Numer 1/2013 do pobrania w wersji PDF

Komentarze

Transkrypt

Numer 1/2013 do pobrania w wersji PDF
Spis treÊci
Ko­le­gium re­dak­cyj­ne
Krzysz­tof Rącz­ka – re­dak­tor na­czel­ny
Małgorzata Gersdorf – re­dak­tor tematyczny
Ur­szu­la Jo­achi­miak – se­kre­tarz re­dak­cji
Rada naukowa
Te­re­sa Biń­czyc­ka-­Ma­jew­ska,
Helga Oberloskamp, Je­rzy Onisz­czuk,
Wa­le­rian Sa­ne­tra, Marlene Schmit,
Je­rzy Wrat­ny
Ad­res re­dak­cji
00–099 War­sza­wa, ul. Ca­na­let­ta 4, pok. 305
tel. (22) 827 80 01, w. 372
faks (22) 827 55 67
e-mail: [email protected]
strona internetowa: www.pizs.pl
Informacje dla autorów, zasady recenzowania
i lista recenzentów są dostępne na stronie
internetowej czasopisma. Wersja drukowana
miesięcznika jest wersją pierwotną. Redakcja
zastrzega sobie prawo do opracowania redakcyjnego oraz dokonywnia skrótów w nadesłanych artykułach.
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” jest czasopismem punktowanym przez Ministerstwo
Nauki i Szkolnictwa Wyższego (6 punktów).
Wy­daw­ca
Pol­skie Wy­daw­nic­two Eko­no­micz­ne S.A.
00–099 Warszawa, ul. Canaletta 4
http://www.pwe.com.pl
Wa­run­ki pre­nu­me­ra­ty
Cena prenumeraty w 2013 r.: roczna 612 zł,
półroczna 306 zł. Cena pojedynczego numeru
51 zł. Nakład wynosi poniżej 15 000 egz.
Pre­nu­me­ra­ta u Wydawcy
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne S.A.
Dział Handlowy
ul. Canaletta 4, 00–099 Warszawa
tel. (22) 827 82 07, faks (22) 827 55 67,
e-mail: [email protected]
Prenumerata u Wydawcy: roczna 10% taniej,
półroczna 5% taniej.
Prenumerata u kolporterów:
Poczta Polska SA – infolinia: 801 333 444,
http://www.poczta-polska.pl/prenumerata;
Ruch SA – tel. 801 800 803, (22) 717 59 59,
e-mail: [email protected], http://prenumerata.ruch.com.pl;
Kryzys zadłużeniowy a presja na systemy
rokowań zbiorowych w państwach UE
Sławomir Adamczyk, Barbara Surdykowska
Studia i opracowania
Skuteczność kodeksowej ochrony przedemerytalnej
Katarzyna Kalata
Aktualne problemy zbiorowego prawa pracy
w Polsce i w Niemczech Marzena Szabłowska
Sigma-Not – tel. (22) 840 30 86; e-mail: bok_
[email protected];
As Press – tel. (22) 750 84 29, (22) 750 84 30;
GLM – tel. (22) 649 41 61, e-mail: [email protected], http://www.glm.pl
10
16
Wyk∏adnia i praktyka
Czy pracodawca może zobowiązać pracownika
do odchudzania Aleksandra Ziętek
System dyskrecjonalnej władzy sędziego w sprawach
z powództwa pracownika Piotr Prusinowski
Podmioty uprawnione do składania wniosków
o wydanie interpretacji przepisów „składkowych”
Jacek Wantoch-Rekowski
19
25
30
Z orzecznictwa Trybuna∏u SprawiedliwoÊci
Unii Europejskiej
Urlop coroczny
35
Z orzecznictwa Sàdu Najwy˝szego
Umowa o pracę na czas określony
38
Zdaniem Paƒstwowej Inspekcji Pracy
Praca w godzinach nadliczbowych
41
Konsultacje i wyjaÊnienia
Ochrona przedemerytalna
Nowe przepisy
Kolporter SA – tel. (22) 355 04 72 do 75, http://
dp.kolporter.com.pl;
Garmond Press SA – tel. (22) 837 30 08; http://
www.garmondpress.pl/prenumerata;
2
42
42
Przeglàd wydawnictw
Daniel Eryk Lach: Zasada równego dostępu do świadczeń
opieki zdrowotnej
rec. Walerian Sanetra Wskaêniki i sk∏adki ZUS
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
44
47
1
Kryzys zadłużeniowy
a presja na systemy
rokowań zbiorowych
w państwach UE
Sławomir Adamczyk
kierownik Działu Branżowo-Konsultacyjnego Komisji Krajowej NSZZ Solidarność,
członek Europejskiego Komitetu Dialogu Społecznego
Barbara Surdykowska
Biuro Eksperckie Komisji Krajowej NSZZ Solidarność
Artykuł opisuje reakcję europejskich związków zawodowych na kolejne fazy kryzysu ekonomicznego
oraz na działania oszczędnościowe podejmowane przez instytucje unijne. Autorzy zwracają uwagę, że
kryzys zadłużeniowy w strefie euro ma swoje źródła w niepełnej architekturze Unii Gospodarczej
i Walutowej, która poza dewaluacją płac nie posiadała żadnych innych instrumentów dostosowawczych. Ostatnie decyzje UE dotyczące wprowadzenia wzmocnionego zarządzania gospodarczego oraz
semestru europejskiego powodują, że zdolność związków zawodowych do zachowania autonomii
rokowań płacowych może zostać trwale ograniczona. Zdaniem autorów jedyną możliwą odpowiedzią
jest konsekwentne pogłębianie współpracy związkowej na poziomie unijnym.
Uwagi wstępne
Choć światowy kryzys gospodarczy rozpoczął się od spekulacji amerykańskich instytucji finansowych na derywatach, to jako jego główne przyczyny wskazuje się niewystarczającą regulację rynków finansowych, wzrastające
rozwarstwienie dochodowe oraz brak zbilansowania globalnego (państwa eksportujące/państwa zasysające)1.
W regionalnej skali dotyczy to także kontynentu europejskiego. Kryzys ujawnił bowiem z całą mocą problemy
nawarstwiające się od dłuższego czasu, a mające swoje
źródła w niedokończonej architekturze Unii Gospodarczej i Walutowej (EMU). Nie było to zaskoczeniem dla
związków zawodowych, które już od końca lat 90. XX
wieku krytycznie przyglądały się sytuacji w strefie euro,
a zwłaszcza zjawisku tzw. moderowania płac.
Wydawało się, że naturalną reakcją na kryzys, który
miał wyraźnie strukturalny charakter, będzie zdecydowana zmiana podejścia europejskich decydentów
politycznych do modelu gospodarczego opartego o to,
co niekiedy określa się mianem „kasynowego kapitalizmu”2. W początkowym stadium związki zawodowe w większości państw UE energicznie włączały się
w działania mające na celu zapewnienie stabilności
gospodarek narodowych, podtrzymywanie popytu
wewnętrznego oraz utrzymanie poziomu zatrudnienia. Rychło się jednak okazało, że kolejna faza kryzysu
2
stanowi dogodną sposobność do wywierania presji na
krajowe systemy rokowań płacowych oraz deregulację
prawa pracy. Rozwiązania przyjęte w pakcie euro plus,
uzgodnionym przez rządy państw członkowskich UE
w marcu 2011 r.3, szły dokładnie w odwrotnym kierunku niż oczekiwały tego związki zawodowe. W miejsce
budowania europejskiej solidarności antykryzysowej
pojawiły się instrumenty, co prawda o charakterze
unijnym, ale potencjalnie zmierzające do poprawy
sytuacji głównie poprzez rozmontowywanie krajowych
systemów stosunków przemysłowych.
Zbiegło się to w czasie z rosnącym zaniepokojeniem związków zawodowych możliwymi skutkami
orzeczeń Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości
(ETS)4 w sprawie tzw. kwartetu Laval. Po raz pierwszy bowiem wyraźnie wskazano tam na wyższość celów
ekonomicznych UE nad podstawowymi prawami
socjalnymi, w tym prawem pracowników do prowadzenia akcji zbiorowych5.
Wydaje się, że związki zawodowe, od wielu lat
wspierające działania na rzecz pogłębiania integracji europejskiej, mają podstawy, aby zadawać sobie
pytanie, czy nie zostały wyprowadzone w pole, stając się zakładnikami procesu, w którym hasło: Europa Socjalna ma charakter jedynie figury retorycznej
podporządkowanej idée fixe konkurencyjności i wolnego rynku.
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
Europejska Konfederacja Związków Zawodowych
(EKZZ6) po wielu wewnętrznych debatach przyjęła
6 czerwca 2012 r. wezwanie zatytułowane Social Compact for Europe. Zdecydowanie zaprotestowano w nim
przeciwko wprowadzanym mechanizmom dyscyplinującym, wskazując na ich krótkowzroczność oraz nawołując do przyjęcia bardziej „europejskiego” podejścia
w wychodzeniu z kryzysu. Należy się spodziewać, że
związki zawodowe nie poprzestaną jedynie na czysto
werbalnej reakcji, gdyż zaczęły sobie uzmysławiać, że
parawan działań antykryzysowych skrywa za sobą bardzo konkretne zagrożenie dla europejskiego modelu
społecznego w obecnej postaci. Potwierdzeniem radykalizacji ich podejścia są organizowane przy wsparciu
EKZZ demonstracje i akcje solidarnościowe, których
kulminacja miała miejsce 14 listopada 2012 r. w postaci Europejskiego Dnia Akcji i Solidarności7.
Związki zawodowe a wprowadzenie euro
Jak już wspomniano na wstępie, europejskie związki
zawodowe były – przynajmniej od połowy lat 80. XX wieku – gorącym zwolennikiem pogłębiania integracji europejskiej8. Wiąże się to ściśle z propozycją nadania temu
procesowi społecznego wymiaru i uruchomienia dialogu
społecznego na poziomie wspólnotowym, wyartykułowaną przez Jacques’a Delorsa przy okazji zainicjowania
programu Jednolitego Rynku9. W ten sposób możliwe
stało się przekształcenie związków zawodowych z potencjalnych przeciwników w sojuszników na drodze realizacji
tego ambitnego projektu10.
Związkowe „przyzwolenie” dla wprowadzenia euro
było przejawem postawy „tak, ale”. Domagano się,
aby towarzyszyła temu bardziej aktywna polityka rynku pracy na poziomie unijnym, m.in. proponowano
dodać do kryteriów konwergencji wskaźnik dotyczący
poziomu bezrobocia11. EKZZ miała nadzieję, że dzięki EMU będzie możliwe prowadzenie samodzielnej
unijnej polityki makroekonomicznej12 i odseparowanie
UE od zawirowań światowego „kasyna”. Trzeba było
jednak zapłacić za to pewną cenę. Konieczność sprostania kryteriom konwergencji z Maastricht doprowadziła do rozwoju w wielu państwach członkowskich
praktyki tzw. moderowania płac, polegającego na tym,
że wzrost płacy realnej miał nie w pełni podążać za
wzrostem produktywności13. Aby to osiągnąć, wykorzystywano trójstronne pakty społeczne lub mechanizmy neokorporatystycznych systemów stosunków
przemysłowych14.
W państwach, w których związki zawodowe zaangażowały się w ten proces, stosowano różne mechanizmy.
Dla Holandii i Irlandii była to kontynuacja wieloletniej
tradycji paktów społecznych, ukierunkowanych nie
tyle na przystosowanie się do EMU, ile na przezwyciężenie długofalowych skutków wcześniejszych kryzysów gospodarczych lat 70. i 80. W Belgii wprowadzono
regulacje prawne obligujące partnerów społecznych
do brania pod uwagę poziomu wzrostu wynagrodzeń
we Francji, Niemczech i Holandii przy podejmowaniu
negocjacji płacowych. We Włoszech i Finlandii doszło
z kolei do swego rodzaju transakcji wymiennych, gdzie
związki zawodowe w zamian za pewne koncesje ze
strony państwa przystały na zawarcie porozumień
socjalnych pozwalających utrzymywać w ryzach wzrost
płac. We Włoszech w 1993 r. podpisano porozumienie, które kończyło wcześniejsze zasady automatycznej
indeksacji wynagrodzeń. Rokowania nad wynagrodzeniami (na poziomie krajowym i sektorowym) jako
punkt odniesienia miały stosować wysokość inflacji.
Konsekwencją było to, że w latach 90. wynagrodzenia
we Włoszech właściwie „stały w miejscu”.
Jaskrawym przykładem konsekwentnego moderowania płac wspieranego jednoznacznie przez związki
zawodowe są Niemcy i Austria. W przypadku Niemiec
związki zawodowe poddane zostały ekstremalnej presji, by swymi oczekiwaniami płacowymi nie zagroziły
niemieckiemu modelowi rozwoju poprzez eksport15.
W rezultacie doprowadziło to do zamrożenia na długie lata wzrostu płac realnych w tym kraju oraz spadku
popytu wewnętrznego. W zamian możliwy był gwałtowny wzrost eksportu (w latach 1999–2002 eksport
niemiecki wzrósł o 21,3% w porównaniu ze średnią dla
strefy euro – 15,3%)16. We Francji i Hiszpanii doszło
do dostosowań typu strukturalnego. Słabość i skonfliktowanie związków zawodowych w tych państwach
spowodowały, że główną rolę w procesie moderowania płac odgrywały działania państwa. W Szwecji, która nie zdecydowała się wówczas na przystąpienie do
EMU, partnerzy społeczni samodzielnie monitorowali sytuację i w 1997 r. uzgodnili, że godzinowe koszty
pracy nie będą rosły szybciej niż w innych państwach
Europy Zachodniej.
Jak więc widać związki zawodowe miały swój istotny wkład w stworzenie EMU. Towarzyszyła temu oczywiście świadomość zagrożeń. Po bezpowrotnym zniknięciu instrumentu dewaluacji pieniądza, aby łagodzić
potencjalne indywidualne szoki asymetryczne, do
dyspozycji na poziomie krajowym pozostawał tylko
czynnik kosztów pracy17. A to oznaczało, że krajowe
systemy stosunków przemysłowych w państwach strefy
euro znalazły się w sytuacji wzajemnej konkurencji na
wszystkich poziomach, co pociągało oczywiste implikacje dla efektów negocjacji płacowych18.
Związki zawodowe miały jednak nadzieję, że to
ryzyko będzie się opłacać. Że dzięki EMU uda się
doprowadzić do przyspieszenia wzrostu gospodarczego, które będzie wpływało pozytywnie na sytuację na
rynku pracy, a tym samym na wzrost płac. Tak się jednak nie stało. Od wprowadzenia wspólnej waluty wzrost
PKB w strefie euro nie przekraczał średniej unijnej,
a z reguły był niższy19. Stopa bezrobocia w strefie euro
początkowo była niższa od średniej unijnej, ale już od
2004 r. zaczęła lekko przewyższać średnią dla UE 27.
We wrześniu 2012 r. ta różnica sięgnęła 1 procenta20.
Na dodatek wprowadzeniu euro od samego początku
towarzyszyła rosnąca presja na decentralizację rokowań zbiorowych i na obniżanie rangi rokowań wielozakładowych w sektorach wystawionych na zewnętrzną presję konkurencyjną21. Najgorsze jednak dopiero
miało nadejść wraz z kryzysem zadłużeniowym.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
3
Pierwsza faza kryzysu ekonomicznego
– wspólne działania wszystkich
interesariuszy
Kryzys ekonomiczny, gdy już dotarł do Europy, w swojej
pierwszej fazie charakteryzował się osłabieniem części
instytucji bankowych oraz drastycznym spadkiem popytu
w niektórych sektorach przemysłu. Spotkało się to z szeroką odpowiedzią ze strony państw członkowskich – od
nacjonalizacji zagrożonych upadkiem banków po bezpośrednie wsparcie poszczególnych sektorów gospodarki, działania fiskalne i próby koordynacji różnorodnych
działań na poziomie UE22. Wartość pomocy ze źródeł
publicznych, udzielonej w ramach Europejskiego Planu
Naprawy Gospodarczej, obejmującego lata 2009 i 2010,
wyniosła 400 mld euro, czyli ok. 3,3% PKB całej Unii
Europejskiej23.
W programach antykryzysowych przyjmowanych
przez państwa członkowskie UE widać kilka powtarzających się elementów, takich jak: bezpośrednie
wsparcie finansowe przedsiębiorstw (poprzez pożyczki
lub gwarancje ułatwiające dostęp do środków finansowych), obniżenie podatków i składek ubezpieczeniowych, działania mające zwiększyć popyt wewnętrzny
(np. poprzez obniżenie podatków dochodowych lub
podniesienie minimalnego wynagrodzenia), działania
na rynku pracy (np. obniżka pozapłacowych kosztów
pracy), wsparcie ogółu obywateli (świadczenia rodzinne i mieszkaniowe)24.
Związki zawodowe włączały się do tych działań,
choć miały odmienne podejście od organizacji pracodawców, jaki generalnie kierunek reakcji na rozwijający się kryzys powinien być przyjęty: związki podkreślały potrzebę zwiększenia publicznych inwestycji,
które „wpompują” środki w takie dziedziny jak rozwój
infrastruktury czy edukacja, natomiast organizacje
pracodawców podkreślały, między innymi, konieczność obniżenia podatków, co pozwoliłoby na większą
konsumpcję indywidualną i wzrost inwestycji. Wyraźnie zauważalny był jednak wspólny głos o potrzebie
aktywnych działań ze strony państwa25.
Jeżeli spojrzy się na narzędzia, którymi posługiwali
się partnerzy społeczni, najczęściej można wskazać na:
skrócony czas pracy (i mechanizmy wsparcia pracowników objętych skróconym czasem pracy), zamrożenie płac, redukcję płac proporcjonalnie do obniżenia
wymiaru czasu pracy, wprowadzenie elastycznych elementów płacy, dobrowolne i niedobrowolne zwolnienia (które mogły być połączone z ponownym zatrudnieniem po upływie określonego czasu, co określa
się jako czasowe bezrobocie26), szkolenia, częściowe
i wcześniejsze emerytury, redukcję premii i innych elementów wynagrodzenia27.
Skrócony czas pracy był narzędziem stosowanym
bardzo powszechnie. Należy na wstępie zauważyć, że
zróżnicowany był poziom rekompensat finansowanych
ze środków publicznych dla pracowników objętych
tym mechanizmem: od 50% utraconych zarobków
(Polska czy Słowenia) do 80% (Włochy, Luksemburg,
Węgry). Przykładowo w marcu 2009 r. liczba niemiec-
4
kich pracowników objętych skróconym czasem pracy
została oszacowana na 1,1 mln. Uważa się, że dzięki
temu mechanizmowi „uratowano” w tym kraju około 350 tysięcy miejsc pracy28. W Austrii, z kolei, sami
partnerzy społeczni zawarli w lutym 2009 r. porozumienie wskazujące, że skrócony czas pracy jest najlepszym rozwiązaniem pozwalającym uniknąć masowych
zwolnień. Dodatkowo, w sytuacji, w której pracodawca zapewnia pracownikom szkolenia, miał on uzyskać
prawo do dofinansowania składki na ubezpieczenie
społeczne29. Niezależnie od państwa, w którym to rozwiązanie stosowano, w większości przypadków wprowadzenie skróconego czasu pracy lub czasowego bezrobocia musiało wynikać z porozumienia pracodawcy
ze związkami zawodowymi na poziomie zakładu pracy. Można tu przywołać przykładowo porozumienie
w koncernie Daimler w Niemczech, które zakładało
skrócenie czasu pracy o 8,75% dla wszystkich 161 tys.
pracowników, połączone z proporcjonalnym obniżeniem wynagrodzenia. Jednocześnie pracodawca
zobowiązał się do gwarancji zatrudnienia do końca
2009 r. Przykładem innego porozumienia mającego
na celu „uratowanie” miejsc pracy jest porozumienie
pomiędzy związkiem zawodowym IG Metal a grupą
Schaeffler z maja 2009 r. przewidujące z jednej strony
gwarancje zatrudnienia do końca 2010 r., a z drugiej
– redukcję czasu pracy połączoną z redukcją wynagrodzenia, redukcję bonusów, program dobrowolnych
odejść dla pracowników i skorzystanie z wcześniejszych świadczeń emerytalnych. Niejednokrotnie szukano rozwiązań dla całego sektora, tam gdzie sytuacja
na to pozwalała. W Szwecji związek IF Metall podpisał w marcu 2009 r. branżowe porozumienie pozwalające na obniżenie czasu pracy o 20% i proporcjonalne obniżenie wynagrodzenia. Jego konsekwencją były
porozumienia zawierane na poziomie zakładów pracy.
Zgodnie z szacunkami pracodawców „uratowało” to
w tym kraju 10 tysięcy miejsc pracy30.
W wielu państwach opracowano kompleksowe
pakiety antykryzysowe. Przykładem może być w Hiszpanii Plan Stymulacji Ekonomii i Zatrudnienia (Plan
Espanol para el Estimulo de la Economia y el Empeo)
przyjęty w uzgodnieniu z partnerami społecznymi.
Dotyczył on wsparcia rodzin i przedsiębiorstw oraz
ochrony zatrudnienia, a także wygenerowania finansowych i budżetowych środków mających za zadanie
modernizację gospodarki. Pakiet antykryzysowy został
uzgodniony także w Portugalii – Inicjatywa dla Inwestycji i Zatrudnienia (Iniciativa para o Investimento
e Emprego) i miał on za zadanie wsparcie zatrudnienia, gospodarczej aktywności i eksportu.
Tak więc bezdyskusyjne jest, że europejskie związki zawodowe starały się – dbając, by nie zostały trwale
naruszone fundamenty systemów płacowych oraz standardów socjalnych – o wspieranie działań antykryzysowych pod warunkiem, że wprowadzone ograniczenia
będą miały charakter przejściowy. Była jednak także
druga strona medalu. Działania stymulacyjne i osłonowe miały swoją cenę, przyczyniając się do osłabienia
stanu finansów państw członkowskich. Dług publiczny
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
w stosunku do PKB w UE 27 wzrósł z 59% w 2007 r.
(66% w strefie euro) do 80% w 2011 r. (85% w strefie
euro). Przeciętny deficyt budżetowy w stosunku do PKB
wzrósł z 0,9% w 2007 r. (0,7% w strefie euro) do 6,4%
w 2011 r. (6% w strefie euro)31. Ta dynamika jest wynikiem z jednej strony nie do końca trafnych pakietów
stymulacyjnych i wzmacniania przez państwa sektora
bankowego, z drugiej strony – zmniejszania się PKB32.
Kryzys zadłużeniowy – za problemy
euro zapłacą pracownicy najemni
Nie ma w tym nic dziwnego, że kryzys ekonomiczny przekształcił się w kryzys zadłużeniowy w strefie euro. Architektura EMU, z której strony by na nią nie patrzeć, była
po prostu niepełna33. W niewielkim stopniu spełniała
założenia optymalnego obszaru walutowego zdefiniowane jeszcze w 1961 r. przez Roberta Mundella34. Kryteria
konwergencji z Maastricht wystarczały do stworzenia unii
monetarnej, nie zapewniały jednak właściwego zabezpieczenia przed szokami zewnętrznymi i nie gwarantowały stabilności funkcjonowania systemu w przyszłości35. Wystarczy tylko wymienić niewielką mobilność siły
roboczej czy brak europejskiego budżetu gwarantującego
fiskalną solidarność państw członkowskich36. Twierdzi się
nawet, że było to celowe działanie, gdyż Komisja Europejska pod przewodnictwem J. Delorsa, przygotowując
EMU, uznała, że skala problemów sprawi, iż w przyszłości politycy nie będą mieli innego wyboru niż „pchać”
projekt europejski do przodu37. Tak więc kryzys został
niejako wpisany w przyszłą historię euro.
Wskazuje się, że głównymi czynnikami, które
doprowadziły do obecnej sytuacji, były znaczne przepływy kapitału z głównych państw strefy euro do
państw peryferyjnych, dysponujących ograniczonymi
zasobami finansowymi, jakie nastąpiły po utworzeniu
wspólnej waluty38. Chodziło tu bowiem o promowanie
szybszego wzrostu peryferii, który rzeczywiście początkowo się pojawił. Skutkowało to jednak akumulacją
zewnętrznego długu w państwach, do których środki
finansowe napływały, oraz rozwojem tam inwestycji o niskim stopniu produktywności niegwarantujących możliwości zwrotu z zainwestowanego kapitału.
W takim ujęciu skupianie się przez Europejski Bank
Centralny wyłącznie na celu inflacyjnym powodowało
dodatkowe narastanie niestabilności.
Jak się wydaje, to nie nadmierne żądania płacowe
i wzrost kosztów pracy stały się przyczynami sytuacji
kryzysowej w krajach peryferyjnych, lecz brak centralnej kontroli nad strumieniami przepływów kapitałowych. Zabrakło – jak to trafnie napisał Karol Lutkowski – unii bankowej39. Przypomnijmy o opisanym
wcześniej mechanizmie moderowania płac. To on
w swej ekstremalnej postaci – mamy tu na myśli faktyczne „zamrożenie” wzrostu płac realnych w Niemczech – doprowadził do pojawienia się w systemie
bankowym tego państwa nadwyżek finansowych, które
trzeba było za wszelką cenę „wyeksportować”.
Tej nowej – znacznie niebezpieczniejszej – fazie kryzysu państwa UE postanowiły zaradzić przez przyjęcie
w marcu 2011 r. paktu euro plus, mającego doprowadzić do wzmocnienia tzw. zarządzania gospodarczego,
jak eufemistycznie określa się elastyczne mechanizmy
koordynacji istniejące w strefie euro40. Choć przewodniczący Komisji Europejskiej José Barroso obwieścił,
że w ten sposób rozpoczyna się nowy etap integracji
europejskiej, tak naprawdę chodziło o zwiększenie
koordynacji krajowych polityk fiskalnych oraz bardziej
efektywne egzekwowanie reguł Paktu na rzecz Stabilności i Wzrostu. Elementem tych propozycji jest także
wprowadzenie mechanizmu nadzoru mającego zapewnić korektę w przypadku wystąpienia negatywnych
zjawisk makroekonomicznych w gospodarkach strefy
euro (Procedura Nadmiernych Zakłóceń Równowagi
– Excessive Imbalance Procedure). Ma się to odbywać
przy zastosowaniu tablicy wskaźników, wśród których
są także te dotyczące produktywności i kosztów pracy.
W ten sposób poprawione byłyby niedoróbki architektoniczne EMU.
Należy w tym miejscu zwrócić szczególną uwagę
na ideę „europejskiego semestru”41, polegającą na
konieczności przygotowywania przez wszystkie państwa Narodowych Programów Reform i Programów
Konwergencji w tym samym czasie – w pierwszej połowie roku, tak aby umożliwić udzielanie przez Radę UE
rekomendacji, które ex ante mają wpływać na budżety
państw członkowskich42. Jest to bowiem kluczowy element dla zrozumienia dalszej reakcji związków zawodowych. Jakkolwiek w samym pomyśle nie ma nic
złego, i także EKZZ od dawna postulowała większą
polityczną koordynację w strefie euro, to zaczęto go
wprowadzać w formie trudnej do zaakceptowania dla
związków zawodowych43. Proces rozpoczął się w styczniu 2011 r. opublikowaniem przez Komisję Europejską badania Annual Growth Survey (AGS), które okazało się być skoncentrowane wyłącznie na finansowej
konsolidacji i reformach rynku pracy zmierzających
do ograniczenia kosztów pracy. AGS nie zawierało
żadnych odniesień do walki z biedą i wykluczeniem
(a można wskazać, że stanowią one jeden z trzech
celów Strategii Europa 2020). Najważniejszy wydaje
się fakt, że na kraje o dużym deficycie zostały nałożone bardzo rygorystyczne wytyczne dotyczące działań zmierzających do moderowania płac44. Jednak do
państw „nadwyżkowych” nie skierowano wytycznych
dotyczących działań zmierzających do podniesienia
płac, tak aby możliwe było osiągnięcie ogólnej równowagi45. Tak więc „semestr europejski” koncentruje się
na zobowiązaniach oszczędnościowych i czysto retorycznym oczekiwaniu zmniejszenia bezrobocia w państwach członkowskich.
Pociąga to za sobą określone konsekwencje. Mamy
tu na myśli coraz wyraźniejszą presję na dokonywanie
zmian prawa pracy czy reform rynku pracy w państwach członkowskich, które będą zmierzały wprost
w kierunku liberalizacji i zwiększenia elastyczności.
Najbardziej niepokojące jest pomijanie opinii związków zawodowych przy wprowadzaniu takich zmian czy
też wręcz łamanie krajowych reguł dialogu społecznego – w przypadku nowych państw członkowskich
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
5
o wyraźnie słabszej sile oporu związków zawodowych
(przykłady takie dotyczą Estonii, Węgier czy Słowacji)46. Reformy na rynkach pracy państw członkowskich dotyczą: czasu pracy, nietypowych form zatrudnienia, zwolnień z przyczyn ekonomicznych, procedur
dialogu społecznego, w tym zawierania układów zbiorowych pracy. W odniesieniu do czasu pracy chodzi tu
o wydłużanie okresów rozliczeniowych oraz rozszerzanie możliwości pracy w godzinach nadliczbowych.
Wypada zwrócić uwagę, że jest to presja na dokonywanie zmian trwałych, a nie przejściowych, jak to miało
miejsce w pierwszej fazie kryzysu. Działania na rzecz
zwiększenia elastyczności na rynku pracy są w takim
ujęciu traktowane jako zasadniczy instrument dostosowawczy w nowym modelu zarządzania gospodarczego. Nieistotne jest przy tym, czy wpłynie to pozytywnie
na kreowanie nowych miejsc pracy. A sprawa nie jest
jednoznaczna, gdyż Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD), którą trudno podejrzewać
o szczególnie propracownicze zapędy, wskazuje na to,
że nie można się dopatrzyć wyraźnej korelacji między
elastycznością a wzrostem zatrudnienia47.
Tak czy inaczej naprawianie EMU i utrzymywanie
stabilności gospodarczej Unii Europejskiej miałyby
się odbywać w pierwszej kolejności kosztem pracowników najemnych. Na dodatek, choć związki zawodowe wskazywały od samego początku pojawienia się
kryzysu ekonomicznego, że podejmowane działania
naprawcze o charakterze systemowym powinny zmierzać do powstrzymania rozwoju nierówności i wykluczenia społecznego towarzyszącego dotychczasowemu
modelowi wzrostu, wszystko wskazuje, iż stanie się
odwrotnie – ten negatywny trend zostanie wzmocniony wskutek przygotowywanych rozwiązań, nazywanych
niewinnie konsolidacją fiskalną48.
Ciekawe czy to miał na myśli J. Delors, pozostawiając pogłębianie integracji europejskiej swoim następcom? Jeżeli tak, to dla związków zawodowych był to
zakład zaiste faustowski. Za wspieranie w przeszłości
programu Jednolitego Rynku przychodzi im płacić
wysoką cenę w XXI w.
Reakcja związków zawodowych
– nie dla dewaluacji płac
W chwili, kiedy pojawiła się koncepcja paktu euro plus,
związki zawodowe nie miały wątpliwości, że jest to idea,
która zmierza wprost do oficjalnego przekształcenia
płac w główny instrument dostosowawczy. Dewaluacja
pieniądza, która zniknęła w wyniku EMU, miała zostać
zastąpiona dewaluacją płac. Tym samym wszystko, co
zabezpiecza płace przez spadkiem ich realnej wartości,
zaczyna być traktowane jako zbędne usztywnienie, które musi być usunięte49. Także zbyt rozwinięte systemy
rokowań zbiorowych. Warto zwrócić uwagę, że obawy
te nie są bezpodstawne, o czym świadczy to, że przykładowo misja UE/IMF w Irlandii naciskała wprost na
obniżenie płacy minimalnej w tym kraju, nie zważając
na fakt, iż ustalana jest ona w drodze rokowań między
organizacjami pracodawców i związkami zawodowymi.
6
EKZZ uznała to za naruszenie autonomii partnerów
społecznych, a nawet za wykraczanie poza traktatowe
kompetencje instytucji unijnych50.
W swojej rezolucji ze stycznia 2012 r. EKZZ jednoznacznie oprotestowała pakt dla euro plus, zarzucając
mu niedemokratyczność, ale także to, że jest on przede
wszystkim ukierunkowany na działania oszczędnościowe, a nie na pobudzanie wzrostu51. Zarządzanie
gospodarcze w formie wprowadzonej przez pakt zostało określone mianem ataku na stosunki przemysłowe
państw UE.
Związki wskazały, że ich zdaniem pakiet zapewniający przywrócenie wzrostu gospodarczego w Europie
powinien zawierać instrumenty o charakterze europejskim, a nie krajowym. Wśród proponowanych rozwiązań alternatywnych znalazły się: euroobligacje, zmiana mandatu dla ECB, który miałby oficjalnie stać się
pożyczkodawcą „ostatniej instancji” (of the last resort),
klauzula zabezpieczająca płace przed niekontrolowanym spadkiem, zapewnienie środków na europejskie
inwestycje infrastrukturalne oraz Protokół postępu
społecznego jako załącznik do Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej. Ten ostatni element stanowi
reakcję EKZZ na wspominany już we wstępie problem, który pojawił się w wyniku orzeczeń ETS podważających efektywność prawa do strajków oraz rangę
układów zbiorowych.
W czerwcu 2012 r. Europejska Konfederacja
Związków Zawodowych wezwała państwa członkowskie, środowiska pracodawców oraz instytucje europejskie do podjęcia wspólnych działań na rzecz przyjęcia
Kontraktu Socjalnego dla Europy (Social Compact for
Europe)52. Obok wcześniej wspomnianych postulatów znajdują się w tej propozycji także wezwania do
rozwoju unijnych programów inwestycyjnych o charakterze transgranicznym oraz włączenia partnerów
społecznych do europejskiego zarządzania gospodarczego i krajowych programów reform. Co ważniejsze,
związki wyraźnie podkreśliły potrzebę działań na rzecz
koordynacji i harmonizacji podatków (w tym rozważenie wprowadzenia minimalnych unijnych wskaźników
odniesienia), włącznie z likwidacją „rajów podatkowych”.
Nie wydaje się, by te propozycje europejskich związków zawodowych spotkały się z poważnym podejściem
unijnych decydentów. Mechanizm „europejskiego
semestru” zaczął pracować pełną parą, generując kolejne zalecenia mające wpływać na poziom płac w państwach członkowskich. Konsekwencją tego jest z kolei
rosnąca radykalizacja działań związkowych w krajach
wskazywanych jako „źródła” kryzysu, której towarzyszą na razie dość stonowane, ale jednoznaczne akcje
poparcia i solidarności płynące od innych organizacji
(także niemieckich, brytyjskich czy skandynawskich).
Związki, niezależnie od kraju pochodzenia, poczuły
się mocno dotknięte stylem i metodami wprowadzania „środków oszczędnościowych” (austerity measures).
Jak gorzko podsumowała Bernadette Segoll, sekretarz
generalny EKZZ, „europejscy liderzy źle robią nie
wsłuchując się w gniew ludzi protestujących na ulicach,
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
a zachowanie trojki53 w stosunku do państw szczególnie dotkniętych problemami nie może być tak brutalne i aroganckie jak dotychczas”54. Czy jednak związki
zawodowe będą potrafiły skutecznie przeciwstawić się
próbom ograniczenia ich podstawowej misji – kształtowania płac pracowników najemnych w drodze autonomicznych rokowań?
Podsumowanie
Rozważania zaprezentowane w niniejszym artykule
miały za zadanie zasygnalizować, że europejskie związki
zawodowe stają przed zasadniczym wyzwaniem dotyczącym ich zdolności do reprezentowania zbiorowych
interesów pracowników w państwach członkowskich.
Obecna sytuacja związków zawodowych nie jest
komfortowa. Przez wiele lat wspierały proces pogłębiania integracji europejskiej, licząc na to, że przyczyni
się to także do podnoszenia i upowszechniania standardów socjalnych. Dlatego też związki zawodowe
wsparły wprowadzenie euro, choć miały świadomość
mogących pojawić się problemów. Wiele z tych organizacji, uczestnicząc w krajowych procedurach moderowania płac, nie naciskało na ich znaczące podwyżki,
co przyczyniało się do nadwerężania kruchej transgranicznej solidarności pracowniczej. Kiedy nadszedł
kryzys ekonomiczny, związki zawodowe miały nadzieję, że naturalną formą reakcji unijnych liderów będzie
dążenie do zmiany w dotychczasowym – mocno neoliberalnym – podejściu do kwestii rozwoju Jednolitego Rynku. Wszystko wskazuje, że stało się dokładnie
odwrotnie. Przyjęcie przez Komisję Europejską pakietu zarządzania gospodarczego w niewielkim stopniu
przyczynia się do rozwiązania problemu, jaki wynika
z nagłego powstrzymania przepływów kapitałowych
w strefie euro55. Wpływ tych instrumentów na systemy
swobodnego kształtowania płac wypracowane w starych państwach członkowskich UE może być jednak
zasadniczy i trudny do odwrócenia.
Warto zwrócić uwagę, że skutki zablokowania
mechanizmów rokowań płacowych mogą być obosieczne, gdyż rozwój praktyki moderowania płac lub wręcz
ich dewaluacji, niekoniecznie musi być pozytywny dla
gospodarki. Tendencja do stosowania w obszarze płac
mechanizmów race to the bottom jest jedną z głównych przyczyn niekontrolowanego rozwoju atypowych
rodzajów zatrudnienia w formie pracy prekaryjnej –
statystyki Międzynarodowego Funduszu Walutowego
wskazują, że pracownicy atypowi zarabiają od 15 do
25% mniej od tych zatrudnionych na czas nieokreślony56. Powoduje to konsekwencje po stronie popytowej
– pracownicy będący stroną kontraktów terminowych
wydają mniej i oszczędzają więcej, co wynika z ich
braku stabilizacji. Ograniczają także inwestowanie we
własny rozwój. Jest to zachowanie racjonalne z punktu
widzenia gospodarstwa domowego, ale niebezpieczne
dla gospodarki jako całości oraz dla jakości kapitału
ludzkiego, na którego nadmiar państwa UE raczej
nie będą cierpiały w perspektywie następnych kilkudziesięciu lat w związku z nasilającym się wyzwaniem
demograficznym. Należy o tych skutkach pamiętać
także z perspektywy polskiego rynku pracy.
