RAPORT KOŃCOWY Z EWALUACJI PROJEKTU „NOWA JAKOŚĆ

Transkrypt

RAPORT KOŃCOWY
Z EWALUACJI PROJEKTU
„NOWA JAKOŚĆ SZKOLEŃ
NA XXI WIEK”
Przygotowany przez
Michała Zaborka
Wrzesień 2013
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Spis treści
I.
Wprowadzenie…………………………………………………………………. 3
II.
Statystyka ………………………………………………………………………… 6
III.
Efektywność projektu – wyniki analiza ankiet …………………………. 8
IV.
Efektywność projektu – wyniki testy wiedzy ……………………………… 11
V.
Efektywność projektu – informacje zwrotne od uczestników …………14
VI.
Opinie i uwagi trenerów .......................................................................... 25
VII.
Doradztwo indywidualne ………………….………………………………….26
VIII.
Cross-financing …………………………………………………………………28
IX.
Podsumowanie .……………………………………………………………….29
Projekt współfinansowany z Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Strona 2
I.
WPROWADZENIE
Niniejszy raport stanowi podsumowanie oceny efektywności i ewaluacji szkoleń, w
tym procesu uczenia się pracowników firmy Konsorcjum doradczo-szkoleniowe S.A
uczestniczących w projekcie edukacyjnym „Nowa jakość szkoleń na XXI wiek”.
Badaniu poddano działania rozwojowe prowadzone dla poszczególnych grup
docelowych projektu tj. Liderów w skład których wchodzą członkowie zarządu,
szefowie zespołów biznesowych oraz członkowie rady nadzorczej, zespół
merytoryczny w składzie trenerów, konsultantów oraz junior konsultantów, kierownicy
funkcji wsparcia, a także zespoły wsparcia.
Przeanalizowano następujące działania szkoleniowe:

„Ewaluacja projektów szkoleniowo-doradczych”

„Funkcje zarządzania”

„Nowoczesne techniki komunikacji wizualnej”

„Oferta i działania doradcze”

„Praca z zespołem”

„Prowadzenie webinarów”

„Urządzenia mobilne w pracy trenerów”

„Wyzwania branżowe”

„Zarządzanie firmą usług profesjonalnych”

„Zarządzanie projektem doradczym”

„Zarządzanie strategiczne firmą usług profesjonalnych”

„Zarządzanie stresem i emocjami w obsłudze klienta”
Strona 3
Ewaluacja projektu dotyczy działań prowadzonych w projekcie w okresie styczeń
2012 – wrzesień 2013.
Weryfikacja przeprowadzona została przez Michała Zaborka, przy współudziale osób
zaangażowanych w realizację projektu zatrudnionych w Konsorcjum doradczoszkoleniowym S.A, na rzecz którego realizowany jest Projekt.
Celem głównym projektu był kompleksowy rozwój kompetencji 45 pracowników/c
Konsorcjum doradczo-szkoleniowym S.A poprzez realizację szkoleń i doradztwa.
Beneficjent poprzez działania realizowane w ramach projektu oraz rozwój ludzi
chciał utrzymać przewagę konkurencyjną i utrzymać wysoką pozycję na rynku usług
szkoleniowo-doradczych.
Charakter wsparcia wpłynął pozytywnie na jakość oferowanych rozwiązań, a także
lepsze dopasowanie zawartości merytorycznej programów szkoleniowo-doradczych
dedykowanych dla swoich klientów.
Wyniki diagnozy potrzeb szkoleniowych przeprowadzonych wśród pracowników
Konsorcjum doradczo-szkoleniowego S.A wskazały główne kierunki rozwoju oraz
wyznaczyły cele szczegółowe projektu, którymi był:

Rozwój umiejętności korzystania z nowoczesnych technologii w szkoleniach,
działaniach doradczych oraz obsłudze klienta.

Rozwój umiejętności doradczych trenerów/ek i konsultantów/ek.

Rozwój kompetencji branżowych i biznesowych.

Rozwój
umiejętności
zarządzania
strategicznego
najwyższej
kadry
zarządzającej.

Rozwój umiejętności menedżerskich kierownictwa.

Rozwój
umiejętności
zarządzania
projektami
szkoleniowo-doradczymi
pracowników wszystkich funkcji.
Strona 4

