docRaport z badania postaw pracodawców wobec elastycznego
download 
Reklamacja Transkrypt
Raport z badania postaw pracodawców wobec elastycznego
Elastyczne zatrudnienie w opinii pracodawców Partnerstwo Ponadnarodowe „P4E” Projekt PIW EQUAL „Partnerstwo – Rodzina – Równość – Praca” Toruń 2007 Spis treści Wstęp................................................................................................................................3 1. Charakterystyka elastycznych form zatrudnienia...................................................4 1.1. Wady i zalety elastycznych form zatrudnienia...........................................................4 1.2. Charakterystyka elastycznych form zatrudnienia.......................................................5 2. Analiza wyników badania...........................................................................................6 2.1. Dane na temat respondentów......................................................................................8 2.2. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia w firmach respondentów....................11 2.3. Powody wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia..........................................14 2.4. Korzyści ze stosowania elastycznych form zatrudnienia.........................................16 2.5. Powody niestosowania elastycznych form zatrudnienia..........................................20 2.6. Problemy związane ze stosowaniem elastycznych form zatrudnienia.....................20 2.7. Opinie na temat elastycznych form zatrudnienia.....................................................28 3. Podsumowanie...........................................................................................................30 2 Wstęp Zespół Realizacji Badań „Pryzmat” Instytutu Socjologii UMK, przeprowadził badanie na temat elastycznych form zatrudnienia. Badanie przeprowadzono na zlecenie władz projektu „Partnership for Equality”, realizowanego w ramach Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL, a jego celem było zebranie opinii przedsiębiorców o szansach i barierach, jakie napotykają nowe, elastyczne formy zatrudnienia oraz o tym, czy mogą one być pomocne w godzeniu obowiązków zawodowych z rodzinnymi. Raport z badania, który prezentujemy, składa się z krótkiej części teoretycznej oraz szczegółowej części analitycznej. W ramach części teoretycznej definiujemy pojęcia z zakresu elastycznych form zatrudnienia, którymi posługiwać się będziemy w dalszych fragmentach, z kolei część analityczna poświęcona jest opisowi i interpretacji zgromadzonego przez nas materiału badawczego. 3 1. Charakterystyka elastycznych form zatrudnienia Mianem „elastycznych form zatrudnienia” określa się zatrudnienie oparte na innych niŜ tradycyjne, rozumiane jako umowa o pracę między pracodawcą a pracownikiem, z reguły w pełnym wymiarze godzin, w określonym przedziale czasowym oraz w określonym miejscu, formach. W przeciwieństwie do modelu tradycyjnego elastyczne formy zatrudnienia oparte są o pracę w niepełnym wymiarze godzin, elastyczny czas pracy lub/i wykonywanie obowiązków poza siedzibą firmy. Do głównych cech ekonomicznych elastycznych form zatrudnienia zalicza się niŜsze koszty zatrudniania pracowników oraz moŜliwość szybkiego dostosowania liczby pracowników do potrzeb firmy. 1.1. Wady i zalety elastycznych form zatrudnienia Bardzo często w literaturze przedmiotu zwraca się uwagę na pozytywne aspekty społeczne elastycznych form zatrudnienia. NaleŜą do nich między innymi: - moŜliwość aktywizacji zawodowej grup społecznych o utrudnionym dostępie do rynku pracy (młodych matek, niepełnosprawnych, osób starszych) - ułatwienie powrotu na rynek pracy osobom długotrwale bezrobotnym - moŜliwość rozwoju zawodowego osób bez dotychczasowego doświadczenia na rynku pracy (studenci) Podkreśla się równieŜ korzyści dla pracodawców, płynące z zastosowania elastycznego zatrudnienia. Są to, między innymi: - łatwiejsza wymiana kadr - ponoszenie mniejszych kosztów zatrudnienia - lepsza adaptacyjność firmy do warunków rynku - łatwiejsze pozyskanie drogich ekspertów - lepsze dopasowanie zatrudnienia do profilu działalności organizacji Problemy wynikające z zatrudniania pracowników w formie elastycznej mogą dotyczyć zarówno pracowników, jak i pracodawcy. Ze strony zatrudnionego mogą wystąpić obawy związane z nierównym traktowaniem elastycznie zatrudnionych w firmie oraz brak stabilizacji stanowiska pracy. Z kolei na niekorzyść przedsiębiorcy wpływać moŜe 4 mniejsza identyfikacja pracownika z firmą oraz potencjalne konflikty pomiędzy stałym zespołem a pracownikami zatrudnionymi za pomocą elastycznych form. 1.2. Charakterystyka elastycznych form zatrudnienia Obecnie, w ramach elastycznych form zatrudnienia, najczęściej wymienia się: pracę na czas określony, pracę w niepełnym wymiarze godzin, pracę na wezwanie, telepracę, wypoŜyczanie pracowników, indywidualną organizację pracy przez pracownika oraz samozatrudnienie. Praca na czas określony jest najczęściej stosowaną formą elastycznego zatrudnienia, która polega na zawiązywaniu terminowej umowy o pracę. Dodać naleŜy, Ŝe jest to forma elastyczna przede wszystkim z punktu widzenia pracodawcy, gdyŜ dla pracownika oznacza często jedynie mniejszą ochronę stosunku pracy. Praca w niepełnym wymiarze godzin jest rodzajem pracy, w którym zatrudniony pracuje mniej niŜ 35 godzin tygodniowo. Najczęściej przyjmowane są trzy rozwiązania: 80% pełnego etatu (32 godziny tygodniowo), 60% pełnego etatu (24 godziny tygodniowo), 50% pełnego etatu (20 godzin tygodniowo). W ramach tej formy elastycznego zatrudnienia występują: - job-sharing, polegający na dzieleniu pełnego wymiaru godzin między dwie zatrudnione na tym