Numer 4/2013 do pobrania w wersji PDF

Transkrypt

PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:16
Page 1
Spis treœci
Kolegium redakcyjne
Krzysztof Rączka — redaktor naczelny
Małgorzata Gersdorf — redaktor tematyczny
Urszula Joachimiak — sekretarz redakcji
Rada naukowa
Teresa Bińczycka-Majewska,
Helga Oberloskamp, Jerzy Oniszczuk,
Walerian Sanetra, Marlene Schmit,
Jerzy Wratny
Adres redakcji
00-099 Warszawa, ul. Canaletta 4, pok. 305
tel. (22) 827 80 01, w. 372
faks (22) 827 55 67
e-mail: [email protected]
strona internetowa: www.pizs.pl
Informacje dla autorów, zasady recenzowania
i lista recenzentów są dostępne na stronie internetowej czasopisma. Wersja drukowana
miesięcznika jest wersją pierwotną. Redakcja
zastrzega sobie prawo do opracowania redakcyjnego oraz dokonywnia skrótów w nadesłanych artykułach.
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” jest czasopismem punktowanym przez Ministerstwo
Nauki i Szkolnictwa Wyższego (6 punktów).
Wydawca
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A.
00-099 Warszawa, ul. Canaletta 4
http://www.pwe.com.pl
Warunki prenumeraty
Cena prenumeraty w 2013 r.: roczna 612 zł,
półroczna 306 zł. Cena pojedynczego numeru
51 zł. Nakład wynosi poniżej 15 000 egz.
Prenumerata u Wydawcy
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A.
Dział Handlowy
ul. Canaletta 4, 00-099 Warszawa
tel. (22) 827 82 07, faks (22) 827 55 67,
Prenumerata u Wydawcy: roczna 10% taniej,
półroczna 5% taniej.
Prenumerata u kolporterów:
Poczta Polska SA — infolinia: 801 333 444,
http: //www.poczta-polska.pl/prenumerata;
Ruch SA — tel. 801 800 803, (22) 717 59 59,
e-mail: [email protected],
http://prenumerata.ruch.com.pl;
Konferencja upamiętniająca osobę i dorobek
naukowy Pana Profesora Zbigniewa Salwy
2
Prezentacja dorobku Profesora Zbigniewa Salwy
3
Nauka prawa pracy wobec przemian roku 1956.
Znaczenie książki „Podstawowe problemy prawa pracy”
dla kierunków rozwoju tego prawa
Walerian Sanetra
Wokół pojęcia strajku
Krzysztof Rączka
7
Sprawozdanie z konferencji upamiętniającej osobę
i dorobek naukowy Profesora Zbigniewa Salwy
Marta Madej, Agnieszka Zwolińska
10
Studia i opracowania
Zakładowy staż pracy
Paulina Walorska
14
Wyk³adnia i praktyka
Dyskryminacja w zatrudnieniu ze względu
na przynależność związkową
Helena Szewczyk
19
Problem świąt przypadających w dni wolne od pracy
— uwagi w związku z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego
Krzysztof Stefański
28
Likwidacja pracowniczego programu emerytalnego w przypadku
przejęcia zakładu pracy
Marlena Jankowska, Mirosław Pawełczyk
33
Równość wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet
38
Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci
Unii Europejskiej
Z orzecznictwa Sadu Najwy¿szego
Umowna regulacja zasad rozwiązywania umowy o pracę
lub zmiany wynikających z niej warunków pracy i płacy
41
Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy
Wypowiedzenie zmieniające a odprawa
42
Konsultacje i wyjaœnienia
Kolporter SA — tel. (22) 355 04 72 do 75,
http://dp.kolporter.com.pl;
Garmond Press SA — tel. (22) 837 30 08;
http: //www. garmondpress. pl/prenumerata;
4
Wniosek o urlop wychowawczy
Sigma-Not — tel. (22) 840 30 86;
e-mail: [email protected];
As Press — tel. (22) 750 84 29, (22) 750 84 30;
GLM — tel. (22) 649 41 61,
e-mail: [email protected],
http://www.glm.pl
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE 4/2013
44
Nowe przepisy
44
WskaŸniki i sk³adki ZUS
47
1
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:16
Page 2
Konferencja upamiętniająca
osobę i dorobek naukowy
Pana Profesora Zbigniewa Salwy
ostęp w nauce był zawsze związany z wielkimi osobowościami — ludźmi, którzy szli
krok dalej, formułowali poglądy i myśli przełomowe dla rozwoju poszczególnych dziedzin, lecz którzy również potrafili kształtować i wychowywać kolejne pokolenia prawników. Dla nauki prawa pracy jedną z wielkich postaci jest Pan Profesor Zbigniew Salwa —
badacz, który uczestniczył w tworzeniu podwalin współczesnego prawa pracy, wybitny pedagog i opiekun, wreszcie twórca Katedry Prawa Pracy i Ubezpieczeń Społecznych na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego*. Właśnie dla nas — jej pracowników i doktorantów Pamięć Pana Profesora jest szczególnie ważna. Wszyscy bowiem —
bezpośrednio lub pośrednio — jesteśmy Jego uczniami. Ci spośród nas, którzy mieli zaszczyt być doktorantami Pana Profesora, doświadczyli Jego ogromnego zaangażowania
i pomocy. Mamy też świadomość, że to właśnie Pan Profesor wytyczył drogi naszego rozwoju naukowego, wskazując problemy, którymi powinna zajmować się nauka oraz kształtując nasze postawy i warsztat naukowy. O tym, jak solidny to był fundament, najlepiej
świadczy fakt, że pomimo różnic światopoglądowych czy charakterologicznych w sposobie
uprawiania nauki, dużo więcej nas łączy niż dzieli. W czym tkwiła siła przekazu Pana Profesora? Odpowiedź na tak postawione pytanie jest oczywiście niezwykle złożona, ale kluczowe wydaje się tutaj podejście do roli badacza, które determinowało oczekiwania formułowane wobec studentów i doktorantów. Pan Profesor od pierwszego seminarium bardzo mocno podkreślał, że najważniejszą rzeczą, której wymaga od swoich podopiecznych,
jest samodzielność myślenia i konieczność krytycznego spojrzenia na dotychczasowy dorobek nauki. Z drugiej strony, bardzo silnie akcentował jednak dwie inne cechy prawnika
i naukowca — rzetelność, która jest fundamentem pracy badawczej, oraz szacunek dla poglądów innych, nawet jeśli jesteśmy przekonani o własnych racjach. Ten przekaz, z pozoru prosty, okazuje się z perspektywy czasu niezwykle głęboki, a uzupełniony wspomnieniem dobroci i wsparcia, których doświadczyliśmy, do dziś stanowi dla nas ważny punkt
odniesienia. Jak wyrazić naszą wdzięczność dla Pana Profesora? Jako Jego uczniowie i kontynuatorzy pracy badawczej nie mieliśmy wątpliwości, że najlepszą formą będzie konferencja naukowa, w czasie której będziemy mogli nawiązać do historii prawa pracy, dyskutować o wyzwaniach współczesności, i wreszcie — wspominać naszego Mistrza.
Konferencja odbyła się 21 marca 2013 r. na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego. Mieliśmy zaszczyt gościć Małżonkę Pana Profesora — Panią Janinę
Małgorzatę Salwę oraz Jego Wnuczki — Wiktorię Aleksandrę i Kamilę. W spotkaniu wzięło udział liczne grono naukowców reprezentujących większość głównych ośrodków akademickich, a także przedstawiciele praktyki prawa pracy. Osobę i dorobek Pana Profesora przedstawił prof. Ludwik Florek. Referentami byli profesorowie Walerian Sanetra (Nauka prawa pracy wobec przemian roku 1956. Znaczenie książki „Podstawowe problemy
prawa pracy” dla kierunków rozwoju tego prawa) oraz Krzysztof Rączka (Wokół pojęcia
strajku)**. Zwieńczeniem konferencji były wspomnienia o Panu Profesorze Zbigniewie
Salwie.
P
Łukasz Pisarczyk
* Obecnie są to dwie odrębne Katedry: Prawa Pracy i Polityki Społecznej oraz Prawa Ubezpieczeń.
**Teksty wystąpienia prof. L. Florka oraz obu referatów publikujemy w tym numerze PiZS — red.
2
4/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO£ECZNE
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:16
Page 3
Prezentacja
dorobku
Profesora Zbigniewa Salwy
iedy Zbigniew Salwa przeniósł się z Łodzi do Warszawy, wielu myślało, że przyjechał
zrobić karierę polityczną, tymczasem Jego celem było poświęcenie się pracy naukowej. Wielokrotnie dawał On wyraz swojemu przekonaniu, że aktywność naukowa jest
najważniejsza. Wszyscy zetknęli się z twórczością naukową Profesora Salwy. Jest jednym
z trzech autorów zbioru studiów „Podstawowe problemy prawa pracy”, które zapoczątkowały współczesny rozwój prawa pracy. Najstarsi z uczestników konferencji pamiętają
zapewne skrypt, który z czasem stał się podręcznikiem prawa pracy — jednym z nielicznych w owym czasie. Był współautorem dwóch obszernych Komentarzy do kodeksu pracy (drugiego z nich inicjatorem i redaktorem). Spod Jego pióra wyszła bardzo duża ilość
studiów i artykułów naukowych, na niemal wszystkie tematy objęte prawem pracy. W latach dziewięćdziesiątych i dwutysięcznych poświęcone one były także w sporej części instytucji zbiorowego prawa pracy. Piśmiennictwo Profesora Salwy cechował wyjątkowo
zdyscyplinowany język i tok wywodu. Jego prace odznaczały się też dużą odpowiedzialnością za słowo. Nie ma w nich nieprzemyślanych tez naukowych, swego rodzaju fajerwerków teoretycznych, które równie szybko wybuchają, jak gasną. Dlatego poglądy naukowe Profesora Salwy były wielokrotnie powoływane zarówno przez teoretyków, jak
i praktyków prawa pracy.
Szczególnym przejawem aktywności Profesora, gdy został kierownikiem Zakładu Prawa
Pracy, było budowanie zespołu i środowiska prawa pracy. Przyciągał do niego młodych
ludzi, aktywnie zabiegając o ich zatrudnienie i troszcząc się o ich rozwój naukowy. Seminarium doktorskie Profesora odbywało się regularnie co dwa tygodnie. Referaty były dyskutowane w sposób żywiołowy. Tym, którzy chcieli z tego korzystać, Profesor Salwa
udzielał swego poparcia w ich szybkim rozwoju naukowym.
Profesor odegrał znaczącą rolę w legislacji polskiego prawa pracy. Był członkiem komisji, która przygotowała Kodeks pracy przed 1974 r. Zasiadał w kolejnych komisjach mających na celu doskonalenie prawa pracy, a tej z lat osiemdziesiątych przez wiele lat przewodniczył.
Profesor Salwa bardzo dbał o poziom naukowy, trafnie oceniając wartość dorobku naukowego wielu osób. Jego oceny formułowane w tym zakresie zachowały aktualność do
dnia dzisiejszego. To przekładało się także na jego aktywność w zakresie nadawania stopni i tytułów naukowych oraz promowania i popierania publikacji naukowych. Profesor
Salwa był wiceprzewodniczącym Centralnej Komisji Kwalifikacyjnej, wieloletnim redaktorem naczelnym czasopisma „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”, członkiem redakcji
„Państwa i Prawa”. Na każdym z tych stanowisk bardzo zabiegał o należyty poziom naukowy piśmiennictwa z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych. Bezkompromisowość, jaką przejawiał w tej kwestii, przydałaby się również w dzisiejszych czasach.
K
Ludwik Florek
3
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:16
Page 4
Nauka prawa pracy wobec
przemian roku 1956. Znaczenie
książki „Podstawowe problemy
prawa pracy” dla kierunków
rozwoju tego prawa
Walerian Sanetra
Prezes Sądu Najwyższego — Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych
Rok 1956 r. był rokiem przełomowym także dla prawa pracy. Zanegowany w tym czasie został stalinowski reżym pracy. Przełomowy charakter miała również książka pt. „Podstawowe problemy prawa
pracy”. Jednym z jej współautorów był prof. Zbigniew Salwa, dla którego książka ta stanowiła prawdziwy debiut naukowy i w istotny sposób wyznaczyła dalszy kierunek jego myśli i poszukiwań badawczych. Szereg postulatów sformułowanych w niej przez Z. Salwę zostało wcielonych w życie, z tym że
często nastąpiło to dopiero po wielu latach. Są to zwłaszcza postulaty dotyczące odpowiedzialności
porządkowej i dyscyplinarnej, odpowiedzialności materialnej pracownika, a także regulaminu pracy
jako źródła prawa pracy.
Całość opracowań zamieszczonych we wskazanej w tytule książce była przedmiotem dyskusji w Instytucie Nauk
Prawnych PAN w styczniu 1957 r., zaś książka ukazała
się na jesieni tegoż roku. Na jej treść składały się studia
trzech autorów, a mianowicie Z. Salwy, W. Szuberta i M.
Święcickiego. Z uwag wstępnych zamieszczonych
w książce wynika, że choć zostały one przygotowane
przez poszczególnych autorów indywidualnie, to jednak
przy ich ścisłej współpracy, która doprowadziła — poza
nielicznymi przypadkami — do uzgodnienia zasadniczych poglądów na poruszane w nich zagadnienia.
W związku z tym, że niniejszy tekst został przygotowany
z okazji sesji poświęconej pamięci prof. Z. Salwy, zasadniczo będą w nim przedstawione tylko te refleksje, które
odnoszą się do zamieszczonych w Podstawowych problemach prawa pracy opracowań tego autora. Autorzy
książki zdawali sobie sprawę, że rok 1956, a także rok
1957 stanowią okres przełomowy oraz że w związku
z tym istnieje konieczność dokonania przez naukę prawa
pracy krytycznego przeglądu podstawowych problemów
tego prawa oraz wypracowania właściwego kierunku
pracy badawczej i pogłębienia jej problematyki, także
w celu dostarczenia wskazań dla działalności legislacyjnej. Naukowe i życiowe drogi autorów, którzy podjęli
trud nowego spojrzenia na problematykę prawa pracy
i zadania nauki tego prawa, znacznie się różniły od siebie. Z. Salwa był najmłodszy i w przeciwieństwie do pozostałych dwóch autorów nie miał za sobą doświadczeń
badawczych i praktycznych z okresu międzywojennego.
4
Świadomość przełomowości chwili skłaniała wszystkich
trzech autorów do wyrażania potrzeby dokonania zmian
w prawie pracy i w myśleniu o nim, ale trudno powiedzieć, że w wizji tych zmian oraz ich głównych kierunków byli oni ze sobą w pełni zgodni, co skądinąd jest
w zupełności zrozumiałe zważywszy na różnice ich przekonań, wyznawanej aksjologii, doświadczeń naukowych
i życiowych oraz temperamentów, a także afiliacji politycznych. W Uwagach wstępnych napisali, że „dorobek
przeszłości wymaga raz jeszcze krytycznej, rzetelnej oceny ze stanowiska dnia dzisiejszego. Odrzucić trzeba to,
co w puściźnie ostatnich lat stanowiło przeszkodę w rozwoju nauki. Nie może to jednak oznaczać nawrotu do
koncepcji burżuazyjnych, gdyż funkcja i rola prawa pracy, a tym samym i podstawowe instytucje tego prawa
w naszym ustroju kształtują się odmiennie. Wydaje się
natomiast wysoce wskazane wykorzystanie wszelkiej postępowej, twórczej myśli w dążeniu do uzyskania rozwiązań najlepiej odpowiadających założeniom naszego
ustroju i potrzebom naszego kraju”. Stanowisko to można rozumieć jako poszukiwanie nowej, trzeciej drogi
między koncepcjami i praktyką międzywojennego, kapitalistycznego prawa pracy a koncepcjami i praktyką stalinowską. O ile wszakże — co wynika nie tylko z lektury
Podstawowych problemów prawa pracy, ale zwłaszcza
późniejszych, licznych publikacji tych autorów — zarówno prof. M. Święcickiemu, jak i prof. W. Szubertowi
w poszukiwaniu tej trzeciej drogi bliższy był dorobek
myśli i doświadczeń międzywojennych oraz dorobek na-
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:16
Page 5
uki i praktyki prawa pracy państw demokratycznych
o ustroju wolnorynkowym, o tyle Z. Salwa bardziej był
przywiązany do myśli, że da się zbudować nowoczesne
prawo pracy bez jakiegoś wyraźniejszego nawiązywania
do doktryny wyrosłej na gruncie kapitalistycznym, choć
jednocześnie i w tym zakresie — zwłaszcza w czasach
późniejszych — myślenie jego znamionowała znaczna
otwartość. Można ocenić, że jego stanowisko w tej sprawie było o tyle trafniejsze, że okazało się, iż zasadnicza
zmiana paradygmatu prawa pracy możliwa jest tylko
w warunkach zmiany całego ustroju politycznego i społeczno-gospodarczego, co nastąpiło w naszym kraju po
1989 r. Z drugiej strony należy stwierdzić, że stopniowe
przebudowywanie nauki i praktyki prawa pracy w okresie powojennym, przy uwzględnieniu dorobku i doświadczeń państw zachodnich oraz regulacji międzynarodowych, w tym zwłaszcza konwencji Międzynarodowej Organizacji Pracy, w znacznej mierze ułatwiły i przygotowały protest pracowniczy z roku 1980, jak i późniejsze
przemiany po roku 1989.
W latach 1950–1956, a więc w okresie planu 6-letniego, realizowany był model stosunków z zakresu prawa
pracy, który można określić mianem stalinowskiego ładu,
a właściwie reżymu pracy. Charakteryzowały go zwłaszcza takie elementy i zjawiska, jak zapewnienie prawa do
pracy, z czym zresztą w warunkach gwałtownej industrializacji kraju nie było trudności. Ceną było tu jednak osłabienie tzw. woli pracy i stałe kłopoty w wymuszaniu na
pracownikach prawidłowego wykonywania przez nich
obowiązków pracowniczych, a zatem — używając terminologii tamtego okresu — zapewnienie odpowiedniej
dyscypliny pracy. Inną zasadniczą cechą tego modelu było radykalne ograniczenie wolności pracy, wyrażające się
między innymi w zminimalizowaniu znaczenia umowy
o pracę, a także w zaniechaniu praktyki zawierania układów zbiorowych pracy. Ograniczenie zasady wolności
pracy wyrażało się głównie w sięgnięciu w regulacjach ładu pracy do instrumentów o charakterze administracyjnym i represyjnym, w tym penalnym. W propagandzie
stalinowskiej głoszone były entuzjazm pracy i potrzeba
industrialnego wysiłku oraz dobrowolnego poświęcania
się na rzecz przyszłych pokoleń, natomiast w praktyce
normodawczej była stosowana w szerokim zakresie represja i przymus. Świadectwem tego stanu rzeczy były
zwłaszcza ustawa z 19 kwietnia 1950 r. o zabezpieczeniu
socjalistycznej dyscypliny pracy, ustawa z 7 marca 1950 r.
o zapobieżeniu płynności kadr pracowniczych w zawodach lub specjalnościach szczególnie ważnych dla gospodarki uspołecznionej oraz ustawa z tej samej daty o planowym zatrudnieniu absolwentów średnich szkół zawodowych oraz szkół wyższych. W ustawach tych między innymi przewidziano tzw. nakazy pracy, które jako akty administracyjne, niezależnie od woli pracownika, rodziły
bezpośrednio stosunki pracy, których przy tym nie można było rozwiązać przez określony czas pod groźbą zastosowania sankcji karnych. Rozbudowany system sankcji,
w tym także sankcji karnych, przewidywała również ustawa o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy.
Zminimalizowanie znaczenia umowy o pracę, zaniechanie praktyki zawierania układów zbiorowych pracy, za-
stosowanie na stosunkowo dużą skalę instrumentu administracyjnego, jakim były nakazy pracy — co oznaczało,
że dla powstania stosunku pracy nie było konieczne wyrażenie przez pracownika woli jego nawiązania i tym samym zawarcie umowy o pracę — oraz rozbudowanie systemu sankcji, łącznie z zastosowaniem sankcji karnych za
naruszenie nie tylko socjalistycznej dyscypliny pracy, ale
także za uchylanie się od obowiązków wynikających z nakazu pracy, świadczyło o jakościowej zmianie prawa pracy, które — jak wspomniałem — z tej racji można określić jako prawo pracy realizujące stalinowski model reżymu (ładu) pracy. Dominował w nim przymus, redukcja
znaczenia więzi umownych oraz swobody nawiązywania
indywidualnych i zbiorowych stosunków pracy. W ustawie o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy za
złośliwe i uporczywe naruszanie dyscypliny pracy przewidziano stosowanie kary sądowej (potrącenie 10–15%
z wynagrodzenia za pracę, zawieszenie prawa do rozwiązania umowy o pracę), a za uchylanie się od jej odbycia
— karę aresztu do 6 miesięcy. Aresztem lub grzywną karany był także kierownik zakładu pracy, który nie realizował swoich obowiązków w zakresie ścigania naruszeń
dyscypliny pracy. W ustawie o planowym zatrudnieniu
absolwentów szkół przewidziano, że w razie uchylania się
od obowiązku podjęcia pracy wynikającej z nakazu lub
samowolnego porzucenia pracy stosowana ma być kara
aresztu do 3 miesięcy lub grzywna. W myśl ustawy o zapobieżeniu płynności kadr pracowniczych wydanie nakazu oznaczało wykluczenie możliwości rozwiązania umowy o pracę przez pracownika, a opuszczenie stanowiska
wbrew obowiązkowi wynikającemu z nakazu było zagrożone karą aresztu do 6 miesięcy lub grzywną. Na tym tle,
choć ze znaczną przesadą, można powiedzieć, że wprowadzone na początku lat pięćdziesiątych unormowania
zmierzały do utworzenia nie tyle placu industrialnej budowy ożywianego robotniczym entuzjazmem, ile obozu
pracy, tyle tylko że bez zasieków i drutów i przy wyznaczeniu jego obszaru poprzez ścisłe uszczelnienie granic
państwowych, w którym zasadniczym problemem było
zapewnienie obecności pracowników w miejscu pracy
(tak pojmowanej „dyscypliny pracy”), a nie jakość ich
pracy.
Stalinowski model reżymu pracy zaczął się kruszyć
w 1956 r., ale pewne symptomy jego zmian można było
zaobserwować już wcześniej. Ustawy o zapobieżeniu
płynności kadr pracowniczych oraz o planowym zatrudnieniu absolwentów szkół zostały co prawda uchylone
dopiero w 1958 r. (przez ustawę z 2 lipca 1958 r. o nauce
zawodu, przyuczeniu do określonej pracy i warunkach
zatrudnienia młodocianych w zakładach pracy oraz
o wstępnym stażu pracy), jednak ich stosowanie w praktyce zostało zaniechane znacznie wcześniej. Ustawa
o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy została
uchylona przez ustawę z 10 września 1956 r. (ustawa
w sprawie uchylenia przepisów o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy). Zwiastunem przemian był
także uchwalony wcześniej dekret z 18 stycznia 1956 r.
o ograniczeniu dopuszczalności rozwiązywania umów
o pracę bez wypowiedzenia oraz o zabezpieczeniu ciągłości pracy. Zasadniczą ustrojową nowość stanowiła na-
5
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:16
Page 6
tomiast uchwalona 19 listopada 1956 r. ustawa o radach
robotniczych. Stopniowo została przywrócona także
praktyka zawierania układów zbiorowych pracy na podstawie cały czas formalnie obowiązującej ustawy
z 14 kwietnia 1937 r. o układach zbiorowych pracy.
W istniejących w owym czasie okolicznościach najistotniejszą kwestią było przywrócenie znaczenia w prawie pracy zasady wolności pracy i swobody negocjacji
zbiorowych, a tym samym także roli umowy o pracę, jako
instytucji prawa pracy stanowiącej jego trzon. Stąd też —
w mojej ocenie — dla dalszego rozwoju unormowań,
praktyki, nauki i dydaktyki prawa pracy w Podstawowych
problemach prawa pracy najważniejsze znaczenie miało
studium pióra prof. M. Święcickiego pt. Stosunek pracy.
Z jednej strony przedstawił on obszerną argumentację na
rzecz potrzeby przywrócenia znaczenia umowy o pracę
i związanej z nią zasady wolności umów, z drugiej wszakże strony wyraźnie opowiedział się za potrzebą respektowania odrębności czy też autonomii prawa pracy w obrębie prawa prywatnego, co syntetyczny wyraz znajdowało
zwłaszcza w tezie, w myśl której stosunek pracy należy
uznać za stosunek zobowiązaniowy prawa pracy. Nowe
spojrzenie na problematykę prawa pracy oraz kierunki
jego przekształceń, w tym także w duchu jego liberalizacji i eliminowania rygorów znamiennych dla stalinowskiego reżymu pracy, znalazło wyraz również w opracowaniach prof. Z. Salwy zmieszczonych w Podstawowych
problemach prawa pracy. W szczególności wypowiedział
się on przeciwko uproszczonemu pojmowaniu tzw. socjalistycznej dyscypliny pracy oraz posługiwaniu się rozbudowanym systemem sankcji, w tym sankcji karnych, w celu zapewnieniu jej respektowania. Dla jego opracowań
znamienne jest jednak przede wszystkim akcentowanie
potrzeby wzmocnienia ochrony interesów pracowników
oraz ustanowienia systemu gwarancji, które temu celowi
służą. Jego autorstwa są cztery studia, a mianowicie: Dyscyplina pracy, Regulamin pracy, Odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna oraz Odpowiedzialność materialna pracownika. W pierwszym z tych opracowań między innymi skrytykował on uproszczony sposób pojmowania dyscypliny pracy, redukowanej do powinności stawiania się do pracy i przebywania w miejscu pracy, ale
także wprowadzone przez ustawę o zabezpieczeniu socjalistycznej dyscypliny pracy rozwiązania prowadzące do
zamętu terminologicznego oraz położenie w niej zasadniczego nacisku na administracyjny i sądowy tryb zabezpieczania jej przestrzegania. W studium poświęconym
regulaminowi pracy jednoznacznie opowiedział się za
teorią ustawy, tj. za tezą, iż regulamin pracy jest źródłem
prawa pracy, która to teza w świetle obecnie obowiązującego kodeksu pracy (art. 9) nie budzi u nas zasadniczo
wątpliwości. W przedstawionej argumentacji na jej rzecz
trafnie przy tym wskazał na znaczenie unormowań dekretu z 6 lutego 1945 r. o radach zakładowych, który
przyznał przedstawicielstwu zakładowemu znaczny
wpływ na kształtowanie treści regulaminu pracy, wyposażając je w prawo zatwierdzania projektu regulaminu.
W studium dotyczącym odpowiedzialności porządkowej
i dyscyplinarnej krytycznie odniósł się do obowiązujących
w owym czasie uregulowań prawnych, wskazując między
6
innymi na niejednolitość i fragmentaryczność unormowań w tym zakresie. Jednoznacznie przy tym wypowiedział się za zapewnieniem pracownikowi możliwości odwołania się od decyzji o nałożeniu kary porządkowej,
w tym za możliwością rozpatrywania tego rodzaju odwołań przez zakładowe komisje rozjemcze jako organy
quasi-sądowe. Warto tu podkreślić, że postulat ustanowienia kontroli sądowej nad stosowaniem kar porządkowych przez zakłady pracy (pracodawców) został zrealizowany dopiero po kilku dziesiątkach lat (w wyniku nowelizacji kodeksu pracy z 2 lutego 1996 r.) i w następstwie
długotrwałych sporów oraz dyskusji toczonych także
w orzecznictwie i w związku z orzecznictwem Sądu Najwyższego. Ostatnie studium pióra prof. Z. Salwy dotyczy
odpowiedzialności materialnej pracownika. Przyjął on —
niebudzącą u nas od czasu wejścia w życie kodeksu pracy
— tezę, że różnice, jakie zachodzą między stosunkami
pracy a stosunkami cywilnoprawnymi, nie pozwalają na
identyczne uregulowanie odpowiedzialności materialnej.
Wysunął zrealizowany dopiero po latach postulat jednolitego określenia w prawie pracy — w sposób odrębny niż
znane jest to prawu cywilnemu — reguł odpowiedzialności materialnej pracowników. Opowiedział się wyraźnie
za oparciem tej odpowiedzialności na zasadzie winy pracownika. W jego ocenie ciężar udowodnienia winy pracownika oraz związku przyczynowego między winą a powstałą szkodą powinien spoczywać na podmiocie zatrudniającym; wyjątek może dotyczyć zaś jedynie tych pracowników, którzy z tytułu pełnienia przez siebie funkcji
przyjęli zobowiązanie ochrony powierzonego mienia.
Uważał, że za zasadę należy przyjąć odpowiedzialność
ograniczoną; odpowiedzialność pełna powinna mieć zastosowanie jedynie do niektórych pracowników szczególnie zobowiązanych do ochrony własności społecznej,
a także w przypadku winy umyślnej, przy czym w ostatniej sytuacji organom orzekającym należałoby pozostawić możliwość ograniczenia wysokości odszkodowania.
Sugerował też, by kierownictwo zakładu pracy było
uprawnione do określania wysokości odszkodowania
i potrącania — za zgodą pracownika — stosownych sum
z jego zarobku, a przy braku zgody spór powinien przechodzić na drogę sądową. Większość tych postulatów zostało w istocie po latach (1975 r.) wcielone w życie
w przepisach kodeksu pracy ustanawiających odpowiedzialność majątkową pracownika (art. 114–127).
Stwierdziłem już wcześniej, że czas, w którym zostały
napisane Podstawowe problemy prawa pracy był czasem
szczególnym, tak jak i szczególną była ta książka, zarówno z uwagi na okoliczność, iż była ona pracą nie tylko
zbiorową ale i zespołową, ze względu na skład jej autorów, a zwłaszcza na jej zawartość i wynikające stąd swoiste, poważne piętno, jakie wywarła w procesie dalszego
rozwoju nauki, dydaktyki, jak również ustawodawstwa
oraz praktyki prawa pracy w naszym kraju. Pozwoliła
ona jednocześnie zaistnieć prof. Z. Salwie jako liczącemu się w nauce prawa pracy nowemu, młodemu specjaliście w tej dziedzinie. W jakiejś mierze wyznaczyła ona
również sposób widzenia problemów prawa pracy przez
tego autora także w następnych latach jego pracy naukowej i dydaktycznej. Znamionowała go nadal otwartość
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:16
Page 7
na nowe pomysły i gotowość do rzetelnej dyskusji naukowej, a jednocześnie trzymanie się realiów i analizowanie zmieniającej się stale rzeczywistości politycznej,
gospodarczej i społecznej. Na koniec należy wszakże zastrzec, iż wkładu prof. Z. Salwy w rozwój nauki, dydaktyki, ustawodawstwa i praktyki zakładowej oraz sądowej
nie można ani sprowadzać, ani też ograniczać do tego,
co zostało przedstawione w jego czterech studiach za-
mieszczonych w Podstawowych problemach prawa pracy. Dorobek ten prof. Z. Salwa pomnażał przez wiele
dziesiątków lat swojego niezwykle bogatego życia naukowego i dydaktycznego. W jego karierze naukowej było to jednak wydarzenie bardzo znaczące i chyba stanowiące punkt zwrotny, i dlatego godne odnotowania,
podkreślenia oraz upamiętnienia w związku z sesją naukową mającą na celu uhonorowanie jego zasług.
Summary
The year 1956 was a decisive year, also for Labour Law. The Stalinist system of labour law was then negated. Also, the collective work entitled: The Fundamental Issues of Labour Law constituted a breakthrough. One of its co-authors was Professor Z. Salwa, for whom the book was a real debut in field of research which had a significant impact on later development
of his thoughts and research studies. A number of demands raised there by Z. Salwa were implemented in practice, however, often only after many years. These are in particular demands regarding the employee's liability for maintaining order and
work discipline, financial liability as well as the work regulations as source of Labour Law.
Wokół pojęcia strajku
Krzysztof Rączka
profesor Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego
Problematyka strajku jest doniosła nie tylko ze społecznego, ekonomicznego i politycznego punktu
widzenia, ale także prawnego. Z art. 17 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów
zbiorowych wynika, iż na legalną definicję strajku składają się następujące elementy: jest on akcją
zbiorową, polega na powstrzymaniu się od pracy, jego celem jest rozwiązanie sporu zbiorowego. Każdy z tych elementów budzi de lege lata wątpliwości i skłania do formułowania wniosków de lege ferenda. Prezentowany artykuł nie ma na celu wyczerpującej analizy pojęcia sporu zbiorowego, lecz
zmierza do wskazania kwestii kontrowersyjnych powstających na tle aktualnej legalnej definicji akcji
strajkowej.
I. Strajk jest zjawiskiem społecznym, ekonomicznym
i politycznym. Jednak jest on także kategorią prawną,
albowiem najczęściej w praktyce legislacyjnej państw
obcych mamy do czynienia z jego mniej lub bardziej
rozbudowaną regulacją prawną. W polskim systemie
prawnym regulacja normatywna strajku jest dosyć rozbudowana; strajk uregulowany jest przede wszystkim
w rozdziale 4 ustawy z 23 maja 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych1 (dalej u.r.s.z.) zatytułowanym: Strajk. W pierwszej kolejności należy jednak
wskazać, iż jest on „zakotwiczony” w Konstytucji RP.
Jej art. 59 ust. 3 stanowi, że związkom zawodowym
przysługuje prawo do organizowania strajków pracowniczych i innych form protestu w granicach określonych w ustawie.
Definicja legalna strajku jest zawarta w art. 17 ust.
1 u.r.s.z., który stanowi, że strajk polega na zbiorowym
powstrzymywaniu się pracowników od wykonywania
pracy w celu rozwiązania sporu dotyczącego interesów
wskazanych w art. 1 tej ustawy. Z przytoczonego przepisu wynikają następujące elementy pojęciowe
strajku:
jest on akcją zbiorową,
polega na powstrzymaniu się od pracy,
jego celem jest rozwiązanie sporu zbiorowego.
II. Pierwsze wątpliwości powstają na tle zbiorowego
charakteru powstrzymania się od pracy — jak rozumieć
ów zbiorowy charakter? Kwestia ta nie była niestety
przedmiotem głębszego zainteresowania doktryny i judykatury. Stwierdzano jedynie, że niedopuszczalny jest
strajk jednoosobowy, choćby jego cel był zgodny z celem określonym w art. 17 ust 1 u.r.s.z.2. Sąd Najwyższy
w wyroku z 27 listopada 1997 r.3 uznał za strajk protest,
w którym w zakładzie pracy zatrudniającym ponad tysiąc osób wzięło udział sześciu pracowników. Więcej
uwagi kwestii zbiorowego charakteru akcji strajkowej
poświęciła M. Kurzynoga4. Trafnie wskazuje ona, że de
lege lata nie da się precyzyjnie ustalić liczby pracowników, którzy muszą wziąć udział w strajku, aby akcji
nadać zbiorowy charakter. Jednocześnie autorka opisuje ujemne strony takiego stanu rzeczy. Biorąc pod uwagę fakt, że stosownie do art. 23 ust. 2 u.r.s.z. w okresie
strajku pracownikowi nie przysługuje wynagrodzenie za
7
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:16
Page 8
pracę, związki zawodowe mogą stosować taktykę minimalizacji liczby uczestników strajku. Można wyobrazić
sobie sytuację, że u pracodawcy zatrudniającego tysiąc
pracowników udział w strajku będzie brało kilku pracowników, lecz pracujących na newralgicznych stanowiskach, których unieruchomienie może w całym zakładzie pracy doprowadzić do przestoju. W takiej sytuacji
pracownicy niebiorący oficjalnie udziału w strajku, który jest prowadzony w ich interesie, zachowują prawo do
wynagrodzenia. Aby temu zapobiec, autorka proponuje
pewne rozwiązania de lege ferenda, odwołując się do
rozstrzygnięć przyjętych w Niemczech i we Francji.