Rozwój umiejętności obsługi klienta kierownictwa oraz funkcji wsparcia.
Analiza wyników ze szkoleń stacjonarnych zrealizowanych w okresie luty 2012 –
wrzesień 2013 pozwoli odnieść się do wszystkich zaplanowanych celów
szczegółowych.
Przeprowadzone badanie efektywności projektu odbyło się za pomocą analizy
następujących dokumentów:
- ankiet poszkoleniowych i oceny części merytorycznej i organizacyjnej szkoleń –
badanie liczbowe oraz opisowe,
- testów wiedzy i przyrostu wiedzy (pre i post testy)
- raportów poszkoleniowych trenerów dotyczących zawartości merytorycznej
programu oraz rekomendacji.
Wyniki przedstawione w raporcie zostały zsumowane, a następnie wyliczono średnią.
Strona 5
II.
STATYSTYKA
W okresie objętym badaniem przeprowadzono następujące szkolenia:
Temat szkolenia
Zarządzanie strategiczne firmą usług
profesjonalnych
profesjonalnych
Data
09.02.2012
27.02.2012
Zarządzanie projektem doradczym
22.03.2012
23.03.2012
28.03.2012
29.03.2012
30.03.2012
10.04.2012
11.04.2012
Oferta i działania doradcze
15-16.05.2012
04-05.06.2012
Wyzwania branżowe cz. 1
07.08.2012
27-28.08.2012
14.09.2012
Prowadzenie webinarów
29-30.10.2012
profesjonalnych
26.11.2012
Nowoczesne techniki komunikacji wizualnej
29-30.11.2012
Zarządzanie stresem i emocjami w obsłudze klienta
03-04.01.2013
Zarządzanie stresem i emocjami w obsłudze klienta
03-04.01.2013
14-15.01.2013
11-12.02.2013
Ewaluacja projektów szkoleniowo-doradczych
13-14.02.2013
28.02 - 01.03.2013
14-15.03.2013
Zarządzanie firmą usług profesjonalnych
25.03.2013
15-16.04.2013
Wyzwania branżowe cz.4
13.05.2013
Urządzenia mobilne w pracy trenera
16.05.2013
23.05.2013
28.05.2013
28.11.2012
Strona 6
Funkcje zarządzania
26-27.06.2013
28.06.2013
Praca z zespołem
08-09.07.2013
08-09.07.2013
19.07.2013
25.07.2013
Urządzenia mobilne w pracy trenera
23.08.2013
16.09.2013
W sumie przeprowadzonych zostało 39 warsztatów stacjonarnych, 55 dni
szkoleniowych z następujących tematów:
„Ewaluacja projektów szkoleniowo-doradczych” – 2 szkolenia, 4 dni
„Funkcje zarządzania” – 1 szkolenie, 2 dni
„Nowoczesne techniki komunikacji wizualnej” – 5 szkoleń, 10 dni
„Oferta i działania doradcze” – 3 szkolenia, 6 dni
„Praca z zespołem” – 1 szkolenie, 2 dni
„Prowadzenie webinarów” – 2 szkolenia, 4 dni
„Urządzenia mobilne w pracy trenerów” – 2 szkolenia, 2 dni
„Wyzwania branżowe” – 10 szkoleń, 10 dni
„Zarządzanie projektem doradczym” – 7 szkoleń, 7 dni
„Zarządzanie strategiczne firmą usług profesjonalnych” – 4 szkolenia, 4 dni
„Zarządzanie stresem i emocjami w obsłudze klienta” – 2 szkolenia, 4 dni
Łączna liczba uczestników wyniosła 405, w tym 267 kobiet oraz 138 mężczyzn.
Uzyskany wynik w porównaniu z planową liczba uczestników daje 113% realizacji
zakładanego celu.
Strona 7
III.
EFEKTYWNOŚĆ PROJEKTU - WYNIKI ANALIZA ANKIET
W ramach badania poziomu satysfakcji uczestników z odbywanych szkoleń,
zastosowano ankiety poszkoleniowe w których zadawano pytania oraz
prezentowano stwierdzenia, które podlegały ocenie w skali od 1 do 5, gdzie 1
oznaczało zupełnie się nie zgadzam i było oceną najniższą, a 5 oznaczało zgadzam
się i było oceną najwyższą.
Zgodnie z założeniami wniosku założono, że zadawalającą średnią oceną będzie
ocena na poziomie minimum 4,0 wśród 90% osób objętych wsparciem.
Poniżej znajduje się podsumowanie ocen uzyskanych w wyniku przeprowadzenia
badania za pomocą ankiety ewaluacyjnej.
Wyniki stanowią średnią arytmetyczną wszystkich uzyskanych wyników ze szkoleń
przeprowadzonych w badanym okresie w podziale na tematy oraz poszczególne
kategorie zastosowane w ankiecie.
Oceny ogólne programu szkoleniowego:
Ogólna
ocena
szkolenia
Program
szkolenia był
spójny i
logiczny
Zadania i
ćwiczenia
angażowały
uczestników i
były dobrze
przygotowane
Zdobyta wiedza i
umiejętności będą
przydatne w mojej
pracy
Ewaluacja projektów
szkoleniowo-doradczych
4,43
4,40
4,01
4,33
4,92
4,92
4,83
4,92
Nowoczesne techniki
komunikacji wizualnej
4,44
4,54
4,38
4,53
4,67
4,35
4,16
4,75
Praca z zespołem
4,93
4,86
4,86
4,50
4,79
4,63
4,43
4,63
Urządzenia mobilne w pracy
trenerów
4,42
4,42
4,48
4,23
Temat
Strona 8
Wyzwania branżowe
4,76
4,74
4,57
4,69
Zarządzanie projektem
doradczym
4,60
4,65
4,55
4,69
Zarządzanie strategiczne
firmą usług profesjonalnych
4,57
4,88
4,32
4,65
Zarządzanie stresem i
emocjami w obsłudze klienta
4,92
4,92
4,92
4,88
4,65
4,65
4,48
4,64
Średnie:
Oceny trenera i sposobu prowadzenia zajęć:
Temat
Ewaluacja
projektów
szkoleniowodoradczych
Funkcje
zarządzania
Nowoczesne
techniki
komunikacji
wizualnej
Oferta i
działania
doradcze
Praca z
zespołem
Prowadzenie
webinarów
Urządzenia
mobilne w
pracy trenerów
Wyzwania
branżowe
Prowadził
Trener jest
program
expertem w
zgodnie z
prezentowanej przedstawionymi
dziedzinie
celami
Prowadził
program w
sposób
logiczny i
zrozumiały
Utrzymywał
zainteresowanie
i
zaangażowanie
uczestników
szkolenia
Stworzył
pozytywna
atmosferę
sprzyjającą
uczeniu się
4,93
4,55
4,50
4,0
4,50
4,83
5,00
5,00
4,83
5,00
4,88
4,75
4,57
4,33
4,64
4,97
4,50
4,40
4,49
4,77
5,00
5,00
5,00
4,93
5,00
5,00
4,86
4,86
4,58
4,89
4,85
4,75
4,63
4,35
4,56
4,85
4,74
4,81
4,70
4,82
Strona 9
Zarządzanie
projektem
doradczym
Zarządzanie
strategiczne
firmą usług
profesjonalnych
Zarządzanie
stresem i
emocjami w
obsłudze klienta
Średnie:
4,92
4,84
4,62
4,51
4,77
4,71
4,88
4,59
4,07
4,55
4,96
5,00
4,96
4,96
5,00
4,89
4,77
4,70
4,52
4,76
Uzyskane w ankietach wyniki wskazują na wysoki stopień zadowolenia
uczestników zarówno z zawartości szkolenia jak też ze sposobu prowadzenia
zajęć.
Ogólne oceny poszczególnych modułów odzwierciedlają wyrównany i wysoki
poziom zadowolenia uczestników poszczególnych szkoleń.
Najwyższe oceny zanotowały moduły: „Funkcje zarządzania”, „Praca z
zespołem” oraz „Zarządzanie projektem doradczym” i „Zarządzanie stresem i
emocjami w obsłudze klienta”.
Wyżej wymienione tematy są ściśle związane z bieżącą działalnością firmy
oraz wskazane zostały przez pracowników jako konieczne do
efektywniejszego realizowania bieżących zadań i obowiązków.
Najwyższą ocenę otrzymali trenerzy jako wysoko wykwalifikowani i doświadczeni
eksperci prowadzący szkolenia w sposób logiczny i zrozumiały.
Bardzo dobrze oceniono również programy szkoleniowe, które przygotowywane były
w porozumieniu z pracownikami Konsorcjum doradczo-szkoleniowego S.A i
dostosowane do potrzeb pracowników dedykowanych do udziału w warsztatach.
Strona 10
IV.
EFEKTYWNOŚĆ PROJEKTU – WYNIKI TESTÓW WIEDZY
Poniżej zamieszczono wyniki uzyskane w testach wiedzy w poszczególnych
modułach szkoleniowych.
Zgodnie z założeniami wniosku za wynik wystarczający uznaje się przyrost na
poziomie minimum 70%.
Na początku szkolenia przeprowadzane były testy początkowe – pre-testy
określające wiedzę początkową uczestnika. Na końcu przeprowadzano testy
końcowe – post – test określający wiedzę zdobytą podczas szkolenia.
Przyrost wiedzy obliczany w sposób następujący: wynik post-testu odejmowany jest
od wyniku pre-testu i dzielony jest na wiedzę początkową.
Poniższe wyniki pokazane w podziale na poszczególne zrealizowane tematy
szkoleniowe:
Tytuł szkolenia
Średni przyrost wiedzy
303%
316%
185%
264%
Praca z zespołem
164%
184%
Urządzenia mobilne w pracy trenerów
210%
Wyzwania branżowe
256%
229%
Strona 11
profesjonalnych
218%
Zarządzanie stresem i emocjami w obsłudze
klienta
248%
Całkowity średni przyrost wiedzy
232%
Biorąc pod uwagę określony we wniosku minimalny przyrost wiedzy na poziomie 70%,
a uzyskane wyniki w podziale na zrealizowane tematy szkoleniowe należy uznać, że
są to wyniki bardzo dobre wskazujące na wysoką efektywność proponowanych
obszarów rozwojowych.
Programy szkoleń dopasowane były do potrzeb, ćwiczenia odnosiły się do
rzeczywistych przykładów i sytuacji z jakimi na co dzień stykają się pracownicy.
Wiedza przekazana została w prosty i przejrzysty sposób wykorzystujący elementy
edukacyjne dla osób dorosłych uczących się, co wpłynęło na tak wysoki przyrost
wiedzy.
Uzyskane wyniki mogły być spowodowane następującymi czynnikami:

treści poruszane na szkoleniu stanowiły nowy obszar wiedzy dla uczestników i
były dla nich interesujące (tematy związane z wykorzystaniem nowoczesnych
urządzeń i-padów, tabletów oraz nowoczesnych technik komunikacji
wizualnej)

zaproponowane nowe obszary wiedzy dotyczące branż strategicznych (w
przypadku szkoleń Wyzwania branżowe)

trenerzy prowadzący zajęcia bardzo jasno tłumaczyli poszczególne techniki
oraz podejście merytoryczne

forma interaktywna zajęć (prezentacja, warsztaty, ćwiczenia, gry, filmy) w
jakiej były prowadzone zajęcia szkoleniowe, w znaczący sposób przyczyniła
się do lepszego zrozumienia i zapamiętania poruszanych zagadnień

przedstawienie nowych technik rozmów z współpracownikami oraz klientami
(temat Zarządzanie stresem i emocjami w obsłudze klienta)

usystematyzowanie wiedzy dotyczącej analizy problemów biznesowych
klientów Konsorcjum doradczo-szkoleniowego S.A
Strona 12
Podsumowując, biorąc pod uwagę liczbę uczestników, różnych tematów
szkoleniowych, a także długość trwania całego przedsięwzięcia oraz uzyskane
wyniki, należy stwierdzić, że projekt spełnił założone parametry efektywności.
Strona 13
V.
EFEKTYWNOŚĆ PROJEKTU – INFORMACJE ZWROTNE OD
UCZESTNIKÓW
Komentarze i opinie uczestników przeanalizowaliśmy na podstawie ich reakcji
podczas szkoleń oraz zapisów w ankietach szkoleniowych.
Poniżej cytujemy przykładowe wypowiedzi w podziale na zrealizowane tematy
szkoleniowe w dwóch charakterystycznych obszarach:

Zawartość merytoryczna poszczególnych programów

Styl pracy trenerów
Zawartość merytoryczna poszczególnych programów
1. „Ewaluacja projektów szkoleniowo-doradczych”
Opinie pozytywne – co podobało się uczestnikom (pytanie w ankiecie: Co
najbardziej podobało Ci się w programie szkolenia ?):
 Konkretne narzędzia i ich przećwiczenie, szeroki kontekst zastosowań
 Metoda, doświadczenie prowadzącego
 Logika rozwiązań, branżowe przykłady
 Teoria, case study
 Praktyczne wskazówki
Opinie negatywne – czego zabrakło, zdaniem uczestników (pytanie w ankiecie: Co
byś zmienił/dodał do programu ?):
 Więcej naszych przykładów
 Więcej konkretnych narzędzi i przykładów
 Jeszcze więcej form warsztatowych
Podsumowując moduł zauważyć należy, że opinii pozytywnych jest więcej niż
negatywnych, zacytowano przede wszystkim takie, które się powtarzają.
Prezentowana metodologia została właściwie przekazana i zawierała dla
uczestników wiele nowych treści. Uczestnicy wysoko subiektywnie ocenili
zadowolenie z prowadzonych zajęć zarówno po kątem zawartości merytorycznej, w
Strona 14
tym szerokie spektrum zastosowania narzędzi ewaluacyjnych jak i doświadczenie
prowadzących warsztaty.
Wśród komentarzy negatywnych w większości uczestnicy wpisywali prośby o podanie
większej ilości przykładów odzwierciedlających konkretne sytuacje w pracy.
2. „Funkcje zarządzania”
 Wszystko
 Ćwiczenia
 Angażowanie całej grupy
Opinii negatywnych – brak
Podsumowując ten moduł należy zauważyć, że program dostosowany był do
potrzeb uczestników, cała grupa zaangażowana była w ćwiczenia, zawartość
merytoryczną dostosowano do sytuacji z jakimi pracownicy spotykają się w swojej
codziennej pracy.
3. „Nowoczesne techniki komunikacji wizualnej”
 Twarda wiedza zdobyta podczas szkolenia, fajne przykłady, przydatne
informacje
 Dużo przykładów, dużo "tips & rules"
 Ciekawe informacje o których wcześniej nie wiedziałam
 Inspirujące filmy, odniesienia do obecnych trendów, aktualne dane, info ze
świata, kompetencje prowadzących
 Różnorodność i inspiracje książkowe
 Praktyczność, praca na naszych przykładach, bogata wiedza, II dzień bardzo
na plus
Strona 15
 Wskazanie błędów na przykładzie różnych prezentacji z firmy
 Praca na case'ach
 Dowiedziałam się wielu rzeczy, które wydają się teraz oczywiste, mogę teraz
pracować nad korespondencją przesyłaną do klientów i nie martwić się o
ewentualne błędy, bo wiem jak ich unikać
 Ćwiczenia praktyczne, edytowanie naszych prezentacji
 Gdzie szukać fajnych zdjęć, więcej aspektów wizualnych - właśnie zdjęć,
grafiki itp.
 Więcej
ćwiczeń
opierających
się
na
gotowych
szablonach,
praca
indywidualna
 Wydłużył czas trwania, zbyt mało czasu na przerobienie całego tematu
 Więcej praktycznych wskazówek
Z analizy komentarzy wynika, że opinii pozytywnych jest znacznie więcej niż
negatywnych. W tym szkoleniu uczestnicy w ankietach prosili o więcej przykładów
oraz ćwiczeń.
Wynika to z potrzeby utrwalania zdobytej wiedzy, uczestnicy przyswoili treści, ale
zależy im na ćwiczeniach praktycznych i odzwierciedleniu zdobytej wiedzy w
realnych zadaniach z jakimi zmierzają się na co dzień.
4. „Oferta i działania doradcze”
 "Mieszanie w myśleniu" otwieranie nowych ścieżek myślenia
 Metodologie, zwartość merytoryczna
 Inspiracja dot. podejścia systemowego
 Praktyczność i świeżość podejścia logiczność i przełomowość teorii
 Nowe pomysły, inspiracja, przykładami, wiedza
Strona 16
 Zupełnie nowe/twórcze spojrzenie na organizację i jej funkcjonowanie+
korelacje z nauką
 Bardzo inspirujące
 Więcej czasu na niektóre narzędzia, ale 2 dni to tylko 2 dni
 Ćwiczenia dla uczestników, więcej
 Ćwiczenia z narzędziami
Podsumowując moduł należy stwierdzić, że w przypadku tego szkolenia jak
i poprzednich warsztatów opinii pozytywnych było znacznie więcej niż negatywnych.
Wśród komentarzy negatywnych przeważały prośby o wydłużenie szkolenia oraz
podanie większej liczby przykładów, tak by uczestnicy mogli utrwalić zdobytą
wiedzę.
5. „Praca z zespołem”
 Ćwiczenia, praca w grupach, możliwość rozwijania, umiejętność rozmowy,
prowadzenia spotkań
 Bardzo dużo ćwiczeń i wiedzy praktycznej
 Ćwiczenia
 Prezentacje (choć były stresujące)
 Więcej możliwości ćwiczenia przed prezentacją zespołową, może ćwiczenie
tej samej prezentacji przez 2 dni.
 Nic
 Więcej energizerów
Strona 17
Z analizy komentarzy i oceny warsztatu dokonanej przez uczestników w ankietach
stwierdzić należy, że szkolenie bardzo się podobało, uczestnicy docenili dużą ilość
ćwiczeń i przykładów, w tym warsztacie prowadzący oceniony został najwyżej jako
wysokiej klasy ekspert.
6. „Prowadzenie webinarów”
 Ćwiczenia online, wykorzystywanie i-padów
 Ćwiczenia z programami
 Możliwość wypróbowania narzędzi w praktyce
 Praca na programie/aplikacji webowej, dzielenie się doświadczeniami przez
trenera
 Zastosowanie praktyczne, ćwiczenia i powtórzenia
 Interaktywność
 Więcej online
 Więcej praktyki, mniej intuicyjnej teorii
 Możliwość konsultacji indywidualnych przy rozpoczęciu praktyki
 Lepsze łącza
Jak wynika z powyższych komentarzy szkolenie bardzo się podobało, uczestnicy mieli
możliwość wypróbowania nowoczesnych technologii, był to warsztat w którym
