporządzenia krajowe, oraz wdrożone
w organizacji certyfikacje. Przykładem może być Norma Social Accountability, norma SA
8000, która wspomaga przedsiębiorstwa w opracowywaniu, utrzymywaniu i stosowaniu
społecznie dopuszczalnych praktyk w miejscu pracy. Jest to międzynarodowy standard
certyfikacji, określający system zarządzania oraz strategię społecznej odpowiedzialności.
W dziale IV punkt trzeci znajdują się aspekty związane z bezpieczeństwem i higieną pracy. Przestrzeganie wytyczonych zasad przyczynić się może do poprawy efektywności procesu rekrutacji pracowników, wdrożenia i przeprowadzania szkoleń oraz obniżenie rotacji
i wzrost wydajności pracy.
• Stworzenie przyjaznych warunków otoczenia w pracy odgrywa istotną rolę w funkcjonowaniu i rozwoju całej organizacji. Daje możliwości skutecznego współdziałania dla zachowania bezpieczeństwa, promowania bezpiecznych metod pracy, a także przyczynia się
do wdrożenia i utrwalenia pozytywnych zmian w rozwoju pracownika.
• Istotą przeprowadzanych zmian w środowisku pracy jest bezpieczeństwo, dlatego przygotowanie odpowiednich do rodzaju wykonywanych czynności programów szkoleń jest kluczem do jego osiągnięcia.
• Wyzwaniem dla nowoczesnych organizacji jest wytworzenie wewnętrznej kultury organizacyjnej, kreowanie wzorców zachowań, uświadomienie pracownikom istniejących zagrożeń, wytworzenie poczucia odpowiedzialności za organizację, jednocześnie doskonaląc
kompetencje pracowników.
• Wprowadzanie nowszych i skuteczniejszych metod i narzędzi zarządzania pracownikami
przyczyni się do wprowadzenia pozytywnych spójnych postaw w postrzeganiu rzeczywistości, co z pewnością przyczyni się do znacznej poprawy bezpieczeństwa przy pracy.
Literatura
[1] Ustawa z 20 kwietnia 2004 r o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (tj. Dz. U.
z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późniejszymi zmianami).
[2] Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 7 kwietnia 2009 r. w sprawie
przygotowania zawodowego dorosłych (tj. Dz. U. z 2009 r. Nr 61, poz. 502)
[3] Jasiński Z.: Zarządzanie Pracą. Warszawa 1999, s. 9.
[4] Król H. Ludwiczyński A.: Zarządzanie Zasobami Ludzkimi. Tworzenie kapitału ludzkiego
organizacji. Warszawa 2006, s. 475.
[5] Buszko A.: Uwarunkowania współczesnych zachowań w organizacji. Warszawa 2013, s. 7677.
[6] Norma Międzynarodowa SAI SA8000®:2008. Polskie wydanie normy SA8000. Warszawa
2013.
218