Naszym zdaniem, kwestią zasadniczą jest potrzeba
odejścia od myślenia o płacach jako czynniku jedynie
kosztowym. Powinny one być traktowane jako dochód
pozwalający na efektywne wykorzystanie możliwości,
które daje wzrost popytu wewnętrznego. Wiąże się to
jednak z potrzebą stworzenia systemu rokowań zbiorowych, który w wymiarze unijnym zapewniałby powiązanie wzrostu wynagrodzeń ze wzrostem efektywności
pracy.
I jedna zasadnicza uwaga na zakończenie. Związki
zawodowe nawołują do szukania europejskich instrumentów walki z kryzysem, gdyż wciąż mają nadzieję,
że w ten sposób uda się powstrzymać proces rozmontowywania instytucji welfare state na poziomie krajowym (mamy tu na myśli organizacje ze starych państw
członkowskich UE, przywiązane z przyczyn oczywistych do swoich „sreber rodowych”). Wydaje się, że jest
to podejście błędne, gdyż nie docenia się siły prądów
neoliberalnych, sterujących procesem integracji europejskiej. Jedyną szansą dla związków zawodowych, aby
mieć wpływ na rozwój wypadków, jest ich konsekwentna europeizacja. Rozumiemy przez to m.in. przeniesienie większej części ich kompetencji z poziomu
krajowego na poziom unijny, wprowadzenie zasady
wzajemnego ponadnarodowego uznawania przynależności związkowej dla członków organizacji afiliowanych w EKZZ i europejskich federacjach branżowych,
a także rozwój rzeczywistej ponadgranicznej koordynacji rokowań zbiorowych, włączając w to uzgodnienia dotyczące pożądanej wysokości płac minimalnych
(w formule benchmarkingowej). Istotnym elementem
takiej strategii powinno być także wywieranie presji na
unijnego legislatora, aby stworzył regulacje prawne dla
rozwijającej się praktyki negocjacji zbiorowych w korporacjach ponadnarodowych operujących na obszarze
UE57.
Obecny rozwój wypadków wskazuje, że zdolność
wpływu związków zawodowych w Europie na kształtowanie płac będzie zachowana tylko w przypadku przesunięcia punktu ciężkości ich działań na poziom unijny
oraz podjęcia próby wypracowania europejskiej solidarystycznej strategii płacowej mogącej być przeciwwagą
dla dążeń do budowania konkurencyjności w oparciu
wyłącznie o koszty pracy58.
Przypisy
1
E. Hein, Redistribution, global imbalances and the financial
and economic crisis. The case for a Keynesian New Deal,
„International Journal of Labour Research” 2011, vol. 3(1),
s. 66.
2 S. Strange, Casino Capitalism, Manchester-New York 1997,
Manchester University Press.
3 European
Council, Conclusions on the meeting
24–25.03.2011, http://www.consilium.europa.eu/uedocs/cms_
data/docs/pressdata/en/ec/120296.pdf, dostęp 08.05.2012 r.
4 Od wejścia w życie Traktatu z Lizbony nosi on nazwę: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, w dalszej części
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
7
tekstu będziemy posługiwali się tradycyjnie używanym skrótem: ETS.
5 Orzeczenia ETS ws. kwartetu Laval oraz ich możliwe
reperkusje omawiają m.in. S. Adamczyk, „Kwartet Laval”
i stosunki przemysłowe w Unii Europejskiej, „Polityka Społeczna” 2012, nr 2, s. 10–14; B. Surdykowska, Między prawami socjalnymi a wolnością. Kontrowersje wokół orzeczeń
Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości, „Dialog. Pismo
Dialogu Społecznego” 2010, nr 2, s. 105–111; B. Surdykowska, Kwartet Laval i jego potencjalne reperkusje dla zbiorowych uprawnień pracowników w państwach UE, „Kontrola
Państwowa” 2012, nr 2, s. 117–131 oraz A.M. Świątkowski,
Kwartet Laval w prawie pracy, „Państwo i Prawo” 2010,
z. 12, s. 33.
6 W przypisach pojawiać sie będzie także skrót anglojęzyczny
– ETUC.
7 http://www.etuc.org/a/10575, dostęp 20.11.2012 r.
8 H.J. Bieling, European Constitutionalism and Industrial
Relations (w:) Social Forces in the Making of the New Europe:
the restructuring of European social relations in the global political economy, red. A. Bieler, A.D. Morton, London 2001,
Palgrave Macmillan, s. 93–114.
9 S. Adamczyk, Dylematy europejskiego dialogu społecznego,
„Monitor Prawa Pracy” 2011, nr 11, s. 579.
10 R. Hyman, Trade unions and the politics of European social
model, „Economic and Industrial Democracy” 2005,
nr 26(1), s. 9–40.
11 A. Bieler, The struggle for social Europe: Trade Unions and
EMU in times of global restructuring, Manchester 2006, Manchester University Press.
12 R. Janssen, E. Mermet, Wage Policy under EMU, „Transfer” 2003, vol. 9(4), s. 666–687.
13 R. Erne, European Unions. Labour Quest for a Transnational Democracy, Ithaca and London 2008, Cornell University
Press.
14 A. Bieler, jw.
15 R. Janssen, Transnational employer strategies and collective
bargaining. The case of Europe, „International Journal of
Labour Research” 2009, vol. 1(2), s. 131–147.
16 R. Janssen, E. Mermet, jw.
17 P. Pochet i in., Economic and Monetary Union, Employment, Social Conditions and Social Benefits – a literature
survey, Dublin 1999, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
18 T. Schulten, Collective bargaining in the metal industry under
the conditions of the European Monetary Union (w:) The
impact of EMU on Industrial Relations in the European Union,
red. J. Kauppinen, Helsinki 1998, Finnish Industrial Relations Association, s. 207–224.
19 Eurostat, Real GDP growth rate – volume, http://epp.
eurostat.ec.europa.eu/tgm/table.do?tab=table&init=
1&plugin =1&language=en&pcode=tec00115, dostęp
10.11.2012 r.
20 Eurostat, Newsrelease – Euroindicators, 155/2012, http://
epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_PUBLIC/3–31102012BP/EN/3–31102012-BP-EN.PDF, dostęp 15.11.2012 r.
21 P. Marginson, K. Sisson, Multinational Companies and the
future of collective bargaining: A review of the research issues,
„European Journal of Industrial Relations” 1996, nr 2,
s. 173–179.
8
22
Omówienie różnorodnych działań państw członkowskich
w: European Communities, Economic crisis in Europe: Causes, consequences and responses, „European Economy” 2009,
nr 7.
23 P. Samecki, Reakcja Unii Europejskiej na kryzys i recesję: co
osiągnięto, a czego brakuje? (w:) Gospodarka Unii Europejskiej. Reakcja na kryzys i perspektywy na nowe dziesięciolecie,
red. M. Koczor, P. Tokarski, Warszawa 2011, PISM, s. 9–16.
24 I. Mandl, L. Salvatore, Tackling the recession: Employmentrelated public initiatives in the EU Members States and Norway, Dublin 2009, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions.
25 S. Demetriades, M. Kullander, Social dialogue and the
recession, Dublin 2009, European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions, s. 2.
26 W styczniu 2009 r. czasowym bezrobociem objętych było
przykładowo 46 tys. fińskich pracowników z ponad 4 tys.
przedsiębiorstw, J. Hurley i in., ERM Report 2009: Restructuring in recession, Dublin 2009, European Foundation for
the Improvement of Living and Working Conditions,
s. 44.
27 S. Demetriades, M. Kullander, jw., s. 8.
28 J. Hurley i in., jw., s. 43.
29 S. Demetriades, M. Kullander, jw., s. 9.
30 Tamże.
31 J. Leschke, S. Theodoroppulou, A. Watt, How do economic governance reforms and austerity measures affect inclusive
growth as formulated in the Europa 2020 Strategy? (w:)
A triumph of failed ideas European models of capitalism in the
crisis, red. S. Lehndorff, Brussels 2011, ETUI, s. 249–250.
32 A. Watt, M. Niklova, A quantum of solace? An assessment
of fiscal stimulus packages by EU Member States in response to
the economic crisis, Brussels 2009, ETUI.
33 K. Sisson i in., EMU and the Implications for Industrial
Relations. A Select Bibliographic Review, Dublin 1999, European Foundation for Improvement of Living and Working
Conditions.
34 R. Mundell, A Theory of Optimum Currency Areas, „The
American Economic Review” 1961, vol. 51(4), s. 657–665.
35 K. Gawlikowska–Hueckel, Podstawowe problemy dostosowań makroekonomicznych Polski w świetle tworzenia
Unii Walutowej w Europie (w:) Polska–Unia Europejska.
Problemy prawne i ekonomiczne, red. K. Gawlikowska-Hueckel, Gdańsk 1998, Fundacja Rozwoju UG, s. 123–
–138.
36 R. Boyer, The Unanticipated fallout of the European Monetary Union. The Political and Institutional Deficits of the Euro
(w:) After the Euro. Shaping Institutions for Governance in the
Wake of European Monetary Union, red. C. Crouch, Oxford
2000, Oxford University Press, s. 24–88.
37 R. Janssen, European economic governance: The next big
hold-up on wages (w:) There is an alternative. Economic policies and labour strategies beyond the mainstream, red. N. Pons-Vignon, Geneva 2011, ILO, s. 41–44.
38 C. Alcidi, Makronierównowaga i makrodostosowanie.
Doświadczenia dwóch peryferii: UE versus strefa euro (w:)
Gospodarka Unii Europejskiej. Reakcja na kryzys i perspektywy…, s. 49–55.
39 K. Lutkowski, Co się stało w strefie euro, „Rzeczpospolita”
z 6–7.06.2012 r., s. B10.
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
40 Pakt
euro plus stanowi załącznik nr 1 do Konkluzji Rady
z 24–25 marca 2011 r. Pakt euro plus wskazuje na 4 cele:
wspieranie konkurencyjności, wspieranie zatrudnienia, dalsze przyczynianie się do stabilizacji finansów publicznych,
wzmacnianie stabilności finansowej. Z punktu widzenia
dalszych rozważań należy podkreślić, że wspieranie konkurencyjności ma być dokonane poprzez dokonanie przeglądu w zakresie ustalania wynagrodzeń oraz, w razie konieczności, poziomu centralizacji w procesie negocjacji, a także
mechanizmów indeksacji, z jednoczesnym zachowaniem
autonomii partnerów społecznych w negocjacjach zbiorowych oraz dopilnowanie, by porozumienia płacowe w sektorze publicznym wspierały działania na rzecz konkurencyjności w sektorze prywatnym (z uwzględnieniem faktu, że
wynagrodzenia w sektorze publicznym niosą ze sobą istotny
przekaz). W zakresie wspierania zatrudnienia pakt euro
plus wskazuje między innymi reformy rynku pracy w celu
propagowania modelu elastycznego rynku pracy i bezpieczeństwa socjalnego (flexicurity), ograniczania pracy nierejestrowanej oraz zwiększania współczynnika aktywności
zawodowej.
41 Dla porządku należy wymienić dokumenty stanowiące
podstawę dla tzw. europejskiego semestru. Są to: 1) art. 121,
126, 148 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej;
2) Protokół nr 12 w sprawie procedury dotyczącej nadmiernego deficytu; 3) rozporządzenie Rady (WE) nr 479/2009
z 25 maja 2009 r. o stosowaniu Protokołu w sprawie procedury dotyczącej nadmiernego deficytu; 4) Pakt stabilności
i wzrostu, który składa się z ujednoliconej wersji rozporządzenia Rady (WE) w sprawie wzmocnienia nadzoru pozycji
budżetowych oraz nadzoru i koordynacji polityk gospodarczych; ujednolicona wersja rozporządzenia Rady (WE)
1467/97 w sprawie przyspieszenia i wyjaśnienia procedury
nadmiernego deficytu oraz Rezolucja Rady Europejskiej
z 17 czerwca 1997 r. Wskazane powyżej dwa rozporządzenia
stanowią część tzw. sześciopaku. Cztery pozostałe dokumenty to: 1) rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady
1173/2011/UE z 16 listopada 2011 r. w sprawie skutecznego
egzekwowania nadzoru budżetowego w strefie euro; 2) rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady 1174/2011/
UE z 16 listopada 2011 r. w sprawie środków egzekwowania
korekty nadmiernych zakłóceń równowagi makroekonomicznej w strefie euro; 3) rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady 1176/2011/UE z 16 listopada 2011 r. w sprawie
zapobiegania zakłóceniom równowagi makroekonomicznej
i ich korygowania; 4) dyrektywa Rady 2011/85/UE z 8 listopada 2011 r. w sprawie wymogów dla ram budżetowych
państw członkowskich.
42
A. Watt, Economic Governance in Europe in the wake of
crisis: reform proposals and their alternatives, „Transfer” 2011,
vol. 7, s. 255–261.
43 B. Vanhercke, Is the „Social dimension of Europe” an oxymoron? (w:) Social Developments in European Union 2010,
red. C. Degryse, D. Natali, Brussels 2011, ETUI.
44 Annual Growth Survey: Advancing the EU’s comprehensive response to the crisis, Communication from the Commission to the European Parliament, the Council, the European Central Bank, COM (2011) 11 final.
45 ETUI/ETUC, Benchmarking Working Europe 2011, Brussels 2012.
46 S. Clauwaert, I. Schömann, The crisis and national labour
law reforms: a mapping exercise, Brussels 2012, ETUI, s. 5.
47 OECD, Employment Outlook 2006, Paris 2006.
48 J. Leschke, S. Theodoroppulou, A. Watt, jw., s. 276.
49 ETUC, European economic governance, http://www.etuc.
org/r/1704, dostęp 06.05.2012 r.
50 ETUC, A letter to Commissioner Olli Rehn, http://
www.etuc.org/IMG/pdf/110111_Olli_Rehn_3_.pdf, dostęp
05.05.2012 r.
51 ETUC, Declaration on the „Treaty on stability, coordination and governance in the economic and monetary union”
adopted on 25.01.2012, http://www.etuc.org/a/9591, dostęp
10.06.2012 r.
52 ETUC, A Social Compact for Europe, Resolution adopted on 5–6.06.2012, http://www.etuc.org/a/10027, dostęp
17.06.2012 r.
53 „Trojka” czyli wspólna delegacja UE, Europejskiego
Banku Centralnego i Międzynarodowego Funduszu Walutowego, która nawiedzając państwa dotknięte kryzysem przedstawia im „propozycje nie do odrzucenia” w odniesieniu do
reform gospodarczych.
54 http://www.etuc.org/a/10550, dostęp 20.11.2012 r.
55 C. Alcidi, jw.
56 International Monetary Fund, World Economic Outlook,
April 2010, rozdział 3.
57 S. Adamczyk, B. Surdykowska, Ponadnarodowe układy
ramowe jako próba odpowiedzi związków zawodowych na
wyzwania globalizacji, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne”
2012, nr 1 i wskazana tam literatura; S. Adamczyk, B. Surdykowska, Ponadnarodowe układy ramowe a rozwój stosunków
przemysłowych. Polska perspektywa, „Dialog. Pismo Dialogu
Społecznego”, 2012, nr 3.
58 T. Schulten, Foundations and perspectives of trade union
policy (w:) Macroeconomic policy coordination in Europe and
the role of the trade unions, red. E. Heim i in., Brussels 2005,
ETUI, s. 263–292.
Summary
The article describes response of European trade unions to subsequent stages of the economic crisis
and to austerity measures undertaken by EU institutions. Authors take note that sovereign-debt crisis in
Eurozone is born of incomplete architecture of Economic and Monetary Union, which didn’t have any
adjustment tools apart from wage devaluation. The last decisions of EU institutions introducing the
stronger economic governance and European semester may permanently limit the ability of trade
unions to preserve autonomy of wage bargaining. In the authors’ opinion the only possible solution for
trade unions is to consistently deepen their cooperation at EU level.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
9
Studia i opracowania
Skuteczność kodeksowej ochrony
przedemerytalnej
Katarzyna Kalata
doktorantka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego
Artykuł porusza problematykę skuteczności ochrony przedemerytalnej. Głównym celem wprowadzenia regulacji art. 39 k.p. było zapewnienie pracownikowi stabilizacji zatrudnienia, która umożliwi mu
nabycie prawa do świadczenia, jednak wydłużenie ochrony przedemerytalnej z dwóch do czterech lat
spowodowało odwrotny skutek. Pracodawcy wypowiadają umowy o pracę przed wejściem pracownika w okres ochronny lub stosują w miejsce umowy na czas nieokreślony umowę na czas określony,
która w razie wadliwego wypowiedzenia nie powoduje przywrócenia pracownika do pracy. Autorka
prezentuje dane statystyczne i wyniki badań, które dowodzą, iż sytuacja osób w wieku 50+ jest bardzo
niekorzystna z uwagi na stereotypy panujące w społeczeństwie, niską aktywność zawodową osób
w wieku przedemerytalnym i brak działań ze strony państwa.
Uwagi wprowadzające
Poniższe uwagi dotyczą konsekwencji wprowadzenia
ochrony przedemerytalnej, która miała chronić pracowników przed zwolnieniem z pracy, jednak dane statystyczne i stanowisko doktryny prezentowane w artykule dowodzą jej znikomej skuteczności. Niewątpliwie
„funkcją prawa pracy jest zapewnienie niezbędnego
ładu w stosunkach pracy, tzn. stworzenie funkcjonalnej całości w warunkach nierówności faktycznych
i sprzecznych interesów uczestników tych stosunków”1.
Domniemanie słabszej ekonomicznie pozycji pracownika w stosunku do pracodawcy doprowadziło do rozbudowania regulacji dotyczących ochrony stosunku
pracy poprzez objęcie niektórych grup ochroną wzmożoną, co ma skutkować zakazem wypowiadania umów
pracownikom będącym w szczególnej sytuacji życiowej
i zapewnieniem im „poczucia pewności zatrudnienia”2.
Przejawem takich działań jest kodeksowa ochrona
przedemerytalna, która zdaniem jej oponentów zamiast
chronić pracowników jest faktycznym i jedynym powodem zwalniania ich z pracy, jak również poważną blokadą przed ich zatrudnianiem.
Dla dalszych rozważań istotne jest wskazanie, iż prawo
pracy charakteryzuje się swobodą pracodawcy w rozwiązywaniu stosunku pracy, ale zbyt duża rozbudowa regulacji w tym zakresie może godzić w obowiązek pracodawcy
zatrudniania pracownika. Domniemany charakter tego
obowiązku odnosi się do traktowania umowy jako podstawy, jak i dopuszczenie uwolnienia się od tego obowiązku poprzez wypowiedzenie3. Uregulowanie w kodeksie
pracy ochrony przed wypowiedzeniem wynika z niekorzystnych trendów na rynku pracy w postaci pojawienia
się bezrobocia4. W literaturze uznaje się, iż art. 39 k.p.
w sytuacji kryzysu gospodarczego zapewnia „optymalną
ochronę praw i interesów pracowniczych”5.
10
Za cel ochrony przedemerytalnej przyjmuje się stabilizację zatrudnienia6 w ostatnich latach aktywności
zawodowej, która zagwarantuje nie tylko bieżące środki
utrzymania, ale i prawo do świadczenia. Osoby w wieku
przedemerytalnym mają znikome szanse na znalezienie
nowej pracy, regulacja art. 39 k.p. zapewnia „dopełnienie
warunku stażu”, który jest wymagany, by nabyć prawo
do świadczenia7. „Przepis statuuje w warunkach objętych jego hipotezą zakaz wypowiedzenia każdej umowy
o pracę. Jest to instrument prawny najlepiej chroniący
pracownika przed zwolnieniem z pracy”8. W literaturze
podkreśla się także, iż ustawowy zakaz wypowiadania
umów w stosunku do osób w wieku przedemerytalnym
„jest najdalej idącym środkiem prawnym gwarantującym
ochronę trwałości stosunku pracy”9.
Słusznie stwierdza się, że konstrukcję tę należy
odczytywać jako odzwierciedlenie sytuacji panującej na rynku pracy, gdzie osoby w wieku przedemerytalnym mają nikłe szanse na znalezienie pracy10.
Zachowanie względnej równowagi w regulacjach
chroniących pracownika jest bardzo istotne, gdyż
nadmierna rozbudowa uprawnień może powodować
sytuację odwrotną.
Kodeksowa ochrona przedemerytalna
Regulacja art. 39 k.p. w obecnym brzmieniu normuje
zasadę, iż pracodawca nie może wypowiedzieć stosunku
pracy pracownikowi, któremu do osiągnięcia wieku emerytalnego brakuje nie więcej niż cztery lata, jeżeli staż
pracy umożliwia mu nabycie świadczenia emerytalnego11.
Na skutek zmiany ustawy o emeryturach i rentach
z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz niektórych
innych ustaw12 od 1 stycznia 2013 r. powszechny wiek
emerytalny jest stopniowo wydłużany. Konsekwencją
nowelizacji jest wydłużenie ochrony przedemerytalnej
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
ponad cztery lata w stosunku do niektórych grup pracowników13.
Nadal jednak przepis art. 39 k.p. obowiązuje w dotychczasowym brzmieniu. Obecne regulacje nie dają podstawy do określenia ochrony przedemerytalnej wyłącznie na
podstawie wieku pracownika.
W związku z tym pracownik podlega ochronie przedemerytalnej nie do czasu osiągnięcia dotychczasowego
wieku uprawniającego do świadczenia, ale do osiągnięcia
wieku emerytalnego określonego w art. 24 ust. 1a i 1b
oraz art. 27 ust. 2 i 3 ustawy emerytalnej. Zmiana wieku
emerytalnego skutkuje stopniowym podwyższaniem wieku, w jakim rozpocznie się okres ochronny.
Niewątpliwie przepis określa dwie przesłanki, które
muszą zaistnieć łącznie, aby ochrona przedemerytalna
była skuteczna. Po pierwsze, pracownik musi być w określonym wieku, tj. cztery lata przed nabyciem prawa do
świadczenia14, po drugie musi posiadać odpowiedni staż,
który po osiągnięciu odpowiedniego wieku zagwarantuje
mu prawo do świadczenia15. Ochroną nie będzie objęty
pracownik, któremu brakuje cztery lata do emerytury, ale
dalsza praca zawodowa nie zapewni mu nabycia prawa
do świadczenia16. Ochrona stosunku pracy nie jest bezwzględna, co
oznacza, iż konstrukcja powyższa zakazuje wypowiadania
umowy o pracę, a nie rozwiązania stosunku pracy na skutek uprzednio wręczonego wypowiedzenia17.
Przedmiotowa ochrona pracownika odnosi się również
do wypowiedzenia zmieniającego warunki pracy lub płacy, które w razie braku aprobaty na nowe warunki staje
się wypowiedzeniem definitywnym18.
Tendencje panujące na rynku pracy
Według najnowszych danych GUS19 stopa bezrobocia stale rośnie i na koniec listopada 2012 r. wynosiła
12,9%. Liczba osób bezrobotnych na koniec października
2012 r. była większa o 0,8% w odniesieniu do września
2012 r. Ponadto liczba nowych miejsc pracy zgłoszonych
przez pracodawców do urzędów pracy w listopadzie
2012 r. (49,1 tys.) w porównaniu do października 2012 r.
(67,5 tys.) zmniejszyła się o 27,8%.
Wzrósł odsetek bezrobotnych powyżej 50. roku życia20
(o 0,4 % – do 22,5%). Spośród wszystkich kategorii bezrobotnych w największym stopniu wzrosła liczba bezrobotnych samotnie wychowujących dziecko (o 9,8%) i osób
bezrobotnych powyżej 50. roku życia (o 9,7%).
Analizując dane za poprzedni rok, można stwierdzić,
iż niekorzystne tendencje na rynku pracy (dotyczące osób
powyżej 50. roku życia) nadal się pogłębiają. W 2011 r.
osób w wieku 50+ zarejestrowanych jako bezrobotnych
było 441,4 tys., tj. o 19,8 tys. więcej niż w 2010 r. Bezrobocie w 2011 r. wzrosło o 1,4%, przy czym liczba bezrobotnych powyżej 50. roku życia zwiększyła się o 4,7%21.
Ponadto jedna czwarta osób bezrobotnych w wieku powyżej 55 lat aktywnie poszukuje pracy ponad dwa lata22.
Na sytuację tę z pewnością ma wpływ niechęć pracodawców do zatrudniania osób w wieku przedemerytalnym
ze względu na kodeksową ochronę stosunku pracy. Brak
możliwości wypowiedzenia umowy o pracę na cztery lata
przed emeryturą sprawia, że pracodawcy wypowiadają
umowę przed wejściem pracownika w okres ochronny.
Z drugiej strony osobom takim trudno jest znaleźć pracę
ze względu na zmiany technologiczne, które zaszły w społeczeństwie, oraz ogólną niechęć do zatrudniania osób
w wieku przedemerytalnym.
Należy się zgodzić z M. Barzycką-Banaszczyk23, iż
wręczenie wcześniejszego wypowiedzenia umowy mające
na celu obejście regulacji24 art. 39 k.p. należy rozpatrywać
z punktu widzenia art. 8 k.p.25.
Wydłużenie ochrony przedemerytalnej z dwóch lat do
czterech lat w 2004 r.26 nie spowodowało większej ochrony dla pracowników w wieku przedemerytalnym27, a tylko pogłębiło sceptycyzm pracodawców do zatrudniania
tej grupy osób. Niepewna sytuacja w gospodarce wynikająca ze światowego kryzysu pogorszyła płynność finansową wielu firm, co nie pozwala na zapewnienie gwarancji
zatrudnienia przez żaden okres, a tym bardziej aż przez
cztery lata.
Mimo przytoczonych danych, można dostrzec, że
w literaturze przedmiotu uznaje się, iż zmiana okresu
ochronnego jest pozytywna dla pracowników ze względu na podniesienie poziomu ochrony28. Jednak z drugiej
strony dostrzega się problem, iż „w praktyce wydłużenie ochrony może się okazać złudnym bezpieczeństwem
z uwagi na wcześniejsze wypowiadanie umów przed okresem ochronnym w imię realizacji założenia o wymianie
kadry na sprawniejszą, bo młodszą”.
W doktrynie można spotkać krytyczne stanowisko
dotyczące wydłużenia ochrony przedemerytalnej, gdzie
stwierdza się m.in., iż nowelizacja kodeksu pracy pogorszyła, a nie polepszyła sytuację tej grupy osób29, co
potwierdzają także wyniki badań.
Z badania „Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+
– bariery i szanse” przeprowadzonego przez instytut
badawczy Ipsos30 wynika, iż pracodawcy za jedną z barier
rynku pracy postrzegają wiek powyżej 50 lat. Na niekorzyść tej grupy osób przemawiają też niższe kwalifikacje zawodowe w stosunku do osób młodszych (67% ma
wykształcenie podstawowe lub niższe albo zasadnicze
zawodowe), w tym zwłaszcza nieznajomość języków
obcych oraz nowych technologii. Do podobnych wniosków doszła Rada Ministrów w „Rządowym Programie
na rzecz Aktywności Społecznej Osób Starszych na lata
2012–2013”31. Za jedno z wyzwań dotyczących aktywizacji osób starszych przyjęto „wzmocnienie ich kompetencji
cyfrowych i zmniejszanie poziomu e-wykluczenia”. Ma
się to osiągnąć poprzez „reformę edukacji, transformacji
sytemu uczenia się przez całe życie, budowanie kompetencji cyfrowych osób starszych w ramach edukacji formalnej i nieformalnej, jak i zmianę przyzwyczajeń i przezwyciężenie obaw osób starszych”.
Jedna trzecia respondentów badania „Rynek pracy
a osoby bezrobotne 50+ – bariery i szanse” uważa, iż
osoby starsze są dyskryminowane na rynku pracy. Tym
samym sami pracodawcy przyznali, iż głównym kryterium
podczas rekrutacji jest wiek kandydata; osoba starsza jest
utożsamiana z problemem, a nie z wysokimi kwalifikacjami zawodowymi wypracowanymi przez wiele lat czy lojalnością. Osoby po 50. roku życia są nieaktywne na rynku
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
11
pracy, co jest głównie wynikiem ich niskiego poczucia
wartości oraz braku wiary w siebie spowodowanym długim okresem oczekiwania na zatrudnienie.
Opinię tę potwierdzają dane Eurostatu, gdzie osoby
w wieku 55–64 lata w Polsce są jedną z najmniej aktywnych zawodowo grup na tle innych krajów Unii (zob.
tabl.)32. Klasyfikujemy się na trzecim miejscu od końca wśród krajów Wspólnoty pod względem aktywności
zawodowej osób w wieku przedemerytalnym33. W 1998 r.
aktywność zawodowa grupy wiekowej 55–64 lata wynosiła
w naszym kraju 52,3%, a osób powyżej 65 lat – 24,1%.
Spadek aktywności zawodowej osób w grupie wiekowej
50+ rozpoczął się w połowie lat 90. ub. wieku, co było
spowodowane polityką państwa propagującą odejście
tych osób z rynku pracy zważywszy na duże bezrobocie34.
Powodem niskiej aktywności zawodowej Polaków było
i jest korzystanie z emerytury wcześniejszej w obawie
przed pozostaniem bezrobotnym35. Przyczyn bierności
zawodowej osób w wieku 50+ jest kilka36, jedną z nich
jest kodeksowa ochrona przedemerytalna, która jest skuteczną blokadą przed znalezieniem miejsca pracy37.
Osoby aktywne zawodowo w wieku 55-64 lata (w %)
Polska na tle innych krajów UE
Islandia
Szwecja
Niemcy
W. Brytania
Francja
Konkluzje
Węgry
Polska
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
źródło: www.eurostat.ec
Większość pracodawców, mając do wyboru młodszego
i starszego pracownika, woli zatrudnić młodszego, co zdaniem ekspertów wynika z niskich kwalifikacji osób powyżej 50. roku życia. Wpływ na poprawę sytuacji tej grupy
osób mogłoby mieć promowanie atutów pracowników
starszych w postaci większej lojalności, stabilności zatrudnienia, doświadczenia i wiedzy czy wreszcie cierpliwości
i możliwości szkolenia młodych pracowników38..
Z powyższego badania oraz danych urzędów pracy
wynika, iż ochrona przedemerytalna ma znikomy wpływ
na trwałość stosunku pracy, a wręcz powoduje rozwiązanie stosunku pracy przed wejściem w okres ochronny.
Jak podają dane GUS, średni wiek zgonu to 73–87
lat, czyli statystyczny Polak żyje ok. 13–19 lat na emeryturze39. Emeryci często nie chcą odchodzić na emeryturę,
a wymuszają to trendy panujące w społeczeństwie. Można zaobserwować, iż ustawodawca dostrzega problem
i wprowadza rozwiązania prawne, które mają zachęcać
pracodawców do zatrudniania osób w podeszłym wieku.
Jednym z takich rozwiązań jest możliwość nieodprowadzania składki na Fundusz Pracy i Fundusz Gwa-
12
rantowanych Świadczeń Pracowniczych od osób, które
ukończyły 55 lat (kobiety) i 60 lat (mężczyźni). Regulacja ta zaczęła obowiązywać od 1 lipca 2009 r.40 w wyniku
zmiany ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy oraz ustawy o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy. Omawiane
zmiany, jak również skrócenie okresu wypłaty wynagrodzenia chorobowego dla osób po 50. roku życia z 33 do
14 dni mają na celu wsparcie zatrudnienia i aktywizację zawodową osób w wieku 50 lat i starszych poprzez
zachęcanie pracodawców do zatrudniania osób w wieku
przedemerytalnym, oddziałując czynnikiem ekonomicznym umożliwiającym zmniejszenie kosztów pracy41, co
zasługuje na aprobatę.
Jak zauważa H. Pławucka42, spadek siły ubezpieczonego w starszym wieku następuje powoli i stopniowo,
a nie nagle, wskutek tego proponuje stworzenie systemu, w którym osoby starsze będą uzyskiwały świadczenie
zgodnie z pogłębianiem się procesu starzenia. Autorka ta
w miejsce przechodzenia w danym wieku na emeryturę
sugeruje stopniowe zmniejszanie pracy zawodowej, które będzie miało odzwierciedlenie w procesie starzenia.
Proponuje wprowadzenie zmian w kodeksie pracy, które
zmusiłyby pracodawców do zmiany warunków pracy osób
starszych w oparciu o predyspozycje i pogłębiający się
proces starzenia. Rozwiązanie takie miałoby zachęcić do
dłuższej aktywności poprzez wyższe świadczenia i możliwość łączenia pracy zarobkowej z emeryturą, co z pewnością wpłynęłoby pozytywnie na psychikę ubezpieczonego,
który stopniowo zgodnie z jego biologicznymi predyspozycjami byłby odsuwany z rynku pracy, a nie nagle, gdy
nadal jest zdolny i chętny do pracy.
W sytuacji spowolnienia gospodarczego istotne znaczenie
mają elastyczne formy zatrudnienia, jednak zbytnia swoboda w doborze rodzaju umowy przez pracodawcę osłabia ochronną funkcję prawa pracy i skłania do nadużyć.
Brak regulacji stymulujących elastyczne zatrudnienie
powoduje, że pracodawcy omijają prawo i nadużywają
obecnych rozwiązań, jak np. zatrudniania na umowę na
czas określony czy umowy cywilnoprawne.
W celu zapewnienia stabilności zatrudnienia osobom
starszym nie wystarczy zwiększać kodeksowej ochrony
przedemerytalnej, lecz przede wszystkim wzmocnić ich
pozycję na rynku pracy poprzez wspieranie inwestycji
w podnoszenie ich kwalifikacji. Ponadto należy rozpocząć
działania prewencyjne mające na celu zwiększenie konkurencyjności osób w wieku przedemerytalnym. W konsekwencji o stabilności zatrudnienia tych osób nie decyduje
regulacja kodeksowa, a kondycja gospodarki oraz warunki prowadzenia działalności gospodarczej. W momencie
negatywnych trendów na rynku pracodawca i tak znajdzie
sposób, aby zwolnić pracownika.
Należy także wskazać wadliwość konstrukcji art. 39
k.p. zważywszy na objęcie ochroną iluzoryczną43 osób
zatrudnionych na podstawie umowy o pracę na czas określony, co sprowadza się w razie wadliwego rozwiązania
umowy o pracę do roszczenia w postaci odszkodowania za
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
okres wypowiedzenia, ale nie wyższego niż 3-miesięczne
wynagrodzenie44.
Mając powyższe na uwadze, na popularności zyskały
umowy na czas określony45, które mają stosunkowo krótki okres wypowiedzenia, a pracownicy zatrudnieni na ich
podstawie nie są objęci ochroną przedemerytalną46. Często w praktyce dochodzi do zawierania umowy na czas
określony na bardzo długi okres, co jest sprzeczne ze społeczno-gospodarczym celem prawa do zatrudnienia oraz
zasadami współżycia społecznego47.
Nieuzasadniona dyferencjacja osób48 w wieku przedemerytalnym, uznająca za jedyne kryterium rodzaj
umowy o pracę (na czas określony czy nieokreślony),
jest sprzeczna z celem ochrony przedemerytalnej, która
w przypadku umowy na czas określony przybiera postać
iluzoryczną. Zatrudnianie pracowników na czas określony powoduje, iż sankcją za wadliwie rozwiązanie umowy
jest jedynie odszkodowanie, co z punktu widzenia przedsiębiorcy jest mniejszym kosztem niż zapewnienie zatrudnienia do momentu nabycia prawa do świadczenia. To
wszystko sprawia, iż kodeksowa ochrona osób w starszym
wieku w praktyce nie istnieje. Pracodawcy poprzez stały
monitoring wieku i stażu pracy rozwiązują umowy przed
wejściem w okres ochronny.
Można postawić tezę, iż w sytuacji braku regulacji
art. 39 k.p. pracodawcy nie wypowiadaliby umowy przed
wejściem w okres ochronny, a w przypadku ewentualnej utraty pracy osoby te miałyby większą potencjalną
możliwość znalezienia zatrudnienia, bo kolejny podmiot
rynku pracy nie obawiałby się zbyt kosztownego i długiego okresu ochronnego. Należy podkreślić, iż rezygnacja z ochrony przedemerytalnej powinna być powiązana z kompleksową zmianą polityki rynku pracy, która
poprzez szeroką aktywizację i podnoszenie kwalifikacji
osób w wieku 50+ sprawiłaby, że pracownik w tej grupie
wiekowej byłby cennym nabytkiem, a nie ciężarem dla
pracodawcy.
Ponadto należałoby rozpocząć kampanię informacyjną
na temat zarządzania wiekiem49 w przedsiębiorstwach, co
od dawna jest stosowane w innych krajach UE50 i umożliwia racjonalne wykorzystanie potencjału pracowników
w wieku 50+.
Obecne brzmienie art. 39 k.p. sprzyja dyskryminacji
pracowników starszych i działa na ich niekorzyść, pozbawiając szansy na znalezienie potencjalnego zatrudnienia.
„Rozwiązania prawne w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy bardziej powinny zależeć od zadań, jakie
stoją przed społeczeństwem, niż od wyidealizowanego
postulatu zapewnienia jednostce pewności zatrudnienia
i dochodów z pracy”51.
Przypisy
1 J. Jończyk,
Prawo pracy, Warszawa 1984, s. 16.
Świątkowski, Polskie prawo pracy, Warszawa 2003,
s. 36–37.