pracownicy Konsorcjum rozwinęli umiejętności tworzenia nowoczesnego środowiska
pracy na bazie mobilnych komputerów oraz i-padów.
W przypadku opinii negatywnych sugestią uczestników było prowadzenie większej
liczby przykładów oraz indywidualnych konsultacji, taka modyfikacja wpływałaby
bezpośrednio na wydłużenie szkolenia o 1 dzień, co w przypadku projektu „Nowa
jakość szkoleń na XXI wiek” nie było możliwe ze względu na określony już wcześniej
harmonogram szkolenia.
Strona 18
7. „Urządzenia mobilne w pracy trenerów”
 Ćwiczenia praktyczne
 Atmosfera szkolenia
 Skróty klawiatury
 Elastyczność programu związana z pytaniami uczestników
 Duża wiedza prowadzącego szkolenie
 Praca na naszych motywach
 Nic bym nie zmienił
 Było ok.
Z analizy komentarzy wynika, że szkolenia dopasowane zostały do potrzeb
uczestników, trener miał duży kontakt z grupą i reagował na bieżące problemy i
zagadnienia pojawiające się w trakcie zajęć. Jedyną opinią negatywną była praca
na przykładach ogólnych, co w przypadku uczestników zostało zaznaczone jako
część, którą należałoby zmienić w programie dostosowując przykłady do zagadnień
występujących obecnie w Konsorcjum doradczo-szkoleniowym.
8. „Wyzwania branżowe”
 Dużo istotnych informacji o branży
 Wiedza praktyczna, branżowa, transfer-interesujący
 Wiedza branżowa, doświadczenie, dzielnie się nią
 Przykłady z życia, specjalizacje branżowe
 Doświadczenie prowadzącego, umiejętność przekazania wiedzy
Strona 19
 Konkrety, dużo przykładów i liczb, ale także przełożenie wszystkiego na
wyzwania ludzkie
 Wiedza, dynamika prowadzenia, swoboda prezentacji
 Ćwiczenia
 Tematyka
 Nic
 Indywidualne konsultacje
 Więcej ćwiczeń
 Możliwość indywidualnego doradztwa w tym zakresie (chociaż 5 min/os.)
Wyżej wymienione warsztaty składały się z 10 części, prowadzone przez ekspertów
danej branży, którzy zostali bardzo wysoko ocenienie przez uczestników.
Szkolenia poszerzyły wiedzę pracowników, co pozwoli w przyszłości na lepsze
zrozumienie firm, które zgłaszają się do Konsorcjum jako wysoko wyspecjalizowanej
firmy szkoleniowo-doradczej. Programy były dopasowane do potrzeb, informacje
zdobyte podczas zajęć znajdą swoje odzwierciedlenie w przygotowywanych
programach. Wśród opinii negatywnych pojawiały się prośby uczestników o
konsultacje indywidualne, co przy dużej liczbie uczestników wpłynęłoby znacznie na
długość trwania warsztatu. Tak jak wspomniano wyżej każdy temat szkoleniowy
realizowany w ramach projektu „Nowa jakość szkoleń na XXI wiek” miał z góry
określony harmonogram, więc wydłużenie warsztatu nie było możliwe.
9. „Zarządzanie projektem doradczym”
 Praktyczne ćwiczenia
 Zarządzanie projektem – praktyczne zadanie
 Współpraca trenerów z grupą
 Ćwiczenia
Strona 20
 Duża wiedza prowadzących
 Rozbudowałbym szkolenie w czasie
 Wydłużenie szkolenia
 Podzieliłbym szkolenie na krótsze moduły
 Więcej przerw
W szkoleniach z tego tematu udział wzięli wszyscy pracownicy Konsorcjum.
Warsztaty obejmowały 2 dniowy program zawierający szereg informacji związanych
z zarządzaniem projektem doradczym, w tym dużą ilość przykładów i ćwiczeń.
Uczestnicy ocenili szkolenie wysoko, co przełożyło się na opisy oraz ocenę w
ankietach ewaluacyjnych.
Opinii pozytywnych jest znacznie więcej, program dostosowany był do potrzeb,
zawierał przykłady praktyczne odzwierciedlające sytuacje z jakimi pracownicy
spotykają się na co dzień. Uczestnicy sugerowali większą liczbę przykładów
praktycznych, w tym wydłużenie modułu.
Przy działaniach zaplanowanych w projekcie wydłużenie szkolenia nie było możliwe,
jednak przekazane treści na pewno miały dużą wartość merytoryczną.
10. „Zarządzanie strategiczne firmą usług profesjonalnych”
 Doświadczenie biznesowe prowadzącego
 Bardzo fajne szkolenie
 Omówienie modelu SEB, SEA
 Praca na własnych case’ach
Strona 21
Warsztaty oceniono wysoko, z dużą ilością opinii pozytywnych, w tym uznających
prowadzących jako wysokiej klasy specjalistów.
W ankiecie ewaluacyjnej w punkcie: „Zdobyta wiedza i umiejętności będą
przydatne w mojej pracy” uczestnicy ocenili przydatność wiedzy w pełnieniu swoich
obowiązków na poziomie 4,78 (w skali 1-5), a więc bardzo wysoko.
11. „Zarządzanie stresem i emocjami w obsłudze klienta”
 wszystko
 Radzenie sobie ze stresem w sytuacjach stawianego ataku.
 Warsztatowa formuła
 Gra „Dolina Królów”
 Dorosły, dziecko, rodzic
 Nic
Jedno z najwyżej ocenionych szkoleń, z dużą ilością opinii pozytywnych i brakiem
opinii negatywnych.
Program dopasowany do potrzeb, odnoszący się bezpośrednio do sytuacji z jakimi
na co dzień stykają się pracownicy Konsorcjum szkoleniowo-doradczym.
Formuła
warsztatowa
dała
możliwość
wymiany
doświadczeń
i
wspólnego
wypracowania rozwiązań tzw. „trudnych sytuacji”.
Wynik ankiety ewaluacyjnej w punkcie związanym z wykorzystaniem zdobytych
umiejętności w pracy wyniósł 4,88 (w skali 1-5). Świadczy to o dopasowaniu
programu do realiów, w tym praca na własnych przykładach oceniona bardzo
wysoko.
Strona 22
Styl pracy trenerów
Ponieważ komentarze i opinie dotyczące pracy trenerów w znacznej mierze
pokrywają się ze sobą w poszczególnych tematach szkoleniowych poniżej
