Zapoznaj Się Z Komunikatem Polskiej Federacji Klubów BPW

Polska Federacja Klubów
Business and Professional Women
adres
61 – 664 POZNAŃ ul. Starowiejska 10, Polska
KRS 0000219138,
NIP: 972 08 77 01
Komunikat Polskiej Federacji Klubów BPW
Dzień Równej Płacy Equal Pay Day 19 marca 2015
Poznań, 4 marca 2015
Dniem Równej Płacy ogłaszamy 19 marca 2015
Odsetek różnicy wynagrodzeń za dany rok x liczba dni roboczych w danym roku = liczba dni pracy
nieopłaconej/ data wyrównania wynagrodzeń
Dni robocze w 2014: 250 dni
Różnica wynagrodzeń (mediana) 2014, mężczyźni PLN 4600,00: kobiety PLN 3600,00 = luka 21,74%
Liczba dni nieopłaconej pracy kobiet: 54 dni
Wynagrodzenia brutto kobiet i mężczyzn zatrudnionych w oparciu o umowę o pracę nadal wykazują bardzo
dużą różnicę w Polsce. Różnica ta zwiększyła się rok do roku, w roku 2014 dniem równej płacy był 12 marca!
Analiza wynagrodzeń prowadzona od lat przez firmę Sedlak&Sedlak jest źródłem informacji dla Polskiej
Federacji Business&Professional Women od 2010 roku i podstawą obliczenia daty Dnia Równej Płacy tj. dnia,
od którego kobiety zaczynają zarabiać tyle samo co mężczyźni. Podstawą jest mediana wynagrodzeń z tytułu
umów o pracę, badanych przez firmę Sedlak&Sedlak i podawanych do publicznej wiadomości na portalu
wynagrodzenia.pl w marcu każdego roku.
Brak rocznego raportu z GUS spowodował, że w tym roku posługujemy się tylko wynikiem analiz rzeczywistych
wynagrodzeń na próbie 125 624 uczestników badania, http://www.wynagrodzenia.pl/artykul.php/wpis.3105
Za istotną wartość analiz publikowanych na portalu wynagrodzenia.pl uznajemy również wariantowe analizy
np. porównania wynagrodzeń wg wykształcenia czy wieku. Różne perspektywy pozwalają na dokładniejsze
zbadanie w jakich warunkach ujawniają się różnice, w jakich firmach, w których przedziałach wiekowych są one
najbardziej dotkliwe dla kobiet.
Takie podejście pozwala również na unikanie pułapek analitycznych i uproszczeń interpretacyjnych związanych
li tylko z wiekiem rozrodczym, macierzyństwem, a które ze względu na złożoność problemu wymagają
odrębnego podejścia analitycznego.
Istnieją istotne rozbieżności pomiędzy obliczeniami luki płacowej przez GUS, Eurostat i firmy badające
wynagrodzenia. EUROSTA T bazuje na danych przekazywanych przez Państwa. Różnice w podejściu do analizy
pomiędzy GUS a EUROSTAEM obserwujemy również w przypadku podawanych danych dotyczących bezrobocia.
www.bpw-poland.org
BAEL jest wskaźnikiem bardziej wnikliwym i z reguły obserwujemy spore różnice pomiędzy polskimi danymi z
rynku pracy a danymi EUROSTAT-u.
Pomiar luki płacowej – niekończąca się historia o metodologii.
Od roku 2013 pod m. in. patronatem Pełnomocniczki Rządu ds. Równego Traktowania zespoły robocze, okrągłe
stoły i konferencje uzgodnieniowe były poświęcone poszukiwaniom wspólnej metodologii analiz. Do dzisiaj nie
mamy ustalonej wspólnej metody obliczania tego wskaźnika, pomimo zaawansowanych prac m.in. w GUS i
MPIPS.
W przypadku firmy Sedlak&Sedlak mamy do czynienia z danymi „żywymi” tj. pochodzącymi od pracodawców
i
pracowników
biorących
udział
w
badaniu
wynagrodzeń
dla
wskazanych
stanowisk
w dookreślonych branżach, zgodnie z rzeczywistością rynku pracy. Istotna jest również porównywalność
wartości stanowisk ze względu na zadania stanowiskowe i treści pracy. Dlatego ten pomiar uznajemy
za wiarygodny i odzwierciedlający w dużej mierze rzeczywiste tendencje w wynagrodzeniach.