samym stanowisku osoby. W tym modelu z reguły spotyka się trzy róŜne warianty, mianowicie: zmiany tygodniowe (pracownicy wymieniają się co tydzień), dzielenie dnia pracy (kaŜdy pracuje po 4 godziny dziennie), podział tygodnia pracy (pracownicy pracują po 2,5 dnia w tygodniu), - work-sharing - polega na tym, Ŝe grupa pracowników godzi się na redukcję ich godzin pracy (i związanego z tym wynagrodzenia) w celu uniknięcia zwolnień z pracy. Praca zostaje w ten sposób podzielona między większą liczbę pracowników. Ta forma pozwala na utrzymanie pracowników zagroŜonych zwolnieniami. Praca na wezwanie jest systemem, w którym pracownik deklaruje gotowość do podjęcia pracy na wezwanie pracodawcy. Telepraca jest nowoczesną formą organizacji pracy wykonywanej poza siedzibą przedsiębiorstwa, której efekty przesyłane są do pracodawcy za pomocą technologii informatycznej (komputera, internetu, telefonu itd). Telepraca moŜe przyjmować formę 5 pracy w domu, co umoŜliwia zatrudnienie osób niepełnosprawnych czy matek małych dzieci. W praktyce wyróŜnia się następujące rodzaje telepracy: - telepraca domowa: pracownik lub zleceniobiorca wykonuje swoją pracę w domu lub mieszkaniu; - telepraca przemienna (wahadłowa): część pracy wykonywana jest w domu, a część w siedzibie firmy, moŜliwe jest szerokie spektrum – od pojedynczych dni przepracowanych w domu do okazjonalnych spotkań w siedzibie firmy; - telepraca mobilna (nomadyczna): pracownik nie ma głównego miejsca pracy, a swoje zadania wykonuje w podróŜy lub u odbiorców czy klientów; - telecentra: zapewniają dostęp do wirtualnego biura osobom nie mogącym lub nie chcącym pracować w domu, a dla których dojazd do siedziby firmy jest zbyt kosztowny lub czasochłonny. WypoŜyczanie pracowników polega na zawarciu umowy trójstronnej, na mocy której pracownik jednej firmy moŜe być na pewien okres lub do wykonania określonego zadania wypoŜyczony lub oddany do dyspozycji innemu pracodawcy na podstawie porozumienia pracodawców. Szczególną formą wypoŜyczania pracowników jest praca tymczasowa. Pracownikiem tymczasowym jest osoba zatrudniona przez agencje pracy tymczasowej wyłącznie w celu wykonywania pracy tymczasowej na rzecz i pod kierownictwem pracodawcy uŜytkownika. Samozatrudnienie czyli świadczenie pracy na rzecz własnego przedsiębiorstwa; w Polsce często przyjmuje to formę wykonywania prac na rzecz byłego pracodawcy. Indywidualna organizacja pracy przez pracownika charakteryzuje się dostosowaniem czasu pracy do potrzeb danego pracownika. Pracodawca w porozumieniu z pracownikiem ustala rozkład czasu pracy, określający terminy dni pracy i dni od niej wolnych, a takŜe godziny rozpoczęcia i zakończenia pracy. 2. Analiza wyników badania Celem badania było poznanie opinii pracodawców na temat elastycznych form zatrudnienia oraz zdobycie wiedzy dotyczącej wykorzystania takich form w badanych firmach. Skupiliśmy się przede wszystkim na następujących kwestiach: 6 - jakie formy elastycznego zatrudnienia stosowane są w przedsiębiorstwach - z jakich powodów poszczególne firmy stosują lub nie stosują elastyczne formy zatrudnienia - jakie korzyści odnosi firma, a jakie pracownik, jeśli stosowane są elastyczne formy zatrudnienia - jakie dylematy towarzyszą pracodawcy, który chce wprowadzić (lub juŜ wprowadził) elastyczne formy zatrudnienia w swojej firmie - czy elastyczne formy zatrudnienia mogą być pomocne w godzeniu obowiązków zawodowych i domowych − czy naleŜy popularyzować elastyczne formy zatrudnienia Badanie, realizowane w ramach modułu e-ankiet, rozpoczęło się pod koniec marca 2007 roku, a jego koniec miał miejsce 10 czerwca 2007 roku – w tym dniu zakończono oczekiwanie na odpowiedź e-mailową respondentów. Badanie objęło trzy państwa partnerskie: Włochy, Słowenię i Polskę. Zespół Realizacji Badań „Pryzmat” podjął się skonstruowania narzędzia badawczego – e-ankiety i rozesłania jej drogą elektroniczną do firm polskich, natomiast partnerzy z Włoch i Słowenii odpowiedzialni byli za wysyłanie ankiet tą samą drogą do przedsiębiorstw w swoich krajach1. Baza firm, do których wysłano kwestionariusz ankiety, opracowana została na podstawie ogólnodostępnych danych (danych krajowych instytucji, zajmujących się ewidencjonowaniem działalności gospodarczej, ksiąŜek telefonicznych, itp.). TakŜe i ten etap badania realizowany był przez poszczególne kraje partnerskie niezaleŜnie. Taki sposób doboru próby badawczej wynika z tego, Ŝe celem badania było zapoznanie się z opiniami pracodawców na temat elastycznego zatrudnienia oraz wstępna diagnoza sytuacji. W związku z powyŜszym, uzyskane wyniki nie mogą być uogólniane na wszystkie przedsiębiorstwa. Do 10 czerwca 2007 roku ankietę elektroniczną wypełniły 24 firmy z Polski, 14 firm ze Słowenii i 2 z Włoch. Z uwagi na niewielki odzew ze strony włoskich respondentów ta część materiału badawczego zostanie pominięta w analizach, poniewaŜ z tak małej próby nie moŜna wyprowadzić poprawnych wniosków. 1 W przypadku Polski wysłanych zostało ponad czterysta e-maili do firm w województwie Kujawsko-Pomorskim. Brak danych na temat ilości e-maili wysłanych przez stronę słoweńską i włoską. 