randkowym - MJCC | Employer Branding

Komentarze

Transkrypt

randkowym - MJCC | Employer Branding
ISSN: 2300-6684
Numer 3(6)/2014
Milowy krok
branży EB
Podróż
po kandydatów
Rekrutacja na portalu
randkowym
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
14
10
28
Spis treści
WIADOMOŚCI
3 HR Solutions Trends
3 Marketing w sukcesie HR
4 Najlepsi według Aon Hewitt
4 Career EXPO
5Bogowie
5 Dobre przykłady
5 Kontrowersyjne benefity
6 Jak znaleźć programistów? Wyszkolić ich!
6 Kariera na grillu
6 Luxoft rzuca wyzwanie informatykom
8#ALSIceBucketChallenge
EB WEDŁUG…
10 Milowy krok branży EB
PORADNIK
14 Jesień targami pracy się zaczyna...
17 „Czytałem to w naszej firmowej gazecie”
Jesień to intensywny czas dla specjalistów
od wizerunku pracodawców. Przemierzamy
całą Polskę, z jednej uczelni na drugą, żeby
spotkać się ze studentami i dowiedzieć się
czegoś więcej o pokoleniu Y. O tym, jak
przygotować się do targów i jak się podczas
nich wyróżniać, pisze Aneta Tur z MJCC.
Nie tylko na targach można zaobserwować,
że branża EB nieustannie ewoluuje. Komunikacja z grupą docelową jest dziś na znacznie
wyższym poziomie niż kiedyś. Niestety nie
dotyczy to wszystkich, ale przynajmniej rośnie świadomość, że powinno
tak być. A jak było kiedyś? Anna Woźniak z EY wspomina czasy, kiedy
do kandydatów dzwoniło się na telefony stacjonarne. Opowiada też
o tym, jak EY, który wydawał się młodym ludziom niedostępny, ocieplił
swój wizerunek.
Wiele organizacji staje przed wyzwaniem zrekrutowania osób ze znajomością niszowych języków obcych. Przedstawiciele Kemiry pojechali
po pracowników biegle władających fińskim do Skandynawii. Natomiast
specjalistów z niderlandzkim szukali wśród Polaków mieszkających w Holandii. Aby do nich dotrzeć, wybrali nietypowe kanały komunikacji…
W tym numerze piszemy również o tym, jak, zachęcając pracowników do
przyjeżdżania do biura na dwóch kółkach, promować zdrowy styl życia
(i swoją firmę). Płacenie rowerzystom za każdy kilometr to tylko jeden
z pomysłów. Lekturę „Magazynu” wspólnie skończymy w barze firmy
Wyborowa Pernod Ricard, z którego jest piękny widok na Warszawę.
Anna Tomczyk
redaktor „Magazynu Employer Branding”
CASE STUDIES
20 Podróż po kandydatów
23 Studencka kuchnia od KPMG
24 Poprawić komfort myślenia
26 Kobieta potrafi
28 Do pracy na dwóch kółkach
30 Rekrutacja na portalu randkowym
Z WIZYTĄ U…
31 Wyborowa Pernod Ricard
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
Wydawca:
MJCC Employer Branding Consultants
ul. Stępińska 22/30, 00-739 Warszawa
www.mjcc.pl
[email protected]
Projekt okładki: MJCC
Kontakt:
[email protected]
Projekt i skład:
MJCC i Pracownia Register,
ul. Halczyna 7, 30-086 Kraków
www.pracowniaregister.pl
Redaktor prowadząca:
Anna Tomczyk, MJCC
Korekta:
„Stylograf” Małgorzata Olszewska
Wszystkie materiały znajdujące się w „Magazynie EB” są chronione prawem autorskim. Redakcja zezwala na cytowanie
i publikowanie treści zawartych w „Magazynie” wyłącznie w celach niekomercyjnych, pod warunkiem podania źródła
wraz z linkiem do elektronicznej wersji „Magazynu”. Treści nie mogą być opracowywane i zmieniane bez wiedzy redakcji.
W „Magazynie” wykorzystano zdjęcia z Shutterstock.com i Fotolia.com oraz fotografie będące własnością opisywanych firm.
# 2
Fot. Michał Mąsior, www.madmassa.com
Drodzy EB-owcy!
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
HR Solutions Trends
27 listopada w Warszawie odbędzie się konferencja HR
Solutions Trends. Zostaną podczas niej zaprezentowane
nowoczesne systemy i rozwiązania informatyczne dla
departamentów Human Resources. Kluczowi gracze na
rynku przedstawią swoje produkty i usługi, a branżowi
eksperci podzielą się wiedzą i doświadczeniem. – Stosowanie nowoczesnych rozwiązań informatycznych to
klucz do sukcesu. Dlatego też są one coraz częściej wykorzystywane również w procesie zarządzania zasobami
ludzkimi. Coraz więcej szefów działów personalnych
wdraża je i korzysta z nowych technologii oraz oprogramowania m.in. do oceny pracowników – zapewniają
organizatorzy.
Kluczowe zagadnienia, które zostaną poruszone podczas wydarzenia:
►► Najważniejsze trendy w obszarze technologii
dla HR
►► Nowoczesne narzędzia e-rekrutacji
►► Portale społecznościowe w realizacji misji
i zadań HR
►► Systemy automatyzujące zarządzanie zasobami
ludzkimi
►► Potencjalne zagrożenia ze strony technologii
IT dla skutecznej ochrony danych osobowych
i prywatności pracownika – zasady ich
zabezpieczania
►► Skutki karno-prawne nadużyć w zakresie
ujawniania lub nieujawniania danych
osobowych
►► Usprawnienie organizacji poprzez elektroniczny
obieg dokumentów kadrowych
►► Podniesienie wydajności poprzez wprowadzenie
oceny efektywności z automatycznym
wyliczaniem premii
►► Systemy pracy grupowej
►► Automatyzacja pracy i optymalizacja procesów
w działach HR
►► Systemy służące do szybkiego i łatwego
raportowania
►► Narzędzia IT w procesach rekrutacyjnych –
korzyści i zalety
►► Rozwiązania wspierające nauczanie na odległość
– e-learning, m-learning, wideokonferencje
Konferencja jest bezpłatna, jednak trzeba się wcześniej zarejestrować. Liczba miejsc jest ograniczona.
Więcej na: www.hrtrends.pl
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
Marketing w sukcesie HR
Temat employer brandingu cieszy się coraz większym zainteresowaniem, również w środowiskach akademickich.
30 października Koło Naukowe Zarządzania Zasobami
Ludzkimi wraz ze Szkołą Wyższą Psychologii Społecznej
zorganizuje konferencję „Marketing w sukcesie HR”, której
tematem będą zagadnienia związane z marketingiem i HR.
Osoby zainteresowane problematyką budowania wizerunku pracodawców – specjaliści, freelancerzy oraz studenci – będą mogły najpierw wysłuchać prelekcji na temat
employer brandingu, a następnie wybrać jedną z czterech
równoległych ścieżek tematycznych: CSR (społeczna odpowiedzialność biznesu), metoda badań postaw utajonych
pracowników, personal branding, start-upy w sukcesie HR.
Prelegentami będą m.in.: Joanna Kamińska (HR z pasją),
dr Agnieszka Popławska (SWPS), Natalia Hatalska i Anna
Mikulska z MJCC.
Jak mówi przewodnicząca KN ZZL Olga Muzyczuk,
„Marketing w sukcesie HR” to więcej niż konferencja naukowa. – Jako organizatorzy chcemy realnie wpłynąć
na promocję kultury organizacyjnej opartej o wartości.
Liczymy na to, że zintegrowanie działów marketingu i HR
pozwoli im wspólnie stworzyć nową jakość. Uczestników
konferencji będzie gościł Pomorski Park Naukowo-Technologiczny w Gdyni, który jest również partnerem strategicznym wydarzenia. Udział w konferencji jest bezpłatny,
a chętni mogą się rejestrować na stronie wydarzenia.
# 3
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
Badanie Aon Hewitt: najwyżej i najniżej oceniane obszary środowiska pracy – średnio w Polsce i wśród Najlepszych Pracodawców
ZARZĄD
ADEKWATNOŚĆ
PŁACY
WSPÓŁPRACOW-NICY
SPÓJNOŚĆ MARKI
PRACODAWCY
RÓWNOWAGA
PRACA-ŻYCIE
WARUNKI PRACY

WSPÓŁPRACOW-NICY
RÓWNOWAGA
PRACA-ŻYCIE
ZADANIA
ŚREDNIO W POLSCE 2014



MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
PROCESY
NAJLEPSI PRACODAWCY 2014
Najlepsi według Aon Hewitt
W dziewiątej edycji rankingu Najlepsi Pracodawcy zwyciężyli: Intel Technology Poland, Towarzystwo Ubezpieczeń
Link 4 oraz Xstream odpowiednio w kategoriach bardzo
dużych (powyżej 1000 pracowników), dużych (od 250 do
1000 osób) oraz małych i średnich przedsiębiorstw (do
250 zatrudnionych). W projekcie wzięło udział 108 firm.
Badanie Aon Hewitt mierzy wskaźnik zaangażowania zatrudnionych. U Najlepszych Pracodawców ukształtował
się on na poziomie 77%, utrzymując tym samym najwyższy z dotychczasowych wyników na polskim rynku. Wśród
wszystkich przebadanych organizacji wskaźnik osiągnął
poziom 50%. To o 1 punkt procentowy mniej niż w ubiegłym
roku, ale więcej niż w poprzednich latach, kiedy oscylował
wokół 44–48%.
Z badania wynika, że Najlepszych Pracodawców wyróżniają
członkowie zarządu, którzy są postrzegani jako skuteczni
KARIERA
realizatorzy firmowej strategii, równocześnie zorientowani
na ludzi. Drugim wyznacznikiem firm, które osiągnęły
wysokie rezultaty, jest wiarygodna i spójna marka. Natomiast nisko została oceniona dbałość o zachowanie
równowagi między życiem zawodowym a prywatnym,
a to jest niezbędne, aby w długim okresie utrzymać zaangażowanie i motywację zatrudnionych.
Przedstawiciele pracodawców odebrali wyróżnienia podczas gali, która odbyła się 21 października w Warszawie.
Gościem specjalnym był John Shiels, CEO Manchester United Foundation. Podzielił się on swoimi doświadczeniami
dotyczącymi tworzenia zwycięskich zespołów, a także
rozwijania liderów. John Shiels opowiedział także o tym,
jak biznes może czerpać z doświadczeń sportu w obszarze
angażującego przywództwa.
Pełna lista laureatów
ADEKWATNOŚĆ
PŁACY
ORIENTACJA NA
LUDZI
KARIERA


WARUNKI PRACY
PROCESY
Career EXPO,
na jesień już w trzech, a na
wiosnę w siedmiu miastach
Już wkrótce rusza kolejna edycja Career EXPO – targów pracy
skierowanych do studentów, absolwentów i specjalistów. Poza
Poznaniem (30.10) i Wrocławiem (19.11) listę jesiennych
lokalizacji uzupełni Kraków (27.11). Natomiast na wiosnę
będą to: Wrocław, Poznań, Kraków, Warszawa, Łódź, Gdańsk
i Katowice.
W ramach jesiennych wydarzeń odbywają się szkolenia, debaty
i prelekcje. Wśród tematów znalazły się m.in.: „Personal branding w social media”, „Jak osiągnąć sukces w życiu i w pracy”,
„Nie musisz być jak Steve Jobs – czego pracodawcy oczekują
od młodych?” oraz „Jakie mam szanse zostać prezesem?”.
Więcej informacji: www.careerexpo.pl
Kontakt dla firm: [email protected], tel. 503 135 667
# 4
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
Bogowie
Dobre przykłady
Miasto Poznań nowy rok akademicki przywitało projektem „Business Mentor”. W jego ramach jedenastu
przedstawicieli kadry zarządzającej poprowadzi wykłady otwarte dla studentów. Przedsiębiorcy przedstawią
własne case studies, które pozwoliły im na osiągnięcie
sukcesu w biznesie.
Do projektu „Business Mentor” włączyły się firmy
zrzeszone w Konsorcjum Marki Poznań: Alba, Beyond,
Century Link, DGA, Hama, INEA, NIVEA, Rule Financial, TPA Horwath, Solaris oraz Volkswagen Poznań.
– Dla nas to szansa, by pokazać młodym ludziom na
przykładzie DGA, które ma za sobą prawie 25-letnią
historię, że biznes to nie tylko sukcesy, ale też porażki,
z których należy zrobić dobry użytek. Chcielibyśmy
w ten sposób zainspirować uczestników do przemyśleń oraz przekazać cenne wskazówki wynikające
z wielu lat praktyki, które na pewno wykorzystają
w swojej późniejszej karierze zawodowej – mówił
Andrzej Głowacki, prezes firmy DGA.
Dodatkowe informacje: www.marki.poznan.pl
14 października PZU zainaugurowało kolejną kampanię employer
brandingową pod hasłem „PZU.
Przyciągamy najlepszych”. Tym
razem bohaterem jest „boski” Thor,
syn Odyna.
Przyciągamy najlepszych
Thor kandyduje do pracy w PZU i chce pokazać, na co go
stać. Potrafi zrobić piorunujące wrażenie i udzielić błyskawicznej pomocy. Jednak to, jak potoczy się jego kariera,
zależy od internautów. Mogą oni głosować na filmiki prezentujące talenty Thora, a przy okazji wygrać tablet. Ponadto na stronie kampanii: Przyciagamynajlepszych.pl można
stworzyć swoje CV „godne wiecznej chwały”. – Chcemy
zachęcić odbiorców kampanii do interakcji i podjęcia konkretnych działań. Aplikacja jest niejako generatorem CV.
Użytkownicy mogą zmienić twarz Thorowi czy stworzyć
kreatywny opis swoich „boskich cech”, które będą przydatne podczas pracy w PZU. Każdy może przygotować
takie CV, wydrukować je lub udostępnić znajomym – mówi
Agnieszka Kiewesz z działu marketingu PZU. Kobiety przy
pomocy aplikacji mogą zamienić się w boginię (wersję dla
pań zamieszczono na stronie z opóźnieniem. Wcześniej
nasza redakcyjna koleżanka została „synem Odyna” ).
W ramach kampanii zaplanowane są eventy skierowane
do studentów i absolwentów. Od 13 października do 5 li-
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
stopada na 16 uczelniach w Polsce odbędą się szkolenia
Kampusu Ekspertów PZU. Pojawią się też stoiska targowe
promujące jesienne konkursy oraz wiosenne staże i praktyki. Natomiast na początku grudnia ruszą Dni Otwartego
Biznesu. Każdy dzień pozwoli uczestnikom poznać kulisy
pracy w innym obszarze (inwestycje, sprzedaż, marketing,
projekty IT, zarządzanie strategiczne i projekty). Ponadto
chętni będą mogli rozwiązać realne case study.
PZU zaplanowało również kolejną edycję konkursu „Inwestycja w Przyszłość”, polegającego na prezentacji i promowaniu wideo CV uczestników. Ubezpieczyciel pojawi się
także na konferencjach i szkoleniach współpracujących z nim
organizacji studenckich (m.in. AIESEC, SF BCC, NZS oraz
ESN). Działania będą prowadzone także na YouTube oraz
na dużych portalach społecznościowych i rekrutacyjnych,
m.in. na Pracuj.pl czy LinkedIn.
O pomysłach PZU na promocję marki pracodawcy przeczytasz w rozmowie z Maciejem Hassą, którą opublikowaliśmy
w 4. numerze „Magazynu”.