3 K. Kolasiński, Prawo pracy i zabezpieczenia społecznego,
Toruń 2001, s. 183.
4 L. Florek, T. Zieliński, Prawo pracy, C.H. Beck 2012, s. 103–
–104.
2 A.M. 5 T. Wierzbicka,
Funkcja ochronna zeuropeizowanego prawa
pracy (w:) Stosunki zatrudnienia w dwudziestoleciu społecznej
gospodarki rynkowej, red. A. Sobczyk, Warszawa 2010,
s. 103.
6 J. Wratny, Kodeks pracy. Komentarz, C.H. Beck 2005, s. 115.
7 Tamże, s. 115. Podobnie A. Dubowik, Szczególna ochrona
przed wypowiedzeniem stosunku pracy, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 1997, nr 3; M.T. Romer, Prawo pracy.
Komentarz, wyd. 2, LexisNexis 2005, s. 277–278 oraz K. Jaśkowski, E. Maniewska, Kodeks pracy, Zakamycze 2004,
s. 149–150.
8 Kodeks pracy. Komentarz, red. Z. Salwa, Warszawa 2000,
s. 139.
9 Kodeks pracy z komentarzem, red. U. Jackowiak, Gdynia
2004, s. 185.
10 M.T. Romer, jw., s. 277–278.
11 Zob. A.M. Świątkowski, jw., s. 195; L. Florek, Prawo pracy,
Warszawa 1997, s. 90.
12 Art. 18 ustawy z 11 maja 2012 r. o zmianie ustawy o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych oraz
niektórych innych ustaw, DzU 2012, poz. 637.
13 Dłuższy okres ochronny dotyczy kobiet urodzonych pomiędzy styczniem 1953 a grudniem 1956 r. Wiek emerytalny dla
tych osób będzie dłuższy od 1 miesiąca (dla urodzonych
pomiędzy 1 stycznia a 31 marca 1953 r.) do 1 roku i 4 miesięcy (dla urodzonych pomiędzy 1 października a 31 grudnia
1956 r.). Dłuższy okres ochrony przedemerytalnej będzie
zależny od wieku pracownika, minimalnie będzie dłuższy
o miesiąc, a maksymalnie o rok i 4 miesiące (tak samo będzie
wydłużany wiek emerytalny). Wydłużona ochrona przedemerytalna nie dotyczy kobiet urodzonych po 1 stycznia 1957 r.
Mężczyzn urodzonych pomiędzy styczniem 1948 a grudniem
1951 r. będzie dotyczyła dłuższa ochrona przedemerytalna.
Wiek uprawniający do nabycia prawa do emerytury dla tej
grupy zostanie wydłużony od 1 miesiąca (dla urodzonych od
1 stycznia do 31 marca 1948 r.) do roku i 4 miesięcy (dla urodzonych pomiędzy 1 października a 31 grudnia 1951 r.).
Wydłużenie ochrony przedemerytalnej będzie tak samo jak
dla kobiet zależeć od daty urodzenia. Dla mężczyzn urodzonych po 1 stycznia 1952 r. okres ochrony przedemerytalnej
nie zostanie wydłużony na skutek nowelizacji i będzie wynosił
4 lata. Należy podkreślić, iż w stosunku do tej grupy pracowników sukcesywnemu przesunięciu będzie podlegał wiek
objęcia ochroną przedemerytalną.
14 Wiek emerytalny jest uregulowany w ustawie o emeryturach
i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych i obecnie jest
różny i zależy od daty urodzenia.
15 J. Wratny, jw., s. 115.
16 Wyroki Sądu Najwyższego z 22 marca 1977 r., I PRN 24/77,
z 9 marca 2009 r., I PK 180/08, „Monitor Prawa Pracy”
2009/6/308–310, z 10 czerwca 2008 r., BP 51/07.
17 Istota regulacji dotyczy zakazu wypowiedzenia umowy
o pracę w okresie ochronnym, nie oznacza wyłączenia możliwości rozwiązania stosunku pracy w tym okresie, jeżeli wypowiedzenie zostało wręczone przed okresem ochronnym, zob.
M. Barzycka-Banaszczyk, Prawo pracy, C.H. Beck 2005,
s. 82–83; Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek Wolters Kluwer 2009 s. 256; A.M. Świątkowski, Komentarz do kodeksu
pracy, Kraków 2002, s. 166; T. Zieliński, Prawo pracy. Zarys systemu. Część II. Prawo stosunku pracy, Warszawa–Kraków 1986,
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
13
s. 79; wyrok Sądu Najwyższego z 7 kwietnia 1999 r., I PKN
643/98, OSNAP 2000/11/418; Prawo pracy, red. K.W. Baran,
Zakamycze 2005, s. 248.
18 Ochrona przedemerytalna w tym przypadku nie jest bezwzględna, gdyż ustawodawca dopuścił sytuacje, w których
wypowiedzenie zmieniające może być skuteczne (art. 42 § 1
k.p,), czyli: 1) wprowadzenie nowych zasad wynagradzania
dotyczących ogółu pracowników zatrudnionych u danego pracodawcy lub grupy, do której należy dany pracownik, 2) stwierdzoną orzeczeniem lekarskim utratę zdolności do wykonywania dotychczasowej pracy albo niezawinioną przez pracownika
utratę uprawnień koniecznych do jej wykonywania, 3) w razie
ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 411 k.p.),
4) w stosunku do osób, które nabyły prawo do renty z tytułu
całkowitej niezdolności do pracy (art. 40 k.p.).
19 GUS, Miesięczna informacja o bezrobociu rejestrowanym
w Polsce w listopadzie 2012 roku, Materiał na konferencję prasową w dniu 21 grudnia 2012 r., www.gus.pl
20 GUS, Informacja o sytuacji społeczno-gospodarczej kraju
listopad 2012, Warszawa 20 grudnia 2012 r., www.gus.pl
21 Warto podkreślić, iż w 2011 r. z rejestru bezrobocia wykreślono 13,9 tys. bezrobotnych z powodu nabycia prawa do emerytury lub renty (52,0% ogólnego odpływu bezrobotnych z tego
powodu), a 22,3 tys. osób nabyło prawo do świadczeń przedemerytalnych (99,8% odpływu bezrobotnych z tego powodu) –
www.mpips.gov.pl
22 Osoby powyżej 50. roku życia na rynku pracy w 2011 roku,
Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, Departament Rynku
Pracy.
23 M. Barzycka-Banaszczyk, Kodeks pracy, C.H. Beck 2004,
s. 101.
24 Art. 58 ust. 1 k.c. Wyrok Sądu Najwyższego z 12 lutego
2009 r., III UK 70/2008 (LEX nr 725061), w którym stwierdzono, że „Obejście ustawy to zachowanie podmiotu prawa, który
napotykając prawny zakaz dokonania określonej czynności
prawnej «obchodzi» go w ten sposób, że dokonuje innej niezakazanej formalnie czynności w celu osiągnięcia skutku związanego z czynnością zakazaną, a tym samym sprzecznego z prawem”. „Za czynność mającą na celu obejście ustawy uznaje się
działanie, które nie jest zakazane, ale podjęte w celu osiągnięcia skutku zakazanego. Pozorne zachowanie podmiotów nie
ma cech świadczących o sprzeczności z obowiązującym prawem” – uchwała Kolegium Regionalnej Izby Obrachunkowej
w Lublinie z 22 września 2009 r, nr 67/2009, LexPolonica
nr 2360468.
25 „Nie można czynić ze swojego prawa użytku, który byłby
sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego
prawa lub zasadami współżycia społecznego. Takie działanie
lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony”. Art. 8 nie stanowi samodzielnej podstawy powództwa, ponieważ określa wykonywanie
danego prawa.
26 Od 1 czerwca 2004 r. na podstawie ustawy z 30 kwietnia
2004 r. o świadczeniach przedemerytalnych (DzU nr 120,
poz. 1252) okres ochrony przed wypowiedzeniem umowy
o pracę został wydłużony do czterech lat.
27 W 2004 r. zarejestrowanych bezrobotnych w wieku przedemerytalnym było 116 000, w 2011 r. – 441 000, w czerwcu
2012 r. – 454 700 osób. Faktyczna liczba tych osób może być
wyższa, bo nie wszyscy bezrobotni rejestrują się w urzędzie
14
pracy. www.mpips.gov.pl – Analizy Raporty Bezrobocie Rejestrowane w Polsce.
28 M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, Kodeks pracy.
Komentarz, wyd. 2, LexisNexis 2012, s. 282–283.
29 J. Męcina, Podniesienie wieku emerytalnego uwarunkowania
gospodarcze i społeczne, „Polityka Społeczna” 2012, nr 4.
30 www.ipsos.pl
31 Program Rady Ministrów z dnia 24 sierpnia 2012 r.
32 Według MPiPS (Osoby powyżej 50. roku...) wskaźnik zatrudnienia osób w wieku 55–64 lata wynosi 37,6%, a w UE 47,8%.
Niższy wskaźnik jest na Malcie (38,5%), w Grecji (46,7%), Słowenii (47,7%) oraz na Węgrzech (47,9%) i w Rumunii
(48,7%).
33 J. Męcina, jw.
34 T. Schimanek, Bezrobocie, co robić. Sytuacja osób powyżej
50-tego roku życia na rynku pracy oraz rola organizacji pozarządowych świadczących usługi rynku pracy skierowane do tych
osób, Program Polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności,
Fundacja Inicjatyw Społeczno-Ekonomicznych www.fise.org.pl,
Warszawa 2006.
35 Przejście z pracy na emeryturę, Informacje i Opracowania
Statystyczne, GUS, Warszawa 2007.
36 Trudna sytuacja na rynku pracy, wysokie koszty pracy, rozwój nowych technologii, stereotypy na temat osób 50+, polityka państwa mająca na celu zwolnienie miejsc pracy dla „młodszych” – D. Mól, Osoby 50+ na rynku pracy, Program
Polsko-Amerykańskiej Fundacji Wolności, Fundacja Inicjatyw
Społeczno-Ekonomicznych, Biuletyn nr 8, Warszawa 2008.
37 T. Schimanek (jw.) powołuje się na m.in. na artykuł Cztery
lata gorsze od dwóch, zamieszczony w portalu www.gazetaprawna.pl z 1 marca 2004 r. Zob. także M.T. Romer, I. Jaroszewska-Ignatowska, Co wiemy o dyskryminacji ze względu na
wiek? – głos ekspertów, doświadczenia osób starszych, ARFP,
Warszawa 2005.
38 Rynek pracy a osoby bezrobotne 50+ – bariery i szanse, jw.
39 www.gus.gov.pl
40 Ustawa z 19 grudnia 2008 r. o zmianie ustawy o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy oraz zmianie niektórych innych ustaw, DzU nr 69, poz. 415.
41 Regulacja ta również odnosi się do osób w wieku 50 lat
i które w okresie 30 dni przed podjęciem zatrudnienia były
zarejestrowane jako bezrobotne, wówczas pracodawca przez
okres 12 miesięcy jest zwolniony z obowiązku odprowadzania
składki na FGŚP i FP.
42 H. Pawłucka, Obowiązek ubezpieczenia społecznego a problem autonomii woli ubezpieczonego (w:) Zagadnienia obowiązku ubezpieczenia i składki, „Materiały Informacyjne ZUS”
1994, nr 8, s. 13.
43 Zob. wyrok Sądu Najwyższego z 9 stycznia 2012 r., II PK
82/11 (LEX nr 1104490) oraz wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 12 lipca 2010 r., P 4/10 (DzU nr 135, poz. 912), w którym
stwierdzono, iż regulacja art. 50 § 3 k.p. ze względu na ochronę
przewidzianą w ustawie o związkach zawodowych (art. 32 ust. 1
pkt 1 i ust. 8) ograniczająca roszczenie o przywrócenia do pracy
w sytuacji wadliwego rozwiązania umowy o pracę na czas określony jest niezgodna z konstytucją. Zwolnionego bezprawnie
z pracy (chronionego) członka związku zawodowego sąd może
przywrócić do pracy także wtedy, gdy jest zatrudniony na podstawie umowy na czas określony. Przepisy uniemożliwiające
takie roszczenia (art. 50 § 3 k.p.) uchylił Trybunał Konstytucyj-
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
ny. Powyższe rozwiązanie prawne w przypadku pracownika
będącego pod ochroną związku zawodowego stanowiły nieuzasadnione ograniczenie wolności zrzeszania się i zasady sprawiedliwości społecznej.
44 Art. 50 § 3 k.p. zob. W. Muszalski, Prawo pracy, Warszawa
2009, s. 140–141; M.T. Romer, Prawo pracy, jw., s. 327–328;
M. Gersdorf, K. Rączka, M. Raczkowski, jw., s. 378–379. Pracownicy zatrudnieni na czas nieokreślony mogą żądać przywrócenia do pracy lub odszkodowania (art. 45 kp.) – zob. L. Forek,
Zakaz wypowiedzenia umowy o pracę, Warszawa 1976, tenże:
Ochrona praw i interesów pracownika, Warszawa 1990;
M. Barzycka-Banaszczyk, jw., s. 80–84, W. Piotrowski, Roszczenia pracownika z tytułu bezprawnego pozbawienia go miejsca
pracy,, Warszawa 1968.
45 Z danych GUS wynika, iż 26,7% osób zatrudnionych w Polsce pracuje na podstawie umowy na czas określony. Jest to największy procent ze wszystkich krajów UE, gdzie średnia Wspólnoty oscyluje na poziomie 14,1%. W badaniu BAEL (GUS
2012, Aktywność Ekonomiczna Ludności Polski. III kwartał
2011, Informacje i opracowania statystyczne) stwierdzono, iż
liczba osób posiadających takie umowy w stosunku do poprzedniego roku zwiększyła się o 123 tys. Ponadto 90% pracodawców przyznaje się do nadużywania umów na czas określony.
46 Art. 39 k.p. dotyczy wszystkich pracowników, ale tylko pracownicy zatrudnieni na umowę na czas nieokreślony mogą
żądać przywrócenia do pracy, co sprawia, iż w razie wadliwego wypowiedzenia innej umowy pracownik otrzyma jedynie
odszkodowanie. W związku z tym idea ochrony przedemerytalnej jest skuteczna tylko do umów bezterminowych.
47 Zob.
wyrok Sądu Najwyższego z 25 lutego 2009 r., II PK
186/08.
48 Wyrok Sądu Najwyższego z 11 września 2001 r., I PKN
610/00, OSNP 2003/15/356; wyrok Trybunału Konstytucyjnego z 3 marca 1987, P 2/87, OTK 1987, wyrok Sądu Najwyższego z 12 grudnia 2001, I PKN 182/01, OSP 2002, nr 11,
poz. 150, z glosą Z. Niedbały, wyrok Sądu Najwyższego
z 5 grudnia 1996, I PKN 30/96, OSNAPiUS 1997, nr 13,
poz. 234.
49 Podejście do pracowników, którego celem jest poprawa ich
środowiska pracy oraz zdolności do jej wykonywania,
z uwzględnieniem ich wieku poprzez: zatrudnianie starszych
pracowników, zarządzanie karierą, elastyczny czas pracy, promocję zdrowia, przeniesienie na inne stanowisko pracy, koniec
zatrudnienia w formie dobrowolnej decyzji, propagowanie
utrzymywania kantaków z emerytami, np. jako ekspertów lub
doradców – zob. D. Mól, jw., s. 6.
50 W Finlandii stworzono kompleksowy program mający na
celu aktywizację osób 50+, który przejawia się w profilaktyce
zdrowia (coroczne badania), edukacji i rozwoju kształcenia
ustawicznego poprzez bony edukacyjne finansowane ze środków publicznych – wskaźnik zatrudnienia tych osób wynosi
obecnie 50%. W Niemczech, zważywszy na zmiany demograficzne (starzenie się społeczeństwa), wielu przedsiębiorców stosuje zarządzanie wiekiem. Zgodnie z analizą przeprowadzoną
przez Deutsche Bank wielu klientów woli, aby ich obsługiwały
osoby w podobnym wieku, co spowodowało, iż w wielu firmach
można znaleźć pracowników w wieku 50+ – zob. D. Mól, jw.
51 J. Jończyk, jw., s. 425.
Summary
The article discusses the issue of the effectiveness of pre-retirement protection. The main purpose of
the provisions of art. 39 kp was to provide the employee employment stability, which allows the
acquisition of the right to benefits, but the extension of the protection of pre-retirement from 2 years to
4 years resulted in the opposite effect. Employers express contract of employment before the employee
in the period of protection or use in place of contracts of indefinite duration term contract, which in
case of a defective notice of dismissal does not return the employee to work. The author presents
a number of statistics and studies, which show that the situation of people aged 50+ is very unfavorable
because of the stereotypes in society, the low participation of people in pre-retirement age and the lack
of action on the part of the state.
PWE poleca
www.pwe.com.pl
Małgorzata Gajowiak
Kapitał społeczny. Przypadek Polski
rni
ga ej
ę
i
ks
ow
W rnet
e
int
iej
tan
%
10
Wobec postępujących procesów internacjonalizacji i globalizacji coraz trudniejsze staje się
przewidywanie skutków społeczno-ekonomicznych postępu technologicznego, hiperkonkurencji czy polityki poszczególnych państw. W związku z pojawiającą się niepewnością
i nieprzewidywalnością zasoby niematerialne, w tym zwłaszcza kapitał społeczny, zyskują
obecnie na znaczeniu.
Głównym celem książki jest zaprezentowanie ekonomicznej konotacji kapitału społecznego. Monografia składa się z czterech rozdziałów. W pierwszym autorka prezentuje różne
próby ujęcia kapitału społecznego, w drugim podejmuje próbę inwentaryzacji jego źródeł,
przedmiotem trzeciego rozdziału jest refleksja nad ustrojowymi uwarunkowaniami kreacji
kapitału społecznego, a ostatni rozdział ma charakter empiryczny i stanowi próbę przeniesienia teoretycznej koncepcji kapitału społecznego do rzeczywistości społeczno-gospodarczej
okresu prywatyzacji przedsiębiorstw państwowych w Polsce w latach 1990–2009.
Książka jest przeznaczona dla studentów ekonomii, zarządzania, socjologii, pracowników
naukowych, a także przedstawicieli instytucji rządowych i samorządowych.
Sprzedaż wysyłkowa
faks: 22 827-75-94, e-mail: [email protected]
Aktualne problemy
zbiorowego prawa pracy
w Polsce i w Niemczech
Marzena Szabłowska
adiunkt w Katedrze Prawa Pracy, Wydział Prawa i Administracji UMK w Toruniu
W dniach 31 maja–1 czerwca 2012 r. w Toruniu odbyła się polsko-niemiecka konferencja naukowa pt.
„Aktualne problemy zbiorowego prawa pracy w Polsce i w Niemczech”, zorganizowana przez Katedrę
Prawa Pracy oraz Katedrę Prawa Cywilnego i Rodzinnego Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu.
Jej celem była analiza instytucji zbiorowego prawa pracy w aspekcie prawnoporównawczym, ze zwróceniem szczególnej uwagi na kierunki działań prawodawcy oraz uwarunkowania społeczno-gospodarcze istotne dla funkcjonowania tych instytucji.
Otwarcia konferencji dokonali: prof. UMK T. Justyński
(kierownik Katedry Prawa Cywilnego i Rodzinnego),
P. Całbecki (marszałek województwa Kujawsko-Pomorskiego) oraz prof. A. Radzimiński (rektor Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu). Prof. T. Justyński
podziękował prof. W. Hromadce z Uniwersytetu w Passau
za wieloletnią współpracę, która zaowocowała wspólnym
przedsięwzięciem naukowym, tj. zorganizowaniem konferencji poświęconej aktualnym problemom zbiorowego
prawa pracy w Polsce i w Niemczech. Prof. A. Radzimiński podkreślił, że niemiecka kultura oraz niemieckie prawo są przedmiotem naukowego zainteresowania pracowników Uniwersytetu Mikołaja Kopernika. W Polsce nie
osiągnięto konsensusu w sprawie przedstawicieli pracowników, rozwiązywania sporów zbiorowych oraz prowadzenia dialogu społecznego. W tej sytuacji uzasadnione
jest sięganie do niemieckiego prawa pracy w poszukiwaniu rozwiązań, które mogłyby zostać wprowadzone przez
polskiego ustawodawcę.
Podczas pierwszego dnia konferencji obradom przewodniczył prof. W. Hromadka.
Pierwszy referat zatytułowany „Pojęcie, zakres i próba kodyfikacji zbiorowego prawa pracy” przedstawił
prof. M. Seweryński (Uniwersytet Łódzki). Referent
zwrócił uwagę na rozumienie pojęcia zbiorowego prawa pracy, ukazując je jako pojęcie in statu nascendi.
Dalsze rozważania koncentrowały się wokół zakresu
przedmiotowego zbiorowego prawa pracy, który zależy
od tego, jak rozumie się zbiorowe stosunki pracy. Zdaniem referenta za bardziej właściwe niż wyodrębnianie
różnych rodzajów zbiorowych stosunków pracy przy
zastosowaniu kryterium przedmiotowego należy uznać
podmiotowe ujęcie zbiorowych stosunków pracy. Prof.
M. Seweryński wypowiedział się także na temat prób
kodyfikacji zbiorowego prawa pracy w Polsce, wskazując na argumenty za i przeciw kodyfikacji po 1989 r., na
dowartościowanie zbiorowego prawa pracy po transformacji ustrojowej, czego wyrazem jest przygotowanie
przez Komisję Kodyfikacji Prawa Pracy dwóch odręb-
16
nych projektów – projektu kodeksu pracy oraz projektu
zbiorowego kodeksu pracy.
W referacie „Prawo układów zbiorowych pracy i prawo sporów zbiorowych z perspektywy prawa europejskiego” prof. M. Franzen (Uniwersytet Ludwiga Maximiliana
w Monachium) podkreślił, że z uwagi na treść art. 153
ust. 5 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej działania UE mające na celu stanowienie prawa w obszarze
prawa pracy pomijają problematykę układów zbiorowych
pracy oraz sporów zbiorowych. Referent analizował treść
art. 28 Karty praw podstawowych oraz przepisy dyrektyw,
które odnoszą się pośrednio do układów zbiorowych pracy oraz sporów zbiorowych. Rozważał także, w jaki sposób art. 11 Europejskiej Konwencji Praw Człowieka oraz
orzecznictwo Europejskiego Trybunału Praw Człowieka
wpływają na kształt normatywnych regulacji dotyczących układów zbiorowych pracy oraz sporów zbiorowych
w krajowych porządkach prawnych.
Prof. L. Florek (Uniwersytet Warszawski) w wystąpieniu na temat konstytucyjnych podstaw zbiorowego prawa pracy podkreślił, że Konstytucja RP z 1997 r. w szerszym zakresie określa podstawy zbiorowego prawa pracy
niż to ma miejsce w ustawach zasadniczych wielu innych
państw. Referent analizował zawarte w Konstytucji RP
z 1997 r. uregulowania w przedmiocie wolności tworzenia i działalności związków zawodowych oraz wolności
zrzeszania się w organizacje pracodawców. Przedmiotem
dalszych rozważań było zagwarantowane w polskiej ustawie zasadniczej prawo partnerów społecznych do udziału
w rokowaniach oraz do zawierania układów zbiorowych
pracy i ograniczenia w tym zakresie w stosunku do sfery
budżetowej. Referent wypowiedział się także w kwestii
konstytucyjnych gwarancji prawa do strajku, akcentując,
że prawo to ma ograniczony charakter, przysługuje ono
bowiem w zakresie określonym w ustawie. Zwrócił również uwagę na podobieństwo przesłanek legalności strajku w polskim oraz w niemieckim prawie pracy.
Referat prof. E.O. Kempena (Europejska Akademia
Pracy Uniwersytetu we Frankfurcie nad Menem) został
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
poświęcony niemieckim związkom zawodowym. Referent
przedstawił pojęcie związku zawodowego z perspektywy
niemieckiego prawa pracy oraz genezę wolności zrzeszania się i autonomii układowej w Niemczech. Wskazał na
problem konkurencji pomiędzy związkami zawodowymi
a państwem socjalnym czy opiekuńczym, konkurencji
pomiędzy poszczególnymi związkami zawodowymi oraz
konkurencji pomiędzy wieloma układami zbiorowymi
pracy w tym samym zakładzie pracy.
Prof. G. Goździewicz (Uniwersytet Mikołaja Kopernika w Toruniu) w referacie zatytułowanym „Model układu
zbiorowego pracy w Polsce” zwrócił uwagę, że obowiązujące obecnie rozwiązania prawne dotyczące układów
zbiorowych pracy korespondują z tymi z okresu dwudziestolecia międzywojennego, zawartymi w ustawie z 1937 r.
o układach zbiorowych pracy. Wypowiadając się na temat
typologii układów zbiorowych pracy przyjętej przez polskiego ustawodawcę, podkreślił, że w Polsce faktycznie
dominują układy zakładowe. Przedmiotem dalszych rozważań był problem zdolności układowej, a w szczególności reprezentatywnych związków zawodowych uprawnionych do zawarcia układu. Referent wskazał także na
kluczowe kwestie dotyczące zawieszenia oraz rozwiązania
układu zbiorowego pracy.
Wprowadzeniem do rozważań zawartych w referacie
prof. W. Hromadki pt. „Jedność układowa czy większość
układowa w zakładzie pracy? Renesans związków zawodowych w Niemczech” było przedstawienie przebiegu
strajku pracowników płyty lotniskowej na lotnisku we
Frankfurcie nad Menem w lutym 2012 r., strajku zorganizowanego przez mały związek zawodowy w przedsiębiorstwie, w którym obowiązuje układ zbiorowy
z większościowym związkiem zawodowym. Sąd Pracy
we Frankfurcie nad Menem uznał ten strajk za nieproporcjonalny. Zdaniem referenta wszystkie związki zawodowe powinny mieć możliwość uprawiania polityki układowej, ale jednocześnie należy chronić w wystarczającym
zakresie interes pracodawcy, który jest uprawniony do
prowadzenia polityki płacowej. Następnie prof. W. Hromadka wypowiedział się na temat zjawiska odrodzenia
się małych związków zawodowych. Obecnie w Niemczech
powstaje coraz więcej tzw. branżowych związków zawodowych – związków zawodowych pracowników określonych
zawodów lub pracowników pełniących określone funkcje
lub wykonujących określone czynności.
W ostatnim wygłoszonym w pierwszym dniu konferencji referacie pt. „Władza zbiorowa i indywidualne tendencje: trudne relacje pomiędzy związkiem zawodowym,
radą zakładową i pracownikiem” prof. R. Wank (Uniwersytet Ruhr w Bochum) przestawił w sposób ramowy
warunki reprezentowania interesów pracownika przez
związek zawodowy oraz radę zakładową. Wypowiadając
się na temat działalności związków zawodowych ukierunkowanej na zawieranie układów zbiorowych pracy,
referent zwrócił uwagę na zasadę ponadzakładowego
związku zawodowego oraz tendencje w kierunku układów ponadzakładowych. Podkreślił, że w zarządzaniu
zakładem pracy uczestniczą także rady zakładowe, które mają uprawnienia w zakresie zawierania porozumień
zakładowych. Z uwagi na to może dochodzić do konfliktu
interesów pomiędzy związkiem zawodowym a radą zakładową oraz do konkurencji pomiędzy układem zbiorowym
pracy a porozumieniem zakładowym.
W dyskusji poruszono m.in. problem skuteczności
i zakresu przedmiotowego porozumień zakładowych,
a także sposobu implementacji dyrektywy 2002/14/WE
w Niemczech.
Podczas drugiego dnia konferencji obradom przewodniczył prof. L. Florek.
Pierwszy referat pt. „Organizacje pracodawców i pracodawcy. Regulacja prawna i znaczenie w zbiorowych
stosunkach pracy w Polsce” wygłosił prof. Z. Hajn (Uniwersytet Łódzki). Wprowadzeniem do rozważań była
przedstawiona w zarysie historia działania organizacji
pracodawców w Polsce. Referent zwrócił następnie
uwagę na pojęcie pracodawcy oraz pojęcie organizacji
pracodawców. Podkreślił, że podstawowym zadaniem
organizacji pracodawców jest ochrona praw i reprezentowanie interesów pracodawców, w tym gospodarczych.
Wypowiedział się także na temat uprawnień oraz roli
organizacji pracodawców (w tym organizacji branżowych)
w zbiorowych stosunkach pracy.
W referacie pt. „Związek zawodowy jako podmiot
zbiorowego prawa pracy” dr J. Piątkowski (Uniwersytet
Mikołaja Kopernika w Toruniu), przedstawiając uprawnienia związku zawodowego, zaznaczył, że najważniejsze
z tych uprawnień koncentrują się na szczeblu zakładowym. Podkreślił, że w Polsce istnieje rozdźwięk między
silną w płaszczyźnie normatywnej rolą związku zawodowego a rzeczywistością. Z uwagi na rozdźwięk pomiędzy
modelem normatywnym a modelem w działaniu został
wysunięty postulat zmiany przepisów. �������������
Zdaniem referenta prawo związkowe powinno w większym zakresie
uwzględniać interes pracodawcy, w szczególności przez
zmniejszenie jego obciążeń finansowych oraz wprowadzenie ulg podatkowych dla pracodawcy związanych
z finansowaniem przez niego działalności związkowej.
M. Fritz (koncern Deutsche Bahn AG) w referacie
zatytułowanym „Związki zawodowe i rady zakładowe
w polityce personalnej” przedstawił zarys historii uczestnictwa pracowników w zarządzaniu zakładem pracy
w Niemczech. Wypowiadając się na temat roli związków
zawodowych i rad zakładowych w polityce personalnej
w przedsiębiorstwie Deutsche Bahn (Kolej Niemiecka), zwrócił uwagę na współdecydowanie i współodpowiedzialność tych podmiotów w przedsiębiorstwie oraz
w zakładzie pracy. Referent podkreślił, że obecnie dużym
wyzwaniem dla przedsiębiorstwa Deutsche Bahn są zmiany demograficzne, co rzutuje również na rolę związków
zawodowych i rad zakładowych w polityce personalnej.
Prof. J. Stelina (Uniwersytet Gdański) w referacie
„Pozazwiązkowa reprezentacja pracowników w Polsce”
zwrócił uwagę, że po 1989 r. przywrócono w naszym kraju
możliwość swobodnego zrzeszania się w związkach zawodowych. Obecnie w systemie zbiorowej reprezentacji
pracowników obok związków zawodowych, które nadal
odgrywają kluczową rolę, występują także przedstawicielstwa pozazwiązkowe, w tym zinstytucjonalizowane oraz
niezinstytucjonalizowane. Referent podkreślił, że nie
wszystkie przedstawicielstwa pozazwiązkowe odgrywają
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
17
taką­samą­rolę.­Wypowiadając­się­na­temat­roli­europejskich­rad­zakładowych­oraz­rad­pracowników­w­systemie­
zbiorowej­reprezentacji­pracowników,­stwierdził,­że­należy­ zachować­ ostrożność­ w­ ,,doposażaniu”­ przedstawicielstw­pozazwiązkowych­w­uprawnienia­stanowcze.­
H.­ Schliemann­ (adwokat,­ em.­ minister­ sprawiedliwości­ landu­ Turyngia)­ w­ referacie­ „Nowe­ formy­ sporów­ zbiorowych”­ podkreślił,­ że­ w­ Niemczech­ spory­
zbiorowe­ są­ prowadzone­ wyłącznie­ w­ tym­ celu,­ aby­
zawrzeć­układ­zbiorowy­pracy­lub­go­odrzucić.­Głównymi­ formami­ sporów­ zbiorowych­ w­ Niemczech­ są­
strajk­ i­ lokaut.­ Referent­ zwrócił­ uwagę­ na­ uwarunkowania­gospodarcze­i­techniczne,­które­wpływają­na­
formy­ sporów­ zbiorowych.­ Obok­ klasycznego­ strajku­
masowego,­ wymuszającego,­ pojawiły­ się­ celowe­ akcje­
strajkowe­oraz­strajk­ostrzegający.­Ponadto­Federalny­
Sąd­ Pracy­ zmienił­ stanowisko­ w­ sprawie­ dopuszczalności­ strajku­ wspierającego­ (strajku­ solidarnościowego).­ Obecnie­ Sąd­ ten­ uznaje­ taki­ rodzaj­ strajku­ za­
dozwolony.­Referent­wypowiedział­się­także­na­temat­
zjawiska­ flashmob,­ które­ polega­ na­ nagłym­ zakłóceniu­ procesu­ pracy­ przez­ osoby­ spoza­ zakładu­ pracy.­
Oceniając­ normatywną­ regulację­ sporów­ zbiorowych­
w­ Niemczech,­ referent­ zasygnalizował­ problem­ bezczynności­ustawodawcy.
Prof.­ B.­ Cudowski­ (Uniwersytet­ w­ Białymstoku)­
w­referacie­„Spory­zbiorowe­w­Polsce­(w­dwudziestolecie­
obowiązywania­ustawy)”­przedstawił­wątpliwości­dotyczące­przedmiotu­oraz­stron­sporu­zbiorowego.­De lege lata
wątpliwości­ budzi­ w­ szczególności­ to,­ czy­ spór­ zbiorowy­
może­ dotyczyć­ przekształceń­ własnościowych,­ zarządzania­przedsiębiorstwem,­zmiany­osoby­zarządzającej.­Kontrowersje­wzbudza­także­monopol­związków­zawodowych­
w­ zakresie­ reprezentowania­ praw­ i­ interesów­ pracowników­w­sporze­zbiorowym.­Referent­dokonał­zestawienia­
przepisów­obowiązującej­ustawy­z­1991­r.­o­rozwiązywaniu­ sporów­ zbiorowych­ z­ przepisami­ projektu­ zbiorowego­kodeksu­pracy.­Zwrócił­uwagę­na­szersze­ujęcie­sporu­
zbiorowego­ w­ projekcie­ zbiorowego­ kodeksu­ pracy­ oraz­
przewidzianą­w­nim­możliwość­prowadzenia­sporu­zbio-
rowego­przez­komitet­protestacyjny.­Opowiadając­się­za­
przyznaniem­pracodawcom­prawa­do­lokautu,­podkreślił,­
że­propozycje­uregulowania­prawa­do­lokautu­defensywnego­znalazły­się­także­w­projekcie­zbiorowego­kodeksu­
pracy.­
W­referacie­„Spory­zbiorowe­jako­przedmiot­postępowania­ sądowego”­ prof.­ W.­ Sanetra­ (Uniwersytet­ w­ Białymstoku,­Prezes­Sądu­Najwyższego­kierujący­Izbą­Pracy,­
Ubezpieczeń­ Społecznych­ i­ Spraw­ Publicznych)­ określił­
zakres­ znaczeniowy­ pojęcia­ sporu­ z­ zakresu­ zbiorowego­ prawa­ pracy,­ wyróżniając­ spory­ zbiorowe­ oraz­ pozostałe­ spory­ z­ zakresu­ zbiorowego­ prawa­ pracy.­ Referent­
wypowiedział­ się­ na­ temat­ konfliktów­ organizacyjnych­
pomiędzy­ poszczególnymi­ związkami­ zawodowymi­ oraz­
pomiędzy­ załogą­ a­ związkami­ zawodowymi.­ Analizując­ treść­ art.­ 45­ Konstytucji­ RP­ z­ 1997­ r.­ w­ kontekście­
dopuszczalności­ dokonywania­ oceny­ legalności­ strajku­
przez­ sąd,­ podkreślił,­ że­ w­ orzecznictwie­ sądów­ pracy­
(w­ tym­ w­ orzecznictwie­ Izby­ Pracy,­ Ubezpieczeń­ Społecznych­i­Spraw­Publicznych­Sądu­Najwyższego)­kwestie­
dopuszczalności­i­legalności­strajków­stają­się­przedmiotem­badania­jedynie­pośrednio.­
W­dyskusji­poruszono­m.in.­problem­wielości­układów­
zbiorowych­pracy­w­jednym­zakładzie­pracy.­Rozważano­
także­dopuszczalność­prowadzenia­wielu­sporów­zbiorowych­ w­ jednej­ sprawie.­ Zwrócono­ też­ uwagę­ na­ kwestię­
decydowania­o­wszczęciu­strajku.­
Referaty­ zaprezentowane­ podczas­ konferencji­ zostały­opublikowane­w­dwóch­wersjach­językowych­(polskiej­
i­niemieckiej)­w­pracy­zbiorowej­pt.­„Aktualne­problemy­
zbiorowego­prawa­pracy­w­Polsce­i­w­Niemczech”1.­
Przypisy
1­
Aktualne problemy zbiorowego prawa pracy w Polsce
i w Niemczech,­ redakcja­ naukowa­ G.­ Goździewicz,­
TNOiK,­Toruń­2012­(Aktuelle Probleme des Kollektivarbeitsrechts in Polen und in Deutschland,­ wissenschaftliche­
Redaktion­G.­Goździewicz,­TNOiK,­Toruń­2012).­
Summary
On 30 May – 1 June 2012 in Toruń a conference was held on current problems of collective labour law
in Poland and in Germany. It was organised by the Chair of Labour Law and the Chair of Civil and
Family Law at the Nicolaus Copernicus University in Toruń. Distinguished representatives of labour law
science and practice from Germany and Poland presented their papers. Papers presented during the
conference were published in two language versions (Polish and German), group editing by Professor
Grzegorz Goździewicz.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPOŁECZNE w internecie
odwiedź
18
nas
www.pizs.pl
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
Wyk≥adnia i praktyka
Czy pracodawca może zobowiązać
pracownika do odchudzania
Aleksandra Ziętek
doktorantka Wydziału Prawa i Administracji Uniwersytetu Warszawskiego
W artykule podjęto próbę odpowiedzi na pytanie, czy pracodawca może zobowiązać pracownika do
osiągnięcia, a następnie utrzymywania określonej wagi ciała. Wydaje się, że odpowiedź na to pytanie
jest uzależniona od co najmniej kilku czynników, m.in. rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy.
