docpobierz pdf - Platforma IARP
download 
Reklamacja Transkrypt
pobierz pdf - Platforma IARP
GODZENIE YCIAZAWODOWEGO ZRODZINNYM DOBREPRAKTYKI ZFINLANDII,POLSKIIHISZPANII Wspólna publikacja ponadnarodowego projektu IW EQUAL “Time for Partnership, Partnership for Time” NiniejszapublikacjajestefektemwspólniezrealizowanegoponadnarodowegoProjektu “Time for Partnership, Partnership for Time”, sfinansowanego z Europejskiego FunduszuSpoecznegowramachInicjatywyWspólnotowejEQUAL. PublikacjazostaaprzygotowanaprzezFiskiKomitetPlanowaniaiPublikacjiProjektu „WykorzystanieSieciEdukacyjnychdoBudowaniaRównowagiPracaycie”wskadzie: TuulaPiensoho, EijaMaaritOjala, KirsikkaMattila, MerviAaltoKallio(do17.9.2006r.), MarjaKänsälä. Pierwszewydanie(wersjaangielska) PublikacjatrzechprojektówIWEQUALzFinlandii,PolskiiHiszpanii ISBN9789521039997 HelsinkiUniversityPress2007 Opublikowanowczerwcu2007 Tytuoryginau Reconcilingworkandfamily.GoodPracticesfromFinland,PolandandSpain Joint Publication of the Transnational Project “Time for Partnership, Partnership for Time” Copyright©byWyszaSzkoaEkonomicznawBiaymstoku,Biaystok2007 ISBN9788387981747 WydawnictwoWyszejSzkoyEkonomicznejwBiaymstoku 15732Biaystok,ul.Choroszczaska31 www.wse.edu.pl,email:[email protected] SPISTRECI WSTP..............................................................................................................................5 1.WPROWADZENIE.........................................................................................................9 1.1.PREZENTACJAICELEPROJEKTÓW................................................................................9 1.2.DEFINICJAPOJCIA„DOBRAPRAKTYKA”....................................................................16 2.RÓWNOWAGAPRACAYCIEWKADYMKRAJU....................................................18 2.1.ZARYSOGÓLNY.....................................................................................................18 2.2.YCIEZAWODOWEIPOLITYKAZATRUDNIENIA..............................................................22 2.2.1.Strukturaludnoci...............................................................................................23 2.2.2.Stopaaktywnocizawodowejibezrobociawródkobietim czyzn..................27 2.2.3.Wykorzystanieelastycznychformpracy..............................................................30 2.3.POLITYKARÓWNOCIPCI–KOBIETYNARYNKUPRACY.................................................38 2.3.1.Wynagrodzenieape..........................................................................................43 2.3.2.Wykorzystanieczasuiobowizkidomowe..........................................................45 2.4.YCIERODZINNEIPOLITYKASPOECZNA.....................................................................48 2.4.1.Sytuacjaogólna....................................................................................................48 2.4.2.Wielkorodziny,dzietnoistopaurodze.......................................................50 2.4.3.Instrumentypolitykirodzinnejwkwestiiopiekinaddziemi..............................55 2.4.4.Systemopiekinaddziemiiinneusugispoeczne..............................................61 2.4.5.Opiekanadosobamistarszymiiniepenosprawnymi..........................................64 2.5.PODSUMOWANIE..................................................................................................68 3.RÓWNOWAGAPRACAYCIEDOBREPRAKTYKI......................................................71 FINLANDIA.....................................................................................................................71 3.1.PRAKTYKIDOTYCZCEGODZENIAYCIAZAWODOWEGOIRODZINNEGOWORODKACH OPIEKINADDZIEMI..............................................................................................71 3.2.BADANIAZLECONE–RÓWNOWAGAPRACAYCIE.......................................................77 3.3.USUGIDOMOWEWRAMACHEKSPERYMENTUORODKAOPIEKINADDZIEMI...................82 3.4.INICJATORZYZMIANDLAPRACYIYCIA–PROGRAMSZKOLENIOWY.................................89 POLSKA..........................................................................................................................94 3.5.METODOLOGIASZKOLENIANATEMATSPOSOBÓWGODZENIAYCIAZAWODOWEGO ZRODZINNYMPRZYZASTOSOWANIUELASTYCZNYCHFORMPRACY...................................94 3.6.ZRÓWNOWAONAAKTYWIZACJAZAWODOWA–INTEGRACJAIREINTEGRACJAZRYNKIEM PRACYPRACOWNIKÓWOPIEKUJCYCHSIOSOBAMIZALENYMI...................................100 3.7.„PRACODAWCAPRZYJAZNYRODZINIE”–KONKURS,KTÓRYSPRZYJARODZINIE IBUDUJEWARTOZAKADUPRACY.......................................................................110 4 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 3.8.ELASTYCZNAPLACÓWKAOPIEKINADDZIECKIEM–MODELOBKAIPRZEDSZKOLA DOPASOWANEGODOPOTRZEBPRACUJCYCHRODZICÓW............................................115 HISZPANIA...................................................................................................................122 3.9.SOLIDARI@S...................................................................................................122 3.10.DOMSPOKOJNEJSTAROCIFUENTESALINAS–DZIAANIANARZECZRÓWNOWAGI PRACAYCIEPOPRZEZDOSKONALENIEZARZDZANIAJAKOCI.....................................129 4.PODSUMOWANIEIWNIOSKI..................................................................................133 4.1.DOBREPRAKTYKI–GODZENIEPRACYIYCIA............................................................133 4.1.2.Innowacyjnedobrepraktyki..............................................................................134 4.1.3.Naszedobrepraktykiwskrócie.........................................................................135 4.1.4.Perspektywy.......................................................................................................138 ZACZNIK1................................................................................................................139 ZACZNIK2................................................................................................................161 ZACZNIK3................................................................................................................166 9 Trudnoci w czeniu ycia zawodowego z rodzinnym stay si aktualnym wyzwaniem dla wi kszoci pracujcych rodzin na caym wiecie. Szczególnie wkrajach europejskich stanowi cz codziennej rzeczywistoci. Mimo e sytu acjawposzczególnychkrajachrónisi podwzgl dem,chociaby,prawodaw stwa, realizowanej polityki, czy wypracowanych rozwiza, to rzeczywisto wkadymznichpozostajetakasama:ludzie,wwi kszocikobiety,stajprzed problemem pogodzenia czasu przeznaczanego na prac zawodow, rodzin iosobistepotrzeby. Gównym powodem nawizania wspópracy pomi dzy Finlandi, Polsk iHiszpani w ramach projektu „Czas na Partnerstwo, Partnerstwo dla Czasu” bya potrzeba wymiany dowiadcze dotyczcych sposobów godzenia ycia zawodowegoirodzinnego.Sytuacjawkadymztychkrajów,itozarówno,jeli chodziotohistoryczne,jakiuwarunkowaniaspoeczne,doprowadziadowy pracowaniakonkretnychrozwizauatwiajcychosiganierównowagimi dzy zawodowymi a rodzinnymi obowizkami dzielonymi pomi dzy m czyzn i ko biety.WanienatejpodstawietrzyprojektyEQUALzFinlandii,PolskiiHiszpa niiprzyj yzawspólnycelwskazanierozwiza,modeliipraktykpromujcych godzenie pracy i ycia rodzinnego, ze szczególnym uwzgl dnieniem odmien nychuwarunkowaspoecznokulturowychwwyejwymienionychkrajach. Naszymzdaniem,wypracowanedobrepraktykipowinnystanowiwspólne dobro,którymposzczególnekrajedzielsi mi dzysob.Dlategotejednym zzada, stojcych przed projektem „Czas na Partnerstwo, Partnerstwo dla Czasu”, byo stworzenie publikacji zawierajcej opisy dobrych praktyk pocho dzcychzFinlandii,PolskiiHiszpanii.Mimoeprezentowanesonewtrzech odmiennych kulturowo, spoecznie i gospodarczo kontekstach, stanowi wzorce do zastosowania dla wszystkich zaangaowanych organizacji europej skich.Innowacyjnyorazmodelowycharakterproponowanychrozwizaspra wia,emogonezostawykorzystaneirozpowszechnionewodmiennychro dowiskach.Mamynadziej ,eniniejszapublikacjaprzyczynisi dopromowa niaideirównowagipracayciewnaszejpolityceorazwspoeczestwie. Przekazywana w r ce czytelników publikacja jest wynikiem intensywnej iowocnejwspópracytrzechpartnerów.FiskiKomitetPlanowaniaiPublikacji Projektubyodpowiedzialnyzakoordynacj iorganizacj wi kszociprac,po 6 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … nadtokadyzpartnerówponosizeswejstronyodpowiedzialnozazawarto merytorycznjegowasnejcz ciijejtumaczenie.Niemamymoliwoci,aby podzi kowakadejosobiezaangaowanejwprocesprzygotowywanianiniej szej publikacji, jednake w tym miejscu chcielibymy wyrazi nasze uznanie iwdzi cznowszystkim,którzyzaangaowalisi wtenprojekt.Dzi kujemyza wspania wspóprac i wniesion wiedz specjalistyczn. G boko wierzymy, ezaangaowaneosobypog biyswojwiedz natematpraktykizagadnie odnoszcych si do godzenia ycia zawodowego irodzinnego oraz zyskay umiej tno pracy nad wspóln mi dzynarodow publikacj, zwaszcza e ist niejcabarieraj zykowabyadlawszystkichdodatkowymwyzwaniem. Niniejszapublikacjajestadresowanadowszystkichzainteresowanychkwe sti godzenia obowizków zawodowych i rodzinnych, a szczególnie do tych, którzypracujnadpromowaniemrozwizadotyczcychrównowagipracay cie, zarównonaforachkrajowych,jaki mi dzynarodowych.ywimynadziej , eniniejszaksikab dziestanowiadlaczytelnikaródonowychprzemyle, skarbnic pomysówinowychnarz dziorazrozwiza,któreuatwiosigni cierównowagipracaycie. Publikacja skada si z czterech rozdziaów. W rozdziale pierwszym za mieszczono prezentacj kadego projektu zgodnie ze zdefiniowan ide do brych praktyk.Wrozdzialedrugim„RównowagaPracayciewkadym kraju” opisano rzeczywist sytuacj dotyczc równowagi pracaycie w kadym ztrzech analizowanych krajów. Rozdzia ten dostarcza ciekawych informacji dotyczcychodmiennychdowiadczekadegozpartnerówwzakresieproble mu godzenia sfery zawodowej i prywatnej. Wskazuje te na nowe wyzwania, które w przypadku analizowanych krajów s zadziwiajco podobne. Ksika koncentrujesi jednakprzedewszystkimnaprezentacjidobrychpraktyk.Przy kadowe rozwizania dotyczce sposobów godzenia ycia zawodowego i ro dzinnegozostayprzedstawionewrozdziale3.Wrozdziale4znajdziemykilka sów podsumowania oraz streszczenie. Na kocu publikacji zamieszczono za czniki: glosariusz przedstawiajcy definicje kluczowych terminów przygoto wany wspólnie przez wszystkich partnerów, wykaz publikacji oraz list auto rów. Pragniemy podkreliszczególne znaczenie naszej wspópracy, która umoli wia wymian dowiadcze i pomoga wnie do krajowych projektów wiele nowych rozwiza z zakresu organizacji i kultury pracy oraz innych obszarów dotyczcych rozwizywania problemów dyskryminacji na rynku pracy. Dzi ki wspólnym wysikom jestemy bardziej wiadomi wartoci stworzonej sieci G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 7 wspópracy i znaczenia upowszechniania rozwiza wypracowanych w innych krajach. Vantaa,BiaystokiGranada,maj2007 TuulaPiensoho KierownikProjektu Finlandia CecyliaSadowskaSnarska EvaMartínPérez KierownikProjektuWiceprezydentIMFE Polska Hiszpania ͳǤ 1.1. P REZENTACJAICELEPROJEKTÓW Niniejsza publikacja stanowi rezultat mi dzynarodowej wspópracy Part nerstwa na rzecz Rozwoju, utworzonego przez przedstawicieli trzech krajów: Finlandii, Polski i Hiszpanii. Celem powstaego partnerstwa „Czas na Partner stwo,PartnerstwodlaCzasu”jestopracowanieiwdroeniewspólnychkoncep cjidotyczcychsposobówgodzeniayciazawodowegoirodzinnego. Wspópraca trzech rónicych si pod wieloma wzgl dami partnerów umoliwia wymian dowiadcze. Pomoga te wnie do krajowych projek tów wiele nowych rozwiza z zakresu organizacji i kultury pracy oraz innych obszarówdotyczcychsposobówgodzeniayciazawodowegoirodzinnego. W ramach ponadnarodowego projektu opracowano nowe modele i prak tyki uatwiajce osigni cie równowagi pracaycie na wielu poziomach, tj. rozwiza legislacyjnych, na poziomie wadz lokalnych, podmiotów rynku pracy,rodowiskapracujcych,pracywolontariackiej,rodzinyijednostki.Pod j to próby skierowania uwagi decydentów, osób kreujcych polityk oraz in nychzainteresowanychstronnapowyszekwestie. Publikacja stanowi zbiór dobrych praktyk z trzech krajów partnerskich, którydotyczykwestiirównowagipracaycie.Przedstawioneprzykadypocho dzzrónychsferycia:organizacjipracy,porozumiezwizkówzawodowych, problematykirównychszans,kwestiibiznesu,usug,administracjirzdowejitp. Kady kraj partnerski, w ramach wspólnego projektu ponadnarodowego, za prezentowaprzykadyrónorodnychpraktyk,któreprzyczyniajsi dozmniej szania nierównoci mi dzy m czyznami i kobietami, przy jednoczesnym pro mowaniurównouprawnienia. FINLANDIA „WykorzystanieSieciEdukacyjnychdoBudowaniaRównowagiPraca ycie” Projekt kierowany jest przez Centrum Ksztacenia Ustawicznego Palmenia ijestcz ciprogramuEQUAL.Gównymcelemprojektujestpromowanierów nocipci,poprawyjakociyciaipolitykiprorodzinnejwmiejscachpracy,rozi nach i spoecznych nurtach politycznych. Cel projektu to wypracowanie inno 10 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … wacyjnych rozwiza i rozwijanie stosowanych ju w miejscach pracy modeli dziaasprzyjajcychgodzeniuyciazawodowegozrodzinnym.Ponadtocelem projektu jest rozwijanie sieci wsparcia oraz usug dla rodzin w obszarze rów nowagi pracaycie, wspieranie ojcostwa poprzez tworzenie ojcowskich sieci wspópracyorazzach caniedorozwojuprzedsi biorczociwródkobiet. Krajowipartnerzyniniejszegoprojektuto:UniwersytetHelsiski–Centrum Ksztacenia Ustawicznego Palmenia, Uniwersytet Nauk Stosowanych Laurea (Laurea UniversityofAppliedSciences) Järvenpää,ZrzeszenieDomówiSchro niskMatkiiDziecka(TheFederationofMotherandChildHomesandShelters) oraz Centralne Stowarzyszenie Kobiet Przedsi biorców (The Central Associa tionofWomenEntrepreneurs). Projekt finansowany jest przez Europejski Fundusz Spoeczny oraz Fiskie Ministerstwo Spraw Spoecznych i Zdrowia (Finnish Ministry of Social Affairs andHealth). Pracawsieciachedukacyjnych Edukacja bazuje na ksztaceniu opartym na dowiadczeniu, odkrywaniu idoskonaleniu.Wniniejszymprojekcieszczególnynaciskkadzionyjestnaza sad empowerment,majcnaceluwzrostskutecznocidziaarealizowanych w ramach projektu. Spotkania uczestników sieci maj na celu wymian infor macjiidzieleniesi dowiadczeniami. Podczaspracywsieciach edukacyjnych korzystasi zdowiadczeniawszystkichuczestnikówprojektuorazzmoliwo ciuczeniasi odinnychosób.Napotrzebyprojektuwykorzystujesi spotka niawmaychgrupach.Organizowanesotwarteforadyskusyjne,wydarzenia tematyczne, jak równie prowadzone s kampanie informacyjne i spotkania wzakadachpracy.Podczasspotkatematycznych,organizowanychwramach wspópracy wszystkich sieci, mona dzieli si dowiadczeniami z przedstawi cielamikadejznich.Spotkaniatemajnaceluznalezieniewspólnychobsza rów wspópracy i wypracowanie dobrych praktyk i procedur – do szerszego wykorzystaniaiupowszechnienia. Uczestnicyprojektunapoziomiekrajowymto:przedstawicieleposzczegól nychpartnerów,pracownicybiorcyudziawsieciachedukacyjnych,reprezen tanciorganizacji,przedsi biorców,gmin,atakepracownicynaukowi,nauczy ciele, studenci i eksperci. Wszyscy uczestnicy odgrywaj bardzo istotn rol wsieci. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 11 Trzynarodowesieciedukacyjne Projektobejmujetrzykrajowesieciedukacyjne: 1. „Kulturapracysprzyjajcarodzinie”. 2. „Budowaniesieciwsparciadlarodziny”. 3. „Analizasferyyciarodzinnegoizawodowego”. Sieczwarta–„CzasnaPartnerstwo,PartnerstwodlaCzasu”–macharak termi dzynarodowy. W ramach sieci „Kultura pracy sprzyjajca rodzinie” zostaa nawizana wspópracapomi dzyreprezentantamisektoraprywatnegoipublicznego.Ce lem powstaej sieci jest wypracowanie praktycznych rozwiza w zakresie wspópracymi dzyspoecznociamiorónychprofilachdziaalnocigospodar czej.Na12stanowiskachpracytestowanesrozwizaniaiopracowywanepro cedury sprzyjajce godzeniu ycia zawodowego z rodzinnym. Zakres prowa dzonychdziaadotyczy: telepracyipracymobilnej,zasadelastycznejorgani zacji czasu pracy, zasad polityki personalnej, pracy w systemie zmianowym (zperspektywy bezpieczestwa i komfortu pracy) oraz wypracowania rozwiza dotyczcychpolitykirodzinnej. „Budowaniesieciwsparciadlarodziny”–wramachtejsiecizostaanawi zana wspópraca mi dzy: subami publicznymi, przedsi biorcami, sektorem usug, urz dnikami, a take osobami, które na co dzie borykaj si z proble mami ycia rodzinnego. Celem wspópracy jest wypracowanie innowacyjnych koncepcjiwzakresieusug,zktórychmogkorzystaijednostki,iorganizacje. W ramach sieci organizowane s spotkania tematyczne, ale codzienna praca poleganaspotkaniachroboczychwmaychgrupach.Gówneobszaryzaintere sowania to: rozwój modeli regionalnych, opracowanie wsparcie dla maych irednichprzedsi biorstw,atakebudowanieojcowskichsieciwspópracy. „Analizasferyyciazawodowegoirodzinnego”–wramachtejsiecinawi zano wspóprac mi dzy pracownikami naukowymi i instytutami edukacyj nymi, skupiajc grupy przedstawicieli rónych departamentów Uniwersytetu Helsiskiego,UniwersytetuNaukStosowanychiInstytutówBadawczych(okoo 20przedstawicielirónychdziedzin).Celemdziaastaosi zbudowaniesieci wspópracy pomi dzy instytucjami edukacyjnymi z rónych dziedzin, ponadto zapoznawaniestudentówztematykdotyczcproblemówzwizanychzrów nowag mi dzy prac i yciem rodzinnym, prowadzenie szeroko zakrojonych prac badawczych nad tematem WorkLife Balance oraz prowadzenie szkole dlaczonkówsieciwtymobszarzetematycznym. 12 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … Rezultatyiprodukty Produktamiwyejopisanychdziaasraportykocoweopracowaneprzez ekspertów realizujcych projekt, stworzone w oparciu o dziaania poszczegól nychsieci,orazpublikacjezawierajceopiswypracowanychwramachprojektu rozwiza. Ponadto, ze wzgl du na charakter edukacyjny projektu, opraco wano specjalne programy dla doradców przygotowujce ich do dziaa maj cych na celu uatwianie godzenia ycia zawodowego i rodzinnego, zarówno wewntrz,jakinazewntrzorganizacji.Wszystkie wydarzeniai spotkaniaor ganizowane w ramach projektu miay charakter edukacyjny, a ich celem bya promocja i upowszechnianie sposobów godzenia ycia zawodowego z rodzin nym. Realizatorzy projektu uczestniczyli w rónorodnych seminariach, spotka niach i konferencjach, zarówno krajowych, jak i mi dzynarodowych, których celembyoupowszechnieniewypracowanychnarz dziuatwiajcychgodzenie ycia zawodowego z rodzinnym. Mi dzy innymi za spraw tego projektu wy woano debat spoeczn na temat sposobów godzenia ycia zawodowego zrodzinnym. Naukowcyidydaktycywspópracujcywramachsiecibadawczychzgroma dzili cenne materiay dotyczce analizy rónych sfer ycia, z punktu widzenia kierunków rozwoju polityki socjalnej i edukacyjnej. Wyniki prowadzonych ba da zostan opisane i upowszechnione w formie publikacji pod koniec 2007 roku. POLSKA „ElastycznyPracownik–PartnerskaRodzina” ProjektrealizowanywramachInicjatywyWspólnotowejEQUALprzezWy szSzko EkonomicznwBiaymstokuwpartnerstwiez:BiaostockFundacj Ksztacenia Kadr, Izb PrzemysowoHandlow w Biaymstoku oraz Zakadem DoskonaleniaZawodowegowBiaymstoku. Strategicznym celem projektu jest wypracowanie oraz przetestowanie rozwiza, które uatwi pogodzenie ycia zawodowego z obowizkami ro dzinnymi. Projektkierowanyjestwszczególnocidopracujcychrodziców,posiadaj cych dzieci wwieku do siedmiu lat, oraz kobiet ci arnych i zmierza do po G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 13 prawy sytuacji kobiet na rynku pracy poprzez stworzenie warunków umoli wiajcychgodzenieyciarodzinnegozzawodowym. Ze wzgl du na potrzeb uwzgl dnienia kompleksowego podejcia obej muje take udzia pracodawców, placówek opieki nad dziemi (obki, przed szkola),instytucjiszkoleniowych,naukowych,mediów,zwizkówzawodowych orazsamorzdówterytorialnychjakoinstytucji,którychodpowiedniostymulo wanedziaaniawnajwi kszymstopniumogsprzyjagodzeniuyciazawodo wegozrodzinnym. Realizacja celu projektu odbywa si poprzez dziaania podejmowane wczterechwzajemniepowizanychobszarach: 1. Promowanieelastycznychformyzatrudnieniaorazorganizacjiczasupracy. 2. Zwi kszeniedost pudoplacówekopiekinaddziemi(obków,przedszkoli). 3. Promocjawi kszegozaangaowaniam czyznwfunkcjerodzinne. 4. Zapobieganie dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych rodziców (matki, ojca) podczasprzerwywynikajcejzpenieniaobowizkówrodzinnych. Wramachrealizacjicelupierwszego,jakimjestzwi kszeniezakresustosowa nia elastycznych form zatrudnienia i organizacji czasu pracy jako instrumentu uatwiajcego godzenie obowizków rodzinnych z zawodowymi poprzez ich promowanie,podejmowanesnast pujcedziaania: — przeprowadzenie badania ankietowego dotyczcego znajomoci i moli wocizastosowaniaelastycznychformpracywródpracobiorców,azwaszcza rodziców dzieci w wieku do lat siedmiu, oraz oczekiwa i potrzeb praco dawcówwtymzakresie; — organizacjaszkoleiseminariównt.elastycznychformpracyskierowa nychzarównodopracodawców,jakipracobiorców,przedstawicielizwiz kówzawodowychiinspektorówpracyorazprzedstawicieliinstytucjirynku pracy; — przygotowanieiupowszechnieniem.in.publikacjiomawiajcychwcze niejprzeprowadzonebadania,poradników,broszuriulotekpromujcych elastyczneformypracy; — utworzeniepunktukonsultacyjnoinformacyjnegods.elastycznychform pracy, zusug którego mog korzysta zarówno pracodawcy, jak i praco biorcy(porednictwopracy,doradztwozawodoweiprawne); — przeprowadzenieaudytówsystemówpracy,majcychnaceluidentyfika cj stanowiskmoliwychdouelastycznieniawfirmach; 14 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … — wybórgrupykobietim czyznb dcychwtrakcieurlopówmacierzy skich iwychowawczych bd posiadajcych dzieci w wieku do lat siedmiu oraz pracodawców i przetestowanie na tej grupie telepracy – jako jednej zelastycznychformzatrudnienia; — testowaniepozostaychelastycznychformzatrudnieniaorazorganiza cjiczasupracywprzedsi biorstwach; — organizacjakonkursunafirm najbardziejprzyjaznrodzinie. Cel drugi, jakim jest zwi kszenie dost pu do placówek opieki nad dziec kiem(obki,przedszkola),realizowanyjestpoprzez: — badaniarodziców,którychdzieciucz szczajdoobkówiprzedszkoli, dotyczceichdowiadczeioczekiwawobecorganizacjiopiekinaddziemi, któranajbardziejsprzyjaabygodzeniuyciazawodowegoirodzinnego; — testowanie wprowadzonej przez obki i przedszkola zrónicowanej oferty,polegajcejna:wyduonychgodzinachotwarcia(do20:0021:00), moliwocipozostawieniadzieckawplacówcewsobot ; — zwi kszenie kadry w przedszkolach poprzez organizacj stay dla absolwentów wydziaów pedagogicznych oraz zaangaowanie wolontariu szy; — promocj elastycznychobkówiprzedszkoli; — organizacj konkursu na najbardziej przyjazn zindywidualizowanym potrzebomrodzicówplacówk opiekinaddziemi. Wcelurealizacjicelutrzeciego,któryzorientowanyjestnauatwienieko bietomrealizacjikarieryzawodowejpoprzezpromocj wi kszegozaangaowa niam czyznwfunkcjerodzinne,podejmowanedziaaniazwizanesz: — przeprowadzeniem bada ankietowych wród rónych grup wieko wych m czyzn, co pozwolio na zdiagnozowanie ich stanu wiadomoci wzakresiepartnerskiego modelu nowoczesnej rodziny oraz ich gotowoci dopartnerskiegodzieleniasi obowizkamirodzinnymi; — zorganizowaniem i przeprowadzeniem kampanii spoecznej skierowa nejdom czyzn,promujcejwi kszezaangaowaniewycierodzinne. Zkoleicelczwarty,zorientowanynazapobieganiedezaktualizacjikwalifika cjizawodowychrodzicówpodczasprzerwywynikajcejzpenieniaobowizków rodzinnych,jestrealizowanypoprzez: — organizacj indywidualnych szkole wprzerwie w wykonywaniu za woduzpowodurodzicielstwa; G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 15 — zainteresowaniepracodawcówipokazanieimkorzycipyncychzak tywnoci pracowników podczas przerwy w wykonywaniu zawodu spowodo wanejurlopamirodzicielskimi; — organizacj opiekinaddziemiwczasietrwaniaszkole; — poradnictwozawodowedlakobietim czyzn–planowanieindywidual nych cieek kariery uwzgl dniajcych czenie pracy zawodowej z obo wizkamirodzinnymi. Wokresie2007–2008(domarca)wramachprojektuzostanpodj tedzia aniazwizanezupowszechnieniemtychwypracowanychrezultatów,którepo przetestowaniu oka si najbardziej skuteczne w kwestii godzenia ycia za wodowegozrodzinnym. HISZPANIA „onglowanieCzasem”(EqualMalabaristasdelTiempo) „onglowanie Czasem” to projekt majcy na celu popraw jakoci ycia. Jegocelemjestosigni ciezrównowaonegopodziaumi dzyczynnociamiza wodowymiirodzinnymi,poprzezzharmonizowanieyciadomowegoipracyza równo osób zatrudnionych, jak i niepracujcych. Obszarem dziaa projektu jestmiastoGranadaijegookoliceorazregionMontesOrientales. Mimoezwi kszasi aktywnozawodowakobietnarynkupracy,tonie towarzysztemuznaczcezmianyodnoszcesi dokwestiikulturypracy,jak iwartoci. Poniewa obecne rozwizania dotyczce równouprawnienia kobiet wHiszpaniisfragmentaryczne,dlapolitykirynkupracygównympriorytetem jestkwestianierównoci.Odpowiedzialnozawypracowanierozwizadoty czcych równoci pci spoczywa zarówno na spoeczestwie hiszpaskim, jak iinstytucjisamegopastwa.Naleypodkreli,ekwestiaaktywnocizawodo wejkobietjestnierozerwalniepowizanazwczaniemm czyznwobowizki domowe. Celemprojektu„onglowanieCzasem”jestwypracowanieirozwijanieno wej kultury pracy oraz sieci usug, które b d wspiera równouprawnienie mi dzy kobietami i m czyznami. Aby to osign, dziaania projektu zostay skoncentrowanewokóczterechobszarów. Obszar Mentalnoci ma na celu przyczynienie si do zmiany mentalnoci spoeczestwawzakresiewartociipostaw,dotejporyopartychnaseksistow skichstosunkachiwartociach,którewcisobecnewhiszpaskimspoecze 16 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … stwie i utrwalaj nierówno pci. W rzeczywistoci wci mamy do czynienia znierównymzewzgl dunapedost pemdopracy,podwójnymzatrudnieniem kobiet obcionych zarówno prac zawodow, jak iprowadzeniem domu, se gregacj horyzontaln i wertykaln ze wzgl du na pe, brakiem zaangaowa niam czyznwwykonywanieobowizkówdomowychiopiekuczychitd. Obszar Usug ma na celu wypracowanie takiego systemu usug, który zaspokajaby rzeczywiste potrzeby spoeczestwa, sprawnie funkcjonowa inadawausugomcharakterprorodzinny. Obszar Pracy ma na celu ulepszenie lub stworzenie nowych warunków pracyorazprocesóworganizacyjnych, którewesprefektywnegodzenieobo wizkówzawodowychzrodzinnymi. Obszar Wiedzy koncentruje si na potrzebie uczenia si na wasnych do wiadczeniachorazwoparciuoanaliz sytuacji,generowaniuwiedzydostoso wanejdozmianyipoprawieniujakocidziaarozwojowych. W celu wypracowania globalnych i zintegrowanych rozwiza wane jest, aby wczy w dziaania rónorodne podmioty lokalne, takie jak: instytucje polityczne, organizacje pracodawców, zwizki zawodowe, instytucje eduka cyjne itd. Dzi ki tego typu dziaaniom moliwe b dzie zastosowanie nowych strategii,metodologiiiskutecznychpraktykorazzdefiniowanieodpowiedniego zaangaowania poszczególnych instytucji oraz jednostek, zgodnie z zakresem ichkompetencji. 1.2. D EFINICJAPOJCIA „DOBRA P RAKTYKA” Jako powszechna i ogólna definicja poj cia „dobra praktyka” w niniejszej publikacjiwykorzystanazostaaoficjalnaterminologiafunkcjonujcawramach IW EQUAL. Definicja dobrej praktyki w programie Inicjatywy Wspólnotowej Equal2000jestnast pujca: „Celem projektów Inicjatywy Wspólnotowej jest wypracowanie modeli operacyjnych,któremogbypowielane,tzn.mainstreamowanedoszerszego wykorzystania,anielibieceprojekty.Podejmowanesdziaaniazmierzajce do poczenia Inicjatywy Wspólnotowej z innymi dziaaniami w ramach EFS orazzkrajowymipolitykami,wceluupowszechnieniawypracowanychrezulta tów. Ich celem jest transfer opracowanych dobrych praktyk do krajowych, anawet europejskich strategii zatrudnienia, tam gdzie mog znale zastosowa nie”. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 17 Nieistniejejednoznacznadefinicjadobrejpraktyki,jesttopoj ciedoela styczne. Dobre praktyki mog istnie na wielu rónych poziomach, jednak to, czy dana praktyka jest „dobra”, „lepsza” czy „najlepsza”, zawsze zawiera ele ment porównywania do innych, podobnych praktyk. Dlatego dobra praktyka jest z zaoenia poczona z porównywaniem i z opisywaniem zmian, co nie znaczy, e praktyka musi by nowa. Wane jest to, aby dobra praktyka bya przykademrzeczywistym,aniehipotetycznym. CechycharakterystycznedobrychpraktykwprojektachEFSto: — ukierunkowanie na poda i popyt – punktem wyjcia musi by spo ecznapotrzebadanejdobrejpraktyki; — funkcjonalnoiskuteczno–dobrapraktykawinnabyskuteczna,co musimieswojepotwierdzeniewpraktyce; — macharaktermodelowy–istnieniedobrejpraktykiwymaga,abymo gabyonapowielana,dlategopowinnabywpeniudokumentowana; — moliwa do szerszego wykorzystania i zastosowania – dobra praktyka moebyobszerniewykorzystywanaiadaptowanajakocz takzwanych zwykychdziaa; — charakteryzuje j moliwo powielania i rozpowszechniania – dobra praktykawinnazawieraelementyreplikowalnoci; — ograniczonajestsytuacj–wiesi zrozwizaniemkonkretnegopro blemu,idlategoczasemniemoezostarozpowszechniona; — charakteryzuje si rozoeniem odpowiedzialnoci w kwestii jej roz woju–dobrapraktykajestcz stotworzonawprocesachinterakcji. Docelówniniejszejpublikacjizaprezentowanodobrepraktykiwkontekcie godzenia ycia zawodowego z rodzinnym oraz równoci pci. Zostay one opi sanewoparciuoróneobszarypracyiyciarodzinnego,tj.yciazawodowego ipolitykizatrudnienia(czaspracyiorganizacjapracy),pciirównoci(pozycja kobiet na rynku pracy oraz rola m czyzn w rodzinie) oraz ycia rodzinnego ipolitykispoecznej (opiekanaddziemiorazwsparciesocjalne wopiecenad innymiosobamizaleznymi). 18 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … ʹǤ V Ǧ 2.1. Z ARYSOGÓLNY Godzeniepracyiyciarodzinnegotojednozkluczowychwyzwanaszych czasów. Dog bne zrozumienie tej kwestii wymaga znajomoci rodowiska spoecznokulturowegokadegokraju.Dlategoprezentowanewniniejszejpu blikacjiprzykadydobrychpraktykzostayprzygotowanewoparciuodaneze branenapodstawiemodelu,którybierzepoduwag odmienneuwarunkowa niakulturowe,spoeczneigospodarczewFinlandii,PolsceiHiszpanii. YCIE ZAWODOWE I POLITYKA ZATRUDNIENIA Zmiana w organizacji czasu pracy • elastyczny czas pracy • krótsze godziny pracy • praca na cz etatu YCIE RODZINNE i POLITYKA SPOECZNA Opieka nad maymi dziemi • urlopy rodzicielskie • urlop na dziecko/dodatek na opiek nad dzieckiem • opieka nad dziemi • caring for a sick child Arranging care for others Zmienna organizacja pracy • rónicowanie warunków zatrudnienia Pytania: Jakie s wskaniki zatrudnienia i bezrobocia w twoim kraju? Jak wykorzystuje si elastyczne formy pracy w twoim kraju? Jak wyglda struktura wieku w twoim kraju? PRACA i RODZINA Pytania: POLITYKA RÓWNOCI PCI • pozycja kobiet na rynku pracy • pozycja mczyzn w rodzinie Pytania: Jaki jest odsetek pracujcych kobiet i mczyzn? Jaka jest sytuacja kobiety na rynku pracy? Jak wyglda podzia rynku pracy na zawody kobiece i mskie? Jak ilo czasu mczyni powicaj na obowizki domowe? Jak ogólnie wyglda kwestia równoci pci w twoim kraju? Jaki rodzaj urlopu rodzicielskiego oferuje twój kraj? Jak jest on wykorzystywany? Jakie rodzaje dodatków na dzieci oferuje twój kraj? Jak zorganizowana jest opieka nad dzieckiem? Jak zorganizowana jest opieka nad osobami niepenosprawnymi, chorymi i starszymi? SCHEMAT1.OBSZARYPRACYIYCIARODZINNEGO(SALMI2004,3) PytaniadodaFiskiKomitetPlanowaniaiPublikacjiProjektu. Powyszymodel(Salmi2004)obejmujetrzypoczonezesobobszary,za równowkwestiiyciacodziennego,jakipolitykispoecznej.Teobszarydoty G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 19 cz:yciazawodowegoipolityki zatrudnienia,yciarodzinnegoipolitykispo ecznej oraz rónic odnoszcych si do podziau ról ze wzgl du na pe, rów nopciiroleprzypisywanekobietomim czyznomwpracyorazwrodzinie. Wkadymztrzechkrajówbiorcychudziawprojekcieaktualniemajmiejsce zmiany dotyczce wszystkich wyej zaprezentowanych obszarów. W celu usprawnieniaprocesugromadzeniadanychorazopracowaniamodeluopisuj cego poszczególne obszary, w kadym kraju zamiecilimy kilka dodatkowych pyta,precyzujcychzakresinteresujcychnaszagadnie. FINLANDIA Godzenieyciazawodowegoirodzinnegowymagacigychwyborówipo dejmowania decyzji zarówno na poziomie jednostkowym, jak i caej rodziny, równoczeniestanowiwankwesti spoecznopolitycznwFinlandii.Wcelu otrzymania penego obrazu tego zagadnienia, naley je rozpatrzy, uwzgl d niajcwszystkieobszarywskazanewschemacie1. Napoziomieyciazawodowego,stanowicegopierwszyobszarobserwacji, naleywzipoduwag czynnikidotyczcepolitykizatrudnienia,kulturymiej scapracy,rodzajupracy,atakepciorazpozycjipracownika.Napoziomiey ciarodzinnegowprzypadkuobydwojgamaonkówistotnyjeststatuspracow nika(zatrudnionylubniepracujcy),urlopyrodzicielskieiinneurlopy,godziny pracy,rodzajwykonywanejpracyorazgodzinypracyszkóicentrówopiekinad dziemi (dost pno oferty dla rodzin). Po trzecie, na decyzje dotyczce podej mowaniadziaawzakresiegodzeniapracyiyciarodzinnegowpywmapoli tykaspoeczna,tworzcszanseiograniczeniawtymzakresie,jaknp.istniejce zasikirodzinneiinnetegotypuwiadczenia,orazdost pnousugopiekinad dziemi(Kivimäki&OtonkorpiLehtoranta2004,1516). W Finlandii godzenie pracy i ycia rodzinnego stao si wyzwaniem zpunktuwidzeniarodzicielstwa,opiekinaddziemiirównocipci.Takwestia dotyka równoci w yciu zawodowym, moliwoci wykonywania pracy, po prawyjakociyciadzieci,wyborówdokonywanychprzezjednostkiorazkwe stii spoecznopolitycznych. W rzeczywistoci w cigu ostatnich kilku lat poja wia si w Finlandii coraz silniejsza potrzeba przedyskutowania problemów zwizanychzespadajcympoziomemjakociycia(illbeing)dziecii nastolat ków oraz moliwoci wykonywania pracy. Nie tylko rodziny z maymi dziemi stawiajczoatakimwyzwaniom,corazcz ciejspotykamysi ztrudnociami w czeniu obowizków rodzinnych i opiekuczych z zawodowymi w zwizku zopiek nad osobami starszymi. Starzenie si spoeczestwa, dramatyczne zmiany w yciu zawodowym i globalizacja stawiajnowe wyzwania przed fi 20 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … skim pastwem opiekuczym i yciem zawodowym (Program Rzdowy 2007, 53). Kluczowym wyzwaniem odnoszcym si do tego zagadnienia jest zaanga owanie si w tematyk równoci pci. Cech charakteryzujc fiski rynek pracy jest wysoki stopie aktywnoci zawodowej kobiet, które w przewaaj cym stopniu s zatrudnione na peny etat. Ogóem trzy czwarte osób zatrud nionych pracuje na peny etat i umow na czas nieokrelony, za bezrobocie wFinlandiijesttaksamopowszechnewródm czyzn,jakikobiet(ML2006a). W porównaniu do innych krajów uczestnictwo kobiet w fiskim rynku pracy jestpowszechneiwynosiokoo80proc.,podczasgdyodpowiadajcamuwiel kowniektórychkrajachEuropyCentralnejiWschodniejstanowimniejni50 proc.(Wallenius2003,21). WFinlandiiredniudziaojcówimatekwyciuzawodowymjestwyszyni winnychkrajach.Ponadtopracujcyrodzicewcigutygodniaprzeznaczajna prac zawodowznaczncz swegoczasu.Sytuacjatakadotyczyszczególnie m czyznpracujcychdugowcigudnianawetwprzypadku,jeliichdziecis jeszczemae(MSAH2003a,7). POLSKA WPolscedogrupyosóbnajbardziejdotkni tychbrakiemrównowagimi dzypraciyciemrodzinnym,awkonsekwencjipodatnychnadyskryminacj , nalegówniekobiety.Tradycyjnepostrzeganierólkobietim czyznwrodzi niepowoduje,e ci arobowizkówdomowychspoczywaprzedewszystkimna kobietach, co w efekcie ksztatuje ich niekorzystn pozycj na rynku pracy wstosunku do m czyn. wiadcz o tym nisze wskaniki zatrudnienia kobiet, wyszewskanikibezrobociaorazbiernocizawodowej. Obowizkirodzinnestajsi balastemwyciuzawodowymkobiet,zain tensywny rozwój kariery zawodowej wyranie koliduje z yciem prywatnym iobowizkamiwynikajcymizposiadaniarodziny.Kobietajestmniejcenionym pracownikiem,bowiempracodawcaniemoeliczynacigojejpracyiwy sokie zaangaowanie w firmie, co powoduje, e kobiety otrzymuj nisze wy nagrodzeniaizajmujniszestanowiska.Wobecnejsytuacji zbytmaouwagi powi casi pomaganiukobietomwgodzeniuyciazawodowegozrodzinnym, cowynikaprzedewszystkimzuznaniatakichdziaazanierokujcepowodze nia. Tradycyjne postrzeganie ról spoecznych i rodzinnych m czyzn i kobiet skutkujewyst powaniemtrzechsubiektywnych(niewynikajcychznormpraw G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 21 nychaniograniczeorganizacyjnych)czynnikówutrudniajcychgodzenieycia zawodowegoirodzinnego: — niskiejaktywnocim czyznwpenieniuobowizkówrodzinnych; — niskiegopoziomuwykorzystaniaelastycznychformiorganizacjipracy; — niedostosowanego do potrzeb pracujcych rodziców systemu opieki naddziemiiosobamizalenymi. Oddziaywanie tych czynników prowadzi do dwojakiego rodzaju sytuacji spoecznychkobiet:próbgodzeniapracyzyciemrodzinnymbddugotrwa egowyczeniazyciazawodowegoipowi ceniasi obowizkomrodzinnym. W obu przypadkach sytuacje te rodz w aktualnych uwarunkowaniach czynniki utrudniajce godzenie ycia zawodowego i rodzinnego o charakterze obiektywnym,wtymsensie,ewywodzsi zrzeczywistychkosztów/stratpo noszonychprzezkobiety,pracodawców,rodziny. Próbygodzeniaprzezkobiet obowizkówzawodowychirodzinnychwi si z kosztami dla rodziny i samej kobiety oraz nisk efektywnoci w pracy. Natomiast dugotrwae wyczenie powoduje dezaktualizacj kwalifikacji oraz trudnocifirmyzwizanezzapewnieniemzast pstwazapracownikanieobec nego w pracy. Oddziaywanie tych obiektywnych skutków utrwala stereotypy spoecznokulturowe, b dce podoem ksztatowania si wyej wspomnia nych subiektywnych czynników utrudniajcych godzenie ycia zawodowego irodzinnego.Tworzysi zatempewienukadsamowzmacniajcysi ,copowo dujewr cznasilaniesi zjawiskadyskryminacjikobietnarynkupracy. Abyrozerwatenzamkni tyukadprzyczynowoskutkowy,niemonaod dziaywatylkonajedenelement,gdypozostaeczynnikib ddoprowadzay do powielania si negatywnych praktyk. Niezb dne jest stworzenie komplek sowego modelu dziaa, który b dzie jednoczenie oddziaywa na wszystkie kluczoweczynnikisprawcze,czylinaprzyczyny,anienaskutki.Oznaczatopo trzeb stworzenia kompleksowego podejcia, którego celem nadrz dnym b dzie przeamanie tradycyjnego podejcia do spoecznych irodzinnych ról ko biety im czyzny, poprzez oddziaywanie na subiektywne czynniki utrudnia jce godzenie ycia zawodowego i rodzinnego oraz pomoc w przeamywaniu barieryobiektywnej(barierykwalifikacji)dlakobiet,którejupodlegajwy czeniuzpracy. 22 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … HISZPANIA Od poczatku lat 70. XX wieku wieku kobiety stan y na czele bezprece densowej rewolucji spoecznej, majcej na celu dokonanie zmian bez uycia siy.Spoecznaprzemianadotyczyaprzedewszystkimmasowegodost puko bietdoedukacji,ichuczestnictwawrynkupracyizmianwpoj ciachnaukspo ecznych. Przyczyn przemian byy pojawiajce si ruchy feministyczne, studia ibadania nad problematyk spoecznej i kulturowej tosamoci pci (gender studies). Zmiany, jakie nastapiy, s jeszcze dalekie od osigni cia celu, jakim jest równouprawnieniekobietwspoeczestwiehiszpaskim.Uczestnictwokobiet wrynkupracyjestniepeneicharakteryzujesi nierównoci. Narynkupracymamydoczynieniazkryzysemwskaligospodarkiwiato wej,którystwarzanapi ciaipodziaywewntrzspoeczestwa.Wymagajone stworzenia natychmiastowych rozwiza, takich jak: nowe formy spoecznej organizacji pracy, nowe i bardziej równe relacje mi dzy pciami. Kreuj te piln potrzeb znalezienia rozwiza umoliwiajcych pogodzenie dwóch tra dycyjnierozdzielanychsferycia–zawodowejiosobistej. 