7 2.1. Dane na temat respondentów Zdecydowana większość przebadanych przedsiębiorstw reprezentuje prywatny sektor działalności gospodarczej: 21 w Polsce i 9 w Słowenii2. W próbie znalazły się 4 firmy państwowe (3 ze Słowenii, 1 z Polski). Jedną firmę z Polski zaliczyć moŜna do sektora państwowo-prywatnego. Jeśli chodzi o typ kapitału, którym dysponują badane firmy, widać, Ŝe większość z nich to przedsiębiorstwa krajowe (15 firm polskich i 11 słoweńskich). Tylko 6 firm polskich i 3 słoweńskie zarządzają kapitałem zagranicznym, natomiast 2 polskie dysponują mieszanką obu tych kapitałów. Połowa3 polskich i słoweńskich przedsiębiorstw prowadzi działalność na rynku krajowym. Na rynku lokalnym działa 7 firm z Polski i 3 ze Słowenii. Na działalność na rynku międzynarodowym wskazało 4 przedsiębiorców z Polski i 4 ze Słowenii. Patrząc na branŜe, które reprezentują firmy respondentów, widać wyraźnie, Ŝe większość sytuuje się w obrębie szerokiej kategorii o nazwie „inne usługi”. Jeśli przyjrzeć się jednak rozkładowi odpowiedzi w poszczególnych krajach okazuje się, Ŝe o ile wśród respondentów polskich jest to najczęściej wybierany wariant (3 kolejne miały po tyle samo wskazań), o tyle w przypadku Słoweńców o jedno wskazanie więcej miał wariant „produkcja”. Szczegółowe wyniki obrazują dwa poniŜsze wykresy: Wykres 1. Przedsiębiorstwa wg branŜ – Polska (Pryzmat 2007) 2 W analizie posługiwać się będziemy wartościami liczbowymi, a nie procentowymi, poniewaŜ badanie dotyczyło zbyt małej próby, Ŝeby wyraŜać jego wyniki w procentach. 3 Na potrzeby raportu wszelkie dane podajemy tylko na podstawie tzw. odpowiedzi waŜnych czyli bez uwzględniania ‘braków danych’ czy odpowiedzi takich, jak ‘nie dotyczy’. 8 Przedsiębiorstwa wg branŜ - Polska 9 8 8 produkcja 7 edukacja 6 instytucje prawniczosądowe i finansowe 5 4 4 4 administracja 4 handel 3 2 inne usługi 2 1 1 0 Wykres 2. Przedsiębiorstwa wg branŜ –Słowenia (Pryzmat 2007) Przedsiębiorstwa wg branŜ - Słowenia 6 5 5 produkcja 4 4 edukacja instytucje prawniczosądowe i finansowe 3 zdrowie i opieka społeczna 2 organizacje społeczne 2 1 1 1 inne usługi 1 0 W badaniu wzięły udział przede wszystkim przedsiębiorstwa względnie młode (powstałe po 1989 roku) ale o juŜ ugruntowanej pozycji. Takich firm, 9 istniejących od 6 do 17 lat jest z Polski 14, a ze Słowenii 7. Firm młodszych, załoŜonych do 5 lat temu, jest z Polski 2, a ze Słowenii 3. Mniejszość w badanej zbiorowości stanowią firmy istniejące przed 1989 rokiem, gdyŜ są to 3 firmy polskie i 4 słoweńskie. Wypada dodać, Ŝe w tej kategorii mieszczą się zarówno przedsiębiorstwa załoŜone 30, jak i ponad 100 lat temu (jedna z firm polskich). Elastyczne formy zatrudnienia ułatwiać mogą godzenie Ŝycia zawodowego z rodzinnym. Problemy związane z koniecznością łączenia obowiązków rodzinnych i zawodowych najczęściej dotyczą kobiet, stąd teŜ waŜne dla celów badania było sprawdzenie, czy badane przedsiębiorstwa zatrudniają kobiety? A jeśli tak, jak wiele? Wśród polskich przedsiębiorstw najliczniejszą grupę stanowią przedsiębiorstwa zatrudniające do 20 kobiet. Wśród firm słoweńskich sytuacja jest odmienna, zdecydowanie najliczniejszą kategorię stanowią przedsiębiorstwa duŜe, które zatrudniają więcej niŜ 50 kobiet. Dokładne dane obrazuje poniŜszy wykres: Wykres 3. Przedsiębiorstwa wg liczby zatrudnionych kobiet (Pryzmat 2007) Liczba zatrudnionych kobiet 10 9 9 8 7 7 6 do 5 6 5 6-20 5 21-50 4 w ięcej niŜ 50 3 3 2 2 2 1 1 0 Polska Słow enia 2.2. Stosowanie elastycznych form zatrudnienia w firmach respondentów 10 Jedną z podstawowych dla badania kwestii było to, które z form elastycznego zatrudnienia są lub były stosowane w firmach respondentów. Na uwagę zwraca fakt, Ŝe tylko 2 firmy (obie z Polski) nie stosują ani nie stosowały takowych form wcale. Zarówno w Słowenii, jak i w Polsce zdecydowanie najbardziej popularną formą elastycznego zatrudnienia jest praca na czas określony. Trudno jest się temu dziwić, poniewaŜ w dobie współczesnej gospodarki pozwala ona na obniŜenie kosztów rotacji pracowników, i w związku z tym większą swobodę w dostosowaniu zatrudnienia do potrzeb firmy. Ciekawym jest jednak to, Ŝe o ile spośród firm ze Słowenii tylko 1 nie stosuje pracy na czas określony, o tyle wśród badanych z Polski takich firm jest aŜ 6 (w tym dwie, które elastycznych form zatrudnienia nie stosują wcale). RóŜnic pomiędzy krajami jest więcej. Analizując wyniki badania nasuwa się wniosek, Ŝe elastyczne formy zatrudnienia są częściej stosowane w Słowenii, gdyŜ, proporcjonalnie, niemal kaŜda z nich zaznaczana była przez słoweńskich respondentów częściej. RóŜnica ta najwyraźniej zaznacza się w przypadku: wypoŜyczania pracowników, indywidualnej organizacji czasu pracy i pracy poza siedzibą firmy. Wyjątkiem jest, praktykowane w niemal 1/3 przebadanych firm polskich, samozatrudnienie, właściwie nieobecne w firmach respondentów słoweńskich (tylko 1 wskazanie). Dokładne dane odczytać moŜna z wykresów, znajdujących się poniŜej. Wykres 4. Formy elastycznego zatrudnienia stosowane przez pracodawców - Polska 11 Formy elastycznego zatrudnienia stosowane przez pracodawców - Polska 20 19 praca na czas określony 18 praca w niepełnym w ymiarze godzin indyw idualna organizacja czasu pracy praca tymczasow a 16 14 12 11 11 10 10 w ypoŜyczanie pracow ników 7 8 praca poza siedzibą firmy 6 6 praca na w ezw anie 4 3 4 samozatrudnienie 1 2 zadaniow y czas pracy 0 Wykres 5. Formy elastycznego zatrudnienia stosowane przez pracodawców - Polska Formy elastycznego zatrudnienia stosowane przez respondentów - Słowenia 14 13 12 praca na czas określony 11 10 praca w niepełnym wymiarze godzin 10 indywidualna organizacja czasu pracy 8 8 6 7 praca tymczasowa 5 4 2 1 wypoŜyczanie pracowników praca poza siedzibą firmy samozatrudnienie 0 12 Interesowało nas równieŜ to, od jak dawna stosowane są w firmie respondentów elastyczne formy zatrudnienia. Najmniejszą grupę stanowią ci, którzy stosują je krócej niŜ rok – tylko 1 firma ze Słowenii i Ŝadna firma z Polski. Od roku do 5 lat elastyczne formy zatrudnienia stosuje 8 firm słoweńskich i 9 polskich. Znaczna część badanych reprezentuje przedsiębiorstwa, w których elastyczne formy zatrudnienia stosowane są juŜ relatywnie długo, bo więcej niŜ 5 lat. Wśród firm polskich jest to najliczniejsza grupa (11), natomiast wśród słoweńskich