Mediacja jako sposób zapobiegania i niwelowania mobbingu w

Olga Sitarz
Mediacja jako sposób zapobiegania i niwelowania
mobbingu w miejscu pracy.
Nie ma wątpliwości, mobbing stanowi w dzisiejszych czasach niemałe wyzwanie i to
nie tylko dla tych, którym prawa pracownicze „leżą na sercu”. Skutki tego zjawiska odczuwa
nie tylko pracownik i jego rodzina, ale też pracodawca, a nawet gospodarka kraju.
Jednostkowe konsekwencje mobbingu to przede wszystkim wykluczenie ze
społeczeństwa, odejście z pracy, problemy zdrowotne: stres pourazowy i depresja (która
dotyka 69% ofiar mobbingu). Do negatywnych następstw należy też dyfuzja tożsamości, czyli
wewnętrzna reorganizacja postawy wobec siebie. Nie można również zapominać, że 3-5%
samobójstw spowodowana jest mobbingiem.
Mobbing uderza także w samego pracodawcę. Do instytucjonalnych implikacji tego
zjawiska najczęściej zalicza się dużą fluktuację pracowników, niższą wydajność (również u
pozostałych pracowników, nie będących ofiarami mobbingu), redukowanie aktywności
zawodowej, wypalenie zawodowe. Do tego często dochodzą tzw. straty wizerunkowe.
Oczywistym jest, że wszystkie te zdarzenia radykalnie wpływają na sytuację ekonomiczną
podmiotu tolerującego mobbing.
Olbrzymie są również społeczne koszty mobbingu. Zaliczyć należy do nich m.in.
koszty zwolnień lekarskich, czy zasiłków. Szacuje się, że gospodarka USA traci rocznie ok.
5-6 miliardów dolarów na skutek mobbingowania pracowników przez ich przełożonych.
Konflikt w miejscu pracy to także ciągnące się sprawy w sądach – cywilne, pracownicze, a
nawet karne, których koszty, w znakomitej większości, ponosi Skarb Państwa, a w zasadzie
obywatele.
W świetle powyższych informacji, niepokoić musi fakt, że w Polsce mobbing dotyczył
15-19% badanych (na co duży wpływ ma stosunkowo wysokie bezrobocie).
Międzynarodowa Organizacja Pracy określa mobbing jako „obraźliwe zachowanie
przez mściwe, okrutne, złośliwe lub upokarzające usiłowanie zaszkodzenia jednostce lub
grupie pracowników, którzy stają się przedmiotem psychicznego dręczenia”. Na mobbing
spojrzeć należy też jednak z perspektywy konfliktu. Warto bowiem zauważyć, że konflikt
może być przyczyną lub następstwem mobbingu. Wskazuje się wręcz etapy procesu
mobbingu, którym konflikt odrywa bardzo ważną, inicjującą rolę. Zatem cztery stadia procesu
1
mobbingu to: konflikt, eskalacja konfliktu, drastyczne pogorszenie – przyjęcie roli kozła
ofiarnego, dramatyczne zakończenie (zmiana miejsca pracy, choroba, próba samobójcza).
Klasyczne podręczniki dotyczące procederu nękania w miejscu pracy prezentują
prawne rozwiązania zapobiegające, a w zasadzie reagujące na mobbing. Przywołuje się
przepisy kodeksu pracy i odpowiedzialność pracodawcy za mobbing, niezależnie od tego kto
jest jego sprawcą. Wymienia się też środki prawne przewidziane w prawie cywilnym –
roszczenie o zaniechanie działań zagrażającym dobrom osobistym, roszczenie o ustalenie, czy
wreszcie zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę. Niejako ostatecznością jest
odpowiedzialność karna mobbera. Chociaż bowiem sam mobbing nie jest uznany za
przestępstwo w polskim prawie karnym, to są przepisy, które umożliwiają wymierzenie kary
za zachowania, które chociaż w części pokrywają się z pojęciem mobbingu. Mówimy więc o
uporczywym naruszeniu praw pracowniczych, znęcaniu się, zniesławieniu lub zniewadze.
Rodzi się jednak pytanie, na ile rozstrzygnięcie sądu rzeczywiście jest w stanie rozwiązać
dany konflikt i w dalszej perspektywie służyć wprowadzeniu zmian systemowych w miejscu
pracy.
Właściwszych rozwiązaniem w przypadku mobbingu wydaje się mediacja. Jej celem
jest próba doprowadzenia do ugodowego, satysfakcjonującego obie strony rozwiązania
konfliktu na drodze dobrowolnych negocjacji przy udziale trzeciej osoby, neutralnej wobec
stron i ich konfliktu, czyli mediatora, która wspiera przebieg negocjacji, łagodzi powstające
napięcia i pomaga – nie narzucając jednak żadnego rozwiązania – w wypracowaniu
porozumienia. I tak jak mobbing wyrządza szkody na trzech płaszczyznach, tak mediacja w
tych samych obszarach przynieść może korzyści.
Warto w tym miejscu zaznaczyć, że w zależności od etapu procesu mobbingu, a także
ewentualnych podjętych (lub nie) środków prawnych, może mieć miejsce mediacja
nieformalna (przeprowadzona chociażby przez uznany autorytet w miejscu pracy), umowna,
sądowa, czy nawet karna. Każda z nich przynieść może niepomiernie więcej pozytywnych
efektów, niż wdrażane postępowanie sądowe.
Oczywiście, pojawić się może pytanie, czy mediacja taka w ogóle jest możliwa, jeśli
przyjmujemy (zgodnie z jedną z przywoływanych definicji), że cechą mobbingu jest m.in.
nierównowaga sił między dręczonym i dręczycielem. Wbrew pozorom odpowiedź jest
całkiem prosta. Nawet, jeśli nie wszystkie sprawy nadają się do mediacji, to z pewnością
spora ich część – tak. Pamiętać bowiem trzeba, że wyróżniane są dwa podstawowe typy
relacji sprawca-ofiara – wertykalne (przełożony-podwładny, ale w obu kierunkach) oraz
horyzontalne (między osobami na tym samym szczeblu hierarchii zawodowej). To oznacza,
2
że z pewnością mobbing horyzontalny i przynajmniej w części też wertykalny może być
przedmiotem mediacji. Jeśli więc zauważymy, że jako uwarunkowania mobbingu wskazuje
się m.in. złą organizację instytucji, brak umiejętności w zarządzaniu instytucją lub
promowanie rywalizacji opartej na niejasnych zasadach, to przyznać trzeba, że wypracowana
w trakcie mediacji ugoda, przyniesie pozytywne efekty dla całego zespołu pracowniczego, jak
i samego pracodawcy.
Żałować więc jedynie można, że mediacje w Polsce związane z mobbingiem nie są zbyt
powszechna praktyką.
3