FULL TEXT - Zeszyty Teoretyczne Rachunkowości

Transkrypt

ibu
tio
np
roh
This copy is for person
-
dis
tr
Pomiar wartości kapitału ludzkiego
na przykładzie Formuły Saarbrücken
on
ly -
Anna Wlizło 
Wstęp
is c
op
y is
for
pe
rso
na
lu
se
Ostatnie dekady XX wieku oraz początek XXI to okres dynamicznych
przemian społeczno-gospodarczych, które znajdują swoje odbicie w większości obszarów funkcjonowania społeczeństwa. Jak zauważył wybitny futurolog A. Toffler w słynnym dziele Trzecia fala (1997), jesteśmy świadkami zderzania się tzw. „fali industrialnej”, będącej skutkiem rewolucji przemysłowej
z przełomu XVIII i XIX wieku, z „falą postindustrialną”, której efekty obserwujemy obecnie. Podstawowymi czynnikami produkcji „fali industrialnej”,
zwanej również „falą przemysłową”, są kapitał, praca i ziemia, zaś zasobami –
nieodnawialne źródła energii: węgiel, gaz oraz ropa naftowa, które w wyniku
intensywnej eksploatacji w szybkim tempie ulegają wyczerpaniu. Ich wydobycie staje się zbyt kapitałochłonne i nieopłacalne.
W warunkach ery postindustrialnej prawidłowe funkcjonowanie przedsiębiorstwa na konkurencyjnym rynku zależy wobec tego w coraz mniejszym
stopniu od eksploatacji tradycyjnych zasobów rzeczowych i finansowych, natomiast w coraz większym od dostępu do zasobów niematerialnych, które charakteryzują się niepowtarzalnością i są trudne do skopiowania. Takimi właściwościami cechują się aktywa intelektualne, np. know-how przedsiębiorstwa,
relacje z kontrahentami, wiedza, doświadczenie, czy motywacja pracowników.
Źródłem wymienionych zasobów jest kapitał intelektualny, który stanowi
obecnie najważniejszy element gospodarowania przedsiębiorstwa. Integralną
częścią kapitału intelektualnego jest kapitał ludzki (HC). L. Edvinsson oraz
M.S. Malone w dziele Kapitał intelektualny. Poznaj prawdziwą wartość swego
przedsiębiorstwa odnajdując jego ukryte korzenie zdefiniowali pojęcie kapitału ludzkiego jako „wszystkie umiejętności, wiedza i doświadczenie pracowników i menedżerów przedsiębiorstwa (…) Musi być on więcej niż suma owych
Th
This copy is for personal use only - distribution prohibited.
-
-
-
ZESZYTY TEORETYCZNE RACHUNKOWOŚCI, tom 57 (113), Warszawa 2010

