Zarz¹dzanie i Edukacja - Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego

Transkrypt

Zarz¹dzanie
i Edukacja
• Zarządzanie kapitałem ludzkim
• Marketing w zarządzaniu
• Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstwa
NUMER 68-69 – STYCZEŃ–KWIECIEŃ 2010 – ISSN 1428-474X
DWUMIESIÊCZNIK SZKO£Y WY¯SZEJ IM. BOGDANA JAÑSKIEGO
Adres redakcji
Dwumiesiêcznik „Zarządzanie i Edukacja”
ul. Elektronowa 2
03-219 Warszawa
tel./fax (22) 676-94-85
tel. (22) 814-31-56; (22) 814-05-39 w. 114
e-mail: [email protected]
Redaktor naczelny
Piotr F. Borowski
[email protected]
Rada naukowa dwumiesiêcznika „Zarz¹dzanie i Edukacja”
Piotr F. Borowski, Miros³awa Czerny, Jerzy Donarski, Janusz Gudowski,
Krystyna Lubomirska, Zbigniew Matkowski, Jacek Nowak,
Marek Pawlak, Wojciech Sroczyñski
Sekretarz redakcji
Zdzisław Sieczek
Korekta
Iwona Gajny
Wszystkie artyku³y s¹ recenzowane
Recenzenci
Andrzej Chodyński
Tadeusz Wojciechowski
Redakcja zastrzega sobie prawo dokonywania
w publikowanych tekstach skrótów i zmian
ISSN 1428-474X
Korekta, sk³ad, druk i oprawa: Oficyna Wydawniczo-Poligraficzna „Adam”
I. Rozprawy i Artykuły
Spis treœci
Tomasz Kochański
Zarządzanie tożsamością organizacji (część II ) . . . . . . . . . . . . . 5
Elżbieta Jędrych
Ethical dilemmas of HR specialists . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19
Anna Kochmańska
Zarządzanie personelem wielokulturowym na podstawie
badań własnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 51
Włodzimierz Petryk
Kapitał ludzki jako najwyższa wartość w nowoczesnym
przedsiębiorstwie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 67
Joanna Łodziana-Grabowska
Marketing bazodanowy – kontekst aplikacji w procesie realizacji funkcji sprzedaży w małych przedsiębiorstwach . . . . . . 79
Bartłomiej Zinczuk
Znaczenie marketingu wewnętrznego w zarządzaniu relacjami z klientem (crm) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 97
Paula Grzegrzółka
Zarządzanie odpowiedzialnością społeczną . . . . . . . . . . . . . . . . 111
Sylwia Stachowska
Wynagrodzenia pracowników jako element społecznej odpowiedzialności biznesu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135
Ewa Golisz, Małgorzata Jaros, Milena Giza
Analiza form oszczędzania środków pieniężnych przez klienta indywidualnego z wykorzystaniem teorii gier . . . . . . . . . . . 161
Jan Stankiewicz
Rachunek kosztów jakości w procesie projektowania przedsięwzięć inwestycyjnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 179
Piotr Feliks Borowski
Different branches of the Polish Economy Under Tight
European Regulations . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 191
Kacper Rosa
Efekty zarządzania proekologicznego na przykładzie Arcelormittal
Poland S.A. oddział w Krakowie . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 211
Spis treœci
Varia
Mirosław Mylik
Dlaczego ryzykujemy? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 223
Jan Krokos
Dialog i dyskusja . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 235
Recenzje
Stanisław Urbański
Recenzja książki Zenon Cardinal Grocholewski, Universitatea
Azi, Universitat heute, Prefata de Andrei Marga, volum
ingrijit de P. Friedrich Bechina si Monica Merutiu, Editura
Fundatiei Pentru Studii Europene, Cluj-Napoca 2010. . . . . . .
. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 245
R O Kochański
Z P –R ZARZĄDZANIE
A W Y TOŻSAMOŚCIĄ
I
A ORGANIZACJI
R T Y K
Tomasz
U
£
Y5
Tomasz Kochański
ZARZĄDZANIE TOŻSAMOŚCIĄ
ORGANIZACJI
(CZĘŚĆ II)
1. Proces kształtowania tożsamości organizacji
Podstawową funkcją narzędzi kształtowania tożsamości organizacji jest „umożliwienie i wzmocnienie procesów uczenia się
organizacji (…), procesu refleksyjnego, w którym uczestniczą członkowie na wszystkich jego szczeblach i który obejmuje zbieranie
informacji z otoczenia zewnętrznego i z wnętrza organizacji. Te informacje są filtrowane w zbiorowym procesie nadawania znaczeń”1.
Zarządzanie przez wartości zakłada „niwelowanie luki w wartościach
postrzeganych i preferowanych (…). Oznacza to łączenie osobistych
celów z wartościami postrzeganymi jako ważne dla organizacji”2.
Corporate identity kształtuje zatem reputację, wizerunek i markę
organizacji, z drugiej strony, wymaga spójnego działania w płaszczyźnie wewnętrznej, tj. określenia kompatybilnej misji, stworzenia
odpowiedniej strategii i zaplanowania działań w obszarze kapitału
ludzkiego, oraz zewnętrznej, polegającej na kreowaniu własnego
obrazu. Pozwoli to „pozytywnie zaskoczyć rynek i negatywnie konku- rencję”3.
Każda organizacja w wyniku swojej działalności formułuje pewną
tożsamość, można nią zarządzać lub pozostawić własnemu losowi,
jednak jej odwzorowanie w umysłach klientów, czyli wizerunek,
może skutecznie wpłynąć na sukces organizacji lub jej klęskę. System
1 A. K. Koźmiński Zarządzanie w warunkach niepewności, PWN, Warszawa 2005, s. 111.
2 A. Zarębska. Identyfikacja tożsamości organizacyjnej w zarządzaniu przedsiębiorstwem, Difin, Warszawa, 2009, s. 54.
3 A. K. Koźmiński. Zarządzanie w warunkach niepewności, PWN, Warszawa 2005, s. 115.
ZARZ¥DZANIE I EDUKACJA nr 68-69/2010 – styczeń – kwiecień
6
zarządzania tożsamością, chociaż mało widoczny w organizacji,
odgrywa istotną rolę w funkcjonowaniu organizacji, nie może być
zatem ignorowany lecz konsekwentnie uświadamiany.
Organizacja w trakcie swojego rozwoju angażuje się stopniowo w proces tworzenia wspólnoty. Tożsamość organizacji także stopniowo
zmienia się, „ponieważ zmieniają się ludzie, prawa, rynki i mody”4.
Zdarza się, że presja uwarunkowań zewnętrznych wymusza zmiany w strategii, a zatem także w tożsamości organizacji. Bywa także, że
aktualna tożsamość zagraża przetrwaniu organizacji, co także wskazuje na konieczność zmian, ale wiążąc się najczęściej z rewolucją
kulturową i nowym podziałem władzy paraliżuje firmę, i nawet w obliczu tego zagrożenia, organizacja nie chce pożegnać dotychczasowej tożsamości. Wykluczając jednak te gwałtowne przypadki,
zmiany mają charakter ciągły, a sztuka komunikacji i prezentacji, jaką
jest tożsamość oraz język symboli, ewoluują wolniej niż strategia czy
struktura. Efektywne zarządzanie tożsamością polega zatem na systematycznych i długofalowych działaniach identyfikacyjnych, które
umożliwiają wyróżnienie organizacji wśród konkurencji, zdefiniowanie wartości i prezentację indywidualnego charakteru organizacji oraz
integrację pracowników realizujących wspólną wizję i cele organizacji.
Powyższe atrybuty pozwalają organizacji zwiększyć jej siłę wyrazu i pośrednio umocnić pozycję na rynku.
Właściwe rozpoznanie tożsamości organizacji winno zawsze
poprzedzać proces jej kształtowania, przy czym należy to czynić w sposób kompleksowy, z powodu różnorodności czynników. Z uwagi
natomiast na fakt, że jest to ingerencja głęboka, bo trafia do samego
serca organizacji, proces musi mieć delikatny przebieg, a badania
poparcie menadżerów. Wskazane jest także zachowanie odrębności fazy diagnostycznej (to już ingerencja) i procesu wdrażania, dla
pozyskania mobilizacji pracowników, a nie oporu z ich strony. Proces
identyfikacji wymaga także czasu. Każda organizacja, przeżywając
zarówno etapy stagnacji, jak i rozkwitu, nie jest wciąż doskonała.
„Lata te to okres odkrywania spójności organizacji (…). W tym czasie
staje się możliwe zidentyfikowanie organizacji i ewentualnie ziden4
STRATEGOR. Zarządzanie firmą, PWE, Warszawa, 1997, s. 543.
Tomasz Kochański – ZARZĄDZANIE TOŻSAMOŚCIĄ ORGANIZACJI
7
tyfikowanie się z nim lub odrzucenie go. Tożsamość organizacji jest
produktem czasu”5. Auditing tożsamości wspierać może strategię, ale
także całą politykę organizacji. Dla zrozumienia badanego wyobrażenia o organizacji analiza tożsamości, będąca także badaniem etnograficznym, musi być umiejętnie prowadzona przez osoby wspierające
pozytywne relacje w zespołach ludzkich. Są one równie ważne, jak
zdobyte informacje o tych wyobrażeniach, bo zdradzają odczucia i dominujące działania w organizacji. „Każdy w jakiś sposób reaguje
na dany system organizacyjny i analiza tych reakcji również dostarcza
informacji o jego charakterze, zwłaszcza, gdy badacz ma już pewne
doświadczenie i zna typy przedsiębiorstw.”6.
Kształtowanie tożsamości organizacji umożliwia tworzenie spójnego charakteru tożsamości w stosunku do strategii organizacji,
poprzez takie jej determinanty, jak: dziedzina działalności i produkt,
zachowania pracowników oraz charyzma przywódców. Służy ono zrozumieniu dróg, jakimi przebiegają zmiany tożsamości.
Kształtowanie tożsamości wokół dziedziny działalności i produktu
organizacji wymaga wielkiej ostrożności, aby funkcjom technicznym
nie nadać priorytetu w stosunku do handlowych, aby nie inwestować
w produkt za wszelką cenę, mimo nieosiągania spodziewanych wyników. Nie jest to także atutem w procesach dywersyfikacji. Ponadto
wprowadzenie strategicznych zmian w tej dziedzinie może być odebrane przez pracowników „jako zdrada racji bytu. Jakiekolwiek byłoby ekonomiczne uzasadnienie podjęcia nowej działalności, będzie
ona – świadomie lub nieświadomie – odrzucana lub sabotowana”7.
Wiąże się to z obawami utraty dotychczasowych kompetencji, a więc
i władzy na rzecz innych. Dlatego często „zamierzenia dywersyfikacyjne pozostają w stadium „potencjału” lub „leżą odłogiem”, realne
działania zaś są prowadzone według uświęconej formuły”8.
Kształtowanie tożsamości organizacji wokół sposobów zachowań
obejmuje zbiór wartości i postaw, z którymi jednostki identyfikują
7 STRATEGOR. Zarządzanie firmą, PWE, Warszawa, 1997, s. 548.
8 STRATEGOR. Zarządzanie firmą, PWE, Warszawa, 1997, s. 549.
5
6
8
się, wraz z normami, ograniczeniami i zachętami, które te zachowania kierunkują i stają się dominujące w organizacji. W jednych
organizacjach w zachowaniach pracowników przewodzi motyw
działań planowych, podporządkowanych procedurom i wytyczanym
przez najwyższe kierownictwo normom. „Tożsamość kształtowana
na planowanych sposobach zachowań może być czynnikiem sukcesu
w otoczeniu dobrze przewidywalnym, (..) w środowisku burzliwym
może się stać istotnym utrudnieniem.”9. W innych, szczególnie w organizacjach administracji publicznej, działania skupione są
wokół zachowań biurokratycznych, niekoniecznie jednak (jak np. w przypadku organizacji o dużej skali działań i złożonym charakterze), jest to zjawisko negatywne. Zdarza się, że tak zogniskowana
tożsamość często warunkuje poprawność operacji i właściwą koordynację pracy.
Elementem kształtowania tożsamości organizacji może być także
jej przywódca lub kadra kierownicza. Chodzi tu o relacje między
pracownikami a menadżerami (niekoniecznie dwustronne), szczególnie silne w przypadku liderów charyzmatycznych – choć istnieje
tu zagrożenie kryzysu, w przypadku odejścia takiego przywódcy np.
przed wprowadzeniem zaplanowanych i niezbędnych zmian. Liderzy
potrafią „tak przetwarzać i wdrażać do praktyki dzisiejszą wiedzę – swoją i innych – że odpowiada ona potrzebom jutra”10. Liderzy
zmian to przede wszystkim liderzy średniego szczebla, świadomi
wizji swojej roli, zdobywający kolejne umiejętności i dbający o stałe
poparcie najwyższego kierownictwa.
Koncepcja kształtowania tożsamości uświadamia jej ewoluowanie
i drogi zmian tożsamości; jej wzmocnienie, poszerzenie czy stworzenie
nowej np. w przypadku umiędzynarodowienia działalności. Ewolucja
ta może być stopniowa, np. często stosowna równolegle z przeprowadzaną dywersyfikacją działalności, poszerzająca kształtowanie. Może
także powstać nowa, autonomiczna struktura. Powszechnie dzieje się
tak w przypadku zawiązywania filii organizacji międzynarodowych.
Zarządzanie firmą, PWE, Warszawa, 1997, s. 551.
A. Zarębska. Identyfikacja tożsamości organizacyjnej w zarządzaniu przedsiębiorstwem, Difin, Warszawa, 2009, s. 98.
9STRATEGOR.
10
9
Tożsamość jest jednak zawsze zgodna z pierwotną ideą, a z czasem i tak powstaje potrzeba odtworzenia wspólnej tożsamości dla całej
organizacji. Mając własne wyobrażenia, pracownicy i ich menadżerowie są nosicielami tej tożsamości. „Sukces rodzi się nie tylko z koncepcji, ale i z ich wdrożenia – a wdrożeniem jest produkt kultury korporacyjnej, przywództwa i infrastruktury”11. Koncepcję uwarunkowań kształtowania tożsamości organizacji w sposób graficzny
przedstawia rysunek nr 1.
Rysunek nr 1. Proces kształtowania tożsamości organizacji
Źródło: STRATEGOR. Zarządzanie firmą, PWE, Warszawa, 1997, s. 554.
11L.
Edvinsson, M.S. Malone. Kapitał intelektualny, PWN, Warszawa, 2001, s. 52.
10
Proces kształtowania tożsamości organizacji jest silnie powiązany z: zmianami organizacyjnymi, problemami identyfikacji pracowników z organizacją, legitymizacją organizacji, ochroną tożsamości
w przestrzeni internetowej, tożsamością organizacji wirtualnych oraz
budowaniem tożsamości w organizacjach globalnych12.
Istotnym zagadnieniem związanym z kształtowaniem tożsamości
organizacji jest zmiana organizacyjna i tempo przeobrażeń związane z dynamiką otoczenia. Działania strategiczne wiążą się bowiem z wizją i wizerunkiem przyszłej organizacji. „Już samo wyobrażenie
przyszłego wizerunku organizacji (dotyczącego np. jakości pracy,
produkcji, stopnia innowacyjności, prestiżu, ekonomicznego statusu,
itp.) przyczynia się do zmiany aktualnej tożsamości”13. Stworzenie
silnej tożsamości sprawi, że określać ona będzie interpretację problemów strategicznych a przez to wpływać na innowacyjne planowanie
przyszłości. Ten wpływ na kształtowanie organizacji w sposób strategiczny i ofensywny (a nie defensywny czy polityczny) zależny jest
także od typu tożsamości. Jeśli jest to typ utylitarny, to organizacja
nakierowana jest głównie na generowanie zysku i agresywną konkurencję, typ normatywny natomiast podporządkowuje organizację
stosowanym procedurom organizacyjnym oraz wyznawanej ideologii
i wartościom. „Postrzeganie organizacji przez kierownictwo jako utylitarnej i ofensywnej skutkuje perspektywą strategiczną, natomiast
jako normatywnej – perspektywą polityczną”14.
Tożsamość organizacji jest także silnie związana z identyfikowaniem się pracowników z organizacją, wzorując działania jednostek
na przyjętych standardach, wpływa na ich motywacje i dążenia, a w konsekwencji na adaptację całej organizacji do warunków otoczenia zewnętrznego.
Ważnym zjawiskiem jest także poparcie dla organizacji przez
wszystkich interesariuszy, wspiera ono obrane cele, buduje wizeru12A. Zarębska. Identyfikacja tożsamości organizacyjnej w zarządzaniu przedsiębiorstwem, Difin, Warszawa, 2009, s. 96.
13A. Zarębska. Identyfikacja tożsamości organizacyjnej w zarządzaniu przedsiębiorstwem, Difin, Warszawa, 2009, s. 97.
14A. Zarębska. Identyfikacja tożsamości organizacyjnej w zarządzaniu przedsiębiorstwem, Difin, Warszawa, 2009, s. 97.
11
nek i reputację a organizacja osiąga tzw. legitymizację organizacyjną.
Legitymizacja definiowana jest często jako „dominacja lub władza,
a każde zaprzeczenie temu jest manipulacją”15. Często w sytuacjach
kryzysowych zdarza się negatywne postrzeganie legitymizacji i działań
organizacji jako niewłaściwych społecznie, zmiana tych spostrzeżeń
może nawet być osiągana poprzez nielegalne zachowania, akcje protestacyjne. Zmiany legitymizacji zawsze ściśle związane są zatem z zinterpretowaną zewnętrzną tożsamością czyli wizerunkiem organizacji.
Współczesne organizacje, funkcjonujące w dobie informatycznej
posiadają globalny zasięg i całe bogactwo możliwości autoprezentacji, ale rodzi to także problem ochrony tożsamości w przestrzeni internetowej. Zagrożenie tożsamości organizacji wirtualnych to kradzież
tożsamości, czyli np. kradzież marki czy informacji publikowanych
na stronach internetowych. Powstaje także rozbieżność pomiędzy
postrzeganiem tożsamości przez internatów a oceną odbiorców tradycyjnych. Dlatego ważne jest obecnie bieżące dostarczanie jak najbardziej aktualnych informacji, bo przestarzały wizerunek, niekomunikowany poprzez najnowsze formy, prowadzi do marginalizacji tożsamości i ugruntowania takiego przekonania. „Problemy zarządzania
tożsamością współczesnej organizacji sprowadzają się do opracowania nowej strategii działania z wykorzystaniem nowoczesnych form
komunikacji z rynkiem, a przede wszystkim do redefinicji strategii
komunikowania corporate identity na zewnątrz”16.
Aktualny problem współczesnej rzeczywistości to także budowanie
tożsamości organizacji wirtualnych. Muszą one stosować inny zestaw
narzędzi będących nośnikiem symboliki, komunikacji i zachowań.
Nowoczesna organizacja boryka się, z jednej strony z problemem
utrudnionej rozpoznawalności swoich odbiorców, a drugiej strony,
ze względu na dynamikę własnych działań, z określeniem swojej
osobowości. Ukształtowanie kultury takiej organizacji jest wielkim
wyzwaniem, bo utrudniają to „rzadkie osobiste kontakty członków
organizacji między sobą, słabe identyfikowanie się pracowników
Zarębska. Identyfikacja tożsamości organizacyjnej w zarządzaniu przedsiębiorstwem, Difin, Warszawa, 2009, s. 102.
15STRATEGOR.
16A.
12
z organizacją, mniejsze możliwości koordynacji poprzez kontakty
nieformalne oraz zbyt daleko posunięte uniezależnienie się pracowników, rozbieżność celów, interesów i opinii”17. Najczęściej artykułowanie tożsamości zastępują tu starania o pozyskanie większej ilości
osób odwiedzających stronę internetową, dlatego najważniejsza jest
w tym przypadku tożsamość wizualna, rzadziej natomiast występuje
odwołanie do historii i kultury, jak w przypadku tożsamości rzeczywistej. Dzieje się tak dlatego, bo kluczowym elementem tej aktywności
jest przewidywanie zachowań klientów, jeszcze przed rozpoczęciem
działalności organizacji.
Organizacje międzynarodowe natomiast budują swoją tożsamość
w globalnym aspekcie kulturowym, koncentrując uwagę na wartościach uniwersalnych, np.: jakość, efektywność realizowanych działań. Poziom zachowań, wartości i poziom przekonań kształtowany
jest poprzez zarządzanie międzykulturowe.
2. Proces zarządzania tożsamością organizacji
Zarządzanie tożsamością organizacji jest związane zatem z wieloma dziedzinami funkcjonowania organizacji, głównie: strukturą,
strategią, ale także praktykami legitymizacyjnymi i identyfikacją
pracowników, zmiany otoczenia zewnętrznego natomiast modelują
jej kształt, głównie poprzez postęp technologii informatycznej i globalizację. Ważne jest, aby kształtowanie tożsamości w organizacji było
dostosowane do współczesnych wymogów poprzez ujęcie systemowe
i dotyczyło wszystkich poziomów w jej obszarach.
Uzyskanie wiarygodności tożsamości organizacyjnej jest procesem
trudnym, wymagającym doświadczenia i zdolności prognostycznych oraz wyczucia potrzeb rynkowych. Dlatego częściej spotykamy
sytuacje, w których organizacje tworzą swoją tożsamość w oparciu o wartości produktów lub usług, a te są często modyfikowane. Wykreowanie tożsamości wymaga stałej obserwacji organizacji 17A. Zarębska, M. Sobka. Tożsamość organizacje wirtualnego, Miesięcznik „Przegląd
Organizacji” 2006, nr 5.
13
i nigdy nie stanowi procesu zamkniętego, bo sama „organizacja
jest systemem w stanie permanentnej transformacji”18, a jej „sukces w dużo większym stopniu zależy od podstawowych wartości i ducha ożywiającego organizację, niż od jego zasobów technicznych
i finansowych, struktury, innowacji czy sposobów organizowania”19.
Pewne jest, że tożsamość, będąc sztuką komunikacji, prezentacji i kształtowania wizerunku, przejmuje obowiązki pierwszoliniowego
reprezentanta organizacji.
U podstaw zarządzania tożsamością leży tworzenie odpowiedniego „kształtu” estetyki organizacji (lub jej marki), która wyraża
„charakter” tejże organizacji (lub jej marki). Pod wpływem tych
działań dochodzi do wytworzenia oczekiwanych, satysfakcjonujących klienta przeżyć i doświadczeń, które budują stabilny system
wzajemnych relacji20.
Koncepcja tożsamości organizacji ukazuje szerszą perspektywę,
z której można rozważać zarządzania nią. Wyjaśnia ona ponadto,
dlaczego zarządzanie organizacją oparte wyłącznie na strategii, kulturze czy kompetencjach nie zawsze przynosi pożądane rezultaty.
Spojrzenie to plasuje tożsamość na najwyższym poziomie organizacyjnym, co przedstawia w sposób graficzny rysunek 2.
Model ten obrazuje poziomy zarządzania w organizacji w aspekcie jej tożsamości. Każdy z poziomów jest zależny od pozostałych, a czym wyższy poziom, tym większe jego oddziaływanie na organizację i trwalsze zmiany, jeśli zostanie on zmodyfikowany.
Poziomem najwyższym jest poziom tożsamości doskonałej, na którą
składa się całokształt działań związanych z kreowaniem i zarządzaniem
corporate identity. Poniżej plasuje się poziom wartości odnoszący się
do kultury organizacyjnej, jej podstawowych założeń, norm, wartości i tematów tabu. Trzecim poziomem są przekonania, jakie noszą w sobie poszczególni pracownicy i organizacja jako całość. Wpływają
one bezpośrednio na poziom motywacji pracowniczej, ale są też przez
20A. Simonson, B. Schmitt, Estetyka w marketingu. Strategiczne zarządzanie markami, tożsamością i wizerunkiem organizacji, Wydawnictwo Profesjonalnej Szkoły Biznesu,
Kraków 1999, s. 75.
18STRATEGOR.
19STRATEGOR.
14
nią kształtowane. Następny poziom dotyczy umiejętności i obejmuje
szeroko pojęte kompetencje organizacyjne, proces ich kształtowania i zarządzania nimi. Wszystkie wyżej wymienione poziomy warunkują
zachowania organizacyjne, w tym strategię działania, ale także sposób komunikowania tożsamości organizacyjnej za pomocą reklam,
działań public relations i sponsoringu w środowisku. Efektem tych
zachowań są natomiast określone efekty na najniższym poziomie – w środowisku – w postaci pozycji konkurencyjnej, stopnia dojrzałości
produktów oferowanych na rynku, relacji z otoczeniem itd. Organizacja
ma na nie tylko częściowy wpływ, ponieważ efekty te są dodatkowo wzmacniane lub osłabiane przez czynniki niezależne, nazwane
ogólnie atrakcyjnością sektora (wielkość sektora, natężenie konkurencji itp.).
Rysunek 2. Miejsce tożsamości w organizacji
Ź ró dło: opracowanie własne na podstawie; A. Zarębska, Rozważania nad
tożsamością organizacyjną. Konsensus pomiędzy teorią a praktyką,
,,Przegląd Organizacji”, 2005/4.
15
System zarządzania tożsamością organizacji z uwzględnieniem jej
elementów składowych w sposób graficzny przedstawia rysunek 3.
Rysunek 3. System zarządzania tożsamością organizacyjną
Ź ródło: opracowanie własne, na podstawie; A. Zarębska, Rozważania nad
tożsamością organizacyjną. Konsensus pomiędzy teorią a praktyką,
,,Przegląd Organizacji”, 2005/4.
Tożsamość doskonała stanowi całokształt działań związanych z kreowaniem i zarządzaniem corporate identity w przedsiębiorstwie.
Koncepcja ta rzuca nowe światło na postrzeganie problematyki zarządzania tożsamością w organizacji.
Tożsamość rzeczywista związana jest z rolą, jaką pełni organizacja w środowisku. Jest to odpowiedź na pytanie Czym organizacja
jest? Tożsamość ta dąży do tożsamości pożądanej, będącej odzwierciedleniem wizji organizacji, czyli odpowiedzią na pytanie Czym
organizacja chce być? Wizja pozwala zogniskować działania w pożądanym kierunku, ale także nadaje sens podejmowanej aktywności21.
szerzej: A. Zarębska, Motywacyjna rola wizji w przedsiębiorstwie, [w:] K. Markiewicz, M. Wawer (red.), Problemy społeczne we współczesnych organizacjach,
Difin, Warszawa 2005, s. 97-105.
21Patrz
16
Najbardziej naturalne zdefiniowanie wizji polega na przyjęciu, że jest to koncepcja przyszłości organizacji, najbardziej fundamentalna aspiracja, która – aby być skuteczna – powinna być wspólna zarówno dla
kierownictwa, jaki i pozostałych uczestników organizacji. Wizja jest
obrazem przyszłości, którą uczestnicy organizacji chcą wykreować22 i który sprawia, że wierzą oni, że jest on prawdziwy i osiągalny23.
Wizja zatem, to obraz nowego poziomu, który jest opisany jako
szczęśliwy i pełen sukcesu. W tym kontekście jest ona zatem nieco
idylliczna, przypomina nawet „nierealne sny”. Ale w specyficznym
czasie i miejscu – o ile uczestnicy organizacji podejmą trud, by ją
urzeczywistnić – staje się możliwa do zrealizowania.
Wizja składa się z dwóch fundamentalnych elementów. Jeden z nich ma dostarczyć konceptualnego oparcia do zrozumienia celu
organizacji (w tym kontekście wizja zawiera mapę drogową prowadzącą do celu). Natomiast drugi element ma wymiar emocjonalny
– wizja ma stanowić element motywacyjny, który będzie popychać
uczestników organizacji do działania i z którym będą mogli oni się
identyfikować24.
Tożsamość rzeczywistą i tożsamość pożądaną scala misja, która jest
dostosowana do wizji. Misja determinuje – nie tylko poprzez strategię, ale wartości organizacji – sukces rynkowy organizacji. Literatura
najczęściej koncentruje się na formie, jaką przybiera misja, i tym,
co stanowi jej kluczowe elementy, a nie na procesie budowy samej
misji25. Ponadto bywa ona mylona z wizją organizacji i nie ma jednoznaczności, czy wizja determinuje misję, czy na odwrót26. Jednakże z uwagi na fakt, że misja (od łacińskiego missio, czyli „ważne, odpoObłój, Strategia organizacji, PWE, Warszawa 2001, s. 234-235.
Belgadr, K.K. Fisher, S.R. Rayner, Vision, Opportunity,, and Tenacity: Three
Informal Processes that Influence Transformation, [w:] R. Kilmann, T. Covin (red.), Corporate Transformation, Jossey-Bass, San Francisco 1988, s. 135.
24N. Tichy, M. Devanna, The Transformation Leader, Wiley, New York 1986, s. 130, [w:] T.D. Jick, The Vision Thing, Harvard Business School Publ, 1989.
25R.D. Ireland, M.A. Hitt, Mission Statements: Importance, challenge and Recommendations for Development, „Business Horizons”, maj-czerwiec 1992, s. 34-42.
26A. ZARĘBSKA, Motywacyjna rola wizji w przedsiębiorstwie, [w:] Problemy społeczne we współczesnych organizacjach, K. Markiewicz, M. Wawer (red.), Difin, Warszawa
2005, s. 97-105.
22K.
23W.P.
17
wiedzialne zadanie do spełnienia”27) jest precyzyjnym wyrażeniem
– w języku zrozumiałym dla pracowników i otoczenia organizacji – dalekosiężnych zamierzeń i aspiracji organizacji, można stwierdzić,
że jest ona sformułowaniem wizji organizacji na użytek strategii28.
W procesie dążenia do tożsamości pożądanej, posiadając określoną misję, organizacja komunikuje otoczeniu to, czym jest. Działanie
to umiejscowione jest na poziomie zachowań i odbywa się za pomocą
działalności public relations, reklam, sponsoringu i odnosi określony efekt na poziomie środowiska (image, reputacja, postrzeganie
marki).
3. Podstawowe zasady zarządzania tożsamością organizacji
Zgodnie z przedstawioną koncepcją poziomów organizacyjnych
skuteczne zarządzanie tożsamością organizacyjną jest możliwe przy
zachowaniu następujących zasad:
– skuteczne zarządzanie organizacją wymaga harmonijnego
kształtowania działań na poziomie środowiska, zachowań,
umiejętności, przekonań, wartości i tożsamości. Efekt tych działań widoczny jest w efektywności organizacji;
– organizacje koncentrujące się tylko na wybranych poziomach
(środowiska, zachowań i umiejętności) są mniej skuteczne niż
organizacje patrzące całościowo. Dodatkowo zmiany na niższych
poziomach organizacyjnych przy jednoczesnym braku działań
na poziomach wyższych skutkują oporami wobec zmian, niską
skutecznością zmian (większymi kosztami zmian);
– przejście organizacji na wyższy poziom zarządzania jest możliwe
w wyniku rozwoju organizacyjnego, ale też do niego prowadzi;
– zmiana sposobu zarządzania (przejście na wyższy poziom
modelu) możliwa jest stopniowo i musi obejmować wszystkie
poziomy poniżej;
wikipedia.org/wiki/Misja.
Obłój, Strategia organizacji, PWE, Warszawa 2001, s. 234-235.
27http://pl.
28K.
18
– brak powiązań pomiędzy jakimikolwiek składowymi tożsamości organizacyjnej organizacji powoduje dysonanse i zaburzenia w funkcjonowaniu organizacji, co może osłabić jej efektywność;
– efektywna zmiana tożsamości organizacyjnej organizacji musi
obejmować zmianę lub modyfikację wszystkich jej elementów
składowych, tj. tożsamości rzeczywistej, tożsamości pożądanej,
tożsamości przekazywanej oraz tożsamości postrzeganej.
SUMMARY
Modern concepts of organizational management are increasingly going in the direction of the development for social potential,
management: knowledge, by the organizational culture or by value.
In this respect is extremely important to the organizational identity
management. Still, there is no clear model for the identification
and management of the most important area of the organization.
Implementing the concept of organizational identity management
requires a major effort from both managers and the employees themselves. The management by the identity requires knowledge, motivation and tools. It is needed to invest in these areas, since the effects
of identity management effectively distinguished the organization
from the environment.
R O Jędrych
Z P – ETHICAL
R A DILEMMAS
W Y
A R T
Elżbieta
OFI HR SPECIALISTS
Y
K
U
£
Y
19
Elżbieta Jędrych
Ethical dilemmas of HR specialists
Summary
A lot of researchers and business practitioners notice more and
more problems in the ethics of human resources management. That
is why the perception and solutions (in the range bigger than so far)
to ethical problems will be a challenge for HR specialists in Poland.
Ethical problems should be considered in the context of single
processes and activities of human resources management and taking a company’s personnel strategy into consideration. HR specialists
face every day personnel problems as their profession is connected
with people. Ethical and professional codes show how to behave in
different situations and how to make ethical choices.
Introduction
The changes in the management of companies and first of all the
treatment of people as the basic value and capital of a company create a lot of changes in the realization of personnel function. Ethical
problems are important taking the new challenges into consideration; ethics becomes more and more often an indicator in the usage
of models, methods and HRM tools.
Economic success- as it is visible in the success of many companies, depends greatly on the treatment of people as the main asset
in the company’s management. HRM based on the employees’
respect, share of responsibility, participation in results, possibility
of development gives visible advantages for the companies’ owners,
the social environment and the employees themselves. The rules
of honest and ethical behavior towards employees create a positive
20
image of a company and build its reputation, which in turn increases
a company’s competitiveness, clients’ satisfaction and ensures bigger
profits.
The behavior of people involved in business activities is dependent on many different factors, particularly in the situation when
they are to choose between ethical and beneficial activities. That is
why the ethics in HRM should influence the shaping of such values
as: honesty, good and freedom as principal values and not just the
means which lead to an aim which is the maximalization of profits. Many researchers notice the problem of ethics in HRM formulating their opinion in this field in the following way “HRM must
serve not only to achieve commercial results but it must also fulfill
the requirement of social legitimacy” (Boxall 2007). “The added value
represents a strict world of economical rationality, but HRM also
refers to moral values. The measurement of human resources management is not constituted only by economical rationality- a participant’s perspective is required- that is a development and maintenance of durable relations with all the important participants and
not only with clients and shareholders. (Paauwe 2004). T. Kochan
(2007) thinks also that a profession connected with HR “has always
been characterized by professional responsibility in order to balance
the needs of a company with needs, aspirations and interests of
employees and values and norms which will be noticed at work in
line with society expectations”.
According to T. Listwan, a perception and taking ethical problems
and the issues of business responsibility into consideration is a big
challenge for HR specialists in Poland. It is connected with the right
proportions between effective and humanistic aims of companies
and the limit of decisions and negative activities for parties and environment in which a company operates. (Listwan 2010, p. 239).
An organization is a social system so HRM must try to become a kind of social substitute of a new generation; effective, people-friendly and favorable to their development. Business orientation does not
have to and should not be in opposition to this option; they can be
complementary. According to T. Oleksyn, opponents will require more
and more loudly safe work conditions, work-life balance, investments
Elżbieta Jędrych – ETHICAL DILEMMAS OF HR SPECIALISTS
21
in “health” and “people-friendly” company. Mobbing, molestation
and other pathologies- ignored in the past- now are less and less
tolerated. A higher level of employees’ education, consciousness
and a pressure of opinion-shaping environments and institutions
of control make it necessary to introduce radical progress in many
areas of HRM. Therefore, it can be expected that ethical solutions will
be implemented, as well as the ones which are humanistic and economically beneficial for employers- as they all in the reality will lead
to the increase of work effectiveness. (Oleksyn 2008, p. 402).
1. Ethical and legal aspects of HRM
Ethics in HRM is directed at serving people but this aim is realized only partially due to numerous limits and barriers. Serving people means respecting human rights in HRM and showing sufficient
sensibility in this field. The level of the respect of these rights can be
assessed taking into consideration how human capital is used, how
employees are supported and how they are helped to be satisfied
from their work and from their lives. (Lipka 2000, p.191).
HRM should function in line with ethical guidelines defined
by Winstanley and Stuart-Smith in 1996; these rules are as follows:
(quoted after Armstrong 2000, p. 388):
–Respect for an individual; people should be treated as aims
and not as means to achieve aims,
–Mutual respect; all parties of management processes should
mutually respect their needs,
–Fair procedures; procedures should function in a fair way in
order to limit their unfavorable influence on certain people,
–Transparency- people to whom the decisions resulting from
the process of management refer should have a possibility to
analyze arguments on the basis of which they were taken.
The ethical issues should be considered in the context of the
processes and activities of HRM and taking a company’s personnel
strategy into consideration. Below the examples of ethical problems
in HRM processes are presented:
22
Chart 1. Examples of ethical problems referring to HRM
Processes of
HRM
Operational level – examples of questions
Staff planning
How to keep proportions between permanent and
temporary staff?
Which model of employment should be applied“sita” model or “human capital” model?
Recruitment and
choice
What proportions between internal and external
recruitment?
How to satisfy mutual expectations of an employee
and a company?
Assessment
To what extent in the process of evaluation should
one take into consideration a subjective assessment
done by superiors and to what extent the results of
research and analysis?
How to assess, according to current results or according to potential of employees’ development?
Professional
development
Is a professional development a private matter of an
employee or a risky investment of a company?
Shall one invest only in the development of “talents”
or in all the groups of employees?
Motivation
Shall competition be promoted or cooperation between employees and teams?
Shall remuneration policy be the same or different
for different groups of employees?
What proportions between long-term motivation
and motivation “for today”?
Work relations
How to build loyalty and trust maintaining employment flexibility?
How to create personal engagement of the staff with
depersonalization of business transactions?
Restructuring of
employment
What kind of criteria should be applied in the quantitative restructuring of employees? How to assess costs of work- on the basis of current
effects or future effects?
Source: own preparation.
23
Ethical problems, distinguished within certain problems of
HRM, can be also analyzed taking into consideration: (Lipka 2000,
p. 204):
–Autonomy ethics; recognizing what is valuable for individuals;
– Heteronomy ethics; recognizing what is valuable for teams,
–System ethics- combining the positive aspects of the above
mentioned.
Ethical problems can be analyzed also while preparing a personnel strategy of a company. In its choice, the ethical criteria should
be placed next to the economical ones. According to A. Lipka, while
analyzing different personnel strategies the following conclusions
can be drawn: (Lipka 2000, p. 199):
–Ethical problems in the defensive strategy are oriented on
employees’ needs.
–The usage of offensive strategies oriented on looking for the
best candidates on the market can be ethically doubtful (a different employer have invested in them).
–��
Ethical assessments of auto selection strategy, autonomiza��
tion, transactions and transformation are dependent on an
ethical implementation of a sita model or a human capital
model; the convictions of a traditional model, cooperation,
human resources, human capital reflected in the picture of
an employee can be the base for this valuation.
–It is unethical to define processes which only lead to the
decrease of the number of employees- restructuring pro cesses.
–Among the ethical criteria of mergers’ evaluation, the burden
of transformation carried by every partner should be shared.
24
Unethical activities lead to the following dysfunctions in HRM:
(Janowska 2010, p. 243- 249):
The process of choice:
Lack of connection between candidates’ competencies and positions available
Fiction of competition for positions
Activities discriminating women, elder people and the disabled
Nepotism in the process of choice.
The system of periodical evaluations applied
rarely
Limited range of applied evaluation techThe process of evaluation: niques
Attractiveness of evaluation
Small link between evaluations and the system of remuneration, promotions and so on
Process of trainings and
development
Lack of organizational culture facilitating a
development
Trainings satisfying only the current needs
Trainings’ content dependent on a fashion
and not on a company’s needs
Lack of the evaluation of trainings’ effectiveness
Process of remuneration Lack of work evaluation
Discretion as a factor shaping remuneration
Lower remuneration for women
Undervaluation of an “official” salary
“Mechanical” treatment of primes,
Rare usage of cafeteria forms
In the sphere of employees’ participation
Smaller and smaller influence of funding
bodies on company’s key issues
Insufficient knowledge of employees on their
own company
Small engagement in company’s affairs
HR specialists are often referred to as “controversy specialists”.
The realization of personnel function is full of paradoxes and
25
dilemmas that HR specialists must solve in their carrier. This
situation is connected partially with an unclear definition of HR
specialists’ roles and with the fact that they are not sure of their
position in a company and the fact that they are to take decisions not in accordance with their system of values. One of the
basic questions a HR specialist must answer is: who is my client- a company or an employee? Sometimes they are to choose: a loyalty towards a company which pays them or serving different employees.
The controversies can refer to the roles of line managers and HR
specialists and can be visible in the following ways (Armstrong 2000,
p. 44):
The conflicts of values; managers can treat their employees as
subjects- as production factors which are used only to take care of
the company’s interests.
Different priorities; the creation of added value should be a priority for managers even if it means a deep restructuring of employment. HR specialists understand this need but they think it should
not be achieved at people’s costs.
Conflicts referring to the freedom of managers versus HR control;
line managers can aspire to have freedom in the realization of aims
in their way (they are encouraged by a decentralization). HR specialists can be involved in the conflicts between managers and trade
unions.
HR specialists can also experience conflicts resulting from the
contradiction of the systems of company values and HRM systems of
values; these two approaches cannot always be combined.
Below the examples of paradoxes and dilemmas which are
common in HR specialists work are presented. There are more
and more problems and questions for which there are no clear
answers. HR specialists must learn how “to manage paradoxes”, which means the ability to maintain a balance between
three dimensions of an organization: economic, human and social ones.
26
Chart 2. Paradoxes connected with human resources management
Nr. Area
Essence of
1
policy
Paradox
Elitism vs. Egalitarism
Strategical perspectives
“In-basket model” vs.
“sieve” model
2
Policy
construction
In line with an adopted
model vs. in line with
situations
Planning vs. system
3
Personnel
changes
Ad hoc decisions vs.
permanent adjustment
Restructuring vs.
Competencies
management
4
5
6
7
Basis for
Results achieved vs. loyalty Results vs. attitudes
remuneration
Orientation on
Exposure of instruments
System
structures vs.
vs. exposure of rules and
character
Orientation on
values
organizational culture
Making everything
Attitudes to
Instrumentalism vs.
technical versus
instruments common sense
heuristic algorithms
Managers’ responsibility
Managers vs. personnel
System actors
vs. Functional
services
specialization
S o u rc e : B. Wawrzyniak. Kapitał ludzki a zarządzanie wiedzą in: A. Ludwiczyński (edited) Szkolenie i rozwój pracowników. Polska Fundacja Promocji Kadr, Warszawa, 1999,
p. 1.
In the field of HRM, there are five main ethical dimensions:
1.Wide consequences; ethical decisions can exert influence not
only on employees but also on their families.
2.Possibility to choose different solutions; ethical problems can
be solved in many different ways which can break some rules
or norms.
Mixed solutions; ethical decisions require the consideration of
positive and negative results for many parties.
27
Unknown consequences- it is often impossible to foresee the
results of consequences resulting from ethical problems.
Personal consequences; ethical decisions can influence a personal
and family situation of an employee.
The role of law in the shaping of HRM ethics
In order to minimalize the negative results of decisions in the field
of HRM and to be sure they are ethical it is necessary to check whether
they are in conformity with the law. The set of ethical norms of behavior referring to HRM is closely correlated with legal norms such as:
1.Human rights as basic legal norms; employees’ rights derive
from the more general ones- human rights. Everybody has a right to dignity and can demand to have their dignity
respected. The features of human rights are their attributes:
inborn, inviolable, inalienable and durable, common, dynamic, objective and integral.
2.Employees’ right; they derive from human rights as ethical
norms. A special role is paid by labor code provisions, acts on
trade unions, works committees, regulations on social policy,
insurances, provisions on work time protection and so on.
Legal competencies of organizations functioning in companies
are also important as they define their range of cooperation in
taking decisions concerning personnel issues.
3.European law referring to employees, employers and their
mutual relations.
The European Union treats seriously the social issues which is
visible in the preparation of the documents embracing all these
issues in the form of the Charter of Fundamental Social Rights (1989,
Strasburg) and Social Protocol annexed to the Treaty of Maastricht.
What is more the Council of Europe treats the promotion of social
rights as one of its priorities. In this way the catalogue of basic rules
of labor code to be respected in all the Members States was created
- chart 3.
The Member States of the European Union are obliged to coordinate labor market policy on the community level. The basis for
the European Employment Strategy was defined in the Treaty of
Amsterdam in 1997 (The Treaty entered into force in 1999). The
28
Treaty of Amsterdam created the basis for the supervision of labor
markets together with the guidelines on employment. It also introduced Employment Committee. The Council is obliged to evaluate
yearly the situation of labor market and to define guidelines on
employment.
Chart 3. Basic rules of labor code defined in the Charter of Fundamental Social Rights
Every citizen of the European Union is free to choose
and engage in an occupation and has access to free
public work service.
All employment shall be fairly remunerated. Decent
wage shall be established, wages may be withheld,
seized or transferred, only in accordance with national
2. Right to
law. Under no circumstances
remuneration
may employed persons be deprived of the necessary
means for subsistence for themselves and their families
3. Right to
The Member States must have as an aim the
improvement of
approximation of living and working conditions
living and working and their improvement. It relates also to all forms of
conditions
employment other than contracts of unfixed duration.
Every worker residing in the European Union shall have
a right to annual paid leave and to a weekly rest period,
4. Right to breaks
which length shall be gradually approximated and the
at work
conditions of the realization of the right to rest must be
permanently improved (according to national practice)
Every citizen of the European Union, whatever their
5. Right to social
status and the size of undertaking they are employed,
protection
shall enjoy social security.
Every employer and every worker shall have the
right to create and belong freely to any professional
6. Right to
organizations, in order to protect their economical and
freedom of
social interests. This freedom provides also a right not to
association
belong to such organizations without any professional
or personal consequences. 1. Right to
employment
29
There is a duty to guarantee the freedom to negotiate
7. Freedom
and conclude collective agreements and in the event
of collective
of conflict- including the right to strike, fulfilling the
bargaining and
obligations resulting from national provisions and
collective disputes
collective agreements.
Every European Community worker shall have the
opportunity to continue his vocational training during
8. Right to
his working life. The conditions of the access to trainvocational training
ings must be free from discrimination taking the citizenship into consideration.
Members States of the European Union shall guarantee
equal treatment and opportunities for men and women.
To this effect action shall be intensified to ensure the
9. Equal treatment implementation of the principle of equality between
for men and
men and women in matters of remuneration, access
women
to employment, social protection, education and vocational training and career development. It is necessary
to allow men and women to combine personal and
professional duties.
Information, consultation and participation of workers
are especially important:
- When technological changes that have major implications for the workforce as far as working conditions and
work organization are concerned are introduced into
10. Information,
firms;
consultation and - In connection with restructuring operations in firms
participation
or mergers,
of workers in
- In case of collective dismissals. Information means providing employers with news on
management
which they can demand further explanations and ask
additional questions. Consultation can be understood
only as asking for an opinion and expressing it. In some
European directives, the more developed formula is used
in which “the consultancy helps to reach an agreement”. Every worker must enjoy satisfactory health and safety
11. Health
conditions in the workplace. It is particularly important
protection and
to train and inform employers, consult them and let
safety at work
them participate in the assessment of the dangers and
place
in activities which aim is to eliminate or limit them.
30
12. Protection
of children and
adolescents
It is considered, without prejudice to such rules as
may be more favorable to young people, in particular
those which ensure their preparation for work through
vocational training and define that young people can
only execute work which is not tough, the minimal age
to start work may not be inferior to the age in when the
scholar duty expires, never lower than 15 years. They
must be treated in special ways pointed out in national
provisions.
S o u rc e: K. Walczak. Prawne podwaliny Europy (1), Podstawowe
akty, normy i standardy prawa pracy w krajach Unii
Europejskiej. Personel i Zarządzanie, 1-15 October, 2002.
Summing up, the law determines the way HR specialists act but
in case where the interpretation of provisions is ambiguous- so in
cases where the interpretation of law is missing, it is necessary to
apply ethical rules, standards and values of an organization defined
by professional codes and ethical codes.
2. Professional codes and ethical programs
of a company
The managers and HR employees face everyday a lot of dilemmas as their profession is connected with people. Professional
code and ethical codes of companies help them to decide how to
behave in certain situations and how to make correct and ethical choices.
Code of Professional Conduct for HR specialists was designed
by the Institute of Personnel and Development in 1993 and it
defined general guidelines of professional behavior for HR specialists such as:
–Accuracy; HR specialists must maintain high levels of accuracy
in information and pieces of advice they deliver to employees
and employers.
–Confidentiality; HR specialists must respect certain requirements of their employers on confidentiality and if needed
31
must make sure that all the information remains confidential. –Consultancy; HR specialists must be ready to act as consultants of individual employees and must direct them to other
specialists.
–Employees’ development; HR specialists must encourage
employees to develop according to the current and future
aims of a company.
–Equal chances; HR specialists must promote honest, nondiscriminating provisions and procedures referring to the
employment of new staff members.
–Fair treatment; HR specialists must use honest and reasonable rules of employees’ treatment.
–Own development; HR specialists must try endlessly to
improve their own results, update knowledge and abilities.
In 2007 Polish Human Resources Association and HRM Leaders’
Club prepared the first in Poland Code of Personnel Director Ethics.
The adoption of the Code means that the environment of HR specialists realizes that ethical problems exists. The Code refers to
concrete, everyday issues with which HR specialists deal daily. The
Code helps to solve the different types of dilemmas HR employees
face such as e.g. can one use psychological pressure while employing a person, can one inform an employee about their rights if it is
contradictory with an employer’s interests, can one make it difficult
to allow the creation of trade unions if the board has such a will and
so on? (Polish Human Resources Association and HRM Leader’s Club
(http://www.pracuj.pl/rynek-pracy-artykuly-15571.htm#top )
*
The Code defines e.g. the rules of behavior during recruitment,
selection, OSH, contracts termination, dealing with personal data
and so on. It was considered as unacceptable to misinform a candidate to work about the conditions of employment, to use emotional
manipulation and terminate contracts in a way violating personal
dignity or on the basis of false premises. The creators of the Code
also encourage a personnel director to have such an attitude which
will set example for others. It also states that non-substantial issues
32
should not influence the career planning or development paths of
employees. The provisions of Code are a real challenge.
Below the universal ethical rules referring to personnel specialists
are presented.
The Code of a personnel employee:
1.Treat employees of a company subjectively, let them be first of
all people for you.
2.Be a partner of a Board; share with them the responsibility
both for working conditions in a company and company’s
results.
3.Be among staff members; you will better get to known their
nature and a company’s organization.
4.Treat the development of employees as an investment necessary for a company.
5.Inform employees about everything that is interesting for
them, in due time, by means of all available channels and in
a simple and comprehensive way.
6.Keep on developing yourself and your methods of work.
7.Take care of ethics in the place of work.
8.Don’t dismiss employees until you will have tried to find a new employment for them within a company or outside it.
9.Try to set example for other employees and managers.
10.Do your best to maintain work-life balance in your life and in
the lives of the employees of your company.
Source: Raport Jubileuszowy HR Doskonały – 10 przykazań, Instytut
Zarządzania i CAP Gemini Ernst & Young, Warsaw 2002.
Ethical programs of companies; more and more companies have
the preparation and implementation of ethical programs which are
to turn business ethics into standards of employees’ behaviors in a company, of a company’s behavior on a market and in a social environment in which it operates as aims.
Ethical programs include (Gasparski 2001, p. 173-190).
– Definition of a company’s mission,
– Preparation of an ethical code,
33
– Preparation of a manual of professional standards,
– Creation of a post of ethical specialist,
–Monitoring of the obedience of ethical norms and professional standards,
– Creation of ethical info line,
– Realization of ethical audit.
Ethical codes are an important element of the program- they
include rules of behavior towards different groups of interests
(employees, clients, shareholders, suppliers and so on). The code
defines also the ethical norms which must be obeyed by employees
e.g. referring to such issues as behavior in case of conflicts, maintaining confidentiality, molesting and so on.
The introduction of an ethical program requires the observation
of it as it has a permanent character. Its success depends on the level
of participation of people to whom it refers. The obedience of ethical and professional standards influence considerably the image of
a company.
It results from companies’ experience that the effectiveness of an
ethical program depends on:
– Board’s attitudes,
– Knowledge on ethical issues important for employees,
–Personal engagement of employees in the design and realization of the program,
– Enthusiasts who are the “yeast” of the program,
–Treatment of a program as a permanent process and not as a simple action.
Dialogue about codes; ethical and professional codes create a lot of controversies, they have both their supporters and opponents.
The current codes- in the opinion of their opponents, are written
mainly from of the point view of life pragmatism and are more a kind of ethical and disciplinary praxiology than ethics in the narrow
meaning, which is realized in a conscience of an individual. The codes
“level” standards “down” and not “up”- sometimes contrary to their
postulated content and intentions. A code is an answer for a desire to
formalize certain ethical rules which should motivate every employee
34
and accompany their activities. The following features belong to
such standards of behavior: honesty, personal culture, responsibility,
respect, and reliability. Opponents say: ethical people do not need
codes, ethics is either possessed or not. According to the priest Dróżdż
“the codes, even the best ones, are not sufficient, as ethics is a matter of conscience and that is why people of righteous conscience are
needed whereas codes only help to shape a conscience and their role
in its formation is not of the utmost importance. Ethics is a matter of
upbringing which must be based on values. The truth on humanity
discovered in a human nature is the basis of a conscience formation”.
And further “some of ethical codes have only a partial connection
with ethics as the rules of professional deontology included in them
try to regulate professional activities only on a short-term basis. The
norms and the rules included in them are often a blend of internal
regulations, external legal provisions, habits, expectations and so on
sanctioned by great words of ethics and meanwhile it is a creation in
which ethical, technical and other values mix.
It is a paradox that on one hand, the organizations introduce ethical codes into management and on the other hand there are more
and more scandals, abuses and pathologies (Rakowska, p. 15).
The question which is asked by many practitioners and researchers is “is it just a matter of fashion, a fig leaf which covers lack of ethics in everyday activities, the prosaic aspects of life or a step towards
a normality and morality in business and everyday life of an organization? Summing up, no matter how ethical and professional codes
are criticized, one must admit that they fulfill a function limiting
people who distort morality and professional ethics.
The advantages which a company and employees obtain from the
creation of employees’ ethics are as follows: (Żuber 2009, p. 64)
–A possibility to satisfy the needs of dignity in the process of
work,
– Help to create durable links with organization,
– Influence on work satisfaction,
– Creation of good relations and nice atmosphere at work,
– Favorable to self-control,
– Direct influence on a financial results of a company.
35
3. Professionalism of HR specialists
High level of competencies, including the ethical ones, guarantee
that behaviors are ethical. The competencies of HR specialists must
be adjusted to clearly defined roles they fulfill. In 2005 Ulrich and
Brockbank reformulated the model of HR specialists roles (created by
them in 1998). (Ulrich, Brockbank 2008, p. 147-148). The main roles
of HR specialists are as follows:
1.Employees’ spokesman; concentrates on the needs of current employees, listens to them and tries to understand their
problems.
2.Creator of human capital; plays the role of development
and human resources management specialist in reference to
single employees and their teams, concentrates on preparing
employees to achieve successes in the future.
3.Functional expert; deals with personnel practices which
are important only for the effectiveness of HRM. Functional
experts’ activities are full of understanding and are based on
their resources of knowledge. They are able to distinguish
basic practices (such as recruitment, learning, development,
remuneration and so on) from practices which are just being
implemented or developed (e.g. the design of work, new IT
systems, talents management programs and so on).
4.Strategical partner; this role is a multi dimensional one and
it embraces: business expert, changes animator, strategic planner of human resources, knowledge manager, consultant.
Strategical partner includes all these roles in order to connect
HRM with company’s aims and to enable in this way the realization of a mission and a vision.
5.Leader of personnel function; manages the realization of personnel function in a company, cooperates with representatives
of other functions, sets and improves standards of strategical
processes in this field, ensures a corporation supervision.
According to Ulrich and Brockband, the improved concept was
created as an answer to the changes they observed in the role of HR
employees. HR specialists are not only the representatives of employ-
36
ees but they have to serve them today (employees’ spokesmen) and
in the future (coordinators of employees’ development). They are to
execute correctly their operational work by e.g. computer service but
also to solve the current personnel problems faced by the company
introducing innovative solutions. They play a multi aspect role of strategical partners. The role of HR leader becomes also more important.
However, it is obvious that few specialist fulfill all these roles at the
same time. Depending on their positions, these roles will be more or
less important. The change of position is connected with the change
of roles- which can influence professional path of HR specialists.
The professional fulfillment of the above-mentioned roles requires
certain competencies from HR specialists. T. Oleksyn prepared a psychogram of the position of personnel manager which can be a starting point for discussion on the model of a HR specialist.
(http://www32.patrz.pl/u/f/39/79/59/397959.ppt)
Psychogram of a position PERSONNEL MANAGER
I. EDUCATION
1. A degree:
–in the field of management, preferably with a specialty
Human resources management or
–Other degree (economics, psychology, sociology, technical
degree from a given branch, law, pedagogy, philosophy or
other) + short cycle non-degree program from the field of
human resources management
–Realization of other modules of knowledge (Labor Code,
psychology, labor psychology, labor sociology, labor economics and so on).
2.��
Permanent update of knowledge, mainly in the field of management (including the management of human resources)
and Labor Code.
II.KNOWLEDGE
S- standard level for a senior manager, O- outstanding level:
1. Knowledge on organization and external environment:
37
–Knowledge in the field of organizational theory and
particularly: the aims of activities, property forms and
organizational forms, types of organizational structures,
organizational roles (S)
–��
Knowledge on legal aspects, connected with the functioning of organizations: status, powers of managers,
concluding contracts, collection of accounts receivable,
representation and so on done according to the commercial code and the labor code (S)
–Knowledge on a concrete organization- of its mission,
vision, strategy, people, processes, products, markets on
which it operates, groups of clients, culture and ethics,
history and tradition (O)
–��
Knowledge on the branch, the cooperating and competing external environment of the organization (S)
–Knowledge on the local market and its institutions as well
as on educational institutions and institutions of professional development which are beneficial for the organization, occupational counseling and temporary work agencies,
consulting companies and companies dealing with health
protection, social services, insurances and so on. (O)
2.��
Knowledge on the management of organizations and particularly on:
– Management functions and the rules of their realization (S)
– Strategic management (S)
–��
Professional techniques of management as e.g. management by objectives, management by results, TQM, offensive management (S)
–Certain organizational methods- particularly such as
research of labor processes, re-engineering, job evaluation, job normalization, some heuristic methods (O)
–Time management and network methods, useful in time
management, such as PERT or CPM (S)
– Change management (O)
– Knowledge and information management (O)
– Professional communication (O)
38
3.Professional knowledge on human resources management
including:
–Different philosophies and models of the management
of labor potential, ability to choose and implement a model the most suitable for a given organization (O)
–Strategic management of HRM and shaping of personnel
policy (O)
– Planning and optimization of employment (O)
– Recruitment and choice of staff (O)
– Management of employment and social service (O)
–��
Evaluation of work and employees and professional development (O)
– Skills management (O)
– Outsourcing and outplacement (O)
– Motivation and remuneration (O)
–Shaping of widely understood work system (including work
ethics) and conditions of work in the organization (O)
–Cooperation with trade unions, mediation, negotiations,
collective negotiations, conflicts solving (O)
–Shaping of PR and cooperation with external bodies in
the field of HRM (O)
4.Knowledge on Polish and European labor code (including
the Labor Code and ILO conventions ratified by Poland (O)
5. Rudiments of psychology, sociology and ethics (O)
III. COMMAND OF FOREIGN LANGUAGES:
1.Good command of English on the level enabling the study of
literature in this language, the realization of correspondence
and effective verbal communication.
2.The knowledge of a second foreign language is advisable,
useful in professional contacts.
IV.DESIRABLE INTELLECTUAL FEATURES AND FEATURES OF
PERSONALITY AND CHARACTER:
��
1.High intellectual agility (also in the field of emotional intelligence).
2.Interest in people, friendliness, ability to win the favor of
people, empathy.
39
3.��
Leadership features; ability to exert influence on the cooperating environment.
4.Creativity and innovation
5.Ability to analyze phenomena and processes in a detailed
way, ability to come to proper conclusions, ability to induce
and deduct.
6.Cognitive inquisitiveness, openness towards people and
world, towards progressive opinions, ideas, methods and
techniques.
7.Persistence in pursuing goals and effectiveness of operations. Civil courage.
8.Tact and culture in manners and interpersonal relations.
9.Communicativeness, easiness to establish connections.
10. Honesty, loyalty, discretion.
V. UNDESIRABLE FEATURES
1. Imperious attitudes and behaviors
2.Features which are in opposition with the ones presented
above
VI. EXPERIENCE AND PRACTICAL SKILLS
1.Experience and positive results in the achievement of
important aims and management
2. Verified ability to implement new systems and changes.
3.��
Ability to cooperate with top management, other managers, employees and trade unions, external bodies (educational institutions and labor market, Social Insurance
Institution (Polish abbreviation- “ZUS”), Central Statistical
Office (Polish abbreviation “GUS”) and with local communities.
4.Ability to shape culture and organizational ethics and high
morale of employees.
5.Experience in the field of collective negotiations and cooperation with trade unions.
6.��
Ability to conduct mediations, negotiations and solve conflicts.
7. Ability to function in matrix structures.
40
4. Examples of ethical rules in assessment center
In the year 2000 “Guidelines and Ethical Considerations for
Assessment Center Operations” ,prepared by IPMA association, were
adopted.
The aim of this document is to define the professional standards
and to refer to the general issues with ethical character for parties
which use assessment centers.
As the result of the growth of assessment centers’ popularity,
their usage became more and more common in many companies
and institutions. Assessment centers are used nowadays by industry,
education, army, governmental institutions, police and other organizations. However, the practitioners inform about serious problems
which existence shows the need to implement standards for the
users of such a method.
Definition of assessment center
An assessment center includes standardized evaluations of behaviors based on the data from many sources. A few trained observers
and different techniques are used. The evaluations of behaviors are
formulated in a significant part on the basis of properly designed
simulation exercises. These assessments are then collected during
the meetings of assessors or in the process of statistical integration.