2.2. YCIEZAWODOWEIPOLITYKAZATRUDNIENIA FINLANDIA W latach 90. XX wieku ycie zawodowe w Finlandii podlegao procesowi szybkichzmian.Opróczzmianstrukturalnych,wynikajcychzrecesjigospodar czejlat90.,rynekpracypierwszegodziesi cioleciaXXIwiekuwcicharaktery zujesi wysokimbezrobociem,wczeniejszymprzechodzeniemnaemerytur , aktywnym uczestnictwem kobiet w yciu zawodowym i segmentacj rynku pracynazawodywykonywaneprzezkobietyim czyzn.Zdrugiejstronyfiski rynekpracyrówniecharakteryzujesi brakiemsiyroboczejwniektórychsek torach oraz znacznymi rónicami w zatrudnieniu mi dzy regionami. Na rynku pracy zachodz procesy, które zmieniaj miejsca pracy pod ktem struktural nym. Wielonarodowe firmy jednocz si w jeszcze wi ksze, gigantyczne kon cerny (Rantanen 2002, 10). Globalizacja post puje, wywierajc wpyw na wszystkiesferyycia. Na prac zawodow oddziaywa równie brak czasu. W Finlandii obecnie stanowi to mniejszy problem ni kiedy, ale w innych cz ciach Europy brak G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 23 czasustasi jeszczepowaniejszymproblemem.Brakczasuprowadzidomar nowania zasobów i wpywa równie na ycie poza prac (ib., 1213). Zgodnie zWorkingLifeBarometera5060%Finówtwierdzi,epoziomstresuwpracy zwi kszysi .Przedsi biorcyipersonelzarzdzajcywFinlandiicz ciejpracuj w godzinach nadliczbowych, i dotyczy to zarówno m czyzn, jak i kobiet. Pracujcycoraztrudniejakceptujzawaszczanieróznychsferyciaosobistego przezprac zawodow(Jallinoja2000,119120,131). POLSKA Utrzymujaca si w Polsce przez wiele lat trudna sytuacja na rynku pracy, charakteryzujcasi bardzowysokimbezrobociem,niebyasprzyjajcazpunktu widzenia wdraania rozwiza zwizanych z godzeniem ycia zawodowego zrodzinnego. Pozatymwyst pujedomaawiadomoiwiedzanatematpotrzebiko rzyci ze stosowania elastycznych form zatrudnienia i elastycznej organizacji czasu pracy. Polskie firmy wniewielkim stopniu wykorzystuj, jak dotychczas, elastyczneformypracywogóle,atymbardziejte,którewnajwi kszymstop niu sprzyjaj godzeniu ycia rodzinnego z zawodowym (np. telepraca, ela styczna organizacja czasu pracy, praca w niepenym wymiarze czasu pracy). Gówn przeszkod na drodze ich szerszego zastosowania stanowi tradycyjne podejcie do kwestii zatrudnienia, i to zarówno ze strony pracodawców, jak ipracowników. Dlategotewwarunkachpolskichgównyproblemsprowadzasi dopro mocjielastycznychformzatrudnienia,poprzezwykazywanieichzaletjakoform szczególnieprzyjaznychrodzinie.Wtedystosowanieichnawi kszskal moe skutkowa wi kszym uelastycznieniem zatrudnienia, co wkonsekwencji, jak wy nikazwieludowiadczewiatowych,wtymUE,moemiepozytywnywpyw narynekpracywPolsce,aprzedewszystkimnamoliwowdraaniadofirm programówpracaycierodzina. 2.2.1.Strukturaludnoci FINLANDIA Poniewaosobyurodzonewlatach19451950,awi cwokresiewyude mograficznego,starzejsi ,wielkosiyroboczejwFinlandiiporoku2010za czniespada.Wnajbliszejprzyszociliczbaosóbopuszczajcychrynekpracy 24 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … b dzieookoo10tys.wi kszaniliczbamodychosóbwchodzcychnarynek (ML2003).WporównaniudokrajówUEsytuacj wFinlandiiuznajesi zanaj trudniejsz,poniewadoroku2030redniona100osóbaktywnychzawodowo b dprzypaday73osobyzalene(ML2005).ObecnieliczbaludnociFinlandii ksztatujesi napoziomieokoo5,2mln. M czyni ródo:(StatisticsFinland2005b). SCHEMAT 2. PIRAMIDA LUDNOCI ZE WZGLDU NA 31.12.2005 Kobiety WIEK I PE W FINALNDII. STAN NA DZIE POLSKA WPolsceod1999r.notujesi systematycznyspadekludnoci,wskutekni skiegoprzyrostunaturalnegoorazujemnegosaldamigracjizagranicznych. Wstrukturzeludnocigwatowniezmniejszasi liczbadzieciimodziey(0 17 lat), ich udzia w ogólnej liczbie ludnoci obniy si do niespena 21% w2005roku(zprawie30%w1990r.);dzieciwwiekuponiej15latstanowi obecnie niewiele ponad 16% ogólnej populacji wobec prawie 25% w 1990 r. Szczególnie due zmiany mona zaobserwowa w grupie osób w wieku pro dukcyjnym(kobietywwieku1859lat,m czyni–1865lat);od1990r.odse tekosóbwwiekuzdolnocidopracywzrósoponad6punktówprocentowych, tj. z poziomu 57,5% do 64%. Udzia osób w wieku 65 lat iwi cej przekroczy G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 25 13%wobecniewieleponad10%w1990r.W2005r.na100osóbwwiekupro dukcyjnymprzypadao56osóbwwiekunieprodukcyjnym. Wnajbliszych latach naley liczy si z dalszym spadkiem wspóczynnika dzietnociz1,24dzieckanakobiet w2006r.dookoo1,1w2010r.,poczym wlatach20112020monaoczekiwaniewielkiegowzrostudzietnocidowar tociokoo1,2. W dalszym cigu b dzie nast powa spadek umieralnoci i systematyczny wzrost przeci tnej dugoci trwania ycia do poziomu ok. 77,6 roku dla m czyzn oraz do 80 lat dla kobiet w 2030 r., jednak odrabianie zalegoci w tej dziedziniewstosunkudokrajównajbardziejrozwini tychb dzienast powao wolniejniwostatniejdekadzie. ródo:DaneGUS. SCHEMAT3.LUDNOZEWZGLDUNAPEIWIEKWLATACH2002I2030WPOLSCE W najbliszych latach wzronie nieco skala migracji zagranicznych, std zwi kszysi nieznacznieujemnesaldo migracji, zobecnych kilkunastutysi cy osóbroczniedo24tysi cyosóbwokolicach2010r. Do2020r.liczbaludnocizmniejszysi omilionosób,awnast pnejdeka dzie(lata20202030)okolejnepótoramiliona;w2030r.ludnoPolskimoe osignliczb 35693tys. 26 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … Systematycznieb dziemalaaliczbamodzieywwieku1624lat,zobec nychprawie6mlndo4mlnw2015r.oraz3mlnw2030r.Istotneprzesuni cie nastpiwproporcjachmi dzyliczbosóbwwiekuprodukcyjnymipoproduk cyjnym. W okresie do 2010 r. liczba ludnoci w wieku produkcyjnym z obec nych 24 mln wzronie o prawie milion, za w wieku poprodukcyjnym z 5,8 wzroniedo6,4mlnosób.Wokresiekolejnych20latliczbaludnociwwiekupro dukcyjnym b dzie systematycznie male a do poziomu 20,8mln w 2030 r., awwieku poprodukcyjnym – rosn a do 9,6 mln. Wskanik obcienia ekonomicznego,tj.liczbaosóbwwiekunieprodukcyjnymna100osóbwwieku produkcyjnym, zwi kszy si z obecnych 60 do 72; odwróc si jednoczenie proporcje na 26osób w wieku przedprodukcyjnym (obecnie 36) i 46 osób wwiekupoprodukcyjnym(obecnie24). Okres po 2020 roku b dzie charakteryzowa si gwatownym starzeniem si ludnoci. Znaczny przyrost nastpi w najstarszych grupach wieku. Liczba osóbwwieku85latiwi cejwzroniedo2010r.o50%iosigniepómiliona, aw 2030 r. – prawie 800 tys. (obecnie liczba osób w tym wieku wynosi nie spena320tys.). WPolscemalejcadzietnoiwzrastajcadugoyciapowodujstarze nie si spoeczestwa. Do 2030 roku redni wiek mieszkaca Polski (obecnie wynosi on okoo 37 lat) wzronie do ponad 45 lat, z tendencj do dalszego wzrostu. HISZPANIA Spoeczestwo Hiszpanii, podobnie jak w przypadku innych krajów euro pejskich, znaczco starzeje si . Przyczyny tego stanu rzeczy s dwojakie, mia nowicie:spadekstopydzietnociorazstopymiertelnoci. Stopamiertelnociludnociwwiekuponiej20rokuyciaspadazokoo 30%wroku1970r.dozaledwie20%wroku2003.Wprzypadkustopymier telnociodsetekludnociwwiekupowyej65latwzrósz10%w1970rokudo 17,2%wroku2003.Zgodniezprzewidywaniami,trendyteb dutrzymyway si przez nadchodzce dziesi ciolecia, sprawiajc, i wedug prognoz w roku 2050Hiszpaniastaniesi krajemonajwi kszymodsetkuludziwwiekuponad 65lat(31%). G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 27 M czyni Kobiety 85latiwi cej 80–84lat 75–79lat 70–74lat 65–69lat 60–64lat 55–59lat 50–54lat 45–49lat 35–39lat 30–34lat 25–29lat 20–24lat 15–19lat 10–14lat 5–9lat 0– 4 lat ródo:INE.ÁreadeÁnálisisyPrevisionesDemográficas. SCHEMAT4.STRUKTURAWIEKULUDNOCI.STANNADZIE31.12.2003 2.2.2.Stopaaktywnocizawodowejibezrobociawród kobietim czyzn FINLANDIA Wroku2005stopaaktywnocizawodowejkobiet(wwieku15–74lat)wy nosia64,1%,zastopaaktywnocizawodowejm czyzn–68,6%.Bezrobocie byopowszechnezarównoporódkobiet,jakim czyzn,arednipoziombez robociawynosi8,4%.Wi kszoosóbdugotrwalebezrobotnychtom czyni. Poródludnociwwiekuprodukcyjnym87%stanowiyosobyotrzymujcewy nagrodzenie, co oznacza, e udzia przedsi biorców by relatywnie niewielki (MSAH2006a,10). 28 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … TABELA1.STOPAAKTYWNOCI,ZATRUDNIENIAIBEZROBOCIAWEDUGPCI Rok Pe Wiek Stopa aktywnoci Stopa bezrobocia Stopa zatrudnienia % % % 2005 Ogóem 1574 66,4 8,4 60,8 2005 M czyni 1574 68,6 8,2 63,0 2005 Kobiety 1574 64,1 8,6 58,6 ródo:(StatisticsFinland2006a). POLSKA Z analizy danych statystycznych wynika, i wskaniki aktywnoci zawodo wejkobietwpolskiejgospodarcesniszeookoo15punktówprocentowych w ostatnich latach od wskaników aktywnoci zawodowej m czyzn, a w do datku wykazuj tendencj spadkow, wraz ze zmniejszeniem si wskaników aktywnociogóem(tabela2). TABELA 2. AKTYWNO EKONOMICZNA LUDNOCI W WIEKU 15 LAT I WICEJ WEDUG PCI W POLSCE WLATACH19922006(%) Rok Wskanikaktywnocizawodowej Wskanikzatrudnienia Stopabezrobocia Ogóem M czyni Kobiety Ogóem M czyni Kobiety Ogóem M czyni Kobiety 1992 61.7 70.0 54.2 53.3 61.4 46.0 13.7 12.4 15.2 1995 58.4 66.5 51.1 50.7 58.5 43.7 13.1 12.1 14.4 1998 57.1 64.9 50.0 51.0 58.9 43.9 10.6 9.3 12.2 1999 56.6 64.3 49.7 48.0 55.9 40.7 15.3 13.0 18.1 2000 56.4 64.3 49.2 47.4 55.2 40.3 16.0 14.2 18.1 2001 55.8 63.4 48.8 45.5 52.5 39.0 18.5 17.3 20.0 2002 55.0 62.6 48.0 44.1 50.7 38.1 19.7 19.0 20.6 2003 54.8 62.4 47.9 44.2 50.9 38.2 19.3 18.4 20.3 2004 54.9 62.7 47.9 45.1 52.2 38.5 18.0 16.7 19.5 2005 55,2 62,9 48,1 45,9 53,2 39,2 16,7 15,4 18,3 2006 54,1 62,3 46,7 47,5 55,5 40,3 12,2 11,0 13,7 ródo: (Aktywno ekonomiczna ludnoci Polski w latach 19922004 2005, 2124; Aktywno ekonomiczna ludnosci Polski w 2005 2006,4954; Kwartalna informacja o rynkupracy2007,39). G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 29 Wskaniki zatrudnienia kobiet w Polsce s równie znacznie nisze od wskanikówdlam czyzn.W2004r.wskanikzatrudnieniadlakobietukszta towasi napoziomiezaledwie40,3%ibyoponadjednczwartniszywsto sunkudom czyzn. O dyskryminacji kobiet na rynku pracy w Polsce wiadczy moe równie faktwi kszegoudziaukobiet wzasobiebezrobocia,mimo e bezrobotne ko biety s lepiej wyksztacone ni bezrobotni m czyni. W latach 19922006 stopabezrobociakobietbyao34%wysza. HISZPANIA WHiszpaniistopaaktywnocizawodowejm czyznjestoponad20punk tówprocentowychwyszawstosunkudokobiet,podczasgdystopabezrobocia kobietjestbliskodwukrotniewyszanim czyzn(tabela3). TABELA 3. STOPA AKTYWNOCI WHISZPANIIW2005ROKU Wskanikaktywnoci zawodowej Ogóem M czyni Kobiety 57,35 68,78 46,41 ZAWODOWEJ, BEZROBOCIA I ZATRUDNIENIA KOBIET I MCZYZN Stopabezrobocia Wskanikzatrudnienia Ogóem M czyni Kobiety Ogóem 9,16 7,05 12,17 52,10 M czyni Kobiety 63,93 40,77 ródo:INE.EncuestadePoblaciónActiva2005(Badanieludnociczynnejzawodowo 2005). Komisja Europejska podczas szczytu w Lizbonie wyznaczya za cel krajom Uniiosigni ciedo2010rokustopyaktywnocizawodowejkobietnapoziomie 60%.Dlategotemonaoceni,jakdalekdrog doprzebyciamaHiszpaniaw tejkwestii(46,4%). ZgodniezinformacjamiKrajowegoBiuraStatystycznegoINE,stopaaktyw nocizawodowejkobietjestwyszadlakobietwwiekumi dzy35a39rokiem yciaispada,poczwszyodwieku40lat,awi cwokresie,kiedykobietyrodz drugie dziecko. Tymczasem stopa aktywnoci zawodowej m czyzn pozostaje niezmiennadlam czyznmi dzy35a49rokiemyciailekkospadaodwieku 50iwi cejlat. Równieinteresujcyjesttenfaktzpunktuwidzeniarónicodnoszcychsi dostanucywilnego.Podczasgdystopaaktywnocizawodowejwródonatych m czyzn wynosi 67,8%, czyli zaledwie 2 punkty procentowe mniej od analo gicznej stopy dla m czyzn nieonatych, stopa odnoszca si do zam nych 30 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … kobiet wynosi 43,1%, co stanowi okoo 20 punktów procentowych mniej ni analogicznastopadlakobietniezam nych. Niektóredanezaczerpni tezEPA(badaniedotyczceludnociczynnejza wodowo)pokazujte,wjakisposóbpoziomedukacjiwpywanastop aktyw nocizawodowej,bowiemimwyszypoziomwyksztaceniakobiet,tymmniej szerónicewaktywnocizawodowejmi dzym czyznamiikobietami. 2.2.3.Wykorzystanieelastycznychformpracy FINLANDIA Stosowanieelastycznychformpracymoebypomocnewgodzeniuycia zawodowego i rodzinnego, jednoczenie przynosi korzyci zarówno praco dawcy, jak i pracownikowi. Wykorzystanie elastycznych metod organizacji pracy wpywa pozytywnie zarówno na lepsze godzenie pracy i ycia rodzin nego,jaktezwi kszamotywacj iwydajnopracypracownikóworazwpywa nawi kszelastycznoorganizacji(Uhmavaaraetal.2005,1). Do elastycznych form pracy stosowanych w Finlandii nale: elastyczny czas pracy, skomprymowane godziny pracy, banki czasu, praca na odlego, urlopyzzast pstwem,pracazmianowa,pracaokresowaipracanacz etatu. PowszechniestosowanformwFinlandiijestelastycznyczaspracy,natomiast praca na cz etatu nie jest tak powszechnie stosowana jako sposób na go dzenieyciarodzinnegoipracy(Uhmavaaraetal.2003;MSAH2006a,10). Korzystajc z ruchomego czasu pracy (flexitime), pracownik moe w pew nychgranicachdecydowaotym,kiedyprzyjikiedyopuci miejscepracy. Napocztku2000roku39%m czyzni28%kobietmiaomoliworegulowa nia swoich godzin pracy, korzystajc z formy ruchomego czasu pracy lub na mocyinnegoindywidualnegorozkaduczasupracypodobnegodoruchomego czasupracy(Kandolin2002). Skomprymowany czas pracy (compressed working hours) oznacza wyko nywaniepracyduejwpewnymokresie,poktórymnast pujeduszaprzerwa wpracy(Uhmavaraetal.2003,29). Jelichodziobankczasu(timebank),niemaustalonejdefinicjitegopoj cia,alenajcz ciejwykorzystywanejestonodoopisaniarónychsposobówin dywidualnego gromadzenia i oszcz dzania czasu pracy. Zaoeniem banku czasu jest wykonywanie przez pracownika pracy przez wi ksz liczb godzin wpewnymokresie,anast pniekorzystanieprzezniegozprzerwywpracy(ML G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 31 1999).Zbadawynika,itegotypuelastycznaformazatrudnieniastosowana byawokoo1012%badanychfirm(Kandolinetal.2000). Telepraca(telework)oznaczaprac wpenymlubniepenymwymiarzego dzinpozafaktycznymmiejscempracy,np.wdomu.Typowecechytelepracyto organizacja pracy z wykorzystaniem technik informatycznych, niezalenie od czasu i miejsca. W porównaniu z innymi krajami europejskimi telepraca jest szczególnierozpowszechnionawFinlandii.Udziaosóbwykonujcychteleprac wsposóbsystematycznyprzezprzynajmniejjedendziew1999rokuwynosi 11%(Uhmavaaraetal.2003,31). Urlop z zast pstwem (sabbatical) jest rozwizaniem polegajcym na tym, e osoba posiadajca przynajmniej dziesi cioletni sta pracy i zatrudniona co najmniejprzezrokujednegopracodawcymoeotrzymaurlopzzast pstwem na okres 312 miesi cy. Podczas tego urlopu pracownik otrzymuje zasiek wwysokoci 70% zasiku dla bezrobotnych, do którego byby upowaniony. Pracodawca na okres zast pstwa moe zatrudni tylko osob bezrobotn po szukujcpracyizarejestrowanwurz dziepracy(Uhmavaraetal.2003,32). Celemudzielaniategotypuurlopówjestzjednejstronypromocjazatrudnienia przyjaznegopracownikom(zwizanegozpoprawichdobregosamopoczucia), zdrugiejstronyosobiebezrobotnejzapewniasi moliwozdobyciadowiad czeniazawodowegowoparciuoumow oprac naczasokrelony(ML2006a). Na pocztku 2003 roku 5,3 tys. osób byo zatrudnionych w oparciu o zast p stwo. Rozwizanie to wykorzystywane jest najcz ciej w sektorze owiaty iopiekizdrowotnej.Ponaddwietrzecieosóbkorzystajcychzurlopuzzast p stwempracowaowsektorzepublicznym(ML1999). Kolejne trzy elastyczne formy pracy to: praca zmianowa, okresowa oraz pracanacz etatu.Niestoformyszczególniepolecanewceluatwiejszego równowaenia ycia zawodowego i rodzinnego, ale s do powszechnie sto sowane. Pracazmianowaipracaokresowastosowanespowszechnie.Okoojednej czwartejosóbpracujcychkorzystazdanegorodzajupracyzmianowej. Praca okresowa rozumiana jest jako praca wykonywana przez 24 godziny nadob wewszystkiednipracujce,naprzykadwobszarzeopiekizdrowotnej, pracy w policji, transporcie, zakwaterowaniu (Uhmavaara et al. 2003, 27). Okoo 10% wszystkich osób zatrudnionych pracuje w taki sposób (Laukkanen 2003). W 2005 roku 13,1% ludnoci aktywnej zawodowo byo zatrudnionych na cz etatu, ponadto zatrudnienie na cz etatu byo dwukrotnie cz stsze 32 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … wprzypadku kobiet ni m czyzn (Statistics Finland 2005a). W Finlandii wiele kobiet jest zatrudnionych na cz etatu, poniewa nie zdoay one znale pracynacayetat.Takasytuacjajestszczególniewidocznawprzypadkurodzin zdziemiiosóbsamotniewychowujcychdzieci(Nätti&Väisänen2000). Umowa na czas okrelony jest obecnie bardzo cz sto wykorzystywana na fiskim rynku pracy. Ponad 17% osób zatrudnionych pracuje na zasadach umowynaczasokrelony,asporódnowozawieranychumówoprac ponad poowa to umowy na czas okrelony. Cz ciej stosuje si ten rodzaj umowy wprzypadku modych kobiet, szczególnie tych z wyszym wyksztaceniem. Umowy na czas okrelony najcz ciej stosowane s w obszarze opieki zdro wotnej, pracy spoecznej i edukacji. Wykorzystanie umów na czas okrelony zwi ksza ryzyko bezrobocia, ogranicza poziom przychodów i powoduje nie pewno,którautrudniaplanowanieprzyszoci,budowanierodzinyiwykorzy stywanie urlopu rodzicielskiego. Celem rzdu jest ograniczenie stosowania przez pracodawców umów na czas okrelony, szczególnie w sektorze publicz nym(Uhmavaaraetal.2005,11). Wporównaniudo25krajówUEumowynaczasokrelonyspowszechnie stosowane w Finlandii. W tej kwestii sytuacja w tym kraju (17%) ust puje pierwszestwa tylko Hiszpanii (32% zawieranych umów to umowy na czas okrelony),Polsce(23%),Portugalii(20%)iSowenii(18%)(Lehtoetal.2005). POLSKA Elastyczne formy zatrudnienia pozwalaj atwiej dostosowa czas powi cany pracy (jego wymiar i struktur ) do sytuacji dyktowanych przez ycie ro dzinne.Zpunktuwidzeniakobietalternatywneformyzatrudnieniaprzezswoj elastyczno pozwalaj atwiej godzi obowizki zawodowe i pozazawodowe (opiek naddziemi)iniejednokrotnieumoliwiajpierwszelubponownewej cienarynekpracy.ElastyczneformyzatrudnieniazostaywskazanewStrategii Lizboskiejjakojednazwaniejszychformzwi kszaniawskanikówzatrudnial noci w krajach UE. Dotyczy to osób, które z rónych przyczyn, w tym take obowizków rodzinnych, nie s zainteresowane podj ciem pracy na standar dowychwarunkach(SadowskaSnarska2005). Jednak w Polsce, jak wykazuj badania, wród pracodawców jest do ni skaskonnodowykorzystywaniaelastycznychformzatrudnieniaiorganizacji pracy,pomimoeaktualnieobowizujcyKodekspracyumoliwiabardziejela stycznepodejciedoczasupracy,czystosowanieelastycznychformzatrudnie nia. Dlatego te w Polsce zdecydowana wi kszo pracowników (89,5%) pracuje G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 33 wformietradycyjnej,wpenymwymiarzeczasupracy,awi cwsystemieuwzgl d niajcympi ciodniowytydziepracy(zwykleodponiedziakudopitku),obejmu jcyzazwyczaj40godzinwtygodniu(Typoweinietypowe…2005,15inast.). Pracawniepenymwymiarzeczasupracycieszysi dodupopularno ciwkrajachUniiEuropejskiej,gdzieokoo18%zatrudnionych,wtymponad jednatrzeciakobiet,pracujewczasieniepenowymiarowym. Takduezainteresowaniepracwniepenymwymiarzeczasupracywynika zduychmoliwoci,jakietaformastwarzawzakresiezaspokojeniarónorod nych de podmiotów rynku pracy. Przede wszystkim pracownikom umoli wiadostosowaniedugociczasupracydoichindywidualnychpreferencjiipo trzeb,atymsamymuatwiagodzeniepracyzawodowejzobowizkamirodzin nymi. Zwi ksza te szanse rozpocz cia pracy, powrotu do pracy lub jej utrzy mania. Poza tym praca w zmniejszonym wymiarze czasu jest te narz dziem ograniczaniabezrobocia(Hajn2003,81). Z bada wynika, i w Polsce odsetek pracujcych w niepenym wymiarze czasu pracy ksztatuje si zaledwie na poziomie 10,5% ogóu pracujcych, wtymdlapracujcychkobiettenwspóczynnikwynosi13,4%wobec8,1%m czyzn.Wi kszoogóupracujcychwniepenymwymiarzestanowikobiety– 57,8%(Typoweinietypowe…2005,17). Kady pracownik majcy prawo do urlopu wychowawczego moe wybra zatrudnienie na cz etatu w zamian za urlop wychowawczy. Czas pracy nie moebyniszynipoowaczasupracynacayetat. Szczególnym rodzajem pracy w niepenym wymiarze jest dzielenie pracy (jobsharing),którepoleganatym,edwóchlubwi cejpracownikówzatrud nionych w niepenym wymiarze czasu pracy dzieli mi dzy siebie stanowisko pracy penowymiarowej. Najcz ciej kady z pracowników wykonuje prac tylkowniektórednitygodnia.Wynagrodzenieiinnewiadczenianalenepra cownikomsdzieloneproporcjonalnie.Tenrodzajpracynietypowejmoeby szansnaprac dlakobietwychowujcychdzieci. Zbadawynika,ipolskiefirmydorzadkostosujdzieleniepracy.Odse tekfirmwykorzystujcycht elastycznform zatrudnieniawahasi od9,8% w1997r.do17%w2001iw2003r.(SobockaSzczapa2003,137).Aktualnie wi kszozatrudnionychwtymsystemiestanowikobiety. Z bada przeprowadzonych przez Wysz Szko Ekonomiczn w Biaym stoku w czerwcu 2006 r. na próbie 383 pracobiorców wynika, i zaledwie 1% badanych wykonywao prac w domu. W Polsce zaledwie 1% pracujcych to 34 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … telepracownicy, podczas gdy rednio w krajach UE jest to 11%, a w Stanach Zjednoczonych–30%(RakowskaBoro2006). WpraktycewPolscecz ciejwykorzystywanesinneelastyczneformyza trudnienia,którewmniejszymstopniu,wformiebardziejporedniej,przyczy niaj si do osigania równowagi pracaycie. Daj te konkretne korzyci fir mom,amianowicie: — kontraktowaniepracy,polegajacenaodejciuodtradycyjnych dugoter minowych umów o prac i zastpieniu ich kontraktami o prac na rzecz wykonaniakonkretnegozadania; — zatrudnienie dorywcze, które jest rodzajem pracy tymczasowej, z t rónic,ipracujcynieszwizanizpracodawcumowoprac iniepo siadajadnychuprawnieprzysugujcychztytuuzatrudnienia; — pracanawezwanie(pracanatelefon),polegajcanatym,epracownik pozostajedodyspozycjipracodawcy,apodejmujeprac wprzypadkuwe zwania.Pracownikpowinienbyprzygotowanyistalegotowynatakiewe zwanie.Pracanawezwaniejestcz stowykorzystywanawwielusektorach przemysu,handlu,usug,transporciepowietrznym,whotelachiturystyce; — pracanaczasokrelony,zwizanazterminowumowoprac .Stoso wanaprzezpracodawcówcz ciejniinneelastyczneformyzatrudnienia, zewzgl dunaminimalnenakadyzwizanezezwolnieniem; — zatrudnienie w oparciu o umowy cywilnoprawne – umow zlecenia (umowa starannego dziaania na rzecz osigni cia danego rezultatu) lub umow odzieo, której przedmiotem jest wykonanie dziea materialnego lubniematerialnego. ZbadaprzeprowadzonychprzezInstytutPracyiSprawSocjalnychwWar szawie(Kryska2003,241)wynika,i kontraktowaniepracystosowao85,0% badanych firm, zatrudnianie w oparciu o umowy terminowe (na czas okre lony) stosowao 78,4% badanych firm, umowy zlecenia i o dziao stosowao 68,6%firm,prac nawezwanie–11,4%,zatrudnieniedorywcze–8,0%. Zpunktuwidzeniaposzukiwaniarozwizawkwestiigodzeniayciazawo dowegozrodzinnymwPolsce,wtymopiekiiwychowaniamaychdzieci,nie ocenion rol mog odegra elastyczne formy organizacji czasu pracy, takie jak: zadaniowy czas pracy, przerywany czas pracy, indywidualny czas pracy, systemskróconegotygodniapracy,pracaweekendowa. Zadaniowyczaspracypoleganaokreleniupracownikowiwymiaruzada, któremaonwykonawramachokrelonegoczasu,np.dnia,tygodniaczymie G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 35 sica.Czaspracypracownikawpraktyceregulowanyjestpoprzezwyznaczone muzadania. Przerywanyczaspracypoleganaustaleniurozkaduczasupracywtenspo sób,ipracawdanymdniupodzielonajestnadwaokresy,pomi dzyktórymi wyst pujeprzerwaniewliczanadoczasupracy.Wcigudobymoebyzasto sowanajednatakaprzerwa,trwajcanie duejnipi godzin.Zaczas prze rwywpracypracownikowiprzysugujeprawodowynagrodzenia wwysokoci poowywynagrodzenianalenegozaczasprzestoju. Indywidualnyrozkadczasupracymoliwyjestdozastosowaniaod1stycz nia2004r.napisemnywniosekpracownikawramachsystemuczasu,którym pracownikjestobjety.Najcz ciejpoleganadostosowaniudopotrzebpracow nikagodzinyrozpocz ciaizakoczeniapracy. Systemskróconegotygodniapracypoleganawykonywaniuprzezpracow nikapracyprzezmniejnipi dniwtygodniu,przyjednoczesnymwydueniu dobowego wymiaru czasu pracy (maksymalnie do 12 godzin). Okres rozlicze niowyczasupracywtymsystemiewynosi1miesiciniemamoliwocijego wyduenia. Praca weekendowa polega na wykonywaniu pracy przez pracownika za trudnionego w niepenym wymiarze czasu pracy tylko w pitki, soboty, nie dzieleiwi ta.Wodrónieniuodskróconegosystemutygodniapracypracow nikmoebyzatrudnionyjedyniewtychokrelonychdniach.Dobowanorma czasu moe by wyduona maksymalnie do 12 godzin w okresie rozliczenio wym,którybezwzgl dnieniemoeprzekraczajednegomiesica. Pomimo istniejcych regulacji prawnych odnonie stosowania elastycznej organizacji czasu pracy skala wykorzystania ich w praktyce w Polsce jest nie znaczna. Z bada wynika bowiem, i w 2004 roku ponad 90% pracowników najemnychbyozatrudnionychwsystemiepracyostaejliczbiegodzinwcigu dniairównoczeniewi kszoznichmiaookrelongodzin rozpocz ciaiza koczeniapracy(Typoweinietypowe…2005,35). Obecnie problem braku elastycznoci zatrudnienia w Polsce wynika w wi k szym stopniu z barier organizacyjnych oraz uprzedze pracowników i pracodaw ców do stosowania nietypowych rozwiza ni sztywnoci samego prawa pracy. Ponadto elastyczne formy zatrudnienia s zwykle zwizane z niszymi wynagro dzeniami, co, przy generalnie niewysokich wynagrodzeniach w Polsce, zniech ca pracownikówdotegotypurozwiza(zwaszczadopracywniepenymwymiarze godzin). 36 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … Reasumujc, na polskim rynku pracy stosowane s najcz ciej tradycyjne formyzatrudnienia–pracawpenymwymiarzeczasuorazzatrudnienienasta liczb godzin z okrelon godzin rozpocz cia i zakoczenia dnia pracy, pomimo prawniestworzonychmoliwociwykorzystaniaelastycznychformpracyiorgani zacjiczasupracy. HISZPANIA Adaptacja strategii sprzyjajcych równowaeniu pracy i ycia rodzinnego whiszpaskichprzedsi biorstwachosigaraczejniskipoziom.Zbadaankieto wychprzeprowadzonychwprzedsi biorstwachwynika,inieprowadzisi do datkowychdziaazwi kszajcychstosowanieelastycznychformpracylubin nych rozwiza sprzyjajcych osiganiu równowagi pracaycie, poza okrelo nymiprzezprawo(GPIConsultores2005). Dugo dnia pracy w Hiszpanii jest okrelona w zbiorowych umowach oprac oraz w indywidualnych umowach, przy czym w tygodniu pracownicy niemogpracowawi cejni40godzin.Wsektorzepublicznymjestto35go dzin. WHiszpaniidomoliwychdowykorzystaniazpunktuwidzeniaprawaoraz najcz ciej stosowanych w praktyce (jak wynika z bada przeprowadzonych przez Nuri Chinchill i innych nt. zasad równowagi mi dzy prac a yciem prywatnymw150hiszpaskichprzedsi biorstwach)elastycznychformzatrud nieniaiorganizacjiczasupracynaleym.in.pracawniepenymwymiarze,która odmomentureformypracyw1994rokusystematyczniezyskujenapopularno ci na hiszpaskim rynku pracy. Dotyczy ona gównie kobiet, bowiem 7580% umówoprac wniepenymwymiarzepodpisujkobiety(Benavente2004).Jak wynika z bada, w 60% ankietowanych podmiotów pracownicy mogli zredu kowa swój dzie pracy do poowy. Tylko 9,4% badanych przedsi biorstw wskazao, i wszyscy pracownicy mog korzysta ztej formy zatrudnienia, za w51%przedsi biorstwmogozniejkorzystatylkokilkupracowników. Podziastanowiskapracy–jobsharing,gdydwielubwi cejosóbpracuj cych na cz etatu dzieli penoetatowe stanowisko pracy – stosowany jest w9,5% hiszpaskich firm. Tylko w 0,7% przedsi biorstw wszyscy pracownicy mogkorzystaztegorozwizania,zaw8,8%przedsiebiorstwtylkoniektórzy pracownicymajtakmoliwo. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 37 TABELA4.ODSETEKOSÓBZATRUDNIONYCHNACZETATU Wyszczególnienie 1992 1996 1998 2000 Kobiety 13,7 17,0 17,2 17,2 M czyni 2,0 3,1 3,0 2,8 Ogóem 5,8 8,0 8,1 8,2 ródo:EncuestadePoblaciónActiva. Elastyczny czas pracy, a cilej rzecz ujmujc: indywidualny rozkad czasu pracy,polegajcynatym,ipracownicymajswobod decyzjiodnonieczasu rozpocz ciaizakoczeniapracy,jestdopopularnywhiszpaskichprzedsi biorstwach. Na jego wykorzystywanie wskazao 59% przedsi biorstw, przy czym 17,4% firm wskazao, i zasada ta dotyczy wszystkich pracowników, a41,6%wskazaonastosowanietejformyprzezwybranegrupypracowników (Chinchillayotros2003). Pracownicymogtepracowawi cejni8godzindziennie,alewówczas pracujmniejdniwtygodniu.Takierozwizanieskomprymowanegotygodnia pracy stosuje si w 24,8% przedsi biorstw. W 7,4% przedsi biorstw wszyscy pracownicy mog ubiega si o wykorzystanie tego rozwizania, podczas gdy w17,4%tylkoniektórzypracownicymajtakmoliwo. Pracownicy mog te by zatrudniani na zasadzie wykonywania pewnej liczbygodzinpracyrocznie,zamiastnazasadziewykonywaniaokrelonejliczby godzin pracy w cigu dnia. Pracobiorcy mog wykorzysta t opcj rocznego rozliczenia w 42% przedsi biorstw w Hiszpanii, wszyscy pracownicy maj do st pdotegorozwizaniaw32%przedsi biorstw,zaw10,7%–tylkoniektórzy mogzniegoskorzysta. Ponadto pracownicy mog pracowa mniej godzin w cigu dnia lub tygo dnia,copocigazasobniszewynagrodzenie.Mogtekorzystazeskróco negodniapracyw50%przedsi biorstw,w18%firmwszyscypracownicymog stosowatorozwizanie,zaw32,7%tylkoniektórzypracownicymajdost p dotegorozwizania. PlanConcilia,dotyczcyzatrudnianiaurz dnikówpastwowych,umoliwia imzoeniewnioskudoprzeoonegoozmian sposobuorganizacjidwóchgo dzinpracydzienniewstaymharmonogramiepracynaokrelonyczasiwokre lonychwarunkach(np.zewzgl dunapotrzeb opiekinadczonkamirodziny). To rozwizanie jest skierowane gównie do osób samotnie wychowujcych dzieci. 38 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … Pracownicy mog te pracowa w domu, w celu unikni cia dugich dojaz dów do miejsca pracy. Mog oni stosowa to rozwizanie w 21% przedsi biorstw;udost pnionejestonowszystkimpracownikomw4%przedsi biorstw, za w17,3% z nich tylko niektórzy mog stosowa takie rozwizanie. W przy padku pracy w domu pracownicy s wyposaani w telefon, komputer, faks iwszystkie rodki potrzebne do wykonywania pracy. 18,7% przedsi biorstw oferuje swoim pracownikom opcj telepracy wykonywanej w domu, 0,7% znichudost pniajwszystkimpracownikom,zaw18%przedsi biorstwtylko niektórzy pracownicy mog z tego korzysta. Pracownicy mog te pracowa wbiurzezewn trznym,nieopodalmiejscazamieszkania,wceluunikni ciadu gichdojazdówdopracyikorków.Torozwizaniedost pnejestw13%przed si biorstw. Pracownicy mog uczestniczy w telekonferencjach z udziaem wspópracowników lub klientów z innych miast, w celu unikni cia delegacji subowych.47%przedsi biorstwoferujetensposóbpracy;24%udost pniago wszystkimpracownikom,a23,3%–tylkoniektórymznich. Pracownicymajtemoliwokorzystaniazurlopówwzwizkuzrozwo jem zawodowym, po uprzednim uzgodnieniu terminu urlopu z przeoonym. 16% przedsi biorstw oferuje taki rodzaj urlopu, 10% przedsi biorstw oferuje gowszystkimpracownikom,a6%tylkoniektórymznich.Ponadtopracownicy mog korzysta z bezpatnych urlopów. Blisko 29,0% przedsi biorstw oferuje takie rozwizanie, 24,7%oferuje je wszystkim pracownikom, a45% tylko nie którymznich. Pracownicy maj moliwo otrzymania ekwiwalentu zamiast korzystania zurlopu lub dodatkowych dni wolnych, co mogoby obniy ich dochody. 10,6%przedsi biorstwoferujebankiczasupatnego,7,3%znichoferujetakie rozwizanie wszystkim pracownikom, a 3,3% tylko niektórym z nich. Inna istotna sprawa dla wielu urz dników pastwowych to kwestia pogodzenia pracyi,szkolezawodowychzyciemrodzinnym.Obecnieszkoleniamogby prowadzonepodczasurlopuluburlopuprzeduonego. 2.3. P OLITYKARÓWNOCIPCI – KOBIETYNARYNKU PRACY FINLANDIA Ustawodawstwo fiskie gwarantuje równo mi dzy kobietami i m czy znami. Jednake w rzeczywistoci w spoeczestwie fiskim wci mamy do czynienia z problemami dotyczcymi równoci pci. Najpowaniejsze z tych G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 39 problemówdotyczrónicwwynagrodzeniu,segregacjiwertykalnejinaduy wobeckobiet.Wyciuzawodowymzastosowanieumównaczasokrelonyjest powszechnymproblemem,szczególniewodniesieniudomodychkobiet(Fi skaNarodowaRadaEdukacji2006,MSAH2006a).Podziaobowizkówdomo wych jest wci nierówny. Kobiety powi caj na ich wykonywanie okoo 10 godzintygodniowowi cejnim czyni(Piekkola2003,5).Zagwarantowanie równychszansdlakadego,niezalenieodpci,wcipozostajewyzwaniem. Porównujc sytuacj Finlandii do innych krajów UE, wida rónice odno szce si do wynagrodzenia kobiet i m czyzn. Rónice te wyranie przewy szajunijnredniiklasyfikujFinlandi naszóstymmiejscu.Natlepracow ników penoetatowych rónica ta wci wynosi okoo 20%, podczas gdy w in nych krajach UE stanowi ona rednio 15% (Komisja Wspólnot Europejskich 2006). TABELA5.POZIOMZATRUDNIENIAWEDUGDZIAÓWGOSPODARKI Wyszczególnienie Rolnictwo,owiectwoilenictwo;ryboówstwo Przemysogóem Budownictwoogóem Handel Hoteleirestauracje Transportogóem Porednictwofinansowe Usugisektorapublicznegoorazinneogóem Ogóem 115 460 158 301 77 172 322 790 M czyni na1000osób 82 329 147 153 22 126 166 216 Kobiety 34 131 11 147 55 45 156 574 ródo:(StatisticsFinland2006a). Fiski rynek pracy jest silnie posegregowany, zarówno horyzontalnie, jak iwertykalnie. Wertykalna segregacja oznacza, e odsetek kobiet na stanowi skach kierowniczych jest mniejszy ni odsetek m czyzn (MSAH 2005, 17). W2005 roku odsetek kobiet zajmujcych stanowiska kierownicze sektora pu blicznego wynosi 22%. Ze wszystkich osób zajmujcych stanowiska kierowni cze w strukturach miejskich i gminnych w roku 2004 kobiety stanowiy 13%. W2004rokujednapitaprofesorów,dyrektorówszkóiwicedyrektorów–to kobiety. W sektorze prywatnym udzia kobiet na stanowiskach kierowniczych wynosijednczwartogóutychstanowisk(MSAH2006a,9). Segregacja horyzontalna oznacza zrónicowanie rynku pracy na róne ob szarypracykobietim czyzn.Kobietyzwyklepracujwusugachprywatnych ipublicznych,zam czyniwsektorzeprodukcji.Dominacjakobietwidoczna jest w obszarze usug zdrowotnych i spoecznych, za m czyzn w przemyle, 40 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … transporcie i budownictwie (MSAH 2005,16). Dla przykadu, liczba kobiet wusugachpublicznychipozostaychwynosia574na1000zatrudnionych,za m czyzn–216. POLSKA Naleystwierdzi,iwPolscedyskryminacjakobietnarynkupracywPol sce to nie tylko i nie przede wszystkim problem o charakterze prawnym, lecz spoecznokulturowym. Jak wykazaa analiza zastanego stanu prawnego, nie istniejobszary,któremonabyokrelimianemdyskryminujcychzewzgl du nape(HebdaCzaplicka,Koaczek2001,88inast.). Podobnie jak w wielu innych krajach, podstawowym problemem w dzie dzinie równego statusu kobiet i m czyzn jest rozbieno mi dzy stanem de iureidefacto.Równetraktowaniekobietim czyznwsferzepracyokrelaza równoKonstytucjaRP,jakiKodekspracy.Gwarantujonerówneprawadoza trudnienia i awansów, jednakowej pacy za t sam prac oraz równe trakto wanie w zakresie stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansu, szkole zawodowych. W Polsce macierzystwo i opieka nad dziemi s tradycyjnie przypisane kobiecie, co wywouje daleko idce konsekwencje. Pracodawcy zakadaj, e kobietytoprzedewszystkimonyimatki,apenienietychrólspoecznychjest dla nich najwaniejsze i nieuchronnie musi kolidowa z yciem zawodowym. Przerwa w pracy zwizana z macierzystwem wywouje te dezaktualizacj kwalifikacjizawodowych.czenieobowizkówdomowychzpraczawodow jestdodatkowoutrudnionezuwaginaniewystarczajcinfrastruktur instytu cji wspierajcych, a usugi prywatne w tym zakresie s dost pne jedynie dla osóbowyszychdochodach.Problememjestzbytmaoelastycznaorganizacja godzin pracy placówek opieki nad dzieckiem, takich jak przedszkola i obki, które maj sztywno okrelone godziny funkcjonowania, niedopasowane do zrónicowanych potrzeb rodziców. Problemem jest take ich ograniczona do st pnom.in.wsoboty,niedziele,wi ta,wakacje. ZdyskryminacjnarynkupracywPolscemamyjednakdoczynieniajuna etapie przyjmowania do pracy. Z bada wynika, i w blisko 40% przedsi biorstwwczasierozmowykwalifikacyjnejzadajesi kobietompytania,których nie stawia si m czyznom (dotyczce np. liczby dzieci, moliwoci pracy wnadgodzinach itp.). Pytania te wyranie wi si zmoliwoci czenia pracy z yciem rodzinnym. W oczach wi kszoci pracodawców tokobietys od powiedzialnezawychowaniedzieciiprowadzeniedomu. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 41 Wyczniekobietomprzypisujesi takieniekorzystnecechy,jak:cz staab sencja w pracy, posiadanie zobowiza rodzinnych oraz emocjonalno i im pulsywno.Wopiniachpracodawcówm czynisbardziejdyspozycyjni,rza dziejkorzystajzezwolnielekarskich.Natomiastkobietysmniejefektywne w wyniku zaabsorbowania yciem rodzinnym. To im, wedug pracodawców, cz ciejzdarzajsi nieobecnociwpracy,spracownikamimniejwydajnymi. Niektórzy dostrzegaj jednak, e kobiety w pracy s lojalne, pracowite, do kadne iobowizkowe. WPolsce nadal bardzo silnie oddziauj stereotypy spoecznych irodzinnych ról kobiet im czyzn, przejawiajce si mi dzy in nymi bardzo wyranym zrónicowaniem odpowiedzialnoci za wychowanie dzieciiwykonywanieobowizkówrodzinnych. Analiza wyników bada ujawnia praktyki dyskryminacyjne, z jakimi spoty kaj si osoby posiadajce zobowizania rodzinne, przy czym zdecydowanie cz ciejiwwi kszymzakresiedotyczonekobietnim czyzn.Pytaniadoty czceobcierodzinnychiposiadaniadziecizadanojedyniekobietom.Poten cjalnypracodawcazapytaoposiadaniedzieci20,6%ogóurespondentów,przy czymbyytotylkoiwyczniekobiety.Podobnsytuacj obserwujemywprzy padku pytania o plany prokreacyjne. Ta kwestia zostaa poruszona w przy padku13,2%badanych,iponowniebyytotylkokobiety.Wwietletychwyni ków trudno jest zaprzecza istnieniu dyskryminacyjnych praktyk na etapie rozmowykwalifikacyjnej(ynel2005,43inast.). HISZPANIA Pozytywna ewolucja w kwestii dost pu kobiet do rynku pracy ma swoje odzwierciedlenie w statystykach dotyczcych bezrobocia. Bezrobocie dotyka wielu kobiet wchodzcych na rynek pracy. Od 1985 roku prawie 50% kobiet, któreweszynarynekpracy,staosi bezrobotnych. Rynek pracy w Hiszpanii jest silnie podzielony. Na poziomie europejskim orazwHiszpaniikobietymajdost pgówniedomniejprestiowychsegmen tówrynkupracy,czylidostanowiskwymagajcychniszychkwalifikacjilubdo tradycyjnie przypisywanych kobietom (np. sektor usug). Sektor usug domo wych zajmuj gównie kobiety. Wysoki odsetek kobiet wyst puje równie na stanowiskach administracyjnych i wynosi on 66,2%. W przypadku stanowisk naukowych i prac umysowych, kobiety pracuj gównie w sektorze edukacji, zdrowia i biologii, jednoczenie stanowic mniejszo w takich dyscyplinach naukowych,jak:matematykaifizyka.Wsektorzeedukacyjnymswwi kszoci obecnenaniszychstanowiskach. 