Tytuł artykułu: Mobbing może być stosowany również nieumyślnie
Transkrypt
Tytuł artykułu: Mobbing może być stosowany również nieumyślnie
Tytuł artykułu: Mobbing może być stosowany również nieumyślnie Tytuł dziennika: Źródło: Dziennik Gazeta Prawna Data wydania: 25 listopada 2010 Za sytuację mobbingową mogą być uznane wszelkie bezprawne, także nieumyślne, działania lub zachowania mobbera dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe znamiona mobbingu. Do stwierdzenia mobbingu nie jest wymagane wykazanie umyślnego zamiaru wywołania rozstroju zdrowia u pracownika poddanego temu zakazanemu zachowaniu się mobbera - tak stwierdził Sąd Najwyższy w orzeczeniu z 16 marca 2010 r., (I PK 203/09, LEX nr 589950). Sąd Najwyższy w swych wyrokach konsekwentnie powtarza pogląd, że mobbing to nie tylko działania, których bezpośrednim celem jest długotrwałe nękanie lub zastraszanie ofiary. Będą to również działania, których nie celem, ale przewidywalnym skutkiem jest właśnie zastraszenie ofiary czy wywołanie poczucia obniżonych kwalifikacji zawodowych. Uznanie określonego zachowania za mobbing (art. 943 par. 2 k.p.) nie wymaga ani stwierdzenia po stronie prześladowcy działania ukierunkowanego na osiągnięcie celu (zamiaru), ani wystąpienia skutku. Wystarczy, iż pracownik był obiektem oddziaływania, które według obiektywnej miary może być ocenione za wywołujące jeden ze skutków określonych w art. 943 par. 2 k.p. Choć wywołanie tych skutków nie jest bezpośrednim zamiarem mobbera, to działając z należytym rozeznaniem i mając na uwadze doświadczenie życiowe, powinien on przewidzieć, że jego zachowanie wywoła niepożądane skutki w sferze uczuć i samooceny napiętnowanego pracownika. Jednakże nie wszystkie zachowania odbierane przez pracownika jako negatywne stanowią mobbing. Stres i rozstrój zdrowia pracownika nie zawsze są faktem patologii definiowanej jako mobbing. Fakt, że pracownik jest uczestnikiem zdarzeń albo adresatem zachowań przełożonego, obiektywnie niepomyślnych dla pracownika i przez to wywołujących u niego poczucie krzywdy, nie jest równoznaczny z byciem obiektem zachowań o znamionach mobbingu, czyli zachowań ,,dotyczących" lub ,,skierowanych przeciwko niemu". W uzasadnieniu orzeczenia cytowanego na wstępie Sąd Najwyższy stwierdza, że bezpośrednie komunikowanie pracownikowi zastrzeżeń do stylu lub metod jego pracy nie jest z zasady przejawem nękania, zastraszania poniżenia czy ośmieszania, nawet jeśli negatywne oceny są efektem błędu lub są odbierane przez pracownika jako bezzasadne. O mobbingu nie decyduje też subiektywna ocena odczuć osoby mobbingowanej - tak m.in. Sąd Najwyższy w wyroku z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981). Wśród pracowników istnieje tendencja do nadużywania pojęcia mobbingu. Z prawnego punktu widzenia mobbing oznacza wyłącznie zachowanie polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu i zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu pracowników. Odszkodowania z tytułu mobbingu można domagać się wyłącznie w dwóch przypadkach: rozwiązania przez pracownika umowy o pracę z uwagi na mobbing lub rozstroju zdrowiu spowodowanego mobbingiem. Ciężar dowodu tych okoliczności spoczywa na ofierze występującej z powództwem przeciwko pracodawcy. Niektóre działania pracodawcy, skierowane przeciwko pracownikowi, mogą stanowić naruszenie dóbr osobistych pracownika. Choć nie jest to mobbing, to istnieje możliwość wystąpienia z roszczeniem o zadośćuczynienie. Anna Śmigaj, radca prawny, Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy we Wrocławiu Anna Śmigaj radca prawny Kancelaria Prawna Schampera, Dubis, Zając i Wspólnicy we Wrocławiu