During such meetings, the collectives evaluations of assessments and
sometimes also evaluations of exercises are collected. The evaluation
of a person who was assessed, taking into consideration dimensions/competencies or any other factors which a given assessment
center is to measure, is the result of this discussion. Statistical methods of combining the results must be verified in accordance with the
adopted professional standards.
There is a difference between an assessment center and a methodology of assessment center. The different aspects of methodology
of assessment center are used in the procedures which are not in line
with the guidelines defined here, e.g. in case when a psychologist or
a HR specialist, acting individually, introduces a simulation as an element of a person’s evaluation. The present procedures do not include
41
this kind of employees’ evaluation. Each type of this method should
be assessed separately. The procedures which do not respect all the
standards presented in this document should not be called “assessment centers”.
Below the basic conditions which a procedure must fulfill in
order to be classified as an assessment center are presented below.
1.The analysis of positions. It must be conducted on the level
of behaviors in order to define dimensions, competencies,
attributes and effectiveness factors in a given position. On its
basis it is stated what should be evaluated by an assessment
center. The range and kind of position analysis depends
on: evaluation, position’s complexity, quality of information
obtained earlier checking whether its range is sufficient and
proper and similarity of a given position to the ones examined earlier. If in the choice of dimensions and exercises
foreseen for a new position the earlier analysis are used, it is
necessary to take into consideration the documentation proving that both positions are comparable. If a position currently
does not exist, it is possible to analyze real or foreseen tasks
or rules which can constitute an element of a new post as well
as its position, level in a professional hierarchy and group of
professions. Target dimensions can be also defined on the
basis of the analysis of vision, values, strategies or main aims
of a given company or an institution.
2.The procedure of competencies modeling should be used to
define dimensions/competencies which are to be evaluated
by an assessment center on condition that they were analyzed
by means of the same rigor as in the traditional methods of
post analysis. The rigor in this aspect means the engagement
of experts in a given field who possess knowledge on the
requirements referring to a given post as well as gathering and
quantitative analysis of key aspects of a given position and the
documentation of effects reliability. The result of the analysis
of each position or modeling of competencies must point at
the categories of behaviors which can be observed within the
evaluation procedures. 42
3.On the other hand, “a competence” can, but does have to be
a subject of a behavioral assessment, defined in this paper.
“A competence”, according to the usage of this term in many
contemporary sources, refers to advantages of an organization,
its aims, construct, groups of combined behaviors or attributes.
A competence can be treated as a behavioral dimension for the
needs of evaluation in an assessment center as long as it can
be precisely defined and expressed by behaviors which can be
noticed in a given position or in the group of positions and
during simulation exercises. It is also necessary to show a connection between a competence and a success in a given job,
given position or in the group of professions.
4.Behavioral classification. The behaviors observed among
participants are to be classified into clear and proper categories e.g. dimensions, attributes, characteristics, abilities, skills,
competencies and knowledge. 5.Techniques of evaluation. The techniques used in an assessment center must be designed in a way enabling the obtainment of information necessary to assess dimensions chosen
on the basis of position analysis. The creators of assessment
centers should define the links between behaviors, competencies and techniques of exercises/evaluations. These links
should be documented in a matrix collating competencies and
techniques of exercises/evaluations.
6.Multilateral assessment. The combinations of the different
assessment techniques should be used. They can include:
tests, interviews, questionnaires, sociometric tools and simulations. The assessment techniques are prepared or chosen in
order to observe different behaviors and information referring
to competencies/dimensions. As assessing information, the
data from self-assessment and 360° assessment can be also
gathered. The techniques of assessment are pretested to check
whether they provide reliable, objective and proper behavioral
information for a given organization. Pre-testing can include
a test realization on the participants similar to candidates
evaluated by assessment centers, a deep verification done by
43
experts in this field taking into consideration accuracy and
representativeness of groups of behaviors and/or documentation of concrete techniques in reference to similar positions in
similar companies/institutions.
7.Simulations. The assessment techniques must include a proper number of job-related simulations which give a possibility
to observe the behaviors of a candidate representing the competencies and dimensions evaluated. Each assessment center
must include at least one simulation connected with a given
position but in the majority of cases it includes a few of them.
A simulation is an exercise or a technique created to provoke
certain behaviors connected with the dimensions of effectiveness in a given post and requires reactions for situational
stimuli. Group exercises, in-basket exercises, simulations of
interactions (interviews), presentations and exercises of the
collection of information are the examples of simulations.
The stimuli can be represented in the forms of video or virtual
simulations, by means of computer, video equipment, Internet
or intranet. In case of simple jobs, one or two simulations connected with a position are chosen if the analysis of the position clearly shows that they will do to assess a significant part
of the position’s range. If only one, multidimensional technique of assessment is used, then it must consist of separated
segments connected with a given profession. The designers of
assessment centers should try to prepare such exercises which
will select a lot of behaviors connected with competencies.
This in turn should provide people who are assessing with a lot of possibilities to observe behaviors connected with
competencies. The stimuli present in simulations are analogical or similar to stimuli at work although they happen in the
different conditions. The desired level of stimuli reconstruction fidelity results from the aims of an assessment center.
The fidelity of reconstruction can be relatively low in case of
programs of a preliminary identification and selection for nonmanagerial posts and relatively high in case of programs for
diagnosis of training needs in case of experienced managers.
44
The designers of assessment centers should pay attention to
the fact that the content of exercises should not be favorable
to any groups of people who are assessed (e.g. people of certain races, nationalities, ages or sexes) for reasons which are
not important for the assessment itself. In order to consider a method of evaluation as a behavioral simulation for the
needs of an assessment center, according to the definition
included in this document, it must require certain types of
behaviors from a person which is being assessed. A concrete
reaction is also required from a person who is being assessed.
The procedures of assessment in which an evaluated person
must choose from alternative reactions presented to them, as
is the case of multiple choice tests or in in-basket technique,
do not fulfill a criteria which are mentioned. Analogically, a situational interview is not a proper technique as it only
requires an expression of certain behaviors. The simulations
which are not “real” or situational behaviors are also not
proper. They can help to obtain very trustworthy and accurate
results but they do not constitute a behavioral assessment
which is required in the context of assessment centers. The
materials of assessment center constitute intellectual property
which is protected by international regulations on copyrights.
Copyrights and the protection of intellectual property of other
people and bodies must be always respected.
8.Assessors. It is necessary to use a few assessors which will
observe and assess everybody who is evaluated. While choosing
assessors, it is necessary to consider such factors as: differentiation
of race, nationality, age, sex, hierarchy, functions and professions.
IT technology can be used for assessment if it can be proved that
in a given situation a computer program will conduct an assessment as well as a person. The maximum number of people who
are assessed in proportion to people who assess results from a few variables, including types of exercises which are used,
dimensions which are assessed, role of people who assess, types
of the integration of results, range of trainings for people who
assess, their experience and the aim of assessment center. A typi-
45
cal proportion is one assessor for two people who are assessed.
A current superior cannot participate in the assessment of their
direct subordinate if the data obtained in the assessment is to be
used for the aims of selection or promotion.
9.Trainings of assessors. Assessors before they are allowed to
participate in an assessment center are supposed to undergo
detailed trainings and obtain a level which is in line with the
guidelines included in the part “Trainings for assessors”.
10.Registration of behaviors. Assessors must use a systemized
procedure of registration of concrete behavioral observations
in the moment of observation. This procedure can embrace
such techniques as handwritten notes, scales of behavioral
observations and behavioral checklists. It is possible to register
sound and image and analyze later a material recorded.
11.Reports. People who assess must prepare a report on the
observation done during each exercise before an integration
discussion or statistical integration.
12.Data integration. The integration of behaviors must be based on
gathering information from assessors (pooling) or from the process
of statistical integration, validated in accordance with professional
standards. During an integration discussion of each of the dimensions, people who assess should provide information coming from
the assessment of behavior during a simulation but they should
not report on information not connected with a process of evaluation. The integration of information can be achieved in the process
of consensus or by any other method of taking common decisions.
The methods of combining the assessment of information discussed during integration sessions of assessors must be preceded
by the analysis of reliability of assessors’ discussions. IT technology
can also be used in the process of data integration if the conditions
included in this part are fulfilled.
The notion of validation
The main factor which decides about the more and more common
acceptance and usage of assessment centers is connected directly with
the pressure on reliable validation research. In the literature, a lot of
46
researches showing predictive validation of individual programs of
assessment centers are presented in the different organizational conditions. However, one cannot consider previous history of validation
research of this process as a guarantee of the validation of a concrete
assessment program and to extrapolate its success to other applications.
The validation research of an assessment center is a technologically complex process and it must fulfill professional and legal norms.
The research can be conducted by people familiar with technical and
legal issues which refer to the procedures of validation. In the validation assessment of the programs of assessment centers, the documentary of the dimensions choice and etc. assessed in an assessment center are particularly important. Additionally, a link between
exercises used in the evaluation and the dimensions, attributes and
competencies which are assessed must also be proved.
The research on validity generalization referring to assessment centers suggests that a general assessment obtained in accordance with the
above-mentioned guidelines shows a relatively high level of prognostic
validation. Such results are in favor of using new assessment centers in
the different conditions if a position, exercises, people who assess and
who are assessed show features similar to analogical features checked in
a validity generalization and if similar procedures of observation, reporting and information integration are used. The researches of predictive
validity generalization do not have to confirm a relevance of a given
procedure for other aims e.g. to diagnose training needs, detailed assessment of the level of skills in the different dimensions or the importance
of participation in an assessment center for development.
Technical standards and the rules of validation are described in the
following documents: Principles for the Validation and Use of Personnel
Selection Procedures, Society for Industrial and Organizational
Psychology, Inc., 1987 and Standards for Educational and Psychological
Testing, American Psychological Association, 1999.
47
Participant’s rights
In the framework of assessment center activity, a lot of data on
a person evaluated there is generally gathered. This data connected
with an evaluation has different forms and can include remarks
from observations, reports on the results obtained in exercises, classifications done by other people who are assessed, paper tests and
computer tests and final reports of an assessment center. This list is
not complete and it does not specify the range of personal information which can be gathered. The respect of the following rules in the
usage of this data is postulated:
1.People who are assessed should obtain feedback on the results
they obtained in assessment centers and the recommendations which were given. The assessed members of organizations have a right to get familiar with all the official written
reports referring to the results they achieved and recommendations presented to the mangers. Candidates to work in a given organization should at least get an insight into a final
recommendation and if possible, on a candidate’s request, also
a justification of the recommendations.
2.Taking into consideration the safety of tests, the exercises of
assessment centers and assessors’ reports on results obtained
in concrete exercises are not available whereas the rational and
substantial justifications of evaluations of dimensions and recommendations deriving from them should be made available
if requested by a person to which they refer.
3.An organization should inform a person who assesses about the
types of data which is gathered, stored, used and disseminated.
4.If an organization decides to use the results for other aims
than announced earlier which can exert influence on a person
who is assessed, this person must be informed about it and
must agree on it.
48
Streszczenie
Wielu badaczy i praktyków gospodarczych dostrzega coraz bardziej problemy etyczności zarządzania zasobami ludzkimi. Stąd też
wyzwaniem w najbliższym czasie dla specjalistów HR w Polsce będzie
dostrzeganie i rozwiązywanie (w większym niż dotychczas zakresie)
problemów etycznych.
Zagadnienia etyczne powinny być rozpatrywane w kontekście
poszczególnych procesów i działań zarządzania zasobami ludzkimi
oraz pod kątem realizowanej w firmie strategii personalnej. Specjaliści
HR codziennie stają wobec dylematów kadrowych, gdyż ich zawód jest
związany z ludźmi. Kodeksy etyczne i zawodowe pomagają rozstrzygać, jak postępować w konkretnych sytuacjach i dokonywać etycznych
wyborów.
Bibliography
Boxall P.F., Purcell J., Wright P. Human resource management: Scope,
analysis and significance, in: P. F. Boxall, J. Purcell, P. Wright (edited) The Oxford Handbook of Human Resource Management. Oxford
University Press, Oxford 2007
Paauwe J. HRM and Performance: Achieving Long Term Viability.
Oxford University Press, Oxford 2004
Kochan T. A. Social legitimacy of the HR profession. in: P. F. Boxall,
J. Purcell, P. Wright (edited) The Oxford Handbook of Human
Resource Management. Oxford University Press, Oxford 2007.
Listwan T. Rozwój badań nad ZZL w Polsce. in: S. Lachiewicz, B. Nogalski (edited) Osiągnięcia i perspektywy nauk o zarządzaniu. Wolters Kluwer, Kraków 2010.
Oleksyn T. Zarządzanie zasobami ludzkim w organizacji. Kanony, realia,
kontrowersje. Wolters Kluwer, Kraków 2008.
Oleksyn T. Zarządzanie kompetencjami i konflikty na tym tle. PowerPoint
presentation http://www32.patrz.pl/u/f/39/79/59/397959.
ppt
49
Lipka A. Strategie personalne firmy. Wyd. Profesjonalnej Szkoły
Biznesu, Kraków 2000.
Armstrong M. Zarządzanie zasobami ludzkimi. Oficyna Ekonomiczna,
Kraków 2000.
Janowska Z. Zarządzanie zasobami ludzkimi. PWE, Warszawa 2010.
Wawrzyniak B. Kapitał ludzki a zarządzanie wiedząin: A. Ludwiczyński (edited) Szkolenie i rozwój pracowników.Polska Fundacja Promocji Kadr, Warszawa, 1999, p. 1.
Walczak K. Prawne podwaliny Europy, Podstawowe akty, normy i standardy prawa pracy w krajach Unii Europejskiej. i Zarządzanie, 1-15
października, 2002.
Raport Jubileuszowy. HR Doskonały – 10 przykazań, Instytut Zarządzania
i CAP Gemini Ernst & Young, Warszawa 2002.
Gasparski W. Programy etyczne firm i ich projektowanie. Etyka w życiu
gospodarczym. Salezjańska Wyższa Szkoła Ekonomii i Zarządzania,
Łódź 2001.
Rakowska A. Paradoksy zarządzania potencjałem społecznych w czasach
hiperkonkurencji in: K. Markiewicz, M. Wawer (edited) Problemy
społeczne we współczesnych organizacjach. Difin, Warszawa 2005.
Żuber A. Etos pracowniczy. „Personel i Zarządzanie” Nr. 7, 2009.
Ulrich D., Brockbank W. Tworzenie wartości przez dział HR. Wolters
Kluwer, Kraków 2008.
Standards for educational and psychological testing. American
Educational Research Association, American Psychological
Association and National Council on Measurements in Education.
American Psychological Association, Washington, DC 1999.
Principles for the validation and use of personnel selection procedures
(3rd ed.). Society for Industrial and Organizational Psychology Inc.,
American Psychological Association. College Park, MD. 1987.
50
R OKochmańska
Z P R– ZARZĄDZANIE
A W Y PERSONELEM...
I
A R
Anna
T
Y
K
U
£
Y
51
Anna Kochmańska
ZARZĄDZANIE PERSONELEM
WIELOKULTUROWYM
NA PODSTAWIE BADAŃ WŁASNYCH
1. Pojęcie „kultury organizacyjnej” w literaturze przedmiotu
W literaturze można spotkać się z różnorodną interpretacją pojęcia kultury organizacyjnej.
Jako przykład można przytoczyć chociażby definicję Kingi Padzik,
która podkreśla, iż jest to „niepowtarzalny zbiór wartości, norm,
przekonań powszechnie akceptowanych, postaw, założeń, tradycji,
legend, historii, polityki, sposobów reagowania, które kształtują
zachowania ludzi, sposoby realizacji zadań w danej organizacji oraz
sposób myślenia. Jest ona wzmacniana przez system obrządków
i rytuałów oraz wzorców w zakresie komunikacji i postępowania.
Określa także regulamin stroju i wyglądu, dzięki czemu dodatkowo
wzmacniana jest wewnątrz – organizacyjna spójność i tożsamość
pracowników, a także sama kultura”1.
Inna definicja głosi, iż „kultura organizacyjna wyraża się w sposobach zachowania pracowników w tym i w działaniu na stanowisku pracy, co przekłada się na jakość wytworów. Organizacja
„ma” po prostu kulturę”2.
Ciekawe ujęcie kultury organizacyjnej prezentuje znany badacz
tej tematyki – Edgar Schein. Twierdzi on, iż kultura organizacyj1 K. Padzik, Leksykon HRM – podstawowe pojęcia z dziedziny zarządzania zasobami
ludzkimi, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2003, s. 38.
2 W. Bańka, Zarządzanie zasobami ludzkimi a kultura firmy, za: Zarządzanie zasobami
ludzkimi w małych i średnich firmach, pod red. K. Piotrkowskiego, PWE, Warszawa 2002,
s. 128.
52
na to „wzór podstawowych założeń („a pattern of basic assumptions”) – stworzonych, odkrytych lub rozwiniętych przez daną
grupę w trakcie uczenia się, rozwiązywania problemów zewnętrznej adaptacji i wewnętrznej integracji – wzorzec, który przynosi
na tyle dobre rezultaty, że można go traktować jako obowiązujący i dlatego wpajany nowym członkom jako poprawny sposób percepcji,
myślenia i odczuwania w odniesieniu do tych problemów”3.
Warto podkreślić, iż jest on również autorem modelu kultury organizacyjnej, który można przedstawić w postaci tzw. piramidy.
2. Elementy kultury organizacyjnej
Rys. nr 1. Model Edgara Scheina
Ź ró d ł o : Schein E., Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, Inc., San Francisco, 1985.
3 E. Schein, Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass, Inc., San Francisco
1985, s. 9.
Anna Kochmańska – ZARZĄDZANIE PERSONELEM...
53
Podstawowe założenia stanowią „rdzeń kultury”, są niewidoczne,
trudno je badać, stanowią odpowiedź na problemy istoty egzystencji,
natury ludzkiej, rzeczywistości i prawdy. Można dokonać ich podziału na:
1. Założenia dotyczące otoczenia,
2. Pojmowanie prawdy,
3. Założenia dotyczące natury człowieka,
4. Założenia dotyczące natury ludzkiego działania,
5. Założenia dotyczące stosunków międzyludzkich4.
Drugi poziom kultury organizacyjnej stanowią normy i war- tości.
P. Sztompka określa wartości kulturowe jako „takie reguły, których
przedmiotem są pożądane, godne, słuszne cele działań”5.
Ostatni, najbardziej powierzchowny poziom kultury organizacyjnej stanowią artefakty – sztuczne twory danej organizacji.
Można je podzielić, według L. Zbiegeń- Maciąg, na trzy grupy:
1.Artefakty werbalne, do których należą język, opowieści, mity,
symbole,
2.Artefakty behawioralne – schematy zachowań oraz procedury
organizacyjne, rytuały, ceremonie, styl zarządzania,
3. Artefakty fizyczne – wytwory, technologia, sztuka6.
3. Tworzenie i utrzymywanie kultury organizacyjnej
Zwyczaje, tradycje a także ogólne sposoby postępowania w organizacji w dużym stopniu są uzależnione od poprzedniego profilu
jej działalności, a także od stopnia powodzenia realizacji wcześniejszych działań. Dlatego też pierwotnym źródłem kultury organizacji,
4 H. Steinmann, Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwem. Koncepcje, funkcje, przykłady, Wydawnictwo Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 1992, s. 321
5 P. Sztompka, Socjologia – analiza społeczeństwa, Wydawnictwo Znak, Kraków
2003, s. 287
6 L. Zbiegeń-Maciąg, Kultura w organizacji – identyfikacja kultur znanych firm, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1999, s. 23
54
jak podkreśla między innymi S. Robbins, są przede wszystkim jej założyciele7.
Posiadają oni, według autora, „wizję tego, czym organizacja powinna być, a także nie są ograniczeni wcześniejszymi sposobami postępowania”8.
Autor wyraźnie formułuje również trzy aspekty podtrzymywania
kultury w organizacji. Zalicza do nich dobór pracowników, naczelne
kierownictwo, a także proces socjalizacji.
Podczas doboru pracowników niezwykle istotnym kryterium staje
się sprawdzenie ich dopasowania do przyszłej organizacji pod kątem
wyznawanych wartości. Jest to możliwe między innymi przy pomocy wywiadów czy testów. Warto podkreślić, iż proces ten nie tylko
dostarcza informacji pracodawcom o pracownikach, lecz również
potencjalni kandydaci do pracy mogą podczas selekcji wyrobić sobie
własne zdanie o firmie.
Znaczący wpływ na podtrzymywanie kultury organizacyjnej
wywiera naczelne kierownictwo. Menedżerowie poprzez ustanawianie norm i standardów kształtują określony typ kultury organizacyjnej, który następnie dzięki wielu zabiegom i strategiom zostaje
utrwalany i powielany9.
Socjalizacja z kolei jest procesem „w którym nowi członkowie
organizacji wchłaniają („absorb”) kulturę organizacji oraz poznają wartości oraz sposoby zachowań, których się od nich oczekuje”10.
4. Funkcje kultury organizacyjnej
W literaturze związanej z tematyką zarządzania zasobami ludzkimi
znawcy kultury organizacyjnej starają się wyodrębnić funkcje, jakie
pełni ona w przedsiębiorstwie. Znany badacz kultury, Cz. Sikorski,
wyróżnia trzy podstawowe:
7 S. Robbins, Zachowania w organizacji, Wydawnictwo Zysk i Spółka, Poznań 1997, s. 410.
8 Tamże, s. 410.
9 Tamże, s. 412
10 Susan C. Schneider, Managing across cultures, Prentice Hall Europe 1997, s. 135.
55
1.Funkcję integracyjną, która polega na łączeniu przez kulturę
tego, co jest wspólne, przy jednoczesnym pomijaniu różnic.
Kultura organizacyjna „jest czymś w rodzaju kleju społecznego,
utrzymującego organizację w całości” 11. Autor zwraca uwagę
na omawiany już proces socjalizacji będący jednym z głównych
determinantów sprzyjających integracji, w trakcie którego pracownicy powinni się nauczyć wspólnego sposobu myślenia i działania,
2.Funkcję percepcyjną, która polega na „sposobie postrzegania
otoczenia grupy i nadawania znaczenia społecznemu i organizacyjnemu życiu” 12. Innymi słowy kultura jest nośnikiem informacji dla grupy działającej w organizacji pod względem postrzegania porządku czy też kontroli. Co jest bardzo istotne, funkcja
ta oznacza, iż „organizacja formalna zawsze jest widziana przez
pracowników przez kulturowe okulary”13, dzięki czemu można
zmodyfikować niedociągnięcia, których nie sposób było przewidzieć podczas etapu wstępnego tworzenia firmy,
3.Funkcję adaptacyjną, która polega na „stabilizowaniu rzeczywistości dzięki wypracowaniu gotowych schematów reagowania
na zmiany zachodzące w otoczeniu grupy”14. Dzięki temu organizacja jest bardziej stabilna, a poczucie niepewności w stosunku do planowanych innowacji znacząco się zmniejsza.
S. Robbins z kolei wymienia następujące funkcje kultury organizacyjnej:
1.Wyznaczanie granic organizacji (każda organizacja posiada
swój specyficzny klimat).
2.Zapewnienie członkom organizacji poczucia tożsamości (funkcja integracyjna, adaptacyjna).
3. Motywowanie pracowników.
4.Utrzymywanie „zwartości organizacyjnej” dzięki z góry określonym normom (wspomniana funkcja integracyjna).
Sikorski, Zachowania w organizacji, PWE Warszawa 2002,s. 248.
s. 249.
13 Tamże, s. 249.
14 Tamże, s. 250.
11 Cz.
12 Tamże,
56
5.Kształtowanie postaw oraz zachowań pracowników między
innymi poprzez odpowiednie strategie zarządzania zasobami
ludzkimi.
6.Kultura jest ponadto mechanizmem „wyjaśniającym i kontrolnym”15.
5. Typologia kultur organizacyjnych
W literaturze istnieje wiele prób klasyfikacji kultury organizacyjnej. Jedną z najbardziej znanych jest podział kultur wg G. Hofstede’a.
G. Hofstede na podstawie analiz przeprowadzonych w filiach koncernu IBM w pięćdziesięciu dwóch krajach wyodrębnił cztery wymiary,
w ramach których może być rozpatrywana każda kultura – zarówno
narodowa jak i organizacyjna.
Pierwszy wymiar to dystans władzy – nazywany również „czynnikiem nierównowagi sił”. Oznacza on zakres oczekiwań i akceptacji
dla nierównego rozkładu władzy, który jest wyrażany przez mniej
wpływowych członków instytucji lub organizacji16.
Wymiar drugi – indywidualizm/ kolektywizm odnosi się do zakresu, w jakim pracownicy są skłonni zaakceptować prymat wspólnych
interesów nad jednostkowymi. Indywidualizm oznacza, iż człowiek
żyje dla siebie, dba o własny interes. Jest charakterystyczny dla społeczeństw, w których więzi między jednostkami są bardzo luźne.
Kolektywizm z kolei to silna orientacja na życie grupowe.
Charakteryzuje się mocnymi więziami z organizacją, której człowiek
podporządkowuje życie prywatne17.
Konfucjański dynamizm oznacza stopień, w jakim pracownicy są
skłonni zaakceptować sytuację niepewności zmiany oraz możliwość
działania mimo formalnych procedur.
Wymiar męskość/kobiecość określa zbiór wartości kojarzonych z poszczególną płcią. Do priorytetowych wartości męskich zalicza się
Robbins, Zachowania… op. cit., s. 408.
Hofstede, Kultury i organizacje. Zaprogramowanie umysłu, PWE, Warszawa
2000, s. 66, 98, 139, 176.
17 Tamże, s. 139.
15 S.
16 G.
57
awans, chęć sukcesu, osiągnięć, rywalizację, siłę czy też pieniądze.
Wartości kobiece z kolei to dobra atmosfera w pracy, zaufanie, wzajemna pomoc czy też stałość zatrudnienia18.
Kolejny podział można przedstawić w oparciu o badania znanego
psychologa R. Harissona. Wymienia on cztery rodzaje organizacji,
preferujące określony typ kultury organizacyjnej.
Pierwszym jest organizacja o orientacji na władzę. Jak sama
nazwa wskazuje, ten typ preferuje wykorzystywanie słabszych przedsiębiorstw jako tzw. „łatwego łupu”. Posiada strukturę hierarchiczną i dobrze rozbudowany aparat kontrolny19.
Typ drugi to organizacja o orientacji na rolę. Charakteryzuje ją
uporządkowanie, stabilność, porozumienie, legalność, jasno określone procedury. Proces zmian w obrębie organizacji zachodzi powoli.
Kolejny typ to organizacja o orientacji personalnej. Jest on przypisywany firmom rodzinnym i konsultingowym. Ludzie wzajemnie
się motywują do pracy, a także wspólnie ponoszą odpowiedzialność za niepowodzenia. Występuje tu brak dominacji i indywidu- alizmu20.
Typ czwarty to organizacja o orientacji zadaniowej. Najważniejszą
wartością jest tutaj osiągnięcie określonego celu lub wykonanie zadania. Od pracowników wymaga się ustawicznego rozwoju, a szczególnie cenione są u nich kompetencje i posiadana wiedza21.
6. Wpływ kultury organizacyjnej na kształtowanie
postaw pracowników – wyniki badań przeprowadzonych w przedsiębiorstwie arcelormittal
poland
Kultura organizacyjna (a w szczególności artefakty behawioralne)
oraz jej wpływ na kształtowanie postaw pracowników stanowiły
18 Tamże,
s. 66, 98, 139, 176.
kultur wg R. Harrisona (w): L. Zbiegień – Maciąg, Kultura… op. cit., 19 Typologia
s. 63 i n.
20 Tamże, s. 63 i n.
21 Tamże, s. 63 i n.
58
główny przedmiot badań przeprowadzonych w 2007 roku w przedsiębiorstwie wielokulturowym ArcelorMittal Poland. Aby zrealizować
główny cel wykorzystano w trzech etapach badań następujące techniki badawcze:
1. Technikę kwestionariusza ankiety,
2. Technikę wywiadu pogłębionego – eksperckiego,
3. Analizę kodeksów etycznych,
4. Obserwację uczestniczącą.
Etap pierwszy
Istotę pierwszego etapu stanowiły dwa wywiady.
Pierwszy pozwolił na identyfikację metod polityki personalnej (tzw.
„kulturowych artefaktów behawioralnych”), natomiast drugi określił sposób postrzegania przez kadrę zarządzającą kultury organizacyjnej.
Analizując materiał zebrany podczas wywiadów, szczególną uwagę
badacza zwrócił jeden z głównych priorytetów firmy, a mianowicie
rozwój pracowników. Każdy pracownik może zwiększać swoje kwalifikacje oraz poszerzać umiejętności, dobierając odpowiedni kurs do
profilu swojej działalności. Szkolenia można podzielić na tzw. „twarde” (związane z pracą na danym stanowisku) oraz „miękkie” (między
innymi można tu zaliczyć innowacyjny projekt o nazwie „Akademia
Menedżera”, w ramach której realizowany był projekt „Kultura i wartości”).
Elementem, który ma niebagatelne znaczenie w kształtowaniu
postaw pracowników i ich zaangażowania jest motywacja, zarówno
materialna jak i niematerialna. W ArcelorMittal Poland występuje
bardzo rozwinięty system obydwu tych form. Do motywacji niematerialnej można zaliczyć wspomniane powyżej „miękkie” szkolenia
pracownicze, wykraczające poza wymagane standardy (jak Akademia
Menedżera, Akademia Kompetencji Menedżerskich).
Do motywacji materialnej z kolei można zaliczyć nowe zasady premiowania pracowników. Podział premii wiąże się z bezpośrednią decyzją przełożonego. Warto tutaj zwrócić uwagę na tzw. premię motywacyjną, przydzielaną przez fundusz motywacyjny. Jest ona przyznawana
przez Dyrektora Generalnego pracownikom, którzy wykonują ważne
zadania dla firmy. Jej wysokość jest uzależniona od rangi zadania.
59
Kolejną kwestią poruszaną w wywiadzie była wielopłaszczyznowa
socjalizacja pracowników – czyli ich adaptacja nie tylko do stanowiska pracy, lecz również do warunków panujących w organizacji. Jej
zadaniem jest również podtrzymywanie kultury organizacyjnej na
pewnym, stałym poziomie.
Według opinii eksperta, w firmie brak jest formalnego systemu coachingu czy mentoringu, natomiast podczas wprowadzania
pracownika do pracy duże znaczenie ma postawa przełożonego,
który jest wzorem postępowania. Oczywiście pojawiają się nieformalni mentorzy – tę rolę pełnią współpracownicy. Nie bez
znaczenia jest również obecna sytuacja firmy – ciągłe zmiany
zarówno procesów jak i struktury determinują zmiany w procesie
socjalizacji, wymagając w stosunku do niej innowacyjnego po- dejścia.
Poza artefaktami behawioralnymi, jak podkreślają eksperci, ważną
rolę w procesie kształtowania postaw pracowników odgrywają również inne artefakty występujące w postaci:
•Rytuałów. Zaliczyć tutaj można imprezy przedświąteczne,
wyjazdy integracyjne (tzw. „szkoleniowo-integracyjne”),
•Opowieści. Jak podkreśla specjalista „jeżeli nie ma w firmie
opowieści, nie krążą legendy i historie, to ta firma jest martwa”.
Dodaje, iż „bardzo ważna w tych opowieściach jest pamięć o ludziach, którzy w firmie pracowali. Pozwala to na przeciwdziałanie zjawisku anonimowości tym, którzy obecnie
pracują w organizacji. Nie będą oni szukali innych sposobów,
żeby zaistnieć”.
Etap drugi
Istotę drugiego etapu stanowił kwestionariusz ankiety. Ankieta
składała się z piętnastu pytań (w tym z trzech otwartych). Miała na
celu sprawdzenie stopnia utożsamienia się pracowników z organizacją w oparciu między innymi o artefakty behawioralne (strategie
personalne), wskazane podczas pierwszego etapu badań.
Badania ankietowe zostały przeprowadzone w czterech oddziałach
koncernu ArcelorMittal Poland (w Krakowie, Dąbrowie Górniczej,
Sosnowcu oraz Świętochłowicach) a także centrali, która ma swoją
60
siedzibę w Katowicach. Poniżej zostaną przedstawione najważniejsze
wnioski, płynące z ich analizy.
Pytanie pierwsze było pytaniem otwartym i dotyczyło zdefiniowania przez respondentów pojęcia „kultura organizacyjna”. Najczęściej
pojawiające się odpowiedzi można ująć w poniższych kluczach kategoryzacyjnych:
1.Normy, wartości, postawy („kultura organizacyjna to zbiór wartości, schematów, zachowań”, „kultura organizacyjna to zespół
postaw charakteryzujących organizację”),
2.Relacje występujące w organizacji („kultura organizacyjna to
wzajemne stosunki między członkami organizacji, „kultura organizacyjna to wzajemne relacje między pracownikami i ich
przełożonymi, „kultura organizacyjna to określone wzory myślenia, zachowania i współdziałania ludzi”),
3.Sposób zarządzania („kultura organizacyjna to sposób zarządzania, kierowania”, „kultura organizacyjna to odpowiednie zarządzanie, które uwzględnia stosunki panujące w firmie”),
4.Kodeks etyczny („kultura organizacyjna to zespół norm i wartości zawartych w kodeksie etycznym, „kultura organizacyjna
w ArcelorMittal Poland jest wynikiem stosowania norm kodeksu etyki biznesu”),
5.Misja, wizja („kultura organizacyjna to misja i wizja spółki, które określają jej miejsce w świecie biznesu”).
Wskazując na typ kultury występujący w organizacji 43%
respondentów wskazało na kulturę o orientacji zadaniowej.
Najważniejszą wartością staje się tutaj osiągnięcie określonego celu
lub zadania. Od pracowników wymaga się ustawicznego rozwoju, a szczególnie cenione stają się kompetencje i posiadana wiedza.
Dowodem może być rozbudowany system szkoleń. W przedsiębiorstwie oprócz kultury dominującej występują także subkultury. Ich
powstanie wynika między innymi z rozmieszczenia pracowników w odległych placówkach a także z problemów, jakie pojawiają się w poszczególnych działach.
W koncernie ArcelorMittal Poland chęci fluktuacji nie przejawia
49% badanych, natomiast 58% pracowników identyfikuje się z planami, jakie wyznacza firma.
61
Pracownicy ci bardzo pozytywnie oceniają artefakty behawioralne, zidentyfikowane na podstawie pogłębionych wywiadów
eksperckich z kadrą zarządzającą (szkolenia pracownicze, zarządzanie zmianą czy też proces socjalizacji). Są to strategie, które w dużym stopniu oddziałują na pracowników, kształtując ich postawy (szczególnie proces socjalizacji), w związku z tym ta pozytywna
ocena przekłada się z całą pewnością na ich utożsamianie z organi- zacją.
Kształtowanie przyjaznego klimatu organizacji jest, według
respondentów, jedną z czołowych wartości, które wyznaje organizacja. Pracownicy posiadają świadomość kulturową, przy czym
niebagatelne znaczenie miał tutaj fakt organizowania przez kadrę
zarządzającą szkolenia z zakresu „Kultura i wartości”.
Głównym czynnikiem integrującym pracowników są kulturowe artefakty behawioralne, w postaci szkoleń poza miejscem pracy.
Ważną kwestią dla badacza było poznanie opinii respondentów
na temat osób odgrywających główną rolę w kształtowaniu kultury
organizacyjnej. Zdecydowana większość dostrzega rolę naczelnego
kierownictwa w tym zakresie. Kadra kierownicza, poprzez wyznaczanie reguł i zasad, stworzenie kodeksu etycznego, implementację
artefaktów behawioralnych, kreuje i jednocześnie podtrzymuje kulturę dominującą.
Godnym uwagi są również propozycje zmian w obecnym typie kultury organizacyjnej. Badani respondenci wskazali tutaj między innymi
takie rozwiązania jak: zwiększenie współuczestnictwa pracowników w wyznaczaniu celów organizacji, stabilizację obecnego typu kultury
czy też nacisk na delegowanie uprawnień. Warto zaznaczyć, iż najmniej
respondentów zaznaczyło odpowiedź dotyczącą zwiększenia poczucia
utożsamienia z organizacją, co może oznaczać, iż czują się związani z firmą.
Etap trzeci
Ostatni etap badań stanowiła analiza kodeksu etycznego firmy,
przede wszystkim pod kątem funkcji, jakie pełni on w badanej firmie.
62
Większość działających w Polsce organizacji stara się stworzyć
takie kodeksy, aby w jasny i czytelny sposób określić swoją misję i wizję, prawa i obowiązki pracowników i pracodawców a także ich
stosunek do pomiotów zewnętrznych.
Kodeksy etyczne stanowią wyróżnik etyki. Ich tworzenie jest
przede wszystkim wskazane w firmach wielokulturowych, aby umocnić zakres fundamentalnych wartości, które powinny w niej obowiązywać. Według opinii wielu ekspertów stanowią one podstawowy
środek instytucjonalizacji etyki w kulturze, profesjach, instytucjach,
organizacjach, firmach.
Można wyróżnić cztery grupy kodeksów etycznych:
1.Kodeksy etyczne zawodowe, formułujące ramy zachowań dla
określonych zawodów,
2. Kodeksy dotyczące dziedzin życia gospodarczego,
3. Kodeksy branżowe,
4. Kodeksy firm oraz konsorcjów22.
Kodeks etyczny ArcelorMittal Poland składa się z jedenastu rozdziałów. Wszystkie zawarte w nim zapisy „wyznaczają standardy
prowadzenia działalności i stosunków międzyludzkich zarówno w relacjach wewnętrznych, jak i w odniesieniu do partnerów gospodarczych, akcjonariuszy oraz społeczności lokalnych”23.
Główne normy i wartości w nim zawarte dotyczą przede wszystkim przestrzegania prawa, poszanowania pracowników firmy, przestrzegania tajemnicy służbowej, ochrony danych osobowych czy też
ochrony środowiska.
Analizowany kodeks etyczny spełnia większość standardów i wytycznych, obowiązujących podczas kreowania takiego dokumentu. Chodzi między innymi o podział na rozdziały, formę przekazu
(niezwykle prostą, konkretną, bez przesadnego ubarwienia), a także
poziom ogólności zapisów.
22 E. Hope, Rola kodeksów etycznych w procesie instytucjonalizacji etyki (w): Etyczne
postawy kultury biznesu, pod redakcją naukową J. Kubki, Politechnika Gdańska, Wydział Zarządzania i Ekonomii, Zakład Nauk Filozoficznych, Gdańsk 2001, s. 99 i n.
23 Kodeks Etyki Biznesu Mittal Steel Co. oraz spółek zależnych, s. 4.
63
Treść poszczególnych rozdziałów ma charakter aksjologiczny.
Analizowany dokument może pełnić w przedsiębiorstwie następujące funkcje:
1.Funkcję regulacyjną – bowiem bardzo jasno precyzuje normy,
które powinny obowiązywać w przedsiębiorstwie,
2.Funkcję opiniotwórczą – zarówno w trakcie tworzenia tego
dokumentu jak i po wprowadzeniu można zasięgnąć opinii
pracowników na jego temat,
3.Funkcję edukacyjną – pracownicy uświadamiają sobie, iż istnieją w przedsiębiorstwie nie tylko normy prawne ( jak przestrzeganie przepisów dotyczących konkurencji), ale również
moralne (uczciwość, przeciwdziałanie dyskryminacji)24.
Wnioski końcowe z przeprowadzonych badań
Przeprowadzone badania pozwoliły na sformułowanie następujących wniosków końcowych:
1.Kultura organizacyjna kształtuje postawy, zachowanie oraz zaangażowanie pracowników wobec organizacji,
2.Ukształtowanie w świadomości pracowników poczucia, że są
najważniejszym zasobem w firmie oraz wykorzystanie ich wiedzy i zaangażowania wpływa na powodzenie organizacji na coraz bardziej konkurencyjnym rynku,
3.Prowadzona przez kadrę menedżerską polityka personalna
firmy wpływa na większą identyfikację pracowników z celami
organizacji, zwiększa ich poczucie tożsamości z firmą,
4.Pracownicy są świadomi norm i wartości, które występują w organizacji,
5.Przedsiębiorstwo przywiązuje wagę do kreowania kodeksów
etycznych według obowiązujących wytycznych i standardów w tym zakresie.
24 Funkcje kodeksu etycznego analizuje bardzo szczegółowo między innymi E. Hope.
64
Wytyczne dla badanego przedsiębiorstwa mające na
celu zwiększenie oddziaływania wpływów kulturowych na postawy pracowników
Bazując zarówno na wnioskach z przeprowadzonych badań, jak i na postawie własnych obserwacji, wskazano na te obszary funkcjonowania przedsiębiorstwa, które można usprawnić, aby zwiększyć
oddziaływanie wpływów kulturowych na postawy pracowników.
Propozycje zmian są następujące:
1.Zwiększenie nacisku na partycypację pracowniczą, biorąc pod
uwagę jej etyczny wymiar,
2.Zastosowanie w znacznie zwiększonym zakresie technik, które pozwolą na przełamywanie oporu wobec zmian (komunikację, partycypację pracowniczą, szkolenia z tego zakresu, pozyskiwanie),
3.Poprawa systemów motywacyjnych, wykorzystując na przykład teorię wzmocnienia,
4.Zmiana sposobu formułowania celów – każdy pracownik powinien mieć świadomość rangi wykonywanych zadań,
5.Uzupełnienie kodeksów etycznych, włączając do nich misję, wizję a także sankcje za przekroczenie norm w nim zawartych,
6.Ustabilizowanie obecnych typów kultury,
7. Zwiększenie nacisku na delegowanie uprawnień.
Podsumowanie
Kultura organizacyjna stanowi niezwykle ważny element każdej
organizacji. Pełni w niej bowiem szeroki wachlarz funkcji – począwszy od wyznaczania jej granic poprzez motywowanie pracowników aż
do kontroli i kształtowania postaw jej członków.
Jest również podstawą do uzyskania przewagi konkurencyjnej.
Szczególne znaczenie posiada w przedsiębiorstwach, w których personel jest zróżnicowany właśnie pod względem kulturowym. Dlatego warto ją kształtować i choć ten proces, jak mawiają specjaliści
do spraw zarządzania zasobami ludzkimi, „kosztuje fortunę i trwa
wiecznie” to uzyskane wyniki z pewnością przewyższą nakłady.
65
Summary
The term of corporate culture should be well-known for everybody in a company.
According to recent surveys it plays a significant role in many
areas of organizations like:
1. Workers’ motivation,
2.Breaking barriers of workers when some innovations are brought into company,
3. Integrating workers,
4. Adapting them to the new conditions.
What is more- it increases the stability of organization, causes
that people are more and more involved with the company, forms
behaviours of workers and supports knowledge. As a result it allows
to gain an advantage over competition.
Bibliografia
1.Bańka W., Zarządzanie zasobami ludzkimi a kultura firmy, za:
Zarządzanie zasobami ludzkimi w małych i średnich firmach, pod
red. K. Piotrkowskiego, PWE, Warszawa 2002,
2.Hofstede G., Kultury i organizacje. Zaprogramowanie umysłu,
PWE, Warszawa 2000,
3.Hope E., Rola kodeksów etycznych w procesie instytucjonalizacji etyki (w): Etyczne postawy kultury biznesu, pod redakcją
naukową J. Kubki, Politechnika Gdańska, Wydział Zarządzania i Ekonomii, Zakład Nauk Filozoficznych, Gdańsk 2001
4.Padzik K., Leksykon HRM – podstawowe pojęcia z dziedziny zarządzania zasobami ludzkimi, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2003,
5.Robbins S., Zachowania w organizacji, Wydawnictwo Zysk i Spółka,
Poznań 1997
6.Schein E., Organizational Culture and Leadership, Jossey-Bass,
Inc., San Francisco 1985,
7.Schneider Susan C., Managing across cultures, Prentice Hall
Europe 1997,
66
8.Sikorski Cz., Zachowania w organizacji, PWE, Warszawa 2002,
9.Steinmann H., Zarządzanie. Podstawy kierowania przedsiębiorstwem. Koncepcje, funkcje, przykłady, Wydawnictwo Politechniki
Wrocławskiej, Wrocław 1992,
10.Sztompka P., Socjologia – analiza społeczeństwa, Wydawnictwo
Znak, Kraków 2003,
11.Zbiegeń-Maciąg L., Kultura w organizacji – identyfikacja kultur
znanych firm, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 1999,
12. Kodeks Etyki Biznesu Mittal Steel Co. oraz spółek zależnych.
R O Z Petryk
P R– KAPITAŁ
A W LUDZKI
Y
I NAJWYŻSZA
A R WARTOŚĆ...
T Y K
Włodzimierz
JAKO
U
£
Y
67
Włodzimierz Petryk
KAPITAŁ LUDZKI
JAKO NAJWYŻSZA WARTOŚĆ
W NOWOCZESNYM
PRZEDSIĘBIORSTWIE
Jednostka w przedsiębiorstwie
W gospodarce wolnorynkowej przedsiębiorstwo stanowi główny
podmiot gospodarczy. Jest to jednostka ekonomiczna, techniczno-organizacyjna i prawna, która prowadzi działalność produkcyjną,
handlową i usługową.
Kodeks cywilny interpretuje przedsiębiorstwo jako zorganizowany
zespół składników niematerialnych i materialnych przeznaczonych
do prowadzenia działalności gospodarczej (art. 55)1.
Przedsiębiorstwo jest również podmiotem praw (osobowość prawna) i obowiązków w myśl kodeksu cywilnego. Wyróżniamy przedsiębiorstwa, w zależności od prowadzonej działalności, a więc:
przedsiębiorstwa państwowe, spółki, konsorcja, koncerny, holdingi,
spółdzielnie, gospodarstwa rolne.
Podstawowym celem przedsiębiorstwa jest osiąganie korzyści
ekonomicznych. Nie zawsze jednak zysk stanowi cel główny. Wypracowany zysk może być przeznaczony dla osiągnięcia celów wyższych,
które opisał w swojej piramidzie Abraham Maslov – samorealizacji i szacunku2.
1 Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. Kodeks cywilny, Dz. U. z 18 maja 1964, nr 16,
poz. 93.
2 M. Raczyński, Teoria przedsiębiorstwa, w: „Słownik społeczny”, Wydawnictwo
WAM, Kraków 2004, s. 1435.
68
W procesie funkcjonowania – działalności i podejmowania decyzji – przedsiębiorstwo ma nie tylko zyski, ale również może ponieść
straty. Nabywcy decydują o trendach na rynku, o produkcji, to oni
narzucają przedsiębiorstwom pewien kierunek działalności pro- dukcyjnej.
Przedsiębiorstwa muszą ze sobą konkurować, aby pozyskać klientów. Konkurencja wymusza wprowadzenie innowacji, a więc prowadzenie odpowiedniej polityki (filozofii) biznesu.
W przedsiębiorstwie ważną rolę odgrywają jednostki, czyli kapitał ludzki. Zatrudnione w przedsiębiorstwie jednostki dbają o rozwój swojej firmy, przyczyniają się do wydajności i jakości produkcji.
Przydatność pracowników zależna jest od wielu czynników. Zdzisław
Leszczyński uważa, że przydatność pracowników w przedsiębiorstwie
podlega ciągłej weryfikacji. W okresie produkcji masowej, kiedy się
liczy maksymalizacja zysków, maksymalizacja procesu wytwarzania,
podstawowe znaczenie ma ilościowy wymiar zatrudnienia, niska
cena pracy. Malejące znaczenie przemysłu w gospodarce, postęp technologiczny wywołujący wzrost społecznej wydajności pracy, rozwój informatyczny przedsiębiorstw spowodował, że zasoby pracy przestały
być oceniane z ekstensywnego punktu widzenia”3.
We współczesnych przedsiębiorstwach coraz większe znaczenie odgrywają kwalifikacje i umiejętności pracowników. Podnoszenie kwalifikacji jest wymogiem koniecznym i dlatego wiedza staje się głównym
czynnikiem wytwórczym. Wpływa to na kształtowanie się nowych sposobów organizacji wielu dotychczasowych rodzajów działalności, zmiany w strukturach i sposobach zarządzania przedsiębiorstwem4.
Zarządzanie przedsiębiorstwem w polskim systemie wolnorynkowym ma nowy wymiar – ukształtowały się nowe reguły zarządzania. Nowe reguły gospodarcze, zapoczątkowane na początku procesu
transformacji, wymagają nieustannych zmian w zarządzaniu przedsiębiorstwem. Proces ten zapoczątkował nowy rodzaj przedsiębiorczości menedżerów i pracowników. Sytuacja na rynku pracy wymusza
3 Zarządzanie przedsiębiorstwem, red. naukowa Z. Leszczyński, Wydawnictwo Difin,
Warszawa 2004, s. 143.
4 Tamże, s. 144.
Włodzimierz Petryk – KAPITAŁ LUDZKI JAKO NAJWYŻSZA WARTOŚĆ...
69
nieustanne doskonalenie się nie tylko kadry zarządzającej przedsiębiorstwem, ale również pracowniczej.
Wiele polskich przedsiębiorstw, w procesie swojego rozwoju i funkcjonowania, boryka się z różnego rodzaju problemami. Podejmowane są działania, mające na celu zmniejszenia ryzyka „wypadnięcia” z rynku. Większe przedsiębiorstwa są w stanie łatwiej pokonać różnego rodzaju trudności, niżeli firmy małe.
Trudności polskich przedsiębiorstw są podobne do tych, które
można zanotować w przedsiębiorstwach krajów rozwiniętych. Skalę
barier przedstawiono w tabeli 15.
Tabela 1. Bariery wpływające na działalność przedsiębiorstw
Bariery
Brak znaczących pomysłów
Pomoc z otoczenia
Kontakty rynkowe
Instytucje wspierające prywatne przedsięBrak znajomości rynku
biorstwa. Lokalna siła robocza
Brak umiejętności techniczWykształcenie techniczne nych
i wspomaganie
Pomoc dostawców i kredyty. Lokalni inweBrak kapitału
storzy. Bankierzy
Brak wiedzy o biznesie
Lokalni doradcy
Związek z firmą („złote kajEdukacja przedsiębiorcy
danki”)
Protekcjonizm, monopol
Wzory do naśladowania – firmy, które
osiągnęły sukces
Rozwój małego i średniego przedsiębiorstwa w Polsce powoduje
zmiany w podejściu do pracy i pracownika. Menedżerowie mają być
otwarci na czerpanie wiedzy z zewnątrz, nawiązywanie kontaktów
konsultingowych, z ośrodkami naukowi i przede wszystkim aktywnego korzystania z publikacji zawodowych, które prezentują nowoczesną wiedzę z zakresu zarządzania6.
5 Tamże,
6 Tamże,
s. 37.
s. 38.
70
Ważnym działaniem na skalę unijną jest Program Operacyjny
Kapitał Ludzki, celem którego jest wzrost poziomu zatrudnienia i spójność społeczna. W ramach tego Programu w 2010 roku realizowane są takie działania jak: zatrudnienie, edukacja, integracja społeczna, ułatwienia w dostosowaniu się pracowników i przedsiębiorców do zmian zachodzących w gospodarce, jak również są działania
ukierunkowane na rozwój zasobów ludzkich na terenach wiejskich,
budowy sprawnej i skutecznej administracji publicznej wszystkich
szczebli oraz promocji zdrowia7.
Działania w ramach Priorytetu II PO KL – Rozwój zasobów ludzkich i potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw wdraża Polska Agencja
Rozwoju Przedsiębiorczości. Ma to na celu podniesienie konkurencyjności przedsiębiorstw za pomocą nakładów inwestycyjnych w kapitał
ludzki oraz poprawę jakości i dostęp do usług wspierających rozwój
przedsiębiorczości8.
Agencja odpowiada za wdrażanie następujących działań9:
•Działanie 2.1 Rozwój kadr nowoczesnej gospodarki – projekty
wybierane w konkursach:
1.ogólnopolskie i ponadregionalne projekty szkoleniowe i doradcze dla przedsiębiorców lub grup przedsiębiorców przygotowane w oparciu o indywidualne strategie rozwoju firm, zgłaszane
przez przedsiębiorców samodzielnie bądź w partnerstwie z instytucjami szkoleniowymi (szkolenia zamknięte);
2.ponadregionalne projekty doradcze i szkolenia o charakterze
otwartym adresowane do przedsiębiorców oraz pracowników
przedsiębiorstw;
3.studia podyplomowe adresowane do pracowników przedsiębiorstw,
4.projekty mające na celu wzmocnienie potencjału adaptacyjnego przedsiębiorstw poprzez wspieranie nowych
rozwiązań w zakresie organizacji pracy, form świadczenia
pracy, zarządzania zmianą gospodarczą, promocji podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz społecznej odpowie7 http://pokl.parp.gov.pl 8 Tamże.
9 Tamże.
71
dzialności biznesu, realizowane przez reprezentatywne organizacje związkowe i reprezentatywne organizacje praco- dawców.
•Działanie 2.2 Wsparcie dla systemu adaptacyjności kadr – projekty systemowe:
1.poprawy jakości usług świadczonych przez organizacje
wspierające rozwój przedsiębiorczości;
2.wsparcia i rozwoju instytucji (oraz ich sieci) – świadczących
usługi na rzecz rozwoju przedsiębiorczości (np. sieci KSU, w tym KSI) udzielających wsparcia finansowego – m.in. poprzez:
–rozwój i upowszechnianie standardów organizacyjnych
ww. instytucji oraz standardów świadczonych przez nie
usług (m.in. informacyjnych, doradczych, szkoleniowych, finansowych),
– podnoszenie kwalifikacji pracowników tych instytucji,
– nadzór nad procesem ich certyfikacji;
3.wsparcia systemu kompleksowych usług dla przedsiębiorców oraz osób chcących rozpocząć działalność gospodarczą;
4.poprawy jakości świadczonych usług szkoleniowych poprzez podnoszenie kwalifikacji i umiejętności pracowników
instytucji szkoleniowych.
W ramach programu prawie 60% środków zostanie przeznaczonych na wsparcie realizowane przez regiony, a pozostałe 40% środków
– będzie wdrażanych sektorowo przez odpowiednie resorty10.
Kościół rzymskokatolicki w kwestiach życia
społecznego
W gospodarce wolnorynkowej jednostka, wykonując swój zawód,
pomnaża zyski nie tylko przedsiębiorcy, ale również swoje. Łatwo
można jednak ulec pokusie gromadzenia dóbr materialnych za wszelką cenę. Staje się to celem najwyższym jednostki.
10 http://www.pokl.wrotapodlasia.pl ZARZ¥DZANIE I EDUKACJA nr 68-69/2010 – styczeń – kwiecień
72
Max Weber, badając etykę purytańską, opisał ideę zawodu-powołania, która ma swoje odzwierciedlenie w angielskim purytanizmie.
Wybitnym przedstawicielem etyki purytańskiej był Richard Baxter.
W jego dziełach „Saint`s Everlasting Rest” oraz „Christian Directory”
wyrażone są sądy o zdobywaniu bogactwa: „Bogactwo jako takie jest
wielkim zagrożeniem, jego pokusy niebezpieczne, a dążenie do niego
nie tylko wobec przemożnego znaczenia Królestwa Bożego bezsensowne, lecz także moralnie wątpliwie”11. R. Baxter pochwalał natomiast ciężką i wytrwałą fizyczną lub umysłową pracę.
Współcześnie przed jednostką stoją różne wyzwania. Pierwszym
wielkim wyzwaniem jest bowiem sama prawda o bycie, jakim jest
człowiek. Granice i relacje między przyrodą, techniką oraz moralnością – są to problemy, które „zdecydowanie odwołują się do odpowiedzialności osobistej i zbiorowej na płaszczyźnie postaw, jakie należy
przyjąć w odniesieniu do tego, kim jest człowiek, co może uczynić i kim powinien być”12. Drugim wyzwaniem jest rozumienie pluralizmu oraz różnic na różnych szczeblach: myślenia, moralnych wyborów, kultury, przynależności religijnej, filozofii ludzkiego i społecznego rozwoju. Wreszcie trzecim wyzwaniem jest globalizacja, która
ma szersze i głębsze znaczenie, niżeli tylko czysto ekonomiczne, gdyż w historii ludzkości nadeszła nowa epoka, która jest ściśle związana
z losami ludzi13.
Kościół upatruje w globalizacji korzyści, jak i również zagrożenia. Globalizacja daje nowe nadzieje ludzkości, ale też wywołuje
niepokojące pytania14. Współczesność charakteryzuje się złożonym
procesem stosunków ekonomiczno-finansowych różnych krajów
na płaszczyźnie wymiany dóbr i usług, transakcji finansowych, „w którym coraz większa ilość operatorów przyjmuje kierunek globalny w swoich decyzjach podejmowanych ze względu na możliwości rozwoju i zysków. Nowy horyzont społeczeństwa globalnego stanowią nie
tylko więzy ekonomiczne i finansowe pomiędzy podmiotami działaWeber, Etyka protestancka a duch kapitalizmu, PWN, Warszawa 1994, s. 147.
nauki społecznej Kościoła, op. cit., s. 9.
13 Tamże.
14 Tamże, s. 237.
11 M.
12 Kompendium
73
jącymi w różnych krajach, [...] lecz także system stosunków, rozwijający się z niespotykaną dotąd intensywnością”15.
W sytuacji nierówności w dostępie do wiedzy naukowo-technicznej i nowoczesnych produktów technologicznych, proces globalizacji
zamiast pomniejszać dystans w rozwoju ekonomicznym i społecznym
pomiędzy państwami, odwrotnie ten dystans powiększa. Nowości
techniczne stają się przywilejem krajów bogatych. Dlatego Kościół
wzywa do solidarności w dobie globalizacji. Wiedza techniczna
powinna służyć całej ludzkości, a nie pewnej części świata.
Właściwa solidarność w epoce globalizacji ma się przejawiać jako
ochrona praw ludzkich. Społeczne Nauczanie Kościoła przypomina
nam, że wynikają one z godności osoby ludzkiej.
Kościół rzymskokatolicki na przestrzeni wieków nigdy nie rezygnował, jak słusznie zauważył Leon XIII, z wypowiedzenia „należnego mu słowa” w kwestiach życia społecznego. Wypracowane zostało
bogate dziedzictwo katolickiej nauki społecznej16.
W encyklice „Centesimus annus”, Jan Paweł II odwołuje się do
„nieśmiertelnego Dokumentu” swojego poprzednika Leona XIII „Rerum novarum”. Jan Paweł II zachęca wiernych do „spojrzenia
wstecz” – to jest na jej tekst, aby sobie uświadomić bogactwo sformułowanych w niej fundamentalnych zasad, dotyczących rozwiązywania kwestii robotniczej. Zachęca do „spojrzenia dokoła” – na „rzeczy
nowe”, które nas otaczają i w których jesteśmy. Zachęca również do
„spojrzenia w przyszłość”, w której już dostrzegamy trzecie tysiąclecie
ery chrześcijańskiej, pełne niewiadomych, ale też wiele obiecujące.
Te niewiadome i te nadzieje wpływają na ludzką wyobraźnię i zmysł
twórczy, a jednocześnie uświadamiają ludziom, że jako uczniowie
„jedynego Nauczyciela” – Chrystusa (por. Mt 23, 8), mają obowiązek
wskazywać drogę, głosić prawdę i przekazywać życie, którym On jest
(por. J 14, 6)17.
Jan Paweł II stwierdza, że: „Czytając encyklikę w kontekście całego
bogatego nauczania Papieża Leona XIII, zauważamy, że ukazuje ona
15 Tamże.
16 Tamże,
17 Jan
s. 9.
Paweł II, encyklika „Centesimus annus”, p. 3.
74
w istocie rzeczy konsekwencje w dziedzinie gospodarczo-społecznej
błędu mającego szerszy zasięg. Błąd ten – jak już powiedzieliśmy – kryje się w koncepcji ludzkiej wolności oderwanej od posłuszeństwa prawdzie, a zatem również od obowiązku poszanowania praw
innych ludzi. Treścią wolności staje się wówczas miłość samego
siebie posunięta aż do wzgardzenia Bogiem i bliźnim, miłość, która
prowadzi do bezgranicznej afirmacji własnej korzyści i nie daje się
ograniczyć żadnymi nakazami sprawiedliwości”18.
Jan XXIII w swojej encyklice „Pacem in terris” „dostrzegł i zrozumiał głębokie impulsy, które zaczęły już działać w historii. Wiedział,
że sprawy nie zawsze mają się tak, jak się pozornie przedstawiają.
Mimo wojen i zagrożenia wojną coś innego dochodziło do głosu w zdarzeniach przeżywanych przez ludzi – coś, w czym Papież
dostrzegł obiecujący początek duchowej rewolucji”19. Ludzkość weszła
w nowy etap swoich dziejów20.
Nauczanie Jana XXIII stanowiło wizję nowej fazy ewolucji polityki
światowej. „Nowe osiągnięcia w dziedzinie nauki i techniki – napisał
Papież Jan XXIII w encyklice „Pacem in terris” – które będą miały
wielki wpływ na kształtowanie moralności ludzkiej, skłaniają ludzi
ze wszystkich zakątków świata do coraz ściślejszej wzajemnej współpracy oraz do zrzeszania się”21. Postępująca globalizacja przyczynia się
do „[...]wymiany nie tylko dóbr i zdobyczy nauki, ale także ludzi. [...]
Równocześnie sytuacja gospodarcza jednych krajów zaczyna zależeć
coraz bardziej od sytuacji gospodarczej innych, i to tak dalece, że narody zaczynają stopniowo tworzyć między sobą wspólnoty gospodarcze,
z połączenia zaś między nimi powstaje jakby jakiś ogólnoświatowy
ustrój gospodarczy”22. Dlatego papież wzywa do współpracy społeczność międzynarodową, gdyż „poszczególne państwa nie mogą
obecnie w oderwaniu od innych zaspokajać należycie swych potrzeb
i rozwijać się w sposób właściwy. Dobrobyt bowiem i rozwój jedne18 Tamże,
p. 17.
Paweł II, Orędzie na Światowy dzień pokoju 2002, p. 3.