Kontrowersyjne benefity
Firmy posuwają się coraz dalej, wymyślając nowe
benefity dla pracowników. Facebook zdecydował
się refundować zatrudnionym kobietom… zamrażanie komórek jajowych. Od stycznia podobną ofertę
wprowadza również Apple – podał Nbcnews.com. To
kosztowna procedura. W USA wiąże się z opłatą rzędu
10 tys. dolarów i 500 dolarami rocznie za przetrzymywanie komórek. Zwolennicy takiego rozwiązania podkreślają, że dzięki niemu kobiety będą mogły odłożyć
decyzję o macierzyństwie i kształtować życie według
swoich potrzeb. Jednak nie brakuje komentarzy, że
organizacje, zamiast wprowadzać takie rozwiązania,
powinny raczej budować przyjazne środowisko pracy
dla młodych rodziców.
# 5
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
Jak znaleźć programistów? Wyszkolić ich!
Deficyt programistów doskwiera wielu przedsiębiorstwom.
Pomorska Fundacja Inicjatyw Gospodarczych postanowiła
znaleźć na to lekarstwo i przy udziale lokalnych przedsiębiorstw zorganizowała projekt CODE 2.0.
Przez 54 dni 15 osób zarejestrowanych jako bezrobotni
w Powiatowym Urzędzie Pracy w Gdańsku nieodpłatnie
uczyło się kodować pod okiem trenerów-praktyków. Uczestnicy projektu poznawali różne języki, techniki i środowiska
programistyczne. W październiku, po uzyskaniu wiedzy
i kompetencji oczekiwanych przez przyszłych pracodaw-
Kariera na grillu
IBM postanowił wykorzystać zamiłowanie studentów
AGH do grillowania i zaprosił ich na wspólne barbecue.
Organizatorzy mieli zjawić się przy bibliotece AGH bez
względu na pogodę (na wszelki wypadek rozstawiono
namiot), ale początek października był przepiękny. Osoby, które zapisały się na wydarzenie, mogły liczyć na
kiełbaski, choć oczywiście chodziło o coś więcej. IBM
chciał w miłej atmosferze podzielić się ze studentami
swoimi doświadczeniami, a także odpowiedzieć na ich
pytania. Tematy wystąpień były zróżnicowane – od tego
jak ujarzmić Big Data i o co chodzi w Cloud Computing,
po analizę mediów społecznościowych i nowoczesne
zarządzanie firmą.
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
ców, rozpoczęli przygodę z branżą nowych technologii. Na
40-dniowe staże przyjęło ich osiem lokalnych przedsiębiorstw: Volanto, Quantum Lab, Foreto, SpeedNet, Atena,
Dom Finansowy QS, Younity i HolonGlobe. Po tym okresie
istnieje możliwość kontynuowania współpracy z poszczególnymi firmami.
Inicjatywę wspierają: Gdański Park Naukowo-Technologiczny, Pomorska Specjalna Strefa Ekonomiczna, InvestGDA,
Fundacja Edukacyjne Centrum Doskonalenia, Great Vibes.
Więcej o projekcie: www.code20.pl.
Źródło: IBM Polska
Podczas wydarzenia IBM przekazał Katedrze Informatyki Akademii Górniczo-Hutniczej rozwiązanie PureData
System for Analytics, które umożliwia analizę ogromnych
ilości danych w bardzo krótkim czasie. Studenci i doktoranci będą mogli z niego korzystać przy pisaniu prac
dyplomowych oraz prowadzeniu projektów naukowych.
W międzyczasie firma prezentowała poszczególne działy, zachęcała do aplikowania na aktualne oferty praktyk
i pracy oraz zbierała zapisy na warsztaty w IBM Poland
Software Lab. Na potrzeby akcji założono stronę internetową: www.grillowaniezibm.pl.
Luxoft rzuca wyzwanie
informatykom
Luxoft wpadł na pomysł, jak wyłowić największe
talenty na rynku IT. Zorganizował Java Recruitment
Challenge, podczas którego programiści mogli sprawdzić swoją wiedzę i umiejętności oraz porównać się
z innymi. Aby wziąć udział w konkursie, trzeba było
zarejestrować się przez formularz na stronie firmy
(zrobiło to blisko 60 osób) i 14 lub 15 października
między godziną 8 a 18 przyjść do siedziby przedsiębiorstwa w Kraków Business Park. Na Java Recruitment Challenge zdecydowało się 25 chętnych.
Odpowiadali na pytania specjalistów z Luxoft i rozwiązywali jedno zadanie z kodowania. Każdy otrzymał
spersonalizowany raport opisujący kompetencje oraz
koszulkę polo z logo firmy. Osoby, które uzyskały rezultat powyżej 70 punktów (na 100), dostawały bilety
do kina. Ośmiu uczestników otrzymało ofertę pracy.
Zwycięzca wygrał iPada.
Dlaczego Luxoft zdecydował się na taką akcję? – Chyba dla każdego to, co zdobywane, co nie przychodzi
łatwo, stanowi dużą wartość. W dodatku programiści
to grupa społeczna, która w większości ceni sobie
rywalizację. Dużą satysfakcję przynosi im znajdowanie
błędów w zastanym kodzie, ulepszanie obecnych rozwiązań i odkrywanie nowych. Poprzez konkurs chcieliśmy też podkreślić, że Luxoft to nie jest zwyczajna
firma. Stawiamy na wiedzę i umiejętności, potrafimy
je docenić – mówi dr Ewelina Jurczak, Marketing Manager w Luxoft.
# 6
k+ karieraplus.pl
Rekrutujesz?
Poznaj nasze bran¿owe publikacje:
IT
Sprzeda¿
In¿ynieria
www.karieraplus.pl/przewodniki
Mateusz Krzemiñski
tel. 531 100 138
Filip Ka³amaga
tel. 533 223 452
[email protected]
Biznes
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
#ALSIceBucketChallenge
Wakacyjna akcja ALS Association z USA spotkała się z ogromnym
zainteresowaniem internautów na całym świecie. Pomóc chcieli dorośli
i dzieci, szefowie firm i bracia zakonni, sportowcy i rozmaite organizacje.
MICHALINA ABRAMOWICZ
Koncepcja była prosta: wpłacamy pieniądze na konto fundacji, oblewamy się lodowatą wodą, dokumentując zdarzenie
na filmie, nominujemy kolejne osoby do zrobienia tego samego i wrzucamy nagranie do internetu. Kampania miała
na celu wsparcie finansowe fundacji działających na rzecz
osób cierpiących na stwardnienie zanikowe boczne na całym
świecie oraz zwiększenie świadomości istnienia i istoty tej
choroby. Znaczącą rolę w sukcesie, jaki odniesiono, odegrał
wirusowy charakter akcji, która szybko zawładnęła serwisami społecznościowymi.
Do podjęcia wyzwania nominowane były osoby publiczne,
kadra akademicka, a także całe firmy. Poprzez zabawę nie
tylko wspierano główny cel kampanii, ale też pokazywano swoje zaangażowanie w projekty odpowiedzialne społecznie. Przedsiębiorstwa oblewające się kubłami wody
dostrzegły w akcji potencjał do zintegrowania firmy. Do
pracowników dołączali przełożeni, a nawet prezesi organizacji, co zmniejszało dystans i pokazywało ich solidarność
z pracownikami. Zintegrowany zespół świetnie się bawił,
potrzebujący otrzymali wsparcie – akcja odniosła sukces
na każdym polu.
Nie można przy tym nie wspomnieć o negatywnych głosach
pod adresem kampanii. Pojawiały się zarzuty marnotrawstwa wody i braku realnego wpływu na życie chorych. Liczby
mówią jednak same za siebie. Kwoty na kontach fundacji
zwielokrotniły się w zawrotnym tempie, a w sieci pojawia
się coraz więcej przekazów mówiących o tym, z czym wiąże
się choroba. Akcja #ALSIceBucketChallenge pokazała, jaka
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
JOANNA BIEŻUŃSKA-SZEWCZYK,
kierownik ds. komunikacji wewnętrznej
i budowania wizerunku pracodawcy Danone
DANONE #ALSIceBucketChallenge
siła drzemie w mediach społecznościowych. Podobnie było
z innym wirusowym hitem tegorocznych wakacji, który propagował jedzenie polskich jabłek, aby wesprzeć rolników
znajdujących się w trudnej sytuacji ze względów politycznych. O sile mediów społecznościowych warto pamiętać
również w kontekście rekrutacji.
Zdrowie jest dla nas bardzo ważne, dlatego po otrzymaniu nominacji nie mieliśmy żadnych wątpliwości, że
przekażemy 100 dol. z firmowego konta na rzecz fundacji.
Jednak to, czy wylejemy na siebie wiadro lodowatej wody,
stało pod znakiem zapytania. Nasi pracownicy dowiedzieli
się o nominacji do ALS Ice Bucket Challenge z intranetu
oraz specjalnej edycji newslettera firmowego. Dokładnie
wytłumaczyliśmy, na czym polega akcja, jaki jest jej cel
i walkę z jaką chorobą wspiera. Wiadomość rozniosła się
bardzo szybko tak zwaną pocztą korytarzową, kawową
i sametime'ową (Sametime to nasz wewnętrzny komunikator). Na zachętę zobowiązaliśmy się, że za każdego,
kto podejmie wyzwanie, wpłacimy dodatkowe 100 dol. na
konto fundacji. Atmosfera podczas nagrania była wesoła,
nawet przez chwilę mieliśmy wrażenie, że aż za bardzo,
biorąc pod uwagę cel całej akcji. Ale właśnie w tym tkwi
jej moc. W lekki, zabawny sposób pokazuje wszystkim,
jak łatwe jest pomaganie. Nagranie zrobiliśmy po godzinie 17 przed siedzibą naszej firmy. Pracownicy robili
to po zakończeniu pracy, z własnej woli, żeby pomóc
chorym na stwardnienie zanikowe boczne. Pomoc jest
w DNA każdego Danonersa, co po raz kolejny udowodniliśmy. W krótkim czasie opublikowaliśmy filmik. To była
premiera wyczekiwana przez wszystkich. Newsy w intranecie z nominacją i naszą odpowiedzią na nominację
miały największą poczytność w danym tygodniu, znacznie
przewyższając pozostałe aktualności.
»
# 8
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
W czasach, kiedy pracownicy oczekują
nie tylko rozwoju zawodowego, ale
również wsparcia w rozwoju osobistym,
każda organizacja powinna angażować
się społecznie.
»
EDYTA SANDER
rekruter, specjalista ds. relacji z uczelniami
State Street Bank
W State Street Banku mamy młody zespół, który chętnie
dołącza do różnych akcji dobroczynnych w ramach wolontariatu pracowniczego. Tym razem postanowiliśmy wspólnie
podjąć wyzwanie lodowatego kubełka i kolejny raz, jako
organizacja, zespołowo wesprzeć ludzi potrzebujących. Pracowników poinformowaliśmy o nominacji od prezesa banku
Jaya Hooleya z Bostonu poprzez intranet. Przygotowaliśmy
więcej wiaderek, w razie gdyby liczba chętnych przekroczyła
nasze oczekiwania. Uważamy, że udział w takich akcjach
jest szalenie istotny, ponieważ zwiększa zaangażowanie zatrudnionych i stanowi ważny aspekt budowania zespołu. Ice
Bucket Challenge jest prawdziwym wyzwaniem – wywołuje
dużo silnych emocji, śmiechu oraz krzyku i pozostaje na
długo w pamięci. Podjęcie go w State Street Banku zmotywowało 50 ochotników do włączenia się w inicjatywę.
Sami pewnie by się na to nie zdecydowali. W rezultacie firma
przekazała 100 tys. dol. na potrzeby fundacji, a my poczuliśmy się jak zespół, który razem może wszystko. W czasach,
kiedy pracownicy oczekują nie tylko rozwoju zawodowego,
ale również wsparcia w rozwoju osobistym, każda organizacja powinna angażować się społecznie. Szczególnie wśród
młodych ludzi widać wzrost znaczenia wartości pozamaterialnych. Pracownikom i kandydatom do pracy zależy na
tym, żeby związać się z firmą, która ma duszę.
Ice Bucket Challenge jest prawdziwym
wyzwaniem – wywołuje dużo silnych
emocji, śmiechu oraz krzyku i pozostaje
na długo w pamięci.
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
Ice Bucket Challenge według State Street Banku
# 9
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
Milowy krok
branży EB
O początkach EB w Polsce, ocieplaniu wizerunku firmy i o tym, jak dotrzeć
do czołówek rankingów pracodawców, opowiada Anna Woźniak z EY.
Jesteś jedną z tych osób, które zaczęły zajmować się EB
dawno i przy EB zostały. Jak oceniasz zmiany w branży?
To prawda. Moje początki sięgają 2000 r. Wtedy jednak to
stanowisko nazywało się „specjalista ds. PR w dziale HR”
i właściwie sama się zastanawiałam, co to oznacza. Ale
brzmiało interesująco, więc zaaplikowałam. Początkowo
wykorzystywano określenia „marketing rekrutacyjny”, „zarządzanie kanałami rekrutacyjnymi” lub „sourcing”. Zupełnie
inne były też narzędzia. Papierowa „Gazeta Praca” miała
ok. 100 stron, czasami więcej. Korzystali z niej wszyscy –
pracodawcy traktowali ją jak podstawowy zewnętrzny kanał
komunikacyjny, a poszukujące pracy osoby w poniedziałek
od rana wertowały jej strony. Ogłoszenia były dużo prostsze
niż obecnie – wszystkie podobne do siebie: zdjęcie uśmiechniętych osób, hasło oraz opis stanowiska.
Większość zgłoszeń przesyłano w formie papierowej.
Wszystkie trzeba było ręcznie wpiąć w segregatory i wprowadzić do bazy. Dopiero nieco później proporcje się zmieniły
i dostawaliśmy większość aplikacji mailem. Na rozmowy zapraszaliśmy kandydatów, dzwoniąc na telefony stacjonarne.
Zdarzało się, że odbierała babcia i mówiła, że wnuczek wróci
później, bo jest teraz na uczelni. Czasami to było dobre,
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
bo babcia zawsze potrafiła szybko zmotywować wnuczka,
żeby oddzwonił (śmiech).
I znacznie mniej firm inwestowało w EB…
To prawda. Ulotki, targi pracy i wydarzenia na uczelniach –
właściwie do tego ograniczało się myślenie o EB. Miało to
tę zaletę, że kiedy duża firma przyjeżdżała na uniwersytet,
wszyscy chcieli się spotkać z jej przedstawicielami. Na prezentacje firm przychodziło mnóstwo osób.
Obecnie wiedza na temat pracodawców jest dużo większa,
a szybki rozwój internetu spowodował, że komunikacja jest
na zupełnie innym poziomie. Przez ostatnie 14 lat branża
EB zrobiła ogromny krok do przodu. Teraz kampanie wizerunkowe przeprowadzają nie tylko duże firmy, ale także znacznie mniejsze. Globalne korporacje przygotowują
działania dopasowane do oczekiwań polskiego studenta.
Jest to bardzo fajne, bo EB powinien być mocno osadzony
w lokalnych warunkach.
Kiedyś mało mówiło się o rzeczywistym DNA organizacji. EB
był nastawiony po prostu na przekazanie informacji o rekrutacji na otwarte stanowisko lub stanowiska. Teraz działania
EB są znacznie bardziej kreatywne. Firmy chcą zaskakiwać, »
# 10
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
» np. poprzez ciekawe połączenia zdjęć czy grafik z hasłami – takie właśnie kampanie są zgłaszane do konkursów
branżowych i w nich wygrywają.
wydarzeń puszymy piórka, a studenci z tego korzystają.
Trochę szkoda, że wartościową rozmowę często zastępuje
wyścig po gadżet.
