SZANSA BEZ MUNDURU Partnerstwo na rzecz aktywizacji

OPISME~2.DOC
SZANSA BEZ MUNDURU
Partnerstwo na rzecz aktywizacji
zawodowej mieszkańców terenów
powojskowych
Opis metody prowadzenia działań doradczych
Opis metody aktywizacji zawodowej
przygotowany w ramach
Programu Operacyjnego – Program Inicjatywy Wspólnotowej Equal
dla Polski 2004-2006
Numer Projektu:
A0680
Numer umowy:
EQ/067/A/d2/2006
Opracował zespół:
Jolanta Magulska ,Aleksandra Ledwoń,
Beata Grudzińska , Dorota Staniuszko,
Patrycja Radajewska, Anna Manowska,
Jerzy Trusz
Projekt finansowany z funduszy Inicjatywy Wspólnotowej EQUAL
Strona 1 z 68
OPISME~2.DOC
Spis treści
1. Wprowadzenie .................................................................................................. 3
2. Charakterystyka grupy docelowej projektu .................................................... 6
3. Organizacja pracy z beneficjentami ostatecznymi w zakresie
poradnictwa zawodowego............................................................................. 11
4. Etapy postępowania........................................................................................ 13
4.1 I etap – rekrutacja Beneficjentów.................................................................... 13
4.2 II etap – pomoc psychologiczna ...................................................................... 13
4.3 III etap – konsultacje indywidualne z doradcą zawodowym. ........................... 14
4.4 IV etap – konsultacje grupowe – Aktywizacja Zawodowa............................... 15
4.5 V Etap – kontynuacja konsultacji indywidualnych z doradcą
zawodowym.............................................................................................. 16
4.6 Pośrednictwo Pracy......................................................................................... 17
5. Wykaz metod wykorzystywanych przez doradców i psychologów w
pracy z beneficjentami projektu ”Szansa bez munduru”. .......................... 20
5.1 Byli żołnierze zawodowi................................................................................. 22
5.2 Członkowie rodzin byłych żołnierzy zawodowych.......................................... 23
5.3 Dzieci byłych żołnierzy zawodowych ............................................................. 23
5.4
Byli pracownicy cywilnych wojska oraz przedsiębiorstw
świadczących usługi na rzecz wojska ........................................................ 24
6. „Akademia Motyle”........................................................................................ 26
7. Warsztat „Odkrywanie własnych kompetencji” ........................................... 31
8. Międzysektorowe Grupy Wsparcia jako uzupełnienie procesu
doradczego w projekcie ................................................................................ 34
9. Programy e-learningowe jako wsparcie procesu doradczego ....................... 38
10. Programy szkoleń zawodowych wypracowane w ramach projektu ........... 42
10.1 Profesjonalny pracownik administracyjno-biurowy z certyfikatem
ECDL ....................................................................................................... 46
11. System „Doradca” jako platforma wspierająca system doradczy I
komunikację w projekcie.............................................................................. 50
12. Wnioski z ewaluacji zewnętrznej dotyczące opisu prowadzonych
działań w projekcie. Rekomendacje. Sukcesy i porażki w zakresie
wprowadzania zmian do projektu w wyniku wskazań raportu
ewaluacyjnego ............................................................................................... 52
13. Podsumowanie .............................................................................................. 65
14. Załączniki:..................................................................................................... 68
Strona 2 z 68
OPISME~2.DOC
1. Wprowadzenie
Celem ogólnym Partnerstwa powołanego do realizacji projektu „Szansa bez
munduru” jest tworzenie warunków do poprawy sytuacji osób szczególnie zagrożonych
w wyniku likwidacji i restrukturyzacji jednostek wojskowych na terenie woj.
lubuskiego. Jest on ściśle związany z wybranym przez Partnerstwo Tematem A:
„Ułatwianie wchodzenia i powrotu na rynek pracy osobom mającym trudności z
integracją lub reintegracją celem promowania rynku pracy otwartego dla wszystkich”.
Liderem Partnerstwa jest firma Grupa Antares Sp. z o.o., przedsiębiorstwo od
wielu lat zajmujące się wdrażaniem systemów i aplikacji informatycznych, w tym
związanych z zarządzaniem nowoczesnym rynkiem pracy. W skład Partnerstwa
wchodzi 16 instytucji, w tym Ministerstwo Obrony Narodowej (i jego służby w zakresie
rekonwersji: Wojskowe Centrum Aktywizacji Zawodowej), powiaty (Starostwo
Powiatowe w Krośnie Odrzańskim, Starostwo Powiatowe w Żaganiu, Starostwo
Powiatowe w Żarach) oraz podległe im powiatowe urzędy pracy(Powiatowy Urząd
Pracy w Krośnie Odrzańskim, Powiatowy Urząd Pracy w Żaganiu, Powiatowy Urząd
Pracy w Żarach), urzędy miast i gmin (Urząd Miasta w Żarach, Urząd Gminy w
Krośnie Odrzańskim), niepubliczne instytucje rynku pracy: agencja poradnictwa
zawodowego i pośrednictwa pracy (IMC Kariera Sp. z o.o.) i jednostka szkoleniowa
(Zakład Doskonalenia Zawodowego w Zielonej Górze), fundacja działająca na rzecz
rozwoju demokracji lokalnej (Fundacja Rozwoju Demokracji Lokalnej) oraz instytucja
badawcza (A&E CONSULT Grupa Konsultingowa Sp. z o.o.). Taki skład Partnerstwa
umożliwił wypracowanie nowego sposobu aktywizacji zawodowej i społecznej
Beneficjentów Ostatecznych.
Podstawą dla działań podejmowanych w ramach projektu była analiza
dokumentów źródłowych Rządowego Centrum Studiów Strategicznych z października
2005 „Społeczno-ekonomiczne skutki likwidacji garnizonów ujętych w „Programie
przebudowy i modernizacji technicznej sił zbrojnych RP w latach 2001-2006” oraz jego
kolejnych aktualizacji”, „Raportu w sprawie realizacji Programu przebudowy i
modernizacji technicznej Sił Zbrojnych RP w latach 2001-2006 w zakresie skuteczności
rekonwersji” Ministerstwa Obrony Narodowej wrzesień 2005 oraz „Analiza i Ocena
skutków społeczno-ekonomicznych wynikających z likwidacji garnizonów ujętych w
programie przebudowy i modernizacji technicznej Sił Zbrojnych RP w latach 20012006”, wrzesień 2002 Rządowe Centrum Studiów Strategicznych. Dokumenty te
wyraźnie dowodzą jak głębokie skutki ekonomiczno-społeczne rodzi likwidacja
jednostek wojskowych.
Bezrobocie na terenie województwa lubuskiego, a w szczególności w trzech
powiatach żarskim, żagańskim oraz krośnieńskim, kształtowało się w ostatnich latach
pod wpływem likwidacji jednostek wojskowych (będących jednymi z ważniejszych
pracodawców regionu). Pełne skutki likwidacji jednostek wojskowych ujawniają się w
dłuższym okresie czasu. Nawiązując do danych przedstawionych w raporcie
Rządowego Centrum Studiów Strategicznych z 2005 roku, w 1/3 powiatów, w których
zlikwidowano jednostki w latach 2001-2004, bezrobocie znacznie wzrosło. Liczba
utraconych miejsc pracy, związanych z likwidacją jednostek wojskowych, wynosiła w
województwie lubuskim 2584. Wstępne szacunki przedstawione w raporcie stwierdzają,
że likwidacja jednostek wojskowych automatycznie powoduje wzrost bezrobocia o
około 0,4 punktu procentowego. Należy jednak pamiętać o tym, że są to dane oficjalne,
nie uwzględniające byłych żołnierzy zawodowych, którzy nie mogą rejestrować się jako
Strona 3 z 68
OPISME~2.DOC
osoby bezrobotne z powodu otrzymywania pełnych lub częściowych świadczeń
emerytalnych. Należy również wziąć pod uwagę szarą strefę, czyli nielegalne
zatrudnienie, co w przypadku terenów przygranicznych, jest dość często występującym
zjawiskiem. Fakt ten wpłynął na charakterystykę grupy docelowej projektu. Powyższe
dane wyraźnie udowadniają konieczność poszerzenia prowadzonych w ramach projektu
działań o pracowników cywilnych wojska, oraz osoby, które pracowały w prywatnych
przedsiębiorstwach świadczących usługi na rzecz jednostek wojskowych. Dlatego też
można stwierdzić, że grupą docelową projektu jest cały przekrój społeczności lokalnej i
wszyscy jej przedstawiciele, którzy w różnym stopniu ucierpieli w wyniku likwidacji
jednostek wojskowych. W związku z powyższym grupa docelowa projektu składa się z:

żołnierzy zawodowych,

członków rodzin byłych żołnierzy zawodowych

pracowników cywilnych wojska oraz przedsiębiorstw świadczących
usługi na rzecz wojska
Biorąc pod uwagę fakt, że charakterystyka projektów finansowanych w ramach PIW
EQUAL jest związana z opracowywaniem i wdrażaniem nowych i innowacyjnych
metod zwalczania bezrobocia i zapobiegania wykluczeniu społecznemu, grupa
beneficjentów ostatecznych projektu została ograniczona do 150 osób.
Analizując podejmowane przed 2004 rokiem działania na rzecz osób
bezrobotnych lub zagrożonych bezrobociem można z całą pewnością stwierdzić, że
podejmowane inicjatywy nie były kompleksowe. Szkoleniowcy i doradcy zawodowi nie
towarzyszyli beneficjentowi przez całą drogę poszukiwania przez niego pracy czy też
tworzenia sobie miejsca pracy na własną rękę. Urzędy nie dysponowały kadrą
psychologów zajmujących się udzielaniem wsparcia w sytuacjach utraty zatrudnienia.
Nie udzielano również pomocy w zakresie aktywizacji społecznej oraz nie włączano
klientów w struktury mające wpływ (najczęściej opiniotwórczy) na lokalny rynek pracy.
Dotychczas powiatowe urzędy pracy nie obejmowały zakresem swojego
działania wszystkich grup docelowych projektu (szczególnie byłych żołnierzy
zawodowych). Częściowo pomoc dla zwalnianych i zwolnionych żołnierzy
zawodowych realizowało Ministerstwo Obrony Narodowej poprzez struktury
rekonwersji kadr. Centralne i terenowe struktury rekonwersji realizowały i realizują
pomoc rekonwersyjną w stosunku do zwalnianych i zwolnionych żołnierzy
zawodowych – uprawnionych do otrzymywania tej pomocy, zgodnie z ustawą o służbie
wojskowej żołnierzy zawodowych. Ograniczenia wynikające z ustawy powodują
jednak, że realizowane przez struktury rekonwersji formy pomocy nie obejmują
większości byłych żołnierzy zawodowych – mieszkańców obszaru realizacji projektu.
W szczególności, na przykład, zapisy ustawy o promocji zatrudnienia i instytucjach
rynku pracy uwzględniają żołnierza jako częściowego beneficjenta jedynie w okresie 36
miesięcy od zwolnienia ze służby. Wobec tego, że jednostki wojskowe, którymi
zajmuje się projekt zostały zlikwidowane 5 lat temu, ich byli żołnierze nie są w stanie
uzyskać obecnie żadnej pomocy, ze strony instytucji rynku pracy. Nie prowadzi się
również badań dotyczących sytuacji na rynku pracy byłych wojskowych, byłych
cywilnych pracowników i pracownic wojska, po ustaniu działań rekonwersyjnych.
W związku z powyższym, głównym celem projektu jest tworzenie warunków do
poprawy sytuacji osób szczególnie zagrożonych w wyniku likwidacji i restrukturyzacji
jednostek wojskowych na terenie woj. lubuskiego. Jednym z elementów warunkujących
Strona 4 z 68
OPISME~2.DOC
sukces projektu oraz jego efektywną realizację jest budowanie systemu wsparcia grup
docelowych, który jest oparty na modelu współpracy i wymiany informacji w obszarze
rynku pracy pomiędzy partnerami społecznymi oraz wdrażaniu metod doradczych
dostosowanych do grup docelowych. Opis modelu współpracy i wymiany informacji
został zawarty w odrębnym dokumencie projektowym. Poniższe opracowanie zawiera
opis metody prowadzenia działań doradczych wobec beneficjentów ostatecznych
projektu, opis metody aktywizacji zawodowej, opis wypracowanych w ramach projektu
efektów: programów szkoleń zawodowych, szkoleń e-learningowych wspierających
system doradczy, systemu informatycznego „Doradca” będącego platformą łączącą
poszczególne elementy projektu.
Strona 5 z 68
OPISME~2.DOC
2. Charakterystyka grupy docelowej projektu
Przygotowując projekt „Szansa bez munduru” dysponowaliśmy, pochodzącą z różnych
źródeł, wiedzą na temat środowiska byłych żołnierzy zawodowych.
Według raportu Rządowego Centrum Studiów Strategicznych z września 2002 roku,
utrata pracy przez żołnierzy zawodowych spowodowała znaczne zmiany w ich psychice
oraz sytuacji rodzinnej. Wśród najczęściej występujących konsekwencji występują:
- utrata pozycji społecznej,
- dezawuacja indywidualna (fakt zwolnienia przyczynia się do poczucia
nieważności uprzednio podejmowanych działań zawodowych),
- brak aktywności i poczucie bezradności,
- silne odczuwanie straconego czasu, bez możliwości i chęci zwiększenia swoich
umiejętności i kwalifikacji,
- negatywny wpływ na stosunki rodzinne (załamanie się „tradycyjnego” modelu,
w którym mężczyzna zapewnia utrzymanie rodziny),
- osłabienie więzi międzyludzkich, i stosunków społecznych,
- pogorszenie stanu zdrowia spowodowane pogorszeniem się warunków
materialnych, a także zaburzeniami równowagi psychicznej wyrażającej się w
bezsenności, wzmożonej agresji, alkoholizmie i innych nałogach.
Większość z wyżej wymienionych cech można przypisać wszystkim tym, którzy utracili
zatrudnienie w wyniku likwidacji jednostek wojskowych. Jednakże najbardziej
negatywny skutek odczuwają byli żołnierze zawodowi oraz ich rodziny. Wiąże się to
przede wszystkim z faktycznym wykluczeniem z grupy społecznej, która cieszyła się
specjalnymi przywilejami i względami. Natomiast sytuacja po utracie zatrudnienia jest
diametralnie inna. Oprócz tego, że byli żołnierze zawodowi najmocniej, w sensie
psychicznym, odczuli likwidację jednostek wojskowych, to mamy również do czynienia
ze stygmatyzacją tej grupy społecznej przez pracodawców i resztę społeczności.
Wzmacnia to jeszcze i tak dotkliwe, negatywne skutki likwidacji jednostek
wojskowych.
Przytoczona powyżej charakterystyka znalazła potwierdzenie w pracy z beneficjentami
projektu „Szansa bez munduru”.
Jednym z istotnych elementów pracy doradców CPZiP był bilans kompetencji,
umiejętności
uczestników projektu. Zdiagnozowano też bariery i stereotypy
ograniczające ich aktywność na rynku pracy oraz określono motywację do podjęcia
działań projektowych zatrudnienia .
W poszczególnych grupach zidentyfikowano następujące kompetencje, umiejętności,
funkcjonujące bariery i stereotypy oraz czynniki motywacyjne.
1. W grupie byłych żołnierzy zawodowych
Zidentyfikowano następujące kompetencje:
 znajomość języków obcych: rosyjski, angielski, niemiecki (stopień
podstawowy i komunikatywny)
 obsługa komputera w stopniu zróżnicowanym
 prawo jazdy kat. A, B, C, D, ADR
 licencja Agenta Ochrony I i II stopnia
 kurs operatora ładowarek ŁK – 1, ŁK – 2
Strona 6 z 68
OPISME~2.DOC










