międzyludzkie, • informacyjne, • decyzyjne.
Transkrypt
międzyludzkie, • informacyjne, • decyzyjne.
Role kierownicze • międzyludzkie, • informacyjne, • decyzyjne. Role międzyludzkie • rola reprezentacyjna – wita gości, zaprasza klienta na obiad • przywódca – zatrudnia, szkoli, motywuje • łącznik między ludźmi – ma do czynienia z ludźmi innymi niż podwładni i przełożeni np. dostawcy, odbiorcy Role informacyjne • • • monitor – zadaje pytania podwładnym, zbiera informacje napływające spontanicznie, zwykle przez swe osobiste kontakty upowszechniający – przekazuje podwładnym ważne informacje, które byłyby dla nich niedostępne rzecznik – przekazuje część zebranych przez siebie informacji osobom spoza jednostki Role decyzyjne • • • • przedsiębiorca – stara się udoskonalić swoją jednostkę przeciwdziałający zakłóceniom – reaguje na sytuacje, które są poza jego kontrolą, np. strajk, zerwanie kontraktu rozdzielający zasoby – jest odpowiedzialny za decyzje, jakie i komu przydzielone zostaną zasoby organizacji negocjator – zawiera umowę z firmą doradczą, przygotowuje kontrakt z dostawcą Role Role Role Charakterystyka stylów kierowania Lewina Lewina--LipittaLipitta-White'a Pierwsze klasyfikacje stylów kierowania w literaturze przedmiotu wiążą się z badaniami prowadzonymi przez Kurta Lewina, Ronalda Lipitta i Ralpha K. White'a. Przeprowadzili oni wiele eksperymentów, których celem było prześledzenie wpływu stosowania trzech odmiennych stylów kierowania: • autokratycznego, • demokratycznego, • nieingerującego. Charakterystyka stylów kierowania Lewina Lewina--LipittaLipitta-White'a Kierownik autokrata - sam ustala cele grupy i zadania prowadzące do ich osiągnięcia oraz sam dokonuje podziału pracy w zakresie ustalenia celów między uczestników grupy. Kierownik demokrata - zachęca grupę do podejmowania decyzji w zakresie ustalenia celów jej działania, zadań prowadzących do ich realizacji i podziału czynności. Jednocześnie sam bierze udział w pracy wykonywanej przez grupę. Kierownik nieingerujący - pozostawia członkom grupy maksimum swobody w ramach realizacji zadań. Sam nie podejmuje żadnych decyzji, nie uczestniczy w pracach grupy, nie ocenia też pracy podwładnych. Autokratyczny styl kierowania Demokratyczny styl kierowania Przełożony zachowuje się autorytarnie Przełożony daje swobodę podwładnym 1 2 3 4 5 6 7 Przełożony podejmuje decyzję i ogłasza ją Przełożony „sprzedaje” decyzję Przełożony proponuje idee i oczekuje pytań Przełożony proponuje przybliżone decyzje, które mogą być zmienione Przełożony referuje problem, oczekuje propozycji rozwiązań i decyduje Przełożony nakreśla granice i proponuje grupie przyjąć decyzję Przełożony pozwala podwładnym na swobodne działania w granicach określonych organizacją 1. 2. 3. Musimy zmniejszyć radykalnie koszty utrzymania. Chcę aby Państwo ograniczyli prywatne rozmowy telefoniczne do minimum, oszczędzali papier i dokładnie rejestrowali liczbę kopiowanych materiałów. Aby nasza firma przetrwałą, konieczne jest zredukowanie wszelkich zbędnych wydatków i zmniejszenie kosztów utrzymania o 15%, Chciałbym, aby Państwo ograniczyli prywatne rozmowy do minimum, oszczędzali papier i dokładnie rejestrowali liczbę kopiowanych materiałów. Aby zmniejszyć koszty utrzymania w firmie o 15%, proponuję, aby Państwo ograniczyli prywatne rozmowy telefoniczne do minimum, oszczędzali papier i dokładnie rejestrowali liczbę kopiowanych materiałów. Czy zgadzacie się na to? 4. 5. 