20 Tamże, p. 4.
21 Pacem in terris, encyklika Ojca Świętego Jana XXIII, 11.04.1963, rozdz. IV, p. 130.
22 Tamże.
19 Jan
75
go kraju jest częściowo skutkiem, a częściowo przyczyną dobrobytu i postępu wszystkich innych krajów”23.
W trosce o dobro wspólne Kościół domaga się wykorzystania
nowych możliwości ponownego podziału bogactw pomiędzy regiony
mniej zamożne, lub te, które są na marginesie rozwoju społecznego
i ekonomicznego. Jan XXIII stwierdził, że system władzy międzynarodowej jest niewystarczający dla realizacji ogólnoludzkiego dobra
wspólnego. „Żadna epoka – napisał papież – nie zniszczy jedności
wspólnoty ludzkiej, która składa się przecież z ludzi obdarzonych tą
samą godnością przyrodzoną. Dlatego zawsze będzie żywa potrzeba – rodząca się z samej natury człowieka – usilnej troski o dobro
powszechne jako dotyczące całej rodziny człowieczej”24. Papież upatrywał, że pojęcie dobra wspólnego niewątpliwie należy wypracować
w skali światowej25. W tej kwestii konsekwencją polityki światowej
istnieje wyraźna potrzeba istnienia władzy na szczeblu międzynarodowym, „której zasięg winien rozciągać się na cały świat i która powinna
dysponować odpowiednimi środkami, wiodącymi do powszechnego dobra wspólnego, musi być ustanowiona w wyniku zgodnego
porozumienia wszystkich narodów, a nie narzucona przemocą”26.
Powszechna władza publiczna, według papieża, musi jak najbardziej
troszczyć się o uznanie praw osoby ludzkiej, otaczania ich należnym
poszanowaniem, nienaruszanie ich i rzeczowe popieranie27.
Jan XXIII wezwał cały świat do urzeczywistniania wzniosłej wizji
życia publicznego i sprawowania publicznej władzy, tym samym,
rzucając wyzwania światu, pobudził go, aby wyszedł poza swój obecny stan nieładu i wynalazł nowe formy międzynarodowego porządku, które byłyby na miarę ludzkiej godności28. Papież przedstawił
autentyczny obraz ludzkiej rzeczywistości i wskazał ludziom drogę
do lepszej przyszłości, ponieważ osoby ludzkie zostały stworzone ze
zdolnością podejmowania wyborów moralnych.
23 Tamże,
p.131.
p.132.
25 Jan Paweł II, Orędzie na Światowy dzień pokoju 2002, p. 5.
26 Pacem in terris, op. cit., rozdz. IV, p. 138.
27 Tamże, p.139.
28 Jan Paweł II, Orędzie na Światowy dzień pokoju 2002, p. 6.
24 Tamże,
76
Jan Paweł II w Orędziu na Światowy dzień pokoju, zawarł przesłanie do ludzkości: „Zadaniem jest zatem troska o to, aby globalizacja
dokonywała się w klimacie solidarności i by nie prowadziła do
marginalizacji”29. „Czyż nie jest to czas – pyta papież – w którym
wszyscy winni współpracować w tworzeniu nowej organizacji całej
rodziny ludzkiej, aby zapewnić pokój i zgodę między narodami, a równocześnie przyczynić się do ich pełnego rozwoju?”30 Nie chodzi
tu jednak o stworzenie jakiegoś globalnego superpaństwa, ale ważne
jest podkreślenie pilnej konieczności przyśpieszenia już rozpoczętych
procesów, aby „odpowiedzieć na prawie że powszechne domaganie
się demokratycznych sposobów władzy politycznej, zarówno narodowej, jak i międzynarodowej, jak też na żądanie jawności i wiarygodności na każdym szczeblu życia publicznego31.
Rozprzestrzenianiu się procesu globalizacji musi towarzyszyć
dojrzałe uświadomienie sobie ze strony organizacji społeczeństwa
obywatelskiego nowych zadań, które mają rozwiązywać i do których
są one w skali światowej powołane. Dzięki zdecydowanemu działaniu tych organizacji możliwe stanie się wykorzystanie wzrostu ekonomicznego w sposób gwarantujący prawdziwe poszanowanie praw
człowieka i narodów, a także równy podział dóbr w każdym państwie
i między różnymi państwami32.
Bogdan Jański stwierdził, że w chrześcijaństwie wytacza się wielka utarczka w wielkiej krucjacie o Boga, o miłość, o sprawiedliwość
chrześcijańską w polityce i filozofii, w społeczności i własności, w duchu i w ciele – w całym życiu politycznym i prywatnym. Dlatego
praktyka życia chrześcijańskiego powinna być najważniejszym zadaniem33. Religia ustanowić może porządek społeczny i wolność, i zabezpieczyć wszystkie prawa posiadania i zapewnić zaspokojenie
potrzeb socjalnych w teraźniejszości i przyszłości. Powołaniem człowieka jest tworzenie miejsca dla prawdy i cnoty. Im bardziej jednostPaweł II, Orędzie na Światowy dzień pokoju 1998, p. 3.
Paweł II, Orędzie na Światowy dzień pokoju 2002, p. 6.
31 Tamże.
32 Kompendium nauki społecznej Kościoła, op. cit., p. 366.
33 Pod sztandarem Zmartwychwstałego Zbawiciela, opr. Ks. Bolesław Micewski, broszura, rozdz. II, pkt 10.
29 Jan
30 Jan
77
ka czuje dostojność swojej natury, im bardziej postępuje ze swoim
wzniosłym przeznaczeniem – powiedział Mistrz – tym potężniej
działa, tym obszerniejszą sferą wypadków rządzi34.
Jan Paweł II powiedział: „Wolności nie można tylko posiadać, nie
można jej zużywać. Trzeba ją stale zdobywać i tworzyć przez prawdę”35.
Summary
Human capital is very important part of business assets.
Qualifications, skills and knowledge became a basic value of market
competition. The author shows the role of human in modern firms.
In the twenty-first century the company’s position is determined by
its ability to use human resources.
Bibliografia
Pozycje zwarte
Durkheim É., Zasady metody socjologicznej, PWN, Warszawa 2000.
Pod sztandarem Zmartwychwstałego Zbawiciela, opr. Ks. Bolesław
Micewski, broszura.
Raczyński M., Teoria przedsiębiorstwa, w: „Słownik społeczny”,
Wydawnictwo WAM, Kraków 2004, s. 1435.
Słownik społeczny, pod red. Bogdana Szlachty, Wydawnictwo WAM,
2004.
Szacki J., Historia myśli socjologicznej, PWN, Warszawa 2003.
Tarkowska E., Ciągłość i zmiana socjologii francuskiej: Durkheim,
Mauss, Lévi-Strauss, PWN, Warszawa 1974.
Weber M., Etyka protestancka a duch kapitalizmu, PWN, Warszawa
1994.
Zarządzanie przedsiębiorstwem, red. naukowa Z. Leszczyński,
Wydawnictwo Difin, Warszawa 2004.
34 Tamże,
pkt 11.
35 www.ak.przemyska.pl
78
Dokumenty Kościoła
Jan Paweł II, encyklika „Centesimus annus.
Jan Paweł II, Orędzie na Światowy dzień pokoju 1998.
Jan Paweł II, Orędzie na Światowy dzień pokoju 2002.
Kompendium nauki społecznej Kościoła, Wydawnictwo Jedność, Kielce
2005.
Pacem in terris, encyklika Ojca Świętego Jana XXIII, 11.04.1963.
Strony internetowe
Dziewiecki M., ks., Wolność, czyli wybieranie drogi życia, na: www.
przk.pl Rybak K., Wolność, sprzymierzenie czy hamulec rozwoju?, na: http://
mises.pl www.ak.przemyska.pl http://pokl.parp.gov.pl
Akta prawne
Ustawa z dnia 23 kwietnia 1964 r. kodeks cywilny.
R O Łodziana-Grabowska
Z P R A W
Y
I BAZODANOWY...
A R T
Joanna
– MARKETING
Y
K
U
£
Y
79
Joanna Łodziana-Grabowska
MARKETING BAZODANOWY
– KONTEKST APLIKACJI
W PROCESIE REALIZACJI FUNKCJI
SPRZEDAŻY
W MAŁYCH PRZEDSIĘBIORSTWACH
Znaczenie małych firm w gospodarce
Gospodarka, jej funkcjonowanie i rozwój potrzebują zróżnicowanej struktury podmiotowej, dynamicznych przekształceń tej struktury, co przejawia się w powstawaniu nowych jednostek gospodarczych,
ale także umierania tych, które z wielu przyczyn nie mogły znaleźć
swojego miejsca na rynku. W gospodarkach krajów rozwiniętych
funkcjonują przedsiębiorstwa małe, średnie i duże, ale także wielkie
międzynarodowe korporacje1. Mając na uwadze wskazany w temacie
artykułu sektor struktur podmiotowych rynku, który tworzą małe
przedsiębiorstwa, należy podać ich definicję i cechy.
Zgodnie z treścią ustawy (Art. 105.) za małego przedsiębiorcę
uważa się przedsiębiorcę, który w co najmniej jednym z dwóch
ostatnich lat obrotowych: zatrudniał średniorocznie poniżej 50 pracowników, osiągnął przychód netto ze sprzedaży towarów, wyrobów i usług oraz operacji finansowych nieprzekraczający równowartości w złotych 10 mln euro lub suma aktywów jego bilansu sporządzone- go na koniec poprzedniego roku obrotowego nie przekroczyła równowartości w złotych 10 mln euro2.
1 Por. I. Steinerowska-Streb, Sytuacja małych i średnich przedsiębiorstw, „Ekonomika
i Organizacja Przedsiębiorstwa” Nr 2/2006, s. 27-32.
2 Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. Nr 173,
poz. 1807). Nie uważa się jednak za małego, przedsiębiorcy, w którym przedsiębiorcy inni
niż mali, Skarb Państwa lub jednostki samorządu terytorialnego posiadają: więcej niż 25%
80
Doświadczenia krajów wysokorozwiniętych wykazują, że małe
przedsiębiorstwa wpływają niezwykle korzystnie na dynamikę rozwoju gospodarczego, pozwalają zmniejszać bezrobocie, uzupełniają
rynek w zakresie produkcji towarów i świadczenia usług, ożywiają
gospodarkę lokalną. W praktyce oznacza to, że są one efektywną
formą gospodarki i stanowią prawidłowość rozwojową każdej gospodarki rynkowej3.
Przedsiębiorstwa małe odgrywają kluczową rolę w rozwoju przedsiębiorczości. Wywierają one bowiem wpływ na takie procesy ekonomiczne, jak: zatrudnienie, mobilizacja inwestycyjna drobnych
oszczędności, elastyczne reakcje na zmiany rynkowe4.
Małe firmy w przeciwieństwie do dużych, mają większą zdolność
szybkiej przebudowy struktury produkcji i jej organizacji, charakteryzuje je większa elastyczność działania w kontekście reakcji na
zmienne potrzeby rynku. Dlatego też są one mobilne w angażowaniu
środków finansowych w różne branże, w opłacalne przedsięwzięcia
inwestycyjne w konkretnych warunkach rynkowych. Małe przedsiębiorstwa są w stanie kreować nową wartość dla potencjalnych nabywców, poświęcając konieczny do tego czas i wysiłek, akceptując przy
tym określony poziom ryzyka finansowego i operacyjnego5.
Małe przedsiębiorstwa aktywizują także rozwój regionalny i lokalny oraz rozwijają nowe inicjatywy sprzyjające łagodzeniu bezrobocia
w całej gospodarce, jak i w poszczególnych regionach. W ukształtowanej gospodarce rynkowej sektor ten – działając w przemyśle, handlu
i usługach – pełni funkcję komplementarną w stosunku do wielkich
wkładów, udziałów lub akcji; prawa do ponad 25%-owego udziału w zysku, więcej niż 25%
głosów w zgromadzeniu wspólników (akcjonariuszy). W przypadku przedsiębiorcy działającego krócej niż rok, jego przewidywany obrót netto ze sprzedaży towarów, wyrobów
i usług oraz operacji finansowych, a także średnioroczne zatrudnienie oszacowuje się na
podstawie danych za ostatni okres, udokumentowany przez przedsiębiorcę. Zob. http://
www.malafirma.pl/podstrona.php?strona=Przepisy%20i%20podatki&id=75 (07.02.2010).
3 M. Strużycki, Zarządzanie małym i średnim przedsiębiorstwem, DIFIN, Warszawa
2002, s. 20.
4 Por. H. G. Adamkiewicz-Drwiłło, Uwarunkowania konkurencyjności przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002, s. 33-35.
5 Por. A. Skowronek-Mielczarek, Małe i średnie przedsiębiorstwa. Źródła finansowania, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2003 s. 6-7.
Joanna Łodziana-Grabowska – MARKETING BAZODANOWY...
81
firm i sektora publicznego. Stanowi on także zaplecze kooperacyjne,
wspomagające funkcjonowanie dużych korporacji6.
Przypisuje się również małym przedsiębiorstwom istotną rolę w tworzeniu struktury gospodarki rynkowej, ponieważ są one w przeważającej mierze prywatne. W związku z tym wpływają bezpośrednio
na zmianę struktury gospodarki, z czym związana jest także duża ich
elastyczność i tworzenie rynkowego sposobu myślenia w gospodarce
jako całości. Uważa się również, że przedsiębiorstwa małe w większym zakresie zaspokajają potrzeby konsumenckie7.
W analizach działalności małych przedsiębiorstw wskazuje się
na elastyczność ich funkcjonowania, możliwości zmian struktury
produkcji, jednak w obliczu braku środków kapitałowych należy zdać
sobie sprawę z faktu, że tylko w szczególnych przypadkach oferta tych
struktur podmiotowych stwarza możliwość sprostania wymogom
konkurencyjnego rynku globalnego. Małe przedsiębiorstwa nie mogą
w większości przypadków prowadzić długookresowych, kosztownych badań nad nowymi produktami i technologiami.
Należy jednak podkreślić, że doświadczenia krajów wysoko rozwiniętych wskazują, że małe firmy odpowiednio zarządzane, często zintegrowane branżowo i funkcjonalnie, prowadzące zorganizowany marketing
w grupach, są ważnym ogniwem konkurencyjnego rynku. Jak twierdzi L. Garbarski „wszystko zależy od tego, kto i jak nimi zarządza, jakie
ambicje i plany łączą kierownicy – najczęściej właściciele – z rozwojem firmy.”8
Istota, elementy i znaczenie marketingu bazodanowego
w realizacji celów sprzedaży małych przedsiębiorstw
Systemy informacyjne należą do podstawowych elementów wspomagających proces zarządzania małą firmą, dominującą funkcją
A. Skowronek-Mielczarek, Małe i średnie przedsiębiorstwa…, op. cit., s. 7.
G. Adamkiewicz–Drwiłło, Uwarunkowania konkurencyjności…, op. cit., s. 33-34.
8 Zob. L. Garbarski, Zarządzanie marketingowe małym i średnim przedsiębiorstwem,
Wydawnictwo Difin, Warszawa 1999, s. 26-29.
6 Por.
7 H.
82
jest natomiast marketing, który warunkuje jej konkurencyjność
i rozwój. Należy zaznaczyć, że istotną kwestią dla marketingu i rozwoju drobnych firm jest identyfikacja typu odbiorcy. Dzięki
analizie rynku można określić, jak duży jest potencjalny rynek, kim
są i skąd pochodzą potencjalni i realni klienci, jakie mają wymagania w zakresie oferty produktowej oraz realizowanych zadań i usług sprzedażowych, jak zmieniają się ich preferencje. Dysponując
taką bazą danych, firmy stają się mobilne w kontekście dostosowania swojej oferty do wymogów rynku, a poprzez stawianie
klienta w centrum zainteresowania ich marketing staje się istotnym narzędziem budowania relacji z klientem oraz działaniem skutecznym.
Ograniczone środki finansowe stanowią trudną sytuację
decyzyjną dla MSP, opartą na kompromisach i wyborach dotyczących różnych aktywności w obszarze marketingu. Małe firmy
często poszukują rozwiązań mniej kosztownych, ale także efektywnie wspomagających sprzedaż. Mówiąc o marketingu bazodanowym dobre wyniki, przy stosunkowo niskich nakładach,
można osiągnąć, posługując się odpowiednio dobranymi aplikacjami z grupy systemowych rozwiązań informatycznych stosowanych w obszarze marketingu, które przedstawiono w dalszej części opracowania.
Marketing bazodanowy (ang. database marketing) – to technika
zbierania, gromadzenia, przetwarzania i analizowania informacji
o konsumentach, konkurencji i obszarze działalności. Działania z zakresu database marketingu mają na celu zoptymalizowanie działań marketingowych ukierunkowanych na klientów, lepsze poznanie
ich potrzeb, dopasowanie oferty do ich wymagań i oczekiwań, lepsze
rozpoznawania szans i zagrożeń związanych z działalnością przedsiębiorstwa, skuteczniejsze zarządzanie kosztami firmy oraz bieżące
monitorowanie trendów na rynku9. Baza danych – to zbiór powiązanych z sobą informacji dotyczących aktualnych i potencjalnych klientów, który ma zastosowanie w różnego rodzaju aplikacjach takich, jak
9 Por. E. Straszewicz, Słów kilka o marketingu baz danych, http://www.wirtualnemedia.
pl/article/131462_Slow_kilka_o_marketingu_baz_danych.htm (01.04.2008).
83
np. segmentacja i profilowanie klientów, proces utrzymania klienta
i kreowania jego lojalności, stanowiąc jednocześnie podstawę sposobów jego obsługi.
Osobowe dane klienta, dane dotyczące pojedynczych transakcji
(historia zakupu), komunikacji z klientem (otrzymywana poczta,
bodźce motywacyjne, działania marketingowe oraz reakcje rynkowe) stanowią minimalne wymagania, jakie powinna spełniać
dobra marketingowa baza danych. W bazie danych można również gromadzić informacje związane z produktami, działaniami firmy i handlowcami, które są zaangażowane w dany proces marketingowy.
W istocie w bazie danych przechowuje się trzy rodzaje danych
(rys.1.):
• informacje rynkowe,
dane relacji dot. działań firmy i rynku, inaczej – wiążące rynek
z firmą,
• dane o firmie.
Mówiąc o danych, można wyodrębnić ich wewnętrzne i zewnętrzne źródła. Większość firm dysponuje podstawowymi wewnętrznymi informacjami niezbędnymi dla uruchomienia bazy danych.
Są to informacje związane z zamówieniami i fakturami takie, jak:
nazwy, nazwiska klientów, ich adresy, numery kont, daty zakupu,
metody płatności itp. Listy klientów skompilowane poza firmą,
które można np. zakupić lub wypożyczyć w celach marketingu
bezpośredniego, stanowią dane zewnętrzne. Przykładami mogą
tu być listy osób, które korzystają z prenumeraty gazet i czasopism
lub też bazy danych odnośnie do stylu życia i przyzwyczajeń kon- sumenckich.
Taki układ danych dotyczy zarówno dużych, jak i małych przedsiębiorstw. Jednak małe firmy ze względu na specyfikę swojej działalności – zarówno w kontekście zakresu, jak i dywersyfikacji działań – nie tworzą systemu proceduralnie zaprojektowanego. Tworzony
jest on jako użyteczny subsystem praktycznej wiedzy o rynku. Nie
oznacza to absolutnie, że w dużych firmach sformalizowane działania przesłaniają pragmatyczne cele systemu informacji. To szerszy
zakres problemów musi podlegać pewnej często bardzo szczegółowej
84
Rys. 1. Marketingowa baza danych
Ź ró d ł o : Opracowanie przy wykorzystaniu: P. De Pelsmacker, M. Geuens, J. Van den Bergh, Marketing Communication, A European
Perspective, Prentice Hall, London 2007, s. 397-398.
procedurze planowania systemów informacji i baz danych. System
bazodanowy małych firm jest uzupełniany często dostępem do baz
danych online, elektronicznych tablic ogłoszeniowych oraz forów
internetowych. Na uwagę zasługują użytkowe oprogramowania porządkujące dane firmy. Mówiąc o możliwości ich aplikacji w obszarze działania małego przedsiębiorstwa, przykładem może być oprogramowanie pakiet informatyczny MDB Firma. Programy pakietu
mogą być instalowane na pojedynczych stanowiskach lub pracować w sieci, w systemie operacyjnym Windows 95, 98, Me, 2000, NT oraz
XP. Bazę danych programu stanowi baza MS Access10. Baza może prze10 Microsoft Access – system obsługi relacyjnych baz danych wchodzący w skład pakietu biurowego Microsoft Office dla środowiska Windows. Bazy danych Access są zapisywane
w pojedynczych plikach (rozszerzenie mdb, skompilowana wersja mde). Access posiada wła-
85
chowywać dane dla jednego lub wielu programów, w dowolnym momencie może zostać rozbudowywana o strukturę danych dla kolejnego programu pakietu. Dostęp do danych chroniony jest hasłem bazy
oraz hasłami użytkowników. Baza może zawierać dane z jednego lub
wielu lat. Między innymi są to: program przeznaczony do wystawiania dokumentów sprzedaży VAT, program rejestrujący zamówienia
oraz zapytania ofertowe (wysłane i otrzymane), program magazynowy, program przeznaczony do wystawiania dokumentów sprzedaży
VAT oraz rejestracji zakupów (pozwala wystawiać dokumenty sprzedaży: faktury VAT, korekty faktur VAT oraz rejestrować zakupy na podstawie faktur VAT oraz rachunków).
Database marketing zakłada, iż umiejętność budowania baz
danych, dostosowywania ich i wykorzystywania drzemiącego w nich
potencjału jest w działaniach marketingowych kluczową sprawą.
Dzięki stosowaniu marketingu baz danych można:11
•zbierać bieżące i aktualne informacje o klientach w celu zrozumienia ich potrzeb i wymagań, co pozwala szybko reagować na
zmieniającą się sytuację na rynku;
•przeprowadzić segmentację klientów, wytypować tych, którzy
są dla firmy najbardziej wartościowi i na nich skupić działania
marketingowe i promocyjne;
•obniżyć koszty kampanii promocyjnych poprzez dokładne wyodrębnienie grup docelowych;
•zwiększyć lojalność klientów dzięki odpowiednim działaniom
skierowanym do odpowiedniej grupy targetowej w odpowiednim czasie;
• polepszyć obsługę klientów;
sny, wbudowany aparat bazy danych (Microsoft Jet), który pełni funkcję wewnętrznej bazy
danych. Istnieje możliwość rezygnacji z MS Jet, wykorzystując projekty programu Microsoft
Access (rozszerzenie adp), ale wówczas wszystkie elementy bazy danych przechowywane
są wyłącznie na tym podłączonym serwerze. Do przykładowych zastosowań można zaliczyć
prostsze aplikacje dla małych i średnich firm dotyczące analizy oraz przetwarzania danych.
Microsoft Access można również wykorzystać do szybkiego prototypowania aplikacji bazodanowych. Zob. szerzej http://pl.wikipedia.org/wiki/Microsoft_Access (03.12.2008).
11 E. Straszewicz, Marketing baz danych, http://www.dbmarketing.pl/index/action/showword/ida/19/Marketing-baz-danych (16.03.2008).
86
•bieżąco śledzić trendy na rynku i odpowiadać na nie odpowiednimi działaniami, np. stworzeniem nowego produktu lub
nowej linii produktów, modyfikacją już istniejącego, relaunchem12 (np. odświeżeniem opakowania), wprowadzeniem dodatkowej usługi itd.
Zarządzanie danymi o kliencie stało się nie tylko możliwością
strategiczną, ale wręcz strategiczną koniecznością w przypadku marketingu bezpośredniego. Sukces kampanii marketingu bezpośredniego
istotnie zależy od struktury i jakości wykorzystywanej bazy danych.
Efektywność takiej kampanii będzie wzrastać wraz z dokładnością
zdefiniowania i skierowania działań do odpowiedniego odbiorcy. Należy podkreślić, że nowe transakcje wymagają, w logicznej konsekwencji działań marketingowych, podtrzymywania relacji i stosowania skutecznej komunikacji. Kluczowi klienci firmy należą często w sensie ich liczby do nielicznych. Dlatego też bardzo dokładnie należy analizować grupy docelowe i nowe transakcje w kontekście utrwalenia relacji rokujących dobrą współpracę i generowania znaczącej
wartości klienta dla firmy. Strategiczne użycie baz danych i dokładna
segmentacja oparta na zidentyfikowanych i zarejestrowanych profilach konsumentów jest czynnikiem decydującym o osiągnięciu
wyznaczonych celów. Sukces każdej nowej transakcji zależy od umiejętności zidentyfikowania potencjalnych klientów o takim profilu,
który umożliwi zaspokojenie potrzeb przyszłego klienta poprzez specyfikę oferty firmy. Dlatego analiza danych dotyczących aktualnych
klientów i przechowywanie użytecznych informacji na ich temat w bazie danych ułatwi w przyszłości sporządzenie dobrej listy potencjalnych klientów. Główną zaletą bazy danych jest jednolity sposób
przedstawiania związków z pojedynczymi klientami lub segmentami. Umożliwia to lepsze zrozumienie zachowań konsumentów oraz
mechanizmu funkcjonowania rynku, a następnie zużytkowanie tej
wiedzy w działalności marketingowej13. A zatem marketingowa baza
danych z jednej strony umożliwia trafną identyfikację klientów,
12 ��
Relaunch – ponowne wprowadzenie produktu lub marki na rynek po jej poprawieniu, http://mojetesty.pl/content/slownik/95521.html , (10.04.2008).
13 Red. naukowa B. Pilarczyk, H. Mruk, Kompendium wiedzy marketingu, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006, s. 96.
87
do których adresowany jest przekaz promocyjny, program lojalnościowy czy oferta produktowa. Z drugiej strony pozwala tak zindywidualizować przekaz, iż rzeczywiście można mówić o budowaniu
konkretnej oferty dla konkretnego klienta. Taka specjalnie dobrana,
indywidualna oferta jest w stanie przynieść konkretne wymierne korzyści sprzedażowe i w dalszym aspekcie zbudować więź z odbiorcami usług czy produktów. W warunkach rosnącej konkurencji pojedynczy konsument staje się dla firmy wartością, a wiedza o nim staje się elementem nie do przecenienia. Pozwala na podjęcie trafnych, ukierunkowanych na jego potrzeby działań. Klient jest
coraz bardziej znużony masową reklamą, skierowaną „do wszystkich” i przestaje ją zauważać.
Wyżej opisane korzyści baz danych poruszają aspekt formułowania strategii odnoszonej do relacji z klientem. Komunikacja, o której
mowa ma także praktyczny wymiar dla kontaktów małych firm
ze swoimi grupami docelowymi. Dane zamieszczone na fakturach
pokazują częstotliwość kontaktów i wartość klienta poprzez wartość zrealizowanych transakcji. W warunkach często ograniczonych
środków trudno mówić o kompleksowej strategii, ale na pewno
zbiory danych stają się podstawą decyzji wznowienia w określonym
czasie kontaktów z klientami, a także przygotowania specjalnych dla nich ofert.
Wykorzystywanie marketingowych baz danych nabiera zupełnie
nowego – strategicznego wręcz – znaczenia – w kontekście użycia narzędzi i możliwości technicznych, jakie daje CRM. Przy wykorzystaniu
najnowszych technik informatycznych, dzięki którym można zanalizować równocześnie wiele zmiennych dotyczących klienta, można lepiej
określić możliwości i perspektywy podejmowanej z nim współpracy.
Podstawę marketingu bazodanowego stanowi zbiór informacji o klientach przechowywany w postaci komputerowej bazy danych. Dzięki
systematycznie gromadzonym informacjom, można analizować i wyciągać wnioski dotyczące strategii promocji firmy, strategii sprzedaży
itp. Ukierunkowana baza danych umożliwia firmie zidentyfikowanie
potencjalnych klientów, lepsze zrozumienie ich potrzeb i oczekiwań.
A ponieważ niejako w punkcie wyjścia – jej rola istotnie wiązać się
musi z dokładnym wyselekcjonowaniem – spełniającej wstępne kry-
88
teria grupy – w dalszym etapie, działania prowadzone w oparciu o nią,
charakteryzują się zdecydowanie większą skutecznością (przynosząc,
w krótkim czasie, wymierne korzyści). Firma trafia bowiem dokładnie
do tych, do których powinna trafić z określonym pakietem produktowym. Pomija odbiorców przypadkowych i niezainteresowanych.
A w dodatku trafia do nich z określoną, budowaną specjalnie dla nich ofertą.14
Marketingowa baza danych wymaga odpowiedniego zarządzania.
Istotna jest stała aktualizacja danych. W tym kontekście można wskazać pięć niebezpieczeństw związanych z bazami danych:15
• niekompletność – może być spowodowana błędną procedurą
zbierania danych lub kompilacją danych pochodzących z różnych źródeł;
•dezaktualizacja danych – niektóre dane tracą aktualność bardzo
szybko, np. funkcja, stanowisko pracy czy też adres domowy,
który może nagle się zmienić podczas, gdy nazwisko klienta
pozostaje to samo przez całe dorosłe życie;
•niesolidność, nierzetelność – niektóre dane mogą być nieprawdziwe, ponieważ źródło ich uzyskania nie jest godne zaufania;
np. dane gromadzone przy wykorzystaniu internetu czasami
zawierają wiele fikcyjnych nazw i adresów;
• niespójność (brak konsekwencji) – niektóre dane nie są automatycznie uaktualniane, chociaż są powiązane z innymi zmienionymi, np. brak wprowadzenia informacji dotyczącej zmiany
numeru telefonu przy zmianie adresu;
• powielanie – w bazie mogą występować dwa (lub więcej) zbiory tych samych danych z powodu różnego sposobu wpisywania
ich elementów; powoduje to np. wielokrotne wysyłanie danych
materiałów reklamowych do tych samych klientów, co z kolei
może powodować ich irytację i obciążać finansowo sprzedawcę
bezpośredniego.
Kowalska, Marketing baz danych, http://www.9477.pl/strony/1/i/3170.php (17.03.2008).
15 Zob. P. De Pelsmacker, M. Geuens, J. Van den Bergh, Marketing Communication,
op. cit., s. 398-399.
14 S.
89
W celu uniknięcia wyżej opisanych niebezpieczeństw przynajmniej jedna osoba w organizacji powinna być odpowiedzialna za
zarządzanie bazami danych.
Porównując marketing bazodanowy dużych i małych przedsiębiorstw, należy odnieść się do następujących aspektów: zakresu
działalności, wielkości i specyfiki obsługiwanego rynku, organizacyjnych, finansowych i informatycznych. Ze względu na węższy zakres
działania, często rynki lokalne ze swoją specyfiką w odniesieniu do
wielkości pojedynczych transakcji, ilości klientów, struktury systemów dystrybucji, realizacji funkcji dotyczących różnych obszarów
działalności przez jedną osobę oraz uproszczony system informatyczny małych przedsiębiorstw, trudno mówić w ich przypadku
o rozbudowanych systemach marketingu bazodanowego. Jednak
tworzenie i przetwarzanie informacji o kliencie stanowią w swoim
– choć wąskim wymiarze – warunek utrzymywania dobrych relacji
z klientem i porządkują procedury sprzedażowo-rynkowe małych przedsiębiorstw.
Bazy danych a kwestia prywatności
Ponieważ stosowanie baz danych staje się coraz bardziej powszechne, co w połączeniu z ciągle rosnącym dążeniem do poznania pojedynczych klientów powoduje, że konsumenci interesują się poziomem wiedzy, którą firmy o nich dysponują, jak również sposobem
zdobywania oraz używania informacji na ich temat. Szczegółowe
dane dotyczące nazwisk, adresów, charakterystyki demograficznej,
stylu życia, preferencji związanych z zakupami czy też ich historii stanowią znaczący powód troski o prywatność.
Literatura zajmująca się problemami prywatności sugeruje, że większość informacji o pojedynczym kliencie, używanych w celach marketingowych, można podzielić na pięć kategorii. Są to: charakterystyka demograficzna, styl życia (w tym przyzwyczajenia związane z mediami), przyzwyczajenia w zakresie robienia zakupów, dane o finansach oraz dane
osobowe (identyfikatory) takie jak: nazwiska, adresy, numery (symbole)
ubezpieczeń. Ustalono, że konsumenci są najbardziej skłonni udzielać
90
sprzedawcom bezpośrednim informacji dotyczących charakterystyk
demograficznych oraz stylu życia. Natomiast najmniej chętnie podają
informacje związane z finansami, dochodami gospodarstwa domowego,
kartami kredytowymi, osobistymi danymi. Chociaż większość konsumentów rozumie potrzebę udzielania informacji o finansach przy dokonywaniu zakupu na kredyt, prośba o informację o dochodach szczególnie
pochodząca od marketerów niezajmujących się finansami czy ubezpieczeniami spotyka się z głęboko negatywnym oddźwiękiem. Większość
konsumentów chce mieć większą kontrolę nad zbieraniem i używaniem
informacji na ich temat. Jedynie 33% firm informuje konsumentów o sposobie używania gromadzonych o nich informacji. Ponieważ komunikowanie o sposobie użycia danych może być postrzegane jako pierwszy podstawowy krok w kierunku zezwolenia klientom na wycofywanie
swych danych z baz, można zakładać, że liczba firm, które dają klientom
możliwość kontroli nad rozpowszechnianiem informacji o nich samych,
wynosi istotnie poniżej 33%. Stowarzyszenie Marketingu Bezpośredniego
mocno rekomenduje opcję rezygnacji – pozwolenia konsumentom na
usunięcie ich nazwisk z listy poprzez zaznaczenie odpowiedniej rubryki na formularzu.
Problem prywatności jest również związany z kontrolą nad
nachalnymi, niechcianymi działaniami reklamowymi takimi, jak
telemarketing czy też spam. Internet spowodował powstanie nowych
zagrożeń dla prywatności, związanych z łatwością pozyskiwania,
przechowywania i wymieniania danych w sieci. Dodatkowy niepokój konsumentów związany jest z objętością spamu, który z powodu
niskich kosztów jest nieodłącznym elementem komercyjnej poczty
elektronicznej. Mimo to badania pokazują, że konsumenci są częściej
skłonni do usuwania nazwisk z książek telefonicznych niż ze zbiorów
e-mailowych. Jednocześnie usuwanie danych z list e-mailowych jest
częstsze niż w przypadku list reklamy pocztowej.
Ustawa o ochronie danych osobowych
Adres klienta stał się dobrem i wartością chronioną, czego przejawem stała się Ustawa z dnia 29 sierpnia 1997 roku o ochronie danych
osobowych (Dz. U. z 1997 r. Nr 133, poz. 883), w myśl której „Każdy ma
91
prawo do ochrony dotyczących go danych osobowych”16. Uchwalona
Ustawa rozpoczęła proces porządkowania obrotu danymi osobowymi,
niezbędny wobec rosnącego zainteresowania bazami danych wśród
wielu podmiotów gospodarczych.
Podmioty te można podzielić na podstawowe cztery grupy:17
1.Firmy wysyłkowe – np. TMP, księgarnie wysyłkowe, dla których baza danych stanowi podstawę działalności firmy. Same
pozyskują adresy poprzez akcje promocyjne. Kupują również
gotowe bazy u brokerów.
2.Firmy, które zbierają adresy niejako „przy okazji” (np. w czasie akcji promocyjnych), a powstająca baza danych nie jest
przez nią wykorzystywana bezpośrednio, lecz stanowi jedynie
źródło dodatkowych dochodów firmy – np. czasopisma zbierające adresy przy okazji konkursów, loterii itp.
3.Firmy, które nie zbierają same danych, a jedynie zakupują
gotowe zbiory, kierując się przy tym określonymi i zdefiniowanymi przez siebie parametrami konsumenta.
4.Firmy brokerskie zajmujące się zbieraniem adresów dla celów
handlowych.
Ustawa o ochronie danych osobowych spowodowała, że firmy wysyłkowe zaczęły tworzyć tzw. Listy Robinsona („czarną” i „szarą”). Lista
Robinsona, znana w niektórych krajach pod nazwą Mailing Preference
Service lub MPS, jest stosowanym z powodzeniem w wielu krajach systemem ochrony prywatności konsumentów. Jest to system opracowany z myślą o osobach, które nie życzą sobie, by do ich skrzynek poczto- wych trafiały niezamówione adresowe materiały o charakterze promocyjno-reklamowym18.
16 Art. 1, pkt. 1 Ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 roku o ochronie danych osobowych
Dz. U z 1997 r. Nr 133, poz. 883.
17 Zob. S. Sobolewska, Marketing bazodanowy, publikacja oryginalna, sierpień 2000,
http://cennik.masterplan.pl/publikacje/124_bazodanowy.php (17.03.2008).
18 Polska Lista Robinsona prowadzona jest przez Stowarzyszenia Marketingu Bezpośredniego od 1996 roku, gdy została zarejestrowana przez Departament Rejestracji
Zbiorów Biura Generalnego Inspektora Ochrony Danych Osobowych . Należy odróżniać
Listę Robinsona prowadzoną przez Stowarzyszenie Marketingu Bezpośredniego od Listy Robinsona prowadzonej przez Organizację Firm Badania Opinii i Rynku. Ta ostatnia dotyczy odmów respondentów w badaniach CATI (Computer Assisted Telephone
92
Firma nabywająca obcą bazę danych porównuje ją ze swoją
„Czarną” Listą i odrzuca osoby, które się na niej znajdują. Osoby te już
wcześniej wyraziły bowiem niechęć do otrzymywania oferty firmy,
więc wysyłanie im kolejnych ofert jest nieopłacalne. „Szara” Lista
Robinsona skupia osoby, które nie życzą sobie przetwarzania swoich
danych osobowych poza firmą, której je powierzyły. Ma to znaczenie
przy wymienianiu, wypożyczaniu lub sprzedawaniu adresów – osobami z Listy „Szarej” nie wolno „handlować”19.
Podsumowując, należy stwierdzić, że umiejętne, uważne i rzetelne
budowanie baz danych jest kluczową determinantą efektywności
działań marketingowych. Marketing bazodanowy pozwala zaplanować skuteczne strategie skierowane do konkretnych zidentyfikowanych segmentów klientów, a także do bardzo wąskich grup, które
często stanowią segmenty docelowe małych przedsiębiorstw. Warto
dodać, że zaawansowany marketing bazodanowy jest ukierunkowany
na konkretne zdarzenia dotyczące konsumenta. Małe przedsiębiorstwa przyczyniają się do rozwoju konkurencji na rynku wewnętrznym, czego skutkiem są niższe ceny towarów i usług oraz wzrost ich
jakości. Dzięki rozwojowi prawidłowych mechanizmów konkurencji
utrwalają się w gospodarce trendy, świadczące o wzroście i rozwoju
gospodarczym, a tym samym następuje poprawa poziomu konkurencyjności danej gospodarki narodowej na rynku międzynarodowym.
Aby jednak zdynamizować procesy nawiązywania transakcji kupna- -sprzedaży oraz relacji z konsumentem, małe firmy powinny znaleźć
sposób i zasoby, które zaangażowane zapewnią właściwie funkcjonującą, dostępną i stale aktualizowaną bazę danych.
Należy dodać, że klienci powinni pozostawać pod aktywną obserwacją, która pozwala na identyfikację zmian ich potrzeb oraz zaoferowanie im produktu w odpowiednim momencie. Precyzyjne natomiast przygotowanie oferty dla klienta zwiększa znacznie szansę
rynkowego sukcesu zarówno dużego, jak i małego przedsiębiorstwa.
Interviewing) i jest prowadzona od listopada 2004 roku; http://pl.wikipedia.org/wiki/
Lista_Robinsona (05.02.2010).
19 S. Sobolewska, Marketing bazodanowy, publikacja oryginalna, sierpień 2000,
93
Streszczenie
W analizach działalności małych przedsiębiorstw wskazuje się
na elastyczność ich funkcjonowania i możliwości zmian struktury
produkcji. Jednak w obliczu braku środków kapitałowych należy zdać
sobie sprawę z faktu, że tylko w szczególnych przypadkach oferta tych
struktur podmiotowych stwarza możliwość sprostania wymogom
konkurencyjnego rynku globalnego.
Do podstawowych elementów wspomagających proces zarządzania małą firmą należą systemy informacyjne, a dominującą funkcją,
warunkującą jej rozwój i konkurencyjność, jest marketing.
Istotną kwestią natomiast dla marketingu i rozwoju małych firm jest identyfikacja typu odbiorcy, którą przedstawiono w artykule, w odniesieniu do marketingu baz danych. Baza danych może również
gromadzić informacje dotyczące produktów, działów i handlowców,
które są zaangażowane w określone działanie marketingowe.
Mówiąc o marketingu bazodanowym małego przedsiębiorstwa
dobre wyniki, przy stosunkowo niskich nakładach, można osiągnąć,
posługując się odpowiednio dobranymi aplikacjami z grupy systemowych rozwiązań informatycznych stosowanych w obszarze marketingu.
Tworzenie bazy danych w celu zidentyfikowania potencjalnych klientów jest znaczącym przedsięwzięciem wpływającym na stopień skuteczności marketingu zarówno małych, jak i dużych przedsiębiorstw.
Summary
In the analysis of small enterprise functions their flexibility and
the possibility of changes in the structure of production have been
emphasized. Yet facing the lack of capital it has to be taken into
consideration that only in exceptional cases the offer of those structures
is capable of meeting the requirements of competitive global market.
Information systems belong to the basic elements supporting small firm management process but the dominating role conditioning
the development and competitiveness is played by marketing.
94
Identification of a type of target audience is essential for marketing
and the development of small firms. This has been presented in the
article, titled „Database marketing – application context in the process
of sales function execution in case of small businesses”, referring to the
database marketing. Database can store the information concerning
products, departments and merchants involved in the specific marketing
activities.
Talking of small firm database marketing, good results can be
achieved without big investments of the capital, with the use of
suitably selected applications from the groups of system IT solutions
applicable in the area of marketing.
Creation of database in order to identify potential customers is
a significant undertaking influencing the degree of effectiveness of
marketing both in small and large enterprises.
Bibliografia
1. Adamkiewicz–Drwiłło H. G., Uwarunkowania konkurencyjności
przedsiębiorstwa, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2002.
2. Art. 1, pkt. 1 Ustawy z dnia 29 sierpnia 1997 roku o ochronie
danych osobowych Dz. U z 1997r. Nr 133, poz.883.
3. De Pelsmacker P., L.Geuens M., Van den Bergh J., Marketing
Communication, A European Perspective, Prentice Hall, London
2007.
4. Garbarski L., Zarządzanie marketingowe małym i średnim przedsiębiorstwem, Wydawnictwo Difin, Warszawa 1999.
5. http://www.malafirma.pl (07.02.2010).
6 http://mojetesty.pl/content/slownik/95521.html , (10.04.2008).
7. http://pl.wikipedia.org/wiki/Lista_Robinsona (07.02.2010).
8. http://pl.wikipedia.org/wiki/Microsoft_Access (03.12.2008).
9. http://www.funduszestrukturalne.fs.edu.pl/def%20msp.pdf (07.02.2010).
10 Kowalska S., Marketing baz danych, http://www.9477.pl/strony/1/i/3170.php (17.03.2008).
95
11. Mikołajczyk B., Krawczyń M., Sektor przedsiębiorstw mikro,
małych i średnich w krajach Unii Europejskiej, Studia Europejskie,
Centrum Europejskie Uniwersytetu Warszawskiego Nr 2 (38)
2006, Warszawa 2006.
12. Red. naukowa B. Pilarczyk, H. Mruk, Kompendium wiedzy marketingu, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2006.
13. Skowronek-Mielczarek A., Małe i średnie przedsiębiorstwa. Źródła
finansowania, Wydawnictwo C.H. Beck, Warszawa 2003.
14. Sobolewska S., Marketing bazodanowy, publikacja oryginalna,
sierpień 2000,
15. Steinerowska-Streb I., Sytuacja małych i średnich przedsiębiorstw,
„Ekonomika i Organizacja Przedsiębiorstwa” Nr 2/2006.
16. Straszewicz E., Marketing baz danych,
http://www.dbmarketing.pl/index/action/showword/ida/19/
Marketing-baz-danych (16.03.2008).
17 Straszewicz E., Słów kilka o marketingu baz danych,
http://www.wirtualnemedia.pl/article/131462_Slow_kilka_o_
marketingu_baz_danych.htm (01.04.2008).
18. Strużycki M., Zarządzanie małym i średnim przedsiębiorstwem,
DIFIN, Warszawa 2002.
19 Ustawa z dnia 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności gospodarczej (Dz. U. Nr 173, poz. 1807).
96
R O ZZinczuk
P R
A W MARKETINGU...
Y
I
A
Bartłomiej
– ZNACZENIE
R
T
Y
K
U
£
Y
97
Bartłomiej Zinczuk
ZNACZENIE MARKETINGU
WEWNĘTRZNEGO
W ZARZĄDZANIU RELACJAMI
Z KLIENTEM (CRM)
Istota zarządzania relacjami z klientem
w przedsiębiorstwie
Współczesne przedsiębiorstwa funkcjonują w otoczeniu charakteryzującym się dużą zmiennością i złożonością. Możliwości przedsiębiorstwa w zakresie dostosowywania się do zmieniających się warunków
otoczenia zdeterminowane są posiadanymi przez firmę zasobami oraz
umiejętnością ich efektywnego wykorzystania. Względna stabilność
rynkowa charakteryzująca przeszłość zastąpiona została intensywnymi zmianami, które można zaobserwować w społeczeństwie, gospodarce czy kulturze. Przed współczesnymi firmami wciąż pojawiają się
nowe wyzwania. Jednym z nich jest dokładne poznanie nieustannie
zmieniających się potrzeb klientów oraz umiejętne ich zaspokajanie.
Funkcjonowanie przedsiębiorstw w warunkach powiększającej się
konkurencji sprawia bowiem, że ukierunkowanie działań firmy na
nabywcę jest jednym z podstawowych wyznaczników osiągnięcia trwałej przewagi konkurencyjnej na rynku. Klienci powinni być traktowani
nie tylko w kategorii przychodów, ale również jako źródło inspiracji
oraz inicjatyw w procesie kształtowania oferty handlowej. Gwałtowny
rozwój technologii w dziedzinie telekomunikacji oraz informatyki
daje dodatkowe możliwości w kontekście sprawnego zarządzania
informacją oraz możliwości jej efektywnego wykorzystania.
Teoretyczne podstawy koncepcji marketingu partnerskiego oraz
technologia IT doprowadziły do rozwoju koncepcji zarządzania
98
relacjami z klientem – CRM. Koncepcja ta jest niejako odpowiedzią na zgłaszane przez teoretyków i praktyków postulaty zmian,
które powinny się dokonać w zarządzaniu nowoczesnym przedsiębiorstwem. CRM cieszy się coraz większą popularnością w świecie
biznesu oraz wśród ludzi nauki i jest coraz częściej opisywany w publikacjach z zakresu zarządzania i marketingu. W literaturze CRM
opisywany jest na wiele sposobów. Według jednej z definicji to „taki
sposób prowadzenia biznesu, w którym klient, jego oczekiwania i potrzeby stoją w centrum zainteresowania całej firmy”1. Inni przedstawiają
CRM jako „proces pogłębiania zdobytej wiedzy o kliencie, a następnie
wykorzystanie jej do doskonalenia strategii działania oraz jak najlepszego zaspokojenia indywidualnych potrzeb klienta”2. CRM opisywany
jest także jako „strategia organizacji oraz proces nabywania, zatrzymywania i współpracy z wybranymi klientami w celu kreowania wartości
zarówno dla firmy oraz klienta”3. W opinii A. Tiwany Zarządzanie
relacjami z klientem (CRM) jest „kombinacją procesów biznesowych
oraz technologii, której celem jest wszechstronne zrozumienie klienta
dla konkurencyjnego różnicowania oferowanych mu produktów i usług”4. J. Bugaj podaje, że CRM to „(…) system informatyczny związany
z pozyskiwaniem, przechowywaniem i analizą informacji przychodzących do przedsiębiorstwa w celu ich właściwego wykorzystania do
budowy związków z klientami i partnerami biznesowymi”5. Ken Burnett
przedstawia CRM jako „koncepcję albo dziedzinę zarządzania zajmującą się metodami utrzymywania najbardziej rentownych klientów
przy jednoczesnym zmniejszeniu kosztów i zwiększeniu wartości inter
akcji – co wpływa na zwiększenie zysków przedsiębiorstwa”6. Według
1 M.
Zachara, Klient wciąż nie nasz pan, „Businessman Magazine” Nr 2/2001.
2 www.crmexpert.pl
3 A. Parvatiyar, J. N. Sheth, Customer Relationship Management – Emerging Practise, Process and Discipline, “Journal of Econimics and Social Research”, Vol. 3 Issue 2,
2001.
4 A. Tiwana, Przewodnik po zarządzaniu wiedzą. E-biznes i zastosowania CRM, Placet,
5 J. Bugaj, Zarządzanie relacjami z klientem – wyniki badań, „Organizacja i Kierowanie”, Nr 3/2003, s.101.
6 K. Burnett, Relacje z kluczowymi klientami, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2002,
s. 279.
Bartłomiej Zinczuk – ZNACZENIE MARKETINGU...
99
kolejnej definicji „CRM to proces identyfikacji klientów, kreowania
o nich wiedzy, budowania relacji oraz kształtowania percepcji klientów
o organizacji i jej produktach”7. K. Perechuda postrzega zarządzanie
relacjami z klientem jako „nowoczesną filozofię zarządzania nowoczesnym przedsiębiorstwem, oznaczającą”8:
•połączenie instrumentów zarządzania, marketingu oraz technologii informatycznych w jedną całość,
•przesunięcie punktu ciężkości ze sprzedaży produktów i usług
na dostarczenie wartości w układach relacyjnych,
•zmianę opcji z jednorazowego aktu sprzedaży na długofalową
więź z klientem,
• inwestowanie w zasoby niematerialne firmy i klienta,
•eksploatację kapitału klientów,
• dyfuzję wiedzy między klientem a firmą,
• konieczność edukacji klienta,
• traktowanie klienta jako równorzędnego partnera firmy,
•przyjazne dla klienta wykorzystanie najnowszych technologii
informatyczno-komunikacyjnych.
W świetle przytoczonych rozważań oraz prezentowanych definicji
można uznać, iż CRM jest koncepcją zarządzania przedsiębiorstwem,
zawierającą założenia teoretyczne dotyczące procesu budowania oraz
utrzymywania długookresowych, wzajemnie korzystnych relacji z klientami i innymi uczestnikami rynku, wspieraną przez narzędzie informatyczne – system CRM. Realizacja podstawowych celów CRM nie
byłaby możliwa bez zastosowania odpowiednich narzędzi technologicznych, takich jak m.in. sprzęt i oprogramowanie komputerowe.
Należy jednak zaznaczyć, że „system CRM” i „CRM” nie mogą być
traktowane jako tożsame. System CRM jest jedynie rozwiązaniem
technologicznym – programem komputerowym dedykowanym do
konkretnej organizacji. Natomiast CRM pojmowany jest znacznie
szerzej. Warto zaznaczyć, że koncepcja CRM nie koncentruje się 7 R. J. Srivastava, T. A. Shervani, L. Fahey, Business Processes and Shareholder Value:
An Organizationally Embedded View of Marketing Activities and the Discipline of Marketing, “Journal of Marketing”, Vol. 63, 1999, s. 168.
8 Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, pod red. K. Perechudy, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2005, s. 111.
100
na tworzeniu więzi tylko z klientami. Zarządzanie relacjami z klientem dotyczy także wszystkich działań w sferze integracji wewnętrznej przedsiębiorstwa oraz sieci powiązań z innymi podmiotami
rynku9. Zasadniczego znaczenia według założeń koncepcji nabiera
proces wypracowania przez firmę i klientów partnerskich realacji.
Efekty płynące z takiego związku powinny być korzystne dla obu
stron związku. Podstawowe zasady koncepcji CRM można opisać
następująco10:
I.Podstawową rolę w koncepcji zarządzania relacjami z klientem
odgrywa pojęcie procesu, za pośrednictwem którego klient
kreuje wartość. Według założeń koncepcji CRM najważniejsza
jest współpraca z klientem, która ma na celu zbudowanie trwałego związku, a nie tylko maksymalizację zysku z pojedynczej
transakcji. Ważne jest, aby każda ze stron potrafiła jak najlepiej dostosować własne czynności do działań partnera. W tym
podejściu zbudowanie trwałej przewagi konkurencyjnej opiera
się nie tylko na atrakcyjnej cenie, ale również na możliwości
wniesienia przez przedsiębiorstwo swojego wkładu w proces,
poprzez który klient kreuje wartość.
II.Zasadniczą rolę odgrywa postrzeganie produktu w kategoriach
procesu. Produkt ściśle wiąże się z wymianą zachodzącą pomiędzy procesami kreowania wartości po stronie klienta oraz
firmy. Dzięki tej wymianie dochodzi do interakcji, po której
kwalifikacje firmy zostają częściowo przełożone na korzyści odnoszone przez klienta. Różnicowanie produktów w zależności
od potrzeb zgłaszanych przez klientów staje się tożsame z różnicowaniem procesów, a to otwiera nieograniczone możliwości
tworzenia rozmaitych związków z klientami.
III.Trzecia zasada wiąże się z odpowiedzialnością firmy. Przedsiębiorstwo będzie w stanie zbudować trwały, stabilny związek
9 W. Boulding, R. Staelin, M. Ehret, J. J. Wesley, A customer relationship management
roadmap: What is known, Potential Pitfalls and where to go, “Journal of Marketing”, Vol.
69, October 2005, s. 157.
10 Szerzej omówione w: K. Storbacka, J. R. Lehtinen, Sztuka budowania trwałych
związków z klientami. Customer Relationship Management, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 19-20.
101
tylko wówczas, gdy przyjmie na siebie odpowiedzialność nie
tylko za jego utrzymanie, ale również za doskonalenie.
Rola marketingu wewnętrznego w procesie zarządzania relacjami z klientem (crm)
W procesie kształtowania więzi między przedsiębiorstwem a jego klientami fundamentalną rolę odgrywają pracownicy firmy.
Sprawne funkcjonowanie każdej organizacji wiąże się bowiem z dokładnym zrozumieniem przez pracowników celów i zamierzeń organizacji, budowaniem odpowiedniego systemu komunikacji
wewnętrznej oraz uświadomieniem roli, jaką każdy z pracowników
odgrywa w budowaniu nowoczesnej organizacji zorientowanej na
klienta. Wysiłki na rzecz wdrożenia koncepcji CRM nie będą zatem
skuteczne, jeżeli zyskają akceptację personelu firmy. W nowocześnie funkcjonującym przedsiębiorstwie wszyscy pracownicy współuczestniczą w realizacji koncepcji marketingowej, co przedstawia rysunek 111.
Poznanie podstawowych zasad funkcjonowania przedsiębiorstwa
i sposobów tworzenia więzi z klientami oraz uświadomienie doniosłej roli, jaką każdy z pracowników odgrywa w tym procesie, to jedne
z kluczowych czynników powodzenia firmy na rynku. Koncepcja
obejmująca całokształt działań realizowanych w przedsiębiorstwie
i skierowanych do pracowników, którzy mają kontakt z klientami,
oraz pracowników wspierających te działania w celu zapewnienia
wysokiego poziomu obsługi nabywców, nosi nazwę marketingu
wewnętrznego12.
11 K. Fonfara, Marketing partnerski na rynku przedsiębiorstw, PWE, Warszawa 1999, s. 88.
12 Jak wyżej, s. 88.
102
Rysunek 1. Udział pracowników firmy w realizacji koncepcji marketingowej
Ź ró dło: K. Fonfara, Marketing partnerski na rynku przedsiębiorstw, PWE,
Warunkiem zrozumienia tej koncepcji jest traktowanie przedsiębiorstwa jako specyficznego rynku. Tradycyjne techniki działań
marketingowych należy więc kierować nie na zewnątrz, ale do
wewnątrz firmy. Jako pierwszy pojęcie marketingu wewnętrznego
wprowadził L. Berry, wskazując, iż narzędzia marketingowe służące
pozyskiwaniu klientów mogą zostać wykorzystane do utrzymania
pracowników, nazywanych „klientami wewnętrznymi” organizacji13.
Zaprezentowana koncepcja marketingu wewnętrznego spotkała się
z dużym zainteresowaniem środowiska naukowego. Często jednak
badacze odmiennie pojmowali nową koncepcję, koncentrując się na
różnych jej aspektach i rozpatrując na przykład: wpływ marketingu
wewnętrznego na jakość obsługi klienta, integrację zewnętrznych i wewnętrznych działań marketingowych firmy, zarządzanie zasobami
13 L. L. Berry, The Employees as customers, „Journal of Retail Banking, Vol. 3, 1981,
s. 25-28.
103
ludzkimi zgodnie z zasadami marketingu, istotę i znaczenie wewnętrznych klientów oraz wpływ marketingu wewnętrznego na skuteczność
strategii marketingowej firmy14. Koncepcja marketingu wewnętrznego
stale się zmienia. Zainteresowanie pracownikiem i jego rolą w oddziaływaniu na opinię, satysfakcję i lojalność klienta zostało wzmocnione
poprzez włączenie go w procesy decyzyjne, pozyskanie jego wsparcia
w ważnych wyborach strategicznych oraz pobudzanie jego kreatywności i budowanie lojalności15. Marketing wewnętrzny stał się nie tylko
narzędziem wspomagającym wprowadzanie zmian w organizacji, ale
także spoiwem łączącym pracowników we wspólnym dążeniu do
zaspokajania indywidualnych potrzeb klientów.
Według Ch. Grönroosa w ramach marketingu wewnętrznego realizuje się wiele działań na dwóch poziomach: strategicznym oraz taktycznym16. Do działań o charakterze strategicznym włączone zostały:
działania kreujące kulturę przedsiębiorstwa, zorientowane na klienta
oraz motywujące pracowników. Zalicza się do nich:
• politykę personalną, treningi pracownicze,
• adaptowanie wspierającego stylu zarządzania (supportive style),
•wprowadzanie procedur planowania, które skonsolidują
wszystkich pracowników wokół strategii firmy.
Do działań o charakterze taktycznym zalicza się:
• segmentację wewnętrzną,
• badanie rynku wewnętrznego,
• komunikację formalną i nieformalną,
• treningi wewnętrzne.
Według A. Olsztyńskiej do podstawowych funkcji marketingu
wewnętrznego zalicza się17:
• integrowanie pracowników wokół strategii firmy,
• inicjowanie wewnętrznych zmian.
K., Marketing partnerski s. 89.
Olsztyńska, Marketing wewnętrzny w przedsiębiorstwie. Koncepcja i narzędzia
wspomagające integrację działań wewnętrznych organizacji, Wydawnictwo AE w Poznaniu, Poznań 2005, s. 11.
16 Szerzej omówione w: Otto J., Marketing relacji. Koncepcja i stosowanie, Wyd. C.H.
Beck, Warszawa 2004, s. 164.
17 A. Olsztyńska, Marketing…, s. 36.
14 Fonfara
15 A.
104
Integrowanie pracowników firmy ma na celu łączenie pracy i wysiłku wszystkich członków organizacji wokół realizacji wytyczonych celów. Sukces w wielu przypadkach jest efektem pracy całego
zespołu, zatem jego osiągnięcie warunkowane jest ścisłą współpracą
między pracownikami organizacji. Inicjowanie wewnętrznych zmian
łączy się z zaangażowaniem każdego członka organizacji w jej rozwój.
Obecnie pożądanym zachowaniem staje się wsłuchiwanie się w opinie i sugestie pracowników, które właściwie wykorzystane mogą nie
tylko stanowić asumpt do przeprowadzania zmian, ale również stać
się bodźcem do usprawniania procesów zachodzących w organizacji.
Stworzenie odpowiedniego klimatu i warunków wewnątrz firmy
wpływa znacząco na kreatywność i chęć uczestnictwa pracowników
w procesie doskonalenia całej organizacji. W ramach wymienionych
funkcji można wyodrębnić zadania, realizowane przez marketing we- wnętrzny18:
•kształtowanie pozytywnego wizerunku firmy w oczach pra
cowników,
•pobudzanie kreatywności i innowacyjności członków organi
zacji,
• poprawa systemu komunikacji wewnętrznej,
• podnoszenie motywacji pracowników,
• rozwijanie silnej kultury organizacyjnej,
• stymulowanie wiarygodnej i otwartej komunikacji,
•pobudzanie chęci pracowników do wyrażania własnych sądów
i opinii.
Koncepcja marketingu wewnętrznego obejmuje swym zasięgiem cały system organizacyjny, największy nacisk kładzie jednak
na kwestię personelu firmy. Właściwe zaangażowanie pracowników w realizację strategii oraz spójność działań o charakterze
zarówno zewnętrznym, jak i wewnętrznym, przyczyniają się do
zwiększenia efektywności funkcjonowania organizacji. Aby podnieść jej poziom, należy zwrócić szczególną uwagę na satysfakcję
personelu z pracy. Zadowolenie pracowników z wykonywanych
zadań oraz pracy w atmosferze wzajemnego szacunku i życzli18 Jak
wyżej, s. 36.
105
wości przekłada się niewątpliwie na jakość kontaktów zewnętrznych. Badania Bain and Company ujawniły silny związek między
satysfakcją pracownika a utrzymaniem klienta19, co przedstawia rysunek 2.
Rysunek 2. Związek między satysfakcją pracownika a utrzymaniem klienta
Ź ródło: J. Otto, Marketing relacji. Koncepcja i stosowanie, Wyd. C.H.Beck,
Warszawa 2004, s. 177 za: Bain and Company w: M. Clark, A. Payne,
Customer Retention: Does Employee Retention Hold a Key to Success,
Marketing Education Group Proceedings, 1/1993.
Widoczne efekty pracy w postaci usatysfakcjonowanego klienta
wpływają na wyższe morale pracowników i dają im poczucie dobrze
wykonywanych zadań. Pomagają nie tylko zaspokajać potrzebę
samorealizacji, ale też stanowią dowód na przydatność pracownika
19 J.
Otto, Marketing relacji… s. 176-177.
