userfiles/Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni

userfiles/Postrzeganie metod motywacji przez studentów uczelni

Zbigniew Mroziński
Postrzeganie metod motywacji przez
studentów uczelni wyższych
Wprowadze nie
W dzisiejszych czasach często mówi się o dużym znaczeniu motywacji
pracownika w przedsiębiorstwie. Obecnie obowiązkiem menedżera jest
inspirowanie pracowników do coraz efektywniejszej pracy. Nie jest to jednak
proste zadanie, bowiem połączenie oczekiwań pracodawcy i pracownika jest
czasem bardzo trudne do osiągnięcia. Menedżer powinien nie tylko sprawnie
kierować ludźmi, lecz być również inspiratorem. Według A. L. McGinnis’a
inspiratorem ”jest ten, kto wytycza cele korzystne dla obu stron, a potem łączy
wysiłki w bardzo skutecznym, wysoce moralnym partnerstwie, by cele te
osiągnąć” [3, s. 15].
Motywowanie pracowników ma wiele pozytywnych aspektów dla
przedsiębiorstwa, dlatego też w artykule tym dokonana została weryfikacja metod
motywacji przez studentów uczelni wyższych. Ukazane zostały najskuteczniejsze
czynniki pobudzające do działania młodych ludzi. Poddane ocenie zostały
również napotkane przez studentów metody motywacji stosowane
w przedsiębiorstwach.
1. Motywacja – ujęcie ogólne
Termin „motywacja” jest rozmaicie rozumiany i postrzegany przez ludzi.
Jest to pojęcie bardzo złożone, na które wpływ ma wiele czynników.
Już w starożytności Grecy zastanawiali się nad procesem motywacji
i czynnikami, które nią kierują. Usiłowali odnaleźć rozumne fundamenty,
racjonalne wyjaśnienie ludzkich działań i uznali, iż człowiek w swych
poczynaniach dąży do przyjemności unikając przy tym bólu. [2, s. 31 - 23].
Współcześnie definicja motywacji uległa znaczącej modyfikacji. Obecnie
postrzegana jest „jako mechanizm psychologiczny uruchamiający i organizujący
zachowanie człowieka skierowane na osiągnięcie zamierzonego celu” [4, s. 137].
Nie jest to jednak jedyne poprawne określenie pojęcia motywacji, gdyż
w literaturze przedmiotu funkcjonuje wiele innych definicji. Każda opisuje ją
w zbliżony sposób. Zatem „motywację najogólniej można określić jako intencję
zrobienia czegoś, by coś osiągnąć.” [5, s. 9].
1
Ze względu na to, iż u podstaw procesu motywacji mogą spoczywać różne
przyczyny, które były bodźcem do działania, istnieje wiele odmian motywacji.
W zależności od ich charakteru wyróżniamy motywację:




wewnętrzną,
zewnętrzną,
pozytywną,
negatywną.
Motywacja wewnętrzna to powstające samoczynnie impulsy powodujące
zachowania, które nie mają na celu osiągnięcia zewnętrznych nagród. Podjęta
aktywność stanowi cel sam w sobie.
Motywacja zewnętrzna stanowią nagrody oraz kary. Nagrodą może być
podwyżka wynagrodzenia, publiczna pochwała, premia. Karą zaś wstrzymanie
wynagrodzenia, krytyka, zmiana zajmowanego stanowiska na niższe [5, s. 10].
Motywacja negatywna inspiruje do efektywnej pracy poprzez poczucie
obawy, niepokoju. Wywołuje u pracowniku uczucie zagrożenia [4, s. 141].
Motywacja pozytywna oparta jest na dodatnich wzmocnieniach. Stwarza
możliwości lepszego zaspokajania potrzeb pracownika. Warunkiem osiągnięcia
celu jest realizacja zamierzeń pracodawcy.
Mimo licznie występujących koncepcji dotyczących motywacji ludzi, nie
istnieje jedna teoria określająca w sposób jednoznaczny motywacji człowieka.
