Zmiana rodzaju umowy o pracę z bezterminowej na terminową

Wrocław, 05.05.2014 r.
NEWSLETTER Nr 13/2014/Legal1
ZMIANA RODZAJU UMOWY O PRACĘ
Z BEZTERMINOWEJ NA TERMINOWĄ
Pracodawcy stają niekiedy przed pytaniem, w jaki sposób zmienić rodzaj umowy o pracę łączącej
pracodawcę z pracownikiem z umowy zawartej na czas nieokreślony na umowę zawartą na czas
określony. Wątpliwości dotyczą trybu, w jakim taka zmiana miałaby zostać wprowadzona.
W praktyce mogą znaleźć zastosowanie dwa tryby: porozumienie z pracownikiem (dwustronna
czynność prawna – na modyfikację pracownik musi wyrazić zgodę) oraz wypowiedzenie warunków
pracy. Co się tyczy porozumienia zmieniającego, należy wskazać, że jest to tryb minimalizujący
ryzyko wystąpienia sporu sądowego. Może ono bowiem być zawarte z każdym pracownikiem
i w każdym czasie: w tym również z pracownikiem, któremu nie mogłoby zostać dokonane
wypowiedzenie zmieniające, ze względu na objęcie go szczególną ochroną trwałości stosunku pracy
(jak np. pracownicy w wieku przedemerytalnym) oraz w okresach, w których pracownicy korzystają
z ww. ochrony (np. podczas usprawiedliwionej nieobecności w pracy w trakcie zwolnienia
lekarskiego). Pogląd powyższy został także podzielony w orzecznictwie sądowym, w którym
przyjmuje się, że porozumienie stron zmieniające warunki płacy (a w omawianym przypadku –
warunki pracy) nie podlega ocenie według reguł określonych w art. 42 § 2 Kodeksu pracy2, tj. w
przepisie dotyczącym dokonania wypowiedzenia warunków pracy i/lub płacy. Nadto, jak
potwierdzono w orzecznictwie, porozumienie stron w przedmiocie zmiany umowy o pracę zawartej na
czas nie określony na umowę o pracę na czas określony jest dopuszczalne i wywołuje wynikające
z treści porozumienia skutki prawne3. W treści porozumienia zmieniającego należy wskazać, jakie
warunki zatrudnienia ulegną zmianie; doprecyzować datę, od której nowe warunki zaczną
obowiązywać; oraz określić, że strony zgodnie wyrażają chęć ich dokonania. Ze względów
dowodowych zalecana jest forma pisemna porozumienia, przy czym może mieć ono postać aneksu do
umowy o pracę.
Co się zaś tyczy trybu wypowiedzenia zmieniającego w celu zmiany rodzaju umowy o pracę
– z bezterminowej na terminową, należy wskazać, że jest to tryb obarczony znacznym ryzykiem.
1
Niniejszy Newsletter nie stanowi porady prawnej ani podatkowej.
2
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 08.04.1998 r., sygn. akt I PKN 29/98.
3
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 05.08.1980 r., sygn. akt I PR 52/80.
W orzecznictwie sądowym wskazano bowiem, że nie jest dopuszczalna - przez dokonanie
wypowiedzenia zmieniającego - zmiana rodzaju umowy o pracę zawartej na czas nie określony na
umowę na czas określony4. W późniejszym orzecznictwie wskazano jednak, że wypowiedzenie takie,
aczkolwiek wadliwe, będzie jednak skuteczne. Nie jest bowiem tak, że wadliwe wypowiedzenie nie
wywołuje skutków prawnych. Przeciwnie, jest ono skuteczne, a uchylenie skutków bezprawności
czynności pracodawcy może nastąpić tylko w ramach dochodzenia przez pracownika określonych
roszczeń w przewidzianym do tego trybie i z zachowaniem terminów określonych w Kodeksie pracy
(odwołanie od wypowiedzenia)5. Oznacza to, że jeżeli pracownik „pozostanie bierny”, tj. nie zaskarży
wypowiedzenia zmieniającego do sądu pracy, to po upływie okresu wypowiedzenia warunków
umowy o pracę (tj. po dokonaniu zmiany rodzaju umowy z bezterminowej na terminową), pracownik
będzie zatrudniony na czas określony, ze wszystkimi tego konsekwencjami. Jeżeli jednak pracownik
odwoła się do sądu pracy od wręczonego mu wypowiedzenia zmieniającego, wówczas zmiana rodzaju
umowy o pracę w ww. trybie może zostać przez taki sąd uznana za niezgodną z przepisami prawa
pracy i wzruszona na podstawie orzeczenia sądu przywracającego pracownika do pracy na
poprzednich warunkach.
W razie dalszych pytań pozostajemy do Państwa dyspozycji.
4
Uchwała Sądu Najwyższego 7 sędziów z dnia 28.04.1994 r., sygn. akt I PZP 52/93.
5
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 19.01.2000 r., sygn. akt I PKN 495/99.
2