Mgr Anna Wlizło, Wydział Zarządzania Uniwersytetu Gdańskiego, doktorant,
[email protected]
125
ibu
tio
np
roh
dis
tr
on
ly -
se
lu
na
rso
pe
for
y is
op
is c
Th
-
miar, musi również ujmować dynamikę inteligentnej organizacji wzmieniającym się otoczeniu konkurencyjnym. (...) Kapitał ludzki musi również uwzględniać kreatywność i innowacyjność organizacji” (Edvinsson, Mallone, 2001,
s.34). Zarówno w literaturze przedmiotu, jak i w praktyce gospodarczej, są
podejmowane liczne próby identyfikacji i pomiaru wartości składników omawianej kategorii. Należy przy tym zaznaczyć, iż nie chodzi tu o wycenę człowieka samego w sobie, lecz ucieleśnionego w nim potencjału.
Celem niniejszego artykułu jest przedstawienie metody pomiaru wartości
kapitału ludzkiego opracowanej przez zespół niemieckich naukowców: Formuły Saarbrücken, z podkreśleniem za jej pomocą istotności wpływu czynnika
motywacji na wartość HC1.
Zanim jednak zostaną omówione metody pomiaru należałoby zadać sobie
pytanie, czy w ogóle pomiar wartości kapitału ludzkiego jest racjonalnie możliwy do wykonania, skoro w przeciwieństwie do tradycyjnych zasobów przedsiębiorstwa (maszyn, urządzeń itp.) człowiek nie poddaje się bezwolnie poleceniom; jest istotą obdarzoną we własną wolę i świadomość (Bochniarz, Gugała, 2005, s.18). Nie wiadomo, jak długo będzie świadczył usługi firmie, ani
jakiej wielkości korzyści bądź straty dla niej przyniesie. Czy można wobec
tego wysnuć wniosek, iż człowiek jest istotą nieprzewidywalną, a co za tym
idzie, nie da się przewidzieć i tym bardziej zmierzyć konsekwencji jego działań? Wydaje się, że nie, czego potwierdzeniem może być socjologiczna koncepcja „człowieka ekonomicznego”, przedstawiająca istotę ludzką, jako jednostkę dokonującą wolnych wyborów, skupiającą uwagę na samej sobie, na
konsekwencjach swoich działań, dla której otoczenie jest tylko barierą, którą musi pokonać, by chronić swoje interesy. W swoim działaniu kieruje się
mocnymi, bazowymi motywacjami, np. jak uzyskać wyższe zarobki. Stara
działać się optymalnie (szerzej: Morawski, 2001, s. 25–36).
W związku z powyższym można stwierdzić, że ekonomiczne podejście do
oceny człowieka głosi racjonalność w jego działaniu (choć nie zawsze będzie
on kierował się jedynie finansowymi pobudkami), a co za tym idzie jego działania są logiczne i dadzą się przewidzieć. Problem, jaki się w tym miejscu pojawia, polega na znalezieniu odpowiednich wskaźników odzwierciedlających
obiektywnie wartość abstrakcyjnych składników kapitału ludzkiego.
1 Dla usystematyzowania zagadnienia pomiaru wartości kapitału ludzkiego zostaną przedstawione wcześniej wybrane modele reprezentujące poszczególne grupy
metod pomiaru wartości kapitału ludzkiego.
126
ibu
tio
np
roh
rso
na
lu
se
on
ly -
dis
tr
W literaturze przedmiotu istnieje wiele metod pomiaru wartości kapitału
ludzkiego. Podejmując próbę syntetycznego ich uporządkowania można je
sklasyfikować jako metody:
 dochodowe;
 kosztowe;
 pozostałe.
Podstawa konstrukcji metod dochodowych pomiaru HC została zainspirowana popularną procedurą wyceny wartości firmy według zdyskontowanej
wartości przepływów pieniężnych – DCF (Discounted Cash Flow). Jeśli chodzi
o kapitał ludzki, nie można jednak w sposób bezpośredni zastosować metodę, której podstawę stanowi faktyczny przepływ pieniądza. Cechą zagadnienia
jest bowiem abstrakcyjność składników odpowiadających mu zasobów, które
z założenia są niepieniężne. Mam tu na myśli wiedzę, doświadczenie, umiejętności itd., jakie posiadają pracownicy. Należałoby więc zadać sobie pytanie,
jakie mierniki w sposób prawidłowy mogłyby odzwierciedlić kapitał ludzki
i jego wartość. Ekonomiści, I. Fisher (1927), a później B. Lev, A. Schwartz
(1971), przyjęli za punkt wyjścia oczekiwane wynagrodzenie pracownika. B.
Lev i A. Schwartz (1971) zaproponowali następującą formułę matematyczną 1
(por. Dobija, 2003, s. 147):
pe
Model pomiaru wartości kapitału ludzkiego według B. Leva
i A. Schwartza
T
Vr 
 (1  i)
t r
(1)
for
t r
I (t )
op
y is
gdzie:
Vr – kapitał ludzki osoby w wieku r.
It – roczne wynagrodzenie osoby aż do emerytury.
i
– stopa dyskontowa dla danej osoby.
t
– wiek odejścia na emeryturę.
Th
is c
Wartość kapitału pracownika w wieku r została określona jako wartość teraźniejsza jego przyszłych wynagrodzeń wynikających z zatrudnienia. Autorzy
skorygowali następnie swój model, dodając prawdopodobieństwo śmierci pracownika w wieku t lat, co zaprezentowano w formule 2 (Dobija, 2003, s. 147):
-
-
-
-
1. Wybrane metody pomiaru wartości kapitału
ludzkiego (HC)
127
E (Vr ) 