przedstawiamy zbiorcze uwagi zarówno pozytywne jak i negatywne.
Opinie pozytywne – na stwierdzenie: „Mocną stroną trenera jest..” uczestnicy udzielili
następujących komentarzy:
 Uprzejmość, entuzjazm, eksperckość, wiarygodność, pasja, przygotowanie,
komunikacja z grupą, odpowiadanie na bieżące potrzeby
 Duża wiedza akademicka, doświadczenie praktyczne
 Doświadczenie, komunikatywność
 Prosty, zrozumiały sposób przekazu, wiedza, poczucie humoru
 Elastyczny, świetna komunikacja, dostosowanie do potrzeb grupy
 Wiedza, umiejętność prowadzenia swobodnie szkolenia
 Swoboda merytoryczna i w kontakcie z uczestnikami nielinearność :)
 Szeroka perspektywa
 Dowcipny, pogodny, zaangażowany, cierpliwy
 Komunikatywność, poczucie humoru
 Świetny kontakt z uczestnikami
 Wiedza merytoryczna, angażowanie uczestników, budowanie pozytywnej
atmosfery pracy
 Silna marka osobista, osobista ilustracja jak to działa
Opinie negatywne – na stwierdzenie: „Słabą stroną trenera jest..” uczestnicy udzielili
następujących komentarzy:
 Brak
 Brak uwag
 Nie dostrzegam
 Akademickie tempo
 Wejście na zbyt duży stopień szczegółowości
Strona 23
 Umiejętności trenerskie
Uwag i opinii pozytywnych było bardzo dużo, uczestnicy ocenili prowadzących jako
ekspertów posiadających szeroką wiedzę w przedstawianych przez siebie treściach,
a także wiedzę branżową, co pozytywnie wpłynęło na wyniki ankiet. Większość
programów i przykładów odzwierciedlała realne sytuacje „z życia” pracowników
Konsorcjum doradczo-szkoleniowego.
Odnosząc się do treści przekazanych w opiniach negatywnych cele szkoleń uznać
zależy za spełnione.
Eksperci prowadzący zajęcia mieli bardzo duże doświadczenie, w tym znajomość
specyfiki danej branży czy zagadnienia przed siebie przedstawianego.
Niemniej
jednak
wśród
uczestników
pojawili
się
pracownicy
z
grupy
trenerzy/konsultanci, którzy siłą rzeczy prócz przekazywanej wiedzy oceniali również
warsztat trenerski.
Niemniej jednak stwierdzić należy, że założenia projektu i cele poszczególnych
szkoleń zostały zrealizowane, a warsztat trenerski w wielu przypadkach miał
drugorzędne znaczenie.
Konsorcjum doradczo-szkoleniowe planując realizację projektu oraz poszczególnych
tematów szkoleniowych z góry założył przekazywanie wiedzy pracownikom w tym
trenerom przez wyspecjalizowanych ekspertów.
Otrzymana
wiedza
przygotowywanych
wykorzystywana
ofertach
będzie
w
bieżącej
szkoleniowo-doradczych
działalności
oraz
firmy,
prowadzonych
szkoleniach.
Szkolenia zarówno od strony merytorycznej tj. programy „szyte na miarę” jak i od
strony obsady trenerskiej realizowane były w sposób prawidłowy.
Większa ilość ćwiczeń praktycznych i przykładów z życia to działania najczęściej
wymieniane przez pracowników uczestniczących w projekcie w ankiecie w punkcie
co byś dodał/zmienił.
Strona 24
VI.
OPINIE I UWAGI TRENERÓW
Trenerzy szkolący w projekcie prowadzili tematy zgodne z ich specjalizacjami i
doświadczeniem.
Kadra dedykowana do realizacji poszczególnych zajęć już na etapie zapytania
miała określony tytuł szkolenia oraz cel jaki dane szkolenie ma zrealizować.
Następnie wspólnie tworzono program, który będzie spełniał oczekiwania oraz cel
każdego szkolenia.
Każdy temat szkoleniowy poprzedzony był ustaleniami z Kierownikiem Projektu
odnośnie potrzeb danej grupy docelowej.
W większości zrealizowanych szkoleń uczestniczyła kadra dedykowana do realizacji
projektu (Lider projektu, Koordynator projektu, Członek Komisji wyboru oferty).
Trenerzy podkreślali poczucie bycia stosownie przygotowanymi do zajęć. Pozwalało
im to od początku szkolenia akcentować ten zakres wiedzy i ćwiczyć te
umiejętności, które były najważniejsze dla osób szkolonych. Podczas trwania
szkolenia uczestnicy bardzo często zadawali pytania, które bezpośrednio odnosiły się
do specyfiki ich pracy. W ten sposób próbowali lepiej zrozumieć zagadnienie, by
następnie przenieść je na swoje realia zawodowe i konkretne przykłady pracy z
klientami.
Trenerzy często nawiązywali dobre relacje z uczestnikami, służyli wielokrotnie radami i
wsparciem dla tych, którzy np. prosili o dodatkową rozmowę i konsultacje, często też
omawiali przykłady podawane bezpośrednio na szkoleniu przez pracowników
wykazując się elastycznością i chęcią pomocy.
Trenerzy chętnie przygotowywali na szkolenia case’y zgodne ze specyfiką pracy i
wyzwań, przed którymi stają uczestnicy projektu w codziennej pracy.
Trenerzy poza materiałami, które udostępniali na potrzeby warsztatu, dzielili się z
uczestnikami inspiracjami dotyczącymi dalszych samodzielnych możliwości rozwoju w
danym obszarze czy zagadnieniu. Podawali konkretne pozycje z literatury, blogi czy
też szkolenia webinarowe, w których warto wziąć udział.
Trenerzy podkreślali zmieniającą się obecnie rolę trenera w kontekście rozwoju
nowoczesnych technologii. Kładli nacisk na umiejętność wykorzystania
nowoczesnych technologii podczas tworzenia i prowadzenia prezentacji.
Prowadzenie szkoleń oraz spotkań z klientami w formie webinarów zdawało się być
tematem bardzo często poruszanym nie tylko podczas szkoleń dotyczących
nowoczesnych technologii. Zarówno trenerzy szkolący w projekcie, jak i uczestnicy
