INFORMACJE O WARUNKACH ŚWIADCZENIA PRACY Wszelkie

INFORMACJE O WARUNKACH ŚWIADCZENIA PRACY
Wszelkie zagadnienia związane ze świadczeniem pracy reguluje KODEKS PRACY – ustawa
z dnia 26 czerwca 1974 t. z późniejszymi zmianami.
W Kodeksie Pracy znajdziemy między innymi informacje dotyczące:
•
Podstawowych zasad prawa pracy
•
Stosunku pracy – umowy o pracę, zawieranie, rozwiązywanie i wygaśnięcia umów
o pracę
•
Kwestii wynagrodzeń i świadczeń
•
Obowiązków pracodawcy i pracownika
•
Czasu pracy
•
Urlopów pracowniczych
•
Uprawnień pracowników związane z rodzicielstwem
•
Bezpieczeństwa i Higieny Pracy
UMOWA O PRACĘ jest dwustronną czynnością prawną. W wyniku jej zawarcia pracownik
zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy pod jego
kierownictwem w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca do
zatrudnienia pracownika za wynagrodzeniem.
RODZAJE UMÓW WEDŁUG KODEKSU PRACY
•
umowa na czas nieokreślony
•
umowa na czas określony
•
umowa na czas wykonywania określonej pracy
•
umowa na okres próbny
Dodatkowo pracodawca może zawierać tzw umowę na zastępstwo; nie jest to jednak nowy
rodzaj umowy o pracę a typ umowy na czas określony. Tylko umowa na czas nieokreślony
jest umową bezterminową, pozostałe zawiera się na czas określony.
Umowa na czas nieokreślony
•
brak określonego z góry czasu trwania stosunku pracy
•
istnieje podporządkowanie pracownika pracodawcy
•
pracodawca ponosi ryzyko związane z ewentualnymi szkodami wyrządzonymi przez
pracownika podmiotom zewnętrznym
•
najbardziej korzystna z punktu widzenia pracownika, w związku z tym niesie
największe obciążenie dla pracodawcy.
Umowa na czas określony
•
zawierana na z góry określony okres
•
w sytuacji zawarcia z pracownikiem dwóch kolejnych umów na czas określony – trzecia
umowa będzie traktowana jako umowa na czas nieokreślony, jeśli przerwa między
drugą a trzecią umową nie przekracza miesiąca
•
w okresie trwania umowy istnieje podporządkowanie pracownika pracodawcy
•
pracodawca ponosi ryzyko związane z ewentualnymi szkodami wyrządzonymi przez
pracownika podmiotom zewnętrznym
•
może być rozwiązana za wypowiedzeniem, jeśli została zawarta na czas dłuższy niż 6
miesięcy a w umowie przewidziano możliwość rozwiązania stosunku pracy za
dwutygodniowym wypowiedzeniem
•
rodzajem tej umowy jest umowa sezonowa – czas jej trwania ograniczony jest do
jednego sezonu.
Umowa na okres próbny
•
umowa ta poprzedza zawarcie umowy o pracę
•
łączny okres próbny u jednego pracodawcy nie może przekroczyć 3 miesięcy
•
umowa ta pozwala sprawdzić pracodawcy umiejętności i kwalifikacje pracownika na
danym stanowisku; z kolei pracownikowi daje możliwość oceny, czy dana praca spełnia
jego oczekiwania
•
istnieje możliwość rozwiązania umowy na okres próbny za wypowiedzeniem – okres
wypowiedzenia zależy od czasu trwania umowy (jeśli okres próbny trwa mniej nią 2
tygodnie, to okres wypowiedzenia wynosi 3 dni, jeśli okres próbny trwa powyżej 2
tygodni ale krócej niż 3 miesiące – okres wypowiedzenia wynosi 1 tydzień; jeśli okres
próbny trwa 3 miesiące – okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie).
Umowa na zastępstwo
•
na czas nieobecności pracownika w pracy, może być oznaczony konkretny termin lub
do czasu powrotu właściwego pracownika
•
może być rozwiązana za 3-dniowym wypowiedzeniem.
Umowa na czas wykonywania określonej pracy
•
termin zakończenia trwania umowy nie jest dokładnie określony, dotyczy to umów na
pracę sezonową lub cykliczną
•
umowa jest zawierana w celu wykonania określonego zadania (pracy)
•
w okresie trwania umowy pracownik jest podporządkowany pracodawcy
•
niw przewiduje rozwiązania stosunku pracza wypowiedzeniem.