T
Pr (t  1)
t r
 (1  i)
Ik
k r
(2)
t r
dis
tr
gdzie:
E(Vr) – wartość oczekiwana kapitału ludzkiego danej osoby.
Pr(t) – prawdopodobieństwo śmierci w wieku t.
rso
na
lu
se
on
ly -
Zaletą tej metody jest prostota pomiaru, jednak nie uwzględnia ona w swej
konstrukcji takich faktów, jak możliwość odejścia pracownika z pracy wskutek
powołania do służby wojskowej lub przejścia na urlop macierzyński czy wychowawczy, utraty zdolności do pracy, rozpoczęcia studiów wyższych itp. Nasuwa się również pytanie o zasadność zastosowania dochodów osobistych do
pomiaru wartości kapitału ludzkiego. Czy można bowiem przyjąć, że otrzymywane wynagrodzenie jest obiektywną miarą kapitału danej osoby?
Ujęcie kosztowe pomiaru wartości kapitału ludzkiego polega natomiast
na uwzględnieniu kosztów związanych z utrzymaniem człowieka. Takie
składniki, jak wiedza, doświadczenie, zdrowie, wyżywienie, determinujące
rozwój kapitału ludzkiego wymagają nakładów. Metoda, o której mowa, została zapoczątkowana przez Ernesta Engla (1883). Opracował on następującą
formułę wartości pieniężnej potencjału osoby będącej w wieku (w) (Domański,
1993, s. 67, cyt. za Kikker, 1966, s. 483):
pe
Model pomiaru wartości kapitału ludzkiego według E. Engla
for

 w /( w  1)  
K w  K 0 1  w  rk 

2



(3)
op
y is
gdzie:
Kw – ogólny koszt produkcji jednostki ludzkiej (bez uwzględnienia dyskont,
deprecjacji i wyodrębniania kosztów utrzymania) w ciągu lat w.
K0 – koszt poniesiony do momentu urodzenia.
rk – roczny procentowy wzrost kosztów.
is c
E. Engel wychodził z założenia, że koszt wychowania danej osoby ponoszony
przez rodziców może być brany pod uwagę jako miara pieniężnej wartości jej
kapitału. Kosztowym podejściem do pomiaru wartości kapitału ludzkiego neguje tym samym koncepcję dochodową. Autor twierdził, że wartości potencjałów takich wybitnych osób, jak Goethe, Newton, czy Franklin, nie da się zmierzyć ich zarobkami, czy zyskami, jakie otrzymują. Wychodził z założenia, że
lepszym miernikiem są tu koszty wychowania i edukacji, ponieważ rozwój
tak wybitnego talentu wymaga odpowiednio większych nakładów. Model En-
Th
-
-
T
-
ibu
tio
np
roh
-
Skorygowany model pomiaru wartości kapitału ludzkiego według
B. Leva i A. Schwartza
128
-
ibu
tio
np
roh
dis
tr
on
ly -
2. Formuła Saarbrücken
se
g



