Wspólna deklaracja Eurociett/Uni-Europa w ramach debaty na temat

Wspólna deklaracja Eurociett/Uni-Europa
w ramach debaty na temat modelu elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa
socjalnego (flexicurity)
zapoczątkowanej i ukierunkowanej przez Komisję UE
Bruksela, 28 lutego 2007 r.
1. W ramach Komitetu ds. Dialogu Społecznego, UNI-Europa i Eurociett chciałyby
uczestniczyć w toczącej się obecnie, a zainicjowanej przez Komisję Europejską debacie
na temat tzw. podejścia flexicurity, zdefiniowanego przez nią jako „polityka elastyczności
rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego”1.
2. Praca za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej staje się formą zatrudnienia
nabierającą coraz większego znaczenia w Unii Europejskiej. W 2004 r., w 15 państwach
UE przed jej rozszerzeniem stanowiła ona 1,5% ogólnego zatrudnienia. Z tej formy pracy
korzystało od 2,5 do 3 milionów osób należących do personelu własnego agencji
(ekwiwalent zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy) i ogółem ponad 7 milionów
pracowników zatrudnianych przez około 20 000 firm w sektorze o rocznych obrotach
przekraczających 75 miliardów euro. W nowych państwach członkowskich UE, w których
takie dane są dostępne, poziomy tego typu zatrudnienia wynoszą od 0,5% w Polsce,
Słowacji i Słowenii do 1,4% na Węgrzech2.
3. Praca za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej jest stale rozwijającym się sektorem,
którym, w zróżnicowany sposób, rządzą w poszczególnych państwach członkowskich
różne przepisy prawa, zbiorowe układy pracy3 i regulacje bez udziału organów państwa
(samoregulacje).
4. W 2001 r.4 Eurociett i UNI-Europa we wspólnej deklaracji po raz pierwszy podkreśliły
znaczenie osiągnięcia wyważonych proporcji między ochroną pracowników agencji pracy
1
Zob. pismo wysłane przez Bernharda Jansena do europejskich partnerów społecznych w dniu 12 lipca 2006 r.
Zob. sprawozdanie fundacji EIRO zatytułowane „Praca za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej w
rozszerzonej UE”, opublikowane w marcu 2006 r., które daje kompleksowy obraz regulacji, poziomu negocjacji
układów zbiorowych, samoregulacji i rozwoju sytuacji w 25 państwach UE 25, a także w Norwegii, Bułgarii i
Rumunii.
3
Zielona księga UE: „Modernizacja prawa pracy w celu sprostania wyzwaniom XXI wieku” – 2006 r. – str. 12
4
Wspólna deklaracja Eurociett/Uni-Europa: Cele europejskiej dyrektywy w sprawie prywatnych agencji
pośrednictwa pracy , październik 2001 r.
2
tymczasowej a wzmocnieniem pozytywnej roli, jaką ta forma zatrudnienia może odegrać
na rynku pracy w Unii Europejskiej. W dokumencie tym, z jednej strony, podkreśla się
konieczność identyfikacji i przeglądu problemów o charakterze prawnym lub
administracyjnym, które mogą przyczyniać się do ograniczenia możliwości świadczenia
pracy za pośrednictwem agencji, i tam gdzie one występują, eliminowania ich. Z drugiej
jednak, uznaje się w nim potrzebę wprowadzenia pewnych ograniczeń mających na celu
zapobieganie niektórym ewentualnym formom nadużyć, takim jak oferowanie gorszych
warunków zatrudnienia pracownikom w przedsiębiorstwie użytkownika i/lub innym
pracownikom, którzy nie są zatrudniani przez agencje.
5. Agencje pracy tymczasowej odmawiają konkurowania ze sobą ze szkodą dla praw i
warunków pracy pracowników.
6. Praca za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej może przyczynić się do:
6.1. Stworzenia pomostu między okresem bezrobocia a zatrudnienia np. poprzez pomoc
ludziom we wkraczaniu lub powrocie na rynek pracy.
6.2. Ułatwienia przejścia z etapu kształcenia do etapu pracy. W większości państw
członkowskich UE niemal połowa pracowników agencji jest w wieku poniżej 25 lat5,
a przed przyjęciem pierwszego zlecenia znaczna ich część była studentami. Jeżeli
rodzaj zlecenia odpowiada ich upodobaniom i umiejętnościom, praca na zasadzie
tymczasowych zleceń może być dla nich pierwszą okazją do zetknięcia się z życiem
zawodowym i zdobycia doświadczenia. Agencje pracy tymczasowej oferują również
możliwości częściowego lub pełnego sfinansowania nauki osobom jednocześnie
studiującym i pracującym.