Jak wspominasz targi pracy z tamtych czasów? Co najlepiej zapamiętałaś?
Pamiętam, że kiedy pierwszy raz zobaczyłam nasz stand, to
nie za bardzo wiedziałam, co się z tym robi, jak się zabrać
za jego rozłożenie. To były czasy, kiedy „pajączki” dopiero
wchodziły na rynek, i wiele firm nie miało profesjonalnych
stoisk. Nawet roll-upy należały do rzadkości. Mimo to na
targach pojawiało się bardzo dużo zainteresowanych osób,
a do pracodawców ustawiały się kolejki. I to nie po to, żeby
zebrać gadżety, ale by zamienić kilka zdań, wyrobić sobie
opinię na temat firmy. Z targów przywoziliśmy wiele CV, bo
ludzie przynosili je wtedy w wersji papierowej.
Obecnie obie strony mają parę rzeczy do przemyślenia, jeśli
chodzi o targi pracy – my, pracodawcy, chętnie podczas tych
Ale ciągle na nie jeździmy…
Bo to wciąż ważny kanał komunikacji – element konsekwentnego budowania marki w długim okresie. Znam wielu
pracowników, którzy wspominają swój pierwszy kontakt
z EY podczas targów. Student pierwszego roku przychodzi
po długopis, a na drugim, trzecim roku pyta o możliwość
odbycia praktyk. To właśnie podczas rozmów targowych
kandydat może lepiej zrozumieć, czym firma się zajmuje,
i ostatecznie przekonać się (lub zniechęcić) do aplikowania.
Dlatego zawsze staramy się poświęcić odwiedzającym wystarczająco dużo uwagi, aby mieli szansę zadać wszystkie
nurtujące ich pytania.
Sama formuła targów powinna być przedmiotem rozmów
wśród specjalistów EB.
Myślisz, że ten bezpośredni kontakt jest ważniejszy od
internetu?
To się nie wyklucza, jest komplementarne. Żeby odnieść
sukces w budowaniu marki pracodawcy, potrzeba dobrej
strategii i konsekwencji w jej wdrażaniu. Kanały komunikacji
z kandydatami są różne i trzeba nimi umiejętnie zarządzać,
zarówno online, jak i offline.
Jak mierzycie, które najlepiej się sprawdzają?
Bardzo uważnie monitorujemy źródła spływu zgłoszeń
i wskaźniki jakościowe (przełożenie liczby aplikacji na liczbę
osób, które zatrudniamy z danych źródeł). Mamy też cele
jakościowe dla większości inicjatyw, np. dotyczące konwersji
uczestników naszych konkursów na zatrudnienie w firmie.
Sprawdzamy też w raportach, takich jak Universum, jak nasze komunikaty są odbierane przez studentów i czy kanały,
które wybieramy, są wykorzystywane przez kandydatów. »
Znam wielu pracowników, którzy
wspominają swój pierwszy kontakt
z EY podczas targów. To właśnie
podczas rozmów targowych kandydat
może lepiej zrozumieć, czym firma się
zajmuje, i ostatecznie przekonać się
(lub zniechęcić) do aplikowania.
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
# 11
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
» A rankingi?
To również jeden ze wskaźników. Ważne są dla nas np.
ranking Idealnych Pracodawców przeprowadzany przez Universum oraz Pracodawca Roku organizowany przez AIESEC,
bo ich wyniki opierają się o opinie naszej grupy docelowej.
Otrzymanie tytułu Pracodawca Roku lub Idealny Pracodawca
to dowód, że możliwości kariery w EY i nasza praca zostały
docenione. Jest to powód do radości i świętowania. Ale na
pewno nie stanowi to jedynego miernika.
Kiedy budowaliśmy spójną strategię
komunikacji, badania wskazywały,
że EY był postrzegany jako firma
prestiżowa, ale również – niedostępna.
Jednym z naszych głównych celów było
więc ocieplenie wizerunku.
I zrobiliście też dużo na zewnątrz…
Rzeczywiście, zmiana była spora. Odejście od standardowego sposobu komunikacji nie było łatwe. Ale czy zrobiliśmy
wtedy więcej niż inne firmy z Wielkiej Czwórki? Nie sądzę.
Zrobiliśmy inaczej i spójnie – te same elementy komunikacji
w różnych kanałach. Gdybyśmy wtedy nie byli konsekwentni,
to nie osiągnęlibyśmy takiego efektu.
Z czego, twoim zdaniem, wynika duża przewaga niektórych firm, np. EY, w rankingach studenckich?
Jest kilka elementów, które o tym decydują. Ważna jest
spontaniczna znajomość marki. Aby to osiągnąć, nasza firma, która reprezentuje branżę usług profesjonalnych i nie
prowadzi kampanii konsumenckich, aktywnie uczestniczy
w życiu akademickim. Jesteśmy na co dzień na kluczowych
uczelniach, współpracujemy z ambasadorami, staramy się
mieć wkład w rozwój studentów – ich wiedzę i doświadczenie. Znaczenie ma również skala rekrutacji, bo firmy
przyjmujące więcej osób w naturalny sposób prowadzą intensywne działania informacyjne i są częściej rozważane
jako potencjalni pracodawcy.
Jak oceniasz działania EB nastawione na czystą rozrywkę?
Z punktu widzenia efektywności każde działanie powinno
prowadzić do uzyskania jak największej liczby odpowiednich
kandydatów – nie chodzi przecież o to, żebyśmy otrzymali słabe jakościowo aplikacje. Warto jednak w swojej
komunikacji wykorzystywać niestandardowe rozwiązania.
Na samym początku, kiedy budowaliśmy spójną strategię
komunikacji, badania wskazywały, że EY był postrzegany
jako firma prestiżowa, z czego byliśmy zadowoleni, ale również – niedostępna. Jednym z naszych głównych celów było
więc ocieplenie wizerunku i zbliżenie się do studentów dzięki
większej otwartości na ich potrzeby związane z rozwojem
i wiedzą. Staramy się więc, aby nasze działania były przede
wszystkim wartościowe merytorycznie. Jednak konsultanci
to nie tylko superspecjaliści z ogromną wiedzą i doświadczeniem, to również osoby, które potrafią się bawić i patrzeć
na siebie z przymrużeniem oka. To właśnie chcemy pokazać
– otworzyć drzwi i zaprosić do nas studentów na spotkania
z pracownikami w biurze, aby poczuli atmosferę panującą
w firmie. Pozytywne działania, które wywołują uśmiech,
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
pracy, żeby zrozumieć, co nasi pracownicy rzeczywiście
o nas myślą i co cenią najbardziej w EY. Zadbaliśmy też
o budowanie atmosfery i przyjaznego środowiska wewnątrz,
co motywuje ludzi do tego, żeby byli ambasadorami firmy
na zewnątrz. Chcieliśmy też wrócić na najwyższe miejsca
w rankingach pracodawców i w konsekwencji wszystkich
działań pozyskiwać dobrej jakości kandydatów.
To była duża inwestycja?
Wspierała nas firma zewnętrzna, która realizowała dla nas
ten projekt. Mieliśmy bardzo ustrukturyzowane i systematyczne podejście. Myślę, że można je porównać do sytuacji
wprowadzania produktu na rynek. Zajęło to też sporo czasu.
Później sama realizacja – komunikacja w poszczególnych
kanałach – nie kosztowała nas więcej niż wcześniej.
prowadzimy też na uczelniach – m.in. na SGH wysłaliśmy
naszego Żółtego Mikołaja z prezentami.
Czy próba ocieplenia wizerunku była głównym powodem,
dla którego zdecydowaliście się kilka lat temu na pójście
w komunikacji zupełnie inną drogą niż ta, którą wtedy
wybierały wszystkie firmy z Wielkiej Czwórki?
Oczywiście nie tylko. Mieliśmy poczucie, że jesteśmy naprawdę dobrym pracodawcą, i chcieliśmy, żeby ta informacja
skuteczniej docierała do studentów. Wykonaliśmy sporo
Jak tę zmianę komunikacji odebrali wtedy wasi kandydaci?
Bardzo dobrze. Miałam wrażenie, że na rynku udało się
nam wywołać duże poruszenie. Dostawaliśmy wiele informacji zwrotnych, że takiej kampanii wcześniej nie było.
Myślę, że trochę zmieniliśmy w Polsce sposób myślenia
o EB. Jako pierwsi zamiast zdjęć wykorzystaliśmy w komunikacji rysunki.
Natomiast nasze hasło „Zacznij poziom wyżej” zaczęło też
funkcjonować wewnątrz organizacji. Pracownicy nadal go
używają i się z nim identyfikują. Podkreślają, że tu mają
lepsze możliwości rozwoju niż w innych firmach.
Jak wybieracie kanały, w których jesteście?
Cały czas interesujemy się tym, co się dzieje. Mamy bardzo
zaangażowany zespół, z pasją do EB, staramy się kreatywnie podchodzić do tematu, na bieżąco analizujemy wyniki
badań i monitorujemy efektywność działań. Na wyniki, które
osiągamy, składa się wiele drobnych elementów. Ważne
jest więc doświadczenie, które pomaga zarządzać całością.
Czasami to też pewnie intuicja.
»
# 12
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
» Preferencje studentów się zmieniają. Staramy się nie tyle
nadążać za trendami, ile wyprzedzać zmiany, być krok do
przodu. Zdarza się nam testować różne kanały i obserwować, jakie przynoszą efekty. Byliśmy np. jednym z pierwszych
polskich pracodawców na Facebooku i sprawdzaliśmy, czy
to ma sens. Okazało się, że to dobry kanał komunikacji. Ale
zdarza się też, że podejmujemy działania, które nie przynoszą efektów. Na szczęście rzadko się tak dzieje (śmiech).
Kilka razy mówiłaś o konsekwencji, a w Polsce kampanie
zmienia się w wielu firmach właściwie co roku, często
w dużym stopniu. Jak myślisz, kiedy powinno się to robić?
Zmiana kampanii, biorąc pod uwagę zakres działań, to czasochłonna praca. Trzeba mieć dobre uzasadnienie, dlaczego
chcemy ją wykonać. Wydaje mi się, że rok to za mało, żeby
dotrzeć do kandydatów z konkretnym komunikatem. A im
częściej zmieniamy ten komunikat, tym większe prawdopodobieństwo, że utracimy spójność, np. w różnych kanałach
będą zarówno stare, jak i nowe materiały. Przez to możemy
stracić element konsekwencji.
Czy korzystacie z globalnych doświadczeń EY?
Polski oddział EY zawsze prezentował innowacyjne podejście do EB. Mamy to szczęście, że nasz globalny zespół rozumie, że prowadzone działania muszą być odpowiednio dopasowane do oczekiwań i warunków lokalnych. Oczywiście
są zasady, których z uwagą przestrzegamy, np. identyfikacji
wizualnej EY. Nasze komunikaty są również zgodne z wypracowanym międzynarodowym EVP. Dodatkowo w nasze
działania włączamy globalne inicjatywy, np. konkurs Global
Quiz czy zabawę w sześć skojarzeń. Z kolei nasze kampanie,
pomysły i rozwiązania są wykorzystywane w innych krajach regionu, np. rysunki były częścią kampanii w Rumunii,
Bułgarii i w krajach bałtyckich.
Z czego po tych kilku latach jesteście najbardziej dumni?
Najbardziej jestem dumna z tego, że udaje się nam konsekwentnie realizować nasze założenia. Prowadzimy wiele
działań, które układają się w bardzo spójną całość. Cieszymy
się też, że jesteśmy często o krok przed innymi i nadal mamy
ciekawe pomysły na budowanie wizerunku EY. Każda marka
powinna mieć swoją osobowość i nam się chyba udało.
Rozmawiali Anna Mikulska i Adrian Juchimiuk
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
Hasło „Zacznij poziom wyżej” zaczęło też funkcjonować wewnątrz organizacji.
Pracownicy nadal go używają i się z nim identyfikują. Podkreślają, że tu mają
lepsze możliwości rozwoju niż w innych firmach.
Anna Woźniak
– menedżer ds. rekrutacji i budowania wizerunku pracodawcy
w Polsce oraz w Europie Środkowej i Południowo-Wschodniej w EY
(dawniej Ernst & Young). Od 2008 r. współtworzy kampanie
wspierające budowanie wizerunku EY – firmy, która od trzech
lat zajmuje najwyższe pozycje w rankingach pracodawców
przeprowadzanych przez Universum oraz AIESEC w Polsce. Od 14 lat
pasjonatka employer brandingu i rekrutacji. Absolwentka zarządzania
i marketingu w Szkole Głównej Handlowej w Warszawie oraz studiów
podyplomowych w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi i PR.
# 13
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
Jesień targami pracy
się zaczyna...
Jesienią pracodawcy coraz częściej organizują własne wydarzenia, konkursy
i inne akcje, żeby na początku roku akademickiego zwrócić uwagę studentów
na swoją organizację. Jednak ja przez całe wakacje z niecierpliwością czekam
na targi pracy. To na nich można spotkać kilkudziesięciu pracodawców
jednocześnie i przekonać się, kto zdecydował się wprowadzić nową kampanię,
kto zmodyfikował dotychczasową, a kto pozostał przy wcześniejszym
komunikacie. Biorę udział w tego typu wydarzeniach od lat i z każdego z nich
staram się wyciągać wnioski. Zatem, jak przygotować się do targów, żeby
korzystnie się zaprezentować?
ANETA TUR
Employer Branding Manager, MJCC
Wybór targów
Konkurencja zrobiła się na tyle duża, że organizatorzy muszą
się natrudzić, żeby przyciągnąć na swoje imprezy zarówno
kandydatów, jak i firmy. A ty, jako pracodawca, masz prawo wymagać i oczekiwać. Czego? Na przykład statystyk
odwiedzin, dodatkowych możliwości promocji i najwyższej
jakości obsługi.
Aby wybrać właściwe targi pracy, musisz odpowiedzieć sobie
na kilka pytań. Zacznij od tego, co chcesz osiągnąć – czy
zależy ci na wzmocnieniu wizerunku firmy jako pracodawcy,
a tym samym dotarciu do szerokiego grona kandydatów, czy
chcesz zrealizować ściśle określone cele rekrutacyjne skierowane do wąsko określonej grupy kandydatów? W pierwszym
przypadku rozważ targi uniwersalne, w drugim – te, na
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
których na pewno spotkasz swoją grupę docelową. A skoro
mowa o grupie docelowej, to kto nią jest? Studenci czy może
profesjonaliści? Szukasz kandydatów do działów biznesowych czy do fabryki? W zależności od odpowiedzi masz do
wyboru targi organizowane na uczelniach ekonomicznych
i technicznych lub wydarzenia skierowane do studentów
i osób doświadczonych (tych jest mniej, wyjątek stanowią
imprezy przeznaczone dla informatyków, inżynierów czy
finansistów). W wielu miastach targi odbywają się poza
uczelniami, na halach lub stadionach, i trwają do godziny
18–19, więc przy dobrej promocji odwiedzą je kandydaci
z różnych uczelni i kierunków studiów, a także osoby już
pracujące. Ofertę targów możesz także porównać pod kątem dodatkowych opcji, takich jak: reklama w przewodniku
targowym, możliwość zorganizowania punktu z poradami
rekrutacyjnymi, przeprowadzenie warsztatów, zapewnienie
niestandardowych atrakcji studentom.
Jeśli obecnie nie prowadzisz rekrutacji,
zaproś zainteresowanych do śledzenia
informacji o firmie, np. poprzez
newsletter, zorganizuj warsztaty lub
konkurs. Pod żadnym pozorem nie
wypuszczaj kandydata z pustymi
rękami.
