Ścieżki dla najlepszych Zakładamy, że każdy pracownik ma
Transkrypt
Ścieżki dla najlepszych Zakładamy, że każdy pracownik ma
Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl Ścieżki dla najlepszych Zakładamy, że każdy pracownik ma potencjał, możliwości rozwoju, talent, który może służyć wzmocnieniu organizacji – mówi w wywiadzie dla „Pracuj z pasją” Bożena Mroczek, HR Manager w Avon Operations Polska. – Rozmawiając z naszymi pracownikami o karierze, planujemy ich długofalowy rozwój w perspektywie dwóch, trzech a nawet pięciu lat. Kto jest talentem w Avon Operations Polska? Jak mierzą Państwo potencjał? Bożena Mroczek: Menedżerowie są na co dzień odpowiedzialni za umożliwienie pracownikom realizacji ich potencjału, wyszukiwanie w zespole talentów i ich rozwój, zapewnienie puli sukcesorów na wyższe stanowiska. Każdy pracownik podlega ocenie i przygotowuje wspólnie z przełożonym plan rozwoju. Oceniając potencjał, zwracamy uwagę na otwartość, współpracę z innymi, umiejętność wykorzystywania nadarzających się szans, łatwość dostosowywania się do zmian w organizacji i angażowania się w te zmiany. Istotna jest motywacja pracownika, jego nastawienie na rozwój. Jak wspierają Państwo talenty podczas zmian? Kiedy pojawiają się wakaty albo okazja do udziału w projektach, zawsze w pierwszej kolejności ogłaszamy rekrutację wewnętrzną. To podejście zapewnia nam przygotowywanie sukcesorów na każdą pozycję. Menedżerowie inwestują w pracowników, nie tylko poprzez umożliwianie im udziału w programach szkoleniowych, ale przede wszystkim poprzez angażowanie ich w zadania, które dają możliwość zdobywania cennych doświadczeń podczas codziennej pracy. Ten ciągły proces rozwoju talentów daje możliwość monitorowania, jak rozwijają się oni w organizacji. Widzimy rok po roku kolejne role, których się podejmują, ich dojrzewanie podczas realizacji coraz większych wyzwań. Mamy wiele przykładów kariery od stanowisk inżynierskich, poprzez stanowiska menedżerskie aż po senior menedżerów. Szczególną uwagę zwracamy na wsparcie talentów, w krytycznych, zwrotnych momentach kariery - objęcia nowej roli np. przejście ze ścieżki specjalistycznej na menadżerską. Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl W celu zagwarantowania sukcesu takiego przedsięwzięcia przygotowujemy Plan 90 dni w nowej roli. Pomagamy określić wyzwania, zbudować relacje w nowym zespole, zidentyfikować i wykorzystać silne strony i zaplanować rozwój nowych kompetencji. Diagnozę wspieramy narzędziami psychometrycznymi np. Hogan, MBTI, SHL. Regularnie stosujemy badanie 360 i indywidualne sesje coachingowe. W jaki sposób pozyskujecie talenty z rynku? Ponieważ zależy nam na tym, żeby promować tych, którzy znajdują się w organizacji, nasze działania skupione są na pozyskiwaniu młodych ludzi z dużym potencjałem. Służy temu Program Praktyk AOP (w tym roku ósma edycja). Koncentrujemy się na uczelniach technicznych i ekonomicznych ponieważ Avon Operations Polska to fabryka i łańcuch dostaw. W tym roku na 23 stanowiska zgłosiło się blisko 700 kandydatów. To sukces. Studenci uczelni technicznych i ekonomicznych rozpoznają AVON, nie tylko dzięki znakomitym produktom, ale również przez pryzmat możliwości rozwoju i budowania kariery. A jak starają się Państwo sprawić, żeby rekrutowane Talenty chciały się z firmą związać na dłużej? Przede wszystkim oferujemy szerokie możliwości rozwoju i różnorodność ścieżek kariery. Avon Operations Polska jest centrum produkcyjnym i dystrybucyjnym na region EMEA. Oprócz obszaru produkcyjnego mamy również funkcje wspierające, np. dział rozwoju nowych produktów, dział planowania, zakupów… Poza Garwolinem, w Warszawie znajduje sie Avon Cosmetics Polska oraz Centrum Finansowe AVON EMEA, które oferują możliwości rozwoju w marketingu, sprzedaży i finansach. Praktykanci poznając wyżej wymienione obszary, widzą u nas możliwości rozwoju w długiej perspektywie. Równie ważna jest dla nich kultura AVON. Jesteśmy organizacją, w której postępuje się zgodnie z Wartościami, szanuje opinie innych, zachęca do dialogu i otwartości. Dla generacji Y i Z - dzisiejszych absolwentów, współuczestnictwo jest warunkiem zaangażowania i pozostania w organizacji. Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl Podobnie, osoby już zatrudnione w firmie uczestniczą w programie rotacji na różnych poziomach – inżynierów i specjalistów, kierowników zmiany, menedżerów i senior menedżerów. Jest to najlepsza okazja do rozwijania kompetencji zarówno eksperckich, jak i menedżerskich. Jak dowiadujemy się z badań, najbardziej cenione są dziś przez pracowników stabilność zatrudnienia i możliwości rozwojowe. My nie musimy niczego wymyślać, żeby zachęcić Talenty do związania się z Avon – wystarczy, że dobrze zakomunikujemy im, jakie możliwości stwarza praca w naszej firmie. Jakie mogłaby Pani wyliczyć konkretne zyski Avonu z inwestowania w kulturę sprzyjającą rozwojowi talentów i w specjalne programy motywacyjne? Korzyścią widoczną na pierwszy rzut oka jest różnorodność i poziom kandydatów wewnętrznych. Kiedy mamy okazję porównać podczas rekrutacji swoich pracowników i kandydatów z rynku, to mogą mieć oni podobne doświadczenie, wiedzę, czy umiejętności, ale nasi pracownicy wygrywają tym, że znają firmę z wielu perspektyw, nie są obciążeni myśleniem silosowym, rozumieją potrzeby innych obszarów np. rekrutując do pracy w dziale jakości, w przypadku kandydata z zewnątrz, mamy najczęściej osobę skoncentrowaną wyłącznie na jakości, natomiast nasz wewnętrzny kandydat, który wcześniej uczestniczył w wielu rotacjach, postrzega swoją rolę również w odniesieniu do potrzeb produkcji, utrzymania ruchu, logistyki. Podejmując, czy rekomendując konkretne działania, taka osoba bierze pod uwagę wszystkie te zależności. Takie podejście i postawa naszych talentów jest rozwijane przez lata, ale to się opłaca. Trzeba też pamiętać o tym, że budując dużą pulę Talentów, nie ponosimy ryzyka związanego z sytuacją, gdy trzeba szybko obsadzić jakieś stanowisko. To nam zapewnia płynność procesów i nie ponosimy kosztów nieudanych rekrutacji. Jak duża grupa uczestniczy w tych elitarnych programach motywacyjnych? Na dwa tysiące zatrudnionych zapraszamy co roku ok. 20-40 osób do programu skierowanego dla specjalistów (głównym narzędziem w takim procesie jest mentoring, rotacje i udział w projektach), ok. 10 osób dedykowanych jest do programów menedżerskich Wykorzystaj potencjał Internetu w HR – wejdź na www.HRweb.pl (tu oprócz wcześniej wymienionych narzędzi dochodzi też coaching) i ponad 20 studentów na praktykach. W ramach tych programów diagnozowane są kompetencje potrzebne do objęcia nowych ról i dostarczane narzędzia do nabywania tych umiejętności. Wiele osób uczestniczy też w programie promowania innowacji „Bravo!” otwartym dla każdego. Pracownicy zgłaszają pomysły, są za nie nagradzani - przez to mają więc możliwość wpływu na firmę i mogą czuć się doceniani. Gdyby istniała dobra recepta na zapewnienie firmie talentów, to brzmiałaby… Należy dobrze zaopiekować się tymi, którzy nie zostali zidentyfikowani jako Talenty, ale są dobrymi specjalistami. To ta liczna grupa sprawia, że ludzie będący lokomotywą firmy czują oparcie w całym zespole. Wiedzą, że ich najlepsze pomysły mogą być zrealizowane, bo nie zabraknie fachowców solidnie wykonujących na co dzień swoją pracę, pozwalając firmie na osiąganie wyników. Dziękuję za rozmowę Paweł Berłowski