Rozdział monografii: `Bazy Danych: Nowe Technologie`, Kozielski S
Transkrypt
Rozdział monografii: `Bazy Danych: Nowe Technologie`, Kozielski S
Rozdział monografii: 'Bazy Danych: Nowe Technologie', Kozielski S., Małysiak B., Kasprowski P., Mrozek D. (red.), WKŁ 2007 Rozdział 33 w Temporalna Baza Kompetencji jako czynnik zwiększenia efektywności realizacji projektów IT w 1 Wstęp pl s. da .b w Streszczenie. Praca dotyczy dziedzinowej bazy danych kompetencji, której takie atrybuty jak spójność oraz aktualność są podstawowymi miernikami jej jakości i wartości użytkowej. Te cechy bazy danych pozwalają na jej praktyczne wykorzystanie do oceny predyspozycji organizacji podjęcia z sukcesem przedsięwzięcia projektowego. Autorzy proponują wykorzystanie technologii SOA do integracji aplikacji, w celu udostępnianie danych zgromadzonych w bazach innych aplikacji dziedzinowych (kadrowych, opisujących produkty projektu, innych). Proponowane rozwiązanie stanowi interfejs dostępu do tzw. metryk post mortem (bazy doświadczeń projektowych) będących rejestrem osiągnięć firmy w zakresie realizowanych projektów, przełożonych na ilościowy język opisu kompetencji. Drugi wymiar stanowią dane z Temporalnej Bazy Danych Kompetencji będącej obrazem pomiaru aktualnych – bieżących kompetencji pracowników. Cechą charakterystyczną kompetencji jest ich zmienność w czasie. Wpływ na to wiele czynników, lecz najistotniejszym jest czas. Powiązanie opisu kompetencji z czasem ma najwyższą wartość dla organizacji. Tylko na podstawie wiarygodnych informacji organizacja może podejmować racjonalne, nieobarczone błędami decyzje biznesowe, tym samym zwiększając swoją przewagę konkurencyjną na rynku. Ze względu na czasochłonność i koszty związane z aktualizacją oraz pomiarem kompetencji pracowniczych w organizacji działania te są wykonywane raz do roku a czasami, co dwa lata [7]. Dla branży IT, charakteryzującej się znaczną dynamiką zmian w obszarze technologii ocena poziomu kompetencji w okresie rocznym, dwuletnim z definicji kreuje sytuacje, że takie informacje są mało użyteczne. Kompetencje w potocznym odczuciu to wiedza, doświadczenie połączone z praktycznymi umiejętnościami, które zależą od czasu, w którym je oceniamy czy potrzebujemy. Kazimierz Frączkowski Politechnika Wrocławska, Instytut Informatyki Stosowanej, Wybrzeże Wyspieńskiego 27, 50-370 Wrocław, Polska email: [email protected] Marcin Jackowski Infogenia Polska Sp. Z o. o., ul. J. Conrada 55B, 31-357 Kraków, Polska email: [email protected] (c) Copyright by Politechnika Śląska, Instytut Informatyki, Gliwice 2007 Rozdział monografii: 'Bazy Danych: Nowe Technologie', Kozielski S., Małysiak B., Kasprowski P., Mrozek D. (red.), WKŁ 2007 K. Frączkowski, M. Jackowski w Problemem podstawowym jest sposób aktualizacji bazy kompetencji w czasie rzeczywistym. Dodatkowym kłopotem są najczęściej stosowanie rozwiązania w zakresie systemów kadrowych w przedsiębiorstwach, które nastawione są na realizację projektów. W takich organizacjach kierownictwo interesują informacje o swoich pracownikach, które dają odpowiedz na pytanie czy posiadamy kadrę, zespoły gotowe „od zaraz” podjąć prace nad projektem, którego wykonanie wymaga oczekiwanych kompetencji. Należy zatem mieć udokumentowane kompetencje ze „znacznikiem czasu” oraz opracować taki model pomiaru i aktualizacji zasobów bazy by uwzględnić ten parametr. W dalszych częściach artykułu autorzy proponują Temporalną Bazę Danych Kompetencji jako repozytorium łączce ilościowy pomiar kompetencji z czynnikiem czasu. Technologia SOA (ServiceOriented Architecture) stanowi środowisko integrujące dziedzinowe bazy danych firmy. Na podstawie