Dialog z kandydatem
Ludzie podchodzą do pracodawców, żeby znaleźć pracę,
najlepiej od zaraz i w elastycznych godzinach (to jest istotne
zwłaszcza dla studentów). Koniecznie wydrukuj aktualne
oferty pracy. Może trafisz na odpowiednich kandydatów.
Jeśli obecnie nie prowadzisz rekrutacji, przygotuj atrakcyjne
materiały o organizacji oraz o programach, które planujesz
wprowadzić na wiosnę. Już teraz zaproś zainteresowanych
do śledzenia informacji o firmie, np. poprzez newsletter, »
# 14
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
» zorganizuj warsztaty lub konkurs. Pod żadnym pozorem
nie wypuszczaj kandydata z pustymi rękami. Porozmawiaj
z nim, a na koniec wręcz ulotkę lub broszurę. Postaraj się
zapaść mu w pamięć, żeby wiosną spośród gąszczu ofert
wybrał właśnie twoją.
Dopinanie budżetu
Koszt powierzchni targowej to tylko pierwszy punkt na liście
wydatków. Kalkulując udział w targach pracy, weź także
pod uwagę konieczność wyposażenia stoiska w materiały
wystawiennicze i wizerunkowo-rekrutacyjne oraz gadżety.
W budżecie uwzględnij także koszty logistyczne (transport
materiałów, bilety i noclegi) oraz czas pracy osób przebywających na stoisku.
Jeśli po podliczeniu wszystkich kwot uznasz, że koszty nie
mieszczą się w twoich możliwościach, pomyśl, jak je obciąć. Może dobrymi rozwiązaniami będą mniejsze stoisko
lub skromniejsze materiały wystawiennicze? Mniej okazałe
stoisko i jego wyposażenie nie będzie przeszkodą w zrealizowaniu założonych celów. Jeśli wciąż nie domyka ci się
budżet, lepiej zrezygnować z gadżetów niż obniżać jakość
materiałów, które będziesz wręczać kandydatom – tak, tak,
zdarzały się i takie historie .
Organizacja stoiska
Niezależnie od tego, czy jesteś sponsorem czy zwykłym wystawcą, postaraj się wyróżnić. Organizatorzy zazwyczaj zapewniają na stoisku ściany, ladę, stolik oraz krzesła. Jednak
nie musisz z tego korzystać, jeśli masz swoje wyposażenie lub
własny pomysł na zaaranżowanie przestrzeni. Przykładowo
na narożnym stoisku zrezygnuj z bocznej ścianki i otwórz
się na kandydatów. Koniecznie weź pod uwagę powierzchnię, którą masz do dyspozycji. Standardowo dostępne są
stoiska 4-, 6- i 8-metrowe. Możesz wykorzystać ściankę na
stelażu – „pajączku”, roll-upy lub plansze z nadrukowaną
grafiką, które będą stanowiły element zabudowy. Dodaj do
tego stojaki z produktami lub ulotkami. Niektórzy ustawiają
na ladach kwiaty lub misy z owocami czy cukierkami. Nie
musisz wydawać kilku lub kilkunastu tysięcy złotych, żeby
stoisko było atrakcyjne. Jednak coraz częściej pojawiają się
także tablety czy ekrany dotykowe ze specjalnie przygotowanymi informacjami oraz grami. Pomyśl, jak się wyróżnić.
Może przygotować nietypowy fryz, powiesić balony z helem,
które sprawią, że stoisko będzie widoczne już od wejścia,
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
Pomyśl, jak się wyróżnić. Może
przygotować nietypowy fryz, powiesić
balony z helem, które sprawią, że
stoisko będzie widoczne już od
wejścia, lub ubrać przedstawicieli firmy
w charakterystyczne stroje?
lub ubrać przedstawicieli firmy w charakterystyczne stroje
(np. pracownicy PLL LOT założyli kostiumy stewardów lub
stewardess, a reprezentanci Alior Banku mieli na głowach
znane z reklam meloniki). Pamiętaj, że wszystko musi tworzyć spójną całość i nie może odciągać uwagi kandydatów
od tego, co najważniejsze, czyli od oferty twojej firmy.
Kiedy już zaplanujesz przestrzeń, sprawdź, czy materiały,
które chcesz zabrać, zmieszczą się na zarezerwowanym
miejscu.
Gadżety – mieć je czy nie?
Kiedy myślę o gadżetach rozdawanych na targach pracy,
przypomina mi się demotywator z hasłem „Dni Kariery.
Główny dostawca długopisów dla studentów”. Ale co złego jest w długopisie lub notesie? To popularne gadżety,
a studenci z nich korzystają, jednocześnie promując twoją
firmę. Wybierając gadżety, kieruj się zasadą, że powinny
być funkcjonalne, najlepiej też, żeby kojarzyły się z twoją
organizacją. Liczy się również jakość. Lepiej nie proponować
ich wcale, niż ryzykować, że szybko się zepsują lub rozpadną.
Obsada stoiska
Nie mniej ważne od zabudowy wystawienniczej czy materiałów rekrutacyjnych jest to, kto będzie reprezentował twoją
firmę na targach. Idealny skład to przedstawiciele różnych
działów, którzy opowiedzą o specyfice pracy w swoich obszarach, oraz reprezentant działu HR, który przeprowadzi
zainteresowanych przez meandry procesu rekrutacyjnego.
Dobierz pracowników z różnym stażem w firmie, otwartych
i chętnych do rozmów. Jeśli w organizacji są absolwenci
uczelni, na której odbywają się targi, zaproś ich w pierwszej
kolejności. Wspólne doświadczenia budują relacje.
»
# 15
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
Pamiętaj o tym, żeby przygotować
zespół do targów. Dobrze jest
zorganizować wcześniej spotkanie
i opowiedzieć o aktualnych rekrutacjach
czy programach rozwojowych
skierowanych do studentów.
»
Przykładowe pytania uczestników targów,
na które warto przygotować odpowiedzi:
Pamiętaj też o tym, żeby przygotować zespół do targów.
Dobrze jest zorganizować wcześniej spotkanie i opowiedzieć
o aktualnych rekrutacjach czy programach rozwojowych
skierowanych do studentów. Ponadto dostarcz zespołowi
listę najczęściej zadawanych pytań i odpowiedzi na nie (przykładowe pytania znajdują się w ramce). Przekonaj kolegów
i koleżanki, żeby byli dobrym źródłem informacji, a na stronę
internetową odsyłali tylko po to, żeby kandydaci zaaplikowali
na polecaną przez nich ofertę praktyki, stażu czy pracy.
Dzień targów
Na co zwrócić uwagę w trakcie dnia targowego? Przede
wszystkim kandydaci powinni mieć dostęp do twojego stoiska oraz do materiałów. Pamiętaj, żeby broszury, ulotki
i gadżety uzupełniać na bieżąco, zachowując przy tym porządek na stoisku (bałagan to jeden z targowych grzechów
głównych. Więcej o nich przeczytasz na naszym blogu).
Niezależnie od tego, czy rozstawiasz stoisko samodzielnie,
czy masz do pomocy agencję, weź ze sobą kilka przedmiotów na wypadek sytuacji kryzysowych. Do tzw. niezbędnika
targowego zaliczam m.in. nożyczki, taśmę pakową i klejącą,
żyłkę, ściereczki i ręczniki papierowe, markery, a także plastry na ewentualne skaleczenia (chociażby przy rozcinaniu
papieru, w który zapakowane są ulotki).
Obserwuj
Wybierz się na targi, nawet jeśli zapadła decyzja, że nie będziecie się na nich wystawiać. Dzięki temu możesz zobaczyć
materiały innych pracodawców, poobserwować zachowania
odwiedzających, przeanalizować, na co zwracają uwagę,
podchodząc do stoisk, co przyciąga ich wzrok itp. Popatrz
też, jak rozplanowane są stoiska na hali targowej i które
miejsca są atrakcyjne. Zobacz, jakie dodatkowe możliwości
dają organizatorzy oraz jak prezentuje się twoja konkurencja.
Te wszystkie informacje pomogą ci lepiej przygotować się
do wiosennej edycji targów pracy.
Do zobaczenia na targach!
Fot. Anna Tomczyk, MJCC. Zdjęcia zostały zrobione podczas targów
Connecticum w Berlinie w maju 2014 r.
Aneta Tur
– Employer Branding Manager, MJCC.
Z employer brandingiem zawodowo związana od ponad sześciu lat. Pierwsze doświadczenia zdobywała jako
ambasador firmy z tzw. Wielkiej Czwórki, pracowała również w Nestlé i ING Banku Śląskim, gdzie koordynowała
działania z obszaru marketingu rekrutacyjnego. W MJCC pracowała w latach 2008–2010, ponownie dołączyła
do zespołu w sierpniu 2012 r. Jest zaangażowana w realizację projektów ze wszystkich obszarów budowania
wizerunku pracodawcy.
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
► ► Czym się zajmuje państwa firma? (Tak, to
pytanie jest zadawane bardzo często, nawet
w przypadku największych firm w branży).
► ► Jaką mają państwo ofertę dla studentów?
► ► Dlaczego nie mają państwo w swojej ofercie
praktyk dla studentów I i II roku studiów?
► ► Czy przyjmują państwo studentów II roku
na obowiązkowe praktyki?
► ► Czy firma oferuje praktyki w trakcie roku
akademickiego?
► ► Co można robić w państwa firmie na praktykach. Jakie są projekty?
► ► Dlaczego oferują państwo bezpłatne praktyki?
► ► Ilu praktykantów przyjmuje firma rocznie
i dlaczego tak mało?
► ► Jaka jest wysokość wynagrodzenia na praktykach/stażu?
► ► Czy umożliwiacie łączenie pracy ze studiami? W jaki sposób?
► ► Jak szybko można awansować?
► ► Jakie są godziny pracy w państwa firmie?
Czy trzeba liczyć się z nadgodzinami?
► ► Jak wygląda proces rekrutacji do firmy?
► ► Czy wszyscy, którzy zaaplikują, otrzymają
informację zwrotną?
► ► Czy można zaaplikować spontanicznie, nie
na konkretną ofertę? Korzystają państwo
później z tych aplikacji?
► ► Czy wszyscy pracownicy mają takie same
benefity (niezależnie od miejsca pracy: biura, fabryki, regionów)?
► ► Wymagają państwo doświadczenia. Czy
zaliczają państwo do niego działalność
w organizacjach studenckich/ wolontariat/
wymianę zagraniczną?
# 16
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
„Czytałem to w naszej
firmowej gazecie”
W dobie coraz bardziej narzucającej się komunikacji elektronicznej
do łask wracają tradycyjne narzędzia przekazywania informacji
wewnątrz organizacji, w tym gazety pracownicze. O czym pamiętać,
zabierając się za uruchomienie firmowego wydawnictwa, by w pełni
wykorzystać jego możliwości?
JACEK GRUSZCZYŃSKI
Pracownia Register
Badania The Radicati Group pokazują, że użytkownik biznesowy otrzymuje i wysyła średnio 121 e-maili dziennie1.
Konia z rzędem temu, kto jest w stanie rzetelnie przetworzyć taką ilość informacji! Pracownicy koncentrują się więc
na realizacji bieżących projektów, których opóźnienie grozi natychmiastowymi konsekwencjami, i niejednokrotnie
umyka ich uwadze informacja strategiczna – o kierunku,
w jakim zmierza przedsiębiorstwo. Firmowy newsletter ląduje w folderze „na później”, a na klikanie po intranecie
nigdy nie ma czasu. Tymczasem nie od dziś wiadomo, że
świadomość celu, w jakim wykonuje się daną czynność,
pobudza do działania.
Czy ktoś mnie słyszy?
Aby gazeta spełniła swoją funkcję, musi odpowiadać na
realne potrzeby pracowników. I to od ich poznania zacznij
pracę nad czasopismem.
W każdej organizacji przepływ informacji następuje w trzech
kierunkach: z góry na dół (komunikacja zarządu i kierownictwa z pracownikami), z dołu do góry (przekazywanie »
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
# 17
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
» informacji przełożonym) oraz poziomo (między poszczegól-
nymi działami). Odpowiedź na to, czy w naszej firmie któraś
z tych ścieżek wymaga udrożnienia, da audyt komunikacji
wewnętrznej. Można go zlecić zewnętrznemu podmiotowi
bądź wykonać własnymi siłami, choćby w ograniczonym
zakresie – ważne, by podejmowane działania nie bazowały
na odczuciach, tylko na faktach.
Wyniki audytu są podstawą do skonstruowania strategii
komunikacji wewnętrznej, obejmującej różne kanały i narzędzia. Powinna ona zakładać występowanie synergii między
poszczególnymi elementami, dzięki czemu uzyskamy efekt
wzmocnienia komunikatu.
Przykład wykorzystania synergii między różnymi narzędziami komunikacji wewnętrznej
Nowy projekt strategiczny w firmie: zaangażowanie pracowników w zgłaszanie propozycji usprawnień organizacyjnych w celu redukcji barier biurokratycznych.
Podejmowane działania komunikacyjne:
1
2
3
cotygodniowy newsletter e-mailowy: krótka zapowiedź akcji z linkiem odsyłającym do intranetu
intranet: dedykowana podstrona projektu; bannery
i buttony umieszczone cały czas w obrębie serwisu
gazeta wewnętrzna: projekt jako główny materiał
okładkowy. Artykuł wyjaśnia, dlaczego warto zgłaszać
propozycje usprawnień, oraz wskazuje, jak to robić (tekst
wzbogacony o wypowiedzi, przykłady z innych firm)
4
5
6
komunikacja wizualna w biurze: wywieszenie na korytarzach firmy plakatów reklamujących akcję
komunikacja kierownicza: informacja o akcji przekazywana przez kierowników podczas zebrań działów
gazeta wewnętrzna, intranet: co kwartał podsumowywanie projektu: podanie statystyk i opisów najciekawszych wdrożonych usprawnień, nagrodzenie autorów,
ponawianie apelu o zgłaszanie swoich pomysłów
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
Pilnuj obranego kursu
Wiedząc, że gazeta powinna być częścią szerszego planu
komunikacji wewnętrznej, zadaj sobie pytanie, jakie będą
jej główne zadania w ramach tego planu. Choć odpowiedź
wydaje się oczywista – informowanie pracowników o tym,
co się dzieje w firmie – drąż głębiej i szukaj wskazówek
w wynikach audytu. Czy zgłoszono problemy z przepływem
informacji? Czy ujawniły się animozje w relacjach między
różnymi działami? A może wypracowano nową strategię,
od której realizacji zależy być albo nie być przedsiębiorstwa?
Wybierz główne zadania, jakie stawiasz przed gazetą, zapisz je i zakomunikuj wszystkim zaangażowanym w projekt: „Właśnie po to robimy nasz biuletyn!”. Niech będą jak
kompas pilnujący, by w wirze prac nad kolejnymi numerami
nie zboczyć z kursu.
Nie wyważaj otwartych drzwi
Skoro gazeta wewnętrzna ma wspierać sprawny przepływ
informacji, to nie utrudniaj go, tworząc magazyn niewygodny
w odbiorze. Czytelnika łatwo zniechęcić, np. narzucając
mocno awangardowy layout, zmieniając w każdym wydaniu kolejność rubryk czy zapełniając kolejne strony choćby
najciekawszymi dla ciebie, ale nieinteresującymi odbiorcy
artykułami.
Warto mieć za punkt odniesienia ogólnodostępne i ukazujące się od lat magazyny, np. tygodniki opinii. Ich wygląd,
struktura, kolejność tematów czy sposób mówienia do czytelnika nie są dziełem przypadku, lecz wynikiem wieloletnich
doświadczeń i badań. Stosuj podobny układ treści: najpierw
newsy, po nich dłuższe materiały i analizy, a na końcu
pisma tematy luźniejsze. Jeśli już zdecydujesz się na dział
z dowcipami, pamiętaj, by były naprawdę śmieszne, a ich
lektura nie wywoływała u czytelnika rumieńców...