W Niemczech wynagrodzenia postojowego pozbawieni
są pracownicy, w imieniu których strajk jest prowadzony i którzy są jego beneficjentami5. Z kolei we Francji
pracodawca może powstrzymać się od wypłaty wynagrodzenia postojowego w sytuacji, gdy dochodzi do „spisku” pomiędzy pracownikami strajkującymi i niestrajkującymi6. Oczywiście przyjecie w Polsce analogicznych
rozwiązań zmniejszyłoby ryzyko przyjmowania przez
związki zawodowe wyżej opisanej taktyki. Mają one jednak kilka słabości. Po pierwsze nie eliminują one takiego ryzyka. Po drugie mogą uderzać w pracowników,
którzy wprawdzie mogą okazać się beneficjentami porozumienia kończącego strajk, lecz nigdy nie zamierzali w nim uczestniczyć, co więcej nie głosowali za proklamowaniem strajku. Gdyby przyjąć rozwiązanie francuskie, na porządku dziennym staje kwestia udowodniania wspomnianego „spisku”, że o problemach proceduralnych nie wspomnę.
Opowiadałbym się jednak za przyjęciem unormowań, które obiektywizowałyby kryteria uznawania akcji
strajkowej za „zbiorowe” powstrzymywanie się od pracy. Moim zdaniem należałoby tu przyjąć kryterium ilościowe i powiązać je z liczbą pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy. Można by wzorować się na
rozwiązaniu przyjętym w ustawie z 13 marca 2003 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników7 ustalając minimalną liczbę osób, które muszą
brać udział w strajku w zależności od wielkości zatrudnienia u pracodawcy objętego akcją protestacyjną. Przyjęcie takiego rozwiązania oznaczałoby, że związki zawodowe muszą nadać akcji strajkowej rzeczywiście zbiorowy charakter.
III. Z definicji strajku przyjętej w art. 17 ust. 1 u.r.s.z.
wynika, że strajk polega na powstrzymaniu się pracowników od pracy. Również ten element pojęcia strajku
budzi wątpliwości. Przede wszystkim należy rozważyć,
jak rozumieć powstrzymywanie się od pracy. Przypomnijmy, że w rozdziale analizowanej ustawy poświęconym strajkowi posłużono się także zwrotami: „zaprzestanie pracy”, „zaniechanie pracy” (art. 19 ust. 1) oraz
„przerywanie pracy” (art. 25 ust. 1). Całościowa analiza przepisów, w których przytoczone sformułowania
występują, wskazuje, że ustawodawca posługuje się nimi wymiennie8. W tym kontekście warto zwrócić uwagę, że w art. 19 ust. 1 u.r.s.z. jest mowa o zaprzestaniu
pracy w wyniku akcji strajkowej. Oznacza to, iż zaprze-
8
stanie pracy jest istotą akcji strajkowej, tak samo jak
zaniechanie pracy, co oznacza, że są to sytuacje równoważne. Wspólną cechą zaprzestania pracy, zaniechania
pracy i przerwania pracy jest to, że w ramach strajku
praca nie jest wykonywana. W drugiej kolejności należy rozważyć, czy strajk polega na całkowitym zaprzestaniu pracy, czy też za strajk można uznać częściowe zaniechanie pracy. W tej kwestii w literaturze zarysowały
się dwa stanowiska. W myśl pierwszego powstrzymanie
się od wykonywania pracy nie musi polegać na całkowitym jej przerwaniu; tak więc za akcję strajkową można
uznać pewne stany pośrednie pomiędzy zaprzestaniem
pracy a szczególnym sposobem jej wykonywania (np.
tzw. strajk włoski)9. Stosownie do drugiego stanowiska
powstrzymywanie się od wykonywania pracy oznacza
całkowite jej zaniechanie10. Na poparcie każdego z powyższych poglądów można przytoczyć określone argumenty, tak jak to czynią ich autorzy. W moim przekonaniu przy dokonywaniu wykładni art. 17 ust. 1 u.r.s.z.
trzeba uwzględniać także jej art. 19 ust. 1 i art. 25.
Pierwszeństwo należy dać wykładni językowej. Dopiero
gdyby nie prowadziła ona do jasnych i logicznych wniosków, należałoby sięgnąć do innych reguł interpretacyjnych. Sam zwrot powstrzymanie się od wykonywania
pracy sugeruje, że w ramach strajku pracownik zachowuje się pasywnie wobec swojego podstawowego obowiązku, jakim jest wykonywanie pracy. Konstatację tę
wspierają jeszcze mocniej akcentujący ową pasywność
zwroty zaprzestanie pracy i zaniechanie pracy. Nie
można zaprzestać, zaniechać wykonywania pracy wykonując ją w szczególny sposób, np. poprzez zbyt skrupulatne przestrzeganie reguł i procedur. W takiej sytuacji
praca jest wykonywana. Wreszcie, skoro za synonim
powstrzymywania się od pracy uznaliśmy przerwanie
pracy, to czy za taki stan faktyczny można uznać jej
kontynuowanie, tylko w szczególny sposób. Gdybyśmy
wykonywanie pracy w sposób szczególny kwalifikowali
jako strajk, to za tak wykonaną pracę pracownikowi nie
przysługiwałoby wynagrodzenie (por. art. 23 ust.
2 u.r.s.z.), gdy tymczasem praca taka może przynieść
określony, wymierny efekt.
IV. Innym problemem związanym z powstrzymaniem się
od pracy w ramach strajku jest kwestia dopuszczalności
tzw. strajku okupacyjnego, polegającego na pozostawaniu pracowników na ich stanowiskach pracy i/lub uniemożliwianiu pracodawcy organizowaniu na nich pracy
zastępczej, przy czym jasno należy tu stwierdzić, że nie
chodzi o zatrudnianie tzw. łamistrajków, lecz o organizowanie pracy na stanowiskach, na których pracują strajkujący pracownicy, z wykorzystaniem pracowników, którzy nie uczestniczą w akcji protestacyjnej. Tradycyjnie
w Polsce przyjmuje się dopuszczalność strajków okupacyjnych. Tradycja ta wywodzi się z okresu Polski Ludowej, gdy strajki były organizowane w państwowych zakładach pracy, a więc w zakładach funkcjonujących na
bazie tzw. uspołecznionych środków produkcji, w ramach socjalistycznej własności społecznej. Oficjalną
doktryną było założenie, że pierwotnym właścicielem
jest tu lud pracujący, klasa robotnicza, a jako gospodarz
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:16
Page 9
zakładu pracy ma ona prawo do zajmowania swojego
stanowiska, także w czasie akcji strajkowej. Dzisiaj to
uzasadnienie jest już nieaktualne. Żyjemy w kraju społecznej gospodarki rynkowej, która opiera się na wolności działalności gospodarczej, własności prywatnej oraz
solidarności, dialogu i współpracy partnerów społecznych (por. art. 20 Konstytucji RP). Z kolei art. 21 ust.
1 ustawy zasadniczej stanowi, że Rzeczpospolita Polska
chroni własność i prawo dziedziczenia. Z kolei zgodnie
z art. 64 ust. 2 Konstytucji własność podlega równej dla
wszystkich ochronie prawnej, a stosownie do ust. 3 tego
artykułu własność może być ograniczona tylko w drodze
ustawy i tylko w takim zakresie, w jakim nie narusza ona
istoty prawa własności. Z powyższego wynika, że Konstytucja RP wysoko plasuje rolę i ochronę własności.
Z drugiej strony również prawo do strajku ma rangę
konstytucyjną. Art. 59 ust. 3 ustawy zasadniczej przyznaje związkom zawodowym prawo organizowania strajków
i innych form protestu. Spotykają się więc tu dwie wartości konstytucyjne: prawo własności i prawo do strajku.
W demokratycznym państwie prawnym, jakim jest
Rzeczpospolita Polska (art. 2 Konstytucji RP), obydwa
te prawa muszą być respektowane.
W art. 64 ust. 2 i 3 ustawy zasadniczej ustanowiona
jest konstytucyjna ochrona własności oraz dopuszczalność jej ustawowego ograniczenia, w zakresie, w jakim
nie narusza istoty prawa własności. Ustawa ograniczająca prawo własności musi czynić to expressis verbis; nie
można domniemywać takiego ograniczenia ani wywodzić go pośrednio. Tymczasem ustawa z 23 maja 1991 r.
o rozwiązywaniu sporów zbiorowych nie zawiera przepisu, który wyraźnie ograniczałby prawo własności pracodawcy w sytuacji strajkowej. Nie można natomiast
takiego ograniczenia wywodzić z istoty strajku, albowiem byłoby to wnioskowanie pośrednie, które, jak wyżej wskazano, nie jest w omawianej sytuacji dopuszczalne, co więcej naruszałoby ono konstytucyjnie przewidzianą równowagę prawa własności i prawa do strajku. Tak więc, interpretując pojecie strajku, musimy to
czynić przy założeniu respektowania prawa własności.
Wreszcie dopuszczenie strajku okupacyjnego, uniemożliwiającego pracodawcy korzystanie z jego własności, naruszałoby istotę prawa własności, co godziłoby
w art. 64 ust. 3 Konstytucji.
Analizowana ustawa nie tylko nie zawiera przepisu
dopuszczającego ograniczenie prawa własności pracodawcy, lecz przeciwnie zawiera przepis gwarantujący
poszanowanie wspomnianego prawa. Zgodnie z art.
21 u.r.s.z. kierownik zakładu pracy nie może być
w czasie strajku ograniczony w pełnieniu obowiązków
i w wykonywaniu uprawnień w odniesieniu do pracowników niebiorących udziału w strajku oraz w zakresie niezbędnym do zapewnienia ochrony mienia
zakładu i nieprzerwanej pracy tych obiektów, urządzeń i instalacji, których unieruchomienie może stanowić zagrożenie dla życia lub zdrowia ludzkiego, lub
przywrócenia normalnej działalności. Organizatorzy
strajku są obowiązani współdziałać z kierownikiem
zakładu pracy w zakresie niezbędnym do zapewnienia
ochrony mienia zakładu pracy i nieprzerwanej pracy
obiektów, urządzeń i instalacji, o których wyżej była
mowa. Z przytoczonego przepisu wynika, że prawo
własności pracodawcy musi być przestrzegane.
W szczególności nie może być wyłączone jego władztwo nad stanowiskami pracy, na których zwykle pracują pracownicy biorący udział w strajku. Jeżeli ma on
możliwość, wykorzystując instrumenty indywidualnego prawa pracy, zorganizowania pracy zastępczej na
tych stanowiskach, wykonywanej przez pracowników
niebiorących udziału w strajku, to strajkujący nie mogą mu tego utrudniać albo uniemożliwiać. Reasumując, pracownicze prawo do strajku może być realizowane tylko w taki sposób, jaki nie godzi w istotę prawa własności pracodawcy.
V. Art. 17 ust. 1 u.r.s.z. wskazuje, że strajk jest proklamowany w celu rozwiązania sporu zbiorowego dotyczącego interesów wskazanych w art. 1 tej ustawy. Przepis
ten stanowi, że spór zbiorowy pracowników z pracodawcą lub pracodawcami może dotyczyć warunków pracy,
płac lub świadczeń socjalnych oraz praw i wolności
związkowych pracowników lub innych grup, którym
przysługuje prawo zrzeszania się w związkach zawodowych. Na gruncie tego przepisu możemy stwierdzić, że
spór zbiorowy może być sporem o interesy (warunki
pracy, płacy i świadczeń socjalnych) oraz sporem o prawa i wolności związkowe. Skoro art. 17 ust. 1 u.r.s.z.
wskazuje, iż celem strajku może być rozwiązanie sporu
zbiorowego tylko w zakresie interesów zbiorowych, to
prima facie można by twierdzić, że strajk nie może być
zorganizowany w celu rozwiązania sporu zbiorowego
dotyczącego praw i wolności związkowych. Jednak
wnioskowanie takie byłoby nieuprawnione. Wszak podstawowe prawa i wolności związkowe są gwarantowane
konstytucyjne, trudno zatem racjonalnie uznać, iż wolą
ustawodawcy było przyznanie prawa do strajku dla poprawy warunków pracy, płac i świadczeń socjalnych,
a wykluczenie tego prawa dla obrony praw i wolności
związkowych pracowników.
VI. W świetle obowiązujących regulacji prawnych
strajk ma dwa wymiary: indywidualny i zbiorowy.
Ustawodawca odróżnia bowiem prawo uczestnictwa
w strajku, które jest indywidualnym prawem pracownika, oraz prawo organizowania strajku, które jest wyłącznym prawem związków zawodowych. W polskiej
doktrynie dominuje pogląd, że prawo do strajku jest
elementem wolności związkowej, nie jest więc to prawo podmiotowe pracownika, którego emanacją jest
zabezpieczające to prawo roszczenie pracownika.
Dlatego pracownicze prawo do strajku nie może być
ujmowane w kategorii prawa podmiotowego, lecz
w kategorii prawa (wolności) człowieka11. Wątpliwości pojawiają się w kontekście zbiorowego wymiaru
prawa do strajku, a mianowicie monopolu związków
zawodowych w zakresie proklamowania i przeprowadzania strajku. Monopol ten ma wymiar konstytucyjny, albowiem w art. 59 ust. 3 ustawy zasadniczej to organizacjom związkowym przysługuje prawo do organizowania strajku. W ślad za regulacją konstytucyjną
9
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:16
Page 10
unormowania zawarte w ustawie o rozwiązywaniu
sporów zbiorowych potwierdzają wyłączność związków zawodowych w prowadzeniu sporu zbiorowego,
a tym samym proklamowaniu i przeprowadzaniu
strajku. I tu pojawia się kolejna wątpliwość, czy obecnie ww. monopol związkowy jest uzasadniony, czy nie
osłabia on pozycji strony pracowniczej w zaspokajaniu
interesów pracowników i ochrony ich praw i wolności.
Czy wobec rozpadu „bastionu związkowego” nie należałoby umożliwić prowadzenia sporu zbiorowego,
a w konsekwencji i strajku pozazwiązkowemu przedstawicielstwu pracowniczemu, zwłaszcza tam, gdzie
związki zawodowe nie działają?
Przypisy
1
DzU nr 55, poz. 236 z późn. zm.
Por. I. Boruta, Z. Góral, Z. Hajn, Komentarz do ustaw
o związkach zawodowych, organizacjach pracodawców, zbiorowych sporach pracy, Łódź 1992, s. 131; K. W. Baran, Wolności
związkowe i ich gwarancje w systemie ustawodawstwa polskiego, Bydgoszcz–Kraków 2001, s. 139. Za dopuszczalnością
2
strajku jednoosobowego opowiedział się natomiast P. Korus,
Strajk nielegalny, Studia z zakresu prawa pracy i polityki społecznej, t. 4, Kraków 1997/1998, s. 147. Nie podzielam jednak
tego poglądu.
3 I PKN 393/97, OSNP nr 5, poz. 17.
4 M. Kurzynoga, Warunki legalności strajku, Warszawa 2011,
s. 65–70.
5 Por. Ł. Pisarczyk, Aksjologiczne i prawne uwarunkowania ryzyka pracodawcy w stosunkach pracy, „Państwo i Prawo” 2004,
z. 12, s. 61 i n.
6 Por. S. Liebmann, Collective Labour Law in Europe. Part 1: The
right to Strike, „Italian Labour Law e-Journal”, Bologna 2001.
7 DzU nr 90, poz. 844 z późn. zm.
8 Tak M. Kurzynoga, jw., s. 57.
9 K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa
2009, s. 378 i n.; M. Kurzynoga, jw., s. 57 i n.
10 W. Świerczewski, J. Wratny, Prawo do strajku oraz system
załatwiania zatargów zbiorowych (w:) Z problematyki związków
zawodowych i współuczestnictwa pracowników w zarządzaniu.
Ujęcie prawno-porównawcze, Materiały IPiSS, Warszawa
1982, z. 21, s. 95; J. Piątkowski, Uprawnienia zakładowej organizacji związkowej, Toruń 2005, s. 293 i n.
11 Por. M. Kurzynoga, jw., s. 24–37 oraz powołana tam literatura.
Summary
Problems concerning the issue of strike are significant not only from a social, economic and political point of view, but also
from a legal perspective. According to article 17 section 1 of Collective Dispute Resolution Act of 23 May 1991, the legal
definition of strike is composed of the following elements: it is a collective action, it involves refusal to perform work, it aims
to resolve a collective dispute. Each of these elements de lege lata raises concerns. Consequently, each of them induces to
submit de lege ferenda proposals. The objective of this article is not to present an exhaustive analysis of the concept of strike,
but to indicate controversial issues that arise in the context of the current legal definition of strike.
Sprawozdanie z konferencji
upamiętniającej osobę
i dorobek naukowy
Profesora Zbigniewa Salwy
Marta Madej, Agnieszka Zwolińska
doktorantki w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Społecznej, Uniwersytet Warszawski
21 marca 2013 r. na Wydziale Prawa i Administracji
Uniwersytetu Warszawskiego odbyła się konferencja
upamiętniająca osobę i dorobek naukowy Profesora
Zbigniewa Salwy. Wydarzenie zostało zorganizowane
przez Katedrę Prawa Pracy i Polityki Społecznej Wydziału Prawa i Administracji UW. Program konferencji
obejmował część naukową i wspomnieniową. W części
naukowej referaty zaprezentowali prof. Walerian Sanetra (Nauka prawa pracy wobec przemian roku 1956.
Znaczenie książki „Podstawowe problemy prawa pra-
10
cy” dla kierunków rozwoju tego prawa) oraz prof.
Krzysztof Rączka (Wokół pojęcia strajku)1. Część
wspomnieniowa stała się okazją dla zabrania głosu
przez osoby, dla których Profesor był promotorem,
współpracownikiem, przyjacielem. Wiele uwagi poświęcono cechom warsztatu pracy naukowej Profesora, ale
także Jego charakterowi i osobistym przekonaniom.
Wspomnieniami na temat osoby Profesora podzieliła
się z uczestnikami konferencji również Jego Małżonka
Pani Janina Małgorzata Salwa.
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:16
Page 11
Znaczenie książki
„Podstawowe problemy prawa pracy”2
Otwierając obrady w pierwszej części konferencji, prof.
Ludwik Florek (Uniwersytet Warszawski) podkreślił, że
każdy przedstawiciel nauki prawa pracy musiał zetknąć
się z twórczością Profesora Z. Salwy. Przypomniał, że
opracowane przez niego monografie i artykuły — obok
książki napisanej wraz z W. Szubertem i M. Święcickim
— obejmują wszystkie najważniejsze zagadnienia z zakresu prawa pracy3.
Pierwszy referat w tej części konferencji — Nauka
prawa pracy wobec przemian roku 1956. Znaczenie
książki „Podstawowe problemy prawa pracy” dla kierunków rozwoju tego prawa — wygłosił prof. W. Sanetra (Prezes Sądu Najwyzszego — Izby Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych, Uniwersytet
w Białymstoku). Referent podkreślił, że w jego przekonaniu to właśnie wspomniany podręcznik pozwolił zaistnieć Profesorowi jako znaczącemu specjaliście z zakresu prawa pracy w Polsce. Przez długie lata była to
bowiem podstawowa w tej dziedzinie pozycja o charakterze naukowym. Właśnie ta książka wyznaczyła sposób widzenia problemów badawczych w prawie pracy
w następnych latach i przez długi okres pozostała źródłem inspiracji dla nowych badaczy w tej dyscyplinie.
W dyskusji nad referatem prof. Marek Pliszkiewicz
(Uniwersytet Ekonomiczny w Katowicach) przypomniał, że autorzy podręcznika „Podstawowe problemy
prawa pracy” odbywali ze sobą regularne spotkania,
w trakcie których omawiali poszczególne tezy publikacji. Między innymi ze względu na tę współpracę Profesor Z. Salwa bardzo wysoko cenił sobie powstałą książkę. Miał przy tym świadomość, że stanowi ona pozycję
pionierską, a stanowiska w niej wyrażone mają wielu
przeciwników. Jak stwierdził prof. M. Pliszkiewicz,
w okresie, w którym wspomniana książka została wydana, toczyła się nie tylko dyskusja naukowa, ale wręcz
walka polityczna o ustalenie znaczenia umowy o pracę.
Wielu przedstawicieli doktryny uważało wówczas, że
umowa o pracę jest instytucją burżuazyjną, z której należy zrezygnować. Niektórzy proponowali, by pojęcie
umowy o pracę zastąpić pojęciem socjalistycznej dyscypliny pracy, co było dążeniem do powielania rozwiązań
radzieckich. Jednak autorzy podręcznika „Podstawowe
problemy prawa pracy” opowiedzieli się za utrzymaniem pojęcia umowy o pracę, przypisując jej pierwszorzędne znaczenie dla kształtowania treści zobowiązaniowych stosunków prawa pracy.
Następnie głos w dyskusji zabrał prof. Łukasz Pisarczyk (Uniwersytet Warszawski). Przyznał, że do dziś
w swojej pracy naukowej korzysta z książki „Podstawowe problemy prawa pracy”. Bo choć zmieniły się rozwiązania prawne w niej przedstawione, to sama konstrukcja wywodu w dużym stopniu zachowuje aktualność. Stwierdził, że wspomniana pozycja wywiera na
środowisko badaczy prawa pracy wpływ dwojakiego
rodzaju: bezpośredni — wyrażający się w tym, że wielu przedstawicieli nauki wciąż się na nią powołuje,
oraz pośredni — którego istotą jest fakt, że sformuło-
wane w 1957 r. poglądy autorów tej książki do dziś
kształtują sposób postrzegania i analizy prawa pracy.
Następnie prof. Ł. Pisarczyk zaakcentował, że w rozdziałach książki „Podstawowe problemy prawa pracy”
napisanych przez Profesora Z. Salwę uderza kompleksowość omówienia poszczególnych instytucji. Profesor
opisywał poruszane zagadnienia, dotykając z reguły
istoty problemu, co stanowi sens pracy naukowej.
Pojęcie strajku
Drugi referat wygłosił prof. K. Rączka (Uniwersytet
Warszawski). Referat został poświęcony analizie pojęcia
strajku, ze szczególnym uwzględnieniem regulacji Konstytucji RP. Referent, uzasadniając wybór tematu, podkreślił, że instytucja strajku znajdowała się w zakresie
szczególnych zainteresowań Profesora Z. Salwy, który
zajmował się zbiorowym prawem pracy, w tym problematyką rozwiązywania sporów zbiorowych. Prof. K.
Rączka stwierdził, że współcześnie niektóre elementy
pojęcia strajku powinno się odczytywać na nowo. Refleksji naukowej wymaga między innymi pytanie o zasadność utrzymywania monopolu związków zawodowych w zakresie organizowania i prowadzenia strajku,
postulat określenia minimalnej liczby pracowników, która musiałaby powstrzymać się od pracy, aby móc mówić
o strajku, czy dopuszczalność strajku okupacyjnego.
Obradom w tej części konferencji przewodniczyła
prof. Małgorzata Gersdorf (Uniwersytet Warszawski).
Wskazując na kontrowersyjność niektórych tez wyrażonych przez prof. K. Rączkę, otworzyła dyskusję.
Jako pierwszy głos zabrał prof. M. Pliszkiewicz. który
odniósł się do postulatu rozszerzenia uprawnień w zakresie strajku na pozazwiązkowe przedstawicielstwo
pracowników. Odnotowując panującą w państwach europejskich (z wyjątkiem państw skandynawskich) tendencję do zmniejszania się liczby pracowników należących do związków zawodowych, wskazał na rozwiązania
międzynarodowe, w których poszukuje się możliwości
rozszerzenia uprawnień do negocjowania układów zbiorowych na organizacje pozazwiązkowe. Wyraził jednak
wątpliwość, czy analogiczny kierunek jest uzasadniony
w zakresie prawa do organizowania i przeprowadzania
strajku. Argumentował, że jest to wątpliwe, jeśli
uwzględnić uprawnienia informacyjno-konsultacyjne
pozazwiązkowych przedstawicielstw pracowników. Powołując się na literaturę obcojęzyczną, pokrótce wyjaśnił
dwie koncepcje prawa do strajku, tj. prawa do strajku jako prawa instytucji (prawa związku zawodowego) oraz
jako prawa indywidualnego (prawa pracownika). Dyskutant stwierdził, że nastał czas, aby zrewidować niektóre
przepisy ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych
(dalej: u.r.s.z.)4, nie tylko w zakresie prawa do strajku.
Głos w dyskusji zabrał następnie dr Janusz Żołyński.
Ustosunkowując się do postulatu rozszerzania prawa
do organizowania i przeprowadzania strajku na przedstawicielstwo pozazwiązkowe, zastanawiał się, czy rozszerzenie to miałoby dotyczyć tylko zakładów pracy,
w których nie funkcjonuje związek zawodowy. Wskazał,
że u małych pracodawców pracownicy stosunkowo ła-
11
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:16
Page 12
two samoorganizują się; odmiennie jest u pracodawców
większych, zatrudniających ponad 100 osób. Jednocześnie zaznaczył, że nie dostrzega problemu z założeniem
organizacji związkowej, w tym organizacji międzyzakładowej. Przypomniał, że w przypadku pracodawcy, u którego nie działa organizacja związkowa, pracownicy mogą zwrócić się do związku zawodowego o reprezentowanie ich interesów zbiorowych w trybie art. 3 ust. 4 u.r.s.z.
Na koniec zasygnalizował problem odpowiedzialności
materialnej za szkody powstałe w związku ze strajkiem.
Wskazał, że o ile związek zawodowy dysponuje pewnymi środkami, o tyle od organizatorów strajku nie można wyegzekwować takiej odpowiedzialności.
Przed przekazaniem głosu kolejnemu dyskutantowi
prof. M. Gersdorf zauważyła, że wobec zmniejszenia roli
związków zawodowych zmienia się klimat dyskusji na temat praw związkowych. Wątek ten kontynuował prof. W.
Sanetra, podnosząc, że słabnięcie roli związków zawodowych powinno zostać uwzględnione w ramach rozważań
nad aksjologią prawa pracy.
W dalszej kolejności głos zabrała dr Maria Kawecka-Sobczak. Wskazała na zaniedbanie sprawy partycypacji
pracowniczej w przedsiębiorstwach państwowych polegające na niewyposażeniu załogi w żadne uprawnienia konstytutywne w zakresie przejmowania tych przedsiębiorstw. Rozwijając ten zarzut w kontekście postulatu
ograniczenia prawa do strajku ze względu na prawo własności, stwierdziła, że uwaga prof. K. Rączki w tym zakresie jest słuszna, z tym że sytuacja taka stanowi konsekwencję zaniedbania prawa partycypacji pracowniczej.
Do tak postawionego zarzutu odniosła się prof. M. Gersdorf. Powołując się na wyniki badań i własne doświadczenie, podkreśliła, że przy okazji prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych pracownicy byli zainteresowani jak
najszybszym uzyskaniem środków pieniężnych za nabyte
akcje. Stanowisko to podzielił prof. K. Rączka, nawiązując jednocześnie do sformułowanej przez niego w pracy
habilitacyjnej5 tezy o nieefektywności systemu uczestnictwa pracowników w przedsiębiorstwach państwowych.
Głos w dyskusji zabrał również prof. L. Florek. Nawiązując do obowiązującej wcześniej ustawy o związkach zawodowych z 8 października 1982 r.6, przypominał, że postulowano wówczas poszerzenie prawa do
strajku poprzez odwoływanie się do aktów prawa międzynarodowego. Podnoszono wówczas problem, czy
rozstrzygnięcia organów MOP, w tym zwłaszcza Komitetu Wolności Związkowych, mogą wyznaczać ramy wykładni prawa do strajku. Prof. L. Florek dostrzegł aktualność tego problemu w związku z faktem, że Konstytucja RP dopuszcza ograniczenia prawa do strajku, jeśli
zostały przewidziane w wiążących Polskę umowach
międzynarodowych. Podkreślił jednocześnie, że ograniczenia prawa do strajku nie mogą w żadnym wypadku
prowadzić do pozbawienia pracowników tego prawa.
Dr Katarzyna Roszewska (Uniwersytet Kardynała
Stefana Wyszyńskiego) wypowiedziała się na temat dopuszczalności strajku okupacyjnego. Wskazała, że art.
17 ust. 1 u.r.s.z. stanowi o prawie powstrzymania się od
wykonywania pracy, co nie jest jednoznaczne z prawem
do oddalenia się z miejsca pracy. Zwróciła uwagę, że
12
art. 19 ust. 1 u.r.s.z. byłby zbędny, gdyby nie dopuścić
strajku okupacyjnego. W konsekwencji wyraziła stanowisko, że nie można wyeliminować prawa do strajku
okupacyjnego, powołując się na potrzebę ochrony prawa własności. W odpowiedzi prof. K. Rączka podkreślił,
że nie stawia kategorycznej tezy o zakazie strajku okupacyjnego, ale odnosi taki zakaz do sektorów kluczowych dla działalności zakładu pracy.
Następnie głos w dyskusji zabrał dr Piotr Grzebyk
(Uniwersytet Warszawski), zwracając uwagę na konieczność określenia charakteru prawnego prawa do
strajku. Wyjaśnił, że obecnie obserwuje się tendencję
postrzegania prawa do strajku w kategoriach praw człowieka. Takie podejście dostarcza instrumentarium do
analizy prawa do strajku i pozwala postulować, aby dyskusja w przedmiocie prawa do strajku została ukierunkowana na perspektywę prawno-człowieczą.
Powyższe stanowisko podzielił prof. Grzegorz Goździewicz (Uniwersytet Mikołaja Kopernika). Wskazał
na prawa człowieka jako prawne i aksjologiczne źródło
prawa do strajku. Jednocześnie wzbogacił dyskusję, odwołując się do encykliki Jana Pawła II Laborem
exercens, która dostarcza wsparcia aksjologicznego dla
prawa do strajku, a jednocześnie traktuje to prawo jako
ultima ratio.
Głos w dyskusji zabrał także prof. Jerzy Wratny (Instytut Pracy i Spraw Socjalnych, Polska Akademia Nauk).
Zwrócił uwagę, że doktryna prawa pracy przeanalizowała
problemy wskazane w referacie prof. K. Rączki przy okazji opracowywania projektu Zbiorowego kodeksu pracy7.
Projekt ten zawiera propozycje dotyczące podmiotów,
które mogą organizować strajk, kiedy w zakładzie pracy
nie funkcjonują związki zawodowe, a także propozycje dotyczące zawieszenia strajku oraz kontroli jego legalności.
Na koniec dyskusji ponownie głos zabrał prof.
K. Rączka. Podzielił uwagę dr. P. Grzebyka o konieczności ustalenia, czym jest prawo do strajku. Odnosząc się do
wypowiedzi dr. J. Żołyńskiego, stwierdził, że nie dostrzega obecnie łatwości organizowania związków zawodowych. Ustosunkowując się z kolei do wątpliwości prof.
M. Pliszkiewicza, sugerował rozszerzenie uprawnień
przedstawicielstwa pozazwiązkowego poza uprawnienia
informacyjno-konsultacyjne.
Część wspomnieniowa
Jako pierwsza w tej części konferencji głos zabrała Małżonka Pana Profesora Z. Salwy, Pani Janina Małgorzata Salwa.
Przyznała, że bierze udział w tym uroczystym wydarzeniu
z wielkim wzruszeniem i wdzięcznością. Zaakcentowała, że
jako osoba przez wiele lat z bliska obserwująca Profesora
może zapewnić, że bardzo ciężko pracował dla uczelni —
jakby chciał zasłużyć sobie na wyróżnienie w postaci tej konferencji. Kiedy w 1965 r. objął katedrę prawa pracy na Uniwersytecie Warszawskim, był w niej jedynym pracownikiem
ze statusem naukowym i stopniem docenta. Zdawał sobie
więc sprawę, jak ważnym zadaniem jest zbudowanie środowiska naukowego. Swym wieloletnim wysiłkiem i poświęceniem czasu osobistego Profesor spowodował, że powstały
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:16
Page 13
warunki do tego, aby stworzyć pierwsze gremium naukowe
w zakresie prawa pracy i ubezpieczeń społecznych na Uniwersytecie Warszawskim. Było to możliwe dzięki wielkiemu
zaangażowaniu, jakie Profesor wkładał w kształcenie kadry
naukowej. W tym celu organizował — bardzo niepopularne
w owym czasie wśród pracowników naukowych — seminaria doktoranckie. Ich prowadzenie nie było wliczane do pensum dydaktycznego, w zasadzie nie było wynagradzane,
a wymagało stałego wysiłku organizacyjnego, merytorycznego przygotowania i sprawowania opieki naukowej nad wieloma uczestnikami. Profesor otaczał swoich seminarzystów
taką opieką, nie bacząc na to, jak bardzo ważyło to w Jego
bilansie czasu przeznaczonego na pracę naukową. Nie oznacza to, że nie był we wspomnianą pracę naukową bardzo zaangażowany, o czym świadczy fakt, że już po trzech latach od
objęcia katedry prawa pracy na Uniwersytecie Warszawskim
został profesorem nadzwyczajnym. Z całą stanowczością
można stwierdzić, że Profesor uważał kształcenie kadry naukowej za ideę nadrzędną i swoje podstawowe zadanie.
Doktorantów traktował jak osoby bliskie sercu, poświęcał im
wielkie zainteresowanie i znaczną ilość czasu. Doprowadził
do powstania na Uniwersytecie Warszawskim środowiska
naukowego prawa pracy, które umacniało się z biegiem czasu. Stworzenie tego środowiska stanowi, obok dorobku pisarskiego Profesora, wymierny wkład w rozwój nauki prawa
pracy, a jednocześnie dzieło, które nigdy się nie zdezaktualizuje. Na zakończenie swojej wypowiedzi Pani J.M. Salwa podziękowała organizatorom za przygotowanie konferencji
i życzyła jej uczestnikom dalszych sukcesów naukowych.
Następnie głos zabrała dr M. Kawecka-Sobczak.
Powiedziała, że ma szczególną potrzebę i powinność
przekazania wszystkim doktorantom i uczniom Profesora,
że byli mu osobami najbliższymi. Profesor miał
wielokrotnie podkreślać to w rozmowach.
Prof. Inetta Jędrasik-Jankowska (Uniwersytet Warszawski) wskazała, że Profesor Z. Salwa przyjął całkiem
nowy sposób prowadzenia seminarium doktorskiego.