106
w zespole. Satysfakcja z dobrze wykonanej pracy i jej wymiernych
rezultatów przekłada się natomiast na wyższą jakość świadczonych
usług, jednocześnie wpływając na obniżenie kosztów. Należy jeszcze
dodać, iż satysfakcję pracownika powoduje nie tylko aprobata ze strony klientów, ale również zaspokajanie potrzeb pracowniczych przez
kadrę zarządzającą.
Za tworzenie pozytywnego wizerunku firmy w oczach klientów oraz innych uczestników rynku odpowiadają przede wszystkim pracownicy. Zaangażowanie wszystkich członków organizacji w realizację wyznaczonych celów oraz dążenie do uzyskania możliwie najwyższej jakości w wykonywaniu powierzonych zadań
stanowią więc podstawę skutecznego funkcjonowania marketingu
wewnętrznego w firmie. Koncepcja ta kładzie nacisk na cztery podstawowe zagadnienia20:
• system komunikacji wewnątrz firmy,
• współpraca międzywydziałowa,
• system motywacji,
• system szkoleń.
Komunikacja wewnętrzna odgrywa ważną rolę w każdym przedsiębiorstwie. Umożliwia nie tylko przepływ informacji pomiędzy
stanowiskami, ale także kształtuje wewnętrzne relacje poprzez proces
interakcji oraz nadawania znaczenia21. Szybki przepływ informacji
i ich umiejętne wykorzystanie nie tylko pozwalają organizacjom
sprawniej funkcjonować, ale też zapewniają im elastyczność i stwarzają szansę rozwoju. Wagi nabiera fakt, iż stworzenie odpowiednich
relacji wewnętrznych dotyczy jednak nie tylko pracowników mających bezpośredni kontakt z klientem, ale także wszystkich członków
organizacji, łącznie z władzami. Spełnienie tego postulatu wpływa na
strategiczne i taktyczne cele marketingu wewnętrznego przedstawione w tabeli 1.
20 K.
21 A.
Fonfara K., Marketing partnerski…, s. 91.
Olsztyńska, Marketing…, s. 39.
107
Tabela 1. Strategiczne i taktyczne cele marketingu wewnętrznego
Wewnętrzne
- motywacja pracowników,
Strategiczne - świadomość pozycji klienta,
- zadowolenie pracowników
Taktyczne
Zewnętrzne
- zdobycie nowych kli
entów,
- utrzymanie dotychczasowych klientów
- w yróżnienie
się
- postawy i zachowania menedżerów, wśród konkurencji,
- poprawa know-how pracowników
- zadowolenie klientów
Ź ró d ł o : Opracowano na podstawie: C. Grönroos, Internal Marketing – as
Integral Part of Marketing Theory, w: J. H. Donnelly, W. R. George,
Marketing of Services, Chicago 1981, M. Bruhn, op. cit., za: K. Mazurek- -Łopacińska, Orientacja na klienta w przedsiębiorstwie, PWE, Warszawa
2002, s.170.
Do celów strategicznych marketingu wewnętrznego zalicza się
odpowiednią motywację pracowników oraz kształtowanie ich świadomości co do znaczenia klientów dla przedsiębiorstwa. Realizacja
tych celów musi być zgodna z odpowiednimi postawami oraz zachowaniami menedżerów. Postulat poprawy know-how pracowników,
którzy mają kontakt z klientem, powinien spowodować większą
akceptację strategii firmy. Uświadamianie pracownikom roli, jaką
odgrywają w procesie tworzenia relacji z klientami, powinno być
poparte szkoleniami z zakresu wiedzy o zachowaniach klientów oraz
fachowej obsługi. Powodzenie w zakresie marketingu wewnętrznego
ściśle wiąże się z postawami prezentowanymi przez pracowników w kontaktach z klientami. Według K. Mazurek-Łopacińskiej do podstawowych wymagań stawianych personelowi bezpośrednio współpracującemu z klientem zaliczyć można:22
Mazurek-Łopacińska, Orientacja na klienta w przedsiębiorstwie, PWE, Warszawa 2002, s. 170-171.
22 K.
108
• takt oraz wysoką kulturę osobistą,
•umiejętność nawiązania kontaktu z klientem oraz stworzenia
emocjonalnego związku, szczególnie w procesie świadczenia
usług,
• zdolność do empatii, wczucia się w sytuację klienta,
•elastyczność w reakcjach na indywidualne życzenia klientów,
• asertywność.
Podsumowanie
Realizacja podstawowego celu CRM, jakim jest budowanie i utrzymywanie relacji z klientami, nie jest możliwa bez udziału pracowników. Uwzględnienie przez kierownictwo roli, jaką osoby zatrudnione
w firmie odgrywają w zarządzaniu relacjami z klientem oraz okazywanie im wsparcia, stanowić powinny stały element pracy zwierzchników. Działania realizowane w przedsiębiorstwie i skoncentrowane
na pracownikach, którzy mają bezpośredni kontakt z klientami oraz
na tych wszystkich, którzy te działania wspierają w celu zapewnienia
wysokiego poziomu obsługi nabywców, charakteryzują koncepcję
marketingu wewnętrznego. Z punktu widzenia koncepcji CRM rola
marketingu wewnętrznego jest bezdyskusyjna i wnosi cenną wiedzę
na temat funkcjonowania organizacji proklienckiej. Kierownictwo
przy ustalaniu celów i wytycznych powinno zawsze uwzględniać
potrzeby zgłaszane przez pracowników, a także zadbać o klimat otwartości i zaufania panujący wewnątrz przedsiębiorstwa. Powodzenie
w zakresie zarządzania relacjami z klientem związane jest z ciągłym
dostosowywaniem działań organizacji do zmieniających się potrzeb
zarówno klientów zewnętrznych jak i wewnętrznych. Tylko na tej
podstawie można budować i umacniać więzi między firmą a klientami dające korzyść obu stronom związku.
109
Summary
In this article the author presents substance and significance of
CRM in contemporary enterprise functioning. The most important
factor that has an influence on effective customer relationship management seems to be human factor. The staff and its commitment
in creating of value supports building and strengthening relations
with customers. The author describes internal marketing that is focused on workers needs. It is necessary to understand organizational
principles and adjust company’s activities to individual needs of the employees.
Bibliografia
1. Berry L. L., The Employees as customers, „Journal of Retail Banking, Vol. 3, 1981.
2. Boulding W., Staelin R., Ehret M., Wesley J. J., A customer relationship management roadmap: What is known, Potential Pitfalls and
where to go, “Journal of Marketing”, Vol. 69, October 2005.
3. Bugaj J., Zarządzanie relacjami z klientem – wyniki badań, „Organizacja i Kierowanie”, Nr 3/2003.
4. Burnett K., Relacje z kluczowymi klientami, Oficyna Ekonomiczna,
Kraków 2002.
5. Fonfara K., Marketing partnerski na rynku przedsiębiorstw, PWE,
Warszawa 1999.
6. Mazurek-Łopacińska K., Orientacja na klienta w przedsiębiorstwie,
PWE, Warszawa 2002.
7. Olsztyńska A., Marketing wewnętrzny w przedsiębiorstwie. Koncepcja i narzędzia wspomagające integrację działań wewnętrznych
organizacji, Wydawnictwo AE w Poznaniu, Poznań 2005.
8. Otto J., Marketing relacji. Koncepcja i stosowanie, Wyd. C.H. Beck,
Warszawa 2004.
9. Parvatiyar A., Sheth J. N., Customer Relationship Management
– Emerging Practise, Process and Discipline, „Journal of Econimics
and Social Research”, Vol. 3 Issue 2, 2001.
110
10. Srivastava R. J., Shervani T. A., Fahey L., Business Processes and
Shareholder Value: An Organizationally Embedded View of Marketing Activities and the Discipline of Marketing, “Journal of Marketing”, Vol. 63, 1999.
11. Storbacka K., Lehtinen J. R., Sztuka budowania trwałych związków
z klientami. Customer Relationship Management, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001.
12. Tiwana A., Przewodnik po zarządzaniu wiedzą. E-biznes i zastosowania CRM, Placet, Warszawa 2003.
13. www.crmexpert.pl
14. Zachara M., Klient wciąż nie nasz pan, „Businessman Magazine”
Nr 2/2001.
15. Zarządzanie wiedzą w przedsiębiorstwie, pod red. K. Perechudy,
Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa 2005.
R OGrzegrzółka
Z P –RZarządzanie odpowiedzialnością...
A W Y
I
A R T Y
Paula
K
U
£111
Y
Paula Grzegrzółka
ZARZĄDZANIE
ODPOWIEDZIALNOŚCIĄ
SPOŁECZNĄ
Społeczna odpowiedzialność biznesu coraz częściej postrzegana
jest jako nowa, długofalowa strategia zarządzania firmą, która przyczynia się do wzrostu konkurencyjności przedsiębiorstwa.
Podejście do społecznej odpowiedzialności biznesu z roku na rok
ulega zmianie, zwłaszcza w kręgach biznesowych. Rośnie świadomość konieczności wprowadzenia idei CSR w przedsiębiorstwach.
Menedżerowie coraz częściej zdają sobie sprawę, że staje się ona
nieodzownym elementem budowania wizerunku firmy, a co za tym
idzie, wzmacnia jej konkurencyjność.
Poniżej przedstawione zostały najważniejsze powody zaangażowania w ideę CSR w ostatnich latach.
Polski biznes coraz częściej dostrzega zależność między zaangażowaniem społecznym, a budową wizerunku firmy oraz poprawą
relacji ze społecznością lokalną. W 2003 roku 72% respondentów
uważało za powód zaangażowania społecznego właśnie budowę
wizerunku i tylko 44% jako lepszą relację ze społecznością lokalną,
natomiast według badania z 2005 roku już ponad 90% menedżerów uważa obydwa powody jako bardzo ważne (odpowiednio 96%
i 92%). Menedżerowie także coraz częściej postrzegają, jako motywy
zaangażowania w społeczną odpowiedzialność biznesu, wzrost wartości firmy oraz poprawę relacji z rządem. Za ważne przesłanki do
podjęcia tego typu działań uważa się również poprawę pozycji marki
na rynku, przetrwanie w dłuższym okresie, pozyskanie przewagi
konkurencyjnej i poprawę relacji z pracownikami. Świadczyć to może
o tym, iż zaczęto postrzegać działalność przedsiębiorstwa przez pryzmat długiego okresu, a nie patrzeć tylko na szybki i krótkotrwały
112
zysk. Firma niepostępująca uczciwie i niebiorąca odpowiedzialności
za swe postępowanie, bardzo szybko straci dostawców i naraża się
na niezadowolenie i utratę klientów, a także rezygnację pracowników, co może doprowadzić ją do straty zysków, a nawet do bankructwa.
Rysunek 1. Powody zaangażowania społecznego biznesu.
Ź ró d ł o: Menedżerowie 500 i odpowiedzialny biznes: wiedza – podstawy – praktyka.
Istotnym motywem zaangażowania w CSR jest także moda (31%
ankietowanych). Nie jest to najlepsza przesłanka z perspektywy etycznej, niemniej silnie motywuje te firmy, które mają zbyt małe poczucie obowiązku i moralności do podejmowania działań społecznie
odpowiedzialnych, a nie chcą pozostawać w tyle za innymi firmami.
Wprowadzenie zasad CSR, chociażby tylko pod wpływem trendu jaki
obecnie istnieje, daje szanse, że firmy stosujące się do tych zasad
nauczą się szerszego postrzegania interesów, nie tylko przez pryzmat
przedsiębiorstwa, ale całej społeczności lokalnej, a także dostrzegą,
że działania te są w długoterminowej perspektywie korzystne dla
wszystkich zainteresowanych.
W nowszych badaniach, wśród powodów zaangażowania społecznego biznesu, menedżerowie wymieniali również:
Paula Grzegrzółka – Zarządzanie odpowiedzialnością...
113
– budowę marki,
– poprawę relacji z pracownikami,
– przetrwanie w dłuższym okresie,
– przewagę konkurencyjną.
Koncepcja społecznej odpowiedzialności jest traktowana jako
narzędzie kreowania przewagi konkurencyjnej na rynku, na którym
klienci, pracownicy i inwestorzy przywiązują coraz większą wagę do
wartości społecznych. Można interpretować ją, jako zobowiązanie do
transparentnego i etycznego prowadzenia działalności według zasad
zrównoważonego rozwoju oraz w dążeniu do dobrobytu społecznego,
uwzględniając oczekiwania interesariuszy, ale zgodnie z prawem i normami zachowań.
Dynamiczne zmiany zachodzące w otoczeniu i nasilający się proces globalizacji, a zwłaszcza powstawanie nowych form działalności
gospodarczej sprawiają, że obecna krytyka przedsiębiorstw jest oparta
na różnorakich przesłankach. Przedsiębiorstwa obarcza się nie tylko
za, zanieczyszczenie środowiska, ale również za takie efekty społeczne, jak likwidacja miejsc pracy, brak poczucia bezpieczeństwa i różnice społeczne. Oczekuje się od przedsiębiorstw nie tylko dostarczania
wyrobów i usług, lecz również udziału w rozwiązywaniu złożonych
problemów społecznych.
Od przedsiębiorstwa wymaga się powstrzymania i zaprzestania
działań uznawanych za społecznie szkodliwe, dostarczania dóbr i usług
w dziedzinach niezyskownych oraz przyjęcia odpowiedzialności za
pozytywny postęp społeczny. Działalność gospodarcza jak wiadomo
wpływa na wiele sfer życia społecznego. Z jednej strony wywierają
pozytywny wpływ, tworząc miejsca pracy, zmieniając infrastrukturę
techniczną, będąc źródłem dochodów budżetu miasta, gminy. Z drugiej
zaś strony zużywają surowce naturalne – zasoby wody pitnej, czystego
powietrza, ziemi oraz powodują zanieczyszczenia środowiska i hałas, a także zniekształcają krajobraz.
Zarządzanie przedsiębiorstwem musi uwzględniać bardzo ważne ze
społecznego punktu widzenia cele ochrony środowiska, która nie jest
celem samym w sobie. Celem jest jakość życia, na którą mają wpływ
m.in. warunki zdrowotne, czystość środowiska, dostępność zasobów
naturalnych, piękno krajobrazu. Jakość życia uznawana jako dobro
114
najwyższe wymaga uwzględnienia wśród celów społecznych ochrony
środowiska. Rosnąca świadomość społeczna i łatwiejszy dostęp do
informacji o działalności przedsiębiorstw dzięki ujawnianiu przez
media „nieetycznych” zachowań powodują, że przedsiębiorstwa muszą
nie tylko przestrzegać norm prawnych, ale także liczyć się z opinią
publiczną, akceptującą ich dalsze zachowanie.
Wzrost zainteresowania społeczną odpowiedzialnością przedsiębiorstw jest konsekwencją:
•wzrostu oczekiwań społecznych wobec niezdolności instytucji
państwowych do zapewnienia podstawowych potrzeb społecznych, socjalnych oraz ochrony środowiska,
•procesu globalizacji gospodarki, w którym występujące zjawisko homogeniczności produktów sprawia, że ważniejsza staje
się marka firmy niż produktu, stąd też tendencja do budowania przewagi konkurencyjnej opartej na wrażliwości społecznej
przedsiębiorstwa,
•postępujących oczekiwań w zakresie przejrzystości prowadzenia działalności i poprawy wiarygodności przedsiębiorstw w obliczu afer gospodarczych znanych dzięki mediom,
•nieakceptacji agresywnego marketingu i poszukiwania nowych
sposobów konkurencji opartych na zaufaniu.
Przedsiębiorstw nie należy rozumieć jako konstrukcji ekonomiczno-technicznych, ale jako ekonomicznie zorientowane organizacje, w których funkcjonowanie opiera się na interakcjach. Charakterystyczną
cechą przedsiębiorstwa jest działalność polegająca na wytwarzaniu
wartości dla różnych grup społecznych. Nowoczesne przedsiębiorstwo
powinno ustalić podstawy kontraktu społecznego opartego na wartościach wyrażających zaufanie, wzajemność i wspólne zaangażowanie.
Wartości tworzą kapitał społeczny ważny w osiąganiu celów ekonomicznych przedsiębiorstwa.
Przedsiębiorstwo jako organizacja jest elementem w konkretnej
społeczności lokalnej, dysponuje zasobami, często danego regionu lub kraju. Dlatego też, przedsiębiorstwo ma również obowiązki w stosunku do społeczeństwa, w którym funkcjonuje. Przedsiębiorstwo
wchodzi w relacje z różnymi grupami zainteresowanymi jego działalnością, np. dostawcami, partnerami biznesowymi, akcjonariuszami, klien-
115
tami i społecznością lokalną, od których zależy jego funkcjonowanie i dalszy rozwój.
Za i przeciw społecznej odpowiedzialności
Przeciwnicy społecznej odpowiedzialności przedsiębiorstw twierdzą, iż rozszerzenie interpretacji może zagrażać gospodarce, odciągając działalność przedsiębiorstw od podstawowego powołania, jakim
jest przysparzanie zysków właścicielom. Inne argumenty koncentrują
się na możliwości powstania konfliktu interesów różnych grup zainteresowanych jego działalnością. Zaangażowanie przedsiębiorstw w działalność społeczną jest okazją do kształtowania pozytywnego
wizerunku firmy i wywierania wpływu na opinię publiczną. Podkreśla
się również brak kompetencji i doświadczenia przedsiębiorstw niezbędnego w ocenie wartości i potrzebie różnych programów społecznych, zwłaszcza programów charytatywnych.
Korzyści, jakie osiąga firma społecznie odpowiedzialna, to przede
wszystkim: wzrost zainteresowania inwestorów, zwiększenie lojalności konsumentów i interesariuszy, poprawa relacji ze społecznością i władzami lokalnymi, wzrost konkurencyjności, podnoszenie
poziomu kultury organizacyjnej firmy, kształtowanie pozytywnego
wizerunku firmy wśród pracowników, pozyskanie i utrzymanie najlepszych pracowników.
Działania moralnie odpowiedzialne mają przełożenie na przejrzystość w zarządzaniu, wpływają na polepszenie wizerunku firmy, a co za
tym idzie, poprawiają relacje z otoczeniem. Firmy takie stają się bardziej
wiarygodne zarówno dla społeczności lokalnej, klientów, pracowników,
a także inwestorów. Firmy działające etycznie postrzegane są jako stabilniejsze, niosące mniejsze ryzyko i bardziej godne zaufania firmy niepodejmujące tego typu działań. Dlatego odpowiedzialnej firmie łatwiej
pozyskać strategicznych inwestorów i kredyty. Co więcej, prowadzone
przez Tadeusza Pietrzkiewicza dowodzą, że im wyższe są korzyści społeczne, tym wyższa jest produktywność oraz konkurencyjność firmy1.
1 Integracja, a Konkurencyjność Przedsiębiorstw w UE, wybrane zagadnienia pod red.
Małgorzaty Stawickiej, Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego, Warszawa 2006, s.40.
116
Rysunek 2. Korzyści wewnętrzne wynikające ze stosowania CSR.
Ź ró d ł o: What Does Business Think about Corporate Social Responsibility?
Part 11: A Comparison of Attitudes and Practices in Hungary,
Poland and Slovakia, Enabling a Better Environment for CSR
in CEE Countries Project.
Duże znaczenie dla biznesu mają także korzyści, jakie płyną
z poprawy wizerunku i zaufania firmy w oczach pracowników.
Dzięki społecznej odpowiedzialności biznesu, mającej swój wyraz
m.in. w kodeksach etycznych, programach społecznych, dbałości o środowisko, pracownicy z większym uznaniem odnoszą się do
funkcjonowania firmy. Są oni bardziej zadowoleni z pracy, jaką
wykonują, widzą jej sens i są lepiej zmotywowani, utożsamiają swoje
interesy z interesami firmy. Dzięki temu stają się integralną częścią
przedsiębiorstwa, a ich praca jest bardziej wydajna.
Nagrodą za działania zgodnie z zasadą społecznej odpowiedzialności dla firmy jest również wzrost zaufania ze strony klientów. Ma
to swoje odbicie w ich lojalności. Klient ufający, że produkt, który
kupuje, jest zgodny z jego oczekiwaniami, i że reklama go promująca
117
jest prawdziwa, będzie skłonny zapłacić za niego więcej. Polscy konsumenci coraz częściej zwracają uwagę na wartości prezentowane
przez firmę. Wg badania przeprowadzonego przez IMAS na zlecenie
RSCG Sensors, aż 77% klientów oczekuje, aby przedsiębiorstwo miało
także inny cel poza wypracowaniem zysku, a co trzeci z ankietowanych przyznaje, że w ciągu ostatniego pół roku aktywnie poszukiwał
informacji dotyczących reputacji lub zasad etycznych interesującej go firmy2.
Rysunek 3. Korzyści zewnętrzne wynikające ze stosowania CSR.
Źró d ł o: What Does Business Think about Corporate Social Responsibility?
Part 11: A Comparison of Attitudes and Practices in Hungary,
Poland and Slovakia, Enabling a Better Environment for
CSR in CEE Countries Project.
Poprawa relacji ze społecznością i władzami lokalnymi umożliwia firmie sprawne i bezkonfliktowe działanie. Dzięki reputacji i zaufaniu, jakie przedsiębiorstwo wypracowuje sobie, jest ono chętniej akceptowane jako członek społeczności, trwale zakorzenia się
w niej. Nie musi obawiać się bojkotów ze strony lokalnej ludności
2 K.
Garski Lek na całe zło?, Manager magazin, nr. 1, styczeń 2009, str. 62.
118
lub sytuacji, że zacznie być postrzegane jako niewygodny „element
krajobrazu”. Zmniejsza się tym samym poziom ryzyka związanego z niestabilnością sytuacji.
Na wprowadzeniu zasad CSR zyskuje również społeczeństwo.
Korzyści, jakie ono osiąga to: nagłośnienie i rozwiązywanie istotnych
problemów społecznych, edukowanie społeczeństwa, poprawa stanu
środowiska naturalnego, dostęp do informacji o firmie, poszanowanie praw człowieka.
Podmioty społecznej odpowiedzialności
Społeczna odpowiedzialność opiera się na teorii stakeholders,
przyjmującej założenie, że przedsiębiorstwo ma związki z różnymi
grupami (podmiotami), które wpływają na jego działalność i pozostają pod jej wpływem. Pojęcie stakeholder zostało wprowadzone przez
V. Ansoffa i R. Stewarta w latach 60. XX w., a następnie rozwinięte
przez R.E. Freemana.
Każde przedsiębiorstwo działa w pewnym otoczeniu, a skutki
jego działalności odczuwane są przez lokalną społeczność. Firmy
nie powinny być nastawione wyłącznie na zysk. Ważne jest, aby
prowadziły biznes w sposób odpowiedzialny w stosunku do grup
bezpośrednio jak i pośrednio zainteresowanych wynikami. Wady
systemu rynkowo-cenowego jednoznacznie wskazują na potrzebę
ochrony interesów właścicieli, jak i konsumentów, pracowników czy
społeczności. Powszechnie przyjmuje się, że stakeholders obejmuje
wszystkie grupy, które w jakikolwiek sposób mogą wpłynąć na przedsiębiorstwo, ale i same znajdują się pod ich wpływem.
Poprzez pojęcie stakeholder (interesariusz) rozumie się osobę lub
podmiot zainteresowany działalnością przedsiębiorstwa i ponoszący
różnego rodzaju ryzyko, które wiąże się z jego funkcjonowaniem.
Ogólnie mianem tym możemy nazwać wszelkie podmioty, bez
wkładu których działalność przedsiębiorstwa byłaby niemożliwa.
Konieczne zatem jest, aby podejmowane działania zmierzały do
identyfikacji podstawowych grup interesów, diagnozowanie ich oczekiwań i włączenie ich realizacji do celów przedsiębiorstwa.
119
Obecnie za grupy interesów przyjmuje się te podmioty i grupy
osób, które spełniają następujące kryteria3:
•wysuwają żądania wobec firmy (niezależnie od natury tych żądań),
•mają faktyczną lub potencjalną możliwość wyegzekwowania
tych żądań,
•mają warunkową bądź bezwarunkową chęć wykorzystania
swojej siły wpływu na proces decyzyjny przedsiębiorstwa w celu realizacji swych żądań.
Mówiąc o społecznej odpowiedzialności, powinniśmy mieć na myśli
powiązanie funkcjonowania i rozwoju przedsiębiorstwa z uwzględnieniem celów społecznych. Jako priorytet przyjmowany jest w niej wzrost
wartości przedsiębiorstwa dla zabezpieczenia interesów i zbilansowania celów wszystkich grup w jego działalności. Osiągnięcie korzyści dla
poszczególnych interesariuszy możliwe jest tylko przy zaangażowaniu
wszystkich stron w realizację celów przedsiębiorstwa, a te wymuszane
są poprzez wzajemne zależności akcjonariuszy i innych podmiotów
związanych z przedsiębiorstwem.
Realizacją celów przedsiębiorstwa zainteresowani są przede
wszystkim właściciele, którzy przez zaangażowanie kapitału ponoszą
największe ryzyko. Do ważnej grupy zalicza się ponadto pracowników, menedżerów, którzy to są bezpośrednio związani z przedsiębiorstwem, a także klientów czy dostawców.
Społeczna odpowiedzialność wymaga budowania przejrzystych
relacji z otoczeniem zarówno wewnętrznym jak i zewnętrznym.
Przedsiębiorstwo zasługuje na miano odpowiedzialnego, gdy dba
o interesy pracowników i społeczności lokalnej oraz o środowisko,
w którym funkcjonuje. Oznacza to, iż prowadzenie działalności
gospodarczej opartej na budowaniu trwałych, przejrzystych relacji ze wszystkimi stronami, które zainteresowane są jego działal- nością.
3 T. Mendel, Partycypacja w zarządzaniu współczesnymi organizacjami, Akademia
Ekonomiczna, Poznań 2002, s. 18.
120
Tabela 1. Cele i generatory wartości dla interesariuszy.
PODMIOT
CELE
GENERATORY WARTOŚCI
Właściciele
Wzrost sprzedaży
Wzrost wartości przed- Rentowność sprzedaży
siębiorstwa
Inwestycje
Koszt kapitału
Pracownicy
Poziom życia
Status społeczny
Samorealizacja
Dochody
Pewność miejsca pracy
Warunki pracy
Udział w zyskach
Jakość produktów
Klienci
Zaspokojenie potrzeb
Jakość świadczenia
Dostawcy
Przetrwanie i rozwój
Państwo
Pewność produktów
Atrakcyjna cena
Wizerunek firmy
Stabilne umowy
Wielkość popytu
Wzrost gospodarczy
Podatki/opłaty
Dobrobyt
Własność prywatna
Sprawiedliwość
Społeczeństwo Jakość życia
Pewna przyszłość
Subwencje/dotacje
Ochrona środowiska
Wartości moralne
Systemy informacyjne
Ź ró d ł o: J. Adamczyk, Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw,
PWE, Warszawa 2008, s. 51.
121
Obszary społecznej odpowiedzialności
Wprowadzenie społecznej odpowiedzialności przez firmy oznacza
z jednej strony konieczność ponoszenia konsekwencji za podejmowane działania oraz decyzje, z drugiej natomiast konieczność odpowiadania na potrzeby określonych ludzi, grup i organizacji społecznych,
które to stanowią otoczenie przedsiębiorstwa.
Istnieją cztery sytuacje odpowiedzialności4:
• ponoszenie odpowiedzialności,
• podejmowanie odpowiedzialności,
• pociąganie do odpowiedzialności,
• odpowiedzialne działanie.
Można wyróżnić wiele obszarów społecznej odpowiedzialności w działalności przedsiębiorstw, m.in.:
a)ekonomiczny – oznacza dążenie przedsiębiorstw nie tylko do
maksymalizacji zysków, lecz także innowacji i wzrostu, zwiększenia udziału w rynku, zwiększenia konkurencyjności, upowszechnienia pozytywnego wizerunku firmy.
Wynikiem realizowania ekonomicznej odpowiedzialności przedsiębiorstw są5:
• przepływ inwestycji i przychodów,
• kreacja miejsc pracy,
• wytwarzanie dóbr i usług,
• edukacja, szkolenie i rozwijanie zasobów ludzkich,
• tworzenie infrastruktury rozwoju społecznego,
• wdrażanie nowych technologii,
• wprowadzanie standardów i praktyk działania,
• rozwijanie lokalnej przedsiębiorczości.
Przykładem firmy prowadzącej działania z zakresu ekonomicznej
odpowiedzialności jest firma Skanska, która zajmuje się działalnością budowlaną i deweloperską. Skanska jako firma odpowiedzialna
Klimczak, Etyka gospodarcza, Akademia Ekonomiczna, Wrocław 1996.
Nelson, Business as Partners In Development, Creating Wealth for Countries, Companies and Communities, The Prince of Wales Business Leaders Forum, The World Bank
and The United Nations Development Programme, London 1996, s. 96-97.
4 B.
5 J.
122
finansowo dąży do zrównoważenia potrzeby zapewnienia stałego
zwrotu dla udziałowców z potrzebami interesariuszy. Skanska stosuje
własne narzędzia oceny ryzyka, takie jak Skanska Tender Approval
Process (STAP) – Proces zatwierdzania przetargów oraz Skanska
Operational Risk Assessment (ORA) – Ocena ryzyka operacyjnego
dla potrzeb oceny projektu z punktu widzenia kwestii społecznych
czy ochrony środowiska.
b)społeczny – jest to obszar początkowo pomijany przez m.in.
A.B. Carolla, Y. Ch. Kanga, D.J. Wooda. W ramach społecznej
odpowiedzialności przedsiębiorstwa powinny obejmować:
• zapewnienia miejsc pracy i bezpieczeństwa pracy,
•podnoszenie dobrobytu społecznego – z naciskiem na społeczność lokalną,
• kształcenie młodzieży,
• zintegrowany rozwój społeczny,
• troskę o spójność społeczną,
Społeczna odpowiedzialność jest realizowana przez firmy na wiele
różnych sposobów, jednak wszystkie zorientowane są na zbudowanie
jak najlepszych relacji z otoczeniem. Niektóre firmy decydują się na
kampanie przekonujące do integracji dzieci chorych i zdrowych oraz
zbiera środki na leczenie i rehabilitację swoich podopiecznych. Bardzo
często się zdarza, że działania przedsiębiorstw w ramach społecznych
prowadzone są poprzez zaangażowanie pracowników w pomoc chorym, słabszym tzw. wolontariat. Zdarza się jednak, że prowadzone
w tym zakresie działania związane są z branżą, w jakiej działa dane
przedsiębiorstwo. W branży farmaceutycznej prowadzone są m.in.
akcje społeczne propagujące zachowania prozdrowotne i profilaktykę chorób, takie jak „Żółty tydzień” czy „Stop rakowi szyjki macicy”.
Wiele firm decyduje się na finansowanie różnego rodzaju programów
rozwojowych dla społeczności lokalnej, w której działają np. „Moja
pierwsza praca”, sponsorują różnego rodzaju imprezy sportowe, kulturalne czy ochronę lokalnych zabytków.
Dobrze jest, gdy społeczne zaangażowanie powiązane jest ze strategią firmy. Stwarza to odpowiednie warunki, by w ten proces byli
zaangażowani zarówno właściciele, kadra kierownicza, jak i pracownicy.
123
Swoje społeczne zaangażowanie firmy realizują na trzy sposoby: albo
zajmują się nim pracownicy firmy z działów CSR, promocji, PR lub marketingu, albo powołana przez firmę fundacja, albo jedni i drudzy.
Konsumenci pytani o to, na jakie sprawy powinno być przekazywanych najwięcej funduszy przeznaczonych na cele dobroczynne,
odpowiedzieli w następujący sposób:
Tabela 2. Wyniki ankiety dotyczącej rozdzielenia funduszy na cele
dobroczynne.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Zdrowie
Ochrona środowiska
Edukacja
Infrastruktura w regionach słabiej rozwiniętych
Kwestie społeczne
Badania
Kultura
59%
43%
32%
17%
14%
14%
11%
8.
Sport
10%
Ź ródło: Raport, Know. Przyszłość marki korporacyjnej, Euro RSCG, s. 15.
c) ekologiczny – wynika on z faktu, iż zarządzanie współczesnym
przedsiębiorstwem musi uwzględniać ważną ze społecznego punktu
widzenia ochronę środowiska. Coraz większe zainteresowanie przedsiębiorstw tym obszarem warunkują przede wszystkim dwa czynniki.
Po pierwsze, coraz więcej mówi się w mediach o ekologii. Działania
tego typu jest łatwo nagłośnić, więc jest to prosty sposób by wyróżnić
się od konkurentów, zdobyć nad nimi przewagę. Po drugie, przedsiębiorstwa zauważają, że dla konsumentów ten aspekt staje się coraz
ważniejszy, i że działając w ten sposób, są w stanie zdobyć zaufanie i lojalność klienta.
Rozwojowi cywilizacji towarzyszą wzrost konsumpcji oraz ekspansja materialna, co warunkuje rozwój przemysłu, a wraz z nim eksploatację zasobów naturalnych oraz zwiększony proces urbanizacji.
W nieuchronny sposób prowadzi to do coraz to większej degradacji
środowiska, stwarzając zagrożenie dla zdrowia i życia ludzi oraz
124
powodują straty gospodarcze. Ochrona środowiska jest zatem powinnością, którą przedsiębiorstwa muszą spełnić zarówno w stosunku do
społeczeństwa, w którym teraz działają, jak i do przyszłych pokoleń.
Odpowiedzialność przedsiębiorstw wobec środowiska jest sformułowana przez ustawodawstwo i określona w postaci norm. Normy
ekologiczne mogą być również uznane przez przedsiębiorstwo za
normy etyczne, co prowadzi do tego, że przedsiębiorstwa podlegają
nie tylko ocenie za bezpieczną produkcję i produkt, co jest generowane przez prawo, lecz także ocenie etycznej.
Przez długi czas aspekty ekologiczne i związane z tym przemiany
systemu wartości nie były doceniane przez przedsiębiorców. Obecnie
przedsiębiorstwa w obliczu rosnącej fali ruchu ochrony środowiska
i społecznej świadomości, zaczęły postrzegać przede wszystkim jako
zysk dla siebie.
Polacy nadrabiają zaległości w ochronie środowiska. Dane z Mi- nisterstwa Środowiska dotyczące zapotrzebowania firm na unijne dotacje w tym zakresie wyraźnie wskazują na zwiększoną aktywność proekologiczną polskich przedsiębiorstw. W latach 2004-2006 trzeba było przeprowadzić pięć rund składania dokumentów aplikacyjnych o przyznanie
środków na przedsięwzięcia dostosowujące firmy do wymogów ochrony
środowiska. W latach 2007-2013 w pierwszej rundzie została już przekroczona wysokość dostępnych na ten cel środków unijnych.
CSR o charakterze ekologicznym jest stosowane zarówno w firmach, które mają, jak i nie mają, bezpośredniego wpływu na środowisko. Przedsiębiorstwa, które w jakikolwiek sposób oddziałują na
środowisko w różny sposób realizują działania proekologiczne m.in.
prowadzą zajęcia edukacyjne z ekologii dla młodzieży, modernizują
instalacje, by zminimalizować ujemny wpływ na środowisko lub też
odpowiednie zagospodarowanie odpadów poprodukcyjnych. Firmy
niemające bezpośredniego wpływu na środowisko, realizują projekty
typu „ekobiuro”, mające na celu zmniejszenie zużycia papieru, energii, wody. Tego typu działania przynoszą podwójną korzyść, z jednej
strony chronią środowisko, z drugiej zaś przynoszą oszczędności.
d) wewnętrzny – polegający na wspieraniu zawodowych ambicji
i prywatnych potrzeb pracowników, co w konsekwencji buduje ich Paula Grzegrzółka – Zarządzanie odpowiedzialnością...
125
lojalność i pozwala zaoszczędzić na rotacji. Podstawą działań odpowiedzialnego biznesu w miejscu pracy jest przede wszystkim przestrzeganie przepisów dotyczących m.in. terminów wypłaty wynagrodzeń, wymiaru urlopu, prawa do dokształcania. Muszą jednak poza
nie wykraczać i być dobrowolnym zobowiązaniem i świadczeniem
przedsiębiorstwa wobec pracowników. Najczęściej dotyczy to trzech
obszarów: przejrzystej, stałej komunikacji między menedżerami firmy
a jej pracownikami, promocji bezpieczeństwa pracy i współodpowiedzialności oraz doskonalenia zawodowego i edukacji. Firmy mogą
wspierać też społecznikowskie pasje pracowników i rozwijać pracowniczy wolontariat.
Do korzyści wynikających ze stosowania CSR w miejscu pracy
można przede wszystkim zaliczyć pozyskiwanie i utrzymywanie
najlepszych pracowników oraz poprawę stosunków ze społecznością
lokalną.
Wiele programów CSR ma ułatwić pracownikom godzenie ich
obowiązków służbowych z rodzinnymi. Firma Tesco Polska została
nagrodzona w konkursie zatytułowanym „Mama w pracy”, który
zapewniał pracownicom wracającym z urlopów macierzyńskich
wybór między pełnym etatem a jego połową, a kobiety zatrudnione
w biurach mogą podjąć się realizacji swoich zadań w domu. Innym
przykładem jest wzrastająca liczba firm, która zatrudnia osoby niepełnosprawne. Carrefour Polska nawiązał współpracę z Mazowieckim
Oddziałem Polskiego Związku Głuchych, otwierając w 2006 roku
osobom niesłyszącym drogę do pracy w kasach, w hali sprzedaży i w magazynach. Ważnym przejawem prowadzenia przez firmy odpowiedzialnego biznesu są programy edukacyjne dla pracowników.
Są one szczególnie ważne w firmach produkcyjnych, gdzie następuje bardzo szybki rozwój technologiczny, który wymaga ciągłego
doskonalenia pracowników. Kolejną rozpowszechnioną na świecie,
lecz jeszcze niezbyt popularną w Polsce formą wewnętrznego CSR
jest wspieranie wolontariatu pracowników. Najczęściej firmy organizują konkursy wolontariackich projektów, a najlepsze zostają
nagrodzone poprzez przyznanie przez firmę pieniędzy na jego rea- lizację.
126
Zakres działań w koncepcji społecznej odpowiedzialności
W praktyce gospodarczej zakres działań kształtujących społeczną
odpowiedzialność biznesu rozpatruje się w dwóch płaszczyznach.
Obejmują one działania prowadzone wewnątrz organizacji gospodarczej oraz działania ukierunkowane na zewnątrz firmy. Mają na uwadze czynności podejmowane wewnątrz przedsiębiorstwa, wskazuje
się na poniższe zagadnienia.
Zarządzanie zasobami ludzkimi.
Współcześnie najważniejszym czynnikiem rozwoju firmy są pracownicy. Największym wyzwaniem dla przedsiębiorstw jest przyciągnięcie i utrzymanie wykwalifikowanych pracowników. Służą temu
takie działania, jak: zachęcanie do nauki przez całe życie, szczególnie pracowników mniej wykształconych, mniej wykwalifikowanych i starszych. Systemy informowania w firmie, chodzi o rzetelność,
przejrzystość oraz wymianę informacji między pracowniami a kadrą
kierowniczą. Równowagą między pracą w firmie, życiem rodzinnym i czasem wolnym. Równe płace, posiadanie udziałów w kapitale firmy i programy podziału zysku. Perspektywy rozwoju i równouprawnienia
pracowników, kobiet oraz osób od dawna bezrobotnych, celem zwalczenia wykluczenia społecznego.
Tesco Polska co pół roku przeprowadza badania opinii pracowników, które są podstawą układania planów działania, sprawom bieżącym są natomiast poświęcone organizowane w marketach sieci co
dwa miesiące spotkania.
Bezpieczeństwo i higiena pracy.
Przedsiębiorstwa coraz częściej myślą o dodatkowych działaniach
ułatwiających pracę oraz zwiększających jej bezpieczeństwo. Te dobrowolne metody postrzegać można jako uzupełnienie przepisów i kontroli przeprowadzanych przez władze publiczne, ponieważ ich celem
jest propagowanie działań prewencyjnych w zakresie wyższego poziomu bezpieczeństwa. Przekłada się to również na wymagania stawiane Paula Grzegrzółka – Zarządzanie odpowiedzialnością...
127
kontrahentom biznesowym w zakresie posiadania odpowiednich
certyfikatów i znakowania produktów.
Dobrym przykładem firmy dbającej o bezpieczeństwo i higienę pracy jest firma DHL Express (Poland). W ramach projektu
„Bezpieczna flota” w grudniu 2006 odbył się pierwszy cykl szkoleń,
w którym udział wzięli pracownicy firmy DHL Express. Szkolenia
swoim zakresem objęły przyczyny wypadków i kolizji drogowych,
psychologiczne aspekty zachowania się kierującego pojazdem, bezpieczeństwo ruchu drogowego, prawne i społeczne skutki wypadków
oraz podstawowe zasady udzielania pierwszej pomocy.
Przystosowanie do zmian.
Nasilająca się konkurencja na rynku wymusza na przedsiębiorstwach podejmowanie różnych działań restrukturyzacyjnych. Mogą
one doprowadzić do redukcji zatrudnienia, a nawet zamknięcia fabryk.
Zapobieganie ewentualnym kryzysom ekonomicznym i społecznym
wymaga uwzględnienia w procesach restrukturyzacyjnych interesów
wszystkich stron, tj. przedstawicieli władz publicznych, pracodawców i pracowników. Chodzi tu przede wszystkim o zachęcenie interesariuszy do uczestnictwa w przeprowadzanych procesach, poprzez ujawnianie swoich stanowisk, prowadzenie konsultacji i negocjacji. Proces
restrukturyzacji powinien być ukierunkowany na ochronę praw pracowników, umożliwiać im poddawanie się szkoleniom zawodowym,
oraz na modernizowanie procesów produkcyjnych w celu stwarzania
możliwości zatrudnienia na miejscu. Przedsiębiorstwa mogą zmniejszać skutki społeczne restrukturyzacji, angażując się w lokalny rozwój i strategie aktywnego rynku pracy poprzez udział w partnerstwie dotyczącym zatrudnienia na poziomie lokalnym.
Szkolenia zewnętrzne i wewnętrzne prowadzone przez firmę DHL
Express (Poland) mają na celu wspieranie rozwoju pracowników
poprzez dostarczenie specjalistycznej wiedzy oraz możliwość praktyki
pod okiem ekspertów. Od 2004 roku w firmie funkcjonuje zintegrowany system oceny pracy i planowania rozwoju pracownika (Motiv8),
dzięki któremu pracownicy, rozwijając kompetencje, wspierają rozwój
firmy i przyczyniają się do jej sukcesu.
128
Zarządzanie ochroną środowiska i zasobami naturalnymi.
Racjonalizacja zużycia energii i surowców, zagospodarowywanie
odpadów, zmniejszenie zanieczyszczenia środowiska naturalnego,
to działania propagandowe i wspierane przez szereg konwencji międzynarodowych, instytucji publicznych i organizacji pozarządowych.
Chodzi o upowszechnienie zasady, że inwestycje środowiskowe
przynoszą podwójne korzyści (dla przedsiębiorstwa i środowiska).
Przedsiębiorstwa obniżają rachunki za energię i usuwanie odpadów oraz koszty za usuwanie skutków zanieczyszczeń środowiska.
Przedsiębiorstwa mogą korzystać z różnych programów pomocy i nagradzania za działania związane z ochroną środowiska.
DHL Express (Poland) mierzy zużycie surowców i materiałów
wykorzystywanych bezpośrednio w procesie operacyjnym (energia
elektryczna, paliwa i papier). Od 2004 roku w firmie istnieje System
Zarządzania Środowiskowego, w ramach którego zostały wyznaczone
wskaźniki środowiskowe, a ich monitorowanie pozwala na określenie wpływu na środowisko naturalne i wprowadzenie odpowiednich
kroków ograniczających ten wpływ.
Działania ukierunkowane na zewnątrz organizacji mogą dotyczyć
następujących obszarów.
Społeczności lokalne.
Przedsiębiorstwa wnoszą wkład do swoich społeczności lokalnych,
tworząc miejsca pracy, dając wynagrodzenie i różne świadczenia
pracownikom oraz wnosząc wpływy do budżetów lokalnych z płaconych podatków. Wiele przedsiębiorstw większość swoich klientów znajduje w otoczeniu lokalnym. Reputacja firmy, jej wizerunek
jako pracodawcy i producenta oraz jej działania na scenie lokalnej,
wpływają na jej konkurencyjność. Rozwojowi pozytywnych relacji z lokalną społecznością sprzyja partnerstwo z samorządem lokalnym,
poprzez organizacje pozarządowe, sponsorowanie sportu lokalnego
oraz wydarzeń kulturalnych lub dotacje na działania charytatywne.
Firma British American Tobacco przy aktywnej współpracy partnerów z lokalnego samorządu, pracodawców, szkół i uczelni wyższych z regionu Augustowa, stworzyła autorski program „Akademia
Augustowska” Pomysł na program Akademii powstał w wyniku
129
dialogu społecznego przeprowadzonego przez British American
Tobacco Polska z lokalnymi partnerami społecznymi w Augustowie,
gdzie BAT posiada swoją fabrykę. Realizację programu powierzono Fundacji Rozwoju Przedsiębiorczości w Suwałkach. Akademia
zainaugurowała działalność 22 marca 2004 roku, a jej program skierowany jest do bezrobotnej młodzieży do 26. roku życia, uczniów
ostatnich klas szkół średnich, studentów Wyższej Szkoły Finansów
i Zarządzania w Białymstoku oraz lokalnych przedsiębiorców i pracodawców. Do korzyści jakie daje firmie BAT zaangażowane w projekt Akademii Augustowskiej, można zaliczyć przede wszystkim
wzrost zaufania wśród pracowników, szczególnie tych pochodzących
z regionu Augustowa, wzrost standardów postępowania względem
udziałowców oraz fakt, że firma postrzegana jest przez mieszkańców
regionu Augustowa jako firma aktywna, wrażliwa na potrzeby społeczności lokalnej.
Partnerzy handlowi, dostawcy i klienci.
Współpraca z partnerami biznesowymi powinna eliminować
problemy kooperacyjne, obniżać koszty, kształtować przyzwoite ceny,
odpowiednią jakość i terminowe dostawy. Przedsiębiorstwa powinny
być świadome tego, że ich społeczne zaangażowanie może wywierać
wpływ na stosowane praktyki w całym łańcuchu dostaw. Duże przedsiębiorstwa mogą również aktywnie wpływać na rozwój gospodarczy
środowiska lokalnego poprzez angażowanie się w przedsięwzięcia
biznesowe. Może to polegać na wspieraniu powstawania nowych,
innowacyjnych firm poprzez nabywanie w nich udziałów mniejszościowych i promowanie ich rozwoju. Przedsiębiorstwo może również
zaangażować się w inwestycje społeczne, tworzenie dodatkowych
miejsc pracy, zawieranie dodatkowych porozumień z innymi firmami
na rzecz społecznych projektów, Oczekuje się, że w swej odpowiedzialności społecznej przedsiębiorstwa powinny dostarczać towary
i usługi, których rzeczywiście potrzebują konsumenci, w skuteczny,
etyczny i środowiskowo odpowiedzialny sposób.
Firma British American Tobacco Polska wspiera wysiłki plantatorów
z regionu Augustowa, zmierzające do utrzymania korzystnych dopłat
do uprawy tytoniu ze strony rządu. Ponadto, BAT bierze czynny udział
130
w dyskusjach w Ministerstwie Rolnictwa, podczas których plantatorzy,
ministerstwo oraz przemysł tytoniowy negocjują poziomy kontraktacji
i dopłat. Firma wspiera również działania Zrzeszenia Producentów
Tytoniu i Związku Plantatorów Tytoniu na rzecz poprawy zaopatrzenia
w środki produkcji oraz postępu w suszarnictwie – w zakresie finansowania tych projektów, a także opracowania stosowanej dokumentacji.
W latach 1996-2001 inwestycje British American Tobacco w bezpośrednie wsparcie plantatorów z regionu Augustowa wyniosły 20,8 mln złotych, z czego 15,9 mln zł przekazano na zakup specjalistycznego sprzętu
przekazanego plantatorom, którzy spłacili swoje zobowiązania dostawami tytoniu oraz 4,9 mln zł przekazano na Fundusz Plantatorski, który
udziela nieoprocentowanych pożyczek i finansuje badania związane z wprowadzeniem w regionie nowych odmian tytoniu.
Prawa człowieka.
Prawa człowieka to złożone zagadnienie, wiążące się z dylematami
politycznymi, prawnymi i moralnymi. W odniesieniu do społecznej
odpowiedzialności biznesu dotyczy to zwłaszcza działań międzynarodowych i globalnych łańcuchów dostaw. Podnosi się tu takie
zagadnienia, jak: zwalczanie korupcji, zapewnienie odpowiednich
warunków pracy, właściwe wynagrodzenie, niezatrudnianie dzieci i niestosowanie pracy przymusowej i w więzieniach.
Globalne problemy ekologiczne.
Wiele problemów ekologicznych związanych z działalnością przedsiębiorstwa ma skutki ponadgraniczne, ze względu na wykorzystywanie zasobów z całego świata, przedsiębiorstwa oddziaływają również
na środowisko globalne. Istotne jest również uwzględnienie ekologicznych aspektów w decyzjach handlowych, oferowanie produktów
bezpiecznych dla konsumentów i środowiska oraz troska o środowisko naturalne, wykorzystywanie energii ze źródeł odnawialnych.
Mając świadomość, jakie znaczenie ma ograniczenie zużycia wody
i energii elektrycznej firma DHL Express (Poland) monitoruje ich
zużycie i podejmuje akcje uświadamiające pracownikom znaczenie
jej oszczędzania poprzez m.in. dołączanie do każdego numeru gazetki
„Świat DHL” poradnika, jak oszczędzać energię.
131
Programy i instrumenty stosowane w społecznej
odpowiedzialności biznesu
Rozważania teoretyczne i działania praktyczne doprowadziły do
wypracowania i upowszechnienia szeregu instrumentów, które firmy
mogą wykorzystywać w swej działalności. Znajomość tych instrumentów może ułatwić firmom włączenie się w nurt działań społecznie odpowiedzialnych.
Kampanie społeczne.
Działania skierowane na zmianę postaw lub zachowań ludzi za
pomocą różnych środków społecznego przekazu. Ukierunkowane
są one na zwiększenie bezpieczeństwa – bezpieczna droga do szkoły, poprawę stanu zdrowia – np. szczepienia ochronne. W akcjach
takich oprócz biznesu, uczestniczą instytucje państwowe, organizacje
społeczne. Środowisko biznesowe wspiera takie akcje finansowo lub
rzeczowo, poprzez darowizny lub udostępnienie swych zdolności
usługowych.
Nadzór korporacyjny.
Współcześnie nadzór korporacyjny przesuwa się od zapewnienia
skutecznej kontroli nad menedżerami w warunkach znacznego rozproszenia akcjonariatu, w kierunku ochrony praw akcjonariuszy i zapewnienia równowagi pomiędzy oczekiwaniami inwestorów, menedżerów,
pracowników, dostawców, klientów i społeczności lokalnych.
Inwestycje społecznie odpowiedzialne.
Przestrzeganie zasad społecznej i ekologicznej odpowiedzialności przyczynia się do zmniejszenia ryzyka inwestycyjnego.
Przedsiębiorstwa, chcąc pozyskać kapitał na rozwój, inwestycje, procesy restrukturyzacji, starają się realizować procedury zarządzania
zgodnie z odpowiedzialnością społeczną.
Dodatkowe znakowanie produktów.
Informacje dotyczyć mogą wskazań zdrowotnych dla klientów,
poszanowania środowiska naturalnego (odzysk opakowań), respek-
132
towania praw zwierząt (nietestowania kosmetyków na zwierzę- tach).
Programy etyczne dla pracowników.
O pozycji firmy na rynku coraz mniej decydują posiadane technologie i środki produkcji, a coraz bardziej zatrudniona kadra i jej kwalifikacje. Trwałe sukcesy odnoszą te firmy, które są dobrze zarządzane i potrafią szybko reagować na zmiany zachodzące w otoczeniu. Skuteczność
zarządzania uwarunkowana jest między innymi zaangażowaniem
pracowników w realizację misji i celów strategicznych firmy. Pracownicy
oczekują nie tylko dobrej płacy, ale również pragną identyfikować się
z organizacją, wówczas gotowi są do poświęcenia i wysiłku. Spoiwem
takich postaw są etyczne zasady zachowań pracowników obowiązujące
w firmie. Programy etyczne mogą uwzględniać takie elementy, jak:
•kodeks postępowań etycznych, określający konkretne oczekiwania i reguły postępowania w stosunkach międzyludzkich,
•tworzenie struktur kształtujących oczekiwane zachowania pracowników oraz mobilizujących do samodzielnego działania i rozwoju zawodowego,
•informowanie pracowników o planowanych zmianach w firmie oraz o ich skutkach,
•tworzenie przejrzystych zasad zwalniania pracowników, jak
również wystawianie dobrych referencji, pomoc w przekwalifikowaniu czy w poszukiwaniu nowych miejsc pracy,
•branie pod uwagę przestrzegania norm etycznych w ocenie pracowników i procesie ich awansu.
Społeczne zaangażowanie marketingu.
Są to działania, które oprócz celów rynkowych i finansowych firmy,
uwzględniają potrzeby społeczne. Popularną formą prowadzonych w tym
zakresie działań jest angażowanie klientów firmy w dofinansowywanie
określonych organizacji pozarządowych przez zakupy produktów danej
firmy. W takich układach partnerskich korzyści odnoszą obie strony.
Firma zdobywa lojalność nabywców, poprawia swą reputację, zwiększa
sprzedaż oraz wpływa na tworzenie wrażliwości społecznej swych pracowników. Organizacja pozarządowa efektywnie realizuje swoje cele statuto-
133
we, zyskuje lepszy wizerunek społeczny, co mocniej uzasadnia potrzebę jej
istnienia. Podnoszone są czasem zastrzeżenia, że organizacja pozarządowa użycza swego dobrego wizerunku organizacjom komercyjnym. Celem
uniknięcia posądzeń, iż firmie zależy głównie na generowaniu większych
przychodów ze sprzedaży lub poprawie własnego wizerunku, należy
ujawniać kwoty przekazywane organizacjom społecznym.
British American Tobacco jest sygnatariuszem Międzynarodowych
Standardów Marketingu (International Marketing Standards, IMS), w ramach których kilka międzynarodowych firm tytoniowych dobrowolnie zobowiązało się przyjąć ograniczenia, niejednokrotnie bardziej
restrykcyjne od obowiązującego w danym kraju prawa. Ustalają one,
między innymi, że komunikacja w branży tytoniowej nie powinna
być skierowana do młodzieży, angażować słynnych osób ani sugerować, iż palenie przekłada się na popularność, czy sukcesy sportowe.
W ramach tych Standardów firma British American Tobacco przestała
prowadzić marketing wyrobów tytoniowych w telewizji oraz radiu,
a w roku 2006 wycofała się ze sponsorowania zawodów Formuły Pierwszej.
Summary
The issue of corporate social responsibility (CSR) is an important
problem of modern business, it is recognized as a new, long-term
strategy for managing of the company. Managers are aware that CSR
has become an indispensable part of building the company’s position
in the market. In the article author discusses CSR strategy in British
American Tabacco.
Bibliografia
1. Adamczyk J. 2008 Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw,
PWE, Warszawa
2. Dialog społeczny – Raport Społecznej Odpowiedzialności, British
American Tobacco 2003/2004
134
3. Dialog społeczny – Raport Społecznej Odpowiedzialności, British
American Tobacco 2006.
4. Dodatek do miesięcznika PRESS nr 20 czerwiec 2009.
5. Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Bank Światowy, Akademia
Rozwoju Filantropii 2003 Menedżerowie 500 i Odpowiedzialny
Biznes. Wiedza – postawy – praktyka. Raport., Warszawa.
6. Garski K. styczeń 2009 Lek na całe zło?, Manager magazin, nr 1.
7. Klimczak B. 1996 Etyka gospodarcza, Akademia Ekonomiczna,
Wrocław 1996.
8. Mendel T. Partycypacja w zarządzaniu współczesnymi organizacjami, Akademia Ekonomiczna, Poznań 2008.
9. Nakonieczna J., Społeczna odpowiedzialność przedsiębiorstw międzynarodowych, Difin, Warszawa 2008.
10. Nelson J. Business as Partners In Development, Creating Wealth
for Countries, Companies and Communities, The Prince of Wales
Business Leaders Forum, The World Bank and The United
Nations Development Programme, London 1996.
11. Raport, Know. Przyszłość marki korporacyjnej, Euro RSCG.
12. Stawicka M. (red.) Integracja, a Konkurencyjność Przedsiębiorstw
w UE, Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego, Warszawa 2006.
13. What Does Business Think about Corporate Social Responsibility? Part
11: A Comparison of Attitudes and Practices in Hungary, Poland and
Slovakia, Enabling a Better Environment for CSR in CEE Countries
Project.
14. www.bat.com.pl
15. www.carrefour.pl
16. www.centrumcsr.pl
17. www.csrinfo.pl
18. www.dhl.com.pl
19. www.etykabiznesu.pl
20. www.odpowiedzialnosc.pl
21. www.odpowiedzialnybiznes.pl
22. www.skanska.pl
R OStachowska
Z P –R wynagrodzenia pracowników jako...
A W Y
I
A R T Y
Sylwia
K
U
£135
Y
Sylwia Stachowska
WYNAGRODZENIA PRACOWNIKÓW
jako element SPOŁECZNej
ODPOWIEDZIALNOŚĆ BIZNESU
Streszczenie
W problematykę społecznej odpowiedzialności biznesu wpisuje
się obszar dotyczący kształtowania wynagrodzeń, szczególnie z punktu widzenia zachowania ich sprawiedliwości.
Najważniejsze poglądy dotyczące sprawiedliwego wynagrodzenia
za pracę zakładają uznawanie za płacę sprawiedliwą wynagrodzenia
proporcjonalnego do wkładu i efektu pracy oraz postulowanie wynagrodzenia pozwalającego na godziwy poziom życia.
Celem opracowania jest przedstawienie roli, jaką społeczna odpowiedzialność odgrywa w kształtowaniu wynagrodzeń, ze
szczególnym uwzględnieniem znaczenia wynagrodzeń jako instrumentu kształtującego materialny dobrobyt pracownika i jego rodziny.
Słowa kluczowe: s połeczna odpowiedzialność, wynagrodzenia,
płaca sprawiedliwa
Corporate social responsibility and payments of the
workers
Key words: corporate social responsibility, payments, fair remuneration
136
Wprowadzenie
Idea społecznej odpowiedzialności nawiązuje do praw człowieka. Jest to ukierunkowanie ważne, zwłaszcza dla analizy społecznej odpowiedzialności biznesu w odniesieniu do pracowników,
ponieważ w ścisłym związku z prawami człowieka pozostaje kanon
praw osoby wykonującej pracę, niezależnie od jej rodzaju i charakteru. Zgodnie z ustaleniami Komisji Europejskiej, działania społecznie odpowiedzialne wewnątrz przedsiębiorstwa dotyczą głównie
pracowników i obejmują inwestycje w kapitał ludzki, zdrowie i bezpieczeństwo pracy, przestrzeganie praw człowieka oraz eliminowanie różnych form dyskryminacji1.
W tak ujętą problematykę wpisuje się obszar dotyczący kształtowania wynagrodzeń, szczególnie z punktu widzenia zachowania
ich sprawiedliwości. Potrzeba sprawiedliwych płac nie jest problemem nowym, aczkolwiek obecnie szczególnie silnie akcentowanym w dokumentach Rady Europy.
Płaca sprawiedliwa mieści się w koncepcji sprawiedliwości dystrybutywnej i jest postrzegana inaczej z punktu widzenia ekonomii, polityki społecznej, socjologii czy psychologii. Pojęcie płacy sprawiedliwej
ewoluowało także na przestrzeni wieków. Duży wkład w objaśnienie i implementację płacy sprawiedliwej wniosła Międzynarodowa
Organizacja Pracy (MOP) oraz społeczna doktryna Kościoła katolickiego.
W kwestii dotyczącej sprawiedliwego wynagrodzenia za pracę
wysuwane są różne poglądy i argumenty. Zakładają one uznawanie
za płacę sprawiedliwą wynagrodzenia proporcjonalnego do wkładu i efektu pracy, które określane jest także jako wartość pracy oraz jako
czynnik równorzędny – postulowanie wynagrodzenia pozwalającego
na godziwy poziom życia. W obszar ten wpisuje się również nurt sformułowany w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka oraz zawarty
w innych dokumentach określających kierunki polityki społecznej,
M. Rybak, Standardy społecznej odpowiedzialności w sferze stosunków pracy, [w:] Standardy europejskie w zarządzaniu zasobami ludzkimi, pod red. M. Juchnowicz, Poltext, Warszawa 2004 , s. 131.
1 Sylwia Stachowska – wynagrodzenia pracowników jako...
137
a zwłaszcza w społecznej nauce Kościoła katolickiego, której istotą w odniesieniu do omawianej problematyki jest dążenie do podwyższania płac tak, aby wynagrodzenie jednej osoby wystarczało na
utrzymanie rodziny2.
Poglądy te są elementem teorii i polityki płac, ale z trudem znajdują
odzwierciedlenie w praktyce. Trudność w ich realizacji może wynikać z odmienności obu kryteriów.
Kryterium płacy sprawiedliwej rozumianej jako płaca proporcjonalna do wykonanej pracy wymaga analizy różnic pracy, określenia
stopnia jej zróżnicowania i oceny, na ile odmienności pracy powinny znaleźć odbicie w rozwarstwieniu płac. Mierzenie wartości pracy
jest odpowiedzią na ten aspekt sprawiedliwej płacy, który wiąże się z poglądem, że sprawiedliwe jest wynagrodzenie proporcjonalne do
wkładu i efektu pracy poszczególnych pracowników. Zasadność tego
poglądu współcześnie nie budzi wątpliwości, a przy tym uważa się również, że proporcjonalne wynagradzanie uwzględniające różnice wartości pracy jest głównym atrybutem motywacji do pracy i warunkiem
dobrych wyników pracy, poprawnych stosunków w firmie i szeroko
rozumianych osiągnięć.