kurs instruktorów ochrony przeciwpożarowej
szkolenie z zakresu BHP
kurs ogólno logistyczny dla żołnierzy zawodowych
kurs administratorów systemów i sieci teleinformatycznych
znajomość obsługi kasy fiskalnej
licencja PUNU – agenta ubezpieczeniowego
kurs administracji specjalnej
kurs komendantów obrony cywilnej
uprawnienia energetyczne do 1KV
kurs dla pracowników prowadzących sprawy obronne i obrony cywilnej
Zdiagnozowano umiejętności miękkie:
 odporność na stres
 umiejętność pracy w zespole
 punktualność
 wytrwałość
 rzeczowość
 zdecydowanie
 pracowitość
 uczciwość
 odpowiedzialność
 komunikatywność
 sumienność
 cierpliwość
 dokładność
 przedsiębiorczość
Zaobserwowano następujące bariery i stereotypy:
 w przypadku większości beneficjentów ostatecznych kwalifikacje
związane ze służbą wojskową uległy dezaktualizacji lub część uprawnień
zdobytych w wojsku nie jest uznawana w pracy cywilnej
 zbyt wysokie oczekiwania w stosunku do przyszłej pracy zawodowej w
porównaniu z posiadanymi kwalifikacjami i umiejętnościami (chęć
podjęcia pracy na stanowiskach o podobnym prestiżu jak w wojsku i
wysoki poziom zarobków)
 nieadekwatne do stanu faktycznego przekonanie o znajomości zasad
jakimi rządzi się cywilny rynek pracy
 zawyżona samoocena i postawa roszczeniowa – szczególnie wśród
byłych żołnierzy wyższych rangą
 dotychczasowe wykonywanie rozkazów sprawia, że beneficjenci
ostateczni nie potrafią dostosować się do wymagań stawianych przez
cywilny rynek pracy – szczególnie wśród byłych żołnierzy niższych
rangą
 nastawienie się na udział wyłącznie w kursie zawodowym bez
konieczności kształtowania umiejętności miękkich
 funkcjonujące wśród beneficjentów mity i stereotypy o pracodawcach wykorzystują, mało płacą, zalegają z wypłacaniem wynagrodzeń, na
lokalnym rynku nie ma dobrych pracodawców, dostanie pracy tylko po
Strona 7 z 68
OPISME~2.DOC
znajomości, niechęć do zatrudniania byłych żołnierzy zawodowych bądź
zatrudnianie ich tylko „na czarno”
Diagnozując motywację do pracy nad sobą i podjęcia zatrudnienia zaobserwowano:
 niechęć do uczestnictwa w spotkaniach z psychologiem
 brak motywacji i chęci do pracy nad sobą – kształtowanie umiejętności
miękkich
 stosunkowo wysoką motywację do podjęcia zatrudnienia
2. W grupie rodzin byłych żołnierzy zawodowych i byłych pracowników
cywilnych wojska
Zidentyfikowano poniższe kompetencje:
 znajomość obsługi komputera w tym ECDL
 znajomość języków obcych – stopień podstawowy
 prawo jazdy kat. B
 księgowość komputerowa
 obsługa komputera w stopniu podstawowym i średnim
 kurs kadrowo-płacowy
 Znajomość obsługi kasy fiskalnej
Zdiagnozowano umiejętności miękkie:
 komunikatywność
 kreatywność
 dociekliwość
 pracowitość
 punktualność
 życzliwość
 opanowanie
 wytrwałość
 obowiązkowość
 dokładność
 przedsiębiorczość
Zaobserwowano następujące bariery i stereotypy:
 niewielkie doświadczenie zawodowe (kobiety)
 nieznajomość rynku pracy i pracodawców
 nieznajomość zasad tworzenia dokumentów aplikacyjnych
 brak umiejętności dotyczących autoprezentacji
 strach przed samodzielnym szukaniem - chodzeniem i pytaniem o pracę
 przekonanie, że znajdzie się pracę bez podejmowania własnej
aktywności
 przekonanie, że wiek jest przeszkodą w znalezieniu pracy
 brak twardych kwalifikacji zawodowych
Diagnozując motywację do pracy nad sobą i podjęcia zatrudnienia zaobserwowano:
wśród kobiet
 wysoką motywację do udziału w działaniach projektowych, podjęcia
zatrudnienia, chęć spotkań z doradcą zawodowym, psychologiem i spec.
ds. rynku pracy
Strona 8 z 68
OPISME~2.DOC


gotowość do zmian
chęć poznania technik autoprezentacji, zasad rozmowy kwalifikacyjnej,
przygotowania się do niej
wśród mężczyzn
 niską motywację do jakiejkolwiek zmiany w życiu
 przeciętną motywację do podjęcia pracy
 dostrzeganie wielu minusów zmiany własnej sytuacji zawodowej – brak
gotowości do zmian
u obu grup

chęć podnoszenia swoich kwalifikacji zawodowych poprzez szkolenie
Projekt „Szansa bez munduru”, jak już wspomniano we wprowadzeniu, adresowany jest
do trzech grup osób, które odczuły negatywne skutki likwidacji i restrukturyzacji
jednostek wojskowych:

byłych żołnierzy zawodowych

członków rodzin byłych żołnierzy zawodowych

byłych pracowników cywilnych wojska oraz przedsiębiorstw świadczących
usługi na rzecz wojska
Problemy związane z dostosowaniem zawodowym tych grup oraz bariery
zatrudnieniowe zostały opisane w strategii projektu. Na tej podstawie przygotowano
kompleksowy program działań, mający na celu poprawę ich sytuacji na rynku pracy.
Część zdiagnozowanych problemów jest wspólna dla wszystkich grup, część natomiast
specyficzna dla każdej z nich. Ponieważ naszym celem jest dopasowanie stosowanych
metod do potrzeb osób z w/w grup założyliśmy że:
a) wśród grupy byłych żołnierzy zawodowych priorytetem jest przewartościowanie
sposobu myślenia o sobie, nabytych w czasie służby wojskowej kwalifikacjach i
ewentualnym ich wykorzystaniu na rynku pracy; istotne będzie także
wyeliminowanie takich problemów jak utrata pozycji społecznej, brak
aktywności i poczucie bezradności, wzmożona agresja, alkoholizm,
b) żony byłych żołnierzy zawodowych borykają się z problemem niskiej
samooceny, która to jest skutkiem bierności zawodowej, niskich kwalifikacji,
dominacji mężów, poczucia alienacji społecznej, zaniedbany wygląd; praca z tą
grupą będzie więc polegała na próbach zwiększenia poczucia własnej wartości,
wykreowania nowego „ja”,
c) dzieci byłych wojskowych charakteryzuje apatia, będąca wynikiem poczucia
braku możliwości na lokalnym rynku pracy; zdiagnozowany w tej grupie
problem to także niechęć do legalnej pracy, będący konsekwencją bliskości
granicy i możliwości zarobkowania w nielegalnej strefie; skupimy się tutaj na
próbie zmiany postaw; korekty wymaga też syndrom wyuczonej bezradności,
blokujący działania na rynku pracy,
d) grupa osób, które pracowały uprzednio w firmach kooperujących z jednostkami
wojskowymi oraz byłych cywilnych pracowników wojska wymaga przede
wszystkim przeprowadzenia bilansu umiejętności, ewentualnie podniesienia
kwalifikacji oraz zmotywowania do ponownego wejścia na rynek pracy.
Strona 9 z 68
OPISME~2.DOC
W pracy z beneficjentami wykorzystywano doświadczenia IMC Kariera wyniesione z
realizacji programów outplacementu dla restrukturyzowanych firm. W ramach tych
programów IMC Kariera świadczyła kompleksowe usługi doradcze, których zadaniem
było min. wsparcie udzielane zwalnianym pracownikom, zredukowanie niepewności i
napięcia spowodowanego przerwaniem kariery, zmniejszenie negatywnych emocji
związanych z zaistniałą sytuacją oraz zwiększenie umiejętności i aktywności do
samodzielnego poszukiwania zatrudnienia. Dotychczasowe doświadczenia IMC Kariera
wskazują, że celowym jest doskonalenie i prowadzenie usług wyspecjalizowanych,
adresowanych do poszczególnych konkretnych grup. Takie podejście gwarantuje
kompleksowość usługi a przede wszystkim zwiększa jej efektywność w rozwiązywaniu
problemów zatrudnieniowych danej grupy. Do tej pory IMC Kariera adresowała swoje
programy outplacementowe do pracowników, którzy w danej chwili tracili zatrudnienie
i udzielała wsparcia oraz skutecznej pomocy od momentu, gdy pracownik uzyskał
informację o utracie pracy. W przypadku realizacji projektu „Szansa bez munduru”,
jego uczestnikami zostały przede wszystkim osoby, które utraciły zatrudnienie i
stabilizację zawodową nawet do 2-3 lat wstecz. Nie uzyskały one pomocy i wsparcia w
okresie, który z punktu widzenia psychologii jest najtrudniejszy i powoduje największe
straty emocjonalne (i często zdrowotne) u osoby tracącej zatrudnienie.
Strona 10 z 68
OPISME~2.DOC
3. Organizacja pracy z beneficjentami ostatecznymi w zakresie poradnictwa
zawodowego
W ramach projektu IMC Kariera Sp. z o.o. (niepublicznej instytucji rynku pracy,
posiadającej uprawnienia agencji doradztwa zawodowego oraz agencji pośrednictwa
pracy) utworzyła od podstaw 4 Centra Promocji Zatrudnienia i Przedsiębiorczości
zlokalizowane w Żaganiu, Żarach, Krośnie Odrzańskim oraz Gubinie (zorganizowane w
II turze projektu).
Wyposażono je w sprzęt niezbędny do prowadzenia rekrutacji, doradztwa, i innych
form pomocy dla beneficjentów ostatecznych. W Centrach stworzono możliwość
korzystania przez beneficjentów z zaplecza biurowego - telefonu, faxu, komputera z
dostępem do Internetu, ksero, gazet i biblioteki z literaturą związaną z poszukiwaniem
pracy. Uczestnicy projektu korzystający z centrum otrzymali też bieżące wsparcie w
zakresie weryfikacji i wydruku dokumentów aplikacyjnych.
Należy zauważyć, ze zorganizowanie CPZiP w takiej formie (zbliżonej do
funkcjonujących w Wielkiej Brytanii Job Center) jest w naszej rzeczywistości formą
innowacyjną. Funkcjonowały co prawda Kluby Pracy (usytuowane albo w
Powiatowych Urzędach Pracy, albo tzw. Gminne Kluby Pracy zorganizowane przy
urzędach miast lub gmin), jednak z reguły nie dysponowały one wystarczającym
sprzętem i potencjałem kadrowym do swojej działalności.
Zgodnie z założeniami projektu zatrudniono wykwalifikowaną kadrę do każdego
CPZiP: administratorów, doradców zawodowych, psychologów i pośredników
pracy/specjalistów ds. rynku pracy.
Pracownicy Centrów zostali przeszkoleni w zakresie swoich obowiązków, założeń
projektu, sposobu funkcjonowania CPZiP. Doradcy oraz psychologowie przeszli też
odrębne szkolenia z metodyki pracy oraz zasad pracy z kobietami nieaktywnymi
zawodowo w ramach modelu Akademii Motyle oraz elementów metody VPL.
We Wrocławiu powstało Biuro Koordynacji CPZiP, które jest w stałym kontakcie z
kadrą CPZiP, na bieżąco rozwiązując zaistniałe problemy.
Pomieszczenia Centrów są również miejscem, w którym realizowane są inne działania
projektowe wobec beneficjentów: m.in. spotkania w ramach Międzysektorowych Grup
Wsparcia oraz spotkania informacyjne dot. organizowanych szkoleń zawodowych
(prowadzone przez Partnerów projektu: Fundację Rozwoju Demokracji Lokalnej oraz
Zakład Doskonalenia Zawodowego) . W ten sposób Centra stały się „sercem” projektu
w każdym powiecie.
W trakcie opracowywania zadań dla CPZiP została stworzona ścieżka BO (beneficjenta
ostatecznego), w której zapisano wszystkie działania realizowane w Centrach przez
Partnerów zaangażowanych w pracę merytoryczną z BO. Jest ona przedstawiona na
poniższym rysunku:
Strona 11 z 68
OPISME~2.DOC
Strona 12 z 68
OPISME~2.DOC
4. Etapy postępowania
4.1 I etap – rekrutacja Beneficjentów
Pozostając w zgodzie z zasadami PIW EQUAL założyliśmy, że liczebność grupy
beneficjentów ostatecznych będzie wynosiła 150 osób, rozłożonej na dwie tury.
Rekrutację każdej tury beneficjentów ostatecznych projektu podzielono na trzy etapy.
Pierwszym z nich było poinformowanie potencjalnych beneficjentów o możliwości
uczestnictwa w projekcie, przy pomocy ulotek i plakatów informacyjnych oraz
ogłoszeniach w lokalnych rozgłośniach radiowych. Wykorzystano także informacje
rozpowszechniane w PUP-ach, jednostkach samorządu terytorialnego (Partnerzy
projektu), parafiach oraz w środowisku znajomych. Nie bez znaczenia była też
aktywność własna CPZiP, przyciągająca beneficjentów nowymi formami pomocy oraz,
w drugiej turze, opinie BO biorących udział w pierwszej turze naszych działań.
Drugim etapem rekrutacji był indywidualny kontakt z beneficjentami, podczas którego
prezentowano założenia projektu oraz rodzaje pomocy oferowane beneficjentom
ostatecznym. Na spotkaniach beneficjenci otrzymali do wypełnienia kwestionariusze
uczestnika projektu oraz ankiety określające ich sytuację społeczną i ekonomiczną.
Trzeci i ostatni etap rekrutacji to bezpośrednie spotkania kadry CPZiP z beneficjentami.
Po etapie rekrutacji BO, na poziomie której zostały wstępnie rozpoznane jego potrzeby,
oczekiwania wobec projektu, BO przechodził selekcję, która to miała na celu
skierowanie do działań projektowych osób wymagających naszej pomocy, odpowiednio
zmotywowanych do proponowanych w projekcie działań i w konsekwencji wejścia na
rynek pracy. Aby ta diagnoza była pełna, selekcję przeprowadzał zespół rekrutacyjny
złożony z doradcy zawodowego oraz psychologa.
W trakcie tego etapu zespół rekrutacyjny dokonał wstępnego rozpoznania potrzeb i
oczekiwań klientów związanych z ich udziałem w projekcie. Efektem tego etapu było
również wyłonienie beneficjentów do FWiWI oraz Partnerstw Lokalnych - działań
koordynowanych przez doświadczony na tym polu FRDL.
4.2 II etap – pomoc psychologiczna
Etap ten był realizowany równolegle z etapem III.
Pomoc ta była istotna ze względu na specyfikę rekrutowanych grup, ich
zdiagnozowanych wstępnie problemów i barier. Rolą psychologa było udzielanie
wsparcia, motywowanie, pobudzanie do działania, pokonywania wewnętrznych barier i
kryzysów, udzielanie wsparcia emocjonalnego.
Podstawowym problemem w kontakcie z beneficjentami stało się przełamanie bariery
i oporów przed skorzystaniem z możliwości uzyskania porady i wsparcia od
psychologa. Opór ten wynikał przede wszystkim z niewiedzy i stereotypów na temat
pracy psychologa. Początkowo niechętni i nieufni, w miarę trwania projektu, kolejnych
spotkań coraz bardziej się otwierali i chętniej korzystali z możliwości porady.
Podczas spotkań z psychologiem część beneficjentów chciała rozmawiać o swoich
problemach osobistych, jednak zdecydowana większość deklarowała chęć skorzystania
z pomocy tylko w zakresie określenia predyspozycji osobowościowych, umiejętności
Strona 13 z 68
OPISME~2.DOC
interpersonalnych, itp. Kolejne spotkania powodowały jednak zmianę nastawienia i
beneficjenci coraz częściej poruszali tematy osobiste.
Praca psychologa koncentrowała się przede wszystkim na:

ocenie poziomu oraz wzmacnianiu motywacji do działań zmierzających do
podjęcia zatrudnienia

określaniu poziomu umiejętności komunikacyjnych beneficjentów, ich celów,
wartości, poziomu samooceny, akceptacji siebie, umiejętności podejmowania
decyzji

wskazywaniu możliwości i ścieżek pracy nad sobą

wzmacnianie mocnych stron i atutów beneficjenta oraz praca nad jego słabymi
stronami

wskazaniu sposobów radzenia sobie ze stresem, szczególnie w sytuacjach
kontaktu z pracodawcą, rozmową kwalifikacyjną, zmianą stylu życia

pomocy w obaleniu stereotypu: ”ja się do niczego nie nadaję”

wsparciu w momentach kryzysów osobistych, np. śmierci bliskiej osoby
(beneficjenci sami zgłaszali się po tego rodzaju pomoc)
Ponadto w przypadku kobiet:

uświadomienie, że mają ogromne możliwości zawodowe, że mogą realizować się
nie tylko na płaszczyźnie życia rodzinnego i małżeńskiego