42 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … TABELA 6. STRUKTURA PRACUJCYCH WEDUG SEKTORÓW GOSPODARKI W ANDALUZJI W 2001 ROKU (W%) Sektorygospodarcze Kobiety M czyni Usugi 83% 53% Przemys 7% 15% Budownictwo 1% 19% Rolnictwo 9% 13% OGÓEM 100 100 ródo:EncuestadePoblaciónActiva. Wkwestiisytuacjizawodowej,83%kobietjestzatrudnianych,podczasgdy 12% to kobiety prowadzce wasn dziaalno gospodarcz. Jednak w cigu ostatnichlatprzedsi biorczowródkobietwzrasta.Pozostae5%kobietpra cujenatzw.czarnymrynku,wiadczcusugiopiekidomowej.Ponadtoobser wuje si siln segregacj wertykaln. Kobiety pracuj na niszych stanowi skach. Skupienie kobiet w pewnych sektorach nie przekada si na ich obec nonastanowiskachdecyzyjnych.Badanieliczbykobietnastanowiskachkie rowniczychpokazuje,isonenieobecnenastanowiskachelitarnych.Zajmuj jedynieniszestanowiskakierowniczewprzedsi biorstwach,aichwiekwaha si od30do40rokuycia(jestichmniejnim czyzn).Tylko7,6%kobietpia stuje stanowiska kierownicze, i tylko 17% wyszych stanowisk wpublicznej administracjizajmujkobiety. Kolejna charakterystyczna cecha hiszpaskiego rynku pracy to segregacja wobr biegrupykobiet.Powi kszasi rónicami dzykobietaminastanowiskach wymagajcych kwalifikacji zawodowych, bezpiecznych i dobrze patnych, aznacznliczbkobietwykonujcychprac wymagajcniskichkwalifikacjiza wodowych, mniej atrakcyjn lub cz sto na niestabilnych warunkach. Odsetek kobiet pracujcych na cz etatu jest duo wyszy ni odsetek m czyzn (ta bela7).Dwukrotniewi cejstanowisknacayetatzajmujm czyni,akobiety –trzykrotniewi cejstanowisknacz etatunim czyni. TABELA7.UDZIAKOBIETWYCIUZAWODOWYM(2005) Wyszczególnienie M czyni Kobiety Ogóem 60,0% 40,0% Penyetat 65,4% 34,6% Cz etatu 21,9% 78,1% G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 43 2.3.1.Wynagrodzenieape FINLANDIA Porównujc sytuacj Finlandii do innych krajów UE, wida rónice odno szce si do wynagrodzenia kobiet i m czyzn. Rónice te wyranie przewy szajunijnredniiklasyfikujFinlandi naszóstymmiejscu.Natlepracow ników penoetatowych rónica ta wci wynosi okoo 20%, podczas gdy w in nych krajach UE stanowi ona rednio 15% (Komisja Wspólnot Europejskich 2006). Niektóreztychrónictumaczysi faktem,ekobietyim czynipracuj w innych obszarach rynku pracy oraz e kobiety cz ciej pracuj wsektorze publicznym.WniektórychkrajachUEzaistniasytuacj próbujesi wyjania poziomemwyksztaceniaobupci.Jednake,jaknarazie,wFinlandiikobietys lepiejwyksztaconenim czyni.Ogólnystosunekdotegozjawiskaorazfakt, i m czyni szybciej robi karier zawodow, ma wpyw na wynagrodzenie (MSAH2006a).Wartozauway,ekobietydominujwtychsektorachizawo dach,gdziepoziomwynagrodzeniajestduoniszy.Sytuacjatakaniemamiej sca tam, gdzie przewaaj zawody wykonywane przez m czyzn. Z drugiej stronywFinlandii,wporównaniudoinnychkrajóweuropejskich,,wsektorach zdominowanychprzezkobietypoziomwynagrodzeniajestszczególnieniski. Rzd oraz podmioty rynku pracy wyraziy zgod na realizacj programu równych pac od 2005 roku. Celem tego programu jest zmniejszenie rónic mi dzyzarobkamikobietim czyzno5punktówprocentowychdoroku2015 (MSAH2006a). POLSKA Biorcpoduwag poziomwynagrodzewposzczególnychgrupachzawo dowych, widoczna jest wyrana rónica mi dzy kobietami i m czyznami; oczywicie na korzy m czyzn. Przykadowo na stanowiskach kierowniczych kobietyotrzymujoblisko30%niszewynagrodzeniewstosunkudom czyzn. Z bada wynika, i wysoko wynagrodze kobiet i m czyzn wykazuje równie bardzo due rozbienoci, biorc pod uwag poziom wyksztacenia. W2004 r. wynagrodzenie pracujcych kobiet z wyszym wyksztaceniem byo oblisko33%niszewstosunkudom czyzn.Pomimoepracujcekobietys lepiejwyksztacone,tojednakrzadkozajmujstanowiskakierownicze,szczególnie wyszego szczebla. W grupie zawodów kierowniczych kobiety stanowiy w 2004 44 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … roku 34,5%. Tylko 35,6% pracodawców to kobiety (Aktywno ekonomiczna… 2005,9697). Analizastrukturydziaowejgospodarkiorazstrukturyzawodowokwalifika cyjnej wyranie wskazuje na dziay gospodarki oraz zawody znacznie sfemini zowane.Donajbardziejsfeminizowanychsekcjigospodarkinarodowejnale: ochrona zdrowia i opieka spoeczna (udzia kobiet w liczbie pracujcych wy niós 80,5%), edukacja (75,8%) oraz porednictwo finansowe (68,3%). Najbar dziej sfeminizowan grup zawodow jest grupa pracowników biurowych, wktórej udzia kobiet w ogólnej liczbie pracujcych w 2004 roku wynosi 66,1%,ipracownikówusugosobistychisprzedawców(63,6%),najmniejza– grupaoperatorówimonterówmaszyniurzdze,wktórejudziapracujcych kobietuksztatowasi napoziomie12,6%. Naley zwróci uwag , i feminizacja ma miejsce w tych sekcjach oraz zawodach, gdzie poziom wynagrodze jest znacznie niszy ni w pozostaych sekcjachigrupachzawodowych,wktórychdominujezatrudnieniem czyzn. HISZPANIA W Hiszpanii wci obserwowana jest znaczna rónica w zarobkach kobiet im czyznnawetwprzypadku,gdywykonujt samprac .redniowUEwy nosi ona 16%, a zmiany w cigu ostatnich lat s nieznaczne. Rónica wzrasta wzalenoci od kraju. Zgodnie z danymi zgromadzonymi przy pomocy ankiet, wHiszpaniikobietyzarabiajod31,5%do43,3%mniejnim czyniposiadajcy tensampoziomkwalifikacji.Rónicajestwi kszawródtych,którzynieposia daj adnych kwalifikacji lub posiadaj kwalifikacje na poziomie uniwersytec kim.Wgrupieosóbzwyksztaceniemwyszymsytuacjatamoebywynikiem niewystarczajcegozatrudnianiakobietzdyplomemuniwersyteckim. Rónicemogtebyzaleneodsektora,zawodu,przedsi biorstwalubka tegoriizawodowej,alewprzypadkukobietzawszesdue. Rónicewwynagrodzeniuzdeterminowanestakimiczynnikami,jak:czas pracy,sezonowopracy,kwalifikacjezawodoweitp.Pracawykonywanaprzez kobietypostrzeganajestjakowymagajcaniszychkwalifikacji,poniewapra codawcyszeregujzadaniazalenieodtego,czywykonujejekobieta,czym czyzna. rednie roczne podstawowe wynagrodzenie kobiet stanowi 71,1% zarob ków m czyzn; innymi sowy, kobiety otrzymuj wynagrodzenie mniejsze o28,8%nim czyni(tabela8). G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … TABELA 8. POZIOM 45 REDNIEGO ROCZNEGO WYNAGRODZENIA BRUTTO PRACOWNIKÓW WEDUG SEKTORÓWGOSPODARKI(WEURO) Kobiety M czyni Relacja K/Mw% Budownictwo 14992,4 17248,8 86,9 Hotelarstwoiusugicateringowe 11325,7 15170,9 74,7 Przemys 16065,9 22645,6 70,9 Handel 13529,2 20494,1 66,0 Ogóem 15775,1 22174,1 71,1 Wyszczególnienie ródo:(StrukturalneBadanieWynagrodze2002). 2.3.2.Wykorzystanieczasuiobowizkidomowe FINLANDIA Matkiposiadajcemaedziecipracujnajkrócej,zaojcowie–najduszej. Oznaczato,ematkijako pracownicypracujmniej zewzgl dunaobowizki domowe,zaojcowiezwi kszajswojeprzychodypoprzezwyduanieswojego czasu pracy. Matki posiadajce dzieci w wieku 717 lat masj duszy tydzie pracyniinnekobiety(Haataja2005,71). Praca nieopna, wykonywana w ramach obowizków domowych, zajmuje kobietomtygodnioworednioo10godzinwi cejczasunim czyznom.Sytu acjawygldaidentyczniedlawszystkichgrupwiekowychm czyzn.Iloobo wizkówdomowychwzrastawrazzwiekiemdomowników.Osobywwieku55 64 lat powi caj okoo 11,5 godziny wi cej na obowizki domowe ni ci wwieku4554lat(Piekkola2003,5). Obowizki domowe podzielone s w sposób bardziej równy w kwestii za kupów, zajmowania si biecymi sprawami oraz utrzymaniem domu. Pranie iinne obowizki zwizane z garderob rodziny s prawie cakowicie powie rzane kobietom. Kobiety zajmuj si równie dziemi, sprztaniem i gotowa niem.Jedyneobowizkidomowe,wktórychm czynimajwi kszyudzia,to utrzymanie domu w dobrym stanie. Jeli dzieci uczestnicz w obowizkach domowych, zmniejsza to zarówno udzia matek, jak i ojców w tych obowiz kach. Im wi ksze gospodarstwo domowe, tym wi cej dzieci w wieku powyej 10 lat zajmuje si obowizkami. Dzieci pomagaj gównie podczas sprztania irobieniazakupów(StatisticsFinland2005c). 46 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … minuty/dzie 1200 Czas wypoczynku ogóem 1000 Czas na nauk ogóem 800 Zajcia i prace domowe ogóem 600 Opieka nad dziemi ogóem 400 Praca zawodowa ogólem 200 0 Meczyni Kobiety ródo:(StatisticsFinland2003b). Rysunek5.Wykorzystanieczasuwrodzinachzdziemi,gdzienajmodszema06lat POLSKA W Polsce mamy do czynienia z do tradycyjnym, wr cz stereotypowym, postrzeganiem ról kobiet i m czyzn, co skutkuje tym, i ci ar obowizków domowychspoczywaprzedewszystkimnakobietach. Badania potwierdzaj istnienie w rodzinach tradycyjnego modelu (prawie 47% wskaza przez respondentów), w którym pracami domowymi obarczone s wycznie kobiety, i to one odpowiedzialne s za prowadzenie domu iopiek naddziemi(ynel2005,s.52). Biorcpoduwag wynikibadadotyczcychtzw.budetuczasu,czyliró nych sposobów „wydatkowania” czasu na okrelone czynnoci, widzimy, i wPolsce kobiety powi caj niemale dwukrotnie wi cej czasu na prowadzenie gospodarstwadomowegoiopiek naddzieminim czyni(tabela9). G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 47 TABELA9.DOBOWYBUDETCZASUWEDUGPCIWPOLSCE Wyszczególnienieczynnoci Kobiety M czyni Potrzebyfizjologiczne 11:12 10:53 Pracazawodowarazemzdojazdamiwramachpracy 6:23 7:39 Nauka 4:53 5:10 Zaj ciaipracedomowe 4:30 2:36 2:17 1:28 Dobrowolnapracaworganizacjachipozanimi 1:30 1:43 ycietowarzyskieirozrywki 1:33 1:38 Uczestnictwowsporcieirekreacji 1:15 1:41 Zamiowaniaosobiste–hobby,gry 1:07 1:42 Korzystaniezesrodkówmasowegoprzekazu 2:48 3:14 Dojazdyidojciaorazinneniewymienioneczynnoci 1:22 1:41 wtymopiekanaddziemi ródo:(Budetczasuludnoci...2005,s.129–131). Co wi cej, badania wskazuj na najwi ksz nierównomierno rozkadu obowizków domowych w zwizkach partnerskich posiadajcych dzieci wwiekuponiejsiedmiulat.M czyniwtedy„uciekajwprac ”,akobiety– ograniczajj.Blisko40%m czyznniepowi canaobowizkidomowenawet godziny dziennie – tak uwaaj ich partnerki, gdy sami m czyni nie s tak samokrytyczni.rednia,którawyniosapógodziny,mówisamazasiebie.Pra wie50%ankietowanychm czyznocenioprzytym,eichpartnerkapowi ca napracedomowewi cejniczterygodzinydziennie.Pracedomowe,któres domenm czyn,togownietrzepaniedywanówiwynoszeniemieci.Wyko nywanie tych prac zadeklarowao 3355% m czyzn. Natomiast czynnoci najbardziejczasochonneiwykonywanecodziennie,jak:sprztanie,zmywanie naczy, pranie, prasowanie, zdecydowanie przypisane s polskim kobietom (7792%)(Titkow,DuchKrzystoszek,Budrowska2001,32). HISZPANIA rednidziennyczaswykorzystywanyprzezm czyznikobietynaczynnoci yciacodziennegopokazuje,ekobietywdomupracujdwukrotnieduejni m czyni(tabela10). 48 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … TABELA10.BADANIEWYKORZYSTANIACZASU20022003 Wyszczególnienieczynnoci Kobiety M czyni Potrzebyfizjologiczne 11:21 11:24 Pracazawodowarazemzdojazdamiwramach pracy 6:51 8:22 Nauka 5:09 5:18 Zaj ciaipracedomowe 4:45 2:08 Dobrowolnapracaworganizacjachipozanimi 1:46 1:54 ycietowarzyskieirozrywki 2:09 2:18 Uczestnictwowsporcieirekreacji 1:43 2:12 Zamiowaniaosobiste–hobby,gry 1:35 1:59 Korzystaniezesrodkówmasowegoprzekazu 2:28 2:48 Dojazdyidojciaorazinneniewymienione czynnoci 1:21 1:27 ródo:INE. 2.4. YCIERODZINNEIPOLITYKASPOECZNA 2.4.1.Sytuacjaogólna FINLANDIA Wlatach80.i90.XXwiekufiskapolitykarodzinnamiaanacelustworze nie dobrych warunków wychowania dzieci, partycypacj pastwa w kosztach znimzwizanychizapewnieniestabilnegorozwojudemograficznego. Zwi kszenie liczby ludnoci wci pozostaje wyzwaniem na pocztku pierwszegodziesi cioleciaXXIwieku,gówniezpowodustarzeniasi ludnoci iniskiej stopy urodze. Aktualnie moment zaoenia rodziny przesuwany jest wczasie, a cz osób w ogóle rezygnuje z zaoenia rodziny. W póniejszym wieku trudniej jest zaoy rodzin , za ryzyko niepodanej bezdzietnoci wzrasta(MSAH2003b,9).Zpowoduszybkozmieniajcegosi tempayciaza wodowegoistotnestajesi szukanierozwizapolitykirodzinnej,którychce lemjestpromowaniegodzeniapracyiyciarodzinnego(Work&Family1/97,1). Nowy Program Rzdowy (Program Rzdowy 2007,53) ma na celu ograni czenie zych warunków ycia dzieci, nastolatków oraz rodzin; zmierzenie si zproblemem nierównoci i biedy w rodzinach posiadajcych dzieci, poprzez popraw warunkówfinansowychtakichrodzin. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 49 W Finlandii zostanie wdroony specjalny „Program Pastwa Dobrobytu – Dziecko,NastolatekiRodzina”.Ponadtorodzinyb dmiaymoliworzeczy wistego wyboru formy opieki, która b dzie odpowiadaa ich dzieciom. Udo st pnione zostan orodki wczesnego ksztacenia dzieci i opieki na szersz skal , poprzez zwi kszenie dost pnoci usug na cz etatu i prowadzenie dziaalnociklubowej,jaktepoprzezotwieranienowychorodkówopiekinad dziemi.Usugiopiekinadrodzinrówniezostanusprawnione. Celem poprawy poziomu ycia rodzin rodzicom maych dzieci stworzy si warunkisprzyjajcezapewnieniuopiekiswemupotomstwu.Od1stycznia2010 rokucz ciowyzasieknaopiek wzroniedo90EUR.B dzietokorzystniejsza rekompensatazautrat zarobków,wynikajczkrótszychgodzinpracy.Jedno czeniecz ciowyzasieknaopiek zostanieudost pnionysamozatrudnionym. ZgodniezProgramemRzdowymurlopojcowskizostaniewyduonyodwa tygodnie. Powysza reforma zostanie wprowadzona do budetu pastwa na 2010rok.Zbadanazostanierówniemoliwoobszerniejszejreformysystemu urlopów ojcowskich. W celu promowania rzeczywistej równoci pci w pracy rekompensatakosztówpracodawcy,zwizanychzrodzinamipracowników,zo staniezwi kszona.Kosztyurlopówpowi canychnarodzin zostanwsposób bardziej sprawiedliwy rozdzielone na pracodawców w sektorach zdominowa nychbdprzezm czyzn,bdkobiety.Udziafinansowaniapublicznegozo staniezwi kszony. POLSKA Stosowane obecnie w Polsce rozwizania polityki rodzinnej uwzgl dniaj modelrodzinyzdwojgiempracujcychrodzicóworazopierajsi nazasadzie równocikobietim czyznzarównowsferzepracy,jakiwsferzeobowizków wewntrzrodzinnych.Rzeczywistymodelrodzinyjestjednakinny.Zdecydowa niedominujeukad,wktórymkobietajestgównymrealizatoremfunkcjiopie kuczej,nawetjeelijednoczeniepenifunkcj ywiciela. Uprawnieniapozwalajcenagodzenieobowizkówzawodowychzrodzin nymi, adresowane do obojga pracujcych rodziców, w praktyce wykorzysty waneswycznieprzezkobiety.Stanowitodlanichcz stobarier wzaistnie niu na rynku pracy i rozwoju zawodowym. Jednoczenie s to rozwizania, które, z punktu widzenia pracodawców, pocigaj za sob róne utrudnienia iwpywaj na ich postawy wobec zatrudniania kobiet. Sabsza pozycja kobiet narynkupracysirzeczyumacniaichpozycj jakoopiekunekiosóbprowadz cychgospodarstwadomowe. 50 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … HISZPANIA Hiszpania jest krajem zoonym z autonomicznych regionów, z których kady ma swój samorzd. Polityki rodzinne tworzone s przez kady region osobno.Napoziomiekrajowymistniejejedyniesystemwsparciafinansowego dla rodzin z dziemi, który zaley od systemów – ubezpiecze spoecznych ipodatkowego. Poszczególnepolitykirodzinnezaleodregionalnychsamorzdów.Wniniej szym projekcie – „onglerzy Czasem” (EQUAL Malabaristas) – realizowanym wAndaluzji,podczasanalizykierunkówpolitykirodzinnejzwracasi uwag na sytuacj wposzczególnychregionach. W 2002 roku rzd Junta de Andalucía przyj szereg rozwiza w celu wspieraniarodzin.Rozwizaniatesweryfikowanecoroku,abynieodbiegay odsytuacjispoecznej.Przedsi wzi terozwizaniamajnacelu: — ustalenieokrelonychpolitykrzeczywistegoiskutecznegowsparciadla rodzin,któryb dziesprzyjaopiece,rozwojowiitrwaocirodzinwAndalu zji; — zapewnienie m czyznom i kobietom moliwoci równowaenia ycia zawodowegoirodzinnego; — wyjcie naprzeciw okrelonym potrzebom osób starszych, powyej 65 rokuycia,orazosóbniepenosprawnych,któreyjzeswoimirodzinami; — wdroeniespecyficznychpolitykwceluwspieraniaosóbsamotniewy chowujcychdzieci. Wsparcie finansowe oferowane jest rodzicom przy narodzinach kadego dziecka, przy zatrudnianiu osób, które ponownie wchodz na rynek pracy po czasie, jaki powi ciy na opiek nad dzieckiem, oraz przy zatrudnianiu osób opiekujcychsi dziemiwdomu.Istniejrównieinnesposobyirozwizania dotyczcewspieraniaosóbzalenych,niepenosprawnychistarszych(zob.pa ragraf2.4.5). 2.4.2.Wielkorodziny,dzietnoistopaurodze FINLANDIA Podkoniec2005rokuwFinlandiizarejestrowano1426tys.rodzin.Wdwóch trzecichprzypadkówrodzicezalegalizowaliswójzwizekmaeski,zaw21% tylkomieszkalirazem.Liczbarodzinzjednymrodzicemwynosiamniejni13%, G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 51 natomiast w przypadku 828 rodzin partnertnerami byy osoby tej samej pci. redniawielkokadejrodzinyto2,8osoby.W2005r.liczbarodzinukszta towaasi napoziomie52tys.ijestwyszaookoo1,0tys.wstosunkudoroku poprzedzajcego(StatisticsFinland2006b). TABELA11.STRUKTURARODZINWFINLANDII Zwizki formalne bezdzieci Zwizki formalne zdziemi 33,7% 32,8% Pary Pary zamieszkujce zamieszkujce razem razem zdziemi bezdzieci 7,9% 12,7% Matka zdziemi Ojciec zdziemi 10,7% 2,1% ródo:(StatisticsFinland2005d). Struktura rodzin z dziemi ksztatuje si nast pujaco (Statistics Finland 2002): — rodzinaz1dzieckiem–43,4%; — rodzinaz2dzieci–37,9%; — rodzinaz3dzieci–14,0%; — rodzinaz4lubwi cejdzieci–4,7%. Od lat 70. liczba rozwodów w Finlandii znaczenie wzrosa. W 2004 roku okoo 13,2 tys. maestw zakoczyo si rozwodem. Z prognoz demograficz nychwynika,imniejwi cejpoowawszystkichmaestwb dziekoczysi rozwodem(StatisticsFinland2004a). Wskanikidzietnociiurodze W 2005 roku cakowita stopa dzietnoci wynosia 1,8 dziecka na kobiet (StatisticsFinland2006c). Zgodnie ze Statystykami Finlandii (Statistics Finland 2002) liczba rodzin zdziemi nieznacznie wzrosa i jednoczenie coraz wi cej kobiet wci byo bezdzietnych. W2005rokuredniwiekwszystkichkobietrodzcychdzieciwynosi30lat iniezmienisi od2004roku.redniwiekkobietrodzcychpierwszedziecko wynosi 27,9 lat. Liczba starszych kobiet rodzcych dzieci powoli wzrasta. Liczbakobietrodzcychdziecipowyej35rokuyciaosign a18,9%w2005 roku,podczasgdyw1995rokuwynosiaona15,1%(Stakes2006a). 52 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … Rok szaralinia:urodzeniepierwszegodziecka czarnalinia:pierwszylub ródo:(StatisticsFinland2005d). RYSUNEK 6. REDNI WIEK KOBIET RODZCYCH PIERWSZE DZIECKO I WYCHODZCYCH PIERWSZY RAZ ZA MWLATACH19812005 POLSKA Wyniki ostatniego spisu powszechnego wykazay, e w 2002 r. w Polsce istniao10458tys.rodzin,wtym8001tys.rodzinzdziemi. Wród rodzin z dziemi zdecydowanie dominuj maestwa; ich udzia wogólnejstatystycew2002rokuwynosiprawie80%,samotnematkistanowiy prawie 17% wszystkich rodzin z dziemi, a samotni ojcowie – niespena 2%. Kolejne prawie 2% to dzieci rodziców tworzcych maestwa nieformalne, tzw. zwizki partnerskie (w2002 r. zwizków partnerskich byo ok. 200 tys. ipoowaznichposiadaadziecinautrzymaniu). W strukturze rodzin z dziemi dominuje model „2 + 1”. Odsetek rodzin zjednymdzieckiemwynosia47,6%.Zdecydowaniemniejlicznajestpopulacja rodzinzdwojgiem(35,2%),trojgiem(11,8%)orazzczworgiemiwi cejdzieci– 5,3%. Wskanikidzietnociiurodze WPolsceodpocztkulat90.XXwiekumamydoczynieniazsystematycz nym spadkiem liczby urodze. W 2006 roku urodzio si ok. 374 tys. dzieci; wspóczynnikurodzewyniós9,8‰ibyo4,5pkt.niszyniw1990roku. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 53 Od1989rokuutrzymujesi wPolsceokresg bokiejdepresjiurodzenio wej.W2005rokuwspóczynnikdzietnociwynosizaledwie1,24,podczasgdy w1989rokuksztatowasi napoziomie2,2. Przeobraenia demograficzne z lat 90. wskazuj na przesuni cie wspó czynnikanajwyszejpodnocizgrupykobietwwieku2024latdogrupy25– 29 lat. To wynik wyboru, jakiego coraz cz ciej dokonuj modzi ludzie, decy dujcsi najpierwnaosigni cieokrelonegopoziomuwyksztaceniaorazsta bilizacji ekonomicznej, a dopiero potem na zaoenie rodziny oraz jej powi k szanie. Przeci tnywiekkobiet,którew2005rokuurodziydziecko,to27,4lat,tj. oprawie1,5rokuwi cejninapocztkulat90.;wiekkobietrodzcychswoje pierwszedzieckowzrósoprawie2,5roku,tj.z23do25,4lat. Jednoczenieodkilkunastulatsystematycznieronieodsetekurodzepo zamaeskich.Napocztkulat90.ztakichzwizkówrodziosi ok.67%dzieci, zawostatnichlatach–1719%. Rosncywspóczynnikdzietnocipozamaeskiejprzyrównoleglezmniej szajcymsi ogólnymwspóczynnikudzietnocimoeoznacza,ezwi kszasi liczba rodzin tworzonych przez zwizki partnerskie lub ronie liczba matek sa motniewychowujcychdzieci–tworzcychrodzinyniepene. 54 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 5,3% 7,3% 8,0% 8,0% 19 lat i mniej 26,2% 20-24 33,7% 36,1% 36,4% 25-29 33,6% 37,7% 28,9% 29,3% 21,7% 16,1% 16,2% 17,4% 30-34 7,3% 7,2% 8,6% 7,3% 35-39 1,8% 2,1% 2,1% 1,6% 40 lat i wicej 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% ródo:DaneGUS. WYKRES7.URODZENIAYWEWEDUGWIEKUMATKI(W%)WLATACH1990–2005 HISZPANIA Od 1970 roku stopa dzietnoci w Hiszpanii spada ze redniej wynoszcej w1970 roku 2,8 do 1,2 urodze w 2002 roku. redni wiek kobiet rodzcych pierwsze dziecko wynosi 29,2 lat (2002). Pomimo e ten spadek ma miejsce wcaej Europie, w Hiszpanii zjawisko to wystpio póniej. Stopa urodze wHiszpaniijestnajniszanawiecie,cooznacza,espoeczestwohiszpaskie starzejesi wszybkimtempie.Wciguostatnichlatbylimywiadkaminieznacz negowzrostutegowspóczynnikadzi kiimigracjikobiet,gówniezAmerykia ciskiej(13,6%urodzew2004roku). rednia wielko hiszpaskiej rodziny wynosi 2,9 osób, gdzie liczba dzieci narodzin przedstawiasi nast pujco:22%rodzinnieposiadadzieci,28%ro dzinma1dziecko,31%rodzinma2dzieci,19%rodzinmawi cejni3dzieci. Stoparozwodówwynosiokoo16%,zaliczbaosóbsamotniewychowuj cychdziecitookoo10%(zczego90%tomatkisamotniewychowujcedzieci). G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 55 WHiszpaniinast pujesystematycznywzrostodsetkaurodzepozamae skich(od2%w1975rokudo23,4%w2003roku),coilustrujewykres8. ródo:INE.Naturalnyruchludnoci. WYKRES8.UDZIAURODZEPOZAMAESKICHWLATACH1975–2003 2.4.3.Instrumentypolitykirodzinnejwkwestiiopiekinad dziemi FINLANDIA Opiekanaddziemi WFinlandiirodzicemajmoliwoopiekowaniasi dziemiprzezokres10 miesi cy po narodzinach dziecka, dzi ki urlopowi macierzyskiemu, ojcow skiemuirodzicielskiemu.Powykorzystaniuurlopurodzicielskiegorodziceopie kujsi dzieckiemwdomuwramachurlopuwychowawczegoadomomentu, gdydzieckonieosignietrzeciegorokuycia,lubtemajmoliwoposania dzieckadoprywatnegobdsamorzdowegoprzedszkola.Rodzicemogrów nieotrzymywarónerodzajezasikówpodczassprawowaniaopiekinadcho rymdzieckiem.Ponadtowszyscyrodziceotrzymujnadzieckododatekfinan sowy,adomomentu,gdyosignieono17rokycia. 56 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … Dugo urlopu macierzyskiego wynosi 105 dni roboczych; 3050 dni matka wykorzystuje przed porodem, 5575 po nim. Urlop macierzyski jest wiadczeniem patnym i wynosi rednio 66% wysokoci zarobków. Jednake prawie poowa zatrudnionych kobiet otrzymuje pen wypat , gdy rónic rekompensuj pracodawcy. Matki niemajce zatrudnienia minimalnie otrzy muj15,20eurodziennieprzezszedniwtygodniu.Zurlopumacierzyskiego korzystaj prawie wszystkie matki. Urlop ojcowski, zbiegajcy si z okresem urlopumacierzyskiegolubrodzicielskiego,trwa18dni.Ojcowie,którzywyko rzystujostatniedwatygodnieurlopurodzicielskiego,otrzymujdodatkowe12 dnipojegozakoczeniu.Kwestiapatnociwygldataksamojakwprzypadku urlopu macierzyskiego. Z urlopu ojcowskiego korzysta okoo dwóch trzecich wszystkichojców(Salmietal.2006). Urloprodzicielskimatkilubojcawynosi158dniroboczychirozpoczynasi zwykle w momencie zakoczenia urlopu macierzyskiego. Kady rodzic moe podzieliurloprodzicielski,trwajcyprzynajmniej12dni,nadwiecz ci.Urlop rodzicielski dla rodziców adopcyjnych wynosi 180234 dni. Kwestia patnoci wygldataksamojakwprzypadkuurlopumacierzyskiego.Zurlopurodziciel skiego korzystaj prawie wszystkie matki oraz jedynie 23% ojców. Urlop wy chowawczy mona rozpocz w okresie od dnia zakoczenia urlopu rodziciel skiegodomomentu,gdydzieckoukoczytrzecirokycia.Urlopwychowawczy monawykorzystawdwóchcz ciach,ajegominimalnadugowynosimie sic.W2003rokuwartopatnocizaprzeci tnyurlopwychowawczywynio sa542euromiesi cznie(Salmietal.2006). W1999rokutylko25%kobietposiadajcychdzieckopowróciodopracy, natychmiast po upywie urlopu rodzicielskiego. Matki pozostaway w domu redniodoukoczeniaprzezdziecko18miesicaycia.Wydajesi ,ekobiety nieposiadajce pracy w momencie przyjcia dziecka na wiat pozostaway wdomu duej, wspierane finansowo nalenociami z tytuu urlopu wycho wawczego.Takwi curlopwychowawczy,zamiastfunkcjonowajakoalterna tywnysposóborganizacjiwychowaniadziecka,wykorzystywanyjestprzezbez robotnekobietyjakoródodochodu(LammiTaskula2004). Adomomentu,gdydzieckorozpoczniedrugiroknaukiwszkole,rodzice maj moliwo wykonywania pracy w zmniejszonym wymiarze godzin. Ten cz ciowy urlop na opiek musi by negocjowany z pracodawc, który moe odmówi przyznania go tylko wtedy, jeli ograniczone godziny pracy spowo dowayby powane problemy organizacyjne. Zmniejszony wymiar czasu pracy wynosi30godzintygodniowo.Obydwojerodzicemogwzicz ciowyurlop naopiek jednoczenie,podwarunkiemeniejestonwykorzystywanywtym G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 57 samym czasie w cigu dnia. Wysoko zasiku na cz ciowy urlop rodzicielski wynosi70euromiesi cznie. Naopiek wdomunadchorymdzieckiem,którenieukoczyo10rokuy cia,przysugujczterywolne.Niemaograniczedotyczcychtego,jakcz sto ten okresowy urlop moe by wykorzystywany. Urlop opiekuczy zwykle jest patnywwysokoci100%wynagrodzenia,zalenieodumówzbiorowych(Salmi et al. 2006). Specjalny zasiek na opiek wypacany jest rodzicom, którzy po magajosobomsprawujcymopiek nadichdzieckiem,gdyjestonochore,lub pomagaj wjego rehabilitacji. Wysoko tego specjalnego zasiku jest równa nalenoci z tytuu dodatku chorobowego. Zasiek ten moe by wypacany przez60dniroboczychiprzeduonyokolejne30dni(MSAH2006c). Zasiek rodzinny na dziecko wypacany jest a do momentu, gdy osignie ono 17 rok zycia. Wielko zasiku zaley od liczby dzieci w rodzinie i wynosi: 100euronajedno,110,50euronadrugie,131euronatrzecie,151,50eurona czwarteoraz172euronakolejnedziecko/dzieci.Rodzicesamotniewychowujcy dzieci otrzymuj dodatek wwysokoci 36,60 euro na kade dziecko (Kela 2006b).Rodzicemogteotrzymywazasiekzazajmowaniesi chorymdziec kiem w domu. Moe on by pobierany, jeli dziecko ma mniej ni 16 lat, wy maga opieki lub rehabilitacji przez okres przynajmniej szeciu miesi cy, ijeli opiekapocigazasobpowanekosztyfinansowedlarodziny.Miesi cznawyso ko tego zasiku w roku 2006 wynosia odpowiednio: 78,46, 183,09 i 340,03 euro(MSAH2006d). POLSKA Instrumenty polityki rodzinnej zorientowane na godzenie pracy z obo wizkamirodzinnymi W Polsce wymiar urlopu macierzyskiego to 18 tygodni na pierwsze dziecko,20tygodninadrugiei28tygodninatrzecie.Wysokozasikumacie rzyskiegoto100%wynagrodzeniapracownicy.Od 2002rokuz cz ciurlopu macierzyskiego moe skorzysta take ojciec (po wykorzystaniu co najmniej 14tygodniurlopumacierzyskiegoprzezmatk poporodzie). Zasiek opiekuczy przysuguje pracownikowi korzystajcemu ze zwolnie niaodwykonywaniapracywzwizkuzopieknaddzieckiemchorymdolat14 oraz nad dzieckiem zdrowym do lat omiu w sytuacji: nieprzewidzianego za mkni cia placówki (obka, przedszkola, szkoy), do której ucz szcza dziecko, zpowoduchoroby,porodu,pobytumaonkastaleopiekujcegosi dzieckiem wszpitalu.Zwolnienietoprzysugujetakenaopiek nadinnymchorymczon 58 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … kiem rodziny. Okres wypaty zasiku opiekuczego wynosi do 60 dni w roku, ajegowielkoto80%wynagrodzeniapracownika. Urlop wychowawczy to maksmalnie 36 miesi cy, nie duej jednak ni do ukoczenia przez dziecko 4 roku ycia. Moe by przeduony onast pne 36 miesi cy, jeeli pracownik wychowuje dziecko kalekie, przewlekle chore lub opónionewrozwoju.Zasiekwychowawczywobecnymsystemiefunkcjonuje jako jeden z dodatków do zasiku rodzinnego, a wi c jest uzaleniony od do chodu w rodzinie. W czasie urlopu pracownik zachowuje dla siebie i innych czonków rodziny prawo do wiadcze zdrowotnych. Z dniem zakoczenia, urlop wychowawczy wlicza si do okresu zatrudnienia, od którego zale uprawnieniapracownicze.Ponadtopracownikkorzystazeszczególnejochrony stosunku pracy. Od poowy lat 90. ubiegego stulecia zrównano uprawnienia kobietim czyzndokorzystaniazurlopuwychowawczego. Odpocztkulat90.wyraniezmniejszasi liczbakorzystajcychzewiad czezwizanychzgodzeniemyciazawodowegozrodzinnym,nacomawpyw spadekliczbyurodzewPolsce(z550tys.w1989r.do356tys.w2004r.),ale takewysokiebezrobocieorazobawaprzedutratpracy,zwaszczaukobiet. wiadczeniapieni newspierajcerodzin wPolsce Funkcjonujcy w Polsce system wiadcze rodzinnych jest systemem po zaubezpieczeniowym, zorganizowanym na zasadzie zaopatrzeniowej, finanso wanymzbudetupastwa.Skadasi onzzasikurodzinnegoorazdodatków dozasikurodzinnego,dwóchrodzajówzapomógzwizanychzurodzeniemsi dziecka oraz wiadcze opiekuczych – zasiku piel gnacyjnego i wiadczenia piel gnacyjnego. Zasiek rodzinny ma na celu cz ciowe pokrycie wydatków na utrzymanie dziecka. O przyznaniu zasiku oraz dodatków decyduje kryterium dochodowe, którew2006rokuwynosiodlarodzinminimum504znaosob lub583zna osob wrodzinachwychowujcychdzieckoniepenosprawne. Od1wrzenia2006rokuwysokozasikuwynosi:48znadzieckowwieku do pi ciu lat, 64 z na dziecko w wieku od pi ciu do 18 lat, 68 z na dziecko wwieku1824lat.Zasiekrodzinnyprzysugujedoukoczeniaprzezdziecko18 rokuycia,chybaekontunuujeononauk wszkole.Wtedyzasiekwypacany jestdomomentuukoczeniaprzezdziecko21rokuycia;wprzypadkudzieci niepenosprawnych–24. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 59 Rodzina uprawniona do zasiku rodzinnego moe otrzyma równie do datki: — dodatekztytuuurodzeniadziecka–jednorazowowwysokoci1000z; — dodatek z tytuu opieki nad dzieckiem w okresie korzystania z urlopu wychowawczego,któryprzysugujematcelubojcuprzezokres24miesi cy, 36miesi cy,jeelisprawujeopiek nadwi cejnijednymdzieckiemuro dzonym podczas jednego porodu, 72 miesi cy, jeli sprawuje opiek nad dzieckiemniepenosprawnym; — dodatekztytuusamotnegowychowywaniadziecka–170zmiesi cz nienadziecko,niewi cejni340znawszystkiedzieci; — dodatek z tytuu wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej, wynoszcy80zmiesi cznienatrzecieinanast pnedzieciuprawnionedo zasikurodzinnego; — dodatek ztytuu ksztaceniairehabilitacjidzieckaniepenosprawnego wynosimiesi cznie60znadzieckowwiekudopi ciulat,80znadziecko wwiekuodpi ciudo24lat; — dodatekztytuupodj ciaprzezdzieckonaukiwszkolepozamiejscem zamieszkania–90zmiesi cznienadzieckowzwizkuzzamieszkiwaniem w miejscowoci, gdzie znajduje si siedziba szkoy, 50 z miesi cznie, wzwizkuzdojazdemdzieckadoszkoywinnejmiejscowoci; — dodatek z tytuu rozpocz cia roku szkolnego, wynoszcy 100 z na dziecko. Nowym wiadczeniem pieni nym, wprowadzonym na pocztku 2006 roku, jest jednorazowa zapomoga z tytuu urodzenia dziecka, przysugujca niezalenie od dochodu rodziny (tzw. becikowe), w wysokoci 1000 z na dziecko.Pozatymgminymajmoliwouchwalaniaifinansowaniadodatko wejzapomogiwzwizkuzurodzeniemdziecka. Zasiekpiel gnacyjnyprzyznajesi wcelucz ciowegopokryciawydatków wynikajcych z koniecznoci zapewnienia osobie niepenosprawnej opieki ipomocy innej osoby w zwizku z niezdolnoci do samodzielnej egzystencji. Od1wrzenia2006rokuwysokozasikuwynosi153zmiesi cznieiprzysu guje: niepenosprawnemu dziecku; osobie niepenosprawnej powyej 16 roku ycia, jeeli stopie niepenosprawnoci jest znaczny; osobie, która ukoczya 75 lat. wiadczenie piel gnacyjne przysuguje z tytuu rezygnacji (matki lub ojca) z zatrudnienia lub innej pracy zarobkowej w zwizku z koniecznoci opieki nad dzieckiem o znacznym stopniu niepenosprawnoci. Wysoko 60 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … wiadczeniawynosi420zmiesi cznie,jeelidochódrodzinywprzeliczeniuna osob nieprzekraczakwoty583zmiesi cznie. HISZPANIA Regulacje prawne dotyczce niej przedstawionych urlopów zawarte s wUstawie39/99zdnia5listopada1999roku,którapromujegodzenieycia ro dzinnegoi zawodowegowródosóbpracujcych. Jednakwiele z tychrozwi zazostaostosunkowoniedawnoznowelizowanych,namocyUstawy3/2007 orzeczywistejrównocimi dzym czyznamiikobietami.Wnajbliszychlatach pracelegislacyjnenadproblememnierównocipcib dprowadzonedoin tensywnie. Urlop macierzyski, w wymiarze 16 tygodni, przysuguje przy pierwszym porodzie oraz w przypadku adopcji lub przyj cia dziecka na warunkach pre adopcyjnych lub na stae. Przy urodzeniu wi cej ni jednego dziecka kobiecie przysugujdodatkowodwatygodnie.Owykorzystaniucz ciurlopuprzedipo porodzie decyduje matka dziecka. Jednake jest ona zobowizana do wzi cia co najmniej szeciu tygodni urlopu natychmiast po porodzie. Pozostae 10 ty godnimonapodzielimi dzymatk iojca–mogwykorzystapopi tygodni kadejednoczenielubkolejnoposobie.Nadzieckoprzysugujerównieurlop ojcowskiwwymiarzedwóchpatnychdni. Kobietyposiadajcedzieciponiejdziewitegomiesicayciamajprawo dojednejwolnejgodzinydziennie.Pracownicamoepodzielit przerw na dwie cz ci lub zdecydowa o skróceniu dnia pracy o pó godziny. Jeeli za równoojciec,jakimatkapracuj,urloptakiprzysugujeimobojgu. Prawna ochrona opieki nad rodzin obejmuje zmniejszenie czasu pracy zomiudoszeciugodzindziennie.Takmoliwomajteosobyopiekujce si niepenosprawnymi intelektualnie, fizycznie lub psychicznie czonkami ro dziny. Tym samym godziny pracy mog zosta zmniejszone z szeciu godzin dzienniedoczterech(poowaetatu),poprzezproporcjonalnezmniejszeniewy nagrodzenia. Pracujcym przysuguje równie urlop z powodu opieki rodzinnej (urlop wychowawczy),nieprzekraczajcytrzechlat.Wykorzystagonaleynaopiek nadkadymnaturalnymlubadoptowanymdzieckiem.Wprzypadkustaegolub preadopcyjnegoprzyj ciadzieckatrwaonoddatyporodulubdatydecyzjis dowej.Urloptenjestbezpatny. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 61 W ramach systemu hiszpaskiego osobom pracujcym przysuguje prawo do urlopu trwajcego jeden rok (chyba e zgodnie ze zbiorow umow za twierdzono duszy okres) – na sprawowanie opieki nad czonkiem rodziny, który nie pracuje oraz wymaga opieki i pomocy w czynnociach codziennych zpowoduwieku,wypadkulubchoroby. Obok rozwiza wprowadzonych Ustaw 3/2007, wiele podmiotów sek toraprywatnegoipublicznegowprowadzioswojewasneinstrumentywspie raniarodzinpoprzezzawarciedodatkowychzapisówwumowieoprac . Jelichodziofinansoweinstrumentywsparciarodzin,toztytuuopiekina kade dziecko poniej 18 roku yciu przysuguje 291 euro. Na dziecko niepeno sprawne, w zalenoci od stopnia niepenosprawnoci, przysuguje zasiek wkwocie: 582 euro w, przypadku oficjalnie stwierdzonej niepenosprawnoci równej lub wi kszej ni 33%); 3 217 euro rocznie, w przypadku opieki nad dzieckiem z niepenosprawnoci równ lub wi ksz ni 65%; 4 825,68 euro roczniewprzypadkuniepenosprawnocirównejlubwi kszejni75%,wyma gajcejpomocywporuszaniusi . W przypadku urodzenia trzeciego dziecka i wi cej rodzina otrzymuje 451 euro na kade dziecko. Podobnej pomocy udziela si w przypadku porodu mnogiego(dwojeiwi cejdzieci). 2.4.4.Systemopiekinaddziemiiinneusugispoeczne FINLANDIA Opiekanaddzieckiem Wszystkie dzieci poniej wieku szkolnego maj prawo do opieki gminnej, zarówno w orodkach opieki nad dziemi, jak i w orodkach opieki rodzinnej. Kosztyobliczaneszgodniezwielkocirodzinyijejprzychodemiwynoszod 18 do 200 euro miesi cznie. Opieka nad dzieckiem jest bezpatna dla rodzin oniskichdochodach(MSAH2006b).23%dzieciponiejtrzeciegorokuyciai62% dzieci w wieku od trzech do pi ciu lat korzysta z opieki zorganizowanej przez gmin (Färkkiläetal.2005). Zamiastkorzystazgminnejopiekinaddziemi,rodzicemogwybrawa sny sposób zapewnienia dziecku opieki, wspierany przez zasiek na rzecz pry watnej opieki nad dzieckiem. Zasiek na prywatn opiek nad dzieckiem jest przyznawany, jeli dzieckiem zajmuje si prywatny opiekun uznany przez gmin (prywatnyorodekopiekinaddziemi,osobadostarczajcausugopieki 62 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … nad dzieckiem lub wynaj ty opiekun). Wysoko zasiku na prywatn opiek naddzieckiemwynosi137euronadziecko(Kela2006a). POLSKA Usugispoeczne W Polsce wadze samorzdowe odpowiadaja za zakadanie, prowadzenie ifinansowanieplacówekopiekinaddziemi(obków,przedszkoli),szkópod stawowych, gimnazjów, placówek owiatowokulturalnych. Istnieje równie moliwo tworzenia niepublicznych placówek edukacyjnych przez osoby prawneifizyczne. Aktualnie obserwuje si zwi kszony udzia rodziców w finansowaniu pla cówek usug spoecznych. Dotyczy to podwyszenia opat za wyywienie, wprowadzaniaopatzausugiwykraczajcepozaminimumprogramowe,zaj ciadodatkowe,muzyczne,plastyczne,nauk j zykaobcegoitp.Wprowadzono takestaeopatymajcenaceludofinansowanieobkówiprzedszkoli. Organizacjawszelkichzaj pozaszkolnychnieleywkompetencjachwadz gminyinietworzyzorganizowanegosystemu. Obcienierodzicówopatamizausugiobkówiprzedszkolibyogówn przyczyn ograniczenia korzystania z nich przez najmniej zamone rodziny. Opatyzaopiek przedszkolnjednegodzieckastanowiponad30%wynagro dzenia minimalnego netto. Dla wielu rodzin takie obcienie jest zbyt due ipowodowaorezygnacj zinnegorodzajukonsumpcji. Wzakresieusugspoecznych,uatwiajcychgodzenieobowizkówrodzin nychizawodowych,obserwowanesdwiezasadniczetendencje:zmniejszanie si liczbyosóbkorzystajcychztychusug(b dcetakewynikiemzmniejsza niasi przyrostunaturalnego)iograniczanieliczbyplacówekopiekinaddziec kiem. Liczba obków zmniejszya si z 1553 w 1989 roku do 377 w 2004 roku, aprzedszkoli z 12676 w 1989 roku do 7746 w 2004 roku. Obniya si równie istotnieliczbadzieciucz szczajcychdoobkówiprzedszkoli.Wefekcie,oile wkrajacheuropejskichzusugpublicznychplacówekopiekinaddziemikorzy sta7080%dzieciwwieku35lat,towPolscetylkookoo20%(wiek,Sobiech 2005,3). Problemem jest take zbyt mao elastyczna organizacja godzin pracy pla cówekopiekinaddzieckiem,takichjak:przedszkolaiobki.Majonesztywno G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 63 okrelone godziny funkcjonowania, niedopasowane do zrónicowanych po trzeb rodziców. Ich dost pno jest take ograniczona w soboty, niedziele, wi taiwakacje. Zaj cia pozaszkolne nie s powszechn form aktywnoci dzieci i mo dziey. Odsetek uczniów szkó podstawowych, gimnazjalnych i rednich jest niewielki(BalcerzakParadowska2004,263). HISZPANIA Systempublicznejopiekinaddziemi W Hiszpanii system publicznej opieki nad dziemi jest bardzo zrónico wany.Nieistniejekrajowysystemopiekijakotaki,alefunkcjonujrónepod systemy, zarówno na poziomie regionalnym, jak i lokalnym, które mog mie charakter publiczny, prywatny lub mieszany (prywatny, ale z udziaem pa stwa). Wtymsensienajbardziejpopularneusugiwiadczcentraspoecznoedu kacyjne (przedszkola), które sprawuj opiek nad dziemi od czwartego mie sicadoszóstegorokuycia.WHiszpaniiniefunkcjonujejednakwystarczajco duo takich centrów i zapotrzebowanie na nie jest wci bardzo wysokie. Obecnietylko12%dzieciponiejtrzeciegorokuyciaucz szczadopublicznych przedszkoli. Stoprocentdziecipowyejtrzeciegorokuyciamamoliwoucz szczania dopublicznychprzedszkoli.Orodkitakiemogbyprowadzoneprzezgmin , samorzd regionalny lub prywatne przedsi biorstwa (z udziaem pastwa lub tebezniego). Worodkachspoecznoedukacyjnychdziaajrównieszkoyzabaw,pra cujceodgodziny17:00,któreoferujdzieciomzaj ciapedagogiczne,gryiza bawy. Ponadto w pastwowych orodkach edukacyjnych funkcjonuj szkoy po ranne (tj. przedszkola i szkoy podstawowe). Czas od godziny 7:30 do oficjal negorozpocz ciazaj szkolnychuznajesi za„szko porann”,gdzienieod bywaj si formalne zaj cia. Kady orodek tego typu opracowuje plan zaj , uwzgl dniajcwiekpodopiecznych. Publiczne orodki edukacyjne wyposaone s w stoówki i oferuj obiady podopiecznym i uczniom w przedszkolach, szkoach podstawowych, gimna 64 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … zjachiliceach.Usugategotypujestoferowanaprzezdwiegodzinypooficjal nymzakoczeniudniaszkolnego. Publiczne orodki ksztacenia (przedszkola, szkoy podstawowe, gimnazja ilicea) równie oferuj w godzinach popoudniowych, po zaj ciach obowizko wych, rónorodne zaj cia pozaszkolne, takie jak: czytanie, sporty, muzyka, sztuka, rzemioso, wiedza o zdrowiu, pierwsza pomoc, ICT (technologie infor macyjnokomunikacyjne), j zyki obce i inne zaj cia, którymi interesuj si uczniowie. 