Przywództwo eko-logiczne. Partnerstwa jako eco

Przywództwo Eko-Logiczne
Szczecin 25.11.2013
Partnerstwa jako Eko-system
Model H.Leavitta
• Podsystem celów i wartości
• Podsystem psychospołeczny
• Podsystem struktury
• Podsystem techniczny
• Podsystem zarządzania
5 dyscyplin organizacji uczącej się
P. Sengea
•
•
•
•
•
Myślenie systemowe;
Mistrzostwo osobiste;
Modele myślowe;
Budowanie wspólnej wizji przyszłości;
Zespołowe uczenie się.
System wartości Eko - Partnerstwa
5 dysfunkcji zespołowych według
Patricka Lencioni
Brak zaufania
•
•
•
•
•
•
ukrywanie przed sobą słabości i błędów
brak wzajemnego wsparcia
dopatrywania się złych intencji w zachowaniu
kolegów z zespołu
brak szacunku do umiejętności innych
chowanie urazów
unikanie spotkań
•
•
•
•
Budowanie zaufania
rezygnacja z niezależności
budowanie świadomości zespołowej (kodeks
wartości)
dyskusja o słabych i mocnych stronach
członków zespołu
wspólne wykonanie zadań, spotkania face-toface
Unikanie konfliktów
•
•
•
niechęć wyrażania własnych odczuć lub
potrzeb
niechęć dzielenia się pomysłami
sztuczna harmonia, pozerstwo, nuda
Strategia zarządzania konfliktem
•
•
•
•
otwarta rozmowa w bezpiecznych warunkach
zdrowy oczyszczający konflikt
ustalenie zasad podczas konfliktu
zapoznanie się ze stylami zarządzania
konfliktem
Brak zaangażowania
•
•
•
•
nieangażowanie się w spotkanie, dyskusję,
projekty
zagłębianie się w drobiazgowe analizy
dyskusja o niczym
wracanie do nierozwiązanych spraw
Budowanie zaangażowania
•
•
•
•
•
•
zaangażowanie wymaga przejrzystości i akceptacji
lider zespołu tworzy listę decyzji podjętych przez
zespół
członkowie zespołu wspólnie decydują którą decyzję
przedstawią pozostałym członkom organizacji
podsumowanie spotkań
wyznaczanie terminów
wspólny cel lub zagrożenie
Strategia osiągnięcia zaangażowania
zespołu
•
•
podsumowanie ustaleń, decyzji na koniec każdego
spotkania, aby mieć pewność że członkowie zespołu
dobrze je rozumieją
stworzenie środowiska „nie zgadzam się, ale
akceptuję”, upewnij się że członkowie zespołu
deklarują realizację ustaleń mimo początkowych
różnic i braku akceptacji
Unikanie odpowiedzialności
•
•
•
•
wzajemne oskarżenia
przeciętna jakość pracy
lider zasypany mnóstwem nieistotnych spraw
bez deklaracji jasnego planu postępowania ludzie
często wahają się zwrócić uwagę innych członkom
zespołu na ich nieproduktywne działania nie służące
dobru zespołu
Budowanie odpowiedzialności
•
•
•
chęć zespołu do przypominania sobie nawzajem o
działaniach poniżej standardu grupy
obawa przed zawiedzeniem zespołu motywuję
bardziej niż lęk przed karą lub krokiem
dyscyplinarnym
lider zespołu gotowy do konfrontacji trudnych
sytuacji
Niska dbałość o wyniki
•
•
Koncentrowanie się na własnych sukcesach
Priorytet własnych celów (ego, kariera,
uznanie) przed celami zespołu
Osiąganie wyników
•
•
•
•
•
zgrany zespół osiąga założone wyniki
członkowie zespołu stawiają cele organizacji ponad
własnymi lub pojedynczego wydziału
zespół koncentruję się na namacalnych celach
grupy
nagradzanie zespołów
wyróżnienie najlepszych członków zespołu
Elementy Eko-Pracy
zespołowej
•
•
•
•
•
komunikacja
koordynacja
zrównoważony wkład
zespołu
wzajemne wsparcie
wysiłek
• Spójność
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Zobacz to!
Przyjmij to!
Znajdź rozwiązanie!
Zrób to!
_________________________
Poczekamy, zobaczymy co będzie.
Szukanie winnych
„Przykrywanie ogona”
Ignorancja/ negacja
Powiedz mi co mam robić
To nie moja sprawa.
5 głównych myśli VS Eko-Liderów
•
•
•
•
•
„CONTROL AND COMMAND” to wieloletnie doświadczenia,
przyzwyczajenia i nawyki w obszarze przywództwa w Polsce i na
świecie.
Zmiana stylu przywództwa na „COLLABORATION AND
EMPOWERMENT” wymaga długofalowego procesu zmiany kultury,
Teorie i narzędzia to jedynie drogowskazy, prawdziwa zmiana
odbywa się poprzez nieustanną praktykę nowego podejścia,
Zmiana kultury organizacyjnej bez sporego zaangażowania szefów to
niepotrzebne wydawanie pieniędzy,
Ludzie z natury chcą być zaangażowani, chcą współpracy – rolą
szefów jest im w tym nie przeszkadzać.
Eko - Logiczne zarządzanie
Cechy Eko - Lidera
•
•
•
•
•
•
Autentyczność
Zdolność do nauki i własnego
rozwoju
Otwartość na informację zwrotną
Umiejętność motywowania siebie do
działania
Spójne zintegrowane życie we
wszystkich jego obszarach
Grupa wsparcia lidera
Co oznacza
motywować?
•
•
•
•
zachęcać, wpływać, pobudzać do
działania i inspirować zespół
dostarczać powodów do pracy, do
dobrej pracy
powodować, by ludzie czuli, że chcą
pracować
sprawiać, że ludzie czują się dobrze
z tym, co robią.
Czy jako lider
sprzyjam motywacji?
•
•
•
•
•
•
Czy wiem, czego oczekują ode mnie
w pracy?
Czy codziennie mam możliwość
wykonywania tego, co potrafię
najlepiej
Czy w ciągu ostatnich siedmiu dni
poczułem się doceniony lub
pochwalony za swoją pracę?
Czy szefowi lub komuś innemu w
pracy na mnie zależy, czy ktoś
zauważa mnie jako osobę?
Czy w pracy liczy się moje zdanie?
Czy moim współpracownikom
zależy na tym by jak najlepiej
pracować?
Wybór należy do Was!
Dziękuję za uwagę