w
HC    FTEi  li  i  PEi   M i 
bi
i 1 


(4)
is c
op
y is
gdzie:
HC – wartość kapitału ludzkiego organizacji,
i
– grupy pracowników wyróżnione na podstawie wykształcenia, miejsc
pracy czy zajmowanej hierarchii w strukturze organizacyjnej,
g
– liczba grup pracowników,
FTEi – liczba pracowników w przeliczeniu na pełne etaty w poszczególnych
grupach pracowników i,
li
– wysokość płacy rynkowej w danej grupie,
wi
– średni czas aktualności wiedzy pracowników w danej grupie,
bi
– średni czas zatrudnienia w firmie pracowników z danej grupy,
PEi – roczne koszty poniesione na rozwój pracowników w danej grupie,
Mi
– indeks motywacji pracowników (Łukasiewicz, 2009, s. 105).
Th
-
for
Formuła Saarbrücken
pe
rso
na
lu
Jak wynika z wcześniejszych rozważań, zarówno dochodowy, jak i kosztowy
sposób pomiaru wartości kapitału ludzkiego cechuje się prostotą swej konstrukcji, choć w przypadku metody kosztowej zaproponowanej przez E. Engla
może być poważny problem z uzyskaniem stosownych danych (Domański,
1993, s. 68). Procedury te nie do końca jednak nadają się do obiektywnego pomiaru wartości kapitału ludzkiego, wobec tego są podejmowane dalsze próby znalezienia właściwej formuły. Kolejna grupa technik próbuje obejść wcześniej omówione ograniczenia. Można tu zaliczyć m.in. formułę zaproponowaną przez naukowców z Uniwersytetu w Saarbrücken.
-
-
gela jest jednak często krytykowany, zwłaszcza z powodu swego statycznego
charakteru, czyli nie uwzględnienia zmienności wartości pieniądza w czasie.
W modelu tym brakuje również odniesienia do kosztów poniesionych w ramach edukacji – istotnych dla zwiększania wartości kapitału ludzkiego (Domański, 1993, s. 67).
Jeśli chodzi o zasadność omawianego podejścia do pomiaru wartości kapitału ludzkiego nasuwa się podstawowa wątpliwość, czy koszt poniesiony na
przygotowanie danej osoby odzwierciedla rzeczywistą wartość jej kapitału.
Przecież osoba mniej zdolna, która trudniej przyswaja wiedzę, wymaga poniesienia dodatkowych wydatków na uzyskanie tego samego poziomu jak osoba
bardziej utalentowana. Czy w związku z tym wyższe koszty oznaczają większy
kapitał mniej uzdolnionej osoby?
129
-
ibu
tio
np
roh
dis
tr
on
ly -
Wartości bazowe
Płace
rynkowe
Deprecjacja
wiedzy
se
Nowe
zatrudnienie
Rozwój
personalny
Ujęcie rachunkowe
for
Ujęcie rynkowe
y is
Źródło: Scholz (2007).
Zmiana wartości
Zobowiązanie
Kontekst
Zatrzymanie
Ujęcie wskaźnikowe
is c
op
Ujęcie rynkowe jest przedstawione jako iloczyn liczby pracowników z grupy
(i) oraz wynagrodzeń (li), które stanowią średnią rynkową wartość płac dla
danej grupy zatrudnionych. Rynek nadaje standardowe wartości dla takich
składników aktywów intelektualnych, jak umiejętności oraz wiedza pracowników. Przedsiębiorstwo nie ma wpływu na wartość rynkową wynagrodzeń, ten
element formuły stanowi więc niezależny, obiektywny składnik rachunku.
Obliczona wartość jest modyfikowana mnożnikiem utraty wiedzy (wi/bi) obrazującym czas, w którym wiedza fachowa ulega przedawnieniu. Liczy się go
przez podzielenie średniego czasu aktualności wiedzy pracowników w danej
grupie (wi) przez średni czas zatrudnienia w firmie pracowników z danej gru-
Th
-
Kompensata
wartości
rso
Utrata
wartości
pe
Wielkość
zatrudnienia
na
lu
Rysunek 1. Model kapitału ludzkiego
-
-
Powyższa formuła została zaprojektowana w 2002 r. przez zespół pod kierunkiem Christiana Schulza, kierownika Instytutu Human Recource Management na University of Saarland w Saarbrücken. Prezentuje ona prosty
model pomiaru wartości kapitału ludzkiego, który łączy w sobie wszystkie jego
elementy z perspektywy trzech ujęć: rynkowego, rachunkowego i wskaźnikowego (rysunek 1).
Punktem wyjścia w Formule Saarbrücken jest podział załogi przedsiębiorstwa według strategicznych grup zatrudnienia (i). Wewnątrz każdej grupy
następuje jednolite rozdzielenie, np. według grup kwalifikacyjnych, obszaru
działalności, wykształcenia itd. W rachunku są brane pod uwagę nie tylko absolutna wielkość zatrudnienia (liczba osób), ale również ilość osobodni. Czas
pracy zatrudnionych jest sumowany, później zaś przeliczany na pełne etaty
(FTEi – Full Time Equivalents). W tej części formuły przedsiębiorstwo może
wpływać na wartość kapitału ludzkiego poprzez sterowanie wielkością zatrudnienia, określenie systemu czasu pracy (np. elastyczny czas pracy) itd.
