Wizerunek od nowa, czyli jak kształtować employer branding w

Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Wizerunek od nowa, czyli jak kształtować employer branding w centrum usług wspólnych
(studium przypadku Schneider Electric)
Powstające jak grzyby po deszczu centra (np. informatyczne, księgowe czy HR-owe)
poszukują całkiem innych ludzi, niż obsługiwane przez nie międzynarodowe korporacje.
Dobrym przykładem jest Schneider Electric, globalna firma specjalizująca się w zarządzaniu
energią.
Po kandydatów na uczelnie
Firma od lat znana na polskim rynku przez inżynierów, otwierając w Polsce centrum usług
wspólnych zaczęła zatrudniać osoby z zupełnie innym profilem. Rekrutując do warszawskiego
centrum Schneider Electric szuka kandydatów wśród studentów bądź absolwentów
rachunkowości, finansów, ekonomii czy filologii.
– Choć mamy bardzo silną markę na rynku, to jednak w tym segmencie musieliśmy budować
employer branding od podstaw, jak firma, która wcześniej była nieobecna – przyznaje Tina
Sobocińska, HR Biznes Partner w Europejskim Centrum Usług Wspólnych Schneider Electric.
Firma rekrutuje zarówno osoby z doświadczeniem, jak i takie, które mają minimalne
doświadczenie, albo w ogóle tego doświadczenia nie mają, ale spełniają profil pod względem
doświadczenia i znajomości języków. Chcąc do nich dotrzeć, bardzo mocno skupiła się w na
kształtowaniu marki atrakcyjnego pracodawcy na uczelniach biznesowych.
– Wybraliśmy cztery konkretne uczelnie biznesowe, które objęliśmy naszą opieką – mówi
Tina Sobocińska. – Spotkaliśmy się z przedstawicielami biur karier w tych uczelniach,
zaplanowaliśmy długoterminowe działania na ogólnym poziomie i podpisaliśmy umowy
ramowe o współpracy.
Trzy cele
Umowy te obu stronom gwarantują jasność co do zasad tej współpracy i intencji traktowania
siebie w sposób partnerski. Firma skupia się tu przede wszystkim na celach wizerunkowych,
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
to znaczy dąży do tego, żeby studenci tych uczelni znali i kojarzyli pozytywnie markę
Schneider Electric, jako swojego przyszłego pracodawcę. Podejmuje też działania
krótkoterminowe, związane z rekrutacjami na staże, bądź na konkretne stanowiska. W końcu
chce również być strategicznym partnerem dla uczelni, z którymi współpracuje w zakresie
dostosowywania programów nauczania do potrzeb pracodawców.
– Patrząc na te trzy główne dla budowania wizerunku pracodawcy cele, nastawiliśmy się
przede wszystkim na prezentacje na uczelniach – mówi Tina Sobocińska. – Dwa razy w roku
organizujemy też dzień otwarty u nas w biurze. Zapraszamy wtedy studentów, żeby
zobaczyli, jak pracują nasze zespoły, jakie są ich zadania; chcemy, żeby spotkali się
bezpośrednio z naszymi menedżerami i pracownikami. Prowadzimy również warsztaty na
uczelniach, które mają nie tylko przybliżyć studentom naszą firmę, ale również dać im
dodatkową wiedzę na różne tematy.
Tematy warsztatów to np.: jak współpracować w środowisku wielokulturowym, w jaki
sposób działa HR w nowoczesnej, międzynarodowej korporacji, warsztaty na temat systemu
SAP. W ich prowadzenie – zarówno na uczelniach jak i podczas dnia otwartego – angażują się
pracownicy i menedżerowie firmy, co dla studentów stanowi dodatkowy walor.
Ambasadorzy
Żeby te wszystkie działania przebiegały sprawnie, firma zaprosiła do współpracy studentów z
tych uczelni, na których jest obecna, oferując im rolę ambasadorów. Są to osoby aktywne,
bardzo zaangażowane społecznie, które chciałyby współpracując z firmą uczestniczyć w jej
działaniach, projektach employer brandingowych, a nawet nieć na nie wpływ. Firma bardzo
poważnie traktuje ambasadorów i ich zdania na temat tego, jakie działania, jakie warsztaty,
jakie dodatkowe inicjatywy byłyby atrakcyjne dla studentów z ich uczelni. Ambasadorzy i
grupa kilku innych studentów (razem ok. 10 osób) pomaga we współpracy z biurami karier, w
organizowaniu spotkań, uczestniczą w pracach wewnątrzfirmowej grupy employer
brandingowej.
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
– W przyszłości osoby, które będą z nami współpracowały przez dłuższy czas, będą też
zapraszane na szkolenia wewnętrzne – mówi Tina Sobocińska. – Już teraz mają dostęp do
wszelkiego rodzaju naszych programów stażowych i innych, które sami promują na swoich.
Biura Karier
Schneider Electric zaczął współpracę z uczelniami poprzez kontakty z Biurami Karier i nadal ją
pogłębia. Tina Sobocińska liczy, że z czasem znajomość firmy przez biura będzie tak duża, iż
nie będą ograniczały się do standardowej pomocy w przekazaniu na uczelni ogłoszeń o
stażach czy rekrutacjach prowadzonych przez firmę.
– Chcielibyśmy, żeby Biura Karier tych uczelni znały nas tak dobrze, żeby mogły same
kierować do nas studentów odpowiadających naszemu profilowi – mówi Tina Sobocińska. –
Kiedy pojawi się u nich student zainteresowany zdobyciem doświadczeń np. w zakresie
finansów lub księgowości w firmie międzynarodowej, który chce pracować w dynamicznym
zespole i zna cenione u nas obce języki, żeby od razu był kierowany do nas, czyli żeby to była
taka ciągła rekrutacja z udziałem Biur Karier.
Pracownicy ambasadorami
Wreszcie warto wspomnieć na koniec, że ważnym narzędziem w poszukiwaniu kandydatów i
działaniach employer brandingowych są osoby już pracujące w Schneider Electric. Pomaga w
tym program refferal bonus.
– Program dotyczy pracowników, którzy odpowiadają na ogłoszenia na daną rekrutację i
proponują jako kandydata osobę, którą znają – mówi Tina Sobocińska. – Jeżeli ten kandydat
przejdzie pozytywnie proces rekrutacji i zostanie z nim podpisana druga umowa, to osoba,
która tego kandydata rekomendowała, otrzymuje bonus rekrutacyjny. Jest to dla nas bardzo
ważne źródło pozyskiwania kandydatów. Zależy nam, żeby było jak najwięcej pracowników,
którzy polecają nam nowe osoby również dlatego, że to jest dla nas dowód, iż nasi
pracownicy są ambasadorami firmy. A to najlepszy dowód, że nasz wewnętrzny employer
branding również dobrze działa.
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Widoczne osiągnięcia
Efekty prowadzonych działań firma mierzy poprzez coraz większą ilość spontanicznych
aplikacji, stażystów, którzy dołączają do programów stażowych informując skąd o nich
wiedzą. Kiedy stażyści stają się pracownikami firmy, to także jest to dowód skuteczności
podejmowanych działań. Nawet dobór tematów na warsztaty można ocenić badając, które z
nich sprawiły, że w elektronicznym systemie rejestracji uczestników było więcej chętnych niż
miejsc. Konkurencja z innymi pracodawcami o uwagę studentów jest w tej dziedzinie bardzo
trudna, więc zespół employer brandingowy pilnie analizuje, co budzi największe
zainteresowanie.