UMOWY CYWILNO - PRAWNE
W praktyce funkcjonują umowy cywilno – prawne, na podstawie których wykonywana jest
określona praca. Oznacza to, że umowy te są regulowane przez kodeks cywilny a nie przez
kodeks pracy. Należą tu:
•
umowa zlecenie
•
umowa o dzieło
•
umowa agencyjna
•
umowa o prace nakładczą
Podstawowe cech stosunku pracy nawiązywanym na podstawie umowy o pracę,
odróżniające go od pracy wykonywanej na podstawie umów cywilno – prawnych, to:
•
podporządkowanie pracownika poleceniom pracodawcy – pracownik zobowiązany jest
do przestrzegania poleceń a odmowa ich wykonania stanowi naruszenie obowiązków
pracowniczych – w przypadku umów cywilno – prawnych istnieje większa swoboda
podejmowania działań przez zatrudnionego
•
osobiste wykonywanie pracy przez pracownika –- w przypadku umów cywilno –
prawnych dopuszczalna jest możliwość podzlecenia pracy
•
określone miejsce i czas wykonywania pracy - pracodawca wskazuje miejsce oraz
ustala czas pracy – w przypadku umów cywilno – prawnych pracodawca może określić
te elementy ale nie jest to konieczne, bardziej liczy się samo wykonanie pracy a nie jej
czas i miejsce.
Umowy cywilno – prawne są korzystniejsze dla pracodawców w sytuacji, kiedy są zawierane
z osobami związanymi stosunkiem pracy z innym pracodawcą lub prowadzącymi własną
działalność gospodarczą, ponieważ nie ma wtedy konieczności opłacania wszystkich składek
na ubezpieczenia społeczne i udzielania urlopu wypoczynkowego.
W sytuacji, w której pracodawca zawarł z pracownikiem umowę cywilno – prawną, a
faktycznie nawiązany został klasyczny stosunek pracy, pracownik może żądać w sądzie
pracy uznania okresu takiej umowy jako okresu faktycznego stosunku pracy.
Umowa zlecenie
Najbardziej popularna umowa. Polega na tym, że pracodawca zleca wykonanie określonej
pracy w określonym terminie za ustalonym wynagrodzeniem. Ten rodzaj umowy cechuje:
•
brak sytuacji podporządkowania pracodawcy
•
brak określenia wynagrodzenia minimalnego – może być również nieodpłatna
•
brak limitu liczby zawieranych umów z jednym pracodawcą
•
zleceniobiorcą może być podmiot gospodarczy (przedsiębiorstwo)
•
zleceniodawca nie ma obowiązku udzielania urlopu wypoczynkowego, wypłaty,
odprawy czy odpłatności za czas choroby
Umowa o dzieło
Zatrudniony na podstawie takiej umowy zobowiązuje się do wykonania określonego dzieła,
czyli osiągnięcia danego rezultatu. Umowa może określać termin realizacji dzieła.
Pracodawca zobowiązuje się do wypłaty wynagrodzenia, jeśli dzieło określone w umowie
zostanie zrealizowane.
Umowa agencyjna
Na podstawie takiej umowy zatrudniony jest zobowiązany do pośrednictwa w zawieraniu
umów na rzecz lub w imieniu zlecającego. W umowie zostaje określone wynagrodzenie
(ustalone najczęściej w postaci prowizji). Umowę agencyjną zawiera się na czas określony
lub nieokreślony. Jeśli chodzi o naliczanie składek na ubezpieczenia społeczne – co do
zasady stosuje się uregulowania dotyczące umowy zlecenia.
Umowa o pracę nakładczą
Umowa ta przypomina z jednej strony umowę o pracę, z drugiej – umowę o dzieło . Dotyczy
świadczenia usług pracy chałupniczej. Umowa taka musi określać wynagrodzenie, które
musi spełniać regulacje płacy minimalnej. składek na ubezpieczenia społeczne –
obowiązkowe są składki na ubezpieczenia rentowe i emerytalne – pozostałe składki są
dobrowolne.
TELEPRACA
Telepraca to nowa forma świadczenia pracy, której powstanie jest wynikiem rozwoju
technologii oraz nowych form komunikacji. Jest elastyczną formą świadczenia pracy
uregulowana przepisami prawa pracy.
Telepraca – jest to praca wykonywana z dala od siedziby firmy, biura. Jest metodą
organizowania i wykonywania pracy, w którym pracownik pracuje poza miejscem pracy
pracodawcy przez znaczną część swojego czasu pracy dostarczając do pracodawcy wyniki
(rezultaty)
pracy
przy
wykorzystaniu
technologii
informacyjnych
oraz
technologii
przekazywania danych, zwłaszcza Internetu. Na pracodawcy nałożony jest obowiązek
dostarczenia niezbędnego sprzętu do wykonywania powierzonej pracy, ubezpieczeniu go,
konserwacji oraz pomocy technicznej.
