Równość płci Podręcznik dobrych praktyk

Transkrypt

Równość płci
Podręcznik dobrych praktyk
Przykłady rozwiązao stosowanych w małych i średnich przedsiębiorstwach w
krajach Unii Europejskiej
Czechy, Francja, Niemcy, Polska, Włochy
1
SPIS TREŚCI
I WPROWADZENIE ............................................................................................................... 5
II O PODRĘCZNIKU ............................................................................................................... 6
1. O PROJEKCIE SDOLM........................................................................................................ 8
2. DEFINICJE......................................................................................................................... 9
3. DZIAŁANIA PROJEKTOWE REALIZOWANE W KRAJACH PARTNERSKICH ........................... 10
3.1 Konferencja na temat równości płci w Lipsku (Niemcy) .......................................................................... 10
3.2 Warsztaty w Czechach ............................................................................................................................... 12
3.3 Warsztaty we Włoszech .............................................................................................................................. 14
3.4 Warsztaty we Włoszech - Sycylia ............................................................................................................... 15
3.5 Warsztaty w Polsce ..................................................................................................................................... 16
3.6 Warsztaty we Francji ................................................................................................................................. 17
4. OBECNA SYTUACJA NA RYNKU PRACY............................................................................ 19
4.1.1 Sytuacja w Czechach ............................................................................................................................. 19
4.1.2 Sytuacja we Francji ............................................................................................................................... 20
4.1.3 Sytuacja w Niemczech ........................................................................................................................... 22
4.1.4 Sytuacja w pólnocnychWłoszech ........................................................................................................... 23
4.1.5 Sytuacja w południowych Włoszech (Sycylia) ....................................................................................... 25
4.1.6 Sytuacja w Polsce .................................................................................................................................. 26
5. PRAWODAWSTWO ........................................................................................................ 27
5.1 Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej – tło historyczne ......................................... 27
5.2 Czechy ......................................................................................................................................................... 30
5.2.1 Ustawa nr 262/2006 Sb. Kodeks Pracy ................................................................................................. 31
5.2.2 Ustawa nr 198/2009 o zakazie dyskryminacji ........................................................................................ 31
5.2.3 Ustawa nr 435/2000 Sb. o zatrudnieniu .................................................................................................. 31
5.3 Francja ........................................................................................................................................................ 31
5.4 Niemcy......................................................................................................................................................... 33
5.4.1 Ustawa zasadnicza ................................................................................................................................. 33
5.4.2 Ustawa o ustroju przedsiębiorstw........................................................................................................... 33
5.4.3 Ustawa o równym traktowaniu .............................................................................................................. 34
5.4.4 Przepisy o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn ................................................................................ 35
2
5.5 Włochy ........................................................................................................................................................ 36
5.5.1 Ustawa o akcji afirmatywnej nr 125 z 10 kwietnia 1991 r. ..................................................................... 36
5.5.2 Program kompensujący dyskryminację kobiet w przedsiębiorczości, Ustawa 215/ 1992 ........................ 37
5.5.3 Przepisy o urlopach wychowawczych, Ustawa 53/2000 ......................................................................... 37
5.5.4 Przepisy o równych szansach dla kobiet i mężczyzn – dekret nr 198 z 11 kwietnia 2006 r. .................... 37
5.6 Polska .......................................................................................................................................................... 38
5.6.1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej.................................................................................................. 38
5.6.2 Kodeks Pracy ........................................................................................................................................ 38
6. RÓWNE TRAKTOWANIE: KORZYŚCI DLA FIRMY .............................................................. 39
7. PRZEDSIĘBIORSTWA PREZENTUJĄCE SWOJE DOBRE PRAKTYKI ...................................... 39
7.1 Przedsiębiorstwa w Czechach .................................................................................................................... 41
7.2 Przedsiębiorstwa we Francji ...................................................................................................................... 43
7.3 Przedsiębiorstwa w Niemczech .................................................................................................................. 45
7.4 Przedsiębiorstwa we Włoszech ................................................................................................................... 47
7.5 Przedsiębiorstwa w Polsce .......................................................................................................................... 49
8. PRZYKŁADY DOBRYCH PRAKTYK..................................................................................... 52
8.1 Analiza pozycji kobiet i mężczyzn w firmie ............................................................................................... 53
8.1.1 Możliwe działania ................................................................................................................................. 55
8.1.2 Stosowane środki................................................................................................................................... 57
8.2 Mówmy o równości płci jako o wartości firmy .......................................................................................... 58
8.2.1 Dobre przykłady komunikacji wewnętrznej ........................................................................................... 59
8.3 Rekrutacja: równe traktowanie kobiet i mężczyzn ................................................................................... 70
8.3.1 Przykłady równego traktowania podczas rekrutacji ................................................................................ 71
8.4 Równe płace i rozwój kariery ..................................................................................................................... 75
8.4.1 Przykłady równego traktowania podczas rekrutacji i równych szans rozwoju kariery............................. 76
8.5 Równy dostęp do szkoleń zawodowych ...................................................................................................... 79
8.5.1 Przykłady równego dostępu do szkoleń zawodowych ............................................................................ 80
8.6 Organizacja czasu pracy ............................................................................................................................ 82
8.6.1 Przykłady dobrej organizacji czasu pracy .............................................................................................. 83
3
8.7 Zachowanie równowagi między pracą a życiem osobistym ...................................................................... 87
8.7.1 Przykłady ułatwień pomagających zachować równowagę między pracą a życiem osobistym ................. 88
8.8 Promowanie równości płci i różnorodności we wszystkich zawodach .................................................... 100
8.8.1 Przykłady równego traktowania w zawodach uważanych za typowe dla jednej płci ............................. 101
8.8.2 Możliwe działania i stosowane środki .................................................................................................. 103
9. PRZYDATNE LINKI I ADRESY ......................................................................................... 106
9.1 Europa....................................................................................................................................................... 106
9.2 Czechy ....................................................................................................................................................... 106
9.3 Francja ...................................................................................................................................................... 107
9.4 Niemcy....................................................................................................................................................... 109
9.5 Włochy ...................................................................................................................................................... 110
9.6 Polska ........................................................................................................................................................ 111
10. MATERIAŁY INFORMACYJNE ...................................................................................... 112
11. O PARTNERACH W PROJEKCIE .................................................................................... 113
12. PODZIĘKOWANIA....................................................................................................... 114
4
I Wprowadzenie
Rozważając kwestię dyskryminacji płci na rynku pracy, musimy przede wszystkim zadad sobie
pytanie, czy jest to w istocie problem prawny, czy nosi też znamiona problemu etycznego. Ten
rodzaj dyskryminacji ma miejsce w relacji pracodawca-pracownik, trzeba zatem określid, jaka
jest rola paostwa w tej relacji. Bardzo często przepisy obciążają finansowymi zobowiązaniami
związanymi z zatrudnieniem pracodawcę, który – co naturalne – przyjmuje perspektywę
efektywności i opłacalności. W tym kontekście rola paostwa jest niedookreślona.
W czasach socjalizmu pracodawca był głównym podmiotem polityki społecznej; po upadku
komunizmu w Europie jego rola uległa istotnym zmianom. W Polsce, Czechach czy Słowacji
toczy się spór kompetencyjny w zakresie socjalnych aspektów zatrudnienia. Obecne
tendencje dążą do obciążania nimi pracodawcy, który nieustannie liczy koszty.
Jednak nie tylko regulacja prawne, ale i ogólna polityka paostwa powinna byd bardziej
przyjazna rodzinie i pronatalistyczna, w obliczu spadających wskaźników dzietności nie tylko w
krajach „starej” Unii Europejskiej, ale także i w nowych krajach członkowskich. Sytuacja ta
stanowi długoletnie zagrożenie dla stabilności społeczeostwa. Pytaniem otwartym pozostaje,
czy prowadzona polityka jest rzeczywiście przyjazna rodzinie.
Obecnie najbardziej korzystną dla pracownika sytuacją jest stosunek pracy (umowa o pracę).
Łatwo jednak zauważyd ucieczkę od umów do innych form zatrudnienia, np.
samozatrudnienia. Ma to oczywiście swój wpływ na sytuację kobiet – w przypadku
macierzyostwa samozatrudniona kobieta nie może korzystad z uprawnieo stosunku pracy,
chyba że zawiesi działalnośd gospodarczą. Jest to jednak dla przedsiębiorcy ryzykowny krok,
wiążący się z niebezpieczeostwem utraty klientów, których zdobycie wymagało wcześniej
wielu wysiłków.
Należy zatem spojrzed na wymiar szans promocji równości płci w różnych formach
zatrudnienia – różnice będą istotne i dostrzegalne, biorąc pod uwagę, że 25% pracujących
Polaków dotyczy inna figura prawna niż stosunek pracy.
W tradycyjnym polskim modelu rodziny wielopokoleniowej dziadkowie opiekują się wnukami,
a potem dzieci są wsparciem dla starych rodziców. Układ ten jednak zmienia się na naszych
oczach; młodzi mają inne priorytety, często przeprowadzają się daleko od domu, aby podjąd
atrakcyjną pracę. Ponieważ tradycyjny model rodziny się załamuje, obowiązek świadczenia
opieki spada na paostwo.
W tym bogatym kontekście warto jeszcze zastanowid się, jak to w ogóle możliwe, że kobiety
na rynku pracy spotykają się z dyskryminacją. Na ogół osiągają one lepsze wyniki w nauce, ale
nie przekłada się to na lepszy start zawodowy. Widoczne są także różnice w wynagrodzeniach.
Problem równego traktowania nabiera szczególnego znaczenia w wymiarze europejskim. W
obrębie wspólnego rynku pracy nikt nie może byd dyskryminowany ze względu na płed,
narodowośd, przynależnośd etniczną itd. Implementacja dyrektywy 2006/54/WE Parlamentu
Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. stawia kobietom możliwości dochodzenia
odszkodowania w przypadku, gdy wykonują taką samą pracę, jak mężczyzna, ale otrzymują za
to niższe wynagrodzenie. Kwota odszkodowania nie może byd niższa niż wynagrodzenie, a
jego górna granica nie jest określona. Na razie polskie sądy ostrożnie podchodzą do tego typu
spraw, to podejście może się zmienid po przeprowadzeniu większej liczby porównao z
5
orzecznictwem w innych krajach członkowskich.
Zapewnienie równego traktowania stanowi złożony problem, zależny od konkretnych
warunków ekonomicznych i społecznych, osadzony w tradycji, a także regulowany prawem. To
dlatego zbytnia wiara w omnipotencję prawa może okazad się złudna; wymagane jest szersze
spojrzenie na kwestię równości także w jej wymiarach etycznym, moralnym i prawnym.
Nie wystarczy jednak samo wdrażanie przepisów o niedyskryminacji, potrzebna jest
jednoczesna zmiana mentalności. Miejmy nadzieję, że ujednolicenie europejskiego rynku
pracy przyspieszy pozytywne zmiany. Na pewno korzystne efekty przyniesie przywoływanie
orzeczeo z innych paostw członkowskich, niemniej trudno liczyd na to, że pracownicy będą
chętnie wdawali się w procesy z pracodawcami, bojąc się opinii kłopotliwego pracownika,
nawet jeśli uda im się sprawę wygrad.
Podsumowując, można mieś pewnośd, że realizacja projektu SDOLM przyczyni się do
poszerzenia naszej wiedzy i doświadczenia, a także do prowadzenia porównao sytuacji w
krajach uczestniczących w projekcie. Można także oczekiwad, że przedstawione tu przykłady
dobrych praktyk staną się inspiracją dla pracodawców poszukujących skutecznych sposobów
wspierania zatrudnionych u nich kobiet.
Prof. UE dr hab. Jan Wojtyła
Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach
II O podręczniku
Fundamentami Unii Europejskiej są zasady wolności, demokracji, poszanowania praw
człowieka oraz podstawowych wolności, a także praworządnośd – idee wspólne wszystkim
paostwom członkowskim. Wśród nich szczególną naturę ma prawo do równego traktowania.
Zgodnie z prawodawstwem wspólnotowym, zabronione są wszelkie działania noszące
znamiona dyskryminacji, zwłaszcza z powodu płci.
Rynek pracy jest obszarem, w którym często dochodzi to naruszenia tej zasady. Oczywiste
jest jednak, że ochrona prawa do równego traktowania kobiet i mężczyzn musi wykraczad
poza działania legislacyjne. Wiele przypadków dyskryminacji kobiet wynika ze stereotypów, a
nie braku wiedzy na temat przepisów. Konieczna jest promocja akcji afirmatywnych, które
pozwolą stworzyd równe szanse dla kobiet szukających pracy, a także zachęcanie
przedsiębiorców do tworzenia warunków zatrudnienia równych dla kobiet i mężczyzn. Nie
wystarczy skupid się na wyrównaniu wynagrodzeo, trzeba także wziąd pod uwagę inne
aspekty, takie jak organizacja czasu pracy czy rozwój kariery, zwłaszcza w przypadku kobiet,
które przez kilka lat były nieobecne na rynku pracy ze względu na macierzyostwo.
Projekt SDOLM ma na celu podniesienie świadomości społecznej dotyczącej zasad równego
traktowania w zatrudnieniu oraz promowania tzw. dobrych praktyk. Wydaje się bowiem, iż
6
same regulacje prawne nie są wystarczające dla osiągnięcia celów założonych w Strategii
Lizbooskiej. Należy wskazywad wszystkie możliwe korzyści, zarówno dla samych kobiet, jak i
ich pracodawców, jakie wiążą się z zapewnieniem możliwości rozwoju zawodowego
kobietom, podejmowaniem przez nie wyzwao związanych z pracą, a także godzeniem życia
rodzinnego z aktywnością na rynku pracy. Dlatego też tak istotne jest pokazywanie dobrych
wzorców i istniejących rozwiązao w poszczególnych krajach Unii Europejskiej, dzielenie się
zdobytymi doświadczeniami przez kobiety oraz przedsiębiorców, a także próba
usystematyzowania oczekiwao kobiet wobec potencjalnych pracodawców.
Celem publikacji jest pokazanie dobrych praktyk, które możemy spotkad wśród małych i
średnich przedsiębiorców w wybranych krajach Unii Europejskiej. Praktyki te są dowodem na
to, że można przełamywad stereotypy, a także promowad dobre rozwiązania w zakresie
ułatwiania kobietom dostępu do zatrudnienia oraz niedyskryminujących je warunków
zatrudnienia. Autorzy zdają sobie sprawę, jak wiele jeszcze pracy jest potrzebne, by praktyki
tu pokazane stały się codziennością wśród wszystkich podmiotów zatrudniających
pracowników. Mamy jednak nadzieję, iż podane przykłady staną się inspiracją i zachętą dla
wprowadzania w życie rozwiązao, które sprawią, iż zasada równości i niedyskryminacji nie
będzie tylko pojęciem prawnym, ale stanie się regułą.
Borys Budka
Koordynator projektu
7
1. O projekcie SDOLM
Projekt SDOLM (ang. Sex Discrimination on the Labour Market – Dyskryminacja kobiet na
rynku pracy) został sfinansowany ze środków Komisji Europejskiej w ramach programu
Leonardo da Vinci: Transfer innowacji, po weryfikacji i zatwierdzeniu jego celów i działao. Na
zespół projektowy złożyło się 6 partnerów reprezentujących Polskę, Czechy, Włochy
(północne i południowe), Francję oraz Niemcy.
Celem działao podejmowanych podczas dwóch lat trwania projektu było zwrócenie uwagi na
kwestię równości płci w krajach partnerskich oraz wymiana pomysłów i dzielenie się
przykładami dobrej praktyki. Bliższemu przyjrzeniu się problemowi równości płci posłużyły
różnego rodzaju badania, spotkania z władzami lokalnymi, instytucjami i stowarzyszeniami,
warsztaty oraz konferencje tematyczne, organizowane przez partnerów zależnie od
zapotrzebowania w poszczególnych krajach. Wymiana doświadczeo i prezentacja dobrych
praktyk przebiegały przy wykorzystaniu ankiet oraz dzięki przeprowadzaniu wywiadów
i warsztatów.
Poszczególne działania kierowano do przedsiębiorstw, ośrodków szkoleniowych oraz
indywidualnych beneficjentów projektu. Zebrane przykłady dobrych praktyk stosowanych w
małych i średnich przedsiębiorstwach (MŚP) są owocem prac prowadzonych w celu
zapewnienia równości płci i stanowią podsumowanie celów projektu SDOLM.
MŚP
Zarząd
Kobiety
Women
Produkty:
 Warsztaty
 Materiały informacyjne
 Prezentacja polityki w zakresie
równości płci
 Wskazówki o znaczeniu
strategicznym
Produkty:
 Prezentacja innowacyjnych strategii w MŚP
 Wskazówki o znaczeniu strategicznym
 Innowacyjny moduł szkoleniowy nt.
równości płci
Organizacje
szkoleniowe, ośrodki
administracyjne
SDOLM
Projekt europejski
Trenerzy
Produkty:
 Innowacyjny moduł szkoleniowy dla trenerów
nt. równości
 Podręcznik dobrych praktyk
 Wskazówki o znaczeniu strategicznym
8
2. Definicje
Partnerzy projektu uzgodnili następujące definicje, w celu zapewnienia właściwego rozumienia pojęd
używanych w projekcie.
Równośd płci
Równośd kobiet i mężczyzn jest jedną z fundamentalnych zasad prawa wspólnotowego. Cele
polityki Unii Europejskiej w tym zakresie to zapewnienie równych szans i równego
traktowania kobiet i mężczyzn z jednej strony, a z drugiej zwalczanie dyskryminacji z powodu
płci. UE stosuje tu dwoiste podejście, łączące konkretne działania z włączaniem problematyki
płci do głównego nurtu polityki.
Równośd płci w zatrudnieniu
Pracodawca zobowiązany jest nie czynid różnic w traktowaniu dwóch pracowników różnej
płci, ale zapewnid im równośd od momentu zatrudnienia do rozwiązania umowy. Mieści się tu
też zasada „równa praca – równa płaca,” to znaczy, że za wykonywanie takiej samej pracy
dwoje pracowników zatrudnionych na takich samych stanowiskach powinno otrzymywad
takie samo wynagrodzenie.
Prawo zabrania łamania zasad równości płci w zatrudnieniu.
Dyskryminacja
W skrócie dyskryminacja oznacza wyodrębnienie jakiejś grupy ludzi i traktowanie ich w
określony sposób. Może ona byd bezpośrednia lub pośrednia, kiedy pozornie neutralna
zasada, sposób postępowania lub kryterium oddziałuje negatywnie na jakąś osobę lub grupę.
Prawo wymienia kilkanaście kryteriów, na podstawie których zabroniona jest dyskryminacja:
wiek, płed, pochodzenie, status rodzinny, orientacja seksualna, moralnośd, cechy genetyczne
właściwe lub przypisywane grupie etnicznej, narodowośd, rasa, wygląd fizyczny,
niepełnosprawnośd, stan zdrowia, ciąża, nazwisko, przekonania polityczne, religia i
działalnośd w związkach zawodowych.
Warto zauważyd, że funkcjonuje także pojęcie dyskryminacji pozytywnej; oznacza ono
zmniejszanie istniejących różnic w traktowaniu.
Stereotyp
Pojęcie stereotypu odnosi się do cech lub sposobu zachowania przypisywanych jakiejś grupie;
są to uogólnienia oparte na przypuszczeniach.
Uprzedzenia
Uprzedzenia to sądy formułowane wobec jakiejś osoby lub grupy, nie oparte na
wystarczającej wiedzy. Mogą one prowadzid do nieuzasadnionych postaw lub zachowao
dyskryminujących.
9
Różnorodnośd
Różnorodnośd w firmie oznacza możliwośd funkcjonowania w niej ludzi o różnych, często
odmiennych, profilach (pochodzenie z różnych krajów, regionów, okolic, różne nazwiska,
dziedzictwo kulturalne, wiek, płed, wygląd, niepełnosprawnośd, orientacja seksualna,
wykształcenie itd.)
Parytet
Pojęcie parytetu oznacza sposób zapewniania równości poprzez przyznawanie kobietom i
mężczyznom równej liczby miejsc lub stanowisk w instytucjach (publicznych czy prywatnych).
Różnorodnośd i równośd płci we wszystkich zawodach
Różnorodnośd i równośd płci we wszystkich zawodach polega na umożliwianiu zarówno
kobietom, jak i mężczyznom równego dostępu do wszystkich zawodów.
3. Działania projektowe realizowane w krajach partnerskich
W tym rozdziale opisujemy działania prowadzone w poszczególnych krajach w ramach
projektu SDOLM.
3.1 Konferencja na temat równości płci w Lipsku (Niemcy)
Opierając się na wynikach analizy obecnej sytuacji w zakresie równości płci w Saksonii,
Wisamar zidentyfikował potrzebę prowadzenia dalszych działao w celu doprowadzenia do
wspólnych rozmów przedstawicieli małych i średnich przedsiębiorstw z decydentami
politycznymi oraz zwykłymi obywatelami (pracujący, bezrobotni, matki i ojcowie oraz młode
osoby wchodzące na rynek pracy). Obecnie są już stosowane właściwe procedury
odpowiadające potrzebom polityki firmy przyjaznej rodzinie oraz równego traktowania
kobiet i mężczyzn w przedsiębiorstwie, jednak jakośd komunikacji pomiędzy poszczególnymi
interesariuszami pozostawia wiele do życzenia w kwestii promocji tych zagadnieo oraz
rozbudzania odpowiedzialności społecznej w innych przedsiębiorstwach.
Szczegółowe cele konferencji zostały określone na podstawie
wywiadów przeprowadzonych z przedstawicielami firm,
Federalnego Urzędu Zatrudnienia, Związku Przedsiębiorców
oraz z indywidualnymi osobami o różnym poziomie
wykształcenia, pochodzeniu i wykonujących różne zawody.
Wisamar ustalił, że w Niemczech na skalę krajową
10
prowadzonych jest wiele działao w zakresie równości płci (opisujemy je szerzej w rozdziale
5.2), jednak te działania prowadzone są często niezależnie od siebie, co oznacza, że ich
potencjalne efekty synergetyczne – np. wymiana doświadczeo pomiędzy inicjatorami i
organizatorami poszczególnych działao o podobnych charakterze, lub wykorzystanie
rezultatów jednego przedsięwzięcia w planowaniu innego w celu zwiększenia efektywności –
zauważalne są rzadko lub wcale. Tak więc, pożądana jest bliższa współpraca pomiędzy
różnymi aktorami wspomnianych działao.
Nasza analiza wykazała również, że w Niemczech coraz rzadziej organizuje się dyskusje
panelowe umożliwiające ludziom wypowiedzenie się na temat swojej faktycznej sytuacji na
rynku pracy, podzielenie się swoimi przemyśleniami jako pracodawcy lub pracownika, czy też
omówienie możliwości finansowania działao skutecznie wdrażających środki promujące
równośd płci. Prowadzone są rozmowy pomiędzy decydentami politycznymi i
przedstawicielami przedsiębiorstw (Allianz für Familie), natomiast dużo rzadziej mają okazję
się spotkad osoby prywatne z decydentami lub przedstawicielami firm.
Biorąc pod uwagę przedstawione powyżej tło, Wisamar zorganizował konferencję nt.
równości płci, której integralną częścią był panel dyskusyjny. Pierwsza częśd poświęcona
została omówieniu kwestii równości płci w Czechach i we Francji, a także przedstawieniu
sprawozdania na temat dyskryminacji na rynku pracy przez przedstawicielkę Biura
Przeciwdziałania Dyskryminacji. Druga częśd dała uczestnikom możliwośd przeprowadzenia
dyskusji zatytułowanej „Równe szanse na rynku pracy – wszyscy wygrywają (?).”
Uczestnicy panelu dyskusyjnego:
Susanne Meves - Ministerstwo Polityki Społecznej
Landu Saksonii, Kierownik Biura Koordynacji Działao
na Rzecz Równości Kobiet i Mężczyzn
Genka Lapön – Urząd Miasta Lipsk, Specjalista ds.
równości płci i spraw kobiet
Jeanette Bahrmann - Federalny Urząd Zatrudnienia,
Specjalista ds. równości na rynku pracy
Manuela Lentzsch – Dyrektor ds. marketingu i sprzedaży, Business Intelligence – laureat
konkursu SaxPlus w roku 2009
Dr. Björn Opfer-Klinger – Klett Verlag Leipzig, redaktor, obecnie na urlopie wychowawczym
Gabrielle Hofmann-Hunger – Stowarzyszenie Przedsiębiorców,
Przedstawicielskiego na Południowo-Zachodnią Saksonię
11
Dyrektor
Biura
Dr. Claudia Neusüß – Compassorgane GmbH, konsultant ds. polityki w zakresie równości płci
Konferencja była otwarta dla publiczności, a
przedstawicieli przedsiębiorstw zapraszaliśmy poprzez
Izbę Przemysłowo-Handlową w Lipsku oraz za
pośrednictwem Stowarzyszenia Przedsiębiorców,
jednak jedyną niemiecką firmą reprezentowaną na
konferencji była Business Intelligence. Pozostali
uczestnicy to głównie osoby prywatne oraz
przedstawiciele
stowarzyszeo.
Wszystkich
zainteresowanych szczegółowym sprawozdaniem z
konferencji zapraszamy do kontaktu z Wisamar.
W wydarzeniu wzięli też udział partnerzy projektu: ALVIT i GIP-FAR, którzy omówili sytuację w
Czechach i we Francji oraz przedstawili stosowane tam dobre praktyki.
3.2 Warsztaty w Czechach
Warsztaty w Ostrawie zostały przygotowane na podstawie wyników badao ankietowych,
opracowanych i przeprowadzonych w regionie Ostrawy przez ALVIT w ramach projektu
SDOLM. Podstawową potrzebę w regionie zdefiniowano jako „Godzenie pracy z życiem
rodzinnym – przyjazne rodzinie praktyki w przedsiębiorstwach oraz szanse promocji dla
kobiet.”
Warsztaty zaplanowano na dwa dni. Pierwszy dzieo poświęcony był na pracę z kobietami
znajdującymi się w różnych sytuacjach życiowych, w drugim zaprosiliśmy przedsiębiorców.
Kobiety były obecne również w drugim dniu warsztatów.
W pierwszej części skoncentrowaliśmy się na
przyjaznych rodzinie praktykach w firmach, takich
jak elastyczny czas pracy, możliwośd pracy w
domu, placówki sprawujące opiekę nad dziedmi, a
także możliwości uzyskania środków finansowych
przez kobiety na urlopie macierzyoskim. Prosiliśmy
kobiety o opisanie swej sytuacji rodzinnej, a potem
o zaproponowanie możliwości poprawy tych warunków, odpowiednio do własnych potrzeb.
W kontekście pierwszej części warsztatów ALVIT przedstawiał różne rozwiązania
umożliwiające godzenie pracy z życiem rodzinnym, zebrane przez pozostałych europejskich
partnerów projektu. Taka interaktywna forma pracy pozwoliła uczestniczkom poszerzyd
wiedzę o możliwościach organizowania swego życia rodzinnego, w oparciu o doświadczenia
pochodzące z innych krajów europejskich.
12
Na drugą częśd warsztatów pierwszego dnia złożyły się prezentacje na temat trudności, z
jakimi borykają się w rozwoju kariery kobiety
mające dzieci. Jednym z głównych powodów
istnienia niedostatecznych możliwości rozwoju
osobistego
okazał
się
brak
placówek
świadczących opiekę nad dziedmi w krótszym
wymiarze czasu. Wiele kobiet nie ma możliwości
pozostawienia dzieci pod profesjonalną opieką w
czasie, gdy same np. miałyby uczestniczyd w kursach podnoszących kwalifikacje. Matki, które
nie mogą w tym zakresie liczyd na wsparcie rodziny, pozbawione są szans na udział w
szkoleniach zawodowych i w konsekwencji ich szanse na rynku pracy maleją.
W drugim dniu próbowaliśmy pogłębid współpracę pomiędzy małymi i średnimi
przedsiębiorcami a ich pracownikami, obecnymi lub potencjalnymi, i stworzyd platformę
wymiany doświadczeo widzianych z różnej perspektywy. Małe i średnie przedsiębiorstwa
miały okazję zdobyd wiedzę o ogólnie pojętej kwestii równości płci, a także o środkach
wdrażania jej w praktyce. Ponieważ region Ostrawy jest miejscem funkcjonowania licznych
stereotypów na temat płci, ALVIT zainicjował otwartą dyskusję o zmianie postaw i walce ze
stereotypami w małych i średnich przedsiębiorstwach.
Efektem warsztatów było zidentyfikowanie
problemu omijania tematów równości płci,
obecnego w czeskich firmach. Pracodawcy nie są
skłonni przyznad, że dyskryminacja występuje w
ich przedsiębiorstwie, przyznają jednak, że
sytuacja kobiet na rynku pracy w kontekście
macierzyostwa jest znacznie utrudniona. Trudności
dotyczące zatrudniania kobiet przedsiębiorcy
postrzegają jako problem całego społeczeostwa, nie tylko swój.
Z drugiej strony, kobiety przytaczają konkretne osobiste doświadczenia związane z
dyskryminacją na rynku pracy. Ich zdaniem pracodawcy niechętnie zatrudniają matki,
ponieważ uważają, że nie osiągną one w pracy takich rezultatów jak mężczyźni. Zdarza się, że
pracodawcy odmawiają wsparcia kobietom chcącym podnosid kwalifikacje, zakładając, że
obowiązki rodzinne będą miały negatywny wpływ na jakośd ich pracy. Gotowośd do
inwestowania w kapitał ludzki jest niższa w przypadku kobiet nawet wtedy, gdy nie planują
one mied dzieci.
Pracodawcy chętnie korzystaliby z możliwości uzyskania grantów lub innych form pomocy
finansowej dla firm przyjaznych kobietom.
13
Niektóre opinie o warsztatach:
Marcela Hamalová, 33:
Nie mam żadnych zastrzeżeo, było świetnie. Byłam zaskoczona, jak mało wiem o prawie
pracy – zostałam zwolniona, a teraz przekonałam się, że było to niezgodne z prawem.
Romana Kastelánská, 32:
Trzeba więcej mówid o godzeniu pracy z życiem rodzinnym.
Ivana, 26
Fajnie jest posłuchad wykładów o przepisach prawnych, ale w praktyce wszystko wygląda
inaczej.
3.3 Warsztaty we Włoszech
Zawartośd
merytoryczną
warsztatów
zorganizowanych przez Associazione NET z Padwy
opracowano na podstawie wyników badao
ankietowych kobiet i przedstawicieli firm, ale
także na podstawie wniosków z nieformalnych
rozmów z osobami prywatnymi. Dużym
wyzwaniem okazała się próba zapewnienia
udziału w warsztatach na temat równości płci
przedstawicieli przedsiębiorstw – spotkaliśmy się
z zupełnym brakiem zainteresowania firm tego rodzaju działaniami.1
W tym kontekście NET zaproponował warsztaty, których
celem było zapoznanie uczestniczek z odpowiednimi
przepisami prawnymi, a także zaprezentowanie im, jakie
możliwości daje we Włoszech samozatrudnienie jako
innowacyjna forma promocji równości płci na rynku
pracy.
Warsztaty skierowane były zarówno do kobiet jak i
1
Żadna z firm, które wypełniły naszą ankietę, ani żadne z małych i średnich przedsiębiorstw zarejestrowane w
regionie Veneto nie były zainteresowane udziałem w warsztatach na temat równych szans i możliwości finansowania ich
promocji.
14
mężczyzn, jednak żaden mężczyzna nie skorzystał z zaproszenia; z tego powodu dyskusja o
roli stereotypów w społeczeostwie toczyła się przy braku równowagi argumentów z obu
stron.
W spotkaniu wzięło udział 18 kobiet; miało ono charakter interaktywnego forum, gdzie
wypowiedzied się mieli okazję nie tylko eksperci: przedstawicielka urzędu pracy prowincji
Werona oraz dwie przedstawicielki gminy Cologna Veneta w Weronie, ale także uczestniczki,
które brały aktywny udział w dyskusji na temat zapobiegania negatywnym wpływom
stereotypów na relacje społeczne.
W dyskusji o stereotypach najczęściej poruszano następujące kwestie: Czy prace domowe są
wyłączną domeną kobiet? Dlaczego to zazwyczaj kobieta, a nie mężczyzna, przyjmuje na
siebie odpowiedzialnośd za rodzinę w przypadku trudności życiowych? Czy jest to powiązane
z rolą kobiety jako „strażnika gniazda”? Czy tradycyjny model rodziny jest przestarzały, czy też
potrzebuje jedynie nowego uzasadnienia ról kobiety i mężczyzny w rodzinie?
3.4 Warsztaty we Włoszech - Sycylia
Przyjmując za punkt wyjścia analizę sytuacji równościowej we Włoszech, a zwłaszcza na
Sycylii, Associazione SEND zorganizowało w bibliotece publicznej w Palermo seminarium
zatytułowane Płed a niepewne warunki zatrudnienia. Kobiety na współczesnym rynku pracy,
zwracając uwagę na debatę publiczną na temat obecności kobiet na rynku pracy. Mimo, że
obecnośd kobiet zwiększyła się niemal we wszystkich sektorach zawodowych, wciąż widoczne
są dowody trudnych relacji kobiet z rynkiem pracy.
Co więcej, po bliższym przyjrzeniu się sycylijskiemu rynkowi pracy w szczególności, dane na
temat równości płci okazują się rozczarowujące z wielu punktów widzenia, takich jak:
wskaźnik bezrobocia, różnice w wynagrodzeniach, perspektywy awansu, lokalna polityka
społeczna, przykłady radzenia sobie z kwestią równości płci w lokalnych przedsiębiorstwach.
W tym kontekście SEND oraz nasi lokalni włoscy partnerzy zaangażowani w realizację
projektu SDOLM – stowarzyszenie radnych miasta Palermo “Gruppo un'Altra Storia” oraz
departament związków zawodowych ds. kobiet “Il laboratorio delle Idee” Fisac CGIL Palermo
– uznali, że zasadne będzie zorganizowanie i przeprowadzenie debaty na temat sytuacji
kobiet wobec coraz powszechniej występujących niepewnych warunków zatrudnienia, biorąc
pod uwagę fakt, że w ciągu ostatnich 15 lat na włoskim rynku
pracy wzrasta liczba niestandardowych form zatrudnienia, czyli
niezapewniających pracownikom świadczeo typowych dla
modelu fordystycznego (stałe zatrudnienie z gwarantowanymi
świadczeniami takimi jak zasiłek chorobowy, urlop
macierzyoski, odszkodowanie za wypadki przy pracy).
15
Naszym zamiarem było, aby poprzez zorganizowanie seminarium oraz zaangażowanie
decydentów, małych i średnich przedsiębiorstw, związków zawodowych, stowarzyszeo
kobiecych oraz zwykłych ludzi naświetlid wpływ, jaki tego rodzaju transformacja –
upowszechnianie się niepewnych warunków zatrudnienia – wywiera na pracę kobiet, także
kobiet w Palermo.
Oczywiste jest, że większa niepewnośd zatrudnienia nie przełożyła się na większe możliwości
zatrudnienia dla kobiet, co więcej – jest ona powodem powielania sytuacji dyskryminacji płci
oraz zwiększania nierówności, ponieważ to właśnie kobiety stanowią większośd pracowników
funkcjonujących w nietypowych formach zatrudnienia, zwłaszcza na południu Włoch. Oprócz
tego, oba te zjawiska – niepewne warunki zatrudnienia i dyskryminacja płci – występują
częściej w południowych regionach Włoch, co stanowi wzmocnienie innej nierówności
typowej dla włoskiego społeczeostwa – zmniejszania praw w regionach, które cierpią z braku
funduszy na świadczenia socjalne.
3.5 Warsztaty w Polsce
Od marca do czerwca 2010 r. Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach zorganizował cztery
sesje warsztatowe, skierowane do różnych grup docelowych. Ponieważ największe
zapotrzebowanie na informacje o równości płci zidentyfikowano w grupie kobiet w różnych
sytuacjach życiowych, pierwszy i czwarty warsztat dotyczył kobiet bezrobotnych oraz
powracających do pracy po urlopach macierzyoskich.
Przekazywaliśmy informacje o przepisach na
temat równego traktowania obowiązujących w
Unii Europejskiej, o polityce niedyskryminacji
oraz o tym, jak zapobiegad dyskryminacji na
rynku pracy. Wystąpienia partnerów projektu
SDOLM oraz ekspertów miały na celu
prezentację teorii oraz jej wdrażania w praktyce.
Borys Budka, koordynator projektu i prawnik,
przedstawił przydatne informacje praktyczne na
temat rozmów kwalifikacyjnych oraz instrumentów prawnych dostępnych pracownikom w
sytuacjach dyskryminacji. (Przykład rozmowy kwalifikacyjnej noszącej znamiona
dyskryminacji opisany jest w rozdziale 8.3.) Celem warsztatu była także wymiana
doświadczeo pomiędzy uczestniczkami i przytaczanie przez nie przykładów zarówno dobrych,
jak i złych praktyk.
Aby dad również pracodawcom szansę na udział w dyskusji o równości płci na rynku pracy i
na przedstawienie swojego punktu widzenia, Uniwersytet zaprosił na warsztaty także
przedstawicieli przedsiębiorstw oraz specjalistów ds. zasobów ludzkich. Uczelnia w ramach
16
realizacji projektu SDOLM podjęła się zadania upowszechniania znajomości kwestii równości
płci w Polsce, aby temat ten był podejmowany częściej.
Podczas drugiego warsztatu pracodawcy mieli okazję dowiedzied się o zasadach dotyczących
równości płci i metodach jej promowania. Poza tym zaoferowano przedsiębiorcom możliwośd
skorzystania z platformy wymiany informacji i doświadczeo w przedmiotowym temacie, a
Borys Budka przytoczył kilka przykładów dobrej praktyki funkcjonujących już w krajach
partnerskich projektu.
Trzeci warsztat, zorganizowany w maju 2010 r., posłużył zmobilizowaniu członków związków
zawodowych i uwrażliwieniu ich na problemy równości płci. Głównym założeniem było
wyjaśnienie roli i obowiązków związków zawodowych w zakresie zapewnienia równości płci
na rynku pracy. Spotkanie dało też sposobnośd do podzielenia się przykładami dobrej
praktyki.
3.6 Warsztaty we Francji
GIP FAR, z siedzibą w Rennes (region Bretanii), w ramach projektu SDOLM zorganizował od
roku 2009 kilka sesji warsztatowych, z różnymi założeniami. Zawartośd merytoryczną
warsztatów opracowano na podstawie wyników projektowych badao ankietowych,
skierowanych do kobiet w różnych sytuacjach życiowych oraz do przedstawicieli małych i
średnich przedsiębiorstw.
We wrześniu 2009 r. odbył się warsztat dla trenerów zajmujących się edukacją dorosłych,
którego celem było umożliwienie trenerom wymiany doświadczeo na temat szkoleo
dotyczących równości płci, a także utworzenie sieci kontaktów pomiędzy trenerami; powstała
wirtualna przestrzeo komunikacji dla trenerów, gdzie mogą oni wymieniad opinie i rozwijad
temat.
W listopadzie 2009 r. GIP-FAR zorganizował dla uczestników indywidualnych warsztat na
temat procedur rekrutacyjnych i dyskryminacji, który odbył się podczas corocznej imprezy
lokalnej pod nazwą 100 femmes – 100 métiers (100 kobiet – 100 zawodów). 16 osób
uczestniczących w warsztatach uczyło się rozpoznawad dyskryminujące zachowania podczas
rekrutacji oraz szkoliło się we właściwym reagowaniu na takie sytuacje. Udało się nam
nawiązad rzeczywisty dialog, uczestnicy wyrażali swoje zadowolenie z pracy warsztatowej.
Wykorzystaliśmy to doświadczenie podczas późniejszego tworzenia modułu szkoleniowego,
będącego jednym z produktów projektu SDOLM.
17
Jeden z partnerów organizacji GIP-FAR - “Les Bâtisseuses” – zaproponował w grudniu 2009
roku warsztat dla kobiet chcących odkrywad tzw. „męskie zawody.” Stowarzyszenie zachęcało
kobiety do zgłębiania tajników mechaniki samochodowej, i uczyło je nabierad większej
pewności siebie w tego rodzaju „męskich zajęciach.” Chcieliśmy wesprzed kobiety w
dokonywaniu wyboru zawodu, a także ośmielid je w poszukiwaniu zatrudnienia i sprawid, aby
odkryły możliwości oferowane przez mechanikę pojazdową i przyczyniły się do zmiany