proporcjonalnie nieco mniejsza (4). W niemal połowie przebadanych polskich przedsiębiorstw (10) elastycznym zatrudnieniem objęci są tylko pojedynczy pracownicy, w 6 przedsiębiorstwach tacy pracownicy stanowią połowę zatrudnionych. W pozostałych 5 przedsiębiorstwach zatrudnieni w ramach elastycznych form to większość lub wszyscy pracownicy (w 2 większość, a w 3 wszyscy). Z zupełnie odmienną sytuacją mamy do czynienia w przedsiębiorstwach słoweńskich. Tam ponad połowa badanych firm zatrudnia za pośrednictwem elastycznych form zatrudnienia większość lub wszystkich pracowników (po 4 przedsiębiorstwa). W 2 przedsiębiorstwach takie osoby to mniej więcej połowa zatrudnionych, a w 4 tylko pojedynczy pracownicy. W badanych firmach kobiety nie są częściej zatrudniane w ramach elastycznych form, kwestia ta wygląda praktycznie tak samo w przypadku obu płci, a ewentualne drobne róŜnice nie mogą, przy tak niskiej próbie, prowadzić do rzetelnych wniosków. PoniŜszy wykres prezentuje, jaka część pracowników, a takŜe podwykonawców i współpracowników zatrudnionych jest za pomocą elastycznych form zatrudnienia: 13 Wykres 6. Pracownicy, współpracownicy i podwykonawcy firmy objęci elastycznymi formami zatrudnienia (Pryzmat 2007) Pracownicy, współpracownicy i podwykonawc firmy objęci elastycznymi formami zatrudnienia 12 10 10 pojedynczy pracownicy 8 około połowy pracowników większość pracowników 6 6 4 4 4 4 wszyscy pracownicy 3 2 2 2 0 Polska Słowenia 2.3. Powody wprowadzenia w firmie elastycznych form zatrudnienia Motywów, jakimi kierują się pracodawcy podczas wprowadzania elastycznych form zatrudnienia, moŜe być wiele, dlatego teŜ respondenci zapytani zostali o najwaŜniejsze z nich. Na dwóch pierwszych miejscach pod względem ilości wskazań wśród przebadanych polskich pracodawców znajdują się powody związane ze szczególnymi potrzebami firmy. 14 osób stwierdziło, Ŝe firma stosuje elastyczne formy zatrudnienia, gdyŜ dają one większe moŜliwości wykorzystania potencjału pracowników, natomiast według 13 przedsiębiorców ich wprowadzenie spowodowane było potrzebami firmy. W trzeciej kolejności wymieniano chęć redukcji kosztów pracy, takiej odpowiedzi udzieliło 12 osób. Następnie waŜnymi powodami były potrzeby pracowników związane z Ŝyciem rodzinnym (11 wskazań), dostosowanie firmy do warunków rynkowych (10 wskazań) oraz swobodniejsza wymiana kadr (8 wskazań). Mniej waŜnymi okazały się takie motywy, jak obniŜenie kosztów działalności firmy oraz chęć uniknięcia zwolnień. Dosyć podobnie sytuacja przedstawia się wśród respondentów ze Słowenii. Tam równieŜ dwoma kluczowymi powodami były: 14 moŜliwość lepszego wykorzystania potencjału pracowników (11 wskazań) oraz potrzeby firmy (9 wskazań). Istotnym motywem okazały się takŜe potrzeby pracowników związane z Ŝyciem rodzinnym (8 wskazań). ZauwaŜalną (proporcjonalnie) róŜnicą między respondentami z obu krajów było to, iŜ tylko 3 przedsiębiorców ze Słowenii wskazało na dostosowanie firmy do warunków rynkowych jako motyw wprowadzenia elastycznego zatrudnienia (z Polski 10 osób), jeden na chęć redukcji kosztów pracy (z Polski aŜ 12 osób) i jeden na swobodniejszą wymianę kadr (z Polski 8 osób). Słoweńscy respondenci w ogóle nie wskazali na obniŜenie kosztów działalności firmy i chęć uniknięcia zwolnień. Szczegółowy rozkład wskazań prezentują poniŜsze wykresy. Wykres 7. Powody wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia – Polska (Pryzmat 2007) Z jakich powodów zostały wprowadzone elastyczne formy zatrudnienia - Polska potrzeby firmy (wykonywanie nietypowych projektów) 14 13 moŜliwość lepszego wykorzystania potencjału pracowników chęć redukcji kosztów pracy 12 11 10 potrzeby pracowników związane z Ŝyciem rodzinnym 8 dostosowanie firmy do warunków rynkowych swobodniejsza wymiana kadr 3 2 obniŜenie kosztów działalności firmy chęć uniknięcia zwolnień Wykres 8. Powody wprowadzenia elastycznych form zatrudnienia – Słowenia (Pryzmat 2007) 15 Z jakich powodów zostały wprowadzone elastyczne formy zatrudnienia - Słowenia moŜliwość lepszego wykorzystania potencjału pracowników 11 9 potrzeby firmy (wykonywanie nietypowych projektów) 8 potrzeby pracowników związane z Ŝyciem rodzinnym dostosowanie firmy do warunków rynkowych 3 swobodniejsza wymiana kadr 1 1 chęć redukcji kosztów pracy 2.4. Korzyści ze stosowania elastycznych form zatrudnienia W związku z tym, iŜ zdecydowana większość respondentów decyduje się na wprowadzenie w swoich firmach którejś z form elastycznego zatrudnienia, muszą oni mieć z tego pewne korzyści. Jakie są zatem plusy dla firm ze stosowania tego rodzaju form pracy? Polscy przedsiębiorcy najczęściej wskazywali na minimalizację kosztów pracy oraz lepiej wykorzystywany potencjał zatrudnionych. KaŜdą z korzyści wskazało po 13 respondentów. Na drugim miejscu znalazły się dwie kolejne zalety: dostosowanie struktur zatrudnienia do potrzeb firmy oraz lepsze dostosowanie firmy do potrzeb rynku. Na te korzyści wskazało po 11 respondentów. Dosyć licznie wskazywaną zaletą okazało się takŜe odpowiadanie na potrzeby pracowników. Taką opcję wybrało 8 pracodawców. Inne korzyści były juŜ mniej popularne, natomiast tylko jeden z przedsiębiorców stwierdził, iŜ jego firma nie osiąga Ŝadnych korzyści. Patrząc na odpowiedzi respondentów słoweńskich moŜna dostrzec ewidentne róŜnice w tymŜe aspekcie między oboma krajami. Przede wszystkim, jedna z dwóch najpopularniejszych zalet wskazanych przez Polaków (minimalizacja kosztów pracy) u słoweńskich pracodawców znalazła się dopiero na piątym miejscu. Najczęstszą korzyścią przez nich 16 wskazywaną było natomiast lepsze wykorzystywanie potencjału zatrudnionych, a następnie odpowiadanie na potrzeby pracowników, która to zaleta u Polaków