obudzenie świadomości, że na każdym etapie życia mogą realizować swoje
marzenia, zaspokajać swoje potrzeby, zwłaszcza społeczne, funkcjonować poza
środowiskiem rodziny i najbliższych przyjaciół.
4.3 III etap – konsultacje indywidualne z doradcą zawodowym.
Koncepcja pracy doradcy zawodowego z klientem oparta była o zróżnicowane metody
pomocy w zależności od potrzeb beneficjentów ostatecznych, poruszanych zagadnień
oraz celu konsultacji. Podmiotem procesu doradczego był beneficjent ostateczny
natomiast doradca oprócz wsparcia był źródłem profesjonalnych informacji, do których
uczestnik projektu sięgał zdobywając wiedzę potrzebną do funkcjonowania na rynku
pracy. Zadaniem doradcy zawodowego była także pomoc w określeniu przez
beneficjentów celów życiowych i zawodowych oraz uczenie planowania
ukierunkowanego na osiągnięcie satysfakcji zawodowej. Były to jednocześnie sesje
wsparcia – doradca wraz z BO dokonywali analizy podjętych działań, omawiali odbyte
rozmowy kwalifikacyjne, wyciągali wnioski z ich wyników. Podczas tych sesji doradca
miał za zadanie zmotywować beneficjenta do aktywnych działań na rynku pracy,
wspierać w podjętych na tym polu działaniach. Sesja z doradcą była także okazją do
zmiany postaw beneficjentów, kreowania ich świadomości.
Indywidualna rozmowa doradcza, zawierała następujące etapy:

zdefiniowanie problemu beneficjenta oraz celów porady

określenie ram pracy- zawarcie umowy pomiędzy beneficjentem i doradcą
Strona 14 z 68
OPISME~2.DOC

analiza deficytu informacji

faza diagnostyczna

wypracowanie alternatyw postępowania

ocena porady i przygotowanie na ewentualną porażkę
Zakres tematyczny konsultacji:
1. Określenie oczekiwań beneficjenta
2. Wsparcie emocjonalne; radzenie sobie w sytuacji zmiany
3. Diagnoza sytuacji zawodowej: analiza drogi edukacyjno-zawodowej,
zadowolenie z wykonywanej pracy, postawy wobec pracy i nauki
4. Identyfikacja potencjału beneficjenta ostatecznego – określenie jego zasobów
indywidualnych: mocnych stron i możliwości; bilans doświadczeń,
umiejętności, cech, wartości i predyspozycji; poszukiwanie zasobów służących
do realizacji działań zmierzających do uzyskania zatrudnienia
5. Określenie ograniczeń, deficytów i technik działania
6. Analiza wymagań zawodowych na danym stanowisku (psychologicznych,
fizycznych i zdrowotnych)
7. Określenie umiejętności beneficjenta przydatnych w nowym zawodzie
8. Badanie możliwości przekwalifikowania i uzupełnienia brakujących
umiejętności w zawodach, na które istnieje zapotrzebowanie na rynku pracy
9. Przedstawienie technik aktywnego poszukiwania zatrudnienia, pozytywne
formułowanie oczekiwań wiążących się z poszukiwaniem pracy, zwiększenie
poczucia osobistego bezpieczeństwa w poruszaniu się, w środowisku pracy
10. Przygotowanie dokumentów aplikacyjnych (CV, list motywacyjny oraz inne
formy aplikacji), dostosowywanie w/w dokumentów do konkretnych ofert pracy
11. Autoprezentacja, przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej.
4.4 IV etap – konsultacje grupowe – Aktywizacja Zawodowa
Poradnictwo grupowe miało na celu rozwiązywanie problemu sytuacyjnego osób
mających podobne problemy i pozwoliło modyfikować ich postawy i zachowania.
Konsultacje grupowe stanowiły proces wspierający rozwój zawodowy beneficjentów i
ich integrację z rynkiem pracy. Wykorzystywano naturalną skłonność ludzi do dzielenia
się informacjami. Poprzez interakcje w grupie członkowie uzyskali wiedzę na temat
swoich zachowań w sytuacjach społecznych. Mogli wypróbować też nowe rodzaje
zachowań i sposobów interakcji. Dzięki zajęciom grupowym łatwiej było odrzucić
sztywne normy i przestarzałe własne koncepcje oraz podejmować samodzielne decyzje
zawodowe.
Zajęcia warsztatowe były treningiem wzmacniającym poczucie własnej wartości,
integracji z grupą, komunikacji interpersonalnej, asertywności oraz sposobów
rozwiązywania konfliktów. Służyły one także dawaniu wsparcia emocjonalnego oraz
informacyjnego, wzmacniały indywidualne kompetencje zawodowe i osobiste.
Strona 15 z 68
OPISME~2.DOC
Uczestnicy warsztatów poznali efektywne techniki poszukiwania pracy (w tym: kontakt
telefoniczny; odpowiadanie na ogłoszenia prasowe; rola firm rekrutacyjnych/head
hunterów etc.) Przedstawiane były im także techniki budowania sieci kontaktów
(umiejętności i zasady nawiązywania kontaktów). Spotkania te były także okazją do
niwelowania funkcjonujących mitów na temat rynku pracy, przekazania wiedzy na
temat lokalnego rynku, zasad konstruowania dokumentów aplikacyjnych, metodach
rekrutacji, zasad rozmów kwalifikacyjnych, autoprezentacji. Ich elementem było także
przedstawienie wyników badań lokalnego rynku pracy przeprowadzonych przez
AE&Consult.
Zakres tematyczny konsultacji grupowych.
1. Komunikacja interpersonalna.
2. Asertywność.
3. Określenie własnych umiejętności, zainteresowań oraz ustalenie obecnego
stadium własnego rozwoju
4. Obszary własnych kompetencji, motywacja do pracy i system wartości.
5. Gotowość do zmian i postawy życiowe
6. Omówienie i zasady tworzenia dokumentów aplikacyjnych
7. Radzenie sobie ze stresem.
8. Podnoszenie umiejętności z zakresu poszukiwania i właściwego wykorzystania
informacji istotnych w procesie poszukiwania pracy.
9. Techniki poszukiwania zatrudnienia.
10. Przygotowanie do rozmowy kwalifikacyjnej (autoprezentacja i związane z tym
kwestie t j. najczęściej zadawane i trudne pytania; negocjacje płacowe, symulacja
rozmowy )
4.5 V Etap – kontynuacja konsultacji indywidualnych z doradcą zawodowym.
Treścią konsultacji była analiza podjętych przez beneficjenta działań, omówienie
odbytych rozmów kwalifikacyjnych, a także podsumowanie działań klienta, ustalenie
istniejących jeszcze deficytów i technik działania. Zestawienie wszystkich etapów planu
działania beneficjenta, ustalenie obszarów, od których w szczególnym stopniu zależy
powodzenie planu.
Spotkania indywidualne pozwalały także na uplasowanie beneficjenta ostatecznego na
wytyczonej ścieżce, wg dwóch dostępnych opcji:
- zatrudnienia u pracodawcy
-
samozatrudnienia
Przygotowany projekt zakładał, że każdy beneficjent oprócz sesji z doradcą
zawodowym powinien przejść szkolenie w ramach aktywizacji oraz spotkać się z
psychologiem. Opcjonalny był natomiast udział w innych formach:
a) Akademia Motyli
Strona 16 z 68
OPISME~2.DOC
b) Warsztaty „Odkrywanie własnych kompetencji”
c) Fora Współpracy i Wymiany Informacji
d) Partnerstwa Lokalne
e) Międzysektorowe Grupy Wsparcia
Programy „Akademii Motyli” i warsztaty „Odkrywanie własnych kompetencji” zostały
opracowane w ramach Projektu jako nowe metody pracy skierowane do beneficjentów.
Zostaną one omówione i przedstawione w dalszej części niniejszego opracowania.
Fora Współpracy I Wymiany Informacji i Partnerstwa Lokalne, zostały powołane i
utworzone w ramach
projektu zostały zaprezentowane w dokumencie pt. „Opis
modelu współpracy i wymiany informacji”.
4.6 Pośrednictwo Pracy
Działania realizowane przez doradcę zawodowego i psychologa wsparte zostały przez
pośredników pracy / specjalistów ds. rynku pracy penetrujących lokalny rynek i
pozyskujących oferty pracy adekwatne do umiejętności BO. Badanie rynku pomogło
także określić zapotrzebowanie na poszukiwane w regionie kwalifikacje, co dało
możliwość urealnienia planu działania (w tym na przykład wybrania kierunku szkoleń
BO). Informacje te były przekazywane kadrze CPZiP oraz beneficjentom (maile, oferty
na tablicy ogłoszeń, bezpośrednie spotkania z pośrednikiem, odpowiednie adnotacje w
systemie „Doradca”).
W procesie pośrednictwa pracy ściśle współpracowali ze sobą: doradca zawodowy,
beneficjent ostateczny oraz pośrednik pracy/specjalista ds. rynku pracy.
Jest to idealny model, wg którego powinno być realizowane pośrednictwo pracy we
wszystkich instytucjach rynku pracy. Niestety sytuacja, gdy w urzędzie pracy na
jednego doradcę zawodowego i pośrednika pracy, w zależności od regionu i
konkretnego miejsca, przypada od 600 do 2000 osób bezrobotnych powoduje, że
indywidualna praca skoncentrowana na konkretnej osobie jest niemożliwa.
Na skuteczność całego procesu wpływało przygotowanie indywidualnego pośrednictwa
pracy dla beneficjenta ostatecznego (stosowanego przez IMC Kariera we wszystkich
programach outplacemetowych), a w szczególności:

konsultacja indywidualna doradcy z klientem - rozeznanie potrzeb, potencjału i
oczekiwań

zredagowanie dokumentów aplikacyjnych – CV

przekazanie CV pośrednikowi pracy - współpraca doradcy zawodowego i
pośrednika pracy w zakresie wyznaczenia obszarów (dziedzin), w których klient
chciałby poszukiwać pracy, a docelowo podjąć zatrudnienie
Cały proces składał się z określonych etapów pośrednictwa pracy, w tym:
1.
Analizy CV beneficjenta – określenie obszarów poszukiwania pracy. Proces
pośrednictwa rozpoczynał się od momentu kontaktu doradcy zawodowego z
Strona 17 z 68
OPISME~2.DOC
pośrednikiem pracy / specjalistą ds. rynku pracy – doradca przekazywał cv BO
pośrednikowi / specjaliście ds. rynku pracy omawiając jego potencjał i
oczekiwania. Na podstawie informacji zamieszczonych w CV oraz uwag
doradcy pośrednik pracy / specjalista ds. rynku pracy wyznaczał ostateczne
obszary (zawody, dziedziny), w których pomagał beneficjentowi poszukiwać
pracy.
Pomocy w poszukiwaniu pracy. Po określeniu obszarów, w których beneficjent
chce szukać pracy rozpoczynał się aktywny proces pośrednictwa. Składały się
na to następujące elementy:
2.

Wyszukiwanie ofert pracy w prasie i Internecie lub kontakt pośrednika /
specjalisty ds. rynku pracy z pracodawcą z bazy firm danej branży,

Przygotowanie oferty w bazie pośrednika / specjalisty ds. rynku pracy,

Kontakt z pracodawcą - zebranie szczegółowych informacji dotyczących
stanowiska pracy i ustalenie sposobu, w jaki należy ubiegać się o pracę,

Przekazanie oferty osobie poszukującej pracy lub wysłanie CV klienta z
CPZiP bezpośrednio do pracodawcy (w zależności od życzenia pracodawcy).
Stałym kontakcie z beneficjentem - aktualizowanie jego sytuacji zawodowej i
potrzeb; udzielanie wskazówek, przekazywanie informacji. Niezwykle istotną
sprawą podczas całego procesu pośrednictwa pracy było utrzymywanie kontaktu
z beneficjentem. Jednym z zadań pośrednika i doradcy zawodowego było
zadbanie, by posiadać aktualną wiedzę o sytuacji zawodowej klienta do
momentu podjęcia zatrudnienia.
3.
Beneficjenci, którzy wybrali zatrudnienie u nowego pracodawcy mieli możliwość
skorzystania ze szkoleń zawodowych oferowanych przez ZDZ. Program szkoleń był
adekwatny do wymogów lokalnego rynku pracy oraz potrzeb beneficjenta
zdiagnozowanych przez doradcę zawodowego.
Beneficjenci, którzy zdecydowali się na rozpoczęcie działalności gospodarczej mogli
skorzystać z indywidualnych konsultacji z doradcą biznesowym oraz szkolenia z
zakresu prowadzenia własnej działalności ( A&E Consult)
Beneficjent, który skorzystał z tej opcji mógł w dalszym ciągu korzystać z pomocy
doradcy oraz psychologa w CPZiP w zakresie potrzeb adekwatnym do swojego wyboru.
Kompleksowa pomoc dla beneficjenta ostatecznego (doradca CPZiP oraz doradca
biznesowy) to:
a)
opracowanie listy kierunków inwestycji, dających szansę powodzenia
b)
wyszukiwanie nisz rynkowych
c)
opracowanie biznesplanów, listy możliwości finansowania inwestycji i
sposobów ich uzyskiwania, w tym ze środków UE
d)
wsparcie przy zakładaniu i początkowym prowadzeniu firmy
e)
marketing, promocja i sprzedaż.
Formy pracy stosowane przez IMC Kariera zostały w tym projekcie wzmocnione
działaniami, mającymi na celu aktywizację społeczną oraz integrację ze środowiskiem
lokalnych pracodawców (w ramach Forów Współpracy i Wymiany Informacji).
Strona 18 z 68
OPISME~2.DOC
Właśnie te działania: indywidualne podejście do każdej z grup, dostosowanie metod
doradczych do zdiagnozowanych potrzeb oraz wzmocnienie procesu doradczego
działaniami prospołecznymi stanowią o innowacyjności naszego modelu doradczego.
Proces ten wzbogaciła także współpraca wszystkich Partnerów, ich wiedza o lokalnym
rynku pracy, doświadczenie w niwelowaniu skutków bezrobocia w regionie, a także
przeprowadzone w ramach projektu badania A&E Consult.
Doradcy zawodowi otrzymali jako dodatkowe narzędzie informację w postaci badań
przeprowadzonych przez Partnera projektu – firmę A&E Consult.
Dla potrzeb projektu A&E Consult przeprowadziło badania i przedstawiło następujące
raporty:

Raport z analizy ekonomiczno-społecznej
żagańskiego i żarskiego

Rynek pracy w oczach mieszkańców powiatów krośnieńskiego, żagańskiego i
żarskiego. Raport z badań

Raport z badania wśród pracodawców z terenu powiatu krośnieńskiego

Raport z badania wśród pracodawców z terenu powiatu żagańskiego

Raport z badania wśród pracodawców z terenu powiatu żarskiego

Wnioski do raportów badań w powiatach: krośnieńskim, żarskim i żagańskim

Wnioski z badań FGI beneficjentów ostatecznych powiatu krośnieńskiego

Wnioski z badań FGI beneficjentów ostatecznych powiatu żarskiego

Wnioski z badań FGI beneficjentów ostatecznych powiatu żagańskiego

Wnioski z badań beneficjentek ostatecznych kończących udział w I turze
projektu

Wnioski z badań beneficjentów FGI i wywiady pogłębione beneficjentów
rozpoczynających udział w II turze projektu, w tym w nowej lokalizacji CPZiP.
powiatów
krośnieńskiego,
Wszystkie przedstawione wyżej raporty zostały zamieszczone w dokumencie „Opis
modelu współpracy i wymiany informacji”
Wyniki analiz stanowiły punkt wyjścia do bezpośredniej pracy z beneficjentami w
Centrach Promocji Zatrudnienia i Przedsiębiorczości, w zakresie m.in. przygotowania
ich do konfrontacji z realnymi i nierealnymi oczekiwaniami rynku pracy.
Strona 19 z 68
OPISME~2.DOC
5. Wykaz metod wykorzystywanych przez doradców i psychologów w pracy z
beneficjentami projektu ”Szansa bez munduru”.
Można je podzielić na grupy zależnie od tego, które sfery mają zdiagnozować i w jakich
obszarach dopomóc.
Pierwsza grupa narzędzi to testy, kwestionariusze umożliwiające bilans umiejętności.
Przy ich pomocy można zbadać jakie badana osoba posiada kompetencje, cechy
osobowościowe, i na tej bazie budować jej przyszłość zawodową.
Zaliczamy do nich:
1. Analizę przeszłości zawodowej i osobistej
2. Kartę pomocniczą – Umiejętności
3. Cechy i umiejętności
4. Listę kompetencji
5. Moje silne strony
Druga grupa to narzędzia, które pozwalają określić w jakim obszarze (branży, zawodzie)
odnajdzie się badana osoba. Są to narzędzia, które wykorzystuje się w pracy z osobami,
które nie potrafią same określić, w jakiej pracy odnalazłyby się najlepiej. Dotyczy to
zarówno osób wkraczających na rynek pracy jak i tych, które z różnych przyczyn muszą
się przekwalifikować.
1. Kwestionariusz samooceny – Czy ja się do tego nadaję …?
2. Kwestionariusz zainteresowań zawodowych
3. Test do samooceny – Kim jestem ?
4. Kwestionariusz Moja Kariera
5. Ankieta skłonności zawodowych
6. Test - Profil zainteresowań
7. Motywacje i zainteresowania
8. Charakterystyka przedsiębiorcy
Następna grupa to narzędzia dające możliwość bliższego poznania siebie między innymi
pod kątem cech osobowościowych.
1. Karta pomocnicza – Poznanie siebie
2. Test – Kto kieruje Twoim życiem ?
3. Czy akceptujesz siebie?
4. Kwestionariusz osobowościowy Hartmana
5. Opis ważnego doświadczenia
6. Diagnoza stadium własnego rozwoju
Z kolei n/w narzędzia pozwalają stwierdzić, jakie role odgrywamy w grupie, czy
potrafimy pracować w zespole, czy posiadamy cechy przywódcze. Taka diagnoza jest
istotna przy wyborze określonej pracy, stanowiska.
Strona 20 z 68
OPISME~2.DOC
1. Kwestionariusz Role grupowe
2. Test Belbina – Typologia ról grupowych
3. Kwestionariusz samooceny - Role w grupie
Strona 21 z 68
OPISME~2.DOC
5.1 Byli żołnierze zawodowi
Aby przewartościować sposób myślenia o sobie, posiadanych kwalifikacjach i
umiejętnościach byłego żołnierza zawodowego, działania z tą grupa beneficjentów to
przede wszystkim indywidualna praca doradcy w sferze bilansu umiejętności. Skupiała
się on na wypracowaniu z beneficjentem katalogu posiadanych kompetencji, pożądanych
na rynku cech osobowościowych, a w dalszej kolejności na uzmysłowieniu, jak te atuty
wykorzystać w procesie poszukiwania pracy. W tym wypadku doradcy bazowali w dużej
mierze na umiejętnościach uniwersalnych beneficjentów, które pozwalają na zbudowanie
ścieżki kariery.
Wykorzystywane podczas pracy z tą grupą narzędzia to:

Kwestionariusz samooceny – Czy ja się do tego nadaję …?