struktury zatrudnienia pod względem płci w tym sektorze. Większośd uczestniczek
warsztatów planuje dalej zajmowad się mechaniką, nawet na własny użytek. Warsztaty te z
pewnością wpłynęły na zwiększenie ich pewności siebie w sprawach techniki, ale także
uświadomiły im, że mogą starad się o pracę w zawodach postrzeganych jako tradycyjnie
męskie, oraz zachęciły je do zdobywania dalszych informacji np. o pracy w sektorze
budowlanym.
Dwa marcowe warsztaty w roku 2010 GIP-FAR skierował odpowiednio do uczestników
indywidualnych oraz przedsiębiorców i przedstawicieli wolnych zawodów – odbyły się one w
MIR (Dom Międzynarodowy w Rennes, jeden z lokalnych partnerów projektu SDOLM).
Głównym celem spotkao było porównanie sposobu, w jaki uczestnicy rozumieją równośd płci
w pracy, a także lepsze poznania kontekstu prawnego zagadnienia i wymiana doświadczeo
oraz omówienie potrzeb w przedmiotowej kwestii.
W październiku 2010 r., w czasie warsztatów zorganizowanych na potrzeby lokalnej firmy,
GIP-FAR starał się uwrażliwid kadrę zarządzającą na problemy równości płci oraz pomóc
firmie włączyd to zagadnienie do swojej praktyki.
W listopadzie 2010 r., również podczas akcji 100
femmes – 100 métiers (100 kobiet – 100 zawodów)
GIP-FAR ponownie zaproponował warsztat w
ramach projektu SDOLM, dotyczący rekrutacji i
dyskryminacji. Tym razem 30 uczestniczek
skorzystało z możliwości wymiany doświadczeo i
uczyło
się
rozpoznawad
dyskryminujące
zachowania podczas rekrutacji. Podczas tego
lokalnego wydarzenia działania projektowe SDOLM zostały zaprezentowane szerokiej
publiczności.
18
4. Obecna sytuacja na rynku pracy
W tym rozdziale przedstawiamy krótki opis sytuacji na rynkach pracy w krajach
uczestniczących w projekcie, co pozwala na pełniejsze zrozumienie poziomu realizacji działao
promujących równośd płci.
4.1.1 Sytuacja w Czechach
Mimo, że w Czechach odsetek pracujących kobiet wyniósł w roku 2009 55,7 proc., co nie jest
najniższą liczbą w porównaniu z resztą UE, nie ma wątpliwości, że wciąż duża ich częśd jest
narażona na dyskryminację na rynku pracy.
W czasach komunizmu zatrudnienie kobiet było jeszcze powszechniejsze – w roku 1980
wynosiło 61,4 proc. Było to możliwe dlatego, że wszyscy członkowie społeczeostwa mieli
gwarancję zatrudnienia. Kobiety jednak częściej wykonywały zawody mniej prestiżowe i
gorzej płatne, co do dzisiaj pozostaje utrwalonym stereotypem. Od 1989 roku różnice w
wysokości wynagrodzeo kobiet i mężczyzn są wynikiem trwającej dyskryminacji i nierówności
na rynku pracy, które w praktyce dotykają głównie kobiety. Istotne są tu również liczne
czynniki prawne, społeczne i ekonomiczne, wykraczające daleko poza kwestię równej płacy za
pracę o tej samej wartości. W roku 1998 różnica wynagrodzeo za pracę na tym samym
stanowisku wynosiła 28 proc., w koocu roku 2008 – 25,3 proc. Od czasu rewolucji wiele
rzeczy pozostało niezmienionych, ale pojawiły się też nowe problemy – na przykład dostęp do
rynku pracy. Wyższe jest również ryzyko utraty pracy.
W 2007 r. Instytut Socjologii Czeskiej Akademii Nauk zbadał kwestię dyskryminacji płci na
rynku pracy. Badanie wykazało, że 40 proc. kobiet doświadczyło nierówności szans podczas
wchodzenia na rynek pracy, uzyskując zatrudnienie w mniej prestiżowych lub gorzej płatnych
zawodach, padając ofiarę molestowania seksualnego lub spotykając się z jakimś innym
rodzajem ograniczenia dotyczącego praw kobiet, macierzyostwa lub możliwości zachowania
równowagi między pracą a życiem prywatnym. Badanie postaw społecznych wykazało, że
trzech na dziesięciu mężczyzn i tylko jedna na dziesięd kobiet uważa, że płed nie ma żadnego
znaczenia na rynku pracy, a tylko 37 proc. respondentów sądzi, że kobiety i mężczyźni mają
takie same szanse na zajmowanie stanowisk kierowniczych.
19
W najtrudniejszej sytuacji znajdują się kobiety mające dzieci w wieku przedszkolnym.
Pięd grup znajdujących się w szczególnie niekorzystnej sytuacji
Odpowiedzi mężczyzn
Odpowiedzi kobiet
1. Kobiety mające dzieci w wieku przedszkolnym
67
73
2. Osoby z niskim wykształceniem
66
63
3. Starsze kobiety
61
67
4. Kobiety po urlopie macierzyoskim
54
64
5. Niepełnosprawni
Źródło: (SOÚ AV)2
57
53
W porównaniu z innymi krajami UE liczba kobiet pracujących w niepełnym wymiarze czasu
jest niewielka (6,2 proc. w roku 2010, przy średniej w UE na poziomie 19,3 proc.). Możliwe są
dwa wyjaśnienia tego zjawiska. Po pierwsze, rodziny potrzebują dwóch pensji z pracy w
pełnym wymiarze godzin, aby utrzymad odpowiedni standard życia, a po drugie, praca na
niecały etat występuje stosunkowo rzadko i taka forma zatrudnienia nie jest kobietom
dostępna.
Na dyskryminację kobiet można też spojrzed z perspektywy wysokości wynagrodzeo i
zajmowanych stanowisk pracy – różnica w zarobkach kobiet i mężczyzn pracujących na tych
samych stanowiskach jest ewidentna. Kobiety zarabiają mniej, niezależnie od tego, czy mają
takie same kwalifikacje. Średnia zarobków kobiet wyniosła w 2008 r. tylko 74,6 proc.
zarobków mężczyzn. Największa różnica ujawniła się w przypadku kobiet z wykształceniem
wyższym, których zarobki sięgały jedynie 65,3 proc. wynagrodzeo mężczyzn.
4.1.2 Sytuacja we Francji
Jak wynika z najnowszych analiz, których wyniki opublikowało francuskie Ministerstwo
Pracy,3 do osiągnięcia równości kobiet i mężczyzn wiele jeszcze brakuje.
Przede wszystkim, odsetek pracujących kobiet wynosi 60,3 proc. w porównaniu z 69,4 proc.
w przypadku mężczyzn. Warto przy tym wspomnied, że niemal połowa pracujących kobiet
zatrudniona jest w 12 zawodach, głównie w sektorze ochrony zdrowia, usługach dla ludności i
dla biznesu, handlu detalicznym, oświacie i administracji publicznej. Kobiety częściej również
pracują w niepełnym wymiarze godzin – 29,4 proc. w porównaniu z 5,8 proc. mężczyzn, z
czego wynika, że 82 proc. pracujących na niepełny etat to kobiety. Inne badanie wykazało, że
jedna trzecia z nich chciałaby pracowad więcej4.
2
Instytut Socjologii Czeskiej Akademii Nauk (SOÚ AV)
http://www.soc.cas.cz/departments/cz/4/42/Gender-sociologie.html
3
Chiffres-clés de l’égalité entre les femmes et les hommes – 2009 Ministère du Travail, des relations
sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville
4
Raport GRESY: http://www.travail-solidarite.gouv.fr/
20
Różnica wynagrodzeo kobiet i mężczyzn w sektorze prywatnym i półprywatnym, niezależnie
od zawodu, wynosi ok. 19,1 proc. Co do przedsiębiorczości – tylko 29 proc. firm zakładają
kobiety. Wreszcie, wskaźnik bezrobocia utrzymuje się na wyższym poziomie: bez pracy
pozostaje 7,9 proc. kobiet w porównaniu z 6,9 proc. mężczyzn.
Różnica w wysokości płac kobiet i mężczyzn we Francji
Kobiety i mężczyźni: wymiar czasu pracy
%
100
90
80
70
60
50
40
30
20
10
0
29,4
niepełny
wymiar
%
5,8
100
80
60
94,2
70,6
40
pełny
wymiar
Kobiety
20
0
Mężczyźni
Kobiety
Mężczyźni
Nie zapominajmy, że powyższe wyniki analizy przedstawiają obraz naszej rzeczywistości
pomimo faktu, że dziewczynki otrzymują w szkole lepsze oceny, a kobiety mają przeciętnie
wykształcenie wyższe niż mężczyźni.
Aby uzyskad informacje o równości płci na regionalnym rynku pracy, GIP-FAR przeprowadził
w ramach projektu SDOLM badania ankietowe. Kwestionariusze rozprowadzano wśród
kobiet, ale także w małych i średnich przedsiębiorstwach w Bretanii, co miało na celu
zidentyfikowanie funkcjonujących rozwiązao w zakresie promocji równości płci. W sumie
otrzymaliśmy odpowiedzi od 82 kobiet i 24 firm.
Co do warunków zatrudnienia, ogromna większośd respondentek wskazała, że chce pracowad
w pełnym wymiarze czasu, a jednocześnie chciałaby mied dostęp do szerszej oferty rozwiązao
pozwalających godzid życie zawodowe z osobistym. Jako najbardziej pożądane wymieniano
elastyczny czas pracy i więcej możliwości zapewnienia opieki nad dziedmi. Kobiety
uczestniczące w badaniu oczekiwały także większej liczby sposobności do analizy możliwego
rozwoju kariery wspólnie z kadrą zarządzającą.
Niektóre kobiety zatrudnione w sektorze budowlanym czuły, że nie są traktowane na równi z
mężczyznami. Wskazywały na mniej korzystne warunki finansowe oraz funkcjonowanie
stereotypów, które utrudniają im integrację w tym sektorze.
Przedsiębiorstwa, które wypełniły ankiety, twierdzą, że respektują zasady równości płci, ale
tylko nieliczne z nich prowadzą sformalizowane działania, które to potwierdzają. Tak więc,
niektóre firmy umożliwiają już pracę w elastycznych godzinach, oferują wsparcie rodzinom
czy informują pracowników przebywających na urlopach macierzyoskich/wychowawczych o
możliwościach uzyskania dodatkowych środków finansowych lub udziału w szkoleniach,
jednak rozwiązania te funkcjonują głównie w indywidualnych przypadkach. Ci przedsiębiorcy
21
uważają, że relacja pomiędzy firmą a pracownikiem polega na obustronnym dawaniu.
Analizując powyższe dane, można się zastanowid, czy firmy, które wzięły udział w badaniu,
nie wykazują już właściwej otwartości w sprawach równości płci, w przeciwieostwie do tych,
które nie wypełniły naszego kwestionariusza...
4.1.3 Sytuacja w Niemczech
W Niemczech wskaźnik bezrobocia mężczyzn jest wyższy od przeciętnej – 7,8 proc.,
natomiast w przypadku kobiet niższy – 7,6 proc. W kraju jest obecnie ok. 43 mln ludzi w
wieku produkcyjnym. W październiku 2009 r. 3,23 mln z nich pozostawały bez pracy. 5
Odsetek bezrobotnych, weryfikowany kilka razy w roku, zmniejszył się w ciągu
poprzedzających czterech miesięcy – w październiku 2009 r. był o 0,3 punktu procentowego
niższy niż w miesiącu poprzedzającym i o 0,5 punktu procentowego niższy niż w tym samym
miesiącu poprzedniego roku. Szczególnie wysoki jest poziom bezrobocia w grupie wiekowej
55-66 (8,3 proc.) oraz wśród imigrantów (16 proc.).
Sytuacja demograficzna ulega zmianom, czego efekty są widoczne na rynku pracy. W wielu
sektorach brakuje specjalistów i menedżerów. Kobiety są gotowe do podjęcia tych wyzwao.
Są lepiej wykształcone od mężczyzn i odpowiednio bardziej zmotywowane do obejmowania
stanowisk przywódczych. W 2006 roku udział kobiet w najważniejszych organach decyzyjnych
pięddziesięciu największych spółek giełdowych kształtował się następująco: 32 proc. w
Norwegii, 24 proc. w Szwecji, 19 proc. w Finlandii, 12 proc. w Wielkiej Brytanii, 11 proc. w
Niemczech, 8 proc. we Francji i 3 proc. we Włoszech. 6
Pojmowanie roli kobiety w Niemczech Wschodnich wywodzi się wciąż z czasów
komunistycznych. Zgodnie z ideologią partii komunistycznej każdy obywatel obowiązany był
pracowad, kobiety stanowiły więc częśd siły roboczej. Kobiety w Niemczech Wschodnich
zachęcano do wnoszenia wkładu w życie społeczne poprzez pracę, a także poprzez pełnienie
roli matki i żony. Przed zjednoczeniem Niemiec pracowało 91 proc. kobiet, w porównaniu z
58 proc. w Niemczech Zachodnich. Po zjednoczeniu konieczna stała się integracja
gospodarcza i polityczna obu części nowego paostwa, co doprowadziło do wzrostu
bezrobocia, ponieważ od tej chwili pracownicy wschodni i zachodni, zarówno kobiety jak i
mężczyźni, musieli konkurowad o ograniczoną liczbę miejsc pracy. W ciągu ostatnich kilku lat
odsetek bezrobotnych kobiet w Niemczech wschodnich wynosił około 20 proc – około 5
5
6
Europejski Portal Mobilności Zawodowej, 2010
Komisja Europejska, 2006
22
punktów procentowych więcej niż mężczyzn w Niemczech wschodnich i dwukrotnie więcej
niż w przypadku kobiet i mężczyzn w Niemczech Zachodnich.
Odnośnie do różnic w wysokości wynagrodzeo kobiet i mężczyzn, Federalny Urząd
Statystyczny podaje, że w roku 2008 kobiety w Niemczech wschodnich zarabiały przeciętnie
12,85 euro za godzinę brutto, a kobiety w Niemczech zachodnich 14,74 euro za godzinę.
Mężczyzna w Niemczech wschodnich otrzymywał średni 13,58 euro za godzinę, a mężczyzna
w Niemczech zachodnich 19,60 euro.
Różnice wysokości wynagrodzeo kobiet i mężczyzn są szczególnie duże w zawodach
wymagających wysokich kwalifikacji – w wolnych zawodach, wśród naukowców i w sektorach
technicznych. Najmniejsze różnice widoczne są w górnictwie.7
W wyniku kryzysu światowego powstał nowy typ organizacji czasu pracy – wiele niemieckich
przedsiębiorstw wprowadziło skrócony czas pracy. Polega on na tymczasowym zmniejszeniu
normalnego wymiaru czasu pracy w firmie, z powodu znacznej redukcji zamówieo. System
ten może pomóc w zapobieganiu zwolnieniom. Liczba pracowników objętych systemem
skróconego czasu pracy w Niemczech wyniosła w grudniu 2008 r. 270 472, w grudniu 2009 r.
890 244, a w styczniu 2010 r. wskaźnik ten wzrósł do poziomu 1 009 168.8
Wszystkie sektory gospodarki w Niemczech doświadczają obecnie wzrostu liczby
pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze godzin. Nie tylko w usługach (36 proc.),
ale także w sektorach, w których dotąd nie było to przyjęte, jak przemysł czy górnictwo (11,8
proc.), zwiększa się liczba pracowników na niepełnym etacie. W trybie tym coraz częściej
pracują kobiety, zwłaszcza matki. Jak wynika z danych statystycznych, udział matek w liczbie
pracujących w niepełnym wymiarze jest dziesięciokrotnie wyższy niż ojców. Na przestrzeni
dziesięciu lat wzrósł on z poziomu 53 proc. (1998) do 69 proc. (2008), podczas gdy w
przypadku ojców wzrost dokonał się z 2 proc. (1998) do 5 proc. (2008). 9
4.1.4 Sytuacja w pólnocnych Włoszech10
Od kooca lat 70. XX w. w niektórych krajach OECD zwiększają się nierówności gospodarcze.
Jedna z głównych przyczyn tego procesu, tak we Włoszech jak i w innych krajach
7
Eurostat, Stand 2007/2008
www.lohn-info.de
9
www.destatis.de
10
Labour Market Segmentation, Flexibility and Precariousness in the Italian North East, Tattara,
Giuseppe and Valentini, Marco Università di Venezia, Ca’ Foscari, 2008
8
23
europejskich, ma swoje korzenie w segmentacji rynku pracy. Włoski rynek pracy jest obecnie
określany jako głęboko podzielony na rynki wewnętrzne i rynek zewnętrzny.
Szersze upowszechnianie nowym form tymczasowych umów o pracę jest w opinii większości
obserwatorów sposobem na przezwyciężenie sztywności włoskiego rynku pracy i zachęcanie
przedsiębiorców do zatrudniania pracowników bez obawy o podejmowanie stałego
zobowiązania; bardziej elastyczne umowy promuje się często jako główny czynnik mogący
zmniejszyd wysoki we Włoszech poziom bezrobocia.
Elastyczna umowa dopuszcza wprowadzanie zmian w wymiarze czasu pracy, wynagrodzeniu i
zakresie zadao, ale taki rodzaj zatrudnienia oznacza także, że firmie łatwiej jest zawierad
nowe kontrakty, a także zwalniad pracowników bez ponoszenia kosztów odpraw i bez
stosowania się do ograniczeo narzucanych przepisami prawa pracy.
Gdy mowa o elastyczności zatrudnienia, jako pierwsze na myśl nasuwa się samozatrudnienie.
Osoba samozatrudniona ma nienormowany czas pracy, a jej warunki pracy i wynagrodzenie
nie są określone. Warto zauważyd, że po długim okresie zaniku, od lat siedemdziesiątych
XX w. odsetek samozatrudnionych wzrósł w kilku zachodnich krajach. Podobnie we Włoszech
– z poziomu 14 proc. zatrudnionych w przemyśle wytwórczym w 1974 r. wskaźnik ten wzrósł
do najwyższego poziomu w koocu lat 70., a w ostatnich latach znów zaczął wzrastad i na
początku lat 90. sięgnął 20 proc., tak jak 40 lat wcześniej.
Tylko niewielka liczba ludzi poszukujących pracy decyduje się na samozatrudnienie
bezpośrednio, większośd po prostu przechodzi od stałej pracy do bardziej niepewnych
warunków zatrudnienia. Członkowstwo w małych spółdzielniach czy bezpośredni udział w
spółce to często ukryte formy niepewnych warunków zatrudnienia. Poza tym, różne rodzaje
wprowadzonych niedawno kontraktów dotyczących pracy, takie jak Collaborazioni
Coordinate e Continuative (zlecenia koordynowane przez pracodawcę), Lavoro Interinale
(praca na wezwanie) itp. są w istocie bardzo elastycznymi formami zatrudnienia.
Veneto, północno-wschodni region Włoch, stanowi szczególne pole obserwacji. Jest to region
zamożny i dynamiczny, z silnym sektorem wytwórczym i rynkiem pracy zbliżonym do pełnego
zatrudnienia.
Według danych włoskiego Centralnego Urzędu Statystycznego, odsetek pracowników
tymczasowych w regionie Veneto wynosił w 2001 r. 8 proc.; w liczbach bezwzględnych było
to 102 tys. na 1 mln 300 tys. pracowników.11 Podobna proporcja charakteryzuje całe Włochy.
Liczby te – zarówno bezwzględne, jak i odsetek – wzrosły gwałtownie w latach 90.,
11
Istat, Rilevazione trimestrale delle forze di lavoro
24
podwajając się od 1993 r. (od 4 do 8 proc.). Średnie roczne tempo wzrostu wynosi 5 proc.,
czyli 5 tys. pracowników rocznie. W tych samych latach kraje OECD nie odnotowały tendencji
wzrostowej w obszarze pracy tymczasowej.
4.1.5 Sytuacja w południowych Włoszech (Sycylia)
Sycylię charakteryzuje najwyższy spośród wszystkich włoskich regionów odsetek
bezrobotnych kobiet. Według danych ISTAT12 dotyczących 2007 r. pracy nie udało się znaleźd
17,3 proc. poszukujących jej kobiet. Poziom ten jest szczególnie wysoki w odniesieniu nie
tylko do pozostałych części Włoch, ale także w porównaniu z innymi południowymi regionami
kraju – lepsze od Sycylii wskaźniki notują Apulia (15,5 proc.), Basilicata (15,3 proc.), Kampania
(14,6 proc.) i Kalabria (14,5 proc.). Najniższe bezrobocie wśród kobiet panuje w regionie
Trydent-Górna Adyga (3,8 proc.).
Trudności, jakich doświadczają sycylijskie kobiety w wejściu na rynek pracy, potwierdzają
inne alarmujące dane: zatrudnienie na Sycylii spadło z poziomu 36 proc. w 2005 do 35,2 proc.
w 2007 r., podczas gdy całe Włochy odnotowały niewielki wzrost tej wartości. Oznacza to, że
na Sycylii jedna kobieta na trzy jest poza rynkiem pracy.
Inne niepokojące dane dotyczą wskaźnika trwałego bezrobocia kobiet, który wynosi ok. 10,8
proc. Także w tej kategorii Sycylia wypada najgorzej z włoskich regionów. Jak wykazała
analiza danych pochodzących ze wszystkich włoskich prowincji wykonana przez ISTAT, cztery
z nich leżące w regionie Sycylii mają najgorsze we Włoszech statystyki dotyczące bezrobocia
wśród kobiet: Agrigento (22,7 proc.) Caltanissetta (21,5 proc.), Enna (20,5 proc.) i Palermo
(19,1 proc.).
Dane analizowane przez ISTAT dają się porównad z wynikami innych badao. I tak, na przykład
badania statystyczne na temat absolwentek i kobiet zatrudnionych prowadzone przez
Almalaurea Consortium i Consortium Stella wykazały, że pomimo faktu, iż trudności w
wejściu na rynek pracy dotyczą w tym samym stopniu kobiet i mężczyzn, grupą znajdującą się
w najbardziej niekorzystnej sytuacji są kobiety kooczące szkoły. Almalaurea Consortium
podaje następujący przykład: po roku od uzyskania dyplomu jednego z trzech wiodących
sycylijskich uniwersytetów (Palermo, Katania i Mesyna) odsetek zatrudnionych mężczyzn
wśród absolwentów wynosi 42,2 proc. (w porównaniu z 57,4 proc. średniej w kraju), podczas
gdy udział kobiet w tej samej grupie nie przekracza 35 proc. (przy średniej ogólnokrajowej
50,1 proc.).
12
L'Istituto nazionale di statistica
25
Różnice w sytuacji kobiet i mężczyzn absolwentów dają się dostrzec także w zakresie płac:
wynagrodzenie netto kobiet wynosi średnio 848,50 euro miesięcznie, a mężczyzn 1172 euro.
Rozbieżnośd ta sięga 27,5 proc. i stanowi dwukrotnośd analogicznej różnicy stwierdzonej w
skali kraju (13,5 proc.). Z innych danych wynika, że w rok po zdobyciu dyplomu kobiety mają
mniej korzystne warunki zatrudnienia; odsetek mężczyzn, którzy mają stałą umowę o pracę,
wynosi 54,5 proc. w porównaniu do 40,7 proc. kobiet.
4.1.6 Sytuacja w Polsce13
W Polsce sytuacja kobiet na rynku pracy różni się od sytuacji mężczyzn, dlatego płed jest
jednym z najważniejszych czynników branych pod uwagę podczas sporządzania statystyk
dotyczących rynku pracy.
Prognozy demograficzne wskazują, że liczba ludzi w wieku produkcyjnym będzie wzrastad do
roku 2010, a potem zacznie się zmniejszad. Jednocześnie przewiduje się, że liczba ludzi w
wieku poprodukcyjnym będzie systematycznie rosnąd.
Poziom aktywności ekonomicznej kobiet w Polsce jest niższy niż mężczyzn. W 2007 roku na
1000 aktywnych zawodowo mężczyzn przypadało 607 nieaktywnych, podczas gdy na 1000
kobiet aktywnych przypadało 1140 nieaktywnych. Ekonomicznie nieaktywna częśd
społeczeostwa jest wysoce sfeminizowana – niemal 2/3 tej grupy stanowią kobiety.
Wskaźnik zatrudnienia kobiet jest niemal o 1/4 niższy niż wskaźnik zatrudnienia mężczyzn.
Większośd pracujących kobiet ma co najmniej średnie wykształcenie, jednak rzadko zajmują
one stanowiska kierownicze, zwłaszcza te najwyższe. W 2007 r. kobiety stanowiły 36 proc.
kadry kierowniczej. Udział kobiet w grupie pracodawców był jeszcze niższy (31 proc.)
Najbardziej sfeminizowane są grupy zawodowe obejmujące pracowników usług i
sprzedawców, gdzie w 2007 roku na 199 kobiet przypadało 100 mężczyzn. Najmniej
sfeminizowane zawody to operatorzy maszyn fabrycznych i linii produkcyjnych – tam na 100
mężczyzn przypada tylko 16 kobiet. Wśród najbardziej sfeminizowanych sektorów krajowej
gospodarki znajdują się ochrona zdrowia i opieka społeczna (455 kobiet na 100 mężczyzn),
oświata (368 kobiet na 100 mężczyzn) oraz hotelarstwo i gastronomia (219 kobiet na 100
mężczyzn).
Bezrobocie wśród kobiet charakteryzuje się niższym stopniem wahao w porównaniu z
mężczyznami. Napływ kobiet do grupy bezrobotnych jest mniejszy niż napływ mężczyzn. Jak
13
Na podstawie Kobiety i mężczyźni na rynku pracy, Główny Urząd Statystyczny, Warszawa 2008
26
wynika z danych opublikowanych przez Urzędy Pracy, w 2007 roku 50,2 proc.
zarejestrowanych bezrobotnych mężczyzn poszukiwało pracy dłużej niż rok. Poziom
bezrobocia wśród kobiet jest wyższy niż wśród mężczyzn. Znalezienie pracy okazuje się
trudniejsze zwłaszcza dla kobiet powracających na rynek pracy po dłuższej przerwie, a także
dla szukających pierwszej pracy. Wykształcenie najwyraźniej nie chroni kobiet przed
bezrobociem; bezrobotne kobiety są lepiej wykształcone niż bezrobotni mężczyźni. Niemal 59
proc. bezrobotnych kobiet ma wykształcenie średnie, pomaturalne lub wyższe, podczas gdy
wśród mężczyzn odsetek ten wynosi około 39 proc.
5. Prawodawstwo
Zgodnie z prawem wspólnotowym, a zwłaszcza Traktatem ustanawiającym Unię Europejską,
fundamentami Unii Europejskiej są zasady wolności, demokracji, poszanowania praw
człowieka oraz podstawowych wolności, a także praworządnośd – idee te są wspólne
wszystkim paostwom członkowskim. UE respektuje prawa podstawowe gwarantowane przez
Europejską Konwencję o Ochronie Praw Człowieka i Podstawowych Wolności. Prawo
wszystkich ludzi do równości wobec prawa oraz do ochrony przed dyskryminacją stanowi
prawo uniwersalne uznane w Powszechnej Deklaracji Praw Człowieka, Konwencji w sprawie
eliminacji wszelkich form dyskryminacji kobiet ONZ, Międzynarodowym Pakcie Praw
Obywatelskich i Politycznych oraz Międzynarodowym Pakcie Praw Gospodarczych,
Społecznych i Kulturalnych, a także w Europejskiej Konwencji o Ochronie Praw Człowieka i
Podstawowych Wolności, której wszystkie paostwa członkowskie są sygnatariuszami.
Konwencja nr 111 Międzynarodowej Organizacji Pracy zakazuje dyskryminacji w zakresie
zatrudnienia i wykonywania zawodu.
5.1 Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w Unii Europejskiej – tło
historyczne14
Nie ulega wątpliwości, że zapewnienie równych praw ma szczególne znaczenie zarówno dla
Wspólnoty, jak i dla poszczególnych paostw członkowskich. Można stwierdzid, że równośd
kobiet i mężczyzn jest podstawową zasadą prawa wspólnotowego zgodnie z artykułami
Traktatu, a także orzecznictwa Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Wspomniane
postanowienia Traktatu określają wprowadzenie równości kobiet i mężczyzn jako „zadanie” i
„cel” Wspólnoty, i nakładają na nią obowiązek promowania tejże równości we wszystkich
działaniach. Warto tu wspomnied, że Europejski Trybunał Sprawiedliwości orzekł, że zakres
14
Na podstawie materiałów dostępnych na stronie http://europa.eu/legislation_summaries
27
zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn nie może byd ograniczany do zakazu
dyskryminacji ze względu na przynależnośd do jednej czy drugiej płci. Mając na uwadze cel
zasady oraz naturę praw, jakie ma gwarantowad, ma ona także zastosowanie w sytuacjach
dyskryminacji osób zmieniających płed. Zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz
związany z nią zakaz dyskryminacji ze względu na płed są mocno ugruntowane przez poważny
zbiór praw wspólnotowych wymienionych poniżej.
Dyrektywa Rady 75/117/EWG z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw
paostw członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeo dla mężczyzn i
kobiet.15 Zgodnie z art. 1, „zasada równości wynagrodzeo” oznacza zniesienie wszelkiej
dyskryminacji ze względu na płed w odniesieniu do wszelkich aspektów i warunków
wynagrodzenia za taką samą pracę lub za pracę o równej wartości. W szczególności w
przypadku, gdy ustalanie wynagrodzeo odbywa się w oparciu o system zaszeregowania
pracowników, musi on byd oparty na tych samych kryteriach w odniesieniu do kobiet i
mężczyzn oraz musi byd sporządzony w taki sposób, aby wykluczyd jakąkolwiek
dyskryminację ze względu na płed.
Paostwa Członkowskie zobowiązane są znieśd wszelką dyskryminację między mężczyznami a
kobietami, niezgodną z zasadą równości wynagrodzeo, wynikającą z przepisów ustawowych,
wykonawczych i administracyjnych.
Ogromne znaczenie dla prawa wspólnotowego, jeśli chodzi o jego zakres, miała Dyrektywa
Rady 76/207/EWG z dnia 9 lutego 1976 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równego
traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, kształcenia i awansu
zawodowego oraz warunków pracy.16 Dyrektywa nie narusza przepisów dotyczących
ochrony kobiet (zwłaszcza jeśli chodzi o ciążę i macierzyostwo), ani środków mających na celu
usuwanie istniejących nierówności, które wpływają na szanse kobiet w dziedzinach
określonych w Dyrektywie. Dyrektywa precyzuje, że stosowanie zasady równego traktowania
oznacza brak dyskryminacji ze względu na płed w zakresie warunków, włączając w to kryteria
selekcji, dostępu do wszystkich prac lub stanowisk, i do wszystkich poziomów hierarchii
zawodowej. Zasada obowiązuje w zakresie dostępu do wszystkich typów i poziomów
poradnictwa zawodowego, kształcenia zawodowego, zaawansowanego kształcenia
zawodowego oraz przekwalifikowania zawodowego. Stosowanie zasady równego
traktowania w zakresie warunków pracy, w tym warunków wypowiedzenia, pociąga za sobą
koniecznośd zapewnienia mężczyznom i kobietom takich samych warunków.
Postanowienia Dyrektywy zapewniają każdej osobie, która czuje się poszkodowana z powodu
niezastosowania w stosunku do niej zasady równego traktowania, możliwośd dochodzenia
swych praw przed sądem. Co więcej, pracownicy zyskali ochronę przed wypowiedzeniem w
15
16
Dz. U. L 45, z 19.2.1975
Dz. U. L 39 z 14.2.1975
28
rezultacie reakcji pracodawcy na skargę w zakresie nieprzestrzegania zasady równego
traktowania, złożoną w przedsiębiorstwie lub wniesioną do sądu.
Po dziesięciu latach od wydania Dyrektywy 76/207 jej przepisy objęły także osoby
samozatrudnione, w wyniku wydania Dyrektywy Rady 86/613/EWG z dnia 11 grudnia 1986
r.17 w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn pracujących na
własny rachunek, w tym w rolnictwie, oraz w sprawie ochrony kobiet pracujących na własny
rachunek w okresie ciąży i macierzyostwa.
Ochrona kobiet w okresie ciąży i macierzyostwa w kontekście zasady równego traktowania
ma za podstawę Dyrektywę Rady 92/85/EWG z dnia 19 października 1992 r.18 Dokument ten
dotyczy wprowadzenia środków służących wspieraniu poprawy w miejscu pracy
bezpieczeostwa i zdrowia pracownic w ciąży, pracownic, które niedawno rodziły, i pracownic
karmiących piersią – fakt zaangażowania kobiety w macierzyostwo nie może byd powodem
żadnej formy dyskryminacji.
W roku 2002 poprawki do Dyrektywy 76/207 wprowadzone zostały poprzez wydanie
Dyrektywy 2002/73/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 23 września 2002 r. 19
Dyrektywa ta bierze pod uwagę także orzecznictwo Trybunału Sprawiedliwości. Zauważyd
trzeba, że Dyrektywa Rady 76/207/EWG nie definiuje pojęcia bezpośredniej lub pośredniej
dyskryminacji. Dyrektywa 20002/73 przyjmują Dyrektywę 2000/43/WE z dnia 29 czerwca
2000 r. wprowadzającą w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na rasę lub
pochodzenie etniczne oraz Dyrektywę 2000/78/WE z dnia 27 listopada 2000 r. ustanawiającą
ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, które definiują
bezpośrednią i pośrednią dyskryminację. Dlatego właściwe jest dodanie definicji w
odniesieniu do płci, zgodnie z tymi dyrektywami.
Wreszcie, wspomnied trzeba o Dyrektywie 2006/54/WE Parlamentu Europejskiego i Rady
z dnia 5 lipca 2006 r.20 w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego
traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy, uchylającej Dyrektywę
76/207. Z uwagi na to, że wprowadzone zostały dalsze zmiany do kilku dyrektyw, należało je
przeredagowad w celu zachowania przejrzystości, tak aby w jednym tekście ująd główne
przepisy istniejące w tej dziedzinie. Celem Dyrektywy było wprowadzenie w życie zasady
równego traktowania kobiet i mężczyzn w zakresie zatrudnienia i wykonywania zawodu, w
odniesieniu do: (a) dostępu do zatrudnienia, włączając w to awans zawodowy, i do
17
18
19
20
Dz. U. L 359 z 19.12.1986
Dz. U. L 348 z 28.11.1992
Dz. U. L 269 z 5.10.2002
Dz. U. L 204 z 26.07.2006
29
kształcenia zawodowego, (b) warunków pracy, włączając w to wynagrodzenie, (c) systemów
zabezpieczenia społecznego. Zgodnie z przepisami Dyrektywy dyskryminacja obejmuje: (a)
molestowanie oraz molestowanie seksualne, jak również wszelkie mniej korzystne
traktowanie wynikające z odrzucenia lub podporządkowania się takiemu zachowaniu przez
osobę, której ono dotyczy, (b) polecenie dyskryminowania osoby ze względu na płed, (c)
wszelkie mniej korzystne traktowanie kobiety związane z ciążą lub urlopem macierzyoskim w
rozumieniu dyrektywy 92/85/EWG. Art. 18 nałożył na paostwa członkowskie obowiązek
wprowadzenia do swoich krajowych porządków prawnych środków niezbędnych do
zapewnienia faktycznego i skutecznego zadośduczynienia lub odszkodowania z tytułu
krzywdy lub szkody doznanej przez osobę w wyniku dyskryminacji płciowej, zgodnie z
przepisami Paostw Członkowskich, przy czym musi się to odbywad w sposób odstraszający i
proporcjonalny do poniesionej szkody. Dyrektywa utrzymała zasadę, zgodnie z którą jeśli
osoby, które uznają się za poszkodowane z powodu niezastosowania do nich zasady równego
traktowania, uprawdopodobnią przed sądem lub innym właściwym organem okoliczności
pozwalające domniemywad istnienie bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji – do
pozwanego należy udowodnienie, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania.
5.2 Czechy
W Republice Czeskiej obowiązują regulacje prawne zakazujące dyskryminacji, włączając w to
akty prawne najwyższej rangi takie jak Konstytucja i Karta Podstawowych Praw i Wolności.
Inne przepisy to m. in.:
Ustawa nr 262/2006 Kodeks Pracy lub Ustawa nr 634/1992 Sb. – Ustawa o ochronie
konsumentów
Pomimo wprowadzenia poprawek zakazujących bezpośredniej i pośredniej dyskryminacji,
które weszły w życie 1 marca 2004 r., oraz innych podobnych przepisów, w rzeczywistości
prawa te są powszechnie ignorowane. Co więcej, Czechy są ostatnim z krajów członkowskich
Unii Europejskiej, który do maja 2009 r. wciąż nie wprowadził w życie prawa o zapobieganiu
dyskryminacji.
Od początku września 2009 r. obowiązuje Ustawa nr 198/2009 Sb. o równym traktowaniu i
prawnych środkach ochrony przeciw dyskryminacji, znana szerzej jako Ustawa o
zapobieganiu dyskryminacji.
30
5.2.1 Ustawa nr 262/2006 Sb. Kodeks Pracy
Rozdział IV: Przepisy o równym traktowaniu, zakazie dyskryminacji i konsekwencje ich
naruszania oraz obowiązki wynikające z prawa pracy, § 16 i § 17.
5.2.2 Ustawa nr 198/2009 o zakazie dyskryminacji
Rozdział I: Zasada równego traktowania kobiet i mężczyzn w systemach zabezpieczenia
społecznego, § 8 i § 9.
Zakazane są nie tylko oczywiste różnice w traktowaniu kobiet i mężczyzn w porównywalnych
sytuacjach, ale niedopuszczalne są również przypadki dyskryminacji pośredniej, gdzie
nierówne traktowanie jest wynikiem pozornie neutralnej procedury lub ustalonej praktyki.
Wyraźnie określone są sytuacje, które nie noszą znamion dyskryminacji, m. in. wymagania
dotyczące minimalnego wieku, wykształcenia lub doświadczenia do wykonywania danej
pracy. Podobnie zgodna z prawem jest różnica między wiekiem emerytalnym kobiet a
mężczyzn.
5.2.3 Ustawa nr 435/2000 Sb. o zatrudnieniu
Zasada równości kobiet i mężczyzn oraz zakaz dyskryminacji są wspólnym mianownikiem
wszystkich szczegółowych przepisów poprzedzających przyjęcie nowej ustawy o zatrudnieniu,
która wprowadza w życie nowe standardy.
5.3 Francja
Podobnie jak w innych krajach europejskich, we Francji obowiązują liczne przepisy i
rozporządzenia dotyczące równości płci w pracy. Odnoszą się one do praw wspólnotowych
opisanych powyżej. Niniejszy rozdział omawia krótko prawny kontekst równego traktowania
kobiet i mężczyzn we Francji.
Wraz z przyjęciem Ustawy z dnia 13 lipca 1983 r. o równości kobiet i mężczyzn w odniesieniu
do zatrudnienia ustanowiono zasadę równego traktowania z zakresie dostępu do zatrudnia,
kształcenia zawodowego i awansu zawodowego. Co więcej, wprowadzono zalecenie, aby
przedsiębiorstwa sporządzały raport „RSC,” będący wynikiem analizy pozycji kobiet i
mężczyzn w firmie (por. „Analiza pozycji kobiet i mężczyzn w firmie”). Ustawa zakazuje
31
dyskryminacji, ale jednocześnie zezwala na pozytywną dyskryminację, czyli akcje afirmatywne
w celu naprawy istniejących nierówności, a także wprowadza innowacyjne środki pomocy
paostwowej takie jak „kontrakt równości.”
Od czasu przyjęcia Ustawy z dnia 9 maja 2001 r. o równości kobiet i mężczyzn w odniesieniu
do zatrudnienia porównawczy raport „RSC” stał się obowiązkowy, tzn. firmy mają obowiązek
corocznego składania sprawozdania uwzględniającego wskaźniki statystyczne, a także
wprowadzania środków mających poprawid sytuację. Obowiązek ten dotyczy przedsiębiorstw
zatrudniających co najmniej 50 osób.
Ustawa z 16 listopada 2001 r. o przeciwdziałaniu dyskryminacji zakazuje jej w zakresie
rekrutacji, wynagrodzenia, szkoleo, przenoszenia stanowisk, przydzielania zadao,
zaszeregowania, awansu zawodowego, przeniesienia oraz przedłużania umów o pracę.
Przepisy ustawy rozszerzają też ochronę pracowników, nakładając na pracodawcę obowiązek
udowodnienia, że nie nastąpiło naruszenie zasady równego traktowania.
Krajowe Porozumienie Międzyzawodowe z 2004 r., w skrócie ANI, w sprawie różnorodności i
równości kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu wyraża gotowośd partnerów społecznych do
działania na rzecz równości w miejscu pracy w następujących sześciu priorytetowych
obszarach: zmiana postaw (poprzez kampanie informacyjne), doradztwo zawodowe,
rekrutacja, szkolenia, awans zawodowy i – last but not least – równe płace.
Stosunkowo niedawno wprowadzone przepisy z 23 marca 2006 r. o wyrównaniu
wynagrodzeo kobiet i mężczyzn podkreślają koniecznośd wprowadzenia równości w pracy,
także poprzez wyeliminowanie różnic w płacach, w terminie do 31 grudnia 2010 r.
Zobowiązują także przedsiębiorstwa do ułatwiania pracownikom godzenia pracy z życiem
prywatnym. Pismo okólne wydane 19 kwietnia 2007 r. w czterech artykułach wyjaśnia
praktyczne zastosowanie tych przepisów, a także podaje możliwości finansowania
przedmiotowych działao za pomocą dotacji paostwowych. Trzeba też wspomnied, że w
świetle przepisów o prawie do szkoleo zawodowych (DIF) podczas urlopów wychowawczych,
macierzyoskich i adopcyjnych również nabywa się prawa do szkoleo, a pracownik
powracający z urlopu macierzyoskiego lub adopcyjnego ma prawo do wyrównania
ewentualnie przyznanych w tym czasie podwyżek.
Równośd w pracy jest tematem wciąż dyskutowanym, jak wynika z raportu Brigitte Grésy z 8
lipca 2009 r., stanowiącego podstawę dialogu między partnerami społecznymi. Stwierdza
ona, że „Negocjatorzy prowadzą negocjacje tyko w dużych przedsiębiorstwach, kontrolerzy
kontrolują w niewielkim zakresie, sędziowie sądzą nielicznych;” raport przedstawia 40
32
konkretnych propozycji działao mających zapewnid równośd oraz kary za niestosowanie się
do przepisów.
5.4 Niemcy
5.4.1 Ustawa zasadnicza
Ustawa zasadnicza ma kluczowe znaczenie dla zrozumienia niemieckiego ustawodawstwa nt.
dyskryminacji. Przepisy Konstytucji obowiązują bezpośrednio wszystkie władze publiczne, a
częścią tego obowiązującego porządku konstytucyjnego są prawa podstawowe. Ochronę
równości między ludźmi zapewnia kilka postanowieo Konstytucji, z których najważniejsze to
gwarancja ochrony godności człowieka. Istotą tej gwarancji jest szacunek dla każdej osoby
ludzkiej jako cel sam w sobie, jedynie z racji człowieczeostwa tej osoby i niezależnie od jej
innych cech takich jak płed, religia czy pochodzenie. Orzecznictwo Federalnego Trybunału
Konstytucyjnego Niemiec konsekwentnie podkreśla, że każda osoba powinna byd traktowana
nie tylko jako przedmiot działania paostwa, ale jako cel sam w sobie. Dodatkowo każdy
człowiek chroniony jest przed upokarzającym czy poniżającym traktowaniem.
5.4.2 Ustawa o ustroju przedsiębiorstw
W Niemczech funkcjonuje stosunkowo nowe prawo, tzw. Ustawa o ustroju przedsiębiorstw
(Betriebsverfassungsgesetz). W lipcu 2001 r. rząd Niemiec oraz stowarzyszenia pracodawców
podpisały porozumienie o zapewnieniu równości szans w sektorze prywatnym, w którym
pracodawcy zadeklarowali swą chęd opracowywania i wdrażania własnych środków
promujących równe szanse i warunki zatrudnienia przyjazne rodzinie.
Jednym z celów reformy Ustawy o ustroju przedsiębiorstw z 2001 r. była promocja równych
szans dla kobiet i mężczyzn na poziomie firmy. Reforma uznała równe traktowanie kobiet za
ważny cel działania rad zakładowych, a także kluczowym obszarem ich aktywności uczyniła
działanie na rzecz zapewnienia równowagi między pracą a życiem rodzinnym. W roku 2003
instytut badawczy WSI (Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliches Institut (WSI) in der HansBöckler-Stiftung) przeprowadził badanie, z którego wynikało, że jedynie 4,4 proc. rad
zakładowych zawarło porozumienia zakładowe ws. równych szans, a tylko w 8,3 proc.
przedsiębiorstw, gdzie funkcjonują rady zakładowe, istniały porozumienia ws. równowagi
między pracą a życiem rodzinnym. Jako główną przyczynę braku takich porozumieo
podawano najczęściej brak zapotrzebowania na tego typu działania ze strony pracowników.
33
Jednakże w przypadkach, gdzie prowadzone były działania w tych obszarach, w przeważającej
części wynikały one z inicjatywy rad zakładowych.
Większośd porozumieo ws. równości szans funkcjonuje w sektorze wytwórczym i
finansowym, gdzie tego typu środki wydają się występowad stosunkowo często. Ważnym
czynnikiem jest tu wielkośd przedsiębiorstwa: 10,8 proc. firm zatrudniających powyżej 1000
osób mają tego typu porozumienia, podczas gdy są one praktycznie nieznane w małych
przedsiębiorstwach. Widoczna jest też wyraźna linia podziału między wschodem a zachodem
Niemiec, co w pewnym stopniu może byd wynikiem tego, że przeciętnie
wschodnioniemieckie przedsiębiorstwa są mniejsze. Jednakże, podczas gdy w Niemczech
zachodnich 40 proc. rad zakładowych zgłosiło, że temat równych szans był w taki czy inny
sposób poruszany w skali firmy, działo się tak jedynie w 26 proc. badanych firm w Niemczech
wschodnich. W większości przypadków problem równych szans omawiano podczas spotkao
rady zakładowej, ale tylko w niektórych przypadkach poruszano go w czasie zebrao
pracowników, a także – co nie dziwi, gdy weźmie się pod uwagę niewielką liczbę porozumieo
zakładowych – bardzo rzadko temat pojawiał się w rozmowach pomiędzy zarządem a radą
zakładową.
Wciąż widoczny jest brak zainteresowania licznych rad zakładowych sprawami dotyczącymi
równości szans. Na radach ciąży w tym zakresie duża odpowiedzialnośd, ponieważ, jak wynika
z przeprowadzonych analiz, bez inicjatywy i nacisku ze strony organów przedstawicielskich
porozumienia zakładowe praktycznie nie powstają, a większośd pracodawców nie podejmuje
stosownych działao z własnej inicjatywy. Dobrowolne porozumienie ws. równości szans
zawarte przez pracodawców i rząd w roku 2001 nie może zastępowad przepisów nt. równości
szans w sektorze prywatnym, które wprowadziłyby obowiązek prowadzenia działao
promujących równośd płci w skali całego przedsiębiorstwa. 21
5.4.3 Ustawa o równym traktowaniu
Ustawa o równym traktowaniu (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz, AGG) weszła w życie
1 sierpnia 2006 roku. Uchwalając ją, Niemcy wdrożyły cztery dyrektywy UE dotyczące zakazu
dyskryminacji, i wzmocniły ochronę osób ubiegających się o pracę przed potencjalną
dyskryminacją.
Nastąpiło wdrożenie następujących dyrektyw UE:

Równe traktowanie w miejscu pracy
21
Heiner Dribbusch, Instytut Badao Ekonomiczno-Społecznych, WSI
34

Równe traktowanie kobiet i mężczyzn w zakresie dostępu do zatrudnienia, szkoleo
zawodowych, awansu zawodowego i warunków zatrudnienia
 Równe traktowanie w zakresie dostępu do towarów i usług.
Celem uchwalenia ustawy było zapewnienie wszystkim równego traktowania w miejscu
pracy, w wyniku czego pracodawców obowiązuje obecnie wyraźny zakaz dyskryminacji
kandydatów ubiegających się o pracę lub pracowników z powodu płci, przynależności rasowej
lub etnicznej, przekonao religijnych, wieku, stopnia niepełnosprawności lub orientacji
seksualnej.
AGG zawiera odniesienia do wszystkich działao podejmowanych przez pracodawcę w
stosunku do pracownika, od zamieszczania ogłoszenia o pracę do zasad regulujących
istniejący stosunek pracy. Ustawa zawiera przepisy obowiązujące w zakresie warunków
zatrudnienia (np. podwyżki płac), a także rozwiązywania umowy o pracę i regulaminów
funduszy świadczeo socjalnych.
Zgodnie z AGG osoba ubiegająca się o pracę lub pracownik, który był przedmiotem
dyskryminującego traktowania, może wnieśd sprawę o odszkodowanie w terminie dwóch
miesięcy od chwili, gdy dowiedział się o zaistnieniu sytuacji dyskryminującej. Wniosek może
także zawierad żądanie odszkodowania za poniesione straty niematerialne, takie jak
cierpienie i stres. Co więcej, umowa o pracę zawierająca warunki o charakterze
dyskryminacji, a także tego typu sankcje nałożone przez pracodawcę, takie jak zwolnienie z
powodu noszącego znamiona dyskryminacji, uznane są za nieważne. Nowe prawo nakłada
także na pracodawcę obowiązek ochrony pracowników przed dyskryminacją ze strony
współpracowników oraz osób trzecich, np. klientów.
W dłuższej perspektywie AGG będzie miała znaczący wpływ na zarządzanie zasobami ludzkimi
w Niemczech. Pracodawcy zostają wystarczająco wcześnie poinformowani, aby mogli
dostosowad sposób działania swoich przedsiębiorstw do nowego prawa, poczynając od
szkolenia personelu oraz przeprowadzenia dogłębnej analizy funkcjonowania całej organizacji
w celu zapobiegania dyskryminacji.
5.4.4 Przepisy o równym traktowaniu kobiet i mężczyzn
W sektorze publicznym kobiety wciąż są niedoreprezentowane. Zgodnie z przepisami Prawa o
równym traktowaniu kobiet i mężczyzn (Gesetz zur Gleichstellung der Frauen im öffentlichen
Dienst) z 13 grudnia 1994 r. zapewnieniu równości płci w sektorze publicznym służą:
i.
tworzenie warunków zatrudnienia pozwalających pracownikom obu płci godzid
pracę z życiem rodzinnym (§ 12 Zatrudnienie w niepełnym wymiarze; § 14 Czas
pracy przyjazny rodzinie)
35
ii.
rekompensata za niekorzystne położenie, w którym znajdują się zwłaszcza kobiety
w wyniku podziału prac z uwagi na płed (§5 Promocja i transfer zadao o wyższej
wartości; §10 Kształcenie ustawiczne i uzupełniające; §11 Plan wspierania
rozwoju kobiet)
iii.
proporcjonalny udział kobiet we wszystkich grupach płacowych, kategoriach
zaszeregowania, komisjach i grupach pracowników awansowanych
Ustawa zaleca także (art. III, § 18) zatrudnienie komisarza ds. równości szans, którego
zadaniem będzie ich promowanie oraz czuwanie nad wdrażaniem odpowiednich przepisów.
5.5 Włochy
Włoskie prawodawstwo jest w pewnych przypadkach inspirowane dyrektywami
europejskimi, a w innych wynika z konkretnych potrzeb właściwych kulturze i
doświadczeniom kraju.
Konstytucja Włoch stoi na straży równości płci (art. 3) oraz równych płac (art. 37). Za
realizację i nadzór nad prawami dotyczącymi równości płci we Włoszech odpowiedzialne są
następujące organy rządowe:



Departament ds. równości praw i szans (utworzony w 1997 r.)
Krajowa Komisja ds. Równego Traktowania Kobiet i Mężczyzn w Miejscu Pracy (utw. w
1983 r., od 1991 r. zwiększony zakres działania)
Komisja ds. Równości Szans Kobiet i Mężczyzn (utw. w 2004 r.)
5.5.1 Ustawa o akcji afirmatywnej nr 125 z 10 kwietnia 1991 r.
Ustawa ta ma na celu zrównanie sytuacji kobiet i mężczyzn na rynku pracy, poprzez
promowanie zatrudnienia kobiet w wyniku realizacji akcji afirmatywnych służących
wyeliminowaniu przeszkód na drodze zapewnienia równych szans.
Promocja akcji afirmatywnych prowadzona jest przez:



Narodowy komitet ds. wdrożenia zasad równego traktowania i równych szans kobiet i
mężczyzn w pracy
Doradców ds. równości, mianowanych przez Ministra Pracy i Polityki Społecznej
Ośrodki ds. równości i równych szans, działające na poziomie krajowym, lokalnym i
korporacyjnym
36


Pracodawców publicznych i prywatnych
Ogólnokrajowe i lokalne organizacje związkowe
5.5.2 Program kompensujący dyskryminację kobiet w przedsiębiorczości, Ustawa 215/ 1992
Program ten dotyczy projektów inwestycyjnych prowadzonych przez małe przedsiębiorstwa,
których właścicielami bądź zarządzającymi są kobiety lub stanowią one ich przeważającą
częśd. Pomoc dostępna jest w formie grantów na projekty związane z zakładaniem firm lub
przejęciem istniejących firm, a także na reorganizację i modernizację przedsiębiorstw lub na
usługi doradcze.
Kwalifikacja firm i przyznawanie grantów następuje po ewaluacji złożonych wniosków
projektowych. Dostępne środki przyznaje się na podstawie utworzonych list finalistów
regionalnych i sektorowych. Ocena projektów oparta jest na kryteriach związanych z
proporcjonalnym udziałem kobiet wśród wspólników spółki lub osób posiadających udziały
przedsiębiorstwa, liczbą tworzonych miejsc pracy i zatrudnionych kobiet, typem projektu
(założenie firmy, przejęcie itp.) oraz z priorytetami regionalnymi.
5.5.3 Przepisy o urlopach wychowawczych, Ustawa 53/2000
Art. 9 ustawy nr 53/2000 promuje akcje afirmatywne mające na celu ułatwienie godzenia
pracy z życiem rodzinnym. Ustawa wspiera przedsiębiorstwa, które wdrażają tego typu
działania.
Wsparcie polega na wypłacie świadczeo – co najmniej 50 proc. z nich przeznaczone jest dla
przedsiębiorstw zatrudniających poniżej 50 pracowników.
Otrzymujący świadczenie: pierwszeostwo mają pracujące matki i ojcowie, włączając w to
rodziców adopcyjnych i zastępczych.
Beneficjenci: przedsiębiorstwa prowadzące akcje afirmatywne promujące elastycznośd w
pracy.
Akcje: projekty i programy zakładające formy elastyczności, które ułatwiają otrzymującym
świadczenie godzenie życia rodzinnego z pracą.
5.5.4 Przepisy o równych szansach dla kobiet i mężczyzn – dekret nr 198 z 11 kwietnia 2006 r.
Treśd dekretu obejmuje:


Przepisy regulujące promocję równości szans kobiet i mężczyzn
Równośd szans kobiet i mężczyzn w obszarze relacji etycznych i społecznych
37