(Müller, Wurnig, 2007, s. 29–30).
130
Wiedza
100%
on
ly -
-
ibu
tio
np
roh
dis
tr
Rysunek 2. Deprecjacja wiedzy na skutek utraty jej aktualności
Zagregowana wiedza
Zagregowana
wiedza =
Doświadczenie +
Wiedza fachowa
Doświadczenie
-
py (bi). Mnożnik ten zależy od następujących czynników: struktura kwalifikacji i zatrudnienia, zależność wykonywanych czynności od tempa rozwoju
technologii (Scholz, 2007). Wiedza z biegiem czasu ulega bowiem deprecjacji
w sposób przedstawiony na rysunku 2.
-
se
wi
Czas
lu
30
na
Źródło: Scholz (2007).
is c
op
y is
for
pe
rso
Kolejny element mnożnika utraty wiedzy to bi – średni czas zatrudnienia
w przedsiębiorstwie w grupie (i). Na wartość tego składnika mają wpływ takie
czynniki, jak: polityka personalna, atmosfera w pracy itp. Przedsiębiorca
może podwyższać wartość wskaźnika poprzez budowanie więzi między pracownikami, motywację itp. Nie może jednak wpływać bezpośrednio na mnożnik wi/bi, który zależy od szybkiego postępu technologicznego, co powoduje,
że zdobyta wiedza ulega dezaktualizacji. Szczególne znaczenie ma ten fakt
w branżach charakteryzujących się wysoko rozwiniętą technologią np. IT, biotechnologia, medycyna itp. Pracodawca może jednak zwiększyć wartość kapitału ludzkiego pośrednio, poprzez współczynnik PEi – Personalentwicklungskosten, w którym mówi się o przedsięwzięciach dokonanych przez przedsiębiorstwo w celu rozwoju kapitału ludzkiego. W skład tego wskaźnika wchodzą
m.in. wydatki poniesione na zdobywanie wiedzy i umiejętności pracowników
poprzez zawodowe szkolenia, warsztaty, studia itd. i jest wyliczany jako całkowita kwota poniesionych wydatków na rozwój kapitału ludzkiego lub jako
liczba dni kształcenia zawodowego przemnożona przez stawkę na dzień (Scholz,
2005). Wskaźnik PEi odzwierciedla ujęcie rachunkowe formuły.
Kolejnym krokiem jest korekta powstałej wartości o wskaźnik motywacji
pracownika (Mi). Indeks motywacji składa się z trzech komponentów:
 Zobowiązanie – gotowość pracownika do wykonania pracy („wola”),
Th
-
Wiedza fachowa
131
ibu
tio
np
roh
dis
tr
on
ly -
y is
for
pe
rso
na
lu
se
Przedsiębiorstwo na dzień 31.12. składało się z pięciu działów (Księgowość
i Kadry; Konstrukcja; Dział IT; Administracja; Zarząd) i zatrudniało 53
osoby w przeliczeniu na pełne etaty. Z systemu ewidencji czasu pracy uzyskano informacje na temat liczby przepracowanych dni przez poszczególnych
pracowników oraz ustalono przeciętny staż pracy w firmie każdego z nich.
Czynnik motywacyjny Formuły Saarbrücken został obliczony na podstawie
ankiety przeprowadzonej wśród pracowników poszczególnych działów. Ankieta składała się z 30 pytań dotyczących zbadania stopnia motywacji pracowników do pozostania na dotychczasowym stanowisku. Pracownicy mieli
do wyboru 3 stopnie odpowiedzi, którym mogli nadać odpowiednio 0 pkt.
(odpowiedź o znaczeniu negatywnym); 1 pkt (odpowiedź o znaczeniu neutralnym); 2 pkt. (odpowiedź o znaczeniu pozytywnym). Ankieta miała charakter
anonimowy, z zaznaczeniem jedynie działu, w jakim pracownik był zatrudniony. W celu ukazania wpływu współczynnika Mi na wartość kapitału ludzkiego podano trzy jego warianty: wariant (1) „słabo zmotywowani pracownicy”; wariant (2) „średnio zmotywowani pracownicy”; wariant (3) „mocno zmotywowani pracownicy” (tabela 1).
op
Tabela 1. Współczynnik motywacji
is c
Stanowisko
Księgowość i Kadry
Konstrukcja
Dział IT
Administracja
Zarząd
Th
-
3. Wpływ czynnika Mi na wartość kapitału ludzkiego
Mi (1)
0,5
0,8
0,9
0,6
1
Źródło: opracowanie własne.
-
Kontekst – dostępne środki do wykonania pracy („możliwości”),
Zatrzymanie – skłonność/obecność pracownika w pracy („być”) (Scholz, 2007).
Jeśli chodzi o wskaźnik Mi, to jego wielkość zależy w dużym stopniu od pracodawcy, który poprzez budowanie atmosfery w pracy, sprawiedliwych systemów wynagradzania, efektywnych sposobów komunikowania się itp. jest
w stanie pozytywnie motywować pracowników do pracy, jednocześnie podnosząc wartość kapitału ludzkiego przedsiębiorstwa.
W konstrukcji Formuły Saarbrücken podkreślono, jak istotny wpływ na
wartość kapitału ludzkiego w przedsiębiorstwie ma czynnik motywacji ludzkiej, co przedstawiono na przykładzie hipotetycznego przedsiębiorstwa.


