Bądź tam, gdzie są kandydaci Czy powinniśmy być wszystkich

Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Bądź tam, gdzie są kandydaci
Czy powinniśmy być wszystkich dostępnych serwisach społecznościowych, portalach
branżowych, forach uczelnianych? NIE! Próba „kolonizacji” całego Internetu naszymi
treściami jest nie tylko z góry skazana na niepowodzenia, ale przede wszystkim nie
przybliża nas do celu – pozyskania najbardziej wartościowych kandydatów.
– W przypadku strategicznej decyzji o wybraniu wąskiej grupy docelowej działań employer
branding, komunikację powinniśmy skoncentrować tylko w tych mediach internetowych, z
których korzystają preferowani kandydaci. Firmy coraz częściej decydują się na definiowanie
wąskiej puli talentów, do których chcą dotrzeć. Identyfikują wówczas „miejsca, w których
można te talenty spotkać” – tłumaczy Monika Kantowicz-Gdańska, właściciel MKG
Consulting.
Przyznaje również, że bycie „wszędzie” w internecie może być pożądane, o ile chcemy
kierować nasze działania do bardzo szerokiej grupy docelowej. – Jeśli się na to decydujemy,
to muszą zostać spełnione określone warunki. Po pierwsze informacje o firmie muszą być
spójne (co gwarantuje dobrze zaprojektowana strategia employer branding) we wszystkich
źródłach. Jednocześnie publikowane dane muszą być odpowiednio zdywersyfikowane pod
kątem wymagań poszczególnych mediów – tłumaczy. – Podstawowa zasada komunikowania
brzmi: komunikuj się w sposób, którego oczekują Twoi odbiorcy. Nie inaczej jest w employer
brandingu.
Jednym z największych błędów popełnianych przez pracodawców jest chęć dotarcia z
komunikatami rekrutacyjnymi do jak największej liczby osób. Nie chodzi o to, żeby znali nas
wszyscy, ale żeby Ci, którzy mają nas znać naprawdę, chcieli u nas pracować. Sposób
komunikowania powinien zawsze być uzależniony od grupy docelowej. Punktem wyjścia jest
nasz idealny kandydat, jego oczekiwania, preferencje i zwyczaje – mówi Adrian Juchimiuk
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
Zyta Machnicka z HEAD MADE Employer Branding dodaje, że pracodawca powinien się
pojawiać tam, gdzie jego grupa docelowa. – W wyszukiwarce wyskoczy każdy, kto w
jakikolwiek sposób działa w sieci – pytanie tylko, na którym miejscu. Badania pokazują, że
36% googlujących internautów kończy swoje poszukiwania na pierwszej stronie, a 60%
rezygnuje po pierwszych trzech stronach wyników wyszukiwania. Skoro wiemy, że Google
lubi świeżą i unikatową treść, warto zainwestować w działania content-marketingowe.
Obecność profilu pracodawcy na forum branżowym na pewno wizerunkowo działa na jego
korzyść. Pamiętajmy jednak, że internauci lubią zdobywać informacje z kanałów mniej
oficjalnych, które są dla nich bardziej wiarygodne. Obecność w serwisach społecznościowych
to nie jest już tylko trend, a raczej obowiązek dla każdego pracodawcy, któremu zależy na
odnalezieniu go przez potencjalnych kandydatów – mówi Machnicka. Dobór narzędzi w
komunikacji jest niezwykle istotny. Należy pamiętać, że obecnie młodzi ludzie – którzy są
potencjalnymi pracownikami każdej firmy – korzystają z internetu wszędzie. Uwielbiają
gadżety, nowe serwisy internetowe, aplikacje.
To oni są przeważającą grupą wśród 5,5 mln Polaków, którzy regularnie korzystają z
internetu w telefonie. Według badania Consumer Connection System (CCS)
przeprowadzonego przez Isobar Mobile Polska i Aegis Media w przedziale wiekowym 15-24
lat robi to 36%, a w grupie 25-34 lat – 29% osób.