Buduj zespół
Paradoksalnie pobudzenie zaangażowania ogółu pracowników poprzez gazetę trzeba będzie zacząć od... zaktywizowania zespołu redakcyjnego do jej tworzenia. Naturalnym
miejscem jej powstawania są działy komunikacji wewnętrznej, HR, marketingu lub PR, lecz kluczem do sukcesu jest
zaangażowanie również pracowników z innych działów.
Często, szczególnie przy pierwszych numerach, to naczelny
i jego najbliżsi współpracownicy (jeśli tacy są) sami planują
i przygotowują główne materiały. Z czasem rośnie grono
Aby gazeta spełniła swoją rolę,
musi odpowiadać na realne potrzeby
pracowników. I to od ich poznania
zacznij pracę nad czasopismem.
wewnątrzfirmowych korespondentów, czyli osób angażujących się w pisanie artykułów i dostarczanie zdjęć. Sprawdzeni autorzy to skarb każdej redakcji i korzyść dla czytelników,
dlatego potraktuj priorytetowo ich szukanie. Postaw na ludzi
otwartych, lubianych przez kolegów i przez to mających
łatwy dostęp do informacji i komentarzy. Niektórzy zgodzą
się od razu, inni odmówią albo trzeba będzie ich długo przekonywać. Nieraz padnie „Ale ja nie umiem pisać!”. Nic nie
szkodzi – od specjalisty ds. IT nie oczekuje się umiejętności
dziennikarskich, gdyż jego atutem – myśląc kategoriami
gazety – jest znajomość bieżących projektów działu. Dlatego
potencjalnych autorów należy uprzedzić, że ich teksty przed
drukiem będą redagowane i poddawane korekcie, będzie to
dodatkowym argumentem za współpracą. Jeśli nie czujesz
się na siłach, by samemu poprawiać teksty kolegów, zleć
tę usługę profesjonalnemu redaktorowi.
Stosuj następujący układ treści:
najpierw newsy, po nich dłuższe
materiały i analizy, a na końcu pisma
tematy luźniejsze.
Druk czy online?
Gazety pracownicze ukazują się nie tylko drukiem, ale
również w formie elektronicznej. W praktyce optymalnym
rozwiązaniem jest połączenie obu form: egzemplarzy papierowych ułatwiających odbiór treści oraz wersji elektronicznej
(pliki PDF bądź flipy dostępne w intranecie), przydatnej w razie potrzeby szybkiego dostępu do numerów archiwalnych.
Jeśli jednak rozważasz całkowitą rezygnację z druku, nie
kieruj się wyłącznie budżetem, ale skutecznością w realizowaniu założonego celu oraz... dostępnością dla czytelników.
Nie ma bowiem uzasadnienia przygotowywanie elektronicznej gazety dla pracowników, którzy na co dzień nie pracują
przy komputerze.
»
# 18
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
» Pozyskaj solidnego partnera
Jeśli wewnątrz firmy nie funkcjonuje dział graficzny, trzeba
poszukać zewnętrznego wykonawcy. Najlepiej, gdy będzie
to osoba lub agencja mająca już w dorobku projekty gazet
lub szerzej – usługi typu custom publishing. Do wstępnie
wybranych podmiotów roześlij brief, w którym oprócz podstawowych informacji, takich jak planowana częstotliwość
ukazywania się pisma, jego objętość i forma, znajdą się też
twoje oczekiwania względem zakresu odpowiedzialności,
jaki chcesz zlecić.
Naturalnym miejscem powstawania
gazety są działy komunikacji
wewnętrznej, HR, marketingu lub
PR, lecz kluczem do sukcesu jest
zaangażowanie również pracowników
z innych działów.
Klienci dzielą się na dwie grupy: oczekujących wyłącznie
realizacji prac kreatywnych i technicznych (projekt, skład,
korekta, druk) oraz tych, którzy zapraszają ekspertów zewnętrznych do współpracy także przy opracowywaniu strategii komunikacyjnej pisma, jego koncepcji oraz zawartości.
Zwykle im mniej liczny jest zespół przygotowujący gazetę
w firmie (lub im bardziej zapracowany), tym szerszy zakres
odpowiedzialności skłonny jest przekazać na zewnątrz.
Jeśli na podstawie strony www czy referencji spodoba ci się
freelancer lub agencja z siedzibą na drugim końcu Polski,
nie skreślaj ich. Bieżąca praca nad biuletynem w większości
przypadków ogranicza się bowiem do maili i telefonów, więc
odległość nie ma znaczenia.
Pytaj i koryguj
Zakładając, że gazeta firmowa ma być narzędziem do osiągania określonych celów, dobrze jest okresowo sprawdzać,
czy dobrze wykonuje swoje zadanie. Raz do roku przeprowadź krótką (!) ankietę czytelniczą, której wyniki będą
podstawą do ewentualnych korekt obranej strategii. Nie
zaniedbaj tego elementu – nawet jeśli uważasz, że wewnętrzny biuletyn jest świetny, ale pracownicy myślą inaczej,
wsłuchaj się w ich głos.
Email Statistics Report, 2014–2018, The Radicati Group
1
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
Cechy gazet wewnętrznych drukowanych i elektronicznych
Gazeta drukowana
Elektroniczna PDF
Łatwa w odbiorze, można ją czytać
„przy okazji” i w różnych miejscach
Wymaga komputera bądź tabletu
Wydłuża czas produkcji o kilka dni
potrzebnych na druk
Gotowa do kolportażu od razu
po ukończeniu prac redakcyjnych
Koszt druku
Brak kosztu druku
Łatwy dostęp do gazety sprawia, że
pracownicy i ich rodziny często po nią sięgają
Łatwiej ją przegapić lub zignorować niż wersję drukowaną;
często kończy się na jednorazowym przeczytaniu
Łatwiej o koncentrację czytelnika –
forma papierowa wymusza skupienie
uwagi na jednej czynności
Trudniej o skupienie czytelnika, który czyta ją
„w międzyczasie”, zwykle mając otwarte inne programy
Można dołączyć inserty
(np. plakaty, ulotki, gadżety)
Można zamieścić aktywne odnośniki do innych
dokumentów, stron www, intranetu, adresów e-mail
Trudna kontrola nad rozpowszechnianiem
poza firmą
Trudna kontrola
nad rozpowszechnianiem
poza firmą
Prestiż
Elektroniczna flip
Możliwe ograniczenie
grona czytelników do
użytkowników intranetu
Możliwość prowadzenia
dokładnych statystyk dla
poszczególnych stron
Jacek Gruszczyński
– zarządza Pracownią Register, agencją graficznowydawniczą specjalizującą się w przygotowywaniu
czasopism firmowych. Wraz z zespołem Pracowni
realizował projekty customowe dla firm takich jak Grupa
Open Finance, Sygma Bank Polska, Grupa BIK, Eurovia
Polska, ASTOR czy Valvex.
# 19
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
Podróż po
kandydatów
Kemira, fińska firma z branży chemicznej, w sierpniu
ubiegłego roku otworzyła w Gdańsku centrum usług
biznesowych (Business Service Center). Obecnie zatrudnia
ono 170 osób zajmujących się finansami, obsługą klienta,
logistyką i zakupami oraz IT. Do połowy przyszłego roku
liczba pracowników wzrośnie do 220 osób. Wiele stanowisk
wymaga biegłego posługiwania się językiem fińskim. Kemira
postanowiła więc poszukać chętnych do pracy za granicą.
Biuro Business Service Center EMEA, Kemira Gdańsk
O rekrutacji specjalistów z biegłą znajomością języków obcych rozmawiamy z Arkadiuszem Rochowczykiem, dyrektorem
zarządzającym Kemiry w Gdańsku, i Łukaszem Szerenosem, który był odpowiedzialny za pozyskanie pracowników z Finlandii.
Dlaczego zdecydowali się państwo na akcję rekrutacyjną
w Finlandii?
Arkadiusz Rochowczyk: Od zeszłego roku prowadzimy projekt centralizowania obsługi klienta, która odbywała się
dotąd w siedmiu różnych lokalizacjach w Europie. W Gdańsku
odbieramy zamówienia, weryfikujemy dostępność towaru,
organizujemy transport, nadzorujemy realizację wysyłki i fakturujemy sprzedaż dla obszaru całej Europy. Od pracowników
wymagamy znajomości języków odbiorców na poziomie
native. Współpracujemy z wieloma firmami skandynawskimi, stąd duże zapotrzebowanie na języki z tamtego rejonu,
zwłaszcza na fiński. A to nie jest język popularny w Polsce
i dość trudny do nauczenia się. Ponadto w naszym kraju
mieszka relatywnie mało Finów – w Polsce jest zarejestrowanych ok. 200 obywateli Finlandii. Dlatego stwierdziliśmy,
że musimy działać niestandardowo.
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
Od czego państwo zaczęli?
Łukasz Szerenos: Finowie dość ostrożnie podchodzą do
nowych wyzwań, dlatego ich rekrutację trzeba opierać na
budowaniu relacji i zaufaniu. Zanim rozpoczęliśmy działania w Finlandii, zdecydowaliśmy się zaprosić do Gdańska
i do naszego biura osoby opiniotwórcze. Przyjechał do
nas przedstawiciel Uniwersytetu w Helsinkach zajmujący
stanowisko Placement Coordinator. Taka osoba na fińskich
uczelniach odpowiada za komunikację między studentami
a biznesem. Ma kontakt z pracodawcami i poleca młodym
ludziom odpowiednie miejsca pracy. Było dla nas ważne,
żeby zobaczyła, że Gdańsk to ciekawe miasto, w którym
można funkcjonować na globalnych zasadach.
Naszym drugim gościem był przedstawiciel Ministerstwa
Pracy odpowiedzialny za sieć urzędów pracy. W Finlandii te
instytucje bardzo dobrze działają, są prospołeczne, orga-
nizują mnóstwo spotkań i efektywnie łączą bezrobotnych
z pracodawcami, nie pobierając za to żadnych opłat. Za
ich sprawą oferty trafiają za darmo na najpopularniejsze
strony z ogłoszeniami. Podobnie działają uczelnie, które
także nie pobierają żadnego wynagrodzenia za oferowaną
biznesowi pomoc.
Nasi goście byli zachwyceni Polską. Nigdy wcześniej tu nie
byli i mieli inne wyobrażenia na nasz temat. Dzięki nawiązaniu
tych relacji udało nam się w niedługim czasie zorganizować
wyjazd i dotrzeć do odpowiednich kandydatów na terenie
Finlandii. Zaangażowanie osób, które nas odwiedziły, przerosło nasze oczekiwania.
Odpowiednich kandydatów, czyli jakich?
AR: Na profil zawodowy osób zatrudnionych w Gdańsku
składa się kilka elementów: doświadczenie i znajomość »
# 20
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
» branży, kompetencje miękkie, zwłaszcza zarządzanie re-
lacją wirtualną, umiejętność analizy i zrozumienie klienta
oraz język. Na początku każdy kandydat musiał się wykazać
takim zestawem cech i nie było tutaj kompromisów. Jednak
niedawno otworzyliśmy się także na osoby tuż po studiach,
które mają odpowiedni poziom umiejętności językowych
i wiedzę ogólną, zakładając, że specjalistyczne informacje
mogą uzupełnić u boku doświadczonych współpracowników.
Pożądani są oczywiście absolwenci konkretnych kierunków
odpowiadających naszym potrzebom, np. logistyki.
Jak wyglądały spotkania na uczelniach?
ŁS: Udało nam się zorganizować spotkania na uniwersytetach w Helsinkach, Espoo, Turku i Lahti. Naszą firmę reprezentowałem wraz z koleżanką z działu HR oraz pracującym
u nas Finem, który mógł opowiedzieć w lokalnym języku,
jak wygląda życie w Polsce z jego perspektywy. Mieliśmy
przygotowany film oraz prezentację multimedialną. W każdym mieście na spotkanie przyszło ponad 20 studentów –
w sumie około stu osób. Wykładowcy umożliwiali nam też
20–30-minutową prezentację na zajęciach. Mieliśmy ze sobą
foldery, ulotki, długopisy i kalendarze, na których było zestawienie kilku polskich i fińskich słów. Rozdawaliśmy też
torby ekologiczne – nie były to wielkie rzeczy, ale bardzo
praktyczne, co podobało się Finom.
Wierzymy, że to, co proponujemy
kandydatom w Gdańsku, to lepsza
oferta od tej, którą mogliby dostać
w Finlandii. Ponadto nie bez znaczenia
jest poziom życia. Z polską pensją
w Gdańsku można chodzić do
restauracji czy do kina znacznie
częściej niż z fińską w Helsinkach.
Jeżeli chodzi o przekaz, to skupialiśmy się nie tylko na możliwościach rozwoju w Kemirze, ale prezentowaliśmy również
praktyczne informacje dotyczące poziomu życia w Polsce.
Analizowaliśmy ceny – ile kosztuje u nas obiad, a ile wynajęcie
mieszkania. Opowiadaliśmy o tym, jak żyje się w Gdańsku
i jak spędzamy wolny czas. Wsłuchiwaliśmy się też w obawy
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
Akcja rekrutacyjna Kemiry na Uniwersytecie w Turku
uczestników. Zależało nam na interakcji. Finowie są narodem
wykształconym, jednak mają znikomą wiedzę na temat naszego kraju. Pytaliśmy więc zgromadzonych, z czym kojarzy
im się Polska. Zazwyczaj asocjacji w ogóle nie było, a jeśli już,
to dotyczyły one czasów sowieckich. To, co opowiadaliśmy,
było więc dla słuchaczy dużym zaskoczeniem.
Otrzymaliście już sto CV. Co przekonało Finów do aplikowania?
ŁS: W Finlandii osoby świeżo po studiach czy bezrobotne
mają problem z wejściem w prawdziwy biznes. Wierzymy,
że to, co proponujemy im w Gdańsku – praca związana
z finansami, logistyką czy IT, bycie blisko klienta – to lepsza
oferta od tej, którą mogliby dostać w Finlandii. Dla nas
ogromnym atutem jest język fiński, który tam na miejscu nie
jest żadną kartą przetargową. Wyjeżdżając, mogą zrobić krok
do przodu w swojej karierze. Ponadto nie bez znaczenia jest
poziom życia. Może zabrzmi to niewiarygodnie, ale z polską
pensją w Gdańsku można chodzić do restauracji czy do kina
znacznie częściej niż z fińską w Helsinkach.
AR: Faktycznie, sytuacja gospodarcza w Finlandii nie jest
obecnie ciekawa. Bezrobocie zaczyna rosnąć, a pracę łatwo
dostać tylko w okolicach Helsinek. W związku z tym ludzie
stają się bardziej mobilni i otwarci na zmiany. Myślę, że
w podjęciu decyzji o wysłaniu aplikacji pomagało im także
to, że w biurze w Gdańsku mamy międzynarodowe, zróżnicowane środowisko pracy. Co czwarta osoba pochodzi
z zagranicy, więc codzienny język komunikacji to angielski.
Ponadto Kemira jest w Finlandii rozpoznawalna, więc większości osób nasza marka nie była obca.
Finowie nie są jedynymi obcokrajowcami pracującymi
w państwa biurze w Gdańsku. Jakie napotkaliście wyzwania podczas rekrutacji osób mówiących biegle w innych
językach?
