Pobierz: Metody rekrutacji zewnętrznej

Metody rekrutacji zewnętrznej

Informacje ustne
Najprostszą metodą poinformowania o wolnym stanowisku jest przekazywanie informacji ustnych,
zarówno kanałami oficjalnymi jak i nieoficjalnymi, o możliwości podjęcia pracy na danym stanowisku.
Informacje takie krążą w organizacji wśród pracowników, a następnie wydostają się na zewnątrz
przyciągając do firmy osoby zainteresowane objęciem wolnej posady.

Ogłoszenie oferty w prasie
Najczęściej stosowanym sposobem informowania potencjalnych pracowników na zewnątrz firmy o
wolnym stanowisku pracy jest zamieszczenie ogłoszenia w prasie codziennej lokalnej lub krajowej
oraz w fachowych czasopismach.

Rekrutacja internetowa
Najnowszą metodą rekrutacji jest rekrutacja internetowa nazywana inaczej e- rekrutacją, która
polega na wykorzystaniu Internetu przy pozyskiwaniu pracowników.
Organizacje umieszczają ogłoszenia o pracę w specjalnie przeznaczonych do tego celu serwisach
internetowych lub wysyłają e-maile z propozycją pracy do potencjalnych aplikantów. Niektóre z nich
posiadają własne strony internetowe, na których znajdują się oferty skierowane do osób
zainteresowanych współpracą. Mogą to być informacje umieszczane na krótki okres czasu (aż do
zapełnienia wakatu) lub na stałe, w przypadku dużych organizacji, gdzie istnieje ciągła rotacja
pracowników. Na stronach organizacji można znaleźć czasem formularz zastępujący CV i list
motywacyjny, który pomaga w sprawniej rekrutacji i selekcji kandydatów. Jest też pewnym
udogodnieniem dla aplikantów, którzy mogą w prosty sposób wysłać swoje podanie do organizacji,
równocześnie dowiadując się wiele o firmie, w której być może w przyszłości będą pracować.W wielu
firmach istnieje możliwość przysyłania aplikacji przez kandydatów za pomocą poczty elektronicznej.
Tą samą drogą można kontaktować się z firmą w przypadku jakichkolwiek wątpliwości związanych z
procesem rekrutacji. E-rekrutacja jest bardzo wygodną formą pozyskiwania pracowników. Nie jest
kosztowna i znacznie ułatwia kontakt pomiędzy firmą a kandydatem.

Korzystanie z publicznego pośrednictwa pracy
Kolejną metodą rekrutacji jest korzystanie z centrów zatrudnienia. Oferują one darmowe usługi w
zakresie reklamy wolnych stanowisk pracy i pomagają w sporządzaniu listy odpowiednich
kandydatów na dane stanowisko. Według Ustawy o Promocji Zatrudnienia i Instytucjach Rynku Pracy
pośrednictwo pracy polega m.in. na [Dz. U. Nr 99, poz. 1001]:udzielaniu pomocy bezrobotnym i
poszukującym pracy w uzyskaniu odpowiedniego zatrudnienia oraz pracodawcom w pozyskaniu
pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach zawodowych; pozyskiwaniu ofert pracy; udzielaniu
pracodawcom informacji o kandydatach do pracy, w związku ze zgłoszoną ofertą pracy;
informowaniu bezrobotnych i poszukujących pracy oraz pracodawców o aktualnej sytuacji i
przewidywanych zmianach na lokalnym rynku pracy; inicjowaniu i organizowaniu kontaktów
bezrobotnych i poszukujących pracy z pracodawcami; Pośrednictwo pracy dla bezrobotnych i
poszukujących pracy realizowane przez powiatowe i wojewódzkie urzędy pracy jest prowadzone
nieodpłatnie.

Agencje Doradztwa Personalnego
Agencje Doradztwa Personalnego (ADP) specjalizują się m.in. w profesjonalnym doborze kadr. Z
raportu Instytutu Zarządzania wynika, że 73% badanych ADP świadczy usługi w zakresie rekrutacji i
selekcji [Andrasz M., 2001].
ADP przy poszukiwaniu odpowiednich kandydatów najczęściej korzystają z własnych kontaktów (86%
firm) lub z własnych baz danych (83% firm). Popularne jest również umieszczanie ogłoszeń w prasie
lokalnej (50% ADP), utrzymywanie kontaktów ze szkołami wyższymi (ponad 50% firm) oraz
poszukiwanie kandydatów na targach pracy (40% firm). [Andrasz M., 2001].
Agencje otrzymują głównie zlecenia dotyczące znalezienia specjalistów niższego i średniego szczebla
(około 50% wszystkich projektów). Poszukują również pracowników na najwyższe stanowiska (około
25% projektów). Najczęściej prowadzone są poszukiwania pracowników do działów finansów,
informatyki, marketingu i obsługi klienta. [Andrasz M., 2001]
Korzystanie z usług agencji jest kosztowne, ale zapewnia profesjonalną pomoc w rekrutacji
personelu. Jest to także znaczna oszczędność czasu dla organizacji.