Ponadto nasuwają się wątpliwości związane z możliwością naruszenia przez pracodawcę godności pracowniczej oraz innych dóbr osobistych pracownika (np. zbyt daleko posunięta ingerencja w sferę prywatności, wizerunku czy też zdrowia pracownika), a także możliwością postawienia pracodawcy zarzutu dyskryminacji. Autorka przedstawia niniejsze zagadnienie na tle wybranego ustawodawstwa stanowego i orzecznictwa sądów amerykańskich oraz podejmuje próbę analizy tego problemu w świetle
polskiego prawa pracy, w szczególności wybranych podstawowych zasad prawa pracy – ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika oraz niedyskryminacji w zatrudnieniu.
Wybrane orzecznictwo
sądów amerykańskich
oraz zakaz dyskryminacji
ze względu na wagę
w stanie Michigan
Przykłady z orzecznictwa sądów amerykańskich oraz
wybranych ustawodawstw stanowych pokazują, że problem legalności decyzji pracodawców różnicujących
sytuację pracowników ze względu na ich wagę stał się
zagadnieniem o pewnej doniosłości. Amerykańskie prawo antydyskryminacyjne na szczeblu federalnym nie
przewiduje zakazu dyskryminacji ze względu na wagę1.
Podstawową regulację prawną zakazującą dyskryminacji w zatrudnieniu zawiera tytuł VII ustawy o prawach
obywatelskich z 1964 r. (Title VII of the Civil Rights Act
of 1964, dalej: ustawa o prawach obywatelskich)2. Na
podstawie wyżej wskazanego aktu prawnego zakazana
jest dyskryminacja w zatrudnieniu ze względu na takie
cechy jak rasa, kolor skóry, religia, płeć lub narodowość.
Zakaz dyskryminacji ze względu na wiek przewiduje ustawa o dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wiek
z 1967 r. (The Age Discrimination in Employment Act
of 1967, dalej: ADEA)3. ADEA zakazuje dyskryminacji w zatrudnieniu skierowanej przeciwko komukolwiek
powyżej czterdziestego roku życia. Natomiast zakaz praktyk dyskryminacyjnych m.in. w dziedzinie zatrudnienia,
których przyczyną jest niepełnosprawność, zawiera The
Americans with Disabilities Act z 1990 r. (dalej: ADA)4.
Warto zauważyć, iż regulacje zakazujące dyskryminacji
w zatrudnieniu zawierają również akty prawa stanowego5. Nieliczne legislatury lokalne zakazały dyskryminacji
w zatrudnieniu ze względu na wygląd pracownika6. Dys-
kryminacja ze względu na wagę oraz wzrost pracownika7
została zakazana wyłącznie w stanie Michigan. Warto jednak podkreślić, że nie każde różnicowanie pracowników
ze względu na kryterium dyskryminacyjne jest zakazane.
Pracodawca może uwolnić się od zarzutu dyskryminacji,
jeżeli udowodni, że podejmowane przez niego działania
były konieczne ze względu na normalne funkcjonowanie
jego podstawowej działalności gospodarczej. W prawie
amerykańskim istnieje kategoria tzw. obiektywnych kryteriów zawodowych (bona fide occupational qualification –
w skrócie BFOQ) – określonych przypadków, w których
cechy dyskryminacyjne takie jak płeć czy też narodowość,
stanowią kryterium wymagane dla zatrudnienia. W razie
ich zaistnienia pracodawcy nie naruszają federalnego
prawa antydyskryminacyjnego.
Jedynym stanem, w którym wprost zakazano dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na wagę, jest Michigan. Michigan’s Elliott-Larsen Civil Rights Act zakazuje
dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na cechy takie
jak płeć, wiek, rasa czy religia, w tym również ze względu na wzrost oraz wagę. Zgodnie z jedną z teorii uzasadniających zaliczenie wzrostu oraz wagi do kryteriów
dyskryminacyjnych, nieuzasadnione wymagania związane z wagą oraz wzrostem były dawniej stosowane w celu
wykluczenia kobiet z niektórych zawodów8. Dyskryminacja ze względu na wagę ma miejsce wówczas, gdy pracownik jest traktowany w sposób mniej korzystny ze względu
na jego wagę, podczas gdy waga pracownika pozostaje
bez związku z wykonywaną pracą. Przykładowo pracownik biurowy, z którym rozwiązano umowę o pracę oraz
który stale podnosi kwalifikacje, a także świadczy pracę
w sposób należyty, może argumentować, że rzeczywistą
przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest okoliczność, iż
ma nadwagę9. Podsumowując, zgodnie z postanowienia-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
19
mi Michigan’s Elliott-Larsen Civil Rights Act pracodawca
podejmując decyzje związane z zatrudnieniem nie może
kierować się wagą oraz wzrostem pracownika, chyba że
określona waga pracownika jest wymagana na danym
stanowisku ze względu na np. względy bezpieczeństwa.
I tak, w sprawie Knowlton v. Levi’s of Kochville, Inc.,
et al.10 Sąd Apelacyjny stanu Michigan rozstrzygnął na
korzyść ciężarnej kelnerki, na której pracodawca wymusił skorzystanie z wcześniejszego urlopu macierzyńskiego.
Pracownica podnosiła, że pracodawca wymusił na niej
skorzystanie z wcześniejszego urlopu macierzyńskiego,
ponieważ jej wygląd pogorszył się w związku ze zwiększeniem masy ciała podczas ciąży. Natomiast pracodawca twierdził, że jego działania były spowodowane troską
o zdrowie pracownicy oraz jej nienarodzonego dziecka.
Jednocześnie zgodnie z opinią lekarską powódka mogła
pracować w trakcie ciąży.
Mimo iż prawo federalne nie zakazuje dyskryminacji
w zatrudnieniu ze względu na wagę, w literaturze oraz
orzecznictwie problem ten jest rozpatrywany w kontekście
dyskryminacji ze względu na płeć, wiek lub niepełnosprawność. �����������������������������������������������
W sprawie �������������������������������������
Marks v. First of National Communications Association, Inc.11 powódka zarzuciła pracodawcy,
że jej brak awansu wynika z faktu, że jest kobietą z nadwagą. Sąd oddalił powództwo, ponieważ powódka nie
wskazała na choćby jeden przypadek, w którym mężczyzna z nadwagą był zatrudniony na stanowisku, na które
odmówiono jej awansu (sprzedawca zewnętrzny).
Wiele spraw, w których pojawił się problem wprowadzonych przez pracodawcę standardów wagi, zostało
zainicjowanych przez stewardesy oraz stewardów zarzucających swoim pracodawcom dyskryminację ze względu na płeć lub wiek. W sprawie Gerdom v. Continental Airlines, Inc.12 sądy badały zgodność z tytułem VII
ustawy o prawach obywatelskich polityki jednej z linii
lotniczych nakładającej na stewardesy ścisłe wymagania
dotyczące maksymalnej wagi ciała pod kątem dyskryminacji ze względu na płeć. W niniejszej sprawie wyżej
wskazana polityka pracodawcy została uznana za przejaw
dyskryminacji, ponieważ podobnych wymagań dotyczących maksymalnej wagi nie przewidziano w stosunku do
pracowników płci męskiej, którzy wykonywali te same
lub podobne zadania co stewardesy. Pozwane linie lotnicze nie udowodniły, że tylko stewardesy spełniające
wymagania dotyczące maksymalnej wagi mogą w sposób
należyty wykonywać powierzone im zadania. Co więcej,
przyczyną wprowadzenia standardów wagi stewardes
była wyłącznie chęć sprostania oczekiwaniom klientów
co do atrakcyjnego wyglądu personelu pokładowego płci
żeńskiej. Powyższa argumentacja pozostawała bez znaczenia, ponieważ dyskryminacja ze względu na płeć nie
może być tłumaczona preferencjami klientów, które nie
są związane ze zdolnością do wykonywania pracy danego
rodzaju13. W innej sprawie związanej z wprowadzeniem
standardów wagi dla personelu pokładowego14 sąd uznał,
że nie jest przejawem dyskryminacji ze względu na płeć
oraz na wiek wprowadzenie standardów wagi dla stewardes oraz stewardów, które uwzględniają płeć oraz wiek
pracowników. Natomiast w sprawie Frank v. United Airlines, Inc.15 przedmiotem rozstrzygnięcia była polityka
20
linii lotniczych, zgodnie z którą standardy wagi wprawdzie zostały przewidziane dla obu płci, jednak wymagania
w stosunku do kobiet były bardziej rygorystyczne. Rozstrzygnięcia w wyżej przytoczonych sprawach zapadły na
skutek wniesienia pozwów zbiorowych (tzw. class action).
Na marginesie należy wskazać, że w świetle przepisów
polskiej ustawy z 17 grudnia 2009 r. o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym16 nie jest możliwe występowanie z roszczeniami pracowniczymi w trybie postępowania grupowego ze względu na ograniczony katalog
spraw, do których ustawa znajduje zastosowanie17.
Ponadto w Stanach Zjednoczonych pracownicy podejmowali z reguły bezskuteczne próby uznania zachowań pracodawców różnicujących sytuację pracowników
z powodu ich tuszy za dyskryminację ze względu na
niepełnosprawność, której zakazuje ADA. W sprawie
Fredgrill v. Nationwide Agribusiness Insurance Co.18
sąd wskazał, że celem ADA jest ochrona osób, które są
rzeczywiście niepełnosprawne – ustawa ta nie obejmuje
wszelkich przypadków nierównego traktowania ze względu na wygląd czy też rozmiar noszonego stroju.
Podsumowując, amerykańskie prawo federalne nie
zakazuje dyskryminacji ze względu na wagę. Jedynie nieliczne stany zdecydowały się na uznanie za kryterium dyskryminacyjne wyglądu oraz wagi pracowników. Pomimo
to problem ten jest rozpatrywany z punktu widzenia dyskryminacji ze względu na płeć oraz wiek.
Polecenie schudnięcia
a naruszenie godności oraz innych
dóbr osobistych pracownika
Sytuacja, w której pracodawca niejako wymaga od pracownika, aby ten schudł (można sobie wyobrazić również
sytuację odwrotną – aby pracownik przytył), a przynajmniej daje mu do zrozumienia, że szczuplejsza sylwetka
pozwoli pracownikowi zachować miejsce pracy, może
w aspekcie prawnym pozostawać w związku z naruszeniem godności oraz innych dóbr osobistych pracownika
– takich jak zdrowie oraz prawo do wizerunku. Tęgość
pracownika (budowa ciała) z jednej strony wiąże się
z wyglądem zewnętrznym, a więc wizerunkiem pracownika. Z drugiej strony ma wpływ na jego zdrowie. Podejmowanie przez pracowników działań mających na celu szybki
spadek masy ciała może bowiem przyczynić się do pogorszenia ich stanu zdrowia. Ponadto wydanie pracownikowi
polecenia schudnięcia może mieć negatywny wpływ na
poczucie wartości pracownika, spowodować negatywne
skutki w sferze wewnętrznej pracownika, a zatem naruszać godność pracownika (jego cześć wewnętrzną).
W Polsce zasada ochrony godności i innych dóbr osobistych pracownika wyrażona w art. 11¹ k.p. należy do podstawowych zasad prawa pracy. Jak wskazuje H. Szewczyk,
„Jednym z atrybutów godności jest prawo do własnej tożsamości, która wyrażana jest przede wszystkim wyglądem.
Ubranie, fryzura itp. stanowią elementy wizerunku osoby
zatrudnionej”19. Do elementów wizerunku pracownika,
jego wyglądu można również zaliczyć postawę pracownika (budowę, tęgość). W literaturze prawa pracy przyjmuje się, że pracodawca nie może bez powodu kontrolować
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
wyglądu pracowników ze względu na możliwość naruszenia ich godności20. Za orzecznictwem sądów francuskich
wskazuje się, że pracodawca może stawiać pracownikom
określone wymagania co do ich wyglądu wyłącznie gdy
przemawiają za tym względy bezpieczeństwa i higieny,
jeśli jest to ważne dla nadania swemu przedsiębiorstwu
image de marque lub stanowi to ułatwienie dla klientów
firmy21.
Należy zauważyć, że waga ciała jest elementem wyglądu pracownika bardziej dyskusyjnym i trudniejszym do
zmiany, niż np. kolor włosów lub paznokci czy też kwestia
doboru odpowiedniego stroju. Często decydujący wpływ
na sylwetkę osoby mają uwarunkowania zdrowotne, a nie
jej własna wola. Ponadto zmniejszenie wagi ciała (podobnie jak przybranie na wadze) może być procesem długotrwałym. W omawianym przypadku dochodzi do konfliktu dwóch wartości – z jednej strony godności pracownika
oraz jego dóbr osobistych, w tym prawa do własnej tożsamości, wizerunku, przejawiającej się m.in. w wyglądzie
zewnętrznym, którego ważnym atrybutem jest tusza,
a z drugiej interesu pracodawcy, np. chęci budowania
określonego wizerunku również przy pomocy personelu,
którego wygląd jest spójny z wizerunkiem przedsiębiorstwa, chęci przyciągnięcia określonej klienteli czy wreszcie dążenia do osiągnięcia jak najlepszych efektów pracy
(stereotypowe myślenie, że szczuplejsi pracownicy sprawniej wykonują swoje obowiązki, np. szybciej się przemieszczają). Wydaje się, że stawianie przez pracodawców
określonych wymagań co do wagi pracowników może
mieć miejsce właściwie wyłącznie gdy jest to niezbędne
ze względów bezpieczeństwa i higieny oraz w przypadkach gdy nadmierna tusza uniemożliwia pracownikowi
wykonywanie obowiązków. Wówczas pracodawca będzie
upoważniony do zwrócenia pracownikowi uwagi na
konieczność np. poprawy sprawności. Przykładem mogą
być strażacy czy piloci samolotów.
Przyjmując, że w sytuacji wydania przez pracodawcę
polecenia, aby pracownik schudł, może dojść do naruszenia godności oraz innych dóbr osobistych pracownika,
należy się zastanowić, jakie mierniki służą ustaleniu, czy
w danej sytuacji miało miejsce naruszenie dóbr osobistych. Przy ocenie, czy w danym, konkretnym przypadku
doszło do naruszenia dóbr osobistych, należy się odwołać
do obiektywnych kryteriów. Powyższy pogląd jest prezentowany w orzecznictwie Izby Cywilnej Sądu Najwyższego. Zgodnie z wyrokiem z 11 marca 1997 r. „ocena,
czy w konkretnej sytuacji naruszenie dobra osobistego
rzeczywiście nastąpiło, nie może być dokonywana według
miary indywidualnej wrażliwości zainteresowanego (ocena subiektywna), ta bowiem może być szczególnie duża
ze względu na cechy osobnicze, uwarunkowania chorobowe itp.”22. Ponadto w wyroku z 29 września 2010 r. Sąd
Najwyższy wskazał, iż „Przy ocenie, czy doszło do naruszenia takich dóbr jak cześć człowieka, jego godność osobista i dobre imię, miarodajne są przeciętne opinie ludzi
rozsądnie i uczciwie myślących w środowisku, do którego należy osoba żądająca ochrony”23. Zatem, mając na
uwadze ewentualne wystąpienie przez pracownika z roszczeniami z tytułu ochrony dóbr osobistych ze względu na
naruszenie czci wewnętrznej w związku z poleceniem pra-
codawcy dotyczącym zmniejszenia wagi ciała pracownika,
należałoby odpowiedzieć na następujące pytanie: czy
godność przeciętnego, rozsądnego pracownika w danym
środowisku doznałaby w takiej sytuacji uszczerbku, tzn.
czy polecenie pracodawcy doprowadziło do powstania
negatywnych odczuć, naruszenia sfery wewnętrznej przeciętnego pracownika? Wydaje się, że w konkretnych okolicznościach odpowiedź na tak postawione pytanie może
być twierdząca, w szczególności gdy pracodawca daje do
zrozumienia pracownikowi, że z powodu swojej tuszy jest
gorszy itp. W sytuacji naruszenia przez pracodawcę godności lub innych dóbr osobistych pracownik może skorzystać ze środków ochrony przewidzianych w kodeksie
cywilnym (w art. 24 k.c.).
W tym miejscu należy zwrócić uwagę, że w konkretnej
sytuacji faktycznej polecenie schudnięcia, jeżeli jest połączone z obraźliwymi uwagami, wywieraniem presji na pracownika, może wypełniać znamiona mobbingu. Stanie się
tak w przypadku, gdy działania pracodawcy są uporczywe
i długotrwałe oraz wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodują lub mają na celu
poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub
wyeliminowanie z zespołu współpracowników (art. 94³
§ 2 k.p.). Wówczas pracownikowi służą roszczenia z art.
94³ § 3 i 4 k.p.
Na marginesie warto wskazać, że obowiązek pracodawcy szanowania dóbr osobistych pracownika obejmuje zapobieganie i przeciwdziałanie naruszaniu tych dóbr
przez innych, podległych mu pracowników24. Zatem pracodawca odpowiada na podstawie art. 416 k.c., jeżeli toleruje takie naruszenia. Podobnie w przypadku mobbingu
pracodawca odpowiada za działania podejmowane przez
inne osoby, jeżeli nie dopełnił obowiązku przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ § 1 k.p.).
Dyskryminacja ze względu
na wygląd pracownika?
Jedną z podstawowych zasad prawa pracy jest zasada niedyskryminacji. Zgodnie z treścią art. 113 k.p. niedopuszczalna jest jakakolwiek dyskryminacja w zatrudnieniu,
bezpośrednia lub pośrednia, w szczególności ze względu
na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową,
pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną,
a także ze względu na zatrudnienie na czas określony
lub nieokreślony albo w pełnym lub niepełnym wymiarze
czasu pracy. W celu udzielenia odpowiedzi na pytanie
o możliwość uznania jako kryterium różnicującego wyglądu lub wagi pracownika, a zatem możliwości podniesienia
przez pracownika zarzutu dyskryminacji, kluczowe jest
ustalenie, czy katalog przyczyn dyskryminacyjnych z art.
113 k.p. (powtórzony w art. 183a k.p.) jest otwarty, czy też
nie jest możliwe zaliczenie do przyczyn dyskryminacyjnych innych kryteriów niż w nim wymienione. Sąd Najwyższy w swoim orzecznictwie opowiada się za otwartym
charakterem katalogu z art. 113 k.p. W wyroku z 28 marca 2012 r.25 stwierdził, że przejawy dyskryminacji mogą
wystąpić także z innych, nieujętych w art. 113 k.p. względów. Zdaniem Sądu Najwyższego, za uznaniem wylicze-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
21
nia przyczyn z art. 113 k.p. za otwarte przemawia użycie
zwrotu „w szczególności”. Warto zauważyć, że dyrektywy
antydyskryminacyjne Unii Europejskiej nie przewidują
otwartego katalogu przesłanek dyskryminacji26. W tym
zakresie uregulowania kodeksu pracy są korzystniejsze
dla pracowników27.
Z punktu widzenia możliwości zaliczenia do przyczyn
dyskryminacyjnych wyglądu czy też wzrostu i wagi pracownika duże znaczenie ma wyrok Sądu Najwyższego
z 4 października 2007 r.28, z którego wynika również, że
kryteria dyskryminacyjne wymienione w art. 113 k.p. nie
stanowią wyliczenia enumeratywnego. W wyroku tym
Sąd Najwyższy zaznaczył, że możliwe jest wystąpienie
innych przyczyn, które w konkretnym przypadku będą
stanowić podstawę nierównego traktowania – w sprawie,
na tle której zapadł niniejszy wyrok, powodem był młody
wiek pracownicy oraz, co istotne, jej atrakcyjny wygląd.
W uzasadnieniu Sąd Najwyższy zaznaczył, że „wymienione w kodeksie pracy kryteria dyskryminacyjne są jedynie
zbiorem cech odzwierciedlających przyczyny dyskryminacji najbardziej typowe w polskich warunkach. Katalog ten
jest wzorowany przede wszystkim na aktach prawa wspólnotowego i podlega nieustannej ewolucji”29.
Zatem, mając na uwadze orzecznictwo Sądu Najwyższego, należy przypuszczać, iż skoro istnieje możliwość
uznania w konkretnym przypadku za przyczynę dyskryminacyjną atrakcyjnego wyglądu pracownicy, to również
szeroko rozumiany wygląd pracownika, w tym np. jego
sylwetka, mógłby w konkretnej sytuacji faktycznej stanowić kryterium dyskryminacyjne. Z doniesień medialnych
wynika, iż na możliwość uznania wyglądu pracownika
za kryterium dyskryminacyjne wskazał również Sąd Najwyższy w ustnych motywach do wyroku z 2 października
2012 r.30.
Ponadto należy zauważyć, że nawet w przypadku
uznania, iż wygląd pracownika, w tym również waga
zatrudnionego, nie może zostać uznany za kryterium
dyskryminacyjne, nie jest wykluczone wystąpienie przypadków dyskryminacji pośredniej ze względu na wiek lub
płeć. Wówczas neutralnym kryterium byłaby waga pracowników, zaś w rzeczywistości byłaby dyskryminowana
grupa pracowników, np. płci żeńskiej czy też starszych
pracowników. Sytuacja taka mogłaby wystąpić w przypadku nieuwzględnienia przez pracodawców płci oraz wieku
pracowników przy ustalaniu standardów wagi (podobna
sytuacja jak w ww. sprawie Gerdom v. Continental Airlines, Inc,).
Pracodawcy mogą uwolnić się od zarzutu dyskryminacji
w przypadku wystąpienia sytuacji zaliczanych do tzw. kontratypów dyskryminacji. Uwolnienie się od zarzutu dyskryminacji pośredniej może mieć miejsce, jeżeli pracodawca
dowiedzie, że jego działanie jest obiektywnie uzasadnione
ze względu na zgodny z prawem cel, który ma być osiągnięty, a środki służące osiągnięciu tego celu są właściwe
i konieczne (art. 183a § 4 k.p.). Ponadto, zgodnie z treścią art. 183b § 2 pkt 1 k.p. zasady równego traktowania
w zatrudnieniu nie naruszają działania proporcjonalne do
osiągnięcia zgodnego z prawem celu różnicowania sytuacji pracownika polegające na niezatrudnianiu pracownika z jednej lub z kilku przyczyn określonych w art. 183a
22
§ 1 k.p., jeżeli rodzaj pracy lub warunki jej wykonywania
powodują, że przyczyna lub przyczyny wymienione w tym
przepisie są rzeczywistym i decydującym wymaganiem
zawodowym stawianym pracownikowi. Sąd Najwyższy
w wyroku z 29 marca 2011 r.31 wskazał, że dyferencjacja
sytuacji prawnej pracownika może być usprawiedliwiona
uzasadnioną cechą relewantną. Należy zatem się zastanowić, czy waga pracownika może być w konkretnej sytuacji
uznana za rzeczywiste i decydujące wymaganie zawodowe
stawiane pracownikowi. Przykładowo, czy szczupła sylwetka jest w przypadku kelnerki rzeczywistym i decydującym
wymaganiem zawodowym? Wydaje się, że pracodawca ma
możliwość doboru pracowników zgodnie ze swoimi preferencjami uzasadnionymi rodzajem pracy, np. w przypadku pracowników, którzy mają kontakt z klientami oraz są
niejako wizytówką przedsiębiorcy. Natomiast w sytuacji
osób zatrudnionych np. w call center wydaje się, że wygląd
pracownika, w tym jego sylwetka, pozostaje bez znaczenia
dla wykonywanej pracy.
Na marginesie warto zwrócić uwagę, że w przypadku
wprowadzenia przez pracodawcę standardów wagi dla
pracowników, w których miernikiem jest indeks masy ciała (BMI), powstaje problem pozyskiwania informacji niezbędnych do jego obliczenia (wzrost oraz waga). Zagadnienie to jest związane z ochroną danych osobowych.
W literaturze przyjmuje się, że poza danymi wyliczonymi
enumeratywnie w art. 22¹ k.p. oraz danymi koniecznymi ze
względu na korzystanie przez pracownika ze szczególnych
uprawnień przewidzianych w prawie pracy pracodawca
może pozyskiwać inne dane osobowe, jeżeli obowiązek
ich podania wynika z przepisów szczególnych (np. o odpowiednich kwalifikacjach zdrowotnych przy zatrudnieniu na
określone stanowiska, o braku karalności)32. Zatem tylko
w przypadku, gdy obowiązek podania danych na temat
wagi oraz wzrostu wynika z przepisów szczególnych, pracodawca może pozyskiwać tego typu informacje.
Wnioski
Udzielenie jednoznacznej odpowiedzi na pytanie o możliwość zobowiązania przez pracodawcę pracowników do
odchudzania, czy też narzucenia przez pracodawcę pracownikom określonych standardów masy ciała, nie jest możliwe. Można jednak wskazać na pewne okoliczności, których
wystąpienie co do zasady legitymizuje podobne działania:
UUIstnienie obiektywnego celu zgodnego z prawem,
np. charakter wykonywanej pracy, względy bezpieczeństwa wymagają od pracownika zachowania odpowiedniej sprawności, na którą może wpływać wskaźnik masy
ciała, np. strażacy, piloci.
UUZachowanie zasady proporcjonalności, tzn.
wymogi narzucone przez pracodawcę nie są nadmierne
w odniesieniu do celu, któremu mają służyć.
UUWprowadzenie standardów masy ciała nie ma
charakteru dyskryminacyjnego, w szczególności ze
względu na płeć oraz wiek. W celu uniknięcia zarzutu
dyskryminacji pośredniej ze względu na płeć kryteria
wagi powinny być wprowadzone oraz – co szczególnie
istotne – egzekwowane w równym stopniu wobec pra-
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
cowników obu płci. Aby określenie wymaganej od pracowników wagi ciała nie nosiło znamion dyskryminacji
ze względu na wiek oraz płeć, standardy wagi powinny
być różne dla kobiet i mężczyzn, a także uwzględniać
wiek oraz wzrost pracowników.
UUEgzekwowanie standardów wagi powinno mieć
miejsce z poszanowaniem godności oraz prywatności
pracowników.
UUWprowadzenie przez pracodawcę działań ukierunkowanych na poprawę ogólnego stanu zdrowia pracowników, promowanie zdrowego stylu życia, np. programy prozdrowotne, dietetyk w zakładzie pracy, karnety na basen, siłownię lub fitness, posiłki wydawane
w kantynie pracowniczej na podstawie zaleceń zbilansowanej diety.
UUW przypadku pracowników wykonujących pracę,
której charakter nie wymaga utrzymania odpowiedniego wskaźnika wagi z przyczyn bezpieczeństwa pracy,
ale ze względu na kontakt z klientem, pracownik jest
„wizytówką” firmy, zwracanie uwagi raczej na schludny, zadbany wygląd niż na wskaźnik masy ciała (BMI).
Wydaje się, że przy zaistnieniu powyższych okoliczności oraz spełnieniu wyżej wskazanych kryteriów pracodawca wymagający od pracownika utrzymania odpowiedniej wagi ciała nie narazi się na zarzut dyskryminacji czy
naruszenia godności oraz innych dóbr osobistych pracowników. Należy jednak pamiętać, że problem możliwości
narzucenia przez pracodawcę pracownikom określonych
standardów wagi należy badać w odniesieniu do konkretnego przypadku, a wyżej wskazane kryteria należy traktować wyłącznie pomocniczo.
Przypisy
1
Weight Bias: Nature, Consequences, and Remedies, red.
K.D. Brownell, R.M. Puhl, M.B. Schwartz, L. Rudd, The Guilford Press, Nowy Jork 2005, s. 195.
2 Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C. § 2000e,
et seq.
3 The Age Discrimination in Employment Act of 1967, Pub.
L. No. 90–202Code, 29 U.S.C. § 621.
4 Americans with Disabilities Act of 1990, Pub.L. 101–336, 104
Stat. 327, enacted July 26, 1990, codified at 42 U.S.C. § 12101.
5 Np. California Fair Employment and Housing Act, Cal. Gov’t
Code § 12900–12996.
6 Dyskryminacja w zatrudnieniu ze względu na wygląd została
zakazana w Dystrykcie Kolumbia (D. C. Code § 1–2501, et
seq.); w mieście Santa Cruz (Kalifornia) zakazano dyskryminacji w zatrudnieniu ze względu na cechy osobiste, które
pozostają poza kontrolą pracownika (Santa Cruz Mun. Code
9.83).
7 W stanie Michigan uchwalono statut zakazujący dyskryminacji ze względu na wagę oraz wzrost (nie zakazano różnicowania
ze względu na inne aspekty wyglądu, Mich. Comp. Laws
§ 37.2202(1)(a)).
8 Susan Hartmus Hiser, Asked and Answered – Hooters lawsuit
sparks weight debate in Michigan, „Michigan Employment Law
Letter”, July 2010, Westlaw.
9 Tamże.
10
Knowlton v. Levi’s of Kochville, Inc., et al., (Mich. App.,
1997), niepubl.; Vercruysse, Metz & Murray, Weight bias claim
entitled to trial over forced maternity leave, „Michigan Employment Law Letter”, September 1997, Westlaw.
11 Marks v. First of National Communications Association,
Inc., 72 F. Supp. 2d 232 (S.D.N.Y. 1999).
12 Gerdom v. Continental Airlines, Inc., 692 F.2d 602, 605–06
(9th Cir.1982).
13 Fernandez v. Wynn Oil Co., 653 F. 2d 1273, 1276–77 (9th Cir.
1981).
14 Ellis v. United Airlines, Inc., 1996 WL 3374 (10th Cir. 1996).
15 Frank v. United Airlines, Inc., 216 F.3d 845 (9th Cir.2000).
16 DzU z 2010 r. nr 7, poz. 44.
17 De lege lata wystąpienie przez grupę pracowników z roszczeniami w postępowaniu grupowym nie jest możliwe. Zgodnie z treścią art. 1 ust. 2 ustawy z 17 grudnia 2009 r. o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym, ustawa ma
zastosowanie w sprawach o roszczenia o ochronę konsumentów, z tytułu odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez
produkt niebezpieczny oraz z tytułu czynów niedozwolonych,
z wyjątkiem roszczeń o ochronę dóbr osobistych. Należy
zaznaczyć, że ostateczny kształt niniejszej ustawy różni się od
pierwotnej wersji przyjętej przez Sejm. Omawiana ustawa
w pierwotnym kształcie przyjętym przez Sejm nie wprowadzała katalogu spraw, do których miałaby zastosowanie. Mogła
to być każda sprawa, w której dochodzone są roszczenia jednego rodzaju, co najmniej 10 osób, oparte na tej samej lub
takiej samej podstawie faktycznej. Jednak po zaaprobowanej
poprawce Senatu w art. 1 ust. 2 ustawy pojawił się zamknięty
katalog spraw, do których ustawa znajduje zastosowanie.
Obowiązująca regulacja, zawężająca zakres przedmiotowy
stosowania ustawy, nawiązuje do modelu włoskiego. Jego
przeciwieństwem jest model właściwy dla państw systemu
common law przewidujący możliwość złożenia pozwu zbiorowego w każdej sprawie. Enumeratywne wyliczenie spraw, do
których zastosowanie ma ustawa, wyłączyło zatem co do zasady możliwość dochodzenia roszczeń pracowniczych w postępowaniu grupowym (pogląd co do możliwości występowania
przez grupę pracowników z pozwem zbiorowym przeciwko
pracodawcy w pewnych szczególnych sytuacjach przedstawił
W. Ostaszewski, Postępowanie grupowe a prawo pracy, „Praca
i Zabezpieczenie Społeczne” 2011, nr 2, s. 27). W uzasadnieniu do poprawek Senatu argumentowano, że sądownictwo
w sprawach prawa pracy jest bardzo rozbudowane i przyjazne
dla pracowników, i dlatego nie było potrzeby mnożenia kolejnych instrumentów prawnych w tym obszarze. Ponadto wskazano, że należy skoncentrować się na określonych przedmiotach ochrony oraz że przyjęcie regulacji sektorowej przyczyni
się do wyeliminowania ewentualnego nadużywania instytucji
pozwu zbiorowego.
18 Fredgrill v. Nationwide Agribusiness Insurance Co., 922
F. Supp. 1082, 1091 (S.D. Iowa 1997).
19 H. Szewczyk, Ochrona dóbr osobistych w zatrudnieniu, Warszawa 2007, s. 337.
20 I. Boruta, Godność człowieka – kategorią prawa pracy,
„Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2001, nr 8, s. 7; H. Szewczyk, jw., s. 337.
21 I. Boruta, jw., s. 6–7.
22 III CKN 33/97, OSNC 1997, nr 6–7, poz. 93.
23 V CSK 19/10, OSNC-ZD 2011, nr 2, poz. 37.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
23
24
Tak m.in. wyrok Sądu Najwyższego z 2 lutego 2011 r., II PK
189/10, Lex nr 811844.
25 Wyrok Sądu Najwyższego z 28 marca 2012 r., II PK 178/11,
LEX nr 1167738; podobnie Sąd Najwyższy w wyroku z 23
stycznia 2002 r., I PKN 816/00, OSNP 2004, nr 2, poz. 32, wskazał na przykładowe wyliczenie cech w art. 113 k.p. oraz w wyroku z 17 lutego 2004 r., I PK 386/03, OSNP 2005, nr 1, poz. 6.
26 Dyrektywa Rady 2000/78/WE z 27 listopada 2000 r. ustanawiająca ogólne warunki ramowe równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy (Dz. Urz. WE L 303 z 2 grudnia 2000 r.,
s. 16; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 5, t. 4,
s. 79); dyrektywa Rady 2000/43/WE z 29 czerwca 2000 r. wprowadzająca w życie zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne (Dz. Urz. WE L 180
z 19 lipca 2000 r., s. 22; Dz. Urz. UE Polskie wydanie specjalne, rozdz. 20, t. 1, s. 23); dyrektywa 2006/54/WE Parlamentu
Europejskiego i Rady z 5 lipca 2006 r. w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania
kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (wersja
przeredagowana) (Dz.Urz. UE L 204 z 26 lipca 2006 r., s. 23).
27 Na marginesie warto zauważyć, że katalog przesłanek zakazu dyskryminacji przewidziany w ustawie z 3 grudnia 2010 r.
o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakre-
sie równego traktowania, DzU nr 254, poz. 1700 (w art. 1), ma
charakter zamknięty (podobnie jak w dyrektywach Unii Europejskiej).
28 Wyrok Sądu Najwyższego z 4 października 2007 r., I PK
24/07, OSNP 2008, nr 23–24, poz. 347.
29 Tamże.
30 II PK 82/12; na dzień 22 listopada 2012 r. orzeczenie nie
było jeszcze uzasadnione. Z notatek prasowych wynika, że
wśród przyczyn, które nie zostały wskazane w kodeksie pracy,
a ze względu na swoją doniosłość mogą stanowić przyczynę
dyskryminacji, Sąd Najwyższy wskazał np. stan cywilny, nosicielstwo wirusa HIV, a w niektórych przypadkach także
wygląd zatrudnionego („Dziennik Gazeta Prawna” z 3 października 2012 r.).
31 I PK 231/10, OSNP 2012, nr 9–10, poz. 118.
32 Zob. M. Gersdorf, Kilka uwag praktycznych o ochronie
danych osobowych pracownika, „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2005, nr 8, s. 15; L. Florek (w:) Kodeks pracy. Komentarz, red. L. Florek, Warszawa 2005, s. 259–260; G. Spytek-Bandurska, Wybrane problemy pracodawców ze stosowaniem
przepisów o ochronie danych osobowych (w:) Granice ochrony
danych osobowych w stosunkach pracy, red. T. Wyka, A. Nerka,
Warszawa 2009, s. 25.
Summary
The purpose of the article is to answer the following question: can employers require employees to lose
weight? It seems that the answer on the aforementioned question depends on at least few factors i.a.
type of work performed by an employee. Moreover there are some doubts connected with violation of
employee’s dignity and other employee’s personal rights (such as too far-reaching intervention in
privacy, image or health of employee) and the possibility of a charge of discrimination. In the first part
of the article the topic will be shown on the background of the selected state legislation and U.S. court
rulings. The second part of the article is an attempt to analyze the problem on the ground of Polish
labour law, in particular such basic principles of labour law as protection of dignity and other employee’s
personal rights and principle of non-discrimination in employment.
Polskie Wydawnictwo Ekonomiczne
www.pwe.com.pl
zaprasza do prenumeraty
czasopisma na rok 2013
ł
. 51 z
1 egz
a
n
e
C
U wydawcy zaprenumerujesz
najtaniej!
Prenumerata roczna (12 numerów)
550,80 zł brutto (10% zniżki)
Sprzedaż wysyłkowa – tel. 22 827-82-07, e-mail: [email protected]
24
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
System dyskrecjonalnej władzy
sędziego w sprawach
z powództwa pracownika
Piotr Prusinowski
adiunkt Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego, sędzia Sądu Okręgowego w Olsztynie
Nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego wprowadzona od 3 maja 2012 r. doprowadziła do zmiany
reguł postępowania. W miejsce prekluzji dowodowej wprowadzono system władzy dyskrecjonalnej
sędziego. Z jednej strony nałożono na sąd wzmożoną powinność pouczania stron, z drugiej dopuszczono
możliwość pominięcia spóźnionych twierdzeń i dowodów. W postępowaniu w sprawach z zakresu prawa
pracy nie przewidziano odmiennych reguł w zakresie koncentracji materiału dowodowego. Nie znaczy
to, że całokształt regulacji nie upoważnia do postulowania autonomicznych rozwiązań. W tym trybie
odrębnym zasada ochrony słusznego interesu pracownika upoważnia do adaptowania i zindywidualizowania ogólnych reguł postępowania. Problematyczne są jednak granice dopuszczalnych modyfikacji.