Obok wysiłków w kierunku obiektywizacji miar pracy, które
można uznać za ekonomiczne kryterium sprawiedliwej płacy, występuje postulat społeczny, który określany jest jako wynagrodzenie
sprawiedliwe albo wynagrodzenie godziwe, tzn. zapewniające pracownikowi utrzymanie na godziwym poziomie, a więc powiązane z kosztami utrzymania. Stał się on przedmiotem międzynarodowych
deklaracji, zainteresowań rządów, tematem badań i publikacji.
Celem niniejszego opracowania jest ocena roli, jaką społeczna
odpowiedzialność odgrywa w kształtowaniu wynagrodzeń, ze szczególnym uwzględnieniem znaczenia wynagrodzeń jako instrumentu kształtującego materialny dobrobyt pracownika i jego rodziny.
Opracowanie ma charakter studialny. Podstawą realizacji celu jest
literatura przedmiotu dotycząca analizowanej problematyki.
2 Z. Jacukowicz, Analiza minimalnego wynagrodzenia za pracę, IPiSS, Warszawa
2007, s. 17.
138
1. Pojęcie i istota wynagrodzenia za pracę
Wynagrodzenie to niezwykle złożona kategoria, w której aspekty
ekonomiczne współistnieją i przeplatają się z wieloma innymi wątkami, w tym: psychologicznymi, socjologicznymi, prawnymi, etycznymi,
czy też politycznymi. Stąd wynika zapewne trudność w zdefiniowaniu istoty tego pojęcia, z zachowaniem jego wieloaspektowości.
W literaturze przedmiotu nie ma jednoznaczności co do sposobu
rozumienia istoty wynagrodzeń oraz formułowania ich zakresu pojęciowego. Kontrowersje i wątpliwości zaczynają się już przy próbie
znalezienia odpowiedzi na pytanie, czym jest płaca. W teorii traktuje
się płacę jako cenę lub też dochód z pracy.
Zdaniem W. Jarmołowicza, „od czasów powstania teorii płac uważa
się ją za cenę. Pod tym względem panowała w przeszłości – podobnie
jak i obecnie – znaczna zbieżność poglądów. Różnice uwidaczniały się
natomiast w pytaniu, ceną czego jest płaca: pracy czy siły roboczej?”3.
Dalej, w tym samym źródle, autor pisze, że wśród ekonomistów niemarksistowskich dominuje pogląd, że płaca jest ceną pracy, z uwagą
– że praca jest towarem szczególnym.
P. A. Samuelson4 pisze, że płaca jest ceną pracy, dodając, że „jest
najważniejszą ze wszystkich cen”. Taka definicja płacy występuje
także w innych podręcznikach ekonomii. Znajdujemy tam np. stwierdzenie, iż „stawka płac jest ceną pracy”5. Według J. Hicksa – „płaca jest
ceną pracy, dlatego też, jeśli nie nastąpią żadne uboczne ingerencje,
można ją określić, jak wszystkie inne ceny przez oddziaływanie popytu i podaży”6. Natomiast K.W. Rothschild definiuje płacę jako „cenę
pewnego towaru określanego jako „świadczenie pracy””7.
Jarmołowicz, Rynek a płace. Problemy i dylematy teorii i polityki płac, IPiSS,
Studia i Materiały 1994, z. 8.
4 P.A. Samuelson, Nordhaus W.D., Ekonomia, t.2, PWN, Warszawa 1999, s. 85.
5 W. Wonnacott, R. Wonnacott, Economics, McGraw – Hill Book Company, New
York 1982, s. 664.
6 J. Hickcs, The Theory of Wages, Macmillan and Company Limited, London 1963, s. 1.
7 K.W. Rothschild, Lohnteorie, Verlag Franz Valen, Berlin 1963, s. 1.
3 W.
Sylwia Stachowska – wynagrodzenia pracowników jako...
139
Także J. Meller uważa, że płaca jest przede wszystkim ceną pracy8. Pogląd ten wynika przede wszystkim z roli, jaką obiektywnie
pełni płaca w stosunkach pracy najemnej w gospodarce rynkowej.
Określony ekwiwalent zdolności do pracy przekazywany dysponentowi jest warunkiem, aby z tych zdolności i efektów ktoś inny
(organizator procesów gospodarczych, pracodawca) mógł skorzystać,
czyli je nabyć. Jednocześnie autor zaznacza, że cena ta nie musi ograniczać się do ekwiwalentu pieniężnego. Należy ją traktować szeroko
jako wszelkie korzyści pieniężne i niepieniężne uzyskiwane przez
pracownika z tytułu zatrudnienia, które dla najmującego stanowią
koszty pracy.
Uznaniu płacy za cenę pracy sprzeciwia się natomiast społeczna
nauka Kościoła katolickiego. Jan XXIII twierdził, że „pracy nie można
traktować jako towar, gdyż jest ona bezpośrednim działaniem osoby
ludzkiej9. Katolicka doktryna społeczna wyróżnia pojęcie płacy sprawiedliwej, czy też słusznej. Słuszna (sprawiedliwa) płaca jest wyznaczana według kryterium potrzeb pracownika i jego rodziny, a także z uwzględnieniem indywidualnych efektów pracy i wyników (stanu)
przedsiębiorstwa oraz ze względu na dobro powszechne10. W koncepcji tej uwzględnia się nie tylko ekonomiczne, ale i społeczne aspekty
płacy.
L. Dyczewski, powołując się na społeczną naukę Kościoła katolickiego, wskazuje na potrzebę przestrzegania dwóch zasad – finalnej
i kazualnej przy postrzeganiu i kształtowaniu płac11. Zasada finalna
mówi, że celem ostatecznym (finalnym) działalności gospodarczej,
a więc też pracy i płacy, jest zaspokajanie potrzeb podstawowych i rozwojowych osób pracujących, potrzeb związanych z podtrzymaniem egzystencji, a także związanych z rozwojem zawodowym, kultuMeller, Płace jako cena pracy i szczególne cechy rynku pracy, Polityka Społeczna
1993, nr 10.
9 Jan XXIII, Mater et Magistra, Dokumenty społecznej nauki Kościoła, Rzym-Lublin
1987.
10 A. Szałkowski, Wynagrodzenie za pracę w społecznej nauce kościoła, Polityka Społeczna 1993, nr 2.
11 L. Dyczewski, Słuszna i sprawiedliwa płaca w ujęciu katolickiej nauki społecznej,
IPiSS, Studia i Materiały 1994, z. 8.
8 J.
140
rowym i duchowym pracujących i ich rodzin. Zasada kazualna mówi,
że musi istnieć związek pomiędzy płacą a efektywnością pracy. Płaca
jest bowiem swoistego rodzaju prawem pracownika do owoców jego
pracy.
Różnice poglądów, co do istoty płacy pomiędzy klasyczną a neoklasyczną ekonomią – z jednej strony, oraz społeczną nauką Kościoła
katolickiego – z drugiej, dotyczą jeszcze jednej ważnej kwestii. Otóż
Kościół akcentuje znaczenie „płacy rodzinnej”, twierdząc, że powinna
ona wystarczać na utrzymanie nie tylko pracownika, ale również jego
rodziny. Wśród ekonomistów dominuje natomiast pogląd, że o wysokości płacy powinny decydować jedynie treść wykonywanej pracy i jej
efekt, z uwzględnieniem ceny rynkowej pracy i kondycji firmy.
Zdaniem M. Kopertyńskiej, adekwatne do współczesnych warunków jest rozumienie istoty płacy jako ceny czynnika pracy oraz
dochodu, który pracownik uzyskuje za świadczoną pracę12. Na takie
postrzeganie płacy wskazują realia gospodarki rynkowej, wywierające
wpływ na funkcjonowanie gospodarki. Rynek pracy wpływa niewątpliwie w określonym stopniu na kształtowanie wynagrodzeń poszczególnych grup pracowników. Pojawiły się w związku z tym rynkowe
przeglądy płac, w których określa się wysokość płacy, czyli cenę, jaką
dana praca uzyskuje na rynku pracy. Pracodawca, chcąc zatrudnić
pracownika, musi taką cenę zapłacić, przy czym cena tej samej pracy
jest zróżnicowana na poszczególnych (lokalnych) rynkach pracy, w zależności od popytu i podaży. Dochód osiągany przez pracownika
jest opodatkowany, co zrównuje go z innymi podmiotami osiągającymi dochód i płacącymi z tego tytułu podatki. Z tych względów,
według wymienionej wyżej autorki, płaca jako cena pracy czy kategoria dochodu jest wynagrodzeniem za usługę pracy, a w myśl tej definicji terminy „płaca” i „wynagrodzenie” mogą być używane zamiennie.
W naukach prawnych używa się określenia „wynagrodzenie”,
które jest traktowane jako zapłata za wykonywanie pewnych czynności, zadań, robót czy usług. Wśród wszelkich wynagrodzeń wyodrębnia się wynagrodzenie za pracę. Stanowi ono zapłatę za szczególny
12 M.W. Kopertyńska, System płac przedsiębiorstwa, Wyd. AE we Wrocławiu, Wrocław 2000, s. 16.
141
rodzaj aktywności zawodowej podejmowanej w celach zarobkowych,
realizowanych w ramach stosunku pracy, tj. stosunku prawnego
nawiązanego na podstawie umowy o pracę, mianowania, powołania,
wyboru i spółdzielczej umowy o pracę13.
W aktualnie obowiązującym w Polsce Kodeksie pracy14 o wynagrodzeniach traktuje dział trzeci: Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia. Prawnicze określenie związku wynagrodzenia z pracą zostało
sformułowane w art. 78 k.p. w sposób następujący:
§ 1. Wynagrodzenie za pracę powinno być tak ustalone, aby
odpowiadało w szczególności rodzajowi wykonywanej pracy
i kwalifikacjom wymaganym przy jej wykonywaniu, a także
uwzględniało ilość i jakość świadczonej pracy.
Przepis ten został szeroko zinterpretowany przez prawników w komentarzach do kodeksu pracy, które wiele wnoszą do zrozumienia istoty wynagrodzenia. W. Muszalski15 pisze, iż treść art.78 zawiera
wskazówkę kierunkową, jak należy ustalać wysokość wynagrodzenia
za pracę i od jakich czynników powinna być ona uzależniona. Trzeba
ją rozpatrywać w nawiązaniu do treści art. 13 k.p. zamieszczonego w rozdziale drugim kodeksu: „Podstawowe zasady prawa pracy”, w dziale pierwszym, w którym stwierdzono, że pracownik ma prawo
do godziwego wynagrodzenia za pracę, a warunki realizacji tego prawa
określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie
płac.
Jak wynika z przytoczonych wyżej różnych koncepcji wynagrodzeń, pojęcie to jest definiowane inaczej, gdy uwzględni się jego
aspekt ekonomiczny, ekonomiczno-społeczny czy też wymiar prawny. Przywołując odwieczny spór: płace jako cena pracy vs. płace jako
udział w dochodzie, warto jednak zastanowić się, na ile przemiany
dokonujące się współcześnie w sferze determinant kształtowania
płac wnoszą nowe wątki w dyskusję dotyczącą istoty wynagrodzenia
za pracę.
13 A. Polańska, Zarządzanie personelem. Zasady, zadania i wymagania stawiane menedżerom, Wyd. Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 1999.
14 Kodeks pracy, Ustawa z dn. 26 czerwca 1974r. (Dz. U. z 1974 r., nr 24, poz. 141 z późniejszymi zmianami).
15 Kodeks pracy z komentarzem, ODDK, Gdańsk 1996, s. 142.
142
Podkreślany przez ekonomistów pogląd o tym, że płaca jest ceną
pracy, wynika przede wszystkim z roli, jaką pełni ona w stosunkach
pracy w gospodarce rynkowej i jest niewątpliwie słuszny. Rynek pracy
wpływa w określonym stopniu na kształtowanie wynagrodzeń poszczególnych grup pracowników. Znajduje to odzwierciedlenie w rynkowych
przeglądach płac, w których określa się wysokość płacy, czyli cenę, jaką
dana praca uzyskuje na rynku. Należy jednak pamiętać, że rynek nie
kształtuje płac na zasadzie wyłączności. Istnieją czynniki ograniczające
w przypadku pracy wolną grę sił podaży i popytu, co w sposób zasadniczy wpływa na płace. Stawki płac pozostają pod kontrolą uregulowań
ustawowych i układów zbiorowych, kształtują się pod wpływem polityki gospodarczej rządu, monopolistycznych poczynań pracodawców i związków zawodowych, a oprócz tego chronione są przez normy,
zwyczaje oraz poczucie sprawiedliwości w opinii publicznej. Praca ludzka, choć ma charakter rynkowy, to przecież bardzo specyficzny – cena
jej bowiem nie może spadać poniżej kosztów utrzymania, a poziom
i zróżnicowanie wynagrodzeń musi odpowiadać systemom wartości
i oczekiwań występującym w danym kraju, społeczności, czy grupie
zawodowej.
Oprócz zachowania zasady zewnętrznej sprawiedliwości i konkurencyjności płacy dochodzi przy tym konieczność respektowania zasady jej sprawiedliwości wewnętrznej, a także uwzględniania sytuacji
finansowej firmy-pracobiorcy. Ponadto stosuje się metody kwalifikowania (wartościowania) pracy, które prowadzą do różnicowania płac
na podstawie przesłanek bardziej konceptualnych niż rynkowych.
Wyznacznikami płacy oprócz wartości rynkowej pracy są poza tym jej
treść i efekt (przy rosnącej roli osiągnięć i kompetencji pracowników),
co wpływa na fakt, iż kryterium rynku traktowane jest raczej jako
jedno z wielu istotnych determinant płacy. Struktura wewnętrzna
wynagrodzenia oprócz składników uzależnionych od tych elementów
ujmuje przy tym wiele świadczeń pracodawcy na rzecz pracownika,
udzielanych nie tylko za wykonywaną pracę, lecz także ze względu na
inne przesłanki (np. dodatki stażowe, za warunki szkodliwe), a nawet
za czas niewykonywania pracy (za urlop, za czas choroby).
Wszystkie te kwestie wnoszą niewątpliwie nowe wątki w rozumienie istoty wynagrodzenia, potwierdzając jednocześnie złożoność Sylwia Stachowska – wynagrodzenia pracowników jako...
143
i wieloaspektowość tej kategorii ekonomicznej. Z jednej strony – słusznym jest pogląd ekonomistów, iż płaca jest w gospodarce rynkowej ceną pracy, jednak z drugiej strony – to realia tej gospodarki
nadają jej nowe znaczenie i skłaniają do traktowania jej jako będącego wynikiem oddziaływania różnorodnych determinant dochodu z tytułu zatrudnienia16.
2. Podstawowe funkcje wynagrodzeń
Wynagrodzenia są złożoną kategorią nie tylko ekonomiczną, ale
również psychologiczną i społeczno-polityczną. Ten różnorodny ich
charakter stanowi podstawę wyróżnienia czterech podstawowych
funkcji wynagrodzeń: społecznej, dochodowej, kosztowej i motywacyjnej. Funkcje te są niezwykle ważne i ściśle z sobą sprzężone i nie
można żadnej z nich ignorować, kształtując systemy wynagrodzeń,
rozumiane jako ogół zasad, narzędzi, rozwiązań instytucjonalnych i mechanizmów regulujących wynagrodzenia w organizacji17.
Funkcja społeczna wynagrodzeń wyraża się w tworzeniu warunków
do istnienia stosunków zaufania, współdziałania pracowników i pracodawców czy między poszczególnymi grupami pracowników. System
wynagrodzeń wywiera istotny wpływ na całość relacji zachodzących w systemie społecznym organizacji. Chodzi tu zarówno o stosunki między poszczególnymi pracownikami, jak też między różnymi grupami
w organizacji (formalnymi jak i nieformalnymi). Wynagrodzenie jest
ważnym czynnikiem determinującym stosunki między menedżerem
a kierowanym przez niego zespołem, jak również relacje na poziomie
kierownictwa firmy i organizacji przedstawicielskich zatrudnionych pracowników. Inaczej mówiąc, sposób wynagradzania pracowników stanowi ważny instrument kształtowania kultury organizacyjnej przedsiębiorstwa i może być podstawą budowania harmonijnych stosunków między
wszystkimi uczestnikami organizacji lub przyczyną sporów i konfliktów.
16 Stachowska S., Wynagrodzenia w strategicznym zarządzaniu przedsiębiorstwem,
TNOiK, Toruń 2007, s. 23-24
17 Tamże, s. 32.
144
Można niewątpliwie stwierdzić, iż wynagrodzenia są istotnym
kryterium wartościowania, a tym samym różnicowania ludzi w społeczeństwie. Wyznaczają one miejsce jednostki w strukturze społecznej, to znaczy pozycję i związany z nią prestiż nie tylko w skali całego
społeczeństwa, ale również w skali określonej organizacji – przedsiębiorstwa.
Funkcja społeczna wiąże się ze znaczeniem wynagrodzenia
dla określenia pozycji społecznej, prestiżu, poczucia ważności i użyteczności. Wskazuje na to definicja płacy przedstawiona przez J.S. Adamsa: „Płaca jest jednym z ważniejszych kryteriów, jakich
ludzie używają w organizacji, żeby ocenić swoją pozycję w porównaniu z innymi. Na podstawie tej oceny mogą stwierdzić, jaki powinien
być ich wysiłek w pracy18”.
Istnieje także związek między indywidualnymi odczuciami na
temat ważności i użyteczności społecznej pracy a stopniem aktywności zawodowej. Wysokości spodziewanych wynagrodzeń rzutują na
indywidualne decyzje dotyczące wyboru zawodu, poziomu wykształcenia, wreszcie – wyboru pracodawcy bądź podejmowania pracy na
własny rachunek, a niejednokrotnie wpływają także na decyzje odnośnie podejmowania zatrudnienia w ogóle.
Istotna jest również w tej kwestii obserwacja wynikająca z wykorzystania w teorii płac teorii C.P. Alderfera na temat wzajemnej
współdziałalności potrzeb19. Otóż można wysunąć tezę, że w sytuacji,
gdy obniża się płaca realna, a równocześnie płace źle pełnią funkcję
stratyfikacyjną (to znaczy panuje niezadowolenie społeczne z istniejącego zróżnicowania płac), silniej odczuwany jest przez pracowników
niski poziom płac realnych.
Praca ludzka, choć ma charakter rynkowy, to przecież bardzo
specyficzny. Cena jej bowiem nie może spadać poniżej kosztów
utrzymania. Poziom i zróżnicowanie wynagrodzeń musi odpowiadać
systemom wartości i oczekiwań występującym w danym kraju, spoWilson, R.H. Rosenfeld, Managing Organizations, McGraw-Hill Book Company, London 1990, s. 73.
19 C.P. Alderfer, Existence, Relatedness and Growth, Human Heeds in Organizational
Settings, The Free Press, New York 1972, s. 6-17.
18 D.C.
145
łeczności, grupie zawodowej. Względy te, zdaniem S. Borkowskiej,
stanowią o istocie społecznej funkcji wynagrodzeń, która rodzi co
najmniej wymogi20:
•ustalania wynagrodzenia minimalnego (najniższego) na poziomie, który wraz z innymi dochodami pracowniczego gospodarstwa domowego będzie zapobiegać ubóstwu pracownika i jego
rodziny;
•ochrony wynagrodzeń realnych, w tym szczególnie płacy minimalnej;
•zapobiegania nadmiernym, nieuzasadnionym rozpiętościom
wynagrodzeń, czyli nierównościom;
• zapobiegania konfliktom społecznym i rozwiązywania ich.
Funkcja dochodowa jest istotna przede wszystkim z punktu widzenia pracownika, choć ma też znaczenie dla pracodawcy. Wynagrodzenia stanowią dla pracownika dochód, który służy
pokryciu kosztów utrzymania jego samego oraz osób pozostających
na jego utrzymaniu. Wielkość tego dochodu, jakim rozporządza
pracownik na rynku, służy do zaspokajania potrzeb materialnych i niematerialnych jego i rodziny, inaczej mówiąc – determinuje stopień zaspokojenia potrzeb osobistych. Naturalnym więc niejako interesem pracobiorców jest dążenie do maksymalizacji uzyskiwanego
wynagrodzenia i rozpatrywanie go nie tylko w kontekście ponoszonych przez siebie nakładów i starań oraz własnego wkładu w ostateczny wynik firmy, ale także w kontekście poziomu cen w danym kraju
oraz istniejącej inflacji. Płaca rozpatrywana jako dochód powinna
zapewnić pracownikowi co najmniej zaspokojenie potrzeb bytowych
jego i jego rodziny oraz zagwarantować odtworzenie zdolności do
pracy i rozwój osobowości21 (w związku z tym pojawiła się kategoria
płacy godziwej). Wynagrodzenia w tej funkcji powinny zaspokajać
potrzeby pracownika i jego rodziny i rosnąć w miarę wzrostu kosztów utrzymania, przy czym wzrost ten musi być jednak sprzężony ze
wzrostem efektywności pracy. Z punktu widzenia funkcji dochodowej podstawowa część wynagrodzenia powinna być w miarę stabilna 20 S.
Borkowska, Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001, s. 20.
Kopertyńska, System płac przedsiębiorstwa, op. cit., s. 17.
21 M.W.
146
i nie powinna wykazywać dużych wahań. Płace zasadnicze mogą więc
podlegać wzrostowi w miarę wzrostu kosztów utrzymania, wzrost
ten jednak musi być sprzężony ze wzrostem wydajności, bowiem w momencie gdy wyprzedza on wzrost wydajności, może stymulować procesy inflacyjne.
Funkcja kosztowa wiąże się z tym, że wynagrodzenia stanowią istotny
element kosztów pracy, a tym samym kosztów całkowitych przedsiębiorstwa, wpływając na konkurencyjność cenową produkowanych wyrobów
czy świadczonych usług. Pracodawca z natury rzeczy jest zainteresowany
maksymalizacją zwrotu z poniesionych kosztów, czyli maksymalizacją
produktywności lub inaczej rozumianych efektów, zapewniających rozwój i wzrost pozycji konkurencyjnej organizacji gospodarczej. Pracodawca
jest zainteresowany osiąganiem jak największej produktywności, czyli
maksimum efektów przy możliwie najniższych kosztach. Chodzi jednak nie tyle o minimalizację kosztu pracy jednego zatrudnionego, ile o
maksymalizację zwrotu z jednostki kosztu pracy, czyli o minimalizację
tzw. jednostkowego kosztu pracy, liczonego jako relacja kosztu pracy do
produktywności. Wynika z tego ważna dyrektywa dla kształtowania
wynagrodzeń: ich wzrost nie może wyprzedzać wzrostu produktywności
pracy22. Kosztowa funkcja wynagrodzeń jest istotna głównie z punktu
widzenia pracodawcy, co nie oznacza, że nie posiada znaczenia dla pracownika. Wymaga ona bowiem rozpatrywania zarówno na poziomie
przedsiębiorstwa (ocena poziomu kosztów i osiąganych przez firmę
wyników), jak i na poziomie pracownika (ocena kosztów pracy związanych z utrzymaniem pracownika w firmie oraz jego wyników pracy).
Można powiedzieć, że między dochodową a kosztową funkcją wynagrodzeń istnieje sprzeczność, którą można rozwiązać poprzez uzależnienie
wzrostu wynagrodzenia od wzrostu efektywności pracy.
Wynagrodzenie, stanowiąc rekompensatę i zarazem nagrodę za wykonywaną pracę, pełni funkcję motywacyjną (bodźcową), będąc instrumentem kształtowania pożądanych postaw i zachowań pracowników zgodnie
z oczekiwaniami zatrudniającej ich organizacji. Sens funkcji motywacyjnej
polega na kojarzeniu interesów (oczekiwań) pracowników oraz tego, kto
22 S. Borkowska (red.), Wynagrodzenia. Rozwiązywanie problemów w praktyce, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004, s. 13.
147
motywuje, a więc na ogół kierownictwa przedsiębiorstwa. Pracownik
osiąga cenne dla siebie korzyści w zamian za realizację zadań (osiąganie
celów) stawianych przez organizację. Tak więc poprzez wynagrodzenia
skłania się ludzi do podejmowania pracy, trwania przy niej i poprawy
jej efektów. Bodźcowa funkcja wynagrodzeń, zdaniem A. Polańskiej, ma
zachęcać pracujących do wzrostu produktywności przedsiębiorstwa, do
obniżania jednostkowych kosztów produkowanych dóbr i usług, do innowacyjności, do poprawy jakości itp. Dobrze realizowana, daje duże korzyści
i powoduje wzrost wartości rynkowej produktów firmy oraz umacnia
jej pozycję na rynku23. Siła oddziaływania wynagrodzenia jako czynnika
motywującego ludzi do angażowania się w sprawy przedsiębiorstwa i efektywnego wykonywania pracy zależy od poziomu wynagrodzenia, jego
struktury wewnętrznej oraz powiązania go z osiąganymi przez pracowników wynikami i adekwatnie do tego różnicowania. Funkcja motywacyjna
realizuje się poprzez przestrzeganie zasady „za równą pracę równa płaca”
przyjętej przez konwencję nr 100 Międzynarodowej Organizacji Pracy ratyfikowaną przez Polskę i uznanej jako zasada konstytucyjna. Konsekwencją
przestrzegania tej zasady jest zróżnicowanie zarobków stosownie do różnic
w niejednakowych przecież efektach pracy i niejednakowej trudności
pracy24. Zdaniem W. Krencika, zróżnicowanie płac w systemie rynkowym
powinno zapewnić motywację do coraz lepszej i wydajniejszej pracy każdego pracownika, a jednocześnie umożliwić kierownictwu dobór „właściwych ludzi na właściwe miejsca” i celowe przemieszczanie pracowników
w zależności od potrzeb wynikających z procesu produkcji oraz stwarzać
warunki dla istnienia konkurencji osób ubiegających się o coraz wyższe
płace za coraz lepszą, wydajniejszą pracę25. Motywacyjna funkcja wynagrodzeń przejawia się nie tylko wewnątrz przedsiębiorstwa, ale również w jego otoczeniu, a w szczególności zaś na rynku pracy, wpływając na decyzje kandydatów odnośnie do ubiegania się o pracę w danej organizacji
oraz przyczyniając się do kształtowania wizerunku firmy na rynku.
Polańska, Zarządzanie personelem. Zasady, zadania i wymagania stawiane menedżerom, Wyd. Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk 1999.
24 S. Borkowska, Jak wynagradzać, ORGMASZ, Warszawa 1992, s. 28.
25 W. Krencik, Szanse i zagrożenia w sferze płac i pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1990, nr 7-9.
23 A.
148
Zdaniem H. Karaszewskiej, wynagrodzenie, poza rolą instrumentu
kształtującego materialny dobrobyt (dochodowa funkcja wynagrodzeń), spełnia również wiele innych funkcji, a mianowicie26:
•jest miernikiem społecznej wartości i użyteczności jednostki,
określa jej miejsce w społecznej hierarchii, sytuuje w określonych społecznych kręgach, określa społeczne interakcje (stratyfikacyjna funkcja wynagrodzeń);
•poprzez swoje oddziaływania natury ekonomiczno-społecznej
(awans lub degradacja), rodzi określone pozytywne (wzrost
poczucia własnej wartości) lub negatywne (zniechęcenie, frustracje, lęki, niepokoje) skutki w sferze emocjonalnej jednostki
(psychologiczny wymiar wynagrodzeń);
•kreuje zachowania w środowisku pracy, będące wyrazem aprobaty (utożsamianie, identyfikacja – integracyjna oraz partycypacyjna funkcja wynagrodzeń) lub dezaprobaty (walka, bunt,
bierny opór) rządzących płacami reguł;
•rodzi ekonomiczne konsekwencje (podnoszenie jakości pracy i jej efektów – motywacyjna funkcja wynagrodzeń).
Wszystkie funkcje wynagrodzeń są ważne i są nierozdzielne
w tym sensie, że powinny być realizowane równocześnie. Wydaje
się, iż lekceważenie którejkolwiek z nich musi spowodować, czasami
natychmiast, czasami w nieco dłuższej perspektywie czasu – wyraźne,
negatywne konsekwencje27.
3. Wynagrodzenie jako źródło dochodu pracownika
i jego rodziny
Funkcja dochodowa wiąże się z faktem, że wynagrodzenie za pracę
jest głównym, a często jedynym źródłem utrzymania pracowników i ich rodzin. Dążenie do uzyskania dochodu z pracy jest też najważniej26 H. Karaszewska, Ewolucja wynagrodzeń w Polsce w okresie zmian systemu ekonomicznego, UMK, Toruń 2003, s. 63.
27 S. Stachowska, Wynagrodzenia w strategicznym zarządzaniu przedsiębiorstwem, op.
cit., s. 40.
149
szym motywem podejmowania pracy przez większość pracowników,
jak również osób, które zabiegają o jej zdobycie. Z punktu widzenia
tej funkcji dochody z pracy powinny wystarczać co najmniej na tak
zwaną restytucję (odtworzenie) zdolności do pracy, a więc regenerację
sił fizycznych i psychicznych przez dostarczenie pieniędzy niezbędnych na zaspokojenie elementarnych potrzeb bytowych (wyżywienie,
ubranie, mieszkanie, właściwe dla poszczególnych rodzajów pracy
formy wypoczynku)28. Wynagrodzenie na poziomie zbyt niskim, w szczególności niezapewniającym restytucji zdolności do pracy,
powoduje szereg konsekwencji negatywnych w postaci29:
• spadku witalności zatrudnionych i wydajności ich pracy;
•poszukiwania dodatkowych źródeł zarobkowania poza daną
pracą, co również prowadzi do spadku witalności i wydajności
pracy;
•pogorszenia relacji interpersonalnych w miejscu pracy;
•wzrostu ogólnej „bariery popytu” a kraju, ograniczającej wtórnie poziom produkcji i usług oraz zyski przedsiębiorców;
•poszerzania się obszarów ubóstwa, wzrostu patologii społecznych.
Nowoczesna interpretacja funkcji płac z punktu widzenia pracownika wymaga uściślenia treści funkcji dochodowej. Płace winny
zaspokajać potrzeby człowieka pracującego i członków rodziny pozostających na utrzymaniu, zarówno te, które związane są z koniecznością odtworzenia zdolności do pracy, jak i służące rozwojowi osobowości30. Potrzeby muszą więc być traktowane dynamicznie jako warunek
poprawy standardu życiowego i awansu społecznego. Uzupełniający
jest postulat, by relacje płac wszystkich grup społeczno-zawodowych,
uczestniczących w procesie pracy, uwzględniały odmienne struktury
potrzeb materialnych i moralnych, a więc zróżnicowane koszty zaspokajania tych potrzeb31. Niespełnienie przez pracodawcę tego warunku
28 T. Oleksyn, Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła Menedżerów,
29 Tamże.
30 M. Juchnowicz, Płace w gospodarce rynkowej, [w:] Instrumentarium zarządzania
zasobami ludzkimi, pod red. K. Makowskiego, SGH, Warszawa 2002, s. 437.
31 K. Makowski, Społeczny koszt pracy żywej w gospodarce socjalistycznej, SGPiS,
Warszawa 1988, s. 88
150
może mieć negatywny wpływ nie tylko na pracownika, ale również
na przedsiębiorstwo, przy niskich płacach trudno bowiem utrzymać
w firmie pracowników wartościowych, a także stawiać wysokie
wymagania.
Mówiąc o funkcji dochodowej wynagrodzenia, nie należy zapominać o nierozerwalnie związanym z nią pojęciu „płacy godziwej”. Prawo pracownika do otrzymania sprawiedliwego (godziwego)
wynagrodzenia jest jedną z istotnych norm regulujących współcześnie prawa człowieka w wymiarze międzynarodowym. Normę
taką zawierała Powszechna Deklaracja Praw Człowieka Narodów
Zjednoczonych z 1948 r., następnie Europejska Karta Społeczna przyjęta przez Radę Europy w 1961 r., a także Międzynarodowy Pakt Praw
Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych Narodów Zjednoczonych
z 1966 r.
W wymienionych aktach prawa międzynarodowego zakres i treść
postanowień dotyczących wynagrodzenia godziwego są zbliżone:
•według Powszechnej Deklaracji – każdy pracujący ma prawo
do słusznego zadowalającego wynagrodzenia, zapewniającego jemu i jego rodzinie egzystencję odpowiadającą godności
ludzkiej, uzupełnianego, w miarę potrzeby, innymi środkami
pomocy społecznej (art. 23 ust. 2);
•według Międzynarodowego Paktu – pracownik ma prawo do
godziwego zarobku, który zapewnia zadowalające warunki życia dla niego i jego rodziny (art. 7 lit. a);
•według Europejskiej Karty Społecznej – prawo pracowników do
godziwego wynagrodzenia rozumiane jest jako jeden z celów polityki społecznej państw sygnatariuszy (część 1), a jednocześnie
dla tych państw, które zaakceptowały odpowiedni przepis (art. 4
ust. 1 w części II) jest zobowiązaniem do uznawania prawa pracowników do takiego wynagrodzenia.
Wydaje się słuszny pogląd, iż kategoria wynagrodzenia godziwego
jest odzwierciedleniem nurtu etycznego obecnego w rozważaniach
nad płacą32, rozwijającego się pod silnym wpływem doktryny katoWratny, Koncepcja płacy sprawiedliwej a niektóre problemy prawa pracy i polityki
płac w Polsce, Ethos 1995, nr 32, s. 133.
32 J.
151
lickiej33. W kategorii wynagrodzenia godziwego, usankcjonowanej w europejskim prawie międzynarodowym, znajduje swój wyraz realizacja zwłaszcza zasady finalnej34 wraz z koncepcją płacy rodzinnej35.
We wszystkich wymienionych wyżej aktach, włączając Konwencję nr
131 Międzynarodowej Organizacji Pracy (rozdz. III), wynagrodzenie
godziwe traktowane jest jako dochód rodzinny36.
Zgodnie z ust. 4 części I Europejskiej Karty Społecznej (uchwalonej w 1961 r., uzupełnionej protokołem dodatkowym z 1988 r.), „wszyscy pracownicy mają prawo do godziwego wynagrodzenia wystarczającego do
zapewnienia im, jak i ich rodzinom, właściwego poziomu życia”. Kryteria
płacy godziwej określa art. 4 części II Karty w następujący sposób:
•prawo do takiego wynagrodzenia, jakie zapewni im i ich rodzinom właściwy poziom życia (ust. 1);
•prawo do zwiększonej stawki wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych (ust. 2);
•prawo pracowników, zarówno mężczyzn, jak i kobiet, do jednakowego wynagrodzenia za prace jednakowej wartości (ust. 3);
•prawo pracowników do rozsądnego okresu wypowiedzenia w razie rozwiązania stosunku pracy (ust. 4);
•prawo do ochrony wynagrodzenia przed potrąceniami poprzez
przyjęcie zasady, że mogą one być dokonywane tylko na wa33 Potrzeba sprawiedliwości w wynagradzaniu akcentowana jest w encyklikach papieskich tzw. papieży społeczników, tj. Leona XIII (Rerum Novarum), Piusa XI (Quadragesimo Anno), Jana XXIII (Mater et Magistra) oraz Jana Pawła II (Laborem Exercens) (por.
Dyczewski L., Płaca sprawiedliwa i słuszna, Ethos 1995, nr 32, s. 114).
34 Rozróżnienie między zasadą finalną (ostateczny wymiar wynagrodzenia musi
stanowić gwarancję zaspokojenia podstawowych potrzeb pracowników i ich rodzin)
a zasadą kazualną (podkreślającą konieczność realizacji sprawiedliwości dystrybutywnej, wyrażającej się ekwiwalentnym świadczeniem zobowiązań wzajemnych)
jest nawiązaniem do encykliki Piusa XI Quadragesimo Anno (por. Majka J., Etyka życia gospodarczego, Wyd. Wrocławskiej Księgarni Archidiecezjalnej, Wrocław 1982, s. 89).
35 Za sprawiedliwą płacę, gdy chodzi o dorosłego człowieka obarczonego odpowiedzialnością za rodzinę, przyjmuje się taką, która wystarcza na założenie i godziwe
utrzymanie rodziny oraz zabezpieczenie jej przyszłości (Jan Paweł II, Laborem Exercens,
Edizioni Mundus, 1981, s. 70).
36 Stachowska S., Wynagrodzenia w strategicznym zarządzaniu przedsiębiorstwem, op.
cit., s. 42-43
152
runkach i w granicach przewidywanych w ustawodawstwie
krajowym albo w określonych układach zbiorowych lub orzeczeniach arbitrażowych (ust. 5).
Polska ratyfikowała Kartę w 1997 r., w tym art. 4, ale z wyłączeniem
ust. 1, dotyczącego prawa do wynagrodzenia godziwego. Niemniej jednak prawo to zostało też wprowadzone do znowelizowanego Kodeksu
Pracy (art. 13) w postaci zapisu: „Pracownik ma prawo do godziwego
wynagrodzenia za pracę. Warunki realizacji tego prawa określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa w dziedzinie płac, w szczególności
poprzez ustalanie najniższego wynagrodzenia za pracę”.
Ze względu na subiektywną interpretację kategorii godziwego
standardu życia, prawo do godziwego wynagrodzenia – zgodnie ze stanowiskiem Komitetu Rządowego Rady Europy – nie może być przedmiotem roszczeń pracowniczych; kategoria wynagrodzenia godziwego
nie ma charakteru obligatoryjnego. Oznacza to, że pracownik nie może
dochodzić na drodze prawnej wyrównania swego wynagrodzenia do
poziomu uznanego za godziwy. Poziom dochodu i wynagrodzenia
godziwego jednak może stanowić istotny i pomocny wskaźnik informacyjny w prowadzeniu polityki społecznej i płacowej37.
Zgodnie z różnymi interpretacjami, wynagrodzenie godziwe ma
spełniać dwa podstawowe cele: zapobiegać nadmiernym nierównościom, a w konsekwencji ubóstwu i marginalizacji społecznej. Według
Europejskiej Karty Społecznej wynagrodzenie jest godziwe wtedy,
gdy zapewnia pracownikowi i jego rodzinie godziwy poziom życia. W istocie ma więc ono zapobiegać ubóstwu. Jak wynika z dokumentów
Komitetu Niezależnych Ekspertów (będącego też organem kontrolnym
Rady Europy ds. przestrzegania EKS w różnych krajach), powinno ono
zapewniać pokrycie podstawowych potrzeb materialnych, społecznych
i kulturalnych. Komitet podkreśla przy tym, że wynagrodzenie godziwe ma przede wszystkim zaspokajać podstawowe potrzeby ekonomiczne pracowników i ich rodzin, takie jak np. czynsz mieszkaniowy, a dopiero potem potrzeby edukacyjne, społeczne, kulturowe, co zapew-
Borkowska, Sprawiedliwość i płaca sprawiedliwa, [w:] Wynagrodzenie godziwe,
op. cit., s. 28
37 S.
153
ni integrację pracowników i ich rodzin ze społeczeństwem38. Komitet
zakłada więc ewolucyjność w kształtowaniu wynagrodzenia godziwego. Zróżnicowany w poszczególnych krajach poziom ubóstwa implikuje
bowiem zróżnicowanie wynagrodzenia godziwego.
W świetle dokumentów Rady Europy, w celu określenia, czy wynagrodzenie zapewnia godziwy poziom życia, należy brać pod uwagę
ogół wynagrodzeń (bezpośrednie i pośrednie) oraz świadczenia socjalne, subsydia rodzinne i mieszkaniowe, szkoleniowe i kulturalne, ulgi
podatkowe oraz redystrybucję dochodów (stanowisko KNE)39. Z kolei
Komitet Rządowy podkreśla, że w celu stwierdzenia, czy wynagrodzenie jest godziwe, należy brać pod uwagę wszystkie formy pomocy
społecznej, zwolnienia czy ulgi w podatkach i opłatach („Raport IV
Komitetu Rządowego)40.
W zakresie polityki dochodowej – zgodnie z ideą sprawiedliwości
dystrybutywnej – głównymi narzędziami kształtowania dochodu
godziwego są: płaca minimalna, świadczenia społeczne i polityka
podatkowa, rzadziej zaś system cen, tj. dopłaty do cen artykułów lub
usług pierwszej potrzeby41.
Płaca minimalna stanowi najniższe wynagrodzenie, jakie może
otrzymać pracownik zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy,
wykonujący prace najprostsze w kraju lub w grupie społeczno-zawodowej, dla której jest ono ustalone42. Wśród instrumentów kształtowania dochodu godziwego ma ona szczególne znaczenie z uwagi na
fakt jej powiązania z pracą. Zwyczajowo płaca minimalna wyznacza
poziom najniższej stawki w tabeli płac, a w przypadku pracowników
o niskich dochodach stanowi główny ich składnik. Ponadto jest
dochodem stałym (na ogół okresowo podwyższanym w zależności
Law on the European Social Charter, Council of Europe, Strassbourg 1982,
Conclusions V, s. 25-26
39 Tamże.
40 S. Borkowska, Sprawiedliwość i płaca sprawiedliwa, [w:] Wynagrodzenie godziwe.
Koncepcja i pomiar, pod red. S. Borkowskiej, IPiSS, Warszawa 1999, s. 31.
41 S. Borkowska, Narzędzia kształtowania dochodu godziwego i ocena ich skuteczności
w krajach OECD [w:] Wynagrodzenie godziwe. Koncepcja i pomiar, pod red. S. Borkowskiej, IPiSS, Warszawa 1999, s. 85.
42 S. Borkowska, Narzędzia kształtowania dochodu godziwego i ocena ich skuteczności
w krajach OECD, op. cit., s.85.
38 Case
154
od zmian indeksu cen artykułów i usług konsumpcyjnych) i nie ma
charakteru uznaniowego. Względy te sprawiają, że często jest ona
postrzegana jako główne narzędzie zapewnienia pracownikom godziwego dochodu.
Celami wprowadzenia i stosowania płacy minimalnej są przede
wszystkim43:
•wyeliminowanie szczególnie dotkliwego wykorzystywania pracowników (tzn. najsłabszych grup społecznych, nie tylko pracowników o najniższych kwalifikacjach, ale często osób, które
na skutek niezaradności życiowej podejmują się wykonywania
uciążliwej pracy za zaniżonym wynagrodzeniem);
•wyeliminowanie nieuczciwej konkurencji prowadzonej przez
drastyczne obniżanie płac;
•podwyższanie płac w ślad za wzrostem gospodarczym i podwyższaniem innych dochodów społeczeństwa.
Zgodnie z art. 1 ust. 1 konwencji MOP nr 131 z 1970 r.44, nieratyfikowanej przez Polskę:
•należy ustanowić system płac minimalnych obejmujący wszystkie grupy pracowników; może więc być wiele poziomów płac
minimalnych (system), muszą one jednak odnosić się do grup
zagrożonych, którym trzeba zapewnić ochronę;
•płaca minimalna powinna być kształtowana przy udziale przedstawicieli organizacji zainteresowanych pracodawców i pracowników;
•poziom płacy minimalnej powinien jednocześnie uwzględniać
dwa warunki:
–potrzeby pracowników i ich rodzin w relacji do ogólnego poziomu płac w kraju, kosztów utrzymania, świadczeń społecznych i poziomu życia innych grup społecznych,
–wymagania rozwoju gospodarczego, wydajność pracy, dążenia do osiągnięcia i utrzymania wysokiego poziomu zatrudnienia.
Jacukowicz, Systemy wynagrodzeń, Poltext, Warszawa 1999, s. 30.
i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy 1919-1994, PWN,
Warszawa 1996.
43 Z.
44 Konwencje
155
Płaca minimalna może być ustalana bądź na szczeblu ogólnokrajowym, bądź w układach zbiorowych pracy. Na szczeblu ogólnokrajowym
jest ona kształtowana drogą legislacyjną lub poprzez porozumienia
branżowe między partnerami społecznymi i na ogół z udziałem rządu.
Droga legislacyjna bywa również poprzedzona konsultacjami z partnerami społecznymi. Zdecentralizowane stanowienie płacy minimalnej
oznacza natomiast zapobieganie ubóstwu nie tyle za pośrednictwem
wymuszonej podwyżki płacy minimalnej, ile poprzez jej wzrost dostosowany do możliwości firmy oraz przez politykę społeczną.
Płaca minimalna w Polsce od początku jej oficjalnego ogłoszenia,
tj. od 1956 r., stanowiona jest drogą legislacyjną. Poziom jej jest jednolity w skali kraju. Do końca 2002 r., na podstawie upoważnienia z art. 774 k.p., wzrost najniższego wynagrodzenia pracowników określany był drogą legislacyjną (w rozporządzeniu) przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej. Od 1.01.2003 r. kwestię wynagrodzenia minimalnego reguluje ustawa z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę (Dz. U. nr 200, poz. 1679), na mocy której wysokość
minimalnego wynagrodzenia jest corocznie przedmiotem negocjacji
w ramach Trójstronnej Komisji do Spraw Społeczno-Gospodarczych,
zwanej Komisją Trójstronną. Ważną kwestią jest zapewnienie realnej
wartości minimalnego wynagrodzenia – jest ono ustalane w taki sposób, aby jego przeciętna wysokość wzrastała w stopniu nie niższym
niż prognozowany na dany rok wskaźnik cen. Zgodnie z wymienioną wyżej ustawą, przy kształtowaniu wynagrodzenia minimalnego,
oprócz informacji na temat wskaźnika cen, wydatków gospodarstw
domowych, wskaźnika udziału dochodów z pracy najemnej oraz
przeciętnej liczby osób na utrzymaniu osoby pracującej najemnie,
a także wysokości przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń w roku
poprzednim, brane są także pod uwagę informacje na temat poziomu
życia różnych grup społecznych oraz sytuacji gospodarczej państwa
(z uwzględnieniem sytuacji budżetu państwa, wymogów rozwoju
gospodarczego, poziomu wydajności pracy i konieczności utrzymania
wysokiego poziomu zatrudnienia)45.
45 S. Stachowska, Wynagrodzenia w strategicznym zarządzaniu przedsiębiorstwem, op.
cit., s. 48-50.
156
Polski kodeks pracy z 1996 r. przypisuje płacy minimalnej wiodącą rolę w realizacji prawa do wynagrodzenia godziwego. Artykuł 13
k.p. stwierdza wprost, że warunki realizacji prawa do wynagrodzenia
godziwego określają przepisy prawa pracy oraz polityka państwa
w dziedzinie płac, w szczególności poprzez ustalanie minimalnego
wynagrodzenia za pracę. Płaca minimalna stanowi jednak przedmiot
ciągłych kontrowersji, głównie co do sposobu jej kształtowania oraz
jej poziomu i relacji do płacy przeciętnej.
Oprócz płacy minimalnej istnieje wiele innych instrumentów
kształtowania godziwego dochodu. Wśród narzędzi o charakterze
systemowym wyróżnia się dwie główne grupy: system świadczeń
społecznych (zasiłki) i system podatkowy. W odróżnieniu od płacy
minimalnej, świadczenia społeczne i ulgi podatkowe mają charakter
celowo-adresowy (są adresowane do pracownika z uwzględnieniem
jego sytuacji rodzinnej).
Pozapłacowe narzędzia kształtowania dochodu godziwego powiązane ze statusem pracownika są adresowane tylko do osób o niskim
poziomie płac. U podstaw ich wykorzystywania leży hamowanie
wzrostu kosztów pracy. W praktyce najczęściej stosuje się redukcję
składki na ubezpieczenia społeczne, ulgi podatkowe oraz różnego
rodzaju zasiłki czy dodatki do wynagrodzeń. W Polsce świadczenia
związane z pracą przyjmują postać różnego rodzaju zwrotnych lub
bezzwrotnych świadczeń w pieniądzu lub w naturze, przyznawanych
w systemie pomocy społecznej, jednostkom lub rodzinom w celu ich
ekonomicznego uniezależnienia się.
Druga grupa narzędzi jest tylko pośrednio związana z kształtowaniem
dochodu godziwego. Ukierunkowana jest bowiem na tworzenie zachęt:
•dla pracodawców do tworzenia miejsc pracy (np. przez subsydia,
ulgi podatkowe, kredyty czy pożyczki z funduszu pracy – aktywizacji zawodowej);
• dla bezrobotnych do kreowania przez siebie miejsca pracy;
•do zmiany lub podwyższenia kwalifikacji celem lepszego ich
dostosowania do potrzeb rynku i zwiększenia szans na uzyskanie pracy (np. stypendia dla absolwentów).
Przyczyniając się do redukcji bezrobocia, narzędzia te zmniejszają
tym samym skalę ubóstwa ogólnego; nie dotyczy to jednak ubogich
157
pracujących, przeciwnie – sfera ich może nawet rosnąć wskutek
zatrudnienia bezrobotnych na stanowiskach mniej płatnych.
Mimo że płaca minimalna postrzegana jest (zarówno w orzecznictwie Komitetu Niezależnych Ekspertów, jak i w polskim kodeksie
pracy) jako podstawowy instrument kształtowania dochodu godziwego pracowników i ich rodzin, to jej skuteczność i efektywność jest
wysoce ograniczona w zakresie redukcji ubóstwa nawet pracowniczych gospodarstw domowych. Na ogół większość jej beneficjentów
należy do gospodarstw o dochodach średnich i wysokich, w dodatku
poza zasięgiem jej oddziaływania znajdują się najbardziej rozległe
sfery ubóstwa: bezrobotni, emeryci, renciści, rolnicy i inni. Co gorsza,
wysoka jej relacja w stosunku do płacy przeciętnej może powodować
wzrost bezrobocia grup szczególnego ryzyka (głównie młodocianych), rozwój szarej strefy zatrudnienia i inne niekorzystne zjawiska. W związku z tym wskazana jest ostrożność przy podejmowaniu decyzji o jej wzroście oraz elastyczność doboru różnych narzędzi kształtowania dochodu godziwego46.
Podsumowanie
Analiza społecznej odpowiedzialności biznesu w odniesieniu
do pracowników wiąże się z problematyką wynagrodzeń, dotyczącą w szczególności sprawiedliwego ich kształtowania. Kwestię tę można
rozpatrywać w dwóch aspektach: społecznym i ekonomicznym. Aspekt
społeczny dotyczy ustalania wynagrodzeń na poziomie zapewniającym
niezbędne środki utrzymania, aspektem ekonomiczny – określania poziomu opłacania pracy w kontekście jej trudności i złożoności.
Wydaje się, że pogląd eksponujący aspekty ekonomiczne dominuje wśród praktyków gospodarczych. Politycy i badacze zaangażowani społecznie opowiadają się natomiast za ochroną warunków
pracy zatrudnionych, odpowiednią wysokością ich wynagrodzeń, a wynagrodzenie minimalne rozważają z punktu widzenia godziwego
poziomu życia.
46 Tamże,
s. 52-53.
158
Kryterium zapewnienia pracownikowi i jego rodzinie godziwej
egzystencji koncentruje się na sprecyzowaniu niezbędnych potrzeb,
liczebności rodziny, dla której ustalana jest wysokość płacy minimalnej oraz sposobów liczenia kosztów utrzymania. Kryterium to
nie neguje opłacania pracy proporcjonalnie do jej wartości, ale koncentruje się na warunku, jakim jest zaspokojenie potrzeb rodziny i niejednokrotnie prowadzi do dyskusji, czy potrzeby te powinny być
opłacane wynagrodzeniem minimalnym, czy uzupełniane ze środków społecznych.
Warto przy tym pamiętać, iż wymogiem sprawiedliwości jest również brak wszelkiej dyskryminacji, a zwłaszcza niższego opłacania np.
imigrantów, osób niepełnosprawnych. Często niższe wynagrodzenie
za taką samą pracę otrzymują kobiety.
Oprócz aspektu sprawiedliwości wynagrodzeń, płacę często wiąże
się także z innymi czynnikami, jak koszty produkcji czy bezrobocie i traktuje jako cenę pracy, która jest tym wyższa, im większe jest zapotrzebowanie na pracowników i przeciwnie – obniża się, jeśli podaż
pracy jest większa od popytu. Pozostaje do dyskusji, czy ewentualny
wpływ rynku pracy na wysokość wynagrodzenia stanowi uzupełnienie głównych mierników płacy sprawiedliwej i kryterium ustalania
poziomu i różnicowania wynagrodzeń, czy przeciwnie – oznacza
odchylenie płac od wartości pracy i jej wypaczenie.
Summary
The area of payment formation is one of the issues of corporate
social responsibility, particularly in terms of its justice. The most significant views on fair pay for work imply recognition a fair remuneration
as a payment proportionate to the contribution and the effect of work
and also calling for wages allowing a decent standard of living.
The aim of this study is to highlight the role that the corporate
social responsibility is playing when forming payments with particular emphasis on the importance of wages as an instrument for
shaping welfare of the worker and his family.
159
Bibliografia
1. Alderfer C.P., Existence, Relatedness and Growth, Human Heeds in
Organizational Settings, The Free Press, New York 1972.
2. Borkowska S., Jak wynagradzać, ORGMASZ, Warszawa 1992.
3. Borkowska S., Narzędzia kształtowania dochodu godziwego i ocena
ich skuteczności w krajach OECD [w:] Wynagrodzenie godziwe. Koncepcja i pomiar, pod red. S. Borkowskiej, IPiSS, Warszawa 1999.
4. Borkowska S., Sprawiedliwość i płaca sprawiedliwa, [w:] Wynagrodzenie godziwe. Koncepcja i pomiar, pod red. S. Borkowskiej, IPiSS,
Warszawa 1999.
5. Borkowska S., Strategie wynagrodzeń, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2001.
6. Borkowska S. (red.), Wynagrodzenia. Rozwiązywanie problemów
w praktyce, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2004.
7. Case Law on the European Social Charter, Council of Europe,
Strassbourg 1982, Conclusions V.
8. Dyczewski L., Płaca sprawiedliwa i słuszna, Ethos 1995, nr 32.
9. Dyczewski L., Słuszna i sprawiedliwa płaca w ujęciu katolickiej
nauki społecznej, IPiSS, Studia i Materiały 1994, z. 8.
10. Hickcs J., The Theory of Wages, Macmillan and Company Limited,
London 1963.
11. Jacukowicz Z., Analiza minimalnego wynagrodzenia za pracę, IPiSS,
Warszawa 2007.
12. Jacukowicz Z., Systemy wynagrodzeń, Poltext, Warszawa 1999.
13. Jan XXIII, Mater et Magistra, Dokumenty społecznej nauki
Kościoła, Rzym-Lublin 1987.
14. Jan Paweł II, Laborem Exercens, Edizioni Mundus, 1981.
15. Jarmołowicz W., Rynek a płace. Problemy i dylematy teorii i polityki
płac, IPiSS, Studia i Materiały 1994, z. 8.
16. Juchnowicz M., Płace w gospodarce rynkowej, [w:] Instrumentarium
zarządzania zasobami ludzkimi, pod red. K. Makowskiego, SGH,
Warszawa 2002.
17. Karaszewska H., Ewolucja wynagrodzeń w Polsce w okresie zmian
systemu ekonomicznego, UMK, Toruń 2003.
160
18. Kodeks pracy, Ustawa z dn. 26 czerwca 1974r. (Dz. U. z 1974 r., nr
24, poz. 141 z późniejszymi zmianami).
19. Kodeks pracy z komentarzem, ODDK, Gdańsk 1996.
20. Konwencje i zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy 19191994, PWN, Warszawa 1996.
21. Kopertyńska M.W., System płac przedsiębiorstwa, Wyd. AE we
Wrocławiu, Wrocław 2000.
22. Krencik W., Szanse i zagrożenia w sferze płac i pracy, Praca i Zabezpieczenie Społeczne 1990, nr 7-9.
23. Majka J., Etyka życia gospodarczego, Wyd. Wrocławskiej Księgarni
Archidiecezjalnej, Wrocław 1982.
24. Makowski K., Społeczny koszt pracy żywej w gospodarce socjalistycznej, SGPiS, Warszawa 1988.
25. Meller J., Płace jako cena pracy i szczególne cechy rynku pracy,
Polityka Społeczna 1993, nr 10.
26. Oleksyn T., Praca i płaca w zarządzaniu, Międzynarodowa Szkoła
Menedżerów, Warszawa 1997.
27. Polańska A., Zarządzanie personelem. Zasady, zadania i wymagania
stawiane menedżerom, Wyd. Uniwersytetu Gdańskiego, Gdańsk
1999.
28. Rothschild K.W., Lohnteorie, Verlag Franz Valen, Berlin 1963.
29. Rybak M., Standardy społecznej odpowiedzialności w sferze stosunków pracy, [w:] Standardy europejskie w zarządzaniu zasobami
ludzkimi, pod red. M. Juchnowicz, Poltext, Warszawa 2004.
30. Samuelson P.A., Nordhaus W.D., Ekonomia, t.2, PWN, Warszawa
1999.
31. Stachowska S., Wynagrodzenia w strategicznym zarządzaniu przedsiębiorstwem, TNOiK, Toruń 2007.
32. Szałkowski A., Wynagrodzenie za pracę w społecznej nauce kościoła, Polityka Społeczna 1993, nr 2.
33. Wilson D.C., Rosenfeld R.H., Managing Organizations, McGrawHill Book Company, London 1990.
34. Wonnacott W., Wonnacott R., Economics, McGraw – Hill Book
Company, New York 1982.
35. Wratny J., Koncepcja płacy sprawiedliwej a niektóre problemy
prawa pracy i polityki płac w Polsce, Ethos 1995, nr 32.
R Golisz,
O Z Małgorzata
P R Jaros,
A W
Y Giza –I ANALIZA
A FORM...
R T
Ewa
Milena
Y
K
U
£161
Y
Ewa Golisz, Małgorzata Jaros, Milena Giza
ANALIZA FORM OSZCZĘDZANIA
ŚRODKÓW PIENIĘŻNYCH
PRZEZ KLIENTA INDYWIDUALNEGO
Z WYKORZYSTANIEM TEORII GIER
Wprowadzenie
Instytucje finansowe kuszą potencjalnych klientów coraz atrakcyjniejszymi ofertami gromadzenia gotówki. Wybór propozycji jest tak
duży, iż trudno zdecydować się na właściwą, to znaczy najbardziej
korzystną, formę oszczędzania.
Gromadzenie środków pieniężnych jest procesem magazynowania
nadwyżek finansowych, przy jednoczesnym zaniechaniu konsumpcji
bieżącej na rzecz konsumpcji przyszłej. Najistotniejszym źródłem podwyższenia zapasów finansowych są oszczędności z aktualnych dochodów. Funkcjonowanie w świecie przepełnionym konsumpcjonizmem
nie jest przychylne procesowi gromadzenia gotówki. Nie zdajemy sobie
sprawy jak ważne jest pomnażanie zaplecza finansowego. Słynne stwierdzenie polskie iż „pieniądze szczęścia nie dają” także może utwierdzać w negatywnym spojrzeniu na proces oszczędzania. Jednak pieniądz daje
poczucie komfortu życia, władzę, wolność oraz oddziaływuje na wszystko
co się liczy. Milioner Robert Kiyosaki w swojej publikacji „Bogaty ojciec,
biedny ojciec” napisał, iż nie stajemy się bogaci dzięki pieniądzom, które
stanowią nasz dochód lecz dzięki tej kwocie, której nie wydajemy i odkładamy1. W dobie ciągłego rozwoju i wprowadzania nowych innowacji w procesie oszczędzania, szczególna uwaga zostanie skupiona na pomnażaniu środków pieniężnych, wykorzystującym fundusze inwestycyjne.
1 R. Kiyosaki, S. Bechter, Bogaty ojciec biedny ojciec, Wydawnictwo Naukowe PWN,
Warszawa, 2007
162
Do wyboru różnych form oszczędzania gotówki przez pojedynczego interesanta zostanie wykorzystana teoria gier. Na wynik gry będzie wpływać
zarówno strategia klienta, ale również działania i oferty pomnażania
gotówki, proponowane przez banki.
Teoria gier wywodzi się z gier hazardowych, znajduje zastosowanie w naukach biologicznych, ekonomii, socjologii czy też w informatyce. Grą
może być nie tylko poker ale i handel, zwalczanie zakażonego wirusami
organizmu przez układ odpornościowy czy też konflikt zbrojny. Prace
badawcze nad rozwojem oraz zastosowaniem teorii gier wielokrotnie
zostały docenione przez najbardziej prestiżowy na świecie Komitet
nagrody Nobla. Jako pierwszy otrzymał ją w 1978 roku Herbert Simon
za ogromny wkład w rozwój ewolucyjny teorii gier. Badania te okazały
się przełomowym momentem w określaniu i podejmowaniu decyzji
wewnątrz organizacji gospodarczych. W 1994 roku powtórnie John Nash,
Reinhard Selten i John Harsanyi również zdobyli to prestiżowe wyróżnienie za wykorzystanie teorii gier w ekonomi. Ostatnio przyznano nagrodę imienia Nobla w 2005 roku dla Thomasa C. Schellinge’a i Roberta
J. Aumanna za zastosowanie teorii w dziedzinie społecznych nauk i mikroekonomii.
Teoria gier jako matematyczna teoria konfliktu służy do diagnozowania zachowania optymalnego w sytuacji, gdy nie można przewidzieć w sposób pewny, jaką decyzję podejmie konkurent. Wybór
strategii jest niepewny. W grze uczestniczy skończona liczba graczy,
a każdy z nich ma skończoną liczbę wyborów. Dzięki matematycznej
analizie gry możliwe jest porównanie ryzyka i zysków związanych z odmiennymi strategiami graczy. Gracze, dokonując wyboru swoich
strategii, uwzględniają prawdopodobne zachowania przeciwnika.
Wydaje się, że teoria gier jest idealną metodą perfekcyjnego rozwiązania problemu decyzyjnego w sytuacji niepewności wyboru najlepszej formy oszczędzania pieniędzy przez klienta indywidualnego.
Wybrane produkty bankowe oszczędzania gotówki
Historia oszczędzania sięga początków kultury materialnej człowieka. Zanim jeszcze pojawiły się rachunki bankowe, mieszkańcy sta-
Ewa Golisz, Małgorzata Jaros, Milena Giza – ANALIZA FORM...