Rekrutacja w szkołach, praktyki wakacyjne, studenckie targi pracy
Wiele organizacji dokonuje naboru młodych ludzi bezpośrednio ze szkół i uniwersytetów. W skład
tego procesu wchodzi tzw." runda drenażowa" ("milk round") [McKenna E., Beech N., 1999, s.128],
polegająca na odwiedzaniu przez pracodawców uniwersytetów i szkól i propagowaniu przez nich
wolnych stanowisk w firmie. Przeprowadzają wywiady ze studentami ostatnich lat studiów i
poszukują wśród nich przyszłych pracowników. Organizowane są również różnego rodzaju warsztaty,
które kształcą młodych ludzi, a zarazem stanowią formę reklamy danej firmy.
Niektóre organizacje utrzymują stały kontakt z uczelniami, wspomagają edukację, organizują
stypendia zachęcając w ten sposób studentów do współpracy. Zdarzają się sytuacje, kiedy
pracodawcy finansują wykształcenie studentów pod warunkiem, że zgodzą się na podjęcie pracy w
ich organizacji zaraz po zakończeniu studiów.
Praktyki wakacyjne organizowane dla uczniów szkól zawodowych i studentów szkól wyższych
stanowią szansę do zdobycia wartościowych pracowników. Umożliwiają ocenę pracowników i ich
przydatności do pracy w firmie, bez ponoszenia ryzyka. Praktyki trwają najczęściej od dwóch do kilku
tygodni, co umożliwia zapoznanie się z pracą przez praktykanta i zweryfikowaniu jego umiejętności
przez pracodawcę. Organizowanie praktyk wakacyjnych jest tanią i uznawaną za bardzo efektywną
metodą rekrutacji.
Kolejną metodą naboru jest organizowanie przez firmę, bądź jej udział w studenckich targach pracy.
Jest to okazja do przedstawienia własnej oferty. Giełdy pracy budzą zainteresowanie nie tylko wśród
studentów, ale także wśród absolwentów uczelni. Uczestnicy wybierają spośród korzystnych dla
siebie ofert praktyki, prace zlecone lub na pełny etat.

Kandydaci "z ulicy", przypadkowe zgłoszenia telefoniczne
Jedną z najmniej pracochłonnych metod rekrutacji jest zatrudnienie pracowników zgłaszających się
do firmy samodzielnie. Jest to tzw. "wejście bez pukania", czyli szereg przedsięwzięć podjętych przez
poszukującego pracy poprzedzających inicjatywę rekrutacyjną firmy [Szałkowski A., 2000, s.73].
Pomimo, że nie jest prowadzony w danej chwili proces rekrutacji wiele osób wyraża chęć podjęcia
pracy w danej firmie. Zgłaszają się telefonicznie, osobiście lub wysyłając swoją aplikację pocztą
tradycyjną, faksem lub e-mailem. Dzięki temu pracodawcy mogą tworzyć własną bazę danych takich
osób i kontaktować się z nimi w razie, gdy wyniknie potrzeba zatrudnienia nowych pracowników, nie
ponosząc kosztów związanych np. z umieszczaniem ogłoszeń w prasie, korzystaniem z urzędów pracy
czy agencji rekrutacyjnych.

"Specjalne wydarzenia"
"Specjalne wydarzenia"to technika kwalifikowania kandydatów do pracy, polegająca na
intencjonalnym tworzeniu sytuacji sprzyjającej poznaniu się na rynku pracy pracodawców z tymi,
którzy pracy poszukują"[Szałkowski A., 2000, s.73]. Należą do nich dni otwarte organizowane w celu
zaprezentowania przez firmę swoich osiągnięć, umożliwienia gościom spotkania z pracownikami i
poznania wewnętrznego środowiska pracy. W danym dniu, każdy zainteresowany może zwiedzić
daną firmę. Dzięki temu potencjalny kandydat może zdecydować czy dana organizacja jest dla niego
atrakcyjna i czy chce podjąć z nią współpracę.
Innym wydarzeniami mogą być targi pracy, konferencje, warsztaty i sympozja organizowane przez
organizacje, które pozwalają przekazać informacje na temat potrzeb zatrudnieniowych.

Zatrudnienie osób poleconych (przyjaciele lub krewni obecnych pracowników)
W organizacjach po ogłoszeniu oferty pracy często zgłaszają się osoby przez kogoś polecane,
posiadające referencje udzielone przez zatrudnionych pracowników. Jedną z zalet takiej metody jest
to, że kandydaci mają wgląd w środowisko i warunki pracy, posiadają wiele istotnych informacji na
temat firmy, wiedzą, czego mogą oczekiwać ze strony pracodawcy. Może to w przyszłości wpłynąć
pozytywnie na ich aklimatyzację w pracy.
Bibliografia:
Andrasz M., Nie tylko rekrutacja, "Gazeta Prawna", nr 92/2001, www.infor.pl.
McKenna E., Beech N., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Wydawnictwo Felberg SJA, Warszawa 1999.
Szałkowski A., Rekrutacja Personelu [w:] Wprowadzenie do zarządzania personelem, Szałkowski A. (red.),
Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej w Krakowie, Kraków 2000.
Źródło:
http://www.rekrutacja.yoyo.pl/rekrutacja/artykuly/metody-rekrutacji-zewnetrznej.html