AR: Na początku naszej działalności potrzebowaliśmy sporo
osób ze znajomością niderlandzkiego. Kilka lat mieszkałem
w Holandii i stwierdziłem, że warto zachęcić Polaków, którzy
nauczyli się języka, do powrotu do kraju. Ponieważ grupa
docelowa była specyficzna, takie też musiały być kanały
komunikacji. Dzwoniliśmy do sklepów z polską żywnością
i prosiliśmy o rozwieszanie ogłoszeń o spotkaniach. Wraz
z kilkoma osobami pojechałem na dwa dni do Rotterdamu.
Po tym wyjeździe zebraliśmy kilkanaście życiorysów i zatrudniliśmy trzy osoby na pięć dostępnych wówczas wakatów.
Zastanawialiśmy się, gdzie jeszcze można spotkać Polaków,
i doszliśmy do wniosku, że… w kościele, podczas niedzielnej
mszy. Ksiądz zgodził się odczytać naszą informację z ambony, mieliśmy więc dodatkowy kanał komunikacji. Prowadząc
rekrutację w Holandii, stawialiśmy na osoby, które rozważają
powrót do Polski, więc najważniejszym aspektem było zabezpieczenie stanowiska pracy. Wtedy gdańskie centrum
dopiero się kształtowało, nie mieliśmy czym się pochwalić,
więc to, co mówiliśmy, było w dużej mierze deklaratywne,
co stanowiło dodatkowe wyzwanie. Ponadto Kemira nie była
rozpoznawalna wśród naszej grupy docelowej. Co prawda »
# 21
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
» mamy w Holandii trzy fabryki, ale działamy w branży B2B
i z perspektywy społeczeństwa nie jesteśmy znani, bo nie
dostarczamy produktów, których na co dzień używa się
w domach.
A pozostałe języki?
AR: Szwedzki jest relatywnie dobrze reprezentowany w Polsce, więc udało się nam znaleźć w kraju odpowiednich kandydatów. Osób z norweskim i duńskim nie potrzebowaliśmy
dużo, więc z tym równie szybko się uporaliśmy. Żadnego
problemu nie mieliśmy z rekrutacją Hiszpanów (pracuje ich
u nas pięcioro) – myślę, że ze względu na obecnie duże
bezrobocie na Półwyspie Iberyjskim. Południowcom odpowiadały też warunki finansowe. Mamy taką politykę, że
wszystkim – zarówno Polakom, jak i obcokrajowcom – płacimy według tych samych zasad. Bonus można otrzymać
za znajomość dodatkowego języka, ale niezależnie od tego,
czy jest się Hiszpanem, Niemcem czy Polakiem.
Czy komunikacja w międzynarodowym zespole jest dla
państwa wyzwaniem?
AR: Zespoły są zorganizowane wokół procesów i wielonarodowe. Posługujemy się językiem angielskim, żeby nikt nie
czuł się wykluczony. Obserwując życie grupy, bardzo szybko
można stwierdzić, że stereotypy nie mają wiele wspólnego
z rzeczywistością. Wydaje nam się, że Skandynawowie są
ponurzy i milczący, a niektórzy z naszych kolegów z tego
regionu zachowują się, jakby mieli ADHD. Z kolei jedni
Hiszpanie szybko się denerwują, a inni wręcz przeciwnie.
Oczywiście trzeba uważać na to, że coś, co jest oczywiste
dla osoby z jednego kraju, wcale nie musi być takie jasne
dla kogoś innego.
Pomagają państwo zespołom w integrowaniu się?
AR: Wśród pracowników 25% stanowią obcokrajowcy, 25%
to Polacy spoza Pomorza, więc tak naprawdę połowa osób
jest spoza regionu. Ci, którzy przyjeżdżają do Gdańska, wytyczają sobie nowe ścieżki i chętnie nawiązują znajomości.
W naturalny sposób budują relacje z ludźmi w ramach firmy,
także towarzyskie. My staramy się tę integrację ułatwiać
poprzez różne inicjatywy. Organizujemy dni narodowe, podczas których pracownicy z danego kraju prezentują różne
ciekawostki i przygotowują tradycyjne przekąski. Trwa to
zazwyczaj około dwóch godzin, ale każdy przychodzi na
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
Na początku działalności
potrzebowaliśmy osób ze znajomością
niderlandzkiego. Stwierdziłem, że
warto zachęcić Polaków, którzy
nauczyli się języka, do powrotu do
kraju. Dzwoniliśmy do sklepów z polską
żywnością i prosiliśmy o rozwieszanie
ogłoszeń o spotkaniach. Naszą
informację zgodził się także odczytać
ksiądz podczas niedzielnej mszy.
15–20 minut, wtedy, kiedy mu pasuje. Dziś mamy akurat
dzień hiszpański i większość z nas ma na sobie ubranie
w kolorach żółtym albo czerwonym. Ja założyłem czerwone spodnie, żeby podkreślić połączenie z hiszpańskimi
barwami narodowymi. Ponadto wspólnie opiekujemy się
domem dziecka i gramy w piłkę – mamy nawet drużynę
w lidze lokalnej – działania są więc bardzo zróżnicowane.
Jakie są teraz państwa największe wyzwania rekrutacyjne?
AR: Wciąż dużym wyzwaniem jest rekrutacja Finów. Na
drugim miejscu wymieniłbym specjalistów IT. Wcześniej
potrzebowaliśmy osób do zarządzania bazami danych. Tu
rekrutacja poszła całkiem gładko, natomiast obecnie budujemy centrum kompetencji SAP-a. Lokalnie w tym obszarze
nie ma wielu kandydatów, więc szukamy ich w całej Polsce.
Przy tak szerokiej rekrutacji można znaleźć odpowiednich
specjalistów, ale ich oczekiwania finansowe są często wysokie, a nie chcemy uczestniczyć w tym wyścigu. Dołączają
do nas nowe osoby, ale nie w takim tempie, jak to sobie
zaplanowaliśmy. Trzecim wyzwaniem jest coś, czego się
nie spodziewałem, mianowicie kadra liderów, menedżerów
w różnych obszarach, np. w finansach czy logistyce. Szukamy już bardzo długo, mimo że nie wymagamy znajomości
innego języka poza angielskim. Kompetencje i doświadczenie
w połączeniu z umiejętnościami przywódczymi na wysokim
poziomie stanowią, jak się okazuje, pewien problem. Wierzę
jednak, że znalezienie właściwych osób to kwestia czasu.
Rozmawiała Anna Tomczyk
Arkadiusz Rochowczyk
– dyrektor zarządzający Kemiry, Business Service Center EMEA w Gdańsku. Jest
menedżerem z wieloletnim doświadczeniem. Zarządzał zespołami w wielu krajach,
zwłaszcza dynamicznie rozwijających się, takich jak Indie, Tajlandia, Chiny czy Brazylia.
Przez trzy lata mieszkał i pracował w Holandii, zarządzając tam globalnym procesem.
Obecnie buduje międzynarodowy zespół fińskiej firmy Kemira, zgodnie ze skandynawską
kulturą organizacyjną.
Łukasz Szerenos
– absolwent filozofii na Uniwersytecie Warszawskim. Od siedmiu lat związany z szeroko
pojętą rekrutacją, zarówno po stronie agencji, jak i biznesu. Dwa lata temu przyjechał do
Gdańska na kilkumiesięczny projekt, jednak Trójmiasto i jego mieszkańcy tak go urzekli,
że został na dłużej. Obecnie w Kemirze odpowiada za budowanie zespołu Customer
Service i testuje niestandardowe rozwiązania. Trzykrotnie wyjeżdżał do Finlandii w związku
z rekrutacją osób ze znajomością języka fińskiego.
# 22
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
Studencka
kuchnia od KPMG
„Student’s Cook Book” to książka kucharska z przepisami dla studentów
wydana przez KPMG w Polsce. Zawiera porady, jak przygotować szybkie
i smaczne dania na każdą kieszeń. W publikacji znajdują się przepisy
sprawdzone przez najbardziej zainteresowanych, czyli samych studentów.
To właśnie oni przysłali do KPMG swoje receptury oraz zdjęcia gotowych
kulinarnych dzieł.
Stworzenie książki kucharskiej „Student’s Cook Book” to
kontynuacja projektu „Almanach Studenta” – publikacji
wydanej przez KPMG w 2013 r. z myślą o tych, którzy
stawiają pierwsze kroki na uczelniach. Jego autorami były
osoby ze starszych roczników, które chciały podzielić się
z młodszymi koleżankami i kolegami przydatnymi informacja­
mi i udzielić im wskazówek dotyczących tego, jak odnaleźć
się w akademickim świecie. W almanachowym słowniku
studenckim pod hasłem „Jedzenie” można przeczytać
następujące wyjaśnienie: „404 Error Page Not
Found”. Skoro studencka kuchnia to takie wyzwanie, KPMG postanowiło przyjść z pomocą.
Kulinarną propozycję przedstawiliśmy na face­
bookowym profilu KPMG Poland w styczniu 2014 r.
Zachęcaliśmy do podzielenia się swoimi kulinarnymi
doświadczeniami. Nie czekaliśmy długo na odpowiedzi. Studenci nadesłali kilkadziesiąt zgłoszeń oraz zdjęć
przygotowanych dań, a nasz zespół Employer Branding
ocenił, czy faktycznie nadają się na studencką kieszeń.
Po obróbce redakcyjnej smaczny materiał trafił w ręce
grafików. Temat zainspirował ich do stworzenia książki
w stylu retro. Stąd charakterystyczna cerata w czerwono-białą kratę na okładce publikacji.
Pierwsza odsłona „Student’s Cook Book” została przyjęta z dużym entuzjazmem. Książka jest dostępna na
targach kariery oraz na Dniach z KPMG organizowanych na wyższych uczelniach.
Zespół Employer Branding KPMG
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
# 23
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
Poprawić
komfort
myślenia
Menedżer ds. dobrego nastroju,
spotkania z inspirującymi ludźmi,
luźne piątki... Ceneo z myślą
o największym zasobie firmy
– ludziach tworzących serwis –
wprowadziło kilka inicjatyw, które
sprawiają, że w tym miejscu dobrze
się pracuje.
Ceneo tworzą młodzi i kreatywni ludzie, którym zależy na
własnym rozwoju. Do poszerzania horyzontów chętnie wykorzystują warunki, jakie stwarza im firma.
Otoczenie ma znaczenie
Istotne jest też miejsce wykonywania pracy. Siedziba Ceneo
mieści się w nowoczesnym wrocławskim biurowcu Green
Towers, w lokalizacji dobrze skomunikowanej z innymi częściami miasta. Pracownicy, w zależności od wielkości działu,
siedzą w mniejszych pomieszczeniach lub przestrzeni typu
open space. Najchętniej odwiedzanymi miejscami są jednak salki do spotkań biznesowych czy burz mózgów, każda
utrzymana w innym klimacie. W Sali Bilardowej inspiracją do
pracy mają być postacie Marilyn Monroe, Elvisa Presleya,
Jamesa Deana i Humphreya Bogarta – gigantów kina oraz
postaci popkultury, natomiast Sala Marokańska pozwala
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
Mood Manager dba o nasz nastrój.
Jego magiczną różdżką jest… karta
kredytowa, która pozwala mu spełniać
liczne zachcianki zespołu.
przenieść się w ciepły klimat północnej Afryki, zatrzymać
się i odprężyć. Pracownicy mają też zapewnioną rozrywkę –
w Chillout Roomie można nie tylko wypocząć, ale i rozerwać
się, grając w dziesiątki gier na Xboksie, w piłkarzyki, rzutki,
bilard czy gry planszowe.
Mood Manager
Najważniejszą osobą w organizacji, obok dyrektora serwisu,
jest menedżer ds. dobrego nastroju. Jego zadaniem jest
uprzyjemnianie życia pozostałym pracownikom. Gdy spada
nam nastrój, a humory nie dopisują, wkracza on, niczym
superbohater. Szykuje niespodzianki, zaskakuje, sprawia,
że robi się nam ciepło na sercach. Jego magiczną różdżką
jest… karta kredytowa, która pozwala mu spełniać liczne
zachcianki zespołu. Menedżerem ds. dobrego nastroju może
zostać każda osoba z naszej załogi – wystarczą dobre chęci
oraz zgłoszenie. Funkcja ma charakter przechodni, a osoba,
która zgłosiła się do niej, pełni ją przez okrągły miesiąc.
Na Mood Managera czekają pomarańczowa koszulka lidera,
achy i ochy kolegów i koleżanek oraz satysfakcja z dobrze
wykonanej roboty. Pomysłów na wydanie budżetu jest wiele,
a historia tej funkcji pokazuje, że ilu ludzi, tyle pomysłów.
Mieliśmy już wystawne śniadania w różnych wariacjach – na
słodko, słono, po włosku, francusku. Były także zdrowe
posiłki oraz soki ze świeżych owoców, dzień z czekoladą
i napojami energetycznymi. Były też maty masujące i konsultacje z trenerem personalnym.
Luźne piątki
Co dwa tygodnie, punktualnie o godzinie 12.00, pracownicy
odchodzą od biurek i komputerów, by zająć się rzeczami
tylko z pozoru niezwiązanymi z pracą. To czas na długą
rozmowę przy kawie, gry planszowe, budowanie konstrukcji
z klocków, czy… plotki. Słowem – wszystko, na co przyjdzie
nam ochota. To czas luzu i odprężenia, który ładuje baterie
na kolejny tydzień oraz pozwala lepiej się poznać. Wpływ
na to, jak wygląda ten dzień, mają sami pracownicy. Każdy
dział organizuje swoje wydarzenia powiązane z zainteresowaniami członków zespołu.
Zdarza się, że ten czas poświęcamy na rozwój. Wtedy spotykamy się w większym gronie, np. by obejrzeć inspirujące
wystąpienia, posłuchać o pasjach jednego z nas, nauczyć się »
# 24
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
Ceneo inspiruje to cykl comiesięcznych
spotkań w biurze firmy, na które
zapraszane są charyzmatyczne i pełne
pasji osoby.
eksperta. W bieżących działaniach kierujemy się kilkoma
ważnymi zasadami – oddajemy inicjatywę pracownikom,
okazujemy troskę o ludzi, wspieramy i doceniamy ich pasje
oraz aktywności pozafirmowe, wyzwalamy kreatywność
i inspirujemy do działania.
» jakiejś nowej umiejętności lub porozmawiać o prowadzonych
Praca to nie tylko… praca
Firma szanuje indywidualność swoich pracowników, dlatego
nie obowiązuje dress code. Wszyscy mówią do siebie po
imieniu. Ponadto zatrudnieni mogą nieodpłatnie doskonalić
język angielski. Mają też zapewnioną opiekę medyczną,
bilety do kina, karnety na siłownię oraz dopłatę do biletów
komunikacji miejskiej. O tym, że w Ceneo panuje wyjątkowa
atmosfera, świadczą częste nieformalne spotkania pracowników po godzinach, wysoka frekwencja na imprezach integracyjnych czy wspólne uczestnictwo w takich inicjatywach, jak
np. Bike Maraton. Chcemy być miejscem, gdzie ludzie czują
się dobrze. Dla firm innowacyjnych działających w zmieniającym się otoczeniu ważne są kreatywność, otwartość oraz
umiejętność współpracy członków zespołów. Kompetencje
te muszą być pielęgnowane, działania firmy powinny więc
zmierzać do tworzenia takiej kultury organizacyjnej, która ich
nie niszczy, ale wspiera – wyzwalając w ludziach to, co
najlepsze.
przez nas projektach – np. zaangażować innych w burzę
mózgów, która pomoże rozwiązać nurtujący problem.