Skąd się biorą istotne rozbieżności ?
W przypadku GUS-u może to być
to kwestia m.in.
dostępności informacji od pracodawców.
W corocznym zestawieniu istnieje pole do wypełnienia dotyczące wynagrodzeń. Wielu przedsiębiorców,
szczególnie sektora MSP nie podaje tych danych lub podaje tylko wynagrodzenia bazowe bez składników
zmiennych składających się na wynagrodzenie brutto lub wskazuje wynagrodzenia brutto powiększone
o obciążenia pracodawców. Kolejna przyczyna leży w sposobie traktowania stanowisk i ich zaszeregowania.
Jedna z metod zakłada podział stanowisk na 3 grupy: stanowiska kierownicze, stanowiska handlowe
i stanowiska specjalistyczne, do których zalicza się m.in. stanowiska robotnicze i liniowe, jako te, które
decydują o specjalizacji i przewadze konkurencyjnej danego przedsiębiorstwa. Wielu przedsiębiorców
i specjalistów ds. zarządzania zasobami ludzkimi zalicza do tej kategorii tylko stanowiska specjalistów
tj. samodzielnych pracowników z uprawnieniami. Kolejna trudność pojawia się przy kwalifikowaniu
wynagrodzeń do analiz – często wynagrodzenia wypłacane z tytułu umów cywilno-prawnych są również
zaliczane
do
wynagrodzeń
objętych
analizami.
Reasumując przyjęcie przez nas tylko wynagrodzeń w oparciu o umowy o pracę wydaje się bardziej miarodajne,
pomimo faktu, iż zdajemy sobie sprawę, iż ponad 27% umów na polskim rynku pracy ma postać kontraktów
zadaniowo-czasowych i umów zleceń.
Z kolei wynagrodzenie liczone w przeliczeniu na godzinę pracy jest podstawą analiz wynagrodzeń
w państwach anglosaskich. To podejście pozwala na porównanie wyceny pracy o takiej samej wartości
w oparciu o stały czynnik. Wówczas nie podlega analizie zaangażowanie pracownika – etat/ część etatu/
umowa zlecenia/ czas pracy - lecz sama wycena pracy. To podejście ma także minusy. Pracownik zatrudniony
na umowę zlecenie w polskich warunkach sam odprowadza daniny, ponosi koszty administracyjne i częstokroć
ponosi dodatkowe koszty środków pracy i np. dodatkowych ubezpieczeń zdrowotnych czy transportu.
Per saldo pojawiają się znaczące różnice na poziomie dochodów netto. Niemniej wycena godzinowa pozwala
na wychwycenie różnic w wycenie wartości pracy co może być krokiem do uzyskania neutralnych porównań.
Polska Federacja Klubów Business&Professional Women bazuje na rekomendacjach EUROSTAT
i Generalnej dyrekcji Sprawiedliwości KE w odniesieniu do luki płacowej liczonej dla całej Europy,
a w przypadku Polski kieruje się danymi Sedlak&Sedlak oraz analizami różnic wynagrodzeń dla poszczególnych
regionów.
Wierzymy, że rok 2015 przyniesie ostateczne przyjęcie przez Polskę spójnej, wielowariantowej metody
obliczania średnich wynagrodzeń oraz rzetelnego mierzenia luki płacowej pomiędzy wynagrodzeniami kobiet
i mężczyzn, ze szczególnym uwzględnieniem branży nowych technologii. Kilka lat temu uznawano je za
najbardziej demokratyczne. Jednakże doniesienia z U.S.A., innych krajów europejskich (Women In New
Technology/ Women In Technology, Women In IT) wskazują, że i w nowych branżach różnice wynagrodzeń dla
tych samych stanowisk o tej samej treści pracy i porównywalną wagą zadań wahają się od kilkunastu do 20%!
W Polsce rok 2016 przyniesie kolejne zmiany w pomiarze rzeczywistych wynagrodzeń osiąganych przez
pracowników i pracownice wraz z wprowadzeniem pełnego oskładkowania umów zleceń. Liczymy na
pozytywne zmiany na rzecz wyrównania luki płacowej w nadchodzących latach, co może znacznie przyczynić się
do poprawy możliwości inwestowania i oszczędzania na starość dla pracujących kobiet.
Polska Federacja Klubów BPW
www.bpw-poland.org