Wymagał, aby zawsze jedna osoba miała przygotowany
referat, pozostałe miały zadawać jej pytania. W stosunku zaś do studentów był sprawiedliwym i wymagającym
egzaminatorem. Ponieważ Profesor wymagał od studentów myślenia, egzamin u Niego uchodził za jeden
z najtrudniejszych w czasie studiów.
Podobnie prof. M. Pliszkiewicz podkreślał szczególne znaczenie, jakie miało dla Profesora Z. Salwy seminarium. Było ono czymś, czemu poświęcał wiele czasu,
dokładnie śledząc postępy w pracy naukowej swoich
podopiecznych. Do uczestnictwa w tych seminariach
Profesor zapraszał nie tylko doktorantów, lecz także
przedstawicieli administracji pracy, sędziów i innych
praktyków. Dla Profesora współpraca i wychowywanie
doktorów było sprawą najważniejszą; sam to wprost
przyznawał. Był znakomitym promotorem — bezwzględnym, jeśli chodzi o wymagania co do pracy, lecz
nie narzucającym doktorantom swoich poglądów. Zawsze oddzielał dyskusję naukową od politycznej.
Prof. G. Goździewicz zauważył, że ogromna rzesza wychowanków i współpracowników Profesora każe wnioskować, że miał cechy osobowe, które zbliżały go do ludzi.
Stworzył tzw. warszawską szkołę prawa pracy, co było
pięknie podkreślane w nekrologach po Nim. Pamięć po
człowieku trwa nie tylko w jego dziełach, ale przede
wszystkim we wspomnieniach, które są przekazywane kolejnym pokoleniom. To że uczniowie wspominają Profesora jako swojego mistrza, jest więc największą wartością.
Z powyższą opinią zgodził się prof. J. Wratny. Powiedział, że słyszy się czasem o domniemanych animozjach między autorami podręcznika „Podstawowe problemy prawa pracy”. Tymczasem — jak zaznaczył — była między nimi życzliwość i zrozumienie w sprawach
najważniejszych. Wskazuje na to choćby serdeczna dedykacja, jaką prof. M. Święcicki zamieścił w pewnej
książce podarowanej Profesorowi Z. Salwie.
Na koniec głos zabrała prof. M. Gersdorf. Podkreśliła, że Profesor szanował podglądy naukowe i polityczne
swoich doktorantów. Bardzo dbał o to, aby się ze sobą
integrowali. Dzięki temu wychowankowie Profesora do
dziś stanowią zgrany zespół, choć różnią się w wielu
kwestiach. Ale jest to zgodne z dewizą Profesora Z. Salwy: siła w różności.
Przypisy
1
Teksty obu referatów są publikowane w tym numerze PiZS.
W sprawozdaniu pominięto więc przedstawienie tez referatów, a opisano jedynie dyskusję nad nimi.
2 Z. Salwa, W. Szubert, M. Święcicki, Podstawowe problemy
prawa pracy, Warszawa 1957.
3 Uczestnicy konferencji otrzymali wykaz przeszło 150 publikacji Profesora.
4 Ustawa z 23 marca 1991 r. o rozwiązywaniu sporów zbiorowych (DzU nr 55, poz. 236 ze zm.).
5 K. Rączka, Uczestnictwo pracowników w zarządzaniu przedsiębiorstwami państwowymi w Polsce: problematyka prawna,
Warszawa 1994.
6 Tekst jedn. DzU z 1985 r. nr 54, poz. 277 ze zm.
7 Projekt opracowany przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy,
wyd. Uniwersytetu Ekonomicznego, 2010.
Summary
The conference dedicated to the memory of Professor Zbigniew Salwa was held on 21st March 2013 at the Faculty of Law and
Administration, University of Warsaw. It was organised by the Department of Labour Law and Social Policy, Faculty of Law and
Administration, University of Warsaw. The programme of the conference included the scientific and memory part. During the
scientific part papers were presented by Prof. W. Sanetra (The labour law science towards changes of 1956. The importance of
the book The Basic Problems of Labour Law) and Prof. K. Rączka (The concept of strike). The second part of the conference gave
those who were students, co-workers and friends of Professor the opportunity to recall his scientific skills, nature and personal
beliefs.
13
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:16
Page 14
Studia i opracowania
Zakładowy staż pracy
Paulina Walorska
aplikantka adwokacka w Okręgowej Radzie Adwokackiej
we Wrocławiu
Autorka omawia pojęcie zakładowego stażu pracy, sposób jego liczenia oraz wpływ zmian treści
stosunku pracy na jego istnienie. Przedstawia najważniejsze uprawnienia związane z zakładowym
stażem pracy, w tym długość okresu wypowiedzenia, uprawnienia płacowe (dodatek stażowy,
nagrodę jubileuszową, odprawę pośmiertną i odprawę z tytułu rozwiązania stosunku pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników) oraz uprawnienia wyborcze do pracowniczych organów
przedstawicielskich.
Wprowadzenie
Nawiązanie stosunku pracy powoduje powstanie trwałej
więzi prawnej między stronami. W literaturze zauważono, że czas jest zdarzeniem prawa pracy. Jego upływ powoduje rozmaite skutki prawne w zakresie powstania
stosunku pracy, kształtowania i wykonywania praw
i obowiązków składających się na jego treść oraz ustania
zatrudnienia1. Należy przy tym podkreślić, że upływ
czasu (i trwanie stosunku pracy) w różny sposób wpływa na poszczególne uprawnienia pracownicze. Staż pracy jest instytucją bardzo zróżnicowaną, a problematyka
ta jest przedmiotem rozważań doktryny2.
Prawo pracy nie definiuje pojęcia stażu pracy. Ustawodawca stosuje w tym zakresie niejednolitą terminologię.
Przykładowo w samym kodeksie pracy oprócz stażu pracy
(art. 183b § 2 pkt. 4 k.p.) używa wielu podobnych, chociaż
nie tożsamych pojęć, takich jak „okres zatrudnienia” (art.
301 § 2, 302 k.p.), „okres pracy” (art. 155 k.p.) czy „upływ
każdego miesiąca pracy” (art. 153 § 1 k.p.). Należy uznać,
że dla istnienia stażu pracy istotne są dwa elementy: pozostawanie w zatrudnieniu oraz upływ czasu3.
Generalnie wyróżnia się cztery podstawowe rodzaje
stażu pracy — ogólny, zakładowy, branżowy oraz staż
pracy określonego rodzaju. Poniższe rozważania są
ograniczone do analizy zakładowego stażu pracy oraz
uprawnień pracowniczych z nim związanych.
Pojęcie zakładowego stażu pracy
Staż liczony w jednym zakładzie pracy stanowi historycznie najstarszy rodzaj stażu4. Jest on związany z pozostawaniem w zatrudnieniu u tego samego pracodawcy. L. Florek staż zakładowy definiuje jako okres pozostawania w stosunku pracy w danym zakładzie pracy,
uznając przy tym, że okres ten jest liczony w każdym zakładzie od początku. Obejmuje on wszystkie okresy zatrudnienia u jednego i tego samego pracodawcy5. Natomiast J. Piątkowski zakładowy staż pracy zdefiniował jako okres pracy tylko w danym zakładzie pracy. Zauważył, że zazwyczaj występuje on w postaci szerszej —
14
obejmującej wszystkie okresy pracy u danego pracodawcy w jakimkolwiek czasie, z zaliczeniem okresu pracy związanego z transferem przedsiębiorstwa (art. 231
k.p.). Stwierdził zarazem, iż nie można wykluczyć, że
prawo zakładowe (w tym układ zbiorowy pracy) będzie
obejmowało staż pracy u danego pracodawcy wyłącznie
w ostatnim cyklu zatrudnienia u tego pracodawcy6.
Staż pracy co do zasady jest związany ze statusem pracowniczym i uprawnienia przyznawane w związku z jego
upływem przysługują wyłącznie pracownikom. Może dotyczyć tylko okresu, który już upłynął, dlatego upływ czasu jest ważnym elementem składowym definicji stażu.
Precyzyjne określenie daty nawiązania stosunku pracy jest istotne ze względu na wskazanie momentu, od
którego liczony jest staż pracy. Gdy w umowie o pracę
nie wskazano daty rozpoczęcia pracy, staż ten powinien
być liczony od chwili jej zawarcia, nawet gdy z okoliczności wynika, iż praca ma zostać rozpoczęta dopiero w późniejszym terminie7. Należy podkreślić, że inaczej został
określony moment nawiązania stosunku pracy z powołania — zgodnie z art. 682 k.p. nawiązuje się on w terminie
określonym w akcie powołania, a jeśli termin ten nie został określony — w dniu doręczenia aktu powołania,
chyba że przepisy szczególne stanowią inaczej.
Jeśli natomiast chodzi o moment, w którym zakładowy
staż pracy dobiega końca, to w przypadku rozwiązania
umowy o pracę za wypowiedzeniem koniec stażu pracy nie
następuje wraz z wręczeniem wypowiedzenia przez pracodawcę, ale dopiero po upływie okresu wypowiedzenia. Taka konstrukcja wpływa na obliczanie długości okresu wypowiedzenia, kiedy to pracodawca musi zastosować swego
rodzaju fikcję prawną. Do okresu zatrudnienia, od którego zależy długość okresu wypowiedzenia, w przypadku
umów o pracę zawartych na czas nieokreślony należy wliczyć okres wypowiedzenia tej umowy8. Pracodawca chcąc
zastosować prawidłowy okres wypowiedzenia umowy
o pracę, musi najpierw ustalić, jaki staż pracy będzie miał
pracownik, któremu chce wręczyć wypowiedzenie, w momencie rozwiązania się jego umowy o pracę9.
Należy podkreślić, że obecnie obowiązujące przepisy
nie wymagają istnienia ciągłości pracy, a staż pracy nie
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:17
Page 15
musi być nieprzerwany. W konsekwencji, jeśli po jakimś
czasie zostanie podpisana kolejna umowa o pracę między tymi samymi podmiotami, to staż zakładowy istnieje
w dalszym ciągu. W doktrynie zauważono, że staż zakładowy obejmuje wszystkie okresy pracy u danego pracodawcy w jakimkolwiek czasie10. A zatem przerwa w zatrudnieniu nie spowoduje konieczności naliczania zakładowego stażu pracy od początku. Również Sąd Najwyższy stanął na stanowisku, że przy ustalaniu okresu wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony
uwzględnia się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego (danego) pracodawcy11. Rozwiązanie to generalnie należy ocenić pozytywnie. W przeciwnym wypadku
każda przerwa pomiędzy jednym a drugim stosunkiem
pracy mogłaby powodować utratę praw związanych ze
stażem pracy oraz konieczność ich ponownego nabywania. Jednak Sąd Najwyższy nie odniósł się do tego, jakie
przerwy między kolejnymi umowami o pracę są dopuszczalne, co wywołuje pewne wątpliwości. Chodzi mianowicie o kwestię, czy w przypadku kilkuletniej bądź nawet
dłuższej przerwy również należy zastosować wskazaną
interpretację. Zagadnienie jest bardziej skomplikowanie
niżby się to wydawało na pierwszy rzut oka, bo celowe
(szczególnie dla pracownika) wydaje się jednoznaczne
przesądzenie, jaki okres przerwy pomiędzy kolejnymi
stosunkami pracy pozostanie bez wpływu na istnienie
zakładowego stażu pracy, a jaki będzie powodował jego
przerwanie. Problem widoczny jest zwłaszcza w kontekście art. 251 k.p., który umożliwia uznanie trzeciej umowy o pracę zawartej na czas określony za umowę o pracę na czas nieokreślony, jeżeli przerwa między rozwiązaniem poprzedniej a nawiązaniem kolejnej umowy nie
przekroczyła jednego miesiąca. Jak się wydaje, ustawodawca w tym przypadku pośrednio przesądza, że przerwa krótsza niż jeden miesiąc nie powoduje przerwania
zakładowego stażu pracy.
Analizując pojęcie zakładowego stażu pracy należy
także rozważyć zmiany po stronie podmiotu zatrudniającego. Na mocy art. 231 § 1 k.p. w razie przejścia zakładu
pracy lub jego części na innego pracodawcę staje się on
z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Zatem w świetle kodeksu pracy do zakładowego stażu
pracy wlicza się także okres zatrudnienia u poprzedniego
pracodawcy, jeżeli obecny pracodawca przejął w trybie
art. 231 k.p. zakład pracy, który dotychczas zatrudniał pracownika. Konsekwencją transferu przedsiębiorstwa jest
zmiana pracodawcy i wstąpienie nabywcy zakładu w prawa oraz obowiązki zbywcy będącego stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Skutek ten następuje w chwili
przejęcia zakładu automatycznie, z mocy prawa, bez potrzeby dokonywania przez strony jakichkolwiek dodatkowych czynności, zwłaszcza rozwiązywania wcześniejszych
i nawiązywania nowych stosunków pracy12.
Nowy pracodawca przejmuje wszelkie zobowiązania
wynikające ze stosunku pracy, w tym powinność uwzględnienia wcześniejszego okresu zatrudnienia i zaliczenia go
do zakładowego stażu pracy pod kątem uprawnień przysługujących pracownikowi. Przy obliczaniu dodatku za
staż pracy okres zatrudnienia w zakładzie podlegającym
przejęciu należy zaliczyć do stażu zakładowego, bez
względu na to, czy przy połączeniu doszło do rozwiązania
i nawiązania nowego stosunku pracy. Istotne jest bowiem, aby doszło do zatrudnienia „w tym samym zakładzie pracy”, a nie w ramach „tego samego stosunku pracy”13. W razie przejęcia zakładu pracy dotychczasowa
treść stosunku pracy nie ulega zmianie również w zakresie nabycia prawa do nagrody jubileuszowej i odprawy
rentowej. Uprawnienia te, wynikające dotychczas z układu zbiorowego lub zakładowego porozumienia płacowego, po przejęciu stają się treścią umowy o pracę14.
Podobną konstrukcję następstwa prawnego wprowadziła ustawa o prywatyzacji i komercjalizacji przedsiębiorstwa państwowego15. Zawiera ona definicję „poprzednika” — rozumie się przez to bezpośredniego poprzedniego pracodawcę uprawnionych pracowników,
którego zespół składników majątkowych wszedł w skład
komercjalizowanego przedsiębiorstwa państwowego
lub przedsiębiorstwa państwowego sprywatyzowanego
przez wniesienie do spółki. Zgodnie z art. 44 ustawy, do
stosunków pracy, których stroną było przedsiębiorstwo
państwowe prywatyzowane bezpośrednio, art. 231 k.p.
stosuje się odpowiednio.
Należy więc stwierdzić, że pojęcie zakładowego stażu
pracy będzie rozumiane nieco szerzej niż wskazywałaby
to jego treść językowa. Prawo pracy przewiduje bowiem
w ściśle wskazanych sytuacjach sumowanie okresów zatrudnienia u kolejnych pracodawców. Dotyczy to każdego przypadku, gdy zmiana pracodawcy następuje w trybie art. 231 k.p. lub w trybie innych przepisów przewidujących następstwo prawne kolejnych pracodawców. Inaczej mówiąc, zmiany podmiotowe po stronie pracodawcy nie wpływają na istnienie zakładowego stażu pracy.
Zmiana treści stosunku pracy
a zakładowy staż pracy
Kolejnym zagadnieniem, które może budzić wątpliwości
w praktyce, jest wpływ zmiany podstawy zatrudnienia lub
modyfikacji treści stosunku pracy między tymi samymi podmiotami na zakładowy staż pracy. Przykładowo o zakładowym stażu pracy można mówić w odniesieniu do pracownika młodocianego zatrudnionego na podstawie umowy
o pracę w celu przygotowania zawodowego (art. 195 §
1 k.p.), który po jej ustaniu kontynuuje zatrudnienie w tym
samym przedsiębiorstwie na podstawie którejś z umów wymienionych w art. 25 k.p. Ten sam zakładowy staż pracy zaistnieje w przypadku następujących po sobie umów o pracę,
np. zawarciu umowy na czas nieokreślony po umowie na
okres próbny albo po podpisaniu następujących po sobie
umów na czas określony (w tym miejscu znów pojawia się
sygnalizowana wyżej wątpliwość odnośnie do określenia
długości przerwy pomiędzy poszczególnymi umowami
o pracę z tym samym pracownikiem). W przypadku zatrudnienia w instytucjach publicznych umowa o pracę może zostać zastąpiona mianowaniem. We wskazanych sytuacjach
mamy do czynienia z tym samym zakładowym stażem pracy. Można zatem stwierdzić, że zmiana podstawy zatrudnienia nie ma wpływu na istnienie zakładowego stażu pracy.
Prawo pracy dopuszcza trwałą lub czasową modyfikację treści stosunku pracy. W ramach istniejącego stosun-
15
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:17
Page 16
ku pracy pracownik może awansować na wyższe stanowisko, co może powodować również zmianę rodzaju świadczonej pracy. Rodzaj pracy może zostać zmieniony na
podstawie porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego, o którym mówi art. 42 § 1–3 k.p. Pracodawca
może powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy innego rodzaju na okres do trzech miesięcy w roku kalendarzowym (art. 42 § 4 k.p.). W każdym ze wskazanych przypadków mamy do czynienia z tym samym zakładowym
stażem pracy. Zatem trwałe lub okresowe modyfikacje
więzi prawnej między tymi samymi stronami stosunku
pracy nie mają znaczenia dla istnienia zakładowego stażu pracy. Moim zdaniem takie uregulowanie zakładowego stażu pracy jest korzystne dla pracowników i w sposób
właściwy realizuje funkcję ochronną prawa pracy.
Do zakładowego stażu pracy należy także zaliczyć
wykonywanie pracy w warunkach określonych w art. 291
k.p. Przepisy tego artykułu dotyczą tylko delegowania
pracownika do pracy poza Unią Europejską, chociaż regulacje prawa unijnego odnoszą się do wszelkiego delegowania pracownika poza terytorium danego kraju.
Treść art. 291 k.p. implementuje art. 4 dyrektywy
91/533/EWG16, która dotyczy pracowników wykonujących pracę za granicą w państwie lub w państwach poza
terenem UE. Delegowania pracowników do innego
państwa dotyczy też dyrektywa 96/7117, implementowana w Polsce na mocy rozdziału IIa kodeksu pracy (art.
671–674). Pracownik skierowany okresowo do innego
państwa nie nawiązuje nowego stosunku pracy. Nadal
trwa dotychczasowa więź prawna z podmiotem zatrudniającym, a zmianie ulega jedynie miejsce świadczenia
pracy. Dlatego, moim zdaniem, okres ten należy uznać
za stanowiący część zakładowego stażu pracy.
Na istnienie zakładowego stażu pracy nie wpływa
również zmiana formy świadczenia pracy z „tradycyjnej” na telepracę. Zgodnie z art. 675 § 1 k.p. praca może być wykonywana regularnie poza zakładem pracy,
z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej
w rozumieniu przepisów o świadczeniu usług drogą
elektroniczną. Telepracownikiem jest pracownik, który
wykonuje pracę w wyżej określonych warunkach i przekazuje pracodawcy wyniki pracy, w szczególności za pośrednictwem środków komunikacji elektronicznej18.
Dla istnienia stażu pracy nie mają także znaczenia miejsce wykonywania pracy, wymiar czasu pracy, rodzaj
umowy o pracę, podstawa zatrudnienia, posiadane wykształcenie, staranność w wykonywaniu obowiązków
przez pracownika oraz jego nastawienie do pracy.
Pewne wątpliwości powstają w przypadku pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach wielozakładowych, w których centrala znajduje się np. w Warszawie,
a filie w Krakowie i Wrocławiu. W sytuacji, gdy pracownik zmienia miejsce pracy z oddziału do centrali lub
między poszczególnymi oddziałami, nasuwa się pytanie,
czy staż zakładowy będzie nadal liczony, czy może należałoby liczyć go od początku. Pytanie to jest uzasadnione przy założeniu, że każdy z wyżej wymienionych podmiotów ma prawo zatrudniania pracowników we własnym imieniu. Wydaje się, że w przedstawionej sytuacji
nadal będzie istniał staż zakładowy, mimo że formalnie
16
rzecz biorąc zmienił się pracodawca. Celowe jest, aby
kwestia ta została uregulowana w swoistych źródłach
prawa pracy, np. układzie zbiorowym pracy.
Uprawnienia związanie
ze stażem zakładowym
Nawiązanie stosunku pracy oznacza powstanie wzajemnych praw i obowiązków między stronami. Od momentu podjęcia pracy pracownik jest zobowiązany świadczyć pracę sumiennie i starannie, przestrzegać zasad
i przepisów bhp, a pracodawca powinien zatrudniać
pracownika za wynagrodzeniem. Niektóre uprawnienia
są związane z ogólnym stażem pracy, np. wymiar urlopu
wypoczynkowego (art. 1541 § 1 k.p.) czy nabycie prawa
do urlopu wychowawczego (art. 186 § 1 k.p.). Jednak
wiele praw pracowniczych jest bezpośrednio powiązanych z zakładowym stażem pracy.
Przede wszystkim należy wskazać długość okresu wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, gdyż
tylko w odniesieniu do tego rodzaju umowy o pracę staż
pracy wpływa na okres wypowiedzenia. Zgodnie z art.
36 § 1 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i waha się od dwóch
tygodni w przypadku zatrudnienia krótszego niż sześć
miesięcy do trzech miesięcy w przypadku zatrudnienia
przekraczającego trzy lata. Nie oznacza to jednak, że
strony stosunku pracy nie mogą modyfikować długości
okresów wypowiedzenia, przy czym minimalna ochrona
przewidziana przez kodeks pracy jest uzależniona od
zakładowego stażu pracy. O długości przewidzianych
w art. 36 § 1 k.p. okresów wypowiedzenia decyduje
okres zatrudnienia, który pracownik osiągnie w dniu
rozwiązania stosunku pracy, a nie w dniu wręczania mu
wypowiedzenia (o czym była już mowa wyżej).
Swoiste źródła prawa pracy kwestię długości okresu
wypowiedzenia mogą regulować w sposób korzystniejszy
dla pracowników niż wynika to z kodeksu pracy. Przykładowo w układzie zbiorowym pracy dla pracowników
ArcelorMittal Poland S.A.19 w § 17 znajduje się regulacja, zgodnie z którą w przypadku wypowiedzenia umowy
o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników okres
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi od dwóch tygodni do pięciu
miesięcy (gdy pracownik był zatrudniony co najmniej
20 lat). Podobne uregulowanie zawierał Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników Przemysłu
Hutniczego20. Przykłady te wskazują, że odmienne uregulowanie długości okresu wypowiedzenia jest częstym
postanowieniem pojawiającym się w aktach prawa zakładowego, a staż pracy jest głównym czynnikiem, na
podstawie którego to wydłużenie jest dokonywane.
Staż pracy może wpływać na wynagrodzenie. Występuje tu bezsporne powiązanie wysokości wynagrodzenia z liczbą lat pracy oraz nabywanego w czasie ich upływu doświadczenia. Co więcej, długoletni pracownicy
obdarzeni są zaufaniem przez pracodawców, jako
sprawdzeni również z punktu widzenia kompetencji,
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:17
Page 17
w których opłaca się inwestować w celu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych21. Kodeks pracy nie zawiera
regulacji w zakresie wpływu stażu na wysokość wynagrodzenia, jednak ustawy szczególne i akty prawa wewnętrznego w zakładach pracy mogą wprowadzać takie
unormowania. Chodzi zwłaszcza o jeden ze składników
wynagrodzenia, jakim jest dodatek za wysługę lat (zwany zamiennie dodatkiem stażowym). Jest on wypłacany
pracownikom z tytułu przepracowania przez nich określonego czasu w danym zakładzie pracy, branży lub z tytułu ogólnego stażu pracy. Z punktu widzenia polityki
kadrowej dodatek stażowy ma, jak się wydaje, promować związanie pracownika z firmą22. W niektórych przypadkach obowiązek wypłaty dodatków stażowych przewidują przepisy szczególne rangi ustawowej, odnoszące
się do poszczególnych grup zawodowych.
I tak, w Ponadzakładowym Układzie Zbiorowym Pracy dla Pracowników zatrudnionych w Stacjach sanitarnoepidemiologicznych23 w § 20 ustalono, że pracownikowi
przysługuje dodatek za wysługę lat w wysokości wynoszącej po pięciu latach pracy 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego. Dodatek ten wzrasta o 1% za każdy
dalszy rok pracy aż do osiągnięcia 30% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego po trzydziestu i więcej latach
pracy. Kwestia dodatku stażowego jest przedmiotem licznych pragmatyk służbowych. Na przykład, zgodnie
z art. 30 Karty Nauczyciela24 nauczycielom przysługuje
dodatek za wysługę lat. Podobna regulacja dotyczy pracowników zatrudnionych w samodzielnym publicznym
zakładzie opieki zdrowotnej25. Liczba takich odrębnych
uregulowań jest znaczna, dlatego poprzestaję tu tylko na
zasygnalizowaniu tej kwestii26. Należy stwierdzić, że dodatek za staż pracy, a więc zarówno prawo do niego, jak
i jego stawka, są uzależnione od stażu pracy, tj. od pozostawania w stosunku pracy przez pewien okres27.
Innym świadczeniem bezpośrednio związanym ze stażem pracy jest nagroda jubileuszowa. Nagroda jubileuszowa nie jest powszechnym (należnym wszystkim pracownikom) świadczeniem ze stosunku pracy, lecz może
być przewidziana przez układy zbiorowe pracy, regulaminy wynagradzania oraz przepisy szczególne. Warunki nabywania prawa do nagrody jubileuszowej, w tym ustalania
okresów pracy i innych okresów uprawniających do nagrody, wysokość nagrody oraz zasady jej obliczania i wypłacania najczęściej określają przepisy wewnątrzzakładowe. Prawo do nagrody jubileuszowej pracownik może nabyć wyłącznie w okresie zatrudnienia, czyli trwania stosunku pracy. Oznacza to, że nabycie prawa do nagrody
pracownik może udowodnić już po rozwiązaniu stosunku
pracy, jeśli nie upłynął jeszcze okres przedawnienia28.
Z zakładowym stażem pracy mogą być również związane świadczenia z tytułu ustania stosunku pracy, np.
odprawa przyznana pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (art. 8 ustawy o zwolnieniach grupowych29)
lub odprawa pośmiertna dla członków rodziny zmarłego pracownika (art. 93 k.p.).
Pracownikowi w związku z rozwiązaniem stosunku
pracy w ramach grupowego zwolnienia przysługuje odprawa pieniężna w wysokości:
jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż
2 lata;
dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik
był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.
Odprawa pośmiertna przysługuje z tytułu śmierci
pracownika pozostającego w stosunku pracy. Uprawnienie rodziny zmarłego pracownika do tego świadczenia jest uzależnione od okresu zatrudnienia pracownika
u danego pracodawcy.
Również pakiety socjalne zawierane w przypadku restrukturyzacji przedsiębiorstw mogą zawierać regulacje,
zgodnie z którymi wysokość odszkodowania w razie naruszenia przez pracodawcę gwarancji zatrudnienia może być powiązana z zakładowym stażem pracy30.
Innym zagadnieniem jest powiązanie ze stażem pracy
możliwości udziału w organach przedstawicielskich załogi. Od stażu pracy uzależnione jest bierne prawo wyborcze do rady pracowników — przysługuje pracownikowi,
który przepracował u pracodawcy nieprzerwanie co najmniej rok, chyba że pracodawca działa krócej31. Podobną
regulację zawiera art. 5 ust. 3 ustawy o społecznej inspekcji pracy32, zgodnie z którym zakładowy społeczny
inspektor pracy powinien mieć co najmniej pięcioletni
staż pracy w branży, do której zakład należy, i co najmniej dwuletni staż pracy w danym zakładzie, a oddziałowy lub grupowy społeczny inspektor pracy — co najmniej dwuletni staż pracy w tej branży i legitymować się
co najmniej rocznym stażem pracy w danym zakładzie.
Należy także zauważyć pewną niekonsekwencję ustawodawcy, który nie wymaga stażu pracy w odniesieniu do
innych organów przedstawicielskich, np. europejskich
rad zakładowych33.
Podsumowanie
Elastyczność pracownika jest uważana na rynku pracy za
cechę pożądaną i wartościową. Z drugiej strony w interesie pracodawcy jest posiadanie doświadczonej i wykwalifikowanej załogi, identyfikującej się z zakładem pracy.
Osiągnięcie takiego efektu jest trudne ze względu na dużą mobilność kadr i łatwość podjęcia zatrudnienia w każdym państwie Unii Europejskiej, a także poza nią. Pracodawcy, chcąc utrzymać pracowników, powinni oferować
im różnego rodzaju korzyści uzależnione właśnie od zakładowego stażu pracy. Niektóre uprawnienia związane
ze stażem pracy wynikają wprost z przepisów ustawowych, ale nie ma przeszkód, by były one również przedmiotem regulacji swoistych źródeł prawa pracy. Od suwerennej decyzji pracodawcy lub wyniku negocjacji ze
związkami zawodowymi zależy, czy i w jakim zakresie
pracownikom zostaną przyznane dodatkowe uprawnienia powiązane z zakładowym stażem pracy.
Zakładowy staż pracy jest odzwierciedleniem okresu
zatrudnienia danego pracownika w konkretnym zakładzie
pracy oraz jego wkładu w rozwój przedsiębiorstwa. Staż
zakładowy obrazuje także nabyte w czasie zatrudnienia
doświadczenie zawodowe oraz znajomość specyfiki dzia-
17
PiZS 4a.qxd
2013-04-17
19:17
Page 18
łalności konkretnego przedsiębiorstwa. Korzyści płynące
z długiego okresu pracy w jednym zakładzie pracy występują zarówno po stronie pracownika, jak i pracodawcy.
Pracownik z długim stażem pracy zaczyna identyfikować
się z zakładem pracy, w większym stopniu czuje się odpowiedzialny za jego „wyniki”, a z drugiej strony zwiększa
się jego stabilizacja zatrudnienia oraz wzrasta zakres przysługujących mu świadczeń. W konsekwencji przyznawanie uprawnień uzależnionych od zakładowego stażu pracy jest opłacalne dla każdej strony stosunku pracy.
Przypisy
1 B. Wagner, Konsekwencje upływu czasu w prawie stosunku
pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2003, nr 2, s. 2.
2 Problematyką tą zajmowali się m.in. W. Muszalski, Wysługa pracy, Warszawa 1969; L. Florek, Staż pracy, Warszawa
1980; K. Rączka, Dodatek za staż pracy, Warszawa 1984.
3 Szerzej zob. zwłaszcza L. Florek, jw., s. 25.
4 Tamże, s. 77.
5 L. Florek, Staż pracy, „Państwo i Prawo” 1976, nr 3, s. 135.
6 J. Piątkowski, Prawo stosunku pracy, Toruń 2009, s. 373.
7 J. Iwulski, W. Sanetra, Kodeks Pracy. Komentarz, wyd. 2,
Warszawa 2011, s. 273.
8 Szerzej zob. L. Mitrus, Sytuacja pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę. Część I, „Praca i Zabezpieczenie
Społeczne” 2010, nr 7, s. 4.
9 R. Sadlik, Zakładowy staż pracy, „Służba Pracownicza”
2011, nr 3, s. 22.
10 J. Piątkowski, jw., s. 373.
11 Uchwała Sądu Najwyższego z 15 stycznia 2003 r., III PZP
20/02, OSNP 2004, nr 1, poz. 4.
12 Wyrok Sądu Najwyższego z 19 października 2010 r., II PK
91/10, LEX nr 687022.
13 Wyrok Sądu Najwyższego z 4 grudnia 1990 r., I PR 366/90,
OSP 1991, nr 9, poz. 214.
14 Wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 1995 r., I PRN
60/95, OSNAPiUS 1996, nr 7, poz. 100.
15 Ustawa z 30 sierpnia 1996 r. o komercjalizacji i prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych, DzU nr 118, poz. 561 ze zm.
16 Dyrektywa Rady z 14 października 1991 r. w sprawie obowiązku pracodawcy dotyczącym informowania pracowników
o warunkach stosowanych do umowy lub stosunku pracy,
Dz. Urz. UE L 1991, nr 288, poz. 32.
17 Dyrektywa Rady z 16 grudnia 1996 r. dotycząca delegowania pracowników w ramach świadczenia usług Dz. Urz. UE
1997, nr 21, poz. 1, L 18/1, 05/t-2.
18 A. Gwarek, Telepraca — nowa forma zatrudnienia, „Służba
Pracownicza” 2007, nr 10, s. 1; A. Sobczyk, Telepraca w prawie
polskim, Warszawa 2009, s. 24.
19 Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników ArcelorMittal Poland S.A. z grudnia 2009 r. http://www.solidar-
nosc.mittal.net.pl/DOKUMENTY/20091222_zuzp_dla_arcelormittal-poland_text.pdf
20 Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników
Przemysłu Hutniczego, tekst jednolity z 1 maja 2006 r.
http://www.solidarnosc.mittal.net.pl/DOKUMENTY/ponadzak_uk2.pdf. Art. 6 § 2 ust. 2 tego układu zawierał regulację wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących
pracowników. Zgodnie z jego zapisami: „W przypadku wypowiedzenia umowy o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników, okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas
nieokreślony jest uzależniony od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi od 2 tygodni do 5 miesięcy (gdy pracownik był zatrudniony co najmniej 20 lat).
21 A. Rycak, Wpływ prawnej ochrony trwałości stosunków
pracy na poziom bezrobocia, zatrudnienia i produktywność
przedsiębiorstw w świetle międzynarodowych badań ekonometrycznych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2009, nr
3, s. 9–10.
22 W doktrynie wyróżniono funkcje dochodową, stabilizującą
oraz dyscyplinującą dodatku stażowego. Zob. szerzej K. Rączka, jw., s. 75–93.
23 Ponadzakładowy Układ Zbiorowy Pracy dla Pracowników zatrudnionych w Stacjach sanitarno-epidemiologicznych z 28 sierpnia 2007 r. http://www.fzzpozips.com.pl/akty-prawne/puzp.pdf
24 Ustawa z 26 stycznia 1982 r. — Karta Nauczyciela, DzU
z 2006 r. nr 97, poz. 674 ze zm.
25 Ustawa z 30 sierpnia 1991 r. o zakładach opieki zdrowotnej,
DzU z 2007 r. nr 14, poz. 89.
26 Innymi przykładami ustaw szczegółowych zawierających
obowiązek wypłaty dodatku stażowego są: art. 38 ust. 1 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych
(DzU nr 223, poz. 1458), art. 22 ustawy z 16 września 1982 r.
o pracownikach urzędów państwowych (DzU z 2001 r. nr 86,
poz. 953 ze zm.), art. 90 ustawy z 21 listopada 2008 r. o służbie cywilnej (DzU nr 227, poz. 1505).
27 K. Rączka, jw., s. 68.
28 E. Szemplińska, Nagrody jubileuszowe — wyjaśnienia różne,
„Służba Pracownicza” 1993, nr 5, s. 17.
29 Ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 944 ze zm.