2.4.5.Opiekanadosobamistarszymiiniepenosprawnymi FINLANDIA Gównym celem polityki socjalnej w Finalandii jest stosowanie takich roz wiza, aby jak najwi ksza liczba osób starszych moga y samodzielnie wswychwasnychdomachiwbliskimimotoczeniuirodowisku.Takiedziaa niawspieranesprzezatwydost pdoprofesjonalnejopiekispoecznejiusug opieki zdrowotnej. Osoby, które nie mog mieszka same w domu, maj za pewnione zakwaterowanie i pewne formy opieki instytucjonalnej. Róne typy usug udost pnionych dla osób starszych obejmuj pomoc domow oraz opiek piel gniarsk, posiki i pomoc przy sprztaniu oraz zapewnienie przy rzdówdorehabilitacjiiusugzakwaterowania(MSAH2006f;Stakes2006c). Krewni, sprawujcy opiek nad osob starsz lub niepenosprawn (bd dzieckiem), uprawnieni s do zasiku, nieformalnej pomocy oferowanej przez gmin .Gminaiopiekunstarszejosobyzawierajumow dotyczcsprawowa nia opieki, która obejmuje plan opieki i usug. Osoba sprawujca opiek nie musi by czonkiem rodziny. W 2006 roku minimalny zasiek z tytuu sprawo waniaopiekiwynosi300euromiesi cznie(MSAH2006g). Obok opisanych powyej form opieki, istnieje te forma prywatnej opieki rodzinnej,którazapewnianajestprzezcadob wprywatnymdomu,jednak poza miejscem zamieszkania osoby wymagajcej opieki. Prywatna opieka ro dzinna w duej mierze dotyczy opieki nad dziemi i nad osobami niepeno sprawnymi.Wtakiejformiemoliwejesttesprawowanieopiekinadosobami starszymi lub oferowanie usug dla osób majcych problemy natury psychicz nej. Gównym celem prywatnej opieki rodzinnej jest zagwarantowanie usugi zblionej do opieki domowej. W 2006 roku minimalny zasiek na prywatn opiek zdrowotnwynosi242euro,zanajwi kszy–725euromiesi cznieza kadosob obj topiek(MSAH2006h). G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 65 W Finlandii system opieki nad osobami starszymi na poziomie gminy, jak irealizowany w formie prywatnej, jest szeroko rozwini ty. Jednak starzejce si fiskie spoeczestwo wzmaga presj na tworzenie nowych miejsc opieki ipotrzeb zapewnianapomocyprzezczonkówrodzinywdomu. POLSKA W Polsce opieka nad osobami zalenymi, a zwaszcza osobami starszymi, jest gównie domen rodziny i w pierwszej kolejnoci przez ni jest organizo wana i finansowana. Przyczyn takiej sytuacji jest zarówno system wartoci (tradycja,wi zirodzinne),jakiniedobórusugopiekuczychdlaosóbzalenych (Pracaaobowizkirodzinne…2005,41). W polskim systemie pomocy spoecznej pomoc w formie usug opieku czych lub specjalistycznych usug opiekuczych przysuguje: osobom samot nym, które z powodu wieku, choroby lub innych przyczyn wymagaj pomocy innych osób, a s jej pozbawione; oraz osobom, które wymagaj pomocy in nychosób,arodzinaniemoeimtakiejpomocyzapewni.Usugiopiekucze obejmujpomocwzaspokojeniucodziennychpotrzebyciowych,opiek higie niczn, zalecon przez lekarza piel gnacj oraz, w miar moliwoci, zapew nienie kontaktu z otoczeniem. Specjalistyczne usugi opiekucze s dostoso wanedoszczególnychpotrzebwynikajcychzrodzajuschorzenialubniepeno sprawnoci.Owarunkachprzyznaniaiodpatnocizausugiopiekuczeispe cjalistyczneusugiopiekuczedecydujegmina. Osobom,którezewzgl dunawiek,chorob lubniepenosprawnowyma gaj cz ciowej opieki i pomocy w zaspokojeniu niezb dnych potrzeb ycio wych,mogbyprzyznaneusugiopiekuczeispecjalistyczneusugiopieku czeworodkuwsparcia,któryjestjednostkorganizacyjnpomocyspoecznej dziennegopobytu.Innformpomocyosobom,którezpowoduwiekuwyma gaj pomocy innych osób, s rodzinne domy pomocy. Stanowi one form usug opiekuczych i bytowych wiadczonych caodobowo przez osob w jej miejscuzamieszkanianiemniejnitrzeminiewi cejniomiuosobomwyma gajcymwsparcia. Wrazieniemonocizapewnieniausugopiekuczychwmiejscuzamieszkania przezrodzin igmin ,osobawymagajcaopiekicaodobowejmoeubiegasi oskierowaniedodomupomocyspoecznej(art.54Ustawyopomocyspoecz nej). Domypomocyspoecznej,wzalenociodtego,dlakogosprzeznaczone, dzielsi nadomydlaosób:wpodeszymwieku,przewleklesomatyczniecho 66 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … rych,przewleklepsychiczniechorych,dorosychniepenosprawnychintelektu alnie,dzieciimodzieyniepenosprawnychintelektualnie,niepenosprawnych fizycznie.Domypomocyspoecznejmogprowadzi,pouzyskaniuzezwolenia wojewody, jednostki samorzdu terytorialnego (gmina, powiat), Koció kato licki oraz inne kocioy, zwizki wyznaniowe, organizacje spoeczne, fundacje, stowarzyszenia,inneosobyprawneorazosobyfizyczne. Opata za pobyt w domu pomocy spoecznej nie przekracza wysokoci redniego miesi cznego kosztu utrzymania, który jest ustalany przez poszcze gólnejednostkisamorzdowe,wzalenociodzasi gudziaaniatakiejplacówki (gmina, powiat, województwo). Opat za pobyt w domu pomocy spoecznej wnosi: wpierwszej kolejnoci osoba skierowana do placówki, przy czym jej wkadniemoebywyszyni70%jejdochodówiniemoeprzekraczape negokosztuutrzymania;wdrugiejkolejnocirodzina,jelisytuacjamaterialna na to pozwala; w trzeciej kolejnoci gmina, która wspófimamsuje opat za pobytwdomupomocyspoecznej,jeelizachodzitakapotrzeba. Od pocztku lat 90. systematycznie wzrasta zarówno liczba placówek stacjonarnejopiekinadosobamizalenymi(z629w1990rokudo1196w2005 roku),jakiliczbamiejscwtychplacówkach.Wkocu2005rokudziaaywPol sce 1154 zakady stacjonarnej pomocy spoecznej. Zakady te dysponoway 96,1tys.miejsc,aprzebywaownich93,4tys.mieszkaców. Wi kszomieszkacówuczestniczywfinansowaniuswegopobytu,pokry wajc koszty z wasnej emerytury lub renty (ok. 72% mieszkaców), w przy padku okoo 11% opaty za pobyt pokryto gównie z zasików z pomocy spo ecznej.Jedynieniecae5%mieszkacówwcaociopacaoswójpobyt.Liczba miejscwdomachopiekispoecznejniejestadekwatnadopotrzeb.Liczbaosób oczekujcychnaprzyj ciewpoczetmieszkacówwzrosaszczególniepo2000 roku(doblisko20tys.osób),anast pniepo2004rokusystematyczniezacz a spada (do okoo 7 tys. w 2005 roku). Naley zauway, i zmniejszanie si liczby osób oczekujcych na miejsce w domach opieki spoecznej spowodo wane byo zmianami w przepisach dotyczcych finansowania pobytu w do mach opieki spoecznej, a nie faktycznym zwi kszeniem stopnia zaspokojenia potrzeb. W tej sytuacji jedynym dost pnym i stosunkowo cz sto stosowanym roz wizaniem staje si zaangaowanie czonków gospodarstwa domowego i in nychkrewnychwrealizacj obowizkówopiekuczychlubograniczenieaktyw nocizawodowejjednegozpartnerównarzeczsprawowaniafunkcjiopieku czychwstosunkudoosóbzalenych.Wynikibadapokazuj,irolaopieku G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 67 czaprzypadacz ciejkobiecie–m czynibardzorzadkoprzejmujnasiebie opiek nadosobamizalenymi(Pracaaobowizkirodzinne…2005,41). HISZPANIA WHiszpaniipubliczneorodkispoeczneiorodkizdrowianiezaspokajaj potrzebosóbzalenychwsposóbwystarczajcy.Dodatkowosytuacj utrudnia fakt, e orodki te funkcjonuj odmiennie w poszczególnych gminach. Opieka nad osobami zalenymi bardzo cz sto zapewniana jest przez rodzin . Ponad 80% osób zalenych otrzymuje pomoc dzi ki nieformalnym usugom. Okoo 83%usugtegotypuwykonywanychjestprzezkobiety.WHiszpanii9%popula cji cierpi na jaki rodzaj niepenosprawnoci, a ponad 32% osób cierpicych stanowi osoby starsze (Badanie na temat niepenosprawnoci. Niepeno sprawnoistanzdrowiaw1999roku,EDDES99). WwynikuwejciawycienowejUstawy39/2006oosobistejniezalenoci osób zalenych, b dcej pierwszym tego typu aktem prawnym w Europie, stworzonotzw.KrajowySystemZalenociouniwersalnymprofilu.Systemten b dzie wraz z innymi uniwersalnymi koncepcjami, dotyczcymi zdrowia, edu kacjiiemerytur,jednymzpodstawowychfilarówpastwaopiekuczego.Kra jowy System Zalenoci obejmuje poszczególne rodzaje wsparcia osób zale nychzpowoduniepenosprawnoci,wiekuczychoroby. Usugi, które promuj osobist niezaleno, zapobiegaj pojawianiu si zalenoci. Obejmuj one: telewsparcie, wsparcie techniczne osobistej nieza lenoci, adaptacj warunków mieszkaniowych do potrzeb osoby zalenej, wsparcie dost pnoci oraz wsparcie psychologiczne. wiadczone w domu usugi wsparcia dotyczce utrzymania i opieki koncentruj si na realizacji obowizków domowych oraz opiece osobistej. Moliwe jest otrzymywanie wsparcia worodkach dziennych i nocnych, w orodkach dziennych dla osób starszych, w orodkach opieki przeznaczonych dla osób poniej 65 roku ycia iworodkach pomocy wyspecjalizowanej. Opieka na miejscu zapewniana jest w domach opieki i w orodkach dla osób niepenosprawnych oraz zalenych. Takieusugidotowanescz ciowolubcakowicieprzezpastwo. 68 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 2.5. P ODSUMOWANIE Rozwizaniadotyczceelastycznychformpracysbardzoistotnezpunktu widzenia godzenia ycia zawodowego i rodzinnego, szczególnie w przypadku osóbwychowujcychmaedzieci.Pomimoirozwizaniazwizanezelastycz nymi formami pracy s w wi kszoci krajów uregulowane przez przepisy prawne, nie s one jednak powszechnie stosowane w adnym z trzech anali zowanychkrajów.Najcz ciejwykorzystywanymrozwizaniemjestelastyczna organizacja czasu pracy. Na pocztku 2000 roku 39% m czyzn i 28% kobiet wFinlandiimiaomoliwowykonywaniapracyprzywykorzystaniuelastycznego czasupracylubjakiejinnejindywidualnejumowy,uwzgl dniajcejelastyczny czaspracy(Kandolin2002). Natomiast biorc od uwag 25 krajów Unii Europejskiej, umowy na czas okrelonyspowszechniestosowanewHiszpanii,PolsceiFinlandii.Finlandi , wktórej17%umówstanowiumowynaczasokrelony,wyprzedzaHiszpania– 32%, Polska – 23%, Portugalia – 20% i Sowenia – 18% (Lehto et al. 2005). Umowyna czasokrelonysbardzopowszechne,szczególniewródmodych kobiet,costanowidlanichgównprzeszkod wosiganiurównowagimi dzy prac zawodow a yciem osobistym. Stosowanie umów na czas okrelony zwi kszaryzykobezrobocia,ograniczapoziomdochodówipowodujeniepew no.Czynnikitezkoleimajistotnywpywnaplanowanieprzyszoci,zaka danierodzinyiwykorzystanieurlopurodzicielskiego. Stopaaktywnocikobietnarynkupracywtychtrzechkrajachwskazujena rónice mi dzy nimi. Podczas gdy stopa aktywnoci zawodowej kobiet w Fin landiijestwysokaistanowi64,1%(2005),wPolscewynosiona46,7%(2006), ijest niemale identyczna jak w Hiszpanii – 46,4% (2005). Rónice mi dzy Polsk i Hiszpani, dotyczce tego wskanika, zalene s od caoksztatu aktywnoci zawodowej kobiet i m czyzn w Polsce, która jest raczej niska, podczas gdy w Hiszpanii rónica mi dzy aktywnoci zawodow m czyzn (68,8%) i kobiet (46,4%) jest znaczna. Stopa aktywnoci zawodowej kobiet wHiszpaniijestwyszadlakobietwwiekumi dzy35a39rokiemyciaispada od40rokuycia.Jesttookres,gdykobietyrodzdrugiedziecko.Tymczasem stopa aktywnoci zawodowej m czyzn pozostaje niezmienna dla m czyzn mi dzy 35 a 49 rokiem ycia. W Hiszpanii rónica w stopach aktywnoci zawodowej zalena jest te od stanu cywilnego. Ponadto im wyszy poziom wyksztaceniakobiety,tymmniejszerónicewaktywnocizawodowejmi dzy m czyznamiikobietamiwewszystkichtrzechkrajach. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 69 PolskaiFinlandiacharakteryzujsi tym,ekobietypozostajcebezpracy s lepiej wyksztacone ni bezrobotni m czyni. Mimo i w Polsce pracujce kobietywykazujznaczniewyszypoziomwyksztacenianiwFinlandii,rzadko pracujnastanowiskachkierowniczych.Wobutychkrajachkobietyzwyszym wyksztaceniemotrzymujo2030%mniejszewynagrodzenienim czyni,co mabezporedniwpywnato,ktopozostajewdomuzdziemipodczasurlopu rodzicielskiego. Wci istnieje znaczna rónica w zarobkach kobiet i m czyzn , nawet wprzypadku wykonywania tej samej pracy. W porównaniu do innych krajów UE,wskanikrónicywwysokociwynagrodzemi dzykobietamiim czyznami wFinlandiiznajdujesi naszóstejpozycji.Dlawszystkichpracownikówzatrud nionychnapenyetatrónicawciwynosiokoo20%,podczasgdywinnych krajachUE–rednio15%(KomisjaWspólnotEuropejskich2006).Przykadowo w Polsce paca kobiet zajmujcych stanowiska kierownicze jest blisko o 30% mniejszawporównaniudopacym czyznnatymsamymstanowisku.WHisz paniikobietyzarabiajmi dzy31,543,3%mniejnitaksamowykwalifikowani m czyni. Kolejn wspóln cech charakteryzujc Finlandi , Polsk i Hiszpani jest podziarynkupracynaróneobszarypracytypowedlakobietim czyzn,który we wszystkich tych pastwach by bardzo widoczny. Kobiety zajmuj nisze stanowiska we wszystkich trzech karajach. Koncentracja zatrudnienia kobiet wpewnych sektorach gospodarki nie znajduje odzwierciedlenia w stanowiskach kierowniczych. W Polsce i w Hiszpanii macierzystwo i opieka nad dziemi to role trady cyjnieprzypisywanekobietom,cowiesi zdalekoidcymikonsekwencjami. Pracodawcyzakadaj,iwypenianiespoecznychrólonimatekjestdlako bietkluczoweinieuchronnieb dziekolidowaozichyciemzawodowym.Na ley podkreli, i przerwanie pracy zawodowej zwizane z macierzystwem prowadzi z kolei do dezaktualizacji kwalifikacji zawodowych. Dyskryminacja kobiet na rynku pracy nie jest kwesti prawn, lecz jej przesanki s natury spoecznejikulturowej. Nisza pozycja kobiet na rynku pracy wzmacnia ich rol opiekucz w ro dzinachrówniewFinlandii.Tylkojednaczwartamatekmajcychdzieckowró ciaw1999rokudopracyzarazpourlopierodzicielskim.Wydajesi ,ekobiety niepracujce,pourodzniudziecka,zostajwdomuduej,utrzymymujcsi z zasikunaopiek naddzieckiem.Cz stowi czasikiopiekucze,zamiastfunk cjonowajakoalternatywnysposóborganizowaniaopiekinaddziemi,swy korzystywane przez kobiety bezrobotne jako ródo dochodów (Lammi–Ta 70 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … skula2004).WFinlandiiodsetekojcówwykorzystujcychurlopnaopiek nad dzieckiemstanowiod2do3%(LammiTaskula2003). Warto zauway, e stopa dzietnoci w Polsce wynosi 1,24, w Hiszpanii – 1,25,zkoleiwFinlandii–1,8.redniwiekkobietrodzcychpierwszedzieckoto 25,4wPolsce,29,2wHiszpaniii27,9latwFinlandii.Fiskisystemopiekinad dziemiumoliwiaobojgurodzicomwykonywaniepracynacayetat,cojestjed nymzczynnikówwpywajcychnafakt,istopadzietnociwFinlandiijestwy szaniwPolsceiwHiszpanii.WHiszpaniiiPolscenie istnieje powszechny sys tem,którystwarzabybarier dlawzrostustopyaktywnocizawodowejkobiet. W krajach europejskich 7080% dzieci w wieku 35 lat ucz szcza do rónych instytucji opiekuczych, w Polsce ten odsetek wynosi zaledwie 20% (wiek, Sobiech 2005, 3). W szczególnoci wFinlandii starzejca si ludno b dzie wymagaawprzyszocizwi kszeniaopieki. Pomimorónicistniejcychmi dzyanalizowanymikrajamiwkwestiirów nowaeniayciazawodowegozrodzinnym,staosi pewne,iproblemydoty czcerównocikobietim czyznszadziwiajcopodobne.Rónicewwysoko ciwynagrodze,stosowanieumównaczasokrelony,nierównypodziaobo wizków domowych – stanowi jedynie kilka powszechnych problemów tego typu.Niszapozycjakobietnarynkupracyjestbezporedniozwizanazmo liwociamirównowaeniapracyzawodowejiyciarodzinnego,stanowicdue wyzwanie. Naley tu podkreli, i rozwizania, dzi ki którym zrównowaenie pracy zawodowejiyciarodzinnegostajesi atwiejsze,wydajsi byznaczcba rier zatrudniania kobiet we wszystkich trzech krajach, poniewa w rzeczywi stocitotylkokobietykorzystajzrodzinnychinstrumentów.Pomimodost p nych rozwiza prawnych, pozwalajcych na równe korzystanie przez kobiety im czyzn z instrumentów rodzinnych, to kobiety wci postrzegane s, cho ciaby ze wzgl du na tradycj , jako osoby odpowiedzialne za opiek nad dziemi.Jednymzesposobówpoprawypozycjikobietnarynkupracymogoby byzach caniem czyzndowi kszegouczestnictwawyciurodziny,poprzez wykorzystywanieprzeznichurlopówrodzicielskich. Jak wskaza partner z Polski, samonap dzajcy si system, który funkcjonuje we wszystkich analizowanych krajach, wzmacnia dyskryminacj kobiet na rynku pracy.Przeamanieb dnegokoaniemoepolegajedynienaskoncentrowaniu si naposzczególnychjegoelementach,poniewatoniewystarczy.Naleypami ta, i brak rozwiza systemowych wci b dzie powodowa powielanie zych praktyk. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … ͵Ǥ V 71 ǦǦ 3.1. P RAKTYKIDOTYCZCEGODZENIAYCIA ZAWODOWEGOIRODZINNEGOWORODKACH OPIEKINADDZIEMI Dobrepraktyki,opisanewniniejszejpublikacji,odnoszsi doprocesuza wodowego, który pomaga pracownikom orodków opieki nad dziemi rozpo zna praktyki promujce pogodzenie pracy zawodowej i ycia rodzinnego, ze stawi je w katalogu i dalej je rozwija. Dziaania te zwi kszaj wiadomo pracownikówcodomoliwocigodzeniapracyzawodowejiyciarodzinnego, iwtensposóbsprawiaj,iatwiejimjestgodzitedwiesferyycia. Podczas tego procesu pracownicy ucz si rozpoznawa swoje prawa iobowizki,dzi kiktórymgodzeniepracyzyciemrodzinnymmoestasi a twiejsze. Zwi ksza si zakres wspópracy mi dzy pracownikami posiadajcymi rodzinyipracownikamibezrodzin,pracownicylepiejsi rozumiej.Tozkolei wpywanapopraw ogólnejsytuacjiwmiejscupracy,lepszwspóprac zro dzicamiiorodkamiopiekinaddziemi,którewychodznaprzeciwpotrzebom dzieci. rodowiskorozwoju Orodekopiekinaddziemijestmiejscem,gdzieuwzgl dnianeszarówno potrzeby i zainteresowania pracowników oraz rodziców, jak i dzieci. Zarówno personelorodka,jakirodzicestarajsi dydouzyskaniarównowagimi dzy prac zawodow a yciem rodzinnym. Pracownicy martwi si o dobro dzieci,którecz stododugoprzebywajworodkachopiekiorazozadowo lenierodziców. Podczasopracowywaniadobrejpraktykiokoo20pracownikówpracowao w orodku opieki nad dziemi Vantaa, specjalizujcym si w metodach wy zwalania autoekspresji. Personel orodka to: osoba nadzorujca, nauczyciele przedszkolni,specjalici,piel gniarkidzieci ce,asystenci,wychowawcyi pracow nicy kuchni. Podczas eksperymentu orodek opieki nad dziemi zapewnia 72 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … opiek 70 dzieciom w wieku od roku do szeciu lat, które podzielono na pi grup.Ponadtoorodekzastosowaelastycznegodzinypracywceluwyjciana przeciwpotrzebomrodziców.Godzinypracyorodkato6:1518:00,odponie dziaku do pitku. Szczególnym wyzwaniem byo zorganizowanie opieki nad dziemi,którychrodzicepracowaliwsystemiezmianowym. Caypersonelorodkazostazaangaowanywprac nadrozwojemwspól noty,przywsparciuprojektu„WykorzystanieSieciEdukacyjnychdoBudowania RównowagiPracaycie”.Zorganizowanedzi kiprojektowitzw.DniSieciEdu kacyjnych,dniorónejtematyceorazOtwarteForaposuyyjakowydarzenia wspomagajce wzajemn edukacj i dostarczajce moliwoci uczenia si od innych podobnych organizacji. Ponadto konsultant ds. rozwoju, zatrudniony wramachprojektu,cz stowizytowaorodekopiekinaddziemi,zapewniajc wsparcie podczas wypracowywania dobrej praktyki. Orodek opieki funkcjo nowawramachSieciEdukacyjnej„Kulturapracysprzyjajcarodzinie”. Toicele W orodku opieki nad dziemi zostay opracowane plany i porozumienia wcelu promowania godzenia ycia zawodowego z yciem rodzinnym. Wcze niej dokadna dokumentacja, dotyczca stosowanych praktyk w miejscach pracy,niebyaprowadzona,dlategoniemonasi byodoniejodnie.Prak tykiróniysi wzalenociodgrup,zakwestiespornerozwizywanonadro dzeporozumie.Pojawiysi problemyzwizanenp.zterminamispotka,sto sowaniemelastycznychgodzinpracyiniedoborempersonelu.Ponadtozaist niaapotrzebawypracowaniawspólnychzasadrozwizywaniacodziennychsy tuacji problemowych oraz poprawienia warunków pracy osób zatrudnionych. Wskazanotenapotrzeb dodatkowegowsparciazestronywspópracujcych rodziców. Ustanowiononast pujcecele: — rozpoznaniedobrychpraktyk, — rozwójpraktykpromujcychgodzenieyciazawodowegoirodzinnego, — dokumentacjapraktykwkatalogu. Celem dobrej praktyki jest wypracowanie metodologii pracy, która zosta nie udokumentowana w oparciu o zasady i praktyki. Dzi ki temu z opisanych praktyk b dzie mona korzysta w szerszym zakresie, a zgromadzona wiedza nieznikniewrazzezmianmiejscapracypracownika.Ponadtocelempraktyki byostworzeniedzi kiwspólnemu,interaktywnemuprocesowikataloguorien tacyjnego. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 73 Wanym zadaniem stao si te wskazanie czynników, sprzyjajcych po prawiedobrobytuosóbzatrudnionych. orazzwi kszenieelastycznoci,otwar toci i wspólnej odpowiedzialnoci caej pracujcej spoecznoci. Zwi kszone moliwoci pracy wpywaj na lepsze perspektywy utrzymania rodziny oraz wzmagaj partnerstwo opiekuna/pracownika w kwestii opieki nad dziemi iedukacji.Pracownikmaprawodowykazaniasi tzw.zdrowymegoizmem,po niewa ma prawo troszczy si o dobro swojej rodziny. Zadowolenie z ycia osobistego i zawodowego jest zwizane z moliwoci korzystania z praw, któreprzysugujpracownikowi. Aktorzy,strukturyizasoby Wszyscy pracownicy placówki oraz osoba nadzorujca zostali wczeni wproces na rzecz rozwoju. Cay proces by koordynowanowany przez osob odpowiedzialn, stworzono te grup centraln, zoon z osób kluczowych, wcelu planowania, podejmowania decyzji i wprowadzania udokumentowanych praktykwyciecodzinne.Wskadgrupycentralnejwchodziliczonkowiezaan gaowanychzespoów,pojednejosobiezkadejgrupy.Dzi kiczonkomgrupy centralnejpozostaypersonelbyinformowanynabiecoopost pachprac. Konsultant ds. rozwoju wspiera dziaania w placówce, czyli nadzorowa post p prac i zapewnia wsparcie na rónych etapach, majc jednoczenie na wzgl dziecaoksztatdziaa.Tegorodzajupomocskutkowaabardziejustruk turyzowanymi dziaaniami rozwojowymi, penia funkcj motywacyjn, zach cajc i upominajc uczestników w razie potrzeby. Od konsultanta oczeki wano,ib dzietoosobapenicarol przewodnikawpracyiwspierajcaroz wój pracowników. Konsultant systematycznie, mniej wi cej raz na trzy mie sice,odwiedzatestowanyorodekopiekinaddziemi. Spotkania grupy centralnej odbyway si rednio raz w miesicu. Oma wianoterónekwestienatygodniowychspotkaniachzespoów,copomagao utrzymacigezaangaowaniecaegopersoneluwprac .Ogóemodbyosi 25spotka,którecznietrwayokoo70godzin. Organizacjaprocesu Wpraktycepracazostaapodzielonanatrzyetapy:przygotowanie,wdro enieiprzyszaorientacja.Zarównoetapprzygotowania,jakiwdroeniatrwa okoorokuwtestowanymorodkuopiekinaddziemi. 74 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … Etapprzygotowaniaobejmowa: — rozpoznanie problemów, potrzeb rozwojowych i oczekiwa, poprzez dyskusj inp.opracowaniekwestionariuszy; — analiz wniosków z dyskusji, przy szczególnym uwzgl dnieniu kwestii spornych; — dyskusj dotyczcatematówrozwojowychialternatywnychrozwiza, dokumentowaniepomysów; — opracowaniecelów,wybórkonkretnychzadarozwojowych; — wybórcentralnejgrupyrozwojowej; — przygotowanie planu dziaania i wyznaczenie osób odpowiedzialnych zajegorozwój; — przygotowanieharmonogramuijegorozpowszechnienieporód wszyst kichzaangaowanychosób. Etapwdraaniato: — systematyczne spotkania grupy centralnej, np. raz na trzy miesice, udziakonsultantawspotkaniachgrupy,np.wcotrzecimspotkaniu; — organizowanie tzw. sesji nocnych celem zaangaowania caego perso neluwbiecedziaania.Peniyonefunkcj wspólnegoforum,sucego przedyskutowaniu kwestii przygotowanych przez grup centraln i podej mowaniu wspólnych decyzji dotyczcych caej pracujcej spoecznoci, które zostay udokumentowane w katalogu orientacyjnym. Przedyskuto waniewyejwspomnianychkwestiiprzyczyniasi doichsprawniejszejre alizacji. — po zakoczeniu etapu przygotowania czonkowie grupy centralnej wprowadzajodpowiednitematyk dozespoów,wktórychjestonadalej rozwijana, awspólnie zatwierdzone zasady zostaj udokumentowane wkataloguorientacyjnym. Przyszaorientacjaobejmuje: — planowanieiwdroeniesystematycznychspotka; — kontynuowanieotwartejdyskusji(wraziepotrzebywprowadzenieno wejtematyki); — aktualizowanynabiecokatalogorientacyjnysuyjakonarz dziedo kumentowania dla przyszych praktyk. Udokumentowane umowy po dys kusji zostaj dostosowane do konkretnych warunków. Na pocztku ka G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 75 dego okresu operacyjnego nast puje uaktualnienie katalogu orientacyj nego. Rezultatyizmiany Wkwestiachdotyczcychkonkretnychrezultatówzostawypracowanyka talog orientacyjny, czcy praktyki i umowy promujce godzenie ycia zawodowego i ycia rodzinnego wród pracujcej spoecznoci. Istnienie wspólnych, udokumentowanych zasad, majcych zastosowanie wród caej pracujcej spoecznoci, sprawia, i atwiej jest organizowa codzienne ruty noweczynnoci.Wszyscypracownicywiadomisswychwspólniezdefiniowa nych praw iobowizków, dzi ki czemu powstaje mniej konfliktów. Opracowana dokumentacja uatwia kontrol pracownika, okrelenie, czy jest on zaangao wanywewdraaniepraktyki,iczyponosiodpowiedzialnozaistniejceprak tyki.Dzi kiopracowanymmateriaomnowympracownikomatwiejjestwdro y dobre praktyki w miejscu pracy. Pracownik, kierujcy si zasadami zdro wego egoizmu, posiada odwag egzekwowania uzgodnionych godzin pracy iobrony zrównowaonego ycia rodzinnego. Tzw. zdrowy egoizm wpywa na zwi kszenieodwagipracownikaistwarzapozytywnywizeruneksiebiesamego wjegooczach,czegorezultatemjestlepszarelacjami dzydziemiarodzicami. Jaksprawi,abydobrapraktykastaasi trwaa? Worodkachopiekinaddziemitrudnojestznaleczasnaprac narzecz lepszego godzenia ycia zawodowego z rodzinnym. Zagwarantowanie usug opiekinaddziemiwymagabezustannegozaangaowaniapracownikóworodka. Istnieje ryzyko, i sprawdzone dobre praktyki b d istniay jedynie w katalo gach orientacyjnych. Czynnikami motywujcymi przysz prac na rzecz roz woju s pozytywne dowiadczenia zwizane z popraw zarzdzania codzien nymyciem. Punktem wyjcia do utrwalania dobrych praktyk jest wczenie pracowni kówjunaetapieichprzygotowania.Dzi kianalizieichzachowamoliwejest okrelenieprzyszychkorzycidlasamychpracowników,ichrodzinipracujcej spoecznoci. Wynikiem wielostronnej wspópracy s nowe pomysy, nie zb dnedoprzeksztaceniawypracowanychporozumiewstosowanepraktyki. Warunkiem skutecznego dziaania dobrych praktyk jest konsekwencja w podej ciu,wartociachicodziennychpraktykachwewntrzorganizacji. 76 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … Autorzy: MarjaKänsälä,urz dnikds.planowania, SirpaSulku,sekretarzprojektu, UniwersytetHelsiski, CentrumKsztaceniaUstawicznegoPalmenia. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 77 3.2. B ADANIAZLECONE – R ÓWNOWAGA P RACA YCIE Wtymmiejscuprzedstawionoopisprocesuodnoszcegosi dozleconych badaprzeprowadzonychwewntrzsieciedukacyjnej„Badaniepracyiycia”, która stanowi jedn z sieci nalecych do fiskiego projektu „Wykorzystanie sieci edukacyjnych w celu budowania Równowagi Pracaycie”. Zaprezento wana dobra praktyka oraz model badawczy mog by stosowane jako model sucyzapoznawaniustudentówiprzyszychfachowcówzkwestiamigodzenia pracy i ycia rodzinnego. Przedstawione materiay zawieraj najbardziej aktu alne informacje, oparte na przeprowadzonych badaniach, które mog zosta wykorzystaneprzezpodmiotyzajmujcesi tematykRównowagiPracaycie. Cele Jednym z celów niniejszej sieci edukacji byo wprowadzenie studentów wtematyk godzeniayciazawodowegozrodzinnym.Kluczowymcelemstao si rozpowszechnianiewiedzydotyczcejpowyszegozagadnieniawródprzy szych fachowców w dziedzinie edukacji, bada i usug spoecznych. Zastoso wanoinnerozwizanieniorganizowaniekursówiseminariów–zleconoinad zorowanobadania,któremiaymiejscewewntrzorganizacjiobj tychprojek tem,zajmujcychsi tematamisugerowanymiprzezpartnerów. Tematykabadaiaktorzy Tematybadazostaysformuowanedzi kibliskiejwspópracyzorganiza cjamizaangaowanymiwtrzysieciedukacyjnefiskiegoprojektu.Organizacje miay opisa swoje potrzeby, np. czy chciayby otrzyma aktualne informacje. Miay te moliwo stawiania pyta dotyczcych tematyki godzenia ycia za wodowegozrodzinnym,zwizanychzespecyfikichorganizacji.Wtensposób stworzonolist 12tematówirozpocz torekrutacj studentów. Otrzymanookoo50podaodstudentów,sporódktórychwybranoosoby do przeprowadzenia bada. Due zainteresowanie zleconymi badaniami po zwolio na wskazanie najzdolniejszych studentów. Wybrane osoby planoway lubjurozpocz ypisaniepracymagisterskiej. Studenciprzeprowadzajcyzleconebadaniareprezentowalikilkadyscyplin naukowych(ekonomi ,edukacj ,zarzdzanieimarketing,polityk spoeczn, 78 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … psychologi spoeczn i socjologi ). Studenci wybrali najbardziej interesujc ichtematyk ,cookazaosi bydobrstrategi,poniewazapewnioimsiln motywacj juodpocztkurealizacjiprojektu.Wanymelementemmotywuj cym byo równie wynagrodzenie pieni ne w wysokoci 1000 euro, jakie otrzymywalistudenci.Wysokjakopracyosigni towi cpoprzezmotywacj irzeczywistezaangaowaniemodziey. Listatematówbadawczych: — Elastycznegodzinypracy(trzybadania). — — — — — — — — czenie„wymagajcej”karieryzrodzin. ycierodzinneosóbyjcychnaemigracji. Wspópracami dzygminamiiNGO. Grupyojcówworodkachopiekizdrowotnej. Rodzinyzdzieminiepenosprawnymi. Kobietyprzedsi biorcyiwyzwanianaliniipracarodzina. Opiekanadrodzicamiwpodeszymwieku. Osobyniezam ne,wrednimwieku orazwyzwanianalinii pracaro dzina. — Naukawsieciachedukacyjnych. Pi badabezporedniowczonowsieedukacyjn:„Wkierunkukultury pracy sprzyjajcej rodzinie”. Trzy z nich dotyczyy elastycznych godzin pracy, kolejnebadaniezwizanebyozczeniem„wymagajcej”karieryzyciemro dzinnym, natomiast ostatnie dotyczyo osób mieszkajcych i poracujcych za granic,zdalaodswychrodzin. Czterybadaniawczonowsieedukacyjn„Budowaniesieciwsparciadla rodziny”.Jednozbadaobejmowaowspóprac mi dzygminamiilokalnymi NGO,kolejnedotyczyogrupyojców,nast pne–rodzinposiadajcychniepe nosprawnedzieci,aostatniebadanieskupionebyonawyzwanianaliniipraca rodzinawyciukobietprzedsi biorców. Dwasporódbadazleconychbyybadaniamiogólnymiwkwestiiukierun kowania i nie byy bezporednio poczone z adn sieci edukacyjn. Jedno koncentrowaosi natzw.„pokoleniuopiekunów”(sandwichgeneration),czyli na osobach, które zajmoway si swoimi rodzicami w podeszym wieku oraz dziemi, a równoczenie wykonyway obowizki zwizane z prac zawodow. Drugie badanie dotyczyo niezam nych kobiet w rednim wieku oraz kwestii równowaeniaczasupowi canegonaprac irodzin wichyciu. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 79 Procesipodejciemetodologiczne Studenci prowadzcy zlecone badania mieli stosunkowo duo swobody wokreleniu wasnej preferowanej metodologii. Majc na wzgl dzie silny nacisk nauywaniejakociowychmetodianaliz naukspoecznychibehawioralnych wFinlandiiwciguostatnich20lat,niedziwifakt,iwi kszobadaczystoso wao perspektyw jakociow, a gromadzenie danych oraz ich analiza miay charakter ilociowy zaledwie w przypadku trzech z nich. Nie stosujc jednoli tych metodologii, korzystano z bogatego zakresu rónorodnych metod: po czwszy od analizy tekstu do fenomenografii oraz od analizy przebiegu ycia (lifeline)doanalizydyskursu.Ustalonezgórywymogi,dotyczcegromadzenia danych,zakaday,iwprzypadkuankietnaleyzebraprzynajmniej50wype nionychkwestionariuszy,podczasgdyjakociowebadaniamogyoparasi na przynajmniejczterechwywiadach. Gówn ide byo przeprowadzenie dokadnych bada opartych na kon kretnych problemachbadawczych,nie zanaabstrakcyjnych czy ogólnychsy tuacjach.Studentompodczasprocesubadawczegozagwarantowanowsparcie w formie regularnych spotka caej grupy (siedem spotka w okresie od 7 czerwca2006r.do2stycznia2007r.)orazspotkaindywidualnychzkoordynato rem projektu nadzorujcym badania. Spotkania te nie miay charakteru roz mówwczteryoczy,niebyytotedyskusjetelefoniczneczydyskusjeprowa dzonezaporednictwempocztyelektronicznej.Studenciotrzymywaliinforma cjezwrotnenarónychetapachwykonywanejprzeznichpracy.Osobanadzo rujca komentowaa plany bada, strategie gromadzenia danych (kwestiona riusze i tematy wywiadów) oraz wst pne analizy i raporty. Na pocztku pro cesubadawczegoosobanadzorujcaporedniczyapomi dzystudentemaor ganizacjzaangaowanwprocesbadania,braaudziawplanowaniuspotka, gdziereprezentowanebyywszystkiestronyprocesu:organizacja,studentwy konujcybadanieorazgrupazarzdzajcafiskimprojektem.Wkilkuprzypad kach mediator wcza si w realizacj póniejszych etapów procesu ba dawczego,byzapewniimpost p. Rezultaty Z perspektywy tematyki bada w zakresie równowagi pracaycie naley podkreliniektórewnioski. W kilku badaniach pojawia si kwestia równoci, która niewtpliwie jest istotnymproblememwdyskusjinatematrównowagipracaycie.Powstaopy tanie,wjakisposóbelastycznaorganizacjapracymoezagwarantowarówne 80 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … traktowanie wszystkich pracowników w kwestii godzenia obowizków zawo dowych z rodzinnymi. Naley doda, e struktura fiskich rodzin jest bardziej ni kiedykolwiek wczeniej zrónicowana, a definicja rodziny staa si subiek tywna.WskaniksamotnieyjcychFinówwzróspodczasostatniejdekadydo 20%caejpopulacji(Rodziny2002;StatystykiFinlandia2003).Najwi cejjedno osobowych gospodarstw domowych znajduje si w obszarach miejskich. Nie oznaczatojednak,iosobytenieposiadajrodzin.Zamiastwmodelutzw.ro dzinynuklearnej,osobytefunkcjonujwrodzinachobejmujcychnaprzykad czonków rodziny z dziecistwa (rodziców, rodzestwo), partnera mieszkaj cegowoddzielnymgospodarstwiedomowym,dziecizmaestwa,któreule gorozwizaniu,lubnawetbliskichznajomychczyprzyjació.Pomimoiwi zi rodzinne mog wydawa si na pierwszy rzut oka niekonwencjonalne, stano wionecodzienneycierodzinneznacznejliczbyosóborazwisi zesporym zaangaowaniem,odpowiedzialnociiwzajemnopiek. Powstaje pytanie: jak organizacja pracy moe uwzgl dnia zrónicowanie formrodzinnych,abywspierazadowoleniepracownikówiuatwiagodzenie pracyzawodowejiyciarodzinnegonazasadzierównychpraw.Wwielubada niach pojawiy si pytania dotyczce: równych praw i obowizków pracowni ków,elastycznychgodzinpracyitelepracy,oraztego,czyzelastycznychform zatrudnienia mog korzysta wszyscy, czy tylko pracownicy posiadajcy mae dzieci.Pojawiasi tekwestiapracownikówwrednimwiekuopiekujcychsi rodzicamiw podeszymwieku,którzywymagajniezb dnejopieki.Wnajbli szejprzyszocib dzietobardzowanakwestiawfiskimspoeczestwie,za równo na poziomie makro, jak i mikrogospodarczym. Regulacje prawne, jak ispoeczne, orazsamipracodawcyb dmusielidostosowasi dozmiande mograficznychorazdozrónicowanychformrodzinnych. Czycelezostayosigni te? Oceny studentów dotyczce procesu badawczego byy pozytywne i zado walajce. Oprócz jednego, wszyscy pozostali z 11 studentów, którzy zoyli kwestionariuszoceny,twierdzili,iprocesbadawczypomógimwczysi do dyskusji dotyczcej kwestii godzenia pracy zawodowej i ycia rodzinnego (ra czejwpisywanoocen dobrze/bardzodobrze).Studencizdobylinoweinforma cjeorazwiedz ,którb dmogliwykorzystawprzyszoci.Wieluznichtu pootrzymaniudyplomuplanowaopodj ciepracywobszarze,któregobadania dotyczyy.Szczególniecenilisobiemoliwonabyciadowiadczeniabadawczego. Niektórzy wzi li udzia w projekcie ze wzgl du na zainteresowanie tematyk rodzinyipracy. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 81 Wnioski Kluczowym elementem udanego procesu jest fakt, i organizacje wyraziy zainteresowanieich wzi ciaudziauwbadaniuorazdziaayjakopodmioty badawcze.Wprocesbadawczyzaangaowalisi studenciostatnichlatstudiów z wystarczajcymi umiej tnociami w dziedzinie bada i przeprowadzili je zgodniezecisymharmonogramem,przyodpowiedniejkoordynacji. Zlecone badania pozwoliy na wypracowanie efektywnego modelu ba dawczego. Koszty bada byy uzasadnione, a nadzorowanie niedowiadczo nychstudentówwymagaozasobów(czasu,umiej tnocipedagogicznych,do wiadczenia badawczego itd.). Istotne znaczenie miaa cisa i otwarta wspó pracami dzystudentamiikoordynatorem.Oczywistymjest,estudenci,któ rzybraliudziawzorganizowanychspotkaniachipracowalipodnadzoremko ordynatora, stworzyli lepsze raporty badawcze anieli ci, którzy wybrali prze prowadzenie badania opartego na jak najmniejszym kontakcie z koordynato rem. Dlatego istotne jest, aby pami ta, i studenci – nawet ci najbardziej zdolni – maj jeszcze ograniczon wiedz badawcz iumiej tnoci typowania, jakirodzajwiedzyjestnajkorzystniejszydlazaangaowanychwprojektorganiza cji.Powyszewnioskipotwierdzajipodkrelajwag odpowiedniejkoordyna cjizasobów,wcelustworzeniaudanegoprocesubadawczego. Krytycznemomentyprocesupojawiysi nasamympocztku.Oczywistym jest,irekrutacjastudentówwymagaaszczególnejuwagi.Moment,wktórym studenci i organizacja spotykali si , by kluczowy, poniewa obie strony miay osign wzajemne porozrozumienie w kwestiach: co naley zbada?, dla czego?ijak?.Przybrakuwspólnegopunktuwidzenia,dotyczcegowspomnia nych kwestii, istnieje due prawdopodobiestwo, i proces badawczy pr dzej czypóniejmógynapotkatrudnoci. Takimodelbadawczymoezatwocizostawczonydoinnychprojek tów, których celem byoby wypracowanie nowych wniosków opartych na ba daniulubwygenerowaniezmianwstosowanychdotychczaspodejciachiprak tykach. Autor: AnnaMaijaCastrén, Koordynator–UniwersytetHelsiski, CentrumKsztaceniaUstawicznegoPalmenia. 82 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 3.3. U SUGIDOMOWEWRAMACHEKSPERYMENTU ORODKAOPIEKINADDZIEMI Wcigusiedmiotygodniowegoeksperymentu,przeprowadzonegojesieni 2006roku,kilkustudentówposiadajcychdyplomlicencjatazdziedzinyusug spoecznych wiadczyo tzw. usugi domowe dla rodzin b dcych klientami orodkaopiekinaddziemi.Celemeksperymentubyozwi kszeniedost pno citakichusugdlarodzinzdziemi.atwiejjestbowiemzamówitakieusugi przez orodek opieki nad dziemi, poniewa personel wykonujcy usugi do mowe jest ju znany rodzinom. Eksperyment zosta przeprowadzony we wspópracy zorodkiem opieki nad dziemi Illusia, zajmujcym si wychowy waniemdziecimi dzyinnymipoprzezmetod autoekspresji,orazzUniwersy tetemNaukStosowanychLaurea.Idestaosi rozwini ciepomysuwiadcze niatakichusugwstadziaalnoorodkaopiekinaddziemi. Miejsceizaangaowanestrony Eksperyment zosta przeprowadzony w orodku opieki nad dziemi, spe cjalizujcym si w metodach autoekspresji, który dziaa w miecie Vantaa od szeciu lat. Razem z dwoma przedsi biorcami cztery inne osoby zatrudnione worodkuopiekinaddziemirozpocz yprac ,opiekujcsi 36dzieciz29ro dzin. Dzieci podzielono na pi grup i kadej z nich przypisano nauczyciela. Grupy obejmoway 68 dzieci. Orodek opieki nad dziemi wykorzystywa rónorodne metody samowyraania si w procesie edukacyjnym ipodczas opieki.Wspópracazrodzicamistaasi wancz cicodziennychzaj . Usugi domowe wiadczyo kilku studentów z jednego z trzech najwi k szych uniwersytetów w Finlandii – Uniwersytetu Nauk Stosowanych Laurea. Uniwersytet ten specjalizuje si w zakresie zdrowia fizycznego, w umiej tno ciach biznesowych, technologiach informacyjnokomunikacyjnych (ICT) oraz wzrównowaonymrozwoju.Pozaedukacjzaangaowanyjestwrozwójregio nalny,badaniaiwspóprac zarównozsektoremprywatnym,jakipublicznym. Eksperymentwiadczeniausugdomowychzostaprzeprowadzonyprzezkilku studentówposiadajcychdyplomlicencjatawspomnianegoUniwersytetuNauk Stosowanychzzakresuusugspoecznych.Otrzymaniestopnialicencjatanauk spoecznych zajmuje rednio trzy i pó roku, a program studiów obejmuje cztery okresy szkoleniowe. Eksperyment wiadczenia usug domowych zosta wdroonyprzezdwóchstudentówztrzeciegoroku,którzyukoczyliomioty G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 83 godnioweszkoleniewewspomnianymorodkuopiekinaddziemi.Nast pnie jedenstudentzdrugiegorokudoczydogrupy,wceluwst pnegozbadania zapotrzebowanianausugi. Wskazaniepotrzebisytuacjawyjciowa Celemsieci edukacyjnych „Tworzeniesieciwsparciadlarodziny”jestpro mowanie lepszego ycia rodziny, w której rodzice pracuj poza domem, oraz zapewnienieimpomocyworganizowaniuyciacodziennego.Jakoistotnkwe sti uznanozarównopromowaniewspópracymi dzyrodzinami,jakirozwija nieusugukierunkowanychnarodzin .Sieciedukacyjneobj yjednostkitrze ciego sektora, gminy oraz jednostki sektora prywatnego zapewniajce usugi rodzinom. Jednym z kluczowych wyzwa, stojcych przed sieci edukacyjn, sta si fakt,iwFinlandiirodziny,wktórychrodzicepracujpozadomem,wciko rzystaj z usug domowych bardzo nieregularnie. Cz sto t sytuacj tumaczy si sab dost pnoci usug domowych. W Finlandii za obowizki domowe tradycyjnieodpowiadarodzina,adomjestpostrzeganyjakomiejsceprywatne, gdzie ci ko jest zatrudni nieznan osob . Ponadto w Finlandii zatrudnianie innych osób jest relatywnie kosztowne. Jednak rednia cena tego typu usug spada poprzez obnienie podatku na usugi domowe, o czym cz rodzin moenawetniewiedzie. Przygotowania do eksperymentu z usugami domowymi w orodkach opiekinaddziemizostayzapocztkowanewiosn2006roku.Rodzicezostali poinformowani o projekcie oraz o eksperymencie usug domowych podczas tzw.wieczorurodziców.Nast pnymkrokiembyoprzygotowaniezestawupy ta dla rodziców dotyczcych tego, jakie usugi lub grupy czynnoci mogyby ichinteresowa.Studenci,odbywajcypraktyczneszkolenieworodkuopieki dladzieci,wspólniezpersonelemprzygotowaliankiet . Ogóem 16 rodzin odpowiedziao na pytania zawarte w ankiecie. Prawie wszystkie byy zainteresowane sporadyczn opiek zapewnian w domu dzieckalubworodkuopiekinaddziemi.Ponadtocz rodzinwyraziozain teresowanie nast pujcymi usugami: cotygodniowym sprztaniem domu, ca ociowym sprztaniem domu, fryzjerem dzieci cym, usugami dla dzieci za pewnianymi w orodku opieki nad dziemi oraz organizowaniem przyj dla dzieci.Niektórerodzinywyraziyzainteresowaniewspópraczpobliskkwia ciarni,reperacjiutrzymaniemubrawdobrymstanie,usugamidotyczcymi zakupów,wtymdostarczaniemzakupówspoywczychdodomu.Dzi kiankie 84 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … ciezbadanorówniech angaowaniasi rodzinwrónorodneczynnocigru powe. Najpopularniejszym wyborem okazay si kluby zarówno dla rodziców, jakidzieci.Ponadtoniektórerodzinywyraziyzainteresowaniewzi ciemudziau np. w pchlim targu, dyskusyjnych wieczorkach edukacyjnych oraz klubach dla dzieci. Praktycznaorganizacjawiadczeniausugdomowych Jedenzprzedsi biorcówprowadzcychorodkiopiekidladzieci,koordyna torprojektuistudencizUniwersytetuNaukStosowanychLaureajesieni2006 rokuwspólniepodj lisi realizacjipomysuwiadczeniausugdomowych.Od byysi trzyspotkania,podczasktórychzaplanowanorealizacj pomysu. Dwatygodnieprzedrozpocz ciemszkoleniastudencinapisalilistinforma ryjnydlarodziców.Wjegotrecistudenciprzedstawilisi orazzaproponowali swoje usugi. Poniewa eksperyment obejmowa okres tylko siedmiu tygodni, rodzice musieli okreli swoje zainteresowanie poszczególnymi usugami jesz czeprzedrozpocz ciemeksperymentu. Wybór usug obejmowa m.in. wieczorn opiek nad dziemi, opiek nad chorymidziemi,usugisprztaniaiorganizacj przyj .Pozausugamizapew nianymiwdomu,wieczornopiek organizowanodwarazywtygodniuworodku opieki nad dziemi. Zaoono, i popyt na usug sprztania domów b dzie wysoki,izdecydowanosi naograniczeniejejdojednegodniawtygodniu. Listarezerwacjiterminówwykonywaniausugzostaaumieszczonawholu worodkuopiekinaddziemi.Rezerwacjeusugdomowychmusiaybydoko nywane we wtorki, tydzie wczeniej. Wyjtek stanowia opieka nad dziemi chorymi, w przypadku których zgoszenie mogo by wykonane z jednodnio wym wyprzedzeniem. W praktyce studenci zastosowali relatywnie elastyczne podejciedoplanowaniarezerwacjiwykonywaniausug. Usugiwymagayniewielkiejopaty.Podkonieckadegomiesicastudenci przedkadali rodzinomklientom faktury za usugi wykonane na ich rzecz. Po nadto rodzice zostali poinstruowani, w jak sposób powinni uici skadki jako pracodawcy.Usugizapewnianepodczaseksperymentupodlegayopacie,po niewazostaonpomylanywtakisposób,abyprzedstawirzeczywistypopyt na usugi tego typu. Z drugiej strony cena utrzymana bya na poziomie mini malnym, poniewa zaoono krótki okres trwania eksperymentu, a to mogo skomplikowa rodzinom wykorzystanie obnienia podatków na usugi do mowe. W przyszoci, w przypadku wiadczenia takich usug, ich ceny winny bynatylewysokie,abywytworzyracjonalnyzysk. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 85 Wdroenieeksperymentu Cakowity czas trwania eksperymentu dotyczcego wiadczenia usug wy nosisiedemtygodni.Wsumie10rodzinskorzystaozzaproponowanychusug. Rodzinykorzystayzusugiwieczornejopiekinaddziemi(wsiedmiuprzypad kach),dwukrotnieskorzystanozopiekinadchorymidziemi,liczbarodzinko rzystajcych z usugi sprztania domu wynosia trzy. Wieczorna opieka nad dziemizapewnianawOrodkuOpiekinadDziemiIllusianiebyazbytpopu larna. Pi cioro dzieci skorzystao z niej jednego wieczoru i dwoje kolejnego. Cakowityczaswiadczeniausugwcigusiedmiutygodniwyniós43godziny. Pierwszytydzieeksperymentutorównieetapzapoznawaniasi zesob,bez wykonywaniausugdomowych.Wpraktycerzeczywistprac wykonanowi c przezszetygodni. W kocowej fazie eksperymentu studenci przeprowadzili tradycyjn an kiet dotyczctego,jakpowiódsi eksperyment. Dziewi rodzinodpowie dziao na ankiet , kada z nich wyrazia nadziej na kontynuowanie usug. Usugi byy okrelane jako potrzebne, a rodziny twierdziy, i popyt na takie usuginapewnosi zwi kszy,jaktylkorodzicenauczsi znichkorzysta.Ro dziny wyraziy te ch na korzystanie z bardziej fachowej usugi sprztania domu. Pozytywnie postrzegano wczeniejsze zapoznanie si rodziców i dzieci zpracownikamiorodkaopiekinaddziemi. Eksperymentwiadczeniausugdomowychjakoinnowacja Wramachwypracowanejdobrejpraktykimonawyrónidwatypyinno wacji. Z jednej strony usugi domowe dostarczone zostay za porednictwem orodka opieki nad dziemi i byy zupenie nowym rodzajem usug, opartych nawczeniejszychbadaniachprzeprowadzonychprzezstudentówzdyplomemli cencjata Uniwersytetu Nauk Stosowanych na kierunku: usugi spoeczne. Zdrugiej strony wspópraca mi dzy doradcami (nauczycielami studentów) iprywatnym dostawc usug w kwestii rozwoju nowej usugi przyniosa korzyci dwustronom. Na podstawie przeprowadzonego eksperymentu mona zauway, i ist niejezapotrzebowanienarónegorodzajuusugidomoweorazatwojestzre alizowausugitegotypuwramachorodkaopiekinaddziemi.Fakttenjest szczególnieistotnywprzypadkudziecichorych.Dziecibyyzadowoloneztego, iznayzorodkaosob opiekujcsi nimiwdomu.Pracownicybylibowiem jednoczeniezatrudnieniworodkuopiekiijakopracownicywykonujcyobo wizkiwdomudziecka. 86 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … Organizacjapracywymagaaodpracownikaduejelastycznociiwpraktyce trudno byo wczeniej przewidzie, jak b d zorganizowane poszczególne tygodnie pracy. Nasuwa si pewien wniosek, i praca tego typu moe by wykonywananacz etatu,np.podczaskontynuowaniastudiów.Usugiwie czornej opieki nad dziemi w orodkach mog okaza si bardzo popularn form pomocy rodzinie, ale godziny wiadczenia usug powinny by dokadnie wyznaczone. Godziny wyznaczone w niniejszym eksperymencie (18:00 20:00) wwi kszociprzypadkówbyypostrzeganejakozbytpóne,zaniektórerodziny uwaay,eokrestrwaniausugibyzbytkrótki.Usugawinnaprawdopodobnie rozpocz si zaraz po zakoczeniu pracy orodka opieki nad dziemi, co oznacza,edzieciompowinnosi równiepodawieczornyposiek. Rodziny liczyy te na bardziej fachowe wykonanie usugi sprztania do mów. W praktyce moe to oznacza, e ta sama osoba nie powinna wykony wausugisprztaniaiinnychusug.Zdrugiejstronywykonywanierónegoro dzajuzadaurozmaicaprac osóbwiadczcychusugidomowe.Takipomys– nawiadczenierónegorodzajuusug–moepodniekonkurencyjnofirmy wiadczcej usugi domowe. Jednak wprowadzenie dodatkowych prac wyma gaoby zwi kszenia liczby obsugiwanych podmiotów (orodek opieki dla 30 dziecijestzbytmay),np.dokilkujednostekopieki,takabyusugitebyypo wszechniedost pneimogyprzynosiprzedsi biorcyzysk. Waciciele wspomnianych orodków opieki nad dziemi przeanalizowali iobliczylizyskownorónychtypówusug.Analizadotyczyapracownikówza trudnionychnacayetat,pracujcychzarównojakozast pcy,jakipracownicy wykonujcy usugi domowe; osób sprawujcych opiek nad dziemi wdomu, wiadczcych usugi zapewniane przez orodek opieki nad dziemi; pracowni kówzapewniajcychopiek instytucjonalniusugidomowe.Wwynikuprzepro wadzonego eksperymentu zdecydowano, i usuga b dzie kontynuowana woparciuozatrudnianiepracownikównaczasokrelony,aosobywykonujce swprac b drozliczanezagodziny. Rozwójnowegomodeluusugpoprzezwspóprac Zaangaowanie studentów do bada stao si kluczowym zasobem pracy. W ramach uzupenienia praktyki, stau, pracy dyplomowej i innych studiów teoretycznych, studenci mieli moliwo przeprowadzenia obszernej analizy, zktórejzkoleiskorzystaydwiezainteresowanestrony.Studentomprzypisano zadania, stanowice dla nich due wyzwanie, a jednoczenie mieli oni moli wo kontaktu ze rodowiskiem pracy. Partnerzy, z którymi wspópracowali G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 87 studenci, otrzymali dost p do dodatkowych zasobów pracy potrzebnych przy przeprowadzaniubadarozwojowych. Zpunktuwidzeniastudentakreowanienowychmodelioperacyjnychstao si ambitnym wyzwaniem. Naley pami ta, e studenci musieli zapozna si zzadaniamiznaczniewczeniej.Osiemtygodnitoprzeciezbytkrótkiokresna peneprzygotowaniesi dowykonywanejpracy.Studencizostalizmotywowani i okrelili swoje moliwoci, jeli chodzi o wykonywanie obowizków wynikaj cych z tytuu pracy. W eksperymencie dotyczcym wiadczenia usug domo wych udzia wzi o dwóch studentów, którzy wspierali si wzajemnie. Jeden znichposiadadyplompraktycznejopiekipiel gniarskiej,zadrugiodbyszkolenie w orodku opieki nad dziemi. Ponadto do koordynacji pracy studentów wyznaczonezostayosobyzatrudnioneworodku.Peniyonefunkcj nauczy cieliidoradcówkierujcychpracstudentów.Systematycznespotkania,wktó rychuczestniczyyosobyodpowiedzialnezapracebadawcze,czylinauczyciele istudenci,odbywaysi przed,wtrakcieipozakoczeniueksperymentu. Osobyzaangaowanewpracebadawczebyywiadome,jakieczynnocis wykonywane przez studentów, i nie oczekiway od nich wykonywania np. czynnoci zwykle obj tych praktycznym szkoleniem. Orodek edukacyjny po winien by zaangaowany w eksperyment w taki sposób, aby dane zadanie, wchodzcewskadpraktycznegoszkolenia,mogobyprzeksztaconenaspe niajce potrzeby eksperymentu. Aby eksperyment móg odnie sukces, na uczycieldoradca potrzebowa wi c wi cej zasobów pracy, anieli realizujc zwyke szkolenie. W tym przypadku projekt sieci edukacyjnych dostarczy do datkowychdost pnychzasobówpracy.Przedstawieniewynikówpracmusiao równie zosta zaplanowane. Studenci zostali poinformowani, jak przygoto wywaraporty,abywsposóbkonkretnyopisaprzeprowadzonprac badaw cz. Raport, który móg zosta opublikowany, mia by dost pny wszystkim wspópracujcym ze sob partnerom. Prace dotyczce raportów powstaway podkierownictwemkonkretnychosób. UWAGIKOCOWE Usugidomowe,zapewnianepodczaseksperymentu,pojegozakoczeniu b d dost pne dla klientów wspomnianego orodka opieki nad dziemi. Wy pracowanej dobrej praktyce przypisano te szersze znaczenie. Udowodniono wpraktyce,iistniejezapotrzebowanienausugidomoweiepoprawaichdo st pnocijestmoliwadzi kiniewielkiminnowacjom. 88 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … Podczas trwania eksperymentu stworzono prosty system rezerwacji i fak turowania, który mógby by wykorzystywany, gdyby pomys na wiadczenie takichusugstasi trwapraktyk.Eksperymentwygenerowaszeregpomy sównarozwójnowychusug.Zrodziy si pytania: czyb dzie moliwe zaofe rowanietychusugrównieinnymrodzinommieszkajcymwssiedztwie?,czy opiek domow mona by sprawowa nad chorymi dziemi w wieku szkol nym?,jakrol mógbyspeniaorodekopiekinaddziemijakocentrumko ordynowaniainnychusugdlarodzin?. Samodzielne tworzenie innowacji i testowanie nowych usug jest dla przedsi biorcy prowadzcego may orodek (firm ) opieki nad dziemi zada niemtrudnym.Wspópracazinstytucjamiedukacyjnymidostarczanowychro wiza, umoliwia testowanie, przy minimalnym ryzyku gospodarczym, usug, któremogwduszejperspektywiestasi zyskownymprzedsi wzi ciem. Dzi kieksperymentowistudencizUniwersytetuNaukStosowanychzyskali dowiadczenie w pracach badawczych, wzi li udzia w inspirujcej formie ba dawczej, stanowicej wyzwanie zaawansowanej pracy szkoleniowej. Z punktu widzeniaUniwersytetuNaukStosowanychzintegrowaniepracypedagogicznej ibadawczejweksperymencieodniosowyranysukces. „Mamo, czy mogabym jeszcze raz si rozchorowa, a ty mogaby wtedy pójdopracy?”–powiedziaamaadziewczynkaposp dzeniudniawdomu opieki nad dziemi z pracownikami usug domowych. Eksperyment usug do mowychzostawi cdocenionyrównieprzezdzieci,b dceklientamiorodka opieki. Autor: MinttuRäty, Koordynator–UniwersytetNaukStosowanychLaurea,Järvenpää. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 89 3.4. INICJATORZY ZMIANDLA P RACYI YCIA – PROGRAMSZKOLENIOWY Opisana w tym rozdziale dobra praktyka odnosi si do programu szkole niowegozatytuowanego„InicjatorzyZmiandlaPracyiycia”.Programzosta wdroony podczas realizacji Projektu „Wykorzystanie Sieci Edukacyjnych do BudowaniaRównowagiPracaycie”.Dwaoddzielneprogramyszkoleniowezo stayskierowanedoosóbodpowiedzialnychzarozwójpracujcejspoecznoci, osób zainteresowanych prac badawcz oraz przedsi biorców, chccych sta si ekspertamiwkwestiigodzeniayciazawodowegoiyciarodzinnego.Grupa docelowaobejmowaamenederówi osobynadzorujceprac wfirmach,in stytucjach edukacyjnych i w innych miejscach pracy, personel badawczy, przedsi biorców,ekspertów,przedstawicielistowarzyszeinauczycieli. Tadobrapraktyka byarozwijanawlatach20052007.Pierwsze szkolenie zostaozorganizowanewiosn2006roku,pozakoczeniuprocesuplanowania (jesie 2005). Realizacj kolejnego szkolenia rozpocz to jesieni 2006 roku. SzkoleniabyyrealizowaneprzezCentrumKsztaceniaUstawicznegoPalmenia, wewspópracyzsieciekspertów. Stosowanie opracowanej metodologii ma gównie na celu popraw pro cesu planowania i wdraania rozwiza zwizanych z dziaaniami wspieraj cymi godzenie ycia zawodowego i ycia rodzinnego. Ponadto bardzo istotne okazaosi przekazywanieinformacjidotyczcychrónychaspektówgodzenia pracyiycia,stworzenienarz dziipraktykprzydatnychdlapracbadawczych, utrzymywanie gotowoci inicjowania rónorodnych procesów rozwojowych, kierowanieuczestnikamitak,abywykorzystywaliwasnedowiadczeniaiwie dz , i wreszcie zapewnienie uczestnikom moliwoci rozwoju zawodowego inabyciaumiej tnocipobudzaniasatysfakcji. rodowiskorozwojuizaangaowaniaktorzy Centrum Ksztacenia Ustawicznego Palmenia, które jest organizacj ba dawcz i rozwojow, posuyo jako rodowisko sprzyjajce dla rozwoju do brych praktyk. Organizacja ta bya równie odpowiedzialna za opracowanie celówitreciprogramówbada.Cz pracownikównaukowych,instruktorów iinnychekspertówwdziedziniepracyiyciarodzinnegozostaozaangaowa nychwewdroenieprogramówbadawczych. 90 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … Osoba odpowiedzialna za programy badawcze zajmowaa si planowa niem, rekrutowaniem instruktorów, koordynacj pracy instruktorów i studen tóworazpraktycznorganizacj.Oczekiwanoodniejdowiadczeniaweduka cji,planowaniuirónychaspektachgodzeniayciazawodowegoirodzinnego. Wdroenie takiego programu wymagao pewnej liczby ekspertów w obszarze pracy i ycia rodzinnego: pracowników naukowych zajmujcych si prac ba dawczorazinstruktorów. Instruktorzyieksperciodpowiedzialnizaopracowanieprogramuszkolenia, pozawiedzspecjalistyczn,powinnimiepraktycznedowiadczenieorazwie dz zzakresubadanadrynkiempracy.Indywidualnezadaniarozwojowestu dentówobejmowayinnowacjezwizanezgodzeniempracyiyciarodzinnego wichmacierzystychorganizacjach. Niektórzystudenciwybranidoprogramówszkoleniowychbylijuzaanga owani w projekt „Wykorzystanie Sieci Edukacyjnych do Budowania Równo wagiPracaycie”,zainnipochodzilispozaprojektu.Obydwaprogramyszko leniowemiayliczyprzynajmniej25studentów.Programyzostayzareklamo wane na gównej stronie internetowej projektu i w kilku gazetach. Wewntrz organizacji program zosta przedstawiony podczas spotka organizowanych wczasie trzech sieci ksztacenia projektu oraz podczas pocztkowych semina riów,atakenaotwartychforach. Kadykandydatzostaindywidualniezaakceptowanydoprogramuszkole niowego. Szkolenie byo bezpatne dla uczestników, ale podczas rejestracji kandydacibyliinformowaniopowadzeirandzeprojektuorazkwociekarnejza brakpoinformowaniaorganizatoraowycofaniusi .Ogóemzarejestrowano24 kandydatów do pierwszego programu szkoleniowego, za liczba osób zareje strowanychdodrugiegoprogramuwynosia14.Wi kszacz uczestnikówto pracownicy i przedsi biorcy, ale byli równie reprezentanci administracji pu blicznej oraz osoby rozpoczynajce lub powracajce z urlopu rodzicielskiego, atakekilkaosóbbezrobotnychplanujcychzaoeniedziaalnociszkoleniowej. Strukturaprogramuszkoleniowego Program szkoleniowy jest przeznaczony do prowadzenia szkole w sferze rozwoju pracobiorców i ma na celu: poprawienie stanu gotowoci biorcych wnim udzia osób – kierownictwa, personelu odpowiedzialnego za szkolenia pracowników, konsultantów i osób odpowiedzialnych za dobre samopoczucie (wellbeing)pracownikówwprzedsi biorstwie–planowanieiinicjowanieró G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 91 nychrozwizaipraktykrozwojowychwspierajcychgodzeniepracyzawodo wejiyciaosobistego. Program szkoleniowy zosta przewidziany dla inicjatorów zmian w tema tyceycierodzinne–pracazawodowaworganizacjach. Wdroenie programu badawczego obejmowao wst pne rozdzielenie za da, zorganizowanie dni nauczania i warsztatów – ogóem 10 dni nauczania, pracywmaychgrupachiwparach–prac wrodowiskuInternetu(Moodle) orazindywidualnieprzypisanezadaniarozwojowe. 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Tematypierwszegoprogramuszkoleniowego: Godzeniepracyiyciarodzinnego. Jakgenerowaikontrolowazmiany,wellbeingwprocesiezmiany. Rolaiumiej tnociinicjatorazmian. Rodzina–róneetapyrozwojurodziny,zrónicowanierodzinizarzdzanie codziennymyciem. Praca–etapyrozwojuzawodowego,rónekierunkirozwojuzawodowego, elastyczneformypracy. Dobresamopoczucie(wellbeing)wpracyiwinnychsferachycia. Regulacjeprawnedotyczcepracyirównoci. Kulturapracysprzyjajcarodzinie. Przyszewyzwaniawkwestiigodzeniapracyiyciarodzinnego. Przedstawieniezadarozwojowych. Proces Oba programy szkoleniowe zostay zrealizowane w ramach projektu. Pierwszyznichsuyjakoprogrampilotaowyizostaobj tyobszernympro cesem oceny. W oparciu o zgromadzone po realizacji pierwszego programu komentarze i uwagi, opracowano program drugiego szkolenia. Formularze oceny, gromadzone podczas kadego dnia szkoleniowego, zawieray pytania zamkni te i otwarte, ponadto uwagi dotyczce pierwszego programu szkole niowegozgromadzonodzi kiewaluacjiredniookresowejikocowej. 92 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … Etapyprocesu(pierwszyprogramszkoleniowy) Planowanieprogramu,jesie2005–wybórosobyodpowiedzialnejzapro grambadania,opracowaniecelówitreciprogramubadawczegoorazdziaa komunikacyjnych. Wdroenie programu, wiosna 2006 – rekrutacja instruktorów, komunika cjaiczynnocimarketingowe,wybóruczestnikówpierwszegoprogramuszko leniowego,rozpocz cieprogramuszkoleniowego,rozpocz ciepracynadzada niemrozwojowym,wsparciekonsultacyjne,pracaindywidualnanadzadaniem rozwojowymiokresowaewaluacja. Wdroenieizakoczenieprogramu,jesie2006–kontaktowedninaucza nia, praca nad zadaniami rozwojowymi, zakoczenie zada rozwojowych, za koczenieprogramuiostatecznaewaluacjaprogramu. Rezultaty Podczas programu szkoleniowego uczestnicy zrealizowali zadanie rozwo jowe zwizane z ich prac lub osobist wiedz specjalistyczn. Mimo e pro gramy nie podnosiy kwalifikacji zawodowych, zwi kszyy gotowo uczestni kówdoinicjowaniaiwdraaniaprocesówzmianwmiejscachpracy,wobszarze godzeniayciazawodowegoirodzinnegowrónorodnychaspektach.Zadania rozwojowewpierwszymprogramiebyyzwizaneznast pujctematyk: — Dobresamopoczuciewpracy–godzeniepracyiyciarodzinnegojako czynniksukcesubiznesu. — Znaczeniesieciwsparciaspoecznego:dorolistudencizrodzinami. — Instruktor zarzdzania czasem jako inicjator zmian w godzeniu pracy iyciarodzinnego. — — — — Zodziejeczasuwszpitalnymlaboratoriumautomatyzacji. Pisemnalistakontrolnadlarodzicówpowracajcychdopracy. wiczeniaorientacyjnewobku. Udogodnienialaboratoryjnewspólnejjednostkiostregodyuruszpitala –projektudogodnieidobresamopoczuciewpracy. — Godzeniepracyiyciarodzinnegowwietlebadaoraztrzywywiady zwizaneztymtematem. — Kwestie zwizane z godzeniem pracy i ycia rodzinnego z punktu widzeniapracownikówpowyej55rokuycia. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 93 Podczasostatecznejewaluacjizapytanoooczekiwaniauczestnikówszkole nia zwizane z badaniami i o to, do jakiego stopnia szkolenie spenio ich oczekiwania. Otrzymane komentarze wskazuj, i uczestnicy nauczyli si do strzega wasn warto i lepiej zarzdza wasnym czasem. Ponadto przypi sanezadaniarozwojowebyypostrzeganejakouyteczne,aprogramokrelono jakozrónicowanyiskuteczny. Jaksprawi,abydobrapraktykastaasi trwaa? Przyszymcelemjestzorganizowanieprogramówszkoleniowychjakocz ci usug uniwersyteckiego ksztacenia ustawicznego. W przyszoci takie pro gramybadawczeb dpodlegayopatomiprawdopodobnieb dprowadzone wkrótszymczasie.B dzierówniemoliwezmodyfikowanieprogramutak,aby zintegrowa róne jego moduy w programy szkoleniowe, takie jak: zarzdza nie,dobresamopoczuciewpracyirozwójpracobiorców. Wprzyszociprogramyikursyopartenamoduachb dedukowaprzy szychinicjatorówzmian,pracujcychwrónychrodowiskachnadksztatowa niemspoecznocibardziejprzyjaznejrodzinie. Autor: TuulaPiensoho, KierownikProjektu–UniwersytetHelsiski, CentrumKsztaceniaUstawicznegoPalmenia. 94 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 3.5. M ETODOLOGIASZKOLENIANATEMAT SPOSOBÓWGODZENIAYCIAZAWODOWEGO Z RODZINNYMPRZYZASTOSOWANIU ELASTYCZNYCHFORMPRACY Dobra praktyka zostaa wypracowana w Polsce w ramach Projektu „Ela styczny Pracownik – Partnerska Rodzina”. Jest ni model szkolenia skierowa negodomodychrodziców,którzymoguczestniczywszkoleniucarodzin (matka, ojciec, dziecko/dzieci). Tematem szkolenia s sposoby godzenia ycia zawodowegozyciemrodzinnymprzyzastosowaniuelastycznychformpracy. Uczestnicy szkolenia to osoby najbardziej potrzebujce wsparcia w osiganiu równowagi mi dzy yciem rodzinnym i zawodowym, czyli pracujcy rodzice majcy mae dzieci. Z uwagi na potrzeb zapewnienia opieki nad dziemi, uczestnicyszkoleniazostalipodzieleninadwiegrupy(grup matekigrup oj ców). Podczas gdy jeden z rodziców uczestniczy wszkoleniu, drugi zajmowa si dzieckiem/dziemi.Szkoleniezostaozaplanowanejakotrzydniowycykl(po cztery godziny wykadowe dziennie dla kadej z grup), trwajcy od pitku do niedzieli,zorganizowanypozamiejscemzamieszkaniauczestników. Opisywana metodologia szkolenia stanowi narz dzie gender mainstre aming, gdy wpywa na wyrównanie szans kobiet i m czyzn na rynku pracy orazwyciuprywatnym. Organizacjaszkoletegotypu: — przyczyniasi dowzrostuwiedzyiwiadomocinatematelastycznych formpracyorazsposobówgodzeniayciazawodowegozrodzinnym; — suyuatwieniupowroturodzicówdopracypoprzerwiewwykonywa niuzawoduspowodowanejmacierzystwem/ojcostwem; — prezentuje i propaguje jeden ze sposobów zapewnienia opieki nad dzieckiem; — przyczyniasi doamaniastereotypówodnoniemiejscakobietywy ciuzawodowymirodzinnym. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 95 Innowacyjnoiuytecznodobrejpraktyki Opisany model szkolenia uwzgl dnia potrzeb zapewnienia opieki nad dzieckiem/dziemi w czasie, gdy rodzic przebywa na szkoleniu. Szkolenia, zwaszcza kilkudniowe, stanowi due obcienie dla rodzica sprawujcego opiek nad maym dzieckiem. Wypracowana w projekcie dobra praktyka jest odpowiedzi na brak kompleksowych i kompletnych rozwiza umoliwiaj cychuczestniczeniewszkoleniachosobommajcymmaedzieci,azaintereso wanym zdobywaniem nowych umiej tnoci i wiedzy. Struktura organizacyjna szkolenia zakada równy podzia obowizków mi dzy rodzicami, a dziaaniami szkoleniowymizostajeobj tacaarodzina. Wybórorodkawypoczynkowegonamiejsceszkoleniauwzgl dniapotrzeb oderwaniasi odproblemówiobowizkówcodziennych,zapewniakoncentra cj na problematyce szkolenia, gwarantuje atrakcyjne sp dzenie czasu po czone z opiek nad dzieckiem/ dziemi (orodek dostosowany do potrzeb ro dzicówidzieci),sprzyjazaangaowanium czyznwobowizkirodzinne. Modelszkoleniamoebywykorzystanywstosunkudoosóbopiekujcych si osobami zalenymi, m.in. maymi dziemi, osobami niepenosprawnymi orazosobamiwpodeszymwieku.Moebyrówniestosowanyprzezwszyst kichpracowników,chccychkorzystazelastycznychformpracy.Drugagrupa adresatów to pracodawcy wszystkich sektorów rynku pracy – przedsi biorcy prywatni,jednostkiadministracjiwszystkichszczebliorazorganizacjepozarz dowe. Opracowanametodologiamoebywykorzystywanaprzezwszystkieinsty tucje zajmujce si organizacj szkole, zrzeszenia pracodawców, zwizki za wodowe,organysamorzdowe,instytucjedziaajcenarzeczrównegotrakto waniakobietim czyznanarynkupracy. Podstawowymcelemopisywanegoszkoleniajestpropagowaniesposobów skutecznego godzenia obowizków zawodowych z yciem rodzinnym wród modych rodziców. Sposób zorganizowania szkolenia, poza przekazaniem ro dzicom informacji dotyczcych moliwoci, jakie daje elastyczne zatrudnienie, wpywa na integracj rodziny i jednoczenie uatwia dzielenie obowizków opiekuczych pomi dzy rodziców. Ponadto taki sposób organizacji szkolenia przyczyniasi dopromowaniapartnerskiegomodelurodzinyizwi kszeniaza angaowanieojcówwsprawowanieopiekinaddziemi. 96 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … rodowiskodobrejpraktyki Aktualnie praktyka spoeczna sprawia, e osoby przerywajce prac z po wodurozpocz ciaurlopumacierzyskiegolubwychowawczegospraktycznie eliminowane z rynku pracy. Nawet kiedy sprawowanie opieki nad dzieckiem ma charakter czasowy, powoduje ogromne problemy zpowrotemdopracyna zajmowanepoprzedniostanowisko,zpowodudezaktualizacjiposiadanychkwa lifikacji zawodowych. W przypadku osób czcych obowizki pracownika zobowizkamirodzicakoncentracjanakarierzezawodowejcz stowpywane gatywnienawypenianierólrodzinnych.Konsekwencjebrakurównowagimi dzyyciemrodzinnymapractom.in.:odraczaniewczasieurodzinpierwszego dziecka, nisza jako wiadczonej pracy, stres, frustracja, konflikty, brak sa tysfakcjizpracy. Celem stosowania wypracowanej metodologii szkolenia jest wzmocnienie pozycji modych rodziców na rynku pracy, poprzez wyposaenie ich w nie zb dn wiedz prawn, ekonomiczn i psychologiczn oraz praktyczne umie j tnoci z zakresu elastycznych form pracy – tak aby nie rezygnowali z pracy zawodowej ani nie zaniedbywali obowizków rodzinnych. Uczestnicy szkole uzyskujwiedz pozwalajcimnaocen iwybórtakiejelastycznejformyza trudnienia,któralepiejdostosujeczaspowi canypracydosytuacjirodzinnej. Ponadtonabytepodczasszkoleniaumiej tnocizzakresukomunikacjiinego cjacjipomogpracownikomwprzekonaniupracodawcydokorzycipyncych ze stosowania elastycznych form pracy w przedsi biorstwie. Dzi ki wypraco wanejmetodologiimoliwajestpopularyzacjaelastycznychformzatrudnienia, zwaszcza tych sprzyjajcych godzeniu ycia zawodowego z rodzinnym. Wpy nietonazmniejszenieobawpracodawcówprzedzatrudnianiemrodzicówma jcychmaedzieci. W pocztkowej fazie wypracowywania dobrej praktyki przeprowadzono badanie ankietowe dotyczce znajomoci i moliwoci zastosowania elastycz nychformpracywródponad300pracowników(rodzicówdzieciwwiekudo lat siedmiu) oraz 500 pracodawców. Badanie potwierdzio tez o niewielkim stopniustosowaniaelastycznychformpracy,cowynikagówniezbrakuprak tycznej wiedzy na ten temat i z nieznajomoci prawa pracy. Wypracowana wst pnie metodologia szkolenia, upowszechniajcego wiedz na temat ela stycznychformpracy,zostaanast pniepoddanaweryfikacji.Proceswypraco wywania dobrej praktyki obejmowa okres od czerwca do grudnia 2006 roku. Wtymczasieprzeprowadzonocykl10szkole,wktórychbraudziatensam zespótrenerów.Dzi kitemu:zweryfikowanopilotaowyprogramszkoleniowy oraz opracowane materiay szkoleniowe, wprowadzono modyfikacje w tre G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 97 ciach i w materiaach szkoleniowych. Po kadym szkoleniu uczestnicy wype nialiankietyoceniajcestron merytoryczniorganizacyjnszkolenia,oceniali prowadzcych szkolenie, przydatno przekazywanych treci. Organizatorzy uwzgl dniali zgaszane uwagi dotyczce spraw organizacyjnych oraz progra mowych, dzi ki czemu opracowana metodologia zostaa dostosowana do po trzebgrupyodbiorców. Aktorzydobrejpraktyki Dobrapraktykaposiadatrzyrodzajeaktorów: 1. Organizatorzy–istotnejestzaangaowanieodpowiednichosób,którezajm si stron organizacyjn szkolenia, czyli rekrutacj uczestników, organiza cj bazy szkoleniowej, powieleniem materiaów szkoleniowych, ewaluacj szkolenia. 2. Trenerzy–naleypozyskaodpowiednichwykadowcówzposzczególnych zakresówtematycznych.Abyzagwarantowawysokjakomerytoryczn szkolenia,powinnitobyspecjalicizwybranychdziedzin,posiadajcykil kuletniedowiadczeniewprowadzeniuszkole. 3. Uczestnicy–opisywaneszkoleniaskierowanesdopracujcychrodziców, majcychdzieciwwiekudosiedmiulatorazspodziewajcychsi wnajbli szychmiesicachpotomstwa(kobietywciyiichpartnerzy),lubprzeby wajcychnaurlopachmacierzyskichalbowychowawczych.Rodzicemogli zgaszasi naszkoleniewrazzdzieckiem/dziemi. Struktura Szczegóowy program szkolenia zosta przygotowany przez ekspertów po siadajcychwieloletniedowiadczeniewprowadzeniuszkolezzagadniedo tyczcych elastycznych form pracy. Skada si z trzech bloków tematycznych, realizowanychprzeztrzechtrenerów.Kadegodniaposzczególneblokiprowa dzoneskolejnowpierwszejidrugiejgrupie. Blokitematycznerealizujnast pujcezaoenia: 1. Dostarczenieuczestnikomszkolewiedzyniezb dnejdozastosowaniaela stycznychformpracy. 2. Zapoznanie uczestników szkolenia z obecnie obowizujcymi regulacjami prawnymiwzakresieelastycznychformpracy. 3. Ksztaceniepraktycznychumiej tnociprzydatnychwstosowaniuelastycz nychformpracy. 98 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … Proces,rezultatyiwdroeniedopraktyki Wopisywanejdobrejpraktycenaleywyróninast pujceetapy:Ietap– rekrutacja,IIetap–przygotowaniezaj ,IIIetap–ewaluacja. Rekrutacjauczestnikówszkoleprzebiegaapoprzezakcj promocyjnpo legajc na: dystrybucji ulotek, rozwieszaniu plakatów (gównie w miejscach cz sto odwiedzanych przez rodziców, np. w przedszkolach, obkach, w skle pach z odzie i zabawkami dla dzieci, centrach zabaw dla dzieci, poradniach dlakobiet),kontaktachzprzyszymirodzicamiwramachspotkaorganizowa nych w szkole rodzenia, kontaktach z Miejskim Orodkiem Pomocy Rodzinie, atakezinnymiinstytucjamiorazosobamimogcymipomócwrekrutowaniu ch tnychdowzi ciaudziauwprojekcie,nazamieszczaniuinformacjiwmediach oraznastronieinternetowejprojektu. Celemstosowaniatestowanejmetodologiiszkolejest: — wzrostwiadomociipoziomuwiedzybeneficjentównatemat elastycz nychformpracy,uatwiajcychgodzenieyciazawodowegozrodzinnym; — uwiadomieniepotrzebyprowadzeniategotypuszkole; — popularyzacja i wzrost cz stotliwoci stosowania elastycznych form pracy wród osób majcych problemy z pogodzeniem ycia zawodowego zrodzinnym; — dostarczenie praktycznej wiedzy pomocnej w doborze odpowiedniej elastycznejformypracyiprzekonaniupracodawcyocelowocijejzastoso wania; — pomocwokreleniuwasnychpotrzebitrudnociwzwizkuzpenie niemrólmatki/ojcaorazpracownicy/pracownika; — pomocwokreleniuoptymalnegomomentupowrotumatkipourlopie rodzicielskim na rynek pracy (zmiana zakresu obowizków obojga rodzi ców,okreleniezasadwspóuczestniczeniawopieceiwychowaniudziecka); — amanie stereotypów odnonie miejsca kobiety w yciu zawodowym iprywatnym. W ramach realizacji projektu opracowany zosta plan rozpowszechniania dobrychpraktyk.Wdroeniedobrejpraktykiodbywasi b dziepoprzezdzia aniaocharakterzewertykalnymorazhoryzontalnym.Dziaaniaocharakterze wertykalnym skierowane b d przede wszystkim do przedstawicieli organów ustawodawczych,aichcelemb dziezach caniedozmianyuregulowapraw nych, aby usprawni wykorzystanie elastycznych form pracy. Dziaania o cha G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 99 rakterze horyzontalnym to przede wszystkim dynamiczna promocja poszcze gólnych elementów skadowych rezultatu kocowego wród pracowników, pracodawców i zwizków pracodawców, zwizków zawodowych, publicznych sub zatrudnienia oraz instytucji szkoleniowych. Sposoby upowszechniania: materiay prasowe, publikacje w formie poradników, konferencje, seminaria, stronyinternetowe. Autor: EwaBrajczewskaR bowska, Kierownik ds. szkole i doradztwa – Wysza Szkoa Ekonomiczna w Biaym stoku. 100 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 3.6. ZRÓWNOWAONAAKTYWIZACJAZAWODOWA – INTEGRACJAIREINTEGRACJAZRYNKIEMPRACY PRACOWNIKÓWOPIEKUJCYCHSIOSOBAMI ZALENYMI Opisana praktyka jest testowana i przygotowywana do wdroenia w ra machTematuG:„Godzenieyciarodzinnegoizawodowegoorazponownain tegracjakobietim czyzn,którzyopucilirynekpracy,poprzezwdraaniebar dziej elastycznych i efektywnych form organizacji pracy oraz dziaa towarzy szcych”,programuoperacyjnego–ProgramInicjatywyWspólnotowejEQUAL dla Polski 20042006. W zwizku z powyszym projektowaniu tej praktyki to warzyszyozaoenie,irozwizaniadotyczymajjednoczeniekilkudziedzin yciaspoecznego:rozwizanarynkupracywzakresieusuginstytucjirynku pracy, systemu pomocy spoecznej oraz standardów zarzdzania w przedsi biorstwach, w zakresie wdraania elastycznych rozwiza organizacji pracy iusugwsparciadlapracownikówopiekujcychsi osobamizalenymi. Modelowe cechy opisywanej praktyki zostay wypracowane instytucjach rynkupracy,wramachtestowaniainnowacyjnychrozwizadoradczoszkole niowych dla rodziców przebywajcych na urlopach wychowawczych, i mog miezastosowaniewewszystkichinstytucjachoferujcychusugilubwsparcie dlaosóbztrudnociamiwgodzeniuyciazawodowegoirodzinnego,zpowodu opiekowania si osob zalen. Zrównowaona aktywizacja zawodowa rozu miana jest jako standardowy schemat usugi uwzgl dniajcej w sposób rów nomierny aspekty ycia zawodowego i rodzinnego. Testowane rozwizanie modelowemonaupowszechniawródinnychinstytucji(instytucjedoradczo szkoleniowe, ale take: powiatowe urz dy pracy, orodki pomocy rodzinie, agencje doradztwa personalnego, stowarzyszenia pracodawców) oraz opieku nówrónorodnychgruposóbzalenych(dzieci,aletake:osóbstarszych,cho rych, niesamodzielnych i niepenosprawni). Praktyk naley uzna za dobr igodn upowszechnienia z racji innowacyjnego czenia usug doradczych iszkoleniowychkilkuinstytucjiwjedenprocesaktywizacjiorazczeniawjednej metodologiikilkuobszarówdoradczych:poradnictwazawodowego,doradztwa personalnegoorazporadnictwapsychologicznegoirodzinnego.Innowacyjno praktyki zwizana jest zatem ze sfer organizacyjn i metodologiczn usugi orazfaktem,iwdotychczasowejpraktycespoecznejnieodnotowanopodob nych rozwiza, a modelowa usuga nie jest obecnie dost pna dla pracowni ków opiekujcych si osobami zalenymi. Dotychczasowe praktyki zwizane G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 101 zaktywizacjzawodowosóbopiekujcych si osobami zalenyminie posiadaj walorówopisywanejpraktyki,poniewa: — swybiórcze,gdykoncentrujsi tylkonajednymaspekciezagadnie nia,zwizanymnajcz ciejzprofilowandziaalnociinstytucjiwiadcz cej usug . Instytucje pomocy rodzinie udzielaj swoich usug, w tym wsparciafinansowego,woderwaniuodofertyusuginstytucjirynkupracy, przezcopomocfinansowaprzynositylkoefektydorane.Instytucjerynku pracy nie uwzgl dniaj wswoich usugach aspektów rodzinnych, przez co ofertyszkolelubpracyniesdostosowanedopotrzebtejgrupyklientów, iwreszcieagencjedoradztwapersonalnegoskupionesnaprzedsi biorcy zpomini ciemindywidualnychpotrzebpracownika,przezconiewdraaj elastycznychformzatrudnienia; — s niedost pne, gdy instytucje, skupiajc si na okrelonej grupie klientów, nie widz problemu godzenia ycia zawodowego i rodzinnego, uwzgl dniajcwkwalifikacjiklientówpozamerytorycznekryteriaformalne (statusosobybezrobotnej,poziomdochodów,wielkorodzinyitp.)Osoby opiekujcesi osobamizalenymiuzyskujjakiekolwiekwsparcie,naogó wybiórcze,jeelispeniajkryteriaformalne.Wtejsytuacjibrakjestinsty tucjonalnegowsparciadlaosóbzatrudnionych,leczzagroonychbezrobo ciem w wyniku trudnoci w godzeniu ycia zawodowego i rodzinnego, przebywajcychnaurlopachwychowawczychlubsprawujcychopiek nad osobzalen; — s niekonsekwentne, gdy usugi aktywizacji zawodowej realizowane przez róne instytucje nie s koordynowane i nie posiadaj wspólnego standardu.Klientposzczególnychinstytucjiuzyskujewnichzakadymra zem t sam usug doradcz, przez co wielokrotnie powtarzane s te same etapy aktywizacji, a zaawansowanie klienta ogranicza si do ogól negopoziomuusugwst pnych.Instytucje,niemajczasobównarealizo waniedugotrwaejizoonejusugidoradczej,koncentrujsi naetapach ogólnychiwst pnych,niewymagajcychspecjalizacji,aklientkadorazowo przechodziodnowatensamproces,przezcozraasi dotegotypuusug. Rezultaty doradcze i szkoleniowe jednej instytucji nie s uwzgl dnianie przez kolejne instytucje, do których zwraca si klient, przez co zasoby fi nansoweimerytorycznetychinstytucjinieswykorzystaneoptymalnie. Prezentowana dobra praktyka stosuje rozwizania organizacyjne i koope racyjneprzezwyci ajceprzedstawionebariery,przezcostajesi praktykin nowacyjn, godn upowszechnienia. Praktyka opiera si na priorytecie zrów nowaenia aktywizacji, czyli godzenia ycia zawodowego i rodzinnego w inte 102 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … gracjiireintegracjizrynkiempracypracownikówopiekujcychsi osobamiza lenymi.Kompleksowausugaaktywizacjizawodowejzakadawspópraceró norodnych instytucji w modelu kooperacyjnym, w ramach którego instytucje odpowiedzialneszaposzczególneetapyaktywizacji,specjalizujcsi wnich. Wtensposóbwzrastakonsekwencjaudzielanychusugorazichdost pno. rodowiskodziaania Opisywanapraktykarealizowanabyawlatach20062007wwojewództwie podlaskim,zeszczególnymuwzgl dnieniemmieszkacówBiaegostoku.Oferta kierowanabyaprzedewszystkimdomieszkacówBiaegostokuprzebywajcych na urlopach rodzicielskich (macierzyskich lub wychowawczych), co zwizane jest z lokalizacj usug doradczych, sal szkoleniowych oraz sali opieki nad dziemi.Faktycznyzasi gusugwskazuje,itegotypuwsparciemusimiecha rakter lokalny, a instytucje zaangaowane w opisywany model aktywizacji za wodowejpowinnyzabezpieczadost pdousugconajmniejnapoziomiepo wiatów lub gmin, co zwizane jest z ma mobilnoci klientów opiekujcych si osobamizalenymi.Analizamiejscazamieszkaniaosóbzgaszajcychsi do projektu jest podstawow rekomendacj do lokalnego (powiatowego lub gminnego)wdraaniamodelu. Klientami modelu, jak wskazano wczeniej, w opisywanej praktyce s za trudnieni rodzice, przebywajcy na urlopach macierzyskich lub wychowaw czych. Uniwersalny aspekt tej praktyki pozwala jednak zastosowa modelowe rozwizania take w stosunku do pracujcych osób opiekujcych si osobami zalenymi (niepenosprawnymi, chorymi lub starszymi), którzy musz godzi ycie zawodowe z wi kszymi wymaganiami ycia rodzinnego. W opisywanej praktycegrupaklientówskadasi ze150matekzatrudnionychnapodstawie umowyoprac ,które,zracjiprzebywanianaurlopierodzicielskim,podejmuj szkoleniaidoradztwo.Chcwtensposóbprzeciwdziaadezaktualizacjikwali fikacjizawodowychzwizanejzprzebywaniemprzezduszyokrespozaprac. Rzeczywistorealizowanejpraktykiwskazuje,iznikomejestzainteresowanie t form wsparcia ojców, co zwizane jest gównie z niewielkim odsetkiem m czyznkorzystajcychwnaszymregioniezmoliwociopiekinaddzieckiem naurlopierodzicielskim. Celem opisywanego projektu jest wsparcie doradcze i szkoleniowe rodzi cówprzebywajcychnaurlopachrodzicielskich,byjakopracownicy,wtrakcie wielomiesi cznegolubkilkuletniegourlopu,nieutraciliswoichkwalifikacjilub kompetencji zawodowych. Klienci projektu traktowani s wi c jako osoby za grooneutratpracy,zracjidugiegourlopuorazniskiejdyspozycyjnocizwi G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 103 zanej z obowizkami opiekuczymi i rodzicielskimi. Zaoeniem reintegracji zrynkiempracywtymprzypadkujest,popierwsze,doradztwoindywidualne, zwi kszajce kompetencje godzenia ycia zawodowego i rodzinnego (poprzez lepsz organizacj wasnego czasu, stosowanie elastycznych form pracy oraz zaangaowaniewopiek partnera).Podrugie,stoszkoleniazawodowe,pod noszce kwalifikacje pracownika, tak by w okresie urlopu nie podlegay one dezaktualizacji, a pracownik nie traci w wyniku urlopu swoich dotychczaso wychumiej tnoci.Istotcaegoprocesudoradczoszkoleniowegojestzaanga owanie pracodawcy w t praktyk jako strony opiniujcej i sugerujcej kie runki ksztacenia lub ciek rozwoju zawodowego pracownika w trakcie urlopu rodzicielskiego. W tym sensie pracodawcy s zarówno klientami, jak iuczestnikamirealizowanejpraktyki.Uczestnikamipraktyki,awjejrozwizaniu modelowym – uytkownikami modelu, s instytucje doradcze i szkoleniowe udzielajcewsparcianarynkupracy. Wrealizowanejpraktyceprocesusugidoradczoszkoleniowejrealizowany jestprzezBiaostockFundacj KsztacenieKadr(poradnictwozawodoweido radztwo personalne) oraz Zakad Doskonalenia Zawodowego w Biaymstoku (szkolenia zawodowe). Pierwszy uczestnik to organizacja pozarzdowa i insty tucjarynkuspecjalizujcasi wkoordynowaniuirealizacjiprojektówregional nych,skierowanychdoosóbbezrobotnychizagroonychbezrobociemztere nów wszystkich powiatów województwa podlaskiego. Drugim kluczowym uczestnikiempraktykijestinstytucjaszkoleniowa,dowiadczonawksztaceniu ustawicznym dorosych, zaangaowana w realizacj projektów szkoleniowych dla osób zagroonych bezrobociem, w oparciu o sie powiatowych orodków ksztacenia zawodowego. Podstawowym atutem tych instytucji jest ich do wiadczenie w realizacji projektów unijnych, w obszarze rozwoju zasobów ludzkich,wewspópracyzlokalnymiinstytucjamirynkupracy.Jesttoszczegól niewanewkontekciestrategiiwdraaniawypracowanychrezultatów,opie rajcej si na tworzeniu lokalnych partnerstw na poziomie powiatów. Kolej nymi uczestnikami praktyki s partnerzy projektu „Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina”, realizowanego w ramach inicjatywy wspólnotowej EQUAL, czyli Wysza Szkoa Ekonomiczna w Biaymstoku oraz Izba Przemysowo HandlowawBiaymstoku. Celemrealizowanejpraktykiszarównoefektydoranezwizanezpopra wieniemsytuacjizawodowejklientów,jakteempirycznezweryfikowanieroz wiza modelowych, przygotowywanych do wdroenia na terenie kilku woje wództw w partnerstwie krajowym. W pierwszym aspekcie efektywno prak tykimierzonab dzieskutecznympowrotemdopracyklientówpozakoczeniu urlopuwychowawczego.Skutecznotegopowroturozumianajestjakoutrzyma 104 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … niepracyidalszyrozwójzawodowypracownikapozakoczeniu urlopurodzi cielskiego.Zaoeniadotyczceskutecznocipraktykiwtymzakresiezwizane s zatem z uwzgl dnieniem faktycznego zagroenia utrat pracy lub pozycji zawodowej, jakie, pomimo rozwiza prawnych kodeksu pracy, stoj przed pracownikami korzystajcymi z dugookresowych urlopów rodzicielskich. Wszerszym aspekcie efektywno praktyki dotyczy rozwiza instytucjonalnych ipartnerskich,czyliskutecznegomainstreamingu.Wtymwymiarzezakadasi , i praktyka b dzie efektywna, a model pozytywnie zweryfikowany, jeeli uda si jwdroywpraktyk codziennkolejnychinstytucjirynkupracywregio nieiwpartnerskichwojewództwach.Pomiarefektywnociwtychdwóchwymia rach jest i b dzie dokonywany przez uczestników praktyki, czyli wskazane in stytucje, zaangaowane w realizacj dziaa EQUAL na terenie województwa podlasiego, oraz instytucje z terenu pi ciu polskich województw, zaangao wanewprojektmainstreaminguwramachostatniego,trzeciegoetapuEQUAL. Najwi ksztrudnoci,izarazemwyzwaniemmainstreamingutejpraktyki, jestprzeniesienieinnowacyjnych,nietypowych,kosztownychrozwizameto dologicznych i administracyjnych na codzienn praktyk lokalnych instytucji rynku pracy, przy jednoczesnym zaprzestaniu zewn trznego finansowania tej praktyki. Rozbudzenie spoecznych potrzeb, poprzez stosowanie efektywnych ibardzo indywidualnych usug doradczoszkoleniowych dla grupy klientów do tejporymarginalizowanych,orazintensywnenagonienieproblemugodzenia ycia zawodowego i rodzinnego przez pot n kampani reklamow moe spowodowa sytuacj , w której codzienna praktyka instytucji rynku pracy nie b dziewstanieodpowiedzienarosncepotrzebyzaktywizowanychklientów igrupdocelowychprojektu.Wtymsensiepodstawowymzagroeniemipuapk praktykimoebyokazjonalnozastosowanejmetodydoradczoszkoleniowej. Zwaywszy na trudnoci zwizane ze zmian praktyki spoecznej i finansowa niemdodatkowych,niestandardowychusug,filozofiamainstramingutejprak tykiopierasi napartnerskimprzyj ciuzobowizaniakontynuowaniapraktyki przezinstytucjezajmujcesi dotejporypodobnproblematykwsposóbwy rywkowy,niesystematycznylubokazjonalny.Zgodnieztstrategi,instytucje wdraajcepraktyk stajsi uytkownikamimodeluaktywizacjizrównowao nej,czerpicztegouczestnictwanietylkozobowizania,aleiwymiernekorzy ci,zdiagnozowaneanalizamiSWOTdlakadejgrupypotencjalnychaktorów. Prezentacja Aktoramirealizowanejpraktykiszarównojejklienci,jakiuczestnicy:pra cownicy,pracodawcyirodzice. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 105 KlientPracownik to osoba zatrudniona, przebywajca na urlopie wycho wawczym. Pozostali aktorz tego dramatu to: pracodawca, rozumiany jako strona sporu, oraz doradcy zawodowi, psycholodzy i trenerzy, rozumiani jako moderatorzy,prowadzcyuzgodnieniadotyczcereprezentowaniawprojekcie szkoleniowympotrzebpracodawcyipracownika. KlientemPracodawcjestfirma,przeywajcakryzysorganizacyjnywzwizku z odejciem na urlop wychowawczy pracownika. W tej sytuacji aktorami s: instytucje doradczoszkoleniowe oraz inni uczestnicy praktyki, udzielajcy usug doradczych.Usugitedotyczstosowaniaprzezpracownikaelastycznychform zatrudnieniaorazzaplanowaniajegorozwojuzawodowegowtrakcieurlopu,tak by zminimalizowa koszt pracodawcy zwizany z mniejsz dyspozycyjnoci pracownika. Chodzi te o to, by unikn czasowego, a nast pnie trwaego zastpieniaurlopowanegopracownikainnosob. KlientRodzictopracownikprzeywajcykryzys,wzwizkuztrudnociami zpogodzeniemnowych zadayciarodzinnegozdotychczasowaktywnoci zawodow.Aktoramitejsytuacjis:czonkowierodziny,mogcypodejmowa role opiekucze, zmniejszajc tym samym obcienie pracownika zadaniami domowymi,orazpsycholodzyrodzinniiosobiciopiekunowiedoradzajcywy bórtakichrozwizaorganizacyjnychipartnerskichwrodzinie,któreminimali zuj ryzyko podejmowania decyzji o wycofaniu si opiekuna z ycia zawodo wego. Struktura Podstawowym elementem realizowanej praktyki jest metodologia usugi doradczoszkoleniowej. Wykorzystuje ona wszystkie dost pne zasoby zaangao wanych instytucji oraz w równy sposób uwzgl dnia wymiar zawodowy i ro dzinny problemu, w aspekcie procedur i narz dzi zastosowanych w tej meto dologii. Metodologia jest zatem podstawowym iporzdkujcym elementem praktyki. Rozumiana jest jako schemat i standard wiadczonych usug, czyli standaryzowanyprocespraktyki. Podstawowymiczynnikamistrukturalnymi,czylizasobamipraktykis: — doradcyzawodowi–reprezentujcypotrzebypracownika; — — — — doradcypersonalni–reprezentujcypotrzebypracodawcy; psycholodzyiopiekunowie–reprezentujcypotrzebyrodziny; trenerzy–podnoszcykwalifikacjezawodowe; prawnicy,konsultanci–udzielajcyporadprawnych; 106 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … — specjalnasalaopiekidladzieci–wktórejkwalifikowaneopiekunkizaj mujsi dziemiwtrakcietrwaniazaj szkoleniowych; — zapleczetechniczneinstytucjiszkoleniowejidoradczej,atwodost pne wkontekcieczasuilokalizacji; — specjalne narz dzia doradcze i diagnostyczne zorientowane na wielo aspektowoproblemu(rodowiskopracy,rozwójzawodowy,rodzina). W modelowym rezultacie, upowszechnianym w ramach dziaa mainstre amingowych,istotnymizasobamib dzarównorozwizaniadoradczeiorgani zacyjne, jak te zasoby instytucji lokalnych wchodzcych w porozumienie na rzecz stosowania zrównowaonego modelu aktywizacji zawodowej pracowni kówzajmujcychsi osobamizalenymi. Proces Klientemrealizowanejpraktykijestpracownikprzebywajcynaurlopiero dzicielskim (macierzyskim lub wychowawczym). W pierwszym etapie klient trafia do instytucji szkoleniowej jako osoba zainteresowana podj ciem bez patnego szkolenia zawodowego w trakcie urlopu rodzicielskiego. W ten spo sóbinstytucjaszkoleniowajestpunktemwejciaklientadomodeluaktywizacji. Zwizane jest to ze stanem wiadomoci spoecznej klientów, którzy w abso lutnej wi kszoci przypadków oczekuj od instytucji rynku pracy wycznie usugi szkoleniowej, nie doceniajc walorów usug doradczych. Zwaywszy na ide przewodni realizowanej praktyki, jak jest godzenie ycia zawodowego irodzinnego, klient w drugim etapie kierowany jest do instytucji doradczej, wspópracujcejzinstytucjszkoleniow.Odtejporyusugidoradczeiszkole niowe przeplata si b d i uzupenia w jednym procesie doradczoszkole niowym,przysystematycznejwspópracytychinstytucjiorazwformiebezpo rednich kontaktów roboczych doradców, psychologów i trenerów obsuguj cychdanegoklienta.Wtensposóbprocesdoradczywspieraidoskonaliusug szkoleniow poprzez zwi kszanie jej trafnoci i efektywnoci. Z drugiej strony proces doradczy aktualizowany jest w trakcie oraz po szkoleniu zawodowym, woparciu o jego rezultaty. Klient skierowany do instytucji doradczej uzyskuje w pierwszej kolejnoci usug poradnictwa zawodowego w formie grupowej, polegajcejnadiagnoziepredyspozycjizawodowychformieoparciuokwestiona riuszeiwiczeniawykonywanewgrupie. Kolejnym etapem usugi jest przydzielenie klientowi osobistego opiekuna, którymjestdoradcazawodowy–psychologzdowiadczeniemporadnictwaro dzinnego. Opiekun w trakcie spotkania indywidualnego identyfikuje sytuacj G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 107 osobist klienta z równomiernym uwzgl dnieniem jego problemów zawodo wychirodzinnych.Nast pnieopiekunzach caklientadonawizaniakontaktu zeswoimpracodawcorazwypenieniawramachpracydomowejwrazzpra codawc ankiety badajcej potrzeby i sugestie pracodawcy w zakresie kszta ceniazawodowegopracownika.Spotkaniezpracodawcjestokazjdoodno wieniakontaktuwtrakciedugotrwaegourlopuoraz,conajwaniejsze,tworzy atmosfer wspólnego planowania losów pracownika, atym samym zobowi zuj pracodawc doprzedueniaumowyzoracownikiempozakoczeniujego urlopurodzicielskiego.Klientzwypenionprzezpracodawc ankietspotyka si porazkolejnyzeswoimopiekunemnaspotkaniuindywidualnym. Na tym spotkaniu doradca poznaje potrzeby pracodawcy w zakresie do skonalenia zawodowego klienta oraz, na podstawie zdiagnozowanych wcze niej predyspozycji zawodowych i potencjau pracownika, tworzy z klientem jego indywidualny profil szkoleniowy. Kady taki profil skada si z moduów tematycznych, zwizanych z kwalifikacjami zawodowymi, oraz moduówdo datkowych,zwizanychzkompetencjamispoecznymiipsychologicznymipodno szcymi walory pracownika i jego zdolnoci przystosowawcze po powrocie do pracy.Wtensposóbtworzonyjeststugodzinny,indywidualnyprogramszkole niowy odpowiadajcy na potrzeby klienta i jego pracodawcy. W przypadku brakumoliwocipogodzeniawjednymprogramieszkoleniowympotrzebpra codawcyipracownika,conaogówiadczyotym,epracodawcaniemaspój nejwizjirozwojuzawodowegopracownika,podejmowanesdodatkowe,trój stronne negocjacje w Punkcie Konsultacyjnym z udziaem pracodawcy, pra cownika i opiekuna. Istot innowacyjnoci tego programu jest z jednej strony jegowyjtkowomerytoryczna(brakjestnarynkuszkoleniowymtakichpro gramówitematówszkole),azdrugiej–jegodost pnozwizanazdostoso waniem harmonogramu zaj do moliwoci rodzica opiekujcego si dziec kiem(dugozaj ,porazaj orazilodniszkoleniowychwtygodniukonsul towana jest kadorazowo z klientem) oraz wiadczeniem usug opieki nad dzieckiemwtrakciezaj (instytucjaszkoleniowatworzyspecjalnsal opieki dladzieciklientów).Pozakoczeniupierwszegoetapuszkoleniaosobistyopie kun klienta, w ramach kolejnego spotkania doradczego, podsumowuje rezul taty szkolenia i, w zalenoci od ustale z klientem i zidentyfikowanych po trzeb, projektuje dodatkowy pi dziesi ciogodzinny program szkoleniowy lub rekomendujeklientadowdraaniaelastycznychformzatrudnienia. 108 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … Rezultaty Rezultatem realizowanej praktyki ma by uniwersalny model aktywizacji zawodowej. Model ten jest schematem usug aktywizacyjnych uwzgl dniaj cych równowag ycia zawodowego i rodzinnego. Model aktywizacji okrela zarówno merytoryczn zawarto i kolejno usug, jak te obszary odpowie dzialnoci i wspópracy pomi dzy instytucjami go realizujcymi. Zaoeniem sprawnegofunkcjonowaniamodelujesttworzenielokalnejkoalicjiinstytucjina poziomie powiatów lub gmin, odpowiedzialnych za realizacj poszczególnych etapów aktywizacji klienta, które uwzgl dnione zostay w tym modelu. Kady zetapów jest szczegóowym rezultatem zawierajcym rekomendacje konkret nych produktów doradczych lub szkoleniowych oraz warunki przejcia klienta do kolejnego etapu. W kontekcie kooperacyjnym model opisuje zasady wspópracyinstytucjinarzeczaktywizacjiklientaorazzakresodpowiedzialnoci tychinstytucjiwzakresiefunkcjonowaniaifinansowaniamodeluwcodziennej praktyce. Model zawiera b dzie take rekomendacje organizacyjne dla stoso waniagowkonkretnychprojektachfinansowanychzerodkówEFS. Ogólnymodelzrównowaonejaktywizacjizawodowejzzaoeniajestsys temowym poczeniem standaryzowanych opracowa kolejnych etapów tej aktywizacji. System opracowanych etapów zakada alternatywne stosowanie modelu,wzalenociodcharakterystykigrupydocelowej.Uytkownikmodelu decydujeomiejscuwejciaiwyjciaklientazmodelu,wzalenociodrodzaju grupy docelowej, któr reprezentuje, diagnozy jego sytuacji zawodowej i ro dzinnejorazetapuaktywizacji(rodzajuusugi),poprzezktórklientaplikujedo modelu. Model aktywizacji zrównowaonej ma zmniejsza bariery psychologiczne iinstytucjonalnestojceprzedosobamizajmujcymisi osobamizalenymi,ze szczególnymuwzgl dnieniemgodzeniayciazawodowegoirodzinnego.Model ma by jednoczenie instrukcj post powania dla instytucji realizujcych pro jektyszkoleniowewtymzakresieorazinstytucjirynkupracyipomocyrodzinie. Instrukcja ta, poprzezrekomendacjerozwizainnowacyjnychzweryfikowanych wDziaaniu2,oferowab dzieoptymalnerozwizaniadlaposzczególnychgrup docelowychisposobówfinansowaniadziaa. Mainstreaming Podstawowymaspektemefektuzastosowaniarezultatujestwdroeniein nowacyjnych rozwiza na rynku pracy, które daj moliwo stosowania no wychpraktykaktywizujcych(doradczychiszkoleniowych). G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 109 Innowacyjnorozwizapoleganatworzeniukoalicjiinstytucjiobsuguj cych jeden model (proces) aktywizacji. Kada z instytucji b dzie odpowie dzialnazawskazanyetapaktywizacji(rodzajusug),specjalizujcsi wtymza kresie.Klient,obsugiwanyprzezposzczególneinstytucjewkolejnychetapach procesudoradczoszkoleniowego,posiadaindywidualniprzejrzystdlakolej nychinstytucjikart klienta.Rozwizanietoczydowiadczeniawszystkichin stytucjitworzcychkoalicj ,dajcefektsynergiikompetencji. W pierwszym etapie wdroeniowym prowadzona b dzie ogólnopolska promocja modelu aktywizacji opartego na lokalnej koalicji instytucji rynku pracy. W trakcie tych dziaa pozyskani zostan patroni medialni i instytucjo nalni modelu, ze szczególnym uwzgl dnieniem urz dów i ministerstw nadzo rujcychprac instytucjiwchodzcychwskadprzygotowanejlokalnejkoalicji. W drugim etapie wdroeniowym w pi ciu regionach Polski, stosownie do ob szarudziaapartnerów,podj tezostandziaaniazmierzajcedoutworzenia lokalnychkoalicjiinstytucjirynkupracy. W ramach lokalnych porozumie opracowane zostan zasady wspópracy iwymianyinformacjinarzeczwspólnejrealizacjistandaryzowanychcieekakty wizacji klientów, ze szczególnym uwzgl dnieniem obsugi jednego klienta przez kolejneinstytucje. Wokresiewdroeniowymprzewidujesi szkoleniadlapotencjalnychuyt kowników modelu oraz due angaowanie wadz samorzdowych, b dcych istotnymipartneramilokalnychkoalicji. Wcelukoordynowaniadziaainstytucjitworzcychlokalnkoalicj prze widuje si stworzenie specjalnego portalu internetowego, uatwiajcego kon taktowaniesi instytucjimi dzysob. Autor: MichaSkarzyski, Psychologifilozof–BiaostockaFundacjaKsztaceniaKadr. 110 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 3.7. „P RACODAWCA P RZYJAZNY R ODZINIE ” – KONKURS , KTÓRYSPRZYJARODZINIEIBUDUJE WARTOZAKADUPRACY Prezentowanadobrapraktykaodnosisi doprzedstawieniamodeluobej mujcego zasady organizowania konkursu „Pracodawca Przyjazny Rodzinie”. Konkursadresowanyjestdopracodawcówprowadzcychdziaalnozarówno wsferzeprywatnej,jaki publicznej.Ideprzywiecajckonkursowijestpro mowaniezakadówpracy,któretworzkorzystnewarunkipracy,pozbawione dyskryminacji, a w szczególnoci pomagaj swoim pracownikom w godzeniu obowizkówzawodowychzrodzinnymi.Dlarozrónieniazakresuzjawisk,jakie zachodznapaszczynierelacjipracodawca–pracownik,proponujesi orga nizacj konkursu w dwóch kategoriach obejmujcych pracodawców zatrud niajcychdo50pracownikówipracodawcówzatrudniajcychpowyej50pra cowników. Formua konkursu w istotny sposób wpywa na zwi kszenie zachowania równowagi mi dzy yciem zawodowym a rodzinnym pracowników. Poprzez przyznawane w ramach konkursu wyrónienia doceniane s zakady pracy, które stosuj w swojej praktyce rozwizania organizacyjne sprzyjajce godze niuyciazawodowegozrodzinnym.Przyocenieszczególniezwracasi uwag narozwizaniaorganizacyjneobejmujcestosowanieelastycznychformpracy. Uznano,eelastyczneformypracy,zwaszczadostosowanedoindywidualnych potrzebokrelonegopracownika,mogwydatnieuatwipenieniefunkcjiro dzinnychprzezpracowników. rodowiskodziaania rodowisko pracodawców, do których adresowany jest konkurs, w niskim stopniuzainteresowanejesttworzeniemswoimpracownikomkorzystnychwa runków sprzyjajcych godzeniu ycia zawodowego z rodzinnym. Wie si to bowiem z koniecznoci wprowadzania pewnych rozwiza organizacyjnych, które cz sto mog utrudnia organizacj pracy. Naley zauway, i due za kadypracyouznanejrenomiedostrzegajpotrzeb budowaniawasnegowi zerunkuwoparciuokategori biznesuodpowiedzialnegospoecznie.Wodnie sieniu do mniejszych zakadów pracy, a w szczególnoci do sektora MSP, od dziaywaniespoeczne,wtymrówniegodzenieyciazawodowegozrodzinnym zatrudnianychpracowników, traktowane jest gównie w kategoriach indywidu G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 111 alnychpogldówipostaw.Podyktowanejesttobrakiemzarównonarz dzipo zwalajcych na ocen takich postaw, jak równie wiadomoci korzyci wyni kajcych z prezentowania postaw prospoecznych dla pracodawcy. Zapropo nowanykonkurspoprzezprezentacj pozytywnychwzorówpozwalanazmian postaw w tym zakresie. Stosowane wramach procedury konkursowej narz dziaocenypozwalajnakwalifikacj postawdanychpracodawców.Natomiast publiczna promocja laureatów konkursu wpywa na korzystne postrzeganie wyrónionych grup przedsi biorstw przez potencjalnych konsumentów, klien tów,jakrówniecaerodowiskospoeczne.Niebezznaczeniapozostajerów nieoddziaywanienapracownikówdanejorganizacjipoprzezzwi kszenieich motywacjidopracy. 1. 2. 3. 4. Zaceleszczegóoweorganizacjikonkursuuwaasi : Promowaniepracodawców,którzytworzkorzystnerodowiskopracy,po zbawionezjawiskdyskryminacjizwizanychzodmiennocizatrudnianych osób,awszczególnocizwizanychzrodzicielstwemiwynikajcymiztego tytuuobowizkamirodzinnymi. Popularyzacj mechanizmówinarz dzizwizanychzrozwojempotencjau kadrowego i budowaniem relacji pracodawcy z pracownikiem, obejmuj cychwdraanieizach caniedokorzystaniazelastycznychformpracy,spe cjalistycznych szkole z zakresu HR, rozwiza informatycznych z zakresu HR, szkole podnoszcych kwalifikacje personelu oraz innych czynników wpywajcychnarozwójpotencjaukadrowegozakadupracy. Upowszechnianie przykadów stanowicych dobre praktyki w zakresie ksztatowania relacji na paszczynie pracodawca – pracobiorca poprzez ukazywanienowatorskichrozwizastosowanychprzezpracodawców. Promowanieikreowaniewopiniipublicznejwaciwegowizerunkupraco dawcyjakoosobyspoecznieodpowiedzialnej,tworzcejstanowiskapracy i zatrudniajcej pracowników przy zachowaniu poszanowania ich prywat nociiprawadookrelaniawasnychpriorytetów,wszczególnocizwiza nychzplanowaniemrodziny. Uczestnicy Konkurs jest adresowany do pracodawców zatrudniajcych pracowników na umowy o prac . Proponuje si , aby uzaleni udzia danego pracodawcy wkonkursieodprowadzeniaprzezniegonieprzerwanieprzezokresminimum 12miesi cyoddatyzgoszeniadokonkursuzarejestrowanejdziaalnoci.Przy j to,iudziawkonkursiemogbrapracodawcyzarównozsektoraprywatnego, 112 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … pastwowego, samorzdowego, jak równie instytucje i organizacje pozarz dowe. Dla uwzgl dnienia odmiennoci polityki personalnej, uzalenionej od wielkocizatrudnienia,wskazanejestorganizowaniekonkursuwdwóchkate goriach:do50ipowyej50pracowników. Struktura Gównymnarz dziem,wykorzystywanymworganizacjikonkursu,jestpro cesbadania oceniajcego,pozwalajcynawst pn ocen iwyonieniepraco dawców najbardziej odpowiadajcych kryteriom konkursu. Suy temu kwe stionariuszocenyzawierajcykryteriaodnoszcesi dotworzeniaprzyjaznych warunków dla rodzin pracowników. Formularz pozwala na przedstawienie oceny punktowej zarówno czynników mierzalnych, jak równie obszarów nie mierzalnych,okrelanychwdrodzeindywidualnejocenyosobyprzeprowadza jcejbadanie.Dlategowskazanejest,abybadaniaprowadzonebyyprzezdo wiadczone osoby, znajce problematyk funkcjonowania zakadów pracy. Proponuje si podzia formularza oceny na trzy kategorie obejmujce: ocen wskanikow relacji pracodawcy z pracownikami, ocen wskanikow mie rzalnstrukturyicharakterystykizatrudnieniaorazocen indywidualnstoso wanychworganizacjirozwizawsparciadlarodzin. Proces Wypracowanymodelorganizacjikonkursuobejmuj trzyetapy. ETAPI:Zgoszenieudziauwkonkursie–obejmujezgoszeniepracodawcydo udziauwkonkursiepoprzezwypenienieformularzazgoszeniowegoidostar czeniegodoorganizatorakonkursu.Formularzzgoszeniaudziauwkonkursie moezoypracodawca,pracownikreprezentujcypracodawc luborganiza cjaoznaczeniuspoecznym.Wprzypadkuzgoszenianiepochodzcegoodpra codawcy,organizatorzwracasi doniegoowyraeniezgodynaudziawkon kursie. ETAPII:Badaniaoceniajceuczestnikówkonkursuisporzdzenielistyrankin gowej – obejmuje badanie oceniajce prowadzone przez eksperta zewn trz nego, który, posugujc si formularzem oceny, w oparciu o przeprowadzony wywiadianaliz potencjaukadrowegopracodawcy,wykonaraportoceniajcy danegopracodawc .Formularzocenypozwalanauzyskaniemaksimum100p. Wynikiocenyposudosporzdzeniawst pnejlistyrankingowejuczestników konkursu.PosuyonadozarekomendowaniadoudziauwIIIetapiekonkursu G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 113 po pi ciu pracodawców z kadej z kategorii ( do i powyej 50 zatrudnionych osób),uzyskujcychnajwyszywynikpunktowy,. ETAP III: Ocena przez kapitu konkursu i wyonienie laureatów – rekomen dowani w drugim etapie uczestnicy konkursu poddani zostan ocenie przez czonkówkapituykonkursu.Naposiedzeniukonkursowymekspercioceniajcy rekomendowanych pracodawców zaprezentuj czonkom kapituy wyniki ba daiprzedstawiuzasadnienieoceny.Kapitua,pozapoznaniusi zprezenta cj, uzyskaniu ewentualnych dodatkowych wyjanie od ekspertów, dokona oceny wasnej, przyznajc rekomendowanym uczestnikom konkursu dodat kowe punkty w skali od 0 do 50 (rednia arytmetyczna punktów przyznanych przez poszczególnych czonków kapituy). Suma punktów przyznanych przez ekspertów oraz kapitu skada si b dzie na wynik ostateczny, wyaniajcy zdobywcówtytuu„PracodawcaPrzyjaznyRodzinie”. Przedstawienie wyników konkursu oraz nadanie tytuów odbywa si pod czasuroczystejgali.Doudziauwgalizaproszenib dwszyscyuczestnicykon kursu, kapitua konkursu oraz osoby istotne dla ycia gospodarczego regionu. Wanajestodpowiedniaoprawauroczystoci,któramapodkrelaprestiowy charakterkonkursu,nobilitowalaureatów,atymsamymzach cainnychdo udziauwnast pnychedycjachkonkursu. Rezultaty Opisanedziaaniaobejmujceorganizacj konkursu„PracodawcaPrzyjazny Rodzinie”majnaceluzwi kszeniewródpracodawcówpotrzebyoddziaywania spoecznego, w szczególnoci w odniesieniu do zatrudnianego personelu. Ro sncawiadomoiuznaniewartocikapitauludzkiegodlarozwojuprzedsi biorstwa,wskazujenapotrzeb budowaniazaufaniaspoecznego,przejawiaj cegosi tworzeniemprzyjaznychwarunkówpracy.Upowszechnianieideikon kursuwródpracodawcówmanaceluzwi kszeniestosowaniaprzeznichroz wizaorganizacyjnych,pozwalajcychpracownikomnagodzenieyciazawo dowegozrodzinnym. Mainstreaming Zuwaginacharakterkonkursu,któryodnosisi doaspektówspoecznych rodowiskapracy,wskazanejestmoliwieszerokieupowszechnieniejegoidei. W tym celu niezb dne jest wyonienie zespou organizacyjnego. Inicjowanie dziaa zwizanych z konkursem jest szczególnie podane w rodowiskach, gdzie dominujce znaczenie odgrywa sektor MSP, który w sposób szczególny 114 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … wymaga promowania zachowa zwizanych z oddziaywaniem spoecznym za kadupracy.Dlaunikni ciamarginalizacjizakadów pracyomniejszympoten cjaleorganizacyjnymproponujesi ogoszeniekonkursunapoziomieregional nym.Majcnauwadzepotrzeb szerokiegooddziaywania,proponujesi roz waenieorganizacjiregionalnychedycjikonkursu,którychlaureacirywalizowa libynast pniewedycjiogólnopolskiej. Organizacjakonkursunapoziomieregionujesttrudnymprzedsi wzi ciem iwymagaodpowiedniegopotencjauorganizacyjnego.Zwaywszynato,ikon kursodnosisi dorelacjipracodawca–pracobiorca,zazasadneuznanoprzej cierólkoordynatorówprzezinstytucjereprezentujcerodowiskabiznesu(izby gospodarcze) lub pracodawców (zwizki zawodowe). Za model optymalny mona uzna organizacj konkursu przez grup partnerów reprezentujcych rónerodowiska.Zasadnejestrównie,abyrol organizatorakonkursupenia krajowa instytucja posiadajca struktury regionalne, wykazujca si znajomo ci rynku lokalnego idysponujca niezb dnym potencja do organizacji kon kursunaetapachlokalnych. Autor: MirosawLeniewski, DyrektorIzbyPrzemysowoHandlowejwBiaymstoku. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 115 3.8. ELASTYCZNAPLACÓWKAOPIEKINADDZIECKIEM – MODELOBKAIPRZEDSZKOLA DOPASOWANEGODOPOTRZEBPRACUJCYCH RODZICÓW Dobra praktyka zostaa wypracowana w Polsce w ramach projektu IW EQUAL „Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina”. Opisywana dobra prak tyka jest testowana na terenie miasta Biaegostoku, przy czym zostaa ona opracowanajakojedenzelementówstrategiinarzeczgodzeniayciazawodo wegoirodzinnegoprzezrodzicówposiadajcychdzieciwwiekudolatsiedmiu. Projektowaniutejpraktykitowarzyszyozaoenie,ewypracowanerozwiza niamajdotyczyjednoczeniekilkudziedzinyciaspoecznego:rozwizana rynkupracywzakresieusuginstytucjirynkupracy,systemupomocyspoecz nejorazstandardówzarzdzaniaprzedsi biorstwamiwzakresiewdraaniaela stycznych form organizacji pracy, uatwiajcych godzenie obowizków zawo dowychirodzinnych,atakeusugspoecznychwzakresieopiekinadosobami zalenymi. Celem dziaa realizowanych w obszarze usug spoecznych w zakresie opieki nad osobami zalenymi jest wypracowanie kompleksowego modelu uelastycznienia publicznych placówek opieki nad dziemi. Opracowany sche mat dziaania ma obejmowa zarówno zagadnienia organizacyjne, prawne, fi nansowe, jak i zwizane z organizacj procesu opiekuczowychowawczego. Model w caoci lub w cz ci b dzie móg by zastosowany w dowolnej pu blicznejplacówceopiekinaddziemi,dajckonkretnerozwizaniaoperacyjne pozwalajcejednostcenadostosowanieswojejofertydopotrzebpracujcych rodziców.Wzaoeniuwypracowanerozwizaniab duwzgl dniayspecyfik organizacyjnoadministracyjn, finansow oraz wychowawcz obków i przed szkoli. Modeljestnowatorskimprzedsi wzi ciemnietylkozewzgl dunaob szar zainteresowania publicznym systemem opieki nad dziemi, lecz równie zpowoduinnowacyjnoci,wzestawieniuzobecnymstanemw tymobszarze yciaspoecznego. RODOWISKODZIAANIA Dobra praktyka odpowiada na rosnce zapotrzebowanie pracujcych ro dzicównazwi kszenieelastycznociplacówekopiekinaddzieckiem,azwasz 116 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … czazwi kszeniewymiarugodzinowegoorazzakresuopiekisprawowanejprzez publiczneplacówki,tj.obki,przedszkola.Niezwykleistotn,zpunktuwidze nia rodziców, form wsparcia w czeniu pracy zawodowej z funkcjami rodzi cielskimi s usugi placówek opieki nad dziemi, zwaszcza obków i przed szkoli. Nie tylko pomagaj pracujcym rodzicom w opiece nad dziemi, ale takewypeniajbardzowanezadaniawychowawczeisocjalizujce.WPolce, podobnie jak wielu krajach, liczba miejsc wsystemie instytucjonalnej opieki nad dzieckiem pozostaje niewystarczajca wstosunku do potrzeb. Wynika to zarówno z faktu, e s one (zwaszcza przedszkola) traktowane jako element systemuedukacyjnego,jakiztego,esamirodziceprzywizujduwag do tej formy opieki nad dziemi. Najwi ksz liczb miejsc zapewniaj placówki publiczne.Rozwójsektoraprywatnegojestwolniejszy,aponadtorodzicepre ferujopiek placówekpublicznych(gówniezewzgl dunaniszeopatyiwy sz, na ogó, jako usug). Za organizacj tych placówek i ich funkcjonowanie odpowiedzialne s wadze lokalne. Presja potrzeb jest niewspómierna do moliwocifinansowychsamorzdów. WPolscewokresietransformacjisystemowejnastpiyzasadniczezmiany w sferze usug spoecznych, które polegay gównie na decentralizacji upraw niepastwawzakresieorganizacjiifinansowania,narzeczjednosteksamo rzduterytorialnego,oraznawprowadzeniuzasadrynkowychlubquasirynko wych(komercjalizacjausugspoecznych).Zakadanie,prowadzenieifinanso wanie placówek opiekuczowychowawczych, takich jak przedszkola i obki, naleydozadagmin.Efektemprzeobraewsystemieusugspoecznychbyo take zwi kszenie udziau rodziców w finansowaniu placówek. Polegao to na podwyszeniu opat za ywienie, wprowadzeniu opat za usugi wykraczajce pozaminimumprogramoweorazwprowadzeniustaejopatymajcejnacelu dofinansowanieplacówek.Wlatach90.XXwiekunastpiaznaczcaredukcja liczby placówek opiekuczowychowawczych dla maych dzieci oraz odnoto wano istotny spadek popytu na usugi tych placówek, odzwierciedlajcy si wzmniejszonejliczbiekorzystajcych. Wobecnejchwili,zewzgl dunakonkurencj narynkupracy,pracownicy staraj si dostosowa do rosncych wymaga pracodawcy. Oznacza to nie jednokrotnienietylkoprac wruchomychgodzinachczyprac zmianow,lecz równie pen dyspozycyjno, w skrajnych przypadkach – nawet siedem dni wtygodniu. Rosnce wymagania rynku pracy decyduj równie o rosncych potrzebachosóbposiadajcychdzieci,które,niemajcmoliwocikorzystania zinnychformopiekinadswoimdzieckiem,wybierajpublicznysystemopieki. Zapewnieniedzieckudobrejopiekiwczasiepracyrodzicawymagawyduenia godzinpracyplacówekiotwarciaichrówniewpozostaednitygodnia,np.so G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 117 boty.Zwi kszoneoczekiwaniapracujcychrodzicówniejednokrotniezwizane srówniezkontynuacjnaukinastudiachzaocznychlubwieczorowych.Tym samym tryb studiowania okrela jednoznacznie potrzeby rodziców wobec ist niejcegosystemupublicznejopiekinaddzieckiem. Wmomencieopracowywaniastrategiiprojektuplacówkipubliczneofero way swoje usugi w zakresie opieki nad dzieckiem w standardowych godzi nach,tzn.najcz ciej:od6:00do16:30wdnipowszednie(odponiedziakudo pitku).Samorzdoweprzedszkolaniezapewniayopiekiwdniwolneodpracy, tzn.soboty,niedzieleiwi ta.Badaniazrealizowanew2006rokuwykazay,ebli sko20%rodziców,korzystajcychzinstytucjonalnejopiekinaddzieckiem,ko czyprac póniejni16:30.Dlacopitegorodzicazatemprzedszkolai obki s otwartezbytkrótko,abymoglisamiodebradziecko/dziecizplacówki.Zmusza torodzicówdoposzukiwaniaalternatywnychrozwiza,czasamibardzouci liwychicz stobardzokosztownych.Waniedlatejgrupyniezwykleistotnym elementemjestwyduenieczasupracyplacówki. Potwierdzeniem powyszych wniosków s wyniki badania pilotaowego, przeprowadzonegoprzezWyszSzko Ekonomicznwmaju2005rokunate renie Biaegostoku wród rodziców dzieci do lat siedmiu. Wród czynników sprzyjajcych mniej konfliktowemu czeniu obowizków rodzinnych z zawo dowymizostaywskazane: — dobralokalizacjaprzedszkola/obka–ogóem53,5%; — niszeopatyzaobek/przedszkole–ogóem50,5%; — wydueniegodzinotwarciaplacówek–ogóem46,5%; — moliwopozostawieniadzieciwplacówcewsoboty/niedziele–ogó em25,7%; — rozszerzeniesieciprzedszkoli–ogóem9,9%; — rozszerzeniesieciobków–ogóem2%. Naley zauway, e rozszerzenie sieci publicznych óbków i przedszkoli zostaouznanezawanyczynnikisprzyjajcygodzeniuobowizkówrodzinnych zzawodowymiprzezniecae10%respondentów.Waniejszymielementamis wyduenie godzin otwarcia placówek w cigu tygodnia oraz wyduenie ich pracy w soboty lub niedziele. Jak wynika z bada,przeprowadzonych w maju 2006rokunapróbie500rodzicówdziecidolatsiedmiu,tylko14%responden tówstwierdzio,eplacówkadoktórejucz szczaichdzieckowyduyagodziny pracywciguostatniegoroku.Tylko4%ankietowanychrodzicówprzyznao,e obek lub przedszkole oferuje moliwo opieki nad dzieckiem w soboty lub 118 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … niedziele.Naleyzwróciuwag ,ejeelijednostkajudopuszczatakmoli wo, to podstawowym warunkiem jest wczeniejsze zgoszenie dziecka, ze branieminimalnejliczbydzieciorazponiesieniedodatkowychopat. Wyniki bada z 2006 roku potwierdzaj równie wag wyduenia godzin pracy placówki. Rozwizanie to 44% respondentów okrelio jako dobre, za 24% nawet jako bardzo dobre. Otwarcie placówki w soboty i/lub niedziele uznaozadobre28%rodziców,a19%–zabardzodobrerozwizaniesprzyja jcegodzeniuobowizkówzawodowychirodzinnych. AKTORZY Opisywana dobra praktyka, w postaci gotowego organizacyjnofinanso wegomodeluuelastycznieniapublicznychplacówekopiekinaddziemi,moe by zastosowane przez poszczególne jednostki administracji samorzdowej, którym podlegaj obki i przedszkola. Oczywicie, równie same placówki mogbyzainteresowanezastosowaniemnowychformorganizacyjnych,które pozwolnalepszedopasowaniesi dowymagapracujcychrodziców.Zainte resowane dobr praktyk mog by take przedsi biorstwa, instytucje, które chciayby pomóc swoim pracownikom w godzeniu pracy zawodowej z obo wizkamirodzinnymi,iktóreb dmogywykorzystawypracowanerozwiza niawceluprzekonaniaorganówzarzdzajcychpublicznymiobkamiiprzed szkolamido wprowadzeniapotrzebnychzmianwfunkcjonowaniutychjedno stek. STRUKTURAIPROCES Aktualnietestowanenoweelementywofercieplacówektoprzedewszyst kimzwi kszeniedost pnociczasowejpoprzez: — wydueniegodzinichotwarciawdnipowszednie(odponiedziakudo pitku) z dotychczasowych (6:0016:30) do nast pujcych: 6:0020:00 w przedszkolachlub6:0021:00wobkach; — zapewnienie opieki nad dziemi take w soboty, które zostaoby ina czejzorganizowanewobkach,ainaczejwprzedszkolach. obkijakozakadyopiekizdrowotnejmogprzyjmowapodopiek tylko iwyczniedziecizarejestrowanewplacówce,zatemobaobkiwokresiete stowania dost pne byy dla rodziców take w soboty w czasie od 6:00 do 18:00.Przedszkolatestujcenowofert tworzsie,wktórejustalonesdy G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 119 ury w soboty w godzinach 8:00 – 15:00. Dzieci ze wszystkich siedmiu przed szkolimogzostazgoszoneprzezrodzicówdodyurnegoprzedszkola. Dziaanianiezb dnedozaimplementowaniawypracowanejdobrejpraktyki w pierwszej kolejnoci b d obejmoway zapoznanie si z dowiadczeniami placówektestujcychmodelwBiaymstoku.WPolscedoupowszechnianiaela stycznych przedszkoli i obków niezb dne jest uzyskanie aprobaty organów prowadzcych. Wst pnym etapem przygotowawczym powinno by przeanali zowaniezapotrzebowaniazgaszanegoprzezrodziców.Jesttomoliwepoprzez zamieszczenie w formularzu zgoszeniowym (jaki wypeniaj rodzice podczas ubieganiasi oumieszczenieichdzieckawplacówce)odpowiednichpytawe ryfikujcychrealnepotrzebyrodzicówwzakresieusugoferowanychprzezpla cówki. Naszedowiadczeniawykazay,ewodniesieniudodnistandardowowol nych od pracy, takich jak soboty, nie ma koniecznoci utrzymywania penej dyspozycyjnociwszystkichplacóweknadanym terenie.Niezwyklecennejest tu dowiadczenie aktualnie funkcjonujcej sieci siedmiu biaostockich przed szkoli,wktórychplandyurówzostadynamiczniedopasowywanydopotrzeb rodziców.Wkadsobot dyurprowadzdwieplacówki,cowpenizaspokaja potrzebyrodziców.Kluczowkwestijestrozpoznaniepotrzebrodzicówido pasowaniedonichskalidost pnociplacówek. Opisywany model uelastycznienia placówek opieki nad dzieckiem w zasa dzieniewymagadodatkowychzasobów,jestraczejkwestiprzeorganizowania ju posiadanych. W przypadku znacznego wyduenia godzin pracy placówki, koniecznemoesi okazazwi kszeniezatrudnieniapersonelu.Jesttowzasa dzie jedyny dodatkowy koszt, z zaoenia bowiem koszty dodatkowych posi ków, podobnie jak pozostae koszty zwizane z wyywieniem dziecka w pla cówce,ponoszrodzice.Koszydodatkowegopersonelumonaograniczypo przez zaangaowanie wolontariuszy czy staystów, oczywicie w roli osób wspomagajcychprofesjonalnych,wykwalifikowanychopiekunów.Wzaleno ci od kondycji finansowej placówki moliwe jest wprowadzenie zwi kszonej partycypacjirodzicówwkosztachpobytudzieckaw„ekstra”godzinach,jednak koszt taki naley oszacowa na rozsdnym, przyst pnym dla rodziców, pozio mie.Takierozwizaniedopuszczaponad50%badanychrodziców. REZULTATY Efektem zastosowania dobrej praktyki b dzie zwi kszenie dost pu rodzi ców do publicznej opieki nad dziemi, a przez to umoliwienie im ksztacenia 120 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … si ,podnoszeniakwalifikacjiorazrealizacjiplanówzawodowych.Poredniopo zwoli na uzyskanie nowego lub pomoe w utrzymaniu dotychczasowego za trudnienia.Wefekcierówniezapewnipomocwponownejintegracjispoecz nej, w szczególnoci matkom chccym wróci po urlopie macierzyskim lub wychowawczymdopracy.Naleyzwróciuwag nafakt,edobrapraktykapo zwoliobydwojgurodzicomnazwi kszeniekorzystaniazszanswpywajcychna popraw pozycjispoecznej.Zastosowaniedobrejpraktykipozwolipracujcym rodzicomnapeniejszewypenianierólrodzicielskichiatwiejszeichgodzenie zobowizkami zawodowymi. Z punktu widzenia polityki równoci pci, opisy wana dobra praktyka powinna wpyn pozytywnie na wyrównywanie szans kobiet i m czyzn. Kobiety, b dce w relatywnie gorszym pooeniu na rynku pracy,aspeniajcewpierwszymrz dziefunkcjezwizanezmacierzystwem iopiek nad dziemi, b d mogy bardziej elastycznie dostosowywa si do wymagarynkupracy.Biorcpoduwag fakt,ewprzypadkuwi kszociko bietpracazawodowazajmujewysokpozycj whierarchiiwartoci,niezwykle istotnamusibydlanichmoliwobezkonfliktowegoczeniadwóchsfery cia:rodzinyipacyzawodowej.Niejesttonatomiastmoliwebezwsparciaze stronypartnerayciowego,czegoodzwierciedleniemjestpartnerskimodelro dziny, ale take ze strony instytucji wiadczcych usugi spoeczne w zakresie opieki nad osobami zalenymi. Zwi kszenie czasowej dost pnoci tych placó wekpozwolinietylkonaatwiejszesprostaniecodziennymwyzwaniomgodze nia obowizków zawodowych i rodzinnych, ale take moe umoliwi prac wruchomychgodzinach,poprawiszansekobietnaznalezieniepracy,poprzez umoliwienieaktywnegouczestnictwawszkoleniach,kursach,czytestudiach wieczorowych.Równiem czyni,którzydotejporyzewzgl dunaobowizki zawodowenieuczestniczyliwpeniwwychowywaniuswoichdzieci,b dmo glisi bardziejzaangaowawopiek nadpotomstwem. MAINSTREAMING Opracowana dobra praktyka zostaa wczona w strategi upowszechnia rezultatówprojektu.Praktykajakorezultatprojektunapoziomiekrajowymzo staa zgoszona do Krajowej Sieci Tematycznej, gdzie zostaa pozytywnie oce nionaizatwierdzonadoupowszechniania. Upowszechnianieodbywasi b dziepoprzezdziaaniaocharakterzeho ryzontalnym i wertykalnym. Wertykalne dziaania koncentrowa si b d na propagowaniu zmian w kierunku wi kszej elastycznoci samorzdowych pla cóweknapoziomieorganówprowadzcych,czyligmin.Suytemumajspo G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 121 tkaniainformacyjne,opartegównieodowiadczeniapozyskanewfazietesto waniamodelunaterenieBiaegostoku. Horyzontalnedziaaniamajnaceluwywoanieogólnospoecznejdyskusji na temat proponowanych w modelu rozwiza, celowoci przeprowadzania zmian w systemie opieki nad dzieckiem. Cele te b d realizowane na forum stronyinternetowej,poprzezkonferencjeiseminaria,publikacjeprasowe,roz powszechnianieraportówzbada. Kluczow rol w upowszechnianiu prezentowanej dobrej praktyki b d peniy placówki uczestniczce w fazie testowania, czyli siedem biaostockich przedszkoli i dwa obki. B d one uczestniczyy w procesie upowszechniana imainstreamingu, gównie poprzez dzielenie si unikatow wiedz i dowiad czeniem. AUTOR Magorzataynel, Pracownik naukowodydaktyczny – Wysza Szkoa Ekonomiczna w Biaym stoku 122 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 3.9. S OLIDARI@ S Od pocztku lat 80. w Hiszpanii obserwowany jest znaczny wzrost aktyw noci zawodowej kobiet na rynku pracy. W odpowiedzi na to zjawisko bank oszcz dnociowyCajaGranadazaplanowaszeregrozwiza,majcychnacelu zapewnienie cakowitej równoci mi dzy m czyznami i kobietami wewntrz swojej organizacji, sprzyjajc równowaeniu ycia osobistego i zawodowego. Rozwizaniadotyczyyszkole,moliwociawansu,godzinpracy,urlopów,po trzebfinansowych,zapobieganiaryzykuutratypracyitp. Z problemem dyskryminacji opartej na rónicy pci Caja Granada próbuje walczy poprzez dziaania majce na celu zwi kszenie dost pu kobiet do wszystkich stanowisk, poprzez stymulacj równoci szans i zarzdzanie zaso bamiludzkimiwsposóbwydajny.Omawianadobrapraktykareprezentujepo dejcieoszerokimzasi gu,wczajcróneaspektyfunkcjonowaniafirmy,ta kie jak: procedury rekrutacji, szkolenia, polityka awansów, rozwizania sprzy jajcegodzeniuyciazawodowegoiprywatnegoitp.,nawszystkichpoziomach wewntrzorganizacji.Takierozwizaniazostayponadtowczonedoumowy CajaGranadazezwizkiemzawodowym,dziaajcymnatereniebanku. Jest to innowacyjna praktyka, poniewa po raz pierwszy rozwizania tego typu zostay wprowadzone w organizacji. Istniej dwie gówne zalety takich rozwiza: z jednej strony rozwizania wypracowano dzi ki porozumieniu mi dzypracodawcazwizkiemzawodowym,liczcnawsparciemenederów najwyszego szczebla. Z drugiej strony takie rozwizania atwo jest przekaza innym organizacjom, które ponosz wówczas minimalne koszty i nie wczaj wprocesinnychspecjalistycznychstrukturlubdodatkowychzasobów. Opisywania dobra praktyka stanowi przykad podejcia równociowego wewntrz przedsi biorstwa, odczuwalny na rónych poziomach. Oznacza to zmian wpraktykach korporacyjnych i instytucjonalnych (np. procedurach re krutacji,szkoleniach,zwi kszaniuliczbykobietnastanowiskachkierowniczych itd.). Majcnauwadzewpywpowyszychdziaanaobszarrównowagipraca ycie,monawyszczególninast pujce,poniszerozwizania. 1. Zapobieganieryzykuzwizanemuzprac G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 123 Abyzapewnibezpieczestwoidobrezdrowiepracownicomwciy,mimo i wszystkie stanowiska pracy zostay ju ocenione, kobiety mog wnio skowa o szczególn ocen ich stanowiska pracy, co powinno nastpi wcigumiesicaodwniesieniatakiejproby. 2. Uprawnienia dla pracowników w oparciu o porozumienie ze zwizkiem zawodowym:równeprawadlawszystkichpar(zwizkówpartnerów)wwie tle prawa; cztery dodatkowe dni wolne z tytuu narodzin dziecka, adopcji lubprzyj ciadziecka;wprzypadkuwyjazdu(dalejni75kmodmiejscaza mieszkania) pozwolenie dotyczy pi ciu wolnych dni; w przypadku mierci, wypadku lub powanej choroby czonka rodziny albo pobytu w szpitalu wspómaonka/wspómaonki,osóbstanowicychpar maeskwwietle prawaczykrewnegododrugiegostopniapokrewiestwa,przysugujdwa dodatkowe dni wolne oraz jeden dzie w przypadku lubu krewnych do drugiegostopniapokrewiestwa. 3. Zmiany w Ustawie 39/99 dotyczcej kwestii godzenia pracy zawodowej iyciaosobistegoosóbpracujcychdotycz: — wyduenia urlopu macierzyskiego o dodatkowe 14 dni, prawa do zmniejszeniaczasupracyojedngodzin (lubdwarazypopógodziny)na karmieniepiersiado momentu,gdydzieckoukoczydziewitymiesi c ycia; to pozwolenie moe by dzielone w zalenoci od wniosku benefi cjenta; — zmniejszeniaczasupracyojedngodzin napocztkudniaadomo mentu,gdydzieckoukoczy12miesi cy; — zmniejszenia czasu pracy o dwie godziny na pocztku dnia a do mo mentu,kiedydzieckoukoczyszemiesi cy; — dodatkowych 14 dni urlopu macierzyskiego; mog by one wykorzy staneprzezmatk lubojcawprzypadku,gdyobydwojerodzicepracuj; — uznaniaprawadokarmieniapiersiniezaprawomatki,leczzaprawo dziecka; przyznawanie prawa w zalenoci od liczby dzieci w przypadku, gdyrodzisi wi cejnijednodziecko. 4. Zast pstwapodczasurlopówmacierzyskich Osoby,którymprzysugujtakieuprawnienia,jak:urlopmacierzyski(w czajc 14 dodatkowych dni), karmienie piersi, bezpatne urlopy oraz dni wolne na opiek nad dzieckiem, s zast powane przez innych pracowni ków,którzynajcz sciejszatrudnieninaczasokrelony. 