znalazła się na dalszym miejscu. Pozostałe korzyści w obu krajach wyglądają stosunkowo podobnie. Co jednak istotne, Ŝaden ze słoweńskich pracodawców nie stwierdził, iŜ jego firma nie odnosi korzyści. Kwestię zalet elastycznych form zatrudnienia, wskazywanych przez respondentów, obrazuje wykres. Wykres 9. Korzyści firmy ze stosowania elastycznych form zatrudnienia – Polska (Pryzmat 2007) Korzyści firmy ze stosowania elastycznych form zatrudnienia Polska 13 13 minimalizacja kosztów pracy 11 lepiej wykorzystywany potencjał zatrudnionych 11 dostosowanie struktur zatrudnienia do potrzeb firmy lepsze dostosowanie firmy do potrzeb rynku 8 odpowiadanie na potrzeby pracowników moŜliwość swobodnej wymiany kadr 5 uniknięcie zwolnień pracowników 3 ograniczenie pozapracowniczych kosztów działalności nie ma Ŝadnych korzyści 3 1 Wykres 10. Korzyści firmy ze stosowania elastycznych form zatrudnienia – Słowenia (Pryzmat 2007) 17 Korzyści firmy ze stosowania elastycznych form zatrudnienia Słowenia 11 lepiej wykorzystywany potencjał zatrudnionych odpowiadanie na potrzeby pracowników 9 lepsze dostosowanie firmy do potrzeb rynku dostosowanie struktur zatrudnienia do potrzeb firmy minimalizacja kosztów pracy 6 5 4 2 2 2 moŜliwość swobodnej wymiany kadr uniknięcie zwolnień pracowników ograniczenie Przyjrzyjmy się teraz problemowi stosowania elastycznych form zatrudnienia z perspektywy pracowników. W tej kwestii róŜnice między przedsiębiorcami ze Słowenii i Polski były marginalne. Zarówno Polacy, jak i Słoweńcy jako najwaŜniejszą zaletę dla pracowników wskazują przede wszystkim moŜliwość godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi oraz większą swobodę wyboru miejsca i czasu pracy. Kolejną waŜną korzyścią, jaką odnoszą pracownicy jest moŜliwość jednoczesnego uczenia się i pracowania, a następnie moŜliwość zdobycia doświadczenia zawodowego. Tę zaletę Polacy wskazywali dziewięciokrotnie, a Słoweńcy pięciokrotnie (tyle samo, co kolejna zaleta, czyli mniejsze koszty dojazdu). Okazało się, Ŝe aktywizacja osób, które nie miały dostępu do rynku pracy jest według badanych pracodawców mało istotną korzyścią, jaką mogą odnosić pracownicy z elastycznych form zatrudnienia. śaden z pracodawców nie wskazał na moŜliwość zdobycia dodatkowych dochodów przez pracownika, a tylko jeden stwierdził, iŜ jego pracownicy nie odnoszą Ŝadnych korzyści. Warto równieŜ zauwaŜyć, iŜ moŜliwość godzenia obowiązków rodzinnych i zawodowych częściej podkreślana była przez pracodawców zatrudniających w swojej 18 firmie ponad 50 kobiet (10 firm). Pełne wyniki w podziale na kraje prezentują poniŜsze wykresy. Wykres 11. Korzyści dla pracowników z korzystania z elastycznych form zatrudnienia – Polska (Pryzmat 2007) Korzyści dla pracowników z korzystania z elastycznych form zatrudnienia - Polska 11 większa swoboda wyboru miejsca i czasu pracy 11 10 godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi mogą jednocześnie uczyć się i pracować 9 6 zdobycie doświadczenia zawodowego mniejsze koszty dojazdu 2 1 aktywizacja osób, które nie miały dostępu do rynku pracy nie odnoszą Ŝadnych korzyści Wykres 12. Korzyści dla pracowników z korzystania z elastycznych form zatrudnienia - Słowenia (Pryzmat 2007) 19 Korzyści dla pracowników z korzystania z elastycznych form zatrudnienia - Słowenia godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi 14 13 większa swoboda wyboru miejsca i czasu pracy 10 mogą jednocześnie uczyć się i pracować zdobycie doświadczenia zawodowego 5 5 mniejsze koszty dojazdu 1 aktywizacja osób, które nie miały dostępu do rynku pracy 2.5. Powody niestosowania elastycznych form zatrudnienia Spośród ogółu badanych dwóch pracodawców (obaj pochodzą z Polski) nie stosuje w swoich firmach elastycznych form zatrudnienia. Obaj motywują to specyfiką działalności ich przedsiębiorstw. Trudno jednak w tym przypadku znaleźć jakieś zaleŜności, bowiem jedna z firm działa z sferze administracji, druga zaś w branŜy usługowej. Co waŜne, jedna z nich zamierza w przyszłości wprowadzić elastyczne zatrudnienie w swojej firmie - byłaby to praca w niepełnym wymiarze godzin. 2.6. Problemy związane ze stosowaniem elastycznych form zatrudnienia Ze stosowaniem elastycznych form zatrudnienia mogą się wiązać pewne problemy i dylematy. Prawdopodobnie kaŜdy przedsiębiorca decydując się na wprowadzenie w swojej firmie konkretnej formy elastycznego zatrudnienia musi rozwaŜyć kilka istotnych kwestii. Warto przyjrzeć się niektórym z nich. Okazuje się, Ŝe zdecydowana większość respondentów nie miałaby wątpliwości, czy wybrany przez nich pracownik podoła dotychczasowym obowiązkom w ramach 20 nowej formy zatrudnienia. Ten aspekt nie stanowiłby problemu dla 35 respondentów, tylko 5 osób zaznaczyło opcję „trudno powiedzieć”, zaś nie było ani jednej, dla której byłby to jakiś problem. Wykres 13. Czy pracownik podoła dotychczasowym obowiązkom w ramach nowej formy zatrudnienia – Polska (Pryzmat 2007) Czy pracownik podoła dotychczasowym obowiązkom w ramach nowej formy zatrudnienia - Polska 5 9 na pewno nie stanowiłoby to problemu raczej nie byłoby to problemem trudno powiedzieć 10 Wykres 14. Czy pracownik podoła dotychczasowym obowiązkom w ramach nowej formy zatrudnienia – Słowenia (Pryzmat 2007) 21 Czy pracownik podoła dotychczasowym obowiązkom w ramach nowej formy zatrudnienia -Słowenia 4 na pewno nie stanowiłoby to problemu raczej nie byłoby to problemem 10 Jak pokazują powyŜsze wykresy, róŜnice między odpowiedziami respondentów z Polski i Słowenii nie są znaczące. W obu krajach najczęściej padała odpowiedź, Ŝe raczej nie byłoby problemu, gdyby zaistniała omawiana sytuacja. Pracodawcy z Polski są jednak trochę mniej zdecydowani, poniewaŜ tylko im zdarzało się nie mieć zdania