30 Zob. np. J. Wojtyła, B. Budka, Ochrona interesów pracowniczych w pakietach socjalnych — wybrane zagadnienia (w:)
Ochrona trwałości stosunku pracy w społecznej gospodarce
rynkowej, red. G. Goździewicz, Warszawa 2010, s. 134 i n.
31 Ustawa z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników
i przeprowadzaniu z nimi konsultacji, DzU nr 79, poz. 550.
32 Ustawa z 24 czerwca 1983 r. o społecznej inspekcji pracy,
DzU nr 35, poz. 163 ze zm.
33 Ustawa z 5 kwietnia 2002 r. o europejskich radach zakładowych, DzU nr 65, poz. 556 ze zm.
Summary
The present elaboration is devoted to the analysis of period of service at a given undertaking. At the beginning Author introduces the notion of periods of service and its types. Further, she analyses period of service at the particular undertaking and
indicates the mode of its calculation. She introduces the influence of changes of a content of employment relationship for
the period of service. Author presents also employee rights connected with period of service at the particular establishment.
The following elements are considered: period of notice, remuneration and other benefits (seniority supplement, various
kinds of severance pays, jubilee gratuity) and election rights to employee representation bodies.
18
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:10
Page 19
Wyk³adnia i praktyka
Dyskryminacja w zatrudnieniu
ze względu na przynależność
związkową
Helena Szewczyk
adiunkt w Katedrze Prawa Pracy i Polityki Socjalnej, Uniwersytet Śląski
Zagadnienie dyskryminacji ze względu na przynależność związkową budzi w praktyce wiele kontrowersji, a nawet emocji. Na gruncie ustawy o związkach zawodowych przed dyskryminacyjnym zwolnieniem z pracy skutecznie chronieni są jedynie działacze związkowi. Celem art. 32 tej ustawy jest
bowiem wspieranie i ochrona wolności związkowej poprzez gwarancję trwałości stosunku pracy pracowników prowadzących działalność związkową. Ustawa o związkach zawodowych w obecnym, prawie niezmienionym brzmieniu powstała jednak na początku lat dziewięćdziesiątych ubiegłego wieku,
w okresie gdy w Polsce prawo antydyskryminacyjne nie obowiązywało, a nawet nie było powszechnie znane. Autorka podejmuje próbę odpowiedzi na pytanie, na ile zawarty w art. 113 i art. 183a k.p.
ogólny zakaz dyskryminacji chroni działaczy związkowych i szeregowych członków związków zawodowych oraz osoby niezrzeszone przed dyskryminacją z powodu przynależności związkowej, a także czy jest on spójny z regulacjami ustawy o związkach zawodowych. Wymienione w art. 113 i art.
183a § 1 k.p. „przekonania polityczne” oraz „przynależność związkowa” stanowią bowiem istotną
część składową światopoglądu pracownika (ogółu jego przekonań) jako jednostki. Artykuł zawiera
uwagi de lege lata i de lege ferenda.
Uwagi wprowadzające
Powszechnie uważa się, że związki zawodowe są trwałym elementem systemu społeczno-gospodarczego
państw członkowskich Unii Europejskiej oraz jednym
z gwarantów ładu społecznego w nowym ustroju pracy
w społecznej gospodarce rynkowej. Pomimo niepokojących tendencji spadku liczebności i znaczenia związków
zawodowych w naszym kraju nikt nie dopuszcza dziś
możliwości wyeliminowania ich z życia społeczno-gospodarczego, wskazując na kierunki i sposoby poprawy
kondycji związków zawodowych1.
Prawo do ochrony przed antyzwiązkową dyskryminacją (np. rozwiązanie stosunku pracy z powodu przynależności związkowej, uzależnienie awansu pracownika
od rezygnacji z członkostwa w związku zawodowym) łączy bowiem w całość poszczególne elementy wolności
związkowej, gwarantując swobodę zrzeszania się pracowników oraz zabezpieczając niezakłócone funkcjonowanie związków zawodowych, aby w realny sposób mogły realizować wytyczone cele w postaci ochrony praw
i interesów ludzi pracy.
Ochrona przed antyzwiązkową dyskryminacją znajduje odzwierciedlenie w prawie wspólnotowym oraz
międzynarodowym. Karta Praw Podstawowych UE
przyjęta 7 grudnia 2000 r. (podpisana w Lizbonie
12 grudnia 2007 r.), której moc wiążąca została nadana
przez traktat z Lizbony podpisany 13 grudnia 2007 r.
(wszedł w życie 1 grudnia 2009 r.), obejmuje m.in. w art.
27–38 ochronę przed nieuzasadnionym zwolnieniem
z pracy na warunkach przewidzianych w prawie wspólnotowym oraz w ustawodawstwach krajowych2. W świetle art. 11 Wspólnotowej Karty Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników pracownicy mają pełną swobodę
przystąpienia lub nie do organizacji związkowych, bez
zagrożenia jakimikolwiek sankcjami.
Analogicznie, zgodnie z art. 8 Międzynarodowego
Paktu Praw Gospodarczych, Społecznych i Kulturalnych pracownik samodzielnie decyduje o członkostwie
w związku zawodowym bądź o pozostawaniu niezrzeszonym. W podobnym znaczeniu dokonuje się interpretacji art. 5 Europejskiej Karty Społecznej3.
Stanowisko prawa międzynarodowego w kwestii dobrowolności członkostwa nie jest jednak jednoznaczne.
Pewne jest jedynie to, że niedopuszczalne jest ograniczanie negatywnej wolności związkowej przez państwo.
Natomiast w świetle konwencji nr 87 MOP, przyjętej
w San Francisco w 1948 r.4, ograniczanie tej wolności
w drodze swobodnie negocjowanych klauzul bezpieczeństwa związkowego jest dopuszczalne, jeśli zakaz ich
stosowania nie wynika z prawa krajowego5. Konwencja
nr 87 MOP dotycząca wolności związkowej i ochrony
praw związkowych dostrzega również dwa aspekty wolności zrzeszania się: pozytywny i negatywny, uniemożli-
19
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:10
Page 20
wiające dyskryminowanie pracowników za działalność
związkową6.
Z kolei konwencja nr 98 MOP przyjęta w Genewie
1 lipca 1949 r.7 zawiera w art. 1 zakaz dyskryminacji pracowników w postaci nieprzyjęcia do pracy, zwolnienia
z pracy lub skrzywdzenia ich w każdy inny sposób z tego
tylko powodu, że nie przystąpią oni do związku zawodowego lub przestaną do niego należeć albo też z powodu
przynależności pracowników do związku zawodowego
lub udziału w działalności związkowej poza godzinami
pracy oraz, za zgodą pracodawcy, w czasie godzin pracy.
Przeciwdziałanie dyskryminacji
na gruncie ustawy o związkach
zawodowych
W świetle art. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych8 nikt nie może ponosić ujemnych następstw
z powodu przynależności do związku zawodowego lub
pozostawania poza nim albo wykonywania funkcji związkowej. W szczególności nie może to być warunkiem nawiązania stosunku pracy i pozostawania w zatrudnieniu
oraz awansowania pracownika. Nie stanowi jednak dyskryminacji pracownika uzasadnione wypowiedzenie
umowy o pracę, niepowodowane względami dotyczącymi
w szczególności przekonań — zwłaszcza politycznych lub
religijnych — oraz przynależności związkowej9.
Ustawowy zwrot zawarty w art. 3 ustawy o związkach
zawodowych „nikt nie może ponosić” oznacza ochronę
przed dyskryminacją, która polega na zakazie tej ostatniej10. Zakazowi temu nie towarzyszą jednak na gruncie
ustawy o związkach zawodowych gwarancje prawa materialnego, a także procesowego11. Na początku lat 90.
ubiegłego wieku w Polsce normy antydyskryminacyjne
były bowiem jeszcze słabo rozpoznane oraz brakowało
doświadczeń w zwalczaniu dyskryminacji za pomocą
specjalnych, wprowadzonych w tym celu środków prawnych. Stąd brak w ustawie związkowej konkretnych
roszczeń z tytułu dyskryminacji, ułatwień dowodowych
oraz domniemań umożliwiających pracownikowi stosunkowo łatwe jej udowodnienie.
Treść art. 3 ustawy o związkach zawodowych stanowi
rozwinięcie zasady dobrowolności przynależności
związkowej, o której mówi jej art. 1 ust. 1 formułując
swojego rodzaju gwarancję respektowania tej zasady,
w szczególności w sferze stosunku pracy. Przepisy wykluczają bowiem możliwość ponoszenia przez pracowników jakichkolwiek ujemnych skutków z powodu przynależności do związku, wykonywania funkcji związkowej lub też braku przynależności do związków zawodowych. Są one skierowane przede wszystkim do pracodawców, którzy w swoich decyzjach kadrowych,
a zwłaszcza dotyczących zatrudnienia, wynagradzania
i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą,
udziału w szkoleniach, awansowania lub zwalniania
pracowników, nie mogą się kierować kryterium „przynależności związkowej”, faworyzować lub dyskryminować członków związków. Ich adresatem są również
wszystkie inne podmioty działające zarówno w zakła-
20
dzie pracy (np. komisje socjalne przydzielające świadczenia socjalne pracownikom), jak i poza zakładem pracy, w tym również organy państwowe i samorządowe.
Zakaz dyskryminacji obejmuje wszystkie etapy stosunku pracy, dotyczy on bowiem fazy naboru pracowników, ustalania treści stosunku pracy i sfery jego realizacji oraz zmiany treści i ustania stosunku pracy. Przynależność (brak przynależności) związkowa nie może
w szczególności wpływać na przyjęcie do pracy, sytuację
pracownika w zakładzie pracy lub stanowić podstawy
uzasadniającej rozwiązanie stosunku pracy12.
W polskich warunkach zakaz dyskryminacji ze względu na przynależność związkową ma zatem nie tylko charakter prewencyjny z tego jedynie powodu, że istnieje
obawa, iż prywatni pracodawcy, obserwując postawę
działaczy związkowych w sektorze publicznym, będą dążyli do dyskryminowania osób należących do związków
zawodowych lub dążących do ich utworzenia.
Zakaz dyskryminacji ze względu na przynależność
związkową może także obejmować dyskryminowanie
pracownika z powodu pozostawania poza związkiem13.
Prawo do pozostawania poza związkiem, którego gwarantem jest zakaz dyskryminacji, określa się jako tzw.
negatywną wolność związkową. Zakaz dyskryminacji
pracowników (kandydatów) i innych osób zatrudnionych, które nie należą do związków zawodowych, z powodu braku tej przynależności stanowi gwarancję negatywnej wolności związkowej.
Obowiązkiem państwa jest podejmowanie odpowiednich środków ustawodawczych lub chroniących
pracowników i organizacje związkowe przed ingerencją
i antyzwiązkową dyskryminacją ze strony pracodawcy
i innych podmiotów, a także chroniące pracowników
i inne osoby zatrudnione przed dyskryminacją z powodu braku przynależności związkowej. Przez negatywną
wolność związkową rozumie się swobodę jednostki nienależenia do związku zawodowego bez ponoszenia z tego powodu ujemnych konsekwencji. W szerszym ujęciu
negatywna wolność związkowa dotyczy także występowania bądź rozwiązywania organizacji związkowych14.
W płaszczyźnie normatywnej cechuje ją brak przymusu
zrzeszania się w związkach zawodowych, niezależnie od
tego, czy wynika on z norm ustawowych i układowych15.
Należy w pełni zgodzić się z zapatrywaniem, w świetle którego nieosiąganie przez osoby niezrzeszone korzyści wynikających z reprezentacji praw i interesów
przez związek zawodowy nie jest jednak ujemną konsekwencją braku przynależności związkowej, lecz brakiem
nagrody za członkostwo. Z ujemnymi konsekwencjami
mamy do czynienia dopiero wówczas, gdy skutkiem braku członkostwa jest dyskryminacja, szykany lub pozbawienie korzyści wykraczających poza ekwiwalent
uczestnictwa w organizacji związkowej16.
Na gruncie ustawy o związkach zawodowych skutecznie chronieni są przed dyskryminacyjnym zwolnieniem
z pracy jedynie działacze związkowi. Celem art. 32 ustawy o związkach zawodowych jest wspieranie i ochrona
wolności związkowej poprzez gwarancję trwałości stosunku pracy pracowników prowadzących działalność
związkową. Działacze związkowi mają ustawową ochro-
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:10
Page 21
nę przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy (bez zgody właściwego statutowo organu związkowego) w okresie trwania mandatu oraz w okresie roku po
jego wygaśnięciu, a także ochronę przed jednostronną
zmianą warunków pracy lub płacy w tych okresach.
Gwarancja ta przysługuje przede wszystkim ze
względu na działalność związkową prowadzoną przez
danego pracownika i dotyczy głównie ochrony interesów zbiorowych pracowników, natomiast interes osobisty chronionego działacza pozostaje na drugim planie
i jest pochodną interesu zbiorowego17.
Zdaniem Sądu Najwyższego takie rozumienie przepisów o ochronie trwałości stosunku pracy działaczy
związkowych jest w pełni zgodne z przewidzianym w aktach prawnomiędzynarodowych wymogiem wprowadzenia w krajowych porządkach prawnych ochrony
trwałości zatrudnienia działaczy związkowych. Konwencja nr 135 MOP przyjęta w Genewie 23 czerwca 1971 r.
dotycząca ochrony przedstawicieli pracowników
w przedsiębiorstwach i przyznania im ułatwień18
w art. 1 wymaga zapewnienia działaczom związkowym
(przedstawicielom związków zawodowych) „skutecznej
ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym,
włącznie ze zwolnieniem, podjętym ze względu na ich
charakter lub działalność jako przedstawicieli pracowników, ich przynależność związkową lub uczestnictwo
w działalności związkowej”. W świetle art. 1 tej konwencji przedstawiciele pracowników w przedsiębiorstwie
będą korzystali ze skutecznej ochrony przeciwko wszelkim aktom krzywdzącym, włącznie ze zwolnieniem,
podjętym ze względu na ich charakter lub działalność
jako przedstawicieli pracowników, ich przynależność
związkową lub uczestnictwo w działalności związkowej,
jeśli działają zgodnie z obowiązującymi przepisami
ustawodawstwa, układami zbiorowymi lub innymi
wspólnie uzgodnionymi porozumieniami.
Polskie ustawodawstwo zawiera zatem wszystkie rodzaje ochrony trwałości stosunku pracy działaczy związkowych zaproponowane w zaleceniu nr 143 MOP.
Szczegółowe kwestie dotyczące problematyki prawnej
szczególnej ochrony trwałości zatrudnienia działaczy
związkowych zostały już dość wyczerpująco omówione
w literaturze prawa pracy19. Nie są one również głównym tematem tego opracowania. Trudno jednak nie zauważyć ich wpływu na pozycję prawną organizacji
związkowych oraz status prawny ich członków w zakresie ich ochrony przed dyskryminacją.
Warto jednak podkreślić, iż szczególna ochrona
trwałości zatrudnienia nie jest absolutna oraz nie może
być nadużywana. Celem tej ochrony jest bowiem wyłącznie zagwarantowanie działaczom związkowych niezależności w pełnieniu funkcji, a przepisy wyznaczające
zakres tej ochrony mają charakter regulacji szczególnej
i muszą być interpretowane ściśle20. Należy natomiast
cały czas mieć na uwadze, że działaczy związkowych obciąża na równi z innymi pracownikami powinność należytego wykonywania obowiązków pracowniczych oraz
lojalność wobec pracodawcy21.
W doktrynie od wielu już lat nie brak głosów krytycznych dotyczących zbyt szerokiego zakresu tej ochrony i po-
stulujących jej ograniczenie22. Trudno przynajmniej co do
zasady nie zgodzić się z tymi poglądami, ponieważ w praktyce znane są przypadki nadużywania prawa podmiotowego w tym zakresie przez niektórych działaczy związkowych, dla których działalność związkowa jest tylko wstępem do kariery politycznej, zdobycia władzy, sławy i dużych pieniędzy. W Polsce w majestacie prawa każdy pracownik może bowiem należeć do więcej niż jednego związku zawodowego, co sprzyja nienaturalnemu wzrostowi zakładowych organizacji związkowych oraz liczby działaczy
związkowych, którzy nierzadko mają liczne przywileje,
utrzymują się z wysokich pensji i układów z własnymi pracodawcami. Są oni praktycznie poza kontrolą NIK i PIP,
nie składają też oświadczeń majątkowych. Nieprzypadkowo zatem w projekcie kodeksu pracy przygotowanym
przez Komisję Kodyfikacyjną Prawa Pracy znalazła się
propozycja ograniczenia związkowych etatów23.
Korzystanie z ochrony przed zwolnieniem z pracy
przez działaczy związkowych w sytuacjach, gdy budzi to
dezaprobatę z powodów etycznych i jest oceniane przez
załogę jako korzystanie z nieuzasadnionych przywilejów,
nie służy z pewnością umacnianiu związków zawodowych
i zapewnieniu wolności ich działania. Dotyczy to jednak
wyłącznie przypadków, w których szczególnie chroniony
działacz związkowy swoim nagannym zachowaniem rażąco narusza prawo, zasady współżycia społecznego albo
ciążące na nim obowiązki pracownicze bez związku z pełnioną funkcją związkową24. Dotyczy to zwłaszcza sytuacji, gdy działacz związkowy dyskryminuje podległych
mu pracowników z tytułu przynależności do innych organizacji związkowych, utworzenia organizacji związkowej
jedynie w celu ochrony przed wypowiedzeniem, wzywania do nielegalnego strajku, dopuszczania się w czasie akcji strajkowej fizycznej agresji wobec innego pracownika
bądź naruszania jego godności i nietykalności osobistej25.
W wyroku z 6 kwietnia 2006 r., III PK 12/200626, Sąd
Najwyższy stwierdził, że tylko wyjątkowo, w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków
pracowniczych lub obowiązujących przepisów prawa,
można oddalić — na podstawie art. 8 k.p. — roszczenie
pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed
rozwiązaniem z nim stosunku pracy, jeśli rozwiązanie
stosunku pracy w sposób oczywisty naruszało prawo.
W niektórych orzeczeniach Sąd Najwyższy opowiedział
się jednak za szerszym korzystaniem z art. 8 k.p.27. Zdaniem Sądu Najwyższego art. 8 k.p. daje podstawę do oddalenia powództwa o przywrócenie do pracy działacza
związkowego zwolnionego z pracy w trybie art. 52
§ 1 pkt 1 k.p. pomimo sprzeciwu zarządu zakładowej organizacji związkowej, jeżeli jego żądanie godziłoby
w elementarne zasady przyzwoitości28. Podobnie w wyroku z 11 października 2005 r., I PK 45/200529, Sąd Najwyższy uznał, że domaganie się przywrócenia do pracy
ze względu na naruszenie przez pracodawcę szczególnych gwarancji zatrudnienia przysługujących działaczom
związków zawodowych może w pewnych sytuacjach faktycznych pozostawać w sprzeczności ze społeczno-gospodarczym celem takiej szczególnej ochrony prawnej.
Zdaniem Sądu Najwyższego, jeżeli pracodawca rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracow-
21
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:11
Page 22
nika szczególnie chronionego ze względu na pełnione
przez niego funkcje związkowe z naruszeniem przepisów
o rozwiązywaniu umów o pracę, to rodzaj czynu pracownika decyduje o tym, czy można uznać jego roszczenie
o przywrócenie do pracy za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa lub zasadami współżycia
społecznego. Jeśli więc zachowanie pracownika nie zostało uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, choćby nawet stanowiło „zwykłe” naruszenie obowiązków pracownika, to żądanie przywrócenia do pracy nie stanowi nadużycia prawa30.
Zastosowanie konstrukcji nadużycia prawa podmiotowego (art. 8 k.p.), jako wyjątku od zasady dotyczącej
zagwarantowanej ustawowo wzmożonej ochrony trwałości stosunku pracy funkcyjnych działaczy związkowych,
wymaga — zdaniem Sądu Najwyższego — przekonującego wykazania, na czym polega sprzeczność zgłoszonego przez pracownika szczególnie chronionego żądania
przywrócenia go do pracy ze społeczno-gospodarczym
przeznaczeniem prawa do korzystania ze szczególnej
ustawowej ochrony trwałości stosunku pracy31. Za oddaleniem powództwa o przywrócenie do pracy w takiej sytuacji i ewentualnie zasądzeniem odszkodowania muszą
bowiem przemawiać szczególne względy. Sąd Najwyższy
stwierdził także, iż oddalenie na podstawie art. 8 k.p.
roszczenia o przywrócenie do pracy pracownika podlegającego szczególnej ochronie przed rozwiązaniem
z nim stosunku pracy, gdy rozwiązanie to w sposób oczywisty naruszało prawo, może mieć miejsce wyjątkowo,
w okolicznościach szczególnie rażącego naruszenia obowiązków pracowniczych lub obowiązujących przepisów
prawa32. Powództwo pracownika szczególnie chronionego oparte na zarzucie braku zgody związku zawodowego
na rozwiązanie z nim umowy o pracę powinno być bowiem — co do zasady — uwzględnione, nawet wtedy gdy
pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych33. Wyjątkowo sąd pracy może jednak zasądzić odszkodowanie zamiast przywrócenia do pracy, jeżeli działacz związkowy swoim postępowaniem dopuszcza się zagrożenia dla bezpieczeństwa, życia i zdrowia pracowników, narażając ich na ryzyko utraty życia lub zdrowia34.
Najnowsze orzecznictwo Sądu Najwyższego zmierza
do dalszego ograniczenia sądowej ochrony działaczy
związkowych w okolicznościach rażącego naruszania
przez nich obowiązków pracowniczych35. Nie można
bowiem dopuścić, aby restytucja stosunku pracy niektórych zwolnionych działaczy związkowych budziła zgorszenie w zakładzie pracy i demoralizowała inne osoby.
Nie takie jest bowiem społeczno-gospodarcze przeznaczenie prawa powrotu na poprzednio zajmowane stanowisko pracy36. Dotyczy to również nadużywania przez
niektórych działaczy związkowych powództw antydyskryminacyjnych oraz antymobbingowych. Środki te powinny służyć członkom i działaczom związkowym, którzy rzeczywiście są prześladowani i dyskryminowani
z powodu przynależności i działalności na rzecz związków, a nie osobom, które mają o tym jedynie własne wyobrażenie, a nie znajduje to potwierdzenia w okolicznościach faktycznych.
22
Pracodawca nie ma też obowiązku rozwiązania umowy
o pracę z pracownikiem niebędącym działaczem związkowym w celu zapewnienia stanowiska pracy dla pracownika, którego stosunek pracy podlega szczególnej ochronie
na podstawie art. 32 ust. 2 ustawy o związkach zawodowych, gdy jego stanowisko pracy jest likwidowane37.
W związku z tym w doktrynie dostrzega się konieczność dokonania ponownej rewizji ustawowej regulacji
zakresu podmiotowego ochrony trwałości stosunku pracy działaczy zakładowych organizacji związkowych oraz
zweryfikowania kryteriów liczebności zakładowej organizacji związkowej, od których zależy uzyskanie takiego
zwolnienia. Dostrzega się także brak wystarczających
argumentów dla utrzymania szczególnej ochrony działaczy związkowych przed niezwłocznym rozwiązaniem
stosunku pracy z przyczyn zawinionych oraz w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy38.
W doktrynie zwraca się również uwagę na zbyt wiele
kryteriów ustalania liczby chronionych działaczy oraz
nadmiernie skomplikowaną i częściowo nieadekwatną
regulację w tym zakresie, a także trudności w weryfikacji prawidłowości ustalenia liczby członków związku
podlegających szczególnej ochronie39. Dostrzega się też
konieczność zmiany sposobu określenia zakresu podmiotowego ochrony zakładowych działaczy związkowych przed zwolnieniem i pogorszeniem warunków
pracy, powracając do stosowanego wcześniej kryterium
pełnionej funkcji związkowej40.
Trudno zatem nie zgodzić się z tezą, w świetle której
konieczna jest zmiana treści art. 32 ustawy o związkach zawodowych. Po wejściu Polski do Unii Europejskiej ochronę tę należy również postrzegać przez pryzmat ogólnego
zakazu dyskryminacji zawartego w art. 113 i art. 183a k.p.
Z drugiej strony konieczne wydaje się zagwarantowanie wysokich odszkodowań działaczom związkowym
zwalnianym przez pracodawcę w odwecie za ich działalność związkową, niezależnie od przywrócenia do pracy
i wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy41.
W Polsce istnieje bowiem dość powszechne wrogie nastawienie przedsiębiorców i menedżerów do związków
zawodowych, dlatego w art. 35 ust. 1 pkt 3 ustawy związkowej została przewidziana bezpośrednia sankcja za
dyskryminowanie pracownika z powodu jego przynależności do związku zawodowego. W myśl tego przepisu,
kto w związku z zajmowanym stanowiskiem lub pełnioną funkcją dyskryminuje pracownika z powodu przynależności do związku zawodowego, pozostawania poza
związkiem zawodowym lub wykonywania funkcji związkowej, podlega grzywnie albo karze ograniczenia wolności42. Sankcja ta ma jednak raczej symboliczny wymiar ze względu na jej stosunkowo rzadkie stosowanie
w praktyce. Ponadto ustawodawca nie wskazał, jaki jest
charakter prawny tych czynów. W starszej doktrynie
można spotkać zapatrywanie, że w przepisie tym mamy
do czynienia z wykroczeniem, ponieważ wątpliwości należy interpretować na korzyść sprawcy43. W świetle najnowszej doktryny dyskryminowanie pracownika z powodu przynależności do organizacji związkowej, pozostawania poza związkiem lub wykonywania funkcji
związkowej stanowi przestępstwo indywidualne, które-
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:11
Page 23
go sprawcami będą osoby zajmujące stanowiska kierownicze lub samodzielne44. Sprawcami mogą być także
przedstawiciele lub funkcjonariusze władz publicznych.
Również i ten przepis wymaga nowelizacji.
Konieczne są tu jednak szerokie konsultacje społeczne, zwłaszcza ze związkami zawodowymi, które powinny dla dobra publicznego zrzec się nieuzasadnionych
przywilejów, ale jednocześnie bronić swoich słusznych
praw i interesów. Należy przy tym uwzględniać nie tylko prawa i interesy związkowe, ale również słuszne interesy pracodawców i ich organizacji.
Przynależność związkowa
jako kryterium dyskryminacyjne
zawarte w kodeksie pracy
Należy także odpowiedzieć na pytanie, na ile ogólne kodeksowe przepisy antydyskryminacyjne są w stanie zapewnić ochronę przed zwolnieniem z pracy działaczy
związkowych, a jeśli nie — to ewentualnie w jakim zakresie konieczne jest istnienie rozwiązań szczególnych
zawartych w ustawie o związkach zawodowych i jaki ma
być ich nowy kształt?
Obecnie bardziej realną ochronę przed dyskryminacją ze względu na przynależność związkową zapewniają
nie tylko konkretnym działaczom, ale i szeregowym
członkom organizacji związkowych, przepisy kodeksu
pracy. Przewidują one możliwość wystąpienia przez
pracownika z konkretnymi roszczeniami z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy, a także dają mu
prawo do żądania odszkodowania z art. 183d k.p.
W świetle art. 183a § 1 k.p. pracownicy powinni być
równo traktowani w zakresie nawiązania i rozwiązania
stosunku pracy, warunków zatrudnienia, awansowania
oraz dostępu do szkolenia w celu podnoszenia kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez względu na religię,
przekonania polityczne oraz przynależność związkową.
Równe traktowanie w zatrudnieniu oznacza niedyskryminowanie w jakikolwiek sposób, bezpośrednio lub pośrednio, z przyczyn określonych w ust. 1, chyba że pracodawca udowodni, iż kierował się obiektywnymi powodami.
Dyskryminacja ze względu na przynależność związkową jest tu rozumiana jako niedopuszczalne zróżnicowanie sytuacji prawnej pracowników według negatywnego kryterium, jakim jest „przynależność związkowa”.
W polskim kodeksie wymieniono jednak tylko to kryterium dyskryminacyjne, nie wymieniono natomiast innych podobnych kryteriów dyskryminacyjnych, takich
jak „brak przynależności do związków zawodowych”,
„wykonywania funkcji związkowej” i innych tego typu.
Kryterium religii oraz kryterium przekonań zostały
uznane przez prawo wspólnotowe za jedne z ważniejszych kryteriów różnicowania pracowników, jako że
kryteria te są ściśle związane z osobą pracownika, a nie
z rozmiarem wykonywanych obowiązków pracowniczych, ponieważ dotyczą religijnego i niereligijnego
światopoglądu pracownika. Natomiast prawo wspólnotowe nie zna kryterium „przynależności związkowej”.
Z kolei polskie kryterium „przynależność związkowa”
zostało wyodrębnione w kodeksie pracy zamiast jednego kryterium „ przekonania” zawartego we wspólnotowym prawie pracy, którego wyodrębnienie nie budzi
wątpliwości. Odbiega to zatem od standardów wspólnotowych, tj. przepisów dyrektywy 2000/78/WE45.
Prawo wspólnotowe zawiera zamknięty katalog kryteriów dyskryminacyjnych, wśród których znajdują się
kryteria „religii” oraz „przekonań”. Nie zostało w nim
natomiast wyodrębnione osobne kryterium „przynależność związkowa”. Ustawodawca wspólnotowy pojęcie
„przekonania” rozumie jednak bardzo szeroko. Zakaz
dyskryminacji dotyczy wszystkich przekonań, niezależnie od ich rodzaju. Chodzi tu nie tylko o przekonania
polityczne, społeczne, ale i każde inne, czyli o całokształt przekonań (światopoglądu) danej osoby. Dotyczy to także przekonań związkowych.
Dyrektywa 2000/78/WE nie definiuje pojęcia „przekonań” ani też pojęcia „przynależność związkowa”, dlatego konieczne jest stosowanie ich definicji obowiązujących w poszczególnych krajach członkowskich.
Polski ustawodawca, zamieszczając w kodeksie pracy
w katalogu zabronionych kryteriów różnicowania obok
kryterium „religii” oraz „przekonań politycznych” węższe kryterium przynależności związkowej, postąpił w sposób nie do końca przemyślany. Przyjął on jednak w tym
zakresie wyższe standardy ochrony od wytyczonych
w prawie wspólnotowym. W doktrynie dominuje bowiem
stanowisko, w świetle którego wyliczenie kryteriów niedopuszczalnej dyskryminacji w polskim kodeksie pracy
ma charakter przykładowy, a nie taksatywny46. Dodatkowe kryteria dyskryminacyjne, niewymienione w kodeksie
pracy, są zawarte w szczególności w innych aktach normatywnych powszechnie obowiązujących w Polsce, np.
w konwencji nr 111 MOP, Europejskiej Konwencji Praw
Człowieka czy Konstytucji RP47. Kryterium przynależności związkowej występuje jednak tylko w kodeksie pracy.
Należy zatem przyjąć, iż zasada niedyskryminacji określona w kodeksie pracy de facto obok kryterium religii
obejmuje związane z nim kryterium całokształtu przekonań (światopoglądu) niemającego charakteru religii (wyznania) w ujęciu prawa wspólnotowego, łącznie z przekonaniami związkowymi. Pracodawca nie powinien brać pod
uwagę całokształtu przekonań pracownika bądź osoby
ubiegającej się o zatrudnienie i dyskryminować ich z tego
powodu. Wymienione w art. 113 i art. 183a § 1 k.p. exspresis verbis „przekonania polityczne” oraz „przynależność
związkowa” stanowią więc jedynie istotną część składową
całokształtu światopoglądu pracownika jako jednostki48.
De lege ferenda konieczna jest weryfikacja kryteriów dyskryminacyjnych wymienionych w kodeksie pracy49.
W judykaturze za dyskryminację uznaje się bezprawne pozbawienie lub ograniczenie praw pracownika wynikających ze stosunku pracy albo nierównomierne
traktowanie pracowników, w szczególności ze względu
na wskazane wyżej kryteria, a także przyznanie z tych
względów niektórym pracownikom mniejszych praw niż
te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się
w takiej samej sytuacji faktycznej i prawnej50. Dyskryminacja stanowi kwalifikowaną postać nierównego traktowania, czyli kwalifikowane naganne zachowanie, u pod-
23
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:11
Page 24
łoża którego leży nierówne traktowanie pracowników
z powodu np. przynależności związkowej lub innego
niedozwolonego kryterium dyskryminacyjnego51. Oznacza ona zatem niedopuszczalne różnicowanie (dyferencjację) sytuacji prawnej w sferze zatrudnienia według
negatywnych i zakazanych przez ustawę kryteriów.
A contrario nie stanowi zatem dyskryminacji różnicowanie statusu prawnego pracowników ze względu na kryteria nieuważane za dyskryminujące52.
Nakaz równego traktowania pracowników oznacza
zatem zakaz ich dyskryminowania w rozumieniu art.
183a k.p. (nierówne traktowanie w zatrudnieniu) z określonych przyczyn dyskryminacyjnych wymienionych
w akcie normatywnym (kryteriów dyskryminacyjnych)53. Przepisy odnoszące się do zakazu dyskryminacji nie mają więc zastosowania w przypadkach nierównego traktowania niespowodowanego przyczyną uznaną za podstawę dyskryminacji (art. 112 i 113k.p.).
Zdaniem Sądu Najwyższego sama wadliwość rozwiązania stosunku pracy nie przesądza jeszcze o uznaniu zachowania pracodawcy za dyskryminujące pracownika. Dla
oceny zachowania pracodawcy w aspekcie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu istotne jest bowiem to, czy do podjęcia przez pracodawcę działań prowadzących do ustania stosunku pracy doszło z powodu posiadania przez pracownika cech lub właściwości wymienionych przykładowo w art. 183a § 1 k.p. (w tym przypadku
z powodu przynależności związkowej), a więc z przyczyn
uznanych przez ustawodawcę za dyskryminujące i z tego
względu zakazanych (art. 183b § 1 pkt 1 k.p.). W art. 113
i art. 183a § 1 k.p. w otwartym katalogu zawierającym kryteria różnicowania (rozróżnienia) pracowników polski
ustawodawca zawarł — jak wiadomo — w szczególności
kryterium przynależności związkowej.
Zakaz dyskryminacji pracowników zawarty w tych
przepisach jest adresowany także do organizacji związkowych. Organizacje te są obowiązane traktować jednakowo pracowników przy reprezentacji ich interesów i starań
o przyjęcie w poczet członków danego związku54.