163
rożytnej Mezopotamii otrzymywali gliniane tabliczki jako „dowody
wpłaty”. Na terenach dzisiejszej Polski system bankowy rozkwitł nad
Wisłą w połowie XVI wieku, na ten okres przypada także początek
oszczędzania gotówki.
Polakom nauka oszczędzania idzie bardzo opornie, dopiero
uczą się tej sztuki. Nie do każdego dotarła świadomość, iż proces
oszczędzania to pierwszy krok do tego, aby pieniądze same zaczęły
pracować na przyszłość ludzi. Istnieje wiele przyczyn, które nastawiają negatywnie człowieka do gromadzenia pieniędzy. Już sama
historia nauczyła nieufności do kumulowania gotówki. Istniejący w przeszłości trend na nieustanne kupowanie za wszelką cenę i chęć posiadania coraz liczniejszych dóbr, wyuczył nawyku beztroskiego wydawania na bieżąco wszystkich dochodów. Również
obecnie specjaliści od marketingu namawiają do zakupu nowości
rynkowych, kreując ich wizerunek jako niezbędnych do życia. Nie
wszyscy jednak skłaniają się do ich zakupu lecz mają poczucie wyższości dóbr niematerialnych, rezygnując tym samym z beztroskiego
i nieracjonalnego życia. Michał Wojtalczyk doradca finansowy z Polskiego Doradztwa
Finansowego Sp. z o.o. w artykule „Dlaczego nie oszczędzasz człowieku”
przedstawia inne przyczyny, które wpływają na negatywne podejście
społeczeństwa do oszczędzania2. Większość uważa, że nie dożyją
chwili kiedy będą mogli cieszyć się z nagromadzonych oszczędności.
Niektórzy za argument braku wdrażania w życie procesu odkładania
uważają, że jest to czynność zbędna, lękają się ograniczeń, jakie wymusi na nich oszczędzanie, uważają również, iż nie posiadają wystarczających dochodów. Na koniec artykułu przytoczona została przewodnia
myśl wybitnego publicysty Bodo Schaeffera: „Bogaty będziesz nie dzięki
swoim dochodom, lecz dzięki swoim oszczędnościom”. Powyższe motto
uwydatnia istotę oszczędzania oraz zwraca uwagę na aspekt przyszłościowy zaplecza finansowego ludzi.
Decyzja o oszczędzaniu uwarunkowana jest wieloma czynnikami
w głównej mierze psychologicznymi i ekonomicznymi. Na proces
gromadzenia kapitału wpływ ma otoczenie, wykształcenie, cechy cha2 www.michalwojdalczyk.bblog.pl
(luty 2008)
164
rakteru oraz wysokości miesięcznych dochodów. Zamieszkanie, wiek
czy też status społeczny pozostają w ścisłych relacjach między sobą, a podejmowaniem decyzji oszczędnościowych.
Badania przeprowadzone przez Główny Urząd Statystyczny (GUS) i Centrum Badań Opinii Społecznej (CBOS), na przypadkowo wybranych
50 osobach wykazały, iż wykształcenie ma wpływ na podejmowanie
decyzji o oszczędzaniu – 57% respondentów z wyższym wykształceniem odpowiedziało, iż gromadzą i pomnażają pieniądze, inwestując.
Większość z nich nabyło wiedzę o korzyściach płynących z oszczędzania
w szkole bądź też na uczelni. Ludzie z wykształceniem średnim (28%) i z zawodowym (12%) także budują zaplecze finansowe. Ankietowani
z podstawowym przygotowaniem zawodowym (3%) w bardzo małym
stopniu myślą o oszczędzaniu.
W niniejszej pracy ukazano formy oszczędzania z sektora finansowego w systemie bankowym, nie wspomniano zaś o procesie gromadzenia gotówki sektora niefinansowego (np. rynek nieruchomości).
Formy gromadzenia gotówki możemy podzielić na tradycyjne (wkłady
oszczędnościowe i lokaty) oraz nietradycyjne (papiery wartościowe).
Poniżej ukazano podział tradycyjnych ważniejszych produktów
bankowych, według najistotniejszych cech (Korenik, 2003)3
1.Wkłady oszczędnościowe – są to środki pieniężne magazynowane w bankach przeznaczone wyłącznie dla osób fizycznych.
Najbardziej rozpowszechnione formy rachunków oszczędnościowych to:
• Rachunki oszczędnościowo-rozliczeniowe (ROR)
• Rachunek á vista
• Rachunki systematycznego oszczędzania
• Lokata rentierska
2.Rachunek lokat terminowych – motywem tworzenia lokat jest
zgromadzenie środków pieniężnych i zabezpieczenie przed
wydatkami nieprzewidzianymi. W Polsce istnieje wiele form
rachunków lokat terminowych, najczęściej spotykane to:
Korenik, Oszczędzanie indywidualne w Polsce – produkty różnych pośredników
i ich atrakcyjność. Wydawnictwo Akademii Ekonomicznej im. Oskara Langego we
Wrocławiu, 2003.
3 D.
165
• Lokaty terminowe
• Depozyty terminowe
Innowacyjne formy lokowania pieniędzy, które proponują banki
to papiery wartościowe dłużne – stanowią główną grupę form inwestowania dostępną na rynku. Dochody oszczędzającego wynikają
głównie z używania przez emitenta z kapitału inwestora. Poniżej
ukazano wybrane formy papierów wartościowych:
• bony skarbowe
• obligacje skarbowe, komunalne, przychodowe
• akcje
• fundusze inwestycyjne
• plany systematycznego oszczędzania (pso)
• produkty strukturyzowane
• listy zastawne
Tabela 1 obrazuje na ogół wybierane przez klienta indywidualnego formy oszczędzania, uwzględniając czas inwestycji, dochód oraz
ryzyko finansowe.
Tabela 1. Zestawienie wybranych form oszczędzania.
Rodzaj inwestycji
Dochód
Ryzyko
Czas
inwestycji
Lokaty i depozyty
bankowe
mały
niskie
dowolny
Bony skarbowe
mały
niskie
Obligacje skarbowe
mały
niskie
Akcje
średni lub duży
wysokie
1-52 tygodni
od 1 roku do 10 lat
Dowolny
Fundusze
inwestycyjne
średni
niskie
średnie
wysokie
dowolny (przeważnie długoterminowy)
Źródło: opracowanie własne na podstawie J. Harasim, 20074.
4 J. Harasim, Oszczędzanie i inwestowanie indywidualne w Polsce. Polskie Towarzystwo Ekonomiczne Oddział w Katowicach, PKO Bank Polski, 2007
166
Pomimo wprowadzania na rynek innowacyjnych form lokowania
nadwyżek finansowych w Polsce nadal dominującą rolę odgrywają
depozyty bankowe. Najbardziej popularną i atrakcyjną formą lokowania gotówki są również tradycyjne lokaty terminowe. Kolejne
miejsca zajmują planowo bony skarbowe, obligacje skarbowe, akcje i fundusze inwestycyjne.
Podstawowe wiadomości o teorii gier
Nazwa teoria gier pochodzi od gier towarzyskich, które znane były
od czasów starożytnych. Grą może być nie tylko prawny konflikt, starcie
sportowe, ale również czysto techniczny problem. Jest to matematyczna teoria opisująca rozmaite sytuacje, noszące znamiona konfliktów
i kooperacji. Stronami są na ogół podmioty świadomie podejmujące
decyzje. Owe podmioty bardzo często nazywa się graczami5. Twórcą
tej teorii był legendarny matematyk J. von Neumann. Stwierdził
on, że istota gry polega na skrywaniu własnych zamiarów, a nie na
nieustannych próbach rozszyfrowywania intencji graczy. Przeciwnik, w sytuacji konfliktu, maskując swoje postępowanie, stwarza pewną
niepewność i nieokreśloność podczas podejmowania decyzji. Biorąc
ten aspekt pod uwagę, teorię gier można sprecyzować również jako
teorię do podejmowania optymalnych decyzji w warunkach niepewności. W takiej sytuacji do gry włącza się natura (niepewność), zaś
decydent nie ma kontroli nad ostatecznym wynikiem gry.
Teoria gier jako nauka została sformalizowana dopiero w XX wie
ku, i liczy nieco ponad 50 lat. Pierwsze publikacje przedstawione
zostały przez matematyków, jednak nauka ta rozwinęła się głównie na
potrzeby ekonomii oraz innych nauk społecznych.
Więcej na temat teorii gier można znaleźć w książce M. Malawskiego,
A. Wieczorka i H. Sosnowskiej (1997), która przedstawia liczne przykłady
ukazujące zastosowania teorii w praktyce gospodarczej, czy J. Watsona
(2004), w której omówiono między innymi modelowanie zagadnień nie5 E. Drabik, Zastosowanie teorii gier w ekonomii i zarządzaniu. Wydawnictwo SGGW,
2005 s. 5.
167
pełnej informacji w grze. Ciekawe sposoby rozwiązywania gier o sumie
zerowej znajdują się w pracy J. D. Williama (1965).
Poniżej przedstawiono przykład zapisu macierzy wypłat gry o sumie zerowej lub stałej, w której uczestniczy dwóch graczy (Kałuski,
2002)6
(1)
W przedstawionej macierzy gry Gracz 2 gra czterema strategiami
(kolumny macierzy), zaś Gracz 1 gra trzema strategiami (wiersze
macierzy). Przecięcie wiersza z kolumną obrazuje wypłatę adekwatną
do wybranej przez graczy strategii. Dla lepszego zobrazowania przeanalizujmy następującą sytuację: Gracz 1 gra strategią 3, zaś Gracz 2
strategią 2 (kolumna 2). Wypłatą w takim przypadku będzie liczba 56,
gdy dana macierz jest macierzą zysków dla Gracza 1. W sytuacji gdy
macierz w grzej jest interpretowana jako macierz straty dla Gracza 1,
wartość 56 będzie jako przegrana dla Gracza 1.
Cel i zakres pracy
Celem pracy było wskazanie najbardziej korzystnego gromadzenia
środków pieniężnych przez klienta indywidualnego przeprowadzone
z wykorzystaniem teorii gier.
Zakres pracy obejmuje analizę różnych form oszczędzania gotówki
w polskim systemie bankowym7.
J. Kałuski, Teoria gier. Wydawnictwo Politechniki Śląskiej, Gliwice 2002
M. Giza, Analiza form oszczędzania środków pieniężnych przez klienta indywidualnego z wykorzystaniem teorii gier. Praca magisterska, SGGW Warszawa, 2008.
6 7 168
Mo��
del gier i optymalizacja formy oszczędzania gotówki – Omówienie wyników
W analizie form oszczędzania gotówki przez pojedynczego interesanta posłużono się teorią gier. Rozważanie konsekwencji zawarcia
umowy pomiędzy klientem, a różnymi bankami jest przykładem
gry kooperacyjnej, strategicznej, której rozwiązanie – w tej pracy – opracowane zostanie w programie Microsoft Excel. Ukazane zostaną
różne, wzorcowe modele growe, uwzględniające różny punkt widzenia odnośnie do istotności poszczególnych elementów i warunków
zawierania umów przez potencjalnego klienta
Dane niezbędne do przeprowadzenia analizy pozyskano w pierwszej połowie 2008 roku z ofert różnych banków istniejących na polskim rynku, korzystając ze źródeł podanych na stronach internetowych: www.money.pl, www.finanse.egospodarka.pl, www.porownajkredyty.pl, www.bizzone.pl, www.bankier.pl.
Model gry pomiędzy wybranymi bankami a klientem obrazuje
grę 2-osobową o sumie zerowej. Przykładowe modele growe przedstawiono w postaci normalnej. Ilość strategii zarówno banku jak
i interesanta uzależniono od konkretnego, rozpatrywanego przypadku.
Gry 2-osobowe o sumie zerowej przedstawiają sytuacje, w której
biorą udział dwie strony (gracz 1, gracz 2). Przegrana jednego z graczy
stanowi wygraną drugiego uczestnika gry, a więc wypłata w grze jest
tylko jedna, liczba dodatnia wskazuje wygraną gracza 1 liczba ujemna
wygraną gracza 2. Każdy z graczy maksymalizuje swoje zyski lub minimalizuje swoje straty. W niniejszej pracy wypłaty przybierają formę
pieniężną i wyrażone są w jednolitych nominałach czyli w polskich złotych.
Praca ma charakter teoretyczny i przykładowy, i nie stanowi
rekomendacji, jak klient ma inwestować swoje pieniądze, zwłaszcza że oprocentowanie rachunków, opłaty za prowadzenie rachunków, czy ceny jednostek funduszy inwestycyjnych stale się zmieniają, a dane pochodzą z początku 2008. Poniżej przedstawiono dwa przykłady wykorzystania teorii gier na gruncie klient
169
indywidualny kontra bank, więcej można znaleźć w pracy Gizy (2008)8
Przykład 1.
Opis gry:
Na dzień 31.03.2008 roku klient posiada kwotę 1000 zł, którą chce
ulokować na okres 3 miesięcy. Nie odniósł się konkretnie do żadnej
z form gromadzenia nadwyżki. Interesant może wybrać wariant lokowania pieniędzy spośród ofert zaproponowanych przez trzy wybrane
przykładowo banki: ING Bank Śląski, Dominet Bank, Bank PKO S.A.
Komentarz:
Uwzględniając cenę jednostki funduszu na dzień 31 marca
2008 r. wnioskuje się, iż interesant za kwotę 1000 zł może zakupić 1000:360,21=2,7 jednostek funduszu akcji „Leg Mason Akcji
Fundusz Inwestycyjny Otwarty” oraz 1000:16,26=61,5 jednostek funduszu „Pioneer Małych i Średnich Spółek Rynku Polskiego Fundusz
Inwestycyjny Otwarty”. Dochód, jaki uzyska po trzech miesiącach
(konkretnie na dzień 18.06.2008 r.), przedstawia się następująco:
–
„Leg Mason Akcji Fundusz Inwestycyjny Otwarty” ;
(2,7*340,10 zł – 2,7*360,21 zł) = – 54,297 zł
– „Pioneer Małych i Średnich Spółek Rynku Polskiego Fundusz
Inwestycyjny Otwarty”; (61,5*13, 45 zł – 61,5*16,26 zł) = -172,815 zł
ROR
ING Bank Śląski
Dominet Bank
Bank PKO S.A.
3,50%
Otwarte Konto
Oszczędnościowe
2,20%
Rachunek Sejf
0,01%
Eurokonto
Prestiż
8 M. Giza, Analiza form oszczędzania środków pieniężnych przez klienta indywidualnego z wykorzystaniem teorii gier. Praca magisterska, SGGW Warszawa, 2008.
170
Lokata
terminowa
5.00%
Lokata terminowa
ING Bank Śląski
Fundusz
akcji
5,20%
Lokata Dominanta
Forte
Dominet Bank
-201,1 zł
Leg Mason
Akcji Fundusz
Inwestycyjny
Otwarty
0 zł
0 zł
Bank PKO S.A
-2, 81 zł
Pioneer Małych
i Średnich
Spółek Rynku
Polskiego
Fundusz
Inwestycyjny
Otwarty
Uwzględniając wcześniejsze założenie dotyczące jednorodnej
formy wypłat umieszczonych w macierzy, niezbędne jest uzyskanie
ujednoliconych wartości.
• ING Bank Śląski dla ROR: (3,50%*1000zł)* 1/4 =8 3/4 zł
•ING Bank Śląski dla lokaty terminowej: (5,00%*1000zł)* 1/4 =12 1/2 zł
•ING Bank Śląski dla funduszu akcji (odczytano z tabeli 9): -201 1/10 zł
•Dominet Bank dla ROR: (2,20%*1000zł)* 1/4 =5 1/2 zł
•Dominet Bank dla lokaty terminowej: (5,20%*1000zł)* 1/4 =13 zł
• Dominet Bank dla funduszu akcji (odczytano z tabeli 9): 0 zł
• Bank PKO S.A. dla ROR: (0,01%*1000)* 1/4 = 1/40 zł
• Bank PKO S.A. dla lokaty: (0*1000)* 1/4 =0 zł
• Bank PKO S.A. dla funduszu akcji : -2 81/100 zł
171
Wartość o jaką kwotę klient powiększy swoje dochody bez względu na wybór strategii, nie ulegnie zmianie z tego względu, iż wyżej
wymienione banki nie obciążają klienta dodatkowymi opłatami za
podstawowe usługi.
ING Bank
Śląski
(B1)
ROR
gracz 1
(A1)
(klient) Lokata terminowa
(A2)
Fundusz akcji
(A3)
gracz 2 (bank)
Dominet
Bank PKO S.A.
Bank
(B3)
(B2)
8 ľ zł
5 1/2 zł
1/
12 1/2 zł
13 zł
0 zł
-54,297 zł
0 zł
-172,815zł
40 zł
W takiej sytuacji gracz 1 ma do dyspozycji trzy strategie: ROR,
Lokata, Fundusz akcji. Gracz 2 może wybierać również z trzech strategii: ING Bank Śląski, Dominet Bank, Bank PKO S.A.
Rozwiązanie:
Sprawdzanie punktu siodłowego. Poszukujemy minimum w każdym wierszu i maksimum w każdej kolumnie. Największe minimum
wierszy równe jest 1/40, zaś najmniejsze maksimum kolumn również wynosi 1/40. Z tego wynika, iż gra ma punkt siodłowy (α = 1/40
= β), można zatem wyznaczyć strategie optymalne. Strategie, które
gwarantują klientowi wygraną nie mniejszą od ν= 1/40 to strategie
A1 i B3.
Podsumowanie:
W danym momencie przy niskich notowaniach wyżej wymienionych funduszy akcji, gdzie stopa zwrotu jest ujemna, nierozważna byłaby ich sprzedaż. Interesant utraciłby część kapitału
„włożonego” w fundusze akcji. Najwłaściwszym rozwiązaniem
spośród zaproponowanych form oszczędzania gotówki było
by ulokowanie pieniędzy na rachunku oszczędnościowo-rozli
czeniowym „Eurokonto Prestiż” proponowanym przez Bank PKO S.A.
172
Macierz transponowana:
Macierz transponowana posłużyć może do analizy danego przykładu od strony atrakcyjności banku. Strategiami klienta w takim
rozumieniu są różne banki promujące swoje produkty.
gracz 2
gracz 1
A1
A2
A3
B1
8 3/4
12 1/2
-54,297
B2
5 1/2
13
0
0
-172,815
B3
1/
40
α = 0 = β, ν = 0
Strategia B2 i A2 stanowi „czystą” strategię klienta. Najatrakcyjniejszą
formę ulokowania 1000 zł na okres 3 miesięcy proponuje Dominet
Bank w formie lokaty terminowej. Ulokowanie gotówki również na
rachunku oszczędnościowo-rozliczeniowym proponowanym przez
ten bank, także przyniesie interesantowi korzyści. Niestety Dominet
Bank nie może zaoferować funduszu akcji, stąd też inwestycja ta nie
przyniesie oczekiwanego wzrostu kapitału. Widać, iż zupełnie inne
podejście klienta, który w tym przypadku wybiera bank, gdzie ulokuje nadwyżki finansowe, daje odmienne rezultaty.
Przykład 2.
Opis gry:
Potencjalny interesant ze względu na brak dogodnego dojazdu do
instytucji finansowych zwraca szczególną uwagę na możliwość korzystania z kont internetowych lub też z minimalnych opłat za prowadzenie stałych przelewów bankowych. Nie wskazano okresu inwestowania
oraz rodzaju oszczędzania. Klient chce ulokować kwotę 500 zł.
Komentarz:
Fundusze inwestycyjne w danym przypadku również zostaną
uwzględnione ze względu na niezwykłe rozpowszechnienie oraz
możliwość odnalezienia informacji na ich temat na różnorodnych
portalach internetowych.
Założenia:
Niemożliwość przewidzenia wartości jednostek akcyjnych z wyprzedzeniem wymusza nałożenie przedziału czasowego, na jaki
173
okres interesant chce zainwestować. Klient dokonuje wyboru form
oszczędzania w dniu 1.02.2008 roku, zaś dzień 18.06.2008 rok stanowi
datę sprzedaży funduszy i zakończenie lokowania na ROR Interesant,
posiadając kwotę 500 zł dokona zakupu funduszu akcji i funduszu
obligacji banku Millenium.
Informacje o funduszach inwestycyjnych zaczerpnięto z tabeli
poniżej:
Zamknięcie Zamknięcie
kursu na
kursu
Liczba akcji
dzień
na dzień
lub oligacji
1.02.2008
19.06.2008
Millenium Fundusz
Inwestycyjny Otwarty
Papierów Dłużnych
135,04 zł
Millenium Fundusz
Inwestycyjny Otwarty
Akcji
Zysk /
strata
135, 58 zł
3,7
1,99 zł
210,63 zł
1,856
- 108,87zł
Sprowadzanie wypłat macierzy do postaci polskich złotych, uwzględniając pobierane opłaty bankowe (na podstawie danych banku):
mBank dla ROR:
(3,60% * 500 zł)* 5/12 = 7,5 zł
Millenium Bank dla ROR:
[(0,1% * 500 zł* 1/12 ) - 5]* 5 = – 24,79 zł
(B1)
ROR
(A1)
(A2)
7,5 zł
0 zł
gracz 1
(A3)
0 zł
gracz 2
Millenium Bank
(B2)
- 24,79 zł
Konto osobiste
- 108,87 zł
Millenium Fundusz
Inwestycyjny Otwarty Akcji
1,99 zł
Millenium Fundusz
Inwestycyjny
Otwarty Papierów Dłużnych
174
W grze gracz 1 ma do wyboru strategie A1,A2 i A3. Gracz 2 może
dokonywać wyboru spośród dwóch strategii: mBank i Millenium
Bank.
Rozwiązanie:
Sprawdzanie punktu siodłowego.
Gra nie posiada punktu siodłowego, ponieważ α = 0, β= 1,99,
zatem gracz 1 nie ma „czystej” strategii, więc wartość ν gry optymalnej będzie wynikiem zastosowania strategii mieszanej. Wiadomo
jednak, że α=0 < ν < β= 1,99.
Eliminacja dominujących kolumn i zdominowanych wierszy.
Badanie strategii gracza, który ma ich wiele. Niektóre z nich są
gorsze od pozostałych i nie powinny być w ogóle użyte. W grze m×2
badając strategie gracza 1, który chce wygrać jak najwięcej pozostawiamy te wiersze które dominują nad innymi (wartości są większe
lub równe od wartości w wierszach porównywanych), wiersze gorsze
wykreślamy.
Łatwo można zauważyć, że strategia A3 jest dla gracza A lepsza niż
A2 i A1.Gra powyższa może być, ze względu na interes gracza 1 sprowadzona do postaci 2×2 następującej:
gracz 2
gracz 1
B1
B2
cz. A
A1
7 1/2
- 24,79
1,99
A3
0
1,99
32,29
cz. B
26,78
7
1/
2
Ostatecznie częstotliwości graczy są następujące:
A1: A2: A3 = 1,99: 0: 32,29
B1: B2 = 26,78: 7,5
175
Podsumowanie:
Klient wybierając strategie A1 i A3 osiągnie gwarantowany zysk
(zysk bez ryzyka). Lokując pieniądze na rachunku oszczędnościowo- -rozliczeniowym oferowanym przez mBank oraz w fundusze obligacji
oferowane przez Millenium Bank, interesant powinien swój kapitał
500 zł ulokować w następującym stosunku (co wynika z poniższych
obliczeń):
Na ROR interesant powinien zainwestować 29,02 zł, zaś w fundusz
obligacji 470,98zł. Takie rozwiązanie stanowi najlepszy wynik spośród
możliwych wariantów.
Podsumowanie
Niniejsza praca ukazuje możliwość wykorzystania teorii gier do
analizy form oszczędzania gotówki powierzanej sektorowi bankowemu.
Stanowi przykład wspomagania wyboru form oszczędzania na gruncie
klient indywidualny – bank. Ukazuje możliwość rozegrania gry między
interesantem, a strategiami banku przy uwzględnieniu ważnych dla
potencjalnego klienta czynników takich jak forma lokowania pieniędzy, okres trwania inwestycji, wkład początkowy, dostęp do Internetu.
Rozegranie gry, które stanowi odnalezienie najodpowiedniejszej formy
inwestowania, stanowi również liczne wskazówki dla banku. Instytucje
finansowe, analizując przykłady ujęte w pracy, mogą zwrócić uwagę na
niedociągnięcia w proponowanych przez siebie ofertach. Tym samym
rozpowszechnienie akcji marketingowych danych produktów, rzutować
powinno na większą frekwencję chętnych lokujących w nie własne
fundusze. W proponowanych w pracy przykładach pojawiły się oprócz
znanych od czasów naszych dziadków tradycyjnych form lokowania
pieniędzy, innowacyjne propozycje oszczędzania gotówki.
176
Summary
The games theory served as the analytical tool to choose from
for forms of sparing the decision the uncertainty in the situation of
competitor as for tactics he will accept which in the game. The rolled
mating call between the potential enquirer and banks assumed the
form of games two – personal with the zero sum. In analysis they
payed attention to basic forms of depositing the cash, also innovative
methods of saving money were depicted. Four examples of games
were illustrated between banks, but the customer. These examples
are describing corner abilities of collecting financial surpluses depending on offers proposed by specific banks. Choice of forms of saving
financial institutions up depending for attraction was also interpreted. Choice of the enquirer was made conditional on individual requirements as for different predicted factors in the agreement. Bibliografia
1. Drabik E., Zastosowanie teorii gier w ekonomii i zarządzaniu. Wydawnictwo SGGW, 2005.
2. Giza M., Analiza form oszczędzania środków pieniężnych przez
klienta indywidualnego z wykorzystaniem teorii gier. Praca magisterska, SGGW Warszawa, 2008.
3. Harasim J., Oszczędzanie i inwestowanie indywidualne w Polsce.
Polskie Towarzystwo Ekonomiczne Oddział w Katowicach, PKO
Bank Polski, 2007.
4. Kiyosaki R., Bechter Sharon. Bogaty ojciec biedny ojciec, Wydawnictwo Naukowe PWN, Warszawa, 2007.
5. Korenik D., Oszczędzanie indywidualne w Polsce – produkty różnych pośredników i ich atrakcyjność. Wydawnictwo Akademii
Ekonomicznej im. Oskara Langego we Wrocławiu, 2003.
6. Kałuski J., Teoria gier. Wydawnictwo Politechniki Śląskiej, Gliwice 2002.
177
7. Malawski M., Wieczorek A., Sosnowska, H. Konkurencja i kooperacja. Teoria gier w ekonomii i naukach społecznych, PWN 1997.
8. Williams J. D., Strateg doskonały. Wprowadzenie do teorii gier,
PWN, Warszawa 1965.
9.Watson J., Strategia. Wprowadzenie do teorii gier, WNT 2004 www.michalwojdalczyk.bblog.pl (luty 2008).
178
R Stankiewicz
O Z P – RACHUnek KOSZTÓW
R A W Y
I
AW PROCESIE...
R T Y
Jan
JAKOŚCI
K
U
£ 179
Y
Jan Stankiewicz
RACHUNEK KOSZTÓW JAKOŚCI
W PROCESIE
PROJEKTOWANIA PRZEDSIĘWZIĘĆ
INWESTYCYJNYCH
Streszczenie
Celem niniejszej pracy jest próba zwrócenia uwagi na rachunek kosztów jakości w szeroko rozumianym procesie projektowania
przedsięwzięć inwestycyjnych w rozumieniu przepisów wynikających
między innymi z ustawy z dnia 27 marca 2003 r. o planowaniu i zagospodarowaniu przestrzennym oraz ustawy z dnia 7 lipca 1994 prawo
budowlane.
1. Wprowadzenie
Obecnie bardziej niż dotychczas samorządy terytorialne zobowiązane zostały do świadomego gospodarowania powierzoną im
częścią terytorium naszego kraju. Z zazdrością patrzymy jak „innym”
powodzi się lepiej, jak skuteczniej wykorzystują nadarzające się szanse, jak podkreślają atrakcyjność regionu, promują jego osiągnięcia
kulturowe, piękno i unikalność przyrodniczą. Gdzie tkwi tajemnica
ich sukcesu? Czyżby ich sposób planowania przedsięwzięć inwestycyjnych był lepszy od naszego, na czym „oni” budują swoją przewagę
konkurencyjną?
Pytań jest wiele. Niniejszy artykuł ma zwrócić uwagę jedynie
na jeden element osiągania przewagi, tak uniwersalny i oczywisty,
że zapomniany i bagatelizowany przez wielu. Element ten to koszt a dokładniej koszt jakości.
180
2. Koszt jakości
Analiza i rachunek kosztów jakości, szczególnie w dobie obserwowanego kryzysu, winien stać się podstawowym narzędziem przy podejmowaniu decyzji z zakresu optymalizacji wszelkich procesów, pomiaru
efektywności działania i wyznaczania kierunków doskonalenia. Od 1 stycznia 2007 r. pod pojęciem kosztów rozumie się nie tylko
te wydatki, które organizacja (podatnik) ponosi w celu osiągnięcia
przychodów, ale również te, które ponoszone są w celu zachowania
źródła przychodów.
Koszty jakości to, jak wiadomo, termin umowny, niewystępujący
w teorii kosztów ujętych w ustawie o rachunkowości. Koszty te przyjęto określać zazwyczaj w dwóch płaszczyznach:
1.jako nakład ponoszony przez wytwórcę w celu uzyskania oczekiwanego poziomu jakości,
2.jako koszt ponoszony w wyniku niespełnienia oczekiwanego
poziomu jakości1.
Prowadząc liczne rozmowy z menadżerami projektów, daje się
zauważyć ich zmieszanie i konsternację, wypytując ich o koszty jakości danego przedsięwzięcia. Gro z nich identyfikuje pytanie z „ISO”.
Lecz czy tylko o „ISO” tutaj chodzi?
Literatura przedmiotu2, a także obserwacje własne autora niniejszej publikacji wyraźnie wskazują na to, iż nawet te organizacje, które
mają wdrożony system zarządzania jakością nie monitorują kosztów
jakości, a wynika to głównie z braku wiedzy z tego zakresu [*].1
Niniejsza praca stanowi próbę zwrócenia uwagi na ogólnie pojęte
koszty jakości w procesie projektowania przedsięwzięcia inwestycyj1 Wiśniewska M. Stankiewicz J. Próba analizy kosztów jakości w projektowaniu przed-
sięwzięć inwestycyjnych branży telekomunikacyjnej – faza projektowania i planowania, [w:]
Inżynieria jakości w przedsiębiorstwach produkcyjnych, usługowych i sektorze publicznym,
praca zbiorowa pod red. P. Grudowski, M. Dobrzyński, J. Preihs, P. Waszczur, KTMiAP,
WM Politechniki Gdańskiej, Gdańsk 2009, s. 216.
2 Skrzypek E. Jakość i efektywność, Wyd. UMCS, Lublin 2000, s. 227-229
[*] Szacuje się, że rachunek kosztów jakości jest stosowany w około 60% przedsiębiorstw amerykańskich i 20% przedsiębiorstw zachodnioeuropejskich. – Por. Lisiecka
K. Koszty jakości podstawą podejmowania decyzji w firmie,w Metody i narzędzia doskonalenia jakości, Tom 1, Polskie Forum ISO, Warszawa 2000, s. 192.
Jan Stankiewicz – RACHUnek KOSZTÓW JAKOŚCI W PROCESIE...
181
nego w rozumieniu go jako proces realizowany w myśl wytycznych
ustawowych[**].
3. Koszty jakości w fazie projektowania i planowania
przedsięwzięcia inwestycyjnego
Bez względu na styl realizacji procesów możliwe jest osiąganie
wysokiego zadowolenia klienta przy jednoczesnym utrzymaniu wysokiej jakości usług, minimalizując koszt ponoszony na ich osiągnięcie.
Redukcji kosztów możemy się podjąć już na etapie projektowania,
należy jednak pamiętać o zrównoważonym przełożeniu oczekiwań ze
strony zleceniodawcy w stosunku do własnych możliwości produkcyjnych. Wzrost parametrów jakościowych na etapie projektowania pociąga za sobą wzrost kosztu samego opracowania projektowego jak również
wzrost kosztów związanych z jego realizacją. Istotnym jest tu dostosowanie poziomu jakościowego do oczekiwań klienckich oraz jego możliwości finansowych z jednej strony a naszych mocy wykonawczych
z drugiej. Tylko zrównoważenie tych parametrów jest korzystne dla
obu stron i pozwala zachować zdrowe relacje rynkowe. Graficznym
poparciem tych relacji jest poniższy rysunek.
Rysunek 1. Zysk całkowity funkcją kosztu jakości.
Ź r ó d ł o: B. Ojrzanowski, Wskaźnik jakości projektowanej, [w:] Społeczna, ekonomiczna i konsumencka ocena jakości, EIB, Kraków 1997, s. 173.
[**] Ustawa z dnia 27 marca 2003 r. o planowaniu i zagospodarowaniu przestrzennym,
Ustawa z dnia 7 lipca 1994, prawo budowlane i inne.
182
Z rysunku wynika, że wzrost jakości w stosunku do zysku nie
jest rosnącą funkcją. Od pewnej wartości granicznej wyznaczanej za
pomocą prostej optimum następuje przesilenie, ma to swoje podstawy w zachowaniu się klienta, który jest skłonny tylko do pewnego
momentu finansować wzrastającą jakość zapotrzebowanego wyrobu.
Niejednokrotnie spotykamy się z podejściem obniżenia oczekiwanego poziomu jakościowego po stronie klienta co rekompensuje sobie
niższymi kosztami jej pozyskania.
Poczynając już od etapu projektowania, możemy rozpatrywać
jakość wyrobu w odniesieniu do kosztów – patrz rys. 2.
Przy zerowym poziomie jakości mamy do czynienia z brakiem
jakichkolwiek korzyści. Krzywa kosztów K jest powyżej krzywej korzyści E. Wraz ze wzrostem jakości pozytywnie dla wytwórcy zwiększa
się relacja pomiędzy korzyściami a kosztami, wyznaczając nam pole
zysków. Jednak ciągły wzrost poziomu jakości doprowadza do wejścia
w strefę strat finansowych, co z kolei powinno skutkować natychmiastowym zaniechaniem procesu realizacji bądź wytwarzania.
Rysunek 2. Relacja kosztów i korzyści w stosunku do jakości.
Źr ó d ło: J. Sitting, Lepsza jakość – lepsze efekty, WNT, Warszawa 1970, s. 54.
183
Jednak, aby w sposób obiektywny określić strefę zysku wynikającą z realizacji danego przedsięwzięcia należy przyrównać poniesione nakłady (całego cyklu wytwórczego) z osiąganymi przychodami (w momencie uruchomienia). Należy zdawać sobie sprawę, że każda
organizacja zaczyna ponosić koszty już w fazie identyfikacji oczekiwań klienta i ponosi je w czasie całego cyklu życia, przechodząc
przez jego kolejne fazy od „narodzin chciejstwa” po stronie klienta,
aż po wycofanie produktu z rynku; zysk a może trafniej przychód
jest realizowany zazwyczaj przez jego fragment. Niezdawanie sobie
sprawy z tych prawideł prowadzić może do sytuacji, dla której mimo
osiągniętego zysku ze sprzedaży, bilans może pozostawać w strefie
strat.
4. Przedmiarowanie i kosztorysowanie
W Rozporządzeniu Ministra Infrastruktury z dnia 2 września
2004 r.[***]2w sprawie szczegółowego zakresu i formy dokumentacji projektowej, specyfikacji technicznych wykonania i odbioru robót budowlanych oraz programu funkcjonalno-użytkowego, został sprecyzowany zakres i forma dokumentacji projektowej, rozróżniając jednak sposób jej uszczegółowienia w zależności od złożoności oraz od trybu orzecznictwa możliwości wykonywania
robót budowlanych dla trzech możliwych przypadków3:
1.roboty wymagające uzyskania decyzji w trybie pozwolenia na
budowę,
2.roboty nie wymagają uzyskania decyzji w trybie pozwolenia na
budowę, rozpoczynane po ich zgłoszeniu,
3.roboty zlecane w trybie zamówienia z tzw. wolnej ręki lub w istotnych postępowaniach umowy przyjęto zasadę wynagrodzenia zryczałtowanego.
[***] Dziennik Ustaw Nr 202 pozycja 2072
2
J. Przedmiar i obmiar robót jako podstawa ustalania wynagrodzenia za roboty budowlane – cz I,[w:] Inżynier budownictwa, Miesięcznik Polskiej Izby Inżynierów
Budownictwa, Nr 2 luty 2009, s. 31
3 Traczyk
184
Tylko dla ostatniego z trzech powyższych przypadków nie ma obo
wiązku sporządzania tzw. przedmiaru lub obmiaru robót[****]3stanowiącego podstawę do sporządzenia kosztorysu a tym samym poprawnego rozliczenia kosztów.
Wspomniana powyżej ustawa z dnia 2 września 2004 r. Nr 202, poz.
2072 definiuje w §6.1 : Przedmiar robót powinien zawierać zestawienie
przewidywanych do wykonania robót podstawowych w kolejności technologicznej ich wykonania wraz z ich szczegółowym opisem lub wskazaniem
podstaw ustalających szczegółowy opis oraz wskazaniem właściwych specyfikacji technicznych wykonania i odbioru robót budowlanych, z wyliczeniem
i zestawieniem ilości jednostek przedmiarowych robót podstawowych.
Obowiązek sporządzania przedmiaru zgodnie z §4.1 p. pkt. 3
spoczywa na projektancie. Rysunek 3 pokazuje algorytm modelu
projektowania przedsięwzięcia inwestycyjnego, który posłużył do
przeprowadzenia analizy poszczególnych etapów projektowych oraz
wyodrębnienia kosztów jakości. Schemat definiuje siedem etapów:
Etap I – w drodze odpowiedzi na zapytanie ofertowe następuje
ustalenie wymagań jakościowych określających zakres
zlecenia oraz termin jego wykonania. Jest to etap w czasie
trwania którego prowadzone są negocjacje cenowe skutkujące przyjęciem bądź odrzuceniem oferty.
Etap 2 – pozyskanie wiedzy w zakresie wykorzystania elementów
istniejącej infrastruktury oraz określenie parametrów
technicznych dalszego ich rozwoju.
Etap 3 – pierwsza weryfikacja administracyjna – sprawdzenie
zgodności i rzetelności zawartych uzgodnień branżowych
na ich pokrycie z wydanymi warunkami technicznymi
oraz obowiązującymi przepisami techniczno-budowlanym i danymi wejściowymi do projektowania. Weryfikacji
poddawana jest również aktualność i zakres uprawnień
osób tworzących i opiniujących dokumentację (projektant
3[****] W praktyce stosuje się dwa sposoby ustalania ilości robót – pierwszy, jakim
jest przedmiar wykonywany na podstawie dokumentacji projektowej przed przystąpieniem do realizacji; drugi – na podstawie dokumentacji budowy, sporządzonej na placu
budowy po wykonaniu robót i jest to obmiar.
185
i sprawdzający), zgodność zakresowa przedsięwzięcia
(tabele zestawieniowe materiałów do budowy), spójność
wypisów i wyrysów z projektowaną trasą.
Rysunek 3. Model procesu projektowania przedsięwzięcia inwestycyjnego w Firmie X.
Źr ó d ł o: M. Wiśniewska, J. Stankiewicz, Próba analizy (…), s. 218.
186
Etap 4 – kompletowanie i weryfikacja dokumentacji – ujednolicenie egzemplarzy, sprawdzenie kompletności wymaganych
zapisów. Weryfikacja pokrycia danych wejściowych do
projektowania z danymi wyjściowymi uwzględniającymi
stanowiska stron uczestniczących w opisywanym przedsięwzięciu. Ponowne sprawdzenie aktualności wszystkich zapisów (przynależności, uprawnień, decyzji, umów,
uzgodnień), dając możliwości sporządzenia oświadczenia
o prawie do dysponowania nieruchomościami objętymi
opisywaną inwestycją.
Etap 5 – wnioskowanie o ostateczne decyzje administracyjne – Zaszeregowanie w myśl ustawy Prawo Budowlane z 17 sierpnia 2006 – Dz. U. Nr 156 poz. 1117 i 1118.
Etap 6 – druga weryfikacja administracyjna – organ administracyjny rozpatruje poprawność i zgodność przedstawionej
dokumentacji technicznej co do formy i treści, wydaje
decyzję określającą warunki przestąpienia do podjęcia
czynności budowlanych.
Etap 7 – rozliczenie ze Zleceniodawcą. Przekazanie do Zlece
niodawcy zapotrzebowanej ilości egzemplarzy dokumentacji projektowej.
Badania analityczne wykonane przy wykorzystaniu programu do
zarządzania procesami biznesowymi ADONIS wykazały, iż łączny
czas opracowania jednego projektu (zebrania pełnej dokumentacji
technicznej), od chwili wystąpienia zapytania ofertowego do chwili
zdania Projektu Budowlanego i Projektu Wykonawczego zamawiającemu, zajmuje około pięciu miesięcy dla pełnej procedury administracyjnej tj. uzyskania i uprawomocnienia się Decyzji Pozwolenia
Na Budowę. Dla robót, do których między innymi należy budowa
przyłączy, a w stosunku do których nie wymaga się uzyskiwania
decyzji wydawanych w trybie DPNB minimalny czas oscyluje w granicach trzech miesięcy. Opierając się zatem na przeprowadzonych
badaniach, kilkumiesięczny czas produkcji wymusza ostrożność,
której głównym zadaniem jest optymalizacja relacji oczekiwań zamawiającego do kosztów ponoszonych, mamy tu do czynienia przecież
z długim okresem przygotowania i opisania przedsięwzięcia budow-
187
lanego. Należy pamiętać, że jedynie dobrze skalkulowany i opisany
proces budowlany pozwoli uniknąć zbędnych nakładów i skutecznie
będzie minimalizował ryzyko ich wystąpienia. Cennym będzie zatem
uzyskanie odpowiedzi na pytanie, jak daleko projektować, aby nie
przeprojektować inwestycji.
5. Podsumowanie
Zaproponowany powyżej model procesu projektowania – patrz
rys 3, posłużył do identyfikacji kosztów powstających w obrachunku
jednego okresu bilansowego. W rozpatrywanym czasie zrealizowano
258 projektów, a dokonane obliczenia przy przyjętym założeniu braku
kosztów niezgodności wykazały odmienność od przyjętego przez
Jurana i Grynę4 modelu rodzajowego rozbicia kosztów, u nich przewagę stanowiły koszty oceny.
Tabela 3. Roczne rodzajowe rozbicie kosztów jakości – 258 projektów
Kategoria kosztów
Wartość
Udział procentowy w całkowitych kosztach jakości
Koszty wewnętrzne niezgodności
0,00 zł
0,00 %
Koszty zewnętrzne niezgodności
0,00 zł
0,00 %
Koszty oceny
79 394,00 zł
0,35 %
Koszty zapobiegania
22 624 633,00 zł
99,06 %
Koszty jakości razem
22 704 027,00 zł
99,41 %
Wynagrodzenie razem
135 000,00 zł
0,59 %
Koszty razem
22 839 027,00 zł
100 %
Źr ó d ł o: M. Wiśniewska, J. Stankiewicz, Próba analizy (…), s. 222.
4 J.M.
Juran, F.M. Gryna, Jakość. Projektowanie. Analiza. WNT, Warszawa 1974.
188
W rozpatrywanym przez autora podejściu, koszty oceny to zaledwie ułamek całkowitych kosztów jakości. Zasadniczą część kosztów
jakości opracowania dokumentacji stanowią koszty zapobiegania.
Zamawiający ponosi je z nadzieją, że wszelkiego rodzaju uzgodnienia
zawarte w dokumentacji doprowadzą do zmniejszenia ryzyka płynności realizacji inwestycji i zabezpieczą w maksymalnym stopniu (na
dzień jej uprawomocnienia) Inwestora/Wykonawcę od potencjalnych
roszczeń czy problemów w momencie przystąpienia do budowy. Taki
układ skłania do stwierdzenia, że działania o charakterze prewencyjnym mają istotny wpływ na redukcję kosztów związanych z potrzebą
monitorowania i oceny procesów w badanym przedsięwzięciu.
Summary
Balance of quality costs in terms of wide process of investments
design.
This study is prepared in order to draw attention to balance of
quality costs in terms of wide process of investments design within
the meaning of provisions of, inter alia, the Act of 27 March, 2003
on Spatial Planning and Development and the Act of 7 July, 1994
Construction Law.
Bibliografia
1. Juran J.M., Gryna F.M. Jakość. Projektowanie. Analiza. WNT,
Warszawa 1974.
2. Ojrzanowski B. Wskaźnik jakości projektowanej, [w:] Społeczna,
ekonomicznai konsumencka ocena jakości, EIB, Kraków 1997.
3. Sitting J., Lepsza jakość-lepsze efekty, WNT, Warszawa 1970.
4. Skrzypek E. Jakość i efektywność, Wyd. UMCS, Lublin 2000.
5. Traczyk J. Przedmiar i obmiar robót jako podstawa ustalania wynagrodzenia za roboty budowlane – cz I, [w:] Inżynier budownictwa,
Miesięcznik Polskiej Izby Inżynierów Budownictwa, Nr 2 luty
2009.
189
6. Wiśniewska M. Stankiewicz J. Próba analizy kosztów jakości w projektowaniu przedsięwzięć inwestycyjnych branży telekomunikacyjnej – faza
projektowania i planowania, [w:] Inżynieria jakości w przedsiębiorstwach
produkcyjnych, usługowych i sektorze publicznym, praca zbiorowa pod
red. P. Grudowski, M. Dobrzyński, J. Preihs, P. Waszczur, Katedra
Technologii Maszyn i Automatyzacji Produkcji, Wydział Mechaniczny Politechniki Gdańskiej, Gdańsk 2009.
190
R O
P R – DIFFERENT
A W YBRANCHES...
I
A
Piotr
FeliksZ Borowski
R
T
Y
K
U
£ 191
Y
Piotr Feliks BOROWSKI
Different branches of the Polish
Economy Under Tight European
Regulations
Introduction
Energy is one of the most important and stable branches of industry worldwide. There is a clear link between the level of social life and
energy consumption, but it must be remembered that energy is also
a source of environmental degradation. Therefore, such methods are
needed for extraction, processing and use of energy, which will have a minimal impact on the environment .From the perspective of the EU’s
energy: security, competing systems, and environmental protection are
the three priority objectives for sustainable development which underlie
the EU regulations in the energy field. The European Union introduces
a number of regulations that contribute to proper development of the
energy sector, which is a key sector of any economy. This study is the
result of research carried out in the energy sector and sectors related to
energy, including the agricultural sector. Climate change, sustainable
development in agriculture, while the impact of these factors on the
energy sector (security and efficiency of the energy) is the core of the
research experience. An important element of research is an indication
of the EU regulations that shape the environment and contribute to the
sustainable development of the EU economy (energy sector, the agricultural sector). A value-added and innovative look at the problem is to link
the EU regulations and their impact on the development of key sectors
of national economies belongs to the Community. Research presented
in this article fills a gap in the literature of the subject in which there is
no scientific look at what links exist between the EU legislation and the
development of specific, significant sectors of the economy.
192
Materials and methods
The main method of the research was the qualitative research. This
method was used to define the problem, generate hypotheses and
identify determinants. Hypotheses posed in the studies conducted to
determine whether related to climate change and the law of positive
impact on the energy sector and the agricultural sector and what factors affect the functioning of these sectors. The study was carried out
by desk research based on the available source material. Desk research
method, called also secondary research, was involved to gather data
that already exists either from internal sources of the UE, publications of governmental and non-governmental institutions, from free
access data on the internet, in professional newspapers and magazines, in annual reports of companies and commercial databases,
public reference materials (particularly provided by national statistics’
offices), industry publications, media reports and scientific journals.
The main source texts are the UE directives, regulations, Presidency
Conclusions, and White and Green Papers. The study also benefited
from input provided by international reports, organizations, energy
and agriculture companies and research institutions.
Results
The result of the study was to positively verify the hypotheses
which were put down and finding the factors that affect these sectors. Hypotheses related to the impact of regulation on the energy
sector and agriculture. The main factors under study include: energy
security, low-energy economy, energy efficiency, climate change. The
basis of these factors is positive EU law, which strongly affects the
studied sectors. Results of the analysis of these factors highlighted
the types of fuels used in the economy that affect these factors.
From year to year the European Union is consuming more and more
energy and importing more and more energy products. Community
production is insufficient for the Union’s energy requirements. As a
result, external dependence for energy is constantly increasing. The
Piotr Feliks Borowski – DIFFERENT BRANCHES...
193
European Commission addresses the main issues relating to Europe’s
ever increasing energy dependence: the challenges posed by climate
change and the internal energy market, measures relating to the supply of and demand for energy resources, the role of renewable energy
and nuclear energy.
The specialists predict that the average annual rate of growth of
energy consumption will be about 2%. Increasing demand across
our economy has, at times, strained our energy system. Demand for
energy is predicted to continue to rise, by at least 50% by 2030 [1]. At
present about 80-85 % of global energy is supplied by fossil fuels: coal,
oil and natural gas [2].
European Regulations
The EU has adopted sweeping new legislation introducing new
rules and repealing earlier legislation governing the EU electricity
and gas sectors. This requires a review and rethinking of existing law
and practice in all of the Member States and the ten new Member
countries. It builds on a dramatic increase in regulation in recent
years, arising from the introduction of competition in a highly sensitive and strategic sector of the EU economy, as well as a shift to
regulation by national agencies in all 25 states, and an emerging
role for the European Commission as a federal-style regulator. The
new legislation will, among other things, modify the competences
of the European and national regulatory authorities, creating new
potential for tensions and problems in implementation and observance by the wide range of players now involved, including governments, regulators, and industry [3]. It will also add to the potential
for conflict between energy and non-energy regulatory authorities,
especially with respect to the implementation of competition law
and environmental law. Taking the latest developments as a starting point, the researches in EU countries focuses on those areas of
national regulatory practice that raise important issues of a wider
European significance, and which may provide lessons for improved
regulatory co-operation in future. The researches draw on the experi-
194
ence of prominent energy lawyers to provide an analysis of their own
national experiences. The investigators and researchers describe and
comment on the key regulatory issues of third-party access, interconnector access, cross-border trade, the harmonisation of tariff methodology, congestion management, security of supply and public service
obligations, the liberalisation v regulation debate, and the interface
between the EU and national authorities [4].
Energy Security
Security of supply does not seek to maximize energy self-sufficiency or to minimize dependence, but aims to reduce the risks linked
to such dependence. Among the objectives to be pursued are those
balancing between and diversifying of the various sources of supply
(by product and by geographical region). The European Union’s external energy dependence is constantly increasing. The EU meets 50% of
its energy needs through imports and, if no action is taken, this will
increase to 70% by 2020 or 2030. This external dependence involves
economic, social, ecological and physical risks for the EU. Energy
imports account for 6% of total imports and, in geopolitical terms,
45% of oil imports come from the Middle East and 40% of natural gas
imports come from Russia. The EU does not yet have all the necessary means to change the international market. This weakness was
highlighted by the sharp rise in oil prices at the end of 2000.
Security of supply in the energy field must be geared to ensuring,
for the good of the general public and the smooth functioning of the
economy, the uninterrupted physical availability on the market of
energy products at prices for all consumers (both private and industrial), in the framework of the objective of sustainable development
enshrined in the Amsterdam Treaty.
One solution recommended by the Green Paper for tackling this
problem is to draw up a strategy for security of energy supply aimed
at reducing the risks linked to this external dependence. Investments
in energy, both to replace the obsolete infrastructures and to meet
the growth in demand will be necessary in the next ten years in the
195
new energy market context (opening up of the sector to competition
and environmental concerns). The opportunity should be seized to
promote a coherent energy policy at the Community level.
The concept of energy security in Europe encompasses a wide range
of issues including energy efficiency, diversification of energy supply,
increased transparency of energy demand and supply offers, solidarity
among the EU Member States, infrastructure and external relations [5].
Low-energy economy
Early in 2007 the European Union proposed a new energy policy as
a first resolute step towards becoming a low-energy economy, whilst
making the energy we do consume more secure, competitive and sustainable. A common policy is the most effective way to tackle today’s
energy challenges, which are shared by all Member States. The policy
puts energy back at the heart of EU action, the position it occupied
when the European venture first got under way with the European
Coal and Steel Community - ECSC Treaty in 1951 and the European
Atomic Energy Community - Euratom Treaty in 1957. The aims of the
policy are supported by market-based tools (mainly taxes, subsidies
and the CO2 emissions trading scheme), by developing energy technologies (especially technologies for energy efficiency and renewable
or low-carbon energy) and by Community financial instruments.
Efficient energy policy
Security and solidarity are essential factors contributing to an
efficient energy policy. The European Union intends to change its
energy policy by putting the accent on these two values. The aim is
to reduce energy consumption by almost 15% and energy imports
by 26% by 2020. In this perspective, the proposed plan, organised
around five main points, should contribute to achieving these aims.
It is hoped that by 2050 renewable energies will completely replace
carbon-producing energies.
196
European leaders committed themselves to reduce primary
energy consumption by 20% compared to projections for 2020. Energy
efficiency is the most cost-effective way of reducing energy consumption while maintaining an equivalent level of economic activity.
Improving energy efficiency also addresses the key energy challenges
of climate change, energy security and competitiveness.
Energy efficiency is both the result of policy developments and
the application of concrete measures. Technology development creates the basis and environmental legislation has contributed much,
especially the Emission Trading Scheme and transport emissions
policies. Taxation and other fiscal measures such as State aid and
recent industry policy tools also provide strong incentives for markets
to realise cost-effective energy savings. It is important to continue
relying on these efficient instruments, especially in the current difficult economic situation.
(1) the general policy framework and the actions taken under the
European Energy Efficiency Action Plan;
(2) the National Energy Efficiency Action Plans based on the
framework Directive on Energy Services [6].
(3) the legal framework for the most important consumption sector - buildings - and energy consuming products;
(4) f lanking policy instruments such as targeted financing, provision of information and networks like the Covenant of Mayors
and Sustainable Energy Europe; and
(5) international collaboration on energy efficiency.
Energy efficiency is a proven, cost-effective resource for the European
Community. It is one of the cheapest ways of cutting greenhouse gas emissions and contributing to sustainability and security of supply. It supports
economic development and creates jobs, and it also reduces energy costs
providing lower energy bills for households and businesses alike. The
relevance of effective strategies to improve energy efficiency to the EU’s
integrated climate and energy policy cannot be overstated. Considerable
improvements in energy efficiency have already been made but a large
untapped potential still remains to be realised. For its part, the Commission will facilitate mutual support in the implementation of the action
plans, and introduce a number of new initiatives, notably on eco-design,
197
buildings and combined heat and power, aimed at strengthening the EU
framework for energy efficiency in the various end-use sectors.
Agriculture and climate change
A basic knowledge of the Earth’s energy balance is sufficient to
predict that an increase in greenhouse gases leads to a warming of
the atmosphere. Nevertheless, the climate system is very complex
and depends on interactions and feedbacks among multiple variables.
Therefore, in order to describe the climate system accurately it is necessary to use numerical models that describe these complex processes.
KE climate policy based on the conviction that, if not immediately
and drastically limit greenhouse gas emissions and climate change
this century will reach a catastrophic level. The EU also needs a safer
energy sources, ie, less dependence on imported oil and gas. To
achieve this set the objectives to be achieved by 2020:
– reduction of greenhouse gases by at least 20% compared to 1990
levels (about 30%, provided that other developed countries
commit to similar restrictions on their emissions)
–20% increase the share of renewable energy (wind, solar, biomass, etc.) in total energy production (currently it is about
8.5%).
–reduce energy consumption by 20%. in relation to the levels projected in 2020, by a considerable increase in energy efficiency [7].
Agriculture in the EU uses substantial amount of energy to produce heat in greenhouses and other heat applications (e.g. drying).
This accounts for 73% of total energy consumption of agriculture.
Energy is also used for pumping and agricultural machines (23% of
total). The rest of energy consumption in agriculture corresponds to
specific electrical equipment and electric motor drives. Liquid fuels
used in vehicles by farmers are accounted for the transport sector, according to Eurostat definitions. Energy intensity is shown to
decrease on average by 0.9% per year in the period 2005 to 2030, and
energy consumption in agriculture is projected to grow by 0.3% per
year [8].
198
The agriculture sector is a key source of global greenhouse gas
emissions (14% or 6.8 Gt of CO2 eq.), but with a high technical mitigation potential (5.5-6 Gt of CO2 eq. per year by 2030). 74% of emissions
from agriculture are in developing countries. Agriculture is a sector
where mitigation action has strong potential co-benefits for sustainable development (food security, poverty reduction among the 70% of
the poor living in rural areas, environmental services) and climate
change adaptation (improving agro-ecosystem resilience).
Fortunately, we already have a good scientific understanding of the
different farming practices that can be used to build organic matter in
soils and to keep it there. Techniques developed for organic and conservation agriculture, including improved pasture management, agroforestry, mulching, composting, crop rotation, cover crops, low/no-till are
relevant, as they help to accumulate soil organic matter [9].
The Commission staff working document „The role of European
agriculture in climate change mitigation” concentrates on greenhouse
gas emissions and trends in agriculture in the EU and possibilities for
reducing them. It also gives an overview of the current instruments
of the CAP that facilitate climate change mitigation, examining in
particular how the rural development programmes for 2007-2013
contribute to this objective/result from climate pressures.
Agriculture is highly exposed to climate change, as farming activities
directly depend on climatic conditions. But, agriculture too contributes to
the release of greenhouse gases to the atmosphere. However, agriculture
can also help to provide solutions to the overall climate change problem.
By 2020, the sectors not covered by the system of emissions trading, such as transport (except aviation, which will be covered by the
scheme in 2012), agriculture, waste and households to reduce their
emissions by 10%. compared to 2005 levels
Climate change mitigation in agriculture should be pursued as
part of an integrated approach to sustainable agriculture to limit
conflicts with other economic, environmental and social objectives,
whilst ensuring a positive contribution to climate mitigation at the
global level. Synergies between mitigation and adaptation are particularly important. The mitigation potential of agriculture in Europe
can be best realized by maintaining high productivity combined with
199
sustainability. At the same time, EU agriculture will need to adapt to
the expected climatic changes which will have serious consequences
for the availability of water resources, for the spread of pests and diseases and the quality of soils, leading to significant changes in the
conditions for agriculture and livestock production.
The Commission has recently issued a White Paper presenting
an EU framework for adaptation and a specific working document
on adaptation of agriculture to climate change. The latter outlines
some no-regret options to foster adaptation and the implications for
the future Common Agricultural Policy (CAP). Agriculture has further
possibilities to reduce its influence on climate change by reducing
the emissions of methane, nitrous oxide and carbon dioxide released
by farming activities and by maintaining and sequestering carbon in
farmland soils. Agriculture also provides an indirect contribution to
emission reductions in other sectors through the supply of biomass
for the production of bioenergy and renewable materials. reducing
the emissions of methane, nitrous oxide and carbon dioxide released
by farming activities and by maintaining and sequestering carbon in
farmland soils. Agriculture also provides an indirect contribution to
emission reductions in other sectors through the supply of biomass
for the production of bioenergy and renewable materials [10].
The draft underlines that farmers cannot expect direct support
conditions to remain unchanged and wants higher priority given
to „non–compulsory environmental services, sustainable farming
practices or improving the countryside in high nature value areas”. Mitigation from agriculture has been the focus of this research, however, it should not be forgotten that adaptation of agro-ecosystems and
farming systems to more anomalous and rapidly changing climatic conditions will be dramatic, costly and in need of urgent action. Action that
can serve both mitigation and adaptation needs will be at a premium
and some agricultural practices are synergistic in this regard.
Agricultural practices that improve land use and management,
through increasing and maintaining soil carbon stocks can, if properly
implemented, generate multiple benefits: climate change mitigation,
increased agricultural and food production, pro-poor income generation, environmental services and improved resilience/adaptive capac-
200
ity of farming systems. This constitutes an enormous opportunity for
meeting a number of key global and national goals. The challenge is
to ensure that the enabling means embodied in a new climate change
agreement will encourage the agriculture sector and its farmers to
generate these benefits under increasingly adverse conditions shaped
by global financial, food and fuel insecurity.
Fossil fuels
The fossil fuels were formed long ago from the carbon-rich remains
of dead plants and animals. Mainstream climate scientists warn greenhouse gas emissions, caused by burning fossil fuels and other human
activities, must be substantially reduced to avoid dangerous climate
change. Fossil fuel combustion needs to be substantially reduced for
three main reasons: energy security, human health and climate change
mitigation. Pressure to replace fossil fuels has focused more attention on
renewable sources – e.g. biomass, solar, geothermal, wave or wind. So
now, there is the time to work out the strategy for the future [11].
The current energy system within the EU is heavily dependent on
fossil fuels. The share of fossil fuels in total energy consumption declined
only slightly between 1990 and 2005: from around 83 % to 79 %.
The EU’s dependence on imports of fossil fuel from non‑EU countries rose over the period from 2000 to 2005. The total volume of imports of natural gas, coal and crude oil, as a share of total primary energy consumption, rose from 50.8 % in 2000 to 54.2 % in 2005. Natural
gas and coal saw the largest increase over the same period — around
a 7 % increase in imports compared to total primary consumption of
each fuel type. The diversity of countries from which the EU imports
is lowest for natural gas, followed by crude oil and then coal [5]. Tight Environmental Requirements
The important topic of this research is also power plants management in tightening limits condition. Enforce regulations on plants
201
with many activities aimed at environmental protection and reduce
the negative impact on the climate. Sustainable solutions to the climate crisis require the development of new technologies, appropriate
policy approaches and innovative business models of power plants.
The tight environmental requirements may bring competitive edge.
The tight requirements support cutting costs and creating technical
innovations and thus the country can e.g. become a forerunner in
some areas of an environmental technology. Tight environmental
requirements favoured the new clean fossil energy technologies
because of their superior performance in this area. Environmental
and other regulations needed to be developed, provided and enforced
so that a level playing field would be provided. From the viewpoint
of environmental protection global requirements should be met with
globally fixed measures. The global, regional and local requirements
should be laid down on the basis of available, reliable, scientific facts
with the aim of taking adequate precautions [12]. The research and
technology development objectives must be met in order to successfully make the transition to a low carbon economy. Global emissions
of energy-related CO2 would be about 57% higher in 2030 than in
2005 under the International Energy Agency’s reference scenario. The
emission of CO2, SO2 and NOx in US is shown in the table 1.