6.3. Złagodzenia skutków zmian zachodzących na rynku pracy. Agencje pracy
tymczasowej mogą pomóc w dostosowaniu się do podaży i popytu na rynku pracy. Z
uwagi na charakter działalności agencji pracy tymczasowej, w ich interesie leży
ułatwianie przejścia od pracy na zlecenia do stałego zatrudnienia. W kilku państwach
członkowskich agencje pracy tymczasowej i związki zawodowe ustanowiły
dwustronne struktury szkoleniowe i inwestują w szkolenia zawodowe pracowników
zatrudnianych przez agencje.
6.4. Wspierania przejścia pomiędzy różnymi rodzajami umów pracowniczych. Praca
tymczasowa za pośrednictwem agencji może pomóc w zmianie rodzaju zatrudnienia z
5
Zob. Sprawozdanie Fundacji EIRO zatytułowane „Praca za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej w
rozszerzonej UE”
umowy o pracę zleconą z agencją tymczasową na umowę o pracę na czas określony
lub na czas nieokreślony. Można pomóc ludziom w przejściu na ten szczebel w
karierze zawodowej, tj. do świadczenia pracy nie poprzez agencje, zwiększając dostęp
do odpowiednich programów szkolenia zawodowego i możliwości korzystania z
doradztwa agencji pracy tymczasowej. Ponadto, w niektórych państwach
członkowskich agencje mogą zapewniać zarówno pracę na umowę zlecenie, jak i
usługi umieszczania osób na stanowiskach pracy w ramach stałego zatrudnienia.
6.5. Poprawy proporcji między życiem zawodowym a prywatnym. Dzięki uzgodnieniom
dotyczącym możliwości elastycznego dostosowywania czasu pracy (np. praca w
niepełnym wymiarze godzin, okres wolny od pracy w czasie wakacji szkolnych) przez
członków rodzin, którzy wyrażają takie życzenie, praca za pośrednictwem agencji
pozwala na zachowanie bardziej wyważonych proporcji między życiem zawodowym
a prywatnym.
7. Eurociett i UNI-Europa chciałyby podkreślić, że w celu osiągnięcia właściwych proporcji
między ochroną pracowników agencji a zwiększeniem pozytywnej i ważnej roli agencji
pracy tymczasowej, jaką mogą one odegrać na europejskim rynku pracy, należałoby
zwrócić uwagę na to, że:
7.1. Trzeba dążyć do poprawy jakości pracy za pośrednictwem agencji poprzez
wprowadzenie zasady równego traktowania na dwóch poziomach:
7.1.1. obowiązku
równego
traktowania
w
relacjach
między
pracodawcą
a
pracownikiem, którymi są odpowiednio agencja i jej pracownik, oraz
7.1.2. obowiązku równego traktowania, który wynika stąd, że pracownicy agencji są
kierowani do pracy na rzecz i pod nadzorem przedsiębiorstwa–użytkownika.
7.2. Zgodnie z krajowymi przepisami i praktykami, obecne uprawnienia i świadczenia
zapewniane pracownikom agencji pracy tymczasowej wywodzą się z różnych źródeł.
Wynikają one z obowiązku prawnego, zasady równego traktowania (o której mowa w
pkt 7.1) i, w odpowiednich przypadkach, są w szczególności zapewniane przez
agencje pracy tymczasowej. Takie uprawnienia i świadczenia należy wyraźnie
sformułować.
7.3. Agencje
pracy
tymczasowej
i
przedsiębiorstwa–użytkownicy
nie
powinni
organizować zastępstw za strajkujących pracowników, angażując osoby zatrudniane
przez agencje pracy tymczasowej.
7.4. Istnieje potrzeba wyraźnego podkreślenia, że pracownicy agencji pracy tymczasowej
są zatrudniani przez te agencje, że na tych agencjach ciążą obowiązki pracodawców, i
że pracowników agencji chronią obowiązujące przepisy prawa pracy6.
7.5. W celu zapewnienia przejrzystości świadczeń, dwustronne zarządzanie niektórymi
świadczeniami
przez partnerów społecznych (np. uzupełniającymi
emerytalnymi,
szkoleniem
zawodowym)
może
stanowić,
w
planami
odpowiednich
przypadkach, pozytywny wzorzec dla sektora.