Przejawy dyskryminacji
na tle przynależności związkowej
oraz sankcje z tytułu jej stosowania
zawarte w kodeksie pracy
Dyskryminacja ze względu na omawiane kryterium
przynależności związkowej może polegać bądź na różnym potraktowaniu pracowników w podobnych warunkach, bądź na równym traktowaniu tych obu grup pracowników pracujących w różnych warunkach, gdy powyższych zachowań nie da się usprawiedliwić żadnymi
obiektywnymi powodami z punktu widzenia sprawiedliwości. Zróżnicowanie usprawiedliwione nie stanowi bowiem dyskryminacji, jeśli jest obiektywnie uzasadnione
i proporcjonalne do celu, którego osiągnięcie jest prawnie dopuszczalne55. Równe traktowanie pracowników
nie wyklucza zatem dyferencjacji praw i obowiązków
pracowniczych ze względu na odmienności wynikające
z ich cech osobistych i różnic w wykonywaniu pracy. Nie
24
ma przeszkód, aby ustawodawca uwzględniał również
inne czynniki. Powinny to być jednak elementy związane ze świadczoną pracą (np. zakres odpowiedzialności,
uciążliwe warunki pracy). Podstawę zróżnicowania zarobków może stanowić odmienny zakres obowiązków
oraz posiadane kwalifikacje i umiejętności56. Z dyskryminacją mamy do czynienia, gdy zróżnicowanie sytuacji
pracowników wynika z zastosowania przez pracodawcę
niedozwolonego kryterium (przyczyny) dyskryminacyjnego, a więc w szczególności gdy dyferencjacja praw
pracowniczych nie ma oparcia w odrębnościach związanych z ciążącymi obowiązkami, sposobem ich wypełniania czy też kwalifikacjami zawodowymi57.
W świetle orzecznictwa Sądu Najwyższego dyskryminacją jest bezprawne pozbawienie lub ograniczenie
praw wynikających ze stosunku pracy oraz nierówne
traktowanie pracowników, w szczególności ze względu
na przekonania, zwłaszcza polityczne lub religijne, oraz
przynależność związkową, a także przyznanie z tego
względu niektórym pracownikom mniejszych praw niż
te, z których korzystają inni pracownicy znajdujący się
w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej58. Przykładowo, wyznaczenie pracownikowi przez pracodawcę
szczególnie uciążliwych obowiązków ze względu na
przymioty osobiste niezwiązane z wykonywaną pracą,
a dotyczące jego przekonań politycznych czy też przynależności związkowej, stanowi naruszenie zasady niedyskryminacji zawartej w art. 183a k.p.59. Dyskryminacją ze
względu na przekonania polityczne jest więc wszelkie
nieuzasadnione lub krzywdzące różnicowanie sytuacji
pracowników, jeśli powodem odmiennego traktowania
jest określone kryterium dyskryminacyjne. Może ona
przybrać postać ograniczenia uprawnień pracowniczych, zwiększenia obowiązków, niekorzystnego
ukształtowania odmowy przyjęcia do pracy, warunków
pracy i płacy lub awansu, rozwiązania stosunku pracy
itp.60. Przejawem dyskryminacji może być zwłaszcza odmowa przyjęcia do pracy z powodu przekonań politycznych oraz przynależności związkowej, chyba że jest ona
uzasadniona rodzajem pracy oraz warunkami jej wykonywania (art. 183b § 2 pkt 1 k.p.).
W świetle judykatury naruszenie przez pracodawcę
zakazu dyskryminacji, w szczególności prowadzące do
rozwiązania stosunku pracy ze względu na zakazane
przez ustawę (kodeks pracy) kryterium, rodzi po stronie
pracownika odrębne roszczenie odszkodowawcze określone w art. 183d k.p.61. Gwarancje przestrzegania zasady niedyskryminacji w stosunkach pracy zawiera art.
183d i 183e k.p. Bezpośrednią sankcją za naruszenie zakazu dyskryminacji w trakcie zatrudnienia jest też możliwość rozwiązania stosunku pracy przez pracownika
bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia
przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków
względem pracownika (art. 55 § 11 k.p.), ponieważ powstrzymywanie się przez pracodawcę od praktyk dyskryminacyjnych stanowi jego podstawowy obowiązek.
Roszczenie o odszkodowanie z tytułu odmowy nawiązania stosunku pracy przysługuje przeciwko pracodawcy także wówczas, gdy do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu doszło w toku rekrutacji
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:11
Page 25
na to stanowisko dokonanej przez organ znajdujący się
poza strukturami pracodawcy62.
Pracownik, który we własnej ocenie był dyskryminowany, powinien wskazać przyczynę dyskryminacji oraz
okoliczności (fakty) uprawdopodobniające nierówne
traktowanie z tej przyczyny63. Jeśli pracownik wykaże,
że był gorzej traktowany oraz poda przyczynę dyskryminacji, na pracodawcę przejdzie ciężar dowodu, że kierował się wobec tego pracownika obiektywnymi i racjonalnymi przyczynami różnicując jego sytuację prawną w zakresie niektórych warunków pracy i płacy, a także odmawiając mu zatrudnienia w stosunku do innych osób
zatrudnionych na identycznych stanowiskach64.
Jeżeli w trakcie sporu sądowego pracodawca nie zaprzeczy zasadnie istnieniu dyskryminacji, sąd pracy
pierwszej instancji stanie przed koniecznością analizowania sprawy z punktu widzenia szczególnych przejawów tej dyskryminacji, np. dyskryminacji w zakresie wynagradzania pracownika65. Pracownik, któremu nie
przyznano świadczeń uznaniowych, np. nagrody, może
ich skutecznie dochodzić, jeśli wykaże naruszenie przez
pracodawcę zasad równego traktowania w zatrudnieniu. Nagroda jest bowiem wynagrodzeniem w rozumieniu art. 183a k.p., do którego mają zastosowanie reguły
jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub
pracę o jednakowej wartości (art. 183c § 1 k.p.)66.
Zgodnie z orzecznictwem Sądu Najwyższego odszkodowanie przewidziane w art. 183d k.p. powinno być skuteczne, proporcjonalne i odstraszające oraz powinno
działać prewencyjnie67. W świetle judykatury odszkodowanie, o którym mówi art. 183d k.p., ma charakter swoistego zadośćuczynienia, a jego rolą jest przede wszystkim kompensata szkody na osobie68. Zdaniem Trybunału Konstytucyjnego oraz Sądu Najwyższego termin
przedawnienia roszczenia wywodzonego z art. 183d k.p.
nie może rozpocząć biegu przed ujawnieniem się szkody na osobie, co może mieć miejsce po ustaniu stosunku pracy. Decydujące znaczenie dla początku jego biegu ma dowiedzenie się o szkodzie, nie zaś zdarzenie wywołujące szkodę69. Sądy orzekające w sprawie powinny
zatem ustalić, czy i kiedy ujawniła się szkoda, której
pracownik dochodzi w konkretnej sprawie, czyli dokonać merytorycznej oceny roszczenia o odszkodowanie.
Odszkodowanie to ma obejmować wyrównanie
uszczerbku w dobrach majątkowych i niemajątkowych
pracownika70. Powinno być zatem adekwatne do doznanej szkody i przewyższać czysto nominalne wyrównanie
strat71. Ciężar dowodu wysokości należnego odszkodowania z art. 183d k.p. spoczywa na pracowniku, który
musi wykazać pełną szkodę, jaką poniósł na skutek dyskryminacji pracodawcy. Szczególny rozkład ciężaru dowodu, korzystny dla pracownika, przewidziany w art.
183b § 1 k.p., dotyczy bowiem tylko bezprawności zachowania pracodawcy (zajścia zdarzenia będącego dyskryminacją)72.
Prawo do odszkodowania z art. 183d k.p. przysługuje
niezależnie od innych środków prawnych, które przysługują pracownikowi w celu ochrony jego praw i interesów w polskim porządku prawnym, a zwłaszcza z tytułu
naruszenia jego dóbr osobistych73.
Uwagi końcowe
Obecnie najbardziej realną ochronę przed dyskryminacją ze względu na przynależność związkową zapewniają
przepisy kodeksu pracy. Przewidują one możliwość wystąpienia przez pracownika z konkretnymi roszczeniami
z tytułu bezprawnego rozwiązania stosunku pracy,
a także prawo do żądania odszkodowania z art 183d k.p.
Wymienione w art. 113 i art. 183a § 1 k.p. exspresis
verbis „przekonania polityczne” oraz „przynależność
związkowa” stanowią istotną część składową światopoglądu pracownika (ogółu jego przekonań) jako jednostki. Pracodawca nie powinien więc brać pod uwagę całokształtu przekonań pracownika bądź osoby ubiegającej
się o zatrudnienie i dyskryminować ich z tego powodu.
Jednak samo pojęcie przynależności związkowej (podobnie pojęcie przekonań politycznych) może budzić
wątpliwości w kontekście regulacji prawa wspólnotowego. Prawo wspólnotowe nie zawiera bowiem takich kryteriów dyskryminacyjnych, ale odwołuje się do ogólnego pojęcia całokształtu przekonań pracownika.
De lege ferenda konieczna jest więc weryfikacja kodeksowych kryteriów dyskryminacyjnych dotyczących
całokształtu przekonań (religijnych i niereligijnych)
pracowników oraz zsynchronizowanie regulacji antydyskryminacyjnych dotyczących przynależności związkowej zawartych w kodeksie pracy z ustawą o związkach
zawodowych. W tym celu niezbędna jest nowelizacja
art. 3, 32 i 35 ustawy związkowej. Ewentualne zmiany
przepisów prawnych w tym zakresie powinny uwzględniać słuszne interesy działaczy i członków organizacji
związkowych, a także pracodawców i ich organizacji.
Przypisy
1 Por. J. Wratny, Współczesna kondycja związków zawodowych
w Polsce na tle porównawczym (w:) Prawo pracy w świetle procesów integracji europejskiej. Księga jubileuszowa Profesor Marii Matey-Tyrowicz, red. J. Wratny, M. B. Rycak, Warszawa
2011, s. 484 i n. z cyt. tam literaturą; M. Seweryński, Związki
zawodowe w krajach postkomunistycznych. Ustawodawstwo.
Problemy. Perspektywy (w:) Syndykalizm współczesny i jego
przyszłość, red. H. Lewandowski, Z. Hajn, Łódź 1996, s. 211;
L. Florek, Zalety i wady działalności związków zawodowych na
szczeblu zakładowym (w:) Związkowe przedstawicielstwo pracowników zakładu pracy, red. Z. Hajn. Warszawa 2012, s. 117
i n.; M. Rycak, M. Derlacz-Wawrowska, Związki zawodowe
a niezwiązkowe przedstawicielstwa pracownicze w gospodarce
posttransformacyjnej, red. J. Wratny, M. Bednarski, Warszawa
2010, s. 44–45; H. Szewczyk, Wolność koalicji w pracowniczym
i niepracowniczym zatrudnieniu, „Studia Prawnicze” 2010,
nr 2, s. 117 i n.
2 Zob. M. Herdegen, Prawo europejskie, Warszawa 2006, s. 127;
B. Jagusiak, Związki zawodowe w systemie politycznym Unii
Europejskiej, Warszawa 2011, s. 240 i n.
3 Por. A. Świątkowski, Karta Praw Społecznych Rady Europy,
Warszawa 2006, s. 281 i n.
4 DzU z 1958 r. nr 29, poz. 125.
5 Por. Z. Hajn, Związkowa reprezentacja praw i interesów pracowniczych a zasada negatywnej wolności związkowej (w:) Re-
25
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:11
Page 26
prezentacja praw i interesów pracowniczych, red. G. Goździewicz, Toruń 2001, s. 69.
6 Szerzej na ten temat: A.M. Świątkowski, Konwencja nr 87
MOP dotycząca wolności zrzeszania się pracowników w związkach zawodowych (w:) Z zagadnień współczesnego prawa pracy. Księga jubileuszowa Profesora Henryka Lewandowskiego,
red. Z. Góral. Warszawa 2009, s. 223 i n.
7 DzU z 1958 r. nr 29, poz. 126.
8 Tekst jednolity: DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.
9 Zob. wyrok Sądu Najwyższego z 19 stycznia 1998 r., I PKN
484/97, LexPolonica nr 332414, OSNAPiUS 1998, nr 24, poz. 710.
10 Zob. I. Boruta (w:) I. Boruta, Z. Góral, Z. Hajn, Komentarz
do ustaw o związkach zawodowych, organizacjach pracodawców, zbiorowych sporach pracy, Łódź 1992, s. 18.
11 Tamże.
12 Zob. wyrok SN z 3 lipca 1991 r., I PRZN 2/91, OSNCP
1992, nr 9, poz. 169.
13 Zob. K. Rączka, Komentarz do art. 3 ustawy o związkach zawodowych, LexPolonica.
14 Zob. T. Zieliński, Podstawy rozwoju prawa pracy, Warszawa–Kraków 1988, s. 53–54; J. Wratny, Glosa do uchwały SN
z 17 czerwca 1983 r., III PZP 24/83, „Państwo i Prawo” 1984,
z. 1, s. 133; J. Stelina, Związkowa ochrona indywidualnych
praw pracowników niezrzeszonych w związkach zawodowych,
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1994, nr 6, s. 60.
15 Por. K.W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 144.
16 Por. Z. Hajn, jw., s. 76–77.
17 Zob. wyrok SN z 9 maja 2009 r., II PK 260/05, LexPolonica
nr 2228912.
18 DzU z 1977 r. nr 39, poz. 178.
19 Por. m.in. W. Sanetra, Dylematy ochrony działaczy związkowych przed zwolnieniem z pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1993, nr 3, s. 28 i n.; J. Iwulski, Dylematy ochrony działaczy związkowych przed zwolnieniem z pracy (jeszcze raz),
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1993, nr 12, s. 24; K.W.
Baran, Normatywne gwarancje stabilizacji zatrudnienia działaczy związkowych, „Monitor Prawa Pracy” 2004, nr 3, s. 73 i n.,
tenże: Zbiorowe prawo pracy…, s. 269 i n.; J. Stelina, Przywrócenie do pracy chronionego działacza związkowego w orzecznictwie Sądu Najwyższego, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”
2005, nr 1, s. 30 i n.; H. Szewczyk, Szczególna ochrona trwałości stosunku pracy, „Studia Prawnicze” 2005, nr 2, s. 33–83.
20 Por. M. Rycak, M. Derlacz-Wawrowska, jw., s. 142–154.
21 Zob. wyrok SN z 14 grudnia 1999 r., I PKN 447/99, OSNP
2001, nr 10, poz. 336.
22 Zob. M. Seweryński, Problemy statusu prawnego związków
zawodowych (w:) Zbiorowe prawo pracy w społecznej gospodarce rynkowej, red. G. Goździewicz, Toruń 2000, s. 127 i n.; Z.
Salwa, Szczególna ochrona działaczy związkowych po nowelizacji, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2003, nr 1, s. 24 i n.,
tenże: Szczególna ochrona stosunku pracy działaczy związkowych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1997, nr 5, s. 12 i n.
23 Zob. T. Zalewski, Utrzymanie związków kosztuje firmy miliony, „Rzeczpospolita” z 6 czerwca 2012 r.
24 Zob. wyrok SN z 17 lipca 2009 r., I PK 45/09, LexPolonica
nr 2817853.
25 Por. J. Żołyński, Pracodawca a związki zawodowe. Wybrane
problemy zbiorowego prawa pracy, Warszawa 2011, s. 93; wyrok
26
SN z 19 maja 2011 r., II PK 221/10, OSNP 2012, nr 17–18, poz.
216.
26 OSNP 2007, nr 7–8, poz. 90; wyrok SN z 10 maja 2000 r.,
I PKN 627/99, OSNP 2001, nr 20, poz. 616; wyrok SN
z 18 kwietnia 2000 r., I PKN 601/99, OSNP 2001, nr 19, poz.
579; wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 127/99, OSNP
2000, nr 17, poz. 652; wyrok SN z 27 lutego 1997 r., I PKN
23/97, OSNP 1997, nr 21, poz. 419.
27 Zob. wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 242/2004, „Monitor Prawniczy” 2006, nr 11, s. 604.
28 Zob. wyrok SN z 10 marca 2005 r., II PK 242/04, Lex nr
395076.
29 „Monitor Prawniczy” 2006, nr 11, s. 603; wyrok SN
z 22 stycznia 2004 r., I PK 209/2003, OSNP 2004, nr 22, poz.
387; wyrok SN z 24 maja 2001 r., I PKN 410/2000, OSNP 2003,
nr 6, poz. 149; wyrok SN z 25 maja 2000 r., I PKN 656/99,
OSNP 2001, nr 22, poz. 659; wyrok SN z 27 lutego 1997 r.,
I PKN 23/97, OSNP 1997, nr 21, poz. 419.
30 Wyrok SN z 26 czerwca 1998 r., I PKN 215/98, OSNP 1999,
nr 14, poz. 461.
31 Zob. wyrok SN z 16 czerwca 1999 r., I PKN 127/99, OSNP
2000, nr 17, poz. 652.
32 Zob. wyrok SN z 6 kwietnia 2006 r., III PK 12/2006, OSNP
2007, nr 7–8, poz. 90.
33 Zob. wyrok SN z 15 marca 2006 r., II PK 127/2005, LexPolonica nr 1810835.
34 Zob. Ł. Prasołek, Ochrona działaczy związkowych w najnowszym orzecznictwie Sądu Najwyższego, „Rzeczpospolita”
z 19 czerwca 2012 r.
35 Zob. przykładowo wyrok SN z 20 czerwca 2012 r., I PK
212/11, „Gazeta Prawna” z 17 września 2012 r.
36 Zob. R. Sadlik, Nie każde wadliwe działanie pracodawcy spotka się z potępieniem sądu, „Rzeczpospolita” z 26 maja 2012 r.
37 Zob. wyrok SN z 22 listopada 2001 r., I PKN 695/2000,
OSNP 2003, nr 21, poz. 516.
38 Por. M. Seweryński, Problemy legislacyjne zbiorowego prawa
pracy (w:) Prawo pracy RP w obliczu przemian, red. M. Matey-Tyrowicz, T. Zieliński, Warszawa 2006, s. 398–399; Z. Salwa,
Uprawnienia związków zawodowych, Bydgoszcz 1998, s. 180.
39 Por. M. Latos-Miłkowska, Międzyzakładowa organizacja
związkowa (w:) Związkowe przedstawicielstwo…, s. 117 i n.
40 Por. M. Seweryński, Zakładowe struktury związkowe w projekcie zbiorowego kodeksu pracy (w:) Związkowe przedstawicielstwo…, s. 198 i n.
41 Por. M. Seweryński, Problemy legislacyjne…, s. 399.
42 Zob. A. Dubowik, Zakładowa organizacja związkowa po
nowelizacji ustawy o związkach zawodowych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2003, nr 9, s. 20.
43 Zob. I. Boruta, jw., s. 52.
44 Por. K. W. Baran, Zbiorowe prawo pracy. Komentarz, Warszawa 2007, s. 301; M. Zieleniecki, Kilka refleksji na temat
ochrony interesu pracodawcy w prawie pracy z perspektywy
związków zawodowych (w:) Wolność i sprawiedliwość w zatrudnieniu. Księga pamiątkowa poświęcona Profesorowi Lechowi
Kaczyńskiemu, red. M. Seweryński, J. Stelina, Gdańsk 2012, s.
420; B. Kotowski, W. Kurzępa, Komentarz do ustawy o związkach zawodowych, Warszawa 2012, s. 28, tychże: Przestępstwa
pozakodeksowe. Komentarz, Warszawa 2007, s. 475–478.
45 Dz. Urz. WE L 303 z 2 grudnia 2000 r., s. 16.
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
46
19:11
Page 27
Zob. D. Dörre-Nowak (w:) Kodeks pracy 2011. Komentarz,
Gdańsk 2011, s. 69; K. Walczak (w:) Prawo pracy, red.
K.W. Baran, Warszawa 2010, s. 71; P. Stanisz, Wspólnotowy zakaz dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na religię lub światopogląd, „Przegląd Sejmowy” 2005, nr 1, s. 53–54;
A. Sobczyk, Zasada równości pracowników w stosunkach pracy, „Kwartalnik Prawa Prywatnego” 1999, nr 1, s. 140; B. Murak, Problem dyskryminacji płacowej przy pracach interwencyjnych i robotach publicznych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2011, nr 3, s. 30; A. Bolesta-Borkowska (w:) Kodeks pracy.
Komentarz, red. K. Walczak, Warszawa 2011,; wyrok SN
z 4 października 2007 r., I PKN 24/07, OSNP 2008, nr 23–24,
poz. 347.
47 Por. L. Florek (w:) Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa
2011, s. 117.
48 Zob. G. Orłowski, Dopełnienie regulacji równościowych rynku pracy, „Monitor Prawa Pracy” 2011, nr 2, s. 59.
49 Por. H. Szewczyk, Ochrona przed nierównym traktowaniem i dyskryminacją ze względu na religię oraz przekonania
(światopogląd) w prawie wspólnotowym oraz prawie polskim
(w:) Aktualne zagadnienia prawa pracy i polityki socjalnej,
red. B.M. Ćwiertniak, Sosnowiec 2012, s. 53 i n.; tejże:
Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Warszawa 2007,
s. 507 i n.
50 Zob. wyrok SN z 19 października 2010 r., II PK 71/2010,
Lex Polonica nr 2547515.
51 Zob. M. Tomaszewska (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red.
K.W. Baran, Warszawa 2012, s. 128; D. Dörre-Nowak (w:)
Kodeks pracy 2011…, s. 108.
52 Zob. wyrok SN z 28 maja 2008 r., I PK 259/07, OSNP 2009,
nr 19–20, poz. 256.
53 Zob. wyrok SN z 18 sierpnia 2009 r., I PK 20/09, Lex nr
528155; wyrok SN z 3 września 2010 r., I PK 72/10, Lex Polonica nr 2436984.
54 Zob. L. Florek, Zakaz dyskryminacji w stosunkach pracy,
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1997, nr 1, s. 4; T. Zieliński, G. Goździewicz (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red.
L. Florek, Warszawa 2011, s. 95–96.
55 Por. L. Florek, Prawo pracy, Warszawa 2011, s. 19; M. Wandzel (w:) Kodeks pracy 2007. Komentarz, red. B. Wagner,
Gdańsk 2007, s. 78.
56 Por. Glosę L. Mitrusa do wyroku SN z 5 października 2007,
II PK 14/07, OSP 2009, nr 9, poz. 97.
57 Zob. wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 14/07, OSNP
2008, nr 21–22, poz. 311.
58 Zob. wyrok SN z 10 września 1997 r., I PKN 246/97, OSP
1998, nr 12, poz. 360, s. 540–541.
59 Zob. wyrok SN z 4 października 2007 r., I PKN 24/07,
OSNP 2008, nr 23–24, poz. 347.
60 Zob. L. Mitrus (w:) Prawo pracy, red. K. W. Baran, Kraków
2005, s. 84.
61 Zob. wyrok SN z 3 grudnia 2009 r., II PK 142/09, OSNP
2011, nr 11–12, poz. 153.
62 Zob. wyrok SN z 5 maja 2011 r., II PK 181/10, OSNP 2012,
nr 11–12, poz. 139.
63 Zob. wyrok SN z 9 stycznia 2007 r., II PK 180/06, OSNP
2008, nr 3–4, poz. 36; wyrok SN z 18 września 2008 r., II PK
27/08, „Monitor Prawa Pracy” 2009, nr 3, poz. 139.
64 Zob. wyrok SN z 9 czerwca 2006 r., III PK 30/06, OSNP
2007, nr 11–12, poz. 160.
65 Zob. wyrok SN z 7 kwietnia 2011 r., I PK 232/10, OSNP
2012, nr 11–12, poz. 133.
66 Zob. wyrok SN z 21 stycznia 2011 r., II PK 169/10, OSNP
2012, nr 7–8, poz. 86.
67 Zob. wyrok SN z 17 stycznia 2009 r., III PK 43/08, OSNP
2010, nr 13–14, poz. 160.
68 Zob. wyrok SN z 3 lutego 2009 r., I PK 156/2008, LexPolonica nr 2082101; wyrok SN z 3 kwietnia 2008 r., II PK
286/2007, OSNP 2009, nr 15–16, poz. 202.
69 Zob. wyrok SN z 3 lutego 2009 r., I PK 156/2008, LexPolonica nr 2082101 oraz wyrok TK z 1 września 2006 r., SK
14/2005, OTK 2006, nr 8A, poz. 97.
70 Zob. L. Florek, Prawo pracy…, s. 20; K. Rączka (w:)
M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2011, s. 90–91.
71 Por. L. Florek (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek,
Warszawa 2011, s. 131.
72 Por. D. Dörre-Nowak (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red.
L. Florek, s. 128.
73 Por. L. Florek (w:) Kodeks pracy. Komentarz, jw.,
s. 132; W. Sanetra (w:) Komentarz do art. 183d k.p., Lex Polonica.
Summary
The issue of discrimination based on 'trade union membership' generally raises a lot of controversies or even emotions. On
the basis of the Trade Unions Act, only trade unionistsare effectively protected against discriminatory dismissal. The purpose of Article 32 of the Trade Unions Act is mainly the support and protection of freedom of association by guaranteeing duration of employment of the employees engaged in trade union activities. In this regard, however, current regulationsincluded in the Act were formed in the early nineties of the last century, at the time when the Polish anti-discrimination law did
not apply and was not even widely known. Therefore, it is worth considering to what extent the existing anti-discrimination
law protects trade union activists and ordinary members of the trade unions as well as the people not associated against discrimination due to trade union membership, and if, in this regard, it is consistent with legal regulations included in currently applicableTrade Unions Act. The 'political convictions' and 'trade union membership' listed in Article 113 of the Labour
Code and in Article 183a § 1 of the Labour Code are an essential part of the belief of the employee (all of his/her convictions) considered as an individual.
27
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:11
Page 28
Problem świąt przypadających
w dni wolne od pracy — uwagi
w związku z wyrokiemTrybunału
Konstytucyjnego
Krzysztof Stefański
adiunkt w Katedrze Prawa Pracy,
Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Łódzkiego
Wpływ świąt przypadających w dni wolne wynikające z zasady pięciodniowego tygodnia pracy na
wymiar czasu pracy pracownika od lat budzi wątpliwości. Nie sposób nie dostrzec wagi tej
problematyki dla praktyki stosowania prawa. Często dokonywane zmiany przepisów świadczą o
poszukiwaniu przez ustawodawcę właściwego rozwiązania. Jednak wprowadzane regulacje nie
zawsze są właściwe i często rodzą kolejne problemy. Nie inaczej było z art. 130 § 21 wprowadzonym
do kodeksu pracy w 2010 r. Przepis ten stał się przedmiotem niedawnego rozstrzygnięcia Trybunału
Konstytucyjnego. Autor omawia problemy, które wzbudzała ta regulacja, oraz analizuje motywy,
którymi kierował się Trybunał wydając wyrok.
Wprowadzenie
8 października 2012 r. przestał obowiązywać art. 130
§ 21 k.p. Stało się tak w związku z opublikowaniem
w Dzienniku Ustaw wyroku Trybunału Konstytucyjnego z 2 października 2012 r.1. Warto pochylić się zarówno nad regulacją, która straciła moc obowiązującą, jak
i nad samym orzeczeniem Trybunału. Do refleksji skłania także fakt, iż kwestia świąt przypadających w dni będące dla pracownika dniami wolnymi wynikającymi
z zasady pięciodniowego tygodnia pracy była w ciągu
ostatnich lat przedmiotem zainteresowania zarówno
ustawodawcy, który dokonywał kilku daleko idących
zmian w tym zakresie, jak i judykatury. Ponadto najnowszy wyrok Trybunału Konstytucyjnego, który
wprawdzie należy uznać za trafny i słusznie podważający zgodność art. 130 § 21 k.p. z Konstytucją RP, budzi
w niektórych aspektach pewne wątpliwości.
Kontekst historyczny
Problem świąt przypadających w dni wolne od pracy wynikające z zasady pięciodniowego tygodnia pracy nie jest
nowy. Był bowiem przedmiotem rozważań Sądu Najwyższego już niemal 12 lat temu. W 2001 r. skład siedmiu sędziów Sądu Najwyższego w uchwale z 14 listopada 2001 r.2 uznał, iż wystąpienie święta będącego dniem
wolnym od pracy w innym niż niedziela dniu tygodnia
powoduje w okresie rozliczeniowym odpowiednie
zmniejszenie liczby dni — a tym samym godzin — pracy.
Stanowisko Sądu Najwyższego, jak podkreślano w doktrynie, było oparte na racjonalnym założeniu, że nieobecność pracownika w dniu świątecznym jest usprawie-
28
dliwiona i powinna obniżać wymiar czasu pracy3. Należy
dostrzec, iż w doktrynie pojawiły się głosy krytyczne, zarzucające Sądowi Najwyższemu m.in. błędną wykładnię
zasady pięciodniowego tygodnia pracy, prowadzącą do
„nieograniczonego i niczym nieuzasadnionego rozszerzenia przywilejów socjalnych pracowników”4. W praktyce stosowania prawa orzeczenie to oznaczało konieczność udzielania dni wolnych pracownikom w sytuacji,
gdy święto przypadało na dzień wolny od pracy wynikający z zasady pięciodniowego tygodnia pracy.
Ten stan zaaprobował ustawodawca nowelizując kodeks pracy ustawą z 14 listopada 2003 r.5. Uchwalając nowe brzmienie art. 130 k.p. wprowadził w § 1 zasadę, iż
każde święto występujące w okresie rozliczeniowym
i przypadające w innym dniu niż niedziela obniża wymiar
czasu pracy o 8 godzin. Jednocześnie jednak w zdaniu
drugim przewidziano wyjątek, zgodnie z którym w sytuacji, gdy w jednym tygodniu od poniedziałku do soboty
występowały dwa święta, należało obniżyć wymiar czasu
pracy tylko z tytułu jednego z tych świąt. Sytuacja taka
mogła mieć miejsce w niektórych latach w przypadku
dwóch świąt — 1 i 3 maja oraz Świąt Bożego Narodzenia.
Takie ułożenie tych świąt prowadziłoby zatem do obniżenia czasu pracy nie o 16, a o 8 godzin6. Okazałoby się zatem, iż pracodawca powinien pracownikowi udzielić dnia
wolnego zarówno np. 1, jak i 3 maja (jest to bowiem dzień
wolny od pracy zgodnie z ustawą z 18 stycznia 1951 r.
o dniach wolnych od pracy7), ale jednocześnie mógłby
zobowiązać pracownika do odpracowania jednego z tych
świąt. Przepis ten był krytykowany w doktrynie8 i wzbudził kontrowersje w praktyce, co zaowocowało wycofaniem się ustawodawcy z takiego unormowania9. Warto
dodać, iż ustawa nowelizująca była także przedmiotem
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:11
Page 29
orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego z powodu zbyt
krótkiego vacatio legis10.
Od 1 stycznia 2011 r. w wyniku nowelizacji z 24
września 2010 r.11 został dodany do art. 130 nowy § 21,
zgodnie z którym, jeśli święto przypadało w dniu wolnym wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy, nie
obniżało ono wymiaru czasu pracy. Tym samym ustawodawca wprowadził dwojaki reżim prawny w przypadku wystąpienia święta w inny dzień niż niedziela. Jeśli
święto wystąpiłoby w dzień, który zgodnie z rozkładem
czasu pracy byłby dla pracownika dniem pracy, wymiar
czasu pracy zostałby obniżony o osiem godzin. Inna sytuacja nastąpiłaby wówczas, gdy święto przypadłoby
w dzień będący dla pracownika dniem wolnym wynikającym z pięciodniowego tygodnia pracy. W takim przypadku wymiar czasu pracy pracownika pozostawałby
bez zmian12.
Z takiego uregulowania płynęły daleko idące konsekwencje dla pracowników. Warto bowiem podkreślić, iż
ustalanie rozkładu czasu pracy należy do uprawnień
pracodawcy. Możliwe jest takie ustalenie czasu pracy
przez pracodawcę, aby dni wolne wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy pokrywały się z dniami świątecznymi. Jest to możliwe zwłaszcza w przypadku krótkich (np. miesięcznych) okresów rozliczeniowych. Jak
dostrzeżono w doktrynie, takie postępowanie prowadziłoby do wypaczenia istoty przepisów o dniach wolnych
od pracy. Z jednej strony mogłoby to prowadzić do
ograniczenia możliwości wykorzystania czasu wolnego
związanego ze świętami, co mogło stanowić naruszenie
prawa do wypoczynku. Z drugiej strony pracodawca
mógłby różnicować sytuację pracowników poprzez
określanie dla jednych grup pracowników dni wolnych
przypadających w dni świąteczne, dla innych natomiast
w dni pracy, co mogłoby prowadzić do naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnianiu13.
Warto dodać, iż wspomniana ustawa nowelizująca
kodeks pracy wprowadziła zmiany do ustawy o dniach
wolnych od pracy polegające na dodaniu do katalogu
dni wolnych święta Trzech Króli. W związku z tą zmianą od dnia wejścia w życie ustawy święto to, przypadające 6 stycznia, jest dniem wolnym od pracy. W dyskusjach na temat opisywanej nowelizacji dość często podkreślano, iż wprowadzając kolejny dzień wolny ustawodawca zmienił reguły rozliczania czasu pracy, aby w ten
sposób zrekompensować pracodawcom ewentualne
straty związane z kolejnym świętem.
Stanowiska uczestników
postępowania przed
Trybunałem Konstytucyjnym
Wskazane wyżej wątpliwości stały się podstawą wniosku
Komisji Krajowej NSZZ Solidarność o zbadanie przez
Trybunał Konstytucyjny zgodności art. 130 § 21 k.p.
z Konstytucją RP. Związek zarzucił temu przepisowi kodeksu niezgodność z art. 32 ust. 1 i 2 Konstytucji i wyrażoną tam zasadą równości wobec prawa i zakazu dyskryminacji w życiu politycznym, społecznym i gospodarczym oraz z art. 66 ust. 2 Konstytucji i wyrażoną w nim
zasadą prawa do określonych w ustawie dni wolnych od
pracy. Wnioskodawca podkreślił, iż art. 130 § 21 k.p.
podważa sens zasady pięciodniowego tygodnia pracy,
dopuszczając sytuację, w której skorzystanie przez pracownika ze święta będącego dniem ustawowo wolnym
od pracy może powodować zmniejszenie liczby dni wolnych wynikających z zasady pięciodniowego tygodnia
pracy. Jednocześnie wskazał, iż wprowadzeniu tego
przepisu nie towarzyszyło zastosowanie gwarancji nienadużywania przez pracodawców prawa do ustalania dni
wolnych wynikających z pięciodniowego tygodnia pracy
w święta będące dniami ustawowo wolnymi od pracy.
Pogląd o braku zgodności wskazanego przepisu kodeksu z normami Konstytucji RP podzielił także w swoim stanowisku Prokurator Generalny.
Przeciwną opinię wyraził Marszalek Sejmu, wnosząc
w imieniu Sejmu o stwierdzenie zgodności art. 130 § 21 k.p.
z Konstytucją. Stwierdził, iż z przepisów ustawy zasadniczej nie wynika obowiązek wprowadzenia pięciodniowego tygodnia pracy i na skutek przyjęcia w ustawie pięciodniowego zamiast sześciodniowego rozkładu czasu
pracy nie powstało prawo podmiotowe nakazujące obniżenie wymiaru czasu pracy o 8 godzin, gdy w danym
tygodniu przypada święto. Jednocześnie podkreślił, iż
ustawodawca świadomie zdecydował o odejściu od zasady, iż każde święto obniża tygodniowy wymiar czasu
pracy o 8 godzin. W odniesieniu do zarzutu niezgodności z zasadą równości wobec prawa Sejm stanął na stanowisku, iż przepisy kodeksu pracy wyznaczają jedynie
minimalne uprawnienia pracowników, które mogą być
zastępowane przez regulacje bardziej korzystne, a wynikające z aktów wewnątrzzakładowych czy też umów
o pracę. Przepisy dotyczące dni wolnych, zdaniem Sejmu, wyznaczają minimalną ich liczbę (wynikającą m.in.
z zasady pięciodniowego tygodnia pracy), a ewentualne
ich zwiększenie jest możliwe u poszczególnych pracodawców. Ma to stanowić dyferencjację pozytywną w zakresie dni wolnych. Zasada równości wobec prawa jest
zatem, zdaniem Sejmu, zachowana poprzez wyznaczenie minimalnej liczby dni wolnych od pracy.