Równośd szans kobiet i mężczyzn w obszarze relacji ekonomicznych
Równośd szans kobiet i mężczyzn w obszarze relacji obywatelskich i politycznych
5.6 Polska
5.6.1. Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej
W Polsce zasady dotyczące równego traktowania stanowią częśd Konstytucji Rzeczypospolitej
Polskiej. Zgodnie z art. 32 ust. 1 „Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają prawo do
równego traktowania przez władze publiczne.” Art. 33 podkreśla zasadę równości płci,
stanowiąc, że „Kobieta i mężczyzna w Rzeczypospolitej Polskiej mają równe prawa w życiu
rodzinnym, politycznym, społecznym i gospodarczym. Kobieta i mężczyzna mają w
szczególności równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i awansów, do jednakowego
wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do
zajmowania stanowisk, pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeo.”
5.6.2 Kodeks Pracy
Przytoczone powyżej zasady potwierdzone są odpowiednimi przepisami prawa pracy. Art.
112 Kodeksu Pracy nakłada na pracodawcę obowiązek równego traktowania kobiet i
mężczyzn, jeśli wykonują oni podobne zadania. Skutkuje to przede wszystkim równymi
prawami w zakresie wynagradzania. Jednocześnie art. 112 zakazuje wszelkich form
dyskryminacji, a wśród wymienionych przykładów ewentualnych powodów dyskryminacji
płed zajmuje pierwsze miejsce.
W 2002 r. Kodeks pracy rozszerzony został o specjalny Rozdział 2a, poświęcony równemu
traktowaniu kobiet i mężczyzn. Nowy rozdział określił zasady podane powyżej, nakazując
równe traktowanie na wszystkich etapach zatrudnienia – począwszy od nawiązania stosunku
pracy, poprzez jego trwanie aż do rozwiązania. Ustanowiono także gwarancję równego
dostępu do szkoleo i doskonalenia zawodowego, oraz nakazano równe traktowanie podczas
awansu zawodowego. Jednocześnie każda osoba, wobec której pracodawca dopuścił się
naruszenie zasady równego traktowania, uzyskała możliwośd ubiegania się o odszkodowanie
o nieograniczonej wysokości.
Gdy w 2004 r. Polska została członkiem Unii Europejskiej, konieczne stało się wdrożenie
dyrektyw „równościowych” – zmieniono tytuł Rozdziału 2a Kodeksu Pracy i wprowadzono
ogólną zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, nieograniczoną jedynie do kwestii płci
pracownika. Zachowano jednak wszystkie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn i
odpowiadające im gwarancje.
38
6. Równe traktowanie: korzyści dla firmy
Jak pokazują liczne badania,22 przedsiębiorstwa mogą z promowania równości oraz sprzyjania
obejmowaniu przez kobiety funkcji kierowniczych odnieśd wymierne korzyści w różnych
obszarach:
Ekonomia: kwalifikacje i kompetencje kobiet w pracy są równe kwalifikacjom i
kompetencjom mężczyzn. W nadchodzących latach w niektórych sektorach brakowad będzie
pracowników, np. z powodu odchodzenia na emeryturę. Mieszane zespoły mogą byd także
bardziej wydajne. Przedsiębiorstwa, w których zarządach zasiadają kobiety, osiągają lepsze
wyniki. Zwłaszcza w czasie kryzysu i po nim zwiększenie liczby kobiet na stanowiskach
zarządczych może przyczynid się do rozwoju skutecznego stylu zarządzania.
Społeczeostwo: przestrzeganie zasady równości płci przyczynia się do budowania
sprawiedliwości, spójności społeczeostwa, finansowej niezależności kobiet i przeciwdziała
dyskryminacji.
Wizerunek: przedsiębiorstwa mogą zwiększad swoją atrakcyjnośd poprzez zaangażowanie
społeczne. Potencjalni klienci, dostawcy i przyszli (wysoko wykwalifikowani) pracownicy
mogą wybrad dane przedsiębiorstwo spośród kilku konkurujących ze sobą właśnie z uwagi na
to kryterium.
7. Przedsiębiorstwa prezentujące swoje dobre praktyki
Gdy podczas realizacji naszego projektu rozmawialiśmy z przedsiębiorcami o równości płci,
spotykaliśmy się z przykładami nierówności obrazowanymi przez odpowiedzi na pytanie
„Dlaczego pracodawca woli zatrudnid mężczyznę niż kobietę?” Odpowiedzi odnosiły się
głównie do kwestii planowania rodziny:
o “Wiem, jak trudno jest drobnemu przedsiębiorcy zatrudnid matkę dwójki lub trójki
małych dzieci. Bądźmy szczerzy, pracodawca potrzebuje niezawodnych ludzi, którzy
będą dla niego pracowad, a nie brad często wolne z powodu choroby dzieci. Taki
pracownik to bomba z opóźnionym zapłonem. Nigdy nie ma się pewności, czy taka
osoba przyjdzie danego dnia do pracy.” - Ing. Martin Ambrúz, INNOVA Int. Ltd., Czechy
Aby przezwyciężyd ten problem, niemiecka firma z branży IT Business Intelligence podkreśla
przede wszystkim wolę przedsiębiorców, aby globalnie postrzegad problem absencji
pracowników z powodu choroby dziecka lub innych spraw związanych z opieką nad dziedmi, a
nie traktowad go tylko jako problemu pojedynczego pracownika. Wspólne przemyślenie
22
Mc Kinsey & company: Women Matter 1-3
39
sprawy pozwala na opracowanie rozwiązao biorących pod uwagę zarówno potrzeby
pracowników, jak i możliwości pracodawcy.
Elastyczny czas pracy, możliwośd pracy w domu, dostosowanie priorytetów wykonywanych
aktualnie zadao do zaistniałej sytuacji (choroba dziecka lub dni wolne w związku z sytuacją
rodzinną) to tyko niektóre z rozwiązao, które nie generują kosztów, a wymagają jedynie
dobrego planowania i komunikacji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem. Mimo, że czeskie
przedsiębiorstwo INNOVA s. r. o. zatrudnia tylko kilka kobiet, mają one świadomośd
obustronnych korzyści, jakie daje wprowadzenie w firmie elastycznego czasu pracy i
możliwości pracy w domu. „Osobiście kładę nacisk na równowagę między pracą a życiem
prywatnym. Kiedy pracownicy są zadowoleni ze swojego życia prywatnego, na pewno
znajdzie to odbicie w sferze zawodowej, w ich lojalności i wydajności”- mówi pan Ambrúz z
INNOVA s. r. o. Elastyczny czas pracy i praca w domu to rozwiązania, z których korzystają w
firmie Business Intelligence także ojcowie, których partnerki nie mają u siebie w pracy
podobnych przyjaznych rodzinie programów. Wziąwszy pod uwagę ilośd pracy włożonej przez
przedsiębiorstwa w zapewnienie równości płci w swoim środowisku, korzyści dla
pracodawców i pracowników dają się wyraźnie zaobserwowad. Korzyści, jakie
przedsiębiorstwa odnoszą ze stosowania rozwiązao przyjaznych rodzinie i zapewniających
równowagę między pracą a życiem prywatnym, ilustrują przykłady z poszczególnych krajów
opisane w rozdziale 8.2.
Jak już wspomnieliśmy, zapewnienie równowagi nie jest jedynie zadaniem pracowników.
Przykłady rozwiązao przyjaznych rodzinie opisane w rozdziałach 8.6 i 8.7 przyczyniają się do
wzrostu satysfakcji pracowników, a przez to do zmniejszenia rotacji w firmie. Pozwala to
przedsiębiorstwom na zatrzymanie u siebie wiedzy i doświadczenia pracowników oraz na
wspólne planowanie w dłuższej perspektywie czasowej. Nie można także zapomnied, że
stosowanie rozwiązao przyjaznych rodzinie wpływa pozytywnie na reputację firmy w oczach
całego społeczeostwa, ale także potencjalnych nowych pracowników.
Możliwośd zapewnienia opieki nad dziedmi w firmie pozwala pracownikom na wykorzystanie
czasu na rozwój osobisty i kształcenie zawodowe, co jest w przedsiębiorstwach postrzegane
jako długoterminowa inwestycja w zasoby ludzkie. „Koncentrujemy się na zawodowym, ale
także osobistym rozwoju” – wyjaśnia Prof. Igino Andrighetto, Dyrektor Generalny Istituto
Zooprofilattico Sperimentale delle Venezie. „Środki, jakie stosujemy, to głównie firmowe
przedszkole oraz dopłata do obozów letnich; jesteśmy przekonani, że będzie to miało
pozytywny wpływ na rozwój pracowników.”
Na kolejnych stronach przedstawiamy różne praktyki stosowane w przedsiębiorstwach, a
także możliwości wprowadzenia pewnych rozwiązao oraz przydatne informacje dotyczące
istniejących środków wspierania równości płci. Przede wszystkim, mamy przyjemnośd
40
zaprezentowad kilka europejskich firm, które wzbogaciły niniejszy podręcznik o swoje
doświadczenia.
7.1 Przedsiębiorstwa w Czechach
INNOVA Int. s.r.o.
INNOVA International Limited Company została
założona w 2008 r. Siedzibę ma w Ostrawie, ale swoją
działalnością obejmuje całe Czechy. Firma świadczy usługi konsultingowe w formie tzw.
zarządzania grantami, tzn. oferuje klientowi kompletną obsługę począwszy od przygotowania
projektu i wniosku projektowego – wraz ze studium wykonalności, analizą kosztów i korzyści
itp. – poprzez administrację projektu aż po monitoring i opracowanie koocowego
sprawozdania ewaluacyjnego. Firma zatrudnia ok. 10 stałych pracowników i współpracuje z
ok. 50 zewnętrznymi.
Wywiad z Ing. Martinem AMBRÚZEM
Współwłaściciel i dyrektor
Co rozumie Pan pod pojęciem równości płci w kontekście pracy?/Jak mógłby Pan zdefiniowad równośd płci?
„Kwestia równości płci dla wielu firm nie jest prosta, nawet w naszych tak zwanych nowoczesnych czasach. Z
jednej strony istnieje presja, aby zmieniad zakorzenione w przeszłości konwencje, ale z drugiej strony rząd nie
tworzy żadnych programów, które mogłyby byd inspiracją dla małych i średnich przedsiębiorstw. Trudno jest
drobnemu przedsiębiorcy zatrudnid matkę dwójki lub trójki małych dzieci. Bądźmy szczerzy, pracodawca
potrzebuje niezawodnych ludzi, którzy będą dla niego pracowad, a nie brad często wolne z powodu choroby
dzieci. Taki pracownik to bomba z opóźnionym zapłonem. Nigdy nie ma się pewności, czy taka osoba przyjdzie
danego dnia do pracy.”
Dlaczego kwestia równości płci jest ważna w Pana przedsiębiorstwie? „Dla naszej firmy najważniejsze jest
zadowolenie naszych klientów. Ufają nam i powierzają nam zadania, ponieważ potrafimy je wykonad. Byłoby
zatem dziwne, gdybyśmy nie zwracali uwagi na zadowolenie naszych pracowników, których praca ma dla nas
ogromną wartośd. Pracują dla nas profesjonaliści, i nie chcemy ich tracid; to dlatego staramy się byd jak
najbardziej otwarci na ich potrzeby. Równośd kobiet i mężczyzn to dla nas oczywistośd i czynimy w tym względzie
żadnych różnic między pracownikami. W naszym zespole jest tylko jedna kobieta, więc kwestia równości płci
odnosi się właściwie tylko do pani Markety, która jest obecnie na urlopie macierzyoskim i pracuje głównie w
domu.”
Lightway s.r.o.
Lightway Limited Company została założona w 1995
w Pradze i od roku 2000 zajmuje się produkcją świetlików
rurowych. Produkty te wymagają długotrwałej współpracy ze specjalistami w dziedzinie fizyki
światła dziennego. Nowe technologie produkcji pozwalają na rozwój kolejnych typów
świetlików rurowych jako sposobu uchwycenia i przekazywania światła dziennego.
41
„Nasz produkt służy doświetleniu ciemnych obszarów w budynkach naszych klientów za
pomocą naturalnego światła dziennego tam, gdzie okna nie są wystarczającym
rozwiązaniem," wyjaśnia pan Jakub Brandalík, właściciel firmy i specjalista w dziedzinie
świetlików rurowych. "Lightway prowadzi światło dzienne dokładnie tam, gdzie jest ono
potrzebne, bez użycia elektryczności.” Firma zatrudnia 25 mężczyzn i 18 kobiet.
Wywiad z Jakubem BRANDALÍKIEM
Właściciel firmy
Rekrutacja nowych pracownikiem nie jest łatwym zadaniem. Niektórzy przedsiębiorcy wolą zatrudniad mężczyzn.
Jeśli mają zatrudnid młodą kobietę, boją się, że wkrótce pójdzie ona na urlop macierzyoski. Inni niechętnie
zatrudniają kobiety w wieku powyżej 45 lat – są przekonani, że nie będą one umiały uczyd się nowych rzeczy,
mają za to swoje przyzwyczajenia związane z pracą, a także złe nawyki, i są często niezdolne do pracy, nie
przynosząc pracodawcy żadnych rezultatów. Mogą to byd jedynie uprzedzenia, ale dla małych i średnich
przedsiębiorców bardzo ważne jest, aby mogli pracowad z ludźmi niezawodnymi.”
Dlaczego kwestia równości płci jest ważna w Pana przedsiębiorstwie? „Osobiście mam dobre doświadczenia,
jeśli chodzi o zatrudnienie absolwentki szkoły średniej. Zaczęła pracowad u nas jako asystentka ds. sprzedaży.
Nie miała wtedy żadnego doświadczenia zawodowego, i dlatego zaoferowałem jej możliwośd uczestniczenia w
różnych szkoleniach. Pracuje u nas już trzy lata, a moja inwestycja w jej kształcenie zwróciła się już dawno temu.
Jestem bardzo zadowolony z jej pracy i jeśli zdecyduje się ona założyd rodzinę, będziemy chętnie widzied ją u
siebie nawet jako matkę małego dziecka. Będzie to oparte na naszym obopólnym porozumieniu i wzajemnym
szacunku dla naszych potrzeb i wymagao.”
PEGATRON Czech, s. r. o.
Od 1 sierpnia 2008 r. spółka PEGATRON jest następczynią
ASUS Czech Ltd, założonej w 2002 r. Od 2005 r. produkcja i
usługi firmy skupione są w Ostrawie. Była to pierwsza firma produkująca w nowym
kompleksie przemysłowym położonym w Ostrawie-Hrabová.
PEGATRON Czech zajmuje się głównie składaniem komputerów osobistych na potrzeby
indywidualnych klientów. Biuro Obsługi Klienta położone w Ostrawie obsługuje klientów z
Europy, Azji i Ameryki Północnej, używających także produktów ASUS. Firma zatrudnia 164
mężczyzn i 67 kobiet.
42
Wywiad z dr. Zdenkiem SVOZILEM
Kierownik Działu Kadr
"Kwestia równości płci nabiera specyficznego znaczenia w środowisku pracy. W niektórych organizacjach wciąż
funkcjonują stereotypowe sposoby postrzegania pracy kobiet, skutkujące niższymi wynagrodzeniami dla kobiet
w porównaniu z mężczyznami wykonującymi taką samą pracę. Pracodawcy argumentują, że kobiety nie osiągają
takich samych wyników jak mężczyźni zatrudnieni na tych samych stanowiskach. Kobiety często spotykają się z
nierównym traktowaniem już podczas poszukiwania pracy. Wynika to z uprzedzeo pracodawców i ich
dyskryminującego nastawienia do kobiet. Często nie godzą się na zatrudnienie kobiety kierując się tylko
założeniem, że pewnego dnia będzie chciała mied dzieci i weźmie urlop macierzyoski. Także dlatego
pracodawcom zdarza się nie inwestowad w szkolenia i kształcenie zatrudnianych przez siebie kobiet.”
Dlaczego kwestia równości płci jest ważna w Pana przedsiębiorstwie? ”Nasza firma stara się stosowad inny
punkt widzenia. Oferujemy naszym pracownikom – zarówno kobietom jak i mężczyznom – wielorakie korzyści.
Mamy w firmie dobrze rozwinięty system kształcenia (łącznie z e-learningiem) oraz rozwoju kadry. Główny nasz
cel to zapewnienie pracownikom takich szkoleo, jakie umożliwią im zdobycie kompetencji wymaganych do
pomyślnego wykonywania zadao właściwych danemu stanowisku.
Interesuje nas także zatrudnienie młodych ludzi. PEGATRON Czech współpracuje z uczelniami technicznymi i
szkołami średnimi, oferując wycieczki edukacyjne; organizujemy także w naszym zakładzie produkcyjnym zajęcia
praktyczne dla uczniów szkół średnich i instytucji szkoleniowych, co prowadzi do zatrudnienia absolwentów tych
szkół. Informujemy także studentów o ofertach pracy, stypendiach i możliwościach promocji prac dyplomowych.
Współpracujemy z VŠB-TU Ostrava (Uniwersytet Techniczny w Ostrawie), i nasza firma jest co roku
przedstawiana na targach Symbioza, poświęconych możliwościom zatrudnienia.”
7.2 Przedsiębiorstwa we Francji
SOMAINTEL
Somaintel jest firmą zajmującą się sprzedażą, składaniem i serwisem komputerów oraz
terminali bankowości elektronicznej, została założona w 1984 roku jako spółka zależna
przedsiębiorstwa "Crédit Agricole." Dziś 450 pracowników pracuje w 25 oddziałach. Liczba
pracowników w jednym oddziale waha się od ok. 10 do 134. Centrala administracyjna
położona jest w Vern sur Sèche niedaleko Rennes, a oddziały rozmieszczone są na terenie
zachodniej Francji. „Opisane tu praktyki dotyczące równości zostały wdrożone w naszej firmie
już 4 lata temu – gdy zatrudniała ona zaledwie 200 osób – niezależnie od lokalizacji oddziału.”
Wywiad z Agnes HONORE
Kierownik Działu Kadr
Co rozumie Pani pod pojęciem równości płci w kontekście pracy?/Jak mogłaby Pani zdefiniowad równośd płci?
„Równośd płci oznacza równe wynagrodzenia, równe szanse rozwoju kariery i równy dostęp do zatrudnienia.”
43
Dlaczego kwestia równości płci jest ważna w Pani przedsiębiorstwie? „Wynika to z naszego doświadczenia –
mieszane zespoły przyczyniają się do powstawania dobrej atmosfery w pracy, staramy się więc je tworzyd.
Ważna jest dla nas różnorodnośd także w kontekście wieku pracowników, np. zdarza się nam zatrudnid starszego
pracownika w oczekiwaniu, że wniesie trochę spokoju i doświadczenia w młody zespół.”
Laboratoria GOËMAR
Firma GOËMAR funkcjonuje w Saint-Malo w Bretanii od
1971 r. Zatrudnia ogółem 66 osób, z których jedna trzecia to kobiety. Głównym obszarem
działalności przedsiębiorstwa jest opracowywanie, produkcja i marketing produktów
przeznaczonych dla sektora rolnego, dla potrzeb nawożenia i ochrony roślin. Produkty
wytwarzane są z alg.
Wywiad z Dominique BLAISE
Kierownik Działu Kadr i Działu Prawnego
„Równośd znaczy dla mnie brak różnic pomiędzy sposobem traktowania kobiet i mężczyzn – nie powinno ono
zależed od płci, ale od zupełnie innych kryteriów.”
Dlaczego kwestia równości płci jest ważna w Pani przedsiębiorstwie? „Równośd kobiet i mężczyzn w pracy jest
tak samo ważna jak każda inna sprawa w naszej firmie, np. bezpieczeostwo i higiena pracy czy możliwośd
zajmowania stanowisk w firmie przez osoby niepełnosprawne.”
ENP-FBT Agencement
ENP, firma stolarska założona w 1995 roku, zajmuje się
wysokiej jakości wystrojem wnętrz, zarówno dla klientów
korporacyjnych jak i indywidualnych we Francji i za granicą.
ENP Sprzedaje produkty kompletne i całkowicie wykooczone. Od roku 1997 współpracuje z
FBT, które odpowiada za produkcję wyrobów z drewna. Na firmę ENP-FTB składa się kilka
działów: dział projektów i badao, dział organizacji i metodologii, a także działy zamówieo i
produkcji. Od roku 2008 przedsiębiorstwo ma siedzibę w Saint Etienne w Cogles w Bretanii,
niedaleko Rennes. „Nie trzeba byd wielką firmą, aby przejawiad zainteresowanie sprawami
równości płci,” mówi nam pan Pinot, dyrektor ENP-FBT. Dziś firma zatrudnia 20 osób, w tym
4 kobiety. Planowane są kolejne przyjęcia, a także praktyki. Pan Michel Pinot: „W okresach
wysokiej produkcji pracowało u nas nawet do sześciu kobiet.”
44
Wywiad z Michelem PINOT
Dyrektor
„Nie wolno czynid żadnych różnic w traktowaniu kobiet i mężczyzn. Ważna jest jedynie ocena umiejętności i
kompetencji. Bardzo chętnie daję szansę każdej zdeterminowanej i zmotywowanej osobie, niezależnie od tego,
czy to kobieta czy mężczyzna.”
Dlaczego kwestia równości płci jest ważna w Pana przedsiębiorstwie? „Integracja kobiet w przedsiębiorstwie
zmieniła mentalnośd ludzi i ich przyzwyczajenia. Inna jest też atmosfera w warsztacie. Pracownicy mają teraz
świadomośd, że można się rozwijad w tej branży i jako mężczyzna, i jako kobieta. Firma zamierza dalej szkolid
kobiety do pracy w branży wystroju wnętrz i stolarstwa.”
7.3 Przedsiębiorstwa w Niemczech
Business Intelligence, BI
Firma BI Business Intelligence działa od 1998 r., z siedzibą w
Lipsku. BI świadczy wysoko specjalistyczne usługi w zakresie
IT dla dużych firm, ale oferuje także kompleksową obsługę
informatyczną średnim przedsiębiorstwom. BI realizuje projekty w następujących trzech
głównych obszarach:
 Magazynowanie danych/Business Intelligence
 Portale internetowe dla firm
 Strategic Data Management
Obecnie firma zatrudnia na stałe 33 osoby, z których 23 to mężczyźni, 10 kobiety, z 12
dziedmi w wieku do 12 lat. Poza tym BI współpracuje z wieloma podwykonawcami na
zasadzie zleceo. Ponieważ średni wiek pracownika to 32 lata, wiele uwagi poświęca się
kwestiom planowania rodziny.
Wywiad z Manuelą LENTZSCH
Dyrektor ds. marketingu i sprzedaży
„Zarówno kobiety jak i mężczyźni otrzymują takie same szanse rozwoju zawodowego – ale stawiamy im także
takie same wymagania. Do kobiet i mężczyzn kierujemy takie same oferty i środki, ale są one realizowane w
zależności od potrzeb danego pracownika czy pracownicy. Inaczej mówiąc – to raczej ojcowie jeżdżą z dziedmi na
firmowe górskie wycieczki, a matki zabierają dzieci do zoo. BI umożliwia im i jedno, i drugie.”
45
Dlaczego kwestia równości płci jest ważna w Pani przedsiębiorstwie? „W naszym przedsiębiorstwie – jak w
wielu innych w branży IT – odsetek mężczyzn jest bardzo wysoki. Niezależnie od tego, w BI uważamy rozwiązania
przyjazne rodzinie za nieodzowne. Także zatrudnieni u nas mężczyźni korzystają z tych środków, np. jeśli ich żony
pracują w firmach, gdzie ten temat nie istnieje i występują problemy z nieobecnością w pracy. My
przeciwdziałamy takim sytuacjom. W praktyce BI działa także aktywnie w innych obszarach – staramy się
motywowad i zachęcad zwłaszcza młode kobiety do wyboru zawodu w branży IT. Poprzez organizację imprez w
rodzaju Dzieo Dziewczyny czy “Tag der Technik”(Dzieo Techniki) pokazujemy dziewczętom w praktyce, że
zawody związane z IT mogą byd różnorodne i wcale nie muszą byd nudne. W procesie rekrutacji kobiety o
odpowiednich kwalifikacjach traktujemy preferencyjnie.”
Bäckerei & Konditorei Göbecke GbR
Piekarnia Göbecke w Lipsku to firma rodzinna,
która od 1912 r. działa w branży piekarniczocukierniczej. Przedsiębiorstwo prowadzone jest
przez rodzeostwo: Matthiasa i Christine Göbecke, czwarte pokolenie właścicieli. Zatrudnia 20
pracowników i 3 praktykantów.
“Rodzina to podstawa naszej firmy. Każdy z pracowników potrzebuje wsparcia i
bezpieczeostwa, które znajduje w swojej rodzinie, zatem ważne dla nas jest umożliwienie
naszym pracownikom życia w harmonii pracy i rodziny.”
Wywiad z Christine Göbecke
Współwłaścicielka firmy
„Zawód piekarza zdominowany jest przez mężczyzn. Kobiety zwykle zatrudnione są w piekarni lub sklepie.
Powody takiej sytuacji wynikają z natury zawodu, a nie braku równości.
Warunki do osiągnięcia równości płci, tzn. zapewnienia kobietom i mężczyznom równych szans w zatrudnieniu,
zostały już stworzone. Mam tu na myśli zasiłki rodzinne czy możliwośd zwiększenia udziału ojców w opiece nad
dziedmi, co pozwala matce kontynuowad pracę. Minie jeszcze jednak trochę czasu, zanim kobiety i mężczyźni w
pełni wcielą się w swoje nowe role i uczynią w ten sposób kolejny krok w kierunku równości płci.”
Dlaczego kwestia równości płci jest ważna w Pani przedsiębiorstwie? „Równośd płci i polityka kadrowa
przyjazna rodzinie wpływają na poprawę harmonii w pracy i na zaangażowanie pracowników. Tego typu
rozwiązania zachęcają w naszej firmie pracowników do kreatywności, a także skutkują zwiększeniem ich
niezawodności i lojalności wobec pracodawcy. Identyfikacji pracowników z przedsiębiorstwem ułatwia
zarządzanie personelem. Ważnym aspektem jest tu też odczuwanie przez klientów bardziej pozytywnej
atmosfery firmy, co dzieje się dzięki zadowolonym pracownikom.”
46
7.4 Przedsiębiorstwa we Włoszech
Istituto Zooprofilattico Sperimentale delle Venezie
Główna siedziba Istituto Zooprofilattico Sperimentale delle
Venezie (IZSV) mieści się w Legnaro, na przedmieściach Padwy.
Jest to publiczny instytut weterynaryjny, zajmujący się
profilaktyką, kontrolą i badaniami w trzech głównych obszarach: zdrowie i dobrostan
zwierząt, bezpieczeostwo żywności oraz ochrona środowiska.
IZSV został założony 14 czerwca 1929 r. w Padwie i wraz z dziewięcioma innymi ośrodkami
tworzy sied włoskich publicznych instytutów weterynaryjnych, z których każdy obejmuje
konkretny obszar kraju.
Wywiad z Prof. Igino ANDRIGHETTO
Dyrektor Generalny
„Kwestia równości płci nie musi mied wpływu na politykę zatrudnienia w instytucji, wykluczając możliwości
zatrudnienia, które odbiłyby się negatywnie zarówno na samej instytucji, jak i na pracownikach. Jeśli chodzi o
IZVS, liczby mówią same za siebie: jeśli przyjrzed się samej kadrze zarządzającej, stwierdzimy, że 31 grudnia 2009
r. było w niej 39 mężczyzn i 38 kobiet. W 2001 roku proporcja była inna: 35 mężczyzn i 17 kobiet.”
Dlaczego kwestia równości płci jest ważna w Pana przedsiębiorstwie? „Głównym celem naszej Administracji
jest umieszczenie człowieka w centrum Instytucji – koncentrujemy się na zawodowym, ale także osobistym
rozwoju. Środki, jakie stosujemy w celu ułatwienia pracownikom zachowania równowagi między pracą a czasem
prywatnym, to głównie możliwośd pracy w niepełnym wymiarze, firmowe przedszkole oraz dopłata do obozów
letnich; jesteśmy przekonani, że będzie to miało pozytywny wpływ na rozwój pracowników.
Jeśli chodzi w szczególności o pozycję kobiet, ich odsetek wśród naszych pracowników świadczy o tym, że są one
dla nas strategicznym zasobem. Kobiety są często zmuszone wykonywad podwójną pracę (jako matka i
pracownica), dlatego tak istotne jest wdrożenie rozwiązao pomagających godzid pracę z życiem rodzinnym.
5 lipca 2007 r. założyliśmy Komitet ds. Równych Szans, zgodnie z krajowymi zbiorowymi umowami
pracowniczymi, i zatwierdziliśmy pierwszy trzyletni plan akcji afirmatywnej, mającej promowad organizację
pracy zapewniającą równośd szans i zachęcad do działao ułatwiających łączenie pracy z życiem rodzinnym. W
2008 r. Komitet przeprowadził wśród pracowników badanie, którego celem było zdobycie informacji na temat
godzenia pracy z życiem rodzinnym.”
Consorzio Zona Industriale di Padova
Consorzio ZIP (strefa przemysłowa w Padwie), utworzone 1956 r., to
publiczny podmiot gospodarczy, założyciel jednej z największych stref
przemysłowych w Europie, obejmującej jeden teren i zarządzanej
47
przez jedną organizację. Partnerami konsorcjum na równych prawach są władze gminy,
prowincji i Izba Handlowa. Do ZIP należy największy intermodalny obszar frachtowy w
północnych Włoszech, mieści się tu także ponad 1400 firm, które zajmują 1200 działek wraz z
lokalami. Obsługę strefy zapewnia węzeł kolejowy o długości 7 kilometrów, 2 bramki
autostrady, 5 centrów obsługi z pocztą, hotelami, restauracjami, bankami, biurami i punktami
usługowymi dla firm i klientów indywidualnych, a także 30-kilometrowa pętla
światłowodowa. 18 proc. obszaru zajmują parki i ogrody.
Gruppo Data Medica
Grupę Data Medica w Padwie tworzą cztery prywatne
spółki, świadczące usługi w obszarze ochrony zdrowia pod kontrolą sprawowaną przez
organy publiczne (Narodowa Służba Zdrowia), a także prywatne firmy: Data Medica Padova
spa, Euganea Medica srl, Poliambulatorio Euganea Medica srl, CEMES srl. W organizacjach
funkcjonuje certyfikowany system zarządzania jakością ISO 9001:2000.
Większośd personelu stanowią kobiety. Profile zawodowe cechuje duża różnorodnośd;
większośd to profile biomedyczne, cała gama profili związanych z ochroną zdrowia, a także
techniczne i administracyjne. Personel i współpracownicy dzielą się zgodnie z rodzajem
kontraktu na pracowników i konsultantów – nie występują inne rodzaje umów
pracowniczych. Trzema z czterech firm kierują kobiety.
SINTESI SINergie TEcnologiche in SIcilia
SINTESI to stowarzyszenie non-profit, powstałe w 1991 r. jako
konsorcjum szkoleniowe uczelni i przedsiębiorstw działające
w ramach COMETT, wspólnotowego programu działao w
obszarze edukacji i szkoleo w dziedzinie nowych technologii.
Dziś SINTESI działa z akredytacją regionalnego rządu Sycylii ds.
szkolnictwa wyższego i szkoleo zawodowych.
Od chwili powstania SINTESI, wraz z partnerskimi uniwersytetami w Katanii, Mesynie i
Palermo, angażuje się w promocję i rozwój współpracy uczelni z przedsiębiorstwami na
Sycylii, szczególnie w sektorze edukacji, badao i transferu technologii. SINTESI działa też na
rzecz współpracy uczelni z organami publicznymi, poprzez wspólne planowanie inicjatyw
służących realizacji innowacyjnych działao na poziomie europejskim. Organizacja żywi
przekonanie, że uznanie wartości zasobów ludzkich oraz technologicznych innowacji
procesów produkcyjnych stanowi kluczowy czynnik wzrostu regionu, dlatego krzewi politykę
48
inwestowania w szkolnictwo wyższe i zachęcania do mobilności studentów, absolwentów, a
także pracowników Uniwersytetów, administracji publicznej i instytucji partnerskich.
Wywiad z dr. Sebastiano CAMPO
Dyrektor Generalny
„Uprzedzenia co do płci nigdy nie miały wpływu na politykę zatrudnienia w SINTESI, kobiety i mężczyźni zawsze
mieli takie same szanse rozwoju zawodowego. Zamykanie możliwości budowania kariery ze względu na płed
wpływałoby negatywnie na motywację i zaangażowanie pracowników, a tym samym na wydajnośd
przedsiębiorstwa.”
Dlaczego kwestia równości płci jest ważna w Pana przedsiębiorstwie? „Jednym z głównych celów działalności
SINTESI jest wprowadzenie w życie naszego motto: „ludzie to podstawa,” co oznacza liczenie się z potrzebami i
oczekiwaniami pracowników, aby umożliwid im rozwój zawodowy i osobisty. Łączenie pracy z życiem rodzinnym
to kwestia zasadnicza tak dla pracujących kobiet, jak i mężczyzn. W naszej firmie odsetek kobiet jest naprawdę
wysoki (6 kobiet na 3 mężczyzn). Rozwiązania przyjazne rodzinie przyjęte przez nas w ciągu ostatnich 2 lat
wynikały z potrzeb naszych pracownic (ciąża i opieka nad dzieckiem), niemniej spowodowały one szerzej
zakrojoną reorganizację w firmie, przy czym zmiany te przyniosły korzyści także zatrudnionym u nas
mężczyznom. Trzy z naszych pracownic po powrocie z urlopu macierzyoskiego przeszły na tryb pracy w
niepełnym wymiarze. Ta decyzja o dopuszczeniu możliwości pracy na niepełnym etacie oraz elastyczna
organizacja czasu pracy nie służy jedynie zatrudnionym u nas kobietom, ale przyczynia się do stworzenia bardziej
swobodnej atmosfery w pracy, gdzie wszyscy mogą wykonywad swoje zadania bez stresu i bez rezygnowania z
życia prywatnego. Z pewnością silna obecnośd kobiet w firmie pomogła przekud teorię w praktykę, przy czym nie
do przecenienia są pozytywne implikacje zharmonizowania grafiku pracy z życiem prywatnym oraz wytworzenia
nowych metod i instrumentów pracy.
7.5 Przedsiębiorstwa w Polsce
Spółdzielnia Mieszkaniowa “Łabędy”
Spółdzielnia mieszkaniowa „Łabędy” w Pyskowicach zajmuje się zarządzaniem
nieruchomościami własnymi oraz na zlecenie. Zatrudnia aktualnie 35 osób, w tym 23 kobiety.
12 kobiet pracuje na stanowiskach umysłowych tj. księgowośd, dział czynszów, administracje
osiedlowe oraz sekretariat, natomiast pozostałe 11 wykonuje prace fizyczne związane z
utrzymaniem porządku i czystości na terenach zarządzanych nieruchomości. Stanowisko
Prezesa zarządu spółdzielni zajmuje 33 letnia Beata Kołoczek.
49
Wywiad z Beatą KOŁOCZEK
Prezes Zarządu
"Równośd płci to dla mnie takie samo podejście i traktowanie człowieka we wszystkich sferach życia bez względu
na jego płed. Szczególnego znaczenia podejście to nabiera w środowisku pracy. Zdarza się bowiem w
organizacjach stereotypowe nastawienie do kobiet, które znajduje swój wyraz w niższych wynagrodzeniach za
pracę wykonywaną na takich samych stanowiskach jak mężczyźni. Często kobiety mierzą się z problemem braku
równości w traktowaniu już na etapie poszukiwania pracy i rekrutacji. Zdarza się, że kobieta aplikuje o pracę na
jakieś stanowisko, posiadając lepsze kwalifikacje i kompetencje, a zatrudniony zostaje mężczyzna.
Niewyartykułowanym powodem takiego stanu rzeczy jest tendencyjnośd w podejściu pracodawcy i uznanie, że
zatrudnienie mężczyzny gwarantuje pełną nieprzerwaną potencjalnym macierzyostwem dyspozycyjnośd.”
Dlaczego kwestia równości płci jest ważna w Pana przedsiębiorstwie? “Niedyskryminowanie pracowników ze
względu na płed oznacza dla mnie, że oceniam tak samo pracę kobiet i mężczyzn, stosuję obiektywne kryteria w
polityce awansowania i wynagradzania. Ważny jest wyłącznie wkład pracy, zaangażowanie i osiągane efekty,
bez względu na sposób ich uzyskania. Nie obawiam się zatrudniad młodych kobiet na ważne stanowiska z punktu
widzenia funkcjonowania i rozwoju spółdzielni. Zapewniam im możliwośd kontynuowania kariery po przerwie
związanej z macierzyostwem. Akceptuję zgłaszane prośby lub wnioski o czasowe zmiany godzin pracy lub
zwolnienie z części obowiązków ze względu na sytuację osobistą lub rodzinną. Wiem, że nawet jeśli jednego
dnia pracownica będzie nieobecna ze względu na chorobę lub problemy w szkole dziecka, to następnego dnia tak
pokieruje swoją pracę, że zostaną wykonane wszystkie ważne zadania. Do kwestii związanych z życiem
prywatnym podchodzę zawsze priorytetowo bez względu na płed pracownika zgłaszającego problemy. Zasadę
równego traktowania oraz niedyskryminacji ze względu na płed stosuję także w podziale zadao, których nie
rozróżniam na typowo męskie i kobiece. W dziale technicznym spółdzielni z powodzeniem radzi sobie
pracownica, natomiast stanowisko głównego księgowego zajmowane jest przez mężczyznę.”
Prywatna Szkoła Muzyczna VENO'S STUDIO
VENO‘S STUDIO to firma, która działa od 1996 r. w szeroko
rozumianych przemysłach kultury. Jedną z form jej aktywności jest
prowadzenie – od 1999 r. – Prywatnej Szkoły Muzycznej (w tym szkoły
umuzykalniającej oraz Studium Muzyki Rozrywkowej) w Zabrzu, która wypracowała już
bardzo silną pozycję na kulturalnej mapie regionu. Równolegle działa impresariat muzyczny i
organizacja imprez, wymian międzynarodowych, warsztatów artystycznych, itp.
Zespół VENO'S STUDIO posiada duże doświadczenie w realizacji projektów finansowanych
przede wszystkim z Europejskiego Funduszu Społecznego oraz innych źródeł (między innymi:
Funduszu Inicjatyw Obywatelskich, Polsko-Niemieckiej Współpracy Młodzieży, Norweskiego
Mechanizmu Finansowego i Mechanizmu Finansowego Europejskiego Obszaru
Gospodarczego).
50
VENO’S STUDIO jest także instytucją szkoleniową, a od 2009 r. prowadzi również działalnośd
wydawniczą. Zatrudnia obecnie kilkanaście osób – częśd z nich na podstawie umowy o pracę,
częśd na podstawie umów zleceo czy umów o dzieło.
Wywiad z Wenancjuszem OCHMANNEM
Właściciel i dyrektor firmy
“Decyzja o założeniu własnej firmy zbiegła się w czasie z nowelizacją polskiego kodeksu pracy, w którym właśnie
w 1996 roku znalazły się - po raz pierwszy - zapisy dotyczące równouprawnienia kobiet i mężczyzn (art. 112
dotyczący równych praw z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków czy art. 113. dotyczący
zakazu jakiejkolwiek dyskryminacji w miejscu pracy, w szczególności ze względu na płed). Z jednej strony zasada
równości wynika z konstytucji, z drugiej - ta nowelizacja zwróciła wówczas moją uwagę i zainspirowała do
większego zainteresowania pojęciem „społeczna odpowiedzialnośd biznesu”. Było to także spójne z moimi
prywatnymi przekonaniami oraz doświadczeniami, które zdobyłem w trakcie stypendium w Weimarze, kiedy
obserwowałem niemiecki rynek pracy. Tak więc polityka równych szans była wpisana w filozofię i strategię
VENO’S STUDIO od początku działania firmy.
Niestety stereotypowe postrzeganie ról społeczno-zawodowych przez pryzmat płci wciąż dotyczy dużej liczby
pracodawców, ale także dużej części społeczeostwa. Zdaję sobie sprawę, zresztą wyniki badao (m.in.
przeprowadzonych w ramach projektu ”Wieloaspektowa diagnoza sytuacji kobiet na rynku pracy”, W-wa 2007)
to potwierdzają, iż w przypadku kobiet dyskryminacja na rynku pracy zaczyna się praktycznie od momentu
ukooczenia szkoły. Pracodawcy niechętnie zatrudniają kobiety młode, obawiając się, że świeżo zatrudniona
pracownica "nie ma doświadczenia", a poza tym "może zajśd w ciążę". Matki wracające z urlopu
macierzyoskiego czy wychowawczego nie są atrakcyjnymi pracownicami, ponieważ ich umiejętności
zdezaktualizowały się podczas ich nieobecności na rynku pracy. W niezwykle trudnej sytuacji są także kobiety po
45 roku życia. Pracodawcy bardzo często postrzegają kobiety w tym przedziale wiekowym jako te, które są mniej
wydajne od młodych, wolniej pracują, częściej chorują i korzystają ze zwolnieo lekarskich. Poza tym nierzadko
uważają, że starsze kobiety wolniej się uczą i są mniej elastyczne (trudno zmienid ich nawyki). Z tymi wszystkimi
stereotypami staram się walczyd poprzez wprowadzanie – w wielu praktycznych wymiarach - zasad równych
szans w swojej firmie.”
Dlaczego kwestia równości płci jest ważna w Pana przedsiębiorstwie? “VENO’S STUDIO nie jest dużą firmą,
pracujemy w zespole, który się dobrze zna i potrafi ze sobą współpracowad. Uważam więc, że jest niezwykle
ważne, żeby firma dawała poczucie bezpieczeostwa oraz wsparcie osobom w różnych sytuacjach życiowych. Na
przykład rodzice, którym urodziło się dziecko nagle znajdują się w zupełnie nowej dla siebie sytuacji.
Indywidualnego wsparcia wymagają również kobiety w ciąży, osoby w trudnej sytuacji zdrowotnej czy też osoby
powyżej 45 roku życia. Niezmiernie istotny jest moment powrotu do pracy osoby po dłuższej nieobecności
wynikającej na przykład z urlopu macierzyoskiego, wychowawczego lub spowodowanej dłuższą chorobą. Zasady
„gender equality” staram się realizowad w zasadzie już od momentu rekrutacji i dlatego mam w swoim zespole
zarówno młode matki jak i kobiety 50+. Zdaję sobie także sprawę jak ważne jest zachowanie równowagi
pomiędzy czasem prywatnym, a czasem pracy. Dlatego w VENO’S STUDIO wprowadziłem szereg rozwiązao,
które - praktycznie - pomagają nie tylko w godzeniu ról życiowych, ale także w osiągnięciu – mam nadzieję większej satysfakcji z życia.
Osobiście staram się zachowad równowagę pomiędzy pracą zawodową, a życiem osobistym i mam nadzieję, że
wprowadzane w mojej firmie rozwiązania pomagają osiągnąd to innym.
51
Konsekwentnie od początku istnienia firmy – jestem z tego dumny – staram się aby VENO’S STUDIO było wolne
od wszelkiej dyskryminacji. Chcę jednak podkreślid, iż zasady „gender equality“ dotyczą w mojej firmie zarówno
kobiet jak i mężczyzn. ”
8. Przykłady dobrych praktyk
W ślad za przedstawionymi opiniami przedsiębiorców, w tym rozdziale chcemy pokazad
zaangażowanie wybranych firm europejskich we wdrażanie środków promujących równośd
płci. Mamy nadzieję, że przytoczone przykłady staną się dla innych przedsiębiorstw inspiracją
do bardziej intensywnych działao na rzecz równości.
52
8.1 Analiza pozycji kobiet i mężczyzn w firmie
Uświadomienie sobie nierówności to pierwszy krok w kierunku równości. Kolejnym krokiem
jest zdobycie wiedzy o pozycji kobiet i mężczyzn w firmie. Taka diagnoza pozwala wyraźnie
ujrzed faktyczną sytuację w przedsiębiorstwie. Czasami tylko tego rodzaju analiza zwraca
uwagę na nierówności, których istnienia pracodawca nie podejrzewał.
We Francji do przeprowadzenia takiej analizy opracowano specjalne narzędzie, tzw. „rapport
de situations comparée” dla firm, czyli “raport porównawczy sytuacji kobiet i mężczyzn.”
Raport ten odnosi się do różnych wskaźników, które pozwalają porównad sytuację
zatrudnionych w firmie kobiet i mężczyzn pod względem warunków zatrudnienia, wysokości
płac, dostępu do szkoleo, rozwoju kariery, a także godzenia pracy z życiem rodzinnym.23
23
Rapport de situations compare. Guide de réalisation, URL: www.travail-solidarite.gouv.fr
53
Celem wspomnianej analizy jest zrozumienie aktualnie istniejącej sytuacji i zidentyfikowanie
konkretnych kierunków postępowania. We Francji do przeprowadzenia corocznej analizy
zobowiązane są przedsiębiorstwa zatrudniające ponad 50 osób. Działanie to przekłada się na
zwiększenie transparentności i odpowiedzialności w firmie.
W Czechach odbył się pilotażowy etap “audytu równości płci” (“Genderové audity”), którego
celem było opracowanie metodologii przedmiotowych badao dla pracodawców. Badane
firmy przejdą całościową ewaluację sytuacji równościowej pod względem czynników takich
jak rekrutacja, zwalnianie, odsetek kobiet i mężczyzn, płace i świadczenia socjalne, szanse
rozwoju, elastycznośd, rozwiązania przyjazne rodzinie, atmosfera w miejscu pracy i kultura
korporacyjna. Obecnie projekt realizowany jest w Pradze. Na razie nie przyznaje się jeszcze
firmom certyfikatów ani specjalnych tytułów, ale w zamierzeniu jest opracowanie takich
środków w przyszłości.
Audyt składa się z dwóch części:
Analiza dokumentów strategicznych
Konieczne jest przyjrzenie się organizacji w kontekście regionu, który może byd odmienny
kulturalnie lub gospodarczo od reszty kraju; także regionalne praktyki i zwyczaje mogą byd
kształtowane przez inne czynniki społeczne, kulturalne czy ekonomiczne.
W rezultacie powstaje opis wytycznych i dokumentów strategicznych, tj. w jakim stopniu na
ich kształt miały wpływ uprzedzenia na temat płci i czy struktura firmy sprzyja występowaniu
dyskryminacji ze względu na płed, wiek, religię, przynależnośd rasową czy orientację
seksualną.
Pozycja kobiet i mężczyzn
Pozycję kobiet i mężczyzn zatrudnionych w przedsiębiorstwie określa się na podstawie
wywiadów, podczas których pracownicy oceniają od środka organizację, przejrzystośd zasad i
procedur w wybranych obszarach – nagradzania za pracę, świadczeo socjalnych, szkoleo,
promocji, dostępu do awansu itd.
W rezultacie możliwa jest identyfikacja obszarów, które nie są transparentne dla
pracowników obu płci, oraz wykrycie przypadków poważniejszych wykroczeo – mobbingu czy
molestowania seksualnego. Wywiady przeprowadza się na wszystkich poziomach
przedsiębiorstwa, są one anonimowe i stanowią podstawę audytu.
W niektórych krajach stosuje się ankiety do zbadania warunków pracy – w ten sposób
pracodawcy mogą także zebrad sugestie i pomysły związane z potrzebami pracowników.
54
8.1.1 Możliwe działania
Nie tylko francuskie przedsiębiorstwa mogą sporządzad wspomniany raport, inne europejskie
firmy mogą skorzystad z istniejących wytycznych do przeprowadzenia swojej własnej analizy.
Pytania pomocnicze raportu łatwo da się zastosowad w każdym innym przedsiębiorstwie.
Średni wiek kobiet i mężczyzn w każdej kategorii, wymiar i organizacja czasu pracy to
czynniki, które pozwalają firmom na porównanie płac i określenie warunków rozwoju kariery.
Na podstawie tych informacji da się też wyjaśnid pewne różnice w wysokości płac. Z
pewnością tego rodzaju analiza równości płci w firmie stanowi pożyteczne narzędzie dla
zarządzających personelem.
Przedstawiamy poniżej wybrane pytania z raportu, które mogą byd przydatne w każdym
przedsiębiorstwie. Dotyczą one kilku obszarów:
Różne społeczno-zawodowe kategorie stanowisk i typy umów o pracę
 Czy istnieją różnice między kobietami a mężczyznami w kategoriach społecznozawodowych?
 Czy dostęp do umów stałych jest taki sam?
 Jaki jest średni wiek zatrudnionych kobiet i mężczyzn, i jak długo pozostają oni
w firmie?
Wymiar i organizacja czasu pracy
 Jak przedstawia się wymiar czasu pracy w podziale na kobiety i mężczyzn?/ Czy
dostęp do pracy na pełnym etacie jest taki sam dla wszystkich?
Długośd urlopów i nieobecności w pracy
 Jakie są powody absencji?
 Czy urlop wychowawczy prowadzi do zwiększenia nieobecności?
 Czy nieobecności wpływają na wysokośd wynagrodzenia?
 Czy nieobecności wpływają na rozwój kariery?
 Czy firma wypłaca dodatki pracownikom na urlopie?
Rekrutacja i odejścia z firmy
 Ile kobiet i mężczyzn zatrudniono w ciągu minionego roku?
 Czy ich warunki pracy zostały określone zgodnie z kwalifikacjami i typem
stanowiska?
 Czy firma stosuje podczas rekrutacji specjalne procedury w celu zapobiegania
dyskryminacji?
 Z jakich powodów pracownicy odchodzą z firmy?
55
Pozycja kobiet w firmie
 Czy mężczyźni i kobiety mają podobne zakresy odpowiedzialności na wyższych
stanowiskach?
 Czy w firmie istnieje “szklany sufit,” a jeśli tak, to na poziomie jakiego
stanowiska?
Dostępnośd awansu zawodowego
 Jak przedstawia się rozłożenie promocji w każdej kategorii społecznozawodowej?
Wynagrodzenia
 Ile wynosi przeciętne wynagrodzenie w każdej kategorii, w podziale na kobiety
i mężczyzn? (należy brad pod uwagę podstawę wynagrodzenia oraz inne
świadczenia bezpośrednie i pośrednie)
 Ile kobiet znajduje się w grupie 10 najlepiej zarabiających osób w firmie?
Udział w kursach szkoleniowych i dostęp do szkoleo
 Ile kobiet i mężczyzn z każdej kategorii uczestniczy w szkoleniach?
 Jaka jest długośd i typ szkoleo?
 Czy po ukooczeniu szkoleo następują promocje?
Warunki pracy
 Na jakiego typu ryzyko zawodowe są narażeni mężczyźni i kobiety? (należy
ocenid trudności w pracy i powody nieobecności)
Równowaga między pracą z życiem osobistym
 Jakie firma stosuje rozwiązania pomagające zachowad równowagę między
pracą a życiem osobistym?
 Czy urlop wychowawczy ma wpływ na wysokośd wynagrodzenia i rozwój
kariery?
Powyższe pytania pomagają ocenid sytuację kobiet i mężczyzn w firmie oraz wyeliminowad
ewentualne różnice w wynagrodzeniach z jednej strony, a z drugiej promowad równe szanse
rozwoju kariery dla pracowników obu płci.
56
8.1.2 Stosowane środki
L’aide au conseil to istniejący we Francji program wspierania firm przeprowadzających
analizę równości płci – przedsiębiorstwa zatrudniające mniej niż 300 pracowników mogą
ubiegad się o pomoc finansową paostwa w celu wykonania analizy 24 oraz zaplanowania
odpowiednich działao w zakresie zatrudnienia i szkoleo. Audyt przeprowadza zewnętrzny
konsultant. Aby skorzystad z tej formy pomocy, przedsiębiorca powinien skontaktowad się z
Regionalną Delegaturą ds. Praw Kobiet i Równości (DRDFE).
Inną formę wsparcia firm we Francji oferuje L’aide au diagnostic et le Fond d’amélioration
des conditions de travail (FACT). Krajowe Stowarzyszenie na rzecz Poprawy Warunków Pracy
(ANACT) pomaga przedsiębiorstwom zdiagnozowad problemy związane z warunkami pracy.
Usługa jest darmowa dla przedsiębiorstw zatrudniających na stałe mniej niż 250 osób. Praca
konsultantów trwa do ośmiu dni. Pomoc finansową firmom i związkom zawodowym oferuje
również Fundusz na rzecz Poprawy Warunków Pracy (FACT), w celu polepszenia warunków
pracy i minimalizacji ryzyka zawodowego, jeśli środki te wykraczają poza wymagania
ustawowe.25
24
25
http://www.travail-solidarite.gouv.fr/
http://bretagne.aract.fr lub http://www.anact.fr/
57
8.2 Mówmy o równości płci jako o wartości firmy
“Rób dobre rzeczy i chwal się tym!” – to nie tylko slogan marketingowy. Zwłaszcza w czasach
kryzysów finansowych wiele małych i średnich przedsiębiorstw musi włożyd wiele wysiłku w
utrzymanie swej pozycji w gospodarce wolnorynkowej. Dobrą jakośd produktów i usług
oferuje wiele firm, dlatego przedsiębiorcy muszą zaproponowad coś, co odróżni ich od
konkurencji. Reklama wizualna jest kosztowna, przedsiębiorstwa starają się więc wypracowad
wartośd dodaną w postaci misji. Robienie dobrych rzeczy i mówienie o nich buduje atmosferę
zaufania w firmie, a jednocześnie pozytywnie wpływa na postrzeganie jej w społeczeostwie.
Przedsięwzięcia na rzecz równości płci i informowanie przyczyniają się także do zwalczania
stereotypów.
Tak więc “mówienie o równości płci jako o wartości przedsiębiorstwa” oznacza zarówno
komunikację z pracownikami, jak i z klientami, dostawcami i ogólnie pojętym
społeczeostwem.
58
W kolejnych częściach podręcznika firmy prezentują swoje strategie związane z działaniami
równościowymi oraz sposobami komunikacji i informowania o swych doświadczeniach.
8.2.1 Dobre przykłady komunikacji wewnętrznej
SOMAINTEL, Francja
SOMAINTEL przywiązuje wielką wagę do upowszechniania istniejących środków działania na
rzecz równości płci także wewnątrz firmy.
Promocja równości i różnorodności w firmie: podczas integracji naszych nowych
pracowników pół dnia przeznaczamy na prezentację firmy i sytemu jakości. W prezentacji w
sposób zintegrowany przekazujemy nasze wartości dotyczące kwestii równości i
różnorodności. Rozmawiamy o tym także podczas innych spotkao i zebrao personelu.
Promocja równości i różnorodności w środowisku zewnętrznym: od 2 lat uczestniczymy w
lokalnych wydarzeniach takich jak '100 kobiet - 100 zawodów,' także po to, aby promowad
wśród kobiet nasze stanowiska techniczne oraz tzw. męskie zawody."
Business Intelligence, Niemcy
BI zdecydowała się na stosowanie elastycznego pakietu rozwiązao przyjaznych rodzinie,
zamiast wprowadzad sztywny system działao. Oznacza to, że proponowane rozwiązania
stanowią otwartą przestrzeo pomysłów, która rozrasta się w odpowiedzi na indywidualne
potrzeby czy problemy pracowników.
Źródło: BI
BI działa na rzecz równego traktowania
w pracy i zwalczania stereotypów
poprzez stosowanie różnych środków.
Ponieważ branża IT jest zdominowana
przez mężczyzn, w przypadku gdy o
pracę ubiegają się kobieta i mężczyzna
o
podobnych
kwalifikacjach,
zatrudniona zostaje kobieta, aby
zwiększyd
proporcję
kobiet
w
przedsiębiorstwie. W celu zwalczania
59
stereotypów BI stworzyła platformę komunikacji dla ojców, aby udzielad im wsparcia i
zachęcad do tego, aby aktywnie doceniali swoją rolę w rodzinie.
Co roku BI uczestniczy w różnych ogólnokrajowych konkursach, które nagradzają małe,
średnie i duże przedsiębiorstwa za działania na rzecz równości płci i stosowanie rozwiązao
przyjaznych rodzinie. W ten sposób BI pragnie pozytywnie wpłynąd na swój wizerunek, ale
także zaproponowad starym i nowym członkom organizacji atrakcyjny profil firmy. W 2009 r.
BI zdobyła nagrodę w konkursie SAXPlus26 za stosowanie rozwiązao przyjaznych rodzinie, m.
in.: elastyczny czas pracy, pomoc w opiece nad dziedmi, szkolenia w czasie urlopów
wychowawczych i ochrona zdrowia w przedsiębiorstwie.
Komunikacja wewnętrzna
Komunikacja wewnętrzna to ogólne określenie wszelkich formalnych i nieformalnych
sposobów komunikacji, jaką firma prowadzi ze swymi pracownikami.
Trzeba w tym miejscu zaznaczyd, że nie jest dobrym rozwiązaniem określanie kwestii
równości płci jako "problemu kobiet' - dotyczy ona wszystkich pracowników, zarówno kobiet
jak i mężczyzn.
Następujące narzędzia stosowane są w komunikacji wewnętrznej:
Spotkania i zebrania – Zanim zgromadzisz pracowników na zebraniu, dokładnie zaplanuj, co i
w jaki sposób chcesz im przekazad. Jeśli będziesz przedstawiad obowiązujące przepisy
dotyczące równości płci, zapisuj na tablicy główne hasła - to pomoże wszystkim skupid się na
najważniejszym. Mów wyraźnie i wolno. Staraj się nie używad skrótów i obcych zwrotów,
które nie wszyscy mogą zrozumied. Jeśli mówisz o skomplikowanych sprawach, zrób użytek z
tablicy lub flipcharta.
Szkolenia i kampanie informacyjne – informowanie pracowników o kwestiach równości płci
można także prowadzid na zasadzie szkoleo "świadomościowych," zwłaszcza wśród kadry
zarządzającej i pracowników odpowiedzialnych za rekrutację.
26
Więcej informacji o konkursie i wymaganiach w rozdziale 5.2.3.
60
Biuletyny i broszury – Biuletyny i broszury służą nie tylko do komunikacji z pracownikami.
Oprócz informowania o ogólnej działalności firmy, pisz także o jej zaangażowaniu społecznym
i działaniach na rzecz równości płci. Taki rodzaj komunikacji wpływa też na poprawę
wizerunku firmy.
Narzędzia elektroniczne – np. intranet. Można wykorzystywad również inne środki
nieformalnej komunikacji takie jak blogi, portale społecznościowe czy Twitter.
E-mail – poczta elektroniczna używana do przesyłania wiadomości w formacie cyfrowym. Jej
zaletą jest szybkośd i łatwośd stosowania. Biuletyny firmowe można rozprowadzad w postaci
drukowanej lub za pomocą e-maila.
Intranet – sied wewnętrzna, pozwala na wymianę informacji i współpracę pomiędzy
przełożonymi a pracownikami. W odróżnieniu od strony internetowej, intranet jest platformą
wewnątrzorganizacyjną, niedostępną publicznie. I tak np. zbiory adresów, kalendarze, ważne
dokumenty, formularze, Blackboard nie są ograniczone czasowo ani przestrzennie i można je
opracowywad z poziomu centralnego. Co więcej, portal intranetu umożliwia wszystkim
pracownikom dostęp do informacji, co jest użyteczne z punktu widzenia elastycznego czasu
pracy oraz jako rozwiązanie przyjazne rodzinie, a także przyczynia się do wydajnego
wykorzystania potencjału firmy przez uproszczenie przepływu informacji i zoptymalizowanie
komunikacji wewnętrznej.
Komunikacja zewnętrzna
Do informowania o działalności przedsiębiorstwa coraz częściej wykorzystywane są media
społecznościowe, które pozwalają na interakcję i wymianę informacji. Pracownicy mogą
zamieszczad w nich zdjęcia lub filmy z różnych wydarzeo, co pozwala zwiększyd widocznośd
firmy i poprawid jej wizerunek. Media społecznościowe przybierają różne formy, takie jak
fora internetowe, blogi, mikroblogi, strony wiki, podkasting, portale ze zdjęciami i klipami.
Również biuletyny rozprowadzad można wśród partnerów biznesowych, nie tylko aby zwrócid
ich uwagę na działalnośd na rzecz równości płci, ale także zasugerowad pewne dobre praktyki
lub zasygnalizowad nadchodzące wydarzenia, aby zachęcid inne firmy do podobnej
aktywności.
Komunikacja zewnętrzna pomaga uświadomid innym przedsiębiorcom ich odpowiedzialnośd
społeczną w zakresie równości płci.
61
Przedstawiamy następujące środki stosowane w firmach francuskich i niemieckich; są to
przykłady pomysłów, które z powodzeniem mogą byd wprowadzone w życie także w innych
krajach.
Wydarzenia
Jednym z najpowszechniejszych środków rozpowszechniania idei równości płci w firmach
europejskich są wydarzenia tematyczne i dni informacyjne. Niektóre z opisanych niżej
wydarzeo organizowane są przez firmy, a niektóre przez inne organizacje czy instytucje
działające na rzecz równości płci w pracy.
Kwestia równego traktowania w firmach nie jest ich wyłączną sprawą, ale powinna także
stanowid przedmiot zainteresowania i działania związków zawodowych, urzędów pracy, izb
handlowych itp.
100 femmes – 100 métiers we Francji
W Bretanii (Francja) organizowane jest wydarzenie pod nazwą "100 kobiet - 100 zawodów."
Jego celem jest rozszerzenie listy zawodów dostępnych tak kobietom, jak i mężczyznom. Co
roku impreza ta cieszy się dużą popularnością. Poza tym Conseil Régional de Bretagne
organizuje także lokalną imprezę pod nazwą "La Biennale de l’égalité."27
Wydarzenia organizowane przez Niemiecką Konfederację Związków Zawodowych
Niemiecka Konfederacja Związków Zawodowych (DBG) organizuje różnego typu wydarzenia,
poświęcone:
 zachowaniu równowagi między pracą a życiem rodzinnym
 nowemu rozumieniu ról partnerów (zwalczanie stereotypów)
 eliminacji struktur działania dyskryminujących kobiety
Jednym z najważniejszych zadao DGB jest budowanie dialogu między pracodawcami a
pracownikami, a także między podejmującymi decyzje polityczne, i rozpowszechnianie idei
równego traktowania w społeczeostwie poprzez organizowane wydarzenia, kampanie
objazdowe, a także manifestacje.
27
http://www.travail-solidarite.gouv.fr, http://www.charte-diversite.com, http://www.observatoireparentalite.com, http://www.afnor.org
62
Jak wynika z badao przeprowadzonych w 2009 r. przez Heywooda i Jirjahna (Hans-BöcklerStiftung 2010), w przedsiębiorstwach, gdzie istnieją związki zawodowe, stosowanych jest
więcej przyjaznych rodzinie rozwiązao niż w przedsiębiorstwach, które nie mają rad
pracowniczych.28
Federalny Urząd Zatrudnienia
Federalny Urząd Zatrudnienia poważnie podchodzi do swego zadania promowania równości
płci. W Niemczech ARGE jest instytucją publiczną i jego programy dotyczące równego
traktowania skierowane są do przedsiębiorstw oraz do osób bezrobotnych. Działania
prowadzone są na skalę krajową. Ogólne ramy działao ARGE na rzecz równości płci są
wspólne dla całych Niemiec, jednak za treśd wydarzeo odpowiedzialni są poszczególni
specjaliści ds. równości.
Podczas wydarzeo skierowanych do kobiet poruszane są następujące tematy:




Powrót na rynek pracy
Równowaga między pracą a życiem rodzinnym
Analiza kompetencji i szkolenia zawodowe
Możliwośd podnoszenia kwalifikacji zależnie od indywidualnych potrzeb
Działania: konsultacje indywidualne, regularne warsztaty, publikacje.
Opisane wydarzenia są ogłaszane na stronie internetowej i ogólnodostępne, jednak kobiety
bezrobotne zapraszane są bezpośrednio przez właściwe ARGE.
Wydarzenia skierowane do przedsiębiorców poświęcone są takim tematom:



Moc kobiet korzyścią dla twojej firmy (Dlaczego zatrudniad kobiety?)
Nowoczesna polityka kadrowa – pozyskaj wykwalifikowanych pracowników: "powrót
jako potencjał"
Nowoczesna polityka kadrowa – zatrzymaj wykwalifikowanych pracowników: jak
aktywnie wykorzystad czas urlopu wychowawczego?
Działania: konsultacje indywidualne, broszury, ulotki, przydatne portale internetowe.
Przedstawiciele firm mogą odwiedzid punkt informacyjny w danym oddziale ARGE i uzyskad
informacje na temat rozwiązao promujących równośd płci oraz możliwościach finansowania.
Szczegółowe informacje dostępne są na darmowych ulotkach.
28
http://www.boeckler.de/pdf/impuls_2010_09_2.pdf
63
Biuro ds. przeciwdziałania dyskryminacji
Zadaniem Biura ds. przeciwdziałania dyskryminacji jest udzielanie pomocy osobom, które
czują się potraktowane w sposób noszący znamiona dyskryminacji. Biuro prowadzi szkolenia,
seminaria, wykłady i warsztaty, upowszechniając w społeczeostwie znajomośd przepisów o
równym traktowaniu. Inne działania podejmowane przez Biuro to m. in.:





Informowanie o wdrażaniu Ustawy o równym traktowaniu (AGG)
Wpływ Ustawy o równym traktowaniu na praktykę
Punkt przyjmowania skarg w przedsiębiorstwie (§13 AGG) - zadania, kompetencje i
procedury
Możliwe działania podejmowane przez rady pracownicze i zakładowe zgodnie z
Ustawą o równym traktowaniu
Włączanie tematyki równości płci do głównego nurtu polityki
Nagrody i certyfikaty
Przedsiębiorstwa, które aktywnie wdrażają rozwiązania przyjazne rodzinie i równo traktują
mężczyzn i kobiety w miejscu pracy, mogą zostad na różne sposoby nagrodzone. Oczywiście
warunkiem takiego docenienia jest fakt, że firmy informują społeczeostwo o swoich
działaniach i w drodze różnych konkursów porównują i oceniają stosowane przez siebie
środki. Możliwośd bycia dostrzeżonym jest znakiem także dla innych, że warto angażowad się
w działania w tym zakresie i zwiększad swoją konkurencyjnośd nie tylko w biznesie, ale także
na polu odpowiedzialności społecznej.
Certyfikat Égalité Professionelle, Certyfikat Diversité, Charte de la parentalité, Francja
Pokazanie zaangażowania firmy możliwe jest przez podpisanie konwencji lub uzyskanie
jednego z certyfikatów dotyczących działao na rzecz równości, różnorodności czy ułatwieo dla
rodzin.
Certyfikat Égalité to certyfikat równości, przyznawany na koniec następującego procesu:
AFNOR-Certification (międzynarodowa prywatna firma) gromadzi dane wnioskujących
przedsiębiorstw i sprawdza, czy spełniają one poniższe kryteria:

Zintegrowanie równości płci z kulturą organizacji, tj. informowanie kadry zarządzającej,
pracowników i ich przedstawicieli o kwestiach równości płci, prowadzenie na ten temat
64
komunikacji wewnętrznej, podpisanie z partnerami społecznymi porozumienia w sprawie
równości płci (“Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes”).

Zapewnienie równości płci na poziomie zarządzania firmą i zarządzania zasobami
ludzkimi, tj. umacnianie równości mężczyzn i kobiet poprzez dostęp do szkoleo,
przeprowadzanie analiz pod względem wskaźników dotyczących warunków zatrudnienia i
szkoleo dla kobiet i mężczyzn. Organizacje liczące ponad 600 pracowników muszą
stosowad środki prowadzące do równej reprezentacji kobiet i mężczyzn w ciałach
zarządczych.

Uwzględnianie pracy rodziców za pomocą przynajmniej dwóch środków: organizacji czasu
i warunków pracy w sposób niekolidujący z życiem rodzinnym; wspólne planowanie
wykorzystywania urlopów wychowawczych i powrotów do pracy.

Wnioskujące przedsiębiorstwa wypełniają sprawozdanie na temat swoich działao i
zaangażowania w przedmiotowym obszarze i załączają swój “rapport annuel de situation
comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des
hommes”

Dział Ministerstwa Polityki Społecznej29 ocenia szanse przedsiębiorstwa na otrzymanie
certyfikatu. “Bureau égalité professionnelle” w sposób nieformalny współpracuje z
jednym lub dwoma przedstawicielami partnerów społecznych.

Komisja wydaje opinię, czy firmie powinien zostad przyznany certyfikat. Komisja może
wydad rekomendacje dotyczące usprawnieo firmom, które otrzymają certyfikat. W skład
komisji wchodzi pięcioro przedstawicieli rządu francuskiego oraz partnerzy społeczni.

