Luka płacowa - Obserwatorium Równości Płci

Luka płacowa
–
analiza problemu i sposoby
przeciwdziałania
Aleksandra Niżyńska
Luka płacowa
Dysproporcja w wynagrodzeniu kobiet i
mężczyzn wyrażona jako różnica między
średnim wynagrodzeniem brutto mężczyzn a
średnim wynagrodzeniem brutto kobiet.
Traktat rzymski
Ramy prawne
art. 119
Każde państwo członkowskie zapewni i utrzyma stosowanie zasady
jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę.
Równość wynagrodzenia bez dyskryminacji ze względu na płeć oznacza,
że wynagrodzenie:
a) za tę samą pracę wykonywaną w systemie akordowym będzie ustalone
w oparciu o tę samą jednostkę miary;
b) obliczane na podstawie czasu pracy będzie jednakowe dla tego
samego stanowiska pracy.
Ramy prawne
Traktat amsterdamski
art. 141
Każde
państwo
członkowskie
zapewni
zastosowanie zasady równego wynagradzania
pracowników kobiet i mężczyzn za pracę
równą lub pracę równej wartości.
Ramy prawne
Konstytucja RP
art. 33 § 2
Kobieta i mężczyzna mają w szczególności
równe prawo do kształcenia, zatrudnienia i
awansów, do jednakowego wynagradzania za
pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia
społecznego oraz do zajmowania stanowisk,
pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności
publicznych i odznaczeń.
.
Ramy prawne
Kodeks pracy
art. 112
Pracownicy mają równe prawa z tytułu
jednakowego
wypełniania
takich
samych
obowiązków; dotyczy to w szczególności równego
traktowania mężczyzn i kobiet w zatrudnieniu.
Ramy prawne
Kodeks pracy
Art. 183a. § 1.
Pracownicy powinni być równo traktowani w
zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy,
warunków zatrudnienia, awansowania oraz
dostępu do szkolenia w celu podnoszenia
kwalifikacji zawodowych, w szczególności bez
względu na płeć (…)
Ramy prawne
Kodeks pracy
Art. 183b. § 1.
Za naruszenie zasady równego traktowania w zatrudnieniu
(…) uważa się różnicowanie przez pracodawcę sytuacji
pracownika z jednej lub kilku przyczyn określonych w art.
183a § 1, którego skutkiem jest w szczególności: (…)
2) niekorzystne ukształtowanie wynagrodzenia za pracę
lub innych warunków zatrudnienia albo pominięcie przy
awansowaniu lub przyznawaniu innych świadczeń
związanych z pracą.
Orzecznictwo
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 września 1997 r.
I PKN 246/97
„…jest naruszeniem zasady równego traktowania
przyznanie ze względu między innymi na płeć lub
wiek niektórym pracownikom mniejszych praw niż
te, z których korzystają inni pracownicy, znajdujący
się w tej samej sytuacji faktycznej i prawnej”.
Orzecznictwo
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 8 stycznia 2008 r.
II PK 116/07
„Korzystanie z uprawnień przyznanych przepisami
prawa w związku z urodzeniem i wychowaniem
dziecka nie może być uznane za obiektywną
przyczynę ustalenia niższego wynagrodzenia
w porównaniu do innych pracowników”
Orzecznictwo
Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 22 lutego 2007 r.
I PK 242/06
„W
razie
zróżnicowania
wynagrodzenia
pracowników wykonujących
jednakową pracę
pracodawca powinien udowodnić, że kierował się
obiektywnymi powodami. Przy powołaniu się
pracodawcy na różne kwalifikacje zawodowe i staż
pracy, oznacza to konieczność wykazania, że miały
one znaczenie przy
wykonywaniu zadań
powierzonych pracownikom.”
Luka płacowa w krajach UE w 2011 roku
Switzerland
Norway
United Kingdom
Sweden
Finland
Slovakia
Slovenia
Romania
Portugal
Poland
Austria
Netherlands
Malta
Hungary
Luxembourg
Lithuania
Latvia
Cyprus
Italy
Croatia
France
Spain
Estonia
Germany
Denmark
Czech Republic
Bulgaria
Belgium
U (27 countries)
0,0%
17,9%
15,9%
20,1%
15,8%
18,2%
20,5%
2,3%
12,1%
12,5%
4,5%
23,7%
17,9%
6%
18%
8,7%
11,9%
13,6%
16,4%
5,8%
17,6%
14,8%
16,2%
27%
22%
16%
21%
13%
10,2%
16,2%
5,0%
10,0%
15,0%
Źródło: Eurostat 2011 - unadjusted Gender Pay
Gap, na podstawie Structure of Earnings Survey
20,0%
25,0%
30,0%
Źródło: Główny Urząd Statystyczny, Struktura
wynagrodzeń według zawodów w październiku 2010 r.