architektury SOA proponuje się zbudowanie aplikacji współpracującej z bazami dziedzinowymi, aby utrzymywać Temporalną Bazą Danych Kompetencji. w w 2 Systemy kompetencyjne 2.1 Obszary zastosowania pl s. da .b Spośród wielu różnorodnych definicji kompetencji w pracy niniejszej przyjmujemy, że kompetencje są sumą wiedzy, doświadczenia, postaw i zachowań [1]. Systemy wsparcia zarządzania w obszarach zarządzania zasobami ludzkimi (ZZL) bardzo często odwołują się do pojęcia kompetencji. Jeśli system taki realizuje funkcje zarządzania kompetencjami zyskuje miano systemu kompetencyjnego. Aktywności w obszarze ZZL są wspierane przez systemy kompetencyjne w funkcjach: rekrutacji i selekcji kandydatów, oceny pracowniczej, tworzenia planów motywacyjnych, tworzenia i realizacji planów doskonalenia i rozwoju kadr (ścieżki kariery), planowania ścieżki awansu aż po funkcje odnoszące się do systemów wynagradzania i wspomagania pracowników. Kompetencje, a dokładnie wynik ich pomiaru mogą być wykorzystane w wielu elementach składających się na politykę personalną firmy. Jednak największą korzyść odnosi przedsiębiorstwo w sytuacji kompleksowego zastosowania kompetencji, we wszystkich aspektach polityki personalnej [8]. Dodatkowo odpowiednio przetworzony wynik pomiaru kompetencji ułatwiają opracowanie programów szkoleń i zaprojektowanie ścieżki kariery pracowników, zwiększając ich efektywność. Pozytywnym wymiarem działań ZZL jest przyśpieszenie opanowania przez pracownika danych kompetencji [6]. Stosowanie modeli pomiaru kompetencji pozwala na unifikację kryteriów w różnych obszarach ZZL: rekrutacja, rozwój, ocena, awansowanie [7]. Jasno sprecyzowane wymagania, wyznaczony i opisany zbiór kompetencji, pomagają pracownikowi w przyswojeniu sobie oczekiwań pracodawcy. W konsekwencji pracownik stara się w szerszym zakresie wypełniać kryteria poszczególnych kompetencji, w czym lepiej wpisuje się w wymagania firmy. 2.2 Wybrane aspekty pomiaru kompetencji Systemy kompetencji zawierają od kilku do kilkunastu kompetencji mierzonych najczęściej według pięciostopniowej skali ocen [3]. Nie jest możliwe zbudowanie wspólnego wzorca kompetencji pasującego do różnych firm, nawet o zbliżonym rozmiarze, profilu 342 (c) Copyright by Politechnika Śląska, Instytut Informatyki, Gliwice 2007 Rozdział monografii: 'Bazy Danych: Nowe Technologie', Kozielski S., Małysiak B., Kasprowski P., Mrozek D. (red.), WKŁ 2007 Temporalna Baza Kompetencji jako czynnik zwiększenia efektywności realizacji projektów IT w działalności czy branży [7]. Należy zwrócić uwagę na pięć cech charakterystycznych kompetencji [7]: 1. Złożoność – finalny obraz kompetencji zależy od wielu składników, do których najczęściej zaliczamy: a. Wiedzę merytoryczną, b. Umiejętności – techniczne i interpersonalne, c. Motywację, d. Cechy osobowości – indywidualne predyspozycje i uzdolnienia, e. Poczucie własnej wartości – samoocena, f. Osobiste wartości i postawy. Wysokie nasycenie w jednym obszarze nie gwarantuje sukcesu w działaniu. Sama wiedza nie wystarczy by być dobrym inżynierem, potrzebne są motywacje, wartości i inne umiejętności. Jak również pracownik dysponujący wiedzą czy doświadczeniem w ograniczonym zakresie ale jedynie dobrze zmotywowany nie osiągnie sukcesu działania. Tylko zrównoważony rozwój wielu obszarów wpływa na efektywne działanie zakończone sukcesem, 2. Operacyjność i celowość – kompetencje rozpatrujemy przez pryzmat działań (operacji) i celów osiąganych dzięki tym działaniom, 3. Sytuacyjność – pracownicy realizują zadanie w określonych warunkach, zatem warunki te wywierają wpływ na rezultat działania. Dany pracownik analogiczne zadanie, lecz