132
Mi (2)
1,5
1,2
1,4
1,3
1,8
Mi (3)
1,8
1,9
1,7
1,9
2
wi/bi
1,07
0,84
0,88
2,94
0,31
163 800,00
–
PE i Mi(1)
15 000,00
0,50
57 000,00
0,80
17 200,00
0,90
1 000,00
0,60
9 000,00
1,00
99 200,00
Tabela 3. Wartość kapitału ludzkiego (wariant 2)
–
Mi (2)
1,50
1,20
1,40
1,30
1,80
–
HC (2)
44 933,23
149 098,70
50 453,40
59 866,03
34 764,27
339 115,64
PE i
Mi (3)
15 000,00
1,80
57 000,00
1,90
17 200,00
1,70
1 000,00
1,90
9 000,00
2,00
99 200,00
–
HC (3)
53 919,88
236 072,95
61 264,84
87 496,51
38 626,97
477 381,15
se
PE i
15 000,00
57 000,00
17 200,00
1 000,00
9 000,00
99 200,00
193 755,17
rso
wi/bi
1,07
0,84
0,88
2,94
0,31
–
lu
FTEi*li
14 000,00
80 100,00
21 400,00
15 300,00
33 000,00
163 800,00
na
Dział
Konstrukcja
IT
Administracja
Zarząd
RAZEM
HC (1)
14 977,74
99 399,13
32 434,33
27 630,48
19 313,48
dis
tr
RAZEM
FTEi*li
14 000,00
80 100,00
21 400,00
15 300,00
33 000,00
on
ly -
Dział
Konstrukcja
IT
Administracja
Zarząd
ibu
tio
np
roh
for
FTEi*li
wi/bi
14 000,00
1,07
80 100,00
0,84
21 400,00
0,88
15 300,00
2,94
33 000,00
0,31
163 800,00
–
y is
Dział
Konstrukcja
IT
Administracja
Zarząd
RAZEM
pe
op
is c
Jak wynika z powyższego przykładu, słabo zmotywowany personel charakteryzuje się ponad dwa razy mniejszą wartością kapitału ludzkiego niż mocno
zmotywowany:
 dla współczynnika Mi 1 („słabo zmotywowani pracownicy”) jest to
193 755,17 zł
 dla współczynnika Mi 2 („średnio zmotywowani pracownicy”) 339 115,64 zł
 dla współczynnika Mi 3 („mocno zmotywowani pracownicy”) 477 381,15 zł.
Th
-
Otrzymano następujące wartości kapitału ludzkiego (w zł):
133
ibu
tio
np
roh
dis
tr
-
on
ly -
se
lu
na
rso
pe
for
Podsumowanie
Th
is c
op
y is
W literaturze przedmiotu istnieje sporo metod pomiaru wartości kapitału
ludzkiego. Wiele z nich cechuje prostota pomiaru, jednak składniki wchodzące
w skład ich konstrukcji nie pozwalają na osiągnięcie obiektywnych wyników.
W artykule zaprezentowano formułę opracowaną przez naukowców Uniwersytetu w Saarbrücken, która po części niweluje wspomnianą wadę. W skład modelu wchodzą bowiem elementy, na które kadra zarządzająca nie ma wpływu, jak płace rynkowe, ale również takie, których wartość może być determinowana efektywnymi działaniami menedżerów. Formuła ta nie jest jednak
do końca wolna od wad; problematyczną kwestią tego sposobu pomiaru jest
konstrukcja wskaźnika utraty wiedzy, z której wynika, iż rosnące doświadczenie pracy w danej firmie negatywnie wpływa na wartość kapitału ludzkiego, z czym w rzeczywistości nie można się zgodzić.
-
-
Nasuwa się wobec tego wniosek, iż menedżerowie powinni zwrócić szczególną uwagę na ten aspekt zarządzania, chcąc w przyszłości osiągać dobre wyniki działalności. Najbardziej bowiem wykwalifikowany pracownik, z najlepszym dostępem do informacji, dysponujący najnowocześniejszymi i najdroższymi środkami pracy, jeśli nie będzie odpowiednio zmotywowany do realizacji swoich obowiązków (lub wręcz będzie zdemotywowany), nie będzie pracował efektywnie i może dla przedsiębiorstwa przynieść nawet straty.
Dużą zaletą omawianej metody jest to, iż uwzględnia ona wszechstronnie