6. Aby zmniejszyć koszty utrzymania w firmie o 15%, proponuję, aby Państwo ograniczyli prywatne rozmowy telefoniczne do minimum, oszczędzali papier i dokładnie rejestrowali liczbę kopiowanych materiałów. Czy zgadzacie się na to i czy macie jakieś inne pomysły? Musimy zmniejszyć koszty utrzymania naszej firmy. Przedyskutujmy tę sprawę i zobaczmy, jakie padną pomysły i czy umożliwią one osiągnięcie celu, Dajcie mi znać, co możemy zrobić, aby obniżyć koszty o 15%. Spotkajmy się w poniedziałek, by mogli mi Państwo przedstawić Wasze pomysły. J.A.C. Brown w ramach stylu autokratycznego wyróżnił jeszcze trzy kategorie - autokrata surowy- jest uczciwy w stosunku do siebie i innych, według niego każdy powinien znać swoje miejsce, w firmie, nie dzieli się władzą , interes firmy jest dla niego interesem nadrzędnym; - autokrata życzliwy – nie zasięga opinii podwładnych, na siłę stara się uszczęśliwiać podwładnych, oczekując w zamian wyrazów wdzięczności; - autokrata nieudolny- jest nieobliczalny i despotyczny, ulega nastrojom, wykorzystuje władzę , jest niekonsekwentny i bez skrupułów. Natomiast w stylu demokratycznym wyróżnił poniższe kategorie: - pseudodemokrata- taki kierownik jest nieodpowiedzialny , niepewny siebie, sentymentalny i często towarzyski, swoje winy często przerzuca na podwładnych; - demokrata prawdziwy - jest zaprzeczeniem autokraty, jest konsekwentny, wie co do niego należy, wyznacza podwładnym ściśle określone zadania. Robert Blake i Jane Mouton, stworzyli siatkę zachowań kierowników. Siatka ta rozpięta na dwóch osiach (rzędnych i odciętych) z wartościami od 1 do 9 tworzy 81 pól. Określa ona style kierownicze pod względem umiejętności skupienia się kierowników na ludziach, czyli ich motywowaniu. udzielaniu wsparcia, i zadaniach, czyli nadzorowaniu podległych pracowników w celu wykonania przez nich powierzonych zadań. Siatka kierownicza Blake’a i Mouton’a: 5 wzorcowych stylów zarządzania Styl bierny– minimalistyczny (pole 1.1) charakteryzuje kierownika który nie troszczy się ani o pracowników, nie myśli o zadaniach ani produkcji. Jego wysiłek koncentruje się tylko na tym aby utrzymać się przedsiębiorstwie. Posługuje się formułami takimi jak: „oni zrobili”, „oni zdecydowali”. Styl demokratyczny, w tym przypadku często nazywanym towarzyskim (pole 1.9) reprezentuje kierownik, który dba o relacje z podwładnymi. Przed podjęciem każdej decyzji zasięga opinii u pracowników, interesują go potrzeby ludzi dobra, harmonijna praca w zespole. Niestety wadą tego kierownika jest niski stopień zainteresowania produkcją. Często używa sformułowań :"my zadecydowaliśmy", "my zrobiliśmy". Styl autokratyczny zadaniowy (pole 9.1) jest przeciwieństwem stylu demokratycznego. Kierownikautokrata koncentruje się przede wszystkim na sprawności i zadaniu. Praktycznie nie interesują go podwładni. Kieruje "twardą ręką" i podejmuje wszystkie ważne decyzje sam, nie dając pracownikom możliwości samodzielnego działania. Używa zdań typu: "Ja zadecydowałem", "Ja zrobiłem". Styl kompromisowy-zrównoważony (pole5.5) jest stylem pośrednim między demokratycznym a autokratycznym. Kierownik troszczy się w równej mierze o pracowników jak i o produkcję. Dobre wykonywanie zadań i troszczeniu się o morale wśród ludzi wpływa na zadowalającą efektywność organizacji. Styl przywódczy (pole 9.9) oznacza kierownika, który w bardzo dużym stopniu koncentruje się na zadaniach jak i na pracownikach. Praca wykonywana jest przez cały zespół . Według Blake’a i Moutona idealnym kierownikiem jest właśnie osoba reprezentująca typ 9.9. Jest to osoba która łączy strategie wizjonerskie i przywódcze. Stwarza warunki do realizacji zadań kierowniczych jak i wyzwala w podwładnych kreatywność. Charakterystyka stylów kierowania według R. Likerta i R.F. Balesa Rensis Likert i R.F. Bales, amerykańscy teoretycy, wyodrębnili dwa style kierowania: • konsultacyjny, • partycypialny. Charakterystyka