w odmiennych warunkach może wykonać z odmiennym skutkiem. Wynika z powyższego, że opisywana osoba nie posiada jeszcze pełni kompetencji w danym obszarze – nie jest zdolna do osiągania sukcesów w zmiennych i różnorodnych warunkach, 4. Zmienność – kompetencje raz nabyte zmieniają się w czasie. Wskutek szkolenia, rozwoju, zwiększa się poziom danej kompetencji. Możliwy jest również proces odwrotny. „Starzenie się” kompetencji następuje w związku z ich nie używaniem, 5. Mierzalność – jest kluczową cechą umożliwiającą praktyczne zastosowanie kompetencji w ZZL. Kompetencje można podzielić na trzy zasadnicze grupy. Związane z technologiami używanymi w firmie IT, związane z metodykami zarządzania, szczególnie w odniesieniu do zarządzania projektami oraz kompetencje społeczne, będące sposobem radzenia sobie z ludźmi w projekcie. Na szczególną uwagę podczas projektowanie, budowy i eksploatacji systemu ZZL zasługuje czynnik czasu przekładający się na temporalność bazy danych będącej repozytorium kompetencji. Szczególnie dużą dynamikę można zaobserwować w kontekście kompetencji technicznych. Związane jest to z cyklem życia poszczególnych technologii i narzędzi pracy informatyka. Przede wszystkim wynika z podatności wiedzy na dezaktualizację („starzenie się”), co w oczywisty sposób obniża użyteczność danej umiejętności. Istnieje również proces dowartościowujący wiedzę i jest związany z nabywaniem doświadczenia w czasie używania badanej kompetencji. Uwzględnienie w opisie modelu pomiaru kompetencji czynnika czasu skutkuje zmianami w zakresie doboru badanych obszarów, skal ocen i sposobu przeprowadzania pomiaru oraz otwiera model na czynniki otoczenia i uwarunkowań, w których działa firma. Są to niewątpliwie: nowe technologie, zmiany w sposobie zarządzania projektami i w podejściu do zarządzania zespołem projektowym. pl s. da .b w w 343 (c) Copyright by Politechnika Śląska, Instytut Informatyki, Gliwice 2007 Rozdział monografii: 'Bazy Danych: Nowe Technologie', Kozielski S., Małysiak B., Kasprowski P., Mrozek D. (red.), WKŁ 2007 K. Frączkowski, M. Jackowski 3 Kompetencje jako ilościowy opis podyktowany zakresem projektu 3.1 Baza wiedzy o projektach w By mówić o efektywnym zarządzaniu projektami konieczne jest utworzenie Bazy Doświadczeń Projektowych. Jest to baza gromadząca dane o charakterze historycznym, najczęściej metryki projektów post mortem (po zakończeniu projektu) oraz wyniki analizy uzyskanych rezultatów i zaangażowanych zasobów. Są to dane o dotychczas przeprowadzonych projektach w firmie. Najczęściej mówimy: na jakie etapy były dzielone projekty, jaką miały strukturę podziału prac, strukturę organizacyjną, jakimi cechami wyróżniali się wykonawcy oraz co niezmiernie ważne w tym procesie, jakimi efektami zakończyły się opisywane projekty. Cechy wyróżniające wykonawców to ich kompetencje przedstawione w ujęciu ilościowym. Uzyskana informacja, jak fotografia ukazuje obraz przeszłości pozwalając ustalić czy posiadane umiejętności, wiedza i doświadczenie wykonawców były na wystarczającym poziomie by zakończyć projekty sukcesem. Powiązanie poziomu kompetencji zespołu wykonawców z wynikiem realizowanego zadania, projektu umożliwia wnioskowanie i ocenę wykonalności elementów przyszłych projektów. Baza danych doświadczeń projektowych stanowi repozytorium wiedzy, które umożliwia porównywanie planowanych aktywności z analogicznymi zdarzeniami zarejestrowanymi w bazie. Korzystając z predefiniowanych opisów komponentów i modułów składających się na zakres projektu jesteśmy w stanie dla projektów pojawiających się na horyzoncie szybko, z niewielkim błędem oszacować strukturę podziału zadań (ang. Work