5. Urlopybezpatne 124 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 6. 7. 8. 9. 10. S przyznawane w szczególnych okolicznociach, takich jak: potrzeba pe nego powrótu do zdrowia fizycznego i umysowego w przypadku zgonu wspómaonka/wspómaonki,partneralubdziecka;wcelusprawowania opieki nad maonkiem/maonk, partnerem lub krewnymi do drugiego stopniapokrewiestwawprzypadkuchorobylubpowrotudozdrowia;jak te w celu przygotowania si do egzaminów oraz w przypadku szczegól nych zdarze. Na wniosek beneficjenta na dany okres zostaj zawieszone zobowizaniafinansowewobecbanku(kredyty,kredytyhipoteczneitd.). Dotacjenaopiek naddziemiiksztacenie:dotacjenaprzedszkola/obki dla dzieci w wieku do trzeciego roku ycia, czek ywieniowy, dotacje na wyksztaceniedzieciwwiekumi dzy3a25rokiemycia,dotacjenaedu kacj dzieci niepenosprawnych bez ogranicze wieku, poyczki nieoprocen towne dla pracowników, których dzieci musz przebywa poza domem zpowodupodj ciastudiów. Przeniesienie z powodu choroby krewnych i przeniesienie w inne miejsce pracy Przeniesieniezpowoduprzemocynatleseksualnym Pracownicy,którzydowiadczyliprzemocynatleseksualnymiktórzywnio skowalioprzeniesieniedoinnegomiasta,zostajnatychmiastowoprzenie sieni, z moliwoci powrotu na ich dotychczasowe miejsce pracy w mo mencie,gdyniebezpieczestwozostaniezaegnane. KasaSolidarna(CajaSolidaria) Celemstworzeniatakiejinstytytucjijestpartycypacjawewszystkichdziaa niach Caja Granada, które z pewnych powodów s prowadzane w godzi nachwolnychodpracy(szkolenia,spotkaniazwizanezpracitd.),stosu jc zasad równych szans wobec zatrudnionych kobiet i m czyzn, maj cychdziecilubopiekujcychsi osobamizalenymi,takabymogy godzi prac z yciem osobistym. Beneficjentami s wszyscy pracownicy, którzy chc partycypowa w kasie z nieprzymuszonej woli, wnoszc miesi czn skadkwwysokoci3EUR+2EURnabeneficjenta.Instytucjafunkcjonuje dzi ki wsparciu finansowemu, które pokrywa 50% kosztów zwizanych zopieknadosobamizalenymiwdomulubwzalegalizowanych orodkach (przedszkola,orodkiopiekinaddziemiitd.). Organizacjaczasuwolnego Organizowanie czasu wolnego w czasie wit pastwowych i krótkich wakacjiwplacówkachedukacyjnych,podczasgdyobojerodzicówpracuje. Beneficjentamisdziecipracowników.Imprezysfinansowanewramach CajaSolidaria. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 125 RODOWISKOOPERACYJNE Dobra praktyka jest stosowana na wszystkich poziomach organizacji. Sku tecznodobrejpraktykizaleyodwsparciaipartycypacjiwszystkichodpowie dzialnychosób,nietylkozdziaupersonalnego.Celemdobrejpraktykijesteli minowanie wszelkich nierównoci mi dzy kobietami i m czyznami wewntrz organizacji, poprzez wprowadzenie rozwiza, które pozwol na przeamanie istniejcego podejciaistereotypów,stanowicych przeszkodynadrodzewy równania szans kobiet i m czyzn. Celem jest te eliminacja wszelkich prze szkód,któreuniemoliwiajkobietomdost pdopewnychzawodównawarun kach równych m czyznom (stanowiska na wyszym poziomie,szczególne ka tegorie zawodowe) oraz przyznanie kobietom moliwoci usytuowania si na równejwzgl demm czyznpaszczynie. Wceluopracowaniatakichrozwizastworzonospecjalnykomitetzoony z kobiet pracujcych na wszystkich poziomach organizacji, wspierany przez dziakadr.Przeanalizowanopotrzebybeneficjentów: — rozpoznanosytuacj nierównociopartejnapci; — rozpoznanogówneproblemyiustalonopriorytetywceluich rozwiza nia; — wykazanopotrzeb pozytywnychdziaawewntrzorganizacji; — ustalonopunktwyjciadlaprzyszychporównaianaliz; — rozpoznano potrzeby szkoleniowe i rozwoju zawodowego pracowni ków; — zapoznanosi zpotencjaempracowników. Analizujc sytuacj organizacji, wskazano jej silne i sabe strony: kobiety piastuj gównie stanowiska administracyjne (93,8% zatrudnionych kobiet), brakjestkobietnastanowiskachmenederskich,wszczególnocisytuacjado tyczy stanowisk dyrektorskich i koordynujcych (4,6% zatrudnionych kobiet), modywiekzatrudnionychkobietwporównaniuzzatrudnionymim czyznami (62,2% kobiet ma poniej 30 lat wzgl dem 27,2% m czyzn), wyszy poziom wyksztacenia kolejnych pokole i wysoki poziom zainteresowania ustawicz nymszkoleniemwykazywanyprzezkobiety. Ponadtowypunktowanopowszechniegoszonepogldyistereotypy,takie jak:kobietyscz ciejnim czyninieobecnewpracy,kobietynieszainte resowane awansem itd. Powysze stereotypy s trudne do wyeliminowania. Wcelupomiaruwynikóweliminacjistereotypów,ustalonowskanikiilociowe, takie jak: liczba kobiet na wyszych i rednich stanowiskach kierowniczych, 126 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … liczba kobiet na wszystkich poziomach decyzyjnych wzgl dem udziau zatrud nionychkobiet,liczbaosób,którewnioskujorozwizaniarównowaeniaycia zawodowego z rodzinnym i odsetek zastpie w przypadku urlopów macie rzyskich. Ponadto,wprzypadkuniektórychdziaówwewntrzfirmy,rozwizaniana rzeczrównocipostrzeganojakozagroenie,cobyozwizanezfunkcjonowa niem bardzo specyficznych stereotypów. Na przykad dzia marketingu uwa anyjestzadziagówniem ski,awysokajakopracykojarzonajestzwyko nywaniem jej przez m czyzn. Ponadto bardzo cz sto podczas rekrutacji pra cownikówdostrzegasi preferowaniem czyzn. AKTORZY Aktorzy organizacji to wszyscy pracownicy oraz przedstawiciele zwizków zawodowych.Silnstronfirmyjestdobrawolaizaangaowaniepracowników. Opisywanatudobrapraktykaniepotrzebujeadnychspecyficznychczynników dojejrozwoju.JednakwtymprzypadkupowstaDepartamentRównychSzans, któregocelemjestanalizasytuacjiwkontekcieprzestrzeganiazasadyrówno ci kobiet i m czyzn. Jednoczenie program OPTIMA Ministerstwa Pracy iSprawSpoecznychzostawykorzystanydowspieraniaprzedsi biorstwiorga nizacjiwustaleniurozwizaniezb dnychdoosigni ciarównocimi dzyko bietamiim czyznami. PROCES WramachEuropejskichProgramówRównychSzansandaluzyjskisamorzd regionalnywydawdniu31maja1996rokuzarzdzeniedotyczce„wspópra cujcychorganizacjinarzeczrównychszanskobietim czyzn”.RegionalnyIn stytut Kobiet (Instituto Andaluz de la Muter) oraz dwa gówne zwizki zawo doweCC.OOiU.G.Trozpocz yrealizacj programuOPTIMA.Procesrealizacji dobrejpraktykijestnast pujcy: 1. ZaangaowanieSamorzduRegionalnegoCajaGranadawprogram.Wsierp niu 1996 roku Prezydent Caja Granada razem z Dyrektorem Instituto An daluzdelaMujerpodpisaliumow owspópracywceluustanowieniaroz wizadlawyrównaniaszansmi dzykobietamiim czyznami. 2. PrzydzialekadrzostapowoanyKomitetKobiet,którybyodpowiedzialny zastworzenierozwizawewntrzorganizacji. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 127 3. PracategoKomitetuwspieranajestprzezzwizkizawodoweiprzezstruk tur organizacji. 4. Dziaaniaszkoleniowekierowanesdowszystkichpracowników,szczegól nietychosób,którepiastujwyszestanowiska,abyosignzmian men talnociipodejciadokwestiirównychszanskobietim czyzn. 5. Zatwierdzonerozwizaniaswprowadzanewycie.Przeprowadzasi nad zóriewaluacj procesu,napodstawiektórychprzygotowujesi propozycje poprawek.PierwotnyKomitetzostaprzeksztaconywdziarównychszans, którego rol jest nadzorowanie oraz ewaluacja wyników i celów, a take proponowanienowychilepszychrozwiza. REZULTATY Wwietlewynikówilociowych,zgodnychzwyejwspomnianymiwskani kami,rezultatysjuwidoczne.Odczasuwprowadzeniarozwiza,liczbako biet piastujcych wysze stanowiska wzrosa (jest dwukrotnie wysza ni na pocztku procesu). Odsetek zastpie spowodowanych urlopem macierzy skimwynosiokoo100%.Ponadtoliczbaosóbzgaszajcychpotrzeb wprowa dzeniarozwizauatwiajcychgodzenieyciazawodowegozrodzinnymwzra sta. Napodstawiebadadotyczcychatmosferywpracyizadowoleniazpracy sformuowanonast pujcewnioski: — Ludzie uwaaj, e rozwizania dotyczce równowaenia pracy zawodo wejiyciarodzinnegomajpozytywnywpywnaichycie. — Istnieje wi ksze poczucie przynalenoci do organizacji, poniewa lu dzieuwaaj,eprzedsi biorstworeagujenaichpotrzeby. — Ludziewnioskujorozwizaniarównowacewbardzonaturalnyspo sób,postrzegajcjejakoprawo,niejakoprzysug .Rozwizaniatespo strzeganejakocozwykego,cofunkcjonujewcodziennymyciuprzedsi biorstwaiuznawanejestzarównoprzezbeneficjentów,jakiprzezosoby, którezatwierdzajtakiedziaania. — Wródpracownikówobserwujesi wi kszmotywacj . PROMOWANIEIROZPOWSZECHNIANIE Wtymprzypadkudobrapraktykaniebyaprojektempilotaowym,alebya rozwijanaodsamegopocztkuprocesunawszystkichpoziomachiwodniesie 128 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … niudowszystkichpracowników,dzi kiczemuniemapotrzebyupowszechnia niajejwewntrzbanku. AUTORZY: SergioMeyer, Odpowiedzialny za Dzia Wspópracy Ponadnarodowej – Miejski Instytut SzkoleiZatrudnienia(IMFE),Granada,RadaMiasta. MaríaJoséHernández, Funkcjonariuszds.równychszansodpowiedzialnyzadziarównychszans– CajaGranada. JavierPérezCuadros, FundaciónDesarrolloSolidariodeCajaGranada, DotychczasowyDyrektorDziauZasobówLudzkich. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 129 3.10. D OMSPOKOJNEJSTAROCI F UENTE S ALINAS – DZIAANIANARZECZRÓWNOWAGIPRACA YCIEPOPRZEZDOSKONALENIEZARZDZANIA JAKOCI Dobra praktyka dotyczy kultury pracy sprzyjajcej równowaeniu ycia osobistego i zawodowego w sektorze usug opieki nad osobami zalenymi, aszczególnieosobamistarszymi.Podkrelasi tuszczególnwag organizacji godzinpracypracownikówzatrudnionychwdomachopiekidlaosóbstarszych, celem umoliwienia im godzenia ycia zawodowego z ich yciem osobistym irodzinnym. Organizacjapracywtymwypadkunie jestatwa,poniewadotyczypracy w systemie zmianowym, gdzie sprawuje si opiek nad starszymi, zalenymi osobamizeszczególnymipotrzebami,któremuszbyimzapewnione.Osoby takiepotrzebujstaejopiekiisbardzowraliwenawszelkiezmianywplanie dnia, zmiany w obsadzie personelu itd. Nowa organizacja godzin pracy musi uwzgl dniaszczególnepotrzebytakichosób,plandnia,rytmyciaipreferen cjeosóbstarszych.Zdrugiejstronypracownicydomówopiekipotrzebujrów nowaeniaichyciazawodowegozyciemosobistymirodzinnym.Dlategote godzinypracymuszbyzorganizowanewtakisposób,abyzarównopotrzeby klientóworodków,jakiichpracownikówbyyuwzgl dniane. Wtymprzypadkudobrapraktykarónisi odzwykegosystemuorganiza cyjnegostosowanegowfirmachnalecychdotegosamegosektora(np.sys tem antystresowy w szpitalach). Powstaa tu bowiem potrzeba ustanowienia odr bnegosystemu,dostosowanegodoindywidualnychpotrzebzarównopra cowników,jakiklientóworodków.Oznaczato,eniezastosowanodotychczas adnychstandardowych modeli. Godzinypracyzostayustalonenietylkopod ktempotrzebprzedsi biorstwa–wtymprzypadkupotrzebosóbzalenych– ale równie pod ktem godzenia obowizków zawodowych z osobistymi pra cownikóworodka. Takisystemmoebywykorzystanyprzezinneprzedsi biorstwaluborga nizacje,charakteryzujcesi podobnymicechami–pracwsystemiezmiano wymizapewnianiemopiekiosobomzalenym,alemoetebywykorzystany przez przedsi biorstwa produkcyjne. Taka sytuacja implikuje analizowanie 130 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … wspólnych potrzeb zaangaowanych osób oraz tworzenie harmonogramów zgodniezwynikamianaliz. RODOWISKO Jak wspomniano, dobra praktyka zostaa rozwini ta w obszarze usug opiekinadosobamizalenymiidotyczykulturypracysprzyjajcejrównowae niu ycia prywatnego i zawodowego. Dziaania dotycz orodków – domów spokojnejstaroci.Wdroeniedobrejpraktykijestdziaaniemtrwaymiobej mujcym cay personel, a w szczególnoci piel gniarki geriatryczne (geriatric auxiliarynurses),którepracujwsystemiezmianowym. Projekt dotyczy usprawnie w dziedzinie zarzdzania jakoci, jest rozpo wszechniany przez zespó zarzdzajcy i dzia personalny, przy udziale zawo dowego konsultanta jakoci. Celem planu zarzdzania jakoci jest poprawa usug oferowanych rezydentom orodków. Jednym ze sposobów osigni cia tegocelujestzwi kszoniemotywacjipersonelu.Cooznacza,ekolejnymcelem jestosiganiewspólnychkorzyciprzezpersonelirezydentóworodka. Uwzgl dniono potrzeby beneficjentów, poniewa bezporednio partycy pujoniwanalizieirozpoznawaniuwasnychpotrzeb.Nakrelajtepropozy cje w harmonogramie organizacji, a nast pnie pracuj nad rozwizaniami, którekwalifikowaybysi doweryfikacji.Pojawiysi oczekiwaniaiobawydo tyczceadaptacjidopowstajcychzmian.Gównymproblemembyozaspoko jeniezarównopotrzebosóbstarszych,jakipersonelu. Sposób oceny skutecznoci dziaa opiera si na wskanikach jakocio wych, a dokadniej na wykorzystaniu pewnych modeli do ewaluacji poziomu zadowolenia personelu i rezydentów orodka. Ewaluacja zostaa przeprowa dzonaprzezosob odpowiedzialnzapersonel,przywsparciukonsultanta. Cz ste zmiany w obsadzie personelu byy niekorzystne z punktu widzenia potrzeb wynikajcych z tytuu sprawowania opieki. Profil personelu zaley od liczby osób starszych oraz stopnia ich zalenoci. Im wi cej jest rezydentów orazimwi kszyjeststopieichzalenoci,tymwi cejpotrzebapersoneluze szczególnymi umiej tnociami, niezb dnymi do zapewnienia opieki. Fakt ten wpywanacz stezmianydostosowawczewharmonogramachpracyorodka. STRONYZAINTERESOWANE Zainteresowanestrony,biorceudziawdobrejpraktyce,to:zespózarz dzajcy,kierownikdziauds.zasobówludzkichorazpersonel,aprzedewszyst G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 131 kim piel gniarki (piel gniarka na dyurze plus pomocnicze piel gniarki). Po nadto na potrzeby projektu zatrudniony jest doradca ds. jakoci, który jako pomoczewn trznamanacelurozwijanieplanupoprawyzarzdzaniajakoci. Niezb dne cechy, które powinny posiada zainteresowane strony, to przede wszystkim zdolno analizowania i organizowania zespoów pracy, po szukiwanierównowagimi dzypotrzebamipersoneluirezydentów. STRUKTURA Ramydziaaniatoplanpoprawyzarzdzaniajakoci.Dobrapraktykajest jednymzrozwizawramachplanu.Wtymsensiewsparciedoradcyds.jako cistaosi kluczowewpocztkowychetapachrealizacjiplanu.Wsparcietego typumogobyograniczonewmomencie,gdyrozwizaniabyywpenizinte growane wewntrz przedsi biorstwa. Kierownik dziau ds. zasobów ludzkich jest równie kluczow postaci, poniewa jest to osoba z przedsi biorstwa, która b dzie odpowiadaa za wdroenie planu i przeprowadzanie kontroli. Wtym sensie moemy stwierdzi, e zasoby ludzkie to kluczowy czynnik dziaa narzeczrównowaenia,awspólneceleiwspólnapracaskluczemdosukcesu. PROCES Procesmamiejscewewntrzplanupoprawyzarzdzaniajakoci.Etapys okreloneprzezplan,zgodniezustanowionymprotokoem,któryzostazaak ceptowanynazasadzieporozumienia.Etapysnast pujce: — definicja Planu Zarzdzania Jakoci (Zespó Zarzdzania, Dzia Perso nelu,Doradca); — stworzenieprotokoów(DziaPersonelu,Doradca); — spotkania z personelem w celu przedstawienia propozycji analizy po trzeb(ZespóZarzdzania,Personel,DziaPersonelu); — wprowadzenie rozwiza (Zespó Zarzdzania, Dzia Personelu, Perso nel); — nadzorowanie i ewaluacja (Kierownik Zasobów Ludzkich, doradca, okre sowespotkaniazpersonelem); — ponowne dostosowanie rozwiza zgodnie z poziomem osigni i pro pozycjamipoprawy(DziaPersonelu,DoradcaJakoci). 132 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … REZULTATY Zewaluacjijakociowej,dokonanejwcelupomiarupoziomuzadowolenia personelu,wynika,ipracownicyszadowolenizrozwiza.Szczególnaorga nizacja godzin pracy suy jako uyteczne narz dzie, sprzyjajce równowadze mi dzy yciem prywatnym a zawodowym personelu, jednoczenie odpowia dajc na potrzeby rezydentów orodka. Równowaga mi dzy potrzebami per sonelu i potrzebami starszych ludzi zostaa osigni ta. Personel jest zadowo lonyzesposobu,wjakizmianyzostaywprowadzoneiczujesi zmotywowany izadowolonyzwynikówwykonywanejpracy. PROMOWANIEIROZPOWSZECHNIANIE W kwestii promowania i rozpowszechniania – system zostanie wdroony wtrzechprzyszychorodkachgrupyFuenteSalinas.Stodwainnedomyspo kojnej staroci, umiejscowione w dwóch gównych miastach Andaluzji: Jaen iAlmeria,orazjedenwKompleksieZdrowiaSpoecznegoznajdujcysi wFu enteVaqueros,Granada. AUTOR: SergioMeyer, Odpowiedzialny za Dzia Wspópracy Ponadnarodowej – Miejski Instytut KsztaceniaiZatrudnienia(IMFE),Granada,RadaMiasta. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 133 ͶǤ 4. 1. DOBREPRAKTYKI – GODZENIEPRACYIYCIA Niniejsza publikacja stanowi wynik obszernej krajowej i mi dzynarodowej wspópracy.Jestopartanapilnejpotrzebiezrozumieniawyzwaipraktykod noszcychsi dolepszegogodzeniapracyiyciarodzinnego,biorcpoduwag róneuwarunkowaniaspoecznokulturowe.Stdtewynikapotrzebazbada niasytuacjiwyjciowejkadegozpartnerskichkrajówizebraniaodpowiadaj cych im dobrych praktyk, odnoszcych si do godzenia pracy i ycia rodzin nego,którezostayrozpoznaneirozwini tewwynikurealizacjiprojektu.Wy dajesi bystosownymopublikowaniewynikówbada. Wcz ciwst pnejzdefiniowalimy,corozumiemyprzezdobrepraktyki.Ta definicja zostaa zatwierdzona przez poszczególnych partnerów. W kwestii in dywidualnych projektów zach cio to nas do wybrania najbardziej innowacyj nychmodeliodpowiednichdopromowaniaireplikowania.Tacz publikacji bya trudna, poniewa projekty dostarczyy ponadto duej iloci nowych do brych praktyk, które b d przedstawione w innych kontekstach. Faktem jest, erozdziadotyczcydobrychpraktykjestcz cicentralnniniejszejpublika cji ipodsumowuje podstawowe zaoenia. Przedstawione dobre praktyki (11) wskazay na nowe sposoby radzenia sobie z problemami spoecznymi i zapo cztkowayznaczcezmianywniektórychorganizacjach. Termin„dobrapraktyka”odnosisi dopraktyk,któremajznaczcywpyw na ycie spoeczne. Jednak w przypadku projektów EQUAL definicja jest bar dziejszczegóowa.InicjatywaWspólnotowamanaceluzdefiniowaniepraktyk odpowiednichdopromowaniaidopowszechnegouytku(Hyvästäparas2004, 13). W kwestii praktyk rozpoznanych w naszych projektach, wdroonych wtrzechkrajachpartnerskich,obydwatewarunkisspenione.Nazwa„dobre” wodniesieniudotychpraktykjestwi cwpeniuzasadniona. W niniejszej publikacji dobre praktyki rozwini te w projektach trzech wspópracujcychkrajówzostayobszernieiszczegóowoopisane.Takieszcze góowepodejciewymaganejestwcelupromowaniaiwielokrotnegowykorzy staniatychpraktyk. 134 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 4.1.1.Innowacyjnedobrepraktyki Dobrapraktykajakokoncepcjajestzalenaodkontekstuijestelastyczna. Dobra praktyka nie musi by zupenie nowa, poniewa jej przydatno jest okrelana wzgl dem istniejcych praktyk (Hyvästä paras 2004, 9). Niektóre zdobrychpraktykrozpoznanychwfiskich,hiszpaskichipolskichprojektach, pomagajusprawnijuistniejcewmiejscupracy.Innowacyjneusprawnienia wplanowaniupracyzmianowejlubdokumentowanienieopisanychpraktykma kluczowy wpyw na zdolno jednostki do godzenia pracy i ycia prywatnego. Zastosowanerozwizaniapromujte równo,np.podczastrwaniaprojektu podwoia si liczba kobiet na szczeblu zarzdzania w hiszpaskiej organizacji. Jesttotylkojedenzprzykadówosigni tychwyników. Podstawowymproblememzwizanymzrozpoznawaniemdobrychpraktyk, wzalenociodichskutecznoci,jestto,icz stozdajsi onebyuwaaneza cooczywistego.Wwieluprzypadkachtakiepraktykiswdraaneprawieau tomatycznie(Hyvästäparas2004,17).Odnosisi tonp.dodokumentacjista ychpraktykorganizacji.Powierzchownieprosterozwizaniemoemiepozy tywny wpyw na zadowolenie pracowników i ich rodzin. Udokumentowane praktykimogbywczonezarównodopodr cznikadladowiadczonychpra cowników,jakidopodr cznikaorientacyjnegodlanowychpracowników.Do kumentowanieirozpoznawaniedobrychpraktychprzeprowadzononp.wfi skim orodku opieki nad dziemi oraz w wielu innych organizacjach partner skich biorcych udzia w fiskim projekcie. Rozpoznanie dobrych praktyk jest równie wspierane przez obszerny system ewaluacji, któremu w niniejszych projektachpowi conoszczególnuwag .Wceluwspieraniapodejciaewalu acyjnegogromadzilimydanewsposóbcigy. Opracowano równie nowe, innowacyjne praktyki, jak system usug do mowychstworzonywFinlandiiorazkonkurs„FirmaPrzyjaznaRodzinie”zorga nizowany w Polsce. W fiskim projekcie usugi domowe zostay zapewnione przez orodek opieki nad dziemi. To sprawio, e usugi byy bardziej do st pne,adzi kistaemudostawcyusugrodzicerozwin lisilnepoczuciezaufa nia do oferowanych usug. Studenci z Uniwersytetu Nauk Stosowanych mieli moliwo nabycia dowiadczenia. Konkurs zorganizowany w Polsce ukierun kowany by na miejsca pracy –organizacja, która odniosa najwi kszy sukces wdziedziniesprzyjaniarodzinie,zostaauznanazazwyci zc . Punktemwyjciadladobrychpraktykjestichspoecznauyteczno.Same decyzje administracyjne nie wystarczaj, aby dobre praktyki stay si popu larne, nie wystarcz te do ich rozpowszechnienia (Hyvästä paras 2004, 18). G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 135 Kadazdobrychpraktykprzedstawionychwniniejszejpublikacjimaswojeko rzeniewokolicznociachipotrzebachorganizacjipartnerskich,biorcychudzia wniniejszychprojektach.Wniektórychprzypadkachcelerozwojusjasneod samegopocztku,podczasgdywinnychorganizacjachzadaniarozwojowezo stay okrelone po wst pnym badaniu przeprowadzonym w ramach projektu. Dobrepraktykirozpoznaneirozwini tewnaszych projektachnaledosfery spoecznychinnowacji,którerodzsi zwyklezcodziennychpotrzebiswyni kiemwspópracy(Hyvästäparas2004,21). 4.1.2.Naszedobrepraktykiwskrócie Sporódszeregucieszcychsi sukcesemwynikówbada,wybranocztery fiskie dobre praktyki, wykazujce godn uwagi spoeczn innowacyjno. Pierwszaodnosiasi dodziaaprzeprowadzonychwgminnymorodkuopieki naddziemi.Bytointeraktywnyproces,podczasktóregopewnacz dziaa zorientowanabyanarzeczrodziny.Rónorodnestruktury,wspierajcedziaa nia sprzyjajce rodzinie, zostay nienaruszone. Praca badawcza zostaa przed stawiona w katalogu orientacyjnym, który obejmuje dokumentacj zarówno wczeniej istniejcych, jak i nowych dobrych praktyk, rozpoznanych podczas procesubadawczego. Wszystkie zlecone projekty badawcze (w liczbie 12) zostay przeprowa dzone wewntrz sieci edukacyjnej dotyczcej badania aspektów ycia zawo dowego irodzinnego. Projekty badawcze byy przeprowadzone przez pewn liczb studentów ostatnich lat studiów, z rónych kierunków. Badania obej moway tematyk – od elastycznych godzin pracy do problemów zwizanych zgodzeniempracyiyciarodzinnego.Celemtakichdziaastaosi gromadze nieinformacjipochodzcychzbadaizapoznaniestudentówzrónymiaspek tamipracyiyciarodzinnego.Tematybadawczepowstaywewntrzsieciedu kacyjnejprojektu. Dobrapraktykazwizanazewiadczeniemusugdomowychprzezorodek opiekinaddziemirównieokazaasi godnuwagiinnowacj.Biorcyudzia w projekcie studenci kierunku usugi spoeczne oferowali usugi domowe za porednictwem prywatnego orodka opieki nad dziemi rodzinom z dziemi b dcym klientami tego orodka. Celem dziaa byo uatrakcyjnienie usug zpunktuwidzeniarodzinzdziemi.Przywaciwymnadzorzetenrodzajwiad czonych usug wzmocni zaufanie rodziców i sprawi, e stay si one bardziej atrakcyjne. 136 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … Programszkoleniowyzatytuowany„Inicjatorzyzmiandlapracyirodziny” zosta przedstawiony jako ostatnia, ale równie wana innowacja fiskiego projektu. Celem badania byo poprawienie gotowoci do planowania iwdraaniarozwizapowizanychzprac,wspierajcychgodzeniepracyiy cia rodzinnego. Uczestnikami dziaa byy osoby ponoszce odpowiedzialno orazzainteresowanerozwojemspoecznocipracujcej,jakteprzedsi biorcy. Program dotyczy wielu tematów zwizanych z godzeniem pracy i rodziny, atakedyskusjioroliinicjatorazmianworganizacji.Wzgl demgodzeniapracy irodzinyzadaniarozwojoweprzypisanestudentombyybardzoprzydatnedla ichpracodawcyorazdlaindywidualnychpracownikówiklientów. Pierwsza analizowana polska dobra praktyka dotyczya szkole skierowa nych do rodzin z maymi dziemi. Celem szkole, organizowanych poza miej scem zamieszkania, byo poznanie rozwiza z zakresu elastycznych form pracy, uatwiajcych pracujcym rodzicom godzenie ycia zawodowego z ro dzinnym. Opracowany model umoliwi uczestnictwo w szkoleniu caej rodzi nie.Podczasgdyjedenzrodzicówbraudziawszkoleniu,drugizajmowasi dzieckiem/dziemi–iodwrotnie.Organizacjategotypuszkoleprzyczyniasi dowzrostuwiedzyiwiadomocinatematelastycznychformpracy.Ponadto sposóbzorganizowaniaszkoleniawpywanaintegracj rodzinyijednoczenie uatwia dzielenie obowizków opiekuczych pomi dzy rodziców. Taki model szkoleniaprzyczyniasi dopromowaniapartnerskiegomodelurodzinyizwi k szeniazaangaowaniaojcówwsprawowanieopiekinaddziemi. Drugapolskadobrapraktyka,odnoszcasi dotematugodzeniayciaro dzinnego i zawodowego, dotyczy wsparcia doradczego i szkoleniowego rodzi cówprzebywajcychnaurlopachrodzicielskich,takbyjakopracownicywtrak ciewielomiesi cznegolubkilkuletniegourlopunieutraciliswoichkwalifikacji lub kompetencji zawodowych. Aby umoliwi rodzicom podnoszenie kwalifikacji zawodowych,zapewnionoopiek naddziemiwcentrumedukacyjnym.Istot caegoprocesudoradczoszkoleniowegojestzaangaowaniepracodawcywt praktyk jako strony opiniujcej i sugerujcej kierunki ksztacenia lub ciek rozwoju zawodowego pracownika w trakcie urlopu rodzicielskiego. Wtym sensiepracodawcyszarównoklientami,jakiuczestnikamirealizowanejpraktyki. Wyjtkowo innowacyjny pomys to trzecia polska praktyka, czyli konkurs „Pracodawca Przyjazny Rodzinie”, który sprzyja rodzinie ibuduje warto za kadu pracy. Dziaanie to w sposób neutralny promowao, azarazem upo wszechniao pozytywne postawy zwizane z prowadzeniem przez pracodaw ców odpowiedzialnego biznesu, opartego na budowaniu korzystnych relacji wodniesieniudospoecznoci,jaktworzzatrudnianipracownicy. Rozwizanie G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 137 takie stworzyo szans na dostrzeenie spoecznej postawy pracodawcy, wa runkowanejnietylkowielkociangaowanegokapitau,aletakeniesformali zowanymsposobemtraktowaniempracowników,zeszczególnymuwzgl dnie niemichpotrzebrodzinnych. Czwarta polska dobra praktyka dotyczya pracy placówek opieki nad dziemi, zwaszcza obków i przedszkoli. Celem dziaa projektu, realizowa nychwobszarzeusugspoecznychwzakresieopiekinadosobamizalenymi, byo wypracowanie kompleksowego modelu uelastycznienia publicznych pla cówekopiekinaddziemi.Tadobrapraktykajestnowatorskiemprzedsi wzi ciem nie tylko ze wzgl du na obszar zainteresowania publicznym systemem opiekinaddziemi,leczrówniezewzgl dunaobecnystanwtymobszarzey cia spoecznego. Wypracowane rozwizania uwzgl dniay specyfik organiza cyjnoadministracyjn,finansoworazwychowawczobkówiprzedszkoli. WprzypadkuprezentacjidobrychpraktykzHiszpaniiwskazanonawdroe nie ciekawego procesu rozwojowego w jednym z domów spokojnej staroci. Zpowodu pracy w systemie zmianowym, miejsce to stawia wiele wyzwa wkwestiigodzeniapracyiyciarodzinnego.Staaopieka,jakiejwymagajosoby starsze,stawiakolejnewyzwania.Projektrozpocz toodzorganizowaniazmia nowego planu pracy, aby nada mu wi ksz elastyczno i dostosowa go do zindywidualizowanychpotrzeb.Powstaopytanie:jakstworzyharmonogramy, którebyybybardziejdostosowanedopotrzebkadejosoby.Dokonanozmian wharmonogramach,wceluznalezieniaoptymalnegorozwizania,zarównodla pracowników,jakidlaosóbstarszych.Dzi kiwspólnymdyskusjom,kontrolija kociibadaniomsytuacjazostaawyjanionaiopracowanopewneoryginalne rozwizania. Otrzymane wyniki s pozytywne, a pracownicy s zadowoleni zorganizacji zmian. Wspópracaokazaa si by kluczem do znalezienia sposobu zrównowaeniapotrzebpracownikówiosóbstarszych. Kwestierównocibyyrówniekluczowymitematamiwprojekciewdroo nymwHiszpanii.Opróczinnychdziaawramachprojekturozpocz tokampa ni reklamow promujc zaangaowanie m czyzn w obowizki domowe. Pierwszy przypadek hiszpaski powi cony by znalezieniu sposobów elimino wania praktyk organizacyjnych utrudniajcych rozwój zawodowy kobiet. Aby osign ten cel, wprowadzono nowe, pozytywne metody, które ujawniy ist niejce wartoci i stereotypy wspierajcych brak równoci. W szczególnoci celem stao si usuni cie przeszkód uniemoliwiajcych kobietom awansowa nie na stanowiska kierownicze. Dzi ki analizom i porównaniom rozpoznano zaletypersonelu,jegopotrzebyzwizanezedukacjirozwojemzawodowym. Wreszciepodpisanoumow wyszczególniajcmetodypromowaniarównoci. 138 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … W efekcie zastosowano wspólnie opracowane metody, jak te proces nadzo rowania iewaluacji. W wyniku wypracowywania dobrej praktyki udzia kobiet piastujcychwyszestanowiskapodwoisi wporównaniudopocztkowejsy tuacji.Motywacjadopracywzrosa,dzi kireagowaniuorganizacjinapotrzeby pracowników. Liczba osób podlegajcych rónym elastycznym rozwizaniom zwi kszysi ,awopiniipracowników,metodygodzeniapracyiyciarodzin negomajpozytywnywpywnaichycie. Naleypodkreli,irozwójdobrychpraktykrónisi wkadymzwspó pracujcych krajów. Ostatecznie rozwini to jednak wiele znaczcych dobrych praktyk, a organizacje partnerskie wykazay ch rozpowszechniania informa cji,dotyczcychwykonanejpracybadawczej.Kontynuowaniedobrychpraktyk w analizowanych organizacjach zdaje si by zapewnione, gdy w wielu przy padkachdobrepraktykistaysi stacz cicodziennejkulturypracy. 4.1.3.Perspektywy SzczególnymcelemdziaaUniiEuropejskiejjestupowszechnianiedobrych praktyk. Rozpoznane i opisane w ramach powyszego projektu praktyki stay si dost pne,celemszerszegoichzastosowania.Wanejestbowiemstworze nienowychrozwizadlakrajowegorynkupracy,politykiprzemysowejiedu kacyjnej(Hyvästäparas2004). Naleypodkreli,eupowszechnianiedobrychpraktykmiaomiejscenie tylko za porednictwem projektów krajowych, ale równie dzi ki stworzeniu sieci wspópracy ponadnarodowej. Niniejsza publikacja jest przykadem takiej wspópracyipowinnasuyjakopunktwyjciadorozpowszechnieniamodeli ipraktykwyciucodziennym. Rozpowszechnianietychpraktyknaszerokskal powinnobyprzeprowa dzonenaprzestrzeninadchodzcychlat.Pozytywnystosunekdoprojektuorga nizacjibiorcychwnimudziaiwynikiprowadzonychdziaapowinnyprzyczyni si dorozpowszechnianiaiustanawianiapraktykwkadymkrajupartnerskim. Pomimoiponadnarodowyprojektniedugosi zakoczy,mamynadziej , e wspópraca b dzie kontynuowana w formie dziaa zwizanych z rozpo wszechnianiem wypracowanych wspólnie rozwiza. Ponadto warto byoby zastanowisi naprzykadnadzorganizowaniemkonkursuustanawianiaprak tyksprzyjajcychrodzinienaskal UniiEuropejskiejczyopracowaniemraportu analizujcego dotychczasowe dowiadczenia w zakresie wspópracy krajów nalecychdoUnii. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 139 O'ͳ GLOSARIUSZ Niniejszyglosariuszjestefektemwspópracytrzechpartnerów,amianowi cieFinlandii,PolskiiHiszpanii,przyrealizacjiponadnarodowegoprojektu„Czas naPartnerstwo,PartnerstwodlaCzasu”wramachIWEQUAL. Zawieraondefinicjegównychpoj pojawiajcychsi wkadymztrzech projektów, zwizanych z równoci pci oraz godzeniem ycia zawodowego irodzinnego. Proces tworzenia tego glosariusza obejmowa kilka etapów. Na pocztku kady z partnerów opracowa po angielsku list 20 terminów, które uznazanajcz ciejuywane.Nast pniesporódnichwybranookoo38termi nów i wspólnie wypracowano ich definicje. Wreszcie dokonano tumaczenia terminówiichdefinicjinatrzyj zykikrajówpartnerskichorazdostosowanoje doszczególnychkontekstów. Chcielimy w sposób szczególny podzi kowa wszystkim, którzy wzi li udziawtworzeniutegoglosariusza. CARE Thecareofdependantpersons(children,theelderly,theill,thedisabled) hastwoaspects:apracticaloneconsistingofasetofactivitiestohelporsup portthesepeopleintheirdaily lives, andan emotionalonethroughshowing affection. Until now, these activities have mainly taken place within the do mestic or reproductive sphere*1, and have been carried out principally by women. OPIEKA Istniejdwaaspektyopiekinadosobamizalenymi(dziemi,osobamistar szymi, chorymi, niepenosprawnymi). Aspekt praktyczny to zbiór czynnoci majcychnacelupomaganietymosobomlubwspieranieichwyciucodzien nym, emocjonalny za polega na okazywaniu uczu. Do tej pory czynnoci te odbywaysi przedewszystkimwsferzedomowejlubniezarobkowej*iwyko nywanebyygównieprzezkobiety. 1 Theasteriskindicatesthatthetermisdefinedelsewhereintheglossary. 140 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … DISCRIMINATION Discriminationmeansthedeprivationofequalrightsandpersecutionofa personorwholesocialgroupduetoitsethnicbackground,sexualorientation, nationality,racialorreligiousaffiliation,politicalviews,genderorage.Itinclu desintentionalaswellasunintentionalactivitieswhichleadtodeprivingsuch people of the rights and benefits which all others have. Direct discrimination occurswhenapersonistreatedinalessfavourablemannerthanothersinthe samecircumstances.Thepersonisjudgedontheaccountofgender,forexam ple,andnotonthebasisofprofessionalcompetences.Indirectdiscrimination occurswhenlegislation,policyorpracticeswhichareostensiblyneutralplacea personof,say,acertaingenderinanunfavourablepositionincomparisonwith the opposite gender. Gender discrimination refers to activities which deprive some of their fundamental rights and independence in political, economical, social,cultural,civilandotherspheres,onaccountoftheirsex. DYSKRYMINACJA Pozbawienie równouprawnienia, przeladowanie jednostki bd grupy spoecznej,naprzykadzewzgl dunapochodzenieetniczne,orientacj seksu aln,przynalenoklasow,narodow,rasowbdwyznaniowalbonape lubwiek.Tozarównozamierzone,jakiniezamierzonedziaaniezmierzajcedo pozbawienia dyskryminowanych osób praw,i korzyci przysugujcych wszyst kimludziom. Dyskryminacjabezporednia–mamiejscewówczas,gdydanaosobawta kich samych okolicznociach traktowana jest w sposób mniej korzystny ni inna, np. jest oceniana ze wzgl du na pe, a nie ze wzgl du na posiadane kompetencjezawodowe. Dyskryminacjaporednia–mamiejscewówczas,gdyustawodawstwo,po lityka lub praktyka, które pozornie s neutralne, stawiaj osoby nalece do jednejpciwniekorzystnejsytuacjiwporównaniudoosóbnalecychdopci przeciwnej. Dyskryminacjazewzgl dunape–czynnoci,które,zewzgl dunape, uniemoliwiajkorzystanieztychsamychpodstawowychprawiniezalenoci wsferzepolitycznej,ekonomicznej,spoecznej,kulturowej,cywilnejiinnych. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 141 DIVERSITY Thisreferstoavariedsetofcharacteristics–similarordifferent–among persons, including age, gender, race, religion, nationality, physical strength, sexualorientation,waysofthinking,educationallevelandalloftheelements whichmakeeachpersonunique. ZRÓNICOWANIE Jest to rónorodny zbiór charakterystycznych – podobnych lub rónych – cech ludzkich, obejmujcy: wiek, pe, ras , religi , narodowo, si fizyczn, orientacj seksualn, sposób mylenia, poziom wyksztacenia i wszelkie ele mentyskadajcesi nawyjtkowokadejosoby. EMPLOYMENT Anactivitycarriedoutbypersonsinordertoproducegoodsandservices inreturnforasalary.Thistakesplaceintheproductivesphere*. ZATRUDNIENIE Czynnoci wykonywane przez osoby w celu wytworzenia towarów i usug wzamianzawynagrodzenie.Odbywajsi onewsferzezarobkowej*. EQUALOPPORTUNITIESFORWOMENANDMEN Thisreferstothelackofanysexistbarrierstotheparticipationofwomen andmeninvariousspheres(economics,politics,socialparticipationanddeci sionmaking)andactivities(education,trainingandemployment)onthebasis of equality. The principle of equal treatment and opportunities for both womenandmenmeansthelackofanydirectorindirectdiscrimination*based ongender*,especiallyrelatingtomaternity,paternity,familydutiesormarital status. RÓWNOUPRAWNIENIEKOBIETIMCZYZN Jesttobrakjakichkolwiekseksistowskichbarierdlarównegoudziaukobiet im czyznwrónychsferachludzkiejdziaalnoci(ekonomika,polityka,udzia spoeczny,podejmowaniedecyzji)iczynnociach(edukacja,szkolenie,zatrud nienie). Zasada równego traktowania oraz równych moliwoci kobiet i m 142 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … czyzn oznacza brak jakiejkolwiek bezporedniej lub poredniej dyskryminacji* zewzgl dunape*,zwaszczadyskryminacjidotyczcejmacierzystwa,obo wizkówrodzinnychlubstanucywilnego. EQUALOPPORTUNITIESPOLICIES Thistermreferstomeasuresandstrategiesaimedatbalancingthepartici pationofwomenandmenbothintheproductivesphere*andthereproduc tive sphere*. These measures fix specific actions to be carried out within a specifictimeandareusuallydevelopedthroughEqualityPlansatnational,re gionalorlocallevel. ZASADYRÓWNOUPRAWNIENIA rodkiistrategie dce dozrównowaeniaudziaukobieti m czyznza równo w sferze zarobkowej*, jak i w sferze niezarobkowej*. Wyznaczaj one okrelonedziaania,którenaleyprzeprowadziwokrelonymczasie,izazwy czajrozwijanespoprzezPlanyRównocinapoziomiekrajowym,regionalnym lublokalnym. FAMILYDUTIES The duties of women and men related to the attention and care* of dependantpersons(duetoage,disabilityorillness). OBOWIZKIRODZINNE Obowizkikobietim czyznzwizaneztroskiopiek*nadosobamiza lenymi(zpowoduwieku,niepenosprawnoci,choroby). FAMILYFRIENDLINESS Family friendliness means positive attitudes, due consideration and supportivepoliciesaimedatfamiliesandtheireverydaylives.Forexample,in an organisational setting family friendliness comprises several elements: sup portive management, and a flexible and positive attitude towards the family andtowardsthechallengeofreconcilingworkandfamilylife.Aworkplacecan beconsideredfamilyfriendlyifthepeopleworkingtherecansuccessfullyre G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 143 spondtothedemandsofbothfamilyandworkinglife,andtheworkplaceac knowledgesthatfamilyresponsibilitiesconcernbothmenandwomen. PRZYJAZNENASTAWIENIEWZGLDEMRODZINY Przyjaznenastawieniewzgl demrodzinyoznaczapozytywnenastawienie, przemylaneodczuciaizasadywspieraniadotyczcerodziniichyciacodzien nego.Wotoczeniuorganizacyjnym,naprzykad,przyjaznenastawieniewzgl dem rodziny obejmuje kilka elementów: zarzdzanie wspierajce, elastyczne ipozytywne nastawienie do rodzin oraz do wyzwania, jakim jest pogodzenie yciazawodowegoirodzinnego.Miejscepracymonauznazaprzyjaznerodzi nie,jelipracujcytamludziemogzpowodzeniemzaspokoiwymaganiaza równo ycia rodzinnego, jak i zawodowego, i oczywistym jest przy tym, e obowizkirodzinnedotyczzarównokobietjakim czyzn. FLEXIBLEFORMSOFWORK This term relates to flexible working hours as well as flexible, untypical formsofwork(basedonuntypicalemploymentrelations).Workinghoursrefer tothetimeduringwhichanemployeeworksinafirmoranotherplacedeter mined by the employer. The organisation of working hours depends on the employer.Examplesofflexibleworkinghours:compressedworkingtime,task basedworkingtime,individualschedule,flexiblehoursetc. Flexible forms of work are most often used to define employment in unconventional ways. Examples of flexible agreements are: a feefortask agreement, a contract for a specific task, "zero hours" contracts ("on call ar rangement”),jobshare,parttimeworkandannualisedhours. Thosewhohaveflexibleformsofworkarepeopleemployedbyafirmona definedtimecontractorinordertoperformspecificwork,parttimeworkers, somecategoriesofindependentworker,temporaryworkerswhoworkforsev eraldays,workingfromhomeandteleworkersetc. ELASTYCZNEFORMYPRACY Termin ten moe dotyczy elastycznej organizacji czasu pracy oraz niety powejformyzatrudnienia(opartejonietypowystosunekpracy).Czaspracyto czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy w zakadzie pracylubwinnymmiejscuwyznaczonymprzezpracodawc .Sposóborganiza cji tego czasu zaley od pracodawcy. Przykady elastycznej organizacji czasu 144 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … pracy: zredukowany czas pracy, zadaniowy czas pracy, indywidualny rozkad czasupracyitp. Terminelastyczneformypracynajcz ciejstosowanyjestdookreleniaza trudnienia w innej ni tradycyjna, nietypowej formie. Tradycyjna forma pracy tozatrudnieniewprzewidzianymustawowopenymwymiarzeczasupracyina czas nieograniczony, z ustalonym, omiogodzinnym dniem pracy, od ponie dziakudopitku.Podmiotamielastycznegozatrudnienias: — osobyzaangaowaneprzezfirm naczasokrelonylubdowykonania konkretnejpracynapodstawiekontraktu; — pracujcywniepenymwymiarzegodzin; — niektórekategoriepracownikówniezalenych; — pracownicy dniówkowi lub pracujcy w domu czy w systemie tele pracy. GENDER Genderreferstothewayofunderstanding,perceivingandattributingcer tain characteristics and behaviour to women and men practised by a society and culture. This term relates to sociocultural differences, which are taught andchangeableintimeandexistwithinthesameculturalcriteriaaswellasin differentcultures(interculturaldifferences).Theterm“gender”shouldbedis tinguished from the biological differences among men and women (sex). Gender as a category for analysis (as in gender studies) deals with socialcul tural identities. Areas of interest include the social and cultural roles of men andwomen,femininity,masculinity,equalityandthefightagainstgenderdis crimination*. PE Sposób rozumienia, postrzegania i przypisywania pewnych charaktery stycznychcechizachowakobiecieim czynieprzezspoeczestwoikultur . Termin ten wie si z wyuczonymi rónicami socjokulturowymi, które zmie niajsi wczasieiistniejzarównowobr bietychsamychkryteriówkulturo wych,jakiwinnychkulturach(rónicemi dzykulturowe).Termin„pekultu rowa” stanowi przeciwiestwo rónic biologicznych mi dzy kobietami a m czyznami(pebiologiczna). G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 145 Pe jako kategoria analizy (badanie rónic kulturowych wynikajcych zodmiennocipci)zajmujesi socjokulturowtosamocipci.Niektórezob szarówzainteresowaniato:spoecznokulturowerolem czyznikobiet,kobie co,m sko,równo,walkazdyskryminacjzewzgl dunape*. GENDEREQUALITY Werefertogenderequalitywhenwomenandmenhavethesamesocial value, equal rights and duties and when they have the same access to re sources. RÓWNOPCI Mówimyorównocipci,gdykobietyim czynimajtaksamwarto spoeczn, równe prawa i obowizki, gdy maj taki sam dost p do rodków, zktórychkorzystaj. GENDERMAINSTREAMING Thisisastrategyformakingtheconcernsandneedsofwomenandmenan integral part of any planned action, including legislation, policies or pro grammes,inanyareaandatalllevels.Suchastrategywouldseektopromote equality between women and men, mobilising all general policies and meas uresforthespecificpurposeofachievingequalitybyactivelyandopenlytaking equalityintoaccountintheirdesign,implementationandmonitoringandthe evaluationoftheirpossibleeffectsontherespectivesituationsofwomenand men(genderperspective)2. INTEGRACJAPCI Jest to strategia uczynienia problemów i potrzeb kobiet i m czyzn inte graln cz ci dowolnego zaplanowanego dziaania, w tym przepisów praw nych, zasad lub programów, w kadym obszarze i na wszystkich poziomach, wcelupromowaniarównouprawnieniakobietim czyzn.Jesttotakemobiliza cjiawszystkichogólnychzasadirodków,poprzezaktywneiotwarteuwzgl d nianie, podczas planowania, wdraania, monitorowania i ewaluacji, ich moli wegowpywunasytuacj kobietim czyzn(perspektywapci). 