stylów kierowania według R. Likerta i R.F. Balesa Kierownik używający stylu konsultacyjnego wydaje polecenia pracownikom po omówieniu tematu z nimi i zasięgnięciu ich opinii. Przewiduje on pewien stopień aktywizacji podwładnych w procesie kierowania zespołem. Styl partycypacyjny odznacza się tym, że grupa pracowników sama ustala cele i sama podejmuje decyzji, kierownik najczęściej tylko je akceptuje. Panują stosunki otwarte, przyjazne, oparte na obustronnym zaufaniu. Opiera się na pełnym zaufaniu między kierownikiem a jego podwładnymi i prowadzi do faktycznego współzarządzania zespołem. Charakterystyka stylów kierowania LewinaLewina-LipittaLipitta-White'a Ta koncepcja stylów kierowania nawiązuje do stwierdzenia Likerta o dwóch podstawowych stylach kierowania nastawienia kierownika na zadania lub na ludzi. Robert Blake i Jane Mouton zbudowali siatkę kierowniczą, w której jedna z osi obrazuje stopień zainteresowania kierownika ludźmi, druga zaś - zadaniami. Badania empiryczne oraz analizy teoretyczne pozwoliły autorom siatki kierowniczej wyróżnić w niej 5 obszarów, dotyczących 5 podstawowych stylów kierowania: Charakterystyka stylów kierowania Lewina Lewina--LipittaLipitta-White'a •styl zadaniowy - w którym kierownik przejawia wyłączne i duże zainteresowanie zadaniami; •styl osobowy - wyłączne i duże zainteresowanie ludźmi; •styl unikowy - brak zainteresowania ludźmi i zadaniami; •styl zachowawczy - średnie zainteresowanie zadaniami i ludźmi; •styl optymalny - duże zainteresowanie zadaniami i ludźmi. Charakterystyka stylów kierowania D. Chalvina D. Chavin miał spojrzenie na style kierowania, które wiązały się z „siatką kierowniczą”. Uwzględnił dwa czynniki: • współpracę, • zaangażowanie. Wyodrębnił 10 stylów, które podzielił na grupę stylów efektywnych i nieefektywnych. Style efektywne kierowania D. Chalvina Organizator – preferowana przez kierownika pełna niezależność pracownika, pomaga pracownikowi w momencie gdy ten napotyka na problemy. Taki typ kierownika ustala właściwe powiązania hierarchiczne. Współuczestniczący – nie zwraca uwagi na stosunki hierarchiczne. Pracownicy i kierownik tworzą jedna grupę gdzie wszyscy czują się równi. Kierownik jest użytecznym doradca, podtrzymuje chęć współpracy w zespole. Style efektywne kierowania D. Chalvina Przedsiębiorczy – koncentruje władzę w swoich rękach, po to aby realizować swoje koncepcje. Mało zwraca uwagi na motywowanie pracowników. Pracownicy, którzy łatwiej ulegają jego wpływowi mają szanse na szybszy awans. Preferuje osobiste kierowanie każdym ze swych podwładnych, do momentu gdy będzie pewien iż pracownik jest w stanie przyjąć pełną odpowiedzialność powierzonego zadania. Realista – stara się konsultować wazne decyzje z pracownikami, chcąc wiedzieć czy dane decyzje są wykonalne. Powiązania hierarchiczne opierają się na wzajemnym szacunku i zaufaniu. Maksymalista – powiązania hierarchiczne dla takiego kierownika maja sens w momencie jeżeli ułatwiają funkcjonowanie organizacji. Typ takiego kierownika osiąga stałe i trwałe rezultaty, jego decyzje i polecenia są przemyślane i użyteczne Style nieefektywne kierowania D. Chalvina Biurokrata – funkcjonuje w częściowej izolacji, a jego relacje z podwładnymi są ograniczone. Konflikty są skrywane, kierownik biurokrata nie lubi się nimi zajmować. Demagog – do stanowiska kierowniczego dochodzi najczęściej dzięki znajomościom. Nie jest skłonny do wydawania poleceń oraz okazywania swej władzy. Dąży do stworzenia wrażenia ze grupa ludzi którymi kieruje jest „wielką rodziną”. Współpracujący z takim typem kierownika unikają sytuacji konfliktowych ale zarazem są nieefektywni. Jednak współpracownicy w istotny sposób