Breakdown Structure - WBS), strukturę organizacyjną (ang. Organizational Breakdown Structure – OBS), określić macierze odpowiedzialności (ang. Responsibility Assignment Matrix – RAM) i (ang. Responsobility, Authority, Expertise, Work – RAEW). W następstwie zgromadzonych informacji i odpowiednich algorytmów przetwarzania informacji istnieje możliwość wnioskowania o kompetencjach niezbędnych do wykonania zadań w rozpatrywanych projektach. Następuje identyfikacja kompetencji względem ich ilości i jakości. da .b w w pl s. 3.2 Dekompozycja zakresu projektu do kompetencji Według definicji [1], podział prac to dekompozycja projektu na elementy prac. Innymi słowy jest to proces, który ma na celu przeanalizowanie zakresu projektu i rozpisaniu go na elementy składowe. W wyniku podziału prac powstaje lista zadań. Struktura podziału prac WBS jest graficzną prezentacją podziału prac [1], [4], [9]. Z definicji powyższej wynika, że WBS prezentuje wszystkie zadania do wykonania i że po ich wykonaniu należy się spodziewać osiągnięcia zamierzonego celu projektu w postaci zrealizowania zakresu. Po zakończeniu prac nad opracowaniem WBS następuje opracowanie struktury organizacyjnej zespołu projektowego. Struktura organizacyjna nakreśla zależności pomiędzy wykonawcami poszczególnych zadań, pozycjonuje poszczególnych członków zespoły projektowego na tle organizacji i struktury organizacyjnej firmy. Ponadto umożliwia przypisanie odpowiedzialności za poszczególne zadania. Jedną z przesłanek podczas tworzenia podziału prac i identyfikacji zadań jest możliwość jednoznacznego przypisania odpowiedzialności za ich wykonanie. Na obecnym etapie prac można połączyć strukturę podziału prac ze strukturą organizacyjną, tworząc macierz odpowiedzialności RAM. Z jednej strony zestawiając WBS a z drugiej OBS. Prosta macierz odpowiedzialności 344 (c) Copyright by Politechnika Śląska, Instytut Informatyki, Gliwice 2007 Rozdział monografii: 'Bazy Danych: Nowe Technologie', Kozielski S., Małysiak B., Kasprowski P., Mrozek D. (red.), WKŁ 2007 Temporalna Baza Kompetencji jako czynnik zwiększenia efektywności realizacji projektów IT powstaje na przecięciu się najniższych gałęzi zadań i wykonawców. W ten sposób ma miejsce przypisanie wykonawców dla każdego zadania na końcu każdej gałęzi diagramu. WBS w organizacja zespołu (analogie) Baza Doświadczeń Projektowych Mechanizm przetwarzania, algorytmy - jak wiedza o zrealizowanych projektach jest odnoszona do Nowego Projektu Zadanie Zadanie Zadanie przypisanie kompetencji na podstawie znajomości zadań, ról, i funkcji Zadanie Macierz odpowiedzialności - RAM Wykonawca RA Wykonawca EW Wykonawca Zadanie Zadanie Zadanie RA RA RA EW EW da .b Temporalna Baza Danych Kompetencji Zadanie O B S Zadanie w w dane o sposobie realizacji zadań (analogie) Nowy Projekt dekompozycja zadań (analogie) Lista kompetencji niezbędnych do realizacji projektu Macierz RAEW Lista osób ról funkcji Koniec pl s. Rys. 1. Wykorzystanie danych zgromadzonych w (Bazie Doświadczeń Projektowych) oraz (Temporalnej Bazie Danych Kompetencji) w procesie transferu zakresu projektu do kompetencji. Schemat prezentuje model przepływu informacji i działań z wykorzystaniem metody budowy WBS, OBS, RAM i RAEW Rozwinięciem i udoskonaleniem prostej macierzy odpowiedzialności jest macierz odpowiedzialności RAEW. Zadania uzupełniamy o role charakteryzujące wykonawców. Są to role[2]: 1. R – Responsobility – odpowiedzialność za osiągnięcie rezultatu, 2. A – Authority – władza, podejmowanie decyzji odnośnie rezultatu, 3. E – Expertise – fachowość w zakresie czynności prowadzących do rezultatu, 4. W – Work – praca. Należy dążyć do