Table 1.
Emissions from Energy Consumption at Conventional Power
Plants and Combined-Heat-and-Power Plants (Thousand Metric Tons)
Emission
Carbon
Dioxide
(CO2)
2007
2006
2005
2004
2003
2002
2001
2 516 580 2 459 800 2 513 609 2 456 934 2 415 680 2 395 048 2 389 745
2000
2 441 722
Sulfur
Dioxide
(SO2)
9 042
9 524
10 340
10 309
10 646
10 881
11 174
11 963
Nitrogen
Oxides
(NOx)
3 650
3 799
3 961
4 143
4 532
5 194
5 290
5 638
202
To limit environmental pollution and to slow the rate of increase
of CO2 concentration, responsive long term energy mix strategies
exploiting the maximum potential of non-greenhouse gas emitting
energy sources need to be developed and implemented as rapidly as
possible. In many power plants the power generating and emission
control equipment was engineered, procured and constructed In
order to meet emissions requirements.
The choice of global emissions trajectory will need to take into
account technological requirements and costs in the energy sector.
The normal cycle of capital replacement is a key constraint on the
speed with which low-carbon technologies can enter into use without incurring disproportionate cost. The energy sector has a relatively
slow rate of capital replacement in general, due to the long lifetime
of much of its capital — for producing, supply and using energy. As
a result, more efficient technologies normally take many years to
spread through the energy sector [13]. The future energy mix that
evolves will depend not only on environmental considerations, but
also on economic, technological, supply and political factors. As a result, even if all power plants built from now onwards were carbonfree, CO2 emissions from the power sector would still be only 25%, or
4 Gt, lower in 2020 relative to the Reference Scenario.
It is generally accepted that for many decades fossil fuels will continue to be the major energy source, with natural gas, the lowest fossil
fuel greenhouse gas emitter, increasing its share. Countries having
or exporting fossil fuels cannot easily turn away from their use and
likewise the economically dynamic countries of Asia cannot radically
shift from fossil fuels towards uncertain and currently costly renewables for their growing baseload power needs. The emission scenario
which assumes rising levels of energy demand and greenhouse
emissions, projects a 700 mg kg-1 CO2 concentration by 2100 and an
additional increase in surface temperature between 1 °C and 3.5 °C.
Mainstream climate scientists warn greenhouse gas emissions,
caused by burning fossil fuels and other human activities, must be
substantially reduced to avoid dangerous climate change. Fossil fuel
combustion needs to be substantially reduced for three main reasons: energy security, human health and climate change mitigation.
203
Pressure to replace fossil fuels has focused more attention on renewable sources – e.g. biomass, solar, geothermal, wave or wind. So now,
there is the time to work out the strategy for the future [11]. CO2
emissions from power plants keep rising, making an already dire
situation worse. Because CO2 has an atmospheric lifetime of between
50 and 200 years, today’s emissions could cause global warming for
up to two centuries to come.
Post-2012 climate scenarios
By 2030, the world’s energy needs are expected to be 50 per cent
greater than today. At the same time, scientists are calling for a 25 per
cent reduction in greenhouse gas emissions by 2050 to avoid serious
changes in the Earth’s climate system. Figure 1 shows increase the
primary energy demand up to 2030.
Figure 1. World primary energy demand
WEO, OECD/IEA 2007
Coal sees the biggest increase in demand among all primary
energy sources in absolute terms between 2005-2030.
204
The world’s energy system is at a crossroads. Current global trends in
energy supply and consumption are patently unsustainable — environmentally, economically, socially. What emissions limits might emerge
from current international negotiations on climate change? What role
could cap-and-trade and sectoral approaches play in moving to a lowcarbon energy future? The three scenarios analysed are based on differing hypotheses of limited participation up until 2025. All the scenarios
assume that the countries that have ratified the Kyoto Protocol will meet
their targets. Share of power generation in world energy-related CO2
emission in primary energy demand is shown on figure 2.
Figure 2. Share of power generation
WEO, OECD/IEA 2007
Three different scenarios are assessed, one in which the atmospheric
concentration of emissions is stabilised at 700 mg kg-1 in CO2 equivalent
terms, the second at 550 mg kg-1 and the third at the still more ambitious
level of 450 mg kg-1. In all three scenario most of the increase in emission
from power stations comes from developing countries, mainly because
their electricity production increase faster that of the OECD and the transition economies. In addition, their reliance on coal will remain faster.
205
The implications for energy demand, prices, investment, air pollution and energy security are fully spelt out. This ground-breaking
analysis will enable policy makers to distill the key choices as they
strive to agree in Copenhagen in 2009 on a post-Kyoto climate framework. On current trends, energy-related emissions of carbon-dioxide
(CO2) and other greenhouse gases will rise inexorably, pushing up
average global temperature by as much as 6°C in the long term.
Strong, urgent action is needed to curb these trends. The energy sector will have to play the central role in curbing emissions — through
major improvements in efficiency and rapid switching to renewables
and other lowcarbon technologies, such as carbon capture and storage (CCS). To make this happen, governments have to put in place
appropriate financial incentives and regulatory frameworks that support both energy-security and climate-policy goals in an integrated
way [14].
Discussion
Energy efficiency combats climate change, improves energy security, contributes to the attainment of the Lisbon goals, and reduces
costs for all EU citizens.
Realising energy efficiency gains and at least reaching the 20%
energy saving objective must continue to be a priority and the Community’s common goal. Policy implementation efforts should be
intensified - in particular through the National Action Plans - and
the initiatives of this package must be steered swiftly through the
legislative process. The proposed measures together with financing
incentives, energy taxation and raising awareness will bring about
permanent, concrete results.
The direct cost of our inability to use energy efficiently amounts to
more than 100 billion euros annually by 20201. Realising our savings
potential in a sustainable manner is a key element in Community
energy policy. It is by far the most effective way concurrently to
1 390
Mtoe at USD 48/barrel net of taxes.
206
improve security of energy supply, reduce carbon emissions, foster
competitiveness and stimulate the development of a large leadingedge market for energy-efficient technologies and products. This
remains equally true when the investment costs required to achieve
this savings potential are taken into account. The need for a strengthened policy aimed at more energy efficient consumption and production patterns was underlined in the Commission Green Paper on A European Strategy for Sustainable, Competitive and Secure Energy [15]. The Presidency Conclusions of 2006 Spring European Council
[16] called for the adoption as a matter of urgency of an ambitious
and realistic Action Plan for Energy Efficiency, bearing in mind the
EU energy saving potential of over 20% by 2020.
One of the major pathways of reducing the CO2 emissions from
fossil-fired power generation is to maximise the efficiency of new
plants built to meet future demand growth and for replacing older or
inefficient plants. To enable the other major pathway, carbon dioxide
capture and storage, it is imperative that new plants are designed and
operated at highest efficiency. The challenge to the policy makers now
is to formulate measures that would enable wider deployment of these
technologies globally but particularly in countries which need these
most, while also encouraging operational best practice and continued
technological improvement towards higher efficiency. The electrical
efficiency of a power plant is the proportion of the fuel input energy
that emerges as electric power, conventionally expressed as a percentage value. Another widely used measure is the heat rate, which is the
fuel input energy divided by the electrical output energy. The efficiency
may be stated on either a net (sent out) value or a gross (generated)
value. The sent out value will be lower, as it will allow for deduction of
the power consumed by the plant itself by equipment such as crushers,
fans, pumps, environmental control equipment, etc., and also allow
for transformer losses. Coal-fired power generation is essential for the
next several decades but at the same time the need to limit CO2 and
other emissions will intensify. Fossil fuel power plant operators must
continue to explore and use means to minimise the impact of their
operations, including raising efficiency of new plants and introducing
even more effective environmental controls [17].
207
The current financial crisis is not expected to affect longterm
investment, but could lead to delays in bringing current projects to
completion, particularly in the power sector. Just over half of projected global energy investment in 2007-2030 goes simply to maintain the current level of supply capacity: much of the world’s current
infrastructure for supplying oil, gas, coal and electricity will need to
be replaced by 2030 [13].
The economic adjustment to meet the carbon emission constraints involves substitution away from commodities whose production processes generate greenhouse gas emissions. These are usually
commodities characterised by relatively high energy content. the
energy sectors playing the most important role in this adjustment
process [18].
Summary
The study analyses the trends in energy demand, imports, coal
use and greenhouse gas emissions to 2030 and beyond in the context of energy security and environmental protection in economy
and agriculture sectors under tight European regulations. The results
of this research are intended to provide policy makers and others
with a rigorous quantitative framework for analysing future energy
developments and energy policy options. Important issue for EU
countries is: to improve energy efficiency, enhance supply security
and mitigate climate change and introduce environmental and economic solutions for agriculture. Taking the latest developments
as a starting point, the research focuses on those areas of national
regulatory practice that raise important issues of a wider European
significance, and which may provide lessons for improved regulatory co-operation in future.
Key words
Agriculture, Energy system, European regulations
208
Streszczenie
Wpływ europejskich regulacji na wybrane gałęzie polskiej
gospodarki.
Artykuł omawia zagadnienia wpływu regulacji unijnych na sektory polskiej gospodarki. Autor wykazuje w pracy znaczenie i rolę
prawa unijnego i prawa krajowego, które oddziałują na rozwój przedsiębiorstw.
References
1. World Energy Outlook 2006, International Energy Agency, Paris,
2007.
2. JAKUBIAK K, BOROWSKI P. Wykorzystanie wierzby energetycznej jako przyjaznego dla środowiska źródła energii. Zarządzanie i Edukacja 53/53: 177-188, 2007.
3. REVESZ R. L., STAVINS R. Environmental Law and Policy. ��
National Bureau of Economic Research. Massachusetts. Working Paper
13575. p.2, 2007.
4. CAMERON P. Legal Aspects of EU Energy Regulation Implementing the New Directives on Electricity and Gas Across Europe. Oxford University Press, New York, 2005.
5. Energy and Environment Report, 2008 EEA, Copenhagen, p.37,
2009.
6. Directive on Energy Services, 2006/32/EC. Official Journal of the
European Union series Legislation (OJL) 114, p. 6, 2006.
7. United Nation Climate Change Conference 2009, 7-18 December,
Copenhagen, 2009.
8. European Energy and Transport, Trends to 2030, European
Commission Directorate-General for Energy and Transport,
European Communities, p.48, 2008.
9. MUELLER A. Climate Change and agriculture: Challenges and
opportunities for mitigation, Food and Agriculture Organization
of the United Nations. Climate Change Conference 2009, 7-18
December, Copenhagen, 2009.
209
10. The Role of European Agriculture in Climate Change Mitigation,
Commission of The European Communities, Brussels, p.8, 2009.
11. BOROWSKI P. Development Strategy of Electricity Production
from Biomass. In: Proceeding of 10th International Congress on
Mechanization and Energy in Agriculture, Antalya, pp. 438-440,
2008
12. Environmental Requirements for Industrial Permitting, OECD
Publishing, 1999.
13. World Energy Outlook 2008, International Energy Agency, Paris.
p.39, 2009.
14. BOROWSKI P. Power Plants Management Under Tight Environmen- tal Requirements. In: Proceedings of ISTRO 18th Triennial
Conference, Vol.6, Izmir, pp. 1-7, 2009.
15. A European Strategy for Sustainable, Competitive and Secure
Energy (2006) Commission Green Paper COM(2006)105.
16. The 2006 Spring European Council, Presidency Conclusions of
23/24 March 2006. 7775/1/06 REV1 of 18.05.2006, 2006.
17. Fossil fuel – Fired Power Generation, International Energy Agency.
Paris, p.162, 2007.
18. Analysis of Post-2012, Joint Research Centre, European Commis- sion, 2005.
210
R O Rosa
Z – EFEKTY
P R ZARZĄDZANIA
A W Y PROEKOLOGICZNEGO...
I
A R T Y
Kacper
K
U
£
Y
211
Kacper Rosa
EFEKTY ZARZĄDZANIA
PROEKOLOGICZNEGO NA
PRZYKŁADZIE ARCELORMITTAL
POLAND S.A. ODDZIAŁ
W KRAKOWIE
Streszczenie
W artykule tym przedstawiono ogromny wysiłek podjęty przez
ArcelorMittal Poland oddział w Krakowie na rzecz ochrony środowiska
naturalnego. Panuje już dość powszechne przekonanie, że ochrona środowiska powinna stanowić integralną część strategii przedsiębiorstwa.
Przedsiębiorstwo, które bierze pod uwagę potrzeby środowiska, powinno
uwzględniać je od samego początku procesu planowania, tj. formułowania zamiarów strategicznych. Jest ważne, aby już w nich wyrazić koncepcję społeczno-ekologicznej odpowiedzialności.
Wprowadzenie
W tradycyjnym myśleniu o zarządzaniu niewiele miejsca poświęcano środowisku naturalnemu. Ten brak troski o środowisko wynikał
z przekonania, że zasoby środowiska są niewyczerpane. W ostatnich
latach niepokój o stan środowiska naturalnego nabrał znacznych
wymiarów. Społeczeństwo coraz silniej popiera działania zmierzające do obniżenia szkodliwości działania człowieka na środowisko.
Powoduje to, że przedsiębiorstwa nie tylko muszą dostosowywać
swoje działania do wymogów prawnych, ale i coraz mocniej liczyć się
z głosem opinii publicznej. Dlatego też problemy ochrony środowiska
212
stają się kolejnym, niezbędnym aspektem skutecznego zarządzania
współczesnym przedsiębiorstwem1.
Głównym powodem proekologicznej reorientacji przedsiębiorców
były zmiany w sposobie myślenia wysoko rozwiniętych społeczeństw.
Niezależne, regularnie prowadzone badania wykazują, że znaczna
większość zachodnioeuropejskiego społeczeństwa ochronę środowiska uważa za bardzo ważny problem współczesności i wyraża pełne
poparcie dla różnych, proekologicznych inicjatyw. Uwidaczniają się
z całą mocą efekty wdrażanej od ćwierćwiecza nowoczesnej edukacji ekologicznej. Ludzie są świadomi wagi środowiska w ich życiu i działalności gospodarczej, wiedzą, jak ich zachowania mogą wpłynąć na pogorszenie lub poprawę stanu środowiska przyrodniczego.
Przedsiębiorstwa są w bezpośrednim kontakcie ze społeczeństwem za
pośrednictwem swoich pracowników, klientów, dostawców, pracow
ników banków, firm ubezpieczeniowych, urzędów państwowych
i samorządowych. Każda z tych grup może pomóc lub utrudnić
osiąganie sukcesu gospodarczego w zależności od tego, jak będzie
postrzegać proekologiczny image firmy i jej wyrobów. Pracownicy
firmy uciążliwej dla środowiska, znajdując się pod presją rodziny i przyjaciół, sami wywierają presję na zarząd. Wysoko kwalifikowani
fachowcy nie chcą w takiej firmie podejmować pracy. Coraz więcej
klientów poszukuje produktów przyjaznych środowisku i unika
towarów wyprodukowanych przez firmy znane z zanieczyszczania
środowiska. Największe zyski odnotowują producenci produktów proekologicznych2.
Jeszcze w połowie XX wieku, ludzie nie byli w pełni świadomi, że
przemysł to nie tylko innowacje, nowy wygodny sprzęt i urządzenia,
nowoczesne samochody, ale także gigantyczne zagrożenia dla środowiska naturalnego. Dzisiaj czas jest już inny, troska o środowisko jest
tak oczywista, jak konieczność picia czy jedzenia. Pogodziliśmy się z wielkimi wydatkami, jakie się z tym wiążą. Przemysł, technologie, 1 Z. Nowak, Zarządzanie środowiskiem cz. 1, Wydawnictwo Politechnika Śląska, Gliwice 2001, s. 50.
2 B. Poskrobko, Zarządzanie środowiskiem, Wydawnictwo PEW, Warszawa 1998, s. 294.
Kacper Rosa – EFEKTY ZARZĄDZANIA PROEKOLOGICZNEGO...
213
transport czy usługi mają być „czyste”, ale nie wolno nam drastycznymi normami środowiskowymi i karami likwidować przemysłu,
technologii, transportu czy usług.
Ekologia stała się elementem współczesnych modeli biznesu3, a także może stanowić podstawę budowy wartości przedsiębiorstwa4.
We współczesnych koncepcjach przedsiębiorstw, realizujących założenia ekorozwoju, cele ekologiczne nie mogą być postrzegane jedynie
jako konieczność spełniania minimalnych, formalnych wymagań. W oparciu o zarządzanie wiedzą i budowę kompetencji ekologicznych powinny być one postrzegane jako szansa budowy mocnej
pozycji konkurencyjnej. Na tę pozycję wpływać będzie pozytywny
odbiór przez rynek oferowanych przez przedsiębiorstwa wyróżniają
cych wartości, związanych z aspektami ekologicznymi. Dostrzeganie i akceptowanie tych wartości będzie wpływać na wizerunek i reputację przedsiębiorstwa5.
W opinii publicznej może nadal funkcjonuje stereotyp, że hutnictwo jest przemysłem tradycyjnym, czyli przestarzałym. Ale dzięki
tym inwestycjom, przeprowadzonej restrukturyzacji technicznej oraz
dokonań na rzecz ochrony środowiska, sektor stalowy stał się przemysłem nowoczesnym i obok dziedzin o charakterze innowacyjnym, to
właśnie hutnictwo będzie porównywalne z nowoczesnymi sektorami
w regionie.
ArcelorMittal Poland jest wiodącym producentem stali w Polsce.
Produkty są budulcem rozwoju. Działalność, doświadczenie oraz pozycja lidera w branży hutniczej trwale wpisały się w rozwój i dobrobyt
społeczności lokalnych regionów, w których funkcjonuje a w szczególności Krakowa. Ostatnie 4 lata w hutach ArcelorMittal Poland to
ogromny wysiłek uczynienia ich przyjaznymi środowisku naturalnemu. To nie tylko czas wielkich inwestycji w nowoczesne, „czyste” urzą- 3 W. Grudzewski, I. Hejduk, A. Sankowska, M. Wańtuchowicz, Sustainability w biznesie czyli przedsiębiorstwo przyszłości, Wydawnictwo Poltext 2010, s. 258.
4 A. Chodyński, A. Jabłoński, M. Jabłoński, Environmental Corporate Social Responsibility (ECSR) – koncepcja strategiczna budowy wartości firmy oparta na kryteriach ekologicznych, Przegląd Organizacji, 2008, nr 3, str. 30.
5 A. Chodyński Wiedza i kompetencje ekologiczne w strategiach rozwoju przedsiębiorstw, Wydawnictwo Difin Warszawa 2007, s. 13.
214
dzenia, ale także zaangażowanie w akcje zalesiania terenów przylegających do huty. Zaangażowanie w ochronę środowiska naturalnego,
które jest głównym elementem strategii zrównoważonego rozwoju
firmy, jest regulowane przez rygorystyczne normy Polityki Środowiskowej ArcelorMittal Poland oraz zasady wdrożonego w 2001 roku
Systemu Zarządzania Środowiskowego ISO 14001:2004.
Troska o środowisko naturalne i jego ochrona stanowią niezwykle
istotne kwestie dla ArcelorMittal. Pracownicy powinni zawsze podejmować starania by zapewnić, że działalność ArcelorMittal jest zgodna
z obowiązującymi przepisami prawa dotyczącymi ochrony środowiska, mającymi zastosowanie dla danej lokalizacji ArcelorMittal i wdrażać wytyczne wydawane przez spółkę w tym zakresie6.
Działania proekologiczne ArcelorMittal oddział w krakowie
ArcelorMittal Poland realizuje także ogromne inwestycje proekologiczne w krakowskiej hucie (dawna Huta im. T. Sendzimira). Największą inwestycją strategiczną jest oddana do użytku nowa walcownia gorąca blach 2100 mm, której budowa pochłonęła 381 mln USD. Dla potrzeb tej nowej linii technologicznej pracuje jeden piec typu pokrocznego zamiast sześciu pieców grzewczych, które funkcjonowały do końca
2007 roku w starej walcowni gorącej. Z punktu widzenia ochrony środowiska istotne jest, że nowoczesne rozwiązania umożliwiają bardziej
efektywne wykorzystanie energii cieplnej dostarczanej w paliwie, co
obrazuje dwukrotnie niższy wskaźnik zużycia energii cieplnej na tonę
produkowanej blachy gorąco-walcowanej w porównaniu do wskaźnika w starej walcowni. Korzystne jest również zastosowanie jako paliwa
wyłącznie gazu ziemnego w miejsce dotychczas wykorzystywanego
gazu mieszankowego (podstawowymi składnikami są gazy wielkopiecowy i koksowniczy). Umożliwia to wyeliminowanie emisji dwutlenku siarki z procesu nagrzewania wsadu. Dzięki zastosowaniu no6 Kodeks
etyki biznesu ArcelorMittal
215
woczesnych rozwiązań możliwe jest także wielokrotne ograniczenie
jednostkowego zużycia wody.
Ta jedna z najnowocześniejszych walcowni gorących na świecie,
jedyna wybudowana w Europie od blisko 20 lat, umożliwia produkcję
najbardziej zaawansowanych technologicznie produktów. Wydajność
instalacji, która spełnia wszystkie ekologiczne standardy UE, wynosi
2,4 mln t rocznie, ale możliwe jest jej rozbudowanie do 4,8 mln t rocznie, bo dla ArcelorMittal, światowego giganta w produkcji stali, rynek
krajowy to nie tylko Polska.
W ostatnich latach, w elektrociepłowni krakowskiej huty uruchomiono zmodernizowany system odpylania spalin kotłowych
z elektrofiltrem o skuteczności przewyższającej 99,5%. Umożliwia
to pracę źródła energetycznego spalania paliw z możliwie najniższą emisją pyłu. W elektrociepłowni funkcjonuje również nowa instalacja do ciągłego pomiaru emisji pyłu, SO2, NO2 i CO z kotłów.
W obiekcie mieszalników surówki uruchomiono kolejny filtr workowy, umożliwiający osiągnięcie stężenia wylotowego pyłu poniżej poziomu 15 mg/nm3, określonego w dokumentach referencyjnych BAT dla najlepszych dostępnych technik w produkcji żelaza i stali.
Zastosowanie w nowoczesnym hutnictwie dużej ilości urządzeń
ochrony powietrza przynosi korzyści ekologiczne i ekonomiczne.
Większość pyłów można odzyskać i ponownie wykorzystać w procesie technologicznym. Są wsadem żelazodajnym w Spiekalni.
Metody redukcji emisji i liczba urządzeń odpylających:
• Elektrofiltry – 15 szt.
• Filtry tkaninowe – 26 szt.
• Płuczki wodne – 5 szt.
• Multicyklony – 19 szt.
• Cyklony – 68 szt.
ArcelorMittal Poland stawia również wysokie wymagania dla
Wykonawców i/lub jego podwykonawcy, zobowiązując ich do7:
•posiadania wymaganych pozwoleń na korzystanie ze środowiska w zakresie prowadzonej działalności;
7 Księga
Bezpieczeństwa dla Wykonawców ArcelorMittal Poland S.A.
216
•stosowania najlepszych dostępnych technik ochrony środowiska;
•segregacji, odpowiedniego składowania oraz wywiezienia odpadów poza teren ArcelorMittal Poland S.A.;
•zagospodarowywania, unieszkodliwienia odpadów powstałych
w wyniku prowadzonej działalności na terenie ArcelorMittal
Poland S.A.;
•przekazania ArcelorMittal Poland S.A. informacji o wszelkich
aspektach środowiskowych związanych z prowadzoną działalnością;
•minimalizowania wpływu na środowisko prowadzonej działalności.
Wytworzone odpady są poddawane (rysunek 1): odzyskowi,
unieszkodliwianiu lub przekazywane są uprawnionym odbiorcom.
(odzysk w Oddziale w 2007 roku wyniósł 539 tys. Mg): był to żużel
wielkopiecowy, kwas i złom stalowy. Unieszkodliwianie odpadów z procesu koksowniczego, wody popłucznej z wytrawiania w walcowni zimnej w 2007 roku wyniosło 653 tys. Mg. W 2007 roku przekazano uprawnionym odbiorcom; żużel wielkopiecowy, stalowniczy, złom i materiał ogniotrwały w wysokości 572 tys. Mg.
Prowadzony jest stały monitoring jakości ścieków po końcowych
oczyszczalniach, który wykonywany jest przez zakładową służbę
ochrony środowiska oraz stosuje się monitoring jakości ścieków wewnątrz huty. Ilość ścieków za 2007 rok – 3,0 mln m3 Recyrkulacja ścieków – 79%.
Instalacje określające obecny proekologiczny kształt huty:
Koksownia: bateria wielkokomorowa WK-1 – redukcje emisji
niezorganizowanych, hermetyzacja benzolowni, załadunku benzolu,
załadunku smoły – redukcje zapachów,
Spiekalnia: elektrofiltry odpylające taśmy spiekalnicze nr 2 i 4 – redukcje emisji pyłowych, recyrkulacja spalin dla taśmy spiekalniczej nr 2 – redukcja emisji pyłowo-gazowych.
217
Rys. 1. Gospodarka odpadami w latach 1980-2007
Ź ró d ł o: Opracowanie na podstawie materiałów ArcelorMittal oddział w Krakowie
Rys. 2. Pobór wody z rzeki Wisły i Dłubni oraz zrzut ścieków w latach 1980-2007
Ź ró d ł o : Opracowanie na podstawie materiałów ArcelorMittal oddział w Krakowie
218
Wielkie Piece: odpylanie hali namiarowej i hali lejniczej wielkiego pieca nr 5, szczelne aparaty zasypowe WP-3 i 5 – redukcja emisji
pyłowo-gazowych.
Stalownia: pełne odpylanie obiektu mieszalników surówki – redukcja pyłu grafitowego, odsiarczanie surówki, odpylanie drogi materiałów
sypkich,
Ciągłe Odlewanie Stali (COS) – redukcja 20% surowców, 30%
energii w skali huty.
Siłownia: kondycjonowanie spalin, palniki niskoemisyjne dla K-8,
elektrofiltr K-2, spalanie niskozasiarczonego węgla – redukcje emisji
pyłów i gazów.
Walcownia Gorąca: nowa linia – redukcje emisji, odpadów i ścieków.
Domknięcie obiegów wodno-ściekowych, poprzez budowę instalacji przerzutowej odwodnienia hałdy w Pleszowie do oczyszczalni
końcowej Suchy Jar oraz instalacji przerzutowej z oczyszczalni Suchy
Jar do Basenu Portowego.
Zrealizowane w ostatnich latach projekty proekologiczne:
•Produkcja kruszyw budowlanych przez spółkę SLAG-RECYCLING
z żużli wielkopiecowych i stalowniczych, pochodzących z bieżącej produkcji (ok. 0,5 mln Mg rocznie), jak i nagromadzonych na
„nowej haładzie” w latach ubiegłych (ok. 2 mln Mg rocznie).
•Produkcja kruszyw budowlanych przez spółkę MADROHUT z żużli wielkopiecowych i stalowniczych, nagromadzonych
na „starej haładzie” w latach ubiegłych (ok. 0,5 mln Mg rocznie).
•Kruszywa budowlane, produkowane przez powyższe spółki są
obecne na wszystkich ważniejszych placach budowy w Krakowie
i okolicy. Są między innymi pod płytą Rynku Głównego.
Wytworzone kruszywa stanowią substytut naturalnych surowców mineralnych, których eksploatacja powoduje zaburzenia
w naturalnych ekosystemach. Odzyskano powierzchnie, które
będą mogły służyć innym celom gospodarczym.
•Produkcja brykietów ze szlamów żelazonośnych przez spółkę DOLOMITKONTOR, stanowiących wsad żelazodajny dla
Spiekalni lub Stalowni.
219
•Przekazywanie do spółki MADROHUT odpadów uwodnionych,
których dalsze składowanie na stawach osadowych nie jest
możliwe, ze względu na wymogi selektywnego składowania.
•Wyburzenie szeregu nieczynnych hal, w tym Stalowni
Martenowskiej.
Emisja za 2007 rok wyniosła: Pył-2 778 Mg, SO2-3 900 Mg, NO2-3 485
Mg, CO-39 053 Mg, CnHm-1 044 Mg��
. Wysiłki firmy od kilku lat dostrzegają władze Małopolski, które wydały decyzje o likwidacji strefy ochronnej wokół huty oraz pozwolenia zintegrowane dla eksploatowanych w nich instalacji. Pozwolenia te potwierdzają zgodność rozwiązań technicznych oraz parametrów instalacji ze standardami najlepszych dostępnych technik (BAT). sektorze globalnym technologii BAT (najlepszych z możliwych) może zapewnić procesy i produkty o cechach ekologicznych. Czynnik ekologiczny może przejawiać się w podnoszeniu i ujednoliceniu wymagań klientów oraz ujednoliceniu polityki przemysłowej
i zachowań konkurencyjnych w poszczególnych krajach8.
Rys. 3. Emisja substancji z ArcelorMittal Poland oddział w Krakowie w latach 1980-2007
Ź ró d ł o : Opracowanie na podstawie materiałów ArcelorMittal
oddział w Krakowie.
8 A. Chodyński, Rozwój sektora ochrony środowiska, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas, seria „Zarządzanie i Marketing” 2007, nr 2, s. 63
220
Podsumowanie i wnioski
Zmieniają się standardy pracy i podejście do ekologii, chodzi m.in.
o sprostanie dyrektywie IPPC, która zacznie obowiązywać od 2010 r.
Od 1990 r. redukcja emisji CO2 średnio na tonę wyrobu w hutach
ArcelorMittal zmalała o 20%, gdy w UE o 8%. Dziś stal jest bardzo
przyjaznym dla środowiska materiałem: może być poddawana nieskończonemu recyklingowi. Nowe gatunki stali pozwalają na znaczne
zmniejszenie masy wyrobu: gdyby dziś wieżę Eiffla budowano z najnowocześniejszej stali produkowanej przez ArcelorMittal, to jej masa
stanowiłaby tylko 25% obecnej. Przekroczenie ustawowych norm
emisji gazów i ścieków przyznawanych indywidualnie dla każdej
huty wiąże się z dużymi stratami finansowymi, również naliczanie
karnych opłat za przekroczenie normy emisji dwutlenku węgla może
w kilka miesięcy doprowadzić firmę do bankructwa, gdyż kary płaci
się za każdą dobę przekraczania norm. Choć ArcelorMittal przestrzega
norm i kar nie płaci, nadal stara się zmniejszyć negatywny wpływ
zakładów na środowisko. Do głównych osiągnięć ostatnich lat oddziału krakowskiego ArcelorMittal możemy zaliczyć:
•Otrzymanie pozwoleń zintegrowanych na okres 10 lat.
•Wprowadzanie technologii energooszczędnych, małoodpadowych.
•Wyposażanie źródeł emisji pyłu w urządzenia odpylające wysokiej skuteczności, postępująca hermetyzacja źródeł emisji niezorganizowanych.
•Uporządkowanie gospodarki wodno-ściekowej poprzez zawracanie oczyszczonych ścieków do obiegu.
•Uporządkowanie gospodarki odpadami poprzez eksploatację
nagromadzonych zasobów oraz sukcesywne zwiększanie odzysku odpadów stałych i uwodnionych z bieżącej produkcji.
Rozwój monitorowania bieżącego wpływu na środowisko mającego na celu poprawę prowadzenia procesu technologicznego, poprzez:
ciągły monitoring emisji siłowni, ciągłe raportowanie zdarzeń mających wpływ na środowisko, ciągłą rejestrację emisji za pomocą kamer,
ciągłe depesze o warunkach rozprzestrzeniania substancji w powietrzu.
221
Summary
In this article there has been shown a huge effort taken by ArcelorMittal Poland branch in Krakow in aid of environmental protection.
It is commonly believed, that environmental protection should be an
integral part of enterprise strategy. An enterprise, which takes the
environmental needs into account, should provide for them from the
beginning of the planning process, that is formulating strategic aims.
It is important to enunciate the concept of socio-ecological responsibility at that stage.
Bibliografia
1. Chodyński A., Jabłoński A., M. Jabłoński, Environmental Corporate
Social Responsibility (ECSR) – koncepcja strategiczna budowy wartości firmy oparta na kryteriach ekologicznych, Przegląd Organizacji, 2008, nr 3.
2. Chodyński A., Rozwój sektora ochrony środowiska, Zeszyty Naukowe Wyższej Szkoły Humanitas, seria „Zarządzanie i Marketing”
2007, nr 2.
3. Chodyński A., Wiedza i kompetencje ekologiczne w strategiach rozwoju przedsiębiorstw, Wydawnictwo Difin Warszawa 2007.
4. Grudzewski W., Hejduk I., Sankowska A., M. Wańtuchowicz,
Sustainability w biznesie czyli przedsiębiorstwo przyszłości,
Wydawnictwo Poltext 2010.
5. Kodeks etyki biznesu ArcelorMittal.
6. Księga Bezpieczeństwa dla Wykonawców ArcelorMittal
7. Lewandowski J., Zarządzanie środowiskiem w przedsiębiorstwie,
Wydawnictwo PŁ, Łódź 2000.
8. Nierzwicki, W. Zarządzanie środowiskowe, Wydawnictwo PWE,
Warszawa 2006.
9. Nowak Z., Zarządzanie środowiskiem cz. 1, Wydawnictwo Poli
technika Śląska, Gliwice 2001.
10. Pietraś, M. Bezpieczeństwo ekologiczne w Europie. Studium politologiczne, Wydawnictwo USCS, Lublin 2000.
222
11. Poskrobko B., Zarządzanie środowiskiem, Wydawnictwo PWN,
Warszawa 1998.
12. Stochlak J., Kompetencje organów gminy w zakresie ochrony środowiska, Wydawnictwo Agencja Rozwoju Komunalnego, Warszawa
1999.
V A R I
Mirosław Mylik – DLACZEGO RYZYKUJEMY?
A
223
Mirosław Mylik
Dlaczego ryzykujemy?
W odpowiedzi na to pytanie należy najpierw zdać sobie sprawę z tego, że nasze ryzyko osobiste jest tylko i aż częścią ogólnego ryzyka, które wszyscy ponosimy w życiu z tytułu całej naszej egzystencji.
Ryzyko więc wpisane jest niejako w naturę ludzką, bo towarzyszy
nam zawsze i wszędzie i to od początku aż do końca naszego istnienia. Tym bardziej, że wszystko, co w tym życiu robimy, to czynimy
tak naprawdę po to, żeby zachować życie, a uniknąć ryzyka śmierci,
choć wiemy z codziennego doświadczenia, że ostatecznie śmierci nie
unikniemy. Ryzyko więc śmierci towarzyszy nam zawsze i wszędzie,
choć nigdy nie jesteśmy w stanie ostatecznie przewidzieć, kiedy,
gdzie i w jaki sposób umrzemy. Jedynie w myśli możemy znów
pocieszać się, że unikniemy wszelkiego ryzyka, nawet śmierci, ale
jest to kolejna iluzoryczna sugestia ludzka, która nic nam w rzeczywistości nie daje.
Mimo to wciąż i przez wieki rodzice podejmują ryzyko poczęcia
dziecka, pomimo wcześniejszych nieudanych prób, przeciwwskazań lekarskich, grożących wad genetycznych, śmierci poprzedniego
potomstwa, zagrożeń życia matki, powikłań w czasie ciąży, porodów
przez tzw. „cesarskie cięcie”, chorób wieku dziecięcego, trudności
wychowawczych, kłopotów bytowych, tragedii życiowych, przeciwności losu, groźby kataklizmów, erupcji żywiołów, konfliktów wojennych,
ataków terrorystycznych etc. Pomimo więc takiego ryzyka, łącznie z ryzykiem końca świata, życie jednak toczy się dalej.
Albowiem wszystko w naszym życiu wiąże się z jakimś ryzykiem,
które jednak ponosimy, nie bacząc często na nie, albo też nie zastanawiając się nad nim zbytnio, bądź wreszcie nie znając wszystkich jego
realnych i możliwych zagrożeń, jakie ze sobą ostatecznie niesie. Co
więcej, ryzyko świadomie podejmujemy nawet w tzw. beznadziejnych
stanach chorób nieuleczalnych, w przypadkach śmiertelnych niebezpieczeństw lub w razie wręcz niechybnej śmierci, jaka nas spotka,
224
gdy wypełnimy jakiś obowiązek, który wynika bądź z natury rzeczy
(jak np. ratowanie topielca), bądź z racji wykonywania zawodu (np.
żołnierz, policjant, strażak czy ratownik, który ginie nieraz na służbie,
próbując ratować swoje lub czyjeś życie), bądź wreszcie z obowiązku
wypełnienia misji powołania, jak to np. uczynił św. Maksymilian
Maria Kolbe, który zaryzykował oddanie własnego życia dla ratowania innego życia w obozie zagłady.
Dlatego warto byłoby kwestię ryzyka w życiu ludzkim jeszcze
dokładniej zbadać i ostatecznie wyjaśnić, co jednak nie jest celem
niniejszych rozważań, które zawężają zakres naszych badań do
zagadnienia ryzyka w życiu ludzkim. Choć niewątpliwie trzeba
przyznać, że pełne wyjaśnienie kwestii ryzyka naszego życia wiąże
się z ostatecznym rozwiązaniem zagadnienia ryzyka w całości życia ludzkości.
W życiu zaś np. nauka ma, ze swojej natury poznawczej, za zadanie
przygotowywać, zmniejszać, ograniczać, a wręcz nawet likwidować
najróżniejsze groźby i skutki życiowego ryzyka. Celem bowiem każdej
nauki jest, najogólniej mówiąc, poznanie prawdy. Ryzykiem więc
naukowym staje się przede wszystkim niepoznanie prawdy. To zaś
najbardziej przeciwne jest naszej naturze poznawczej, która z istoty
swojej stworzona jest właśnie po to, by uniknąć ryzyka niepoznania
prawdy, całej prawdy i tylko prawdy. Stąd dosłownie każde, nawet
najmniejsze, odejście czy przeszkoda w drodze poznawania prawdy
staje się pewnym ryzykiem naukowym, które występuje zwykle jako
błąd czy fałsz.
Ryzyko więc naukowe jest zawsze pewną możnością niepoznania
prawdy. Staje się czymś realnym (aktualnym), gdy jest jakąkolwiek
realną przeszkodą zabraniającą lub uniemożliwiającą naszej wrodzonej naturze poznawczej zrealizowanie jej głównego celu poznawczego,
jakim jest odkrycie prawdy1.
Głównym zatem naszym zadaniem naukowym staje się możliwie najlepsze usprawnienie naszej natury poznawczej do walki z wszelkimi trudnościami poznawczymi w celu zniszczenia, złagodzenia, a najlepiej całkowitego odrzucenia błędu lub fałszu poznawB. Stępień, Czy wiedza ogólna zawsze jest tylko prawdopodobna? „Znak” 53
(1958), s. 1281-1287.
1 A.
225
czego, który nieustannie zagraża podmiotowi poznającemu prawdę o rzeczywistości.
Jak jednak w normalnym życiu ludzkim nie potrafimy się uchronić od różnych błędów ludzkich, tak i podobnie w życiu naukowym
nie brakuje licznych pomyłek uczonych, których historia błędów i fałszerstw jest zapewne tak długa, jak długie są dzieje ludzkich odkryć
naukowych i wynalazków cywilizacyjnych. Jak to więc się dzieje, że
właśnie nauka, przeciwna z natury rzeczy nieprawdzie, prowadzi jednak człowieka nieraz do tego swoistego „zła poznawczego”, jakim jest
nieprawda? Odpowiedź na to właśnie filozoficzne skądinąd pytanie,
stanie się kolejnym przedmiotem naszych rozważań.
Otóż doświadczamy w życiu codziennym, jak i w tym zwanym
naukowym, że ryzyko nieraz się opłaca. Zdarza się przecież, że ktoś w życiu postawił wszystko na jedną kartę i wygrał, bo kto nie ryzykuje, ten i nic nie zdobywa. Stąd wielu w życiu ryzykuje, ale nie wszyscy, jak w nauce czy sporcie, wygrywają. Ryzykując, raz wygrywamy, a innym razem przegrywamy, ale nigdy nie jest tak, że zawsze wygrywamy, bądź ciągle przegrywamy, choć zawsze wolimy wygrywać niż
przegrywać. Jednakże nieraz przegrana życiowa, okazuje się po czasie
wygraną, i na odwrót, początkowa wygrana staje się później porażką
życiową. Dlaczego?
Przede wszystkim dlatego, że w życiu, nauce czy sporcie wygrywają
tylko jednostki i to też nie zawsze i wszędzie. Ponadto odkrycia naukowe, zwycięstwa sportowe czy inne sukcesy życiowe okupione są często
jakąś tzw. stratą życiową w postaci np. utraty zdrowia przez naukowca,
trwałym kalectwem sportowca a nawet śmiercią człowieka. W sumie
więc mogą stać się i stają się często bardziej porażką niż zwycięstwem.
Mimo to jednak ciągle i przez wieki różni naukowcy, liczni odkrywcy i inni ludzie nauki, podobnie jak ludzie w życiu, pragną za wszelką
cenę odkryć prawdy wiekopomne, i dla tego celu zrobią wszystko
bądź prawie wszystko, ryzykując utratę zdrowia a nawet życia. Wielu
przecież ryzykuje i bez wahania dopuszcza się tzw. fałszerstwa naukowego bądź stosuje inne niedozwolone sposoby naukowe, a nawet
szafuje własnym zdrowiem i życiem, by osiągnąć sukces naukowy.
Co jednak warte są takie sukcesy naukowe, gdy wszystko, łącznie z życiem, można stracić?
226
Odpowiedź na to nie jest łatwa, bo wiąże się z ludzką hierarchią
wartości, w której nigdy tak do końca nie wiadomo, co jest dla kogo
celem najważniejszym albo ostatnim. Jeśli jest nim dajmy na to zdobycie jak największej władzy, pieniędzy czy właśnie odkrycie wielkiej
prawdy naukowej, to cel życia został osiągniętym. Czy jednak rzeczywiście jakikolwiek sukces naukowy czy życiowy jest ostatnim celem
człowieka?
Dla wielu z nas nie jest, bo jak, możemy dowodzić, że same tylko
pieniądze szczęścia nie dają, tak i żaden z podobnych celów ziemskich, w tym i nauka, nie daje szczęścia zupełnego, czyli nie pozwalają osiągnąć człowiekowi takiego stanu, w którym on już niczego nie
potrzebuje, bo wszystko ma. Dla tych zaś, co mimo to szczęścia szukają w celach doczesnych, nawet tak szczytnych jak służba nauce, to
nie dość, że go w nich nie odnajdują, to jeszcze kłócą się w ich ocenie i zadaniach. To bowiem, co dla jednych jest szczęściem wymarzonym,
dla innych wydaje się być prawdziwym utrapieniem, i na odwrót, co
dla jednych jest koszmarem dnia codziennego, innym wydaje się być
jawą snu wymarzonego. Stąd już Horacy zauważył w swoich Satyrach,
że ludzie ciągle narzekają na swój ziemski los, którego nawet boski
Jowisz nie jest w stanie im odmienić2.
Ponadto, co najmniej dyskusyjną kwestią jest nie tylko ocena,
ale i cena takiego sukcesu naukowego, zwycięstwa sportowego czy
innego osiągnięcia celu życiowego, a także sposób jego realizacji. Czy
bowiem za sukces naukowy, nawet największy w dotychczasowej
historii ludzkości warto umierać lub tracić zdrowie? Czy smak jakiegokolwiek sukcesu naukowego jest taki sam, gdy jest zdobyty godnym
lub niegodziwym sposobem? Czy wreszcie cel taki pozwala całkowicie
zrealizować się człowiekowi i dać mu zupełne szczęście?
Wątpliwości, jakie pojawiają się już przy próbie odpowiedzi na
powyższe pytania, są jednym z dowodów na to, że tak naprawdę
żaden z celów doczesnych człowieka nie jest jego celem ostatnim.
Stad ryzyko ponoszone w ich realizacji winno być proporcjonalne do
ich wartości bądź przydatności. Innymi słowy, ryzyko jakiegoś celu
należy obliczać na miarę możliwości konkretnej natury ludzkiej, czyli
2 Horacy,
Satyry, ks. I, satyra 1.
227
ryzyko nigdy nie powinno być ani zbyt duże ani też zbyt małe, bo
nie zrealizuje się wyznaczonego celu zgodnego z naturą człowieka.
Innymi słowy, mierz siły na zamiary, a nie odwrotnie!
Sztuką prawdziwą staje się w takim wypadku ocena, bądź rodzaj
intuicji lub też wyczucie stopnia podejmowanego ryzyka tak w nauce,
jak w życiu. Gdy jest ono za duże, to grozi, w najgorszym wypadku,
nawet śmiercią, gdy zbyt małe, to w ogóle nie warto ryzyka podejmować, bo nie osiągnie się zamierzonego celu. Ryzyko więc winno być
obierane na miarę i możliwości konkretnej jednostki, która ma osiągnąć wyznaczony cel, ale zgodny z jej indywidualną naturą. Dlatego
ostatecznie natura ludzka, a nie zamierzony cel, wyznacza ostateczne
granice podejmowanego ryzyka, również ryzyka zwanego naukowym. Przecież z człowieka, dajmy na to niezdolnego lub upośledzonego umysłowo, przy całym szacunku dla jego osoby, nie zrobimy
geniusza, ale możemy z niego wydobyć tyle, na ile mu pozwala na to
jego natura umysłowa.
Stąd, tak w życiu jak w nauce czy w innych dziedzinach życia ludzkiego, można i należy sobie stawiać bardzo wysoko poprzeczkę, ale i trzeba liczyć się z tym, że tak jej ostateczne zdobycie lub potrącenie
zweryfikują konkretne możliwości natury ludzkiej.
Ryzyko w ten sposób policzone, pozwala nam dopiero, przy sprzyjających okolicznościach, na bardzo dokładne nieraz, nawet co do
joty, zrealizowanie wyznaczonego celu, ale zgodnego z naturą ludzką. W obliczeniu stopnia takiego ryzyka może i powinna brać udział
nauka, doświadczenie życiowe i, co jest chyba najtrudniejsze, umiejętność przewidywania rozmaitych i do końca nieprzewidywalnych
zbiegów okoliczności, które decydują ostatecznie o powodzeniu
wyznaczonego celu. Z tego względu już starożytni Grecy zawsze radzili się wyroczni, czy mają podejmować ryzyko np. założenia rodziny,
udziału w wojnie, startu w igrzyskach olimpijskich czy osiedlenia
się na nowych koloniach zamorskich. Wiedzieli bowiem doskonale,
że nie należy lekceważyć nieobliczalnej przyszłości, w której bogini
Nike nie dla każdego bywała zwycięska. Dziś również nic prawie nie
zastąpi ludzkiej wiedzy, doświadczenia i intuicji próbującej przewidzieć zaskakujące często przeciwności losu, na którego fatum nie mieli
wpływu nawet bogowie olimpijscy, a cóż dopiero mają do powiedze-
228
nia zwykli śmiertelnicy. Na szczęście jednak los ludzki leży ostatecznie w rękach prawdziwego Boga, który dzięki swojej niezbadanej dla
każdego człowieka Opatrzności, nadaje pasmu ludzkich zwycięstw
i porażek, ostateczny i właściwy sens (cel) w historii zbawienia tak
poszczególnego człowieka, jak i całej ludzkości3.
Inną natomiast sprawą jest zgoda (bądź nie) na to, czy dobry cel
(np. naukowy) uświęca złe (zbyt ryzykowne) środki. Wiąże to kwestię
ryzyka z moralnością tak w życiu, jak i w nauce. W życiu bowiem
wielu zaryzykuje kradzież, napad bądź inne przestępstwo, żeby tylko
zdobyć pieniądze, władzę czy stanowisko. Wielu też kroczy po trupach w drodze do kariery, sławy czy innych zaszczytów ludzkich. Stąd też
nie brakuje i w nauce ludzi, którzy nie wahają się zaryzykować własnego zdrowia, reputacji, koneksji, a nawet życia dla płynących z nauki
zaszczytów, sławy, kariery, odkryć naukowych etc. Dlatego też nie tylko
ludzie nauki mają coraz więcej wątpliwości, czy uczeni, goniący nieraz za wynikami naukowymi, sławą naukową, tytułami naukowymi, a nawet za super sensacją naukową, są jeszcze rzeczywiście naukowcami par excellence, czy też są pseudonaukowcami, którzy zbytnio
ryzykują zdrowiem i życiem własnym bądź innych w swoich badaniach naukowych, nie licząc się przy tym z żadną moralnością, i to w imię czego właściwie: prawdy czy mamony nauki?
Dlatego właśnie mamy szereg wątpliwości, czy warto aż tak „zabijać się” w imię nauki lub dla niej samej narażać własne zdrowie,
biorąc udział w szalenie ryzykownych wyprawach naukowych, bądź
uczestniczyć w bardzo niebezpiecznych i często moralnie wątpliwych
eksperymentach naukowych? Co bowiem właściwie takiego wielkiego, znacznego czy ostatecznego się stanie, gdy nie poznamy tych
wszystkich naukowych prawd, nie zdobędziemy wszystkich tytułów
naukowych, czy nie posiądziemy całej wiedzy naukowej ludzkości? np. J. Maritain, Zło moralne i odwieczne plany Boże, tłumaczenie. J. Fenrychowa, „W drodze” 10(1982)11-12, s. 63-66. Por. także rozdział, „Skąd się bierze zło i dlaczego potrafimy je odróżnić od dobra”, w książce P. Johnsona pt.: W poszukiwaniu Boga, z
ang. przeł. A. Czarnocki, „Świat Książki” Warszawa 1998, s. 77-87. Por. też rozdział „Doświadczenie zła i grzechu a poszukiwanie początków” w książce Ch. Montenat, P. Roux i L. Plateaux, Odkrywanie stworzenia w ewolucji, przeł. J. A. Żelechowska, wyd. cyt., s. 85-92.
3 Por.
229
Czy przez to zawali się nasz świat, albo też przestanie istnieć realny świat wokół nas? Czyż wreszcie jest to wyłącznie jedyny sposób
na samo zrealizowanie siebie bądź sprawdzenie siebie względem
innych?
Odpowiedź na tego rodzaju pytania staje się coraz pilniejsza, bo z roku na rok wydaje się opinii publicznej, że coraz więcej zła niż
dobra naukowego przybywa do współczesnej nauki. Budzi to uzasadniony niepokój i coraz większy sprzeciw ludzki, wyrażający się
już nie tylko w licznych dyskusjach, ocenach czy wątpliwościach na
temat roli i znaczenia nauki w dziejach ludzkości, ale i przejawiający
się niekontrolowanymi badaniami naukowymi zagrażającymi całej
ludzkości przez np. badania jądrowe, eksperymenty genetyczne czy
niepohamowany wyścig zbrojeń niektórych państw.
Stąd do wyjaśnienia tego wszystkiego, co złego i dobrego dzieje
się, w dzisiejszej nauce i wokół niej, staje się konieczna etyka (filozofia praktyczna) najpierw ogólna, bo odnosi się do całości poczynań
życia ludzkiego, a następnie rozliczne etyki szczegółowe, które (jak np.
etyki zawodowe) służą człowiekowi w jego poszczególnych działaniach w różnych dziedzinach życia, np. zawodu czy powołania.
Etyka, w ten sposób pojęta, winna mieć również charakter praktyczny, bo nie tylko po to powstaje jakakolwiek wiedza etyczna, ażeby
teoretycznie wiedzieć, jak dobrze czynić, żeby np. osiągnąć szczęście,
ale i przecież po to taką wiedzę o szczęściu zdobywamy, żeby owo
szczęście rzeczywiście osiągnąć, czyli być naprawdę szczęśliwym. W ten praktyczny sposób szukano już szczęścia w starożytności, w której nikt nie mógł uchodzić za filozofa, ani tym bardziej założyć
szkoły filozoficznej, gdy nie praktykował na sobie tego, co głosił
publicznie. Gdy tego nie czynił, zaraz mu to wytykano, że śmie
nazywać siebie filozofem, a nie czyni w praktyce tego, czego nauczał
innych w swoich teoriach filozoficznych. Stąd właśnie w tym czasie,
jak chyba nigdy potem, założono tyle szkół filozoficznych, w których
praktykowano nieraz w sposób heroiczny to, co głosili ich założyciele.
Z czasem jednak ten praktyczny charakter filozofii zanikł na rzecz
teoretycznych spekulacji.
My zaś powinniśmy unikać tej nowożytnej jednostronności, na
rzecz praktycznej realizacji wszystkich filozoficznych założeń prowa-
230
dzących nas do osiągnięcia szczęścia. Tym wszystkim jednak zajmiemy się szerzej w filozofii praktycznej, która znajduje się w drugiej
części naszej książki.
Pozostaje nam teraz tylko i aż jedna ważna sprawa, a mianowicie,
czy ryzyko tak pojęte w ogóle podejmować, to zaś wiąże kwestię ryzyka z ludzką wolnością.
Człowiek bowiem dąży z natury rzeczy do szczęścia, wprost nie
może dążyć do nieszczęścia. Dlatego zwykle oblicza, i to nieraz bardzo skrupulatnie, ryzyko jakiegoś czynu bądź przedsięwzięcia, dla
osiągnięcia celu-szczęścia a uniknięcia nieszczęścia, i pod tym jedynie
kątem decyduje się na nie lub z niego rezygnuje. Wybór zatem szczęścia
następuje między dwoma przeciwieństwami lub dwoma motywami,
z których jeden wydaje się być dobrym, a drugi złym. Zwykle człowiek
wybiera dla siebie lepszy cel-dobro, a unika gorszego, tego złego-celu,
bo nie może wola ludzka dążyć do zła dla samego zła, lecz zawsze preferuje własne dobro. Jeśli nawet decydujemy się na jakieś zło, to zwykle czynimy to dla jakiegoś wyższego, w naszym mniemaniu, dobra,
które swoiście ma wynagrodzić bądź zadośćuczynić skutkom popełnionego zła. Niekiedy jednak człowiek nie jest wolnym w swoim
wyborze i decyduje się na zło zamiast dobra, bo po prostu inaczej nie
może. Nieraz bowiem się zdarza, że stajemy wobec nieoczekiwanych
zmian losu, tragedii życiowych, śmiertelnych niebezpieczeństw, presji otoczenia, podłego szantażu, nieuchronnych wyroków sądowych
etc., i wówczas człowiek, rad nierad, uczynić musi to, czego wola jego w normalnych warunkach, nigdy by nie zrobiła.
To jednak częściowo tylko usprawiedliwia fakt, że wolny człowiek
wybiera zło pod wpływem jakiegoś przymusu, bo dlaczego właściwie
człowiek decyduje się na zło, gdy jest całkowicie wolnym w swoich
decyzjach? Jest to niewątpliwie jedna z najgłębszych zagadek natury ludzkiej, która wybiera zło, choć równie dobrze mogłaby wybrać
jego przeciwieństwo, czyli dobro. Papież Benedykt XVI, jako jeszcze
Kardynał J. Ratzinger, tak np. wyjaśniał istnienie zła w świecie:
Świat stworzony i zamierzony pod znakiem ryzyka wolności i miłości
nie może być czystą matematyką. Jest on jako pole miłości przestrzenią otwartą dla wolności i dopuszcza ryzyko zła. Ryzykuje tajemnicę
231
ciemności, mając na względzie większe światło, którym jest wolność
i miłość.4
Tym nie mniej dla filozofa jest to ostatecznie jakaś zagadka życiowa, niezrozumiały do końca fakt niedoskonałości świata, niezgłębiona tajemnica ułomności natury ludzkiej, którą nieco rozjaśnia np.
teologia katolicka, objawiając rozumowi ludzkiemu, że człowiek, na
wskutek grzechu pierworodnego, bardziej skłonny jest do złego niż
dobrego, bo choć chrzest święty złagodził skutki grzechu pierwszych
rodziców, to jednak nie zlikwidował go całkowicie. To pozwala nam
wytłumaczyć w dużej mierze ludzką słabość i skłonność do czynienia zła zamiast dobra, do wyboru przyjemności zamiast obowiązku,
do ulegania grzechowi niż cnocie. Ludzie natomiast nie wierzący w Objawienie boskie, tworzą najrozmaitsze teorie, które mają filozoficznie wytłumaczyć zło w nas istniejące bądź naszą skłonność do
jego czynienia5. Warto więc byłoby również kwestię zła lepiej opracować i ostatecznie wyjaśnić, co jednak nie jest głównym przedmiotem
naszych rozważań.
Niezależnie jednak od tego, czy człowiek, w sposób dobrowolny
czy pod przymusem, wybierze dobro lub zło, to i tak w jego realizacji
wystąpi ryzyko. Ryzykuje bowiem zarówno złodziej, że zostanie przyłapany na gorącym uczynku, jak i prorok, który zwykle nie jest mile
widziany w swojej ojczyźnie. Ryzykuje też sportowiec, któremu noga
może się podwinąć tak na boisku, jak i przy kontroli antydopingowej.
Ryzykuje też student czy uczony, że nie zda jakiegoś egzaminu bądź
nie odkryje jakiejś prawdy wiekopomnej.
Ryzyko więc towarzyszy nam zawsze i wszędzie, choć nie zawsze
z tego jasno zdajemy sobie sprawę bądź o nim pamiętamy. Ryzyko
4 J. Ratzinger, Wprowadzenie w chrześcijaństwo, przekład Z. Włodek, Kraków 1994,
s. 148.
5 Zob. M.A. Krąpiec, Dlaczego zło? Rozważania filozoficzne, Kraków 1962. Por. też S. Kowalczyk, Bóg a zło. Z problematyki Opatrzności Bożej, „CT”, 45(1975), z. 4, s. 37-56.
Por. także H. Wistuba, Teoria zła w Enneadach” Plotyna, „RFKUL” 10(1962)1, s. 161-171.
Por. też A. Andrzejuk, Prawda o dobru. Problem filozoficznych podstaw etyki tomistycznej, wyd. cyt., zwłaszcza rozdział „Ujęcie zła moralnego w Questiones disputate de malo”, s. 183-194. Por. też P. Ricoeur, Symbolika zła, „Instytut Wydawniczy PAX”, Warszawa 1986.
232
zatem objawia się w działaniu ludzkim i przynosi często niezamierzone skutki. Dlatego podjęcie się jakiegokolwiek ryzyka, w tym i naukowego, wiąże się z pewną dozą, mniejszej lub większej odwagi, którą
ma tak dobrze, jak i źle czyniący człowiek. Odwagi bowiem wymaga
zarówno wejście do klatki z lwami, jak i brawurowy skok na bank.
Mężny musi być w swoich uczynkach nie tylko żołnierz, policjant,
czy strażak, ale i okazać się takim powinien każdy lekarz, urzędnik
czy polityk w swoich niepopularnych nieraz decyzjach. Odwagi
cywilnej wymaga również niepodjęcie się jakiegoś czynu lub odmowa w jakiejś sprawie, a nawet obojętne wstrzymanie się od jakiejkolwiek
decyzji, bo jednak niesie to z sobą określone konsekwencje. Dlatego
nie każdy z nas ma odwagę, zawsze i w każdym czasie, podjąć się
takiego a nie innego ryzyka. Odwaga zresztą przeplata się w naszym
życiu nie tylko z lękiem o nas samych czy troską o naszych bliskich,
ale i z różnymi przyzwyczajeniami, nałogami oraz innymi wadami i zaletami natury ludzkiej. Stąd ryzyko wiąże się również z brakiem
wiary w siebie, ze słabą nadzieją na sukces, z brakiem perspektyw na
przyszłość, z brakiem zachowania umiaru, należytej ostrożności czy
rozsądku, oraz z wieloma innymi słabościami bądź zaletami natury
ludzkiej. Dlatego do pełnego zrozumienia i wyjaśnienia kwestii ryzyka w życiu i w nauce potrzebna jest, oprócz etyki i teologii, również
psychologia i pedagogika, a zapewne też jeszcze wyniki badań szeregu nauk humanistycznych i przyrodniczych6.
W sumie więc wydaje się, że kwestia ryzyka wymaga jeszcze dalszych
badań i analiz, nawet w świetle wyników badań nauk szczegółowych7,
co wykracza znacznie poza ramy niniejszej pracy, stąd zmuszeni jesteśmy
poprzestać jedynie na powyższych, wstępnych wyjaśnieniach.
Nie mniej jednak należy jeszcze na zakończenie powiedzieć, że
same nauki szczegółowe nie mogą dać pełnej odpowiedzi na pytanie, na czym polega istota ryzyka. Albowiem nauki przyrodnicze i humanistyczne (oprócz filozofii) badają rzeczywistość w aspektach
w tej mierze rozważania A. Grzegorczyka z jego książki Filozofia czasu próby,
Paris 1979, zwłaszcza rozdział „Podstawy syntetycznego obrazu ludzkiego losu”, s. 11-50.
7 Por. np. artykuł T. Gerstenkorna i J. Mańko, Filozofia rozmytości a matematyka
losowości, „SPCH” 30/1994/2, s. 83-97.
6 Por.
233
sobie właściwych, to jest zjawiskowych, a nie z punktu widzenia
przynależnego poznaniu nauk filozoficznych. Ten zaś ostatni aspekt
badań zawsze należał do domeny poznania filozofii (metafizyki),
dzięki której określić można ryzyko, jako istotnie ludzką możność
dokonania czegoś lub zaniechania czegoś, występującą w całym naszym
życiu jako pewna wypadkowa suma różnych czynników i zdarzeń,
wypływających tak z natury ludzkiej, jak i z innych okoliczności od niej
niezależnych, nad którą czuwa jednak ostatecznie (dopowie teologia)
Opatrzność boża.
Tak filozoficznie pojęte ryzyko można i należy jeszcze szczegółowiej opracować i przedstawić na tle wyników badań różnych nauk
humanistycznych i przyrodniczych. To zaś jednak ostatecznie, ze
względu na ograniczone ramy niniejszej rozprawy, winno stać się w odrębnej pracy (np. magisterskiej lub doktorskiej), do której powyższe rozważania stanowią rodzaj wstępu bądź przyczynku.