Z licznie występujących koncepcji motywacji, trzy uważane są za dominujące.
Instrumentalna teoria motywacji zakłada, iż ludzkie postępowanie może być
kierowane przy użyciu odpowiedniego systemu kar i nagród stosownego do
osiąganych wyników.
Teorie treści (potrzeb) oparte są na założeniu, iż każde działanie
podejmowane przez człowieka wynika z konieczności zaspokojenia jakiejś
potrzeby. Pierwszą teorię opartą na hierarchii potrzeb opracował A, Maslow [1, s.
212]. Obejmowała ona 5 grup potrzeb. Zaspokojenie potrzeby niższego rzędu
powodowało powstanie potrzeby na wyższym szczeblu hierarchii. Oto 5
poziomów potrzeb Maslowa:





potrzeby fizjologiczne,
potrzeby bezpieczeństwa,
potrzeby społeczne,
potrzeby uznania,
potrzeby samorealizacji.
Teorie procesu kładą nacisk na procesy psychologiczne, oddziaływujące na
motywację. „Teorie te to teoria wartości (Vroom 1964), teoria celu (Latham
i Locke 1979) i teoria sprawiedliwości (Adams 1965)” [1, s. 212].
2
2. Metodyka badania i charakte rystyka badanej grupy respondentów
Zaprezentowane w artykule badanie został przeprowadzone techniką ankiety
internetowej oraz wręczanej bezpośrednio respondentom. Badanie zostało
zrealizowane w marcu 2009 roku.
Celem przeprowadzonego badania była ocena postrzegania metod motywacji
przez studentów uczelni wyższych. Studenci wskazywali na czynniki, które w ich
opinii są najbardziej skuteczne oraz te, które napotkali w swojej karierze
zawodowej.
W badaniu wzięło udział 60 osób, w tym 24 kobiety (40% badanej grupy).
Ankietowani w większości byli studentami Politechniki Łódzkiej (95% badanej
grupy), jednak 3 respondentów było studentami Filii Uniwersytetu
Humanistyczno – Przyrodniczego w P iotrkowie Trybunalskim (5% badanej
grupy). Osoby odpowiadające pochodziły z miejscowości o różnej liczebności
mieszkańców. Najwięcej studentów pochodziło z obszarów wiejskich, stanowili
oni 28% całej próby. Z miast o liczebności do 19 999 mieszkańców pochodziło
8% studentów, w miastach od 20 000 do 49 999 mieszkało 17%, 33% studentów
pochodziło z miejscowości od 50 000 do 199 999 mieszkańców, zaś z miast
powyżej 200 000 wywodziło się 14% ankietowanych.
W badanej grupie respondentów znajdowali się studenci różnych lat studiów.
Udział studentów poszczególnych lat w badanej próbie został przedstawiony na
wykresie 1.
3
6; 10%
13; 22%
9; 15%
9; 15%
23; 38%
Pierw szy rok studiów
Drugi rok studiów
Czw arty ro studiów
Piąty rok studiów
Trzeci rok studiów
Wykres 1. Procentowy udział studentów różnych lat w próbie badawczej.
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania.
3. Analiza wyników badania
Kwestionariusz ankiety składał się z 13 pytań, z czego 6 stanowiły pytania
metryczkowe.
Pierwsze z zadanych pytań w ankiecie miało na celu sprawdzenie znajomości
pojęcia motywacja. Okazało się, iż większość (95% osób) poprawnie rozumie
weryfikowaną definicję. Zaledwie 5% nie znało poprawnej odpowiedzi.
Najczęściej udzielane odpowiedzi odnośnie pojęcia motywacji miały taki
charakter:
„Mechanizm pobudzający człowieka do działania w celu osiągnięcia
określonej korzyści.”
„Motywacja jest bodźcem do działania, czynnikiem, który sprawia, iż
chcemy zrealizować jakiś cel i dążymy do jego realizacji.”
