Metodyka programów rozwojowo - wdrożeniowych TO BE

Jak wygl¹da przebieg efektywnego
projektu rozwojowo - wdro¿eniowego
Partnerzy projektu:
Programy TO BE realizowane s¹ zgodnie z 10-cio etapowym Modelem Procesu Szkolenia wg L. Rae,
Menedżer
Uczestnik
HR
Respect
dla wiêkszej przejrzystości wyodrêbniliśmy 5 g³ównych faz projektowych:
1
faza
analizy
2
Rzetelne i szczegółowe rozpoznanie
sytuacji firmy, jej celów strategicznych
i potrzeb biznesowych oraz
oczekiwanych zmian i rozwiązań.
Rezultaty:
- zdefiniowane cele biznesowe (4KP
i 3KP)
- zdefiniowane cele rozwojowe (2KP
i 1KP)
Określa potrzeby w zakresie
zmian sposobu pracy uczestników
(3 KP) i wynikające z nich rezultaty
biznesowe (4 KP)
Informuje o specyfice swojej pracy
oraz o potrzebach indywidualnych
i stanowiskowych
Zgłasza potrzeby rozwojowe w
obszarze kompetencji uczestników
(2 KP)
Identyfikuje podstawowe źródła
marnotrawstwa i krytyczne
potrzeby rozwojowe firmy.
Analizuje zebrane informacje
i formułuje cele szkoleniowe
i biznesowe.
Definiuje stan obecny firmy (AS–IS)
oraz pożądany (TO–BE).
Tworzy plan zmian i mapę stanu
TO–BE
narzędzia
Audyt Lean assessment
Kwestionariusze badania potrzeb
rozwojowych
Wywiady behawioralne
Tabela Celów
HR Core Competences
faza
przygotowania
3
faza
szkolenia
Budowanie zaangażowania
przełożonych i uczestników do
efektywnego pełnienia roli w projekcie.
Realizacja szkolenia w oparciu o program
i narzędzia osadzone w realiach
organizacji.
Rezultaty:
- świadomość biznesowa uczestników
- zbudowanie partnerstwa biznesowego
na rzecz szkoleń
Rezultaty:
- uczestnicy gotowi do wdrożenia zmian
(1KP)
- opracowany plan działań wdrożeniowych
- oczekiwana zmiana poziomu kompetencji
(2KP)
Przygotowuje uczestników do
udziału w projekcie
Określa oczekiwania po szkoleniu
Informuje o projekcie (cele,
program szkoleniowy, przebieg
wdrożenia, ocena projektu)
Przygotowuje się do udziału
w szkoleniu i wdrożeniu
Ustala z menedżerami i Respect
zakres i przebieg prac szkoleniowo
– wdrożeniowych
Wspiera menedżerów w
przygotowaniu uczestników do
udzału w projekcie
Opracowuje informacje dla
uczestników o projekcie
Bada stopień gotowości organizacji
i uczestników do wdrożenia zmian
Opracowuje program i materiały
szkoleniowe
Opracowuje plan działań
wdrożeniowych
narzędzia
Kwestionariusz badania klimatu
organizacyjnego
Arkusz gotowości do wdrożenia zmian
Formularz Planu Działań Wdrożeniowych
Odprawa przedszkoleniowa
Zadanie przedszkoleniowe
Udział w zajęciach dydaktycznych
Planuje działania wdrożeniowe
Analizuje rezultaty szkoleniowe
Realizuje szkolenie w oparciu
o metodykę PDCA
(Plan-Do-Check-Act) oraz Kaizen.
Wspiera uczestników w
zaplanowaniu działań
wdrożeniowych
Ocenia efekty szkolenia na
poziomie reakcji uczestników
(1KP) i zmian ich kompetencji
(2 KP)
narzędzia
Metoda instruktażu TWI
Ankieta ewaluacyjna szkolenia
Testy kompetencyjne
Formularz PDW
HR Core Competences
4
faza
wdrożenia
5
Kontraktowanie i planowanie wdrożenia
kompetencji na stanowisku pracy.
Monitorowanie jego przebiegu
i sprawdzenie, czy „utrzymujemy
zaplanowany kurs”.
Rezultaty:
- zmiana zachowań na stanowisku pracy
(3KP)
- poprawa wyników pracy (4KP)
Analizuje i zatwierdza z
uczestnikami plany wdrożeniowe
Monitoruje i wspiera przebieg
wdrożenia
Wdraża ustalony plan działań
poszkoleniowych
Doskonali rezultaty
poszkoleniowe
Analizuje rezultaty wdrożeniowe
Formułuje wnioski do
doskonalenia kolejnych projektów
szkoleniowo – wdrożeniowych
faza
oceny
Ocena końcowa stopnia realizacji
ustalonych celów projektu szkoleniowo
- wdrożeniowego
Rezultaty:
- osiągnięcie zakładanego poziomu
efektywności dla całego projektu
Ocenia efekty wdrożeniowe
oraz ich rezultaty biznesowe
Weryfikuje stopień realizacji
ustalonych celów projektu
Formułuje wnioski doskonalące
kolejne projekty szkoleniowo
– wdrożeniowe
Ocenia efektywność projektu
(na poziomie 3KP i 4 KP)
Wspiera przełożonych i
uczestników w procesie wdrożenia
lub samodzielnie go realizuje
Wzmacnia i doskonali nowe
kompetencje uczestników wg
Kaizen
narzędzia
Metoda instruktażu TWI
Formularz PDW
Wywiady behawioralne
narzędzia
Tabela Celów
HR Core Competences