2 Theasteriskindicatesthatthetermisdefinedelsewhereintheglossary. 146 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … HOUSEHOLD A household is composed of people sharing housing or a residence (a houseoranapartment)andconstitutinganeconomicunit. GOSPODARSTWODOMOWE Gospodarstwo domowe skada si z osób dzielcych pomieszczenie lub miejscezamieszkania(dom,mieszkanie)istanowicychjednostk ekonomiczn. HOUSEWORK Housework refers to the reproductive and productive work performed in households. PRACEDOMOWE Pracedomoweodnoszsi dopracyzarobkowejiniezarobkowejwykony wanejwgospodarstwachdomowych. JOBSHARING An arrangement in which the duties and working hours of one post are shared between two or more employees. The salary and other benefits are sharedproportionally.Inmostcases,eachemployeeworksonselecteddaysof theweek.Allemployeeswhoworkbasedonjobsharingtermsandconditions areresponsiblefortheoverallresult.Theadvantageofjobsharingliesinthe possibility of enhancing the effectiveness of work and employing employees with different qualifications. This kind of untypical work could be a way of avoiding laying off workers while constituting an opportunity for men and women. DZIELENIEPRACY Jedna z cz sto spotykanych, elastycznych form pracy, polegajca na po dzialepenowymiarowegostanowiskapracymi dzydwóchlubwi cejpracow ników zatrudnionych w niepenym wymiarze czasu pracy. Wynagrodzenie iinne wiadczenia nalene pracownikom s dzielone proporcjonalnie. Najcz ciejkadyzpracownikówwykonujeprac tylkopodczasniektórychdnitygo dnia.Tenmodelzatrudnieniaprzewiduje,izaotrzymanyefektpracywspólnie G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 147 odpowiedzialni s wszyscy pracownicy, którzy uzupeniaj si na danym sta nowisku.Powyszysystempracystwarzamoliwociefektywniejszegojejwy konywania,angaujcosobyorónychkwalifikacjach,orazstanowisposóbna unikni ciezwolnie.Dzieleniepracyjestteszansdlakobietwychowujcych dzieci, obarczonych cz sto obowizkami domowymi i niemogcych pracowa wtradycyjnejformie. LABOURMARKETSEGREGATION Thisreferstotheconcentrationofwomenandmeninspecificjobsaccord ingtogender. — Horizontalsegregationinemploymentandtraining:theconcentration ofwomeninspecificjobsorstudies,e.g.hairdresser,nursery,education. — Verticalsegregationinemployment:theconcentrationand‘ghettoing’ ofwomenintolowcategoryjobs,withfewerwomeninexecutiveordeci sionmakingpositions. — Internalsegregationinemployment:thisreferstothesharingoftasks between women and men according to the sexual division of work* and genderroles*withinthesamejobcategory. SEGREGACJARYNKUPRACY Koncentracjakobietim czyznwokrelonychzawodachwedugpci. — Segregacja horyzontalna w zatrudnieniu i szkoleniu: koncentracja ko biet w okrelonych zawodach lub kierunkach ksztacenia, np. fryzjerstwo, pracawobku,owiata. — Segregacja wertykalna w zatrudnieniu: koncentracja i pozostawanie kobietwzawodachniskiejkategorii.Mniejszaobecnokobietnastanowi skachkierowniczychlubzwizanychzpodejmowaniemdecyzji. — Segregacja wewn trzna w zatrudnieniu: odnosi si do podziau zada mi dzykobietyim czyzn,zewzgl dunape*irol pci*wobr bietej samejkategoriizawodowej. LEARNING Learning is understood as a dynamic process of interaction between the learner and his/her environment; a process in which the learner is an active subject.Learningisalwaysrelatedtothesocialandculturalcontextinwhichit 148 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … takesplace.Thestructureofthelearningprocesscanbecharacterisedascyc lical, and involves active reflection on experiences, feelings and impressions. Learning creates a change in the thinking of the learner, and this change is achieved through active reflection on experiences. In a learning process, the learner creates meanings and knowledge is considered to accumulate exper tisethatcannotbeevaluatedbyanyexternalorobjective(forexample,“pro fessional”)criteria. UCZENIESI Uczenie si jest pojmowane jako dynamiczny proces interakcji mi dzy osob uczc si a jej rodowiskiem; proces, w którym osoba uczca si jest podmiotem aktywnym. Uczenie si zawsze zwizane jest z kontekstem spo ecznym i kulturowym, w którym ma miejsce. Struktur procesu uczenia si mona scharakteryzowa jako cykliczn i obejmuje ona aktywne odzwiercie dleniedowiadcze,odczuiwrae.Uczeniesi powodujezmian wsposobie mylenia osoby uczcej si , a zmian t osiga si poprzez aktywne odzwier ciedlenie dowiadcze. W procesie uczenia si osoba uczca si tworzy zna czeniaiwiedz iuwaasi ,egromadzionaumiej tnoci,którychniemona oceniprzyuyciujakichkolwiekzewn trznychlubobiektywnych(naprzykad „zawodowych”)kryteriów. LEARNINGINNETWORKS Learninginnetworksreferstotheprocessoflearningwhichoccurswithin anetworkofactorsinteractingwithoneanother.(Seelearning*andlearning networks*) UCZENIESIWSIECIACH Uczenie si w sieciach dotyczy procesu uczenia si odbywajcego si wsieci podmiotów zaangaowanych w interakcj . (zob. uczenie si * i sieci uczeniasi *). LEARNINGNETWORKS Learning networks refer to networks of actors that interact with the pur pose of sharing ideas and experiences. They are constructed “environments” intended for learning: organised events, seminars and workshops but also G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 149 emaillistsandelectronicdiscussiongroupsontheinternetthatencouragedi alogueandinteractionbetweenactors.Inaddition,learningnetworkscanbe consideredthesubjectsoflearning.Thisideaislinkedtotheframeworkofsi tuatedlearning,whereindividualandcollectivelearningprocessesareseento complement one another. The key processes of learning networks are the principlesoflearningtogether,creatingknowledgeandsharingknowhow. SIECIUCZENIASI Sieciuczeniasi odnoszsi dosiecipodmiotów,którewchodzwinterak cj wceluwymianykoncepcjiidowiadcze.Sieciuczeniasi tosztuczne„ro dowiska”,majcenaceluuczeniesi poprzez:zorganizowanewydarzenia,se minariaiwarsztaty,aletakelistyemailoweorazgrupydyskusyjnewInterne cie, które zach caj do dialogu i interakcji mi dzy podmiotami. Ponadto sieci uczeniasi monauznazaprzedmiotyuczeniasi .Koncepcjatajestzwizana zestrukturksztaceniausytuowanego,gdzieindywidualneizbioroweprocesy uczeniasi wzajemniesi uzupeniaj.Kluczoweprocesysieciuczeniasi toza sadywspólnejnauki,tworzeniawiedzyidzieleniasi wiedzpraktyczn. NETWORK/NETWORKINGACTIVITY Anetworkisaconfigurationcomposedofasetofactorsandtherelations betweenthem.Networkingreferstotheactiveuseofsocialrelations;forex ample, in seeking information or other resources through network relation ships. SIE/CZYNNOTWORZENIASIECI Sie jest ukadem zoonym ze zbioru podmiotów i relacji mi dzy nimi. Tworzeniesieciodnosisi doaktywnegowykorzystywaniarelacjispoecznych, na przykad do wyszukiwania informacji lub innych zasobów poprzez relacje sieciowe. ORGANISATIONALCULTURE Organisationalculturereferstothesetofvalues,norms,attitudesandrole expectationsthataffectbehaviourandpracticesinagivenorganisation.Some normsandvaluesmaybeexplicitandopenlydiscussedwhilesomemaybeim plicitand“hidden”.Organisationalcultureevolvesslowlyandiscloselybound 150 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … tothehistoricaldevelopmentoftheorganisation.Attemptstointroducenew normsorpracticesandthustoevokeachangeinanorganisationalcultureare difficult,sincethereisoftenagreatdealofresistance,bothpassiveandactive, tochange. KULTURAORGANIZACYJNA Kultura organizacyjna odnosi si do zbioru wartoci, norm, zachowa ioczekiwawzgl demroli,którymawpywnazachowanieipraktykiwdanej organizacji. Niektóre normy i wartoci mog by jawne i otwarcie omawiane, podczasgdyinnemogbyniejawnei„ukryte”.Kulturaorganizacyjnaewolu uje powoli i jest cile zwizana z historycznym rozwojem organizacji. Próba wprowadzenia nowych norm lub praktyk, i tym samym wywoania zmiany wkulturzeorganizacyjnej,jesttrudna,gdycz stoistniejeopórwobeczmian, zarównopasywny,jakiaktywny. PARENTHOOD Parenthoodisthegenderneutraltermforchildrearingactivities,themost important of which seek to meet the child’s emotional and physiological needs.Parenthoodmaybebiological(genetic)inorigin,butmayalsobesocial asinstepfamiliesorfamilieswithadoptedchildren.Parenthoodisalsolegally sanctioned, giving parents responsibilities towards their minor children that theycannotdiscardwithoutpromptingstateintervention.Althoughtheterm hasgainedgroundduringrecentyears,genderneutraldiscoursehasnotledto significantchangesinthestatusandresponsibilitiesaccordedtomothersand fathers. RODZICIELSTWO Rodzicielstwotoneutralnypodwzgl dempcitermindotyczcyczynnoci wychowywania dzieci, z których najwaniejsz jest zaspokojenie emocjonal nych ifizjologicznych potrzeb dziecka. Rodzicielstwo moe by z pochodzenia biologiczne (genetyczne), ale moe by take spoeczne, jak w przypadku ro dzinprzybranychlubrodzinzadoptowanymidziemi.Rodzicielstwojesttake usankcjonowaneprawnie,takabyrodzicemieliobowizkiwzgl demnieletnich dzieci,którychniemogzaniechabezinterwencjipastwa.Chociawostatnich latach termin ten zyska na popularnoci, to jego j zykowa neutralno pod G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 151 wzgl dem pci nie wniosa istotnych zmian statusu i obowizków przydziela nychmatkomiojcom. MOTHERHOOD Motherhoodreferstoparentingperformedbymothersandcharacterised bydaytodaycareofthechildaswellastakingcareofhis/herpsychological and emotional needs. Very often, motherhood is still emphasised at the ex penseoffatherhoodastheprimarycategoryofparenting. MACIERZYSTWO Termin odnosi si do sprawowania przez matki opieki rodzicielskiej nad dziemiicharakteryzujesi codziennopieknaddzieckiem,jakrówniedba niem ozaspokojenie jego potrzeb fizjologicznych i emocjonalnych. Wci bar dzo cz sto podkrela si , kosztem ojcostwa, e macierzystwo stanowi pod stawowkategori wychowywaniadzieci. FATHERHOOD Fatherhood,i.e.parentingperformedbyfathers,hasbeensubjecttoradi calchangeinmanyWesternsocietiesduringrecentdecades.Someoftheele mentstraditionallyassociatedwithfatherhood(authority,distance,theroleof primarybreadwinnerinthefamily)havebeensupplantedbyaspectsofevery daycareinwhichfathersareexpectedtotakepart. OJCOSTWO Sprawowanie przez ojców opieki rodzicielskiej nad dziemi w cigu ostat nich dekad ulego znacznym zmianom w wielu spoeczestwach zachodnich. Niektóre z elementów tradycyjnie powizanych z ojcostwem (autorytet, dy stans, rola gównego ywiciela rodziny) zastpiono aspektami codziennej opieki,wktórychoczekujesi udziauojców. PARTTIMEJOB Anagreementinwhich,theweeklongoraverageworkingtimewithinone accountingperiodisless,thanthatofafulltimejob.Thisformofemployment enablesemployeestoadjusttheirworkingtimetotheirindividualneedsand 152 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … possibilities.Inmanycases,aparttimejobenhancesone’schancestostartin a new job, return to work or remain in work, especially where professional work is combined with home duties. Parttime employees should not be treatedworsethanfulltimeemployees,despitethepotentialtodiminishtheir payinproportiontothatofaregularpost. NIEPENYWYMIARCZASUPRACY Dotyczypracowników,którychczaspracywtygodniulubredniwokresie rozliczeniowymwynosimniejniczaspracynapenymetacie.Takaformaza trudnienia umoliwia dostosowanie dugoci czasu pracy do indywidualnych potrzeb i moliwoci pracownika, a z drugiej strony – do zapotrzebowania ze strony pracodawcy. W wielu przypadkach taki rodzaj zatrudnienia zwi ksza szanserozpocz ciapracy,powrotudopracylubjejutrzymania,zwaszczawsy tuacjigodzeniapracyzawodowejzobowizkamirodzinnymi. PRODUCTIVEWORK/PRODUCTIVESPHERE Thisisworkperformedintheproductivesphere*.Itissociallyrecognised, paid and valued and generates social prestige. The productive sphere is the spaceinwhichallinteractionsofagrouptakeplaceinordertoproducegoods and services for consumption and exchange. Usually, these activities are termed “work” and generate an income – mainly a salary. Traditionally, such workisconsideredtobetheprerogativeofmenasaresultofthesexualdivi sionofwork*. PRACAZAROBKOWA/SFERAZAROBKOWA Jest to praca wykonywana w sferze zarobkowej*. Jest ona spoecznie uznawana,patna,docenianaizapewniaprestispoeczny. Sfera zarobkowa: przestrze, w której maj miejsce wszystkie interakcje grupy w celu wytworzenia towarów i usug do konsumpcji i wymiany. Zazwy czaj czynnoci te nosz nazw „pracy” przynoszcej dochód – gównie wyna grodzenie.Tradycyjnieuznajesi ,epracatawykonywanajestprzezm czyzn jakowynikpodziaupracyzewzgl dunape*. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 153 RECONCILIATION Anactivityaimedatrenderingthedifferentspheresoflife,whichareap parentlyseparate,compatible.Thisgoesbeyondthemeresharingofresponsi bilities, since both productive and reproductive functions, public and private spaceandtheproductive*andreproductivesphere*areinterdependent. POGODZENIE Pogodzenierónychsferycia,któreswyranieodr bne.Wykraczapoza zwyczajne dzielenie obowizków, jako e zale od niego funkcje zarobkowe iniezarobkowe,przestrzepublicznaiprywatna,sferazarobkowa*iniezarob kowa*. REPRODUCTIVEWORK/REPRODUCTIVESPHERE This refers to the sphere associated with caring for the welfare of mem bersofafamily,andthusthatofsocietyasawhole.Ittakesplaceintherepro ductivesphere*.Reproductiveworkhastwodimensions,aneconomiconeand anemotionalone(relationships),andisessentialtosustaininghumanlife.This work is mostly invisible, undervalued, barely perceived even by its beneficia riesandunpaid.Itisalsoknownasdomesticwork.Thereproductivespherein cludesallinteractionsbyagroupofpeoplepromotingthegroup’ssurvival.It includesreproduction,upbringing,care*,emotionalsupportandtheorganisa tionofthehome.Thisworkistraditionallyconsideredasbeingperformedby womenasaresultofthesexualdivisionofwork*. PRACANIEZAROBKOWA/SFERANIEZAROBKOWA Topraca,którazapewniabytczonkomrodziny,aprzytymspoeczestwu jakocaoci.Odbywasi onawsferzeniezarobkowej*.Pracaniezarobkowama dwa wymiary –ekonomiczny i emocjonalny (zwizki) i jest bardzo wana dla podtrzymanialudzkiegoycia.Pracatajestniemalniewidoczna,niedoceniana, rzadkospostrzegananawetprzezjejbeneficjentówiniejestpatna.Jestznana takejakopracadomowa. Sferaniezarobkowa:obejmujewszystkieinterakcjegrupyludziprowadzce do jej przetrwania. Obejmuje reprodukcj , wychowywanie, opiek *, wsparcie emocjonalne i organizacj domu. Praca ta jest tradycyjnie uznawana za wykonywanprzezkobietyjakowynikpodziaupracyzewzgl dunape*. 154 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … SEXUALDIVISIONOFWORK Thedivisionofpaidandnonpaidworkbetweenwomenandmen,bothin theproductivesphere*andinthereproductivesphere*,accordingtotheroles traditionallyallocatedtowomenandmen.Problemsarisewhenmorevalueis accorded to a certain kind of work than another, as in the sexual division of work.Workperformedbywomen(inbothspheres)haslesseconomicandso cialvaluethanthatperformedbymen. PODZIAPRACYZEWZGLDUNAPE Podzia patnej i niepatnej pracy mi dzy kobietami i m czyznami, za równowsferzezarobkowej*,jakiniezarobkowej*,wedugróltradycyjnieprzypi sanychtympciom.Problempojawiasi ,gdypewnemurodzajowipracyprzy pisujesi wi kszwartoniinnemu,cozdarzasi toprzypodzialepracyze wzgl dunape.Pracawykonywanaprzezkobiety(wobusferach)mamniej szwartoekonomicznispoecznnipracawykonywanaprzezm czyzn. SHAREDRESPONSIBILITY Thisisaboutequallysharingresponsibilitiesanddutiesrelatedtothedo mestic sphere or reproductive sphere* of those people living together, who areatoncethesubjectsandbeneficiariesoftheseduties. WSPÓDZIELONAODPOWIEDZIALNO Polega na równym dzieleniu odpowiedzialnoci oraz obowizków zwiza nychzesferdomowlubniezarobkow*przezludzimieszkajcychwspólnie, b dcychjednoczeniepodmiotamiibeneficjentamitychobowizków. SOCIALROLE Asocialrolereferstoasetofbehaviouralexpectationsrelatingtoaperson inagivensocialposition.Itisasetofrightsanddutiesresultingfromoccupy ingasocialposition.Everyrolehasitsownimperatives,bansanddetermined margin of flexibility. In contemporary society, people act in several roles. In somesituations,theserolesmaybeinconflictwithoneanother.Thenumber conflictscanbereducedbychoosingappropriateroles. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 155 ROLASPOECZNA Zbiór oczekiwa wobec osoby, która jest z nimi zwizana, wynikajcych zposiadania okrelonego statusu spoecznego. Jest to zbiór praw i obowizków wynikajcychzposiadaniapozycjispoecznej.Kadarolamaswojewasnena kazy, zakazy i okrela margines elastycznoci. Kady „podmiot spoeczny” we wspóczesnymspoeczestwiespeniakilkaról.Wniektórychsytuacjachrolete mogbysprzecznezesob.Konfliktymonaograniczypoprzezwybórodpo wiednichról. STEREOTYPE Astereotypeisanideologicalconstructwhichconstitutesasimplifiedand oftenemotionallychargedimage,acceptedbyapersonasaresultofhisorher ownobservations,theopinionsofothersorpatternspasseddownbysociety. Althoughwedifferentiatebetweennegative,neutralandpositivestereotypes, we most often encounter negative ones. Stereotypes are often based on insufficient and false knowledge of the world, which is bolstered by tradition and difficult to change. Stereotypes can exacerbate prejudices held with re specttoanygivengroup. STEREOTYP Sposób mylenia, który zawiera uproszczony i cz sto nacechowany emo cjonalnie obraz rzeczywistoci. Obraz rzeczywistoci akceptowany jest przez osob jakowynikjejwasnychobserwacji,opiniioinnychlubwzorcówprzeka zanych przez spoeczestwo. Rozróniamy stereotypy negatywne, neutralne ipozytywne, jednake najcz ciej spotykamy pogldy negatywne. Stereotypy cz stoopartesnaniedostatecznejlubfaszywejwiedzyowiecie,umacnianej przeztradycj ioporniepodlegajcejzmianom.Stereotypymogprowadzido narastaniauprzedzewobecdanejgrupy. SUPPORTNETWORKS Supportnetworksmayrefertothevariouspeoplesurroundingindividuals orfamiliesthatofferhelpandassistanceintimesofneed,forexamplefriends and relatives. They can include organisations and professionals, for example healthcare officials and representatives of social services (nursery school teachersandotherdaycareprofessionals,socialworkersetc.).Asupportnet 156 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … workisthewebofactorsthatprovidesaccesstomaterialandimmaterialre sources. SIECIWSPARCIA Sieciwsparciatoróneosobyb dcewotoczeniuosóbindywidualnychlub rodzin,któreoferujpomociwspóprac wraziepotrzeby,naprzykadprzyja cieleikrewni.Sieciwsparciamogtakeobejmowaorganizacjeispecjalistów, naprzykadurz dnikówsubyzdrowiaiprzedstawicielisubspoecznych(na uczyciele przedszkolni i inni specjalici ds. opieki dziennej, pracownicy spo eczniitp).Siewsparciatosiepodmiotów,którezapewniajdost pdorod kówmaterialnychiniematerialnych. SUPPORTSERVICESFORFAMILIES Support services for families refer to services offered by the state, organisations(enterprisesaswellasNGOs)andindividualactors.Servicesmay includematerialorimmaterialassistanceandresourcesneededbyfamiliesin various situations. Support services may also consist of peer group activities thatempowertheparticipantsratherthansimplyobjectifyingthemasthere cipientsofhelp. USUGIWSPARCIADLARODZIN Usugi wsparcia dla rodzin dotycz usug oferowanych przez pastwo, or ganizacje(przedsi biorstwa,atakeorganizacjepozarzdowe)orazindywidu alne podmioty. Usugi mog obejmowa pomoc materialn i niematerialn orazrodkiniezb dnedlarodzinwrónychsytuacjach.Usugiwsparciamog take obejmowa czynnoci grup rówieniczych, które udzielaj uczestnikom wsparcia,anietylkouprzedmiotowiajichjakoodbiorcówpomocy. TELEWORK Thisconstitutesworkingfromhomebymeansofcommunicationtechnol ogy. Telework is performed when information and communication technolo gies(ICTs)areappliedtoenableworktobeperformedatadistancefromthe placewheretheworkresultsarerequiredorworkwouldconventionallyhave beendone.Itincludes: G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 157 — Homebased telework or "telecommuting", when an employee or contractor works at home instead of travelling to an employer's or cus tomer'spremises. — Alternatingtelework,whenworkispartlydonefromhomeandpartly intheoffice — Mobiletelework,whenexecutives,professionalsorservicestaffusing information and communication technologies (ICTs) deliver the results of theirwork"ontheroad,"enablingthemtodevotemoreattentiontocus tomers. — Telecentres are local offices equipped with facilities for people who prefernottoworkfromhomewhobutwishtoavoidthecost,timeandin convenience of commuting (a specific kind of telecentre is a telecottage whichisusuallyorganisedinacottage,unusedoutbuilding,sectionedclas sroomortraditionaloffice). TELEPRACA Poleganawykonywaniupracyprzyuyciudost pnychtechnikinformatycz nych i telekomunikacyjnych. Praca wiadczona jest w dowolnej odlegoci od miejsca, w którym byaby wykonana w tradycyjnym systemie zatrudniania. Moeonaprzyjpostaumowyoprac naczasnieokrelony,umowyoprac na czas okrelony, umowy cywilnoprawnej, bd te moe by prowadzona wramachdziaalnocigospodarczej(samozatrudnienia). Wpraktycemonawyrónikilkarodzajówtelepracy: — telepracadomowa,gdypracowniklubzleceniobiorcawykonujeswoj prac wdomualbomieszkaniuwyposaonymwodpowiednierodkicz noci,zamiastdojedadosiedzibyfirmy; — telepracaprzemienna(wahadowa),gdycz pracywykonywanajest wdomu,acz wsiedzibiefirmy; — telepraca mobilna, gdy kierownicy, eksperci lub serwisanci, uywajc komunikacji elektronicznej, dostarczaj rezultaty pracy do biura, b dc pozanim.Umoliwiatopowi ceniewi kszejilociczasuklientom; — telecentra–lokalnebiurapooonepozagównsiedzibfirmyzwyposa eniemdlaosób,którewolpracowapozadomem,lecz chc oszcz dzi kosztyorazniedogodnocidojazdudopracy.Specjalnymrodzajemtelecen trów s telechatki organizowane w adaptowanych do tego celu wiejskich 158 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … chatach, nieuywanych zabudowaniach gospodarczych, wydzielonych sa lachszkolnych,lubtetradycyjnychpomieszczeniachbiurowych. VOCATIONALCOUNSELLING Vocationalcounsellingreferstoaprocessbywhichaconsultantsupports anindividualorgroupofpersonsintheirprofessionalcareers(inselectingor changing a profession, employment, educational direction and professional training). Vocational counselling takes the individual’s psychophysics and life situationintoconsideration,aswellaslabourmarketneeds. DORADZTWOZAWODOWE Proces, w którym doradca wspiera osob indywidualn lub grup osób wich karierze zawodowej (w wyborze lub zmianie zawodu, zatrudnienia, kie runku ksztacenia i szkolenia zawodowego), uwzgl dniajc psychofizyk , sytu acj wyciuosobistymipotrzebyrynkupracy. WORK Workistheperformanceofanyphysicalormentalactivityaimedatsatis fyingtheneedsanddemandsoftheproductiveandreproductivesphereofhu manlife,althoughthistermisoftenusedasasynonymforemploymentand productivework*. PRACA Wykonywaniejakiejkolwiekczynnocifizycznejlubumysowej.Pracatoja kakolwiekczynnomajcanaceluzaspokojeniepotrzebiwymagasferyza robkowej i niezarobkowej ludzkiego ycia, chocia termin ten jest cz sto uy wanyjakosynonimzatrudnieniaipracyzarobkowej*. WORKCONDITIONS This refers to the conditions under which work is carried out, such as hours, salary, type of contract, bonus, leave, security and health measures, promotionetc. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 159 WARUNKIPRACY Dotyczywarunków,wktórychwykonywanajestpraca,takichjak:godziny, wynagrodzenie, rodzaj umowy, premie, urlopy, rodki bezpieczestwa i zdro wia,promocjaitd. WORKLIFE BALANCE (RECONCILIATION OF PERSONAL, FAMILY AND PROFESSIONALLIFE) This refers to the individual’s experience that the different spheres (pri vate,public,personal)oflifeareinbalanceandthats/heisabletoleadasa tisfyinglifeinallofthesespheres.Itisalsoaboutachievingthebalancedpar ticipation of women and men, both in family life and the labour market. The key term is balanced participation, which means that women and men are equallyrepresentedintheproductivesphere*andthereproductivesphere*. Withintheproductivesphere*thismeansintroducingsystemssuchasparen talleavetocarefordependantpersons(children,thedisabled,theelderly),as well as creating new ways of organising work in order to allow women and men to combine work with household and family duties*. Within the repro ductivesphere,wetalkaboutsharedresponsibility*. RÓWNOWAGAMIDZYPRACAYCIEMPRYWATNYM (POGODZENIEYCIA OSOBISTEGOIRODZINNEGOZZAWODOWYM) Odnosisi doindywidualnegopoczuciakadejosoby,erónesferyjejy cia (prywatna, publiczna, osobista) pozostaj w równowadze, co pozwala jej wie satysfakcjonujce ycie we wszystkich tych sferach. Dotyczy take osi ganiawywaonegoudziaukobietim czyznzarównowyciurodzinnym,jak ina rynku pracy. Sowo kluczowe – wywaony udzia – oznacza, e kobiety im czynisnarównireprezentowaniwsferzezarobkowej*iniezarobkowej*. Wzakresiesferyzarobkowej*oznaczatom.in.wprowadzenieurlopówro dzicielskichnaopiek nadosobamizalenymi(osobystarsze,dzieci,osobynie penosprawne),atakewdroenienowejorganizacjipracy,którapozwalako bietom i m czyznom poczy prac , obowizki domowe i obowizki ro dzinne*.Wzakresiesferyniezarobkowej*mówimyowspódzielonejodpowie dzialnoci*. 160 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … WORKLIFEBALANCEPOLICIES Thisisthesetofpublicmeasuresandactionstendingtowardsthesharing of activities related to work, joint management of the home and the care of dependantpersonsbetweenwomenandmen. ZASADYRÓWNOWAGIMIDZYPRACAYCIEMPRYWATNYM Jest to zbiór publicznych rodków i dziaa dcych do wyrównania po dziauczynnocizwizanychzprac,wspólnymzarzdzaniemdomemiopiek nadosobamizalenymimi dzykobietyim czyzn. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 161 O'ʹ BIBLIOGRAFIA ródafiskie Commission of the European Communities, 9.10.2006, www.ec.europa.eu/employment_ social/gender_equality/docs/com_2006_71_en.pdf. TheFinnishNationalBoardofEducation,22.9.2006,www.edu.fi. FärkkiläN.etal.(2006),Lastenpäivähoidontilannekatsaus,STM.Selvityksiä2006:16, Helsinki. Haataja A. (2005), Äidit ja isät työmarkkinoilla 1989 – 2002/2003, STM. Selvityksiä 2005:29,Helsinki. Helminen V. et al. (2003), Etätyö ja työmatkat Suomessa, Suomen Ympäristökeskuksenverkkojulkaisuja611. HulkkoL.&PärnänenA.(2006),Mitenosaaikatyövaltasipalvelualat?,Tieto&trendit 4/2006.www.stat.fi/tup/tietotrendit/tt_04_06_osaaikatyo.html. Hulkko L. (2003), Työajat eri elämänvaiheissa, Teoksessa Hulkko L. (toim.), Työajan muutokset,Työmarkkinat2003:8,Tilastokeskus:Helsinki,2751. Hyvästä paras. Jaettu kehittämisvastuu ESRprojekteissa, Good Practices guidebook (2004),ESFpublicationsbytheMinistryofLabour,Finland. JallinojaR.(2001),Perheenaika,Helsinki:Otava. KandolinI.etal.(2000),Toimivattyöaikamallit.TeoksessaToimivatjaterveetTyöajat, Työterveyslaitos,STMjaTM:Helsinki. Kandolin I. (2002), Toimiviin työaikoihin yhteisen suunnittelun avulla, Työterveiset 1/2002,Työterveyslaitos:Helsinki. Kela(2006a),TheSocialInsuranceInstitutionofFinland,www.kela.fi. Kela(2006b),TheSocialInsuranceInstitutionofFinland,www.kela.fi. KivimäkiR.&OtonkorpiLehtorantaK.(2003), Pomot japerheet, Työelämä ja perheiden hyvinvointi,Helsinki:Edita. Kukko H. (2006), Asuntokuntien koon kehitys Suomessa – suurperheistä yksinasujiksi, PellervontaloudellisentutkimuslaitoksentyöpapereitaN:o82. Käytäisyysvapaasi!(2003a),Isyysvapaakampanja20022003,STM.Selvityksiä2003:16. Helsinki. 162 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … LammiTaskula J. (2003), Isät vapaalla. Ketkä pitävät isyys ja vanhempainvapaata ja miksi?,Yhteiskuntapolitiikka68(3),293298. LammiTaskula J. (2004), Äidit työmarkkinoilla – kahden kerroksen väkeä?, Yhteiskuntapolitiikka,69(2),202206. LaukkanenE.(2003),Palkansaajienviikkotyöajat,toiveetjatodellisuusPalkansaajakeskus: järjestöjentutkimus,www.netti.sak.fi/sak/pdf/vkotaik.pdf. LehtoAM.etal.(2005),Pysyväntyöntoivossa.Määräaikaistentyösuhteidenkäytöstä jakokemisesta,Työpoliittinentutkimus291,Työministeriö:Helsinki. ML (2006a), Ministry of Labour, Hyvää työtä ja osaavaa työvoimaa, Työministeriön tulevaisuuskatsausensihallituskaudelle,Työministeriö. ML(2005),MinistryofLabour,Työvoima2025,Työpoliittinentutkimus289,Työministeriö. ML (2003), Ministry of Labour, Työvoima 2020 loppuraportti, Työpoliittinen tutkimus 245,Työministeriö. ML (1999), Ministry of Labour, Työaikapolitiikka: nykytilanne, ongelmaalueet sekä kehittämistarpeet:työaikapoliittisentyöryhmänloppuraportti,Työpoliittinentutkimus 212,Työministeriö,Helsinki. MSAH(2006a),MinistryofSocialAffairsandHealth,Esitteitä2006:8,TasaarvoSuomessa, STM,Helsinki. MSAH (2006b), Ministry of Social Affairs and Health, www.stm.fi/Resource.phx/eng/ subjt/famil/dayca/index.htx. MSAH (2006c), Ministry of Social Affairs and Health, www.stm.fi/Resource.phx/eng/ subjt/famil/paren/specialcareleave.htx. MSAH(2006d),MinistryofSocialAffairsandHealth,www.stm.fi/Resource.phx/vastt/ sospa/shvam/lhoitotuki.htx. MSAH (2006e), Ministry of Social Affairs and Health, www.stm.fi/Resource.phx/eng/ subjt/socwe/disab/index.htx. MSAH (2006f), Ministry of Social Affairs and Health, www.stm.fi/Resource.phx/eng/ subjt/socwe/polic/index.htx. MSAH (2006g), Ministry of Social Affairs and Health, www.stm.fi/Resource.phx/ eng/subjt/socwe/polic/familyallowance.htx. MSAH (2006h), Ministry of Social Affairs and Health. www.stm.fi/Resource.phx/eng/ subjt/socwe/polic/privfam.htx. MSAH (2005), Ministry of Social Affairs and Health. Työryhmän ehdotus naisten ja miestensamanpalkkaisuuttaedistäväksi G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 163 Ohjelmaksi, STM:n työryhmämuistioita 2005:7, Helsinki. Piekkola H. (2003), Työssä jaksaminen, Kiireiden ja vapaaajan puristuksissa tutkimus ikääntyvien ajankäytöstä, Vantaa. Piensoho T. (2006), Perheestä voimaa työhön – työstä voimaa kotiin, Työssäkäyvien kokemuksiatyönjaperheentasapainosta.Oppimisverkostottyönjaperheen tasapainon rakentajina–hankkeenjulkaisuja1/2006,HY,Koulutus–jakehittämiskeskusPalmenia, Vantaa. Perhepoliittinenstrategia(2003b),LinjauksiajataustojaperhepolitiikanKehittämiseen, Ensipainos,STM,Helsinki. PääministeriMattiVanhasenhallituksenohjelma24.6.2003,Valtioneuvostonkanslia. PääministeriMattiVanhasenIIhallituksenohjelma19.4.2007,Valtioneuvostonkanslia. RantanenJ.(2002),Julkaisussatyönjaperheenyhteensovittaminen,Seminaariraportti, TyöterveydenEdistämisyhdistysry,Helsinki. SalmiM.etal.(2006),Finland.InPeterMossandMargaretO´Brien(eds.), International Review of Leave Policies and Related Research 2006, Employment relations research seriesno.57,105115. Stakes (2006a), National Research and Development Centre for welfare and Health, Synnyttäjät, synnytykset ja vastasyntyneet – ennakkotiedot 2005. Terveys (2006), Statisticalsummary13/2006. Stakes (2006b), National Research and Development Centre for welfare and Health, www.stakes.fi/FI/tilastot/aiheittain/Vammaisuus/index.htm. Stakes (2006c), National Research and Development Centre for welfare and Health, www.stakes.fi/FI/tilastot/aiheittain/Ikaantyneet/index.htm. StatisticsFinland(2006a),Labourforcesurvey2006. StatisticsFinland(2006b),www.stat.fi/til/perh/2005/perh_2005_20060601_tie_001.html. StatisticsFinland(2006c),www.stat.fi/til/synt/2005/synt_2005_20060505_tie_001.html. StatisticsFinland(2005a),Labourforcesurvey2005. StatisticsFinland(2005b),Populationstructure2005. StatisticsFinland(2005c),www.stat.fi/til/akay/2000/akay_2000_20050203_tie_001.html. StatisticsFinland(2005d),Statisticsonfamilies2005. Statistics Finland (2005e), Births. Ensimmäisen avioliiton solmineiden ja synnyttäjien keskiikä. StatisticsFinland(2004a),Vitalstatistics,Väestö2005:10,Tilastokeskus:Helsinki. 164 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … StatisticsFinland(2004b),Statisticsonfamilies2004.StatisticsFinland(2003a),Wage andsalarystatistics2003. StatisticsFinland(2003b),Timeusesurvey2003. StatisticsFinland(2003c),Qualityofworklifesurvey2003. StatisticsFinland(2002),Perheet2002,Väestö2003:10,Tilastokeskus:Helsinki. Työjaperhe1/1997.ESR:ntutkimus–jakehittämishanke1996–1999,Stakes. UhmavaaraH.etal.(2005),Joustaakotyö?Joustavientyöjärjestelyjenmahdollisuudet jatodellisuus,Työpoliittinentutkimus277,Työministeriö. Uhmavara H. et al. (2003), Vastavuoroisuus on valttia – tutkimus työaikojen Joustojärjestelyistä,Työssäjaksamisenohjelma2003. WalleniusT.(2003),Tuomitutvähenemään?Suomalaisetjalisääntymisenvaikeataito, EVA,Yliopistopaino,TaloustietoOy. ródapolskie AktywnoekonomicznaludnosciPolskiwlatach19922004(2005),GUS,Warszawa. Budetczasuludnoci1VI2003–31V2004(2005),GUS,Warszawa. BalcerzakParadowska B. (2004), Rodzina i polityka rodzinna na przeomie wieków, InstytutPracyiSprawSocjalnych,Warszawa. wiek J., Sobiech B. (2005), Kiedy przedszkole moe powiedzie „nie”…, „Gazeta Wy borcza”,nr19. DrzewickaE.(2004),Jakwprowadzinietypoweformyzatrudnienia,„GazetaPrawna”, nr8. HajnZ.(2004),Nietypoweumowyoprac,[w:]W.Sanetra(red.),Europeizacjapolskiego prawapracy,Wyd.NaukoweSCHOLAR,InstytutPracyiSprawSocjalnych,Warszawa. HebdaCzaplickaI.,KoaczekI.(2001),Przypadkidyskryminacjikobietim czyznwsferze pracy,[w:]B.BalcerzakParadowska(red.),Kobietyimczyninarynkupracy.Rzeczywi stolat19901999,InstytutPracyiSprawSocjalnych,Warszawa. KoaczekB.(2001),Szansepodjciapracynalokalnychrynkachpracy,[w:]B.Balcerzak Paradowska (red.), Kobiety i mczyni na rynku pracy. Rzeczywisto lat 19901999, InstytutPracyiSprawSocjalnych,Warszawa. RakowskaBoroI.(2006),Tanieecentrapracy,„GazetaPrawna”,22wrzenia. Raportzdziaalnociagencjizatrudnieniaw2005r.(2006),MinisterstwoPracyiPoli tykiSpoecznej,Warszawa. SadowskaSnarska C. (2005), Elastyczne formy pracy jako szansa na godzenie ycia zawodowego z rodzinnym, [w:] C. SadowskaSnarska (red.), Równowaga pracaycie waspekciepolskiegorynkupracy,WyszaSzkoaEkonomicznawBiaymstoku,Biaystok. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 165 SobockaSzczapaH.(2003),Nietypoweformyzatrudnieniapracowniczego,[w:]E.Kryska (red.), Elastyczne formy zatrudnienia i organizacji pracy a popyt na prac w Polsce, InstytutPracyiSprawSocjalnych,Warszawa. TitkowA.,DuchKrzystoszekD.,BudrowskaB.(2004),Nieodpatnapracakobiet,Wyd. IFiSPAN,Warszawa. Typowe i nietypowe formy zatrudnienia w Polsce w 2004 r. (2005), Gówny Urzd Statystyczny,Warszawa. Waniejsze informacje z zakresu ubezpiecze spoecznych w 2005 r. (2006), Zakad UbezpieczeSpoecznych,Warszawa. ynel M. (2005), Problem godzenia ycia zawodowego z rodzinnym w opinii modych rodziców,[w:]C.SadowskaSnarska(red.),Równowagapracayciewaspekciepolskiego rynkupracy,WyszaSzkoaEkonomicznawBiaymstoku,Biaystok. 166 G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … O'͵ AUTORZY FINLANDIA DrAnnaMaijaCastrén,KoordynatorProjektu,UniwersytetHelsiski,CentrumKsztacenia UstawicznegoPalmenia,Rozdzia3. Mgr Marja Känsälä, Planista Projektu, Uniwersytet Helsiski, Centrum Ksztacenia UstawicznegoPalmenia,Rozdzia1i3. Mgr Eija Maarit Ojala, Planista Projektu, Uniwersytet Helsiski, Centrum Ksztacenia UstawicznegoPalmenia,Rozdzia4. Lic. Kirsikka Mattila, Planista Projektu, Uniwersytet Helsiski, Centrum Ksztacenia UstawicznegoPalmenia,Rozdzia2i4. Mgr Heidi NurmiAhola, M.Sc., Sekretarz Projektu, Uniwersytet Helsiski, Centrum KsztaceniaUstawicznegoPalmenia,Rozdzia2. Dr Tuula Piensoho, Lider Projektu, Uniwersytet Helsiski, Centrum Ksztacenia UstawicznegoPalmenia,Rozdzia1–3. MgrMinttuRäty,KoordynatorProjektu,UniwersytetNaukStosowanychLaurea,Roz dzia3. POLSKA MgrEwaBrajczewskaR bowska,Kierownikds.szkoleidoradztwazawodowegoPro jektu„ElastycznyPracownik–PartnerskaRodzina”,Rozdzia3. MirosawLeniewski,DyrektorIzbyPrzemysowoHandlowejwBiaymstoku,Rozdzia3. Dr Cecylia SadowskaSnarska, Kierownik Projektu „Elastyczny Pracownik – Partnerska Rodzina”,Rozdzia2. MgrMichaSkarzyski,WiceprezesBiaostockiejFundacjiKsztaceniaKadr,Rozdzia3. MgrMagorzataynel,WyszaSzkoaEkonomicznawBiaymstoku,Rozdzia23. HISZPANIA D.JavierPérezCuadros,FundaciónCajaGranada,Rozdzia3. Dña.MªJoséHernández,Departamentds.RównociwCajaGranada,Rozdzia3. SergioMeyer,MiejskiInstytutKsztaceniaiZatrudnienia(IMFE),Granada,Rozdziay23. G ODZENIEYCIAZAWODOWEGOZRODZINNYM … 167 Mª Angeles Cecilla Osuna, Miejski Instytut Ksztacenia i Zatrudnienia (IMFE), Granada, Rozdzia2. Dña.EufrasiaVargasPérez,DyrektorDomuSpokojnejStarociFuenteSalinas,Rozdzia3. Margarita Rosino Sánchez, Miejski Instytut Ksztacenia i Zatrudnienia (IMFE), Granada, Rozdzia2. MªAngustiasPulidoVillegas,MiejskiInstytutKsztaceniaiZatrudnienia(IMFE),Granada, Rozdzia2. Informacjiszczegóowychmogudzieli: Mgr Ewa BrajczewskaR bowska, Kierownik ds. szkole i doradztwa zawodowego, WyszaSzkoaEkonomicznawBiaymstoku,[email protected]. MirosawLeniewski,IzbaPrzemysowoHandlowawBiaymstoku, [email protected]. Lic. Kirsikka Mattila, Planista Projektu, Uniwersytet Helsiski, Centrum Ksztacenia UstawicznegoPalmenia,[email protected]. Sergio Meyer, Kierownik Departamentu Wspópracy Mi dzynarodowej Miejskiego InstytutuKsztaceniaiZatrudnienia(IMFE),Granada,[email protected]. EvaMartínPérez,WiceprezydentMiejskiegoInstytutuKsztaceniaiZatrudnienia(IMFE), Granada,[email protected]. Dr Tuula Piensoho, Lider Projektu, Uniwersytet Helsiski, Centrum Ksztacenia UstawicznegoPalmenia,[email protected]. Mgr Minttu Räty, Koordynator Projektu, Uniwersytet Nauk Stosowanych Laurea, [email protected]. Mª Telesfora Ruíz Rodriguez, Dyrektor Miejskiego Instytutu Ksztacenia i Zatrudnienia (IMFE),Granada,[email protected]. DrCecyliaSadowska–Snarska,KierownikProjektu,WyszaSzkoaEkonomicznawBia ymstoku,[email protected]. MichaSkarzyski,BiaostockaFinadacjaKsztaceniaKadr,[email protected]. Magorzataynel,WyszaSzkoaEkonomicznawBiaymstoku,malgorzata.zynel@wse. edu.pl.