aspekty kreujące wartość kapitału ludzkiego – w swej budowie wychodzi od
ujęcia rynkowego (biorąc pod uwagę wynagrodzenia, które uwzględniają
wiedzę pracowników), przechodząc w ujęcie rachunkowe (tu należy sięgnąć
po dane pochodzące z działów księgowości i kadr, które są źródłem niezbędnych informacji dla rachunku) i kończąc na ujęciu wskaźnikowym, które mierzy bardzo istotny czynnik w największym stopniu wpływający na wartość
kapitału ludzkiego – a mianowicie motywację.
Istotną jednak wadą jest fakt, iż z konstrukcji czynnika utraty aktualności
wiedzy (wi/bi) wynika, że rosnące doświadczenie pracownika w firmie (bi)
wpływa negatywnie na wartość kapitału ludzkiego. Jest to niewątpliwie problematyczna kwestia tej metody.
Formuła Saarbrücken była już zastosowana w kilku projektach badawczych, m.in.: „Externe DAX30-Studie” zrealizowany we współpracy z PricewaterhouseCoopers AG oraz Prisma Prof. Scholz GmbH w latach 2005–2006,
w którym za pomocą omawianej formuły analizowano zatrudnienie dla przedsiębiorstw wchodzących w skład DAX30; „TNT Express GmbH” w 2006 r. (zob.
Müller, 2007, s. 112–116) oraz „Telekom Austria” (w 2006).
134
ibu
tio
np
roh
dis
tr
Dobija D. (2003), Pomiar i sprawozdawczość kapitału intelektualnego, Wydawnictwo Wyższej Szkoły Przedsiębiorczości i Zarządzania im. L. Koźmińskiego, Warszawa.
Domański S. R. (1993), Kapitał ludzki i wzrost gospodarczy, PWN, Warszawa.
Engel E. (1883), Der Wert des Menschen, Verlag von Leonhard Simon, Berlin,
[w:] Domański S. R.(1993), Kapitał ludzki i wzrost gospodarczy, PWN, Warszawa.
Edvinsson L., Mallone S. M. (2001), Kapitał intelektualny. Poznaj prawdziwą wartość
swego przedsiębiorstwa odnajdując jego ukryte korzenie, Wydawnictwo Naukowe
PWN, Warszawa.
on
ly -
-
Bochniarz P., Gugała K. (2005), Budowanie i pomiar kapitału ludzkiego w firmie,
POLTEXT, Warszawa.
Fischer I. (1927), The Nature of Capital and Income, MasMillan, Londyn, [w:] Domański S. R.(1993), Kapitał ludzki i wzrost gospodarczy, PWN, Warszawa.
-
lu
se
Kikker B. F. (1966), The Historical Roots of the Concept of Human Capital, „Journal of Political Economy”, October, [w:] Domański S.R. (1993), Kapitał ludzki
i wzrost gospodarczy, PWN, Warszawa.
na
Lev B., Schwartz A. (1971), On the Use of the Economic Concept of Human Capital in
Financial Statements, „The Accounting Review”, Vol. 46(1), January, [w:] Dobija D.
(1999), Pomiar i sprawozdawczość kapitału intelektualnego, PWN, Warszawa.
rso
Łukasiewicz G. (2009), Kapitał ludzki organizacji. Pomiar i sprawozdawczość, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.
pe
Morawski W. (2001), Socjologia ekonomiczna. Problemy. Teoria. Empiria, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa.
for
Müller S. (2007), Wycena kapitału ludzkiego za pomocą formuły z Saarbrücken,
[w:] praca zbiorowa pod red. A. Lipki i S. Waszczaka, Zarządzanie wartością kapitału ludzkiego, Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Katowicach, Katowice.
y is