AFNOR-Certification wydaje decyzję o przyznaniu certyfikatu lub odmowie jego
przyznania.
Stesse Opportunità Nuove Opportunità. S.O.N.O., Włochy
We Włoszech Ministerstwo Pracy przyznaje organizacjom – przedsiębiorstwom,
stowarzyszeniom, organizacjom pozarządowym, jednostkom sektora publicznego – Bollino
Rosa – Stesse Opportunità Nuove Opportunità,” czyli tzw. "różowy znaczek - S.O.N.O równe
szanse, nowe szanse." Warunkiem jego uzyskania jest pozytywna ocena przez komisję
29
Bureau égalité professionnelle” du “Service des droits des femmes et de l’égalité”, au Ministère du
Travail, des Relations sociales, de la Famille, de la Solidarité et de la Ville
65
ekspertów prowadzonych działao równościowych w zakresie rozwoju kariery,
wynagrodzenia, organizacji pracy i łączenia pracy z życiem prywatnym. "Macierzyostwo
kobiety pozostaje nadal powodem 'skandalicznej różnicy' i porzucenia pracy przez jedną na
dziesięd kobiet, a przymusowy podpis na rezygnacji in blanco w momencie zatrudnienia jest
wciąż praktyką powszechną. Cywilizowany kraj, który chce respektowad prawa kobiet i
mężczyzn, nie może tolerowad tego typu dyskryminacji i musi skłonid przedsiębiorstwa do
wdrażania polityki równości płci" - Rosa Rinaldi, podsekretarz stanu, Ministerstwo Pracy i
Zabezpieczeo Społecznych.
Po raz pierwszy włoska instytucja rządowa prowadzi eksperyment z wydawaniem certyfikatu
jakości w obszarze równości płci, a także proponuje system motywacji i nagród. Różowy
znaczek posłuży także jako instrument aktywnej polityki przeciwdziałania dyskryminacji na
rynku pracy. Ma on na celu odznaczanie przykładów równego traktowania kobiet i mężczyzn
w prywatnych i publicznych miejscach pracy. Ma również spowodowad ożywienie - z punktu
widzenia równości płci - dyskusji o organizacji pracy, przemianach na rynku pracy, ścieżkach
kariery i negocjacjach na poziomie firmy i całego kraju.
Szczególne miejsce poświęca się przeciwdziałaniu dyskryminacji osób o innej orientacji
seksualnej, co oznacza także współpracę ze stowarzyszeniami zrzeszającymi osoby
homoseksualne i transgender. Utworzono w tym celu partnerstwo z organizacjami lokalnymi,
partnerami społecznymi i stowarzyszeniami działającymi w trzecim sektorze. Komitet
naukowy rozszerzył realizację programu na wszystkich partnerów projektu, wytycza też
zasady działania i monitoruje realizację projektu. Komitet techniczny ma za zadanie
zarządzanie pracami projektu.
Firma roku pod względem równości szans - Czechy
Czeska nagroda odnosi się zarówno do ogólnie pojmowanej równowagi między pracą a
życiem prywatnym, jak i do kobiet na stanowiskach zarządczych. Inicjatywa ta została
stworzona z myślą o zachęcaniu firm do wdrażania środków promujących równośd, zwłaszcza
pomagających obojgu rodzicom łączyd pracę z opieką nad dziedmi, ale także zwiększających
reprezentację kobiet w kadrze kierowniczej. Na poziomie bardziej ogólnym nagroda ma także
wpływad na ujęcie tematu kobiet i macierzyostwa w kontekście pracy, w obliczu powszechnej
wciąż opinii, że kobieta powinna wybrad albo zajmowanie się dziedmi, albo karierę, i że matka
powinna zostad z dzieckiem w domu co najmniej przez trzy lata.
Głównym organizatorem projektu jest Gender Studies, publiczna organizacja non-profit. Na
początku każdego roku ogłaszane jest otwarte zaproszenie do składania wniosków, które daje
firmom ponad pół roku na przemyślenie udziału w konkursie i wypełnienie obowiązkowego
66
kwestionariusza. Z niektórymi firmami kontaktuje się samo Gender Studies, prezentując w ich
siedzibach zasady działania i możliwe korzyści z uczestnictwa w programie.
Nie istnieją minimalne wymagania pozwalające na udział w konkursie. Daje to wszystkim
szansę udziału i otrzymania informacji zwrotnej na temat prowadzonych działao.
Istnieje też specjalna nagroda o nazwie "Dobry start," mająca za cel motywowanie
przedsiębiorstw, które niedawno rozpoczęły realizację swych programów i działao. Obszary
oceniane w tej kategorii to środowisko pracy (audyty równościowe, statystyki, badania,
programy dla kobiet - np. mentoring, rekrutacja ukierunkowana), pozycja mężczyzn i kobiet w
firmie (odsetek kobiet na różnych stanowiskach), strategie łączenia pracy z życiem rodzinnym
i ich rozwój, marketing, odpowiedzialnośd społeczna firmy (do roku 2008) i procedury
rozpatrywania skarg, sprawiedliwy system wynagradzania, kobiety na stanowiskach
zarządczych (od 2009). Są również kategorie przekrojowe, takie jak innowacyjny charakter,
odsetek kobiet na stanowiskach zarządczych w porównaniu z liczbą wszystkich kobiet
zatrudnionych w firmie, mierzalnośd istniejących inicjatyw, komunikacja wewnętrzna na
temat programów równościowych, różnorodnośd i transfer pomysłów do innych firm.
Pierwszy krok to wysłanie do zespołu Gender Studies wypełnionego kwestionariusza, po czym
następuje weryfikacja zawartych w nim informacji w drodze wywiadu. Jeśli możliwe jest
porównanie z zawartością kwestionariusza z lat ubiegłych, przedsiębiorstwa muszą wykazad
znaczny postęp. W drugim etapie lista finalistów zostaje przedstawiona jury, którego skład
zmienia się co roku; członkowie jury to specjaliści w różnych dziedzinach (gender studies,
socjologii, PR, zarządzanie personelem). Zwycięzca zostaje wskazany na podstawie oceny
następujących czynników: rozwój polityki równości, innowacyjnośd, możliwośd transferu do
innych przedsiębiorstw, komunikacja wewnętrzna, mierzalnośd rezultatów i stopieo
różnorodności.
SaxPlus Pro Familie Top Unternehmen, Niemcy
SAXplus to pierwszy obejmujący całą Saksonię konkurs nagradzający małe i średnie
przedsiębiorstwa prowadzące politykę przyjazną rodzinie, np. stosujące elastyczny czas pracy,
dofinansowujące opiekę nad dziedmi, wspierające szkolenia podczas urlopów
wychowawczych czy prowadzące firmowe programy ochrony zdrowia. Nagrodę SAXplus
przyznaje się raz na dwa lata. Pierwszy konkurs odbył się w 2007 roku, uczestniczyło w nim 30
przedsiębiorstw w trzech różnych kategoriach - zatrudniające do 50 osób, od 51 do 250 i od
251 do 499 osób. Najliczniej reprezentowane były firmy w drugiej kategorii (w I kategorii 12
firm, w II - 14, w III - 4). Chociaż w kolejnej edycji w 2009 roku zgłosiło się mniej
przedsiębiorstw niż dwa lata wcześniej, liczba firm w kategorii I przewyższyła ich liczbę w
kategorii II w 2007 r. Jest to pozytywny znak, że nie tylko duże firmy mogą pozwolid sobie na
67
stosowanie środków przyjaznych rodzinie, ale także małe przedsiębiorstwa - często
niezależnie od swej sytuacji finansowej - wykazują się odpowiedzialnością społeczną.
Godzenie pracy z życiem rodzinnym rozumie się tu jako ważny element filozofii korporacyjnej
w każdej firmie. Najlepsze pomysły stosowane w konkretnych firmach zostają nagrodzone i
opublikowane w specjalnej broszurze oraz w Internecie. Niech te kilka przykładów stanowi
motywację dla innych saksooskich firm; więcej informacji znaleźd można na stronie
www.saxplus.sachsen.de
Erfolgsfaktor Familie, Niemcy
Sied przedsiębiorstw „Erfolgsfaktor Familie“ to inicjatywa Federalnego Ministerstwa ds.
Rodziny oraz niemieckich Izb Przemysłowej i Handlowej. Powstała jako centralna platforma
komunikacji dla przedsiębiorstw zainteresowanych przyjazną rodzinie polityką kadrową oraz
już aktywnie w tym obszarze działających. Przynależnośd do sieci obrazuje zaangażowanie
firm w szersze upublicznianie tematu i motywowanie kolejnych przedsiębiorstw do wcielania
w życie pomysłów i środków na ułatwienie łączenia pracy z życiem rodzinnym. Cel to
uświadomienie jak największej liczbie firm, jak potrzebne i jednocześnie korzystne dla nich są
tego typu działania, i zachęcenie ich do przyłączenia się do sieci. Polityka przyjazna rodzinie
powinna byd znakiem rozpoznawczym niemieckich firm. Udział w sieci jest bezpłatny,
wystarczy jedynie zobowiązanie do prowadzenia aktywnej polityki kadrowej przyjaznej
rodzinie.
Przyjazne rodzinie środowisko pracy jest nieodzowne dla pomyślnego łączenia pracy z życiem
rodzinnym. Coraz więcej niemieckich firm oferuje swoim pracownikom takie warunki, a
Federalne Ministerstwo ds. Rodziny wspiera ten trend. W kolejnych edycjach konkursu
“Erfolgsfaktor Familie” w latach 2005, 2008 i 2010 nagrodzone zostały firmy niemieckie
najbardziej przyjazne rodzinie, co pomaga uświadamiad przedsiębiorcom ich
odpowiedzialnośd społeczną poprzez wskazywanie dobrych praktyk.30 Więcej informacji o
konkursie znaleźd można na stronie www.erfolgsfaktor-familie.de.
30
Finaliści w roku 2008: http://www.erfolgsfaktor-familie.de/default.asp?SID={9A10E823-902F-46539F93-564F2128FB0C}&id=500
68
Total E-Quality Prädikat - Certyfikat "Total E-Quality," Niemcy
TOTAL E-QUALITY Deutschland e.V. powstała w roku 1996 jako prywatne stowarzyszenie
działające na rzecz zapewnienia równych szans kobietom i mężczyznom. Założyła je grupa
wiodących firm niemieckich we współpracy z Federacją Związków Zawodowych Niemiec,
Konfederacją Pracodawców Niemiec, Federalnym Ministerstwem ds. Edukacji, Nauki, Badao i
Technologii oraz Federalnym Ministerstwem ds. Rodziny, Seniorów, Kobiet i Młodzieży.
Przedstawiciele pracowników, pracodawców i politycy połączyli starania, aby wypracowad
wspólną strategię promowania równości płci w Niemczech. Od 1997 r. przyznano już 299
certyfikatów ponad 150 firmom i organizacjom. Liczby wskazują, że uczestnicy są przekonani
o pozytywnych implikacjach certyfikatu, ponieważ większośd z nich zdecydowała się je
odnowid, niektórzy nawet już kilka razy. Więcej informacji znaleźd można pod adresem
www.total-e-quality.de.
69
8.3 Rekrutacja: równe traktowanie kobiet i mężczyzn
Charakter dyskryminujący mają zadawane podczas rekrutacji pytania odnoszące się do płci,
zwłaszcza dotyczące kobiet, np. pytania o plany rodzinne, ciążę, opiekę nad dziedmi, urlop
macierzyoski. Ten rodzaj dyskryminacji jest jednak obecny w wielu przedsiębiorstwach.
Podczas badao przeprowadzonych w ramach projektu SDOLM w małych i średnich firmach w
Lipsku, niektóre z nich wyjaśniały, że wolą zatrudnid mężczyznę niż kobietę o tych samych
kwalifikacjach, ponieważ wydajnośd kobiety może okazad się mniejsza w przypadku
ewentualnej ciąży oraz w wyniku jej nieobecności w pracy podczas urlopu macierzyoskiego.
Takie postępowanie stanowi dyskryminację i jest zabronione przez prawo.
Proces rekrutacji wymaga zwrócenia szczególnej uwagi na przejawy dyskryminacji i myślenia
stereotypowego. Zaczyna się od ogłoszenia o pracy: powinno byd skierowane do kobiet i
mężczyzn (możliwe tu są pewne wyjątki). Pracodawcy powinni zadad sobie pytanie, dlaczego
na jednych stanowiskach widzieliby mężczyzn, a na innych kobiety; takie stereotypy mają
także wpływ na zachowanie osób prowadzących rozmowy kwalifikacyjne.
70
Podczas rekrutacji niedopuszczalna jest dyskryminacja nie tylko ze względu na płed, ale także
z innych powodów:
 przynależnośd etniczna
 wyznanie lub przekonania religijne
 niepełnosprawnośd
 orientacja seksualna
 wiek.
Dyskryminacja jest zabroniona podczas rekrutacji, ale także w ciągu całego okresu
zatrudnienia, aż do ustania stosunku pracy.
8.3.1 Przykłady równego traktowania podczas rekrutacji
GOËMAR, Francja
Dominique BLAISE, kierownik Działu Kadr: “Rekrutację nowych pracowników organizujemy
razem z kierownikiem danego działu. Gdy przygotowujemy ogłoszenie o pracy, zwracamy
oczywiście uwagę na to, aby było skierowane zarówno do kobiet, jak i mężczyzn, oraz - jeśli
to możliwe - przesyłamy je także do AGEFIPH (stowarzyszenie pomagające niepełnosprawnym
we Francji), aby umożliwid ubieganie się o pracę także osobom niepełnosprawnym. Jako
kierownik Działu Kadr zawsze sprawuję nadzór nad tym, aby wybór kandydata dokonany był
przez moich kolegów na podstawie jego umiejętności i kwalifikacji, a nie w wyniku ulegania
stereotypom i uprzedzeniom."
"Zdarza się, że osoby kwalifikujące działają pod wpływem stereotypów, nie zdając sobie z
tego sprawy, dlatego taka weryfikacja pod koniec procesu rekrutacyjnego pozwala wykryd i
wyeliminowad takie zagrożenie. Zazwyczaj kierownicy działów nie mają jednak z tym
trudności i starają się obiektywnie prowadzid rekrutację, niezależnie od ewentualnych
uprzedzeo względem płci, przynależności etnicznej, niepełnosprawności itd."
LIGHTWAY, Czechy
Jakub Brandalík, właściciel firmy: “W naszej firmie od początku istnieje zwyczaj, aby dawad
szansę ludziom młodym, zwłaszcza młodym kobietom. Dotąd zatrudniliśmy już i wyszkoliliśmy
kilka młodych absolwentek. Z drugiej strony, trzeba przyznad, że żadna z nich nie pracowała u
nas dłużej niż rok – po tym, jak zdobywały pewne doświadczenie, odchodziły z różnych
powodów, jednak taką ewentualnośd pracodawca również musi brad pod uwagę. Nie zdarza
71
się to jednak wyłącznie młodym kobietom. Ja wyznaję następującą zasadę: traktuj ludzi tak,
jak chciałbyś sam byd traktowany."
Pergatron, Czechy
Dr Zdeněk Svozil, kierownik Działu Kadr: “Informujemy studentów o możliwości zatrudnienia,
promowania prac dyplomowych oraz dostępnych stypendiach. Dzięki współpracy z VŠB-TU
Ostrava (Uniwersytet Techniczny w Ostrawie) nasza firma prezentuje się co roku na targach
pracy 'Symbioza.' Równośd kobiet i mężczyzn jest dla nas sprawą oczywistą. Przede wszystkim
zależy nam na zatrudnianiu kandydatów z odpowiednimi kwalifikacjami; ich płed nie ma
znaczenia."
VENO’S STUDIO, Polska
Wenancjusz Ochmann, właściciel i dyrektor: „VENO’S STUDIO nie jest dużą firmą, pracujemy
w zespole, który się dobrze zna i potrafi ze sobą współpracowad. Uważam więc, że jest
niezwykle ważne, żeby firma dawała poczucie bezpieczeostwa oraz wsparcie osobom w
różnych sytuacjach życiowych. Na przykład rodzice, którym urodziło się dziecko nagle znajdują
się w zupełnie nowej dla siebie sytuacji. Indywidualnego wsparcia wymagają również kobiety
w ciąży, osoby w trudnej sytuacji zdrowotnej czy też osoby powyżej 45 roku życia.
Niezmiernie istotny jest moment powrotu do pracy osoby po dłuższej nieobecności
wynikającej na przykład z urlopu macierzyoskiego, wychowawczego lub spowodowanej
dłuższą chorobą. Zasady „gender equality” staram się realizowad w zasadzie już od momentu
rekrutacji i dlatego mam w swoim zespole zarówno młode matki jak i kobiety 50+. Zdaję sobie
także sprawę jak ważne jest zachowanie równowagi pomiędzy czasem prywatnym, a czasem
pracy. Dlatego w VENO’S STUDIO wprowadziłem szereg rozwiązao, które – praktycznie –
pomagają nie tylko w godzeniu ról życiowych, ale także w osiągnięciu – mam nadzieję –
większej satysfakcji z życia."
Wissenschaftsrat – sektor publiczny, Niemcy
Kwestia równości płci jest częściej obecna w instytucjach publicznych i środowiskach
akademickich niż w sektorze prywatnym. Rada Nauki (Wissenschaftsrat), najważniejsze ciało
doradcze w świecie nauki (uczelnie, ośrodki badawcze itp.) odpowiedzialne za politykę
naukową, zaczęła upubliczniad ten problem dopiero pod koniec lat 90. XX wieku. Rada
wydała zbiór rekomendacji dotyczących równości kobiet i mężczyzn w środowiskach
naukowych (“Empfehlungen zur Chancengleichheit von Frauen in Wissenschaft und
Forschung”) w roku 1998. Sześd lat później Rada Nauki zorganizowała konferencję na temat
72
nowych trendów w polityce równościowej (“Exzellenz in Wissenschaft und Forschung – Neue
Wege in der Gleichstellungspolitik“). Konferencja, która odbyła się w Kolonii w roku 2006,
zapoczątkowała dialog o promocji równości płci wśród naukowców, podjęty przez największe
organizacje naukowe (Deutsche Forschungsgemeinschaft Frauenhofer Institut, HelmholtzGemeinschaft Deutscher Forschungszentren, Hochschulrektorenkonferenz, Max-PlankGesellschaft, Wissenschaftsgemeinschaft Gottfried Wilhelm Leibnitz, Wissenschaftsrat).
W wyniku inicjatyw a lat 90. nastąpiły pewne fundamentalne zmiany w zakresie struktury
zatrudnienia w sektorze akademickim. Zwiększyła się liczba kobiet w Radzie Nauki – dziś
stanowią one jedną trzecią.
Oznacza to, że przy opracowywaniu rekomendacji dotyczących równości płci oraz przy
podejmowaniu decyzji o dalszym rozwoju systemu szkolnictwa wyższego kobiety są lepiej
reprezentowane i mają wpływ na wydawane decyzje. Kobiety są również zaangażowane w
procedury rekrutacyjne i kontrolne w niemieckim systemie nauki.
Przede wszystkim należy pamiętad o tym, że proces rekrutacji rozpoczyna się już od
ogłaszania oferty pracy, a kooczy podpisaniem umowy o zatrudnieniu. Oznacza to, że
ogłoszenia zawierające określenia odnoszące się do płci, stanu cywilnego, limitu wieku (poza
pewnymi wyjątkami ustawowymi) oraz przynależności etnicznej noszą znamiona
dyskryminacji. Ogłoszenie powinno byd tak sformułowane, aby mogli odpowiedzied na nie i
mężczyźni, i kobiety.
Poniżej przytaczamy kilka przykładowych pytao jakie nie powinny paśd w czasie rozmów
kwalifikacyjnych:
Czy jest pani zamężna/czy jest pan żonaty? / Czy żyje pani/pan w oficjalnym związku – z
kobietą czy mężczyzną? / Czy planuje pan/pani dzieci? / Czy pani/pana nazwisko jest
pochodzenia arabskiego? / Jakiego jest pan/pani wyznania? / Czy należy pan/pani do jakiejś
partii politycznej lub związków zawodowych?
Zaleca się następujący format rozmowy kwalifikacyjnej:
1. W celu uniknięcia dyskryminujących zachowao osób prowadzących rekrutację należy
przygotowad pytania dotyczące doświadczenia zawodowego i motywacji, a nie
sytuacji osobistej kandydata, która ma dla wykonywania pracy znaczenie
drugorzędne.
73
2. Jeśli z uwagi na charakter wykonywanej pracy konieczne jest zadawanie pytao
dotyczących sytuacji osobistej kandydata - np. elastyczności, wpływu stanu zdrowia
lub przekonao religijnych na możliwości odbywania podróży służbowych do innych
krajów – należy wyjaśnid kandydatowi obiektywne względy, które uzasadniają takie
pytania.
3. Aby wyeliminowad wpływ szkodliwych stereotypów, można zdecydowad się na
przyjmowanie do pracy w parach (mężczyzny i kobiety) lub za pośrednictwem ośrodka
rekrutacyjnego. Warto również zapisywad przebieg rozmów oraz odpowiadad
wszystkim kandydatom. W każdym przypadku należy zachowad notatki z rozmowy
rekrutacyjnej, aby w razie takiej potrzeby móc udowodnid, że dyskryminacja nie miała
miejsca.
Aby zapewnid korzystne warunki do integracji nowo przyjętych pracowników, firmy mogą do
oceny ich kompetencji stosowad schematy i tabele. Im bardziej obiektywne przyjmie się
procedury, tym większa pewnośd, że rekrutacja i rozwój kariery pracowników odbywają się w
warunkach równego traktowania.
Urząd ds. zwalczania dyskryminacji i na rzecz równości, Francja
HALDE, francuski urząd ds. zwalczania dyskryminacji i na rzecz równości, jest niezależnym
organem mającym uprawnienia do osądzania każdego przejawu dyskryminacji, pośredniej czy
bezpośredniej, która jest zakazana prawem lub umową międzynarodową, której Francja jest
sygnatariuszem.
Na swojej stronie internetowej HALDE udostępnia moduł e-learningowy, z którego osoby
prowadzące rekrutację mogą uczyd się przepisów dotyczących niedyskryminacji.
Sprawy zgłasza się do rozpatrzenia przez HALDE na trzy różne sposoby:



Każdy, kto uważa się za ofiarę dyskryminacji, może odwoład się do HALDE osobiście
lub za pośrednictwem członka Zgromadzenia Narodowego, senatora lub francuskiego
posła do Parlamentu Europejskiego;
HALDE może samo zająd się przypadkiem dyskryminacji, za zgodą domniemanej
ofiary;
Każda organizacja, której celem statutowym jest "zwalczanie dyskryminacji lub pomoc
ofiarom dyskryminacji," może towarzyszyd sprawie osoby, która uważa się za ofiarę
dyskryminacji, za jej zgodą;
74

HALDE ma prawo prowadzid przesłuchania i dochodzenia; może także przesład akta
do procureur de la République. Urząd zajmuje się również promocją równości w
sensie ogólnym, może też zgłaszad rekomendacje dotyczące modyfikacji przepisów, a
także ogłasza roczny raport ze swojej działalności.
Przepisy dotyczące równości płci w sektorze publicznym , Niemcy
W prawie opisanym w Rozdziale 4.4.4 art. III § 18 nakazuje zatrudnienie komisarza ds.
równości szans, którego zadaniem jest promocja i nadzór nad wdrażaniem przepisów
dotyczących równości w sektorze publicznym.
8.4 Równe płace i rozwój kariery
Różnice w wynagrodzeniu kobiet i mężczyzn odnoszą się do płacy za godzinę w obrębie całej
gospodarki. W Europie kobiety zarabiają średnio o 17,8 proc. mniej niż mężczyźni, a w
niektórych krajach ta różnica się powiększa.
75
Różnice wysokości płac oddziałują także w istotny sposób na zarobki kobiet w skali całego
życia, a tym samym na wysokośd ich emerytur. Mniejsza pensja oznacza niższą emeryturę w
przyszłości, co stanowi o większym zagrożeniu biedą starszych kobiet. Różnice w
wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn są wynikiem długotrwałej dyskryminacji i nierówności na
rynku pracy, które w praktyce uderzają głównie w kobiety. Oczywiście duże znaczenie mają tu
liczne czynniki prawne, społeczne i ekonomiczne, wykraczające daleko poza prostą kwestię
równej płacy za równą płacę.
8.4.1 Przykłady równego traktowania podczas rekrutacji i równych szans rozwoju kariery
GOËMAR, Francja
„W celu zapewnienia równych płac stosujemy skale wynagrodzeo odpowiadające różnym
stanowiskom w firmie, jednakowe dla mężczyzn i kobiet. Jeśli chodzi o stanowiska
kierownicze, zawsze sugeruję kierownikom działów, aby spośród kandydatów o takich samych
kwalifikacjach wybierali kobiety, oraz aby zatrudniali mężczyzn na stanowiskach zazwyczaj
zajmowanych przez kobiety (np. w usługach). Dziś w GOËMAR mamy 3 kobiety w zarządzie
liczącym ośmioro członków. Chcemy, aby mężczyźni i kobiety mający takie same kwalifikacje
zarabiali tyle samo, jednak w przypadku różnicy w zakresie kompetencji normalne jest, że
wynagrodzenia nie będą identyczne. Dla zapewnienia równych szans rozwoju kariery ważne
jest, aby różnice wysokości płac nie zależały od płci pracownika. Np. specjalista ds. sprzedaży,
kobieta czy mężczyzna, korzysta z takiego sposobu obliczania wynagrodzenia, gdzie istotnym
współczynnikiem jest stanowisko w firmie (wartośd obiektywna), a nie tożsamośd osoby
zajmującej to stanowisko (wartośd bardziej subiektywna)" – wyjaśnia Dominique Blaise,
kierownik Działu Kadr.
Pani Blaise podkreśla: "Różnice w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn zajmujących takie same
stanowiska są jednak możliwe, jeśli uzasadnione są np. innymi zakresami kompetencji,
stażem, odbytymi szkoleniami czy jakimkolwiek innym obiektywnym czynnikiem."
“Równe traktowanie naszych pracowników w zakresie płac i szans na rozwój kariery
uważamy za jedną z najważniejszych spraw w firmie. Zadowoleni pracownicy to
zabezpieczenie zasobów przedsiębiorstwa i świetne perspektywy na rozwój osobisty.
Oferujemy naszym pracownikom podczas i po powrocie z urlopów wychowawczych
konsulting, aby byli na bieżąco w dziedzinie swojej pracy, a także zapewniamy im wsparcie
podczas dalszych szkoleo w ramach naszej polityki przyjaznej rodzinie, co umożliwia im stały
76
rozwój kariery, niezależnie od sytuacji rodzinnej." – Manuela Lentzsch, Dyrektor ds.
marketingu i sprzedaży
Jednym z możliwych rozwiązao jest stosowanie sprawiedliwych skali wynagrodzeo,
odpowiadających różnym stanowiskom w firmie, jednakowych dla mężczyzn i kobiet od
momentu zatrudnienia. Przedsiębiorstwa mogą także przeznaczyd specjalny budżet na
ewentualne korekcje wynagrodzeo.
Jeśli w firmie przyjęte jest przyznawanie premii, cel powinien byd skorelowany z ilością czasu
przeznaczonego na jego osiągnięcie.
Firmy powinny również zwracad uwagę na równe traktowanie pracowników zatrudnionych
na pełny i niepełny etat.
Należy zauważyd, że wynikiem różnic w wysokości płac będą po latach nierówne emerytury.
Aby zrównoważyd ten efekt, przedsiębiorstwa mogą zaoferowad pracownikom zatrudnionym
w niepełnym wymiarze godzin (jak również pracownikom na urlopach macierzyoskich i
wychowawczych) składkę na rzecz późniejszej emerytury (lub umożliwid pracownikom
inwestowanie składek na takich zasadach, jak pracujący na pełnym etacie).
Do unaocznienia znaczenia inicjatyw pozaustawowych wymagane są odpowiednie działania
w zakresie komunikacji społecznej. Z jednej strony pomagają one zwiększyd widzialnośd
takich inicjatyw, a z drugiej przynoszą korzyści przedsiębiorstwom dbającym o swój
wizerunek. W kolejnych częściach Podręcznika przedstawiamy tzw. "Dzieo równej płacy,"
wydarzenie zainicjowane przez Komisję Europejską w celu zwrócenia uwagi na temat
nierówności płac występujących na rynku pracy.
Dzień równej płacy w krajach uczestniczących w projekcie
Czechy
Światowy Dzieo Równej Płacy obchodzono po raz pierwszy w Czechach w roku 2010; wśród
uczestników imprez zwracających uwagę na przepaśd w płacach kobiet i mężczyzn znalazło
się wiele kobiet odnoszących sukcesy w świecie biznesu. Jak wynika z danych statystycznych,
77
płace kobiet w Czechach są średnio o 25 proc. niższe od płac mężczyzn - tj. przeciętna Czeszka
zarabia o jedną czwartą mniej niż przeciętny Czech. Petr Pavlík, profesor gender studies na
Uniwersytecie Karola w Pradze, stwierdza: "Nie mamy żadnej polityki, która miałaby zaradzid
jakoś występowaniu nierówności w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn. Tak naprawdę
mamy politykę, która służy ich ukrywaniu."31
Francja
Dzieo Równej Płacy we Francji organizuje francuski oddział Business & Professional Women
(BPW), co roku wzywając pracowników oraz partnerów społecznych i biznesowych do
solidarnego potępienia nierówności w płacach kobiet i mężczyzn, a także do podjęcia działao
prowadzących do dostosowania systemów zarządzania zasobami ludzkimi do rzeczywistości,
w jakiej żyją pracujące kobiety. Więcej informacji na stronie http://www.bpw.fr/
Niemcy
Pierwszy Dzieo Równej Płacy odbył się w Niemczech w roku 2008, jego organizatorem był
niemiecki oddział sieci Women's Network Business and Professional Women (BPW). Dziś
BPW organizuje Dzieo Równej Płacy wraz z partnerami, wśród których znajdują się
stowarzyszenia pracodawców oraz ogólnokrajowe stowarzyszenia kobiece (częśd organizacji
National Action Alliance), a także przy poparciu niemieckiego Ministerstwa do spraw rodziny,
osób starszych, kobiet i młodzieży. Więcej informacji na stronie http://www.equalpayday.de/
Włochy
Federazione Italiana Donne Arti Professioni Affari, w skrócie FIDAPA, promuje Dzieo Równej
Płacy we Włoszech, wskazując, jak długa droga dzieli nas jeszcze od równości. Wydarzenie to
ma przyczynid się do zaprowadzenia głębokich przemian o charakterze kulturalnym,
politycznym, społecznym i ekonomicznym, które przyznają takie same prawa kobietom i
mężczyznom. Dyskryminacja, jaka występuje obecnie, jest nie tyko niesprawiedliwością
wobec kobiet, ale stanowi także straconą szansę mężczyzn na życie w etycznie i kulturowo
dojrzałym społeczeostwie.
31
Cesky Rozhlas, URL: http://www.radio.cz/en/section/curraffrs/experts-decry-25-pct-gender-pay-gapbetween-czech-women-czech-men
78
Polska
Aby zwrócid uwagę na różnice wysokości płac kobiet i mężczyzn, które obecnie w Polsce
sięgają 10 proc., polski oddział Business & Professional Women (BPW) organizuje imprezy w
ramach Dnia Równej Płacy. Działania te miały pokazad, jak zniesienie tych różnic wpłynie
korzystnie nie tylko na sytuację samych pracowników, ale także na całą gospodarkę. W 2010
roku podkreślano, że kobieta w Polsce musi pracowad o 79 dni dłużej, aby zarobid tyle samo,
co mężczyzna w ciągu roku. Aby osiągnąd takie zarobki równe kwocie, jaką mężczyzna
otrzymał do 31 grudnia, kobieta musiałaby pracowad jeszcze do 15 kwietnia kolejnego roku.
Polskiemu Dniowi Równej Płacy patronuje Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej. Więcej
informacji na stronie http://www.bpw-poland.pl/
8.5 Równy dostęp do szkoleń zawodowych
Współcześnie daje się zauważyd, że kobiety są coraz mniej skłonne do poszukiwania i
uczestniczenia w szkoleniach zawodowych, a to z uwagi na zobowiązania rodzinne. Co jest
powodem takiego ograniczania rozwoju umiejętności i kariery pracujących kobiet? Są
przedsiębiorstwa, które nie zachęcają kobiet do udziału w szkoleniach ze względu za
zobowiązania rodzinne; inną przeszkodą może byd miejsce prowadzenia szkoleo. Jeśli jest
79
ono znacznie oddalone od miejsca pracy, dojazd na nie będzie odbywał się kosztem czasu
prywatnego, co może stwarzad problemy pracownikom mającym obowiązki rodzinne. Kolejny
możliwy powód to to, że rozwój zawodowy często wiąże się ze zmianami zakresu
obowiązków, a czasem również wymaga zmiany miejsca zamieszkania.
8.5.1 Przykłady równego dostępu do szkoleń zawodowych
Pegatron, Czechy
Dr Zdeněk Svozil, kierownik Działu Kadr, podkreśla, że w jego firmie równe traktowanie jest
normą: "Nasza firma stara się stosowad inny punkt widzenia. Oferujemy naszym
pracownikom – zarówno kobietom jak i mężczyznom – wielorakie korzyści. Mamy w firmie
dobrze rozwinięty system kształcenia (łącznie z e-learningiem) oraz rozwoju kadry. Główny
nasz cel to zapewnienie pracownikom takich szkoleo, jakie umożliwią im zdobycie
kompetencji wymaganych do pomyślnego wykonywania zadao właściwych danemu
stanowisku.
Interesuje nas także zatrudnienie młodych ludzi. PEGATRON Czech współpracuje z uczelniami
technicznymi i szkołami średnimi, oferując wycieczki edukacyjne; organizujemy także w
naszym zakładzie produkcyjnym zajęcia praktyczne dla uczniów szkół średnich i instytucji
szkoleniowych, co prowadzi do zatrudnienia absolwentów tych szkół. Informujemy także
studentów o ofertach pracy, stypendiach i możliwościach promocji prac dyplomowych.
Współpracujemy z VŠB-TU Ostrava (Uniwersytet Techniczny w Ostrawie), i nasza firma jest co
roku przedstawiana na targach Symbioza, poświęconych możliwościom zatrudnienia.
Równośd kobiet i mężczyzn jest dla nas sprawą oczywistą. Przede wszystkim zależy nam na
zatrudnianiu kandydatów z odpowiednimi kwalifikacjami; ich płed nie ma znaczenia. Jesteśmy
świadomi tego, że świetni, dobrze wyszkoleni pracownicy są naszym największym atutem w
warunkach konkurencji. Z uwagi na to, że praca na pewnych stanowiskach wymaga
większego zaangażowania czasowego, proponujemy pracownikom zarówno standardowe
programy szkoleniowe, jak i specjalne formy kształcenia odpowiednie dla ich trybu pracy.
Mówię tu głównie o weekendowych oraz tygodniowych kursach językowych oraz wizytach
studyjnych w powiązanych z nami przedsiębiorstwach, np. na Tajwanie, w Chinach czy w
Meksyku."
W maju 2010 r. rozpoczęto w firmie Pegatron realizację nowego projektu, dotyczącego
udoskonalenia procesów zarządzania jakością w dziale HR; zakłada on prowadzenie 13 typów
szkoleo dla pracowników na wszystkich stanowiskach. Programy szkoleo dla pracowników
fizycznych obejmują przepisy prawa pracy oraz podstawy zarządzania personelem.
Operatorzy linii produkcyjnych mają okazję zdobyd certyfikaty. Na szkolenia dla kadry
80
kierowniczej składają się couching, zajęcia na wolnym powietrzu, e-learning, wykorzystanie
oprogramowania do usprawnienia rekrutacji i oceny pracowników. Osoby zatrudnione na
stanowiskach niekierowniczych będą mogły wziąd udział w kursach dotyczących umiejętności
miękkich oraz e-learningu.
"Wszystkie te szkolenia skierowane są zarówno do mężczyzn, jak i kobiet."
W zakresie rozwoju zawodowego i kształcenia ustawicznego personelu BI stosuje mieszane
metody kształcenia, czyli tzw. Blended Learning, dbając o to, aby proponowane pracownikom
rozwiązania były elastyczne i atrakcyjne. Blended Learning to pojęcie zintegrowanego uczenia
się, gdzie z wykorzystaniem dostępnych współcześnie możliwości kontaktowania się przez
Internet lub intranet, w połączeniu z "klasycznymi" metodami nauczania oraz mediami,
tworzy się optymalne środowisko służące przyswajaniu wiedzy i umiejętności. Pozwala ono
uczyd się, wymieniad informacje i zarządzad wiedzą bez ograniczeo czasu i miejsca, ale
również uczestniczyd w wymianie doświadczeo, odgrywaniu scenek i spotkaniach w
tradycyjnej sali lekcyjnej. Ofertę Blended Learning dostosowuje się do potrzeb i sytuacji
życiowych pracowników (urlop wychowawczy, długa nieobecnośd w pracy z powodu choroby,
itp.).
Działania przedsiębiorstw powinny koncentrowad się na badaniu możliwości dostępu do
szkoleo oraz tworzeniu sprzyjających warunków, m. in. odpowiedniej elastyczności,
umożliwiających pracownikom udział w szkoleniach także po powrocie z urlopu
wychowawczego. Poza tym, pracodawcy powinni informowad personel o istniejących
możliwościach dokształcania się. Przedsiębiorcy muszą mied świadomośd, że dbanie o
kształcenie pracowników to długofalowa inwestycja w zasoby ludzkie firmy.
81
8.6 Organizacja czasu pracy
Organizacja czasu pracy ma nierzadko decydujący wpływ na rozkład całego dnia, tak więc
oddziałuje bezpośrednio również na organizację życia rodzinnego pracowników. Biorąc pod
uwagę różne istniejące obecnie modele czasu pracy (typowe dniówki, nienormowany czas
pracy, praca w nocy, praca w systemie zmianowym itd.), pracownikowi może byd łatwiej lub
trudniej w danych warunkach łączyd życie zawodowe z osobistym. Jak wynika z naszych
rozmów z przedsiębiorcami, w przypadkach, gdy czas pracy nie ma bezpośredniego
przełożenia na organizację produkcji lub na szczegółowe planowanie grafików (jak w systemie
zmianowym), dostosowanie organizacji czasu pracy do sytuacji osobistej poszczególnych
pracowników zależy głównie od dobrej woli pracodawcy.
Korzystne warunki pracy mogą wpływad pozytywnie nie tylko na równośd płci, ale także
ogólnie na atmosferę w pracy, ograniczając ilośd stresu. Ma to swoje plusy także dla samego
przedsiębiorstwa, skutkując mniejszą liczbą absencji i większą wydajnością w pracy.
82
8.6.1 Przykłady dobrej organizacji czasu pracy
Prezentujemy poniżej kilka rozwiązao stosowanych we Francji, Polsce i Niemczech,
obrazujących praktyczne sposoby organizacji czasu pracy w przedsiębiorstwach
Somaintel, Francja - Planowanie w razie potrzeby
"Niektórzy z naszych pracowników sprawują dzieloną opiekę nad dziedmi, co wymaga od nich
większego zaangażowania w życie rodzinne podczas tych tygodni, kiedy zajmują się dziedmi.
Na prośbę pracowników wprowadziliśmy szereg usprawnieo, ułatwiających łączenie pracy z
życiem rodzinnym. Podczas tych tygodni, gdy pracownik opiekuje się dziedmi, może
przychodzid do pracy później i wychodzid wcześniej, po czym w tygodniach "bez dzieci"
zaczyna wcześniej i kooczy później, aby nadrobid czas pracy z poprzedniego tygodnia. Taki
rozkład pracownik ustala wraz z bezpośrednim przełożonym oraz z kierownikiem działu kadr.
Obecnie około 12 osób, zarówno kobiet jak i mężczyzn, korzysta z tego rozwiązania,
niezależnie od stanowiska, zakresu obowiązków i oddziału firmy, w którym pracują.
Rozwiązanie to powstało na wniosek pracowników i jest odpowiedzią na konkretną potrzebę.
Dla nas jest ono również przykładem celowego działania. W przedsiębiorstwie SOMAINTEL
każdy wniosek jest rozpatrywany i omawiany przez pracowników - dana propozycja powinna
byd korzystna dla wszystkich i jeśli tak jest w istocie, wszystko powinno przebiegad sprawnie.
Jeśli taki system jest naprawdę potrzebny pracownikom, wprowadzenie go wzmacnia
motywację i lojalnośd naszego personelu. Ci, którzy z niego korzystają, nie dopuszczają się
nadużyd, wtedy ten "moralny kontrakt" wypełniany jest zarówno ze strony firmy, jak i
pracownika.
Firma korzysta na tym jeszcze w taki sposób, że godziny otwarcia i obsługiwania klientów
wydłużają się, gdy pracownicy przychodzą do pracy wcześniej i wychodzą z niej później."
Sandrine, pracownica firmy:
"Korzystam z tego udogodnienia już 5 lat, pozwala mi odwozid dzieci do szkoły w tygodniach,
gdy sprawuję nad nimi opiekę. Zaczynam wtedy pracę o 9.15 zamiast o 8.45, a w kolejnym
tygodniu zaczynam wcześniej, o 8.15. Moi koledzy są tego świadomi i spotkania zespołu
planowane są z uwzględnieniem moich godzin pracy. Nie ma z tym żadnego problemu.
Pozwala mi to na łączenie życia osobistego z pracą. Dzięki takiej organizacji jest mi dużo
łatwiej w pracy, bo nie muszę się martwid, jak pogodzid obowiązki zawodowe z rodzinnymi."
83
VENO’S STUDIO zatrudnia osoby zarówno w pełnym wymiarze czasu pracy, na pół etatu, ale
także na umowę zlecenie czy umowę o dzieło. Pracownicy etatowi mają możliwośd – o ile
zakres pracy to umożliwia – na wykonywanie swoich obowiązków (czyli świadczenie pracy)
także z domu. Taki system pozwala pracownikowi na funkcjonowanie na rynku pracy
niezależnie od osobistej sytuacji życiowej.
Wymagało to oczywiście stworzenia odrębnych procedur,
komunikowania i zasad rozliczania pracownika z wykonanych zadao.
ustalenia
sposobów
"W BI już od dawna stosujemy elastyczne rozwiązania w zakresie czasu i miejsca pracy, a
także typu umowy. Po latach doświadczeo w naszej firmie wiemy już, że gdy pozwolimy
pracownikom na elastyczne planowanie czasu pracy, efektem będzie większa wydajnośd,
skutecznośd i lepsza równowaga między pracą a życiem osobistym" - wyjaśnia Manuela
Lentzsch, Dyrektor ds. marketingu i sprzedaży.
Istnieje wzajemne zaufanie między zarządem a personelem, że żadna ze stron nie będzie
dopuszczała się nadużyd tego systemu. Dla przedsiębiorstwa ważne jest, aby mied
zadowolonych pracowników, dlatego z otwartością reaguje na ich wnioski.
Christine Göbecke: “Ułatwiamy pracownikom powrót do pracy po urlopie macierzyoskim lub
wychowawczym, i wspieramy ich w poszukiwaniu opieki dla dzieci czy odpowiedniej szkoły.
Młodym rodzicom umożliwiamy, w miarę dostępności, pracę w systemie elastycznym lub w
niepełnym wymiarze godzin.
Warunkiem stosowania tego typu rozwiązao w firmie jest u nas wzajemny szacunek i spójne
działanie; najważniejsze jest zgranie całego zespołu, przy czym każdy z pracowników ma swój
udział w tworzeniu rozwiązao.
Zaobserwowaliśmy, że zwłaszcza młode matki bardzo angażują się w pracę i doceniają środki,
które umożliwiają im łączenie obowiązków zawodowych z rodzinnymi, dzięki temu są
skutecznymi pracownikami. Oczywiście, w opiece nad dziedmi zawsze jest też przydatna
pomoc dziadków czy przyjaciół."
84
SINTESI SINergie TEcnologiche na Sycylii (Włochy)
Sintesi to niewielkie przedsiębiorstwo, dzięki czemu możemy byd bardziej elastyczni niż
wielkie firmy. Z tego powodu, i pomimo skromnego budżetu przeznaczonego na politykę
przyjazną rodzinie, udało nam się osiągnąd wyznaczone cele w drodze wykorzystania nowych
narzędzi i metod pracy (telepraca: oprogramowanie używane w firmie do umożliwienia
telepracy jest typu open-source), wspierających nowy system organizacji firmy (praca w
niepełnym wymiarze godzin). Chcąc wyjśd naprzeciw potrzebom pracowników i ułatwid im
godzenie pracy z życiem rodzinnym, promując przy tym równośd płci, postanowiliśmy
opracowad nowe metody pracy i przemyśled sposób organizacji firmy. Stało się to dla nas
świetną okazją na wprowadzenie w życie bardziej efektywnej i świadomej wizji
przedsiębiorstwa.
Najlepszą z zastosowanych praktyk okazała się telepraca: sposób organizacji pracy
umożliwiający, przy zastosowaniu narzędzi telematycznych i informatycznych,
przezwyciężenie tradycyjnych ograniczeo – przestrzennych i logistycznych – przestrzeni
biurowej.
Termin "telepraca" odnosi się do sytuacji, gdy pracownik wykonuje swoje zadania przy użyciu
technologii informatycznych w miejscu innym niż siedziba firmy, najczęściej w domu.
Sintesi daje swym pracownikom możliwośd pracy w domu, i stosuje odpowiednie narzędzia
informatyczne w celu optymalizacji wydajności. Głównym problemem w warunkach pracy w
domu jest dostęp do dokumentów w firmie. Trudnośd ta, znacząca w przypadku papierów, da
się łatwo przezwyciężyd przy stosowaniu dokumentów elektronicznych. Firma przyjęła tu
sugestię jednego z pracowników, aby utworzyd sied firmową, obejmującą też komputery
domowe pracowników. Komputer może się łączyd z siecią firmową i uzyskiwad dostęp do
potrzebnych dokumentów. Pracownik pracuje we własnym domu i kontaktuje się z firmą za
pośrednictwem komputera, faksu i innych narzędzi.
Używamy także narzędzi takich jak Skype i komunikatory internetowe np. podczas spotkao,
na których nie może byd obecny któryś z pracowników. Tryb telepracy jest dostępny
wszystkim niezależnie od stanowiska, roli i zakresu zadao w naszej firmie.
Po powrocie z urlopu macierzyoskiego poprosiłam o zmianę wymiaru czasu pracy na
niepełny. Po mnie to samo zrobiły jeszcze dwie osoby, z tego samego powodu: aby móc lepiej
łączyd obowiązki zawodowe z rodzinnymi. W mojej ocenie była to pozytywna zmiana,
zwłaszcza dlatego, że dała mi, wraz z nową metodą telepracy, bardzo konkretną możliwośd
organizacji i planowania rozkładu dnia, z uwzględnieniem pracy i opieki nad rodziną. W
szerszym kontekście, w wyniku tych zmian zauważyłam u siebie znaczne obniżenie poziomu
85
stresu i wytworzenie się dużo spokojniejszego środowiska pracy, dzięki czemu osiągam lepsze
rezultaty.
Firmy mogą ułatwiad pracownikom łączenie pracy z życiem prywatnym na różne sposoby:

Ustalad grafik w uwzględnieniem potrzeb pracodawcy i pracownika

Wcześniej zawiadamiad o zmianach w rozkładzie pracy, aby pracownicy mogli się
zorganizowad, umożliwiad telepracę i pracę w niepełnym wymiarze godzin

Organizowad spotkania w czasie, gdy wszyscy pracownicy są na miejscu
Różne modele organizacji czasu pracy nie tylko ułatwiają godzenie obowiązków zawodowych
z rodzinnymi, ale także umożliwiają lepsze zarządzanie sytuacją np. gdy pracownik wraca do
firmy po urlopie rodzicielskim.
W krajach uczestniczących w projekcie stosuje się następujące modele organizacji czasu
pracy:32
elastyczny czas pracy
klasyczny niepełny wymiar
zmienny niepełny wymiar
planowanie zespołowe
Pracownicy indywidualnie planują swój czas pracy np.
pomiędzy 6.00 a 20.00
Skrócony dzienny czas pracy, np. cztery godziny od rana przez
pięd dni w tygodniu - taka regularnośd umożliwia lepsze
planowanie opieki nad dziedmi
Czas pracy dzieli się na dwa do sześciu dni roboczych - dzienny i
miesięczny wymiar może byd różny, np. dwa dni pełnej
dniówki, jeden dzieo niepełnej
Czas pracy poszczególnych pracowników planuje się w wyniku
negocjacji w zespole, z uwzględnieniem potrzeb zespołu i
każdego z członków. Przykład: Zespół 5 osób (30 h tygodniowo)
Dzienne godziny świadczenia usług:
Od poniedziałku do piątku 8:00-20:00
Dwoje pracowników 08:00-10:00
Troje pracowników 10:00-16:00
Dwoje pracowników 16:00-20:00
32
http://www.arbeitsagentur.de/nn_393446/zentraler-Content/A02-Berufsorientierung/A022Infomedien/durchstarten/Familie-und-Beruf-Arbeitszeitmodelle.html
86
bank godzin
telepraca
Ten model zakłada pracę w pełnym wymiarze i wynagrodzenie
za niepełny wymiar; różnica zostaje zdeponowana na koncie
"depozytów" czasowych lub pieniężnych, które pracownik
może wykorzystad biorąc wolne. Przykład: praca nad projektem
w pełnym wymiarze przez sześd miesięcy, a potem sześd
tygodni wolnego
Praca w domu, w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu, przy
wyeliminowaniu czasu na dojazd. Czas pracy jest elastyczny, co
pozwala na uwzględnienie potrzeb rodziny. Kontakt z firmą
zapewniony jest podczas "dni obecności." Przykład: trzy dni
pracy w domu, jeden dzieo obecności w firmie
8.7 Zachowanie równowagi między pracą a życiem osobistym
Możliwośd zachowania równowagi między życiem zawodowym a osobistym stanowi
niezbędny warunek zapewnienia równości kobiet i mężczyzn w pracy. Wiele firm zwraca już
87
szczególną uwagę na wypracowanie polityki przyjaznej rodzinie. Niektóre przedsiębiorstwa
uznają koniecznośd polepszenia równowagi między pracą a życiem rodzinnym nie tylko jako
korzyści dla pracownika, ale także dla samych siebie. Oprócz pozytywnego wpływu na
motywację pracowników, taka równowaga przekłada się też na ich lepszą wydajnośd.
Środowisko pracy funkcjonujące w duchu dbałości o rodzinę staje się jednym z
najważniejszych czynników pomagających pozyskad nowych pracowników.
Polityka przyjazna rodzinie może przejawiad się w różnych konkretnych działaniach, np.
zapewnianiu w razie potrzeby opieki nad dziedmi czy innych usług dla pracowników.
8.7.1 Przykłady ułatwień pomagających zachować równowagę między pracą a życiem osobistym
W tym rozdziale przedstawiamy dobre praktyki z Czech, Francji i Niemiec. Jak widad z liczby
przytoczonych przykładów, praktyki przyjazne rodzinie to najczęstsza inicjatywa w zakresie
promocji równości płci. Chcemy, aby opisane tu praktyki zmotywowały inne przedsiębiorstwa
do prowadzenia działao podobnych o podobnym charakterze, nie tylko z powodu korzyści,
jakie przynoszą one pracownikom, ale i z uwagi na pozytywne efekty dające się odczud
pracodawcom.
Innova, Czechy
Martin Ambrúz: “Jeśli pracownicy są zadowoleni ze swego życia prywatnego, z pewnością
przełoży się to na sferę zawodową, zwiększając ich lojalnośd i wydajnośd. Dla naszej firmy
najważniejsze jest zadowolenie naszych klientów. Ufają nam i powierzają nam zadania,
ponieważ potrafimy je wykonad. Byłoby zatem dziwne, gdybyśmy nie zwracali uwagi na
zadowolenie naszych pracowników, których praca ma dla nas ogromną wartośd. Pracują dla
nas profesjonaliści, i nie chcemy ich tracid; to dlatego staramy się byd jak najbardziej otwarci
na ich potrzeby. Równośd kobiet i mężczyzn to dla nas oczywistośd i czynimy w tym względzie
żadnych różnic między pracownikami. W naszym zespole jest tylko jedna kobieta, więc
kwestia równości płci odnosi się właściwie tylko do pani Markety, która jest obecnie na
urlopie macierzyoskim i pracuje głównie w domu."
Markéta Rakusová, project manager w firmie Innova, opowiada o swoich doświadczeniach:
“Jestem w firmie od początku jej istnienia. Moja praca przynosi mi wiele satysfakcji i nie
chciałabym jej stracid. Kiedy zaczęłam planowad rodzinę, nie mogłam sobie wyobrazid, jak
pogodzid to z pracą. Ta decyzja nie była dla mnie łatwa. Pracodawca zaproponował mi jednak
rozwiązanie - pracę w niepełnym wymiarze godzin, z możliwością wykonywania zadao w
domu. Wtedy nie widziałam już przeszkód, aby założyd rodzinę. Moja córka Amálie urodziła
się w roku 2008, teraz ma dwa lata. Mogę się nią zajmowad, a jednocześnie aktywnie
pracowad. Raz na miesiąc uczestniczę w spotkaniach w siedzibie firmy, aby nie tracid kontaktu
z pracodawcą i kolegami. Poza tym, większośd spraw udaje mi się załatwid w domu za
88
pośrednictwem e-maila czy telefonu. Moja praca polega na wykonywaniu częściowych zadao
w ramach realizacji różnych projektów."
Lightway, Czechy
“Osobiście mam dobre doświadczenia, jeśli chodzi o zatrudnienie absolwentki szkoły średniej.
Zaczęła pracowad u nas jako asystentka ds. sprzedaży. Nie miała wtedy żadnego
doświadczenia zawodowego, i dlatego zaoferowałem jej możliwośd uczestniczenia w różnych
szkoleniach. Pracuje u nas już trzy lata, a moja inwestycja w jej kształcenie zwróciła się już
dawno temu. Jestem bardzo zadowolony z jej pracy i jeśli zdecyduje się ona założyd rodzinę,
będziemy chętnie widzied ją u siebie nawet jako matkę małego dziecka. Będzie to oparte na
naszym obopólnym porozumieniu i wzajemnym szacunku dla naszych potrzeb i wymagao." Jakub Brandalík, właściciel firmy.
GOËMAR, Francja
Dni wolne na opiekę nad chorym dzieckiem
W firmie GOËMAR wszystkim pracownikom przysługują 4 wolne półdniówki na opiekę nad
chorym dzieckiem do 12. roku życia. "Nasi pracownicy korzystają z tego ułatwienia już od 15
lat. Wprowadziliśmy je, gdy prawo nie przyznawało jeszcze dni wolnych z powodu choroby
dziecka – była to świadoma polityka firmy. Zauważyliśmy bowiem, że w razie nagłego
zachorowania dziecka rodzice starają się przede wszystkim zorganizowad dla niego opiekę, i
że udaje im się to zazwyczaj załatwid w pół dnia. Gdy dziecko ma już zapewnioną opiekę,
pracownik może skupid się na pracy. Korzystają z tego zarówno kobiety, jak i mężczyźni.
Pracownicy nie nadużywają tej praktyki, postrzegają ją raczej jako rodzaj świadczenia
socjalnego."
Urlop ojcowski
“Urlopy ojcowskie stały się bardzo popularne na każdym szczeblu przedsiębiorstwa;
korzystają z nich praktycznie wszyscy pracownicy. W 2002 roku, gdy prawo po raz pierwszy
dopuściło taką możliwośd, GOËMAR upowszechnił tę informację wśród pracowników. Dziś jest
to dobrze znana praktyka. Nieobecnośd z powodu urlopu ojcowskiego planuje się w
porozumieniu z kierownikiem działu. Dzięki temu, że personel ma grupowe ubezpieczenie
zdrowotne, po urodzeniu dziecka rodzic dostaje świadczenie. Podczas urlopu ojcowskiego
pracownik otrzymuje 100 proc. wynagrodzenia. Prawo do urlopu macierzyoskiego czy
ojcowskiego gwarantowane jest ustawą, ale wypłacanie w tym czasie 100 proc.
wynagrodzenia jest już wynikiem decyzji samego pracodawcy.
89
Można zauważyd zmianę mentalności, zwłaszcza wśród najstarszych pracowników. Dziś w
firmie wszyscy są zgodni, że wszystkim pracownikom, czy to szeregowym, czy na
stanowiskach zarządczych, przysługuje prawo do urlopu ojcowskiego. Każdy ma prawo
spędzid te wyjątkowe chwile z rodziną."
Świadczenia socjalne dla pracowników i ich rodzin
“Podczas wyboru ubezpieczenia grupowego zdecydowaliśmy się na pakiet rodzinny, tak więc
mogą korzystad z niego zarówno nasi pracownicy, jak i członkowie ich rodzin. Firma pokrywa
60 proc. wysokości składek. Na życzenie pracownika polisa może go obejmowad także
podczas urlopu wychowawczego, ale wtedy zobowiązany jest wpłacad 100 proc. wartości
składek.
Polityką firmy jest, aby wszyscy pracownicy mieli zapewnione korzystne warunki
ubezpieczenia zdrowotnego, obejmujące także ich rodziny – bezdodatkowych nakładów."
Opieka nad dziedmi
“Cztery lata temu zaczęliśmy rozważad możliwośd wsparcia naszych pracowników w opiece
nad dziedmi. Wtedy w firmie pracowało 150 osób. Wzięliśmy udział w utworzeniu
przedszkola, gdzie zarezerwowaliśmy miejsca dla naszych pracowników, w sumie dla 3 rodzin.
Inwestycja nie jest tak wielka dla małej firmy, ponieważ można skorzystad z ulgi podatkowej.
Wraz z innymi firmami założyliśmy stowarzyszenie zajmujące się prowadzeniem placówki, co
pozwala nam też na bieżące uwzględnianie potrzeb naszych pracowników – układ jest
elastyczny, tak więc np. w jednym roku z tej formy pomocy korzystają 4 rodziny, a w kolejnym
2.
Zdecydowaliśmy się na otworzenie przedszkola w odpowiedzi na potrzeby naszego personelu:
stwierdziliśmy, że większośd naszych pracowników mieszka na terenach wiejskich w
promieniu 30 km wokół firmy (Saint Malo), w okolicach, gdzie możliwości zapewnienia opieki
nad dziedmi są nieliczne.
Ponieważ nasze przedsiębiorstwo zostało podzielone na dwie firmy, dziś miejsca w
przedszkolu są do dyspozycji drugiej z nich; korzystają z nich trzy rodziny."
90
SOMAINTEL, Francja
W przedsiębiorstwie Somaintel z dużym wyprzedzeniem planuje się zastępstwa za
pracownicę korzystającą z urlopu macierzyoskiego. Jeśli jej staż w firmie jest dłuższy niż rok,
podczas urlopu przysługuje jej 100 proc. wynagrodzenia netto. Przy okazji każdego powrotu
odbywa się spotkanie z powracającą pracownicą, mające na celu przedstawienie jej
ewentualnych zmian w przedsiębiorstwie, jakie zaszły podczas jej kilkumiesięcznej
nieobecności.
“Współpracujemy na różne sposoby z przedszkolami i szkołami, do których chodzą dzieci
naszych pracowników, np. organizujemy lekcje pieczenia lub sponsorujemy dziecięce imprezy.
Za cel stawiamy sobie wzmocnienie relacji rodziców z dziedmi, ale także budowanie rodzinnej
atmosfery w naszej piekarni" - wyjaśnia Christine Göbecke, współwłaścicielka piekarni.
Source: BI
Firma niemiecka stosuje następujące środki polityki przyjaznej rodzinie:
a)
Społecznośd dla rodziny
Cel: budowanie poczucia bycia razem poprzez:
•
Dzieo Pracownika BI w połączeniu z dodatkowymi atrakcjami (np. statek wycieczkowy,
rafting, kręgle, gokarty, wycieczki)
•
Letni festiwal BI dla rodzin, przyjaciół i partnerów biznesowych
•
Gwiazdkowe spotkanie BI dla personelu i partnerów (z rodzinami)
•
Wspólne zajęcia w czasie wolnym (futbol, squash, wieczory gry planszowych)
91
•
Kinderbal BI
b)
Ludzie dla rodziny
Cel: dzięki firmowemu wsparciu dla rodziny pracownicy zostają odciążeni od dodatkowych
rodzinnych obowiązków, co zwiększa ich motywację i wydajnośd w pracy
•
Powitalny prezent po urodzeniu dziecka
•
Komunikacja z nianią i przedszkolem
•
W razie potrzeby opieka nad dziedmi w miejscu pracy
•
Galeria zdjęd w intranecie
c)
Kariera dla rodziny
Cel: zabezpieczenie zasobów firmy i promowanie rozwoju osobistego pracowników
•
Polityka prorodzinna
•
Przyjazny rodzinie sposób komunikacji podczas rekrutacji (ogłoszenie o pracy i
rozmowy kwalifikacyjne)
•
Blended Learning
•
Planowanie rodziny jako cześd planowania kariery w BI
•
Programy ułatwiające powrót do pracy po urlopie wychowawczym lub dłuższej
nieobecności
•
Uwzględnianie sytuacji rodzinnej podczas planowania projektów (=planowanie
przyjazne rodzinie: czas trwania projektu; pomoc przy szukaniu mieszkania, przeprowadzce,
znalezieniu przedszkola, szkoły; przy zmianie projektu brana jest pod uwagę sytuacja szkolna
dzieci; wspieranie rodziny "tu i teraz;" elastyczne modele czasu pracy itp.)
d)
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Konsulting dla rodziny
Elastyczny czas i miejsce pracy
Elastyczne kontrakty
Bank czasu
Programy orientacyjne przy powrocie do pracy
W razie potrzeby opieka nad dziedmi w biurze
Przyjazne rodzinie oferty kształcenia zawodowego
Pomoc w znalezieniu przedszkoli
Pomoc przy przeprowadzkach
Firmowe imprezy dla pracowników z rodzinami
Informacje dla rodziców w intranecie
Szeroka oferta skierowana specjalnie do ojców
Możliwości spędzania czasu wolnego dla pracowników z rodzinami
Dni wolne z powodu choroby dziecka
Dni wolne z powodu problemów rodzinnych
Osoba kontaktowa i jednostka koordynująca
VENO’S STUDIO zatrudnia osoby zarówno w pełnym wymiarze czasu pracy, na pół etatu, ale
także na umowę zlecenie czy umowę o dzieło. Pracownicy etatowi mają możliwośd – o ile
zakres pracy to umożliwia – na wykonywanie swoich obowiązków (czyli świadczenie pracy)
92
także z domu. Taki system pozwala pracownikowi na funkcjonowanie na rynku pracy
niezależnie od osobistej sytuacji życiowej. Wymagało to oczywiście stworzenia odrębnych
procedur, ustalenia sposobów komunikowania i zasad rozliczania pracownika z wykonanych
zadao, ale z perspektywy uważam, że jest to dobre rozwiązanie.
Kolejnym bardzo dobrym rozwiązaniem w VENO’S STUDIO jest elastyczny czas pracy, który
przynosi firmie szereg wymiernych korzyści. Tym bardziej, iż prowadzona przez VENO’S
STUDIO Prywatna Szkoła Muzyczna ma charakter popołudniowy, biuro z kolei pracuje przed
południem. Pracownicy ustalają pomiędzy sobą harmonogram godzin pracy na kolejne
tygodnie, co umożliwia im np. odprowadzenie dziecka do przedszkola. Bardzo ważnym
krokiem było stworzenie w 2008 roku w VENO’S STUDIO miniżłobka i miniprzedszkola, w
którym nasi pracownicy mogą w trakcie pracy pozostawid dziecko pod fachową opieką
opiekunek. Korzystają z tego szczególnie młode mamy" - opowiada Wenancjusz Ochmann.
Następujący przykład obrazuje praktykę w VENO’S STUDIO. O swoich doświadczeniach
opowiada Leokadia Kleczka, specjalistka ds. szkoleo: “Jestem mamą półtorarocznej już Hani.
Mała miała niecałe 6 miesięcy, kiedy wróciłam do pracy po urlopie macierzyoskim i
wypoczynkowym. Oczywiście obawiałam się powrotu do pracy, jednak możliwośd zabierania
ze sobą córki i pozostawianie jej pod opieką wykwalifikowanych opiekunek pozwoliły mi
szybko przestad martwid się o dziecko i zacząd efektywnie pracowad. W każdej chwili mogłam
nakarmid małą lub tylko zajrzed do niej i upewnid się, że wszystko jest w porządku. Elastyczny
czas pracy pozwala mi na godzenie roli matki i pracownika. Jestem bardzo zadowolona z
możliwości wykonywania niektórych zadao w domu, dzięki czemu więcej czasu mogę spędzad
z córką. Bardzo cieszę się z możliwości pracy w różnych godzinach, ponieważ pozwala mi to
zaplanowad opiekę dla Hani. W niektóre dni mała przyjeżdża ze mną do pracy i bawi się z
innymi dzieciakami w miniżłobku, w inne - kiedy żłobek nie funkcjonuje - mam tak
dopasowane godziny pracy, że Hania (w czasie kiedy ja jestem w pracy) pozostaje w domu z
tatą, babcia lub nianią. W momencie choroby Hani szef nie stwarza problemów, abym
wcześniej mogła skooczyd pracę lub przyszła do niej później."
PRZEDSZKOLE ZIP, Włochy
Konsorcjum ZIP podjęło decyzję o budowie
międzyfirmowego przedszkola i żłobka w strefie
przemysłowej Padwy. Umiejscowiono je przy ulicy
Perù – jest to położenie strategiczne z uwagi na
kierunki przepływu ruchu drogowego na terenie strefy.
Futurystyczny budynek zaprojektowało studio
FONTANAtelier; projekt oparty jest na koncepcji
93
organizmu komórkowego podlegającego ciągłej ewolucji, co nawiązuje do rozwoju dziecka.
Cały kompleks składa się z 4 części i obejmuje ponad 1000 m 2 przestrzeni zadaszonej oraz
około 1500 m2 obszarów zielonych. Placówka od roku szkolnego 2010/2011 przyjmie 80
dzieci w wieku od 3 miesięcy do 6 lat, godziny dostępności opieki nad dziedmi będą
elastyczne i dopasowane do potrzeb pracujących rodziców. Za zarządzenie placówką
odpowiedzialne będzie Consorzio Impresa Sociale; inwestycja konsorcjum ZIP wyniosła ok. 2
mln euro.
CEL OGÓLNY: Konsorcjum odpowiedziało na ogromne zapotrzebowanie dające się
zaobserwowad w środowisku i założyło przedszkole i żłobek dla dzieci pracowników strefy
przemysłowej.
Obiekt ma wyjątkową wartośd architektoniczną oraz strategiczne położenie, cechuje go
innowacyjnośd i niskie zużycie energii, przy dużym wykorzystaniu odnawialnych źródeł
energii; do jego budowy użyto materiałów przyjaznych środowisku. Przedszkole będzie
czynne od poniedziałku do piątku od 7.00 do 19.00.
POCZĄTKI: W wyniku prowadzenia regularnych badao ankietowych mających na celu
poznanie potrzeb firm i pracowników strefy przemysłowej Padwy ("badanie satysfakcji
klienta" wg normy ISO 9001/2000) konsorcjum ZIP zidentyfikowało potrzebę funkcjonowania
przedszkola i żłobka, z których usług mogliby korzystad pracownicy wielu firm. Potwierdzając
swoje zainteresowanie każdą potrzebą zrównoważonego rozwoju tak w kategoriach
ekonomicznych, jak i społecznych oraz ekologicznych, w czerwcu 2007 r. ZIP ogłosiło konkurs
na projekt budynku mogącego przyjąd około 70 dzieci w godzinach 7.30 - 19.00. W
porozumieniu z administracją publiczną miejsce budowy wskazano przy ulicy Perù (jest to
położenie strategiczne ze względu na niedaleki wjazd z południowej części miasta dla
jadących z centrum). Projekty zgłaszano do 15 lipca 2007 r. Jednocześnie, przy użyciu arkusza
oceny, wybrano instytucję zarządzającą, która ma zapewnid jakośd pracy placówki
dorównującą projektowi architektonicznemu. Obiekt wynajęto Consorzio Impresa Sociale,
które zarządza już ponad pięddziesięcioma podobnymi placówkami. Zamówiono ostateczny
projekt w Fonatana Atelier i rozpoczęto inwestycję, zakooczoną we wrześniu 2010 r.
DATA MEDICA, Włochy
Grupę Data Medica w Padwie tworzą cztery prywatne spółki, świadczące usługi w obszarze
ochrony zdrowia pod kontrolą sprawowaną przez instytucje publiczne (Narodowa Służba
Zdrowia), a także prywatne firmy (Data Medica Padova spa, Euganea Medica srl,
Poliambulatorio Euganea Medica srl, CEMES srl). Większośd personelu stanowią kobiety,
kierują też trzema z czterech firm. Profile zawodowe cechuje duża różnorodnośd; większośd
to profile biomedyczne, cała gama związanych z ochroną zdrowia, a także stanowiska
94
techniczne i administracyjne. Personel i współpracownicy dzielą się zgodnie z rodzajem
kontraktu na pracowników i konsultantów – nie występują inne rodzaje umów
pracowniczych.
Przed rozpoczęciem projektu firmy z grupy DATA MEDICA nigdy nie stosowały elastyczności w
pracy w obawie przed tym, że jej umożliwienie skutkowad będzie zalewem wniosków
niemożliwych do przyjęcia z punktu widzenia zarządzania i organizacji, a także że będą to
rozwiązania zbyt kosztowne, wziąwszy pod uwagę, że większośd pracowników to kobiety.
Trzeba mied świadomośd, że w tego rodzaju firmach wprowadzenie elastycznego czasu pracy
wiąże się z poważnymi zmianami w układaniu grafiku, i że często niewielka modyfikacja czasu
pracy jednej osoby może wywoład znaczące reperkusje w organizacji całego działu. Co więcej,
zmiany czasu pracy wymagają w dłuższej perspektywie wysiłku nie tylko organizacyjnego, ale
także administracyjnego i finansowego.
Spośród różnych form ułatwiających godzenie pracy z życiem rodzinnym najpopularniejsze
okazały się praca w niepełnym wymiarze czasu oraz praca w systemie zmianowym. Poniżej
przedstawiamy, jak kształtowały się preferencje personelu.
STOSOWANE ROZWIĄZANIA
Data Medica
Euganea Medica
Poliambulatorio
Cemes
elastyczny czas pracy: 11; praca w niepełnym wymiarze: 9
elastyczny czas pracy: 3
praca w niepełnym wymiarze :2
praca w niepełnym wymiarze: 1
Praktyczne przykłady opisane w niniejszym rozdziale odnoszą się do najlepszych praktyk
stosowanych w krajach uczestniczących w projekcie. Rozwiązania przyjazne rodzinie powinny
uwzględniad zarówno potrzeby pracowników, jak i możliwości pracodawcy. Mamy nadzieję,
że przytoczone przykłady posłużą za inspirację małym i średnim przedsiębiorstwom, i zachęcą
je do podejmowania podobnych działao.
Aby stwierdzid, co firma może w danym zakresie zrobid, warto odpowiedzied sobie na
poniższe pytania:
95
Urlopy macierzyoskie, ojcowskie i wychowawcze
• Czy pracownicy są właściwie informowani o tym, jakie prawa przysługują im w związku z
wykorzystaniem urlopu macierzyoskiego, ojcowskiego lub wychowawczego? W jaki sposób są
o tym informowani (rozmowa, plakaty)?
• Czy pracownicy otrzymują komplet materiałów informacyjnych?
• Jak planuje się urlopy rodzicielskie? Czy zatrudniani są pracownicy na zastępstwo? Jak dzieli
się zadania?
• Czy pracownik w czasie urlopu rodzicielskiego ma możliwośd uczestniczenia w życiu firmy?
(dostęp do informacji, zmiany w firmie)
• Czy w tym czasie przysługują dodatkowe świadczenia finansowe?
• Czy firma wypłaca specjalne świadczenie z okazji urodzenia dziecka?
• Jak rozwiązana jest kwestia ubezpieczeo zdrowotnych i społecznych?
• Czy w czasie urlopu pracownika obejmują podwyżki?
• Czy podczas urlopu rodzicielskiego odprowadzane są składki emerytalne?
Opieka nad dziedmi:
• Czy firma udziela wsparcia w razie choroby dziecka? Lub w przypadku, gdy pracownik
opiekuje się chorym członkiem rodziny?
• Czy firma dofinansowuje opiekę nad dziedmi? Na przykład wtedy, gdy pracownik
uczestniczy w szkoleniach lub spotkaniach poza zwykłymi godzinami pracy?
• Czy w firmie istnieje potrzeba zapewnienia stałej opieki nad dziedmi? Jeżeli tak, to czy
współprowadzenie żłobka/przedszkola byłoby dobrym rozwiązaniem?
Inne działania na rzecz rodzin pracowników:
• Czy firma organizuje dni otwarte dla rodzin? Czy prezentuje się rodzinom/dzieciom
konkretne zawody i obowiązki?
• Czy grupowe ubezpieczenie wybrane przez firmę jest korzystne także dla rodzin
pracowników?
• Czy organizuje się spotkania lub imprezy z rodzinami w firmie, np. gwiazdkowe?
• Czy organizuje się kolonie lub obozy dla dzieci pracowników, lub czy firma dofinansowuje
taki rodzaj wypoczynku?
Zarządzanie zasobami ludzkimi
• Czy kadrę kierowniczą informuje się i szkoli na temat równości w pracy oraz problemów,
z jakimi mogą się w tym zakresie spotkad pracownicy?
Podajemy kilka przykładów praktyk stosowanych w różnych krajach.
96
Grant na integrację, przyznawany przedsiębiorstwom w Niemczech przez Urząd
Zatrudnienia. Program ten nie jest prowadzony wprost z myślą o kobietach, jednak większośd
firm w Saksonii korzysta z niego do zatrudniania (lub reintegrowania) kobiet w firmie i do
zapobiegania ewentualnym brakom kadrowym w przypadkach ciąży pracownicy lub urlopu
rodzicielskiego.
Grant na integrację to czasowe wsparcie finansowe dla pracodawców, pozwalające im
zatrudnid na stałe osoby ograniczane dotąd przez pośrednictwo pracy. Działanie to ma za cel
wspieranie firm reintegrujących osoby bezrobotne. Korzyśd, jaką jest zdobywanie
doświadczenia, łączy się z szansą na stałe zatrudnienie po długiej nieobecności na rynku
pracy. Grant ten może byd także wykorzystany przez osoby powracające z urlopu
wychowawczego, jednak sama płed nie jest tu wystarczającym wyznacznikiem "trudnej
sytuacji." Aby otrzymad grant, muszą występowad przynajmniej dwa niekorzystne czynniki,
np. bycie absolwentem, trudne pochodzenie społeczne itp.
Grant przyznają według własnego uznania pracownicy Urzędu Pracy. Z góry wyklucza się
pracodawców, którzy w celu jego uzyskania zwalniają już zatrudnionych pracowników. Jeśli
pracownik zostanie zwolniony podczas okresu objętego grantem, cała kwota musi zostad
zwrócona. Możliwości wnioskowania o grant są różne: praktyczne staże dla młodych
pracowników, reintegracja młodych i starszych pracowników. Grant obejmuje okres od 6 do
12 miesięcy, a jego wysokośd zależy od konkretnych okoliczności.
Inną formą wsparcia dla firm w Niemczech jest dofinansowanie opieki nad dziedmi.
Program ten, zainicjowany w 2008 r. przez Ministerstwo ds. Rodziny, Seniorów, Kobiet i
Młodzieży, ma na celu wspieranie firmowych placówek świadczących opiekę nad dziedmi, co
ma prowadzid do lepszej koordynacji dostępności opieki z czasem pracy rodziców.
Co obejmuje program? Na umieszczenie dzieci (do lat 3) w istniejącej lub nowej placówce
można otrzymad pokrycie do 50 proc. kosztów, do wysokości 6000 euro na dziecko rocznie,
do dwóch lat.
Kto może skorzystad z programu? Przedsiębiorstwa publiczne i prywatne mające siedzibę w
Niemczech. Z programu wykluczone są władze administracyjne rządu federalnego, landów i
gmin.
Elastyczny czas pracy? Oprócz ciągłych wahao popytu firmy muszą też coraz częściej sprostad
rosnącym wymaganiom pracowników chcących zachowad równowagę między pracą a życiem
rodzinnym. I tak, na przykład, jeśli pracownik sam może decydowad o tym, kiedy i przez ile
godzin chce pracowad, taki model elastycznego czasu pracy ułatwia godzenie obowiązków
zawodowych z rodzinnymi i wpływa pozytywnie na motywację odpowiedzialnych
pracowników. W Niemczech spotyka się obecnie następujące modele czasu pracy: praca w
niepełnym wymiarze (klasyczny niepełny wymiar, zmienny niepełny wymiar, job sharing) oraz
elastyczne modele czasu pracy.
97
Opisane w dalszej części przykłady dobrych praktyk dają obraz różnych form wsparcia dla
kobiet na różnych etapach ich życia. Jednym z najczęściej poruszanych przez kobiety
problemów jest "co robid po urlopie macierzyoskim, i jak wrócid na rynek pracy?"
W Niemczech ponad 2/3 kobiet korzysta z urlopów wychowawczych. Powrót na rynek pracy
nie jest jednak zawsze możliwy u tego samego pracodawcy. Niemiecki federalny Urząd Pracy
oferuje szereg usług skierowanych do kobiet na tym etapie życia:
* indywidualne konsultacje dotyczące wszelkich pytao związanych z powrotem na rynek
pracy
* indywidualne pośrednictwo pracy
* poszukiwanie pracy przez JOBBÖRSE www.arbeitsagentur.de
* informacje o ofertach urzędu pracy
* doradztwo w zakresie zachowania równowagi między pracą a życiem prywatnym
Poniższe pytania mogą okazad się pomocne kobietom, które zastanawiają się nad powrotem
na rynek pracy:
* jak mogę zachowad równowagę między pracą a życiem rodzinnym?
* jak wygląda moja osobista sytuacja?
* jaki moment będzie najlepszy na powrót do pracy?
* czy jestem mobilna? czy mam prawo jazdy i samochód? czy komunikacja miejska zapewnia
mi dobre połączenia? czy w grę wchodziłaby przeprowadzka?
* jak chciałabym zaplanowad swój czas pracy? co będzie dla mnie bardziej odpowiednie praca w pełnym czy niepełnym wymiarze? czy mogę pracowad tylko rano, czy także po
południu?
* jakie mam kwalifikacje i doświadczenie? czy są one poszukiwane na rynku pracy?
* jakie mam nastawienie do dalszego kształcenia (przekwalifikowania się)? jakiego rodzaju
kompetencje nabyłam podczas okresu, który poświęciłam na życie rodzinne (np. umiejętności
interpersonalne, planowanie, organizacja, wolontariat itp.)?
* czy opieka nad dziedmi jest dobrze zorganizowana (żłobek, przedszkole, świetlica po
lekcjach, opiekunka)? kto może przyjśd mi z pomocą w nagłych przypadkach (rodzice,
dziadkowie, przyjaciele)?
Inicjatywa “Perspektive Wiedereinstieg” skierowana do kobiet w Niemczech. Program
„Perspektive Wiedereinstieg” (Perspektywy powrotu na rynek pracy) to wspólna inicjatywa
niemieckiego Federalnego Ministerstwa ds. Rodziny, Seniorów, Kobiet i Młodzieży oraz
Urzędu Zatrudnienia, finansowana ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego (EFS).
Zakłada ona doradztwo i informowanie o różnych aspektach powrotu na rynek pracy. Dzięki
mapie powrotów (Wiedereinstiegskarte) zainteresowane osoby mogą znaleźd punkt
informacyjny najbliższy swojemu miejscu zamieszkania. Przygotowano dla nich praktyczne
listy pytao i spraw do przemyślenia, przydatne linki, ciekawe wywiady i portrety oraz
98
odniesienia do konkretnej literatury. W części "Moja historia" głos zostaje oddany samym
kobietom, które mogą opowiedzied o własnych doświadczeniach. Częśd "Pytanie miesiąca"
prezentuje np. pytania o prawa powracających na rynek pracy, z wyjaśnieniami ekspertów.
Storna internetowa zawiera też kalendarz imprez związanych z tematem powrotu do pracy,
organizowanych w różnych miastach.
We Francji od 2004 r. przedsiębiorstwa mogą korzystad z ulg podatkowych, jeśli utworzą lub
uczestniczą w utworzeniu żłobków lub przedszkoli dla dzieci swych pracowników, czy też
prowadzą działania przyjazne rodzinie. Lista możliwych działao dostępna jest na stronie
www.impots.gouv.fr oraz http://www.travail-solidarite.gouv.fr
Opieka nad dziedmi
Stowarzyszenie "Parenbouge” w Rennes w Bretanii proponuje rozwiązania w zakresie opieki
nad dziedmi. Projekt powstał w 2001 roku, gdy grupa pracujących rodziców próbowała
znaleźd możliwości opieki nad dziedmi, zwłaszcza w nietypowych godzinach. Dziś
stowarzyszenie liczy około 40 osób i oferuje 3 opcje opieki: w 2 placówkach oraz w domu
pracującego rodzica.
Przedszkole Croc’Mahon: umiejscowione w centrum Rennes, przyjmuje 17 dzieci, a także
oferuje 3 miejsca "w nagłej potrzebie" - oznacza to, że jeśli ktoś znajdzie pracę lub program
szkolenia zawodowego i musi zacząd od zaraz, Parenbouge może zająd się dzieckiem, aż
rodzic znajdzie jakieś stałe rozwiązanie. Miejsce "w nagłej potrzebie" przyznawane jest
najwyżej na 2 miesiące.
Żłobek Calais: placówka świadcząca opiekę nad dziedmi dla przedsiębiorstw. Aby ułatwid
łączenie pracy z życiem rodzinnym, żłobek otwarty jest od 6.00 do 21.30 od poniedziałku do
piątku, przez cały rok. Może przyjąd 42 dzieci. Przedsiębiorstwa mogą kontaktowad się ze
stowarzyszeniem Parenbouge: http://parenbouge.free.fr/
Firmy, które uczestniczą w prowadzeniu placówek opieki nad dziedmi, mogą ubiegad się o
pomoc finansową (ulgi podatkowe/ Crédit impôt famille).
99
8.8 Promowanie równości płci i różnorodności we wszystkich zawodach
Kobietom niełatwo dziś wybierad ze wszystkich rodzajów zawodów. Daje się zauważyd
przewagę liczby mężczyzn nad liczbą kobiet w zawodach technicznych, a także na
stanowiskach wiążących się z większym zakresem odpowiedzialności. Nie znajdziemy wielu
kobiet np. w branży budowlanej czy przemysłowej. Dla przykładu, we Francji niemal 50 proc.
pracujących kobiet wykonuje zawody jedynie w 12 dziedzinach z 86.33 Sytuacja wygląda
podobnie w pozostałych krajach europejskich, dlatego można dziś mówid o "podwójnej
segregacji," tak w wymiarze poziomym jak i pionowym, o swego rodzaju "szklanym suficie i
szklanych ścianach," poza którymi obecnośd kobiet jest mniej zauważalna.
Analogicznie, istnieją zawody, w których nie znajdziemy wielu mężczyzn. Promowanie
równości płci we wszystkich zawodach oznacza także otwarcie dla mężczyzn tych profesji,
które są dziś wysoce sfeminizowane.
33
Chiffres-clés de l’égalité entre les femmes et les hommes – 2009 Ministère du Travail, des relations
sociales, de la famille, de la solidarité et de la ville
100
8.8.1 Przykłady równego traktowania w zawodach uważanych za typowe dla jednej płci
ENP-FBT Agencement, Francja
1. Integracja kobiet w sektorze stolarskim i promocja szkolenia kobiet w tej branży
W firmach takich jak np. ENP-FBT kobiety mają możliwośd rozwoju kariery w branży wystroju
wnętrz i stolarstwa. Zaczynają pracę jako stażystki w warsztacie, po czym mogą obejmowad w
firmie bardziej odpowiedzialne stanowiska. Pracodawca zachęca pracowników do udziału w
szkoleniach i pozwala na monitorowanie szkolenia nawet wtedy, gdy nie przebiega ono w
firmie; na przykład obecnie jeden z pracowników kształci się w ramach umowy stażowej dla
dorosłych setki kilometrów od rodzimej firmy.
Jeśli chodzi o szkolenie w miejscu pracy, ENP-FBT przyjmuje system szkolenia w parach
(dwoje ludzi pracuje razem, przy czym osoba mniej doświadczona uczy się od bardziej
doświadczonej). Od momentu powstania firmy w branży wyszkoliło się już 13 kobiet, i
zapewne będzie ich jeszcze więcej. Wszyscy pracownicy zatrudnieni są w pełnym wymiarze
czasu pracy.
2. Urządzenie szatni, pryszniców i łazienek dla kobiet oraz dostosowanie miejsc pracy
Co zrobiono:
Dwa i pół roku temu firma przeprowadziła remont siedziby, aby uwzględnid także potrzeby
kobiet: zainstalowano np. szatnię i toalety. Nie były potrzebne jakieś specjalne zmiany w
urządzeniu miejsc pracy, wszystkie one są wyposażone w nowoczesny sprzęt sterowany
elektronicznie, dzięki czemu m. in. nie ma potrzeby przenoszenia ciężkich przedmiotów.
Dlaczego?
Firma miała za cel zatrudnianie kobiet i zapewnienie im dobrych warunków pracy, więc
konieczne stało się przebudowanie siedziby i udostępnienie mężczyznom i kobietom
osobnych szatni i łazienek.
Efekty
Gdy zatrudniano pierwszą kobietę, jej kolegów przygotowano na jej przyjęcie. Dziś kobiety są
częścią ich środowiska pracy, i zdaniem dyrektora wywierają pozytywny wpływ na
funkcjonowanie firmy.
Dostosowanie szatni i łazienek wymagało pewnych wydatków, jednak w przypadku
zatrudniania kobiet takie zmiany są obowiązkowe. Ostatecznie jednak, jak stwierdza Michel
Pinot, poniesione koszty okazały się nie tak istotne.
101
Konkurs:
W 2008 r., w ogólnokrajowym konkursie przeznaczonym dla firm zatrudniających od 11 do
100 osób, ENP-FBT otrzymało nagrodę "Budowane przez kobiety."
Konkurs ten organizuje Francuska Federacja Budownictwa, dysponuje on budżetem 10 000
euro na dostosowanie stanowisk pracy oraz montaż wyciągu, który wpłynie na obniżenie
zapylenia warsztatu i przyczyni się do poprawy warunków pracy tak kobiet, jak i mężczyzn. W
bieżącym roku Michel Pinot zasiada w jury konkursu organizowanego przez FFB.
Wypowiedzi pracowników:
Stéphanie, dział projektów i badao:
"Niedawno ukooczyłam staż i uzyskałam dyplom w dziedzinie
wystroju wnętrz, a dziś pracuję już w zawodzie, o którym
zawsze marzyłam. W tej branży wymagane jest łączenie
aspektów technicznych z estetycznymi, co bardzo mi się
podoba. Mam kontakt z klientami, a także z zespołem
produkcji. Nie trzeba się bad stron technicznych tej pracy,
można się tego nauczyd, tak jak wszystkich innych rzeczy. To
zawód z pasją, zarówno dla kobiet jak i dla mężczyzn – nie
chodzi tu o płed, ale o zaangażowanie i osobowośd."
Marion, Warsztat / Prace wykooczeniowe
"Chciałam nauczyd się zawodu manualnego. Mój ojciec też pracował w stolarstwie, więc
postanowiłam również tego spróbowad. Po
zdobyciu doświadczenia w dziale produkcji teraz
specjalizuję się w pracach wykooczeniowych. Ta
praca wymaga wielkiej dbałości o szczegóły, bardzo
ją lubię. Podoba mi się też praca w mieszanych
zespołach, atmosfera jest przyjemna. Muszę też
przyznad, że nie było mi trudno znaleźd swoje
miejsce w zespole, ale niezależnie od tego trzeba
budowad swoją pozycję. W miarę jak zdobywa się
doświadczenie, rośnie też pewnośd siebie. Moi koledzy w pełni akceptują fakt, że w firmie
pracują kobiety. Nawet jeśli to prawda, że jestem słabsza fizycznie niż niektórzy z moich
kolegów, nie stanowi to problemu. W zespole pomagamy sobie nawzajem i nawet mężczyźni
noszą ciężkie kawałki drewna we dwóch. Przedtem pracowałam w fabryce i tamta praca była
bardziej wyczerpująca fizycznie niż stolarstwo.”
102
Dzień Dziewczyny i Dzień Techniki w Business Intelligence
Business Intelligence znów w 2011 r. otwiera drzwi i pozwala dziewczętom przyjrzed się
różnych aspektom IT. Podczas tych dni dziewczyny mają okazję przekonad się, jak
interesujące i różnorodne mogą byd zawody w tej branży. BI zachęca także młodzież
(zarówno chłopców, jak i dziewczęta) do aktywnej pracy zespołowej nad projektem
technicznym i do stworzenia swojej pierwszej strony internetowej.
Wypowiedzi uczestniczek "Dnia Dziewczyny”:
Uczestniczka (9.klasa)
"Bardzo podobały mi się prezentacja o firmie i materiały informacyjne. Miałam też poczucie,
że czekano tu na mnie. Cała atmosfera, poczęstunek w czasie przerwy i oczywiście cały
personel - wszystko było super."
Uczestniczka (7. klasa)
"Dla mnie najciekawsze było projektowanie strony internetowej własnego kina. Podobało mi
się też to, że zaprezentowano nam tak dużo różnych zawodów. Mnie najciekawszy wydał się
zawód media designera.”
Uczestniczka (10. klasa)
"Podobało mi się to, że prezentacje były prowadzone na luzie. Przede wszystkim było fajnie, że
nie musiałyśmy cały czas tylko słuchad, ale miałyśmy też okazję popracowad aktywnie i
twórczo. Przez cały czas była z nami osoba, którą mogłyśmy poprosid o pomoc."
8.8.2 Możliwe działania i stosowane środki
Dni otwarte w przedsiębiorstwach to najczęściej stosowany środek służący promowaniu
tradycyjnie męskich zawodów wśród kobiet. Firmy zapraszają uczniów w wieku 15-17 lat, aby
mogli dowiedzied się czegoś o różnych zawodach. Podczas takich wizyt przeprowadza się
prezentacje, uczestnicy mają możliwośd poznad pracę od strony praktycznej i zaznajomid się z
codziennymi zajęciami pracowników. Można zadawad pytania, i uczniowie mają okazję
porozmawiad z profesjonalistami.
Uczniów klas piątych zaprosiły do siebie przede wszystkim firmy z branży technicznej,
przedsiębiorstwa, które mają działy techniczne, a także uczelnie i ośrodki badawcze. W
warsztatach, biurach, laboratoriach i działach redakcyjnych dziewczęta miały doskonałą
możliwośd, aby przyjrzed się pracy w jej różnych aspektach.
103
Przedstawiona tu lista nie jest wyczerpująca, można też znaleźd wiele innych przykładów tego
typu działao we Francji i w Niemczech.
Dzień Dziewczyn w Niemczech
Niemiecki Dzieo Dziewczyn to cała seria wydarzeo zainicjowanych przez Komisję Europejską,
która zyskała już sobie doskonałą reputację w całej Europie. Celem akcji jest informowanie
uczennic i młodych kobiet o możliwościach pracy w dziedzinach technicznych oraz naukowoprzyrodniczych. Od początku kampanii w roku 2001 ponad milion dziewcząt wzięło już udział
w Dniu Dziewczyn i zapoznawało się z "nietypowo" kobiecymi zawodami. Różne firmy i
organizacje przeprowadziły już ponad 60 tys. imprez. W roku 2010 na mapie kampanii
www.girls-day.de zarejestrowało się 9618 imprez, które przygotowały miejsca dla 122 588
uczestniczek. Z okazji dziesiątej rocznicy akcji patronat nad nią objęła kanclerz Angela Merkel.
Dzieo Dziewczyn odbył się w Niemczech 22 kwietnia 2010 r. i w jego ramach zorganizowano
500 imprez więcej niż rok wcześniej.
100 femmes 100 métiers w Bretanii (Francja) - 100 kobiet, 100 zawodów
W Bretanii odbywa się lokalna akcja promująca różnorodnośd w zatrudnieniu, a zwłaszcza
zachęcająca uczennice i kobiety do pracy w zawodach technicznych. Kampania edukacyjna
skierowana jest do rodzin, dziewcząt i kobiet, ale ma ona także na celu przybliżanie kwestii
różnorodności przedsiębiorcom i doradcom zawodowym. Akcja prowadzona jest pod nazwą
"100 kobiet, 100 zawodów;" imprezy odbywają się przez dwa tygodnie raz w roku. W
programie są historie samych kobiet, wizyty w firmach i ośrodkach szkoleniowych. Akcja
powstała w wyniku inicjatywy rządowej (DRDFE w prefekturze), każdego roku biorą w niej
udział różni lokalni partnerzy i przedsiębiorstwa.
Tag der Technik
W 2011 roku "Dzieo Techniki" odbędzie się już po raz ósmy. Celem tej inicjatywy jest
przeciwdziałanie stereotypom wśród młodzieży i zachęcanie jej do zainteresowania się
techniką na zasadzie doświadczenia.
Inicjatorzy akcji to Verband Deutscher Ingenieure (Stowarzyszenie Inżynierów Niemiec),
Deutscher Verband für Schweißen und verwandte Verfahren e.V. (Niemieckie stowarzyszenie
spawalnictwa i technik pokrewnych), Verband der Elektrotechnik, Elektronik und
Informationstechnik (Stowarzyszenie na rzecz technologii elektrycznych, elektronicznych i
informatycznych), Deutscher Verband Technisch-Wissenschaftlicher Vereine (Niemiecka
104
Federacja Stowarzyszeo Technicznych i Naukowych), Kompetenzzentrum Technik-DiversityChancengleichheit e.V. (Ośrodek kompetencji: Technika-Różnorodnośd-Równe szanse),
Deutschen Industrie- und Handelskammertag (Niemiecka Izba Przemysłowa i Handlowa),
Fraunhofer-Gesellschaft zur Förderung der angewandten Forschung e.V. (Towarzystwo
Fraunhofera na rzecz promocji badao stosowanych), Fachhochschule Düsseldorf
(Wyższa Szkoła Zawodowa w Düsseldorfie).
Finansowanie dla przedsiębiorstw promujących równośd płci we Francji
Contrat de mixité
We Francji przedsiębiorstwa zatrudniające do 600 osób mogą ubiegad się o “contrat de
mixité.“ Środek ten został wprowadzony ustawą z 13 lipca 1983 r., odnoszącą się do równości
w zatrudnieniu, mającą na celu głównie promocję zatrudnienia kobiet w zawodach, w których
są one zazwyczaj niedoreprezentowane.
“Contrat de mixité“ pozwala pracodawcom uzyskad środki finansowe przeznaczone na
zatrudnienie, przeniesienie czy awans jednej (lub więcej niż jednej) kobiety w firmie.
Współfinansowad można szkolenia lub remonty służące dostosowaniu miejsc pracy. W
ramach przyznanego limitu środków wsparcie finansowe nie może przekroczyd:
50% kosztów szkolenia
50% innych kosztów poniesionych w celu integrowania kobiet w firmie (dostosowanie
stanowisk pracy lub obiektów)
30% wynagrodzenia podczas szkolenia.
Stronami umowy są paostwo, pracodawca i beneficjent. Aby skorzystad z programu, firma
musi zatrudniad pracowników na stałe lub przynajmniej na umowę roczną.
http://www.travail-solidarite.gouv.fr lub http://www.bretagne.pref.gouv.fr
Finansowanie stażu
Władze regionu Bretanii udzielają wsparcia przedsiębiorcom, które przyjmują dziewczęta na
praktyki w "typowo męskich" zawodach. Więcej informacji na stronie www.bretagne.fr
Doradzanie kobietom w orientacji zawodowej
We Francji działają różne stowarzyszenia wspierające kobiety w wyborze zawodu. Krajowa
sied ośrodków informacji ds. kobiet i praw rodziny (CIDFF) czy np. lokalne stowarzyszenie w
Rennes - “Les bâtisseuses” – pomagają kobietom, które chciałyby zdywersyfikowad swoje
kwalifikacje.
http://www.infofemmes.com/
http://lesbatisseusesrennes.zeblog.com/
105
9. Przydatne linki i adresy
9.1 Europa
Komisja Europejska
Strona dostępna jest we wszystkich językach Unii
Europejskiej
http://ec.europa.eu
( Zatrudnienie, sprawy społeczne i równośd
szans  równośd kobiet i mężczyzn)
Aktualności
Prawa i obowiązki
Raporty
Kalkulator różnicy w wynagrodzeniu dla kobiet i
mężczyzn
Materiały promocyjne (plakaty, prezentacje PPT,
ulotki)
9.2 Czechy
Nazwa organizacji
Informacje – słowa kluczowe
strona internetowa
Aperio
Organizacje obywatelskie na rzecz
poprawy
statusu
rodziny
w
społeczeostwie
Organizacja pozarządowa zajmująca się
prawami człowieka. Równe szanse na
rynku pracy dla kobiet i mężczyzn
Pozarządowa
organizacja
kobieca
działająca
głównie
na
zasadzie
wolontariatu na rzecz kobiet i ich praw
Organizacja non-profit przeciwdziałająca
bezrobociu kobiet i dyskryminacji na
rynku pracy, działająca na rzecz poprawy
warunków pracy kobiet
Stowarzyszenie obywatelskie poszukujące
firm z równą reprezentacją kobiet i
mężczyzn
Organizacja pozarządowa działająca jako
ośrodek
informacyjny,
szkoleniowy
i doradczy w sprawach relacji między
mężczyznami i kobietami oraz ich pozycji
w społeczeostwie
www.aperio.cz
Český helsinský výbor
Český svaz žen
Evropská kontaktní skupina v
ČR
Fórum 50 %
Gender Studies, o.p.s.
106
www.helcom.cz
www.csz.cz
www.eks.ecn.cz
www.padesatprocent.cz
www.genderstudies.cz
Liga lidských práv
Organizacja pozarządowa, której misją
jest niesienie pomocy kobietom w trudnej
sytuacji
Liga otevřených mužů
Organizacja
non-profit
promująca
wrażliwośd na sprawy równości wśród
mężczyzn i kobiet
Nadace Open Society Fund Organizacja pozarządowa zajmująca się
Praha
sprawami równości płci i relacji między
obu płciami w społeczeostwie
Národní centrum pro rodinu
Organizacja non-profit zajmująca się m. in.
wdrażaniem programów edukacyjnych dla
kobiet na urlopach wychowawczych,
mających
zwiększyd
ich
szanse
zatrudnienia
Nesehnutí
Niezależny ruch ekologii społecznej,
zajmujący się sprawami równych szans,
stereotypów na temat płci i przemocy
domowej
Otevřená společnost, o.p.s.
Organizacja
pozarządowa,
realizuje
projekty w zakresie równości szans i
równości kobiet i mężczyzn
Profem, o.p.s.
Organizacja pozarządowa pomagająca
kobietom – ofiarom przemocy domowej –
znaleźd swoje miejsce na rynku pracy i
zdobyd niezależnośd finansową
Žába na prameni
Stowarzyszenie obywatelskie realizujące
projekt Równe szanse dla nauczycieli,
którego celem jest szkolenie nauczycieli w
kwestiach równości płci i równych szans
Agentura GAIA
Celem stowarzyszenie obywatelskiego
Agentura GAIA jest poszukiwanie nowych
form komunikacji interpersonalnej w
zakresie równości szans. GAIA realizuje
projekt Quo Vadis, Femina? – kobieca
wizja zrównoważonego życia
www.llp.cz
www.ilom.cz
www.osf.cz
www.rodiny.cz
www.nesehnuti.cz
www.osops.cz
http://profem.cz
www.zabanaprameni.cz
www.quovadisfemina.cz
/index.php
9.3 Francja
Nazwa organizacji
strona internetowa
Procedury
postępowania
w
LA HALDE
przypadkach dyskryminacji
strona także
(la haute autorité de Lutte Materiały:
ulotki, przewodniki, angielskiej
contre les discriminations et broszury itp.
http://halde.fr/
pour l’égalité)
Moduły
e-learningowe
(np.
Komisja ds. Równych Szans i
zapobieganie
dyskryminacji
w
Przeciwdziałania Dyskryminacji procesie rekrutacji)
107
w
wersji
Ministerstwo
Solidarności
Publicznych
i
Ocena dobrych praktyk w zakresie
równości płci
Przydatne adresy w regionie
Pracy, Przepisy, raporty (np. Raport Gresy)
Instytucji Wytyczne
i
tabele
do
przeprowadzania analizy pozycji
kobiet i mężczyzn w firmie
Praktyczne rady i informacje nt.
dostępnej pomocy finansowej
Préfecture de Bretagne
Direction Régionale aux Droits
de Femmes et à l’Egalité
Region Bretanii
ANACT / ARACT Bretagne
CNIDFF/ les CIDFF Bretagne
GREF- Bretagne
strona tylko w j. francuskim
http://www.travailsolidarite.gouv.fr
www.femmes-egalite.gouv.fr
 femmes/emploi
 see folder « égalité
professionnelle »
100 femmes 100 métiers
Contrat de mixité
www.bretagne.pref.gouv.fr
Regionalne działania na rzecz
równości
Środki finansowe na umowy stażowe
dla kobiet w “męskich” zawodach
Płed a warunki zatrudnienia
Porozumienia ws. równości kobiet i
mężczyzn w pracy w poszczególnych
sektorach i przedsiębiorstwach
L’aide au diagnostic et le Fond
d’amélioration des conditions de
travail (FACT).
www.region-bretagne.fr
 folder „equality“
Prawa kobiet i rodzin
Zwalczanie przemocy opartej na
uprzedzeniach płciowych
Doradztwo zawodowe
Ochrona zdrowia
Przydatne adresy w regionie
Ogólne informacje nt. równości płci
Inicjatywy lokalne w Bretanii
http://www.anact.fr/
http://bretagne.aract.fr
http://www.infofemmes.co
m
http://www.grefbretagne.com/