Analiza przeszłości zawodowej i osobistej

Kwestionariusz zainteresowań zawodowych

Test do samooceny – Kim jestem ?

Kwestionariusz Moja Kariera

Motywacje i zainteresowania

Karta pomocnicza – Poznanie siebie

Karta pomocnicza – Umiejętności
Działania doradcze kontynuowane były podczas pracy z psychologiem, który podczas
rozmowy psychologicznej dokonywał prób zniwelowania barier i przemodelowania
postaw, które uniemożliwiają byłym żołnierzom zawodowym odnalezienie się na
cywilnym rynku pracy.
Tu z kolei wykorzystywane były:

Kwestionariusz osobowościowy Hartmana

Moje silne strony

Czy akceptujesz siebie?

Opis ważnego doświadczenia

Diagnoza stadium własnego rozwoju
Odnalezienie się na rynku pracy to między innymi umiejętność zaprezentowania się
przyszłemu pracodawcy – służyły temu warsztaty aktywnego poszukiwania pracy. W tej
grupie istotne było przekazanie wiedzy nt. konstruowania dokumentów aplikacyjnych,
zasad istotnych podczas rozmowy kwalifikacyjnej oraz negocjacji płacowych.
Praca fachowców z CPZiP kontynuowana była na spotkaniach MGW, gdzie podczas
dynamicznych procesów grupowych możliwe było uświadamianie uczestnikom ich
często głęboko skrywanych umiejętności oraz nauka zachowań i cech atrakcyjnych dla
pracodawców. Spotkania te to także możliwość konfrontacji z lokalnymi pracodawcami,
sposobność zdobycia bezpośredniej wiedzy na temat oczekiwań wobec pracowników. To
jednocześnie szansa na przełamania stereotypów i barier ograniczających potencjalną
współpracę obu stron.
Strona 22 z 68
OPISME~2.DOC
5.2 Członkowie rodzin byłych żołnierzy zawodowych
Aby umożliwić beneficjentkom projektu – żonom byłych żołnierzy zawodowych,
podniesienie ich niskiej samooceny, konieczna była indywidualna, długofalowa praca
doradcy i psychologa, skupiająca się na wyeliminowaniu ograniczeń wpływających na
ten stan. Długi czas pozostawania bez pracy i brak kwalifikacji powodowały, iż nie
potrafiły się one odnaleźć na rynku pracy. Praca doradcy i psychologa nakierowana była
więc także na wpojenie umiejętności poszukiwania pracy, konstruowania dokumentów
aplikacyjnych zaprezentowania się pracodawcy. Tematyka ta realizowana była podczas
sesji indywidualnych oraz warsztatów aktywizacyjnych.
Wykorzystywane narzędzia:

Test – Kto kieruje Twoim życiem ?

Moje silne strony

Czy akceptujesz siebie?

Kwestionariusz samooceny – Czy ja się do tego nadaję …?

Analiza przeszłości zawodowej i osobistej

Diagnoza stadium własnego rozwoju

Karta pomocnicza – Umiejętności

Lista kompetencji

Kwestionariusz osobowościowy Hartmana

Opis ważnego doświadczenia

Test - Profil zainteresowań
Wzmocnieniem w/w działań są warsztaty Akademii Motyle.
Podczas pracy z beneficjentkami II tury projektu „Szansa bez munduru” zrealizowano
scenariusz zajęć AM ściśle dostosowany do ich zdiagnozowanych podczas sesji
indywidualnych potrzeb.
5.3 Dzieci byłych żołnierzy zawodowych
Zdiagnozowanym problemem dzieci byłych żołnierzy zawodowych jest nie potwierdzone
realiami lokalnego rynku, przekonanie o braku możliwości atrakcyjnego zatrudnienia w
miejscu zamieszkania, a co a tym idzie mała aktywność na rynku pracy. Rola doradcy i
psychologa to tym przypadku zmiana postaw z biernych na aktywne oraz uświadomienie
korzyści płynących z legalnej pracy w kraju. Pomocny w tej kwestii był aspekt pracy
doradczej, polegający na adekwatnym do umiejętności beneficjenta oraz wymogów
rynku, doborze szkoleń zawodowych. Ten proces pozwolił na nabranie wiary we własne
możliwości oraz przezwyciężenie zniechęcenia i apatii. Bardzo istotna była tutaj także
rola specjalisty ds. rynku pracy, który przedstawiając wyniki badania rynku oraz oferty
pracy dostosowane do możliwości beneficjenta, był wstanie przełamać dominujący w tej
grupie schemat myślenia.
Na warsztatach aktywnego poszukiwania pracy w tej grupie akcentowano przede
wszystkim techniki efektywnego poszukiwania pracy oraz badania lokalnego rynku.
Natomiast warsztaty MGW dawały możliwość kontaktu z lokalnymi pracodawcami,
Strona 23 z 68
OPISME~2.DOC
pozwalająca na dyskusję, wymianę poglądów, zdobycie rzetelnych informacji o rynku
pracy.
W pracy z tą grupą wykorzystywano głównie:

Kwestionariusz samooceny – Czy ja się do tego nadaję …?

Kwestionariusz zainteresowań zawodowych

Test do samooceny – Kim jestem ?

Kwestionariusz Moja Kariera

Karta pomocnicza – Poznanie siebie

Karta pomocnicza – Umiejętności

Cechy i umiejętności

Lista kompetencji

Charakterystyka przedsiębiorcy
5.4 Byli pracownicy cywilnych wojska oraz przedsiębiorstw świadczących usługi na
rzecz wojska
Z racji tego, że w/w beneficjenci posiadali w większości kwalifikacje i doświadczenie
zawodowe, ważny aspekt pracy doradcy i psychologa z tą grupą beneficjentów to dobór
szkoleń zawodowych adekwatnych do posiadanych przez nich umiejętności w celu
podniesienia ich atrakcyjności na rynku pracy. Osoby te wymagały też zaktywizowania
do działań, których skutkiem będzie restarting zawodowy. Pomocne w tym zakresie były
zarówno sesje indywidualne ja i warsztaty aktywizacyjne oraz spotkania MGW o
odpowiedniej tematyce.
Było to możliwe przy zastosowaniu poniższych narzędzi:

Kwestionariusz samooceny – Czy ja się do tego nadaję …?

Analiza przeszłości zawodowej i osobistej

Kwestionariusz zainteresowań zawodowych

Diagnoza stadium własnego rozwoju

Kwestionariusz Moja Kariera

Cechy i umiejętności

Lista kompetencji

Moje silne strony

Charakterystyka przedsiębiorcy
Wymienione wyżej narzędzia i kwestionariusze nie zostały w większości dołączone do
niniejszego opracowania. Należą one częściowo do warsztatu pracy doradców
zawodowych, częściowo do warsztatu pracy psychologów. Dostępne są w serii
„Zeszytów informacyjno-metodycznych doradcy zawodowego”, podręczniku „Program
Klubu Pracy” A. Kosteckiej, „Umiejętności Lidera lub Pracy” A. Kosteckiej. Częściowo
wymagają indywidualnych uprawnień i licencji do ich stosowania.
Strona 24 z 68
OPISME~2.DOC
W ramach projektu „Szansa bez munduru” opracowano innowacyjne programy zajęć
warsztatowych z beneficjentami ostatecznymi:

„Akademia Motyli”, adresowany do kobiet, członków rodzin byłych żołnierzy
zawodowych

Warsztaty „Odkrywanie własnych kompetencji”, adresowany do wszystkich grup
beneficjentów (ze szczególnym uwzględnieniem byłych żołnierzy zawodowych)
Strona 25 z 68
OPISME~2.DOC
6. „Akademia Motyle” ©
Program rozwoju osobistego i zawodowego „Akademia Motyle” ©, jest programem
autorskim „Grudzińska&Associates”. Program adresowany jest do kobiet bezrobotnych,
kobiet z otoczenia osób bezrobotnych, kobiet wywodzących się z zakładów pracy
przewidzianych do restrukturyzacji i szkolonych w ramach programów outplacement.
Program „Akademia Motyle” oparty jest na doświadczeniach brytyjskich „Springboard”
zastosowanych w międzynarodowych programach OWEN 1993-1995 (w ramach
PHARE), doświadczeniach trenerek i konsultantek „G&A” w pracy z liderkami
społecznymi PSF Centrum Kobiet i Centrum Promocji Kobiet. Metodologia pracy
testowana była w programach przygotowania zwolnień monitorowanych dla m.in.
Danone Polska.
W ramach programu, „Szansa bez munduru” przygotowywany został program
aktywizacji kobiet wywodzących się z rodzin beneficjentów ostatecznych. Na podstawie
badań prowadzonych nad kapitałem społecznym m.in. w London South Bank
University (Prof. Prof. Rosalin Edwards, Irene Breugel)
i monitoringu osób
bezrobotnych w Wielkiej Brytanii zaobserwowano, iż
przypadkach trudnych
dotyczących
osób długotrwale bezrobotnych, osób marginalizowanych, osób
bezrobotnych w wyniku zmian strukturalnych na rynku pracy aktywizowanie członków
tych rodzin, wspieranie rodzin w różnych obszarach ich życia, a przede wszystkim kobiet
z tych rodzin, wprowadza zmiany jakościowe i aktywizuje te rodziny i ich otoczenie.
Jako podstawę w programach specyficznie adresowanych do kobiet można przyjąć
nadawania nowych kwalifikacji społecznych i zawodowych, inspirowanie do
podejmowania aktywności zawodowej i społecznej w nietypowych rolach, wzmacnianie i
inspirowanie do podejmowania kształcenia technicznego. Dla uzyskania efektu
implementacji wprowadza się miękkie programy szkoleniowe rozwijające asertywność i
wiarę w siebie, które wspierają
prace z beneficjentkami/ beneficjentami nad
pogłębionym bilansem kompetencji. Programy rozwojowe wzmacniają lub inicjują pro
aktywne postawy uczestniczek wobec otoczenia ( rynek pracy, otoczenie społeczne) i
własnej rodziny.
W projekcie ”Szansa bez munduru” program adresowany był do kobiet z terenów
powojskowych, Jednym ze zdiagnozowanych w tej grupie problemów jest niska
samoocena, będąca wynikiem bierności zawodowej, niskich lub przedawnionych
kwalifikacji oraz specyficznego w tym środowisku układu rodzinnego,
charakteryzującego się dominacją mężów. Przejawia się on często w poczuciu alienacji
społecznej, zaniedbanym wyglądzie, niepewności na rynku pracy.
Akademia Motyle- proces
Seria 2 warsztatów 3 i 2 dni. W przypadku wpisania uczestniczek w typowe sesje
grupowego doradztwa zawodowego, można warsztat wzmacniający zamknąć warsztatem
2 – dniowym, przy założeniu, że w trakcie sesji grupowych zostaną uwzględnione
specyficzne bariery kulturowe wynikające z ograniczeń płci kulturowej.
Po serii 3-5 dniowych warsztatów wzmacniających ( empowering) i rozwijających
(development) , uczestniczki warsztatów pracują z doradcami nad planami własnej
aktywności na rynku pracy i testują przydatność swoich umiejętności i nowo nabytych
Strona 26 z 68
OPISME~2.DOC
kwalifikacji na poziomie regionalnym. Ostatnia seria spotkań indywidualnych z
doradcami ma na celu monitorowanie aktywności własnej uczestniczek programu.
W trakcie sesji wzmacniających prowadzonych z kobietami z rodzin wojskowych,
powojskowych mogą się ujawnić doświadczenia związane z przemocą psychiczną
(deprecjacja, mobbing etc), przemocą fizyczną. Innymi znanymi z podobnych
doświadczeń zachowaniami mogą być poczucie niskiej wartości, poczucie
nieprzydatności, silny imperatyw wyjścia na rynek pracy i wysoki poziom
niekompetencji uświadomionej. W takim przypadku należy skierować uczestniczki
bezpośrednio po sesji, na ścieżkę interwencji lub wsparcia psychologicznego.
Metodyka dla doradców i psychologów
Pierwszym etapem wdrożenia Akademii Motyle w projekcie „Szansa bez munduru” było
przeszkolenie doradców i psychologów zatrudnionych w CPZiP. Adresowane do nich
szkolenie miało na celu rozszerzenie umiejętności metodycznych w pracy z kobietami z
otoczenia powojskowego. Rozwijane umiejętności to diagnozowanie i neutralizowanie
negatywnych stereotypów przypisywanych beneficjentkom projektu (zdiagnozowanych
w rezultacie badań społecznych zrealizowanych przez partnerstwo), umiejętność analizy
rezultatów społecznych badań jakościowych, wprowadzanie perspektywy płci (gender
mainstreaming) ze względu na specyficzne potrzeby beneficjentek, stosowanie Metody
3R w procesie doradztwa zawodowego, umiejętności prowadzenia pogłębionych
wywiadów z klientkami CPZiP.
Program szkolenia obejmował zagadnienia:

Metodyka pracy doradcy zawodowego z grupami marginalizowanymi

Bariery stereotypu i socjalizacji w pracy z beneficjentami projektu. Specyfika płci
w programach dedykowanych – polityka równości (gender mainstreaming)

Przygotowanie modułów szkoleniowych adresowanych specyficznie do kobiet i
mężczyzn – przygotowanie sesji doradztwa grupowego i modułów szkoleniowych

Realizacja procesu doradczego i modułów grupowych sesji doradztwa i sesji
szkoleniowych Akademia Motyle.
Autonomicznym modułem programu „Akademia Motyle” jest program T-T-T (Train –
The –Trainer) adresowany do konsultantów i doradców/ doradczyń zawodowych,
posiadających doświadczenie i kwalifikacje trenerskie, prowadzących specyficzne sesje
grupowe dla kobiet.
Moduł T-T-T realizowany jest podczas 5-dniowych warsztatów w dwóch seriach pierwsza 2- dniowa i druga 3-dniowa ( podobnie jak sesje dla uczestniczek).
Pierwsza seria warsztatów poświęcona jest rozwojowi własnemu trenerek/trenerów i
doradców/czyń, uwrażliwieniu na zagadnienia gender mainstreaming, aspektom równości
(equality) , wzmacnianiu osób potencjalnie marginalizowanych empoweremnent).
Druga seria warsztatu 3-dniowa służy pracy nad metodami prowadzenia warsztatów
rozwijających specyficznie adresowanych do kobiet „Akademia Motyle”.
Strona 27 z 68
OPISME~2.DOC
Każda osoba uczestnicząca w warsztacie T-T-T otrzymuje Manual Trenera Akademii
Motyle. Licencję na prowadzenie warsztatów tą metodą otrzymują osoby, które poddadzą
się 5 – krotnej superwizji konsultantek Akademii Motyle.
3-dniowe warsztaty Akademia Motyle dla beneficjentek
munduru”
projektu „Szansa bez
Akademia Motyle ukierunkowana była przede wszystkim na wzmocnienie
psychologiczne i społeczne uczestniczek. Przygotowała je do efektywnego uczestnictwa
w dalszych fazach szkolenia czy indywidualnych sesji doradczych, w których nabyły
praktyczne umiejętności pisania dokumentów aplikacyjnych, negocjacji z pracodawcą,
korzystania z instytucji rynku pracy i instytucji szkoleniowych, dających możliwość
podniesienia/zmiany swoich kwalifikacji zawodowych.
Podczas warsztatów Akademii Motyle poruszano problemy:

Rozbudzenie gotowości do rozpoznania własnego potencjału, umiejętności i
doświadczeń życiowych i zawodowych

Budowanie pewności siebie i pozytywnej samooceny w kontekście wymogów
rynku pracy i pracodawców

Przygotowanie do asertywnej autoprezentacji, wybijania adekwatnych
kwalifikacji w kontaktach z pracodawcami i pośrednikami na rynku pracy,
budowanie siatki społecznego wsparcia (network)

Identyfikacja barier i problemów związanych z koniecznością godzenia życia
rodzinnego z pracą zawodową, rozwojem osobistym i zawodowym i możliwości
ich rozwiązywania

Umiejętność rozpoznania własnego potencjału i publicznego komunikowania jego
istotnych elementów

Wzmocnienie poczucia własnej wartości i akceptacji samej siebie, przygotowanie
się do pracy nad zmianą swojej sytuacji życiowej

Wzmocnienie odwagi do podjęcia nowych wyzwań i działań

Zmniejszenie lęku przed oceną i krytyką

Zwiększenie dystansu do niepowodzeń wynikających z reguł rynku pracy

Rozwój i utrwalenie umiejętności postrzegania i prezentowania siebie w
kategoriach pozytywnych, wzrost samooceny

Umiejętność planowania działań dla realizacji wytyczonych celów

Umiejętność wykorzystania siatki społecznego wsparcia (network) do osiągania
wytyczonych celów

Autoprezentacji - wygląd zewnętrzny jako komunikat - praca z kosmetyczką/
wizażystką.
Strona 28 z 68
OPISME~2.DOC
Szkolenie prowadzone metodą warsztatową i treningową, przewidziane jest jako
szkolenie dla kobiet wybranych
do udziału w szkoleniach podnoszących lub
zmieniających kwalifikacje zawodowe w ramach projektu.
Modelowy proces
Etap 1
We wstępnym etapie potencjalne uczestniczki są konsultowane przez doradcę
zawodowego i określają swoje cele zawodowe.
Etap 2
Warsztat jest kolejnym etapem przygotowania uczestniczek do podjęcia kształcenia i ma
na celu wzmocnienie uczestniczek w umiejętności definiowania celów życiowych,
definiowania pozytywnych zmian w życiu osobistym, społecznym i zawodowym oraz
podejmowania aktywnego poszukiwania zatrudnienia w przypadku osób bezrobotnych i
poszukujących pracy.
Etap 3
Na etapie finalnym z grupy beneficjentek zostaną wyłonione liderki dedykowane do
podjęcia działań na rzecz przyszłego Ośrodka Aktywności Motyle jako jednego z
elementów potencjalnego efektu działania partnerstwa w ramach CZiPZ.
Schematyczny Program działań „Akademia Motyle”
dla beneficjentek
Działanie
Sesja
indywidualna
doradcą / -czynią
Warsztat 1-2 dni
Warsztat 2, 1 dzień
Sesja
indywidualna
doradca/ - czynią
Zadania
z Kwalifikacja do Programu.
Struktura CV
Diagnoza
potencjału
osobistego i definiowanie
triady
zasobów
indywidualnych.
Określenie
obszarów
osobistej
aktywności
społecznej,
zawodowej.
Dookreślenie
kierunków
kształcenia – podnoszenie
kwalifikacji,
kierunków
rozwoju
umiejętności
społecznych. Plan działań
osobistych.
z Ewaluacja efektów szkolenia
reorientacji zawodowej
Zakładane efekty
Wstępne
cele
rozwoju
osobistego
Wzmocnienie wiedzy nt.
własnego
potencjału,
pożądanych umiejętności,
inspiracja
Plan działań osobistych
Wsparcie podjętych działań
osobistych
W ramach projektu „Szansa bez munduru” przygotowano podręcznik dla doradców
zawodowych oraz podręcznik dla uczestniczek warsztatów. Oba zostały zamieszczone w
załącznikach do niniejszego opracowania.
Strona 29 z 68
OPISME~2.DOC
Opracowanie „Grudzińska&Associates” (Beata Grudzińska, Dyrektor Programu
Alicja Kostecka, Konsultantka i opiekunka merytoryczna programu)
W związku z faktem, iż warsztat „Akademia Motyle” jest programem autorskim,
wszelkie zapytania dotyczące możliwości korzystania z tych materiałów należy
kierować do Beata Grudzińska, 0602 15 96 94, [email protected]
Strona 30 z 68
OPISME~2.DOC
7. Warsztat „Odkrywanie własnych kompetencji”
Warsztaty „Odkrywanie własnych kompetencji” zostały przygotowane w celu
umożliwienia beneficjentom zdiagnozowania i zebrania posiadanych kompetencji w
jednym dokumencie, tj. w portfolio. Warsztaty zostały opracowane we współpracy z
trenerami z partnerstwa holenderskiego. Przedstawiciele tego partnerstwa przeprowadzali
zajęcia, które pomogły nam opracować treść warsztatów dla beneficjentów oraz sposób
wykorzystania efektów pracy uczestników warsztatów dalej w projekcie.
Projekt partnera holenderskiego („Scouting for competences”) opiera się na
wykorzystaniu metodologii pozwalającej na szacowanie i ocenianie kompetencji
nabywanych poprzez doświadczenia danego człowieka w toku jego życia, bez względu
na to czy doświadczenia te nabywane były w toku formalnej edukacji czy też
nieformalnego uczenia. W Europie idea ta jest rozwijana i wdrażana mniej więcej od lat
90-tych. Holendrzy wykorzystywaną przez siebie metodologię określili skrótem VPL (od
Valuation of Prior Learning, ocena uprzedniego, wcześniejszego uczenia się).
Metoda VPL służy do kompleksowej identyfikacji i oceny kompetencji nabytych w toku
doświadczeń życiowych zarówno w trakcie formalnej edukacji (szkoły, uczelnie,
szkolenia, kursy), jak i podczas nieformalnych oraz incydentalnych sposobach uczenia
się (praca, praktyki, hobby, zajęcia wakacyjne, itp.).
Mówiąc o metodzie VPL trzeba rozważyć kilka elementów:
1. Filozofia leżąca u podstaw tej metody
2. Procedura
3. Cel
1. Jak wskazuje tłumaczenie VPL - ocena wcześniejszej nauki – metoda ta
koncentruje się na oszacowaniu oraz „uznawaniu” posiadanych, w tym nabytych
w wyniku różnego rodzaju doświadczeń, kompetencji. Zakłada, że umiejętności i
wiedzę nabywamy nie tylko w wyniku formalnego uczenia się, ale są one
wynikiem różnorakich doświadczeń, zarówno zawodowych jak i
pozazawodowych. W metodzie VPL doświadczenia zawodowe i pozazawodowe
mają równą rangę. Tak jest też zresztą i w przypadku kompetencji - nabyte nie
tylko w wyniku szkoleń i formalnego uczenia się, ale poprzez udział w różnego
rodzaju aktywnościach.
Myślą przewodnią VPL jest „szklanka do połowy pełna”.
2. Realizacja tej metody przebiega w oparciu o kilka punktów:

Świadomość

Rozpoznanie – identyfikacja przy użyciu portfolio. Portfolio nie jest tylko
listą kompetencji, ale zbiorem dowodów formalnych i nieformalnych na
wymieniane kompetencje. Dowodem może być certyfikat, dyplom,
zaświadczenie, zdjęcie, opinia, podziękowanie, artykuł itp.

Szacowanie kompetencji w kontekście celu danej osoby (kryterium może
być opis stanowiska o jakie ubiega się osoba).

Zbudowanie Planu Działania.
3. Podkreślanie wagi kształcenia ustawicznego, stymulowanie do rozwoju oraz
kierowania własną karierą, nabycie świadomości własnych kompetencji. W
Holandii dodatkowo metoda ta jak i portfolio, wypracowanie którego stanowi
Strona 31 z 68
OPISME~2.DOC
część składową metody, jest stosowana w systemie edukacji, dając możliwość
uczestnikowi szkolenia, kursu, szkoły na skrócenie programu i wcześniejsze
uzyskanie dyplomu, jeśli w trakcie procesu oceny kompetencji dana osoba
przedstawi dowody na wiedzę czy umiejętności wymagane dla uzyskania tegoż
dyplomu.
Bardzo ważnym elementem tej metody jest portfolio. W Holandii jest ono już
przygotowywane w szkole i ma określoną wartość społeczną. Chociaż portfolio jest w
zasadzie budowane przez całe życie, pierwsze spotkanie z nim jak i przyświecającą mu
ideą odbyć się może przez udział w warsztatach na ten temat lub w spotkaniach z doradcą
zawodowym. Stosowane są różnego rodzaju ćwiczenia i zadania, w tym zadania
domowe, które mają pomóc w uświadomieniu oraz ustrukturyzowaniu doświadczeń oraz
kompetencji w nich ukrytych.
W krajach dojrzałego zarządzania zasobami ludzkimi przywiązuje się już znacznie
większą uwagę do kompetencji niż ma to miejsce Polsce. Polscy pracodawcy nadal są
bardziej skłonni uwierzyć zaświadczeniom mówiącym o kwalifikacjach kandydata do
pracy niż nieformalnym dowodom kompetencji nabytych na drodze doświadczeń
pozazawodowych. Stąd też na obecnym etapie uczestnicy biorący udział w zajęciach
prowadzonych metodą VPL podchodzili do idei tworzenia własnego portfolio z dużą
ostrożnością.
Scenariusz zajęć „Odkrywanie kompetencji – tworzenie portfolio”
Cel spotkania i wprowadzenie
 Warsztat „Odkrywanie kompetencji” poświęcony jest zaprezentowaniu
holenderskiej metody tworzenia portfolio, jako narzędzia, które można
wykorzystać w doradztwie zawodowym
 W Holandii PORTFOLIO jest częścią metody VPL – CHQ
 Metoda ta dotyczy rozpoznawania, określania i podsumowywania
kwalifikacji, umiejętności i predyspozycji zawodowych
 Odkrywamy i oceniamy kompetencje, które wynikają z doświadczeń
formalnych i nieformalnych
 W Holandii funkcjonują jednostki, które na bieżąco tworzą i aktualizują
standardy zawodowe, dzięki czemu planowanie ścieżki rozwoju zawodowego
jest odpowiedzią na realne wymagania rynku pracy
 W Holandii istnieje możliwość certyfikowania kompetencji zdobytych w
drodze nieformalnych doświadczeń, co potęguje ich wartość
 VPL/CHQ zgodnie z założeniami kształcenia ustawicznego obejmuje ludzi w
różnym wieku, na różnych poziomach kształcenia i rozwoju zawodowego
Portfolio
 Dokument, który można wykorzystać do odkrywania i podsumowywania
kompetencji
 Narzędzie, które można zaprezentować pracodawcy podczas rozmowy
kwalifikacyjnej
 Może służyć zaplanowaniu dalszej ścieżki kariery
 Zawiera „dowody” posiadanych talentów, umiejętności i kwalifikacji
Strona 32 z 68
OPISME~2.DOC

Jest niestandardową formą zaprezentowania mocnych stron osoby ubiegającej
się o pracę.
W ramach warsztatów „Odkrywanie własnych kompetencji” beneficjenci zostali
przygotowani do stworzenia własnego indywidualnego portfolio. Dodatkowo
przygotowano szkolenie e-learningowe „E-portfolio”, które może być uzupełnieniem
warsztatów lub samodzielną próbą przygotowania własnego Portfolio.
W ramach Międzysektorowych Grup Wsparcia odbywały się warsztaty poświęcone
wzmacnianiu umiejętności tworzenia portfolio i wzmacnianiu kompetencji uznanych
jako kluczowe w określonych grupach zawodowych. Novum zaproponowanego przez
nas podejścia było zaproszenie na spotkania MGW poświęcone wdrażaniu elementów
metody VPL pracodawców, którzy wypracowywali listy pożądanych kompetencji w
określonych grupach zawodowych.
Załącznikiem do przygotowanego opracowania jest program warsztatów „ Odkrywanie
własnych kompetencji”.
Strona 33 z 68
OPISME~2.DOC
8. Międzysektorowe Grupy Wsparcia jako uzupełnienie procesu doradczego w
projekcie
Międzysektorowe Grupy Wsparcia
Międzysektorowe Grupy Wsparcia to działania bezpośrednie skierowane do
beneficjentów ostatecznych. W spotkaniach grupy, oprócz BO, brali również udział
przedstawiciele organizacji pozarządowych działających na rzecz rynku pracy oraz osoby
z sektora biznesu i sektora publicznego. Prowadzone w ramach MGW zajęcia grupowe i
spotkania warsztatowe miały rozwijać umiejętności i kompetencje tzw. miękkie, które z
jednej strony są określane jako deficytowe w trakcie pracy z beneficjentami w CPZiP, z
drugiej strony są pożądane w trakcie procesu poszukiwania pracy oraz w samej pracy.
Działania w tym zakresie realizuje Fundacja Rozwoju Demokracji Lokalnej.
Spotkania dostarczały uczestnikom zarówno wiedzy twardej jak i wiedzy
psychologicznej, prezentacji dobrych praktyk jak i możliwości wymiany opinii na
nurtujące tematy. W ramach prowadzonych badań społecznych w projekcie
zdiagnozowano następujące problemy związane z grupami docelowymi:
 Brak aktywności i poczucie bezradności
 Zaburzenia w relacjach międzyludzkich
 Podwyższony poziom napięć emocjonalnych i niepokoju związany ze zmianą
sytuacji życiowej.
W celu przeciwdziałania zaistniałej sytuacji, a także próbie rozwiązania części
problemów nurtujących grupę odbiorców projektu podjęto działania zmierzające do
wprowadzenia w życie społecznie wyalienowaną i zamkniętą w swoim - żołnierskim
środowisku, grupę osób.
Na spotkaniach zastosowano połączenie dostarczania twardej wiedzy z wiedzą
psychologiczną. Ponadto w ramach podjętych działań prezentowane były grupie
przykłady dobrych praktyk, a także prowadzona była każdorazowo szeroka dyskusja na
dany temat.
Praca z grupą rozpoczęła się od wstępnej weryfikacji osób na spotkania MGW w CPZiP.
W ramach tych działań z grupy beneficjentów ostatecznych zostały w pierwszej
kolejności wyłonione osoby, które miały problemy w dostosowaniu się do otaczającej
rzeczywistości. Pomimo wstępnej weryfikacji ci BO., którzy nie zostali zakwalifikowani
w poczet członków MGW a byli zainteresowani tematyką podejmowaną na spotkaniach
również w nich uczestniczyli. Zatem grupa ostatecznie miała charakter otwarty.
Program spotkań obejmował m.in. takie tematy jak:
 Komunikacja interpersonalna werbalna i niewerbalna
 Hierarchia potrzeb i wartości
 Zasady schludnego i właściwego ubioru
 Działalność organizacji pozarządowych funkcjonujących na danym obszarze
Strona 34 z 68
OPISME~2.DOC