tego by każde zadanie zawierało logiczną kombinację ról RA lub RAEW. Wtedy wykonanie zadania wiąże się ze skupieniem ról odpowiedzialności i władzy lub odpowiedzialności, władzy, fachowości i pracy. Jeśli jest inaczej oznacza to, że zadanie jest 345 (c) Copyright by Politechnika Śląska, Instytut Informatyki, Gliwice 2007 Rozdział monografii: 'Bazy Danych: Nowe Technologie', Kozielski S., Małysiak B., Kasprowski P., Mrozek D. (red.), WKŁ 2007 K. Frączkowski, M. Jackowski w niewłaściwie zdefiniowany, należy powrócić do definicji WBS i podzielić zadanie na mniejsze podzadania. Macierz RAEW przekazuje znacznie więcej informacji o oczekiwaniach stawianych wykonawcom projektu. Głównym efektem budowy macierzy RAEW jest utworzenie listy osób (wykonawców) – ról – funkcji, które będą mały miejsce w projekcie. Na tej podstawie dokonuje się mapowanie niezbędnych kompetencji na zadania. W zależności od stopnia skomplikowania zadań należy przypisać różny poziom nasycenia mapowanym kompetencjom. W tym celu należy skorzystać z wiedzy zgromadzonej w bazie doświadczeń projektowych. W konsekwencji powyższych działań następuje ustalenie listy i poziomów kompetencji niezbędnych do wykonania projektu. Schemat postępowania dekompozycji zakresu projektu i przekształcenia jej w ilościowy opis kompetencji przedstawia rysunek 1. w w 4 Kompetencje i ich aktualny poziom – stan ciągłej aktualizacji zapewniony poprzez wykorzystanie technologii SAO w systemie informacyjnym da .b 4.1 Identyfikacja usług systemu ZZL i systemu kompetencyjnego w ramach SOA pl s. W obszarze realizacji ZZL można wyodrębnić wiele procesów biznesowych zachodzących w ramach jednostki organizacyjnej jak również takich, które angażują inne działy i podmioty. Procesy te wynikają z misji i koncepcji biznesowej instytucji, są odzwierciedleniem strategii personalnej. Do procesów związanych z obsługą pracowników można zaliczyć między innymi: 1) pozyskanie nowego pracownika, 2) obsługę dokumentów kadrowych pracowników (prowadzenie teczki personalnej), 3) ocenę pracowniczy, 4) motywowanie i wynagradzanie pracowników, 5) obsługę danych biometrycznych pracowników. W ramach działań ZZL mają miejsce procesy związane z systemem kompetencyjnym. W zależności od przyjętych założeń leżących u podstaw modelu systemu kompetencyjnego wyróżnia się następujące procesy: 1) identyfikacji kompetencji i ich opisów, 2) opracowania miary kompetencji, 3) pomiaru kompetencji, 4) analizy wyników, 5) interpretacji wyników. Wśród zachodzących procesów firmy można zidentyfikować takie procesy, dla których następują wymiana informacji pomiędzy uczestnikami procesu na płaszczyźnie B2B, np.: 1) wysłanie informacji o profilu poszukiwanego kandydata do bazy danych kandydatów w serwisie WWW, 2) powiadomienie pracownika o wyniku oceny kompetencji pracowniczych, 3) przekazanie informacji o zbiorze i poziomie kompetencji pracownika do systemu wynagrodzeń, 4) dostarczenie informacji o zidentyfikowanej luce szkoleniowej pracownika do komórki organizacji szkoleń i rozwoju. 346 (c) Copyright by Politechnika Śląska, Instytut Informatyki, Gliwice 2007 Rozdział monografii: 'Bazy Danych: Nowe Technologie', Kozielski S., Małysiak B., Kasprowski P., Mrozek D. (red.), WKŁ 2007 Temporalna Baza Kompetencji jako czynnik zwiększenia efektywności realizacji projektów IT Usługi zachodzące w procesach jak i same procesy są odzwierciedleniem realizacji celów ZZL i realizacji celów strategii personalnych. Oprogramowanie wspierające zarządzanie w obszarze ZZL jest rozwiązaniem opartym o Operacyjne Bazy Danych, które realizują funkcje zarządzania personelem. Często oprogramowanie to (Kadry) jest modułem