Stanowisko Trybunału
Konstytucyjnego
Trybunał Konstytucyjny wyrokiem z 2 października
2012 r. orzekł, iż art. 130 § 21 k.p. jest niezgodny z art.
32 ust. 1 Konstytucji oraz jest zgodny z art. 66 ust.
2 Konstytucji. Warto, jak się wydaje, dokonać analizy
obu części wyroku.
Zgodność z art. 32 ust. 1 Konstytucji
Z pewnością zasada równości wobec prawa ma fundamentalne znaczenie tak dla całego systemu prawa, jak
i dla funkcjonowania współczesnego społeczeństwa.
Odnosi się ona zarówno do stanowienia prawa, jak również jego stosowania. Wywodzący się z Oświecenia
(warto tu wspomnieć o amerykańskiej Deklaracji Niepodległości z 1776 r. czy francuskiej Deklaracji Praw
Człowieka i Obywatela z 1789 r. oraz Konstytucji z 1795 r.)
nakaz równych praw dla wszystkich ludzi znajduje obec-
29
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:11
Page 30
ne swe oparcie w licznych aktach prawa międzynarodowego i europejskiego.
Podstawowym założeniem konstytucyjnej równości wobec prawa jest, zgodnie z orzecznictwem Trybunału, równe
traktowanie wszystkich podmiotów prawa, które w równym
stopniu charakteryzują się istotną (relewantną) cechą.
Wszystkie takie podmioty powinny być traktowane równo,
bez zróżnicowań zarówno dyskryminujących, jak i faworyzujących14. Z tego należy wnioskować, iż prawodawca nie
może przyznawać uprawnień czy nakładać obowiązków poszczególnym podmiotom w sposób dowolny. Musi on bowiem przyznawać określone uprawnienie wszystkim podmiotom charakteryzującym się daną cechą istotną, ponieważ podmioty znajdujące się w takiej samej lub podobnej
sytuacji należy traktować tak samo lub podobnie15. Trzeba
też podkreślić, iż od zasady równości Konstytucja nie wprowadza żadnych wyjątków czy odstępstw16.
Do podstawowych zasad prawa pracy należy norma
określona w art. 112 k.p., zgodnie z którą pracownicy
mają jednakowe prawa z tytułu wykonywania takich samych obowiązków. W doktrynie wskazuje się, iż zasada
ta jest adresowana do szeroko rozumianego prawodawcy (zarówno do ustawodawcy, jak i do twórców układów
zbiorowych pracy i regulaminów). Sprowadza się ona
do nakazu tworzenia prawa, które będzie przyznawać
pracownikom takie same uprawnienia z tytułu wykonywania takich samych obowiązków17.
Trybunał Konstytucyjny zwrócił uwagę, iż prawo pracy odmiennie kształtuje sytuację prawną pracowników
ze względu na wykonywaną przez nich pracę oraz ze
względu na ich cechy osobowe. Stąd pływnie wniosek,
że różnicowanie praw i obowiązków może wynikać z cechy wspólnej dla poszczególnej grupy pracowników,
która to cecha odróżniałaby ich od innych pracowników. Zatem odmienne traktowanie może znajdować
swoje uzasadnienie w szczególnym charakterze wykonywanej pracy (np. praca w warunkach szkodliwych czy
w szczególnej branży) lub też w cechach samego pracownika (np. niepełnosprawność).
Pracownikom przysługuje określona liczba dni wolnych w roku kalendarzowym, na którą składają się niedziele, święta określone w ustawie o dniach wolnych (w
obecnym stanie prawnym 13 świąt) oraz dodatkowe dni
wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy. W odniesieniu do art. 130 § 21 k.p. należałoby się zastanowić, czy
ustawodawca wprowadzając to uregulowanie zadbał
o równe potraktowanie pracowników. Warto porównać
tę normę do występującej w art. 130 § 2 k.p. zasady,
z której wynika, że święto przypadające w niedzielę nie
obniża wymiaru czasu pracy. Trzeba jednak zauważyć,
na co słusznie zwrócił uwagę Trybunał w uzasadnieniu
wyroku, iż w przypadku niedziel następuje obniżenie
liczby dni wolnych dla wszystkich pracowników w takim
samym stopniu. W przypadku dni wolnych wynikających z pięciodniowego tygodnia pracy sytuacja byłaby
analogiczna tylko wtedy, gdyby dzień wolny był z góry
określony i dotyczył wszystkich pracowników. Ponieważ
tak nie jest, a dni te wyznacza pracodawca, należy się
zastanowić, czy zostanie spełniona przesłanka równego
traktowania podmiotów charakteryzujących się daną
30
cechą. Należałoby zatem ustalić, czy różne traktowanie
pracowników w tym zakresie znajduje swoje podstawy
w cechach charakterystycznych dla wykonywanej przez
nich pracy lub też w ich cechach osobistych. Warto podkreślić, iż różnice w określaniu, który dzień w tygodniu
będzie dniem wolnym wynikającym z pięciodniowego
tygodnia pracy, są widoczne nie tylko w przypadku porównania praktyki stosowania prawa przez różnych pracodawców. Zdarza się bowiem, że jeden pracodawca
różnie określa podział dni wolnych dla pracowników
różnych działów, a czasem nawet dla zatrudnionych na
tych samych stanowiskach. Nie mają także znaczenia takie cechy pracowników, jak np. płeć, wiek czy status rodziny, ponieważ pracodawcy określając rozkład czasu
pracy nie mają obowiązku ich uwzględniać. Trudno zatem wyznaczyć cechę, jaka może zostać uznana za
usprawiedliwiającą odmienne traktowanie. Jak wskazano, nie jest nią ani rodzaj wykonywanych obowiązków,
ani też cechy osobowe poszczególnych pracowników.
Słusznie więc Trybunał uznał, że o ile liczba świąt przypadających w danym roku kalendarzowym jest elementem losowym, o tyle przyjęty przez danego pracodawcę
rozkład czasu pracy nie odnosi się ani do charakteru
pracy, ani do cech osobowościowych pracowników, lecz
jest jedynie sposobem realizacji uprawnienia podmiotu
zatrudniającego. Zatem różnicowanie pracowników
w zakresie liczby dni wolnych nie może zostać uznane
za racjonalne.
Trybunał wskazał także na niezgodność omawianej
regulacji z zasadą sprawiedliwości społecznej. Zasada ta
w orzecznictwie Trybunału znajduje bliski związek z zasadą równości. Wprowadzanie bowiem zróżnicowania
poszczególnych podmiotów jest dopuszczalne, jeśli służy realizacji sprawiedliwości społecznej, co oznacza zakaz różnicowania niesprawiedliwego18.
Podsumowując, należy podkreślić, iż Trybunał Konstytucyjny słusznie stwierdził, że art. 130 § 21 k.p. pozostawał w sprzeczności z zasadą równości wobec prawa
wyrażoną w art. 33 ust. 1 Konstytucji.
Zgodność z art. 66 ust. 2 Konstytucji
Inaczej należy, moim zdaniem, odnieść się do drugiej
tezy orzeczenia Trybunału.
Trybunał w uzasadnieniu nie dokonał głębszej analizy prawa do wypoczynku, jak to miało miejsce
w przypadku zasady równości, choć wynika ona nie
tylko z Konstytucji, ale także z unormowań międzynarodowych 19 i wspólnotowych 20. Jednak oceniając
zgodność art. 130 § 21 k.p. z Konstytucją, Trybunał
poczynił ustalenia wstępne. Uznał, iż art. 66 ust.
2 Konstytucji statuuje prawo do dni wolnych od pracy. Jednocześnie Konstytucja nie precyzuje, jakie dni
są dniami wolnymi ani ile takich dni pracownikowi
przysługuje w danym okresie. Ponadto Konstytucja
nie kategoryzuje dni wolnych ani nie określa społecznych, kulturowych czy gospodarczych funkcji takich
dni. Określenie, do jakich dni wolnych ma prawo pracownik, pozostaje materią ustawową, a ustawodawca
ma w tej materii dużą swobodę regulacyjną. Oznacza
to tyle, że nie jest dopuszczalne wysuwanie roszczeń
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:11
Page 31
opartych na przepisie Konstytucji szerszych niż
uprawnienia wynikające z ustawy.
Warto dostrzec, że Trybunał w uzasadnieniu wyroku
uznał, iż ochroną konstytucyjną są objęte wszystkie dni,
które ustawodawca określił jako dni wolne. Można tu wyróżnić trzy kategorie takich dni: niedziele, święta wskazane w ustawie o dniach wolnych oraz dni wynikające z zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Skoro tak, to
wszystkie z wymienionych dni powinny być objęte regulacją ustawową, która zagwarantuje pracownikom zwolnienie od obowiązku świadczenia pracy. Prawo pracodawcy
do wyznaczania, który spośród dni tygodnia będzie
dniem wolnym wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy, nie może zatem ingerować w takie gwarancje. Należy pamiętać, że z zasady pięciodniowego tygodnia pracy wynika, iż w okresie rozliczeniowym tydzień
powinien obejmować maksymalnie pięć dni pracy i co
najmniej dwa dni wolne21. Mamy tu zatem do czynienia
z normą maksymalną, odnoszącą się do dni pracy, i minimalną — odnoszącą się do dni wolnych. Oznacza to, moim zdaniem, iż w tygodniu, w którym przypada święto,
pracownik może pracować jedynie cztery dni. Jedyny wyjątek może stanowić sytuacja, w której święto przypada
w niedzielę — wówczas pracownik może wykonywać
obowiązki przez pięć dni w tygodniu.
Trzeba podkreślić, iż regulacja art. 130 § 21 k.p. stanowiła bardziej dolegliwe dla pracowników unormowanie niż uchylone w 2006 r. zdanie drugie art. 130 § 2
k.p., z którego wynikało, że jeśli w jednym tygodniu od
poniedziałku do soboty przypadały dwa święta, obniżenie wymiaru czasu pracy następowało z tytułu jednego
z tych świąt. O ile, jak wspomniałem wcześniej, sytuacja
taka mogła mieć miejsce jedynie dwa razy w roku, o tyle w przypadku art. 130 § 21 k.p. wyznaczenie dnia wolnego wynikającego z zasady pięciodniowego tygodnia
pracy na dzień świąteczny mogło się stać stałą praktyką
pracodawców. Taka sytuacja oznaczałaby de facto konieczność odpracowania takiego święta. Musi to budzić
daleko idące kontrowersje, a jednocześnie w obliczu
takiego unormowania aktualności nabierały wątpliwości zgłaszane wobec wcześniejszej regulacji. Przykładem może być stanowisko Rzecznika Praw Obywatelskich, który stwierdził, iż dochodzi w takim przypadku
do kolizji dwóch norm — art. 130 oraz art. 1519 k.p.,
z którego wynika, że niedziele i święta są dniami wolnymi od pracy. Jednocześnie taka regulacja prowadzi
do sytuacji, że święto traci swój charakter i staje się
z powodu konieczności odpracowania dniem powszednim22. Warto zauważyć, iż Trybunał Konstytucyjny
uznał zdanie drugie art. 130 § 2 k.p. w brzmieniu obowiązującym do 30 listopada 2006 r. za przepis budzący
wątpliwości co do zgodności z art. 66 Konstytucji.
Stwierdził także, iż usprawiedliwione były działania
ustawodawcy, który uchylając zdanie drugie art. 130 §
2 k.p. dążył do zapewnienia zgodności unormowań
ustawy z Konstytucją23. Wydaje się, że art. 130 § 21 k.p.
tym bardziej wskazaną normę konstytucyjną naruszał.
Kolejną kwestią poruszoną w uzasadnieniu wyroku
jest rola dni świątecznych. Trybunał słusznie dostrzegł odmienną rolę świąt, niedziel i dni wolnych wynikających
z zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Podzielił jednocześnie stanowisko Sądu Najwyższego wyrażone
w uchwale z 14 listopada 2001 r., stwierdzając, iż niedziela stanowi gwarancję prawa do wypoczynku, natomiast
dni świąteczne służą celebrowaniu świąt państwowych lub
religijnych. Przeciwstawiając funkcję niedzieli i dni świątecznych trzeba się zastanowić, jaką rolę można przypisać
dniom wolnym wynikającym z zasady pięciodniowego tygodnia pracy. Przyjmując zaprezentowany wyżej sposób
interpretacji, należy uznać, że dni wolne wynikające z zasady pięciodniowego tygodnia pracy są bliskie celom, jakim ma służyć niedziela. Przy zachowaniu pewnych odrębności, wynikających z faktu tradycyjnego postrzegania
niedzieli jako dnia świątecznego w kręgu kultury chrześcijańskiej, należy przyznać, że zarówno niedziela, jak i dni
wolne wynikające z zasady pięciodniowego tygodnia pracy służą wypoczynkowi pracownika. Mimo braku jednoznacznego stwierdzenia wydaje się, że Trybunał Konstytucyjny także przyjmuje to stanowisko. Jeśli tak, to tym
bardziej może dziwić wskazany w uzasadnieniu pogląd, iż
„w przypadku zbiegu dnia wolnego przypadającego ze
względu na przeciętnie pięciodniowy tydzień pracy ze
świętem przypadającym w tym dniu, niezależnie czy zostanie on wykorzystany na cele rekreacyjne czy na celebracje święta (…) istota gwarantowanego Konstytucją
prawa do ustawowo dni wolnych od pracy (…) została zachowana”. Trybunał, jak się wydaje, nie dostrzegł niestety, iż w przypadku takiego zbiegu dni wolnych pracownik
naprawdę nie zyskuje żadnego dodatkowego dnia, w którym byłby zwolniony z obowiązku świadczenia pracy.
W dalszym ciągu bowiem ma obowiązek wykonywać pracę pięć dni w tygodniu. Trudno zatem uznać, iż odmienne cele obu rodzajów dni wolnych zostaną spełnione24.
Uwagi końcowe
Uważam, iż Trybunał Konstytucyjny postąpił słusznie eliminując normę wyrażoną w 130 § 21 k.p. z obiegu prawnego. Jak jednak wynika z powyższych rozważań, trudno
uznać orzeczenie za trafne we wszystkich aspektach.
O ile stwierdzenie niezgodności wskazanej normy z art.
32 ust. 1 Konstytucji należy przyjąć za prawidłowe, o tyle
nie można zaaprobować stanowiska Trybunału co do
zgodności tego unormowania z art. 66 ust. 2 Konstytucji.
Moim zdaniem takie stwierdzenie grozi pewnymi konsekwencjami w przyszłości. Należy bowiem zauważyć, iż
kwestia rozliczania czasu pracy, a zwłaszcza obniżania
wymiaru czasu pracy w związku z przypadającymi świętami, stanowi dość często przedmiot zainteresowania ustawodawcy, co dotychczas kończyło się wprowadzaniem
niezbyt fortunnych regulacji. Ustanowienie przez Trybunał Konstytucyjny zasady, iż nie jest sprzeczne z konstytucyjnym prawem do wypoczynku niezwalnianie pracowników z obowiązku świadczenia pracy, jeśli dzień wolny
wynikający z zasady pięciodniowego tygodnia pracy przypada w święto, stanowi pewne niebezpieczeństwo wprowadzenia kolejnych, niekorzystnych zmian w kodeksie
pracy. Można jedynie w tym miejscu wyrazić nadzieję, iż
działania ustawodawcy w tym zakresie będą w przyszłości
bardziej przemyślane, a także że będą odpowiadać zgła-
31
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:12
Page 32
szanym w doktrynie prawa pracy postulatom de lege ferenda dotyczącym lepszego zharmonizowania przepisów
z normami prawa wspólnotowego25.
Warto także dodać, iż orzeczenia Trybunału Konstytucyjnego nie mają wstecznej mocy obowiązującej.
W związku z tym na pracodawcach nie ciąży obowiązek
rekompensowania pracownikom pracy w dni wolne
przypadające w czasie obowiązywania art. 130 § 21 k.p.
Jednak jeśli spór dotyczący takich dni wolnych został
rozstrzygnięty prawomocnym wyrokiem sądu, postępowanie może zostać wznowione na podstawie art. 190
ust. 4 Konstytucji.
Przypisy
1
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 2 października
2012 r., K 27/11, DzU poz. 1110.
2 III ZP 20/01, OSP 2003/7-8/85.
3 Por. K. Rączka (w:) M. Gersdorf, K. Rączka, J. Skoczyński, Kodeks pracy. Komentarz, Warszawa 2004, s. 507–508.
4 J. Stelina, Glosa do uchwały Sądu Najwyższego z 14 listopada 2001 r., OSP 2003/7-8/85.
5 Ustawa z 14 listopada 2003 r. o zmianie ustawy — Kodeks
pracy oraz niektórych innych ustaw, DzU nr 213, poz. 2081.
6 Por. W. Uziak (w:) U. Jackowiak, M. Piankowski, J. Stelina, W. Uziak, A. Wypych-Żywicka, M. Zieleniecki, Kodeks
pracy z komentarzem, Warszawa 2004.
7 DzU nr 4, poz. 28 z późn. zm.
8 Por. K. Stefański, Konieczność odpracowania dni wolnych
— uwagi dotyczące art. 130 § 2 k.p., „Praca i Zabezpieczenie
Społeczne” 2006, nr 4.
9 Przepis ten został uchylony ustawą z 18 października
2006 r. o zmianie ustawy — Kodeks pracy, DzU nr 217, poz.
1587.
10 W wyroku z 30 czerwca 2009 r. (K 14/07, OTK-A
2009/6/87) Trybunał Konstytucyjny uznał, iż pomimo zasto-
sowania bardzo krótkiego, bo zaledwie dwudniowego, vacatio legis ustawa jest zgodna z Konstytucją.
11 Ustawa z 24 września 2010 r. o zmianie ustawy — Kodeks
pracy oraz niektórych innych ustaw, DzU nr 224, poz. 1459.
12 Por. K. Stefański, Problem świąt przypadających w dni
wolne od pracy wynikające z pięciodniowego tygodnia pracy,
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2010, nr 12.
13 Por. K. Rączka, Święto Trzech Króli, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2010, nr 10, II str. okł.
14 Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 9 marca 1988 r.,
U 7/87, OTK 1988, s. 14.
15 M. Masternak-Kubiak, Prawo do równego traktowania
(w:) Prawa i wolności obywatelskie w Konstytucji RP, Warszawa 2002, s. 122.
16 W. Skrzydło, Konstytucja Rzeczypospolitej Polskiej. Komentarz, Zakamycze 2002.
17 Z. Góral, O kodeksowym katalogu zasad indywidualnego
prawa pracy, Warszawa 2011, s. 156.
18 Por. orzeczenie Trybunału Konstytucyjnego z 3 września
1996 r., K 10/96, OTK ZU 1996/4/33.
19 Np. konwencja Międzynarodowej Organizacji Pracy nr 14
z 1921 r. czy nr 160 z 1957 r.
20 Najistotniejsze znaczenie ma obecnie dyrektywa
2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z 4 listopada 2003 r. dotycząca niektórych aspektów organizacji czasu
pracy, Dz.Urz. UE L03.299.9.
21 Por. Ł. Pisarczyk (w:) Kodeks pracy, Komentarz, red. L.
Florek, Warszawa 2011; podkreślenie moje — KS.
22 Pismo Rzecznika Praw Obywatelskich z 24 stycznia 2006 r.,
cytowane w wyroku TK z 30 czerwca 2009 r., K 14/07, OTKA 2009/6/87.
23 Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 30 czerwca 2009 r.
K 14/07, OTK-A 2009/6/87.
24 Podobny pogląd wyraził m.in. M. Mielczarek, O święcie
Trzech Króli jako dniu wolnym od pracy — głos w dyskusji,
„Monitor Prawa Pracy” 2011, nr 1, s. 10.
25 Por. Z. Góral, jw., s. 183.
Summary
The Constitutional Tribunal found 130 § 21 of the Labour Code unconstitutional. In accordance with this regulation legal holidays occurring in a settlement period on a rest day of five-day working week shall not decrease the amount of working time. This provision was contrary to the principle of equality before the law. The author analyses the problems with this regulation and comments on the judgment of the Constitutional Tribunal.
Maria Król-Fijewska, Piotr Fijewski
ASERTYWNOŚĆ MENEDŻERA
We współczesnym świecie asertywność stała się jedną z podstawowych kompetencji
oczekiwanych i wymaganych od menedżera. Asertywność jest umiejętnością posługiwania się w różnych sytuacjach łagodną stanowczością w obronie własnych racji, ale
bez wchodzenia w konflikt z racjami innych. Aby być asertywnym, należy nauczyć
się: odmawiać, wyrażać własne poglądy i bronić ich, nie bać się krytyki i reagować na
nią, bronić się przed agresją, konstruktywnie wyrażać złość, wydawać polecenia
oraz komunikować swoje oczekiwania.
Księgarnia internetowa: www.pwe.com.pl
32
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:12
Page 33
Likwidacja pracowniczego
programu emerytalnego
w przypadku przejęcia
zakładu pracy
Marlena Jankowska
adiunkt w Katedrze Prawa Cywilnego i Prawa Prywatnego Międzynarodowego
na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego
Mirosław Pawełczyk
adiunkt w Katedrze Publicznego Prawa Gospodarczego
na Wydziale Prawa i Administracji Uniwersytetu Śląskiego, radca prawny
Łączenie się spółek przez przejęcie (art. 492 § 1 pkt 1 k.s.h.), skutkujące przejęciem zakładu pracy,
pociąga za sobą wejście nowego pracodawcy w prawa i obowiązki uprzedniego pracodawcy, w tym
przejęcie gwarancji pracowniczych obejmujących także partycypację w pracowniczym programie
emerytalnym (PPE). Często okazuje się jednak, że nowy pracodawca nie jest zainteresowany
kontynuacją prowadzenia PPE w swoim zakładzie pracy i chce jego likwidacji. Celem artykułu jest
przybliżenie pojawiających się w praktyce wątpliwości związanych z likwidacją PPE.
Charakter prawny PPE
Pracowniczy program emerytalny stanowi formę grupowego gromadzenia oszczędności na przyszłą emeryturę
istniejącą w ramach III filara systemu emerytalnego.
Inicjatywa wprowadzenia tej instytucji została wsparta
w sposób normatywny poprzez uregulowanie jej
w osobnej ustawie, uwzględniając, iż w istocie mechanizmy prawne tego rodzaju są wprowadzane i wspierane
przez władze w wielu państwach na świecie. Wynika to
z okoliczności — podanej w uzasadnieniu do ustawy —
iż „ze względu na grupowy charakter rozwiązania te dają szansę zapewnienia szerokim grupom pracowników
dodatkowego zabezpieczenia emerytalnego w sposób
zdecydowanie tańszy niż ma to miejsce w przypadku
form indywidualnych”1. PPE ma umożliwić gromadzenie dodatkowego źródła dochodów na poczet starości
przy udziale pracodawcy, pracownika oraz państwa.
O ile jednak stojącymi u podstaw funkcjonowania PPE
są zasada dostępności i zasada powszechności, o tyle
równie istotne jest, iż PPE funkcjonuje w oparciu o zasadę dobrowolności. W literaturze zauważa się, że PPE
stanowi formę ubezpieczenia prywatnego i jedynie uzupełnia system obowiązkowego ubezpieczenia społecznego. W istocie jest to dodatkowe ubezpieczenie na dożycie i na wypadek śmierci2. Ze względu na dobrowolność prowadzenia PPE przez zakład pracy nawet ustawodawca zwraca uwagę na potrzebę realizacji postulatu
promowania tej formy oszczędzania. Z zasadą dobrowolności łączy się z kolei możliwość likwidacji PPE
w zakładzie pracy.
Dopuszczalność
i przyczyny likwidacji PPE
Zgodnie z raportem Urzędu Komisji Nadzoru Finansowego (UKNF) opublikowanym w maju 2012 r.,
w 2002 r. działały 182 PPE, zaś w kolejnych latach ich
liczba systematycznie rosła, by dojść w 2011 r. do 1116.
Pełna liczba zarejestrowanych do 2011 r. PPE to 1345,
tak więc 222 PPE zostały z rejestru wykreślone. Wykreślenia często mają związek z fuzją podmiotów prowadzących PPE, w tym przejęć zakładów pracy posiadających własne PPE. Jak zauważa UKNF, nowy pracodawca w ustawowym terminie trzech lat dokonuje
ujednolicenia prowadzonych programów, w tym wykreśla z rejestru PPE programy prowadzone przez
uprzedniego pracodawcę. UKNF nazywa tego rodzaju
wykreślenia „technicznym” wykreśleniem likwidowanych programów z uwagi na okoliczność, iż uczestnicy
PPE przejętej spółki obejmowani są PPE prowadzonym przez nowego pracodawcę3. Należy jednak zauważyć, że nie zawsze sytuacja pracownika jest tak
oczywista, podając za przykład przypadek, w którym
nowy pracodawca nie prowadzi PPE i co więcej —
chce zlikwidować PPE przejętego pracodawcy. Pojawia się w związku z tym pytanie, czy nowy pracodawca
jest do tego uprawniony, a jeżeli tak — to w jaki sposób może tego dokonać. W uzasadnieniu do ustawy
o pracowniczych programach emerytalnych zauważa
się, że pracodawca jest nie tylko uprawniony do zawieszenia prowadzenia PPE w sytuacji grożącej utratą stabilności finansowej pracodawcy, lecz także do likwida-
33
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:12
Page 34
cji PPE. Likwidacja PPE stanowi istotne novum ustawy i jest możliwa co do zasady za zgodną wolą obu
stron — pracodawcy i reprezentacji pracowników.
Ustawodawca stanął na stanowisku, iż dopuszczenie likwidacji programu jest niezbędne zważywszy na duże
wahania koniunktury gospodarczej, przy czym dopuszczenie takiej konstrukcji będzie zwiększać atrakcyjność PPE dla pracodawcy. Przyjrzyjmy się zatem, jak
od strony prawnej wygląda dopuszczalność likwidacji
PPE przez nowego pracodawcę nieprowadzącego własnego PPE, w sytuacji gdy nie ma uzasadnienia finansowego dla takiej decyzji.
Przejęcie zakładu pracy
prowadzącego PPE
i skutki tego dla pracowników
zakładu nieprowadzącego PPE
W świetle art. 7 ust. 4 ustawy z 20 kwietnia o pracowniczych programach emerytalnych4 w związku z art. 231 §
1 k. p. nowy pracodawca wchodzi w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy wynikające z umowy zakładowej. Oznacza to, że nowy zakład pracy staje się stroną:
umowy zakładowej zawartej przez uprzedniego
pracodawcę z organizacjami związkowymi działającymi
w przejętym zakładzie pracy (tzw. reprezentacja pracowników, por. art. 11 ust. 2 u.p.p.e.),
umowy z instytucją finansową.
Nasuwa się tu pytanie, czy przejęcie zakładu pracy
wraz z jego pracownikami objętymi PPE oznacza dla
nowego pracodawcy automatyczne rozszerzenie prawa przystąpienia do PPE na pracowników spółki
przejmującej. Kwestia ta — nieuregulowana w ustawie — jest niezwykle dyskusyjna, przy czym każde
rozwiązanie pociąga za sobą istotne skutki dla pracowników lub też dla pracodawcy. W literaturze zostało zaprezentowane stanowisko, że art. 7 u.p.p.e.
pośrednio pozwala na rozciągnięcie zobowiązania
przejmowanego pracodawcy na pracodawcę przejmującego względem jego wszystkich dotychczasowych
pracowników. Autor tej koncepcji zauważa, że „przyjęcie tego rodzaju konstrukcji oznacza niejako wprowadzenie PPE dla pracowników A »tylnymi drzwiami«, ale z treści PPEU nie wynika możliwość prowadzenia przez pracodawcę (A) programu tylko dla części zatrudnionych”5. W świetle tej koncepcji spółka
przejmująca powinna automatycznie umożliwić swoim dotychczasowym pracownikom uczestniczenie
w przejętym PPE. Przyjęcie takiego rozwiązania stawia przedsiębiorcę w sytuacji przymusowej, która nie
do końca odpowiada założeniom ustawy, w tym zapewnieniom samego ustawodawcy o dobrowolności
prowadzenia PPE. Dlatego też zastanawia zasadność
tego twierdzenia, zwłaszcza w przypadku gdy nowy
pracodawca ma zamiar zlikwidować PPE spółki
przejmowanej. Przede wszystkim należy podkreślić,
że ustawa nie zobowiązuje nowego pracodawcy w żaden sposób do zaoferowania udziału w PPE jego dotychczasowym pracownikom. Tak więc trudno jest
34
wyciągnąć wniosek o automatycznym rozszerzeniu
tego rodzaju zobowiązania. W świetle powyższej wykładni fuzja spółek stawiałaby spółkę przejmującą
w sytuacji przymusowego udziału w PPE, co —
zwłaszcza w przypadku przyłączenia spółki znacznie
mniejszej od przejmującej — oznaczałoby znaczne
koszty dla nowego pracodawcy, które nie były kalkulowane w chwili przejęcia. W praktycznym podejściu
należałoby sobie wyobrazić sytuację, w której podjęcie decyzji co do rozpoczęcia negocjacji w sprawie
przejęcia spółki zaczynałoby się od ustalenia m.in. tego, czy spółka przejmowana prowadzi PPE. Zobrazowana sytuacja jest sprzeczna z punktu widzenia nowego pracodawcy z zasadą dobrowolności prowadzenia PPE oraz nie uwzględnia faktu, iż PPE ma charakter ubezpieczenia prywatnego. W aspekcie technicznoprawnym zauważyć należy, że nowy pracodawca
wstępując w prawa i obowiązki dotychczasowego pracodawcy staje się stroną umowy zakładowej zawartej
z reprezentacją poprzedniego pracodawcy. Dotychczasowi pracownicy nie wstępują do przedmiotowej
umowy na zasadzie strony, w związku z czym nie
można zgodzić się z twierdzeniem, że uprawnienie do
przystąpienia do PPE pracownik nabywa automatycznie, z mocy samego połączenia się spółek. Nie bez
znaczenia wydaje się pozostawać w tym zakresie
przepis art. 24 ust. 5 u.p.p.e. stanowiący, że składka
podstawowa nie jest wliczana do wynagrodzenia stanowiącego podstawę ustalenia obowiązkowych składek na ubezpieczenie społeczne. Oznacza to, że
składka podstawowa nie stanowi składnika wynagrodzenia. Jedynie twierdzenie przeciwne pozwalałoby
prowadzić dalsze rozważania, czy obowiązek rozszerzenia tego rodzaju świadczeń na dotychczasowych
pracowników powstawałby z uwagi na dyskryminację
w zatrudnieniu. Niemniej jednak nawet i wtedy dotychczasowi pracownicy nie nabywaliby prawa do
uczestniczenia w PPE w sposób automatyczny. Dokonując wykładni art. 7 u.p.p.e., powinno się mieć na
uwadze także okoliczność, iż przepis ten jest stosowany „w sposób odpowiedni”, w przypadku jeżeli PPE
jest prowadzone przez jednego z łączących się pracodawców lub przez pracodawcę, którego zakład pracy lub jego zorganizowana część została nabyta. Odpowiednie stosowanie nakazuje zachowanie ostrożności w wyciąganiu tak daleko idących wniosków, jak
automatyczne rozszerzenie PPE na dotychczasowych
pracowników.
Przesłanki
likwidacji PPE
Novum ustawy o pracowniczych programach
emerytalnych jest uprawnienie pracodawcy do zlikwidowania PPE, przy czym art. 40 u.p.p.e. istotnie ogranicza
niniejsze uprawnienie przez wskazanie katalogu sytuacji, w których jest on uprawniony lub nawet zobowiązany do likwidacji PPE. Zobowiązanie do likwidacji
PPE istnieje wówczas, gdy u osoby, o której mowa w art.
5 ust. 4 u.p.p.e., nie pozostają w zatrudnieniu pracowni-
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:12
Page 35
cy będący uczestnikami programu. Uprawnienie do likwidacji powstaje w dziesięciu sytuacjach, a konkretnie
w przypadku:
otwarcia likwidacji zakładu ubezpieczeń, jeżeli nie
nastąpi przelew praw (cesja) z umowy pracodawcy z zakładem na rzecz innego zakładu;
wystąpienia przesłanki do rozwiązania i w konsekwencji likwidacji wszystkich funduszy inwestycyjnych,
w których były gromadzone składki w ramach programu, jeżeli nie nastąpi przejęcie któregokolwiek z tych
funduszy przez inne towarzystwo funduszy inwestycyjnych;
otwarcia likwidacji funduszu emerytalnego, jeżeli
nie nastąpi przejęcie tego funduszu przez inne towarzystwo emerytalne;
nabycia zakładu pracy w całości lub jego zorganizowanej części albo nabycia akcji towarzystwa emerytalnego
lub połączenia pracodawców prowadzących programy —
w przypadku prowadzenia przez pracodawcę jednocześnie więcej niż jednego programu;
wypowiedzenia umowy przez instytucję finansową;
likwidacji albo upadłości pracodawcy;
spadku wartości środków zgromadzonych
w programie poniżej kwoty ustalonej w umowie zakładowej,
podjęcia przez pracodawcę decyzji o likwidacji programu, pod warunkiem zawarcia przez pracodawcę porozumienia w sprawie rozwiązania umowy zakładowej z reprezentacją pracowników;
podjęcia przez pracodawcę jednostronnej decyzji
o rozwiązaniu umowy zakładowej, pod warunkiem zachowania co najmniej 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia, jeżeli uprzednio przez okres co najmniej
trzech miesięcy zostało zawieszone odprowadzanie
składek podstawowych lub została ograniczona ich wysokość;
stwierdzenia przez organ nadzoru uporczywego naruszania prawa przez zarządzającego zagranicznego.
Należy podkreślić, że likwidacja PPE z mocy decyzji pracodawcy jest możliwa przede wszystkim w przypadku spełnienia przesłanki z art. 40 ust. 2 pkt
4 u.p.p.e., przy czym zgodnie z art. 41 ust. 3 u.p.p.e.
pracodawca jest obowiązany do złożenia do organu
nadzoru wniosku o wydanie decyzji o wykreśleniu
programu z rejestru programów, przedstawiając dokumenty potwierdzające zaistnienie przyczyn likwidacji programu. Likwidacja PPE może nastąpić
w przypadku podjęcia przez pracodawcę jednostronnej decyzji o rozwiązaniu umowy zakładowej, pod
warunkiem zachowania co najmniej 12-miesięcznego
okresu wypowiedzenia, jeżeli uprzednio przez okres
co najmniej trzech miesięcy zostało zawieszone odprowadzanie składek podstawowych lub została ograniczona ich wysokość. Decyzja o zawieszeniu odprowadzania składek podstawowych lub o czasowym
ograniczeniu wysokości naliczanej składki podstawowej jest podejmowana jednostronnie przez pracodawcę zgodnie z art. 38 u.p.p.e. W świetle art. 38 ust.