7.6. Dla poprawy warunków zatrudnienia i ochrony socjalnej pracowników, należy
podejmować starania w celu zapewnienia im ciągłości uprawnień w okresach między
zleceniami.
7.7. Należy ułatwiać pracownikom agencji dostęp do szkoleń zawodowych.
7.8. Należy wspierać współpracę z publicznymi służbami zatrudnienia, by pomóc
bezrobotnym w powrocie na rynek pracy.
7.9. Należy propagować ratyfikację konwencji MOP nr 181, która stanowi odpowiednie
międzynarodowe ramy dla regulacji dotyczących pracy za pośrednictwem agencji
pracy tymczasowej.
7.10.Eurociett i Uni-Europa sprzeciwiają się wszelkim formom nieuczciwej konkurencji,
praktykom niezgodnym z prawem i nielegalnej pracy. Zjawiska takie można
zwalczać, gdzie stosowne, poprzez wykorzystywanie systemów pozwoleń (które
mogą obejmować gwarancje finansowe), certyfikacji, inspekcji lub systemów
rejestracji. W każdym razie, krajowe przepisy regulujące te kwestie powinny być
proporcjonalne, niedyskryminacyjne i obiektywne, i nie powinny utrudniać rozwoju
pracy za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej.
7.11.W celu wspierania dialogu społecznego na poziomie krajowym negocjowanie
zbiorowych układów pracy jest jednym z właściwych środków organizowania ram
prawnych dla sektora agencji pracy tymczasowej. Ponadto, uznanie prawa
pracowników agencji pracy tymczasowej do swobody zrzeszania się powinno być
przestrzegane na wszystkim poziomach, a ich prawa do informacji, konsultacji i
uczestnictwa powinny być respektowane i, w związku ze specyfiką tego sektora,
należy ułatwiać pracownikom korzystanie z tych praw.
6
Brytyjskie i irlandzkie stowarzyszenia agencji rekrutacji, które są członkami Eurociett, nie popierają w pełni
treści pkt 7.4. W tych państwach osoby angażowane przez agencje pracy tymczasowej nie zawsze są ich
pracownikami. Jednakże podstawową relacją jest relacja między osobą angażowaną przez agencję pracy
tymczasowej a agencją; na agencjach pod wieloma względami ciążą obowiązki pracodawcy, a osoby przez nie
angażowane korzystają z ochrony ustanowionej we wszystkich przepisach prawa pracy.
7.12.Każda ze stron wchodzących w układ trójstronny (pracownicy agencji, agencje pracy
tymczasowej i przedsiębiorstwa–użytkownicy) przystępuje do niego na zasadzie
dobrowolności. Zasady tej nie należy wykorzystywać do dyskryminacji żadnej grupy
pracowników.
7.13.Należy regularnie przeprowadzać przegląd ograniczeń lub zakazów dotyczących
korzystania z pracy za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej i eliminować te,
które są nieuzasadnione, nieobiektywne lub nieproporcjonalne.
7.14.Należy przeprowadzać przegląd i eliminować wszelkie zbyt surowe bariery
administracyjne i przejawy biurokracji utrudniające rozwój usług świadczonych przez
agencje pracy tymczasowej.
7.15.Należy zapobiegać wszelkim działaniom dyskryminacyjnym wobec branży w
porównaniu z innymi formami umów zawieranych nie na czas nieokreślony, włącznie
z czasem trwania zlecenia i przedłużaniem umów. Eurociett i Uni-Europa uznają i
respektują rolę sektora publicznego w finansowaniu programów przeznaczonych dla
osób bezrobotnych.
7.16.Należy zapewnić, by w obecnie obowiązujących przepisach dotyczących tego sektora
przewidziane były środki wykonawcze. Jeżeli nie zostały one uwzględnione, trzeba
wnieść zmiany do tych przepisów krajowych i wprowadzić je w życie.
Organy nadzoru muszą dysponować większymi zasobami, przede wszystkim na
poziomie europejskim, w celu kontroli i koordynacji swoich działań.
7.17.Należy
lepiej
poznać
specyfikę
tej
branży
poprzez
prowadzenie
badań
uzupełniających w terenie i tworzenie zbioru najlepszych praktyk.