Scholz Ch., Stein V., Bechter R. (2004), Human Capital Management. Wege aus der
Unverbindlichkeit, München/Unterschleissheim (Luchterhand).
op
Toffler A., (1997), Trzecia fala, przeł. E. Woydy, Państwowy Instytut Wydawniczy,
Warszawa.
Źródła internetowe
is c
Müller S., Wurnig M. (2007), Human Capital Management mit der Saarbrücker
Formel – im Einsatz bei der Telekom Austria, „Personal Manager” No. 4 wg
stanu na 28.02.2010 na stronie:
https://www.saarbruecker-formel.net/ressourcen/Saarbruecker%20Formel_
kom%20Austria.pdf
Th
-
-
Literatura
Tele-
Scholz Ch. (2005), Die Saarbrücker Formel. Was Ihre Belegschaft wert ist, „Personal Manager” No. 2 wg stanu na 28.02.2010 na stronie:
http://saarbruecker-formel.net/ressourcen/scholz_02_2005_pm.pdf
135
ibu
tio
np
roh
http://www.orga.uni-sb.de/wiener_hp/scholz/SS07/HCM_print_07.pdf
http://www.orga.uni-sb.de/lehre/semester/08/PMGI/HCM_einfuehrung_ stud.pdf
dis
tr
Streszczenie
na
lu
se
on
ly -
W rezultacie zachodzących przemian społeczno-gospodarczych następują istotne
zmiany w metodach zarządzania przedsiębiorstwem. Czynniki produkcyjne, jak
kapitał, praca, ziemia, nie są w dobie ery postindustrialnej wystarczające dla prawidłowego funkcjonowania na rynku gospodarczym. W obecnych czasach silna pozycja
konkurencyjna zależy bowiem od dostępu do zasobów niematerialnych, takich jak
wiedza, umiejętności, doświadczenie, których źródłem jest kapitał ludzki. Stanowi
on najważniejszy element gospodarowania przedsiębiorstwa i należy go zmierzyć.
W literaturze przedmiotu podjęto wiele prób pomiaru wartości kapitału ludzkiego,
do tej pory nie skonstruowano jednak powszechnie akceptowanej metody. W niniejszym
artykule zaprezentowano kilka metod pomiaru wartości kapitału ludzkiego, ze
szczególnym naciskiem na metodę opracowaną przez naukowców z Uniwersytetu
w Saarbrücken, zwaną Formułą Saarbrücken.
rso
Summary
pe
Human capital measurement.
The case of the Saarbrücken Formula
Th
is c
op
y is
for
Socio-economic transformations that are currently taking place have entailed
radical changes in management methods used in enterprises. Traditional production factors like land, labour and capital goods are not enough to ensure proper
functioning on the market. Today, to gain and maintain a strong position on the
market, enterprises need intangible resources like knowledge, skills, work experience etc.. Human capital (HC) – the source of intangible resources – is the most
important component for the company. But for its effective management it is necessary to measure it. There have been many attempts to find a good way of measuring the value of human capital, but there is no generally accepted method as yet.
This article presents a number of HC measurement techniques, with a particular
focus on the Saarbrücken Formula.
-
-
-
-
Scholz Ch. (2007), Personalmanagement, Uni Wien wg stanu na 28.02.2010 na
stronach:
136

FULL TEXT - Zeszyty Teoretyczne Rachunkowości

Transkrypt

Podobne dokumenty

This copy is for personal use only

This copy is for personal use only

This copy is for personal use only