„Motywacja jest to mobilizacja do wykonania różnych czynności w celu
osiągnięcia korzyści.”
Kolejne pytanie zawarte w ankiecie odnosiło się do metod motywacji.
Studenci poproszeni byli o zaznaczenie 5 najbardziej ich zdaniem skutecznych
czynników motywacji i ułożeniu w kolejności od najważniejszego do najmniej
ważnego. Strukturę udzielonych odpowiedzi przedstawia tabel 1.
4
Tabela 1. St ruktura udzielonych odpowiedzi odnoszących się do
najskuteczniejszych metod motywacji. 1
Najczęściej pojawiające się metody motywacji w odpowiedziach respondentów w
zależności od ważności
Wynagrodzenie zasadnicze (33% odpowiedzi)
Premia (20% odpowiedzi)
Najczęściej
Awans (15% odpowiedzi)
zaznaczane metody na
miejscu pierwszym
Rozwój zawodowy (6%odpowiedzi)
Przyjazna atmosfera w pracy (22% odpowiedzi)
Awans (18% odpowiedzi)
Najczęściej
Rozwój
zawodowy (15% odpowiedzi)
zaznaczane metody na
miejscu drugim
Wynagrodzenie zasadnicze (15% odpowiedzi)
Przyjazna atmosfera w pracy (25% odpowiedzi)
Awans (15% odpowiedzi)
Najczęściej
Premia
(13% odpowiedzi)
zaznaczane metody na
miejscu Trzecim
Rozwój zawodowy (8% odpowiedzi)
Rozwój zawodowy (15% odpowiedzi)
Ambitne/wymagające zadania (13% odpowiedzi)
Najczęściej
Awans (12% odpowiedzi)
zaznaczane metody na
miejscu czwartym
Wyróżnienia/publiczne pochwały (7% odpowiedzi)
Samochód/telefon służbowy (23 % odpowiedzi)
Premia (15% odpowiedzi)
Najczęściej
Wyróżnienia/publiczne
pochwały (12% odpowiedzi)
zaznaczane metody na
miejscu piątym
Ambitne/wymagające zadania (7% odpowiedzi)
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania.
Respondenci za najbardziej skuteczną metodę motywacji uznali
wynagrodzenie zasadnicze. Również premia i awans uważane są za silny czynnik
motywujący. Wszystkie trzy powyższe czynniki związane są z poprawą
ekonomicznej sytuacji pracownika. Awans przez wielu ludzi utożsamiany jest ze
wzrostem płac, dlatego też możemy zaliczyć go również do czynników
ekonomicznych. Jako drugą w hierarchii skuteczności metodę studenci uznali
przyjazną atmosferę w pracy. Jednak również na tym szczeblu olbrzymie
znaczenie mają płacowe czynniki. Struktura trzeciej grupy czynników motywacji
ma podobny charakter co druga. Dopiero czwarta grupa czynników różni się pod
względem struktury od dwóch poprzednich. Zawarte w niej metody są odmienne
niż w pierwszych trzech grupach.
1
W grupie „Najskuteczniejsze metody” zawarte są odpowiedzi najczęściej zaznaczane
przez ankietowanych na miejscu pierwszy m, czyli „Wynagrodzenie zasadnicze”,
„Premia”, „Awans”, „Ro zwój zawodowy”. Ko lejne grupy stworzone są w sposób
analogiczny do pierwszej.
5
Uzyskane dane potwierdzają niejako teorię potrzeb Maslowa. Początkowo
respondenci dążą do zaspokojenia potrzeb niższego rzędu. Zabezpieczenie
finansowe daję im pewność godnej egzystencji. Gdy potrzeby fizjologiczne
i bezpieczeństwa zostaną zaspokojone ankietowani wskazują na metody związane
z tworzeniem więzi między współpracownikami, oraz umożliwiające
potwierdzenie uznania przez pracodawcę. Studenci odczuwają również potrzebę
samorealizacji, o czym świadczą odpowiedzi odnoszące się rozwoju zawodowego
i ambitnych zadań.
