stanowisko: kierowca

bezpieczeństwo
Stanowisko: kierowca
nym z podstawowych filarów polityki
flotowej. Przy założeniu, że ta ostatnia
w ogóle została wprowadzona...
W wielu firmach,
osoby wykonujące
przez większość czasu
obowiązki kierowcy mają
wpisane do umowy inne
stanowisko.
Trzy etapy rekrutacji
Fot. Fotolia
Rekrutacja – element procesu zarządzania zasobami ludzkimi, sformalizowany proces
naboru osób do organizacji, np. do pracy na wakujące stanowisko… Nieprzypadkowo
za Wikipedią przytoczyłem tę definicję, bowiem nie wszyscy pamiętają, że jedną ze
składowych „egzaminowania” potencjalnego pracownika powinno być sprawdzenie
jego umiejętności jazdy samochodem, o ile oczywiście będzie potrzebował takowych
w wykonywaniu obowiązków zawodowych.
Andrzej Jarubas
Safe Drive
Gdy na wakujące stanowisko potrzebny jest ktoś ze znajomością np. języka
szwedzkiego, rekrutująca osoba nie
sprawdza tylko dokumentów stwierdzających ukończenie odpowiednich
kursów, czy szkoleń. Rozmowa kwalifikacyjna prowadzona jest w tym właśnie języku. W bezpośrednim kontakcie,
fachowiec stwierdza poziom opanowania mowy, pisma, komunikatywności
i określa zgodność prezentowanego poziomu z oczekiwaniami.
Brak systemowego działania
A co się dzieje, gdy jednym z narzędzi
powierzanych pracownikowi jest samochód służbowy? Jakie oczekiwania
w stosunku do przyszłego użytkownika
ma pracodawca? W jaki sposób sprawdza kompetencje przyszłego reprezentanta firmy poruszającego się bardzo
często w obrendowanym samochodzie?
W firmach bywa z tym bardzo różnie.
Zazwyczaj wystarczy pokazać aktualne
48
prawo jazdy z odpowiednią kategorią
i już... Niektórzy wymagają aktualnych
badań lekarskich i psychotechnicznych.
Pytanie o systemowe działania w tej
sferze funkcjonowania przedsiębiorstwa – jak pokazały majowe Warsztaty
Interaktywne FlotyAutoBiznes - pozostało bez odpowiedzi. Pracodawcy powierzają mienie, często o znacznej wartości, nie wiedząc nic o przyszłym jego
użytkowniku.
Stworzenie profilu stanowiska, czy profilu kompetencyjnego stanowi podstawę każdego procesu rekrutacji. Dlaczego nie jest czynione przy powierzaniu
obowiązków kierowcy firmowego? Bo
takie stanowisko w przedsiębiorstwie
nie istnieje lub dotyczy tylko pojedynczych osób (np. szofer prezesa). Spotkamy takie funkcje jak handlowiec, kierownik rejonu, szkoleniowiec, prawnik,
specjalista ds. BHP, itp. Bardzo często
większość dnia pracy Ci ludzie spędzają prowadząc pojazd służbowy, a tylko
niewielką jego część, wykonując swoje
właściwe obowiązki. Kim więc tak naprawdę są? Warto stworzyć system
weryfikujący wiedzę i umiejętności kandydata, przed powierzeniem mu auta.
System powinien być wpisany w politykę bezpieczeństwa firmy i być jed-
Stwórzmy hipotetyczny profil stanowiska: poszukujemy „kierowcy firmowego”,
którego terenem działań będą przede
wszystkim duże aglomeracje miejskie.
W ciągu roku nasz przyszły „kierowca
firmowy” przejedzie około 60 000 kilometrów, samochodem z silnikiem Diesla, w jego zadaniach należy ująć między
innymi konieczność częstego parkowania w ciasnych miejscach, przenoszenie
materiałów promocyjnych i produktów
(niejednokrotnie o znacznym ciężarze),
zmieszczenie się w określonych rogatkach czasowych, a więc i nierzadko wyprzedzanie innych pojazdów. Jak już wiemy, jakie są oczekiwania, to dopasujmy
do nich człowieka. Proponuję trzy etapy:
1. Wywiad - zestaw pytań ściśle związanych z profilem stanowiska.
2. Skompletowanie dokumentów: prawo
jazdy – im więcej kategorii tym lepiej,
wyniki badań lekarskich i psychotechnicznych, wykaz punktów karnych za
popełnione w ruchu drogowym wykroczenia, dokumenty potwierdzające
zdobyte inne uprawnienia np. ratownik
WOPR – mamy gotowego specjalistę
od pierwszej pomocy.
3. Sprawdzian wiedzy i umiejętności
defensywnego prowadzenia pojazdu
w określonych w profilu stanowiska
warunkach drogowych.
Pomocne narzędzie
Gdy kandydat spełni oczekiwania, pozostaje jedno – zarchiwizować zdobyte
informacje. Będą podstawą do przyszłej
oceny rozwoju. Z tego powodu, narzędzia
oceniające sposób jazdy i wiedzę o jej
defensywnych zasadach oraz znajomość
przepisów KRD powinny być uniwersalne,
a zebrane dane łatwo dostępne. Celem
tych działań jest stworzenie możliwości
porównania wyników każdego ewentualnego, przyszłego szkolenia z poziomem
wyjściowym. Zestawienia osiąganych
wyników oraz porządnie prowadzona
statystyka wypadków/kolizji może być
podstawową do stosowania tzw. „kija
i marchewki” jak i fantastyczne narzędzie
oceniające jakość zafundowanych kierowcom aut służbowych szkoleń.