Poczucie własnej wartości
Zmiana i jej rola w życiu
Asertywność, czyli nauka jak być otwartym, stanowczym i naturalnym
Skuteczne planowanie i podejmowanie decyzji
Warsztaty motywacyjne
Skuteczne radzenie sobie ze stresem
Samoocena i samoakceptacja
Prezentacja analiz rynku pracy
Współpraca w zespole.
Ponadto organizowane były spotkania z przedstawicielami samorządu terytorialnego w
celu zapoznania uczestników spotkania z własnymi możliwościami angażowania się w
życie społeczne swego najbliższego otoczenia, a także regionu. Odbyły się również
spotkania z pracodawcami w ramach wdrażanej metody VPL oraz z przedstawicielami
organizacji pozarządowych funkcjonujących na danym obszarze.
Międzysektorowe Grupy Wsparcia miały na celu przede wszystkim zwiększenie wiary
w siebie, zdiagnozowanie drzemiących możliwości, uwrażliwienie na sprawy społeczne
a także wyrwanie ze społeczności żołnierskich BO.
Celem udziału beneficjentów ostatecznych w Międzysektorowych Grupach Wsparcia
było:
1. Obniżenie poziomu napięć emocjonalnych i niepokoju związanego z aktualnymi
przeżyciami; osiągano to poprzez:
- omawianie na każdym spotkaniu wydarzeń z ostatniego tygodnia, co pozwalało
uczestnikom na pokazanie swoich uczuć, stosunku do spraw, które ich poruszały;
- zorganizowanie spotkania na temat radzenia sobie ze stresem
- przestrzegania reguł dobrej komunikacji, w tym dających szanse uczestnikom do
wypowiedzenia się i bycia wysłuchanym
- możliwość przedyskutowania własnej sytuacji beneficjenta i zweryfikowania jej
poprzez pryzmat doświadczeń innych beneficjentów i zaproszonych gości
2. Rozbudzanie optymistycznej i aktywnej postawy; osiągano to poprzez:
- pokazywanie dobrych praktyk, dobrych przykładów działań i osiągniętych celów
przez ludzi ze środowiska beneficjentów
- pokazywanie doświadczeń innych, którzy poradzili sobie z przeciwnościami
- wspieranie uczestników przez grupę
- zorganizowanie spotkania na temat wyznaczania celów i ich realizacji podczas
którego uczestnicy mieli okazję uzmysłowić sobie co jest dla uczestników ważne
w życiu, jaką mają hierarchię wartości, jakie cele, czy są one z tą hierarchią
zgodne i czy uczestnicy chcą je osiągać, co pobudzało do aktywności
3. Praca nad podnoszeniem samooceny, samoakceptacją i pozytywnym obrazem
własnej osoby; osiągano to poprzez:
- organizowanie spotkań na temat poczucia własnej wartości,
- przestrzegania reguł dobrej komunikacji w tym dających szanse uczestnikom
wypowiedzenia się i być wysłuchanym
- dostarczanie wiedzy na tematy przydatne w nowej sytuacji życiowej
beneficjentów np. związane z prawem pracy,
Strona 35 z 68
OPISME~2.DOC
- uczestnictwo w spotkaniach radnych, którzy z pierwszej ręki informowali o
ważnych dla przyszłości miasta wydarzeniach, pokazywali jaki wpływ na życie
miasta ma przeciętny mieszkaniec
- uczestnictwo w spotkaniach przedstawicieli organizacji pozarządowych, którzy
zachęcali beneficjentów do wstąpienia do ich organizacji dając tym samym do
zrozumienia, że są dla tych organizacji ważni
4. Budowanie poczucia przynależności społecznej i rozwijanie poczucia znaczenia
w społeczeństwie; osiągano to poprzez:
- spotkania z przedstawicielami organizacji i stowarzyszeń, działaczami
samorządowymi, którzy wyjaśniali jaki wpływ mogą mieć uczestnicy na życie
społeczne w mieście
- zapraszanie uczestników do współdziałania w ramach organizacji, których
przedstawiciele byli zapraszani na spotkania
5. Podwyższanie umiejętności komunikowania się, reguł życia grupowego,
asertywności; osiągano to poprzez:
- przestrzeganie reguł dobrej komunikacji podczas spotkań grup,
- organizowanie spotkań na temat pracy w zespole, negocjacji z pracodawcą,
- zapraszanie gości reprezentujących inne środowiska niż wojskowe, z którymi
uczestnicy nawiązywali kontakty podczas spotkania grupy.
6. Podwyższanie umiejętności autoprezentacji – osiągano to poprzez:
- organizację spotkania z przedstawicielem agencji pośrednictwa pracy, który
dawał wskazówki dotyczące autoprezentacji każdego z uczestników,
- wypowiedzi uczestników na forum grupy podczas spotkań i otrzymywanie
informacji zwrotnej od pozostałych.
W efekcie w końcowej fazie projektu, kiedy to BO nierzadko znajdowali pracę,
podkreślali, że zajęcia MGW przyczyniły się do zwiększenia ich pewności siebie i wiary
w to, że warto podejmować nowe wyzwania. Ponadto spotkania MGW ukierunkowały
BO jak radzić sobie z trudnościami. Grupa pobudziła ich do działania, motywowała do
dalszej pracy oraz pomogła w odnalezieniu i zachowaniu dobrej jakości życia.
Spotkania w ramach Międzysektorowych Grup Wsparcia odbywały się w formule
spotkań jednodniowych (organizowanych w siedzibach CPZiP) oraz dwudniowych,
wyjazdowych. Spotkania wyjazdowe w sposób zdecydowanie efektywniejszy pozwalały
na budowanie więzi w grupie oraz sprzyjały wielu kontaktom nieformalnym. Niestety, w
przypadku beneficjentów, którzy sprawowali opiekę nad zależnymi członkami rodziny,
udział w spotkaniach wyjazdowych był ograniczony.
Funkcje realizowane przez MGW wobec beneficjentów ostatecznych:
Wsparcie w zmianach sposobu myślenia o sobie samym
Porównanie siebie z innymi członkami grupy
Wzrost samooceny uczestników
Wzrost samoświadomości i przez to rozszerzenie możliwości wyboru i działania
Wzrost gotowości do słuchania innych i akceptowania różnic między nimi
Możliwość przedyskutowania własnej sytuacji beneficjenta i zweryfikowania jej
poprzez pryzmat doświadczeń innych beneficjentów i zaproszonych gości
7. Doprecyzowanie własnej hierarchii wartości i podjęcie decyzji, czy i jak ją
modyfikować
1.
2.
3.
4.
5.
6.
Strona 36 z 68
OPISME~2.DOC
8. Wspieranie uczestników w zmianach pozytywnym przykładem ludzi ze
środowiska wojskowego i spoza niego (tzw. „dobre praktyki”)
9. Wsparcie w zmianach w sposobie myślenia o pracodawcach, ich wymaganiach
wobec pracowników,
10. Rozwijanie umiejętności autoprezentacji na forum grupy osób
11. Poznanie rzeczywistych oczekiwań pracodawców wobec pracowników,
12. Rozszerzenie kontaktów uczestników ze środowiska wojskowego z osobami
spoza niego, łatwiejsze wchodzenie w takie kontakty,
13. Promowanie wśród beneficjentów aktywnych środowisk, aktywizacja siebie
poprzez aktywność społeczną
W załącznikach do niniejszego opracowania dołączamy przykładowy program z zajęć
przeprowadzonych w ramach Międzysektorowych Grup Wsparcia poświęconych
asertywności.
Strona 37 z 68
OPISME~2.DOC
9. Programy e-learningowe jako wsparcie procesu doradczego
W bezpośredniej pracy doradczej z beneficjentami ostatecznymi zauważono, iż nie
wykorzystują oni możliwości, jakie zaczyna im stwarzać obecny rynek usług
szkoleniowych. Pojęcie szkolenia jest jednoznacznie kojarzone z tradycyjną formą kursu:
temat szkolenia, program, wykładowca-kursant/kursanci,
harmonogram, miejsce
szkolenia, egzamin lub inna forma sprawdzenia nabytej wiedzy, zaświadczenie/certyfikat
o ukończeniu szkolenia. Z tą tradycyjna formą szkolenia mieli również do czynienia w
ramach projektu „Szansa bez munduru”. Był to dla beneficjentów jeden z
najważniejszych elementów mających wpływ na decyzję o
przystąpieniu do
uczestnictwa w projekcie.
Przyjęliśmy założenie, że beneficjenci projektu, mając możliwość korzystania z dostępu
do komputera i Internetu w CPZIP mogą również w sposób niezauważalny zdobyć
dodatkową umiejętność; korzystania ze szkolenia e-learningowego. Koncepcja ta
pojawiła się w trakcie trwania projektu. W pierwszej kolejności przygotowano szkolenie
z systemu „Doradca”. Było ono praktycznym „wejściem” do systemu obsługującego
projekt. Sam system przedstawiamy w dalszej części opracowania.
W projektowaniu szkoleń elearningowych zasadą jest wcielenie się w odbiorcę szkolenia.
Z punktu widzenia dydaktyki to zdecydowanie odmienne podejście do procesu nauki. W
szkoleniu elearningowym nie planujemy wykładu i czynności nauczyciela. W szkoleniu
w całym procesie jego przygotowania skupieni jesteśmy na czynnościach osoby uczącej
się . Myślimy o tym jaki efekt, jaki przyrost wiedzy ma zapewnić szkolenie. Temu
podporządkowane są treści i interakcje zawarte w szkoleniu. Planujemy ilości tekstu do
czytania, przewidujemy potrzebę samokontroli, sprawdzenia siebie w trakcie nauki,
myślimy o tym czy dla zrozumienia potrzeba dołączyć ilustrację graficzną, poważną czy
żartobliwą, czy uczący się powinien w danym momencie wykonać jakąś czynność, jeśli
tak, to jaką i co dzięki temu uzyska.
Praktyczne oznacza to postawienie się w sytuacji osoby uczącej się i planowanie jej
działań. Skupiamy się na ewentualnych potrzebach odbiorcy i planujemy tak, aby
odbiorca mógł a niekoniecznie musiał wykonać określone czynności. Dajemy
możliwości wyboru.
Dzięki indywidualnemu dostępowi do szkolenia mamy do czynienia z indywidualnym
tokiem nauki. Można pracować z całością materiału lub wybiórczo, przerabiając te partie
materiału, które są potrzebne. Indywidualny tok nauki sprawia, że nie tracimy czasu na
zagadnienia, w których nie odczuwamy braku wiedzy. To nowoczesna odpowiedź na
dostosowanie zakresu nauki do potrzeby osoby uczącej się.
Indywidualny tok nauki to również godziny, w których się uczymy. Szkolenie elearningowe (szkolenie elektroniczne, e-szkolenie) jest dostępne 24 godziny na dobę. Jest
to szczególnie istotne dla osób, które chcą się przekwalifikować, będąc jednocześnie
aktywnymi zawodowo. To również szansa dla osób, które nie pracują zawodowo z
różnych powodów jak choroba, niepełnosprawność wychowywanie dzieci.
Indywidualny tok nauki to również możliwość nauki we własnym tempie dostosowanym
do naturalnych możliwości i preferencji osoby. Osoby, które rozprasza dźwięk w
szkoleniu elektronicznym, mogą ten dźwięk wyłączyć. Wzrokowcy mają dodatkowe
Strona 38 z 68
OPISME~2.DOC
bodźce płynące z zamieszczonych ilustracji graficznych, kinestetycy mają zaplanowane
w szkoleniu czynności do wykonania.
Jedną z odczuwanych bolączek uczestników szkoleń jest ulotność wiedzy przekazywanej
w szkoleniu. Wiedza nie utrwalona w działaniu, jest powierzchowna i ulega
zapomnieniu. Trudno wówczas skłonić osoby , które zapoznały się z tą wiedzą do jej
stosowania. W przypadku szkoleń e-learningowych, przez ich stałą dostępność, wiedzę
można wdrażać po kawałku, w tej jej części, która jest najbardziej potrzeba, praktyczna.
Wraz z praktycznym stosowaniem elementów zawartych w szkoleniu postępuje lepsze
zrozumienie. Ponowne zapoznanie się z treścią szkolenia sprawia, że odkrywamy w nim
te elementy praktycznej wiedzy, których nie wychwyciliśmy na etapie zapoznawania się
z nowym tematem. Na tym etapie też chętniej i z większym pożytkiem wykorzystywane
są materiały dodatkowe, występujące w głębszej warstwie szkolenia, niż wątek główny,
wyświetlane na życzenie (, są to treści niewidoczne przy korzystaniu z nawigacji
podstawowej „dalej, wstecz” i wymagane jest dodatkowe kliknięcie aby treść została
wyświetlona). Następuje proces pogłębienia zrozumienia i przyrost przygotowania do
praktycznego stosowania.
Nowe technologie multimedialne pozwalają na zastosowanie w szkoleniach
elektronicznych interakcji tzn. działania, akcji ze strony użytkownika i uzyskanie przez
niego informacji zwrotnej. Te drobne zabiegi pozwalają zaakcentować ważne informacje
zawarte w szkoleniu, sprawdzić zrozumienie pojęć, sprowokować do refleksji. Ponadto
aktywność użytkownika – klikanie, przeciąganie elementów, zaznaczanie wybranych
opcji - pozwala przerywać znużenie, wywołane nauką w samotności. Wszelkie gry,
zabawy, puzzle , krzyżówki to elementy podnoszące atrakcyjność szkolenia. Podobnie
jest grafiką, filmami i dźwiękiem zamieszczonymi w szkoleniu. Trzeba pamiętać o
wyważeniu tych elementów ponieważ multimedia nadużywane, powodują
dekoncentrację i znużenie. Niezwykle wartościowym elementem jest zamieszczanie
linków do stron w Internecie. Wyrobienie nawyku poszukiwań informacji w Internecie to
podstawa funkcjonowania we współczesnym świecie.
Szkolenie elektroniczne może mieć wbudowane w koncepcję elementy pracy grupowej
jak udział w forum lub czat dostępny dla uczestników szkolenia. To miejsca gdzie można
uzyskać dodatkowe informacje, podzielić się uwagami, przedyskutować to co
niezrozumiałe bądź kontrowersyjne. Można również tworzyć grupy uczestników
wykonujących wspólnie jedno zadanie.
Prawdziwym problemem szkoleń stacjonarnych jest różny poziom wiedzy osób, które
trafiają do jednej grupy. E-learning jest doskonałym narzędziem umożliwiającym
przygotowanie wstępne do szkolenia stacjonarnego i wyrównaniu poziomu grupy na
poziomie wymaganym dla realizacji programu szkolenia.
Szkolenia elektroniczne mogą zapoznawać z metodą i uczyć przykładowych rozwiązań
problemów. Warunkiem uczestnictwa w warsztatach może być zadanie wykonane w
ramach szklenia elektronicznego, ocenione przez prowadzącego warsztaty i na tej
podstawie kwalifikowanego lub nie do warsztatów na żywo.
Korzystne dla szkoleń stacjonarnych jest przeniesienie sfery poznawczej, wykładowej do
szkoleń elektronicznych. Wykład elektroniczny pozwala koncentrować uwagę i
zrozumienie zagadnień teoretycznych przez stosowanie pytań i testów kontrolnych oraz
egzaminu w postaci elektronicznej. Pozwala umieścić odsyłacze do innych materiałów –
literatury aktów prawnych, opracowań zamieszczanych w Internecie.
Strona 39 z 68
OPISME~2.DOC
Dzięki temu w trakcie szkoleń stacjonarnych można poświęcić więcej czasu na dyskusję,
przykłady prezentowane przez wykładowców. Jest czas na dzielenie się przemyśleniami i
czerpanie z doświadczeń życiowych i zawodowych specjalisty wykładowcy w
bezpośrednim kontakcie.
Można stosować wiele różnych scenariuszy łączących zalety szkoleń elektronicznych w
połączeniu ze szkoleniami stacjonarnymi. Jest to obecnie najbardziej efektywna metoda
nauczania ludzi dorosłych.
Wszystkie wymienione wyżej atuty szkoleń e-learningowych postanowiono wykorzystać
przygotowując programy wspierające proces doradczy w projekcie.
W ramach projektu „Szansa bez munduru” przygotowano następujące szkolenia elearningowe: „System Doradca”, „Znam komputer, ale …”, „Wizje kariery”,
„Poszukiwanie pracy w Internecie”, „E-portfolio”.
Poniżej przedstawiamy w skrócie przygotowane szkolenia. Wszystkie są dostępne po
zalogowaniu się do Systemu „Doradca”.

System „Doradca”
Praktyczne szkolenie , które krok po kroku uczy posługiwania się i korzystania z
przygotowanego w ramach projektu „Szansa bez munduru” systemu „Doradca”.

Znam komputer, ale…
Praktyczne szkolenie, które ma za zadanie przekazać uczestnikowi informację nt.
podstawowych zasad korzystania z komputera, przy jednoczesnym sprawdzeniu
posiadanej przez niego wiedzy w zakresie obsługi komputera. W procesie doradczym
jedną z pozyskiwanych od beneficjenta informacji jest posiadana przez niego
umiejętność obsługi komputera.

Wizje kariery
Praktyczne szkolenie , które krok po kroku prowadzi przez trzy etapy planowania kariery
– samoświadomość, rynek pracy, planowanie. W ramach szkolenia uczestnik poznaje
prosty przepis na wykonanie własnego osobistego planu rozwoju zawodowego. Powstaje
fizycznie arkusz z wynikami zadań wykonanych w trakcie szkolenia. Szkolenie nie
zakłada weryfikacji wykonania zadań. W założeniu jest to pomoc dla osób
zmotywowanych, które chcą podjąć decyzje zawodowe i potrzebują instrukcji jak się z
tym zadaniem zmierzyć. Szkolenie może zostać wykorzystane jako szkolenie
samodzielnie lub jako przygotowanie do stacjonarnego warsztatu poświęconego
planowaniu kariery.