Ceneo inspiruje
Inicjatywa jest stosunkowo młoda, można by nawet rzec –
raczkująca, ma bowiem cztery miesiące, ale już zyskała
sporą sympatię pracowników. Ceneo inspiruje to cykl comiesięcznych spotkań w biurze firmy, na które zapraszane są
charyzmatyczne i pełne pasji osoby. Gościliśmy już Oresta
Tabakę – minimalistę, animatora artystycznego i podróżnika, a od ratowników medycznych uczyliśmy się, w jaki
sposób udzielać pierwszej pomocy. Uczestniczyliśmy także
w warsztatach kuchni wegańskiej.
Wspieramy inicjatywy pracowników
Cenimy ludzi z pasją! W naszych szeregach mamy m.in.
profesjonalnych rajdowców, wolontariuszy opiekujących
się zwierzakami, twórcę gier planszowych, projektantkę
autorskich zabawek dla dzieci, instruktorów sportowych
i trenerów. Pracownicy wiedzą, że mogą liczyć na pomoc
firmy poprzez wsparcie finansowe ich inicjatyw, a także
działania pozapieniężne, np. pomoc w zakupie sprzętu,
wsparcie mediowe czy kompetencyjne naszego dowolnego
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
Serwis Ceneo od początku istnienia związany jest
z Wrocławiem. Najpopularniejsza porównywarka
cen w Polsce powstała dziewięć lat temu i od tego
czasu prężnie się rozwija. Firma zatrudnia obecnie
140 pracowników w siedmiu działach.
Mateusz Kusz, ekspert ds. rozwoju treści w Ceneo.pl,
wraz ze stworzoną przez siebie grą
Joanna Bilińska
– absolwentka dziennikarstwa i komunikacji społecznej
na Uniwersytecie Jagiellońskim, marketingu
internetowego na AGH oraz Szkoły Trenerów Biznesu
we Wrocławiu. Z Ceneo związana od 2011 r. Zaczynała
na stanowisku kierownika Działu Bezpieczeństwa
Transakcji. Obecnie pełni funkcję dyrektora sprzedaży
i wsparcia biznesu, zarządzając pracą pięciu
działów firmy. Wcześniej w wydawnictwach Agora
i Polskapresse realizowała liczne projekty z obszaru
prasy i internetu.
# 25
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
Kobieta potrafi
Program CitiWomen funkcjonuje w Polsce już od ponad dekady.
Dziś kobiety stanowią połowę kadry kierowniczej i 1/3 ścisłego
zarządu Citi Handlowy, a także zajmują 55% najwyższych
stanowisk w Citi Service Center Poland. Za tymi liczbami kryją
się historie osób, które osiągnęły niebywały sukces zawodowy.
W jaki sposób kobiety zdołały rozbić szklany sufit?
ANNA ZAWŁOCKA
koordynatorka programu CitiWomen
W Citi Handlowy kobiety stanowią 65% zatrudnionych osób,
w Citi Service Center Poland – 45%. Ich rola w organizacji jest
niezwykle istotna, dlatego w 2004 r., w ramach ogólnoświatowego programu CitiDiversity, postanowiliśmy wprowadzić
w Polsce inicjatywę CitiWomen. Pomysłodawcą tego przedsięwzięcia był doświadczony menedżer Sunil Srinivasan.
Projekt miał zwrócić uwagę na sytuację zawodową kobiet
pracujących w bankowości, zapewnić im możliwości rozwoju
i umożliwić osiąganie wyznaczonych celów zawodowych.
Kolejnym zamierzeniem programu było wspieranie kobiet
w rozwijaniu pasji i prowadzeniu zdrowego trybu życia.
W inicjatywę zaangażowało się 10 osób z różnych obszarów
działalności Citi w Polsce – z rozmaitym doświadczeniem,
zarówno eksperckim, jak i menedżerskim. Kobiety organizowały spotkania, szkolenia i warsztaty, w które rocznie angażowało się około 400 uczestniczek i coraz więcej panów.
Zbudować sieć kontaktów
Terri Gerosa, obecnie dyrektor zarządzająca Citi Service Center Poland, jest gorącą zwolenniczką programu CitiWomen.
Sama jest beneficjentką przemyślanej polityki Citi wobec
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
kobiet. Jako jedna z 50 menedżerek, u których dostrzeżono
duży potencjał, została zaproszona na szkolenie dotyczące
przywództwa. – Szkolenie było wartościowe, ale jeszcze
ważniejsze było to, kogo na nim spotkałam. Z pewną Azjatką odkryłyśmy, że jesteśmy w podobnym punkcie kariery
i mamy podobne decyzje do podjęcia. To nas zbliżyło. Po
pewnym czasie koleżanka przedstawiła mnie kilku osobom,
które wpłynęły na to, że dziś jestem tu, gdzie jestem. Od
razu zaczęłam się zastanawiać, co mogę zaoferować jej
w zamian, bo korzyści powinny być obustronne – uważa
Terri. Na szkoleniu każdej osobie przypisano bardzo doświadczonego lidera z szeregów Citi, który miał pomóc jej
pójść w odpowiednim kierunku. – Zastanawiałyśmy się, jaka
ma być rola liderów. Wytłumaczono nam, że jeśli mamy
zamiar skoczyć ze spadochronem, to mentor i trener pomogą nam spakować sprzęt i podpowiedzą, jak wylądować,
a taki opiekun po prostu wypchnie nas z samolotu, kiedy
nadejdzie odpowiednia pora – mówi Terri. – Mój opiekun
odpowiada za ogromny obszar w Citi, ma szeroki punkt
widzenia i myśli strategicznie, więc mimo że program już
się skończył, ja wciąż się z nim spotykam i mam jego złote
myśli poprzyklejane do monitora komputera – dodaje.
Na przebieg kariery ma wpływ nie tylko to, co umiemy,
lecz także to, kogo spotykamy na naszej drodze. Kobiety
mają tendencję bądź do pomniejszania swoich sukcesów,
bądź do przypisywania ich grupie. Uważa się też, że kobiety niechętnie podejmują ryzyko, co może spowalniać ich
awans. Ważne jest więc to, żeby okazywać im wsparcie
oraz promować pozytywne zachowania.
W Citi menedżerki wyższego szczebla uczestniczą w specjalnie dla nich przygotowanych globalnych programach rozwojowych, jak np. Coaching for Success, w ramach których
biorą udział w szkoleniach i kilkumiesięcznych projektach.
Panie są też zapraszane na międzynarodowe spotkania,
np. do Nowego Jorku, gdzie zapadają decyzje o strategii
naszej organizacji.
Coaching na żywo i w sieci
Kobiety w polskim zespole także mogą liczyć na pomoc
wykwalifikowanych trenerów. Grono 20 menedżerek przez
pół roku spotykało się z doradcami, którzy mieli przyspieszyć
tempo ich rozwoju i poprawić efekty działania. Równocześnie co miesiąc panie miały okazję uczestniczyć w wydarzeniach, które odbywały się w swobodniejszej atmosferze.
Była to również doskonała możliwość, aby porozmawiać
z osobami zajmującymi najwyższe stanowiska w Citi Handlowy czy Citi Service Center Poland i poszukać inspiracji do
zmiany. Podczas spotkań pojawiały się pytania dotyczące
przywództwa, kluczowych kompetencji, czynników sukcesu,
motywacji czy zarządzania ludźmi. Sprzyjało to nie tylko »
# 26
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
» poszerzaniu wiedzy, lecz także wzajemnemu poznaniu się,
co może okazać się istotne na drodze zawodowej.
Naszym pracownikom dajemy też możliwość wysłuchania
specjalistów spoza Citi, którzy pomagają im w rozwoju osobistym. Na ostatnich warsztatach gościli m.in. psycholog
Wojciech Eichelberger, Ewa Foley, która radziła, jak dbać
o formę fizyczną, oraz Joanna Malinowska-Parzydło, która
opowiadała o tym, w jaki sposób budować własną markę.
Sieć kontaktów można rozszerzać zarówno poprzez osobiste spotkania, jak i w internecie. Citi zainicjowało globalną
grupę na portalu LinkedIn pod nazwą Professional Women’s
Network, która dziś liczy ponad 365 tys. członków. Można
tam znaleźć m.in. dyskusje o tym, jak zrobić kolejny krok
w karierze, czy historie kobiet, którym udało się osiągnąć
sukces. W Citi działa ponad 80 grup, w ramach których
jest aktywnych ponad 12 tys. kobiet. Citi wspiera także
działalność organizacji Vital Voices w ramach programów
szkoleniowych dla przedsiębiorczych kobiet oraz Fundację
Calverta w ramach programu „Kobiety inwestują w kobiety”, na którego rzecz został przekazany grant w wysokości
miliona dolarów.
Dzień kobiet sukcesu
Grupa Citi obchodzi Międzynarodowy Dzień Kobiet w sposób wyjątkowy. W 2014 r. Citi było gospodarzem ponad
230 programów dla klientów i pracowników w 173 miastach
w 89 krajach, celebrując Międzynarodowy Dzień Kobiet.
8 marca w wielu oddziałach na świecie organizujemy różnorodne wydarzenia dla naszych pracowników i klientów,
które mają budować pozycję kobiet. W Polsce zaprosiliśmy
na wspólny spacer nasze dyrektorki zarządzające i koleżanki
Inicjatywa CitiWomen działa w Polsce od 2003 r.
Powstała w ramach szerszego programu CitiDiversity
wdrażanego przez Citigroup na całym swiecie. Jej
misją jest tworzenie sprzyjających warunków rozwoju
zawodowego kobiet i pomoc w pokonywaniu barier.
Zakres działalności obejmuje m.in.: organizowanie
szkoleń, prowadzenie mentoringu, organizowanie
spotkań, profilaktykę zdrowia i propagowanie prokobiecego podejścia w Citi.
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
Grono 20 menedżerek przez pół
roku spotykało się z doradcami,
którzy mieli przyspieszyć tempo ich
rozwoju i poprawić efekty działania.
aspirujące do zdobycia stanowisk kierowniczych. W pięknej
scenerii parku Ujazdowskiego mentorki i ich podopieczne
miały okazję porozmawiać o swoich doświadczeniach, otrzymać cenne wskazówki i wzajemnie się poznać od zupełnie
innej strony niż na co dzień. Tych kilka godzin dało im
potężną dawkę energii oraz wiedzę, którą trudno nabyć na
szkoleniach. Wiemy, że wiele pań wciąż się spotyka i wzajemnie inspiruje.
Siłę daje nam również pomoc innym, dlatego w krajach,
w których kobiety są dyskryminowane czy stawiają pierwsze
kroki w biznesie, prowadzimy szkolenia, jak zarządzać swoimi
finansami, i proponujemy wsparcie mentalne. Natomiast
w Polsce w ramach CitiWomen panie kilkakrotnie w ciągu
roku włączają się w akcje charytatywne albo same je organizują. Kobiety kierują swoją pomoc do domów dziecka,
domów samotnej matki oraz ośrodków wspomagających
osoby niepełnosprawne. – Wierzymy, że nasza działalność
przekłada się również na zadowolenie z zatrudnienia w banku. Średnia długość stażu pracy kobiety wynosi u nas ponad osiem lat – komentuje Anna Skulimowska, dyrektorka
Centrum Korporacyjnego w Citi Handlowy, która razem ze
mną przewodniczy CitiWomen. Anna Zawłocka
– z Citi Service Center Poland związana od 2008 r. Od 2012 r. współprzewodniczy
inicjatywie CitiWomen w Polsce. Absolwentka Wydziału Nauk Politycznych
i Dziennikarstwa Uniwersytetu Warszawskiego na kierunku stosunki
międzynarodowe. Ukończyła studia podyplomowe z zakresu zarządzania
zasobami ludzkimi. Wcześniejsze doświadczenia zdobywała, pracując dla
Polskich Linii Lotniczych LOT, w ramach portugalskiej grupy finansowej
Espirito Santo Investment oraz jako dziennikarka i prezenterka radiowa.
W Citi odpowiada za Biuro Wsparcia Biznesu i Komunikacji.
# 27
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
Do pracy
na dwóch
kółkach
ANNA TOMCZYK
MJCC
Zalet jazdy na rowerze jest wiele, podobnie jak beneficjentów. Osoby, które regularnie wybierają dwa kółka, są
zazwyczaj w lepszej kondycji fizycznej niż użytkownicy samochodów i rzadziej biorą zwolnienia lekarskie. Wielu z nich
poranna przejażdżka wprowadza też po prostu w dobry
nastrój, co może przekładać się na efektywność w pracy.
Ponadto cykliści zmniejszają natężenie ruchu, co jest zbawienne zarówno dla nich (nie frustrują się, stojąc w korkach), dla innych uczestników ruchu drogowego (mniej się
frustrują, stojąc krócej w korkach), jak i dla środowiska (nie
wzrasta zanieczyszczenie powietrza). Co więcej, rowerzyści
nie ponoszą wydatków na paliwo, a nawet mogą… zarobić.
Bonusy finansowe za dojeżdżanie do pracy na rowerze wprowadziło wiele firm m.in. w Niemczech, Belgii, Danii, Holandii
czy Wielkiej Brytanii. W niektórych takie rozwiązanie zaczęło
funkcjonować już w drugiej połowie lat 90., nowością jest
we Francji. Dopłaty wynoszą od 15 eurocentów za kilometr
w Holandii do 25 eurocentów (ok. złotówki) właśnie we
Francji (decyzją rządu ta kwota jest wolna od podatku).
Niektóre kraje wprowadzają do systemu ograniczenia, np.
Belgowie otrzymują 20 eurocentów za kilometr przejechany w drodze do i z pracy maksymalnie za 15 km dziennie.
W niektórych organizacjach w Wielkiej Brytanii czy Holandii
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
Jazda na rowerze jest nie tylko bardzo
przyjemna, ale też dobra dla zdrowia – tę
prawdę odkrywa coraz więcej pracodawców
i zachęca zatrudnionych do korzystania z tej
formy transportu do biura. Przy okazji buduje
wizerunek organizacji przyjaznej środowisku.
pracownicy mają do dyspozycji rowery służbowe (zakup
jednośladów firmy mogą zaliczyć do kosztów).
Ile osób jest chętnych, żeby korzystać z takich przywilejów? Jak podaje portal www.polskanarowery.pl, regularne
dojeżdżanie do biura na jednośladach deklaruje 4,5% Francuzów, a 25,7% mieszkańców kraju twierdzi, że taką formę
transportu wybiera przynajmniej raz w tygodniu (dane za
dziennikiem ekonomicznym „Les Echos”). W Belgii w 2011 r.
odsetek pracowników docierających do firm na rowerze
wynosił 8,7%, natomiast w Wielkiej Brytanii 0,24%, ale
i tak był to dwukrotny wzrost w porównaniu z 2001 r. (dane
brytyjskiego urzędu statystycznego).
Na dopłaty coraz częściej decydują się także polskie firmy.
Poniżej przedstawiamy kilka ciekawych przykładów. Biorąc pod uwagę zamiłowanie Polaków do rowerów (według
badania CBOS z 2012 r. na rowerze jeździ 70% dorosłych
Polaków, w tym połowa w celach komunikacyjnych), może
»
być to prawdziwy hit.
# 28
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
» Karma rowerzystów
Bank BGŻ od pięciu lat w maju organizuje tzw. Śniadania
rowerowe. Wybranego dnia do centrali banku przyjeżdża
siłą własnych mięśni ok. stu pracowników, którzy mają na
miejscu zapewnione pożywne śniadanie oraz bezpłatny
serwis rowerowy. W akcję angażuje się najwyższe kierownictwo, chociażby Geert Embrechts, pierwszy wiceprezes
Zarządu Banku BGŻ, który sam regularnie dojeżdża do pracy
rowerem. Cykliści mogą liczyć na porady ekspertów dotyczące np. bezpieczeństwa. Gośćmi specjalnymi byli m.in.