2 u.p.p.e. w okresie obejmującym 12 kolejnych miesięcy kalendarzowych łączny okres jednostronnego
zawieszenia odprowadzania składek podstawowych
nie może przekroczyć 3 miesięcy, chyba że umowa zakładowa przewiduje inny termin, lecz nie dłuższy niż
6 miesięcy, lub zawarto porozumienie z reprezentacją pracowników co do wydłużenia tego okresu. Art.
38 u.p.p.e. wymaga krótkiego omówienia, bowiem
z perspektywy nowego pracodawcy od niego będzie
zależała możliwość likwidacji PPE. Zarówno zawieszenie odprowadzania składek, jak i czasowe ograniczenie wysokości naliczanej składki podstawowej następuje w formie jednostronnej decyzji pracodawcy,
która jest podejmowana bez obowiązku konsultacji
z reprezentacją pracowników. Pracodawca jest za to
zobowiązany na podstawie art. 22 u.p.p.e. poinformować pracownika o zawieszeniu opłacania lub ograniczeniu wysokości składki. W literaturze zauważa się,
że pomimo iż z brzmienia ustawy nie wynika obowiązek informowania o tym fakcie reprezentacji pracowników, to również ona powinna zostać powiadomiona6. Wydaje się jednak, że już samo powiadomienie
pracowników powinno być wystarczające, tak więc
powiadamianie reprezentacji pracowników można
traktować w kategoriach grzecznościowych, lecz nie
prawnorelewantnych. Obowiązek powiadomienia
pracowników o zawieszeniu opłacania lub ograniczeniu wysokości składki podstawowej nie pociąga za sobą obowiązku podawania przyczyny podjęcia takiej
decyzji przez pracodawcę. Poza tym pojawiają się
wątpliwości, czy podjęcie jednostronnej decyzji pracodawcy w tym względzie nie jest ograniczone przesłankami obiektywnie uzasadniającymi w pierwszej
kolejności zawieszenie płacenia składek lub ograniczenie ich wysokości, a w drugiej kolejności likwidację PPE. Z całą doniosłością należy podkreślić, że decyzja ta nie jest weryfikowana ani przez pracowników
i ich reprezentacje, ani przez jakiekolwiek organy.
Jak zauważa się w doktrynie, wynika to z okoliczności, iż uprawnienie do zawieszenia opłacania składek
lub do ograniczenia ich wysokości zostało włączone
do ustawy „w wyniku postulatów pracodawców, którzy rezygnowali z wprowadzenia PPE, obawiając się,
iż w razie czasowego pogorszenia się ich sytuacji finansowej zostaną wobec nich zastosowane sankcje
w związku z nieopłaceniem składek do PPE”7. Należy także zauważyć, że 3-miesięczne zawieszenie lub
ograniczenie wysokości składki nie wymaga wykazania, iż powodem tego jest pogorszona sytuacja finansowa pracodawcy.
Likwidacja PPE
a wypowiedzenie umowy
pracodawcy z Funduszem
oraz umowa zakładowa
Przed przystąpieniem do likwidacji PPE pracodawca powinien ustalić zakres zobowiązań wynikających np. z umowy
uprzedniego pracodawcy z Funduszem emerytalnym oraz
z umowy zakładowej. W umowie pracodawcy z Funduszem
mogą być podane przesłanki uprawniające pracodawcę do
35
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:12
Page 36
jej wypowiedzenia. Przykładowo w umowie takiej można
postanowić, że pracodawca może być uprawniony do wypowiedzenia umowy z Funduszem w przypadku:
niewywiązywania się przez Fundusz w sposób przez
niego zawiniony z postanowień umowy,
takiej zmiany statutu Funduszu, w wyniku której
postanowienia statutu Funduszu nie byłyby zbieżne
z celem inwestycyjnym lub zasadami polityki inwestycyjnej, określonymi w umowie zakładowej oraz
w umowie,
gdy w okresie trzech kolejno następujących po sobie
miesięcy przynajmniej 25% uczestników zwróci się na piśmie do pracodawcy z wnioskiem o zmianę podmiotu zarządzającego,
gdy w programie uczestniczy mniej niż połowa pracowników spełniających warunki uczestnictwa w programie określone w umowie zakładowej.
Z powyższego wynika, że w samej umowie pracodawcy z Funduszem mogą być ograniczone możliwości wypowiedzenia umowy, a katalog przesłanek
uprawniających pracodawcę do wypowiedzenia umowy może być węższy od wynikającego z ustawy lub
umowy zakładowej. Niemniej jednak trzeba przyjąć,
że jeżeli ustawa dopuszcza likwidację PPE także w innych sytuacjach niż te wskazane w umowie pracodawcy z Funduszem jako przesłanki wypowiedzenia umowy, to z mocy prawa pracodawca jest uprawniony do
wypowiedzenia umowy w sytuacjach wskazanych jako
przesłanki likwidacji PPE. Umowa pracodawcy z Funduszem zawierana jest w istocie w związku z utworzeniem przez pracodawcę PPE. Zgodnie z art. 40 ust.
2 pkt 4 u.p.p.e. wypowiedzenie umowy zakładowej następuje z zachowaniem 12-miesięcznego okresu wypowiedzenia.
Likwidacja PPE
a gwarancje
pracownicze
W praktyce pracodawca przejmowany i pracodawca
przejmujący zawierają porozumienia regulujące kwestie gwarancji pracowniczych, w tym także kwestie
funkcjonowania PPE w zakładzie pracy. Umowa tego
rodzaju — często zwana umową transferową — ma na
celu realizację woli stron, jaką jest dążenie do zapobieżenia jakiemukolwiek uszczupleniu uprawnień
przysługujących zarówno pracownikom dotychczasowego pracodawcy przechodzącym do nowego pracodawcy, jak i związkom zawodowym, a w szczególności
wynikających z pakietu gwarancji pracowniczych, socjalnych i związkowych. Umowa tego rodzaju jest zawierana na określony czas i wywołuje doniosłe skutki
w zakresie możliwości likwidacji PPE przez nowego
pracodawcę. Przyjrzyjmy się takiej sytuacji w przypadku zobowiązania się pracodawcy w umowie transferowej do podtrzymania gwarancji pracowniczych np. do
dnia 30 listopada 2015 r.
36
Przykładowy
harmonogram
likwidacji PPE
Przy założeniu, że nowy pracodawca jest związany umową transferową obowiązującą do 30 listopada 2015 r.,
lecz chce zlikwidować PPE wprowadzony przez poprzedniego pracodawcę, może on przyjąć następujący
plan działania:
30 sierpnia 2014 r.
– zawieszenie opłacania składek lub ograniczenie ich
wysokości,
– poinformowanie pracownika o powyższym,
30 listopada 2014 r.
– wypowiedzenie umowy zakładowej (12-miesięczny
okres wypowiedzenia),
1 marca 2015 r.
– zgodnie z obowiązkiem w art. 23 u.p.p.e. pracodawca do 1 marca jest zobowiązany do przekazywania organowi nadzoru rocznej informacji dotyczącej realizacji prowadzonego programu za rok poprzedni,
30 sierpnia 2015 r.
– wypowiedzenie umowy pracodawcy z Funduszem
(3-miesięczny okres wypowiedzenia),
30 listopada 2015 r.
– złożenie do organu nadzoru wniosku o wydanie decyzji o wykreśleniu programu z rejestru programów,
przedstawiając dokumenty potwierdzające zaistnienie
przyczyn likwidacji programu.
Decyzja o wykreśleniu PPE
a obowiązki informacyjne
dotyczące pracowników
Zgodnie z art. 41 ust. 4 u.p.p.e. po uzyskaniu decyzji
o wykreśleniu programu z rejestru odpowiednio pracodawca, syndyk lub likwidator pracodawcy przekazuje uczestnikom, za potwierdzeniem lub przesyłką poleconą, informację o likwidacji programu, powiadamiając ich jednocześnie o terminie, od którego zaprzestano naliczać, pobierać i odprowadzać składki,
oraz o przyczynach likwidacji programu i o czynnościach, które podjęto zgodnie z przepisami prawa.
Art. 41 ust. 5 u.p.p.e. stanowi, iż informacja, o której
mowa w ust. 4, zawiera ponadto wezwanie uczestnika
do wskazania odpowiednio pracodawcy, likwidatorowi lub zarządzającemu rachunku, na który ma zostać
dokonana wypłata transferowa, oraz pouczenie
uczestnika, że w przypadku niepodania tego rachunku, w terminie określonym w umowie zakładowej, nastąpi zwrot, o którym mowa w art. 44 ust. 1, oraz
o konsekwencjach finansowych tego zwrotu. Termin
wskazania przez uczestnika rachunku, o którym mowa
w ust. 5, określony w umowie zakładowej, nie może
być krótszy niż miesiąc od dnia otrzymania przez
uczestnika informacji, o jakiej mowa w ust. 4.
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:12
Page 37
Podsumowanie
Przypisy
Jak wynika z powyższej analizy, pracodawca jest
uprawniony do likwidacji PPE — w myśl zasady dobrowolności jego prowadzenia w zakładzie pracy.
Okazuje się jednak, że likwidacja PPE często pociąga
za sobą wiele złożonych czynności, które dopiero
w konsekwencji umożliwią pracodawcy likwidację
PPE. Doświadczają tego przede wszystkim ci pracodawcy, którzy nie prowadząc własnych PPE przejmują zakłady pracy, w których PPE zostały wprowadzone. Należy podkreślić, że ustawa o pracowniczych
programach emerytalnych nie reguluje kwestii likwidacji PPE uprzedniego pracodawcy w sposób kompletny, pozostawiając wiele miejsca na wątpliwości
natury zarówno teoretycznej, jak i praktycznej. Trzeba mieć także na uwadze, że likwidacja PPE może się
stać procesem długotrwałym, zwłaszcza wówczas, gdy
umowa transferowa utrzymuje gwarancje pracownicze przez określony czas. Dlatego też jeżeli nowy pracodawca ma zamiar poddać PPE likwidacji, niejednokrotnie będzie zmuszony opracować ścieżkę postępowania, która pozwoli na wygaszenie PPE wraz z upływem czasu, na jaki zostały podpisane gwarancje pracownicze.
1
Uzasadnienie do ustawy z 20 kwietnia 2004 r. o pracowniczych programach emerytalnych, IV 1953, lex/el. 2012.
2 J. Skoczyński, Nowa regulacja pracowniczych programów emerytalnych, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2004, nr 9, s. 21.
3 Jak wskazuje UKNF „w 2011 r. na 34 dokonane wykreślenia,
10 miało charakter opisany powyżej, tj. miało związek z dokonanymi wcześniej fuzjami podmiotów prowadzących PPE.
W tych przypadkach, pomimo likwidacji programów, nie nastąpił spadek liczby uczestników czy wartości aktywów PPE.
Pozostałe wykreślenia dokonywane były najczęściej w związku
z zawarciem przez pracodawcę i pracowników porozumienia
o likwidacji PPE (18 PPE) bądź z powodu likwidacji lub upadłości pracodawcy (4 PPE)”, Pracownicze Programy Emerytalne w 2011 roku, UKNF, Warszawa 2012 r., tekst dostępny na
stronie
http://www.knf.gov.pl/Images/PPE_2011_tcm7530955.pdf, stan na dzień 15.11.2012 r.
4 DzU z 2004 r. nr 116, poz. 1207 z późn. zm., zwana dalej
u.p.p.e.
5 M. Wojewódka, Pracowniczy program emerytalny w przypadku
przejęcia zakładu pracy, „Monitor Prawa Pracy” 2006, nr 5, s. 249.
6 A. Kopeć, W. Maciejko, M. Wojewódka, Komentarz do ustawy o pracowniczych programach emerytalnych, Warszawa 2008.
7 Tamże.
Summary
This paper is about to bring closer the legal framework of an Employee Pension Program which has been introduced to
a company that is being the subject of a transfer (a take over). In this situation the acquiring company might be planning to
liquidate the Employee Pension Program of the target company especially when it does not itself provide its employees with
one of these programs. The question however is whether the acquiring company is allowed to do this and if so, then what
kind of procedure shall be taken in order to introduce the changes to a company. This paper discusses this matter on the
basis of the Employee Pension Program Act and some exemplary internal company acts as well as provides an exemplary
procedure of a liquidation of such a program.
Redakcja naukowa Małgorzata Iwanicz-Drozdowska
UBEZPIECZENIA
Jest to nowoczesny podręcznik, w którym zaprezentowano podstawowe
zagadnienia dotyczące ubezpieczeń. Omówiono w nim między innymi
historię ubezpieczeń, główną terminologię, klasyfikację ubezpieczeń,
regulacje prawne dotyczące działalności ubezpieczeniowej, nadzór nad
sektorem ubezpieczeń, systemy gwarancyjne, zarządzanie finansami
i działalność inwestycyjną zakładu ubezpieczeń. Ponadto przedstawiono ubezpieczenia oferowane przez sektory publiczny i prywatny, w tym
ubezpieczenia emerytalne, zdrowotne, na życie, mienia, odpowiedzialności cywilnej, a także scharakteryzowano działalność reasekuracyjną.
37
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:13
Page 38
Z orzecznictwa Trybuna³u Sprawiedliwoœci
Unii Europejskiej
Równość wynagrodzeń
dla mężczyzn i kobiet
Zasada równości wynagrodzeń dla pracowników płci
męskiej i żeńskiej za taką samą pracę lub pracę takiej
samej wartości wyrażona w art. 141 TWE (art. 157
TFUE) oraz konsekwentnie podtrzymywana przez
orzecznictwo Trybunału, stanowi ważny aspekt zasady
równego traktowania mężczyzn i kobiet oraz istotną
i nieodłączną część dorobku wspólnotowego, w tym
orzecznictwa dotyczącego dyskryminacji ze względu na
płeć. Poniżej omówiona sprawa stworzyła okazję do wypowiedzenia się przez Trybunał w przedmiocie dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć w zakresie wynagrodzenia za pracę. Prezentowany wyrok dotyczy między innymi problemów związanych z wyznaczaniem
punktu odniesienia, w stosunku do którego należy dokonywać oceny istnienia dyskryminacji (tertium comparationis), a także problemu wyważania praw i interesów,
które sądy krajowe powinny brać pod uwagę przy ustalaniu, czy różnice między wynagrodzeniami różnych
grup pracowników są obiektywnie uzasadnione. Udzielone przez Trybunał wskazówki mogą być szczególnie
użyteczne dla rozstrzygania o wystąpieniu dyskryminacji w tych środowiskach pracy, które — tak jak w postępowaniu przed sądem odsyłającym — wciąż charakteryzują się przewagą liczebną jednej płci.
Prezentowane orzeczenie Trybunału dotyczy wykładni dyrektywy Rady z dnia 10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw Państw Członkowskich dotyczących stosowania zasady równości wynagrodzeń dla
mężczyzn i kobiet (75/117/EWG) (Dz. Urz. L 45
z 19.02.1975, s. 19), która została uchylona z dniem
15 sierpnia 2009 r. dyrektywą 2006/54/WE Parlamentu
Europejskiego i Rady z dnia 5 lipca 2006 r. w sprawie
wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja przeredagowana) (Dz. Urz. L
204 z 26.07.2006, s. 23). Aktualny opis najważniejszych
orzeczeń Trybunału dotyczących zasady równości wynagrodzeń pracowników płci męskiej i żeńskiej zawiera
wyrok Trybunału z dnia 3 października 2006 r. wydany
w sprawie C-17/05 Cadman (Zb. Orz. 2006, s. I-9583).
Zgodnie z wyrokiem Trybunału z dnia 28 lutego
2013 r. wydanym w sprawie C-427/11 Margaret Kenny
i in. przeciwko Minister for Justice, Equality and Law
Reform, Minister for Finance, Commissioner of An
Garda Síochána:
Artykuł 141 WE i dyrektywę Rady 75/117/EWG z dnia
10 lutego 1975 r. w sprawie zbliżenia ustawodawstw
państw członkowskich dotyczących stosowania zasady
równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet należy interpretować w ten sposób, że:
38
— pracownicy wykonują taką samą pracę lub pracę
o równej wartości, jeżeli, biorąc pod uwagę całokształt
czynników, takich jak charakter pracy, warunki dotyczące wykształcenia i warunki pracy, pracownicy ci mogą być
uważani za znajdujących się w porównywalnej sytuacji,
czego ocena należy do sądu krajowego;
— w ramach dyskryminacji pośredniej w zakresie wynagrodzenia na pracodawcy spoczywa obowiązek przedstawienia obiektywnego uzasadnienia dotyczącego różnicy w wynagrodzeniu pomiędzy pracownikami uważającymi się za dyskryminowanych i osobami referencyjnymi;
— uzasadnienie przez pracodawcę różnicy w wynagrodzeniu, która prima facie wydaje się stanowić dyskryminację
ze względu na płeć, musi dotyczyć osób referencyjnych, które — ze względu na fakt, iż sytuację tych osób charakteryzują prawidłowe dane statystyczne, dotyczące wystarczającej
liczby osób, niebędące ilustracją zjawisk czysto przypadkowych lub krótkoterminowych i które, ogólnie rzecz biorąc,
wydają się mieć istotne znaczenie — zostały wzięte pod uwagę przez sąd krajowy na potrzeby stwierdzenia tej różnicy, i
— względy dobrych stosunków z partnerami społecznymi mogą być brane pod uwagę przez sąd krajowy jako
jeden z elementów pozwalających na dokonanie oceny,
czy różnice pomiędzy wynagrodzeniami dwóch grup pracowników wynikają z czynników obiektywnych, niemających związku z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na
płeć oraz zgodnych z zasadą proporcjonalności.
M. Kenny i pozostałe skarżące w postępowaniu głównym były urzędniczkami zatrudnionymi na stanowiskach
administracyjnych w An Garda Síochána (irlandzkiej
policji, zwanej dalej „Gardą”). Skarżące stwierdziły, że
wykonują te same zadania co osoby zajmujące tzw. stanowiska wyznaczone (ang. designated posts), jednak
otrzymują niższe wynagrodzenie. Rzeczone stanowiska
wyznaczone zajmowali w znacznej większości mężczyźni,
podczas gdy urzędnicze stanowiska administracyjne były
obsadzone głównie przez kobiety.
Irlandzki Labour Court uznał, że powyższe okoliczności wskazują prima facie na istnienie dyskryminacji
pośredniej ze względu na płeć w zakresie wynagrodzenia za pracę. Zdaniem tego sądu, proporcja osób płci
męskiej i osób płci żeńskiej zatrudnionych w odnośnych
grupach i uzależnienie stawek wynagrodzenia od samej
przynależności do danej grupy pozwala uznać, że
uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej. Sąd krajowy założył — choć nie przeprowadził
w tym zakresie postępowania dowodowego — że skarżące zatrudnione na stanowiskach administracyjnych
oraz wskazane przez nie osoby referencyjne zatrudnione na stanowiskach wyznaczonych wykonują jednakową
pracę. W tych okolicznościach Labour Court zażądał od
pracodawcy przedstawienia dowodu na istnienie obiektywnego uzasadnienia dla niekorzystnego ukształtowania sytuacji skarżących w stosunku do osób referencyjnych. W odpowiedzi pracodawca argumentował, że za-
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:13
Page 39
trudnianie niektórych członków Gardy na stanowiskach
wyznaczonych jest uzasadnione potrzebami operacyjnymi policji, a wypłacanie tym osobom stawek wynagrodzenia obowiązujących dla ich grupy zaszeregowania
jest odpowiednie i niezbędne dla zaspokojenia wspomnianych potrzeb. Jednocześnie pracodawca przyznał,
że istnieje pewna liczba stanowisk wyznaczonych, których utworzenie nie jest związane z potrzebami operacyjnymi, lecz z faktem, że ogólna liczba takich stanowisk została określona w układzie zbiorowym pracy zawartym z organami przedstawicielskimi pracowników.
Jednocześnie pracodawca wykazał, że liczba stanowisk
wyznaczonych jest systematycznie redukowana, jednak
ma to miejsce w takim tempie, aby nie spotkało się ze
sprzeciwem organów przedstawicielskich pracowników.
Labour Court uznał powyższe uzasadnienie za obiektywne.
Skarżące wniosły odwołanie do High Court, który
stwierdził, że dla rozstrzygnięcia sprawy konieczne jest
dokonanie wykładni art. 141 TWE oraz dyrektywy
75/117. Wystąpił więc do Trybunału z pięcioma rozbudowanymi pytaniami prejudycjalnymi dotyczącymi warunków, jakie powinny zostać spełnione przez pracodawcę dla obiektywnego uzasadnienia sytuacji, w której
uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej
ze względu na płeć.
Na wstępie Trybunał przypomniał, że w sprawach
o dyskryminację ze względu na płeć w zakresie wynagrodzenia na pracowniku spoczywa ciężar wykazania,
z użyciem wszelkich przewidzianych prawem środków,
iż otrzymuje on wynagrodzenie niższe od wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę innym pracownikom będącym osobami referencyjnymi, jak również
wykazania, że wykonują oni taką samą pracę lub pracę
o równej wartości. Dopiero od tego momentu na pracodawcy spoczywa obowiązek udowodnienia, że zasada równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet nie
została naruszona. W tym celu pracodawca powinien
wykazać, z użyciem wszelkich przewidzianych prawem
środków, że czynności wykonywane przez porównywanych pracowników nie są w istocie porównywalne albo
że stwierdzona różnica w wynagrodzeniu jest uzasadniona przez obiektywne czynniki, niemające związku
z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć (pkt
20 wyroku).
W tym kontekście Trybunał zauważył, że w postępowaniu przed sądem krajowym ustalone zostało jedynie istnienie różnicy w wynagrodzeniu między skarżącymi i osobami referencyjnymi. Jeśli chodzi natomiast
o warunek wykonywania przez tych pracowników porównywalnej pracy, Labour Court ograniczył się do
przyjęcia swoistego domniemania w tym zakresie.
Tymczasem weryfikacja tego, czy porównywane grupy
pracowników wykonują pracę taką samą lub pracę
o równej wartości, należy zawsze do sądu krajowego,
który jest wyłącznie właściwy do ustalenia i oceny okoliczności faktycznych konkretnej sprawy. Dla stwierdzenia, czy dwie grupy pracowników wykonują tę samą
pracę lub pracę o równej wartości, sąd krajowy powinien ustalić, czy uwzględniając całokształt czynników
dotyczących pracy tych osób, takich jak jej charakter
i warunki oraz wymagania dotyczące wykształcenia,
osoby te mogą być uważane za znajdujące się w porównywalnej sytuacji (zob. wyrok z dnia 11 maja 1999 r.
w sprawie C-309/97 Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse, Rec. s. I-2865, pkt 17). Ponadto sąd krajowy powinien uwzględnić charakter zadań, jakie potencjalnie mogą być powierzane pracownikom należącym do danej grupy.
Przystępując do odpowiedzi na pytania prejudycjalne, Trybunał zidentyfikował trzy wymagające wyjaśnienia problemy będące przedmiotem wątpliwości
sądu odsyłającego. Pierwsza wątpliwość dotyczyła
wskazania, którego konkretnie aspektu sytuacji, w jakiej uprawdopodobniono istnienie dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć w zakresie wynagrodzenia, powinno dotyczyć uzasadnienie pracodawcy. Sąd
odsyłający zmierzał bowiem do wyjaśnienia, czy
w okolicznościach rozpoznawanej przez niego sprawy
pracodawca powinien przedstawić uzasadnienie dotyczące kryteriów zatrudniania osób referencyjnych
na stanowiskach wyznaczonych czy też uzasadnienie
dotyczące wypłacania osobom referencyjnym wynagrodzenia w wyższej wysokości niż skarżącym ewentualnie wypłacania skarżącym wynagrodzenia w niższej wysokości niż osobom referencyjnym. W odpowiedzi Trybunał orzekł, że uzasadnienie pracodawcy
— w okolicznościach takich jak w postępowaniu
przed sądem odsyłającym — powinno dotyczyć różnicy w wynagrodzeniu jako takiej (pkt 38 wyroku). Podobnie we wcześniejszym orzecznictwie Trybunał
uznawał, że to sama różnica w wynagrodzeniu musi
być uzasadniona przez obiektywne czynniki niezwiązane z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć
(zob. wyrok z dnia 26 czerwca 2001 r. w sprawie C381/99 Brunnhofer, Rec. s. I–4961, pkt 30). Jak podkreślił rzecznik generalny, nie ma przy tym znaczenia, z jakiej perspektywy będzie oceniane to zróżnicowanie — czy z perspektywy wynagrodzenia wyższego, czy niższego (opinia rzecznika generalnego Pedra
Cruza Villalóna przedstawiona 29 listopada 2012 r.,
pkt 41).
Druga kwestia, w jakiej wypowiedział się Trybunał,
dotyczyła określenia grupy pracowników, którą sąd krajowy powinien przyjąć jako punkt odniesienia, oceniając, czy porównywana z nią inna grupa pracowników
jest dyskryminowana. Sąd odsyłający powziął bowiem
wątpliwość, czy sytuacja skarżących w postępowaniu
głównym powinna być porównywana z ogółem osób zatrudnionych na stanowiskach wyznaczonych, czy też tylko z osobami zatrudnionymi na stanowiskach wyznaczonych, które nie wykonywały czynności operacyjnych,
lecz — tak samo jak skarżące — wyłącznie zadania administracyjne.
Powyższą kwestię szczegółowo objaśnił rzecznik
generalny w pkt. 43–56 opinii. Wskazał, że ustalenie
punktu odniesienia stanowi immanentny element
każdego postępowania dotyczącego naruszenia zasady równości. Równość jest bowiem z definicji względna, a prawo do równości sprowadza się do prawa by-
39
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:13
Page 40
cia traktowanym jednakowo jak ten, kto znajduje się
w jednakowej sytuacji. Określenie punktu odniesienia (tertium comparationis) stanowi przy tym obszar
szczególnie istotny z punktu widzenia reguł ciężaru
dowodu w sprawach dotyczących naruszenia zasady
równego traktowania. Rzecznik generalny przypomniał, że zgodnie z utrwalonym orzecznictwem Trybunału, w pierwszej kolejności to na skarżących spoczywa ciężar wskazania prawidłowego punktu odniesienia, jaką jest grupa osób, które znajdując się w sytuacji porównywalnej do sytuacji skarżących, są od
nich odmiennie traktowane w zakresie wynagrodzenia (zob. wyrok z dnia 27 października 1993 r. w sprawie C-127/92 Enderby, Rec. s. I-5535, pkt 13). Rzecznik generalny uznał, że w okolicznościach sprawy będącej przedmiotem postępowania przed sądem odsyłającym nie ma znaczenia, czy punktem odniesienia
będą poszczególne osoby referencyjne wskazane
przez skarżące, czy też ogół osób zajmujących stanowiska wyznaczone. Znaczenie ma raczej to, by skarżące mogły wykazać istnienie reprezentatywnej liczby
pracowników otrzymujących wyższe wynagrodzenie
mimo wykonywania jednakowej pracy. Takie stanowisko zajął we wcześniejszym orzecznictwie Trybunał, stwierdzając, iż ciężar dowodu co do wykazania,
że polityka płacowa pracodawcy nie stanowi dyskryminacji, spoczywa na pracodawcy „po tym, jak pracownica wykaże, w odniesieniu do stosunkowo dużej
liczby pracowników (…), że średnie wynagrodzenie
pracownic jest niższe niż wynagrodzenie pracowników płci męskiej” (ww. wyrok w sprawie Brunnhofer,
pkt 54). Oznacza to, że uprawdopodobniając wystąpienie dyskryminacji, pracownik powinien wykazać,
że liczba osób, które znajdując się w porównywalnej
sytuacji, są traktowane korzystniej, jest „stosunkowa
duża” czy też „reprezentatywna”. W tym zakresie
znajduje zastosowanie orzecznictwo Trybunału dotyczące wartości dowodowej danych statystycznych
przedstawianych w ramach zarzutu naruszenia zasady
równego traktowania. W wyroku w sprawie Enderby
Trybunał uznał, że „do sądu krajowego należy zadanie ustalenia, czy można uwzględnić (…) dane statystyczne, to jest czy odnoszą się one do wystarczającej
liczby jednostek, czy nie stanowią wyrazu zjawisk czysto przypadkowych lub tymczasowych, oraz ogólnie,
czy mają one istotne znaczenie” (ww. wyrok w sprawie Enderby, pkt 17). W innym wyroku Trybunał
stwierdził, że „porównanie nie ma istotnego znacze-
nia, gdy dotyczy grup utworzonych arbitralnie w ten
sposób, że pierwsza składa się przede wszystkim z kobiet, a druga przede wszystkim z mężczyzn, i to utworzonych po to, aby w wyniku kolejnych porównań
osiągnąć dostosowanie wynagrodzenia grupy składającej się przede wszystkim z kobiet do wynagrodzenia
drugiej grupy, która została również arbitralnie utworzona w ten sposób, że składa się przede wszystkim
z mężczyzn” (zob. wyrok z dnia 31 maja 1995 r.
w sprawie C-400/93 Royal Copenhagen, Rec. s. I1275, pkt 36). Przywoływane w sprawach o dyskryminację dane statystyczne powinny zatem pozwalać na
stwierdzenie, że różnicowanie wynagrodzeń mężczyzn i kobiet nie stanowi zjawiska przypadkowego
lub przemijającego, lecz jest stanem strukturalnym
opisującym przyjęty u danego pracodawcy system wynagrodzeń.
Trzecia wątpliwość sądu odsyłającego dotyczyła roli, jaką można przypisać względom dobrych stosunków między partnerami społecznymi przy dokonywaniu oceny obiektywnego uzasadnienia dla dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć w zakresie wynagrodzenia. Trzeba bowiem zauważyć, że różnice w zakresie wynagrodzenia między członkami Gardy miały
podłoże w postanowieniach porozumienia zbiorowego zawartego z organami przedstawicielskimi pracowników (zob. pkt 62 i 63 opinii rzecznika). W tym kontekście Trybunał wskazał, że art. 4 dyrektywy 75/117
stanowi stanowczo, iż układy zbiorowe pracy, tak samo jak przepisy ustawowe, wykonawcze i administracyjne, powinny przestrzegać zasady ustalonej w art.
141 TWE. Nie może zatem budzić wątpliwości, że podobnie jak układy zbiorowe pracy, tak i względy dobrych stosunków z partnerami społecznymi są poddane wymogowi respektowania zasady niedyskryminacji
w zakresie wynagrodzeń pracowników płci męskiej
i żeńskiej. Niemniej Trybunał uznał, że okoliczność, iż
wysokość wynagrodzeń została określona w drodze
negocjacji zbiorowych lub w drodze negocjacji na
szczeblu lokalnym, może być wzięta pod uwagę przez
sąd krajowy jako element pozwalający na dokonanie
oceny, czy różnice między wynagrodzeniami dwóch
grup pracowników wynikają z czynników obiektywnych, niemających związku z jakąkolwiek dyskryminacją ze względu na płeć.
Marta Madej
Księgarnia Internetowa PWE
ZNAJDŹ
40
WYBIERZ
ZAMÓW
www.pwe.com.pl
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:13
Page 41
Z orzecznictwa S¹du Najwy¿szego
Umowna regulacja zasad
rozwiązywania umowy o pracę
lub zmiany wynikających
z niej warunków pracy i płacy
Przypomnijmy, że zgodnie z art. 18 § 1 k.p. postanowienia umów o pracę oraz innych aktów, na podstawie
których powstaje stosunek pracy, nie mogą być mniej
korzystne dla pracownika niż przepisy prawa pracy.
Przepis art. 18 § 2 k.p. stanowi zaś, że postanowienia
umów i aktów, o których mowa w § 1, mniej korzystne
dla pracownika niż przepisy prawa pracy są nieważne
— zamiast nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy.
W orzecznictwie Sądu Najwyższego utrwalony
jest pogląd o dopuszczalności umownych klauzul
wprowadzających dłuższe od ustawowych okresy wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.
W uchwale z 9 listopada 1994 r., I PZP 46/941, wskazano, że zastrzeżenie w umowie o pracę zawartej na
czas nieokreślony dwunastomiesięcznego okresu
wypowiedzenia tej umowy przez zakład pracy jest
dopuszczalne na podstawie art. 18 § 2 k.p. Stanowisko to zostało podtrzymane w wyroku z 5 lipca 2005 r.,
I PK 276/042, który w tezie drugiej stanowi, iż
dłuższy okres wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę jest z reguły korzystniejszy dla pracownika, zwłaszcza wobec deficytu miejsc
pracy.
Z kolei możliwości umownego wydłużenia okresu
wypowiedzenia umowy o pracę przez pracownika dotyczą wyroki z 2 października 2003 r., I PK 416/023,
oraz z 10 stycznia 2006 r., I PK 97/054. W pierwszym
z tych judykatów Sąd Najwyższy stwierdził, że zastrzeżenie dla obu stron w umowie o pracę okresu wypowiedzenia dłuższego niż przewidziany w kodeksie pracy nie jest uznane za niekorzystne dla pracownika, jeżeli w jego efekcie uzyskał dłuższy okres wypowiedzenia przez pracodawcę, a sytuacja na rynku pracy
w konkretnych okolicznościach, przy uwzględnieniu
miejsca wykonywania pracy oraz zapotrzebowania na
pracę określonego rodzaju, mogła czynić nierealną
możliwość wypowiedzenia przez pracownika. W tezie
pierwszej wyroku I PK 97/05 doprecyzowano zaś, iż
ocena ważności postanowienia umowy o pracę wprowadzającego dłuższy okres jej wypowiedzenia dla pracownika (art. 18 § 2 k.p.) musi być odniesiona do konkretnych okoliczności sprawy, a w szczególności całokształtu regulacji umownych, w sposób zobiektywizowany, uwzględniający warunki z chwili zawarcia umowy oraz „bilans korzyści i strat” dla pracownika.
Z punktu widzenia zasady korzystności zostało przez
Sąd Najwyższy ocenione także postanowienie umowy
o pracę dopuszczające jej rozwiązanie w sposób przewidziany dla rozwiązania stosunku pracy z powołania
(art. 70 k.p.). W tezie pierwszej wyroku z 7 grudnia 2000
r., I PKN 62/005, uznano, iż jako mniej korzystne dla
pracownika niż przepisy powszechnie obowiązujące
w zakresie rozwiązania umów o pracę jest ono nieważne (art. 18 § 2 k.p.).