Spośród ankietowanych, aż 67% zaznaczyło, iż dobrą metoda pobudzania
motywacji jest wynagrodzenie. Ci, którzy zaznaczyli taką odpowiedź, w dalszej
części przeprowadzonej ankiety proszeni byli o zaznaczenie minimalnej sumy
pieniędzy, która skłoniłaby ich do efektywnej pracy. Z otrzymanych danych
zauważyć można, iż studenci drugiego i trzeciego roku studiów oczekują znacznie
wyższego wynagrodzenia niż studenci pierwszego, czwartego oraz piątego roku.
Studenci pierwszego roku uznali, że wynagrodzenie od 1900 do 3100 złotych jest
wystarczająco motywujące. Podobnie większość studentów czwartego i piątego
roku uważa kwotę do 3100 złotych za odpowiednią do efektywnego
motywowania. Zauważyć jednak należy, że respondenci z czwartego roku
studiów mają mniejsze oczekiwania niż studenci piątego roku.
Taka struktura oczekiwań co do wynagrodzenia spowodowana jest
prawdopodobnie tym, iż osoby przychodzące na uczelnie nie zdają sobie sprawy
z własnej wartości i mają mniejsze oczekiwania. W trakcie studiów oczekiwania
studentów rosną wraz ze zdobywaną wiedzą. Jednak u kresu studiów po
wnikliwej analizie sytuacji na rynku i płac w przedsiębiorstwach, oczekiwania
stają się bardziej realne. Studenci uświadamiają sobie jakie wynagrodzenie mogą
uzyskać w przyszłej pracy, ich wymagania się obniżają.
W dalszej części ankiety respondenci zaznaczali metody motywacji jakich
doświadczyli w przedsiębiorstwach, w których pracowali. Oczywiście to pytanie
dotyczyło osób, które już pracowały. W następnym pytaniu następowała
weryfikacja, czy wskazane metody były skuteczne czy nie.
Wśród ankietowanych, 42% pracowało już w jakiś przedsiębiorstwach.
Strukturę zaznaczanych odpowiedzi prezentuje wykres 2.
6
10
Tworzenie przyjaznej atmosfery w pracy
W ysokie wynagrodzenie zasadnicze
7
Przymus/Presja
7
6
Inne
Awans zależny od efektywności pracy
4
Prem ie indywidualne zalężne od efektywności pracy
4
Rygorystyczne procedury bezpieczeństwa pracy
2
Badania okres owe/ubespiec zenia m edyczne
2
W yróżnienia/publiczne pochwały
1
Szkolenia
Zlecanie ambitnych zadań
1
1
Pożyczki zakładowe na kożystnych warunkach
1
0
2
4
6
8
10 12
Wykres. 2. Metody motywacji doświadczone przez studentów uczeln i wyższych
w przedsiębiorstwach.
Źródło: opracowanie własne na podstawie wyników badania.
Najczęściej wskazywaną metodą motywacji stosowaną przez pracodawców
jest tworzenie przyjaznej atmosfery pracy (10 studentów), wysokie
wynagrodzenie i przymus/presja (7 studentów).
Po zaznaczeniu metod motywacji napotkanych w przedsiębiorstwach
respondenci oceniali czy stosowane bodźce były skuteczne. Zaledwie 52% z osób
pracujących w swoim życiu była zadowolona z obecnych w firmach technik
motywacji. Pozostałe 48% respondentów uznała stosowane tam metody za
bezowocne. Uzyskane dane wskazują, iż zwierzchnicy nie są w stanie skutecznie
pobudzać pracowników do sprawniejszego działania. Oznacza to, iż siły
i fundusze przeznaczone na ten proces są marnotrawione.