Marek Konkolewski z Komendy Głównej Policji oraz Ryszard
Szurkowski, ekspert kolarstwa i mistrz olimpijski. Podczas
ostatniego Śniadania zatrudnieni przejechali w drodze do
pracy ponad 1000 km.
Śniadanie rowerowe to tylko część przemyślanej strategii
banku. Od 2012 r. Fundacja BGŻ prowadzi program edukacyjny „Jeżdżę z głową”, który ma na celu pogłębianie znajomości zasad ruchu drogowego wśród młodzieży z mniejszych miejscowości. Duży nacisk położony jest właśnie na
bezpieczeństwo jazdy na rowerze. Na Facebooku pracownicy
prowadzą fanpage „Kocham rower”, mający ponad 200 tys.
like’ów. Przed oddziałami Banku BGŻ w całej Polsce pojawiają się kolejne stojaki rowerowe, a przed główną siedzibą
jest nawet strzeżony parking dla jednośladów. Firma chętnie
włącza się też w ogólnopolskie lub międzynarodowe akcje,
takie jak np. Dzień bez Samochodu. Pracownicy, którzy
dotarli tego dnia do biura bez szkodzenia środowisku, liczą, o ile zmniejszyli tzw. odcisk węglowy. Ostatnio było
to ponad 60 kg CO2.
Pomarańczowe Gazelle
ING Bank Śląski ustawił stojaki z rowerami (po pięć sztuk)
w korporacyjnym pomarańczowym kolorze przed siedzibami firmy w Warszawie i w Katowicach oraz przed oddziałami w Łodzi przy ul. Kopcińskiego i w Szczecinie przy
ul. Wyszyńskiego. Pracownicy, jeśli tylko mają na to ochotę,
mogą z nich korzystać w godzinach pracy – dojeżdżając na
spotkania, wybierając się na lunch lub w dowolnym innym
celu. Wystarczy, że zgłoszą to na recepcji, podadzą dane
i wezmą kluczyk do zabezpieczenia. Firma zainwestowała
w porządne rowery marki Gazelle. Zwracają one uwagę,
zarówno stojąc przed biurem (zachwyciły m.in. blogera
Arvinda), jak i poruszając się po mieście dzięki zatrudnionym w ING. Przejażdżki na rowerach mają więc nie tylko
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
szwedzkiego mogli liczyć także klienci IKEA, którzy przed
sklepem mają do dyspozycji zadaszony parking i narzędzia
do naprawy pojazdów.
Rowery ING Banku Śląskiego przed siedzibą firmy przy
Placu Unii Lubelskiej w Warszawie
wpływ na zdrowie i dobre samopoczucie pracowników, ale
przynoszą też bankowi korzyści wizerunkowe.
1000 km w drodze do pracy
Udział w kampanii „Rowerem do pracy” to dla zatrudnionych
w Lufthansa Systems Poland nie pierwszyzna. Niektórzy
z nich włączyli się w akcję Urzędu Miasta Gdańsk i w jednym tygodniu czerwca przesiedli się z samochodów lub
komunikacji miejskiej na jednoślady. Kampania spotkała
się z dużym zainteresowaniem w regionie. Zaangażowało
się w nią 61 firm. Aby zachęcić do aktywności fizycznej jak
najwięcej osób, wprowadzono element rywalizacji. W Lufthansa Systems Poland proekologiczne nastawienie miało
blisko 40 pracowników, którzy w ciągu pięciu dni, pokonując
drogę z domu do pracy, przemierzyli łącznie prawie 1000
km. Taki rezultat dał firmie trzecie miejsce w kategorii dużych przedsiębiorstw. W biurze do dyspozycji amatorów
jednośladów są szatnie z zapleczem sanitarnym.
Ekobony
IKEA od dawna pracuje na opinię firmy przyjaznej środowisku. W jej strategię wpisują się także rowery. Już w 2008 r.
firma w nagrodę za osiągnięcie dobrych wyników finansowych sprezentowała pracownikom 1600 jednośladów.
Przykładowo krakowski oddział włączył się w Europejski
Tydzień Zrównoważonego Transportu, podczas którego
zatrudnieni przyjeżdżający na rowerze otrzymywali darmowy obiad. Kuszono także bonami do sklepu o wartości
50 zł. Zachęcano do skorzystania z bezpłatnego serwisu.
Na zniżki, bony do restauracji i słodkie upominki ze sklepiku
Serwis rowerowy dla mieszkańców
Do wrocławian swoją akcję zaadresowała Nokia Solutions
and Networks (obecnie Nokia), która wraz z deweloperem
RED Real Estate, budującym osiedle Nowa Papiernia, zorganizowała mobilny serwis rowerowy. Na początku sezonu – w kwietniu i maju – mógł z niego skorzystać każdy
chętny. Napinanie łańcucha, naprawa światełek, łatanie
dętek, pompowanie kół, regulacja hamulców – m.in. takie
prace nieodpłatnie realizowali wykwalifikowani serwisanci,
by zadbać o bezpieczeństwo jazdy. Dodatkowo policjanci
proponowali oznaczenie rowerów, żeby móc je łatwiej zidentyfikować w razie kradzieży. Koordynatorzy akcji z NSN
zapewniali, że wielu zatrudnionych w firmie przyjeżdża do
pracy na rowerze.
Nie tylko korporacje
Rowerowe inicjatywy są nie tylko domeną korporacji. Przykładowo pracownicy Ganymede, krakowskiego dewelopera
gier, otrzymują 3 zł dziennie za przyjechanie na rowerze
do pracy. Podobno rekordziści zyskali po 700 zł rocznie.
Natomiast wielbiciele jednośladów z Blue Media, sopockiej
spółki IT, zarabiali złotówkę za każdy kilometr przejechany
do pracy i z pracy. Jednak najpierw musieli przekroczyć
próg 500 km. Chętnych było sporo, bo firma przeznaczyła
na ten cel 23 tys. zł. Do kieszeni najbardziej aktywnego
pracownika trafiło ponad 2600 zł.
Jeśli jeszcze nie ogarnęła was moda na rowery, warto rozważyć którąś z powyższych opcji w przyszłym sezonie. A może
macie inne pomysły?
Anna Tomczyk
– dziennikarka, redaktor, copywriter. Absolwentka
dziennikarstwa i komunikacji społecznej oraz
latynoamerykanistyki na Uniwersytecie Jagiellońskim.
Od czterech lat koncentruje się na publikacjach
dotyczących kariery zawodowej. Jest redaktor naczelną
branżowych przewodników „KarieraPlus”. Współtworzy
kampanie wizerunkowe pracodawców. Z MJCC związana
od marca 2013 r. Uwielbia literaturę faktu.
# 29
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
Rekrutacja
na portalu randkowym
ANNA WITKOWSKA
Strategic Planner, TBWA
Nie od dziś wiadomo, że agencje zdolnymi ludźmi stoją.
Budowanie zespołu zmotywowanych i utalentowanych
pracowników to zadanie równie trudne jak dogadywanie
się z klientami w kwestii kreatywnych rozwiązań, a czasem
nawet trudniejsze. W przypadku rekrutacji na twórcze stanowiska pojawia się jedno zasadnicze pytanie: „Jak dotrzeć
do najlepszych z branży?”. Nie jest to łatwe zadanie, bo
nasz target nie ma dużo czasu na przeszukiwanie ofert.
Nudne ogłoszenia odrzuca z automatu, a bierze pod uwagę
jedynie te, które polecają znajomi. W opisywanym przypadku
trudność była podwójna, bo zależało nam na znalezieniu
dwóch niezależnych kreatywnych, którzy byliby w stanie
stworzyć dobrze funkcjonujący zespół. Zastanawiając się
nad tym, gdzie możemy spotkać tę idealnie dopasowaną
parę, uznaliśmy, że najlepiej szukać tam, gdzie partnerzy
faktycznie się łączą – na Tinderze.
Wybór narzędzia nie był przypadkowy. Tinder to niszowa
aplikacja, jednak większość osób z branży instaluje wszelkie
nowinki po to, by być na bieżąco. Dobór takiego kanału
dojścia dawał nam pewność, że docieramy do tych, którzy
podążają za trendami. Tinder świetnie wpisuje się w modę
na fast live – kupujemy szybko, jemy w pośpiechu i tak
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
też poznajemy ludzi przy wykorzystaniu aplikacji mobilnych
i portali społecznościowych. Nie chcemy już przez dwie
godziny uzupełniać swojego profilu na Badoo czy Sympatii
i potwierdzać naszych danych na milion sposobów. Liczy
się czas – zakładasz konto przez Facebooka i po kilku minutach jesteś użytkownikiem Tindera. Później jest jeszcze
łatwiej – widzisz zdjęcie, przesuwasz palcem w lewo albo
w prawo, by wybrać osobę, z którą masz ochotę nawiązać
znajomość. Szybkość działania idealnie dopasowana do
braku czasu ludzi kreatywnych.
Zależało nam na znalezieniu dwóch
niezależnych kreatywnych, którzy byliby
w stanie stworzyć dobrze funkcjonujący
zespół. Uznaliśmy, że najlepiej szukać
tam, gdzie partnerzy faktycznie
się łączą – na Tinderze.
Wiedząc, że udało nam się zidentyfikować unikalny sposób
dotarcia do grupy docelowej, rozpoczęliśmy planowanie
całej akcji. Stworzyliśmy profile Toli Boskiej i Witka Ambarasa
(pierwsze litery imion i nazwisk to nie przypadek), którzy
nawiązywali kontakty, prowadzili rozmowy i zachęcali do
przesłania swojego CV czy portfolio do TBWA. Scenariusze
rozmów dopasowaliśmy do charakteru medium. Pracownicy działu kreacji, którzy kryli się za twarzami Witka i Toli,
namierzali rozmówców po ich zainteresowaniach, zadając
krótkie pytania, które weryfikowały, czy mają do czynienia z ludźmi pracującymi w branży reklamowej (np.: „Lew
czy miecz?” – wskazujące na nagrody w najważniejszych
konkursach kreatywnych), i w ten sposób zapraszali ich do
rekrutacji. By jeszcze precyzyjniej zawęzić naszą grupę, wykorzystaliśmy właściwości geolokalizacyjne Tindera. Witek
i Tola przemieszczali się w okolicach najlepszych agencji
i w ten sposób zawężali promień swych poszukiwań. Mimo
że nie mamy szczegółowych danych mówiących o liczbie
użytkowników aplikacji w Polsce, to wiemy, że Witek i Tola
mieli pełne ręce roboty przez cały czas trwania akcji.
Rezultaty przeszły nasze najśmielsze oczekiwania. Zaczepiane osoby przejawiały duże zainteresowanie i otwartość
wobec naszego pomysłu. Ich entuzjazm dał nam jeszcze
więcej energii do działania. Dotychczas przeprowadziliśmy
blisko 200 rozmów; Tola została zaproszona 46 razy na
kawę i usłyszała 89 komplementów – w końcu nie można zapominać o tym, do czego został stworzony Tinder.
Najważniejsze jednak, że udało nam się zebrać ponad 70
znakomitych zgłoszeń, i to w pojedynczej turze rekrutacji
trwającej miesiąc. Przed nami jeszcze drugi etap rozmów. Już
nie możemy się doczekać ich rezultatu i momentu, w którym
poznamy team stanowiący nasz Perfect Creative Match.
# 30
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
Z wizytą u…
Wyborowa Pernod Ricard
»
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
# 31
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
» Lipiec 2008 r. przyniósł pracownikom Wybo-
rowa Pernod Ricard dużą zmianę. Z budynku
powstałego w latach 70. przenieśli się do nowo­
czesnego wieżowca zwanego Warszawskim
Centrum Finansowym. – Jeśli miałbym jednym
zdaniem określić zmianę, to powiedziałbym,
że wszystko jest inne – zarówno standard, jak
i aranżacja przestrzeni. Wcześniej biuro znajdowało się na dwóch piętrach i pracowaliśmy
w dwu-, trzy- lub czteroosobowych pokojach.
Tu połowę stanowi open space, a połowę powierzchnia zamknięta. Jeśli chodzi o materiały,
to jest to głównie szkło (gdzieniegdzie uzupełnione o kamień), dzięki któremu mamy wrażenie otwartej przestrzeni – opowiada Krzysztof
Krakowiak, kierownik Działu Administracji.
Taki wystrój nie jest przypadkowy. W każdym
calu ma odzwierciedlać kulturę i wartości firmy.
W poszczególnych salach znajdują się odniesienia do marek. – Charakter wystroju oddaje prestiż biznesu Wyborowa Pernod Ricard,
przedsiębiorczość i kreatywność pracowników,
dążenie do doskonałości i dynamizm, a także
otwartość i transparentność w prowadzeniu
biznesu – mówi Monika Marczak, HR Business
Partner.
Na nowe biuro pracownicy zareagowali entuzjastycznie. Czy było ono dla nich zaskoczeniem?
– Nie. Plan nowej siedziby został wypracowany na spotkaniach architekta z menedżerami
i członkami zarządu. Ale pozostali pracownicy
byli na bieżąco informowani o postępie prac
i mogli zgłaszać swoje pomysły przełożonym –
zaznacza Krzysztof Krakowiak.
W biurze oprócz open space jest sześć sal konferencyjnych, biura członków zarządu i niektórych menedżerów. Największą zamkniętą salę
stanowi… bar, w którym odbywają się nie tylko
firmowe imprezy, ale przede wszystkim szkolenia i zebrania. – Kiedy potrzebujemy zorganizować spotkanie całego zespołu, żeby np.
przekazać ważne informacje, zapraszamy do
baru. Jest tu całe zaplecze techniczne: projektor, rzutnik, ekran oraz nagłośnienie. Natomiast
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
»
# 32
» WIADOMOŚCI » EB WEDŁUG… » PORADNIK » CASE STUDIES » Z WIZYTĄ U…
»
wieczorami można uruchomić pełną infrastrukturę do profesjonalnego przygotowywania
koktajli. A przy okazji spojrzeć na Warszawę,
która mieni się różnymi barwami świateł – mówi
Krzysztof Krakowiak.
Siedziba firmy Wyborowa Pernod Ricard jest
nie tylko atrakcyjna, ale także funkcjonalna. –
Od momentu przeprowadzki kontakt między
ludźmi jest dużo bliższy, udało nam się bardziej zintegrować, a nowoczesny wystrój daje
nam dużo energii. Stanowi on także wartość
dla nowych pracowników. Ludzie pozycjonują
pracodawców zgodnie z tym, co widzą, a kiedy przychodzą do naszej siedziby, postrzegają nas w kategorii premium. Uważam, że nie
tylko pracownicy tworzą atmosferę, ale także
przestrzeń, więc mimo że urządzenie obecnej
siedziby było dużą inwestycją, było warto –
komentuje Krzysztof.
W warszawskim biurze pracuje obecnie
120 osób. To o ponad 20 osób więcej niż
w momencie przeprowadzki, a firma dalej się
rozwija. – W pewnej chwili 2000 m² może nam
nie wystarczyć, ale już rozważamy różne scenariusze – kończy Krzysztof Krakowiak.
A.T.
MAGAZYN EMPLOYER BRANDING numer 3(6)/2014
# 33
mjcc
employer
branding
consultants
Skutecznie budujemy
wizerunek pracodawców
534 550 534
[email protected]
www.mjcc.pl

Podobne dokumenty

Magazyn Employer Branding

Magazyn Employer Branding MJCC i Pracownia Register, ul. Halczyna 7, 30-086 Kraków www.pracowniaregister.pl

Bardziej szczegółowo