projektu wdawali się w dyskusję dotyczącą przenoszenia poszczególnego materiału
szkoleniowego do wirtualnej rzeczywistości szkoleniowej.
Strona 25
Trenerzy szkolący w projekcie podkreślali wagę tzw. szkoleń follow up, które są bardzo
dobrą okazją do tego, aby zastanowić się wspólnie nad dotychczasowymi
postępami we wdrożeniu nowo nabytych umiejętności. Jest to z jednej strony okazja
do podzielenia się wątpliwościami, które mogły się pojawić w fazie praktycznej
wykorzystywania umiejętności, z drugiej zaś możliwość skonsultowania się z trenerem
prowadzącym. Przy różnych szkoleniach w ramach projektu, trenerzy mówili, że warto
aby takie szkolenia follow-up odbywały się po każdym ze szkoleń. Proponowaną
formą szkolenia follow-up było spotkanie w wirtualnej rzeczywistości np. podczas
webinaru. Dzięki takiemu rozwiązaniu uczestnicy mają szansę poznawać narzędzia
do webinarów z perspektywy uczestników szkoleń.
Trenerzy rekomendowali, aby w ramach poszczególnych zagadnień, których
rozumienie i wykorzystanie powinno być spójne w ramach całej organizacji, np.
ewaluacja projektów szkoleniowo-doradczych, uczestnicy organizowali po projekcie
cykliczne spotkania, w ramach których będą się dzielić swoimi najlepszych
praktykami związanymi z danym zagadnieniem. Mogą dzięki temu na bieżąco dzielić
się swoją wiedzą oraz poznawać nowe i interesujące sytuacje klienckie, z którymi być
może będą się sami konfrontować w przyszłości. Spotkania takie mogą także służyć
wspólnemu wypracowaniu pewnych standardów działania oraz utrwalania nowo
poznanych umiejętności.
Podczas szkoleń trenerzy często odwoływali się do platform internetowych w ramach
firmy, dzięki którym uczestnicy mają bardzo wygodny dostęp do materiałów po
szkoleniu. Podkreślali przy tym jak ważne jest, aby mieć do takich materiałów dostęp
w jednym miejscu, co znacznie ułatwia późniejsze z nich korzystanie. Dzięki temu
uczestnicy są po szkoleniu bardziej skłonni wracać do zagadnień, które były
poruszane podczas szkolenia. Może to stanowić pewnego rodzaju ich bazę wiedzy
opartą na warsztatach, w których brali ostatnio udział.
Większość trenerów pracujących w ramach projektu podkreślało ogromną rolę i
potencjał rozwojowy doradztwa indywidualnego. O niezastąpionej roli coachingu
mówili podczas szkoleń, oraz kiedy pytaliśmy ich o dalsze rekomendacje rozwojowe.
Wskazywali coaching jako obecnie najbardziej efektywną i zindywidualizowaną
metodą do dalszego rozwoju i pracy nad nowo poznanymi i nabytymi
umiejętnościami. Dzięki takiej indywidualnej formie pracy, uczestnik ma możliwość
dzielenia się ze swoim coachem postępami oraz wszystkimi trudnymi sytuacjami,
które napotyka podczas wdrażania nowych kompetencji w życie. Coaching
indywidualny był najczęściej wskazywaną rekomendacją rozwojową służącą do
rozwoju oraz podtrzymywania nowo nabytych umiejętności podczas szkolenia w
grupie na sali szkoleniowej.
Strona 26
VII. DORADZTWO INDYWIDUALNE
W projekcie zaplanowano wsparcie w formie coachingu indywidualnego
skierowanego do wybranych pracowników Konsorcjum doradczo-szkoleniowego.
Zgodnie z założeniami wsparcie otrzymać miało 14 osób, przy czym na każdą z nich
przypadało 10 godzin spotkań z doradcą/coachem.
Działanie dedykowane było dla kierowników i liderów, adekwatnie do potrzeb
związanych m.in. z: zadaniami rozwijania zespołów, kompetencji menedżerskich,
kompetencji zarządczych oraz pracy z wyzwaniami, co posłużyło do podniesienia
efektywności.
Coaching jest uznawany obecnie za szczególnie skuteczną formę rozwoju ludzi w
organizacjach- głównie ze względu na możliwość uzyskania indywidualnej uwagi
coacha oraz czasu poświęconego na nad indywidualnymi potrzebami rozwojowymi.
Indywidualna praca z coachem rozłożona w czasie na kilka spotkań wsparła
uczestników o praktyczne zastosowanie ćwiczonych umiejętności i była kluczowym
elementem ich wdrożenia.
Kierownik projektu wraz z ekspertem merytorycznym Konsorcjum z zakresu coachingu
dokonał wyboru kilku osób posiadających duże doświadczenie w biznesie, których
główną działalnością jest praca coachingowa. Wszystkie proponowane osoby miały
przygotowanie psychologiczne niezbędne w tego typu działaniach.
Następnie każdemu z wybranych uczestników zaproponowano kilka spotkań z
różnymi coachami.
Uczestnicy otrzymali wstępną instrukcję przed spotkaniami, w której rozpisano w jaki
sposób dokonać wyboru i na co zwrócić szczególną uwagę.
W instrukcji pojawiły się następujące pytania na które uczestnik musiał sobie po
spotkaniu odpowiedzieć :
- dorobek i cv coacha – czy są obszary, które Cię zainteresowały, są zbieżne z Twoimi
zadaniami oraz szkoleniami w których weźmiesz udział ?
- sposób formułowania i wyjaśniania zagadnień – czy jest jasny i zrozumiały ?
- czy spotkanie wzbudziło zaciekawienie ?
Strona 27
- czy coach w jasny sposób umiał Ci przedstawić sposób pracy coachingowej?
- czy podczas spotkania czułeś się komfortowo? Nie miałeś problemów z wyrażaniem
przemyśleń
Następnie dokonując analizy odpowiedzi uczestnik wybierał osobę z którą według
jego opinii najlepiej będzie mu się pracowało.
Kolejnym etapem procesu było spotkanie trójstronne, w którym udział brał uczestnik