Poszukiwanie pracy w Internecie
Szkolenie ma charakter praktyczny. W trakcie szkolenia uczestnik wykonuje rzeczywiste
czynności związane z poszukiwaniem pracy.
Osoba ucząca się, krok po kroku prowadzi działania w Internecie zmierzające do
znalezienia zatrudnienia.
Uczestnik, który wykonał zadania i polecenia zawarte w szkoleniu, z chwilą ukończenia:
Strona 40 z 68
OPISME~2.DOC
- umieścił swoje CV w internetowej bazie osób poszukujących pracy
- jest zarejestrowany na minimum trzech portalach pracy
- wziął udział w dyskusji na forum
- założył pocztowe konto internetowe, z którego korzystać będzie w poszukiwaniu pracy
- wysłał aplikacje za pośrednictwem wybranej przez siebie firmowej strony www
W ramach szkolenia uczestnik gromadzi dowody wykonania każdej z powyższych
czynności.

E-portfolio
To szkolenie również ma charakter praktyczny. Zostało ono przygotowane na bazie
wdrażanych w ramach projektu elementów metody VPL i przygotowanych warsztatów
„Odkrywanie własnych kompetencji”.
Uczestnik szkolenia porządkuje wiedzę na temat swoich kompetencji nabytych w drodze
formalnej (ścieżka edukacyjna szkolna i pozaszkolna, doświadczenie zawodowe) i
nieformalnej (hobby, zainteresowania, doświadczenie życiowe) oraz tworzy praktyczne
narzędzie w postaci portfolio, które ma pomóc w procesie przygotowywania ścieżki
rozwoju zawodowego i ubiegania się o pracę.
Wszystkie szkolenia wspierające pracę doradców zawodowych powstają w ostatnim
etapie projektu w związku z czym, stanowią jego cenny rezultat. Nie były jednak
wykorzystywane w trakcie bieżącej pracy doradczej z beneficjentami. Mogą być i są
propozycją do wykorzystania po zakończonym projekcie.
Strona 41 z 68
OPISME~2.DOC
10. Programy szkoleń zawodowych wypracowane w ramach projektu
Projekt „Szansa bez munduru” w zamierzeniu twórców stanowił odpowiedź na wiele
bardziej lub mniej
zidentyfikowanych potrzeb byłych mieszkańców terenów
powojskowych.
Zadania poszczególnych partnerów zmierzały do pełnej identyfikacji potrzeb
emocjonalnych, społecznych, edukacyjnych i szkoleniowych beneficjentów.
W trakcie bieżącej pracy z beneficjentami okazało się, że jednym z istotnych dla nich
problemów jest niska konkurencyjność na rynku pracy po odejściu z pracy w wojsku.
Oczywiście stan taki był pochodną całego łańcucha powiązanych zdarzeń i nie był
uwarunkowaniem leżącym wyłącznie po stronie BO, niemniej stał się jednym z
głównych motywów pracy z beneficjentami ostatecznymi.
Po kilku spotkaniach w ramach sesji doradczych stało się oczywiste, że oprócz pracy z
doradcą, psychologiem, konieczne stanie się wypracowanie nowych modułów, a nawet
całych szkoleń dostosowanych do potrzeb beneficjentów i lokalnego rynku pracy.
Spostrzeżenia te znalazły swoje potwierdzenie w wynikach badań powiatowych rynków
pracy, specyfiki przedsiębiorców na tym terenie oraz oczekiwań potencjalnych
pracodawców w stosunku do pracowników.
Zwiększenie konkurencyjności jednostki wymaga podniesienia jakości i wartości pracy
świadczonej przez nią, a to z kolei zmusza beneficjentów do refleksji nad adekwatnością
posiadanych umiejętności w kontekście wymogów współczesnego rynku pracy.
Sama świadomość to jednak za mało, aby osiągnąć zamierzony cel, a zatem projekt
obejmował również dostarczenie konkretnych narzędzi i nauczenie posługiwania się nimi
oraz stworzenie szkoleń dostosowanych do potrzeb beneficjentów.
Zgodnie z założeniami projektu za zorganizowanie szkoleń dla beneficjentów,
przeprowadzenie ich zgodnie z potrzebami beneficjentów oraz doprowadzenie do
uzyskania przez nich certyfikatów i zaświadczeń odpowiadał Zakład Doskonalenia
Zawodowego.
Podstawowym i nieocenionym partnerem w realizacji tego zadania stały się dla ZDZ
Centra Promocji Zatrudnienia i Przedsiębiorczości zlokalizowane w Krośnie
Odrzańskim, Żarach, Żaganiu i Gubinie.
Pierwsze prace nad stworzeniem modułów szkoleniowych rozpoczęły się na spotkaniach
zespołów merytorycznego i ewaluacji. Omówiono wtedy zakresy godzinowe
poszczególnych bloków szkoleniowych, merytoryczne i szczegółowe zasady współpracy
z pracownikami CPZiP.
Przygotowując ofertę programową szkoleń należało uwzględnić wszystkie możliwe do
przewidzenia ewentualności i potrzeby beneficjentów. W pierwszej kolejności dotyczyły
one zakresu i szczegółowości wiedzy, która ma być przedmiotem szkolenia. Zakres
szkoleń przygotowanych przez ZDZ na podstawie wstępnych deklaracji uczestników
znacznie odbiegał od ich faktycznych oczekiwań.
I turę rozpoczęto od szkoleń zawodowych dobrze znanych i dostępnych na rynku usług
szkoleniowych, które w rozumieniu beneficjentów dawały możliwość szybkiego
zatrudnienia.
Strona 42 z 68
OPISME~2.DOC
Każde szkolenie zawodowe liczyło około 150 godzin zajęć teoretycznych i praktycznych.
Składało się z kilku modułów, dających możliwość uzyskania w niektórych przypadkach
kilku certyfikatów i zaświadczeń o ukończeniu szkolenia. Po zakończeniu szkolenia
oferowano możliwość sprawdzenia nabytej wiedzy poprzez uczestnictwo w
dwutygodniowych praktykach zawodowych u pracodawców z możliwością uzyskania
referencji. Każde szkolenie zakończone zostało podstawowym szkoleniem BHP dającym
możliwość natychmiastowego podjęcia pracy. Harmonogramy szkoleń tworzone były
zgodnie z założeniami strategii projektu, uwzględniały potrzeby beneficjentów oraz
innych partnerów. Szczególnej staranności dokładano do możliwości uczestnictwa
beneficjentów w Międzysektorowych Grupach Wsparcia i Forach, w taki też sposób
modyfikowano i dostosowywano harmonogramy szkoleniowe.
Zajęcia dydaktyczne prowadzone były z wykorzystaniem nowoczesnych środków
dydaktycznych, materiałów szkoleniowych, zaś całość procesu szkoleniowego podlegała
dwukrotnemu badaniu ankietowemu, w trakcie i na koniec cyklu szkoleniowego. Analiza
wyników ankiety w trakcie pozwalała na szybką reakcję organizatorów szkolenia na
sugestie BO, wprowadzenie środków zaradczych i naprawczych.
Wyniesione z I tury dogłębne zrozumienie potrzeb beneficjentów uwzględnione zostało
w doborze treści i układaniu programów szkoleń w II turze. Skoncentrowano się na
tematach, które z jednej strony wzbudzały szczególnie żywe zainteresowanie
uczestników I tury, a z drugiej spełniły postulat, by umiejętności nabyte na szkoleniach
były praktyczne i dały się wykorzystać w przyszłej pracy zawodowej.
Rzeczywiście, szkolenia te miały bardzo praktyczny charakter dzięki licznym
ćwiczeniom symulującym rzeczywiste procesy zawodowe.
Tak zrodziły się 3 nowe szkolenia, które były wynikiem kompromisu sztywnych ram
projektowych i oczekiwań beneficjentów. Poprzez uzupełnianie początkowo ustalonych
modułów o kolejne wynikające z postulatów uczestników lub likwidowanie niektórych
modułów na prośbę uczestników powstała nowa jakość szkoleń, w zasadzie uformowana
przez samych BO.
Tabele zamieszczone poniżej zawierają zestawienie szkoleń przeprowadzonych przez
ZDZ w trakcie projektu.
Szkolenia realizowane w ramach projektu „Szansa bez munduru”
I tura
Lp.
1.
Nazwa kursu
Zarządzanie
zaopatrzeniem,
zapasami i składami z nauką
branżowego języka angielskiego
1)
2)
Uzyskane uprawnienia
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Zarządzanie
zaopatrzeniem zapasami i składami z nauką branżowego
języka angielskiego”
Zaświadczenie o ukończeniu seminarium „Szkolenie okresowe
pracowników na stanowiskach robotniczych”
Strona 43 z 68
OPISME~2.DOC
2.
Pracownik
magazynowy
–
kierowca wózków jezdniowych
oraz bhp dla osób zatrudnionych
na stanowiskach robotniczych
1)
2)
3)
4)
3.
4.
Pracownik
stopnia
ochrony
fizycznej
I
1)
2)
Profesjonalny
administracyjno –
certyfikatem ECDL”
pracownik
biurowy z
1)
2)
3)
5.
6.
Opiekun osób starszych z nauką
branżowego języka niemieckiego
1)
2)
1)
Uprawnienia E
2)
7.
Kadry i płace
księgowości
oraz
podstawy
1)
2)
3)
8.
Pracownik
stopnia
ochrony
fizycznej
I
1)
2)
3)
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Pracownik magazynowy”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Pracownik magazynowy –
kierowca wózków jezdniowych oraz bhp dla osób
zatrudnionych na stanowiskach robotniczych”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Kierowca wózków
jezdniowych z napędem silnikowym”
Zaświadczenie o ukończeniu seminarium „Szkolenie okresowe
pracowników na stanowiskach robotniczych”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Pracownik ochrony
fizycznej pierwszego stopnia”
Zaświadczenie o ukończeniu seminarium „Szkolenie okresowe
pracowników na stanowiskach robotniczych”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Profesjonalny pracownik
administracyjno – biurowy z certyfikatem ECDL”
Zaświadczenie o ukończeniu seminarium „Szkolenie okresowe
pracowników na stanowiskach robotniczych”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Profesjonalny pracownik
administracyjno – biurowy z certyfikatem ECDL
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Opiekun osób starszych z
nauką branżowego języka niemieckiego
Zaświadczenie o ukończeniu seminarium „Szkolenie okresowe
pracowników na stanowiskach robotniczych”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Uprawnienia energetyczne
do 1 kV”
Zaświadczenie o ukończeniu seminarium „Szkolenie okresowe
pracowników na stanowiskach robotniczych”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Kadry i płace oraz
podstawy księgowości”
Zaświadczenie o ukończeniu seminarium „Szkolenie okresowe
pracowników administracyjno – biurowych”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Kadry i płace oraz
podstawy księgowości”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Pracownik ochrony
fizycznej pierwszego stopnia”
Szkolenie okresowe pracowników na stanowiskach
robotniczych”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Pracownik ochrony
fizycznej pierwszego stopnia”
Kursy zlecone w I turze
Lp.
Nazwa kursu
1.
Operator koparko – ładowarki –
wszystkie typy, klasa III
Instytucja
realizująca
szkolenie
Uzyskane uprawnienia
1)
Przedsiębiorstwo
Budownictwa
Ogólnego w Zielonej
Górze
Strona 44 z 68
Zaświadczenie o ukończeniu
„Operator koparko – ładowarki –
wszystkie typy, klasa III
OPISME~2.DOC
II tura szkoleń
Lp.
Nazwa kursu
1.
Pracownik
magazynowy
–
kierowca wózków jezdniowych
oraz bhp dla osób zatrudnionych
na stanowiskach robotniczych
2.
Kadry i płace
księgowości
3.
Kucharz
4.
Spawanie
5.
Opiekun osób starszych i dzieci z
nauka
branżowego
języka
niemieckiego
6.
Pracownik
stopnia
oraz
podstawy
Uzyskane uprawnienia
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Pracownik magazynowy”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Pracownik magazynowy –
kierowca wózków jezdniowych oraz bhp dla osób
zatrudnionych na stanowiskach robotniczych”
5) Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Kierowca wózków
jezdniowych z napędem silnikowym”
6) Zaświadczenie o ukończeniu seminarium „Szkolenie okresowe
pracowników na stanowiskach robotniczych”
7) Zaświadczenie o ukończeniu seminarium „Obsługa kas
fiskalnych”
1) Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Kadry i płace oraz
podstawy księgowości”
2) Zaświadczenie o ukończeniu seminarium „Szkolenie okresowe
pracowników administracyjno biurowych”
3)
4)
3)
4)
4)
ochrony
fizycznej
I
3)
4)
3)
4)
7.
Profesjonalny
administracyjno –
certyfikatem ECDL”
pracownik
biurowy z
8.
Zarządzanie
zaopatrzeniem,
zapasami i składami z nauką
branżowego języka angielskiego”
9.
Kierowca wózków jezdniowych z
napędem silnikowym
10.
Operator maszyn
numerycznie
sterowanych
4)
4)
5)
2)
1)
Zaświadczenie o
Zaświadczenie o
pracowników na
Zaświadczenie o
ukończeniu kursu „Kucharz”
ukończeniu seminarium „Szkolenie okresowe
stanowiskach robotniczych”
ukończeniu kursu „Spawanie w osłonie CO2”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Opiekun osób starszych i
dzieci z nauką branżowego języka niemieckiego”
Zaświadczenie o ukończeniu seminarium „Szkolenie okresowe
pracowników na stanowiskach robotniczych”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Pracownik ochrony
fizycznej pierwszego stopnia”
Zaświadczenie o ukończeniu seminarium „Szkolenie okresowe
pracowników na stanowiskach robotniczych”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Profesjonalny pracownik
administracyjno – biurowy z certyfikatem ECDL”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Zarządzanie
zaopatrzeniem, zapasami i składami z nauka branżowego
języka angielskiego”
Zaświadczenie o ukończeniu seminarium „Szkolenie okresowe
pracowników administracyjno – biurowych”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Kierowca wózków
jezdniowych z napędem silnikowym”
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Operator maszyn
sterowanych numerycznie”
Kursy zlecone w II turze
Lp.
1.
Nazwa kursu
Instruktor
jazdy
nauki
Instytucja
realizująca
szkolenie
Uzyskane uprawnienia
Wojewódzki Ośrodek
Ruchu Drogowego w
Zielonej Górze
1)
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Instruktor nauki
jazdy”
Strona 45 z 68
OPISME~2.DOC
2.
Operator koparki –
wszystkie
typy,
klasa III
Przedsiębiorstwo
Budownictwa
Ogólnego w Zielonej
Górze
3.
Operator koparko –
ładowarki
–
wszystkie
typy,
klasa III
Przedsiębiorstwo
Budownictwa
Ogólnego w Zielonej
Górze
4.
Przewóz rzeczy
Wojewódzki Ośrodek
Ruchu Drogowego w
Zielonej Górze
5.
AUTODESK
AutoCAD 2007 PL:
kurs podstawowy –
rys. techn. płaski
Centrum Edukacyjne
6.
Prawo
Kategoria C
Ośrodek Szkolenia
Kierowców „KS” Żary
7.
Prawo
jazdy
Kategoria C + E
8.
Prawo
Kategoria D
9.
Projektowanie
systemów
monitoringu
wizyjnego
systemów
alarmowych
jazdy
jazdy
1)
Zaświadczanie o ukończeniu kursu „Operator koparki –
wszystkie typy, klasa III”
1)
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Operator koparko –
ładowarek – wszystkie typy klasa III”
1)
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Przewóz rzeczy”
1)
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „AUTODESK AutoCAD
2007 PL: kurs podstawowy – rysunek techniczny płaski”
1)
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Kategoria C”
1)
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Kategoria C + E”
1)
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Kategoria D”
1)
Zaświadczenie o ukończeniu kursu „Projektowanie
systemów monitoringu wizyjnego i systemów
alarmowych”
COVEX
Auto Szkoła „AS”
Szkoła Jazdy „Delta”
TECHOM Warszawa
i
Szkolenia zaproponowane w obu turach uzyskały wysokie oceny, znacznie wyższe niż
realizatorzy projektu spodziewali się uzyskać podczas rekrutowania beneficjentów.
Dobre szkolenie to takie, które jest dostosowane do potrzeb klienta i odpowiada na
bieżące zapotrzebowanie rynku pracy.
W ramach projektu „Szansa bez munduru” przygotowano 3 nowe programy szkoleniowe
 Profesjonalny pracownik administracyjno-biurowy z certyfikatem ECDL
 Pracownik magazynowy – kierowca wózków jezdniowych