w tej kwestii (5 wskazań: „trudno powiedzieć”). W przypadku niektórych form elastycznego zatrudnienia problemem mogłoby być utrzymanie dotychczasowego kontaktu z pracownikiem. Czy, na przykład, wykonywanie przez niego pracy poza siedzibą firmy nie spowoduje osłabienia kontaktów między nim a pracodawcą? Okazuje się jednak, Ŝe wśród większości badanych (32 pracodawców) ta kwestia nie wzbudzałaby większych wątpliwości przy podejmowania decyzji o wprowadzeniu elastycznego zatrudnienia. PoniŜsze wykresy pokazują, jak na ów dylemat patrzą przedsiębiorcy z dwóch róŜnych krajów. Okazuje się, Ŝe bardziej pewni, iŜ utrzymanie kontaktu z pracownikiem na pewno nie stanowiłoby problemu, są Słoweńcy. Połowa z nich wskazała na tę opcję. Dla Ŝadnego ze słoweńskich respondentów ta kwestia nie stanowiłaby problemu, z kolei Polacy, choć w większości wskazywali na niewielką wagę tego dylematu, to trzech z nich stwierdziło, Ŝe raczej mogłoby to być pewnym utrudnieniem. Wykres 15. Czy zostanie utrzymany dobry kontakt z pracownikiem – Polska (Pryzmat 2007) 22 Czy zostanie utrzymany dobry kontakt z pracownikiem - Polska 3 6 na pewno nie stanowiłoby to problemu 3 raczej nie byłoby to problemem trudno powiedzieć raczej byłby to problem 12 Wykres 16. Czy zostanie utrzymany dobry kontakt z pracownikiem –Słowenia (Pryzmat 2007) Czy zostanie utrzymany dobry kontakt z pracownikiem - Słowenia 1 na pewno nie stanowiłoby to problemu 7 6 raczej nie byłoby to problemem trudno powiedzieć Kolejną waŜną kwestią, nad którą pracodawca najpewniej się zastanawia, decydując się na wprowadzenie elastycznych form zatrudnienia, jest sposób nadzorowania pracy. RównieŜ w tym aspekcie większość respondentów odpowiedziało, Ŝe nie byłby to kłopot (31 wskazań). Jednak mimo to istnieje pewna liczba przedsiębiorców, w których wzbudziłoby to wątpliwości (6 wskazań na „raczej byłby to problem”). W tej kwestii respondenci z Polski wyraŜali (proporcjonalnie) mniej 23 wątpliwości: 11 z nich, czyli prawie połowa, stwierdziło, iŜ na pewno nie byłby to problem, natomiast do tej odpowiedzi przychyliło się tylko 3 Słoweńców. Słoweńscy respondenci w przewaŜającej części byli bardziej umiarkowani w ocenie problematyczności tej kwestii: 8 z nich stwierdziło, Ŝe nadzorowanie pracy pracownika zatrudnionego w ramach elastycznej formy zatrudnienia raczej nie byłby to problem. Natomiast w porównywalnym stopniu zarówno Polacy jak i Słoweńcy uwaŜają, Ŝe kwestia ta raczej stanowiłaby jakąś trudność (odpowiednio 4 i 2 wskazania). Większość badanych pracodawców deklarują równieŜ, Ŝe brak doświadczenia w stosowaniu elastycznych form zatrudnienia takŜe nie byłby kłopotliwy. Tylko pięciu z nich stwierdziło, Ŝe byłaby to pewna trudność. W tej kwestii róŜnice międzynarodowe były niewielkie, chociaŜ polscy respondenci byli bardziej pewni, Ŝe ich brak doświadczenia na pewno nie stanowiłby problemu (9 wskazań w porównaniu do 2 wśród Słoweńców). Porównywalnie dla obu grup taka sytuacja raczej nie stanowiłaby problemu (9 wskazań Polacy, 6 Słoweńcy) oraz raczej byłaby problematyczna (3 wskazania Polacy, 2 Słoweńcy). Kolejnym problemem, jaki mogą napotkać przedsiębiorcy przy podejmowaniu decyzji o wprowadzeniu elastycznego zatrudnienia jest to, czy obowiązki rodzinne nie oderwą zbytnio pracownika od jego obowiązków zawodowych. Największą grupę pracodawców stanowili ci, u których kwestia ta nie budziła wątpliwości (18 wskazań). Tym razem aŜ 16 osób nie było pewnych, czy pracownik zatrudniony na nietypowych zasadach nie będzie poświęcał zbyt wiele czasu na obowiązki rodzinne kosztem pracy zawodowej, a jeden z pracodawców (z Polski) stwierdził, Ŝe mógłby to być powaŜny problem. Prawdopodobnie zaleŜne jest to od konkretnej formy elastycznego zatrudnienia. PoniŜsze wykresy obrazują tę kwestię w podziale na kraj pochodzenia respondentów. Okazuje się, Ŝe w tym przypadku najbardziej zdecydowani byli przedsiębiorcy ze Słowenii: ponad połowa z nich stwierdziła, Ŝe omawiana kwestia nie stanowiłaby dla nich problemu, a 4 zaznaczyło, iŜ raczej byłaby to trudność. Polacy okazali się bardzo niezdecydowani, gdyŜ ponad połowa z nich stwierdziła, iŜ trudno jest orzec, czy dana sytuacja stanowiłaby problem. Wykres 17. Czy obowiązki rodzinne nie oderwą pracownika od jego obowiązków zawodowych – Polska (Pryzmat 2007) 24 Czy obowiązki rodzinne nie oderwą pracownika od jego obowiązków zawodowych - Polska 1 1 na pewno nie stanowiłoby to problemu 4 raczej nie byłoby to problemem 4 trudno powiedzieć raczej byłby to problem 14 byłby to duŜy problem Wykres 18. Czy obowiązki rodzinne nie oderwą pracownika od jego obowiązków zawodowych –Słowenia (Pryzmat 2007) Czy obowiązki rodzinne nie oderwą pracownika od jego obowiązków zawodowych - Słowenia na pewno nie stanowiłoby to problemu 4 6 raczej nie byłoby to problemem trudno powiedzieć 2 2 raczej byłby to problem Okazuje się, Ŝe najwięcej dylematów wzbudza fakt ewentualnych reakcji innych pracowników na przejście jednego z nich na którąś z form elastycznego zatrudnienia. Jednak większość badanych deklaruje, Ŝe moŜliwość sytuacji, w której prośba jednego pracownika zachęci innych do ubiegania się o elastyczne zatrudnienie, nie stanowiłaby dla nich problemu podczas podejmowania decyzji (24 wskazania). Mimo to 10 osób stwierdziło, Ŝe byłby to pewien kłopot, a 3 z nich odpowiedziało, Ŝe stanowiłoby to 25 duŜy dylemat. Nie było wielkich róŜnic wśród pracodawców słoweńskich i polskich. Proporcjonalnie respondenci odpowiadali podobnie (13 Polaków i 9 Słoweńców stwierdziło, Ŝe sytuacja taka nie byłaby dla nich problematyczna oraz odpowiednio 4 i 3, Ŝe raczej byłby to problem). Jedyną istotniejszą róŜnicą był fakt, iŜ tylko polscy przedsiębiorcy uznali, iŜ byłby to duŜy problem (3 wskazania). Ostatnia z badanych kwestii, mogących wzbudzać wątpliwości, równieŜ dotyczyła relacji między pracownikami, mianowicie moŜliwości podejrzeń wobec pracodawcy o faworyzowanie pracownika zatrudnianego w oparciu o elastyczną formę pracy ze strony reszty pracowników. Ten problem równieŜ nie byłby kłopotliwy dla większości z respondentów (25 wskazań). Jednak juŜ 11 osób stwierdziło, Ŝe kwestia ta mogłaby stanowić przeszkodę. Jest to znacząca ilość, jeśli porównać ją z pierwszym poruszanym w badaniu dylematem, mianowicie wątpliwościom, czy pracownik podoła dotychczasowym obowiązkom w ramach nowej formy zatrudnienia. Ani jedna osoba w tym pierwszym przypadku nie odpowiedziała bowiem, Ŝe stanowiłoby to problem. Zobaczmy jak kwestia potencjalnego faworyzowania pracownika prezentuje się w firmach słoweńskich i polskich. Okazuje się, Ŝe w tym przypadku moŜna dostrzec znaczne róŜnice między Polakami a Słoweńcami. Oczywiście, tak jak zostało to napisane wyŜej, respondenci z obu krajów w większości uznali, iŜ kwestia ta nie stanowiłaby dylematu, jednak takiej odpowiedzi udzieliła nieco ponad połowa badanych pracodawców z Polski i prawie trzy czwarte ze Słowenii. śaden ze słoweńskich przedsiębiorców nie uznał, Ŝe sytuacja taka mogłaby stanowić problem, a tylko 4 było niezdecydowanych. Natomiast aŜ siedmiu polskich pracodawców stwierdziło, Ŝe kwestia ta stanowiłaby problem, w tym trzech uznało, iŜ byłaby to duŜa trudność. PoniŜsze wykresy obrazują te róŜnice. Wykres 19. Czy zatrudnienia pracownika w ramach elastycznych form zatrudnienia nie wywoła podejrzeń o jego faworyzowanie – Polska (Pryzmat 2007) 26 Czy zatrudnienie pracownika w ramach elastycznych form zatrudnienia nie wywoła podejrzeń o jego faworyzowanie Polska 3 na pewno nie stanowiłoby to problemu 8 4 raczej nie byłoby to problemem trudno powiedzieć raczej byłby to problem 4 5 byłby to duŜy problem Wykres 20. Czy zatrudnienia pracownika w ramach elastycznych form zatrudnienia nie wywoła podejrzeń o jego faworyzowanie –Słowenia (Pryzmat 2007) Czy zatrudnienie pracownika w ramach elastycznych form zatrudnienia nie wywoła podejrzeń o jego faworyzowanie Słowenia 4 4 na pewno nie stanowiłoby to problemu raczej nie byłoby to problemem trudno powiedzieć 6 Podsumowując naleŜy więc stwierdzić, iŜ dla zdecydowanej większości respondentów wymienione kwestie nie stanowiłyby przeszkody w stosowaniu elastycznych form zatrudnienia w swojej firmie. Najwięcej obaw zdają się budzić 27 pytania związane z relacją między pracownikami juŜ po wprowadzeniu elastycznych form zatrudnienia. Dotyczy to zwłaszcza kwestii związanych z reakcją innych pracowników na wprowadzenie elastycznego zatrudnienia (ogółem dla 10 pracodawców mógłby to być problem) oraz podejrzeń ze strony innych pracowników o faworyzowanie zatrudnionego w formie elastycznej (11 pracodawców uznało to za potencjalny problem). Opinie pracodawców są o tyle cenne, Ŝe większość pracodawców stosuje juŜ którąś z omawianych form (przypomnijmy: jedynie 2 pracodawców nie stosowało i nie stosuje w swojej firmie elastycznego zatrudnienia), w związku z czym są to prawdopodobnie problemy, z którymi pracodawcy spotykają się lub spotkali się w przeszłości. 2.7. Opinie na temat elastycznych form zatrudnienia Istotne dla badania było równieŜ zapytanie pracodawców o ich własne opinie na temat elastycznych form zatrudnienia jako szansy na godzenie pracy zawodowej i Ŝycia rodzinnego. Prawie wszyscy ankietowani zgodzili się ze stwierdzeniem, iŜ elastyczne formy zatrudnienia są pomocne w godzeniu obowiązków zawodowych i domowych. Jedynie jeden z przebadanych stwierdził, iŜ taka forma zatrudnienia ani nie przeszkadza ani nie pomaga w takiej sytuacji. Jak wygląda ta sytuacja w badanych przedsiębiorstwach z Polski i Słowenii moŜna zaobserwować na poniŜszym wykresie. Wykres 21. Czy któraś z elastycznych form zatrudnienia moŜe być pomocna w godzeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych (Pryzmat 2007) 28 Czy któraś z elastycznych form zatrudnienia moŜe być pomocna w godzeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych 14 13 12 10 zdecydowanie tak 9 8 8 raczej tak 6 6 nie są ani pomocne ani nie stanowią przeszkody w tek kwesti 4 2 1 0 0 Polska Słowenia Trzeba zaznaczyć, iŜ mimo, Ŝe nasi respondenci zgadzali się ze stwierdzeniem, Ŝe pewne formy elastycznego zatrudnienia są pomocne, to jednak nie wiemy, które są to formy. O ile część z nich moŜe być traktowana jako wielkie ułatwienie, o tyle pewne formy mogą być traktowane jako utrudnienie. Zastanowiliśmy się równieŜ czy zdaniem respondentów to na pracodawcy ciąŜy odpowiedzialność za zapewnienie pracownikowi warunków, w których mógłby on swobodnie godzić obowiązki zawodowe z domowymi. Jak widać na poniŜszym wykresie badani w tej kwestii nie są zgodni. O ile przebadani pracodawcy ze Słowenii prawie jednogłośnie zgadzają się ze stwierdzeniem, Ŝe to na pracodawcy ciąŜy odpowiedzialność za zapewnienie pracownikom szansy na godzenie obowiązków zawodowych i Ŝycia osobistego, o tyle pracodawcy z Polski nie są w tej kwestii tak jednomyślni. Jedna trzecia ankietowanych z Polski uwaŜa, Ŝe pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za stworzenie odpowiednich warunków swoim pracownikom. Najwyraźniej w Polsce panuje wciąŜ błędne przekonanie, iŜ nie naleŜy wtrącać się w sprawy osobiste pracowników. Takie załoŜenie moŜe być jednak szkodliwe dla samych pracodawców. Na zachodzie Europy coraz większą wagę przykłada się do zapewnienia pracownikowi jak najlepszych warunków pracy, co znacząco wpływa na jego 29 efektywność i wydajność, a to przekłada się bezpośrednio na korzyści dla danego przedsiębiorstwa. Biorąc równieŜ pod uwagę nasilające się problemy ze