szeroko rozumianego systemu finansowo księgowego. w 4.2 Identyfikacja usług systemu zarządzania projektami w ramach SOA pl s. da .b w w System wsparcia zarządzania projektami obejmuje bardzo szeroki zakres przetwarzanych danych podczas realizacji wybranych funkcji związanych z zarządzaniem projektem (PM). System PM służy między innymi do: 1) podejmowania decyzji zarządczych w projekcie, 2) analizy celu i zakresu projektu, 3) planowania i harmonogramowania prac, 4) identyfikacji i zarządzania ryzykiem w projekcie, 5) budowania podziału prac, 6) projektowania struktury organizacyjnej zespołu projektowego, 7) planowania zasobów w projektach, 8) monitorowania postępu prac, 9) oceny realizacji celu projektu. Zawężając przykłady procesów systemu PM do działań ściśle powiązanych z zasobami ludzkimi wyróżnia się np.: 1) przypisanie zasobu do zadania, 2) bilansowanie obciążenia pracy zasobu, 3) monitorowanie czasu pracy zasobu, 4) monitorowanie ilości wykonanej pracy przez zasób, 5) gromadzenie danych o kompetencjach zasobów ludzkich. Wśród procesów w wzmiankowanym obszarze pojawiają się takie procesy, dla których następują wymiana informacji na płaszczyźnie B2B, np.: 1) zlecenie zadania wykonawcy, 2) podjęcie decyzji o uruchomieniu projektu, fazy, etapu, 3) przekazanie informacji o przekroczeniu kosztu i czasu realizacji, 4) mapowanie kompetencji na zadania, 5) generowanie informacji zarządczej. W powyższym obszarze system PM odwołuje się do Bazy Doświadczeń Projektowych. 4.3 Koncepcja sytemu informacyjnego w technologii SOA Koncepcja system informacyjnego wykonanego w technologii SOA zakłada integrację istniejących rozwiązań dziedzinowych. Aplikacje dziedzinowe, w omawianym przykładzie ZZL i PM, poprzez szynę komunikacyjna ESB (ang. Enterprise Service Bus) udostępniają sobie nawzajem i innym aplikacjom poszczególne usługi. Szyna integracyjne jest zestawem reguł dostępu do dziedzinowych baz danych. Na podstawie zbioru dostępnych usług i reguł można wytworzyć nową aplikację integrującą dostęp do danych w bazach programów analitycznych. Przykładem usługi jest Temporalna Baza Danych Kompetencji jako zestaw raportów oparty o dane pracownika z systemu ZZL i dane o przeprowadzonych projektach z sytemu PM. Temporalna Baza Danych Kompetencji stanowi specjalistyczną hurtownie 347 (c) Copyright by Politechnika Śląska, Instytut Informatyki, Gliwice 2007 Rozdział monografii: 'Bazy Danych: Nowe Technologie', Kozielski S., Małysiak B., Kasprowski P., Mrozek D. (red.), WKŁ 2007 K. Frączkowski, M. Jackowski w danych. Dodatkowo poprzez nałożenie czynnika czasu można wpływać na wartość poszczególnych kompetencji. Korygując je na plus przez zsumowanie doświadczenia oraz na minus w przypadku nie używania kompetencji w określonym czasie. W efekcie powstaje zbiór usług oparty na Temporalnej Bazie Danych Kompetencji, która jest pośrednim źródłem zasilania w ramach reguł SOA z PM i ZZL [5]. W ramach wymiany informacji system PM uzyskuje niezwykle wartościową informację o aktualnym stanie kompetencji członków zespołu oraz o potencjale wykonawczym firmy. Na tej podstawie zarządzający firmą są w stanie podejmować decyzje obarczone mniejszym prawdopodobieństwem błędu. Działania takie przyczyniają się do wzrostu efektywności działania organizacji. Kokpit dostępu do usług w systemie w ... Intranet usługi na portalu Zapytania o kompetencje Dane o zadaniach Temporalna Baza Danych Kompetencji Hurtownia Danych Informacje o Informacja o potencjale kompetencjach organizacji da .b w Szyna ESB Reguły dostępu do danych Internet ... Informacja Powiadomienie Informacja Informacja o luce o zbiorze o profilu o wyniku i poziomie