Streszczenie
Artykuł jest próbą filozoficznej odpowiedzi dotyczącej kwestii
ryzyka podejmowanego w życiu ludzkim. Rozważania nasze dotyczą
głównie ustalenia istoty ryzyka, skali i zakresu jego występowania
oraz ostatecznego sensu i celu zastosowania w życiu każdego człowieka. Ustalenie tego wszystkiego pozwala nam lepiej nie tylko
teoretycznie podejmować ryzyko, ale i praktycznie go stosować w praktycznych konsekwencjach życiowych każdego z nas.
Why do we risk?
Summary
The article is on matter of risk the test of philosophical answer
in human life. It undertakes the relating considerations mainly the
settlement of creature of risk, scale and risk of his occurrence, as
well as his final sense and aim of his use in everyday life every of
234
us. Settlement of this all permits us to undertake better not only
theoretically risk, but and to apply him in practical life consequences
every of us practically.
Bibliografia
1. Andrzejuk A., Prawda o dobru. Problem filozoficznych podstaw
etyki tomistycznej, UKSW Warszawa 2000.
2. Gerstenkorn T., Mańko J., Filozofia rozmytości a matematyka losowości, „SPCH” 30/1994/2, s. 83-97.
3. Grzegorczyk A., Filozofia czasu próby, Paris 1979.
4. Horacy, Satyry, różne wydania.
5. Johnson P., W poszukiwaniu Boga, z ang. przeł. A. Czarnocki,
„Świat Książki” Warszawa 1998.
6. Kowalczyk S., Bóg a zło. Z problematyki Opatrzności Bożej, „CT”,
45(1975), z. 4, ss. 37-56.
7. Krąpiec M. A., Dlaczego zło? Rozważania filozoficzne, Kraków
1962.
8. Maritain J., Zło moralne i odwieczne plany Boże, tłumaczenie. Fenrychowa J., „W drodze” 10(1982)11-12, ss. 63-66.
9. Montenat Ch., P. Roux P., Plateaux L., Odkrywanie stworzenia
w ewolucji, przeł. J. A. Żelechowska, „W drodze” Poznań 1993.
10. Ratzinger J., Wprowadzenie w chrześcijaństwo, przekład Z. Włodek,
Kraków 1994.
11. Ricoeur P., Symbolika zła, „Instytut Wydawniczy PAX”, Warszawa
1986.
12. Stępień A.B., Czy wiedza ogólna zawsze jest tylko prawdopodobna?
„Znak” 53(1958), ss. 1281-1287.
13. Wistuba H., Teoria zła w Enneadach” Plotyna, „RFKUL” 10(1962)1,
ss. 161-171.
varia
Jan Krokos – DIALOG I DYSKUSJA
235
Jan Krokos
DIALOG I DYSKUSJA
Żyjemy w czasach, gdy słowo „dialog” dość często i w różnych
kontekstach pojawia się na ustach wielu. O dialogu mówi się i pisze,
dialog się uprawia i prowadzi, dialogu się oczekuje i dostrzega się
w nim remedium na liczne bolączki współczesności. Wydaje się, że
popularność dialogu w cień zepchnęła dyskusję. To odczucie, nawet
jeśli nieprawdziwe, motywuje potrzebę zastanowienia się nad dialogiem i dyskusją, nad tymi dwoma fenomenami bliskimi sobie, lecz
nie tożsamymi, by uchwytując podobieństwa i różnice, dotrzeć do
istoty obu. Chodzi nam o głębsze zrozumienie dialogu i dyskusji, a nie jedynie o eksplikację obu pojęć, choć i eksplikacja pojęć będzie
tu przydatna.
1. Dialog
Słownikowe znaczenie wyrazów „dialog” i „dyskusja” sugeruje, że
są to pojęcia bliskoznaczne, ale nie jednoznaczne. „Dialog” określany jest jako „rozmowa, zwłaszcza dwóch osób”, a „dyskusja” – jako
„ustna lub pisemna wymiana zdań na jakiś temat (zwykle publiczna),
wspólne omawianie, rozpatrywanie jakiegoś zagadnienia; rozmowa,
dysputa”1. Pomijając sprawę trafności słownikowych definicji i ich
adekwatności, należy zauważyć, że znaczenia obu wyrazów na siebie
zachodzą, ale się nie pokrywają.
Dialog wywodzi się od greckiego rzeczownika diálogos, a ten od
czasownika dialégein, przyjmującego następujące znaczenia: wybierać,
rozdzielać, wydrążać, wydłubywać, rozmawiać z kimś, dyskutować,
wykładać (mieć prelekcję), pisać prozą. Czasownik ten jest zbudowany
z przedrostka diá- (przez, za sprawą, dzięki) oraz rdzenia (czasownika)
1 Słownik
języka polskiego, red. M. Szymczak, t. 1, Warszawa 1978, s. 394. 489.
236
légein, m.in. wskazującego na czynność mówienia2. Zgodnie z etymologią słowa dialog jest zatem określonym działaniem, dokonującym
się dzięki mówieniu czy za pomocą mówienia, którego celem jest
porozumienie, czyli dokonane poprzez rozum (diá lógou) wzajemne
zrozumienie. Działanie to, jako takie właśnie, domaga się określonego podmiotu działającego, który jest zdolny takie działanie spełnić.
Tym podmiotem może być tylko byt wyposażony w zdolność mówienia, czyli osoba. Z natury zaś mowy wynika, że domaga się ona słuchacza zdolnego do słuchania, czyli drugiej osoby. Dialog w swym
źródłowym sensie jest zatem mówieniem osoby do osoby, rozmową
między co najmniej dwoma osobami.
Osobę, aby mogła prowadzić dialog, musi cechować otwartość.
Umożliwia ją intelekt, który jest zdolny przyjmować treści, płynące
od drugiej osoby, oraz ujawniać własne myśli i emocje. Dzięki temu
człowiek może, jeśli chce, przekazać drugiemu człowiekowi wszystko,
co jest jego własne i co jest przekazywalne. Ponieważ może to uczynić
jedynie, jeśli tego chce, dialog domaga się wolności osób, biorących
w nim udział. Intelektualność i wolność, znamionujące ludzką osobę
i powodujące jej otwartość, są też fundamentem dialogu3. Dialog jest
zatem sprawą intelektu i woli, które istotnie określają osobę.
Nic zatem dziwnego, że przedstawiciele filozofii dialogu (np.
M. Buber, F. Rosenzweig czy E. Lévinas) upatrują w nim źródłowy,
autentyczny sposób bytowania człowieka w świecie, w którym
miejsce szczególne zajmuje Inny. Filozofowie ci uznali dialogiczność
za ontyczny fundament bytowania osoby. Według Lévinasa dialog,
jaki nawiązuje się między mną a Drugim (Innym), daruje mi świat,
gdyż to właśnie słowo, zakładające obecność Drugiego, pokazuje mi
rzeczy, wydobywa ich osobliwość, ich sens z anarchii danych, ale
przede wszystkim odsłania przede mną mnie samego4. Nie trzeba
identyfikować się z filozofią dialogu, by dostrzec, że dialogiczność
jest wpisana w ontykę człowieka. Człowiek bowiem jest bytem spo2 Słownik grecko-polski, red. Z. Abramowiczówny, t. 1, Warszawa 1958, s. 536; t. 3,
Warszawa 1962, s. 18
3 Por. L. Kuc, Krótki traktat o teologii komunikacji, Leszno k. Błonia 1997, s. 25-29.
4 Por. E. Lévinas, Totalité et Infini, essai sur l’extériorité, La Haye 19744 (tłum. polskie M. Kowalskiej: Całość i nieskończoność : esej o zewnętrzności, Warszawa 20022).
237
łecznym, tzn. pozostającym w rozlicznych relacjach z innymi ludźmi.
Jest bytem ciągle aktualizującym swoje potencjalności, także potencjalności umysłowe, domagające się rzetelnego poznania. Wreszcie
jest bytem mówiącym, posługującym się mową artykułowaną, która
informuje o treściach naszych przeżyć świadomych, w tym – w szczególności – o tych treściach, które nazywamy rezultatami naszego
poznania.
Dialogiczność, mająca swe ugruntowanie w ontyce bytu ludzkiego, może i winna stać się świadomie przyjmowaną postawą,
postawą otwartości na drugiego człowieka, która pozwala mu mówić o sobie i o świecie oraz o swoim widzeniu świata, a także – nakazuje
drugiego wysłuchać. Człowiek, pragnący bytować w zgodzie z samym
sobą, tzn. z własną ontyką, winien tę cechę własnego bytu wydobyć
na jaw, na poziom świadomie przyjmowanej postawy, będącej jego
habitualnością, tak jak świadomie uznaje się za poznającego i wolnego, nawet gdy aktualnie nie spełnia żadnych aktów poznawczych
czy wolitywnych. Postawa dialogiczna jest bowiem warunkiem faktycznie prowadzonego dialogu, zarówno w płaszczyźnie teoretycznej
(poznawczej), jak i praktycznej (sprawczej: moralnej lub wytwórczej).
Dialog należy zatem uznać za fundament życia społecznego. Może
ono być bowiem życiem społecznym tylko wtedy, gdy osoby otworzą
się na siebie, udzielając drugim i dzieląc się z nimi tym, co naprawdę
ich własne: swoją myślą. Byty w pełni izolowane, zamknięte w sobie,
nie mogą tworzyć społeczności. Mogą to czynić jedynie te byty, które
są zdolne do komunikowania innym własnych treści świadomości
oraz które są zdolne do przyjęcia komunikatów od innych. Tomasz
z Akwinu w communicatio, będącej do pewnego stopnia odpowiednikiem greckiej diálogos, dostrzegał konieczny warunek miłości
jako cnoty społecznej. Miłować można bowiem jedynie tego, kto
komunikuje się z człowiekiem w życiu rozumnym5. Użyty tu termin
communicatio dopełnia nasze rozumienie dialogu. Rzeczownik ten,
wywodzący się od czasownika communicare, znaczy bowiem tyle, co
dzielenie się czymś z kimś, dopuszczenie kogoś do udziału w czymś,
5 Por.
Thomas Aquinatis, Summa theologie, II-II, q. 25, a. 3, sc.
238
udzielanie komuś czegoś, wzajemna wymiana czegoś6 – co dokonuje
się w dialogu, jeśli ten jest dialogiem rzeczywistym.
Egzemplifikacją tak rozumianego dialogu mogą być Dialogi
Platona. Nie tylko posiadają one literacką formę dialogu, lecz wskazują na jego istotne cechy. Dialog platoński, zwłaszcza tzw. sokratyczny, w którym głównym rozmówcą jest Sokrates, podkreśla przede
wszystkim niezbywalną rolę żywej rozmowy. Krytyka pisma, jaką
znajdujemy w Fajdrosie, zasadza się na prostym spostrzeżeniu, że
choć sprawia ono – tak jak i sztuka malarska, iż rzeczy stoją przed
człowiekiem jak żywe, to przecież, gdy się ich ktoś zapyta o coś,
wtedy uroczyście milczą. Słowa pisane nie wyjaśniają tego, o czym
mówią, lecz wciąż tylko powtarzają jedno i to samo7. Inaczej ma się
sprawa z żywą mową, z dialogiem, w którym rozmówca może wyjaśnić swoje stanowisko, podać argumenty, ale i dostrzec popełnione
przez siebie błędy.
W Dialogach Platona, mających w dużej mierze charakter edukacyjny, nie tyle chodziło o rozwiązanie jakiegoś problemu, co o oczyszczenie poglądów rozmówcy z fałszywych mniemań (metoda elenktyczna) i wydobycie wiedzy, którą on posiada (metoda
majeutyczna). Dlatego Sokrates niekiedy porzuca rozmówcę przed
ostatecznym rozwiązaniem problemu i daje znać, że nie to jest najważniejsze. Ważniejsze od rozwikłania problemu są samokrytycyzm
i skromność, jakie winny cechować myśliciela, który nie powinien
utrzymywać, że wie coś, czego nie wie8. Należy zatem przychylić się
do twierdzenia, że sokratejska metoda dialogiczna ma zasadniczo
cele etyczne i wychowawcze, a dopiero wtórnie i pośrednio logiczne
i gnozeologiczne9.
Edukacyjny charakter dialogów sokratejskich wskazuje na jeszcze
jedną cechę dialogu. Dopuszcza ona nierówność partnerów dialogu.
Sokrates poprzez stawiane pytania stara się co prawda podnieść
6 Słownik
łacińsko-polski, red. M. Plezia, t. 1, Warszawa 1959, s. 611.
Platon, Fajdros, 275 d e, tłum. ��
W. Witwicki. Opieram się tu na wydaniu Platońskich Dialogów z 1999 r. przez Wydawnictwo ANTYK w Kętach.
8 Por. Platon, Teajtet, 210 c.
9 Por. G. Reale, Historia filozofii starożytnej, t. I, Od początków do Sokratesa, tłum. E.I.
Zieliński, Lublin 1993, s. 370.
7 Por.
239
partnera z poziomu przedfilozoficznej niewiedzy i uczynić go równorzędnym partnerem poszukiwania prawdy, lecz przyznaje, że jest to
cel odległy, możliwy do osiągnięcia po długim trudzie, i tylko wtedy,
gdy napotka duszę zdolną do skorzystania ze wsparcia, jakie daje
dialog ustny10.
Dialog zatem, będąc rozmową osób, cechujących się otwartością
na drugiego, nie domaga się od nich równorzędnych kompetencji. Nie dąży bowiem do rozwikłania jakiegoś problemu, a raczej
do uświadomienia sobie własnej niewiedzy i niewystarczalności w określonej dziedzinie oraz do ubogacenia się przemyśleniami drugiego. Niezależnie od tego, czy będzie dialogiem poznawczym, czy
praktycznym, w swej podstawowej warstwie ma charakter intelektualny. A mimo to spełnia swoją rolę już przez samo uświadomienie
sobie przez rozmówców ich niewiedzy przynajmniej co do stanowisk
partnerów dialogu. Dialog sokratejski, a także wszelki dialog, dotyczy w pierwszym rzędzie mniemań i poglądów na jakiś temat. Na drugim
planie, w tle, pozostaje przedmiot, którego te poglądy dotyczą. Można
powiedzieć zatem, że dialog ma temat, lecz nie ma przedmiotu. 2. Dyskusja
Nieco inaczej ma się sprawa z dyskusją, która jest pewnym rodzajem dialogu, spełniającym jednakże określone warunki formalne.
Różnica między dialogiem a dyskusją uwidacznia się już w znaczeniu
terminu. Łacińska discussio wywodzi się od czasownika discutere, który
przyjmuje m.in. następujące znaczenia: badać, rozpatrywać, roztrząsać,
rozsądzić, wyjaśnić, wyłożyć11. Dyskusją nie jest zatem proste wypowiadanie sądów lub opinii, co może zachodzić w dialogu, lecz wyraźne
zderzenie odrębnych opinii celem ich merytorycznego uzgodnienia12.
Można powiedzieć, że dyskusja jest dialogiem kwalifikowanym.
10 Por. Platon, Fajdros 276 e – 277 a. Por. T.A. Szlezák, O nowej interpretacji Platońskich Dialogów, tłum. P. Domański, Kety 2005, s. 5-24.
11 Słownik łacińsko-polski, dz. cyt., t. 2, Warszawa 1962, s. 192.
12 Por. W. Marciszewski, Sztuka dyskutowania, Warszawa 1996, s. 4.
240
R. Ingarden w krótkim, lecz znaczącym artykule O dyskusji owocnej słów kilka13, podaje kilka warunków, jakie winny być spełnione,
by dyskusja rzeczywiście była owocna. Niektóre z nich dotyczą także
dialogu. Inne są specyficzne dla dyskusji. Wspólny dla dialogu i dyskusji jest motyw ich podjęcia. Jest nim ograniczoność i ułomność sił twórczych poszczególnego człowieka, a w szczególności
jego sił poznawczych, oraz świadomość własnej jednostronności i stronniczości, będącej następstwem jego uzdolnień i sprawności, a także upodobań. Chęć przeforsowania własnego stanowiska w jakiejkolwiek sprawie z góry uniemożliwia rzetelny dialog czy
dyskusję. Dlatego koniecznym warunkiem owocnego dialogu i owocnej dyskusji jest jej swoboda formalna, przejawiająca się w braku
jakichkolwiek zewnętrznych ograniczeń, oraz wewnętrzna swoboda
dyskutantów. Swoboda wewnętrzna, na której Ingarden się skupia,
rodzi się z absolutnej rzetelności myślenia, ze szczerości wobec siebie samego oraz z nieustraszonego dążenia do wyjaśnienia spraw
niewyjaśnionych i skontrolowania przyjmowanych twierdzeń czy
żywionych przeświadczeń. Cechować ją powinna wszechstronność,
tzn. winna ona dotyczyć nie tylko cudzych, lecz i własnych twierdzeń,
przywiązań do pewnych idei, wartości i umiłowań. Wszechstronna
swoboda wewnętrzna przejawia się w gotowości: (1) zawieszenia własnej oceny cudzego stanowiska czy postawy, (2) rzetelnego zapoznania się z cudzym stanowiskiem niejako w oryginale oraz (3) uznania
cudzego poglądu, jeśli ten okaże się zasadny. W dyskusji łączy się z tym gotowość odstąpienia od własnych przyzwyczajeń intelektualnych i własnej aparatury pojęciowej.
Ingarden powie także, że dyskusja, a niekoniecznie dialog, domaga
się od biorących w nim udział „woli współpracy – na równych prawach
i przy równym wysiłku i równej rzetelności”14. Inaczej niż w szeroko
rozumianym dialogu dyskusja służy bowiem rozwiązaniu jakiegoś konkretnego, teoretycznego lub praktycznego, problemu. Jej celem jest dojście z teoretycznym przeciwnikiem do prawdy – i dodajmy – do tego,
co słuszne, sprawiedliwe czy pożyteczne. W istocie dyskusja ma zawsze
13 W:
R. Ingarden, Książeczka o człowieku, Kraków 1972, s. 185-190.
s. 190.
14 Tamże,
241
charakter poznawczy, nawet jeśli jej rezultaty będą miały znaczenie
praktyczne. A zatem w dyskusji, inaczej niż w dialogu, liczą się merytoryczne kompetencje dyskutantów, będące warunkiem ich współpracy,
o której mówił Ingarden.
Uwagi Ingardena dotyczą przede wszystkim podmiotowych
warunków dyskusji. Trzeba je uzupełnić o warunki formalne. Sprawą
zasadniczą jest wyraźne wskazanie przedmiotu i aspektu dyskusji, a także uzgodnienie pojęć, jakimi dyskutanci będą się posługiwali15.
Dyskusja może dotyczyć rzeczy (dyskusja przedmiotowa) lub naszej
wiedzy o rzeczy (dyskusja metaprzedmiotowa). Choć przedmiotem
dyskusji może być cokolwiek, nie o wszystkim warto dyskutować.
Nie warto dyskutować ani o rzeczach oczywistych – te nie są żadnym problemem, ani o sprawach banalnych, mało interesujących z określonego punktu widzenia. Dyskusja ma też wyraźnie określony
cel (nie zawsze osiągany), jakim jest rozwiązanie jakiegoś problemu,
oraz swoją wewnętrzną logikę.
W. Marciszewski wyróżnia cztery zasadnicze fazy dyskusji.
Pierwsza faza, kształtowanie problemu, służy wyraźnemu określeniu tego, co wiemy, i tego, czego nie wiemy, a czego chcielibyśmy
się dzięki dyskusji dowiedzieć. Problem zazwyczaj formułuje się w postaci pytań, które winny spełniać warunki poprawności, trafności i zasadności. Fazą drugą jest szukanie pomysłów rozwiązania
problemu i formułowanie wielu konkurencyjnych hipotez. Trzecią
fazą dyskusji i jej rdzeniem jest krytyka zgłoszonych pomysłów rozwiązania problemu celem wyeliminowania tych, które nie rokują, że
doprowadzą do merytorycznych rozwiązań. W czwartej fazie komunikuje się wnioski oraz przedstawia argumenty, przemawiające za
przyjętymi wnioskami16. Osiągnięte wnioski mogą być zaczynem
nowej dyskusji, zarówno podejmującej dalsze zagadnienia, jakie się
wyłaniają, jak i weryfikującej poczynione ustalenia. Trzeba bowiem
zawsze pamiętać, że nie zawsze racje ma zwycięzca w jakimkolwiek
sporze, także w dyskusji.
T. Czeżowski, Odczyty filozoficzne, Toruń 1958, s. 282-283.
W. Marciszewski, dz. cyt., s. 34- 43. 146-154. Por. także M. Mieszczakowski,
Zagadnienie dyskusji w pismach Witolda Marciszewskiego, Warszawa 2001, msp.
15 Por.
16 Por.
242
Ostatnią cechą dyskusji jest argumentacja, która zawsze winna być
rzeczowa, tzn. mająca swe uzasadnienie w samej badanej rzeczy, lub
czysto formalna, tzn. dotycząca samego sposobu argumentowania czy
formy wnioskowania. W dialogu, w którym nie chodzi o rozwiązanie
jakiegoś problemu, lecz o zdanie sobie sprawy z poglądów żywionych
przez drugich, argumentacja nie odgrywa pierwszorzędnej roli. Z rzetelnej dyskusji, ale i z dialogu, którego celem nie jest przeciągnięcie
partnera na swoją stronę za wszelką cenę, trzeba zatem wyeliminować
chwyty erystyczne, które są podporządkowane zwycięstwu w dyskusji a nie rozwiązaniu problemu. Chwyty te, których katalog zestawił A. Schopenhauer w swej Erystyce czyli sztuce prowadzenia sporów17, nie
tylko są wadliwe logicznie, lecz także – i przede wszystkim – świadomie stosowane są niegodziwe moralnie.
3. Podsumowanie
Dialog i dyskusja są zatem rozmową osób, które winny się
cechować wewnętrzną wolnością, pozwalającą odstąpić od żywionych przez siebie przeświadczeń. Ani na miano dialogu, ani na
miano dyskusji nie zasługują takie spory słowne, których celem
jest „postawić na swoim” za wszelką cenę, a więc za cenę prawdy,
słuszności czy poprawności wywodu18. Głównym celem dialogu jest
zapoznanie się ze stanowiskiem i poglądami jego uczestników na
określony temat. Uczestnicy dialogu nie muszą posiadać równych
kompetencji. Dyskusja jest dialogiem sformalizowanym, kwalifikowanym. Jej celem jest rozwiązanie jakiegoś problemu. W dyskusji
musi być zatem wyraźnie określony jej przedmiot, aspekt oraz muszą
zostać uzgodnione pojęcia. Dyskutanci muszą posiadać podobne
kompetencje w dyskutowanych sprawach. Dyskusja posiada też swą
wewnętrzną, logiczną strukturę.
17 A. Schopenhauer, Erystyka czyli sztuka prowadzenia sporów, tłum. B. i L. Konarscy, Warszawa 20055.
18 Por. T. Kotarbiński, Przedmowa, w : A. Schopenhauer, dz. cyt., s. 6.
243
Streszczenie
Dialog i dyskusja, będące rozmową osób, różnią się przedmiotem,
celem i strukturą. Warunkiem dialogu i dyskusji jest wewnętrzna wolność osób, które w nich biorą udział. Głównym celem dialogu jest zapoznanie się ze stanowiskiem i poglądami jego uczestników na określony
temat. Uczestnicy dialogu nie muszą posiadać równych kompetencji.
Dyskusja jest dialogiem sformalizowanym, kwalifikowanym. Jej celem
jest rozwiązanie jakiegoś problemu. W dyskusji musi być zatem wyraźnie
określony jej przedmiot, aspekt oraz muszą zostać uzgodnione pojęcia.
Dyskutanci muszą posiadać podobne kompetencje w dyskutowanych
sprawach. Dyskusja posiada też swą wewnętrzną, logiczną strukturę.
Summary
Dialog and discussion, which are conversation between persons,
they have got different object, purpose and structure. Condition of
dialog and discussion is internal freedom of persons. The main purpose of dialog is recognition the views of participants. The partners
of discussion must not own equal competence. The discussion is a
formalize dialog. So, the purpose of discussion is solve the problem.
Therefore, there must be definite object in discussion, aspect and
the notions must be stated. Moreover, the participants in discussion
must own similar competences in discussed cases. Discussion has
got own internal and logical structure.
Bibliografia
1. Czeżowski T., Odczyty filozoficzne, Toruń 1958.
2. Ingarden R., Książeczka o człowieku, Kraków 1972.
3. Jędraszewski M., Wobec Innego. Relacje międzypodmiotowe w filozofii Emmanuela Lévinasa, Poznań 1990.
4. Kotarbiński T., Przedmowa, w: A. Schopenhauer, Erystyka czyli sztuka
prowadzenia sporów, tłum. B. i L. Konarscy, Warszawa 2005.
244
5. Kuc L., Krótki traktat o teologii komunikacji, Leszno k. Błonia
1997.
6. Lévinas E., Totalité et Infini, essai sur l’extériorité, La Haye 19744 (tłum.
polskie M. Kowalskiej: Całość i nieskończoność: esej o zewnętrzności,
Warszawa 20022).
7. Marciszewski W., Sztuka dyskutowania, Warszawa 1996.
8. Mieszczakowski M., Zagadnienie dyskusji w pismach Witolda Marciszewskiego, Warszawa 2001, msp.
9. Platon, Dialogi, tłum. W. Witwicki, t. 1-2, Kęty 1999.
10. Reale G., Historia filozofii starożytnej, t. 1-5, tłum. E.I. Zieliński,
Lublin 1993-2002.
11. Rozum i słowo. Eseje dialogiczne, Kraków 1987.
12. Schopenhauer A., Erystyka czyli sztuka prowadzenia sporów, tłum.
B. i L. Konarscy, Warszawa 20055.
13. Słownik grecko-polski, red. Z. Abramowiczówny, t. 1-4, Warszawa
1958-1965.
14. Słownik języka polskiego, red. M. Szymczak, t. 1-3, Warszawa 1978.
15. Słownik łacińsko-polski, red. M. Plezia, t. 1-5, Warszawa 1959-1979.
16. Szlezák T.A., O nowej interpretacji Platońskich Dialogów, tłum. P. Domański, Kety 2005.
17. Thomas Aquinatis, Summa theologie, Marietti Torino 1962-1963.
18. Witwicki W., Co to jest dyskusja i jak ją trzeba prowadzić, Warszawa 1949.
recenzje
Stanisław Urbański – ZENON
CARDINAL GROCHOLEWSKI...
245
Zenon Cardinal Grocholewski, Universitatea Azi,
Universitat heute, Prefata de Andrei Marga,
volum ingrijit de P. Friedrich Bechina si Monica Merutiu,
Editura Fundatiei Pentru Studii Europene, Cluj-Napoca 2010.
Uniwersytet w Cluj (Rumunia) z racji nadania doktoratu honoris
causa ks. kard. Zenonowi Grocholewskiemu wydał powyższą pozycję
książkową, w której umieszczono wygłoszone przez ks. Kardynała
wykłady do społeczności uniwersyteckiej oraz wywiad przeprowadzony z Nim w telewizji publicznej 10 września 2007 roku. Wykłady są
przedstawione w czterech językach: angielskim, francuskim, niemieckim i rumuńskim.
Aby w pełni przedstawić interesującą treść wykładów Jego
Eminencji, warto na początku zaprezentować najważniejsze zagadnienia poruszone w wywiadzie przeprowadzonym przez de A. Margę. Ks.
Kardynał podkreślił, że w Europie istnieje wielkie zainteresowanie
wartościami chrześcijańskimi na uniwersytetach. To zainteresowanie
jest największe w krajach pokomunistycznych, w których nie było
możliwości kultywowania wartości chrześcijańskich, a także w życiu
publicznym. Wspomina, że w Rumunii już istnieją cztery wydziały
teologiczne. Jako przykład wymienia Czechy, Słowację, Polskę. Ale
zaznacza, że nie można dopuścić do tworzenia większej ilości wydziałów teologicznych, żeby nie obniżać poziomu naukowego. Również
uniwersytet w Erfurcie (dawne Niemcy Wschodnie) zabiegał mocno o powołanie wydziału teologicznego, mimo 4% katolików, a już istniał wydział teologii protestanckiej. Ks. Kardynał powiedział, że to
zainteresowanie istnieje w całym świecie. Podkreślił, że za pontyfikatu Jana Pawła II założono ponad 250 uniwersytetów katolickich.
Dodał, że również kraje niechrześcijańskie, jak np. Tajwan, Tajlandia,
w których liczba katolików jest bardzo mała, posiadają uniwersytety
katolickie z różnymi wydziałami.
Następnie ks. Kardynał poruszył problem relacji wiedzy i wiary.
Przypomniał zorganizowane w Watykanie sympozjum: „Żyć w prawdzie”. Uważa, że jest to zagadnienie fundamentalne dla przyszłych
czasów ludzkości. Trzeba dążyć do prawdy i trzeba wierzyć, że czło-
246
wiek może znaleźć prawdę i dlatego musi jej szukać. Zaś współczesny
relatywizm stara się przenikać każdą ideologię; stara się dominować
nad człowiekiem; przekształcić go w niewolnika. Dlatego szukanie
prawdy jest obroną wolności człowieka. Jest podstawowym i bardzo
ważnym zagadnieniem dla człowieka i dla ludzkości.
Mówiąc o uniwersytecie, Eminencja podkreślił, że uniwersytet
europejski od początku charakteryzuje pasja dla prawdy. Zaś tradycja
średniowieczna „lectio, disputio, summa”, wspaniale odzwierciedla
tę pasję. Stąd też, aby tworzyć przyszłość, trzeba patrzeć również na
przeszłość. Trzeba umieć wykorzystać tę mądrość przeszłości dla
tworzenia przyszłości. Dlatego uważa, że ta pasja dla prawdy, która
charakteryzowała uniwersytet średniowieczny, jest dzisiaj bardzo
konieczna. Broni ona także człowieka przed relatywizmem. Stąd
też np. istnieje potrzeba odbudowania szkolnictwa. W tym zjawisku ks. Kardynał widzi potrzebę formacji integralnej, a więc nie chodzi
tylko o nabycie wiedzy, lecz o formację człowieka.
Ks. kard. Z. Grocholewski mocno akcentuje, że uniwersytet katolicki nie może być ograniczony tylko do wydziału teologicznego. Musi
być zawsze interdyscyplinarny. Podobnie jak teologia nie może istnieć
bez filozofii i również nie może oddzielać się od innych dyscyplin
naukowych. Dlatego w 2000 roku Kongregacja Edukacji Katolickiej
zorganizowała 59 kongresów dotyczących różnych dyscyplin. W każdym kongresie brał również udział teolog. Ponieważ zdaniem
ks. Kardynała interdyscyplinarność jest konieczna, aby kształtować
integralnie człowieka zdolnego do promowania prawdziwego postępu, którego dzisiejszy świat oczekuje. Przykładem był średniowieczny uniwersytet, na którym wszystkie dziedziny współpracowały
w szukaniu prawdy i dla dobra ludzkości. Dlatego Kościół pragnie
dyskutować z wszystkimi ludźmi. Czynił to szczególnie Jan Paweł II
jako wzór dyskusji. On był zawsze spójny w swoim myśleniu. Stąd
też Kościół nigdy nikogo nie chce dyskryminować ani dewaluować.
Bowiem wszyscy jesteśmy rodziną ludzką i musimy współpracować
dla dobra ludzkości. Zatem religia nic nie narzuca, jedynie proponuje.
Skoro proponuje, musi istnieć komunikowanie, czyli musi istnieć dialog. Dzisiaj przeżywa się „wir religijny”, czyli religia odzyskuje coraz
większą pozycję w kulturze i w społeczeństwie. Dlatego nie może
Stanisław Urbański – ZENON CARDINAL GROCHOLEWSKI...
247
istnieć sprzeczność między religią a nauką. Eminencja uważa, że filozofia, teologia i nauka powinny koniecznie współpracować z sobą. Z kolei teologia winna widzieć problemy stawiane przez naukę i dawać na nie odpowiedź. Powinna się interesować tymi zagadnieniami.
Ks. Kardynał podkreśla, że w dzisiejszych czasach Chrystus staje się
dla młodych ludzi coraz bardziej potrzebny. Świadczą o tym Światowe
Dni Młodych, które nazywa „eksplozją” młodych. Tylko bowiem w Chrystusie człowiek może zrozumieć swoją godność. Dlatego chrystologia nie może być oddzielona od antropologii. Stąd Kościół tak
mocno jest zaangażowany w pojęcie zagadnienia praw człowieka. On
jest u podstaw propagowania godności ludzkiej.
Jako ostatnie pytanie, ks. Kardynał odpowiada, czym jest prawo
kanoniczne? Stwierdza, że jest ono konkretnym zastosowaniem
eklezjologii. Troszczy się ono o naturę sakralną Kościoła, o jego moc
sakralną i o problemy, które napotyka. To dlatego nie można zrozumieć prawa kanonicznego bez teologii. Bowiem ono służy człowiekowi w perspektywie wieczności. Ponieważ człowiek potrzebuje być
kształtowanym na całą wieczność. Jest to wprawdzie perspektywa
nadprzyrodzona, ale zarazem humanistyczna. Dla mnie – podkreśla
ks. Kardynał – prawo kanoniczne zawsze było i jest bliskie sercu.
Można powiedzieć, że wypowiedzi ks. Kardynała ukazują bardzo
aktualne problemy współczesnego świata otwartego na wartości
chrześcijańskie, a przede wszystkim ukazują rolę i miejsce uniwersytetu w dzisiejszym świecie. Kontynuacją tegoż wywiadu są dalsze
wystąpienia Eminencji. Bardzo ciekawy i nowatorski jest wykład pt:
„Uniwersytet stawia czoło globalizacji”. Autor na początku swego
wystąpienia zaznacza, że Kongregacja Edukacji Katolickiej w grudniu
2002 roku zorganizowała w Watykanie międzynarodową konferencję
na temat: „Globalizacja a wyższe katolickie nauczanie: nadzieja i porażki” we współpracy z Federacją Naukową Uniwersytetów Katolickich. Konferencja ta, w której uczestniczyli przedstawiciele uniwersytetów
z całego świata, była z jednej strony silnym sygnałem zaangażowania
się katolickiego świata edukacji w problematykę globalizacji na płaszczyźnie kulturowej, politycznej, ekonomicznej, socjalnej i etycznej, a z drugiej strony żywą ekspresją dynamicznej propozycji zaanga-
248
żowania uniwersytetów w służbie człowiekowi, społeczeństwom i kulturze. Zaś w listopadzie 2005 roku Papieska Akademia Naukowa
i Papieska Akademia Studiów Socjalnych zorganizowała w Watykanie
wspólne seminarium na temat: „Globalizacja a edukacja”.
Zatem ks. Kardynał ukazuje wielkie zainteresowanie Kościoła
katolickiego tym problemem. Uważa, że to zainteresowanie powinno być udziałem wszystkich innych Kościołów i wspólnot chrześcijańskich. Bowiem chrześcijanie nie mogą zlekceważyć tego tematu, a powinni poważnie się nad nim zastanowić.
Autor podkreśla, że istnieje ścisły związek między globalizacją a nauczaniem jako takim. Wskazuje, że na końcu Ewangelii
św. Mateusza znajdujemy słowa Pana Jezusa: „Idźcie i nauczajcie
wszystkie narody” (Mt 28,19). Stwierdza, że w tych słowach Jezusa
znajdujemy dwa elementy: nauczajcie (edukacja) wszystkie narody
(globalizacja). W posłuszeństwie nakazowi Chrystusa Apostołowie
wyruszyli w świat, aby głosić Ewangelię, respektując wszystkie kultury. Globalizacja dotyczy więc całej ludzkości i jest różnie w różnych
częściach świata odbierana, wywołując reperkusje w większym czy
mniejszym stopniu.
Ks. Kardynał mówi, że globalizacja jest zjawiskiem złożonym, a zarazem aktualnym, które dotyka i głęboko zmienia świat wchodzący w trzecie tysiąclecie. Rozumie ją jako zbiór zachowań ludzkich.
Dosięga ona na różnych poziomach kulturę, konteksty socjalne i style
życia. A więc jest wielkim wyzwaniem dla procesów i dynamik formacji nowych pokoleń. Dlatego jest problemem najbardziej palącym,
któremu środowiska uniwersyteckie muszą stawić czoło. Aby to mogły
uczynić, zaznacza Autor, trzeba uświadomić sobie trzy fundamentalne zjawiska. Pierwszym jest uświadomienie sobie, iż „mundializacja”
nie jest „z góry” zjawiskiem dobrym lub złym, zależy ona od ludzi, jak
ją wykorzystają. Drugim zjawiskiem jest świadomość, że dobra materialne, które są czynnikami postępu, mogą być niebezpieczne wtedy,
gdy globalizacja prowadzi do konsekwencji negatywnych, szczególnie
na niekorzyść najbiedniejszych. W dziedzinie kulturowej, globalizacja
z jednej strony prowadzi do poznania innych kultur, z drugiej zaś
do niesprawiedliwego ujednolicenia kultur albo do tzw. „kolonizacji
kulturowej”. W zakresie edukacji powszechnej zauważono, że mimo
249
licznych deklaracji ONZ, poziom nauczania jest ekstremalnie nierówny wśród ludności światowej. Podczas ostatniej dekady, powodem
szczególnego niepokoju była wciąż rosnąca nierówność w krajach
rozwijających się i nowo powstających. Kraje te wpadają w pułapkę
ubóstwa. Zatem nierówność towarzyszy globalizacji. Autor podkreśla
jednocześnie, że działalność dużej liczby uniwersytetów znajdujących
się w krajach rozwijających się jest ograniczona przez brak funduszy i narażona na stanie się „ofiarami” mundializmu. Również sama
współpraca między uniwersytetami i wymiana studentów, rzecz oczywiście pożyteczna w kontekście globalizacji, może stać się zagrożeniem z powodu istnienia nierówności w dziedzinie edukacji. Często studenci nie wracają do ich rozwijających się krajów, tworząc tym samym
tzw. problem „uciekających mózgów”. Trzecim zjawiskiem jest uświadomienie sobie, że globalizacja jest prawdziwym wyzwaniem i że
należy nią tak kierować, aby wyeliminować, jak to możliwe, efekty
negatywne. Zaś prawidłowo prowadzona globalizacja może przynieść
duże możliwości dla edukacji na wszystkich poziomach.
Ks. Kardynał podkreśla, że globalizacja musi służyć człowiekowi.
Ma ona prowadzić do rozwoju człowieka, a nie tylko do powiększenia rzeczy materialnych, które powinny jemu służyć. Odwołując
się do Jana Pawła II, twierdzi, że trzeba uczłowieczyć globalizację, i dlatego trzeba odwołać się do godności człowieka. Trzeba nie tylko
dążyć, aby „mieć więcej”, ale raczej aby „być więcej”. W świecie zglobalizowanym nie można zapomnieć, że rozwój techniki i cywilizacji
wymaga proporcjonalnego rozwoju życia moralnego i etycznego. Jan
Paweł II podkreśla, że dominacja człowieka nad światem widzialnym
składa się z pierwszeństwa etyki nad techniką, z prymatu człowieka
nad rzeczami i z wyższości ducha nad materią. W przeciwnym razie
rozwój techniki obraca się przeciwko samemu człowiekowi i nie
czyni życia ludzkiego na ziemi „bardziej ludzkim”, nie czyni „bardziej
godnym człowieka”. W tym przypadku człowiek nie rozwija się,
nie idzie naprzód, ale raczej cofa się i degraduje w swoim człowie- czeństwie. Ks. Kardynał zauważa, że Papież rozróżnia realne i wyczuwalne
niebezpieczeństwo w czasie postępującej dominacji człowieka nad
światem materii. W tym procesie naraża się on na utratę nici prze-
250
wodniej, na ujrzenie swego człowieczeństwa podległego różnym układom tego świata; na stanie się obiektem zniekształcającej manipulacji poprzez organizacje życia społecznego. Przeciwnie, człowiek nie
może odmówić sobie miejsca, które zajmuje w świecie widzialnym,
nie może stać się niewolnikiem rzeczy (materii); niewolnikiem systemów ekonomicznych, produkcji, własnych produktów. Cywilizacja o profilu czysto materialistycznym wpycha człowieka w takie niewolnictwo, podciąga egzystencję ludzką pod wymogi stronnicze, „tłumi
człowieka i rozbija społeczeństwo”. Pierwszeństwo człowieka i jego
dobro wymaga respektowania praw człowieka. Jeśli są tłumione z punktu widzenia postępu, występuje niezrozumiałe zjawisko walki
przeciwko człowiekowi. Wówczas człowiek nie może się zgadzać z żadnym takim programem, który określa się jako humanistyczny.
Kard. Z. Grocholewski przytacza adhortację apostolską Jana Pawła II
„Ecclesia in America”, która wyraźnie stwierdza, że fundamentalne
prawa człowieka wpisane są w samej jego naturze, które są wolą Bożą
i które jako konsekwencja żądają, by były powszechnie akceptowane
i przestrzegane. Dlatego Kościół musi angażować się w formację osób
świeckich, które pełnią funkcje w dziedzinie ustawodawczej, w rządzie, w administracji prawa, aby ich ustawy zawsze wyrażały zasady
i wartości moralne, które będą w zgodzie ze zdrową antropologią i które będą liczyć się z dobrem ogólnym.
Godność człowieka również wymaga, by respektować jego kulturę. Zatem mundializacja powinna respektować różnorodność kultur,
które – w uniwersalnej harmonii ludzkiej – są kluczami do interpretacji życia. W szczególności, nie może ona ludzi biednych pozbawić
tego, co mają najbardziej cenne, włącznie z ich wiarą i praktykami
religijnymi, gdyż autentyczne przekonania religijne są najbardziej
przejrzystym obrazem wolności ludzkiej.
Idąc dalej za nauczaniem Jana Pawła II, Autor stwierdza, że w dziedzinie pracy, która należy do ważnych sektorów regulowanych przez
prawo, w perspektywie globalizacji, człowiek nie może być zredukowany do zwykłego środka pracy i być uważanym jako rodzaj „towaru”
albo „siły”, czyli człowiek nie może być traktowany jako zwykłe narzędzie pracy, ale musi być traktowany jako rzemieślnik i twórca pracy. Człowiek jako jednostka – poprzez pracę – się spełnia; spełnia swoje
251
człowieczeństwo; wypełnia swoje własne powołanie. W konsekwencji
Papież potwierdza pierwszeństwo „pracy” w stosunku do „kapitału”,
które nie jest niczym innym jak prymatem człowieka w stosunku do
rzeczy. Poprzez swoje działanie człowiek przemienia nie tylko świat
materialny i społeczeństwa, ale przede wszystkim samego siebie.
Globalizacja, podkreśla ks. Kardynał, winna służyć solidarności.
Bowiem godność człowieka wymaga również, żeby stosunki socjalne
między ludźmi a społeczeństwem były prowadzone w sposób sprawiedliwy. Dlatego też, aby globalizacja była dobrem, musi być globalizacją solidarności. Odwołując się do nauczania Jana Pawła II, uważa,
że wszyscy jesteśmy odpowiedzialni za wszystkich. Tak rozumiana
solidarność wymaga autonomii i wolnej dyspozycji siebie samego.
Wymaga zdolności akceptowania ofiary dla dobra społeczności
świata; wymaga zaangażowania dla sprawiedliwości, respektowania
wolności każdego człowieka itd. Papież stwierdza, że obecna epoka
jest nacechowana egoizmem. Dlatego należy szukać dobra nie dla
małej grupy uprzywilejowanej, ale polepszenia warunków życia dla
wszystkich ludzi. Tylko na tym fundamencie można zbudować porządek międzynarodowy: sprawiedliwość i solidarność. Zaś siła miłości
jest siłą-motorem, która popycha człowieka, by był prawdziwie sobą. Tylko miłość może uczynić człowieka wrażliwym na potrzeby innych.
Miłość braterska może być siłą w służbie solidarności.
Eminencja stwierdza, że promocja globalizacji w służbie człowieka,
jego integralności i w duchu prawdziwej solidarności i autentycznej miłości jest prawdziwie naturalna dla uniwersytetu, który chce
przyczynić się do prawdziwego postępu ludzkości. Bowiem wartości
chrześcijańskie „ofiarują unikalne bodźce i przynoszą światło różnym
wyzwaniom mundializacji”.
Według mnie bardzo ciekawy jest wykład ks. kard. Z. Grocho- lewskiego na temat wydziałów teologicznych w służbie Kościołowi.
Autor uważa, że głównym zadaniem wydziału teologicznego jest solidna formacja przyszłych teologów, przede wszystkim tych, którzy pragną zostać kapłanami. Innymi słowy, kształtowanie wykwalifikowanego personelu (alumnów albo ludzi świeckich) do specyficznej służby w ich własnej wspólnocie religijnej. Chodzi o wewnętrzną aktywność
we wspólnocie chrześcijańskiej dla pogłębienia świadomości, jaką
252
Kościół czy wspólnota chrześcijańska przyjmują dla pełniejszego urzeczywistnienia Ewangelii i ożywienia dynamizmu apostolskiego. Autor
stwierdza, że konstytucja apostolska Jana Pawła II „Sapientia christiana” jest podstawowym dokumentem Kościoła na płaszczyźnie prawnej dla wydziałów teologicznych. Papież pisze, że wydziałom Kościół
powierza przygotowanie ze szczególną troską ich własnych studentów
do służby kapłańskiej, nauczania wiedzy sakralnej, do żarliwej pracy
apostolskiej. Rolą tych wydziałów jest bardziej dogłębne studiowanie
różnych dziedzin nauki sakralnej, by osiągnąć zrozumienie coraz bardziej przenikające Boże Objawienie. Ks. Kardynał sądzi, że również
inne wspólnoty chrześcijańskie podobnie widzą rolę wydziałów teologicznych.
Ks. Kardynał mocno podkreśla wymiar eklezjalny wydziałów
teologicznych. Są one więc elementem integralnym realizacji misji
nauczania powierzonego Kościołowi. Są one – z natury swej – apelem
o współpracę z władzami Kościoła i wspólnot chrześcijańskich. Biorąc
pod uwagę uniwersalny wymiar Kościoła i teologii, Kościół zastrzegł
Kongregacji Edukacji Katolickiej poszczególne kompetencje dotyczące wydziałów teologicznych. Wydziały, które nie są utworzone lub
zatwierdzone kanonicznie przez Stolicę Apostolską, nie mogą nadawać stopni naukowych o wartości kanonicznej. Ona też zatwierdza
statuty i sprawuje nadzór według norm prawa.
W swoich rozważaniach Autor wskazuje wspólne cechy wszystkich
nauk kościelnych, a w szczególności teologii. Jako pierwszą wymienia zgodność z nauczaniem Kościoła. Silnie podkreśla współpracę i zgodność z Magisterium Kościoła oraz z papieżem i biskupami. Swoje
nauczanie wydziały opierają na Piśmie Świętym i na Tradycji, które
są źródłem Objawienia i powinny reprezentować naukę ich Kościoła.
Drugą cechą wydziału teologicznego jest świadectwo wiary i życia
moralnego. Świadectwo całkowitej przynależności i wierności doktrynie oraz misji Kościoła. Trzecią cechą jest świadomość uczestnictwa
w misji Kościoła. Świadomość ta ma na celu gotowość do mobilizowania energii, by działania wydziału przyczyniały się do wzrastania
ludu Bożego w wierze, w doświadczeniu, w miłości Boga i bliźniego, w łączności, w jedności, w realizowaniu życia chrześcijańskiego w apostolacie i w świętości. Czwartą cechą pracy teologa jest silna
253
więź z Bogiem poprzez modlitwę, szczególnie kontemplację. Bowiem
poznawanie Objawienia dokonuje się nie tylko własnym wysiłkiem,
ale poprzez współpracę z łaską. Ta współpraca dokonuje się w ciszy
modlitewnej. Również cisza modlitwy stanowi właściwe tło, w którym bardziej prawdziwa, wierna i spoista znajomość Tajemnic Bożych
może dojrzewać i rozwijać się. To jest ważne nie tylko dla ich zrozumienia, ale także dla ich przekazywania w taki sposób, aby takie ich
przekazywanie i w taki sposób prawdziwie przeobrażały słuchaczy w duchu Ewangelii. Przykładem są święci, którzy żyjąc w silnej jedności z Bogiem, przyczyniali się do odnowy wiary i życia chrześcijańskiego. Dzisiaj – podkreśla ks. Kardynał – potrzeba teologów i profesorów
teologii, którzy – tak jak święci – osiągają poznanie prawd Bożych
nie tylko poprzez naukę, ale również poprzez kontemplację, poprzez
głęboką więź z Bogiem.
Piątą cechą jest ukulturowienie i współpraca. A więc przekazywanie prawd Objawionych powinno być przystosowane w rodzaju
i charakterze własnym do każdej kultury, szczególnie biorąc pod
uwagę filozofię i mądrość ludzką, a wyłączając synkretyzm i fałszywy
partykularyzm. Współpraca zaś między ośrodkami myśli teologicznej
pomaga w promowaniu badania naukowego nauczających i lepszej
formacji studentów, jak również w rozwoju międzydyscyplinarnym; pomaga także w rozwoju komplementarnym między różnymi
wydziałami. Ostatnią cechą, szóstą, jest troska ekumeniczna, ponieważ w wielu krajach są różne wydziały teologii.
W dalszej analizie ks. Kardynał podkreśla łączność rozwoju technicznego z rozwojem moralnym. Zaznacza, że rozwój nauki i techniki
może być wykorzystywany nie tylko dla dobra człowieka, ale również
dla zła, dla zniszczenia. Często osiągnięcia naukowe i techniczne
powodują, że wojny stają się coraz bardziej okrutne, niesprawiedliwe, wyrafinowane, niosą ucisk, alienację człowieka, są coraz bardziej
niebezpieczne dla życia ludzkiego. Zastanawia się Autor, czy dobra
zdobyte dzięki nauce i technice nie są obficie wykorzystywane do
największych zbrodni? Dlatego cały rozwój nauki i techniki, jeśli nie
jest związany z rozwojem moralnym, może obrócić się przeciwko
człowiekowi. Odwołując się do nauki Jana Pawła II, Autor zaznacza,
że człowiek wydaje się być zagrożony przez to, co produkuje, to znaczy
254
przez wynik pracy rąk, a jeszcze bardziej inteligencji, tendencji woli. W sposób szybki i często nieprzewidziany, owoce tej aktywności
deformują człowieka, obracają się przeciwko samemu człowiekowi,
są skierowane, albo mogą być skierowane przeciwko niemu. Człowiek
boi się, że jego produkcja może stać się środkami i narzędziami niewyobrażalnego samozniszczenia, w obliczu którego wszelkie kataklizmy i katastrofy wydają się wyblakłe. Dlatego rozwój techniki jak
również rozwój cywilizacji naszych czasów wymaga proporcjonalnego
rozwoju życia moralnego i etyki. To dotyczy także ekonomii, która
nadal jest daleko od wymogów moralności, ponieważ często wzbogaca się kosztem innych.
Stąd też, stwierdza Autor, wydziały teologiczne proponują refleksję nad problemem rozwoju moralnego człowieka i w relacji z rozwojem techniczno-naukowym i ekonomicznym. Bowiem zainteresowanie zagadnieniem produkcji często dokonuje się kosztem
zniewolenia człowieka jako takiego. W tym procesie trzeba mieć
zawsze na uwadze człowieka, jego dobro, włączając aspekty duchowe
i moralne. W kontekście postępu człowiek powinien stać się lepszy,
to znaczy bardziej dojrzały duchowo, bardziej świadomy godności
swego człowieczeństwa, bardziej odpowiedzialny, otwarty na innych,
w szczególności dla biednych i słabych. W tym kontekście, czy to
człowiek jako człowiek rozwija się, czyni postęp, czy też cofa się i degraduje w swoim człowieczeństwie? Autor uważa, że są to pytania, które ludzie powinni sobie zadawać, szczególnie w ośrodkach
akademickich. Bowiem, gdy postępuje ogromna dominacja człowieka nad światem rzeczy, człowiek ryzykuje, iż zgubi nić przewodnią
tej dominacji; że zobaczy swoje człowieczeństwo podległe różnym
poglądom tego świata i stanie się obiektem manipulacji, poprzez
organizację życia społecznego, systemy produkcji, przez presję środków przekazu. Zatem cywilizacja o profilu czysto materialistycznym
skazuje człowieka na niewolnictwo.
Zdaniem ks. Kardynała to wydziały teologiczne głoszą centralną
prawdę o Bogu. Głoszą, że dominowanie człowieka nad światem
widzialnym powinno charakteryzować się prymatem człowieka nad
techniką i dlatego winny one podejmować refleksję oraz dyskusję
nad wymienionymi wyżej problemami. Chodzi o to, że odkrycia będą
255
użyte dla autentycznego dobra ludzi i społeczeństwa, w którym żyją.
Dlatego muszą one uwzględnić wymiar moralny, duchowy i religijny
oraz określić zdobycze techniki w perspektywie całości istoty ludzkiej. Innymi słowy, chodzi o to, aby uniwersytety umiały uwzględnić znaczenie każdej dyscypliny w wizji człowieka i świata i dać
odpowiedź na pytanie o sens, które stwarza prawdziwy problem dla
nauki. Dlatego teologia odgrywa szczególnie ważną rolę w poszukiwaniu syntezy wiedzy. Wnosi wkład do wszystkich innych dyscyplin w poszukiwaniu sensu i dostarcza perspektywę oraz orientację, które
nie są kontynuowane w ich metodologiach.
Ks. kard. Z. Grocholewski mocno podkreśla badania prowadzące
do prawdy. Uważa, że dzisiaj prawda przeżywa kryzys. Bez pasji dla
prawdy, cała kultura ginie w relatywiźmie i niepewności. Również nie
rzadko obserwuje się podporządkowanie badań naukowych różnym
interesom niemającym nic wspólnego z nauką, a co gorsze manipulacja, a nawet falsyfikacja nie są jedynie zastrzeżone dla systemów
totalitarnych. W tej rzeczywistości wydział teologiczny jest ciągłym
bodźcem w badaniach niezainteresowanych prawdą, włączając się
w relację z Prawdą najwyższą, którą jest Bóg. Takie badanie prawdy
służy godności ludzkiej i misji Kościoła, który jest przekonany, iż
prawda jest prawdziwym sojusznikiem wiedzy i rozumu. Szczególnie
obecna epoka ma pilną potrzebę służby bezinteresownej, która składa się z głoszenia sensu prawdy, bez której wolność, sprawiedliwość i godność człowieka są tłumione.
Autor w tym wystąpieniu jeszcze sygnalizuje dialog między wiarą
a rozumem. Stwierdza, w świetle nauczania Kościoła, że prawdziwe
badania uwzględniające normy moralne nie będą w przeciwieństwie
do wiary. Zatem ich współpraca wzbogaca zarówno wiarę, jak i badania naukowe. Ta współpraca przyczynia się do pełniejszego zrozumienia sensu ludzkiej egzystencji i celu stworzenia.
Ks. Kardynał podkreśla, że w swoim wystąpieniu starał się ukazać
pewne czynniki wyróżniające działalność wydziałów teologicznych
na uniwersytetach. Mogą one wzbogacać inne wydziały, nakłaniać do
głębszej refleksji i konstruktywnego dialogu. Również inne wydziały
mogą wzbogacić wydziały teologiczne. Wydziały teologiczne winny
dawać odpowiedź na różne problemy i rozwiązywać je w świetle
256
Objawienia. Wszelkie zaś kontakty w środowisku uniwersyteckim
pobudzają teologów do rozważania prawdy Objawionej w relacjach
ze zdobyczami naukowymi i do poszukiwania sposobu bardziej
adekwatnego do przekazywania doktryny ludziom z różnych kultur.
Autor starał się przedstawić wydziały teologiczne, ich naturę i dynamikę działalności w środowisku eklezjalnym, a przede wszystkim
w relacji do innych wydziałów na uniwersytecie. Aby ich oddziaływanie było silne, powinny być silne także z punktu naukowego.
Zadawalanie się przeciętnością nie może być w zgodzie z miłością
Chrystusa i kontrastuje z samą naturą ośrodka naukowego. Dlatego
wydziały teologiczne powinny rozwijać myśl teologiczną i być wzorem ośrodków uniwersyteckich.
Celowo poświęciłem więcej uwagi najważniejszym wstąpieniom
ks. Kardynała, ponieważ one ukazują program Kongregacji Edukacji
Katolickiej wyrażonej Jego ustami w sprawie wydziałów teologicznych i uniwersytetów. Autor prezentuje aktualną wizję Kongregacji i swoją jaka jest realizowana obecnie przez Kościół w świecie. Ale jeszcze wypowiada się o wzajemnej pomocy rozumu i wiary. Eminencja
podkreśla, że we współczesnym świecie z jednej strony zauważamy
wzrost fundamentalistów, którzy dosłownie odbierają fundamentalne teksty swojej wiary. Usiłują je narzucać, a nie proponować innym.
Z drugiej strony obserwujemy sekularyzację kultury zachodniej,
której towarzyszy wrogie nastawienie do religii. To nastawienie propaguje się w szkołach, w opinii publicznej, w mediach ciągle tą samą
„melodią”. Uważają, że źródłem wszystkich konfliktów w świecie jest
religia. Czym większa będzie sekularyzacja, tym większy zapanuje
pokój. Fundamentaliści budują wiarę na gruzach rozumu, a racjonaliści budują rozum na gruzach wiary i całej religii.
Odwołując się do nauczania kard. J. Ratzingera stwierdza, że w religii mogą istnieć patologie wysoko niebezpieczne, ale są one kontrolowane, wręcz leczone przez rozum. Również istnieją patologie rozumu
bardzo niebezpieczne: budowanie bomby atomowej, człowiek czysty
produkt. Są one leczone kontrolą działania rozumu w jego granicach
dla dobra ludzkości i w perspektywie odwołania się do transcendencji. Dlatego kard. Ratzinger podkreślał konieczność współzależności
rozumu i wiary, rozumu i religii. Nawoływał o wspólne oczyszczenie
257
się, wspólne uleczenie się. Kardynał nie mówi tylko o pokojowej
koegzystencji wiary i rozumu. Nie mówi tylko o tolerancji i wzajemnym szacunku. Bowiem wspólna egzystencja zasadniczo prowadzi do
obojętności, z biegiem czasu do wykluczenia wzajemnego. Dlatego
trzeba mówić o dialogu i wzajemnej pomocy.
Ks. kard. Z. Grocholewski widzi ten problem w sentymentalnym
rozumieniu wiary. Taka wiara nie ma w sobie nic biblijnego czy
chrześcijańskiego i sięga do wieku barokowego, który proponował
sentymentalne podejście do aktu wiary. Takie pojęcie wiary opracował niemiecki filozof F. Schleiermacher, który w obliczu zagrożenia
powiedział, że istotą (wiary) religii nie jest ani myśl, ani czyn, ale kontemplacja i sentyment. W rzeczywistości wiara jest przyjacielem rozumu; jest refleksją nad rozumem; wiara angażuje całego człowieka.
Powyższe nauczanie ks. kard. Z. Grocholewskiego ma bezcenne
znaczenie dla świata nauki, dla wielkiej rodziny uniwersyteckiej. A więc jest On budowniczym rodzin uniwersyteckich na całym świecie, w których będzie królować prawda i miłość; prawda w odniesieniu do badań naukowych, miłość w odniesieniu do wzajemnego
odnoszenia się do siebie. Tylko w takiej rodzinie można realizować
ideały chrześcijańskie. Drogą jest wierność wobec rzeczywistości,
wierność prawdzie o człowieku, wierność w poszukiwaniu dobra.
Dlatego z nauką Eminencji powinien zapoznać się każdy naukowiec jako człowiek, według Autora, jedności i dialogu, czyli pokoju.
Można powiedzieć, że ks. Kardynał dał światu nauki compendium
najważniejszych zagadnień, a zarazem wykładnię nauki katolickiej w zakresie edukacji.
Ks. Stanisław Urbański
258
noty o autorach
259
Noty o autorach
Tomasz Kochański – dr inż., Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego
Elżbieta Jędrych – dr hab., Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego,
Politechnika Łódzka
Anna Kochmańska – dr inż., Politechnika Śląska
Włodzimierz Petryk – dr, Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego
Joanna Łodziana-Grabowska – dr, Akademia Techniczno-Huma
nistyczna w Bielsku-Białej
Bartłomiej Zinczuk – dr, UMCS w Lublinie, Szkoła Wyższa im.
Bogdana Jańskiego
Paula Grzegrzółka – inż., Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego
Sylwia Stachowska – dr, Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego,
Uniwersytet Warmińsko-Mazurski w Olsztynie
Ewa Golisz – dr inż., Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego
Małgorzata Jaros – prof. dr hab., Szkoła Główna Gospodarstwa
Wiejskiego
Milena Giza – Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego
Jan Stankiewicz – mgr inż., Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego
Piotr F. Borowski – dr inż., Szkoła Główna Gospodarstwa Wiejskiego,
Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego
Kacper Rosa – mgr, Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego
Mirosław Mylik – dr, Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego w Warszawie, Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego
Jan Krokos – ks. dr hab., Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego
w Warszawie, prof. UKSW oraz Szkoła Wyższa im. Bogdana
Jańskiego
Stanisław Urbański – ks. prof. dr hab., Szkoła Wyższa im. Bogdana
Jańskiego, Uniwersytet Kardynała Stefana Wyszyńskiego w War
szawie
Recenzenci
Andrzej Chodyński – dr hab., Krakowska Akademia im. Andrzeja
Frycza Modrzewskiego,
Tadeusz Wojciechowski – prof. dr hab. Szkoła Wyższa im. Bogdana
Jańskiego
260

Zarz¹dzanie i Edukacja - Szkoła Wyższa im. Bogdana Jańskiego

Transkrypt

Podobne dokumenty

Warehouse Management System

* przyznawania przez Polskie Towarzystwo Epidemlologow i Lekarzy