Zakładka
professionnelle
homme
Label égalité professionnelle
Label diversité
L’ORSE – Observatoire de la
Responsabilité Sociétale des
Entreprises
Certyfikat Zawodowej Równości
Certyfikat Różnorodności
Przykłady dobrych praktyk w zakresie
równości płci w przedsiębiorstwach
Urlopy ojcowskie i wychowawcze
Przewodniki, materiały promocyjne
Pôle Emploi
francuski Urząd Zatrudnienia
Ministerstwo
Narodowej
Ingenium E learning
Egalité
femmes-
http://www.afnor.org/
http://www.afnor.org/
http://www.egaliteprofessio
nnelle.org/
http://www.orse.org/
http://www.poleemploi.fr/accueil/
Edukacji Równośd dziewcząt i chłopców
http://www.education.gouv.
Edukacja
fr
moduł
e-learningowy:
równośd http://www.ingenium108
kobiet i mężczyzn oraz analiza
porównawcza sytuacji w firmie
(Rapport de Situation comparée)
(Académie de Caen et Université de
Caen)
and Dzieo Równej Płacy
Kluby
Buisness
Professional women
elearning.com/14614egaliteprofessionnelleetsalar
ialee
ntreleshommesetlesfemmes.
html
http://www.bpw.fr/
9.4 Niemcy
Nazwa organizacji
strona internetowa
SAXplus - Pro Familie Top Saksooska nagroda dla firm
Unternehmen
Erfolgsfaktor Familie
sied przedsiębiorstw
Familienwegweiser
Doradztwo dla rodzin
www.saxplus.sachsen.de
Perspektive Wiedereinstieg
www.perspektivewiedereinstieg.de
Frauen machen Karriere
Equal Pay Day
Równej Płacy
Pilotażowy
portal
dla
kobiet
powracających na rynek pracy
Portal
dla
kobiet
biznesu,
przedsiębiorczyo, praca i kariera dla
kobiet
- Dzieo Inicjatywa na rzecz równych płac
Infobörse für Frauen
www.familienwegweiser.de
www.frauenmachenkarrier
e.de
http://www.equalpayday.
de/
Wymiana
doświadczeo
między http://www.infoboersenkobietami, informacje o wydarzeniach fuer-frauen.de/
Beruf und Familie
Informacje o badaniach, projektach,
wydarzeniach, firmach i linki do stron
o rodzinie i pracy
Mittelstand und Familie
Wsparcie
dla
pracodawców
prowadzących politykę przyjazną
rodzinie. Informacje dostępne przez
Internet, telefon i e-mail.
Bundesministerium
für Federalne Ministerstwo ds. Rodziny,
Familie, Senoren, Frauen und Seniorów, Kobiet i Młodzieży
Jugend
Freistaat Sachen -Familie
Życie rodzinne i zawodowe, wsparcie
dla rodzin
Bundesagentur für Arbeit
Federalny Urząd Zatrudnienia
Antidiskriminierungsbüro
Przepisy dotyczące niedyskryminacji,
seminaria, warsztaty
Frauen Technik Zentrum
Leipzig e.V.
Internationaler Frauenverein
www.erfolgsfaktor-familie.de
www.beruf-und-familie.de
www.mittelstand-undfamilie.de
www.bmfsfj.de
www.familie.sachen.de
www.arbeitsagentur.de
www.adb-sachsen.de
Promocja edukacji i szkoleo dziewcząt www.tbz-goeselhaus.de
i kobiet, zwłaszcza w dziedzinie ICT
Doradztwo i wymiana doświadczeo dla www.fril.de/ratet
109
Leipzig e.V.
Shia e.V.
pracowników migrujących
Grupa samopomocy dla samotnych www.shia-sachsen.de
matek
9.5 Włochy
Nazwa organizacji
strona internetowa
Region Veneto
Regionalna polityka społeczna,
zatrudnienie, prawa kobiet, równośd
szans
http://www.regione.veneto.it/T
emi+Istituzionali/Organi+di+Gar
anzia/PariOpportunita/,
Almalaurea
Trendy w zatrudnieniu
http://www.almalaurea.it/en/u
niversita/occupazione/occupazi
one04/presentazione.shtml#sez
3
Rząd Włoch
Krajowe przepisy dotyczące równości
szans
http://www.pariopportunita.go
v.it/index.php?option=com_con
tent&view=article&id=218:nor
mativa-in-materia-di-pariopportunita&catid=75:normativ
a-nazionale&Itemid=68
Komisja ds. Równości
Szans Uniwersytetu
Padewskiego
Informacje o akcjach afirmatywnych i
bieżących działaniach Komisji
http://www.unipd.it/cpo/
MAG Verona
Informacje o Stowarzyszeniu
Wzajemnej Pomocy MAG, zajmującej
się samozatrudnieniem i szkoleniami,
zwłaszcza dla kobiet
http://www.magverona.it/Princ
ipale/Default.asp
Associazione Donna
Oggi
Informacje o stowarzyszeniu będącym
członkiem Komisji ds. Równych Szans
miasta Padwa
http://www.padovanet.it/assoc
iazioni/donnaoggi/
Szans szpitala w Padwie
Informacje o organie przedstawicielskim
personelu szpitala, którego zadaniem
jest
proponowanie
rozwiązao
zapewniających równośd szans
http://www.sanita.padova.it/az
iendaospedaliera/comitati/comitatointeraziendale-per-le-pariopportunita,2,159
CPIPE
Informacje o zawodowej szkole http://www.cpipe.net/site/pag
budowlanej, której kadra uczestniczyła es/home-page
w badaniach na temat równych szans
110
DOMANI DONNA
Informacje o stowarzyszeniu, które http://www.domanidonna.it/
organizuje
szkolenia
skierowane
głównie do kobiet
Regionalny doradca ds.
równych szans
Ciekawa
strona
o
działalności http://www.consiglieraparitave
regionalnego doradcy ds. równych neto.it/files/index.htm
szans; zawiera także krótkie filmy i
przydatne materiały
Prowincja Padwa
Informacje
o
przedmiotowych
działaniach w prowincji Padwa
http://www.provincia.pd.it/
Szans Prowincji Padwa
Informacje o organie przedstawicielskim
pracowników Prowincji Padwa, którego
zadaniem jest proponowanie rozwiązao
zapewniających równośd szans
http://comitatopo.provincia.pa
dova.it/
Urząd Zatrudnienia
Miasta Padwa
Informacje o działaniach Urzędu
Zatrudnienia mających na celu
zachęcanie kobiet do
przekwalifikowania się i podejmowania
pracy (Sportello Donna)
Informacje o przedmiotowych
działaniach w prowincji Werona
działaniach w Mieście Werona
Strona o działalności Doradcy ds.
równych szans Prowincji Padwa;
zawiera także przydatne materiały
działaniach największych związków
zawodowych w Prowincji Padwa
Informacje o działającym w prowincji
stowarzyszeniu instytucji publicznych,
których pracownicy brali udział w
badaniach dotyczących równości szans
http://www.padovanet.it/detta
glio.jsp?id=5171
Prowincja Werona
Miasto Werona
Doradca ds. równych
szans Prowincji Padwa
Związki zawodowe:
CGIL, CISL, UIL
APPE Padova
9.6 Polska
Nazwa organizacji
Informacje – słowa
kluczowe
111
strona internetowa
Parlament Europejski newsroom
Polityka społeczna i
zatrudnienia / Prawa kobiet
Paostwowa Inspekcja Pracy
przepisy prawne, Kodeks
Pracy
www.pip.gov.pl/
Regionalna Izba Gospodarcza
w Katowicach
informacje dla
przedsiębiorców o
możliwościach uzyskania
grantów, konsulting i
szkolenia
www.rig.katowice.pl
Fundacja Centrum Praw Kobiet
przeciwdziałanie
dyskryminacji, wsparcie dla
kobiet
http://www.europarl.europa.eu/hig
hlights/pl/1103.html
http://www.cpk.org.pl/
Ministerstwo Pracy i Polityki
Społecznej
dialog społeczny,
społeczeostwo
obywatelskie, wsparcie dla
rodzin z dziedmi, społeczne
prawa człowieka
http://www.mpips.gov.pl/
Komisja Europejska –
Zatrudnienie, sprawy społeczne i
równośd szans
Za różnorodnością. Przeciw
dyskryminacji
http://ec.europa.eu/employment_s
ocial/fdad/cms/stopdiscrimination?
langid=pl
rownosc.ngo.pl – portal
organizacji pozarządowych
równośd i przeciwdziałanie
dyskryminacji, wsparcie w
zakładaniu organizacji
pozarządowych
http://rownosc.ngo.pl/
Więcej informacji w sekcji “Przydatne linki” na stronie projektu.
10. Materiały informacyjne
Rysunki ilustrujące Podręcznik Dobrych Praktyk są dostępne również jako pocztówki oraz
plakaty, w języku każdego z partnerów projektu. Więcej materiałów można pobrad ze strony
www.sdolm.eu.
112
W sprawie materiałów można także kontaktowad się z koordynatorem projektu, Borysem
Budką (Katedra Prawa, Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach).
11. O partnerach w projekcie
ul. 1. Maja 50
40-287 Katowice
Polska
www.ue.katowice.pl
[email protected]
GIPFAR
Rue Kleber 6
35000 Rennes
Francja
www.ac-rennes.fr
[email protected]
Wisamar Bildungsgesellschaft mbH
Heinrichsrasse 39/41
04317 Leipzig
Niemcy
www.wisamar.de
[email protected]
Associazione SEND
Piazza Aragona no. 13
90133 Palermo
Włochy
www.sendsicilia.it
[email protected]
ALVIT – INOVACE A VZDĚLÁVÁNÍ s.r.o.
Na Hradbách 1922/15
702 00 Ostrava
Czechy
www.alvit.cz
[email protected]
113
Associazione N.E.T.
Viale Portogallo 4c
35020 Ponte San Nicolo
Włochy
www.associazionenet.it
[email protected]
12. Podziękowania
Pragniemy podziękowad wszystkim przedsiębiorstwom, które wzięły udział w badaniach, i
które podzieliły się swymi doświadczeniami oraz przykładami dobrych praktyk z nami i z
naszymi czytelnikami. Szczególnie wdzięczni jesteśmy firmom:
SOMAINTEL, Francja
GOEMAR, Francja
ENP-FBT ARRANGEMENT, Francja
BUISSNESS INTELLIGENCE, Niemcy
Bäckerei & Konditorei Göbecke GbR, Niemcy
Sächsisches Staatsministerium für Soziales und Verbraucherschutz Dresden, Niemcy
Stadt Leipzig, Niemcy
Bundesagentur für Arbeit, Leipzig, Niemcy
Unternehmensverband Sachsen e.V., Niemcy
Compassorange GmbH, Berlin, Niemcy
Associazione SINTESI SINergie TEcnologiche in Sicilia, Włochy
Data Medica, Włochy
Istituto Zooprofilattico Sperimentale delle Venezie, Włochy
Consorzio Zona Industriale di Padova, Włochy
INNOVA Int. s.r.o., Czechy
Lightway s.r.o., Czechy
PEGATRON Czech, s. r. o., Czechy
Spółdzielnia Mieszkaniowa “Łabędy”, Polska
Prywatna Szkoła Muzyczna VENO'S STUDIO , Polska
114
Dziękujemy również wszystkim mężczyznom i kobietom, którzy wnieśli cenny wkład w naszą
pracę poprzez udzielanie odpowiedzi w badaniach ankietowych i uczestnictwo w
warsztatach.
Wreszcie, dziękujemy wszystkim innym ludziom i organizacjom, które działają na rzecz
sprawy. Równośd kobiet i mężczyzn to nasz wspólny interes. Równi w pracy – to możliwe!
115

Równość płci Podręcznik dobrych praktyk

Transkrypt

Podobne dokumenty

Scenariusz zajec Rownosc plci

gender mainstreaming - program szkolenia

K 35 99 PL

jako instytucja wspierająca rozwój mikro, małych i średnic

Promowanie równego statusu mężczyzn i kobiet i niedyskryminacja

Filmowe Lato Równości – informacja prasowa

publikacja 5 - Zawsze aktywny :: Witamy

Zasada równości szans kobiet i mężczyzn w projektach Programu