Wprowadzenie
Ustawa z 16 września 2011 r. o zmianie ustawy Kodeks
postępowania cywilnego oraz niektórych innych ustaw1
wprowadziła do procedury cywilnej wiele nowości. Jedną
z nich jest model władzy dyskrecjonalnej sędziego. Zastąpienie od 3 maja 2012 r. dotychczasowego wzorca koncentracji materiału dowodowego zostało skomentowane
w literaturze przedmiotu. Nie znaczy to, że wyjaśniono
wszystkie wątpliwości. Problematyczne jest stosowanie
nowych rozwiązań w postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy. Odrębny tryb procedowania w sprawach
pracowniczych, co do zasady, nie zawiera odmiennych
reguł postępowania dowodowego. W rezultacie zastąpienie prekluzji dowodowej systemem władzy dyskrecjonalnej sędziego powinno zostać uwzględnione przez sądy
pracy. Wydaje się jednak, że analogicznie do poprzedniego stanu prawnego zachodzi konieczność wypracowania
autonomicznych kryteriów stosowania nowych rygorów
procesowych. Wprawdzie ochronna funkcja prawa pracy
koncentruje uwagę na prawie materialnym, jednak jej
emanację można dostrzec również na gruncie procedury cywilnej. Bez uwzględnienia tej zależności nie sposób
dokonywać wykładni znowelizowanych przepisów. Nieznana w postępowaniu przed sądem cywilnym zasada
ochrony słusznego interesu pracownika jest po pierwsze
fundamentem aksjologicznym odmiennej regulacji zawartej w przepisach art. 459–4776 k.p.c., a po drugie zmusza
ona do modelowania wniosków wynikających z wykładni
przepisów części ogólnej kodeksu postępowania cywilnego. Oznacza to, że nieprawidłowy jest pogląd o automatycznym i bezrefleksyjnym transponowaniu systemu
władzy dyskrecjonalnej sędziego na grunt postępowania
w sprawach z zakresu prawa pracy. Nie jest jednak klarowne, na ile właściwości tej kategorii spraw upoważniają
do deformowania obranego przez ustawodawcę wzorca.
System władzy dyskrecjonalnej
sędziego
W literaturze dotyczącej cywilnego postępowania sądowego przyjmuje się, że koncentracja materiału dowodowego
może być realizowana za pomocą prekluzji dowodowej
albo dyskrecjonalnej władzy sędziego2. Wprowadzone do
kodeksu postępowania cywilnego zmiany jednoznacznie
wskazują na odstąpienie od pierwszego modelu. Zdefiniowanie obranego przez prawodawcę wzorca rozpoznawczego jest trudne. Użyte instrumentarium prawne
wymaga zastosowania wykładni systemowej. Egzemplifikacja cech charakterystycznych systemu władzy sędziego
pozwala na zilustrowanie jego istoty.
Po pierwsze, omawiany model rozpoznawczy akcentuje
rozgraniczenie miedzy fazą przygotowawczą a rozprawą3.
Przyjęcie takiego rozwiązania jest zrozumiałe, jeżeli zważyć na potrzebę skomasowania i wyłonienia istotnych dla
sprawy okoliczności faktycznych i środków służących do
ich udowodnienia. Dopiero tak uformowany układ twierdzeń i faktów umożliwia przeprowadzenie postępowania
dowodowego i odkrycie prawdziwego stanu faktycznego.
Zastosowanie tego zabiegu sprawia, że prawdopodobne
jest zakończenie postępowania przed sądem na pierwszej
rozprawie. Wyznacznik ten wpisuje się w postulat szybkości procedowania w sprawach z zakresu prawa pracy.
Realizacja tego celu jest możliwa przez zarządzenie wniesienia odpowiedzi na pozew i zobowiązanie do złożenia
dalszych pism przygotowawczych, z określeniem okoliczności, które mają być wyjaśnione (art. 207 § 2 i 3 k.p.c.).
Sąd może zdecydować się również na wyznaczenie posiedzenia niejawnego w celu wysłuchania stron (art. 207 § 4
k.p.c.). Wspólną funkcją tych konstrukcji prawnych jest
wyłonienie przedmiotu sporu i dookreślenie możliwych
środków dowodowych. Od strony podmiotowej realizacja tych celów została równomiernie rozłożona na sąd
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
25
i uczestników postępowania. O ile rola sądu koncentruje
się na funkcji organizacyjnej i porządkującej, o tyle strony
powinny w tym etapie postępowania przedstawić wszystkie dostępne twierdzenia i dowody, pod rygorem ich późniejszego pominięcia.
Rozgraniczenie fazy przygotowawczej i rozpoznawczej ma charakter względny. W przepisie art. 212 § 1
k.p.c. nałożono na sąd obowiązek informacyjnego przesłuchania stron na rozprawie. Pozostawiając na uboczu
ocenę zasadności takiego rozwiązania, nie można pominąć, że przepis nie przesądza o stopniu aktywności sądu.
Uwzględniając zasadę kontradyktoryjności i dyspozycyjności staje się jasne, że powinien on formułować pytania
korespondujące z powołanymi dotychczas przez strony
okolicznościami. Muszą one również konweniować ze
zgłoszonymi żądaniami4. Przeciwne stanowisko5, polegające na przypisaniu sądowi dalej idących powinności,
pozostaje w opozycji do celu art. 212 § 1 k.p.c. Przepis
ten wprawdzie zaciera linearnie wytyczony podział na
etap przygotowawczy i rozpoznawczy, nie znaczy to jednak, że można przyporządkować mu inną rolę. Nie jest
w szczególności trafne zapatrywanie, że sąd w oparciu
o art. 212 § 1 k.p.c. uprawniony jest do odstąpienia od
kontradyktoryjnych reguł postępowania.
Po drugie, system władzy dyskrecjonalnej sędziego
aktywizuje obowiązek informacyjny sądu. Normatywnie został on zawarty w kilku przepisach. Analiza treści
art. 5 i art. 210 § 21 k.p.c. upoważnia do twierdzenia, że
pozostają one względem siebie w stosunku krzyżowania.
Z jednej strony uprawnione jest postrzeganie przepisu
art. 210 § 21 k.p.c. jako rozwinięcie ogólnej dyspozycji
zawartej w art. 5 k.p.c., z drugiej jednak strony dostrzegalne jest, że zawiera on autonomiczny obowiązek sądu.
Pouczenie o treści przepisów art. 162, 207, 217, 229, 230
jest obligatoryjne i powinno nastąpić w sposób opisowy
przed rozpoczęciem postępowania dowodowego. Przepis art. 5 k.p.c. akcentuje zaś wyjątkowość pouczenia
(w razie uzasadnionej potrzeby), a ponadto odnosi się do
czynności procesowych, a nie wyłącznie do reguł postępowania dowodowego. Kompozycja ta jest zrozumiała,
jeżeli uwzględni się umiejscowienie obu norm prawnych.
Pierwszą zawarto w tytule wstępnym (przepisy ogólne),
drugą w części dotyczącej przebiegu rozprawy. Nie można pominąć, że przepis art. 210 § 21 k.p.c. jest elementem
systemu władzy dyskrecjonalnej sędziego. Oznacza to,
że funkcja obu przepisów jest odmienna. Przepis art. 5
k.p.c. ma na celu łagodzenie nieporadności strony, której
w danych okolicznościach nie można zarzucić niedbałości
o własne interesy6. Przepis art. 210 § 21 k.p.c. koncentruje
uwagę na uprzedzeniu stron o skutkach nieprawidłowego
zachowania w trakcie postępowania dowodowego.
Analogiczny cel spełnia również przepis art. 207 § 5
k.p.c. Jego wyodrębnienie względem art. 210 § 21 k.p.c.
uzasadnione jest wyłącznie kreowanym podziałem na
fazę przygotowawczą i rozpoznawczą postępowania.
Po trzecie, przepisy art. 207 § 6 k.p.c. i art. 217 § 2
k.p.c. określiły skutek nieprawidłowego zachowania stron.
Zgodnie z ich treścią twierdzenia i dowody mogą zostać
pominięte, gdy są spóźnione. Nie zdefiniowano parametrów „spóźnienia”. Spełnienie tej przesłanki nie następuje
26
z mocy prawa, lecz na podstawie decyzji sądu. Nie oznacza
to, że sąd może arbitralnie kwalifikować spóźnienie lub
jego brak. Istota przewartościowania reguł procesowych
polega na tym, że w miejsce schematycznego rozwiązania
występującego w systemie prekluzji wprowadzono zindywidualizowaną i dynamiczną weryfikację stanowisk i wniosków dowodowych zgłaszanych przez strony. Nie można
zatem podzielić zapatrywania, że wprowadzone zmiany
mają charakter nomenklaturowy7. Esencją modelu władzy
dyskrecjonalnej jest uprawnienie sądu do oceny jednostkowego układu podmiotowo-przedmiotowego. Pominięcie
dowodu lub twierdzenia jest możliwe jedynie wówczas, gdy
w indywidualnych okolicznościach sprawy są one spóźnione. Czynnikiem modelującym tę kwalifikację jest stopień
aktywności uczestników postępowania oraz dynamiczny
przebieg procesu. Ustawodawca jednocześnie normatywnie
koryguje możliwość sięgnięcia po to rozwiązanie. W przepisach art. 207 § 6 k.p.c. i art. 217 § 2 k.p.c. zastrzegł, że
pominięcie twierdzeń i dowodów nie może nastąpić, jeżeli ich uwzględnienie nie spowoduje zwłoki w rozpoznaniu
sprawy albo występują inne wyjątkowe okoliczności.
Przedstawione wyznaczniki systemu władzy dyskrecjonalnej sędziego z pewnością nie wyczerpują całości
zagadnienia. Wydaje się, że deskrypcja ta, w sposób spójny, ilustruje meritum dokonanych w procedurze cywilnej
zmian.
Faza przygotowawcza a postępowanie
w sprawach z zakresu prawa pracy
Paradygmaty modelu władzy dyskrecjonalnej sędziego transponowane na grunt postępowania w sprawach
z zakresu prawa pracy skłaniają do wskazania na instytucję czynności wyjaśniające. Interesujące jest, czy w pełni
koreluje ona z tendencją do wyodrębnienia etapu przygotowawczego postępowania.
Zestawienie treści przepisu art. 468 k.p.c. oraz przepisów art. 207 § 3 i 4 i art. 212 § 1 k.p.c. uprawnia do przyjęcia, że zmierzają one do zbieżnego celu. Nie można jednak
utracić z pola widzenia, że konstrukcje te nie są tożsame.
Wspólnym ich mianownikiem pozostaje zaktywizowanie
stron do przytoczenia twierdzeń i dowodów oraz udzielenia wyjaśnień niezbędnych do zgodnego z prawdą ustalenia podstawy faktycznej roszczenia. W postępowaniu
w sprawach z zakresu prawa pracy kompatybilny z tym
celem jest zakres czynności wyjaśniających. W ich ramach
następuje wyjaśnienie stanowisk stron, ustalenie istotnych
dla rozstrzygnięcia okoliczności spornych i wskazanie
dowodów zmierzających do ich wyjaśnienia (art. 478 § 2
pkt 2 i 3 k.p.c.). Problematyczne jest, czy stopień dopuszczalnej aktywności sądu w trakcie posiedzenia niejawnego
wyznaczonego w trybie art. 207 § 4 k.p.c lub informacyjnego wysłuchania stron na rozprawie (art. 212 § 1 k.p.c.)
oraz podczas czynności wyjaśniających jest identyczny.
Można odnotować w tym zakresie nieznaczną różnicę.
Wynika ona z wymaganego zakresu respektowania zasady
kontradyktoryjności8. W sprawach z zakresu prawa pracy
zaakceptowanie korekty tej zasady jest zrozumiałe, jeżeli
uwzględni się konkurencyjną zasadę ukierunkowującą sąd
na ochronę słusznego interesu pracownika. W orzecznic-
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
twie przyjmuje się, że sąd w trakcie czynności wyjaśniających ma obowiązek ustalić fakty i okoliczności istotne dla
sprawy oraz wskazać dowody umożliwiające ich wyjaśnienie9. Aktywność sądu w gromadzeniu materiału dowodowego i poszukiwaniu źródeł dowodowych jest w tym
wypadku usprawiedliwiona potrzebą ochrony interesu pracownika10. Wydaje się jednak, że w tym zakresie sąd powinien uszanować wolę stron. Nie można przecież pominąć,
że to pracownik jest odpowiedzialny za wynik procesu.
Rolą sądu jest poinformowanie go o konieczności wykazania za pomocą właściwych środków dowodowych okoliczności spornych. Nie znaczy to, że obowiązkiem sądu pracy
jest całkowite przejęcie inicjatywy dowodowej, szczególnie
wbrew pracownikowi. Reasumując, uprawniona jest teza
o zwiększonej aktywności sądu pracy w obszarze poszukiwania twierdzeń i dowodów.
W ujęciu konstrukcyjnym należy podkreślić, że przeprowadzenie czynności wyjaśniających nie jest obligatoryjne, przy czym w przepisie art. 468 § 1 k.p.c. wyraźnie
wskazano sytuacje, w których sąd może od nich odstąpić.
Przyjmuje się, że sąd może wydać w tym przedmiocie
postanowienie, które nie podlega zażaleniu, albo wyrazić swoje stanowisko per facta concludentia, wyznaczając
termin rozprawy11. Pominięcie przez sąd czynności wyjaśniających w konkretnej sprawie może być poczytane jako
naruszenie przepisów postępowania cywilnego mające
wpływ na rozstrzygnięcie12. Odmiennie jest w przypadku
wysłuchania stron na posiedzeniu niejawnym na podstawie art. 207 § 4 k.p.c. Nie ma wątpliwości, że przeprowadzenie tej czynności jest uzależnione od decyzji sądu.
Inaczej jest przy informacyjnym wysłuchaniu stron. Sąd
ma obowiązek rozpytać strony co do okoliczności wymienionych w art. 212 § 1 k.p.c.13.
Tendencja polegająca na uwypukleniu fazy przygotowawczej nie jest obojętna przy postrzeganiu postępowania
w sprawach z zakresu prawa pracy. Po pierwsze, wydaje się, że w sposób bardziej rygorystyczny należy oceniać
przesłanki upoważniające do odstąpienia od przeprowadzenia czynności wyjaśniających. Po drugie, ich pominięcie nie zwalnia od informacyjnego wysłuchania stron. Po
trzecie, obowiązek skoncentrowania materiału dowodowego i wyjaśnienia podstawy faktycznej sporu w sprawach
z powództwa pracownika został zintensyfikowany względem reguł obowiązujących w postępowaniu ogólnym.
Obowiązek informacyjny sądu pracy
Punktem wyjścia w tym obszarze tematycznym może być
treść art. 477 zdanie drugie k.p.c. Przewiduje on obowiązek przewodniczącego pouczenia pracownika o roszczeniach wynikających z przytoczonych przez niego faktów.
W literaturze przedmiotu przyjmuje się, że przepis ten
koncentruje uwagę wyłącznie na prawie materialnym14.
Pouczenie pracownika dotyczy jedynie sądu pierwszej
instancji15. Warto odnotować, że miarodajny dla zakresu
powinności sądu jest stopień stanowczości twierdzeń pracownika. Rola sądu polega na pouczeniu, a nie przekonaniu pracownika do rozszerzenia lub zmiany powództwa.
W orzecznictwie podkreślono, że sąd nie ma obowiązku pouczania pracownika o bezzasadności powództwa
i możliwości skutecznego dochodzenia innych roszczeń,
jeśli powód jednoznacznie formułuje swoje roszczenie16.
Zakres przedmiotowy art. 477 zdanie drugie k.p.c. zezwala na dwa spostrzeżenia. Po pierwsze, nie pozostaje on
w relacji tematycznej z obowiązkami sądu wyrażonymi
w art. 5 k.p.c. i art. 210 § 21 k.p.c., które korespondują
z przebiegiem postępowania. Po drugie, uprawnia on
do postawienia tezy o zwiększonej powinności informacyjnej sądu pracy. Skoro w postępowaniu w sprawach
z zakresu prawa pracy organ orzekający zobowiązany jest
do pouczania pracownika o roszczeniach będących konsekwencją przytoczonych faktów, to jasne jest, że jego
aktywność, a w konsekwencji odpowiedzialność, w zakresie określenia prawidłowego żądania ma charakter wzmożony. Nie znaczy to, że zasada dyspozycyjności zostaje
w tym przypadku naruszona. Miedzy pouczeniem o przysługujących roszczeniach a ich zgłoszeniem istnieje obszar
decyzyjny zarezerwowany dla pracownika. Zastępowanie
zatrudnionego przez sąd pracy jest wykluczone. Różnica
względem postępowania ogólnego polega wyłącznie na
tym, że sąd cywilny nie jest żadną miarą zobowiązany do
inspirowania stron w zakresie rodzaju i wysokości zgłaszanego żądania.
Pozostając w tym nurcie rozważań, wypada rozważyć, czy przepis art. 477 zdanie drugie k.p.c. nie pozostaje w stosunku interferencji z przepisami art. 5 i 210 § 21
k.p.c. Wprawdzie zawarte w nich powinności sądu posiadają odmienne zakresy przedmiotowe, zatem powinny być
realizowane niezależnie od siebie, jednak nie można utracić z pola widzenia, że obowiązki te postrzegane wspólnie
wyzwalają odmienną jakość w komunikacji między sądem
i pracownikiem. W ujęciu temporalnym pierwszy z przepisów nie jest limitowany terminem. Podobnie jest z przepisem art. 5 k.p.c. Wydaje się, że obowiązek poinformowania
o treści przepisów art. 162, 207, 217, 229, 230 k.p.c., zgodnie z art. 210 § 21 k.p.c., ma sens, jeśli zostanie zrealizowany
na początku postępowania. Ma on charakter jednorazowy.
Pozostałe pouczenia mogą być powtarzane w zależności od
aktualnej potrzeby procesowej. W tym kontekście nasuwają się dwa spostrzeżenia. Po pierwsze, pouczenie w trybie art. 210 § 21 k.p.c. w sprawach pracowniczych powinno nastąpić w trakcie czynności wyjaśniających, a jeżeli
ich nie przeprowadzono, to na pierwszej rozprawie albo
przed nią (w trakcie doręczenia odpisu pozwu). Po drugie,
wydaje się, że obowiązek informacyjny zawarty w przepisie
art. 477 zdanie drugie k.p.c. ma charakter następczy. Jest
to zrozumiałe, jeżeli zważyć, że kwalifikowanie przysługujących roszczeń może nastąpić dopiero po przytoczeniu
przez pracownika faktów. Wnioski te uprawniają do konstatacji, że istnieje zależność między realizacją pouczenia
o przysługujących pracownikowi roszczeniach a obowiązkiem wyrażonym w art. 210 § 21 k.p.c. Uwzględnienie zasady słusznego interesu pracownika, realizowanej między
innymi przez przepis art. 477 zdanie drugie k.p.c., daje
asumpt do rozszerzającej wykładni przesłanek uchylających możliwość pominięcia spóźnionych twierdzeń i dowodów (art. 207 § 6 k.p.c. i art. 217 § 2 k.p.c.). Jedynie taka
interpretacja pozwala w pełni na zrealizowanie pouczenia
pracownika o roszczeniach wynikających z przytoczonych
przez niego faktów. Wskazana dyrektywa kierunkowa nie
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
27
ma charakteru bezwarunkowego. Zawęża, a nie wyklucza
dopuszczalność pominięcia spóźnionych twierdzeń i dowodów. Modyfikatorem tego wektora decyzyjnego pozostają
dwa powiązane ze sobą czynniki – stopień realizacji obowiązku informacyjnego przez sąd oraz zakres aktywności
procesowej strony.
Zważywszy na przedstawiony wywód zrozumiałe jest,
że na gruncie pracowniczego postępowania odrębnego
aspekt informacyjny, towarzyszący modelowi władzy dyskrecjonalnej sędziego, doznaje ekstensyfikacji.
Zgłoszenie spóźnionych
twierdzeń i faktów
w sprawach z zakresu prawa pracy
Przebieg postępowania sądowego ma charakter kinetyczny, a nie statyczny. Znaczy to tyle, że kryterium czasu jest drugorzędnym miernikiem spóźnienia twierdzeń
i dowodów. Wprawdzie przepis art. 207 § 6 k.p.c. wskazuje na konieczność zgłoszenia ich w pozwie, w odpowiedzi na pozew lub dalszym piśmie przygotowawczym,
a art. 217 § 2 k.p.c. posługuje się określeniem „we właściwym czasie”, jednak wykładnia systematyczna nie pozostawia wątpliwości, że stan spóźnienia definiowany jest
pożądaną aktywnością stron postępowania. Miernik ten
abstrahuje od jednostki czasu, skupiając się na związku
funkcjonalnym zachodzącym między zachowaniem strony a potrzebą sprawnego i racjonalnego przebiegu postępowania. Zapatrywanie to nawiązuje do aktualnej treści
przepisu art. 6 § 2 k.p.c., zgodnie z którym strony obowiązane są przytaczać okoliczności faktyczne i dowody bez
zwłoki, aby postępowanie mogło być przeprowadzone
sprawnie i szybko. Postulat ten powinien być postrzegany jako kompromis między zasadą szybkości postępowania a zasadą prawdy materialnej. W sprawach z zakresu
prawa pracy relacja ta jest modyfikowana wyznacznikiem
ochrony słusznego interesu pracownika. Oznacza to, że
przy ocenie, czy doszło do spóźnienia w zgłoszeniu twierdzeń i dowodów, należy uwzględnić całokształt uwarunkowań procesowych. Zindywidualizowany układ okoliczności spełnia rolę podstawowego wyznacznika stosowania
przepisu art. 207 § 6 k.p.c. i art. 217 § 2 k.p.c. W tym ujęciu zrozumiałe jest, że niektóre dowody i twierdzenia ze
swej istoty powinny zostać zgłoszone przy pierwszej sposobności, a potrzeba zaprezentowania innych może uaktualnić się dopiero w trakcie postępowania, szczególnie
jako odpowiedź na działania strony przeciwnej.
Dyferencjacja sytuacji procesowej strony dokonywana
de casu ad casum nie może pomijać uwarunkowań podmiotowych i przedmiotowych. Uprzywilejowanie strony
przeciwnej, polegające na pominięciu dowodów i twierdzeń
oponenta procesowego, staje się korelatem sytuacji, która
wynika z jego działań. Nieuzasadniona bierność w procesie
koncentracji materiału dowodowego jest wyłączną przyczyną pominięcia późniejszych dowodów i twierdzeń. Wskazany rygoryzm procesowy nie wynika z dominacji zasady
szybkości postępowania, ale stanowi realizację zasady równości stron. Model ten zakłada jednak brak winy po stronie
osoby spóźniającej się w zgłoszeniu twierdzeń i dowodów.
Wydaje się, że stopień zawinienia należy oceniać również
28
przy uwzględnieniu okoliczności przedmiotowych warunkujących brak aktywności.
W postępowaniu odrębnym w sprawach z zakresu
prawa pracy nie przewidziano wprost odmiennych reguł
procedowania. Nie znaczy to, że w tej kategorii sporów
orzecznictwo nie wypracuje autonomicznych rozwiązań.
Nie będą one mogły podążać pod prąd obranemu przez
ustawodawcę modelowi rozstrzygania spraw sądowych.
Uwzględnią jednak specyficzną relację zachodzącą miedzy pracownikiem i pracodawcą. Fundamentem systemu
władzy dyskrecjonalnej sędziego jest założenie, że prawo
jest tworzone dla tych, którzy potrafią zadbać o swoje
sprawy (vigilantibus iura sunt scripta). Nie można jednak
tracić z pola widzenia, że teza ta zakłada brak zależności
między stronami. Związki występujące w trakcie zatrudnienia pracowniczego mają charakter złożony. Pracownik
w tej relacji jest podmiotem słabszym, tak w ujęciu organizacyjnym, jak i ekonomicznym. W rezultacie ocena, czy
wnioski i dowody zgłoszone przez zatrudnionego są spóźnione, powinna uwzględniać tę okoliczność. Prima facis
może się wydawać, że prowadzenie sporu po rozwiązaniu
umowy o pracę wolne jest od tego typu zależności. Jednak przy bliższym oglądzie należy dojść do przekonania,
że założenie to może okazać się fałszywe. Twierdzenia
pracownika mogą przecież dotyczyć osób, które nadal są
zatrudnione. Podobnie wartość i przydatność dowodowa,
a w konsekwencji potrzeba zgłoszenia dowodu z zeznań
świadków, może być przez powoda oceniana przez pryzmat tego, czy osoby te nadal pracują u pozwanego. Prowadzi to do konkluzji, że nie tylko zawiniona opieszałość
pracownika może być przyczyną spóźnienia w zgłoszeniu
twierdzeń i dowodów. Możliwość wystąpienia innych
czynników indywidualizuje schemat ocenny. Podkreśla
także konieczność zachowania szczególnej wnikliwości
sądu pracy, tak aby w wyniku schematycznego zastosowania przepisów postępowania cywilnego słuszne roszczenie
pracownika nie pozostało bez ochrony.
Twierdzenia i wnioski dowodowe mogą dotyczyć również dokumentów. W stosunku pracy funkcję dokumentowania zatrudnienia realizuje samodzielnie pracodawca.
Wiedza pracownika w tym zakresie może być ograniczona. Aspekt ten również należy uwzględnić przy ocenie
winy pracownika, gdy nie zgłosi on twierdzeń i dowodów
we właściwym czasie.
Sumą powyższych rozważań jest konkluzja o potrzebie
selektywnego stosowania przez sąd pracy rygoru procesowego polegającego na pominięciu spóźnionych twierdzeń
i dowodów.
Podsumowanie
System władzy dyskrecjonalnej sędziego adaptowany na
potrzeby postępowania w sprawach z powództwa pracownika z jednej strony wzmacnia pozycję sądu pracy, z drugiej zaś eskaluje jego odpowiedzialność za prawidłowy
przebieg procesu. Jest pewne, że założenie to powinno
korespondować z postulatem sprawności procedowania. Nie może również abstrahować od zasady ochrony
słusznego interesu pracownika, czy szerzej zasady prawdy materialnej. Paradoksalnie wniosek ten nie prowadzi
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
do wewnętrznego konfliktu. Nie powstanie on wówczas,
gdy wykorzystane zostaną mechanizmy służące do przygotowania rozprawy. Pozwolą one na wnikliwą analizę
twierdzeń i stanowisk stron, a ponadto doprowadzą do
wyłonienia koniecznych źródeł dowodowych. Zwiększona aktywność sądu pracy na tym etapie postępowania nie
pozostaje w kolizji z zasadą kontradyktoryjności. Nie ma
ona charakteru bezwarunkowego. Dekomponują ją normatywne konstrukcje zawarte w art. 476 k.p.c. i art. 477
zdanie drugie k.p.c. oraz konkurencyjne wartości procesowe. Celem mechanizmu jurysdykcyjnego jest poszukiwanie prawdziwego stanu rzeczy. W pracowniczym trybie
odrębnym najlepszym gwarantem tej funkcji jest aktywność sądu. Nie oznacza to powrotu do modelu śledczego,
w którym na organie orzeczniczym spoczywał obowiązek poznawczy. Rola sądu ma charakter dychotomiczny.
Sprowadza się, po pierwsze, do wydobycia od stron twierdzeń i dowodów, po drugie, do transparentnego i komunikatywnego pouczenia uczestników procesu o regułach,
według których będzie toczyć się postępowanie dowodowe. Odnośnie do pracownika wymagane jest również
pouczenie o roszczeniach wynikających z przytoczonych
przez niego okoliczności. Miara staranności sądu w tym
zakresie pozostaje w korelacji z postawą procesową strony. Znaczy to tyle, że misja poznawcza co do twierdzeń
i dowodów dezaktualizuje się w sytuacji, gdy uczestnik
zachowuje się pasywnie. W tym wypadku obowiązek sądu
ogranicza się do formalnego pouczenia zgodnie z przepisem art. 210 § 21 k.p.c.
Wzmożona aktywność sądu pracy słabnie w trakcie
rozprawy. Jest to zrozumiałe, jeżeli zważyć, że przy roztrząsaniu materiału dowodowego uchybienie zasadzie kontradyktoryjności może prowadzić do zarzutu nierównego
traktowania stron. W tym kontekście należy również ocenić
stosowanie przepisów art. 207 § 6 k.p.c. i art. 217 § 2 k.p.c.
Zasada ochrony słusznego interesu pracownika nie może
pozostawać w dysonansie do kontradyktoryjnego charakteru postępowania. Jedynie wyjątkowo, w konkretnym układzie podmiotowo-przedmiotowym procesu, uprawnione
jest przyjęcie, że pracownik nie ponosi winy przy niezgłoszeniu we właściwym czasie twierdzeń lub dowodów albo
że występują inne nadzwyczajne okoliczności.
Oznacza to, że w postępowaniu w sprawach z zakresu prawa pracy system dyskrecjonalnej władzy sędziego
ma zastosowanie, a jedynie w poszczególnych aspektach
doznaje deprecjacji. Differentia specifica tej kategorii sporów uzasadnia tezę o potrzebie indywidualizacji roli sądu
w trakcie stosowania tego modelu procedowania. Jest to
kluczowy wyznacznik umożliwiający przystosowanie sys-
temu władzy dyskrecjonalnej sędziego w sprawach, w których pracownik występuje z powództwem.
Przypisy
1 DzU
nr 233, poz. 1381.
Między systemem dyskrecjonalnej władzy sędziego
a systemem prekluzji – ewolucja regulacji prawa polskiego (w:)
Ewolucja polskiego postępowania cywilnego wobec przemian
politycznych, społecznych i gospodarczych, red. H. Dolecki,
K. Flaga–Gieruszyńska, Warszawa 2009, s. 75.
3 A. Łazarska, Sędziowskie kierownictwo postępowaniem,
„Przegląd Sądowy” 2012, nr 5, s. 61–65.
4 P. Rylski, Dopuszczalność pominięcia przez sąd spóźnionych
twierdzeń lub dowodów zgłoszonych w ramach informacyjnego
przesłuchania stron (art. 212 § 1 k.p.c.), „Polski Proces Cywilny” 2012, nr 3, s. 512.
5 A.M. Arkuszewska, A. Kościółek, Nowelizacja kodeksu postępowania cywilnego – wybrane zagadnienia. Część I, „Przegląd
Sądowy” 2012, nr 5, s. 13; A. Zieliński, Opinia na temat projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks postępowania cywilnego
oraz niektórych innych ustaw, druk sejmowy VI kadencji
nr 4332, s. 8.
6 Wyrok SN z 7 lipca 2005 r., II UK 271/04, OSNP 2006, nr 5–6,
poz. 95.
7 Tak Ł. Piebiak, Nowelizacja Kodeksu postępowania cywilnego
– uwagi praktyczne, cz. II, „Monitor Prawniczy” 2012, nr 12,
s. 682; B. Draniewicz, Nowelizacja Kodeksu postępowania
cywilnego – tabela porównawcza z komentarzem, dodatek do
„Monitora Prawniczego” 2012, nr 8, s. 13.
8 P. Rylski, jw., s. 511.
9 Wyrok SN z 25 marca 1998 r., II UKN 574/97, OSNAPiUS
1999, nr 6, poz. 214.
10 Wyrok SN z 22 października 1997 r., I CKU 140/97, Lex
nr 50620.
11 A. Góra-Błaszczykowska, Postanowienia sądu pierwszej instancji niezaskarżalne zażaleniem, „Palestra” 2001, nr 9–10, s. 48.
12 Wyrok SN z 4 lutego 2011 r., II UK 225/10, Lex nr 829131,
wyrok SN z 15 lipca 2011 r., I PK 10/11, OSNP 2012, nr 19–20,
poz. 233.
13 A. Łazarska, jw., s. 67.
14 D. Duda, Sądowe pouczenie pracownika o roszczeniach
wynikających z przytoczonych przez niego faktów (art. 477 zdanie drugie k.p.c.), „Praca i Zabezpieczenie Społeczne” 2005,
nr 7, s. 20–21.
15 Wyrok SN z 27 marca 2007 r., II PK 235/06, OSNP 2008,
nr 11–12, poz. 161.
16 Wyrok SN z 26 września 2000 r., I PKN 48/00, OSNAPiUS
2002, nr 8, poz. 189.
2 K. Weitz,
Summary
The revision of The Code of Civil Procedure introduced on 3rd May 2012 year led to change proceedings
rules. In place of the evidence preclusion introduced a system of discretionary power of the judge. On the
one hand imposed on the court increased duty to inform parties about their rights, on the other hand
allowed the possibility of omission of late motions and evidence. Any different rules of concentration of
evidence does not provide in proceedings in cases of labour law. It does not mean that the whole
regulation does not authorize to postulate autonomous solutions. In this special procedure the principle of
the protection of an employee’s legitimate interest authorizes to adaption and individualization of general
rules of conduct. However, the allowed limits of modification are problematic.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
29
Podmioty uprawnione
do składania wniosków
o wydanie interpretacji
przepisów „składkowych”
Jacek Wantoch-Rekowski
adiunkt w Katedrze Prawa Budżetowego i Finansów Samorządu Terytorialnego,
Wydział Prawa i Administracji Uniwersytetu Mikołaja Kopernika w Toruniu
Na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej przedsiębiorca może złożyć
do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych wniosek o wydanie pisemnej interpretacji co do zakresu i sposobu zastosowania przepisów, z których wynika obowiązek świadczenia składek na ubezpieczenia
społeczne (w jego indywidualnej sprawie). Autor wskazuje, że ustawodawca, ograniczając krąg podmiotów uprawnionych do występowania z wnioskiem o wydanie interpretacji tylko do przedsiębiorców, nie wziął pod uwagę, że na gruncie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych obowiązuje inna
terminologia, mianowicie obowiązki w zakresie składek spoczywają na płatnikach składek, z których
tylko część jest przedsiębiorcami w rozumieniu ustawy o swobodzie działalności gospodarczej. Ponadto ustawodawca całkowicie pominął ubezpieczonego w procedurze interpretacyjnej.
Wprowadzenie
Na podstawie art. 1 ustawy z 10 lipca 2008 r. o zmianie ustawy o swobodzie działalności gospodarczej oraz
o zmianie niektórych innych ustaw1 dokonano m.in.
nowelizacji art. 10 ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie
działalności gospodarczej (dalej: u.s.d.g.)2. W wyniku
nowelizacji od 20 września 2008 r. przedsiębiorca może
złożyć do właściwego organu administracji publicznej lub
państwowej jednostki organizacyjnej wniosek o wydanie
pisemnej interpretacji co do zakresu i sposobu zastosowania przepisów, z których wynika obowiązek świadczenia przez przedsiębiorcę daniny publicznej oraz składek
na ubezpieczenia społeczne lub zdrowotne, w jego indywidualnej sprawie (art. 10 ust. 1 u.s.d.g.).
Art. 10 u.s.d.g. w wersji sprzed nowelizacji („Przedsiębiorca może złożyć do właściwego organu wniosek
o wydanie pisemnej interpretacji co do zakresu i sposobu zastosowania przepisów, z których wynika obowiązek świadczenia przez przedsiębiorcę daniny publicznej,
w jego indywidualnej sprawie”) budził wątpliwości co
do zakresu spraw, których mogła dotyczyć interpretacja,
w szczególności nie było oczywiste, czy przedsiębiorca może wnioskować o wydanie interpretacji przepisów
„składkowych”. Obecnie problem ten jest rozstrzygnięty, chociaż sposób sformułowania przepisu – „daniny
publicznej oraz składek na ubezpieczenia społeczne
i zdrowotne” – zdaje się wskazywać, że zdaniem ustawodawcy składek na ubezpieczenia społeczne i zdrowotne
nie zalicza się do danin publicznych, co należy uznać za
błędne3.
30
Wskazana wyżej nowelizacja miała na celu „wprowadzenie uregulowań, które w większym stopniu odpowiadają potrzebom i oczekiwaniom przedsiębiorców
oraz ułatwiają zgodne z prawem prowadzenie działalności gospodarczej”4. Uznając cel dokonanych zmian za
słuszny, nie sposób nie zauważyć, że aktualne brzmienie
uregulowań dotyczących interpretacji przepisów „składkowych” jest – delikatnie rzecz ujmując – niedoskonałe. Poniższe uwagi dotyczą aspektu podmiotowego, tj.
określenia, kto może złożyć wniosek o wydanie pisemnej
interpretacji dotyczącej przepisów regulujących składki
na ubezpieczenia społeczne.
Składki na ubezpieczenia społeczne i podatki to główne elementy tzw. klina podatkowego, czyli różnicy między wydatkami pracodawcy na wynagrodzenia a faktycznie otrzymywanym wynagrodzeniem. Z punktu widzenia
przedsiębiorcy im obciążenia składkowo-podatkowe są
niższe, tym lepiej. Z punktu widzenia pracownika wygląda to podobnie, z wyjątkiem wydatków na składkę emerytalną, gdyż w zreformowanym systemie emerytalnym
opłacane składki mają wpływ na wysokość emerytury.
Wprawdzie de lege lata nie można utożsamiać podatku i składek na ubezpieczenia społeczne5, to jednak
podobieństwa między nimi są duże, natomiast z ekonomicznego punktu widzenia przedsiębiorcy pomiędzy tymi
wydatkami nie ma wręcz żadnej różnicy – jest on zainteresowany płaceniem jak najmniejszych podatków i składek, są one dla niego kosztem działalności6.
Przepisy podatkowe i „składkowe” należy zaliczyć do
grupy przepisów skomplikowanych. Jednak o ile przepisy
podatkowe są poddawane nieustannej analizie doktrynal-
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
nej, istnieje mnóstwo interpretacji, orzeczeń sądowych
etc., o tyle przepisy dotyczące składek pozostają nieco
w cieniu.