Telepracownik nie może być traktowany mniej korzystniej niż pracownik zatrudniony przy
takiej samej lub podobnej pracy, wykonujący swoje zadania w siedzibie pracodawcy.
Telepraca sprawdza się szczególnie w branży informatycznej, marketingowej, przy
tłumaczeniach, usługach prawniczych i księgowych oraz przy pracach twórczych.
ELEMENTY UMOWY O PRACĘ
•
data zawarcia umowy
•
określenie rodzaju umowy
•
określenie stron umowy
•
określenie rodzaju pracy
•
określenie czasu pracy
•
określenie wynagrodzenia
•
określenie miejsca pracy
FORMA UMOWY O PRACĘ
Co do zasady umowa o pracę powinna być zawierana w formie pisemnej. Dopuszczalne jest
jednak zawarcie umowy w formie ustnej oraz jej późniejsze potwierdzenie przez pracodawcę
na piśmie. W myśl przepisów Kodeksu pracy brak pisemnego potwierdzenia umowy ustnej
stanowi wykroczenie przeciwko prawom pracownika (jednak sama umowa zawarta w formie
ustnej jest ważna).
TRYB ROZWIĄZYWANIA UMOWY O PRACĘ
•
za porozumieniem stron
•
za wypowiedzeniem
•
bez wypowiedzenia (tzw. „dyscyplinarne”)
•
po upływie terminu, na który została podpisana umowa
•
w momencie wykonania przez pracownika określonego zadania (umowa na czas
wykonania określonej pracy)
•
w momencie powrotu pracownika do pracy (umowa na zastępstwo) pracownika)
Ponadto stosunek pracy powstały na podstawie umowy może wygasnąć:
•
w wyniku śmierci pracodawcy lub pracownika
•
z upływem 3 miesięcy nieobecności pracownika w pracy, np. z powodu tymczasowego
aresztowania, chyba że pracodawca rozwiązał wcześniej umowę o pracę bez
wypowiedzenia z winy pracownika.
WYNAGRODZENIE ZA PRACĘ
Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone aby odpowiadało w szczególności
rodzajowi wykonywanej pracy i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także
uwzględniało ilość i jakość wykonywanej pracy.
Płaca minimalna – najniższe z możliwych płac, najczęściej ustalana na drodze prawnej
przez dane państwo. W Polsce minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane jest corocznie
na podstawie ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę.
Wysokość minimalnego wynagrodzenia podlega ogłoszeniu w Dzienniku Urzędowym
Rzeczypospolitej Polskiej „Monitor Polski”, w drodze obwieszczenia Prezesa Rady Ministrów
do 15 września każdego roku.
Minimalne wynagrodzenie za pracę od 1 stycznia 2012 r. wynosi 1 500 zł brutto
NORMY I OGÓLNY WYMIAR CZASU PRACY
Podstawowy czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w
przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym nie
przekraczającym 4 miesięcy,
Tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać
przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Jeżeli dobowy wymiar czasu
pracy pracownika wynosi co najmniej 6 godzin, pracownik ma prawo do przerwy w pracy
trwającej co najmniej 15 minut wliczanej do czasu pracy.
W sytuacjach uzasadnionych (rodzaj pracy lub jej organizacja), może być stosowany system
równoważnego czasu pracy, w którym jest dopuszczalne przedłużenie dobowego wymiaru
czasu pracy, nie więcej jednak niż do 12 godzin, w okresie rozliczeniowym nie
przekraczającym 1 miesiąca. Przedłużony, dobowy wymiar czasu pracy jest równoważony
krótszym dobowym wymiarem czasu pracy w niektórych dniach lub dniami wolnymi od pracy.
Przy pracach , które ze względu na technologię produkcji nie mogą być wstrzymane(praca
w ruchu ciągłym) może być stosowany system czasu pracy o przedłużonym wymiarze czasu
pracy do 43 godzin. przeciętnie na tydzień w okresie rozliczeniowym, nie przekraczającym
4 tygodni, a jednego dnia w niektórych tygodniach w tym okresie dobowy wymiar czasu
pracy może być przedłużony do 12 godzin. Za każdą dodatkową godzinę pracownikowi
przysługuje dodatek do wynagrodzenia.
W sytuacjach uzasadnionych, może być stosowany system przerywanego czasu pracy
według z góry ustalonego przewidującego nie więcej niż jedną przerwę w przy w ciągu doby,
trwającą nie dłużej niż 5 godzin. Przerwy nie wlicza się do czasu pracy, ale za czas tej
przerwy pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia w wysokości polowy
wynagrodzenia należnego za czas postoju.