W przeprowadzonej ankiecie respondenci wyrażali swoją opinię odnośnie
konieczności motywowania przez pracodawcę. Wśród respondentów 43
zaznaczyło odpowiedź zdecydowanie tak, 15 raczej tak, a tylko 2 zdecydowanie
nie. Żadna osoba nie zaznaczyła odpowiedzi raczej nie. Z uzyskanych odpowiedzi
płyną dwa wnioski. Studenci potrzebują motywacji do sprawniejszego działania
ze strony pracodawcy. Pośrednio wynika również, iż nie uważają by sama
motywacja wewnętrzna była wystarczająca do efektywnej pracy. Oczekują, iż
7
zwierzchnicy podejmą działania mające na celu pobudzenie ich do wydajnej
pracy. Stosowanie bodźców zewnętrznych uważają za konieczność.
Podsumowanie
Przeprowadzone badanie ukazało czynniki, które najskuteczniej inspirują
młodych ludzi do pracy. Wskazały również, iż większość studentów poprawnie
rozumie pojęcie motywacji. Z uzyskanych danych jasno wynika, iż najbardziej
efektywne są narzędzia ekonomiczne, w szczególności płacowe. Jedna trzecia
respondentów zaznaczyła jako najważniejszy czynnik motywacji wynagrodzenie
zasadnicze. Świadczy to o silnej potrzebie zapewnienia bezpiecznej i stabilnej
egzystencji. Respondenci oczekują dobrych warunków płac, aby zapewnić sobie
godne życie, potem zaś zwracają uwagę na inne wyższe potrzeby. Ankietowani
w swej hierarchii bardzo wysoko umieścili takie czynniki jak przyjazna atmosfera
w pracy, awans, rozwój zawodowy. Dane te wskazują, iż studenci wysoko cenią
kontakty miedzy ludzkie, potrzebują afirmacji własnych osiągnięć, oraz
wewnętrznej realizacji.
Uzyskane wyniki, pokazują również strukturę oczekiwanych wynagrodzeń
w zależności od roku studiów na których znajduje się respondent. Największe
oczekiwania co do wynagrodzenia przejawiają studenci drugiego i trzeciego roku.
Oczekiwane wynagrodzenie wahało się miedzy 2700 złotych do nawet 5000
złotych. Studenci czwartego i piątego roku za wystarczającą sumę pieniędzy
najczęściej zaznaczali kwotę do 3100 złotych. Uzyskane dysproporcje
w wysokości płac są najprawdopodobniej brakiem wystarczającej wiedzy na
temat sytuacji na rynku przez studentów drugiego i trzeciego roku
Niepokojącym zjawiskiem w świetle otrzymanych danych jest fakt, iż tylko
połowa studentów pozytywnie ocenia stosowane w przedsiębiorstwach metody
motywacji. Pokazuje to, że oczekiwania studentów a stosowane metody są
rozbieżne. Pracodawcy nie potrafią skutecznie inspirować młodych ludzi.
Z badania wynika, iż nie kładą szczególnie dużego nacisku na proces motywacji.
Nie zdają sobie sprawy z korzyści jakie niesie za sobą pobudzony do działania
pracownik. Wysiłek poniesiony na motywacje pracownika jest marnotrawiony,
gdyż nie przynosi zamierzonego efektu. A przecież studenci jasno określili, iż
oczekują od pracodawcy aktywności w zakresie procesu motywacji
Bibliografia:
[1] Armstrong M., Zarządzanie zasobami ludzkimi, Oficyna a Walters Kluwer
business, Kraków 2007.
[2] Gick A., Tarczyńska M., Motywowanie Pracowników, Polskie
Wydawnictwo Ekonomiczne, Warszawa 1999.
8
[3] McGinnis A. L., Sztuka motywacji: jak wydobyć z ludzi to, co w nich
najlepsze, Oficyna Wydawnicza „Vacatio”, Warszawa 1993.
[4] Penc J., Motywowanie w zarządzaniu, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły
Biznesu, Kraków 2000.
[5] Pietroń - Pyszczek A., Motywowanie Pracowników: wskazówki dla
menedżerów, Wydawnictwo Marina, Wrocław 2007.
9