8. W załączniku do niniejszej wspólnej deklaracji zostały podane przykłady inicjatyw już
podejmowanych w poszczególnych państwach członkowskich UE, ilustrujące niektóre z
powyższych zagadnień.
9. Eurociett i UNI-Europa uznają, że jeżeli w niektórych państwach członkowskich UE nie
istnieją uregulowania krajowe dotyczące pracy za pośrednictwem agencji pracy
tymczasowej, prawa i obowiązki każdej z zainteresowanych stron (agencji pracy
tymczasowej, pracownika agencji i przedsiębiorstwa–użytkownika) powinny zostać
wyraźnie określone, przy wykorzystaniu konwencji MOP nr 181 jako przewodnika.
Należy postąpić tak zwłaszcza w przypadku bezpieczeństwa i higieny pracy pracowników
agencji, ponieważ w tym zakresie na przedsiębiorstwach–użytkownikach spoczywa
szczególny
obowiązek
współdziałania
z
agencjami
pracy
tymczasowej
i
ich
pracownikami.
10. Biorąc pod uwagę pozytywną rolę, jaką na rynku pracy może odegrać praca za
pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, Komitet ds. Sektorowego Dialogu
Społecznego będzie w dalszym ciągu działał na rzecz poprawy warunków zatrudnienia i
warunków pracy pracowników zapewnianych przez te agencje.
Annemarie Muntz
Bernadette Ségol
Przewodnicząca
Sekretarz regionalna
Eurociett
UNI-Europa
Wspólna deklaracja Eurociett/Uni-Europa
w ramach debaty na temat modelu elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa
socjalnego (flexicurity)
zapoczątkowanej i ukierunkowanej przez Komisję UE
Załącznik
Przykłady dobrych rozwiązań
▪ W kilku państwach członkowskich UE (w Belgii, we Francji, Włoszech, w Holandii,
Hiszpanii) krajowe stowarzyszenia pracodawców zrzeszające agencje pracy
tymczasowej i związki zawodowe, w ramach krajowego sektorowego dialogu
społecznego ustanowiły krajowe fundusze na rzecz szkolenia pracowników agencji
pracy tymczasowej. Celem tych funduszy, zarządzanych na zasadzie dwustronnej, jest
udzielanie pomocy pracownikom agencji pracy tymczasowej w podnoszeniu poziomu
umiejętności poprzez uczestnictwo w programach szkoleniowych, a tym samym
zwiększenie ich możliwości pozyskiwania zleceń. Fundusze mają również służyć
zwalczaniu niedostatku pracowników na poziomie krajowym poprzez szkolenie
pracowników i umożliwienie im nabycia umiejętności najbardziej poszukiwanych przez
przedsiębiorstwa.
▪ W wielu państwach członkowskich UE (w Belgii, Francji, Niemczech, Włoszech,
na Litwie, w Luksemburgu, Holandii, Polsce, Szwecji, Wielkiej Brytanii), krajowe
stowarzyszenia agencji pracy tymczasowej zawarły umowy o współpracy z
krajowymi publicznymi służbami zatrudnienia. Można wyróżnić cztery formy
stosunków między tymi służbami a prywatnymi agencjami zatrudnienia:
1. Współpraca – w zakresie dzielenia się informacjami i świadczenia odpowiednich
podstawowych usług,
2. Komplementarność – w ramach poszczególnych segmentów rynku pracy lub
poprzez projekty przeznaczone dla określonych grup pracowników,
3. Konkurencja – w świadczeniu usług na rzecz pracodawców z możliwością
pobierania opłat przez publiczne służby zatrudnienia, a także
4. Świadczenie usług – w ramach zlecania podwykonawstwa niektórych projektów i
realizacji usług (np. ocena umiejętności, powrót osób bezrobotnych na rynek pracy)
prywatnym agencjom zatrudnienia.
▪ W niektórych państwach członkowskich (w Belgii, we Francji, w Holandii) w ramach
sektorowego
dialogu
społecznego,
krajowe
stowarzyszenia
pracodawców
zrzeszające agencje pracy tymczasowej i związki zawodowe utworzyły fundusz
socjalny dla pracowników agencji tymczasowych. Jego celem jest zapewnienie
dodatkowych świadczeń socjalnych pracownikom agencji pracy tymczasowej: np.
dotacji na finansowanie stypendiów lub pokrycie opłat za studia dla ich dzieci,
gwarancji finansowych w celu otrzymania mieszkania, zabezpieczeń w celu uzyskania
kredytu konsumpcyjnego lub dodatkowego prywatnego ubezpieczenia zdrowotnego.