Mając to w świadomości, możemy wykorzystać bogactwo internetu. Bezapelacyjnie powinno
rozpocząć się od dopracowania własnej strony internetowej. Powinna być interaktywna i
funkcjonalna – nie tylko musimy pozwolić na wyrażanie własnego zdania użytkownikom, ale
również zachęcić ich do częstszych odwiedzin. Warto zatem publikować treści mniej
formalne, pokazujące życie firmy od kuchni, ale także – co niezwykle istotne – dające
namiastkę uczestnictwa w pracy. W ostatnim przypadku chodzi o np. przygotowanie
wirtualnego spaceru po biurze, udostępnienie niektórych case’ów z możliwością zostawiania
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
komentarzy bądź nawet umożliwienie czatów z menedżerami.
Drugim krokiem w działaniach online powinien być profil pracodawcy na Pracuj.pl, dzięki
czemu wszyscy poszukujący pracy od razu będą mieli wszelkie informacje pod ręką. Powinno
się również aktywnie brać udział w internetowych wydarzeniach rekrutacyjnych, takich jak
Wirtualne Targi Pracy. Dlaczego? Nie każdy student, absolwent lub osoba już pracująca ma
czas i możliwość odwiedzenia stacjonarnych targów pracy. W internecie zaś zawsze znajdzie
chwilę, aby odwiedzić e-stoisko.
Firma – za pośrednictwem przede wszystkim swoich pracowników – powinna istnieć na
takich serwisach branżowych jak LinkedIn, Profeo czy Goldenline. Oprócz zwykłych adnotacji
firma powinna zachęcać do udzielania się w dyskusjach i wyrażania merytorycznych opinii na
dany temat. Dobrym sposobem na zwiększenie świadomości o marce jest prowadzenie bloga
branżowego, na którym – w zdecydowanie swobodniejszy sposób – można prezentować
życie firmy i codzienną pracę. Nic bowiem nie przyciąga ludzi tak jak historie prawdziwych
ludzi w prawdziwych sytuacjach. Obecność pracowników w sieci powinna nieść za sobą
również przygotowanie Social Media Policy, czyli dokumentu opisującego dopuszczalne
sposoby komunikacji, wyrażania się, uwzględniania treści zawodowych.
Oczywistym kanałem komunikacji są media społecznościowe, z Youtube i Facebookiem na
czele. Firma powinna bardzo starannie przygotować strategię obecności, aby wszystko było
spójne i treściwe. Co to oznacza? Należy określić, kto i w jakim zakresie odpowiada za
umieszczanie, dobór i produkcję treści. Najlepiej aby była to jedna, dwie osoby, blisko
związane z działem PR lub komórką zajmującą się employer brandingiem. Istotne jest
również, aby treści były różnorodne, co oznacza, że oprócz zdjęć czy dyskusji warto
zainwestować w aplikację.
Przykładem może być np. „Jaką pracą wakacyjną jesteś”, którą posiada Pracuj.pl. Takie
aplikacje powodują związanie z marką i zakotwiczenie w świadomości potencjalnego
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl
pracownika. Facebook oferuje wiele rozwiązań – aplikacji, które zawsze można dostosować
do swoim potrzeb. Z kolei w przypadku YouTube dobrze jest zadbać o ekskluzywny kanał, na
którym będą umieszczane produkcje oficjalne oraz te mniej formalne. Więcej powinno być
tych drugich, ponieważ dadzą poczucie odwiedzenia miejsca pracy, co jest niezwykle
wartościowe dla osób, które marzą o zatrudnieniu w danej korporacji. zależności od potrzeb
firmy należy dozować intensywność obecności na platformach i sposób przekazu.
– Wiadomo, że kampania displayowa na portalach może zadziałać z odwrotnym skutkiem.
Dlatego też istnieją lubiane, bo mniej inwazyjne metody – strony organizacji w serwisach
społecznościowych bądź branżowych. Skoro już wybraliśmy sposób, to teraz należy wybrać
styl komunikacji i tu ostrzegam przed zbyt dużą częstotliwością komunikacji – jeżeli będziemy
zawsze i wszędzie przypominać o sobie, staniemy się nudni, przewidywalni, w konsekwencji
spadnie zainteresowanie nami i chęć podjęcia wspólnych działań. Stymulujmy kontakt i
programujmy odbiorców na to, że zawsze, kiedy sami nas odwiedzą w internecie, spotka ich
coś nowego i ciekawego – wyjaśnia Mikołaj Nowak.