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może ustalić indywidualny rozkład czasu jego
pracy w ramach systemu czasu pracy, którym pracownik jest objęty lub zastosować system
skróconego tygodnia pracy. Na pisemny wniosek pracownika może być też stosowany
system pracy świadczonej wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
Praca w godzinach nadliczbowych
Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca
wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego
pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych
Ponadto, za pracę w godzinach nadliczbowych można uznać tylko pracę faktycznie
wykonywaną. Nie będzie nią np. pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.
Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie:
•
konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii
•
szczególnych potrzeb pracodawcy.
Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi
powyżej nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku
kalendarzowym.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje
dodatek w wysokości:
•
100% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy,
w
niedziele
i
święta
nie
będące
dla
pracownika
dniami
pracy,
zgodnie
z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, w dniu wolnym od pracy udzielonym
pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym
go rozkładem czasu pracy
•
50% wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym
innym dniu niż określony powyżej.
W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych pracodawca, na pisemny
wniosek pracownika, może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
Praca w niedzielę i święta
Dniami wolnymi od pracy są niedziele i święta określone w przepisach o dniach wolnych od
pracy. Za pracę w niedzielę i święto uważa się pracę wykonywaną między godziną 6.00
w tym dniu a godziną 6.00 w następnym dniu, chyba że u danego pracodawcy została
ustalona inna godzina.
Praca w święta w placówkach handlowych jest niedozwolona.
Praca w niedziele jest dozwolona w placówkach handlowych przy wykonywaniu prac
koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i codzienne potrzeby ludności.
Praca w niedziele i święta jest dozwolona:
•
w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia
ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii
•
w ruchu ciągłym
•
przy pracy zmianowej
•
przy niezbędnych remontach
•
w transporcie i w komunikacji
•
w zakładowych strażach pożarnych i w zakładowych służbach ratowniczych
•
przy pilnowaniu mienia lub ochronie osób
•
w rolnictwie i hodowli
•
przy wykonywaniu prac koniecznych ze względu na ich użyteczność społeczną i
codzienne potrzeby ludności, w szczególności w:
- zakładach świadczących usługi dla ludności
- gastronomii
- zakładach hotelarskich
- jednostkach gospodarki komunalnej
- zakładach opieki zdrowotnej i innych placówkach służby zdrowia przeznaczonych dla
osób, których stan zdrowia wymaga całodobowych lub całodziennych świadczeń
zdrowotnych
- jednostkach organizacyjnych pomocy społecznej oraz jednostkach organizacyjnych
wspierania rodziny i systemu pieczy zastępczej zapewniających całodobową opiekę
- zakładach prowadzących działalność w zakresie kultury, oświaty, turystyki i
wypoczynku
- w stosunku do pracowników zatrudnionych w systemie czasu pracy, w którym praca
jest świadczona wyłącznie w piątki, soboty, niedziele i święta.
Urlopy wypoczynkowe
Pracownikowi przysługuje prawo do corocznego, nieprzerwanego, płatnego urlopu
wypoczynkowego, zwanego dalej "urlopem". Pracownik nie może zrzec się prawa do urlopu.
Pracownik podejmujący prace po raz pierwszy, w roku kalendarzowym, w którym podjął
prace, uzyskuje prawo do urlopu z upływem każdego miesiąca pracy, w wymiarze 1/12
wymiaru urlopu przysługującego mu po przepracowaniu roku. Prawo do kolejnych urlopów
pracownik nabywa w każdym następnym roku kalendarzowym.
Wymiar urlopu wynosi:
•
20 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony krócej niż 10 lat,
•
26 dni - jeżeli pracownik jest zatrudniony co najmniej 10 lat.
Do okresu pracy, od którego zależy wymiar urlopu, wlicza się z tytułu ukończenia:
•
zasadniczej lub innej równorzędnej szkoły zawodowej - przewidziany programem
nauczania czas trwania nauki, nie więcej jednak niż 3 lata
•
średniej szkoły zawodowej - przewidziany programem nauczania czas trwania nauki,
nie więcej jednak niż 5 lat
•
średniej szkoły zawodowej dla absolwentów zasadniczych (równorzędnych) szkół
zawodowych - 5 lat
•
średniej szkoły ogólnokształcącej - 4 lata
•
szkoły policealnej - 6 lat
•
szkoły wyższej - 8 lat.
PRZYDATNE STRONY:
http://isip.sejm.gov.pl - Internetowy System Aktów Prawnych
http://www.pip.gov.pl - Państwowa Inspekcja Pracy
http://kodeks-pracy.org - portal informacyjny