▪ W niektórych państwach członkowskich UE (w Belgii, we Francji, w Niemczech,
Holandii), krajowe stowarzyszenia pracodawców zrzeszające agencje pracy
tymczasowej i związki zawodowe podpisały zbiorowe układy pracy w celu
zapewnienia
pewnych
tymczasowej
(np.
dodatkowych
planów
świadczeń
emerytalnych
pracownikom
będących
agencji
uzupełnieniem
pracy
krajowego
publicznego systemu emerytalnego, zapewniających pracownikom agencji dodatkową
ochronę emerytalną niezależnie od tego, w jakim przedsiębiorstwie–użytkowniku
realizują zlecenia).
▪ W różnych państwach członkowskich (w Belgii, Holandii, we Francji) zostały
ustanowione również dwustronne organy w celu monitorowania wykonania
sektorowych układów zbiorowych. W niektórych państwach członkowskich (np. w
Wielkiej Brytanii, Szwecji) związki zawodowe są również reprezentowane w organach
zajmujących się przeprowadzaniem weryfikacji przestrzegania standardów jakości
określonych dla danej branży przemysłowej.
Przykłady złych rozwiązań
▪ Z uwagi na to, że w niektórych państwach członkowskich UE agencje pracy
tymczasowej
nie
mogą
oferować
umów
na
czas
nieokreślony
osobom
poszukującym pracy, przedsiębiorstwo, które zamierza zatrudnić pracownika na stałe
nie może skorzystać z usług i specjalistycznej wiedzy agencji pracy tymczasowej. Ten
brak elastyczności przyczynia się do ograniczenia możliwości rozpoczęcia pracy dla
osób, które jej poszukują, co uniemożliwia im podejmowanie dalszych kroków w celu
wejścia na rynek pracy.
▪ Z powodu nadmiernych i nieobiektywnych przepisów dotyczących systemów
udzielania pozwoleń, konieczność oczekiwania przez niemal 6 miesięcy na uzyskanie
pozwolenia uniemożliwia transgraniczne zatrudnianie pracowników na okres od 4 do 6
miesięcy, co w konsekwencji powoduje ograniczenie ich możliwości zatrudnienia.
▪ Ograniczony dostęp do świadczeń socjalnych w porównaniu do dostępu, którym
dysponują pracownicy zatrudnieni na stałe: w niektórych państwach członkowskich
pracownicy agencji pracy tymczasowej muszą spełnić bardziej rygorystyczne warunki
w celu otrzymania świadczeń z tytułu bezrobocia, skorzystania z urlopu i/lub ze
świadczeń z systemu ubezpieczenia społecznego niż pracownicy zatrudnieni na stałe.
Tego rodzaju środki dyskryminują pracowników agencji i w związku z tym ograniczają
ich dostęp do świadczeń socjalnych i przyczyniają się do zmniejszenia pewności
zatrudnienia.
▪ Określenie i wprowadzenie w życie uregulowań dotyczących bezpieczeństwa i
higieny pracy, mających zastosowanie do pracowników migrujących. Dwaj
pracownicy (migrujący) zostali poszkodowani w wypadkach w czasie pracy. W obu
przypadkach, z powodu braku koordynacji działań między organami ubezpieczenia
społecznego w państwach członkowskich UE, pracownicy ci mieli trudności w
ustaleniu, z jakich praw mogą skorzystać, co w rezultacie doprowadziło do opóźnienia
wypłaty odszkodowań z tytułu ubezpieczenia społecznego, które powinni otrzymać.
▪
Zarządzanie
pracą
osób
zatrudnianych
przez
agencję,
obecnych
w
przedsiębiorstwie, w którym prowadzony jest strajk, może być utrudnione. W
zaleceniu MOP 188 dotyczącym prywatnych agencji zatrudnienia i w przepisach
krajowych wielu państw uznaje się, że pracownicy agencji nie mogą być
wykorzystywani do zastępowania pracowników strajkujących. Mimo że tak stanowią
uregulowania, zagwarantowanie tego, by pracownicy agencji w żadnym razie nie
zastępowali pracowników strajkujących nastręcza wiele trudności. Ma to miejsce w
szczególności wówczas, gdy agencje są związane wcześniejszymi, zawartymi przed
ogłoszeniem strajku, umowami z użytkownikami końcowymi.