Z nieco innej perspektywy ocenia się w orzecznictwie Sądu Najwyższego możliwość umownego
wyłączenia zastosowania art. 52 k.p. oraz art. 55 §
1 1 k.p. W uzasadnieniu wyroku z 6 grudnia 2001 r.,
I PKN 720/00 6, Sąd Najwyższy przyjął, że przepisy
o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia
z winy pracownika (art. 52 k.p.) lub z winy pracodawcy (art. 55 § 1 1 k.p.) są przepisami bezwzględnie
obowiązującymi w tym znaczeniu, że umowne wyłączenie ich zastosowania do konkretnego umownego
stosunku pracy nie jest możliwe. Jest tak dlatego, że
możliwość rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy drugiej strony umowy należy do
podstawowych uprawnień stron umownego stosunku pracy. Stąd wykluczenie możliwości skorzystania
przez strony z tego uprawnienia — nawet zgodnymi
oświadczeniami woli zawartymi w umowie o pracę
— byłoby sprzeczne z prawem, a przez to nieważne
w świetle art. 58 § 1 k.c. w związku z art. 300 k.p.
Tak więc w sytuacji, gdyby umowa o pracę stwierdzała, że jej rozwiązanie może nastąpić tylko w drodze porozumienia stron albo za wypowiedzeniem
przez pracownika, to pracodawca i tak miałby możliwość rozwiązania z pracownikiem umowy o pracę
na podstawie art. 52 § 1 pkt 1 k.p. W glosie do tego
orzeczenia wskazano, iż zaliczenie art. 52 k.p.
w ogólności do kategorii przepisów „ściśle bezwzględnie obowiązujących” wydaje się nadmiernym
uogólnieniem i że ten przepis nie jest podstawą odtworzenia norm imperatywnych, ale podstawą odtworzenia normy semiimperatywnej. Z tej przyczyny nie powinna budzić wątpliwości możliwość
umownego skrócenia jednomiesięcznego terminu
przewidzianego w art. 52 § 2 k.p., gdyż byłoby to
postanowienie korzystniejsze dla pracownika
i zgodne z zasadą jego uprzywilejowania. Natomiast
pozostałe normy odtworzone z art. 52 k.p. mają
charakter imperatywny, bowiem kształtują naturę
zobowiązaniowego stosunku pracy. W konsekwencji
strony umowy o pracę nie mogą odstąpić od art. 52
k.p. (z wyjątkiem jego § 2) także na korzyść pracownika, gdyż sprzeciwiałoby się to nie tylko normom
imperatywnym, lecz także właściwości (naturze) zobowiązaniowego stosunku pracy, którego wykonywanie wymaga wzajemnego zaufania stron przede
wszystkim z uwagi na osobisty charakter zobowiązania pracownika. Nawet wyraźne wyłączenie stosowania art. 52 § 1 k.p. przez strony byłoby więc nieważne.
Z kolei umownego wyłączenia stosowania art. 42
k.p. dotyczy wyrok z 18 lutego 1976 r., I PRN 3/767.
W jego uzasadnieniu Sąd Najwyższy przyjął, że art.
42 k.p. ma charakter normy „bezwzględnie obowią-
41
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:13
Page 42
zującej”, wobec czego strony nie mogą kształtować
— w trybie umownym — uprawnień pracownika
w sposób mniej dla niego korzystny. Tak więc strony
nie mogą umownie zwolnić pracodawcy z zachowania ustawowego okresu wypowiedzenia w razie jednostronnej zmiany warunków pracy lub płacy pracownika wynikających z umowy o pracę, albowiem
byłoby to ukształtowanie uprawnień pracownika
w sposób mniej korzystny niż czynią to powszechnie
obowiązujące przepisy prawa pracy. Tym samym
nieważne są takie postanowienia umowy o pracę,
które zwalniają pracodawcę z obowiązku wypowiedzenia pracownikowi warunków pracy i płacy w razie jednostronnego powierzenia pracownikowi nowych, gorszych warunków zatrudnienia, a zamiast
nich stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy
(art. 18 § 2 k.p.).
Z tego orzeczenia wynika niedopuszczalność
umownego wyłączenia przepisu art. 42 k.p. na niekorzyść pracownika. W jednym z najnowszych judykatów Sąd Najwyższy uznał zaś, że strony mogą
umownie wyłączyć możliwość stosowania przez pracodawcę wypowiedzenia zmieniającego (art. 42
k.p.), jeżeli jest to korzystne dla pracownika (art. 18
§ 1 k.p.). Jest to teza wyroku z 3 sierpnia 2012 r.,
I PK 80/118.
W stanie faktycznym sprawy strony wyłączyły umownie stosowanie przepisu art. 42 k.p., ustalając jednocześnie 12-miesięczny okres wypowiedzenia (zamiast
okresu ustawowego), połączony ze zwolnieniem pracownika od świadczenia pracy w tym okresie. Sąd Najwyższy, oceniając dopuszczalność takiego postanowienia umownego, wskazał, że skoro wypowiedzenia zmieniającego może dokonać wyłącznie pracodawca, to
umowne wyłączenie stosowania wypowiedzenia zmieniającego jest ograniczeniem uprawnień pracodawcy,
którym nie odpowiadają uprawnienia pracownika,
a więc jeżeli jest korzystniejsze z punktu widzenia interesów pracownika powinno być uznane za prawnie skuteczne (art. 18 § 1 k.p.). W ocenie Sądu Najwyższego
jest to sytuacja niewątpliwie inna od umownego wyłączenia możliwości stosowania przepisów o rozwiązaniu
umowy o pracę w trybie natychmiastowym (jak w opisanej sprawie I PKN 720/00) przysługujących odpowiednio obu stronom stosunku pracy. Umowne wyłączenie uprawnienia pracodawcy do dokonania wypowiedzenia zmieniającego nie jest sprzeczne z istotą
(naturą) zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy, gdyż może być zastąpione dokonaniem oddzielnie
dwóch czynności składających się na takie wypowiedzenie, a więc na zaproponowaniu pracownikowi zmiany
warunków zatrudnienia, a w razie odmowy przyjęcia tej
oferty — definitywnym wypowiedzeniu umowy o pracę
(w ten sposób postąpili zresztą pracodawcy w przedmiotowej sprawie). Tak więc sporne w sprawie postanowienia umowne wyłączające dopuszczalność stosowania przez pracodawcę art. 42 k.p. nie narusza, w ocenie Sądu Najwyższego, ściśle bezwzględnie obowiązujących przepisów prawa pracy.
Przypisy
dr Eliza Maniewska
Biuro Studiów i Analiz
Sądu Najwyższego
1
OSNAPiUS 1995, nr 7, poz. 87, OSP 1995, nr 11, poz. 237,
z glosą M. Taniewskiej-Peszko, OSP 1996, nr 4, poz. 71, z glosą A. Tomanka.
2 „Wokanda” 2006, nr 2, poz. 23.
3 OSNP 2004, nr 19, poz. 328.
4 OSNP 2007, nr 3–4, poz. 39, „Monitor Prawa Pracy” 2007,
nr 6, z glosą R. Skowrona, OSP 2008, nr 3, poz. 31, z glosą
M. Lewandowicz-Machnikowskiej.
5 OSNP 2002, nr 14, poz. 328, „Monitor Prawniczy” 2002,
nr 17, s. 803.
6 OSNP 2003, nr 22, poz. 546, OSP 2004, nr 12, poz. 149, z glosą A. Drozda.
7 OSNCP 1976, nr 10, poz. 224, OSPiKA 1977, nr 6, poz. 99,
z glosą M. Seweryńskiego.
8 Niepubl.
Zdaniem Pañstwowej Inspekcji Pracy
Wypowiedzenie zmieniające
a odprawa
W związku z trudną sytuacją finansową firmy
pracodawca zamierza wypowiedzieć pracownikowi dotychczasowe warunki pracy i płacy (zmniejszyć wymiar czasu pracy i obniżyć wysokość wynagrodzenia za pracę). Czy w przypadku, gdy
pracownik odmówi zgody na nowe warunki zatrudnienia i dojdzie do rozwiązania umowy
o pracę, pracodawca będzie zobowiązany do wypłacenia pracownikowi odprawy pieniężnej?
42
Odprawa pieniężna, o której mowa w art. 8 ustawy
z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze
zm.), przysługuje pracownikowi, z którym został rozwiązany stosunek pracy z przyczyn nieleżących po
stronie pracownika w trybie przewidzianym ustawą, tj.
w ramach zwolnienia grupowego — na podstawie
art. 1 ustawy lub zwolnienia indywidualnego — na
podstawie art. 10 ustawy, w drodze wypowiedzenia
dokonanego przez pracodawcę lub na mocy porozumienia stron. Wysokość odprawy jest uzależniona od
okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynosi:
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:13
Page 43
jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż
2 lata;
dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do
8 lat;
trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad
8 lat.
Prawo do odprawy pieniężnej pracownik nabywa
w momencie rozwiązania stosunku pracy. Dniem wymagalności roszczenia o wypłatę odprawy jest zatem
dzień, w którym następuje rozwiązanie umowy o pracę, i w tym dniu powinna być ona wypłacona pracownikowi. W razie sporu o odprawie orzeka sąd pracy.
Należy podkreślić, że przepisy ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników
stosuje się tylko do pracodawców zatrudniających co
najmniej 20 pracowników. Jeżeli więc pracodawca zatrudnia mniej niż 20 pracowników, nie ma obowiązku
wypłacenia odprawy.
Do rozwiązania stosunku pracy może dojść nie tylko w drodze wypowiedzenia przez pracodawcę umowy o pracę, ale także na skutek nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy lub płacy zaproponowanych w wypowiedzeniu zmieniającym. Wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy
uważa się za dokonane, jeżeli pracownikowi zaproponowano na piśmie nowe warunki. W przypadku, gdy
pracownik nie wyrazi zgody na nowe warunki zatrudnienia, umowa o pracę rozwiązuje się z upływem
okresu wypowiedzenia. Na mocy art. 42 § 1 kodeksu
pracy do wypowiedzenia zmieniającego stosuje się odpowiednio przepisy o wypowiedzeniu umowy o pracę.
W konsekwencji, wypowiadając dotychczasowe warunki pracy i płacy pracownikowi zatrudnionemu na
podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca ma obowiązek wskazać przyczynę wypowiedzenia.
Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 9 listopada 1990 r. (I PR 335/90, OSP 1991/9/212) okoliczność,
że rozwiązanie stosunku pracy następuje w trybie wypowiedzenia zmieniającego (a więc w konsekwencji
nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy), a nie w drodze wypowiedzenia definitywnego, ma jedynie znaczenie dla oceny, czy przyczyny
określone w art. 1 ust. 1 ustawy z 28 grudnia 1989 r.
o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracowni-
kami stosunków pracy z przyczyn dotyczących zakładu
pracy oraz zmianie niektórych ustaw (DzU z 1990 r. nr
4, poz. 19 z późn. zm.; zastąpionej z dniem 1 stycznia
2004 r. przez ustawę o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn
niedotyczących pracowników) stanowią wyłączny powód uzasadniający rozwiązanie stosunku pracy. Jeżeli
bowiem pracownikowi zaproponowano odpowiednią
pracę, to odmowa jej przyjęcia może być w pewnych
przypadkach potraktowana jako współprzyczyna rozwiązania stosunku pracy. Będzie tak wtedy, gdy z uwagi na interes pracownika i zakładu pracy oraz rodzaj
i charakter zaproponowanej pracy w zasadzie można
oczekiwać, iż pracownik powinien przyjąć zaoferowane mu nowe warunki. W uzasadnieniu wyroku Sąd
Najwyższy wyjaśnił, że odmowa przyjęcia nowych warunków pracy noszących znamiona szykany, jak i nieprzyjęcie warunków wyraźnie z jakiegoś powodu niedogodnych dla pracownika nie stoi na przeszkodzie
uznaniu, że przyczyny rozwiązania stosunku pracy leżą wyłącznie po stronie pracodawcy. Podobne stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 16 listopada
2000 r. (I PKN 79/00, OSNP 2002/10/240), w którym
stwierdził, że rozwiązanie stosunku pracy wskutek wypowiedzenia warunków płacy, które prowadziłoby do
radykalnego obniżenia wynagrodzenia pracownika
(przy niezmienionych wymaganiach), jeżeli nastąpiło
z przyczyn wskazanych w art. 1 ust. 1 ww. ustawy, może być uznane za dokonane wyłącznie z tych przyczyn
i uzasadniać jego roszczenie o odprawę pieniężną.
W świetle powyższego rozwiązanie stosunku pracy
w konsekwencji nieprzyjęcia przez pracownika nowych warunków pracy i płacy nie wyklucza uznania, iż
przyczyny ustania stosunku pracy leżą wyłącznie po
stronie pracodawcy, a tym samym że pracownikowi
przysługuje odprawa pieniężna, o której mowa w art.
8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach
rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy
z przyczyn niedotyczących pracowników. Ocena danego przypadku zależy od konkretnych okoliczności
sprawy i w razie sporu w tym zakresie między pracownikiem a pracodawcą może zostać ostatecznie rozstrzygnięta jedynie na drodze sądowej.
Katarzyna Pietruszyńska
Departament Prawny
Głównego Inspektoratu Pracy
Praca i Zabezpieczenie Społeczne w Internecie
ODWIEDŹ
NAS
www.pizs.pl
43
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:13
Page 44
Konsultacje i wyjaœnienia
Wniosek
o urlop wychowawczy
Pytanie: Mamy wątpliwości, co oznacza przekazanie
wniosku o urlop wychowawczy na piśmie. W jakiej formie powinien zostać przekazany wniosek o urlop wychowawczy?
Odpowiedź: Zgodnie z art. 186 § 4 k.p. urlopu wychowawczego udziela się na wniosek pracownika.
Szczegółowe warunki udzielania urlopu wychowawczego, w tym forma i termin złożenia wniosku o urlop,
są natomiast przedmiotem szczególnej regulacji rozporządzenia Ministra Gospodarki, Pracy i Polityki
Społecznej z 16 grudnia 2003 r. w sprawie szczegółowych warunków udzielania urlopu wychowawczego
(DzU nr 230, poz. 2291).
W świetle § 1 rozporządzenia wniosek o udzielenie
urlopu wychowawczego składa się pracodawcy w formie pisemnej na dwa tygodnie przed rozpoczęciem
okresu, w którym zamierza się korzystać z tego urlopu. Rozporządzenie wskazuje zatem, iż wniosek
o urlop wychowawczy powinien mieć formę pisemną.
Zarówno kodeks pracy, jak i rozporządzenie nie definiują pojęcia formy pisemnej wniosku. W takim przypadku, zgodnie z art. 300 k.p., w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy.
W kodeksie cywilnym minimalne wymagania dla
zachowania formy pisemnej czynności prawnej są
przedmiotem regulacji art. 78 § 1. Do zachowania pisemnej formy czynności prawnej wystarcza złożenie
własnoręcznego podpisu na dokumencie obejmującym treść oświadczenia woli. Równoważne z oświadczeniem woli złożonym w formie pisemnej jest
oświadczenie woli złożone w postaci elektronicznej,
opatrzone bezpiecznym podpisem elektronicznym
weryfikowanym za pomocą ważnego kwalifikowanego certyfikatu (art. 78 § 1 k.c.). Należy podkreślić, iż
nie jest konieczne, aby podpisywany dokument został
sporządzony przez osobę własnoręcznie; może być on
sporządzony na maszynie czy też na komputerze.
W uzasadnieniu wyroku Sądu Najwyższego z 24
sierpnia 2009 r. (I PK 58/09, LEX nr 551058), który
dotyczył formy wypowiedzenia umowy o pracę, wskazano, iż wymaganie zachowania podpisu własnoręcznego nie jest dochowane, gdy nie jest to znak oryginalny, a jedynie odtworzony za pomocą kalki, kserokopiarki, skanera, faksu itp. Mając powyższe na uwadze, należy przyjąć, iż pisemna forma wniosku o urlop
wychowawczy oznacza złożenie pracodawcy dokumentu spisanego odręcznie, a także kopii, wydruku
z własnoręcznym podpisem.
Wymóg zachowania formy pisemnej ma na celu
uniknięcie ewentualnych sporów odnośnie do kwestii
złożenia wniosku przez osobę uprawnioną. Warto pamiętać, iż wniosek o urlop wychowawczy powinien być
złożony na dwa tygodnie przed rozpoczęciem okresu,
w którym zamierza się korzystać z tego urlopu
(§ 1 rozporządzenia). Złożenie wniosku wywołuje
określone skutki dla sytuacji prawnej pracownika.
Zgodnie z art. 1861 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie od
dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie
urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego
urlopu.
Jednocześnie przepisy prawa pracy nie stanowią, iż
brak zachowania formy pisemnej wniosku stanowi
o jego nieważności.
Robert Lisicki
Ministerstwo Pracy
i Polityki Społecznej
Nowe przepisy
Przegląd Dzienników Ustaw za rok 2013 od poz. 270 do poz. 403
Prawo pracy
Rozporządzenie Ministra Nauki i Szkolnictwa
Wyższego z 1 marca 2013 r. w sprawie nagród ministra dla nauczycieli akademickich (DzU poz. 296)
Rozporządzenie wydano na podstawie art. 155 ust.
5 ustawy z 27 lipca 2005 r. — Prawo o szkolnictwie wyższym (t.j. DzU z 2012 r. poz. 572 ze zm.). Określa ono
szczegółowe zasady i tryb przyznawania nauczycielom
akademickim nagród ministra za osiągnięcia naukowe, dydaktyczne lub organizacyjne albo za całokształt dorobku.
Rozporządzenie weszło w życie 7 marca 2013 r.
44
Rozporządzenie Ministra Transportu, Budownictwa i Gospodarki Morskiej z 15 marca 2013 r.
w sprawie wymagań w zakresie sprawności psychicznej i fizycznej osób ubiegających się o świadectwo kwalifikacji członka personelu lotniczego
lub posiadających świadectwo kwalifikacji członka personelu lotniczego (DzU poz. 372)
Rozporządzenie Ministra Transportu, Budownictwa i Gospodarki Morskiej z 15 marca 2013 r.
w sprawie wymagań w zakresie sprawności psychicznej i fizycznej kandydatów na członków personelu
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:13
Page 45
lotniczego oraz członków personelu lotniczego i kandydatów na członków personelu pokładowego oraz
członków personelu pokładowego (DzU poz. 373)
Powyższe rozporządzenia weszły w życie 20 marca
2013 r.
Rozporządzenie Ministra Gospodarki z 1 marca 2013 r. uchylające rozporządzenie w sprawie
bezpieczeństwa i higieny pracy przy obsłudze żurawi (DzU poz. 376)
Wraz z wejściem rozporządzenia w życie, tj.
z dniem 4 kwietnia 2013 r., traci moc rozporządzenie
Ministrów Pracy i Opieki Społecznej oraz Zdrowia
z 20 marca 1954 r. w sprawie bezpieczeństwa i higieny
pracy przy obsłudze żurawi (DzU nr 15, poz. 58).
Rozporządzenie Ministra Spraw Wewnętrznych z 11 marca 2013 r. w sprawie sposobu tworzenia i gromadzenia środków zakładowego funduszu świadczeń socjalnych dla pracowników zatrudnionych w jednostkach sfery budżetowej podległych Ministrowi Spraw Wewnętrznych oraz
wysokości odpisu na ten fundusz (DzU poz. 387)
Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art.
1 ust. 2 ustawy z 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu
świadczeń socjalnych (t. j. DzU z 2012 r. poz. 592 ze zm.).
Z dniem wejścia w życie rozporządzenia, tj. z dniem
6 kwietnia 2013 r., traci moc rozporządzenie Ministra
Spraw Wewnętrznych z 11 kwietnia 1995 r. w sprawie
sposobu tworzenia i gromadzenia środków zakładowego
funduszu świadczeń socjalnych dla pracowników zatrudnionych w jednostkach sfery budżetowej podległych Ministrowi Spraw Wewnętrznych i Administracji oraz wysokości odpisu na ten fundusz (DzU nr 43, poz. 225 ze zm.).
Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej
z 1 marca 2013 r. w sprawie uzyskiwania stopni awansu zawodowego przez nauczycieli (DzU poz. 393)
Rozporządzenie wydano na podstawie art. 9g ust.
10 ustawy z 26 stycznia 1982 r. — Karta Nauczyciela
(t. j. DzU z 2006 r. nr 97, poz. 674 ze zm.). Rozporządzenie określa sposób odbywania stażu, rodzaj dokumentacji załączanej do wniosku nauczyciela o podjęcie postępowania kwalifikacyjnego lub egzaminacyjnego, zakres wymagań do uzyskania poszczególnych
stopni awansu zawodowego, tryb działania komisji
kwalifikacyjnych i egzaminacyjnych, wzory zaświadczeń o uzyskaniu akceptacji lub zdaniu egzaminu oraz
wzory aktów nadania stopni awansu zawodowego.
Rozporządzenie weszło w życie 27 marca 2013 r.
Zabezpieczenie społeczne
Rozporządzenie Prezesa Rady Ministrów z 28
lutego 2013 r. w sprawie pomocy psychologicznej
dla weterana-funkcjonariusza Agencji Bezpieczeństwa Wewnętrznego lub weterana poszkodowanego-funkcjonariusza Agencji Bezpieczeństwa
Wewnętrznego (DzU poz. 336)
Rozporządzenie weszło w życie z dniem 27 marca
2013 r.
Wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 19 lutego
2013 r. sygn. akt P 14/11 (DzU poz. 271)
W wyroku z 19 lutego 2013 r. w sprawie o sygn. akt
P 14/11 Trybunał Konstytucyjny orzekł, że art. 46 ust.
1 ustawy z 18 lutego 1994 r. o zaopatrzeniu emerytalnym funkcjonariuszy Policji, Agencji Bezpieczeństwa
Wewnętrznego, Agencji Wywiadu, Służby Kontrwywiadu Wojskowego, Służby Wywiadu Wojskowego,
Centralnego Biura Antykorupcyjnego, Straży Granicznej, Biura Ochrony Rządu, Państwowej Straży
Pożarnej i Służby Więziennej oraz ich rodzin (DzU
z 2004 r. nr 8, poz. 67 ze zm. — dalej „ustawa”) —
w zakresie, w jakim wypłata emerytury jest wznawiana
od miesiąca, w którym ustała przyczyna powodująca
wstrzymanie jej wypłaty, nie wcześniej jednak niż od
miesiąca, w którym zgłoszono wniosek o wznowienie
wypłaty lub wydano decyzję z urzędu, w warunkach,
gdy emerytura nie mogła być doręczona z przyczyn
niezależnych od organu emerytalnego, jest niezgodny
z art. 2 Konstytucji.
Wyrok został wydany na skutek rozpoznania pytania prawnego Sądu Apelacyjnego w Warszawie Wydział III Pracy i Ubezpieczeń Społecznych. Pytający
sąd zakwestionował konstytucyjność art. 46 ust.
1 i 2 ustawy w zakresie, w jakim w sytuacji wstrzymania wypłaty świadczenia z zaopatrzenia emerytalnego
funkcjonariuszy z tego względu, że nie może być ono
doręczone z przyczyn niezależnych od organu emerytalnego, nie przewidują wznowienia wypłaty tego
świadczenia od miesiąca wstrzymania jego wypłaty,
jednak za okres nie dłuższy niż 3 lata poprzedzające
bezpośrednio miesiąc, w którym zgłoszono wniosek
o wznowienie wypłaty. W ocenie pytającego sądu regulacja ta koliduje z zasadą sprawiedliwości społecznej oraz z zasadą równości wobec prawa.
Trybunał na wstępie wyjaśnił, że prawo do świadczeń z zaopatrzenia emerytalnego funkcjonariuszy
powstaje wraz ze spełnieniem ustawowych warunków
uprawniających do jego nabycia i z reguły trwa aż do
śmierci świadczeniobiorcy, a jego wstrzymanie jest
możliwe w wyjątkowych przypadkach. Jednym z powodów wstrzymania wypłaty świadczenia emerytalnego jest brak możliwości jego doręczenia z przyczyn
niezależnych od organu emerytalnego. Trybunał zaznaczył również, że przepisy ustawy w sposób kompleksowy i wyczerpujący regulują problematykę wznawiania wypłaty świadczeń wstrzymanych w wypadkach
określonych w art. 45 ust. 1 ustawy; w konsekwencji
w takim zakresie nie ma podstawy do uzupełniającego
stosowania ustawy o emeryturach i rentach z FUS.
Trybunał wskazał, że istotą tej sprawy jest ocena
dopuszczalności ukształtowania instytucji wznowienia
wypłaty świadczenia emerytalnego funkcjonariuszy
służb mundurowych w taki sposób, aby bez zmiany decyzji emerytalnej, a więc w warunkach istnienia prawa
podmiotowego ubezpieczonego, de facto pozbawić go
45
PiZS 4a_2.qxd
2013-04-17
19:13
Page 46
przez oznaczony czas uprawnień składających się na
treść tego prawa; w szczególności ocena proporcjonalności tej regulacji. Tym samym Trybunał umorzył
postępowanie w odniesieniu do art. 32 ust. 1 Konstytucji, ograniczając się do oceny zaskarżonego przepisu z perspektywy zasady sprawiedliwości społecznej.
Trybunał zauważył, że skutkiem zastosowania zaskarżonej regulacji jest definitywny brak wypłaty
świadczeń emerytalnych wstecz, uwarunkowany
przede wszystkim przesłankami o charakterze technicznym. Podkreślił, że dzieje się tak, pomimo iż
świadczenie emerytalne nadal przysługuje, nie zostało
ani zawieszone, ani nie stwierdzono jego nieistnienia.
Trybunał stwierdził, że skarżony przepis wywołuje
skutki zbliżone do formalnego zawieszenia prawa do
świadczenia.
Trybunał wskazał również, że specyfika systemu
zabezpieczenia społecznego służb mundurowych nie
uzasadnia w zakresie regulacji wstrzymania świadczeń
emerytalnych odmiennego traktowania emerytów
służb mundurowych w odniesieniu do emerytów objętych regulacją ustawy o emeryturach i rentach z FUS.
W konsekwencji Trybunał stwierdził, że zakwe-
stionowania regulacja nie spełnia konstytucyjnego
standardu zarówno z perspektywy proporcjonalności
ingerencji w niewzruszone i przysługujące (ustalone)
prawo do świadczenia emerytalnego, warunków dopuszczalności zróżnicowania uprawnień podmiotów
podobnych, jak też wymogów płynących z zasady
sprawiedliwości społecznej. Jednocześnie zaznaczył,
że nie neguje generalnej potrzeby i celowości ustanowienia przez ustawodawcę regulacji prawnych przeciwdziałających negatywnym zjawiskom związanym
z realizacją świadczeń emerytalno-rentowych, zwłaszcza gdy dysfunkcje wypłaty świadczeń mają miejsce
z przyczyn leżących po stronie świadczeniobiorcy.
Trybunał odroczył termin utraty mocy obowiązującej ww. przepisu o 12 miesięcy.
Obwieszczenie Marszałka Sejmu Rzeczypospolitej Polskiej z 8 lutego 2013 r. w sprawie ogłoszenia jednolitego tekstu ustawy o nadzorze
ubezpieczeniowym i emerytalnym oraz Rzeczniku
Ubezpieczonych (DzU poz. 290)
Agnieszka Zwolińska
www.pizs.pl
Przypominamy, że miesięcznik
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne”
jest dostępny tylko w prenumeracie
U wydawcy zaprenumerujesz
najtaniej!
Prenumerata roczna (12 numerów) 550,80 zł
(rabat 10%)
Prenumerata półroczna (6 numerów) 290,70 zł
(rabat 5%)
Sprzedaż wysyłkowa: tel. (22) 827 82 07
Pojedynczy numer miesięcznika
można kupić za pośrednictwem:
$
$
$
księgarni internetowej: www.pizs.pl
poczty elektronicznej – [email protected]
telefonu lub faksu (22) 827 75 94
Formularz zamówienia dostępny na stronie www.pizs.pl
46
PiZS tablice 4b.qxd
2013-04-17
18:58
Page 47
WYNAGRODZENIE
WSKAŹNIKI ZUS — w złotych
(stan prawny na 1 kwietnia 2013 r.)
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie za IV kwartał 2012 r. w gospodarce narodowej
3690,30
Minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2013 r.
1600,00
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw za I kwartał 2013 r.
(łącznie z wypłatami nagród z zysku)
3740,79
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród
z zysku za I kwartał 2013 r.
3740,18
EMERYTURY I RENTY
Kwota najniższej emerytury (od 1 marca 2013 r.)
Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści bez zmniejszenia świadczeń
(równowartość 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za IV kwartał 2012 r.
łącznie ze składkami na ubezpieczenie społeczne)
Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści, zmniejszające świadczenia
(czyli kwoty przychodu równe 70% i 130% przeciętnego wynagrodzenia)
Dodatkowe przychody, po przekroczeniu których zawieszona zostaje wypłata świadczenia; ograniczenia
nie dotyczą osób o ukończonym wieku emerytalnym (60 lat — kobieta, 65 lat — mężczyzna)
831,15
2583,30
od 2583,30
do 4797,40
powyżej 4797,40
Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy
831,15
Kwota najniższej renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy
637,92
Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy w związku z wypadkiem
997,38
Kwota najniższej renty rodzinnej
831,15
Kwota najniższej renty rodzinnej wypadkowej
997,38
Kwota zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2012 r.)
kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku do ukończenia 5. roku życia
77,00
kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 5. roku życia do ukończenia 18. roku życia
106,00
kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 18. roku życia do ukończenia 24. roku życia
115,00
Granica dochodu na jedną osobę uprawniająca do zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2012 r.)
539,00
Dla osób wychowujących dziecko niepełnosprawne (od 1 listopada 2012 r.)
623,00
Kwota zasiłku pielęgnacyjnego (od 1 września 2006 r.)
153,00
ZASIŁKI
Dodatki do zasiłku rodzinnego
z tytułu urodzenia dziecka — jednorazowo
z tytułu wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej, na trzecie i następne dzieci
uprawnione do zasiłku rodzinnego
1000,00
80,00
z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego
do 5. roku życia
powyżej 5. roku życia
z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego - jednorazowo we wrześniu
60,00
80,00
100,00
z tytułu podjęcia przez dziecko nauki w szkole poza miejscem zamieszkania:
na dziecko zamieszkujące w miejscowości, w której znajduje się szkoła,
legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności
na dziecko dojeżdżające do miejscowości, w której znajduje się szkoła
ODSZKODOWANIA
DODATKI
Kwota zasiłku pogrzebowego (od 1 marca 2011 r.)
Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty
90,00
50,00
4000,00
203,50
Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty dla inwalidy wojennego
305,25
Kwota dodatku kombatanckiego do emerytury/renty
203,50
Kwota dodatku do emerytury/renty za tajne nauczanie
203,50
Z tytułu doznania stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu za każdy procent uszczerbku
na zdrowiu (od 1 kwietnia 2013 r. do 31 marca 2014 r.) (MP z 2013 r., poz. 164)
704,00
Za każdy procent uszczerbku na zdrowiu z tytułu zwiększenia uszczerbku na zdrowiu
704,00
Z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej
egzystencji (MP z 2013 r., poz. 164)
12 326,00
47
PiZS tablice 4b.qxd
2013-04-17
18:58
Page 48
SKŁADKI ZUS
(stan prawny na 1 kwietnia 2013 r.)
Najniższa podstawa wymiaru składek oraz kwot składek na ubezpieczenia społeczne i ubezpieczenie zdrowotne oraz
na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych i na Fundusz Pracy dla niektórych grup ubezpieczonych
Minimalna składka na ubezpieczenia społeczne od stycznia do grudnia 2013 r. dla:
1. osób prowadzących pozarolniczą działalność gospodarczą na podstawie przepisów ustawy o swobodzie działalności
gospodarczej lub innych przepisów szczególnych,
2. twórców i artystów,
3. osób prowadzących działalność w zakresie wolnego zawodu w rozumieniu przepisów o zryczałtowanym podatku dochodowym
od niektórych przychodów osiąganych przez osoby fizyczne, a także osób prowadzących działalność w zakresie wolnego
zawodu, z której przychody są przychodami z działalności gospodarczej w rozumieniu przepisów o podatku dochodowym od
osób fizycznych,
4. wspólnika jednoosobowej spółki z ograniczoną odpowiedzialnością oraz wspólników spółki jawnej, komandytowej lub
partnerskiej,
5. osób współpracujących z osobami prowadzącymi pozarolniczą działalność
wynosi:
emerytalne —
434,87 zł (tj. 19,52%)
rentowe
—
178,22 zł (tj. 8%)
chorobowe
—
54,58 zł (tj. 2,45%)
Podstawę wymiaru składek stanowi kwota zadeklarowana, jednak nie niższa niż 2227,80 zł (60% prognozowanego przeciętnego
wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej na 2013 r., czyli 3713,00 zł).
Począwszy od roku składkowego rozpoczynającego się od 1 kwietnia 2006 r. stopa procentowa składki na ubezpieczenie
wypadkowe dla płatników składek, którzy byli zobowiązani i przekazali informację ZUS IWA za trzy kolejne ostatnie lata
kalendarzowe, jest ustalana przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych. O jej wysokości płatnicy winni być poinformowani
w terminie do 20 kwietnia danego roku.
Składka na ubezpieczenie zdrowotne dla wszystkich wyżej wymienionych grup nie może być niższa od kwoty 261,73 zł
(tj. 9%).
Na podstawie art. 81 ust. 2 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych
(DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027) podstawę wymiaru składki na ubezpieczenie zdrowotne w styczniu 2013 r. dla powyżej
wymienionych osób stanowi kwota zadeklarowana, nie niższa niż 2908,13 zł (75% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia
w sektorze przedsiębiorstw w IV kwartale 2012 r., włącznie z wypłatami z zysku).
W związku z powyższym składka na ubezpieczenie zdrowotne od 1 stycznia 2013 r. nie może być niższa od kwoty 261,73 zł
(tj. 9%).
Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne od 1 kwietnia 2013 r. wynosi 3740,79 zł, a składka za
miesiące: kwiecień, maj, czerwiec 2013 r. wynosi 336,67 zł.
Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne dla wolontariusza od 1 stycznia 2013 r. wynosi 1600,00 zł,
a składka miesięczna 144,00 zł.
Podstawa wymiaru składki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne dla cudzoziemców od 1 listopada 2009 r. wynosi 520,00 zł,
a składka miesięczna 46,80 zł.
Najwyższa podstawa dobrowolnego ubezpieczenia chorobowego — 9225,75 zł (tj. 250% przeciętnego wynagrodzenia w
gospodarce narodowej w IV kwartale 2012 r.).
Składka na Fundusz Pracy wynosi 2,45%.
Składka na Fundusz Gwarantowanych Świadczeń Pracowniczych wynosi 0,10%.
Kwota ograniczenia rocznej podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe w 2013 r. wynosi
111 390 zł (MP z 2012 r. poz. 1018).
48

Numer 4/2013 do pobrania w wersji PDF

Transkrypt

Podobne dokumenty

Zgłaszanie ofert pracy w sposób tradycyjny

przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej

umowa o pracę na okres próbny - eM

Umowa o pracę

Zgłoszenie krajowej oferty pracy

OŚWIADCZENIE PRACODAWCY O ZAMIARZE ZATRUDNIENIA