Relacje przeciętnych wynagrodzeń kobiet w stosunku do
wynagrodzeń mężczyzn w Polsce według wykształcenia w
latach 2006, 2008 i 2010 (%)
Źródło: Ewa Lisowska, Przemoc ekonomiczna wobec
kobiet, ISP, 2013
Wybrane przyczyny luki płacowej
• tradycyjne postrzeganie ról kobiet i mężczyzn w
społeczeństwie
• akceptowanie
wynagrodzeń
przez
kobiety
niższych
stawek
• postrzeganie kobiet jako mniej dyspozycyjnych w
związku z posiadaniem dzieci lub możliwością zajścia w
ciążę
• przekonanie o tym, że głównym żywicielem rodziny jest
mężczyzna
Przyczyny luki płacowej – perspektywa makroekonomiczna
• segregacja zawodowa
• niski odsetek kobiet na stanowiskach kierowniczych
• stereotypy dotyczące postrzegania i wartościowania
kwalifikacji kobiet
• brak mechanizmów niwelujących wpływ czynników
kulturowych
Za: Ewa Lisowska, Przemoc ekonomiczna wobec
kobiet, ISP, 2013
Sposoby przeciwdziałania - prawo
• zapis o równości wynagrodzeń w ustawie zasadniczej
• zapis o równości wynagrodzeń w Kodeksie Pracy
• zapis o równości wynagrodzeń w zbiorowych układach
pracy
• analiza działań partnerów społecznych w zakresie
równości wynagrodzeń
 Génisson (2001): nakłada na partnerów społecznych
obowiązek negocjowania na rzecz równości płci w
zatrudnieniu, w tym równości wynagrodzeń
Sposoby przeciwdziałania
• obowiązek prowadzenia przez pracodawców statystyk
dotyczących wynagrodzeń z podziałem na płeć
 Dania: przygotowanie statystyk bezpłatnie oferuje
Narodowe Biuro Statystyczne.
 Austria: pracodawcy nie przekazujący statystyk są
wymieniani na stronie www Ministerstwa ds.
Kobiet.
Sposoby przeciwdziałania – prawo i praktyki
wewnątrz firm
• jawność wynagrodzeń
 częściej w sektorze publicznym niż prywatnym
 Austria, Finlandia, Francja, Włochy, Norwegia,
Szwecja i Belgia: system jawności struktury
wynagrodzeń możliwy do wglądu również przez
reprezentantów pracowników.
 Holandia: w sytuacji wniesienia sprawy do sądu o
nierówne traktowanie w zakresie wynagrodzenia,
pracodawca
musi
bezzwłocznie
przedstawić
informacje dotyczące wysokości płac.
Sposoby przeciwdziałania – prawo i praktyki
wewnątrz firm
• Stanowiska ds. równości wewnątrz firm
 Niemcy: pracownik dotknięty dyskryminacją ma
prawo odwołać się do odpowiedniego organu
wewnątrz firmy
• Klauzule społeczne
 Austria, Norwegia, Wielka Brytania: klauzule
społeczne dające preferencje wyboru w przetargu
przedsiębiorstwom realizującym zasadę równości
wynagrodzeń.
Sposoby przeciwdziałania – praktyki wewnątrz firm
• Model logitowy np. Logib-D w Niemczech
 pozwala na przeprowadzenie wewnątrz firm
statystycznej analizy równości płac oraz
określenie możliwych powodów zaistniałych
nierówności.
 identyfikuje
czynniki
odpowiedzialne
za
wspomniane różnice wynagrodzeń poprzez
kontrolowanie poszczególnych charakterystyk
zatrudnienia pracowników i pracownic – np.
stawek godzinowych brutto, wykształcenia, oraz
stażu na danym stanowisku.
Dobre praktyki w zakresie zwalczania luki płacowej
• Dzień dziewczyny i Dzień chłopaka
 Austria, Luksemburg, Niemcy: młodzież ma
szansę odkryć „od kuchni” zawody stereotypowo
przypisane do kobiet i mężczyzn.
• VAGE – Valorisation des Expertes et de l’Approche Genre
 Belgia: baza ekspertek w różnych dziedzinach
przygotowana
dla
mediów,
administracji
publicznej i organizacji pozarządowych.
Dobre praktyki w zakresie zwalczania luki płacowej
• Zestaw promocyjny
 Francja: 1 500 największych miast otrzymało
zestawy zawierające materiały służące do
promocji równości płci.
• Moduły e-learningowe
 Francja: trzy internetowe kursy szkoleniowe z
zakresu prawa antydyskryminacyjnego i walki ze
stereotypami przygotowane dla przedsiębiorców.
Dobre praktyki w zakresie zwalczania luki płacowej
• Certyfikaty – równość w pracy
 Francja, Węgry, Hiszpania, Grecja: tytuł
„przedsiębiorstwa
równościowego”
albo
„przedsiębiorstwa
przyjaznego
rodzinie”
nadawany przez agendy rządowe firmom
realizującym zasadę równości płci.
Kontakt:
[email protected]
www.rownoscplci.pl