Ustawa z 29 sierpnia 1997 r. – Ordynacja podatkowa7
reguluje w sposób szczegółowy w rozdziale 1a zagadnienie interpretacji przepisów prawa podatkowego. Podobnych regulacji w podstawowym akcie prawnym dotyczącym składek, tj. ustawie z 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych (dalej: u.s.u.s.)8, nie
sposób się doszukać. Jedyną podstawą prawną występowania z wnioskiem o wydanie interpretacji do Zakładu
Ubezpieczeń Społecznych jest ustawa o swobodzie działalności gospodarczej.
Przedsiębiorca jako wyłączny podmiot
uprawniony do złożenia wniosku
o wydanie interpretacji
Istotne zagadnienie dotyczące instytucji interpretacji wiąże się z pytaniem: kto jest uprawniony do występowania
z wnioskiem o wydanie interpretacji? Na gruncie podatków, zgodnie z art. 14b § 1 ordynacji podatkowej, minister właściwy do spraw finansów publicznych, na pisemny
wniosek zainteresowanego, wydaje, w jego indywidualnej
sprawie, pisemną interpretację przepisów prawa podatkowego (interpretację indywidualną). Zatem uprawnionym
jest „zainteresowany”. C. Kosikowski słusznie wskazuje,
że na gruncie ordynacji podatkowej „wniosek o wydanie indywidualnej interpretacji może praktycznie złożyć
każdy, w tym zarówno podatnik, płatnik, inkasent, osoby trzecie oraz kandydaci lub w ogóle osoby zainteresowane uzyskaniem interpretacji”9. Tymczasem na gruncie
u.s.d.g. wniosek może złożyć jedynie przedsiębiorca. Nie
może tego wniosku złożyć kandydat na przedsiębiorcę
lub podmiot, który nie jest przedsiębiorcą10.
Pojęcie „przedsiębiorca” jest wieloznaczne. Należy
podkreślić, że u.s.d.g. nie jest jedynym aktem prawnym,
w którym zdefiniowano to pojęcie. Przykładowo można
wskazać kilka innych aktów prawnych: ustawę z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny11 (art. 431 – „Przedsiębiorcą
jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna, o której mowa w art. 331 § 1, prowadząca we własnym imieniu działalność gospodarczą lub zawodową”),
ustawę z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej
konkurencji12 (art. 2 – „Przedsiębiorcami, w rozumieniu
ustawy, są osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki organizacyjne niemające osobowości prawnej, które
prowadząc, chociażby ubocznie, działalność zarobkową
lub zawodową uczestniczą w działalności gospodarczej”)
czy ustawę z 23 sierpnia 2007 r. o przeciwdziałaniu nieuczciwym praktykom rynkowym13 (art. 2 pkt 1 – „Ilekroć w ustawie jest mowa o przedsiębiorcy – rozumie
się przez to osoby fizyczne, osoby prawne oraz jednostki
organizacyjne nieposiadające osobowości prawnej, które
prowadzą działalność gospodarczą lub zawodową, nawet
jeżeli działalność ta nie ma charakteru zorganizowanego
i ciągłego, a także osoby działające w ich imieniu lub na
ich rzecz”). Prawo do złożenia wniosku w zakresie interpretacji przepisów składkowych ma jednak tylko przedsiębiorca w rozumieniu u.s.d.g. W zakresie omawianej
instytucji interpretacji przepisów „składowych” należy
zatem przyjąć definicję legalną zawartą w art. 4 u.s.d.g.,
tj. przedsiębiorcą jest osoba fizyczna, osoba prawna i jednostka organizacyjna niebędąca osobą prawną, której
odrębna ustawa przyznaje zdolność prawną – wykonująca we własnym imieniu działalność gospodarczą (ust. 1);
za przedsiębiorców uznaje się także wspólników spółki
cywilnej w zakresie wykonywanej przez nich działalności
gospodarczej (ust. 2). Należy dodać, że u.s.d.g. w art. 2
definiuje również pojęcie „działalność gospodarcza” –
jest to zarobkowa działalność wytwórcza, budowlana,
handlowa, usługowa oraz poszukiwanie, rozpoznawanie
i wydobywanie kopalin ze złóż, a także działalność zawodowa, wykonywana w sposób zorganizowany i ciągły.
Istotne jest również, że zgodnie z art. 3 u.s.d.g. przepisów ustawy nie stosuje się do działalności wytwórczej w rolnictwie w zakresie upraw rolnych oraz chowu
i hodowli zwierząt, ogrodnictwa, warzywnictwa, leśnictwa
i rybactwa śródlądowego, a także wynajmowania przez
rolników pokoi, sprzedaży posiłków domowych i świadczenia w gospodarstwach rolnych innych usług związanych z pobytem turystów oraz wyrobu wina przez producentów będących rolnikami wyrabiającymi mniej niż 100
hektolitrów wina w ciągu roku gospodarczego, o których
mowa w ustawie 12 maja 2011 r. o wyrobie i rozlewie
wyrobów winiarskich, obrocie tymi wyrobami i organizacji
rynku wina14. Wskazane w tym przepisie rodzaje działalności nie są automatycznie pozbawione cech działalności
gospodarczej. W literaturze słusznie zatem podkreśla się,
że ustawodawca jedynie wskazał, że przepisów u.s.d.g. nie
stosuje się do działalności wymienionej właśnie w art. 315.
W konsekwencji zastosowania nie będą miały również te
przepisy u.s.d.g., które regulują interpretacje.
Mając powyższe na uwadze, zasadne jest rozważenie dwóch następujących zagadnień:
UUjaka jest relacja pojęcia „przedsiębiorca” (w rozumieniu u.s.d.g.) do pojęcia „płatnik składek” występującego na gruncie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych,
UUczy zasadne jest pominięcie ubezpieczonego
w procedurze „interpretacyjnej”.
Przedsiębiorca a płatnik składek
Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych oraz przepisy
wykonawcze16 nie posługują się terminem „przedsiębiorca”. Do kluczowych podmiotów na gruncie u.s.u.s. zalicza
się płatnika składek17. Ustawa o systemie ubezpieczeń
społecznych nie definiuje pojęcia „płatnik”, wskazuje
natomiast w art. 4 pkt 2, jakie podmioty pełnią funkcję
płatnika. Art. 4 pkt 2 jest obszerny, ponieważ ustawodawca w sposób enumeratywny wskazuje, jaki podmiot
w stosunku do określonych ubezpieczonych pełni funkcję
płatnika.
Jest oczywiste, że co do zasady przedsiębiorca jest
płatnikiem składek. Przykładowo można wskazać, że osoba fizyczna wykonująca we własnym imieniu działalność
gospodarczą, jeśli zatrudnia pracowników, jest płatnikiem
wymienionym w art. 4 pkt 2 lit.a (pracodawca w stosunku
do zatrudnionych pracowników), jeśli zaś nie zatrudnia
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
31
pracowników – jest płatnikiem wymienionym w art. 4
pkt 2 lit.d (ubezpieczony zobowiązany do opłacenia składek na własne ubezpieczenia społeczne). Wspomniany
wcześniej art. 4 pkt 2 lit.a, który status płatnika nadaje
pracodawcy, w największym stopniu dotyczy przedsiębiorców; ta kategoria płatnika wraz z osobami prowadzącymi
pozarolniczą działalność (w rozumieniu u.s.u.s.) stanowią
większość spośród wszystkich płatników.
Z drugiej strony jest również oczywiste, że nie każdy
płatnik ma status przedsiębiorcy w rozumieniu u.s.d.g.
Istnieje grupa podmiotów (osób fizycznych, osób prawnych bądź „ułomnych osób prawnych”), które nie wykonując działalności gospodarczej z całą pewnością nie są
przedsiębiorcami. Ponadto statusu przedsiębiorcy nie
mają te jednostki organizacyjne niebędące osobą prawną,
którym odrębne ustawy nie przyznają zdolności prawnej.
Spośród licznej grupy płatników składek niemających statusu przedsiębiorcy można przykładowo wskazać:
1) Kancelarię Sejmu (płatnik w stosunku do posłów
i posłów do Parlamentu Europejskiego, art. 4 pkt 2 lit.e
u.s.u.s.),
2) Kancelarię Senatu (płatnik w stosunku do senatorów, art. 4 pkt 2 lit.e),
3) powiatowy urząd pracy (w stosunku do osób pobierających stypendium na podstawie przepisów o promocji
zatrudnienia i instytucjach rynku pracy w okresie odbywania studiów podyplomowych),
4) ministra właściwego do spraw finansów publicznych
oraz dyrektora izby celnej (art. 4 pkt 2 lit.o),
5) Krajową Szkołę Administracji Publicznej (w stosunku do słuchaczy pobierających stypendium, art. 4 pkt 2
lit.p).
Są i takie podmioty, co do statusu których można mieć
wątpliwości. Przykładowo można wskazać licznie występujące w sferze publicznej jednostki budżetowe, które
w stosunku do zatrudnianych pracowników pełnią funkcję płatnika składek. Odpowiedź na pytanie, czy podmioty te mają status przedsiębiorcy, wcale nie jest łatwa18.
Nie ma natomiast wątpliwości, że jednostki budżetowe
stanowiące aparat wykonawczy organów władzy ustawodawczej, wykonawczej i sądowniczej przedsiębiorcami
nie są, gdyż z całą pewnością nie wykonują działalności
gospodarczej19.
Stosowanie ustawy o swobodzie działalności gospodarczej prowadzi do podziału płatników składek na dwie
grupy:
UUmających prawo złożyć do Zakładu Ubezpieczeń
Społecznych wniosek o wydanie pisemnej interpretacji
co do zakresu i sposobu zastosowania przepisów, z których wynika obowiązek świadczenia składek,
UUpozbawionych prawa złożenia ww. wniosku.
Różnicowanie uprawnień płatników w zależności
od tego, czy są przedsiębiorcami, czy nimi nie są, nie
jest rozwiązaniem trafnym. Należy podkreślić, że każdy
z płatników zmaga się z interpretacją tych samych regulacji, przede wszystkim z ustawą o systemie ubezpieczeń
społecznych oraz rozporządzeniem Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na
32
ubezpieczenia emerytalne i rentowe. Złożenie wniosku
o wydanie interpretacji skutkuje nie tylko „zwykłym” uzyskaniem informacji. Wydana interpretacja, zgodnie z art.
10a ust. 2 u.s.d.g., wprawdzie nie jest wiążąca dla przedsiębiorcy, jednak nie może być on obciążony jakimikolwiek daninami publicznymi, sankcjami administracyjnymi, finansowymi lub karami w zakresie, w jakim zastosuje
się do uzyskanej interpretacji. Co więcej, interpretacja
przepisów składkowych jest wiążąca dla Zakładu Ubezpieczeń Społecznych i może zostać zmieniona wyłącznie
w drodze wznowienia postępowania.
Przyznanie prawa do złożenia wniosku o wydanie
interpretacji tylko części płatników składek, tj. tym,
którzy są przedsiębiorcami w rozumieniu u.s.d.g., można tłumaczyć umiejscowieniem przepisów dotyczących
interpretacji. Z art. 1 ustawy o swobodzie działalności
gospodarczej wynika bowiem, że reguluje ona podejmowanie, wykonywanie i zakończenie działalności gospodarczej na terytorium Rzeczypospolitej Polskiej oraz
zadania organów w tym zakresie. Naturalne więc jest,
że regulacje dotyczą przedsiębiorców, a nie podmiotów,
które takiego statusu nie mają. Nie zmienia to jednak
oceny, że ograniczenia podmiotowe w zakresie możliwości występowania w wnioskami o interpretację przepisów składkowych naruszają art. 32 ust. 1 Konstytucji
RP, zgodnie z którym wszyscy są wobec prawa równi.
Spośród całego katalogu podmiotów będących na gruncie ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych płatnikami składek ustawodawca uprzywilejował tylko tych,
którzy mają status przedsiębiorcy. Należy jeszcze raz
podkreślić, że z art. 10 i 10a u.s.d.g. wynika dla przedsiębiorców składających wniosek o wydanie pisemnej interpretacji nie tylko prawo do otrzymania informacji dotyczącej wykładni przepisów składkowych, ale również
daleko idące gwarancje związane z tym, że dla Zakładu
Ubezpieczeń Społecznych interpretacja jest wiążąca,
a zastosowanie się do niej przez przedsiębiorcę chroni
go przed jakimikolwiek daninami publicznymi, sankcjami administracyjnymi, finansowymi lub karami w zakresie, w jakim zastosuje się do uzyskanej interpretacji. Co
więcej, usunięcie z obrotu prawnego takiej decyzji, jeśli
nie zachodzą przesłanki do wznowienia postępowania,
jest w praktyce niemożliwe.
Warto wskazać, że obowiązki (liczne) i prawa (nieliczne) płatników składek wynikają głównie z ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych. Co do zasady są one takie
same dla wszystkich kategorii płatników składek, a zatem
uprzywilejowanie tylko niektórych spośród nich wydaje
się absolutnie nieuzasadnione. Płatnik przedsiębiorca
i płatnik niebędący przedsiębiorcą działają na podstawie
tych samych przepisów, często skomplikowanych i niejasnych.
Wprawdzie brakuje dostępu do oficjalnych danych
i szczegółowych statystyk, to jednak w mediach podaje się
informacje, że ZUS z przyczyn formalnych nie rozpoznaje sporego odsetka wniosków o interpretacje z powodu
występowania o nie przez podmioty nieuprawnione (np.
organy i urzędy administracji państwowej lub samorządowej)20. Istnieje zatem swoiste „zapotrzebowanie” na
interpretacje.
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
Moim zdaniem ustawodawca powinien dokonać zmian
w omawianym zakresie. Jedną z możliwości jest zmiana
słowa „przedsiębiorca” na „zainteresowany”, podobnie jak ma to miejsce na gruncie ordynacji podatkowej.
Oczywiście zamiana na „płatnik składek” nie wchodzi
w grę, gdyż art. 10 ust. 1 nie dotyczy wyłącznie problematyki składkowej.
Drugą opcją, chyba bardziej zasadną, byłoby umiejscowienie przepisów dotyczących interpretacji przepisów
składkowych w ustawie systemowej – na zasadzie analogii
do rozwiązań przyjętych w ordynacji podatkowej w odniesieniu do podatków.
Ubezpieczony jako „przedmiot”
Płatnik składek będący przedsiębiorcą, jak stanowi art. 10
ust. 1 u.s.d.g., składa wniosek o wydanie interpretacji co
do zakresu i sposobu zastosowania przepisów składkowych w jego indywidualnej sprawie. Pamiętając o tym,
że na gruncie ubezpieczeń społecznych osoba fizyczna, która nie zatrudnia żadnego pracownika, może być
ubezpieczonym i jednocześnie płatnikiem składek, należy podkreślić, że typowym płatnikiem jest pracodawca;
otrzymuje on pisemną interpretację – w drodze decyzji
– owszem w swojej indywidualnej sprawie, ale jednocześnie interpretacja ta dotyczy zaistniałego stanu faktycznego lub zdarzeń przyszłych dotyczących ubezpieczonego.
Również sam ubezpieczony nie jest uprawniony do składania wniosku21. Na gruncie ubezpieczenia pracowniczego obowiązki płatnika składek dotyczą m.in. obliczania
i przekazywania do FUS składek – w części finansowanych ze środków płatnika, w części ze środków ubezpieczonego. Jeśli w wyniku otrzymanej interpretacji płatnik
nie oskładkuje określonego składnika wynagrodzenia,
to poniesie w związku z tym mniejsze koszty, a przychód
(w konsekwencji i dochód) pracownika (ubezpieczonego)
będzie większy. Z drugiej strony mniejsze składki przełożą się na niższe świadczenie emerytalne ubezpieczonego.
Oczywiście ubezpieczony może preferować wyższe wynagrodzenie „tu i teraz” kosztem gromadzonych składek,
może też mieć odwrotne podejście. Problem polega na
tym, że ubezpieczony jest zupełnie pominięty w całym
procesie interpretacyjnym, począwszy od złożenia wniosku przez płatnika (przedsiębiorcę) poprzez wydanie
decyzji aż do zastosowania interpretacji z niej wynikającej
w stosunku do ubezpieczonego.
Interpretacja wydana przez Zakład Ubezpieczeń
Społecznych w drodze decyzji jest dla organu rentowego wiążąca i może być zmieniona wyłącznie w drodze
wznowienia postępowania. Z kolei dla płatnika składek
(przedsiębiorcy) interpretacja nie jest wiążąca, jednak
zastosowanie się do niej powoduje, że nie może być on
obciążony jakimikolwiek daninami publicznymi, sankcjami administracyjnymi, finansowymi lub karami w zakresie, w jakim zastosował się do uzyskanej interpretacji.
Uzyskanie przez przedsiębiorcę korzystnej dla siebie
interpretacji nie zawsze musi być korzystne dla ubezpieczonego. Pominięcie interesów ubezpieczonego przez
art. 10 i 10a u.s.d.g. jest rozwiązaniem błędnym. Nie sposób bowiem zapominać, że składka emerytalna „buduje”
stan konta i subkonta ubezpieczonego oraz w części trafia do otwartego funduszu emerytalnego, wpływając tym
samym na wielkość świadczenia emerytalnego. Wyraźnie
widać, że umiejscowione w ustawie o swobodzie działalności gospodarczej regulacje stwarzają gwarancje dla
przedsiębiorcy, pomijają zaś całkowicie okoliczność, że
przedsiębiorca – płatnik składek nie funkcjonuje w próżni.
Podsumowanie
Interpretacje przepisów składkowych dokonywane przez
ZUS niewątpliwie powinny być traktowane jako jeden
z elementów pomocy dla płatników składek w prawidłowym wypełnianiu przez nich ustawowych obowiązków.
Z uwagi na usytuowanie przepisów dotyczących interpretacji w ustawie o swobodzie działalności gospodarczej
z tego prawa może skorzystać tylko część płatników składek, tj. ci, którzy mają status przedsiębiorcy. Pozostali
płatnicy nie mogą składać wniosków do ZUS o wydanie
interpretacji. Uzasadnione wydaje się być stwierdzenie,
że takie ograniczenia podmiotowe w zakresie możliwości występowania w wnioskami o interpretację przepisów składkowych naruszają art. 32 ust. 1 Konstytucji RP,
zgodnie z którym wszyscy są wobec prawa równi. Istotne
jest również swoiste zignorowanie przez ustawodawcę
w procesie interpretacyjnym ubezpieczonego, który jest
podmiotem bezpośrednio zainteresowanym określoną
interpretacją przepisów.
Rozwiązaniem problemu (przynajmniej częściowym)
byłoby „przekopiowanie” art. 10 i art. 10a u.s.d.g. do
ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych i ich zmodyfikowanie, np. poprzez dostosowanie pojęć do terminologii ubezpieczeniowej („płatnik składek” zamiast „przedsiębiorca”). Za alternatywę, która z pewnością byłaby
zgodna z art. 32 Konstytucji RP, można byłoby też uznać
zastąpienie w ww. przepisach u.s.d.g. słowa „przedsiębiorca” wyrazem „zainteresowany”.
Należy także zwrócić uwagę na całkowite pominięcie
ubezpieczonego w całej procedurze interpretacyjnej, co
nie może zasługiwać na aprobatę.
Przypisy
1 DzU
nr 141, poz. 888.
jednolity: DzU z 2010 r. nr 220, poz. 1447 z późn. zm.
3 Szersze omówienie tego zagadnienia wykracza poza ramy
niniejszego opracowania, tym niemniej warto byłoby je poddać
odrębnej analizie.
4 Z uzasadnienia projektu ustawy nowelizującej – Sejm RP VI
kadencji, nr druku 241.
5 Szerzej zob. J. Wantoch-Rekowski, Składki na ubezpieczenia
społeczne i ich charakter prawny, „Gdańskie Studia Prawnicze”, t. XVI, Gdańsk 2007, s. 349–358.
6 W zakresie składek dotyczy to wydatków przedsiębiorcy na
składki naliczane od wynagrodzeń pracowników; w sytuacji,
gdy przedsiębiorca nie zatrudnia pracowników będąc jednocześnie płatnikiem i ubezpieczonym, optyka postrzegania
wydatków na składki jest nieco inna, gdyż są nie tylko wydat2 Tekst
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
33
kiem, ale również skutkują nabywaniem pewnych uprawnień,
a w zakresie ubezpieczenia emerytalnego mają wpływ na wysokość przyszłej emerytury.
7 Tekst jednolity: DzU z 2012 r., poz. 749 z późn. zm.
8 Tekst jednolity: DzU z 2009 r. nr 205, poz. 1585 z późn. zm.
9 C. Kosikowski, Komentarz do art. 14b ustawy – Ordynacja
podatkowa, LEX 2011 (el.).
10 L. Etel, M. Popławski, Nowelizacja ustawy o swobodzie działalności gospodarczej (część II). Interpretacja przepisów prawa
daninowego w świetle ustawy o swobodzie działalności gospodarczej i ustawy – Ordynacja podatkowa, „Przegląd Ustawodawstwa Gospodarczego” 2009, nr 11, s. 22; C. Kosikowski,
Ustawa o swobodzie działalności gospodarczej. Komentarz,
Warszawa 2009, s. 88; A. Kaźmierczyk, K. Michałowska, Nowelizacja przepisu art. 10 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, „Przegląd Prawa Handlowego” 2008, nr 11, s. 32.
11 DzU z 1964 r. nr 16, poz. 93 z późn. zm.
12 Tekst jednolity: DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 z późn. zm.
13 DzU nr 171, poz. 1206.
14 DzU nr 120, poz. 690 z późn. zm.
15 M. Sieradzka, Komentarz do art. 3 ustawy o swobodzie działalności gospodarczej, LEX 2012 (el.).
16 Np.
rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 18
grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe, DzU nr 161, poz. 1106 z późn. zm.
17 Szerzej o płatniku składek (m.in.): I. Jędrasik-Jankowska,
Ubezpieczenie emerytalne. Trzy filary, Warszawa 2001, s. 88–91;
J. Wantoch-Rekowski, Składki na ubezpieczenie emerytalne.
Konstrukcja i charakter prawny, Toruń 2005, s. 136–140;
D.E. Lach (w:) Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych.
Komentarz, red. B. Gudowskiej i J. Strusińskiej-Żukowskiej,
Warszawa 2011, s. 30–33.
18 Obszernie na ten temat: M. Etel, Czy jednostki budżetowe
prowadzą działalność gospodarczą?, „Przegląd Podatków
Lokalnych i Finansów Samorządowych” 2012, nr 9,
s. 28–33.
19 M. Etel, jw., s. 32–33.
20 Np. P. Jakubczak, Firmy nie chcą od ZUS interpretacji.
Wolą bezpłatną informację w urzędzie, „Dziennik Gazeta
Prawna” z 8 kwietnia 2011 r. (dostęp w dniu 9 września
2012 r. do wersji elektronicznej – http://gazeta.prawna.pl/
drukowanie/503323).
21 A. Kaźmierczyk, K. Michałowska, jw., s. 33.
Summary
In accordance with Article 10 section 1 of the Act on Freedom of Business Activity, a business owner
can file an application for the Social Insurance Authority to issue a written interpretation concerning the
scope and manner of implementing regulations concerning the obligation to disburse social insurance
premiums (concerning the business owner’s particular case). The legislator has limited the scope of
entities entitled to file such an application for the interpretation of regulations – only business owners
can do so – and did not take under consideration that different terminology is in force under the Act on
the Social Security System. The premium obligation rests on taxpayers, of which business entities as
defined by the Act on Freedom of Business Activity comprise only a fraction. In addition the legislator
has entirely omitted the insured person in the interpretation procedure.
PWE poleca
www.pwe.com.pl
James Borg
Siła umysłu.
Zmień swoje myślenie, zmień swoje życie
rni
ga ej
ę
i
ks
ow
W rnet
e
int
iej
tan
%
10
34
Dla niektórych nie ma nic ważniejszego od myśli zaprzątających ich
umysły. Z tej książki można się dowiedzieć: jakie mechanizmy i style
myślenia są najpowszechniejsze wśród ludzi; w jaki sposób każdy może
opanować dręczące go niepokoje i wątpliwości; co robić, aby zapanować nad stresem i złością; jak zmusić swój umysł do większego wysiłku;
jak rozwijać i stymulować swoje pozytywne myślenie; jak osiągać większą pewność siebie w kontaktach z innymi osobami; jak przekształcić
swoje przekonania w konkretne pomysły i jak je potem zrealizować.
Książka jest przeznaczona dla osób chcących pełniej wykorzystywać swoje możliwości intelektualne, a także dla uczestników szkoleń
w zakresie rozwoju osobistego i umiejętności menedżerskich.
Sprzedaż wysyłkowa
faks: 22 827-75-94, e-mail: [email protected]
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
Z orzecznictwa Trybuna≥u SprawiedliwoÊci
Unii Europejskiej
Urlop coroczny
Zgodnie z art. 7 dyrektywy 2003/88 Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy (Dz. Urz. L 299
z 18.11.2003, s. 9) państwa członkowskie przyjmują niezbędne środki w celu zapewnienia, by każdy pracownik
był uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze co najmniej czterech tygodni, zgodnie z warunkami
uprawniającymi i przyznającymi mu taki urlop przewidzianymi w ustawodawstwie krajowym i/lub w praktyce
krajowej. Minimalny okres corocznego płatnego urlopu
nie może być zastąpiony wypłatą ekwiwalentu pieniężnego, z wyjątkiem przypadku, gdy stosunek pracy ulega
rozwiązaniu.
Prawo każdego pracownika do corocznego płatnego
urlopu zostało zapisane również w art. 31 ust. 2 Karty
praw podstawowych Unii Europejskiej.
Zgodnie z wyrokiem Trybunału z dnia 3 maja 2012 r.
w sprawie C‑337/10 Georg Neidel przeciwko Stadt
Frankfurt am Main:
1) Artykuł 7 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu
Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy należy
interpretować w ten sposób, że znajduje on zastosowanie
w przypadku urzędnika w normalnych warunkach wykonującego pracę strażaka.
2) Artykuł 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że urzędnik, który przeszedł na emeryturę, ma prawo do ekwiwalentu pieniężnego za coroczny płatny urlop, którego nie mógł wykorzystać, ponieważ
był niezdolny do pracy z powodu choroby.
3) Artykuł 7 dyrektywy 2003/88 należy interpretować
w ten sposób, że nie stoi on na przeszkodzie przepisom
prawa krajowego przyznającym urzędnikom prawo do
dodatkowego płatnego urlopu, oprócz prawa do minimalnego corocznego płatnego urlopu w wymiarze czterech tygodni, w sytuacji gdy nie przewidziano zapłaty
ekwiwalentu pieniężnego, kiedy urzędnik, który przeszedł na emeryturę, nie mógł skorzystać ze wspomnianego dodatkowego prawa z tego względu, że był niezdolny
do pracy z powodu choroby.
4) Artykuł 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie przepisowi prawa krajowego ograniczającemu, poprzez ustanowienie dziewięciomiesięcznego okresu przeniesienia, po
którego upływie prawo do corocznego płatnego urlopu
wygasa, prawo urzędnika przechodzącego na emeryturę do kumulacji ekwiwalentów pieniężnych za coroczne
płatne urlopy, które nie zostały wykorzystane z powodu
niezdolności do pracy.
G. Neidel był zatrudniony przez miasto Frankfurt nad
Menem. Posiadając status urzędnika, wykonywał pracę
strażaka. Przed osiągnięciem wieku emerytalnego i przejściem na emeryturę przez ponad dwa lata był niezdolny
do pracy z powodu choroby. Toteż w chwili przejścia na
emeryturę przysługiwało mu kilkadziesiąt dni niewykorzystanego urlopu corocznego. Pracownik zwrócił się do
byłego pracodawcy o wypłatę ekwiwalentu pieniężnego
za niewykorzystany urlop. Pracodawca odmówił, argumentując, że niemieckie prawo urzędnicze nie przewiduje prawa do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany
urlop coroczny.
Pierwsze pytanie prejudycjalne sądu odsyłającego dotyczyło zakresu stosowania dyrektywy 2003/88. Sąd krajowy
powziął bowiem wątpliwość co do tego, czy wspomniana
dyrektywa znajduje zastosowanie do urzędnika wykonującego pracę strażaka. Wprawdzie zgodnie z jej art. 1
ust. 3, dyrektywę 2003/88 stosuje się do wszystkich sektorów działalności, zarówno sektora publicznego, jak i prywatnego w rozumieniu art. 2 dyrektywy Rady z dnia 12
czerwca 1989 r. w sprawie wprowadzenia środków w celu
poprawy bezpieczeństwa i zdrowia pracowników w miejscu pracy (89/391/EWG) (Dz. Urz. L 183 z 29.06.1989,
s. 1), jednak art. 2 ust. 2 dyrektywy 89/391 przewiduje od
tej zasady wyjątki, stanowiąc, że dyrektywa nie będzie
miała zastosowania tam, gdzie istniałaby sprzeczność
interesów – w odniesieniu do specyficznej działalności
publicznej i społecznej, takiej jak siły zbrojne czy policja,
lub też w odniesieniu do określonych dziedzin działalności w zakresie usług związanych z ochroną cywilną.
W odpowiedzi Trybunał przypomniał, że wyjątki przewidziane w art. 2 ust. 2 dyrektywy 89/391 należy interpretować w sposób zawężający (wyrok z dnia 12 stycznia
2006 r. w sprawie C‑132/04 Komisja przeciwko Hiszpanii, pkt 22). Wyjątki te zostały ustanowione wyłącznie
w celu zagwarantowania właściwego funkcjonowania
służb niezbędnych do ochrony bezpieczeństwa, zdrowia
oraz porządku publicznego w wypadkach o wyjątkowej
sile i skali, na przykład w katastrofach, których cechą charakterystyczną jest to, że nie można przy nich zaplanować
czasu pracy służb interwencyjnych i ratowniczych (wyrok
z dnia 5 października 2004 r. w sprawach połączonych od
C‑397/01 do C‑403/01 Pfeiffer i in., Zb. Orz. s. I‑8835,
pkt 55). Ponieważ żadna z powyższych okoliczności nie
zachodzi w przypadku urzędnika takiego jak skarżący
w postępowaniu przed sądem krajowym, jego aktywność
zawodowa mieści się w zakresie zastosowania dyrektywy
2003/88 (pkt 22 wyroku).
W drugiej kolejności Trybunał odniósł się do kwestii
ekwiwalentu pieniężnego za urlop coroczny, którego pracownik z powodu choroby nie mógł wykorzystać przed
przejściem na emeryturę i ustaniem stosunku pracy. Trybunał podkreślił, że dyrektywa 2003/88 nie dopuszcza
odstępstw od jej art. 7. Tym samym każdy pracownik jest
uprawniony do corocznego płatnego urlopu w wymiarze
co najmniej czterech tygodni. Jednocześnie pojęcie „pra-
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
35
cownika” użyte w tym przepisie powinno być interpretowane szeroko. Zgodnie z utrwalonym orzecznictwem, za
„pracownika” w rozumieniu art. 45 TFUE należy uznać
każdą osobę, która wykonuje przez pewien czas świadczenia na rzecz i pod kierownictwem innej osoby, za co
otrzymuje wynagrodzenie (zob. w szczególności wyroki:
z dnia 3 lipca 1986 r. w sprawie 66/85 Lawrie‑Blum, Rec.
s. 2121, pkt. 16, 17 oraz z dnia 23 marca 2004 r. w sprawie
C‑138/02 Collins, Rec. s. I‑2703, pkt 26). Bez znaczenia
pozostaje to, czy taka osoba jest zatrudniona w charakterze robotnika, pracownika umysłowego czy urzędnika lub
czy jej stosunek zatrudnienia znajduje podstawę w prawie
publicznym, czy prywatnym (pkt 25 wyroku). Oznacza to,
że również urzędnikowi takiemu jak skarżący w postępowaniu przed sądem krajowym dyrektywa 2003/88 przyznaje prawo do corocznego płatnego urlopu w sposób
niedopuszczający odstępstw.
Jednak w razie ustania stosunku pracy wykorzystanie przysługującego pracownikowi urlopu staje się niemożliwe. Z tego względu art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88
ustanawia prawo do ekwiwalentu pieniężnego na rzecz
pracownika, którego stosunek pracy uległ rozwiązaniu.
Trybunał orzekł, że wspomniany przepis należy interpretować w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie uregulowaniom krajowym przewidującym – w razie ustania stosunku pracy – brak wypłaty jakiegokolwiek ekwiwalentu
pieniężnego za niewykorzystany urlop coroczny na rzecz
pracownika, który przebywał na zwolnieniu chorobowym
przez całość lub część okresu rozliczeniowego lub dozwolonego okresu przeniesienia, ze względu na co nie mógł
skorzystać ze swojego prawa do corocznego płatnego
urlopu (wyrok z dnia 20 stycznia 2009 r. w sprawach połączonych C‑350/06 i C‑520/06 Schultz-Hoff i in., Zb. Orz.
s. I‑179, pkt 62). Powyższe dotyczy również ustania stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę (zob.
pkt 31 wyroku).
Trzecia analizowana przez Trybunał kwestia była związana z faktem, że zgodnie z prawem niemieckim wymiar
przysługującego i niewykorzystanego przez G. Neidla
urlopu corocznego przewyższał wymiar gwarantowany
w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88. Sąd odsyłający powziął
więc wątpliwość, czy w takim przypadku prawo pracownika do ekwiwalentu pieniężnego obejmuje rekompensatę
jedynie za wymiar minimalny urlopu corocznego określony w art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88, czy za cały wymiar
przewidziany w prawie krajowym.
Trybunał potwierdził, że dyrektywa 2003/88 określa
jedynie minimalne wymagania w zakresie bezpieczeństwa
i ochrony zdrowia w odniesieniu do organizacji czasu pracy i nie stoi na przeszkodzie uprawnieniu państw członkowskich do wprowadzenia przepisów bardziej sprzyjających ochronie pracowników (wyrok z dnia 24 stycznia
2012 r. w sprawie C‑282/10 Dominguez, dotychczas nieopubl. w Zb. Orz., pkt 48). Dopuszczalne jest zatem przyznanie pracownikom w ramach porządku krajowego
prawa do urlopu corocznego w wymiarze wyższym niż
cztery tygodnie. To do państw członkowskich należy więc
decyzja, czy po pierwsze – przyznać urzędnikom prawo
do dodatkowego urlopu oprócz prawa do minimalnego
corocznego płatnego urlopu w wymiarze czterech tygo-
36
dni, oraz po drugie – czy ustanowić na rzecz urzędników
przechodzących na emeryturę prawo do ekwiwalentu
pieniężnego, jeśli nie mogli skorzystać ze wspomnianego
dodatkowego urlopu, ponieważ byli niezdolni do pracy
z powodu choroby (por. pkt 36 wyroku).
Ostatnia kwestia rozważana przez Trybunał dotyczyła
uregulowania niemieckiego ustanawiającego dziewięciomiesięczny okres przeniesienia, po upływie którego prawo do corocznego płatnego urlopu wygasa. Zastosowanie
tego uregulowania w sytuacji G. Neidla uniemożliwiło mu
kumulację ekwiwalentów pieniężnych za urlopy, których
nie mógł wykorzystać z powodu długotrwałej niezdolności do pracy.
Trybunał uznał, że poszanowanie prawa do corocznego płatnego urlopu wymaga, aby przyjęty w prawie krajowym okres przeniesienia uwzględniał szczególne okoliczności, w jakich znajduje się pracownik niezdolny do pracy
przez czas kilku następujących po sobie okresów rozliczeniowych. Okres dozwolonego przeniesienia powinien
gwarantować pracownikowi – w razie potrzeby – możliwość dysponowania okresami wypoczynku w dłuższej
perspektywie czasu. Stąd każdy okres przeniesienia powinien znacznie wykraczać poza czas trwania okresu rozliczeniowego, w odniesieniu do którego został przyznany
(wyrok z dnia 22 listopada 2011 r. w sprawie C‑214/10
KHS, dotychczas nieopubl. w Zb. Orz., pkt 38).
Okres przeniesienia zastosowany wobec G. Neidla
wynosił dziewięć miesięcy i był krótszy od okresu rozliczeniowego, do którego się odnosił. Trybunał uznał, że
art. 7 ust. 2 dyrektywy 2003/88 należy tak interpretować,
że sprzeciwia się on uregulowaniu krajowemu, na podstawie którego został ustalony dziewięciomiesięczny okres
przeniesienia, po upływie którego prawo do corocznego
płatnego urlopu wygasa, przez co ograniczone jest prawo
urzędnika przechodzącego na emeryturę do kumulacji
ekwiwalentów pieniężnych za urlopy, których nie wykorzystał z powodu niezdolności do pracy.
W wyroku z dnia 21 czerwca 2012 r. w sprawie C‑78/11
Asociación Nacional de Grandes Empresas de Distri‑
bución (ANGED) przeciwko Federación de Asociacio‑
nes Sindicales (FASGA), Federación de Trabajadores
Independientes de Comercio (Fetico), Federación Esta‑
tal de Trabajadores de Comercio, Hostelería, Turismo
y Juego de UGT, Federación de Comercio, Hostelería
y Turismo de CC.OO. Trybunał orzekł:
Wykładni art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada 2003 r.
dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy
należy dokonywać w ten sposób, że stoi on na przeszkodzie istnieniu przepisów krajowych, które przewidują,
iż pracownik, którego niezdolność do pracy wystąpiła
w okresie corocznego płatnego urlopu, nie ma prawa do
wykorzystania w terminie późniejszym tego corocznego
urlopu, który zbiegł się z okresem niezdolności do pracy.
Hiszpańskie związki zawodowe żądały ustalenia, że
reprezentowanym przez nie pracownikom, którzy po
rozpoczęciu urlopu corocznego stali się niezdolni do
pracy i korzystali ze zwolnienia chorobowego, przysługuje prawo do wykorzystania w terminie późniejszym tej
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
części urlopu, która pokryła się z okresem niezdolności
do pracy.