szkoleniowej kandydata oceny kompetencji kompetencji Dziedzinowa Baza Danych Baza Doświadczeń Projektowych (PM) Mapowanie kompetencji na zadania Firmy współpracujące RDB pl s. Dziedzinowa Baza Danych (ZZL) Przydział u zadań Rys. 2. Schemat systemu wsparcia usług estymacji trafności doboru lub stanu posiadania kompetencji z wykorzystaniem architektury SOA. Umiejscowienie (Temporalnej Bazy Danych Kompetencji) na tle systemu wspomagania decyzji Nieuwzględnianie czynnika czasu w procesie wnioskowania i decydowania naraża firmę na ryzyko decyzji podejmowanych w oparciu o niepełne dane, w konsekwencji może mieć miejsce brak wzajemnego dostosowania umiejętności zespołu i zadań. Obrazuje to prosty przykład. W systemie ZZL jest opisany pracownik X, wiadomo, że posiada umiejętności programowanie w języku C++ na poziomie dobrym. W systemie PM są przechowywane informacje, że 3 lata temu było realizowane zadanie Z1 w technologii C++. Dodatkowo wiadomo, że Z1 zostało wykonane w czasie dłuższym niż zakładano o 20%. Jeśli 348 (c) Copyright by Politechnika Śląska, Instytut Informatyki, Gliwice 2007 Rozdział monografii: 'Bazy Danych: Nowe Technologie', Kozielski S., Małysiak B., Kasprowski P., Mrozek D. (red.), WKŁ 2007 Temporalna Baza Kompetencji jako czynnik zwiększenia efektywności realizacji projektów IT w analizujemy potencjalne zadanie Z2, które również ma być wykonane w technologii C++ to uzyskujemy informacje: 1) Z systemu ZZL – mamy pracownika X, zna dobrze C++, 2) Z systemu PM – realizowaliśmy w przeszłości podobne zadanie Z1 w C++, wymaga dodatkowej rezerwy czasu. Jeśli wnioskujemy tylko na podstawie tych informacji nie uwzględniamy zmienności kompetencji w czasie i ich wymiaru sytuacyjnego. Zmienność w czasie polega na uwzględnieniu doświadczenia w używaniu technologii oraz odstępu czasu, jaki upłynął od ostatniej realizacji zadania. Ilościowe obrazy kompetencji pracownika 3 lata temu i w dniu dzisiejszym są różne. Wymiar sytuacyjny wnosi dodatkowe czynniki wpływające na warunki (sytuację), w której było wykonywane zadanie (Z1). W okresie trzech lat nastąpił rozwój metod wytwarzania oprogramowania i wsparcia procesu, co przekłada się na poprawę jakości i skrócenie czasu implementacji. Proces decyzyjny powinien łączyć analizę danych z kilku źródeł i wzajemne ich uzupełnianie. Schemat systemu SOA uwzględniającego dostęp do dziedzinowych baz danych operacyjnych PM i ZZL przedstawiono na rysunku 2. Aplikacja obsługująca Temporalną Bazę Danych Kompetencji skupia w sobie potrzebny zestaw usług i reguł tworzących narzędzia do wyszukiwania i mapowania aktywności (zadania w projekcie) na odpowiednich ludzi z oczekiwanymi kompetencjami. W oparciu o powyższą hurtownię danych na portalu w tak zwanym „kokpicie” organizujemy potrzebny zestaw usług i połączeń wielu baz dziedzinowy. Dane w nich zawarte są poddawane odpowiedniej obróbce i wnioskowaniu. Dane zawarte w dziedzinowych bazach operacyjnych (ZZL i PM) nawzajem uzupełniają się i umożliwiają wprowadzenie kluczowego czynnika czasu. W ramach usług udostępnionych na szynie ESB znajdują się składowe procesów decyzyjnych organizacji. Dzięki dostępności do pełnych danych, naznaczonych większą aktualnością podejmowane decyzje i wytwarzane produkty zarządcze maja większą wartość. Przekłada się to bezpośrednio na efektywność firmy. Narzędzie integrujące oparte o SOA umożliwia połączenie i współpracę z innymi aplikacjami, bazami danych w firmie. Umożliwia to implementację aplikacji wspierającej podejmowanie decyzji o uruchomieniu projektu jak również o wyborze strategii realizacji projektu. Decyzja jest wynikiem pogłębionej analizy aktualnych kompetencji