znalezieniem odpowiednich pracowników w związku z duŜą emigracją młodych ludzi do innych krajów Europy, takie podejście pracodawców napawa niepokojem. Inwestycja w pracownika przynosi wymierne korzyści, o których przekonuje się coraz większa liczba właścicieli przedsiębiorstw. Zapewnienie pracownikowi odpowiednich warunków do godzenia Ŝycia zawodowego i rodzinnego moŜe być bodźcem skłaniającym wielu ludzi do pozostania w Polsce. Wykres 22. Czy pracodawca jest odpowiedzialny za zapewnienie pracownikowi takich warunków pracy, by mógł on pogodzić obowiązki rodzinne i zawodowe (Pryzmat 2007) Czy pracodawca jest odpowiedzialny za zapewnienie pracownikowi takich warunków pracy, by mógł on pogodzić obowiązki rodzinne i zawodowe 12 10 10 zdecydownie tak 8 7 raczej tak 6 ani tak ani nie 5 4 raczej nie 4 4 zdecydownie nie 3 2 2 1 1 0 0 Polska Słowenia Z drugiej strony moŜna równieŜ zauwaŜyć, Ŝe prawie wszyscy przebadani pracodawcy opowiadają się za promowaniem i popularyzacją elastycznych form zatrudnienia jako szansą na godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych. PoniŜszy wykres pokazuje, Ŝe jedynie nieliczni są niezdecydowani w tej kwestii. Wielu badanych pracodawców dostrzega w rozwoju elastycznych form zatrudnienia przede wszystkim szansę na zwiększenie efektowności i skuteczności w działaniu firmy. Elastyczne formy zatrudnienia oferują pracodawcy i pracownikowi 30 moŜliwość szybszego dostosowania się do zaistniałych warunków, do szybszej reakcji na zmieniającą się sytuację na rynku. Wykres 23. Czy naleŜy popularyzować elastyczne formy zatrudnienia (Pryzmat 2007) Czy naleŜy popularyzować elastyczne formy zatrudnienia 12 11 10 10 8 8 zdecydownie tak 6 raczej tak 5 trudno powiedzieć 4 2 2 1 0 Polska Słowenia W badaniu podjęta została takŜe kwestia tego czy zdarzyło się wśród naszych respondentów, iŜ w ich firmie pracownik zrezygnował z pracy z powodu niemoŜności pogodzenia obowiązków zawodowych i rodzinnych. Wśród badanych z taką sytuacją spotkano się sześciokrotnie – wskazało na nią 5 respondentów z Polski i 1 ze Słowenii. Badani zapytani zostali takŜe o to, jak zareagowali w sytuacji, gdy pracownik nie był w stanie pogodzić pracy zawodowej i Ŝycia rodzinnego. Połowa z pracodawców, którzy stanęli przed takim dylematem po prostu przyjęła decyzję pracownika o odejściu. Tak postąpiła większość badanych z Polski. Pozostali respondenci próbowali pomóc pracownikowi albo poprzez zaproponowanie jakiejś formy elastycznego zatrudnienia, albo poprzez poproszenie o pomoc współpracowników. Ankietowany pracodawca ze Słowenii, którego spotkał taki problem, równieŜ zaproponował swojemu podwładnemu przejście na którąś z form elastycznej pracy. MoŜna zatem zauwaŜyć, Ŝe przynajmniej 31 część pracodawców interesują problemy pracowników i starają się oni w jakiś sposób im pomóc, najczęściej właśnie poprzez zaproponowanie elastycznej formy zatrudnienia. 3. Podsumowanie Na zakończenie warto jest przyjrzeć się jeszcze raz głównym kwestiom, które poruszone były w badaniu. Warto zwrócić uwagę na fakt, Ŝe wnioski te dotyczą wyłącznie badanej przez nas, niereprezentatywnej próby, dlatego teŜ uogólnianie ich jest nieuprawnione. Nie oznacza to jednak, iŜ są one nieistotne, wręcz przeciwnie, świadczą o pewnych prawidłowościach w obrębie elastycznych form zatrudnienia. - Zdecydowana większość przebadanych firm stosuje którąś z form elastycznego zatrudnienia. Najczęściej jest to praca na czas określony, a potem kolejno: indywidualna organizacja czasu pracy, praca poza siedzibą firmy i praca w niepełnym wymiarze godzin. Elastyczne formy zatrudnienia są częściej stosowane przez pracodawców ze Słowenii, gdyŜ, proporcjonalnie, niemal kaŜda z nich zaznaczana była przez nich częściej. Wyjątkiem jest praktykowane w niemal 1/3 przebadanych firm polskich samozatrudnienie, właściwie nieobecne w firmach respondentów słoweńskich. - W badanych firmach słoweńskich znacznie większa część pracowników pracuje w ramach elastycznych form zatrudnienia niŜ w firmach polskich. - Trzema najwaŜniejszymi powodami stosowania elastycznych form zatrudnienia przez badanych pracodawców są: moŜliwość lepszego wykorzystania potencjału pracowników, szczególne potrzeby firmy oraz potrzeby pracowników związane z Ŝyciem rodzinnym. - NajwaŜniejsze korzyści ze stosowania elastycznych form zatrudnienia dla pracownika to według słoweńskich i polskich pracodawców łatwiejsze godzenie obowiązków rodzinnych z zawodowymi oraz większa swoboda wyboru miejsca i czasu pracy. - Zdecydowana większość badanych pracodawców nie ma obaw związanych ze stosowaniem elastycznego zatrudnienia. Największym problem zdają się być relacje między pracownikami juŜ po wprowadzeniu elastycznych 32 form zatrudnienia (np. podejrzenia innych pracowników o faworyzowanie pracownika zatrudnionego w formie elastycznej). - Prawie wszyscy ankietowani pracodawcy zgodzili się ze stwierdzeniem, iŜ elastyczne formy zatrudnienia są pomocne w godzeniu obowiązków zawodowych i domowych. Jedynie jeden z przebadanych stwierdził, iŜ taka forma zatrudnienia ani nie przeszkadza ani nie pomaga w takiej sytuacji. - O ile przebadani pracodawcy ze Słowenii prawie jednogłośnie zgadzają się ze stwierdzeniem, Ŝe to na pracodawcy ciąŜy odpowiedzialność za zapewnienie pracownikom szansy na godzenie obowiązków zawodowych i Ŝycia osobistego, o tyle pracodawcy z Polski nie są w tej kwestii tak jednomyślni. Jedna trzecia ankietowanych z Polski uwaŜa, Ŝe pracodawca nie ponosi odpowiedzialności za stworzenie odpowiednich warunków swoim pracownikom. - Prawie wszyscy przebadani pracodawcy opowiadają się za promowaniem i popularyzacją elastycznych form zatrudnienia jako szansą na godzenie obowiązków zawodowych i rodzinnych. 33