potrafią wpływać na decyzje a nawet w pewien sposób manipulować nimi. Autokrata – dla niego władza jest najważniejsza, skupia się na myśleniu jak utrzymać władzę i co musi robić w tym kierunku, często dochodzi do manipulacji ludźmi w celu utrzymania jej. W jego zachowaniu, często widoczna jest agresja. Jeżeli chodzi o kontakty z pracownikami to są w niewielkim stopniu. Style nieefektywne kierowania D. Chalvina Oportunista – preferuje wykorzystywanie okazji w odpowiednim momencie dlatego tez prowadzi grę wypełnioną intrygami. Często wywierają presję na otoczeniu dla spełnienia swoich celów. Taki typ kierownika uwzględnia kompromis, co niekoniecznie wpływa na wzrost efektywności funkcjonowania jednostki, którą kieruje. Utopista – najczęściej są to młodzi kierownicy, którzy obdarzają pracowników zaufaniem w sposób niewłaściwy. Z tego powodu zdarza się że ma kłopoty, ponieważ podwładni wykorzystują sytuację. Nie potrafi w sposób realistyczny oceniać biegu spraw. Nie definiują w ścisły sposób swoich celów co powoduje nawet w skutkach anarchie. Siatka stylów kierowania według D. Chalvina Autokrata Utopista Tendencja do zaangażowania Przedsiębiorczy Maksymalista Oportunista Realista Biurokrata Organizator Tendencja do współpracy Demagogiczny Współuczestniczący Charakterystyka stylów kierowania G. Hofstede G. Hofstede wyodrębnił cztery grupy norm i wartości szczególnie silnie wpływających na zarządzanie, które określił jako wymiany kultury a wśród nich męskość – kobiecość. G. Hofstede definiuje społeczeństwo jako męskie, jeśli występuje znaczny podział ról społecznych według płci, i jako kobiece, jeśli podział ten jest stosunkowo niewielki. Styl męski wg Hofstede • Męskość determinują takie wartości społeczne jak sukces, pieniądze i przedmioty. • W kulturach męskich występuje podział na role męskie i żeńskie, otwarte ukazywanie ambicji, dominacja mężczyzn. • W męskiej atmosferze zarządzania pracownicy odczuwają stresy. • Rywalizacja o stanowisko i pozycje organizacyjną uważana jest jako sprawa naturalna. • Kultura organizacyjna opiera się na przedsiębiorczości i inicjatywie, motywuje się pracowników by „dawali z siebie wszystko”. • Często się zdarzają strajki, i protesty. Styl kobiecy wg Hofstede • Kobiecość z kolei określana jest za pomocą takich pojęć jak troska o innych i jakość życia. • W kulturach żeńskich dopuszcza się swobodne przyjmowanie ról kobiecych i męskich oraz podkreśla się wzajemną zależność płci. • W kobiecą atmosferę cechuje mniejszy stres u pracowników, integracyjną kulturą organizacyjną, dominuje „miękki”, demokratyczny styl kierowania. • Niechęć do rywalizacji o pozycje i stanowiska. • Normy i wartości składające się na ten wymiar wywierają przede wszystkim wpływ na sposób motywowania pracowników . MĘSKOŚĆ KOBIECOŚĆ • mężczyzna musi być zdobywczy, kobiety mogą sprawować funkcje opiekuńcze • człowiek nie musi zdobywać, funkcje opiekuńcze są co najmniej równie zaszczytne • role społeczne związane z płcią są niezmienne • człowiek jest ważniejszy niż role społeczne • liczy się efekt • ważna jest jakość życia • żyje się po to, by pracować • pracuje się po to, by żyć • ważne są pieniądze i przedmioty • ważni są ludzie i przyroda • należy dążyć do niezależności • ludzie są wzajemnie od siebie zależni • ambicja motywuje do działania • służba innym jest motywacja do działania • podziwia się tych, którzy osiągnęli sukces • czuje się sympatię dla tych, którym się nie udaje • duże jest wspaniałe • małe jest piękne • kto pierwszy ten lepszy • spiesz się powoli • mężczyźni są silni i agresywni • mężczyźni i kobiety są łagodni i wrażliwi • głównym atutem jest siła • wdzięk osobisty jest ważnym atutem