Szczególna ochrona stosunku pracy w wieku przedemerytalnym – cd.

Szczególna ochrona stosunku pracy w wieku
przedemerytalnym – cd.
W moim zakładzie pracy dokonano zmian niektórych postanowień zakładowego układu
zbiorowego pracy. Strony układu zmniejszyły wysokości niektórych składników
wynagrodzenia za pracę w stosunku do dotychczas obowiązujących. Czy takie zmiany będą
dotyczyły także mnie jeżeli jestem w wieku przedemerytalnym (brakuje mi 3,5 roku do
emerytury). Czy pracodawca może w moim przypadku dokonać wypowiedzenia
zmieniającego. Na czym polega szczególna ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym?
Czy są wyjątki od ogólnych zasad szczególnej ochrony?
Wypowiedzenie warunków pracy i płacy.
Zakaz wypowiedzenia warunków pracy i płacy wobec pracownika w wieku przedemerytalnym odnosi
się także do przyczyn niedotyczących pracownika, o których mowa w art. 1 ust. 1 ustawy o
szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących
pracowników (Dz.U. z 2003 r. Nr 90, poz. 844
z późn. zm.). Zgodnie z art. 5 ust.5 pkt 1 ustawy pracodawca może wypowiedzieć pracownikom w
wieku przedemerytalnym dotychczasowe warunki pracy i płacy z przyczyn niedotyczących
pracownika. Jeżeli jednak wypowiedzenie warunków pracy i płacy powoduje obniżenie
wynagrodzenia, pracownikowi przysługuje dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym
pracownik jest objęty szczególną ochroną stosunku pracy. Dodatek wyrównawczy obliczony jest na
podstawie rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z dnia 29 maja 1996 r. w sprawie
sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia
stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do
wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (Dz.U. z 1996 r. nr 62, poz.
289, ze zm.).
Wypowiedzenie zmieniające musi spełniać następujące warunki:
1. być sporządzone na piśmie,
2. zawierać propozycję nowych warunków zatrudnienia,
3. wskazywać przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie warunków pracy – jeżeli dotyczy umowy
zawartej na czas nieokreślony,
4. zawierać pouczenie o przysługującym pracownikowi prawie  odwołania się do  sądu pracy.
Zgodnie z art. 42 § 4 k.p. wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest
wymagane w razie powierzenia pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami
pracodawcy, innej pracy niż określona w umowie o pracę na okres nieprzekraczający 3 miesięcy w
roku kalendarzowym, jeżeli nie powoduje to obniżenia wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom
pracownika. zwalniające pracownika od świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia umowy. Nie ma
przeszkód prawnych, aby na podobnej zasadzie nastąpiło to w okresie trwania stosunku pracy.
Wprowadzenie nowych zasad wynagradzania dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych
u danego pracodawcy.
W przypadku wprowadzenia zmian do układu zbiorowego pracy zgodnie z art. 241(13) § 1 k.p.
korzystniejsze postanowienia układu, z dniem jego wejścia w życie, zastępują z mocy prawa
wynikające z dotychczasowych przepisów prawa pracy warunki umowy o pracę lub innego aktu
stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy.
Natomiast zgodnie z art. 241(13) § 2 k.p. postanowienia układu mniej korzystne dla pracowników
wprowadza się w drodze wypowiedzenia pracownikom dotychczasowych warunków umowy o pracę
lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania stosunku pracy. Przy wypowiedzeniu
dotychczasowych warunków umowy o pracę lub innego aktu stanowiącego podstawę nawiązania
stosunku pracy nie mają zastosowania przepisy ograniczające dopuszczalność wypowiadania
warunków takiej umowy lub aktu.
Ważne: Zgodnie z uchwałą SN z 15.9.2004 r., (III PZP 3/04, OSNP Nr 4/2005, poz. 49) wprowadzenie
zmian do układu zbiorowego pracy mniej korzystnych dla pracowników od dotychczas
obowiązujących w zakresie warunków nabywania i ustalania wysokości niektórych składników
wynagrodzenia za pracę wymaga wypowiedzenia dotychczasowych warunków umowy o pracę także
wtedy, gdy ukształtowane nowym układem wynagrodzenie nie uległo obniżeniu .
Wypowiedzenie układu zbiorowego pracy, czy też utrata przez niego mocy obowiązującej stanowi
dostateczną (autonomiczną) przyczynę wypowiedzenia warunków pracy i płacy i nie jest konieczne
dodatkowe wskazanie ekonomicznych motywów złożenia wypowiedzenia (zob. wyrok SN z 6.1.2006
r., III PK 108/05, niepubl.). Dla oceny zasadności wypowiedzenia zmieniającego nie jest potrzebne
badanie przyczyny wypowiedzenia układu zbiorowego (zob. wyrok SN z 16.9.2009 r., I PK 72/09,
OSNP 9–10/2011, poz. 121).
Odpowiadając na Pani pytania: Wprowadzone przez strony układu zbiorowego pracy postanowienia
mniej korzystne od dotychczas obowiązujących będą dotyczyły także pracowników w wieku
przedemerytalnym, a więc również Pani. Pracodawca będzie musiał w takim przypadku dokonać
wypowiedzenia zmieniającego, co jest zgodne z obowiązującymi przepisami. Na czym polega
szczególna ochrona pracownika w wieku przedemerytalnym oraz wyjątki od ogólnych zasad
szczególnej ochrony zostały omówione w poprzednim Tygodniku i powyżej.
Prawnik Barbara Stefaniak-Gnyp