Z utrwalonego orzecznictwa Trybunału wynika, że
prawo każdego pracownika do corocznego płatnego urlopu stanowi zasadę socjalnego prawa Unii o szczególnej
wadze, od której nie może być odstępstw i które nie może
być poddawane wykładni zawężającej (zob. wyroki: z dnia
22 listopada 2011 r. w sprawie C‑214/10 KHS, dotychczas nieopubl. w Zb. Orz., pkt 23 oraz z dnia 22 kwietnia
2010 r. w sprawie C‑486/08 Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, Zb. Orz., s. I‑3527, pkt 29).
Ponadto Trybunał wielokrotnie orzekał, że prawo do
corocznego płatnego urlopu ma na celu umożliwienie
pracownikowi odpoczynku oraz zapewnienie mu okresu
wytchnienia i czasu wolnego. Cel ten różni się od celu
prawa do zwolnienia chorobowego, którym jest umożliwienie pracownikowi powrotu do zdrowia i odzyskania
zdolności do pracy (wyroki: z dnia 20 stycznia 2009 r.
w sprawach połączonych C‑350/06 i C‑520/06 SchultzHoff i in., Zb. Orz., s. I‑179, pkt 25 oraz z dnia 10 września 2009 r. w sprawie C‑277/08 Vicente Pereda, Zb.Orz.,
s. I‑8405, pkt 21). W tym kontekście Trybunał rozstrzygnął już, że pracownikowi, który przebywa na zwolnieniu
chorobowym w chwili wcześniej wyznaczonego terminu
rozpoczęcia urlopu corocznego, przysługuje prawo do
wykorzystania tego urlopu w terminie innym niż termin
pokrywający się z okresem zwolnienia chorobowego. Na
tle takiego stanu faktycznego – w którym pracownik stał
się niezdolny do pracy jeszcze przed planowanym terminem rozpoczęcia urlopu – pytania prejudycjalne sformułował sąd hiszpański w wyżej wspomnianej sprawie
Vicente Pereda.
Natomiast problem postawiony przed Trybunałem
w niniejszej sprawie dotyczył sytuacji, w której pracownik
stał się niezdolny do pracy już po rozpoczęciu korzystania z urlopu corocznego. Trybunał orzekł, że pracownik
ma prawo do wykorzystania corocznego płatnego urlopu
pokrywającego się z okresem zwolnienia chorobowego
w innym terminie niezależnie od chwili, w której wystąpiła jego niezdolność do pracy (pkt 21 wyroku). W uzasadnieniu tego stanowiska Trybunał stwierdził, że przyznanie
pracownikowi prawa do wykorzystania urlopu w terminie
późniejszym wyłącznie pod warunkiem, że był on niezdolny do pracy już w chwili planowanego rozpoczęcia
urlopu, miałoby w istocie charakter losowy i sprzeczny
z celem prawa do corocznego płatnego urlopu.
Następujące rozstrzygnięcie zawiera wyrok z dnia
8 listopada 2012 r. wydany w sprawach połączonych
C‑229/11 i C‑230/11 Alexander Heimann (C‑229/11),
Konstantin Toltschin (C‑230/11) przeciwko Kaiser
GmbH:
Artykuł 31 ust. 2 Karty praw podstawowych Unii
Europejskiej oraz art. 7 ust. 1 dyrektywy 2003/88/WE
Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 4 listopada
2003 r. dotyczącej niektórych aspektów organizacji czasu pracy należy interpretować w ten sposób, że nie stoją
one na przeszkodzie istnieniu przepisów lub praktyk krajowych, takich jak program osłonowy uzgodniony między
przedsiębiorstwem a jego radą pracowników, na których
podstawie prawo do corocznego płatnego urlopu pracownika, któremu zmniejszono wymiar czasu pracy, oblicza
się zgodnie z zasadą pro rata temporis.
A. Heimann i K. Toltschin byli pracownikami Kaiser
GmbH (dalej: spółka). Ze względu na trudną sytuację
finansową spółka zadecydowała o przeprowadzeniu
redukcji zatrudnienia. Powyższej decyzji towarzyszyło uzgodnienie z radą pracowników programu osłonowego, w którym przewidziano możliwość przedłużenia
zatrudnienia niektórych pracowników o okres jednego
roku. W tym okresie obowiązek pracownika wykonywania pracy oraz obowiązek pracodawcy wypłaty wynagrodzenia miały być zawieszone. W ten sposób stosowano
tzw. Kurzarbeit Null, czyli „pracę w wymiarze zero”, za
czas której pracownikowi przysługiwał specjalny zasiłek.
A. Heimann i K. Toltschin skorzystali z programu osłonowego, a po ustaniu ich stosunków pracy zażądali od
spółki rekompensaty pieniężnej za niewykorzystany urlop
coroczny. Uznali, że taka rekompensata powinna im
przysługiwać również za okres Kurzarbeit Null. Tymczasem spółka twierdziła, że pracownicy nie nabyli prawa do
corocznego płatnego urlopu za okres, w którym ich obowiązek wykonywania pracy był zawieszony.
Rozpoznający spór sąd krajowy rozważał możliwość
zastosowania w tym przypadku zasady pro rata temporis.
Mając na uwadze, że w okresie Kurzarbeit Null wymiar
czasu pracy skarżących pracowników był zerowy, zastosowanie zasady pro rata temporis doprowadziłoby do
uznania, że za ten okres pracownicy w ogóle nie nabywają prawa do urlopu. Powziąwszy wątpliwość co do prawidłowości takiego rozstrzygnięcia, sąd krajowy zwrócił się
do Trybunału.
Należy przypomnieć, że Trybunał orzekał już, iż prawo do corocznego płatnego urlopu gwarantowane w art.
7 ust. 1 dyrektywy 2003/88 nie może być uzależnione
przez państwo członkowskie od warunku polegającego
na rzeczywistym świadczeniu przez pracownika pracy w okresie rozliczeniowym. Powyższe dotyczy jednak
szczególnej sytuacji, gdy pracownik przebywał przez
całość lub część okresu rozliczeniowego na prawidłowo udzielonym zwolnieniu chorobowym (zob. wyroki: z dnia 20 stycznia 2009 r. w sprawach połączonych
C‑350/06 i C‑520/06 Schultz‑Hoff i in., Zb.Orz. s. I‑179,
pkt., pkt 41 oraz z dnia 24 stycznia 2012 r. w sprawie
C‑282/10 Dominguez, dotychczas nieopubl. w Zb.Orz.,
pkt 20). W konsekwencji także prawo do ekwiwalentu
pieniężnego za niewykorzystany coroczny płatny urlop
na rzecz pracownika, który przebywał przez całość lub
część okresu rozliczeniowego na prawidłowo udzielonym zwolnieniu chorobowym, nie może być uzależnione od wymogu faktycznego wykonywania pracy w tym
okresie.
Jednak sytuacja pracownika niezdolnego do pracy
z powodu choroby nie może być zrównana z sytuacją
pracownika, któremu zmniejszono wymiar czasu pracy
(pkt 27 wyroku). W okresie pracy w skróconym wymiarze czasu pracy pracownik może bowiem odpoczywać
– w przeciwieństwie do pracownika ograniczonego dolegliwościami fizycznymi i psychicznymi spowodowanymi
przez chorobę.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
37
Ponadto w badanej sprawie wymiar czasu pracy zainteresowanych pracowników został obniżony zgodnie
z postanowieniami programu osłonowego, którego celem
było zapobieżenie zwolnieniom pracowników z przyczyn
ekonomicznych. Zasadne jest uznanie, że nałożenie na
pracodawcę w takich okolicznościach obowiązku pokrycia kosztów corocznego płatnego urlopu za okres niewykonywania pracy przez pracowników mogłoby zniechęcać
do przyjmowania tego rodzaju programów osłonowych,
z wszystkimi ich pozytywnymi skutkami.
Trybunał uznał, że sytuacja pracownika, któremu
zmniejszono wymiar czasu pracy w następstwie wdrożenia programu osłonowego, jest porównywalna z sytuacją
pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu
pracy (pkt 31 wyroku). Zdaniem Trybunału, nie stoi temu
na przeszkodzie fakt, że pracownicy objęci wspomnianym
programem osłonowym formalnie byli zatrudnieni na
podstawie umów o pracę w pełnym wymiarze czasu pracy. Decydujące znaczenie ma w tej mierze okoliczność,
że ich obowiązek rzeczywistego świadczenia pracy został
zawieszony.
Trybunał wypracował we wcześniejszym orzecznictwie
jasne wskazówki w kwestii ustalania prawa do corocznego
płatnego urlopu pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy. Zgodnie z tym orzecznictwem
dla obliczania wymiaru corocznego płatnego urlopu przysługującego pracownikowi za okres zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy stosuje się zasadę pro rata
temporis (zob. wyrok z dnia 22 kwietnia 2010 r. w sprawie C‑486/08 Zentralbetriebsrat der Landeskrankenhäuser Tirols, Zb. Orz., s. I‑3527, pkt 33). Klauzula 4 ust. 2
Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym
wymiarze godzin zawartego 6 czerwca 1997 r., które zostało załączone do dyrektywy Rady 97/81/WE z dnia 15 grudnia 1997 r. dotyczącej Porozumienia ramowego dotyczącego pracy w niepełnym wymiarze godzin zawartego przez
UNICE, CEEP i ETUC (Dz. Urz. L 14 z 20.01.1998, s. 9),
zmienionej dyrektywą Rady 98/23/WE z dnia 7 kwietnia
1998 r. (Dz. Urz. L 131 z 5.05.1998, s. 10) stanowi, że
„gdzie to stosowne, stosuje się zasadę pro rata temporis”.
Trybunał uznał, że zmniejszenie wymiaru corocznego płatnego urlopu za okres zatrudnienia w niepełnym wymiarze
czasu pracy w stosunku do wymiaru urlopu przysługującego za okres zatrudnienia w pełnym wymiarze czasu pracy
jest uzasadnione obiektywnymi powodami.
Marta Madej
Z orzecznictwa Sàdu Najwyøszego
Umowa o pracę
na czas określony
Umowy o pracę na czas określony z klauzulą możliwości
rozwiązania ich za dwutygodniowym wypowiedzeniem ze
względu na swą elastyczną formułę zyskują stale na znaczeniu. W tym kontekście szczególnie ważne jest odnotowanie aktualnych poglądów Sądu Najwyższego odnoszących się do ich charakteru prawnego, a co najistotniejsze,
wychodzących naprzeciw rzeczywistym potrzebom na
rynku pracy i prezentujących nową optykę w podejściu do
tego rodzaju umów.
Wyrazem tych nowych tendencji jest wyrok Sądu
Najwyższego z 5 października 2012 r., I PK 79/12, w którym przesądzono, że okres pięciu lat nie jest okresem
tak długim dla umowy na czas określony, by można było
mówić o zawarciu umowy z obejściem prawa. Stanowi
on standardowy czas trwania umów o pracę zawieranych
z kadrą menedżerską. Zwyczajowo też ustala się dla obu
stron prawo wypowiedzenia takich umów. Z założenia bowiem osoby zatrudnione na szczeblach wyższych
w firmie muszą mieć nie tylko dobre wyniki w pracy,
ale i właściwe relacje interpersonalne z właścicielem,
jak i załogą. Uszczerbek w jednej z tych sfer powoduje konieczność wypowiedzenia kontraktu przed zakładanym terminem końcowym umowy na czas określony.
Takie działanie nie może być ocenione jako sprzeczne
z zasadami współżycia społecznego, bowiem przy ocenie każdego przypadku trzeba mieć na uwadze nie tylko ochronę pracownika i stabilizację jego zatrudnienia,
ale także funkcję organizatorską, jaką ma do spełnienia
prawo pracy.
38
Uzasadniając ten judykat Sąd Najwyższy na wstępie
wskazał, że de lege lata przepisy polskiego kodeksu pracy, co do zasady, zezwalają na zawieranie umów terminowych i ich wypowiadanie bez podania przyczyny. Kodeks
pracy ściśle i w sposób bezwzględnie obowiązujący określa rodzaje umów, jakie mogą być nawiązane przez strony
stosunku pracy. W myśl art. 25 k.p. umowę o pracę zawiera się na czas nieokreślony, na czas określony lub na czas
wykonania określonej pracy. Każda z tych umów może
być poprzedzona umową na okres próbny. A zatem umowa na czas określony jest możliwa do zawarcia, jako jedna z trzech umów terminowych. Cechą charakterystyczną zaś wszystkich umów o oznaczonym czasie trwania
jest konieczność określenia terminu końcowego umowy,
określenie momentu ustania stosunku pracy, które musi
być dokonane już przy zawieraniu umowy. Co więcej, Trybunał Konstytucyjny nie uznał obowiązujących przepisów
o umowie na czas określony jako niezgodnych z prawem
do równego traktowania i niedyskryminacji w stosunkach
zatrudnienia, z zasadą sprawiedliwości społecznej (wyrok
TK z 2 grudnia 2008 r., P 48/071), stając na stanowisku,
że art. 30 § 4 k.p. w zakresie, w jakim pomija obowiązek wskazania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie
w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy
o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny
z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji Rzeczypospolitej Polskiej.
Art. 50 § 3 k.p. w zakresie, w jakim pomija prawo pracownika do odszkodowania z tytułu nieuzasadnionego
wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony, nie jest niezgodny z art. 2 oraz art. 32 Konstytucji.
Trybunał Konstytucyjny ocenił więc, że odmienne traktowanie umów terminowych jest uprawnione. A zatem de
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
lege lata nie powinny zapadać wyroki, zgodnie z którymi dla zawarcia i wypowiedzenia umowy nawiązanej na
czas określony wymagane jest wskazanie powodu takiego działania. Jedyny wyjątek stanowią powody wskazane
w art. 251 § 3 k.p. oraz możliwość twierdzenia, że doszło
do nadużycia prawa, do zastosowania umowy terminowej
wbrew zasadom współżycia społecznego lub do obejścia
prawa.
Sąd Najwyższy podniósł, iż konstrukcja nadużycia
prawa zawarcia lub wypowiedzenia umowy terminowej z pewnością może znaleźć w praktyce zastosowanie.
Wystarczy wskazać na orzeczenie Sądu Najwyższego
z 5 grudnia 2007 r., II PK 122/072, zgodnie z którym sąd
pracy może stwierdzić, że wykonanie przez pracodawcę
prawa podmiotowego do wypowiedzenia umowy o pracę
zawartej na czas określony stanowi jego nadużycie, oceniając w tym kontekście rzeczywistą przyczynę rozwiązania stosunku pracy.
Poglądy ustawodawcy na temat przydatności stosowania klauzul generalnych, w tym nadużycia prawa, w prawie pracy nie zmieniły się po zmianie ustroju społeczno-gospodarczego. W niezmienionej treści funkcjonuje art. 5
k.c. i jego wierna kopia w prawie pracy – przepis art. 8 k.p.
Ustawodawca decyduje się na wprowadzenie konstrukcji
nadużycia prawa podmiotowego, widząc w niej z jednej
strony instrument pozwalający na konieczną indywidualizację konkretnych sytuacji, które wymagają odrębnego potraktowania, odmiennego niż to przewidują reguły
generalne, z drugiej upatrując w niej swoistego rodzaju
mechanizmu pozwalającego na dostosowanie prawa do
zmieniających się warunków społeczno-gospodarczych.
Jak uwypuklił Sąd Najwyższy, z czysto teoretycznego punktu widzenia nadużycie prawa powinno dotyczyć
tylko fazy korzystania z ustalonych praw podmiotowych.
Tymczasem nie mniej ważna może być próba zastosowania analogicznej konstrukcji przy ustalaniu bezprawności
działania. Przy rozstrzyganiu konkretnych przypadków
można poszukiwać rozwiązania problemu albo w ocenie,
że prawa nadużyto przez działania niezgodne z zasadami współżycia społecznego, albo też w ocenie, że doszło
wcześniej do bezprawności działania przez naruszenie
zasad współżycia społecznego (art. 58 k.c.). Przepis art. 58
k.c. stanowi bowiem, że bezprawność działania polega
na dokonaniu czynności prawnej sprzecznej z ustawą,
sprzecznej z zasadami współżycia społecznego albo mającej na celu obejście ustawy. Konsekwencje powołania się
czy na nadużycie prawa podmiotowego (art. 8 k.p.), czy
na bezprawność działania (ustaloną na podstawie niezgodności czynności prawnej z zasadami współżycia społecznego – art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.) są praktycznie
zbliżone. Postanowienie umowy sprzeczne z zasadami
współżycia społecznego nie korzysta z ochrony. W takiej
sytuacji, powołując się na postanowienie umowy, strony
nie nadużywają prawa podmiotowego, lecz pragną skonsumować treści, które same wprowadziły do kontraktu
wbrew owym zasadom, co powoduje, iż w razie sporu
postanowienia te mogą być ocenione jako nieważne (tak
też stało się w sprawie zakończonej wyrokiem z 7 października 2008 r., II PK 56/083). W drugim przypadku
oceniamy, iż umowa jest ważna, lecz wykorzystanie w peł-
ni praw wynikających z jej postanowień stanowi nadużycie uprawnionego, właśnie z uwagi na klauzule generalne
(tak też sprawę rozstrzygnął SN w wyroku z 5 grudnia
2007 r., II PK 122/07).
Sąd Najwyższy w przedstawianym wyroku uznał, że
samo przez się wypowiedzenie umowy zawartej na czas
określony nie przeczy jej ratio. Ustawodawca nie traktuje
bowiem umowy zawieranej na czas określony jako umowy stabilizującej pracownika w pracy, a raczej jako instrument elastycznego zatrudnienia, który jest ograniczany
jedynie do okoliczności wskazanych w art. 251 k.p. Stąd
poszukiwanie uzasadnienia dla zawarcia i dla wypowiedzenia tych umów stoi w sprzeczności z filozofią przyjętą
przez ustawodawcę.
Dlatego postulat wprowadzenia katalogu przyczyn
pozwalających na wypowiedzenie umowy terminowej nie
był nigdy w literaturze przedmiotu podnoszony. Postulat
ten prowadzi do wzmożonej ochrony takiego kontraktu,
co skutkowałoby kreowaniem ochrony poważniejszej niż
wynikającej z klauzuli generalnej uzasadnionego wypowiedzenia umowy zawartej na czas nieokreślony.
Drugim zasadniczym problemem, jaki został zarysowany w literaturze przedmiotu i jaki widoczny jest
w orzecznictwie Sądu Najwyższego, jest problem samego uzasadnienia zawarcia umowy terminowej w miejsce
umowy bezterminowej. Generalnie ustawodawca takiego wymagania nie kreuje. Jedynie w zakresie wyłączenia
sankcji z art. 251 § 1 k.p. ustawodawca wskazuje, iż norma prawna zawarta w § 1 przepisu nie ma zastosowania
w pewnych sytuacjach. Norma ta nie ma również zastosowania przy zatrudnianiu przez agencje pracy tymczasowej. Można też uważać, że umowa na okres próbny jest
jednym z rodzajów umowy terminowej o określonej causa. Innymi słowy, można twierdzić jedynie w tym zakresie,
iż de lege lata wymagane jest uzasadnienie zawarcia umowy na czas określony. Postulat wprowadzenia kauzalnych
umów terminowych został przedstawiony w literaturze
przedmiotu4. Wypada wskazać, że postulat wprowadzenia causa umowy terminowej jest przedstawiony łącznie
z propozycją de lege ferenda zlikwidowania innych barier
nawiązania kontraktu terminowego.
Postulat konieczności istnienia causa przy zawieraniu
umowy terminowej widoczny jest także we wcześniejszym
orzecznictwie Sądu Najwyższego. Taki wniosek wynika
m.in. z tezy orzeczenia Sądu Najwyższego z 25 października 2007 r., II PK 49/075, w myśl której niedopuszczalne jest zawarcie wieloletniej umowy o pracę na czas
określony z klauzulą wcześniejszego jej rozwiązania za
dwutygodniowym wypowiedzeniem, chyba że co innego
wynika z przepisów prawa pracy albo z charakteru umowy dotyczącej wykonywania zadań oznaczonych w czasie,
albo gdy z innych przyczyn nie narusza to usprawiedliwionego i zgodnego interesu obu stron stosunku pracy.
Jeżeli zawarcie umowy o pracę na czas określony było
niedopuszczalne, stosunek pracy podlega przepisom prawa pracy o umowie na czas nieokreślony. W motywach
tego wyroku Sąd Najwyższy podkreślił (za wyrokiem SN
z 7 września 2005 r., II PK 294/046), że zawarcie długoterminowej umowy o pracę na czas określony (w tamtej
sprawie było to 9 lat) z dopuszczalnością wcześniejszego
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
39
jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem
może być kwalifikowane jako obejście przepisów prawa
pracy, ich społeczno-gospodarczego przeznaczenia oraz
zasad współżycia społecznego (art. 58 § 1 i 2 k.c. w związku z art. 300 k.p.). Ważne są także uwagi dotyczące umowy o pracę na czas określony zawarte w uzasadnieniu
uchwały składu siedmiu sędziów Sądu Najwyższego z 16
kwietnia 1998 r., III ZP 52/977. W uchwale tej, rozważając problem w kontekście niepożądanej na rynku pracy
praktyki pracodawców wielokrotnego zawierania terminowych umów o pracę, Sąd Najwyższy przypomniał,
że po pierwsze standardem prawa pracy jest umowa na
czas nieokreślony, „która ze względu na sposób i zakres
ochrony przed jej rozwiązaniem najpełniej respektuje
uzasadnione potrzeby pracownika”, po drugie – umowa
terminowa jest wyjątkiem, który jeśli ma być zastosowany, to tylko ze względu na usprawiedliwione interesy
obu stron stosunku pracy i „nie może być przez pracodawcę nadużywany w celu obejścia przepisów o ochronie
trwałości bezterminowego stosunku pracy”. Na podobny temat, lecz przy użyciu konstrukcji nadużycia prawa,
wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia
2007 r., II PK 122/07, stanowiąc, że sąd pracy może
stwierdzić, iż wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego do wypowiedzenia umowy o pracę zawartej
na czas określony stanowiło jego nadużycie za względu
na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub
społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8
k.p.), oceniając w tym kontekście rzeczywisty powód rozwiązania stosunku pracy. Jeszcze nieco inaczej zakwalifikował zbliżoną sprawę Sąd Najwyższy w tezie wyroku
z 25 lutego 2009 r., II PK 186/088, stwierdzając, że nadanie umowie o pracę charakteru umowy na czas określony (bardzo długi – w tym wypadku 10 lat) z równoczesną
klauzulą swobodnego jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem wyłącznie w interesie pracodawcy
zapewniającemu sobie „elastyczność zatrudnień” pozostaje w sprzeczności z przepisami prawa pracy (art. 25,
art. 251, art. 38, art. 45 § 1 k.p. i art. 8 k.p.) i uzasadnia
odpowiednie zastosowanie przepisów dotyczących umowy o pracę na czas nieokreślony (art. 18 § 2 k.p.). Powołano tu wiele przepisów i zasadniczo nie jest pewne, iż
w takiej sytuacji dochodzi do naruszenia prawa czy też
do jego nadużycia.
Generalnie jednak – mimo innego brzmienia tez
i zaproponowanych subsumcji – przedstawione orzeczenia dotyczą umów terminowych, które są zawarte na
wiele lat i które mogą być wypowiadane. Skorzystanie
z wypowiedzenia takiej umowy po niedługim czasie jej
obowiązywania jest w każdym z tych orzeczeń kwestionowane i podlegające zdaniem Sądu Najwyższego ocenie
albo z punktu widzenia art. 58 k.c. w zw. z art. 300 k.p.,
albo z punktu widzenia nadużycia prawa wypowiadania,
a w ostatnim wyroku z 2009 r., II PK 186/08, może prowadzić do niezgodności z art. 45 k.p. W każdym z opisanych wyroków niejako w tle rysuje się bardziej lub mniej
stanowcza konstatacja o braku przyczyny zawarcia umowy na czas określony, a w orzeczeniu II PK 49/07 Sąd
Najwyższy de lege lata wprost wymaga szczególnej ratio
dla nawiązania kontraktu terminowego.
40
Sąd Najwyższy orzekający w omawianym wyroku
I PK 79/12 uznał jednak, iż de lege lata brakuje podstawy
prawnej dla konstruowania wymagania istnienia zawsze
uzasadnienia zawarcia umowy terminowej i jej rozwiązania. Zauważył przy tym, że w przyszłości, po wejściu
w życie Karty Praw Podstawowych UE, trzeba będzie
jednak powrócić do tematu. Karta w art. 30 wymaga
bowiem uzasadnienia każdego rozwiązania stosunku
pracy. Aktualnie jednak jest to przedwczesne.
Jednak już teraz zarówno nawiązanie kontraktu terminowego prawa pracy, jak i jego rozwiązanie musi się
mieścić w regułach obowiązującego systemu normatywnego. Obowiązujący zaś system pozwala na wzruszenie
czynności prawnej przez odwołanie się do zasad współżycia społecznego. Zasady te nie są skatalogowane i nie
poddają się takiej kategoryzacji. To bowiem różni zasady
współżycia i ich naruszenie od norm prawnych i podejmowania działań z nimi sprzecznych, i to powoduje, iż
cały system prawa jest elastyczny i pozwala na zmiany
związane z nowymi warunkami funkcjonowania prawa.
Ustawodawca decyduje się bowiem na wykorzystywanie zasad współżycia społecznego, czy to w konstrukcji
nadużycia prawa, czy też jego obejścia, widząc w nich
z jednej strony instrument pozwalający na konieczną
indywidualizację konkretnych sytuacji, które wymagają
odrębnego potraktowania, odmiennego niż to przewidują reguły generalne, z drugiej upatrując w niej swoistego
rodzaju mechanizmu pozwalającego na dostosowanie
prawa do zmieniających się warunków społeczno-gospodarczych. Mechanizm ten z istoty zakłada elastyczność
stosowania. Stąd nie jest możliwe udzielenie abstrakcyjnej odpowiedzi na pytanie co do kryteriów „przyjęcia
zasad współżycia społecznego” w stosunku do zatrudniania osób zarządzających. Natomiast można ocenić, iż
zasady te nie zostały złamane przez pracodawcę w sprawie rozpoznanej przez Sąd Najwyższy przy zawieraniu
umowy terminowej na pięć lat z prawem jej wypowiedzenia z główną księgową spółdzielni. Ujmując rzecz
innymi słowy, Sąd Najwyższy uznał, że zatrudnienie
głównej księgowej na czas określony pięciu lat z prawem wcześniejszego wypowiedzenia takiej umowy nie
jest sprzeczne z zasadami współżycia społecznego tak
w zakresie działania art. 58 k.c., jak i art. 8 k.p.
Eliza Maniewska
Biuro Studiów i Analiz
Sądu Najwyższego
Przypisy
1 OTK
ZU 2008, nr 10/A/, poz. 173.
Prawniczy” 2009, nr 12, s. 678, z glosą P. Smo-
2 „Monitor
lika.
3 OSNP 2010, nr 5–6, poz. 61.
4 M. Skąpski, Ochronna funkcja prawa pracy w gospodarce
rynkowej, Zakamycze 2006, s. 273 i n.
5 OSNP 2008, nr 21–22, poz. 317.
6 OSNP 2006, nr 13–14, poz. 2007.
7 OSNP 1998, nr 7–8, poz. 54.
8 OSNP 2010, nr 19–20, poz. 230.
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
Zdaniem PaÒstwowej Inspekcji Pracy
Praca w godzinach nadliczbowych
Pracownik wykonywał pracę w godzinach nadlicz‑
bowych. W zamian za czas przepracowany w nadgo‑
dzinach pracodawca zamierza udzielić pracowniko‑
wi czasu wolnego. Jakie są zasady rekompensowania
pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym?
Czy za czas wolny pracownik zachowuje prawo do
wynagrodzenia? Jak należy postąpić w przypadku,
gdy pracownik wykonywał pracę w wolną sobotę?
Warunki rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych czasem wolnym od pracy określa art. 1512 k.p.
Zgodnie z tym przepisem, jeżeli z wnioskiem o udzielenie
czasu wolnego w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych występuje pracownik, pracodawca udziela czasu
wolnego w wymiarze równym liczbie przepracowanych
godzin nadliczbowych. W przypadku gdy czas wolny
udzielany jest bez wniosku pracownika, pracodawca ma
obowiązek udzielić go w wymiarze o połowę wyższym niż
liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego (przykładowo za 4
godziny nadliczbowe pracodawca obowiązany jest udzielić 6 godzin czasu wolnego).
Zrekompensowanie pracy nadliczbowej czasem wolnym skutkuje tym, że pracownikowi nie przysługuje
dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, pracownik
zachowuje natomiast prawo do normalnego wynagrodzenia za czas przepracowany w nadgodzinach.
Przepis art. 1512 k.p. nie reguluje kwestii wynagrodzenia za czas wolny udzielony w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych. Jedyny wyjątek dotyczy przypadku,
gdy czas wolny jest oddawany bez wniosku pracownika
w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych
godzin nadliczbowych. W takiej sytuacji – zgodnie z art.
1512 § 2 k.p. – nie może to spowodować obniżenia należnego pracownikowi wynagrodzenia za pełny miesięczny
wymiar czasu pracy. Oznacza to, że decydujące znaczenie
przy rozstrzyganiu wynagrodzenia za czas wolny ma ogólna
zasada z art. 80 k.p. Przepis ten stanowi, że wynagrodzenie
przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania
pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko
wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
W świetle powyższego za czas wolny udzielony
w zamian za pracę nadliczbową wynagrodzenie nie
przysługuje, gdyż pracownik nie świadczy wtedy pracy,
a nie ma przepisu, który gwarantowałby zachowanie
prawa do wynagrodzenia za czas wolny udzielany za
pracę w godzinach nadliczbowych. Takie też stanowisko
zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 9 lutego 2010 r. (I PK
157/2009, OSNP 2011/15–16/200), w którym orzekł,
że czas wolny od pracy udzielony na pisemny wniosek
pracownika w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych nie jest zwolnieniem od pracy ani
czasem niewykonywania pracy, za który przepisy prawa
przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia, przy
którego ustaleniu stosuje się zasady obowiązujące przy
ustalaniu wynagrodzenia za urlop. W przypadku udzie-
lenia na pisemny wniosek pracownika czasu wolnego
od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych nie przysługuje dodatek za pracę
w godzinach nadliczbowych, co oznacza, że pracownik
zachowuje prawo do normalnego wynagrodzenia za tę
wykonaną pracę w godzinach nadliczbowych (art. 80
zd. pierwsze k.p.) w wysokości określonej w art. 1511
§ 1 k.p., a nie wynagrodzenie za niepłatny udzielony
czas wolny od pracy w takiej wysokości, jakby przepracował czas wolny od pracy.
Warunki rekompensowania pracy wykonywanej
w dniu wolnym od pracy określa art. 1513 k.p. Zgodnie
z tym przepisem pracownikowi, który ze względu na okoliczności przewidziane w art. 151 § 1 k.p. (tj. konieczność
prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub
zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo
usunięcia awarii, a także szczególne potrzeby pracodawcy) wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy, przysługuje w zamian inny dzień wolny
od pracy udzielony pracownikowi do końca okresu rozliczeniowego, w terminie z nim uzgodnionym. W takim
przypadku pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia za pracę wykonywaną w dniu wolnym od pracy, zgodnie z zasadą określoną w art. 80 k.p., natomiast za udzielony w zamian dzień wolny od pracy wynagrodzenie nie
przysługuje.
Obowiązek udzielenia dnia wolnego jest niezależny od
liczby godzin przepracowanych w dniu wolnym od pracy.
Przykładowo, jeżeli pracownik przepracuje w dniu wolnym od pracy, wynikającym z przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, 2 godziny, pracodawca ma obowiązek
oddać mu pełny, 8-godzinny dzień wolny od pracy. Może
się więc zdarzyć, że na skutek udzielenia dnia wolnego
pracownik przepracuje mniejszą liczbę godzin niż ustalona zgodnie z art. 130 k.p. Udzielenie pracownikowi dnia
wolnego nie może jednak spowodować obniżenia wynagrodzenia przysługującego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy.
W przypadku nieudzielania dnia wolnego w zamian
za pracę wykonywaną w dniu wolnym od pracy dojdzie
do przekroczenia tygodniowej normy czasu pracy, a tym
samym do pracy w godzinach nadliczbowych, którą pracodawca będzie obowiązany zrekompensować pracownikowi wypłacając oprócz normalnego wynagrodzenia
dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w art. 1511 § 2 k.p. (tj. 100% wynagrodzenia). Prawo do dodatku w takiej wysokości przysługuje
pracownikowi za pierwsze 8 godzin pracy w dniu wolnym
od pracy. Praca powyżej ósmej godziny w takim dniu
będzie stanowić przekroczenie dobowej normy czasu pracy, za którą zgodnie z art. 1511 § 1 pkt 2 k.p. pracownikowi przysługuje normalne wynagrodzenie z dodatkiem
w wysokości 50% wynagrodzenia.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
Katarzyna Pietruszyńska
Departament Prawny
Głównego Inspektoratu Pracy
41
Konsultacje i wyjaÊnienia
Ochrona przedemerytalna
Pytanie: Pracownica 1 stycznia 2013 r. ukończyła 56 lat.
Czy w styczniu 2013 r. przysługuje jej ochrona przedemerytalna?
Odpowiedź: W opisanym w pytaniu stanie faktycznym
pracownica w styczniu 2013 r. nie będzie jeszcze objęta
ochroną z art. 39 k.p.
W świetle art. 39 k.p. pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie
więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do
emerytury z osiągnięciem tego wieku.
Przepisy kodeksu pracy nie definiują pojęcia wieku emerytalnego. W zakresie pojęcia wieku emerytalnego należy się odwołać do przepisów ustawy z 17 grudnia 1998 r.
o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227 z późn. zm.).
Do 31 grudnia 2012 r. wiekiem emerytalnym, co do zasady, był wiek 60 lat dla kobiet i 65 lat dla mężczyzn. Przepisy
ustawy o emeryturach i rentach z FUS w tej kwestii zostały
jednak znowelizowane ustawą z 11 maja 2012 r. zmieniającą ustawę o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń
Społecznych oraz niektórych innych ustaw (DzU z 2012 r.
poz. 637), która weszła w życie z dniem 1 stycznia 2013 r.
Nowelizacja wprowadziła stopniowe podwyższanie
wieku emerytalnego dla kobiet i mężczyzn do jednakowego poziomu 67 lat (dodany art. 24 ust. 1a i 1b ustawy
o emeryturach i rentach z FUS ). Przepisy podnoszą wiek
emerytalny od 1 stycznia 2013 r. o jeden miesiąc co trzy
miesiące. Nowe regulacje obejmą więc kobiety urodzone
po 31 grudnia 1952 r. oraz mężczyzn urodzonych po 31
grudnia 1947 r. Przykładowo wiek emerytalny dla kobiet
urodzonych pomiędzy 1 stycznia 1953 r. a 31 marca
1953 r. wyniesie co najmniej 60 lat i jeden miesiąc (art. 24
ust. 1a pkt 2 ustawy o emeryturach i rentach z FUS).
Natomiast w przypadku kobiet urodzonych w okresie od
1 kwietnia 1953 r. do 30 czerwca 1953 r. wiek emerytalny
wyniesie co najmniej 60 lat i dwa miesiące (art. 24 ust. 1a
pkt 3 ustawy o emeryturach i rentach z FUS).
W celu uwzględnienia zmian regulacji wieku emerytalnego w kontekście szczególnej ochrony pracowników
z art. 39 k.p. w ustawie nowelizującej ustawę o emeryturach i rentach z FUS wprowadzono specjalną regulację
w art. 18. Otóż zgodnie z tym artykułem „pracownicy,
którzy w dniu wejścia w życie niniejszej ustawy są objęci ochroną stosunku pracy wynikającą z przepisu art. 39
ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. - Kodeks pracy (DzU
z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.), lub osoby, które
mogłyby być nią objęte, jeżeli w tym dniu pozostawałyby w stosunku pracy - są objęci tą ochroną przez czas
do osiągnięcia wieku emerytalnego określonego w przepisach art. 24 ust. 1a i 1b oraz art. 27 ust. 2 i 3 ustawy,
o której mowa w art. 1”.
Przepis ten dotyczy zatem kobiet urodzonych w okresie od 1953 do 1956 r. oraz mężczyzn urodzonych w okresie od 1948 do 1951 r., którzy w dniu wejścia w życie znowelizowanych przepisów będą już objęci ochroną z art.
39 k.p. lub mogliby być taką ochroną objęci. Ochrona ma
trwać do czasu osiągnięcia nowego, wydłużonego wieku
emerytalnego. Warunkiem podstawowym jest jednak to,
aby do końca grudnia 2012 r. kobieta osiągnęła wiek 56
lat, a mężczyzna wiek 61 lat.
Przykładowo, pracownica, która urodziła się w grudniu 1956 r., wiek przedemerytalny 56 lat osiągnęła jeszcze
w grudniu 2012 r. przed wejściem w życie nowych przepisów. Natomiast jej wiek emerytalny będzie określany już
według nowych przepisów. Od 1 stycznia 2013 r. wiek emerytalny dla takiej pracownicy będzie wynosił 61 lat i cztery
miesiące i zostanie osiągnięty w kwietniu 2017 r. Jej ochrona przedemerytalna wyniesie więc 5 lat i cztery miesiące.
W przedstawionym w pytaniu stanie faktycznym pracownica urodziła się 1 stycznia 1957 r. Do końca grudnia 2012 r. nie osiągnęła wieku 56 lat. Jednocześnie od
1 stycznia 2013 r. jej wiek emerytalny wynosi co najmniej
61 lat i pięć miesięcy (art. 24 ust. 1a pkt 18 ustawy o emeryturach i rentach z FUS) i jego osiągnięcie przypadnie
na dzień 1 czerwca 2017 r. Okres ochronny liczony zgodnie z art. 39 k.p. wynosi 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego. Pracownica będzie zatem chroniona od czerwca 2013 r., tj. od osiągnięcia wieku 57 lat i 5 miesięcy.