i porównanie ich z zapotrzebowaniem na kompetencje w planowanych lub potencjalnych działaniach projektowych. Dzięki zastosowaniu analizy z wyprzedzeniem uzyskujemy zapas czasu, który umożliwia zmianę poziomy kompetencji w organizacji (szkolenia), nabycie potrzebnych kompetencji na rynku pracy (rekrutacja) oraz przeniesienie części aktywności na podmioty trzecie (outsourcing). Uwzględniając czynniki determinujące konkretną sytuację decyzyjną organizacja wybiera strategię pozyskania odpowiednich kompetencji do projektu. Aplikacja oparta o SOA wspiera usługi B2B z podmiotami zewnętrznymi np.: udostępnianie danych o kompetencjach kandydata w procesie rekrutacji czy współpracy z agencją pracy, określanie niezbędnych kompetencji dla zadań przeznaczonych do outsourcingu. pl s. da .b w w 6 Podsumowanie Sprawność organizacji w obszarze zarządzania projektami zależy w dużej mierze od jakości informacji. Informacja nawet najlepszej jakości dostarczona po czasie traci swoją wartość użytkową. Zaproponowany model uwzględniając czynnik czasu, jako determinanty jakości informacji o kompetencjach, wpływa na poprawę jakości informacji a tym samym zwiększa 349 (c) Copyright by Politechnika Śląska, Instytut Informatyki, Gliwice 2007 Rozdział monografii: 'Bazy Danych: Nowe Technologie', Kozielski S., Małysiak B., Kasprowski P., Mrozek D. (red.), WKŁ 2007 K. Frączkowski, M. Jackowski w efektywność realizacji projektów IT. Wczesna identyfikacja niedoborów kompetencji daje szanse na uzupełnienie ich, identyfikację, minimalizację lub przeniesienia ryzyka związanego z brakiem kompetencji w zespole oraz kreuje czynniki wyboru strategii realizacji projektu. Ponadto zastosowanie technologii SOA zmienia podejście do używania i integracji narzędzi informatycznych w firmie. Zamiast wymieniać i zastępować istniejące rozwiązania nowym systemem skupiającym w sobie dotychczas realizowane funkcjonalności często z wielu dalekich sobie działów. Proponuje się pozostawienie dotychczasowych aplikacji a jako integrator uruchomienie szyny wymiany danych oraz zestawienie odpowiednich interfesów współpracy aplikacji z szyną ESB. Wprowadzenie tego rozwiązania, choć jest drogą trudniejszą, zaowocuje zorientowaniem systemu informatycznego firmy na usługo. W przyszłości nie powstaną problemy z oddaniem do eksploatacji kolejnego modułu, nie będzie się to wiązało z wymianą całości oprogramowania w firmie. Rozbudowa ograniczy się jedynie do uruchomienia dodatkowych usług w ramach SOA. w w Literatura 1. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. pl s. da .b 2. Dałkowski B.: Polskie wytyczne kompetencji IPMA wersja 1.1, Stowarzyszenie Project Management Polska, 2002. Dałkowski B., Hołodnik K.: Proces zarządzania projektami: zakres projektu, materiały z wykładu, 2007. Filipowicz G.: Zarządzanie kompetencjami zawodowymi. Polskie Wydawnictwa Ekonomiczne, Warszawa 2004. Frączkowski K.: Zarządzanie projektami informatycznymi. Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 2003. Frączkowski K., Mazur Z.: SOA – architektura zorientowana na usługi. Bazy Danych, nr 7, Oficyna Wydawnicza Politechniki Wrocławskiej, Wrocław 2006. Kerzner H.: Advanced project managament: edycja polska, Helion, Gliwice 2005. Orlińska-Gondor A.: Zarządzanie ludźmi oparte na pojęciu kompetencji, [w:] Zbiegień-Maciąg L. (red.), Nowe tendencje i wyzwania w zarządzaniu personelem, Oficyna Ekonomiczna, Kraków 2006. Strona domowa firmy ProFirma http://www.profirma.com.pl Szyjewski Z.: Metodyki zarządzania projektami informatycznymi, Agencja Wydawnicza Placet, Warszawa 2004. 350 (c) Copyright by Politechnika Śląska, Instytut Informatyki, Gliwice 2007