coachingu, przełożony uczestnika oraz coacha.
Podczas spotkania określano potrzeby rozwojowe uczestnika, potrzeby rozwojowe w
oparciu o zadania i obowiązki związane z codzienną pracą oraz w oparciu o
rozwijane w projekcie umiejętności, następnie określano cel lub kilka celów
coachingu i ustalano harmonogram spotkań.
Efektem końcowym procesu były raporty indywidualne przygotowane dla każdej z
osób korzystających ze wsparcia.
W rezultacie procesem coachingowym objętych zostało 15 osób, co daje nam 107%
realizacji zakładanego celu.
Strona 28
VIII. CROSS-FINANCING
Wydatki stanowiące pomoc de minimis występujące w projekcie obejmowały
wydatki inwestycyjne i były one w 100% dofinansowane.
Wydatki objęły zakup następujących sprzętów:
nazwa towaru lub usługi
iPad (32 GB) 2 szt.
iPad 16 GB - 4 szt.
Laptopy - 6 szt.
kwota
dokumentu
brutto
kwota
dokumentu
netto
kwota wydatków
kwalifikowalnych
16 016,98
13 021,93
5 876,94
16 016,98
13 021,93
10 140,04
35 424,00
28 800,00
24 000,00
SUMA
40 016,98
Udzielone dofinansowanie pozwoliło na zakup nowoczesnego sprzętu, który został
wykorzystany do realizacji szkoleń z następujących tematów:
„Urządzenia mobilne w pracy trenera” oraz „Prowadzenie webinarów”.
I-pady o wysokiej pojemności pozwoliły przetestować bardziej rozbudowane
programy komputerowe, sprawdzono możliwości odtwarzania filmów nagrywanych
w trakcie szkoleń.
Dzięki temu Konsorcjum doradczo-szkoleniowe S.A miało możliwość sprawdzić sprzęt
zarówno w projekcie jak i wykorzystać go po zakończeniu projektu do bieżącej
działalności firmy.
Strona 29
IX.
PODSUMOWANIE
Zadania przewidziane w projekcie w tym szkolenia i ewaluacja zrealizowane zostały
zgodnie z zaplanowaną ścieżką.
Analiza wszystkich dostępnych wyników pokazuje, że projekt przebiegł prawidłowo,
a rezultaty założone w projekcie zostały osiągnięte.
Korzyści dla organizacji oraz uczestników
Największe korzyści, jaki odniosła organizacja z zastosowania szkoleń wydają się
leżeć nie tylko po stronie rozwojowej, ale także po stronie innych, miękkich aspektów
zarządzania personelem.
Fakt udostępnienia szkoleń wszystkim pracownikom, w tym pracownikom działów
wsparcia spotkał się z ich strony z ogromnym zadowoleniem.
Pracownicy Ci poczuli się docenieni i dowartościowani. Udostępniając pracownikom
szkolenia umożliwiono im nie tylko rozwój w zakresie specjalistycznych umiejętności
niezbędnych na stanowisku pracy, ale w znacznie szerszym zakresie.
Firma Konsorcjum doradczo-szkoleniowe S.A dzięki realizacji projektu dała ludziom
możliwość uczenia się szukając tych, którzy chcą i motywując tych, których
motywacja jest słabsza. We współczesnym świecie biznesu kreowanie postawy i
determinacji do samodzielnego rozwijania się jest jedną z kluczowych dla
budowania przewagi konkurencyjnej na rynku.
Wzrost kompetencji przywódczych, menedżerskich, zespołowych oraz umiejętne
korzystanie z urządzeń mobilnych przełoży się na zwiększenie efektywności działań
liderskich w stosunku do pracowników.
Niewątpliwie udział w szkoleniach realizowanych w ramach projektu „Nowa jakość
szkoleń na XXI wiek” w sposób znaczący wpłynął na satysfakcję pracowników z
pracy i postrzeganie firmy, jako dobrego pracodawcy na rynku.
Strona 30
Warto zauważyć, że wartością dodaną jest pozostawienie po zakończonym
projekcie sprzętu zakupionego do realizacji dwóch tematów szkoleniowych.
Poniżej w tabeli przedstawiamy odniesienie do wszystkich zaplanowanych
rezultatów, osiągniętych wyników i realizacji % wskaźników:
Nazwa wskaźnika
Lp.
Liczba osób objętych
1 doradztwem
Liczba uczestnikogodzin
2 szkoleń
3
Liczba szkoleń
Liczba dyplomów
4 ukończenia szkolenia
podniesienie
umiejętności
prowadzenia szkoleń na
odległość metodą
5 webinarową
podniesienie
umiejętności korzystania
6 z komputerów mobilnych
nabycie umiejętności
7 doradczych
8 menedżerskich
zarządzania projektami
9 szkoleniowo-doradczymi
zarządzania emocjami i
10 stresem
satysfakcja z
otrzymanego wsparcia u
min. 90% os. objętych
wsparciem na poziomie
11 min.4
liczba wydanych
materiałów
12 szkoleniowych
przyrost wiedzy u 356
uczest./czek na poziomie
13 min. 70%
wzrost kwalifikacji
zawodowych u 90%
14 uczest.
Planowany rezultat
Wartość osiągnięta
% realizacji
16
15
93,75
4526
4290
94,78
40
39
97,5
356
405
113,76
18
14
77,78
18
20
111,11
27
60
222,22
16
37
231,25
37
59
159,46
18
24
133,33
356
381
107,02
356
350*
98,31
356
350*
98,31
42
70
166,66
*w przypadku kilku szkoleń z tematu „Wyzwania branżowe” z uwagi na charakter warsztatów
(formuła warsztatowa, analiza doznań i rozwój przez doświadczenie) nie było materiałów
szkoleniowych oraz testów wiedzy stąd niższa wartość wskaźnika w przypadku materiałów i
przyrostu wiedzy versus liczba wydanych dyplomów.
Strona 31
Otrzymane wyniki można interpretować jako w pełni satysfakcjonujące.
Zaproponowane programy szkoleniowe pod względem proponowanych treści,
metodologii uczenia i sposób prowadzenia spełniają kryteria efektywności
i skuteczności.
Strona 32

RAPORT KOŃCOWY Z EWALUACJI PROJEKTU „NOWA JAKOŚĆ

Transkrypt

Podobne dokumenty

FORMULARZ ZGŁOSZENIOWY NA KURS JĘZYKOWY W RAMACH

Projekt Leonardo da Vinci - Zespół Szkół Ekonomiczno