Robert Lisicki
Ministerstwo Pracy
i Polityki Społecznej
Nowe przepisy
Przegląd Dzienników Ustaw z 2012 r. od poz. 1316 do poz. 1445
Prawo pracy
Ustawa z 16 listopada 2012 r. o redukcji niektórych obcią‑
żeń administracyjnych w gospodarce (DzU poz. 1342)
Głównym celem ustawy jest poprawa funkcjonowania małych i średnich przedsiębiorców oraz mikroprzedsiębiorców. Zmiany wprowadzone ustawą zmierzają do uproszczenia systemu podatkowego oraz
42
zapewnienia jawności interpretacji wydawanych przez
organy publiczne.
Ustawa zmienia m.in. ustawę z 20 grudnia 1990 r.
o ubezpieczeniu społecznym rolników (t.j. DzU z 2008 r.
nr 50, poz. 291 ze zm.), ustawę z 13 października 1998 r.
o systemie ubezpieczeń społecznych (t.j. DzU z 2009 r.
nr 205, poz. 1585 ze zm.) oraz ustawę z 27 sierpnia 2004 r.
o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
środków publicznych (t.j. DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027
ze zm.). Zmiany te mają na celu doprecyzowanie przepisów dotyczących zakresu przedmiotowego interpretacji
wydawanych przez właściwe organy na podstawie prawa
ubezpieczeń społecznych i zdrowotnych oraz zapewnienie publikacji interpretacji indywidualnych wydawanych
przez ZUS, NFZ oraz KRUS.
Ustawa zmienia również art. 14a ust. 2 ustawy z 13 lipca
2006 r. o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy (DzU nr 158, poz. 1121 ze zm.).
Obecnie wniosek o wypłatę zaliczek przeznaczonych na
zaspokojenie niezaspokojonych świadczeń pracowniczych
powinien zawierać poświadczoną za zgodność z oryginałem kopię wniosku o ogłoszenie upadłości złożonego
w sądzie. Po zmianie do wniosku o wypłatę zaliczek przeznaczonych na zaspokojenie niezaspokojonych świadczeń
pracowniczych wystarczy dołączenie nieuwierzytelnionej
kopii wniosku o ogłoszenie upadłości złożonego w sądzie.
Ustawa weszła w życie 1 stycznia 2013 r.
Rozporządzenie Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodo‑
wego z 5 grudnia 2012 r. w sprawie wymagań kwalifika‑
cyjnych uprawniających do zajmowania w bibliotekach
stanowisk bibliotekarskich oraz stanowisk dla specjali‑
stów innych zawodów związanych z działalnością biblio‑
teczną (DzU poz. 1394)
Rozporządzenie weszło w życie 27 grudnia 2012 r.
Rozporządzenie Rady Ministrów z 30 listopada 2012 r.
zmieniające rozporządzenie w sprawie zasad wynagra‑
dzania pracowników niebędących członkami korpusu
służby cywilnej zatrudnionych w urzędach admini‑
stracji rządowej i pracowników innych jednostek (DzU
poz. 1403)
Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 21
ust. 3, 22 ust. 2, art. 23 ust. 2, art. 24 ust. 2 w związku z art.
43 ust. 1 i 2, art. 44, art. 46 i art. 53 ust. 3 ustawy z 16
września 1982 r. o pracownikach urzędów państwowych
(t.j. DzU z 2001 r. nr 86, poz. 953 ze zm.). Zmienia rozporządzenie Rady Ministrów z 2 lutego 2010 r. w sprawie
zasad wynagradzania pracowników niebędących członkami korpusu służby cywilnej zatrudnionych w urzędach
administracji rządowej i pracowników innych jednostek
(DzU nr 27 poz. 134 ze zm.).
Rozporządzenie weszło w życie 12 grudnia 2012 r.
Zabezpieczenie społeczne
Ustawa z 16 listopada 2012 r. o redukcji niektórych obcią‑
żeń administracyjnych w gospodarce (DzU poz. 1342)
Zmiany przepisów ustawy z 20 grudnia 1990 r. o ubezpieczeniu społecznym rolników, ustawy z 13 października
1998 r. o systemie ubezpieczeń społecznych oraz ustawy
z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej
finansowanych ze środków publicznych zostały omówione wyżej.
Ustawa z 10 października 2012 r. o ratyfikacji Umowy
między Rzecząpospolitą Polską a Ukrainą o zabezpiecze‑
niu społecznym, sporządzonej w Kijowie dnia 18 maja
2012 r. (DzU poz. 1378)
Umowę między Rzecząpospolitą Polską a Ukrainą
o zabezpieczeniu społecznym podpisano w Kijowie w dniu
18 maja 2012 r. (dalej „Umowa”) wraz z Porozumieniem
Administracyjnym w sprawie stosowania Umowy.
Umowa opiera się na podstawowych zasadach koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego, tj. zasadzie równego traktowania, zasadzie zachowania praw
nabytych (eksportu świadczeń) oraz zasadzie sumowania
okresów ubezpieczenia. Umowa zawiera regulacje odnoszące się do: 1) ustalenia właściwego ustawodawstwa
(w tym ustawodawstwa, które znajdzie zastosowanie do
pracownika oddelegowanego w ramach świadczenia usług
przez okres delegacji), 2) zasiłków dla bezrobotnych,
3) świadczeń z tytułu choroby i macierzyństwa (z wyjątkiem świadczeń rzeczowych z tytułu choroby i macierzyństwa), 4) świadczeń emerytalno-rentowych, 5) świadczeń
z tytułu wypadku przy pracy i choroby zawodowej oraz
6) zasiłków pogrzebowych.
Ustawa wyrażająca zgodę na ratyfikację Umowy
weszła w życie 25 grudnia 2012 r.
Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 6 listopada 2012 r.
zmieniające rozporządzenie w sprawie świadczeń gwaran‑
towanych z zakresu leczenia szpitalnego (DzU poz. 1316)
Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 31d
ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j. DzU
z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.); zmienia rozporządzenie Ministra Zdrowia z 29 sierpnia 2009 r. w sprawie
świadczeń gwarantowanych z zakresu leczenia szpitalnego (DzU nr 140, poz. 1143 ze zm.).
Rozporządzenie weszło w życie 13 grudnia 2012 r.
Rozporządzenie Ministra Obrony Narodowej z 22 listo‑
pada 2012 r. zmieniające rozporządzenie w sprawie
ustalania stopnia uszczerbku na zdrowiu oraz związku
śmierci żołnierzy ze służbą wojskową wskutek wypadku
lub choroby (DzU poz. 1366)
Rozporządzenie weszło w życie 1 stycznia 2013 r.
Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 11 grudnia 2012 r.
w sprawie wzorów oświadczeń o przysługującym świad‑
czeniobiorcy prawie do świadczeń opieki zdrowotnej
(DzU 1421)
Rozporządzenie zostało wydane na podstawie art. 50
ust. 10 ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (t.j.
DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.).
Rozporządzenie wchodzi w życie 1 stycznia 2013 r.
Rozporządzenie Ministra Zdrowia z 6 grudnia 2012 r.
w sprawie świadczeń gwarantowanych z zakresu progra‑
mów zdrowotnych (DzU poz. 1422)
Rozporządzenie zostało wydane na podstawie
art. 31d ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach
opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych.
Rozporządzenie weszło w życie 19 grudnia 2012 r.
z mocą wsteczną od 1 lipca 2012 r., z wyjątkiem lp. 6
załącznika do rozporządzenia, który wszedł w życie
1 stycznia 2013 r.
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
Agnieszka Zwolińska
43
Przeglàd wydawnictw
Daniel Eryk Lach
Zasada równego dostępu
do świadczeń opieki zdrowotnej
Wolters Kluwer Polska 2011, s. 396
rec. Walerian Sanetra
Książka D.E. Lacha dotyczy szczególnego aspektu ogólnej problematyki regulacji prawnych z zakresu opieki
zdrowotnej i ochrony zdrowia. Unormowania prawne
z tego zakresu są szczególnie rozbudowane i coraz bardziej szczegółowe, a jednocześnie w niewielkim stopniu
poddawane ogólniejszej analizie teoretycznoprawnej oraz
dogmatycznej. Przedmiotem rozważań książki jest konstytucyjna zasada równego dostępu do świadczeń opieki
zdrowotnej, a więc tylko fragment unormowania zawartego w art. 68 Konstytucji RP. Autor dokonuje analizy
sformułowań tego artykułu (ale do tego konstytucyjnego
aspektu zasady równego dostępu do świadczeń opieki
zdrowotnej rozważań swoich nie ogranicza) i przeprowadza rozbudowane wywody na temat określonych regulacji
rangi ustawowej (uwzględniając także akty wykonawcze),
badając, czy i na ile pozostają one w zgodzie z tą zasadą.
Najpierw ustala, jak należy pojmować zasadę równego
dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej w rozumieniu
konstytucyjnym, a następnie stara się sprawdzić, czy zasada ta została prawidłowo odczytana i wcielona w życie
przez ustawodawcę zwykłego. Aby dokonać w sposób
wszechstronny oceny prawidłowości unormowań ustawodawczych w aspekcie wskazanej zasady, autor poddał
analizie cały szereg szczegółowych unormowań prawa
ochrony zdrowia, wypowiadając się w wielu kwestiach
z tego zakresu. Omówił w ten sposób cały rząd głównych
regulacji prawnych z zakresu tego prawa, ale uczynił to
analizując je pod ściśle określonym kątem, ukazując,
w jaki sposób ustawodawca zwykły pojmuje i w praktyce
realizuje zobowiązania wyznaczone przez zasadę równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej. Umożliwiło
mu to przestawienie konstytucyjnych zagadnień zasady
równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej, a jednocześnie wypowiedzenie się w wielu spornych kwestiach
ogólnych i szczegółowych dotyczących unormowań prawnych ochrony zdrowia.
Całość rozważań została podzielona na cztery rozdziały, a kończy je podsumowanie, w którym zostały sformułowane 53 tezy stanowiące uogólnione przedstawienie
głównych twierdzeń i ustaleń poczynionych w całej pracy.
Przedmiotem rozważań są głównie obowiązujące
uregulowania prawne szczebla konstytucyjnego i ustawodawczego, z uwzględnieniem wszakże również unormowań międzynarodowoprawnych (także unijnych) oraz
aktów wykonawczych do ustaw. Autor poddaje je bada-
44
niu przy zastosowaniu tzw. metody dogmatycznoprawnej,
uwzględniając przy tym dorobek ogólnej teorii prawa
i teorii zabezpieczenia społecznego. W szerokim zakresie
analizuje także twierdzenia i argumentację orzecznictwa
sądowego, w tym zwłaszcza Sądu Najwyższego, Trybunału
Konstytucyjnego oraz Naczelnego Sądu Administracyjnego. Dokonuje też analiz komparatystycznych, nawiązując
w nich przede wszystkim do prawodawstwa, orzecznictwa
i doktryny niemieckiej. Sięgnięcie do tego dorobku niewątpliwie wzbogaca pod względem informacyjnym i intelektualnym jego wywody, i z tego względu jest zasadniczo do zaakceptowania, jednak należy zauważyć, że nie
jest zbyt uzasadnione preferowanie – tak jak uczyniono
to w rozprawie – rozwiązań i myśli niemieckiego prawoznawstwa, gdyż jest ono zbyt jednostronne, a przy tym
rozwiązania niemieckie w zakresie prawnej problematyki
ochrony zdrowia i ubezpieczenia zdrowotnego znacznie
się różnią z jednej strony od ujęć naszej konstytucji oraz
z drugiej strony od koncepcji i rozstrzygnięć, które w swoich głównych zarysach zostały przyjęte w 1997 r. (ustawa
o powszechnym ubezpieczeniu zdrowotnym) i są nadal
podtrzymywane.
Punktem wyjścia rozważań jest – co oczywiste – analiza art. 68 ust. 2 Konstytucji RP, który stanowi, że obywatelom, niezależnie od ich sytuacji materialnej, władze
publiczne zapewniają równy dostęp do świadczeń opieki
zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych, przy
czym warunki i zakres udzielania tych świadczeń określa ustawa. Przepis ten jako beneficjenta działań władz
publicznych wskazuje obywateli. Oznacza to, że chodzi
o wszystkich obywateli polskich, i tylko o obywateli polskich. Możliwe są tu odstępstwa wprowadzane w drodze
ustawy lub wynikające z unormowań prawa międzynarodowego (unijnego) na korzyść osób, które nie są obywatelami polskimi, ale pozostają one poza zakresem
regulacji art. 68 ust. 2 Konstytucji RP. W aspekcie konstytucyjnym wątpliwości pojawiają się natomiast w związku z pominięciem w regulacjach ustawowych pewnych
kategorii obywateli polskich i tym samym wykluczeniem
ich z zakresu działania – niejako na poziomie ustawowym – art. 68 ust. 2 Konstytucji RP. Adresatem konstytucyjnej powinności ustanowionej w art. 68 ust. 2
Konstytucji RP są „władze publiczne”, które powinny
być tu rozumiane szeroko i nie mogą być – jak w gruncie rzeczy przyjęto to w książce – sprowadzane do władz
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
ustanawiających prawo. W rachubę wchodzi tu nie tylko
minister właściwy do spraw zdrowia, ale także Narodowy
Fundusz Zdrowia czy sądy, dla których zasada wyrażona
w art. 68 ust. 2 Konstytucji RP powinna stanowić wskazówkę interpretacyjną i wytyczną w zakresie stosowania
prawa. Z wywodów książki zdaje się wynikać – i co jest
wątpliwe – że istotą powinności wskazanej w tym przepisie jest zapewnienie obywatelom równego dostępu do
świadczeń opieki zdrowotnej, bez względu na ich sytuację
materialną, przy czym temu ostatniemu zastrzeżeniu nie
należy przypisywać zasadniczego znaczenia, przyjmując,
że dopuszczalne jest wszelkie zróżnicowanie dostępu do
świadczeń opieki zdrowotnej byleby tylko jego źródłem
nie były różnice w sytuacji materialnej obywateli. Zakaz
tego zróżnicowania – niepozostającego w związku z różnicami w sytuacji materialnej obywateli – wynika jednak
z innych norm konstytucyjnych aniżeli art. 68 ust. 2 Konstytucji RP. Należy przy tym podkreślić, że zasada (prawo) wyrażona w tym przepisie na tle innych zasad (praw)
konstytucyjnych wykazuje wyraźną swoistość, bo w innych
przepisach Konstytucji RP ustanawiających prawa i wolności bezpośrednio nie nawiązuje się do kategorii równości (wystarczające są tu niejako ogólne formuły jej art. 32
i 33), co tym bardziej wymaga zaakcentowania, bo to co
najistotniejsze w zasadzie sformułowanej w art. 68 ust. 2
Konstytucji RP to właśnie nakaz zapewnienia „równego
dostępu” do świadczeń opieki zdrowotnej. Samo ogólne
prawo do ochrony zdrowia – co autor trafnie akcentuje
– wynika z innego przepisu Konstytucji RP, a mianowicie zapisane jest w jej art. 68 ust. 1. Celem art. 68 ust. 2
Konstytucji RP jest natomiast zapewnienie „równego
dostępu” do świadczeń, przy jednoczesnym założeniu, że
szczególnie niepożądane, groźne i stanowiące realny problem społeczny jest kształtowanie się praktyki polegającej
na zróżnicowaniu dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej w następstwie różnic w sytuacji materialnej obywateli
i ich poszczególnych grup. W art. 68 ust. 2 Konstytucji
RP stanowi się, że zapewniony ma być równy dostęp do
świadczeń opieki zdrowotnej finansowanych ze środków
publicznych. Należy to rozumieć w ten sposób, iż w przypadku tych świadczeń, które są finansowane ze środków
publicznych, ma być zapewniony równy dostęp do świadczeń (niezależnie od sytuacji materialnej obywateli), co
oznacza, że poza systemem świadczeń publicznych, tj.
świadczeń realizowanych w sferze prywatnej, powinność
zapewnienia równej dostępności nie istnieje, ale można z tego sformułowania wyprowadzić także wniosek, iż
zasadniczo władze publiczne powinny tak działać, by obywatele mogli korzystać ze świadczeń opieki zdrowotnej,
takich, które są finansowane ze środków publicznych,
a nie innych.
Na tym tle pojawia się pytanie, czy zasada finansowania świadczeń opieki zdrowotnej ze środków publicznych jest w ogóle do pogodzenia ze stosowaniem techniki
ubezpieczeniowej w ogólności, czy też techniki charakterystycznej dla ubezpieczenia społecznego. Środki gromadzone przy zastosowaniu techniki ubezpieczeniowej
(w tym także techniki ubezpieczeń społecznych) trudno
traktować jako środki publiczne. Stąd termin ubezpieczenie zdrowotne – wprowadzony przez ustawę z 1997 r. –
w istocie koliduje z unormowaniem art. 68 ust. 2 Konstytucji RP. Jeżeli ubezpieczenia zdrowotne miałyby zostać
ukształtowane zgodnie z istotą regulacji ubezpieczeniowych, oznaczałoby to, że konstytucyjna zasada finansowania świadczeń opieki zdrowotnej ze środków publicznych
nie byłaby realizowana, bo środki gromadzone zgodnie
z techniką ubezpieczeniową nie są – w moim przekonaniu – środkami publicznymi, choć są środkami społecznymi (kolektywnymi, grupowymi). W istocie wszakże
ustawodawca – chociaż używa nazwy „ubezpieczenie”
zdrowotne – posługuje się nią w sposób nieuprawniony i przez to mylący. Ustawodawca w gruncie rzeczy od
samego początku ukształtował system świadczeń opieki
zdrowotnej jako system zaopatrzeniowy, a nie ubezpieczeniowy, i wobec tego – z tego punktu widzenia – po
wejściu w życie Konstytucji RP nie doszło do kolizji między zasadą, że świadczenia opieki zdrowotnej są finansowane ze środków publicznych, a ustanowieniem systemu
„ubezpieczenia” zdrowotnego. Autor w swoich rozważaniach nie bierze pod uwagę możliwej tezy, że pojęciem
świadczeń finansowanych ze środków publicznych nie
można obejmować świadczeń finansowanych w ramach
właściwie pojętego (niedeformującego istoty takiej kategorii jak „ubezpieczenie”) ubezpieczenia zdrowotnego,
ale nie ma to i tak większego znaczenia, bo w wyniku
refleksji nad zakresem i sposobem unormowania składek
na ubezpieczenie zdrowotne dochodzi on do trafnego
wniosku, że składka na ubezpieczenie zdrowotne stanowi sui generis podatek celowy na opieką zdrowotną, ściśle
powiązany z podatkiem od osób fizycznych (s. 335). Pisze
też, że składka na ubezpieczenie zdrowotne jest w istocie świadczeniem o charakterze niemalże podatkowym,
a wspólnota beneficjentów obejmuje w praktyce prawie
całą ludność (s. 356). Twierdzi wprawdzie, że podatkowy charakter „składki” nie oznacza powrotu do techniki
zaopatrzeniowej i nie widzi w tym kontekście nieadekwatności terminu „ubezpieczenie” zdrowotne, ale jednocześnie wiąże się to z jego poglądem, że przyjęte rozwiązania normatywne stanowią wyraz zastosowania techniki
powierniczej i dopiero przejęcie przez ministra funkcji
pełnionej przez NFZ oznaczałoby powrót do rozwiązań
zaopatrzeniowych (s. 359–360). W moim przeświadczeniu ta ostatnia teza jest dość dowolna.
W zakresie głównych tez rozprawy na uwagę i szczególne podkreślenie zasługuje między innymi twierdzenie,
że z art. 68 ust. 2 Konstytucji RP nie wynika publiczne
prawo podmiotowe równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych.
Inna teza to twierdzenie, że wymieniona zasada jest zasadą prawną w znaczeniu dyrektywalnym, wyróżnioną ze
względu na jej funkcje i znaczenie dla prawa socjalnego
jako wyodrębnionej gałęzi prawa. Jeszcze inna polega na
uznaniu, że norma wyprowadzona z art. 68 ust. 2 Konstytucji RP ma charakter optymalizacyjny, co oznacza,
że możliwe jest pewne zróżnicowanie sytuacji obywateli
w praktyce. Za otwartą została uznana przy tym kwestia,
na ile z artykułu tego można wywieść pewne minimum
praw obywateli wyznaczone przez istotę nałożonego na
władze publiczne obowiązku, a zatem czy przepis ten
może być podstawą konstruowania indywidualnej skargi
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
45
konstytucyjnej (teza 8, s. 362). Dodać tu wszakże należy,
że problem dotyczy nie tylko możliwości konstruowania
skargi konstytucyjnej, ale w ogóle badania konstytucyjności regulacji prawnych w aspekcie ich zgodności z konstytucyjną zasadą równego dostępu do świadczeń opieki
zdrowotnej, skoro zdaniem autora art. 68 ust. 2 Konstytucji RP „nakazuje realizację równego dostępu do świadczeń w maksymalnym stopniu”, jedynie dopuszczając
ewentualne istnienie „pewnych” zróżnicowań. Na tym tle
w rozważaniach rozprawy i sformułowanych w niej tezach
uwidacznia się pewien niedostatek wyraźnego odróżnienia
dwu kwestii, a mianowicie prawa do określonego poziomu świadczeń opieki zdrowotnej – o czym moim zdaniem
art. 68 ust. 2 Konstytucji RP bezpośrednio nie rozstrzyga
(prawo do tej opieki i szerzej do ochrony zdrowia zostało
zapisane w art. 68 ust. 1 Konstytucji RP) – oraz prawa do
równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej.
Inne ważne ogólne twierdzenie książki – skądinąd
budzące wątpliwości – to teza, że przedmiotem oceny
w odniesieniu do zasady równości może być wyłącznie
kształt regulacji prawnych (treść określonych przepisów), co prowadzi do wniosku, iż autor wyklucza możliwość powoływania się na art. 68 ust. 1 Konstytucji RP np.
w przypadku jawnej faktycznie dyskryminacji, która może
mieć miejsce w praktyce w ramach istniejących uregulowań ustawowych, co nie wydaje się zasadne.
Według autora dla oceny zasadności różnicowania
sytuacji prawnej określonych grup podmiotów należy
stosować takie przesłanki, jak: 1) obiektywny, realny,
dostrzegalny charakter kryteriów zróżnicowania sytuacji
prawnej podmiotów, 2) kryteria te powinny być relewantne prawnie, 3) powinny mieć charakter proporcjonalny
oraz 4) ustawowa klasyfikacja podmiotów prowadząca
do zróżnicowania ich sytuacji prawnej musi być sprawiedliwa, tzn. wybór określonego kryterium dyferencjacji
powinien wynikać z przyjętego systemu wartości, zasad
lub norm konstytucyjnych, uzasadniających odmienne
traktowanie podmiotów podobnych. Z ujęcia tego wynika, że autor wyraźnie odrywa się od treści art. 68 ust. 2
Konstytucji RP, który nakazuje zapewnienie obywatelom
równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej „niezależnie od ich sytuacji materialnej”, a więc tym samym
w istocie przyjmuje w tym wypadku, iż zasada równego
dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej wynika nie tylko z tego przepisu Konstytucji RP, ale także z jej art. 32
i 33. Pomijanie więc tych przepisów w szczegółowych
rozważaniach rozprawy i wskazywanie jedynie na art. 68
ust. 2 Konstytucji RP jest z jednej strony nieuprawnione,
a z drugiej strony mylące. Na tym tle można odnieść wrażenie, że zawarty w tym przepisie zwrot „niezależnie od
ich sytuacji materialnej” dla autora rozprawy nie ma właściwie waloru normatywnego (jest zbędny czy też nawet
w ogóle nie istnieje).
Realizacji zasady równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej finansowanej ze środków publicznych, poza
tym że służą one osobom ubezpieczonym (opłacającym
składki), służy ubezpieczenie dobrowolne czy np. włączenie do kręgu świadczeniobiorców osób objętych przepi-
46
sami ustawy o pomocy społecznej (spełniających dodatkowe warunki), natomiast – w ocenie autora – z zasadą
tą nie ma związku obowiązek udzielania świadczeń opieki
zdrowotnej w stanach nagłych (tezy 36, 37, s. 367–368),
co w moim przekonaniu jest twierdzeniem dość arbitralnym.
W związku z tzw. listami oczekujących sformułowana
została teza, że w następstwie wynikającej z nich reglamentacji dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej nie
dochodzi do ograniczenia uprawnień świadczeniobiorców, względnie ich różnicowania, a jedynie do wynikającego z ograniczeń finansowych rozłożenia możliwości
skorzystania z określonych świadczeń w czasie, zmuszającego świadczeniobiorcę do oczekiwania na wolny termin.
Jeśli chodzi o finansowy aspekt zasady równego dostępu do świadczeń opieki zdrowotnej finansowanych ze
środków publicznych, autor trafnie akcentuje potrzebę
oddzielenia problematyki finansowania systemu ochrony zdrowia ze składek od ponoszenia kosztów określonych świadczeń w fazie realizacyjnej. Można się też
z nim zgodzić, gdy pisze, że regulacja składek (sui generis
daniny publicznej) znacząco i nieproporcjonalnie różnicuje obciążenie różnych grup podmiotów w zależności
od źródeł przychodów, a brak ograniczenia podstawy
wymiaru składki powoduje zróżnicowanie poszczególnych osób w ramach grupy podmiotów zatrudnionych,
przy czym nie można uznać, aby zróżnicowanie to
respektowało zasadę solidarności społecznej (tezy 46, 47,
s. 370). Szkopuł wszakże w tym, że nieusprawiedliwione
zróżnicowanie podmiotów co do ich ciężarów wynikających z powinności opłacania składek na ubezpieczenie
zdrowotne nie stanowi zagadnienia mieszczącego się
w formule zasady równego dostępu do świadczeń opieki
zdrowotnej w rozumieniu art. 68 ust. 2 Konstytucji RP;
czym innym jest bowiem kwestia równego dostępu do
świadczeń, a czym innym zagadnienie równego obciążenia składkami na ubezpieczenie zdrowotne.
Przytoczone wyżej, wybrane, niektóre główne tezy
książki ilustrują ocenę, że sformułowano w niej szereg
istotnych ustaleń natury terminologicznej i pojęciowej,
a także liczne twierdzenia o charakterze teoretycznym
i znacznym walorze naukowym. Są to przy tym ustalenia
i twierdzenia nowe, co zresztą nie dziwi, jeżeli zważyć na
szczupłość teoretycznych analiz ubezpieczenia zdrowotnego w naszej literaturze prawniczej. Uwzględniając ten
stan rzeczy, nie dziwi także to, że nie wszystkie ujęcia
zaproponowane przez autora i nie wszystkie jego twierdzenia są bezdyskusyjne. Ponadto przydałaby się większa
dyscyplina w posługiwaniu się wprowadzaną przez niego
aparaturą pojęciową, a także większy stopień precyzji
i konsekwencji w definiowaniu i operowaniu poszczególnymi kategoriami terminologicznymi. W całości wszakże
recenzowana książka jest pierwszym w naszym piśmiennictwie prawniczym opracowaniem traktującym w sposób
kompleksowy i na tak wysokim poziomie analiz teoretycznych o podstawowych, a przy tym niezwykle trudnych
i spornych zagadnieniach z zakresu zabezpieczenia zdrowotnego.
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE
ODSZKODOWANIA
DODATKI
ZASIŁKI
EMERYTURY I RENTY WYNAGRODZENIE
WSKAŹNIKI ZUS – w złotych
(stan prawny na 1 stycznia 2013 r.)
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie za III kwartał 2012 r. w gospodarce narodowej
3510,22
Minimalne wynagrodzenie od 1 stycznia 2013 r.
1600,00
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw za IV kwartał 2012 r.
(łącznie z wypłatami nagród z zysku) 3877,50
Przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw bez wypłat nagród
z zysku za IV kwartał 2012 r.
3875,35
Kwota najniższej emerytury (od 1 marca 2012 r.)
799,18
Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści bez zmniejszenia świadczeń
(równowartość 70% przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia za III kwartał 2012 r.
łącznie ze składkami na ubezpieczenie społeczne) 2457,20
Dodatkowe przychody, jakie mogą uzyskać emeryci i renciści, zmniejszające świadczenia
(czyli kwoty przychodu równe 70% i 130% przeciętnego wynagrodzenia) od 2457,20
do 4563,30
Dodatkowe przychody, po przekroczeniu których zawieszona zostaje wypłata świadczenia; ograniczenia nie dotyczą osób o ukończonym wieku emerytalnym (60 lat – kobieta, 65 lat – mężczyzna)
powyżej 4563,30
Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy
799,18
Kwota najniższej renty z tytułu częściowej niezdolności do pracy
613,38
Kwota najniższej renty z tytułu całkowitej niezdolności do pracy w związku z wypadkiem
959,02
Kwota najniższej renty rodzinnej
799,18
Kwota najniższej renty rodzinnej wypadkowej
959,02
Kwota zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2012 r.)
♦ kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku do ukończenia 5. roku życia ♦ kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 5. roku życia do ukończenia 18. roku życia
♦ kwota zasiłku rodzinnego na dziecko w wieku powyżej 18. roku życia do ukończenia 24. roku życia
Granica dochodu na jedną osobę uprawniająca do zasiłku rodzinnego (od 1 listopada 2012 r.)
Dla osób wychowujących dziecko niepełnosprawne (od 1 listopada 2012 r.)
Kwota zasiłku pielęgnacyjnego (od 1 września 2006 r.)
77,00
106,00
115,00
539,00
623,00
153,00
Dodatki do zasiłku rodzinnego
♦ z tytułu urodzenia dziecka – jednorazowo ♦ z tytułu wychowywania dziecka w rodzinie wielodzietnej, na trzecie i następne dzieci
uprawnione do zasiłku rodzinnego
♦ z tytułu kształcenia i rehabilitacji dziecka niepełnosprawnego
♦ do 5. roku życia ♦ powyżej 5. roku życia ♦ z tytułu rozpoczęcia roku szkolnego – jednorazowo we wrześniu ♦ z tytułu podjęcia przez dziecko nauki w szkole poza miejscem zamieszkania:
­♦ na dziecko zamieszkujące w miejscowości, w której znajduje się szkoła,
legitymujące się orzeczeniem o niepełnosprawności lub o stopniu niepełnosprawności
♦ na dziecko dojeżdżające do miejscowości, w której znajduje się szkoła 1000,00
80,00
60,00
80,00
100,00
90,00
50,00
Kwota zasiłku pogrzebowego (od 1 marca 2011 r.)
4000,00
Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty
195,67
Kwota dodatku pielęgnacyjnego do emerytury/renty dla inwalidy wojennego
293,51
Kwota dodatku kombatanckiego do emerytury/renty
195,67
Kwota dodatku do emerytury/renty za tajne nauczanie
195,67
Z tytułu doznania stałego lub długotrwałego uszczerbku na zdrowiu za każdy procent uszczerbku
na zdrowiu (od 1 kwietnia 2012 r. do 31 marca 2013 r.) (MP z 2012 r., poz. 127)
680,00
Za każdy procent uszczerbku na zdrowiu z tytułu zwiększenia uszczerbku na zdrowiu
680,00
Z tytułu orzeczenia całkowitej niezdolności do pracy oraz niezdolności do samodzielnej
egzystencji (MP z 2012 r., poz. 127)
11 898,00
PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE 1/2013
47
SKŁADKI ZUS
(stan prawny na 1 stycznia 2013 r.)
Naj­ni˝­sza pod­sta­wa wy­mia­ru sk∏a­dek oraz kwot sk∏a­dek na ubez­pie­cze­nia spo­∏ecz­ne i ubez­pie­cze­nie zdro­wot­ne oraz ­
na Fun­dusz Gwa­ran­to­wa­nych Âwiad­czeƒ Pra­cow­ni­czych i na Fun­dusz Pra­cy dla nie­któ­rych grup ubez­pie­czo­nych
Mi­ni­mal­na sk∏ad­ka na ubez­pie­cze­nia spo­∏ecz­ne od stycznia do grudnia 2013 r. dla:
1. osób pro­wa­dzà­cych po­za­rol­ni­czà dzia­∏al­noÊç go­spo­dar­czà na pod­sta­wie prze­pi­sów ustawy o swobodzie dzia­∏al­no­
Êci go­spo­dar­czej lub in­nych prze­pi­sów szcze­gól­nych,
2. twór­ców i ar­ty­stów,
3. osób pro­wa­dzà­cych dzia­∏al­noÊç w za­kre­sie wol­ne­go za­wo­du w ro­zu­mie­niu prze­pi­sów o zry­cza∏­to­wa­nym po­dat­ku
do­cho­do­wym od nie­któ­rych przy­cho­dów osià­ga­nych przez oso­by fi­zycz­ne, a tak­˝e osób pro­wa­dzà­cych dzia­∏al­noÊç
w za­kre­sie wol­ne­go za­wo­du, z któ­rej przy­cho­dy sà przy­cho­da­mi z dzia­∏al­no­Êci go­spo­dar­czej w ro­zu­mie­niu prze­pi­
sów o po­dat­ku do­cho­do­wym od osób fi­zycz­nych,
4. wspól­ni­ka jed­no­oso­bo­wej spó∏­ki z ogra­ni­czo­nà od­po­wie­dzial­no­Êcià oraz wspól­ni­ków spó∏­ki jaw­nej, ko­man­dy­to­wej
lub part­ner­skiej,
5. osób wspó∏­pra­cu­jà­cych z oso­ba­mi pro­wa­dzà­cy­mi po­za­rol­ni­czà dzia­∏al­noÊç
wy­no­si:
♦ eme­ry­tal­ne – 434,87 z∏ (tj. 19,52%)
♦ ren­to­we
– 178,22 z∏ (tj. 8%)
♦ cho­ro­bo­we – 54,58 z∏ (tj. 2,45%)
Pod­sta­w´ wy­mia­ru sk∏a­dek sta­no­wi kwo­ta za­de­kla­ro­wa­na, jed­nak nie ni˝­sza ni˝ 2227,80 z∏ (60% pro­gno­zo­wa­ne­go
prze­ci´t­ne­go wy­na­gro­dze­nia mie­si´cz­ne­go w go­spo­dar­ce na­ro­do­wej na 2013 r., czy­li 3713,00 z∏).
Po­czàw­szy od roku sk∏adkowego rozpoczynajàcego si´ od 1 kwietnia­ 2006 r. stopa procentowa sk∏adki na ubez­pie­cze­
nie wy­pad­ko­we dla p∏atników sk∏adek, którzy byli zobowiàzani i przekazali informacj´ ZUS IWA za trzy kolejne ostat­
nie lata ka­len­darzowe, jest ustalana przez Zak∏ad Ubezpieczeƒ Spo∏ecznych. O jej wysokoÊci p∏atnicy winni byç po­in­
for­mo­wa­ni w terminie do 20 kwietnia danego roku.
Sk∏ad­ka na ubez­pie­cze­nie zdro­wot­ne dla wszyst­kich wy­˝ej wy­mie­nio­nych grup nie mo­˝e byç ni˝­sza od kwo­ty 261,73 z∏ ­
(tj. 9%).
Na pod­sta­wie art. 81 ust. 2 usta­wy z 27 sierp­­nia 2004 r. o Êwiad­cze­niach opie­ki zdro­wot­nej fi­nan­so­wa­nych ze Êrod­ków
pub­licz­nych (DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027) pod­sta­w´ wy­mia­ru sk∏ad­ki na ubez­pie­cze­nie zdro­wot­ne w styczniu
2012 r. dla po­wy­˝ej wy­mie­nio­nych osób sta­no­wi kwo­ta za­de­kla­ro­wa­na, nie ni˝­sza ni˝ 2908,13 z∏ (75% prze­ci´t­ne­go
mie­si´cz­ne­go wy­na­gro­dze­nia w sek­to­rze przed­si´­biorstw w IV kwar­ta­le 2012 r., w∏àcz­nie z wy­p∏a­ta­mi z zy­sku).
W zwiàz­ku z po­wy˝­szym sk∏ad­ka na ubez­pie­cze­nie zdro­wot­ne od 1 stycznia 2013 r. nie mo­˝e byç ni˝­sza od kwo­ty
261,73 z∏ (tj. 9%).
Podstawa wymiaru sk∏adki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne od 1 stycznia 2013 r. wynosi 3877,50 z∏, a sk∏adka
za miesiàce: styczeƒ, luty, marzec 2013 r. wynosi 348,98 z∏.
Podstawa wymiaru sk∏adki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne dla wolontariusza od 1 stycznia 2013 r. wynosi
1600,00 z∏, a sk∏adka miesi´czna 144,00 z∏.
Podstawa wymiaru sk∏adki na dobrowolne ubezpieczenie zdrowotne dla cudzoziemców od 1 listopada 2009 r. wynosi
520,00 z∏, a sk∏adka miesi´czna 46,80 z∏.
Naj­wy˝­sza pod­sta­wa do­bro­wol­ne­go ubez­pie­cze­nia cho­ro­bo­we­go – 8775,55 z∏ (tj. 250% prze­ci´t­ne­go wy­na­gro­dze­nia
w gos­po­dar­ce na­ro­do­wej w III kwar­ta­le 2012 r.).
Sk∏ad­ka na Fun­dusz Pra­cy wy­no­si 2,45%.
Sk∏ad­ka na Fun­dusz Gwa­ran­to­wa­nych Âwiad­czeƒ Pra­cow­ni­czych wy­no­si 0,10%.
Kwo­ta ogra­ni­cze­nia rocznej pod­sta­wy wy­mia­ru sk∏a­dek na ubez­pie­cze­nia eme­ry­tal­ne i ren­to­we w 2013 r. wy­no­si ­
111 390 z∏ (MP z 2012 r. poz. 1018).
48
1/2013 PRACA I ZABEZPIECZENIE SPO¸ECZNE

Podobne dokumenty