Zarządzanie zaopatrzeniem, zapasami i składami z nauka języka angielskiego
Poniżej przedstawiamy ogólny opis przygotowanego szkolenia zakresie
„Profesjonalny pracownik administracyjno-biurowy z certyfikatem ECDL”.
Szczegółowe programy wszystkich szkoleń zamieszczone zostały w załącznikach.
10.1 Profesjonalny pracownik administracyjno-biurowy z certyfikatem ECDL
Strona 46 z 68
OPISME~2.DOC
Celem przygotowanego programu szkolenia jest wyposażenie każdego uczestnika kursu
w zakres umiejętności niezbędnych do samodzielnego wykonywania obowiązków w
charakterze pracownika administracyjno- biurowego. Zwrócenie uwagi uczestnikom
kursu na poczucie odpowiedzialności za podawaną i przyjmowaną informację oraz
zapoznanie uczestników z możliwościami wykorzystania technologii informacji i
komunikacji w uczeniu się i działalności zawodowej oraz kształtowanie podstawowych
umiejętności wykorzystania programów użytkowych, takich jak: edytory tekstu, arkusze
kalkulacyjne, programy do zarządzania bazami danych, programy służące do
przygotowywania prezentacji. Podczas kursu kształtowane są także umiejętności
posługiwania się lokalnymi i rozległymi sieciami komputerowymi, zwłaszcza w zakresie
pozyskiwania, gromadzenia i porządkowania informacji.
Inne cele stawiane podczas szkolenia, to:
 podwyższenie poziomu umiejętności użytkowania komputera u wszystkich
zatrudnionych i tych, którzy chcą podjąć pracę,
 wzrost wydajności wszystkich pracowników, którzy w swojej pracy korzystają
z komputera oraz lokalnych i rozległych sieci komputerowych,
 zrozumienie potrzeby kształtowania dobrych nawyków w pracy z komputerem w celu
zapewnienia wysokiej jakości wyników tej pracy.
Celem szkolenia jest również aktualizacja i uzupełnienie wiedzy i umiejętności, w
szczególności z zakresu:
- przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy związanych z wykonywaną pracą,
- zagrożeń związanych z wykonywaną pracą raz metod ochrony przed tymi
zagrożeniami, postępowania w razie wypadku i w sytuacjach zagrożeń.
Kurs złożony z 10 modułów trwa 186 godzin.
Uczestnikami kursu mogą być wszystkie osoby zainteresowane zdobyciem umiejętności
obsługi komputera i wykorzystania go w pracy zawodowej, szczególnie pożądane byłoby
ukończenie takiego kursu przez poszukujących pracy, gdyż zwiększyłoby to ich
atrakcyjność na rynku pracy. Uzyskanie Europejskiego Certyfikatu Umiejętności
Komputerowych, honorowanego w krajach UE, będzie dodatkowym atutem dla chcących
podjąć pracę poza granicami kraju.
Na obecnym rynku mianem pracownika administracyjno-biurowego można określić
zarówno osoby zajmujące stanowisko sekretarki, jak i osoby zajmujące się
prowadzeniem zaopatrzenia w firmie, ewidencji magazynowej, prostych czynności
kadrowych i księgowych.
Bardzo trudne jest jednoznaczne określenie, jakie miejsce w firmie zajmuje pracownik
administracyjno-biurowy, co należy do jego obowiązków.
Każdy pracodawca sam nakreśla zakres kompetencji pracownikowi, któremu powierza
pełnienie takiej funkcji. Dlatego też proponowany program szkolenia ma na celu
wyposażyć potencjalnych pracowników administracyjno-biurowych w podstawowe
umiejętności, z których można będzie uniwersalnie korzystać bez względu na zakres
wykonywanych zadań.
Idea Certyfikatu Umiejętności Komputerowych wychodzi naprzeciw przede wszystkim
wymaganiom pracodawców. Jest bowiem jednolitym i obiektywnym miernikiem
Strona 47 z 68
OPISME~2.DOC
umiejętności zatrudnionych bądź też zatrudnianych pracowników. Miernik ten jest
niezależny od miejsca zdobycia umiejętności, od ukończonych kursów czy też posiadanego
wykształcenia. Pracodawca, zatrudniając osobę legitymującą się Europejskim Certyfikatem
Umiejętności Komputerowych, ma pewność, że jego pracownik będzie efektywnie
wykorzystywał możliwości, jakie niesie ze sobą technologia informatyczna.
Program przygotowany zgodnie z rozporządzeniem Ministra Gospodarki i Pracy z dnia
27 lipca 2004 r. w sprawie szkolenia w dziedzinie bezpieczeństwa i higieny pracy (Dz. U.
Nr 180, poz. 1860).
Podstawą uszczegółowienia jest ramowy program szkolenia zawarty w Załączniku nr 1
do ww. rozporządzenia.
Europejski Certyfikat Umiejętności Komputerowych jest jednakowy w całej Europie i
służy:
 przygotowaniu obywateli Europy do życia w Społeczeństwie Globalnej Informacji,
 podniesieniu poziomu umiejętności wykorzystania komputerów w pracy zawodowej
i w życiu codziennym,
 wprowadzeniu i ujednoliceniu podstawowego poziomu kwalifikacji, niezależnego od
kierunku i poziomu wykształcenia pracowników,
 opracowaniu modelu edukacji w zakresie użytkowania komputerów,
 umożliwieniu przemieszczania się pracowników pomiędzy krajami w ramach
Wspólnoty Europejskiej.
Charakterystyka zawodowa absolwenta kursu.
Po ukończeniu kursu słuchacze powinni posiadać wiadomości z zakresu:
znać i umieć prowadzić korespondencję;
znać i umieć segregować i archiwizować dokumentację;
umieć nawiązywać i prowadzić rozmowy z partnerami i klientami firmy;
umieć organizować czas i miejsce pracy;
posiadać umiejętność kojarzenia, spostrzegawczość;
znać zasady i metody dobrej współpracy w grupie i z kierownictwem firmy;
znać obsługę maszyn i urządzeń biurowych (faks, ksero, komputer).










podstawowych pojęć technologii informatycznej,
budowy i podstawowych zasad działania komputera,
organizacji pracy w systemie operacyjnym Windows,
zastosowań komputerów w różnych dziedzinach życia społecznego,
wykorzystania komputera jako narzędzia ułatwiającego rozwiązywanie zadań dnia
codziennego oraz problemów zawodowych,
zastosowania podstawowych programów użytkowych, takich jak: edytor tekstu,
arkusz kalkulacyjny, baza danych, pakiet prezentacyjny,
lokalnych i rozległych sieci komputerowych jako nowoczesnych metod komunikacji
i pozyskiwania informacji,
aspektów społecznych, prawnych i etycznych stosowania technologii informacyjnej
w różnych obszarach aktywności człowieka,
prawnej ochrony własności intelektualnej na przykładzie oprogramowania
komputerowego,
zagrożeń pojawiających się wraz z coraz powszechniejszym wprowadzaniem
komputerów w różne dziedziny życia,
Strona 48 z 68
OPISME~2.DOC
 zasad bezpieczeństwa i higieny pracy z komputerem.
Po ukończeniu kursu słuchacze powinni posiadać umiejętności praktyczne w zakresie:
 sprawnego posługiwania się podstawowymi elementami systemu komputerowego:
klawiaturą, myszką oraz urządzeniami peryferyjnymi, takimi jak drukarka, skaner,
 sprawnego posługiwania się funkcjami systemu operacyjnego w zakresie zarządzania
zasobami komputera i uruchamiania programów,
 prawidłowego doboru programu do wykonywanego zadania,
 posługiwania się pomocą, w jaką są wyposażone wszystkie aplikacje,
 organizacji pracy w skomputeryzowanym przedsiębiorstwie,
 poprawnego użycia edytora tekstu do tworzenia, edycji, formatowania,
przechowywania i drukowania średnio skomplikowanych dokumentów,
 wykorzystania komputera do przeprowadzania powtarzalnych obliczeń:
przygotowywania budżetów, opracowywania prognoz, sporządzania wykresów i
raportów finansowych, tworzenia i wykorzystania baz danych do zarządzania dużymi
zasobami danych,
 używania technik graficznych, oferowanych przez komputery, jako efektywnego
środka komunikacji, szeroko wykorzystywanego w nauczaniu i biznesie, stosowania
ogólnoświatowej sieci komputerowej do pozyskiwania informacji i szybkiego
komunikowania się z innymi użytkownikami komputerów.
Strona 49 z 68
OPISME~2.DOC
11. System „Doradca” jako platforma wspierająca system doradczy I komunikację w
projekcie
Informatyczny System Zarządzania Doradca stanowi narzędzie wykorzystywane w realizacji
projektu „Szansa bez munduru”. Jego podstawowym zadaniem jest zarządzanie szkoleniami i
innymi formami wsparcia dla beneficjentów ostatecznych, takim jak spotkania, doradztwo,
warsztaty, itp. „Doradca” wspiera monitorowanie działań wobec beneficjentów ostatecznych
oraz ewaluację wyników tych działań. Dostarcza również raporty wymagane w
sprawozdawczości okresowej EFS oraz automatycznie generuje dane przekazywane do PEFS.
Z jednej strony system Doradca to baza danych – a więc narzędzie do zbierania, archiwizacji i
przetwarzania danych osobowych i zdarzeń projektowych, z drugiej zaś to narzędzie
wspierające zarządzanie projektem (inicjatywą) pozwalające na m.in. komunikację
użytkowników (wiadomości, komunikaty), generowanie raportów o charakterze
informacyjnym i zarządczym, monitorowanie zdarzeń itp. Ramy funkcjonalności systemu
(dostępnych funkcji, zakresu danych, raportów) wyznacza charakter i wymogi formalne i
merytoryczne projektu „Szansa bez munduru”
„Doradca” jest efektywnym systemem realizującym funkcję gromadzenia i wymiany
informacji w projekcie. Wszyscy użytkownicy (w tym również beneficjenci ostateczni),
zgodnie ze swoimi uprawnieniami, mogą wprowadzać informację do systemu. „Doradca”
umożliwia rejestrowanie danych o beneficjentach ostatecznych oraz informacje o szkoleniach,
sesjach doradczych, forach i planowanych spotkaniach. Odpowiednio uprawnieni
użytkownicy, posiadający w systemie role doradców lub kierowników, mogą dodawać do
systemu nowe działania wobec beneficjentów. Wyznaczają tematy i organizatorów tych form
wsparcia oraz ich uczestników. Inni partnerzy mogą te działania zobaczyć w systemie i dodać
do nich kolejnych uczestników.
Wszystkie dane dotyczące powyższych form wsparcia są przechowywane w systemie i
umożliwiają ewaluację wyników tych działań. „Doradca” dysponuje szerokim wachlarzem
raportów wykorzystujących w sposób różnorodny informację znajdującą się w systemie.
Raporty podzielone są na kilka grup funkcjonalnych: Operacyjne, Beneficjenci, Oferty pracy,
Ewaluacyjne i Sprawozdawcze.
Raporty operacyjne służą codziennej pracy z systemem: weryfikacji wprowadzanych danych,
rozliczaniu czasu pracy, planowaniu sesji doradczych, spotkań, forów, itp. Raporty o
beneficjentach dają wgląd uprawnionym użytkownikom do informacji o oczekiwaniach
beneficjentów, ich kompetencjach, zdiagnozowanych umiejętnościach miękkich, zajętości na
szkoleniach i przyczynach rezygnacji z udziału w projekcie.
Najważniejsze są raporty ewaluacyjne, pozwalające ocenić skuteczność działań wobec
beneficjentów w odniesieniu do wyznaczonych wskaźników oraz zakładanych wartości
docelowych odpowiednich parametrów. W grupie raportów ewaluacyjnych znajdują się
proste zestawienia udziału beneficjentów w sesjach, spotkaniach, forach, szkoleniach oraz
przekrojowe raporty podsumowujące, jak „Liczba godzin wsparcia dla beneficjentów”
prezentujący średnie i sumaryczne czasy udziału beneficjentów z uwzględnieniem płci i stanu
(włączony, ukończył, wycofany, przerwał)
Oprócz ewaluacyjnych ważną rolę spełniają również raporty sprawozdawcze. Wśród nich
najbardziej użyteczny jest „Raport półroczny do KSW”, którego struktura jest zgodna z
wytycznymi instytucji wdrażającej.
Strona 50 z 68
OPISME~2.DOC
Większość raportów można generować z uwzględnieniem okresu czasu, jaki mają
obejmować. Wszystkie raporty można nie tylko oglądać na ekranie komputera, ale również
tworzyć je w postaci Excelowych arkuszy kalkulacyjnych, co pozwala na bardziej
wyrafinowane przetwarzanie zawartych w nich danych.
Strona 51 z 68
OPISME~2.DOC
12. Wnioski z ewaluacji zewnętrznej dotyczące opisu prowadzonych działań w projekcie.
Rekomendacje. Sukcesy i porażki w zakresie wprowadzania zmian do projektu w
wyniku wskazań raportu ewaluacyjnego
W chwili obecnej nadal trwa praca z beneficjentami projektu „Szansa bez munduru”. Dopiero
po jej zakończeniu zostanie przeprowadzona ewaluacja zewnętrzna.
W trakcie realizacji projektu, po zakończeniu jego I tury zlecono przeprowadzenie ewaluacji
zewnętrznej. Ewaluację dotyczącą działań merytorycznych w zakresie realizacji projektu
przeprowadziła firma O.K.E.J. Pracownia w okresie maj-czerwiec 2007. Wykonali
Małgorzata Pater i Grażyna Ulman we współpracy z Jarosławem Urbańskim i Elżbietą
Olędzką-Koprowską.
Rekomendacje dotyczące wykorzystywanych metod w pracy z beneficjentami są
wykorzystywane w II turze projektu.
Celem badania ewaluacyjnego było:
- zdiagnozowanie skuteczności przyjętej metodyki i działań z zakresu orientacji zawodowej
i doradztwa zawodowego prowadzonych przez partnerstwo bezpośrednio z beneficjentami
ostatecznymi (BO),
- zdiagnozowanie mocnych i słabych stron systemu wsparcia oferowanego beneficjentom,
- ocena skuteczności prowadzonych działań na rzecz aktywizacji społecznej beneficjentów,
- przedstawienie rekomendacji w odniesieniu do zdiagnozowanych problemów.
Badaniem objęto wszystkich beneficjentów projektu niezależnie od sytuacji zawodowej, w
jakiej się obecnie znajdowali.
Spotkania grupowe odbyły się w Żarach, Żaganiu i Krośnie Odrzańskim. Badaniem
telefonicznym objęte zostały osoby, które nie mogły z różnych przyczyn uczestniczyć w
spotkaniach grupowych.
Zastosowano metodę wywiadu kwestionariuszowego mającego za zadanie uzyskanie danych
empirycznych na podstawie odpowiedzi beneficjentów na pytania otwarte i zamknięte. 25
pytań kwestionariusza zostało tak skonstruowanych, aby otrzymane odpowiedzi pozwoliły na
ocenę zrealizowanych działań z zakresu orientacji zawodowej i społecznej na rzecz BO w
projekcie; zgodności działań z celami projektu i sformułowanie ewentualnych propozycji, co
do modyfikacji drugiej części projektu. Ostatnie 26-te pytanie dotyczy: ,,innych uwag i
opinii”, w którym każdy badany mógł wyrazić swoje spostrzeżenia czy sugestie dotyczące
organizacji projektu.
Przeprowadzono dodatkowo analizę korelacji dwóch zmiennych istotnych dla oceny realizacji
projektu: płeć i czas uczestnictwa w projekcie.
W analizie przyjęto podział czasu pobytu beneficjentów w projekcie do 6 miesięcy – jako
„krótki czas udziału w projekcie” w ” a powyżej 6 miesięcy – „dłuższy czas udziału w
projekcie”. Zaproponowany podział ma przede wszystkim charakter formalny, lecz pośrednio
związany z funkcjonowaniem samego projektu. Część beneficjentów deklarowała bowiem, że
dopiero po upływie 2, 3 miesięcy po zapisaniu się do projektu zostali włączeni w działania
grupowe (sesje grupowe i grupy wsparcia) i dopiero po tych doświadczeniach - czyli po
upływie kolejnych miesięcy mogli je właściwie ocenić. Trzeba tu wspomnieć, iż z
Strona 52 z 68
OPISME~2.DOC
wypowiedzi beneficjentów wynika, że „początek projektu był dość chaotyczny”, stosunkowo
późno skompletowano grupy.
Dodatkowym uzasadnieniem dla tak przyjętego podziału jest istotne znaczenie aspektu
psychologicznego samego procesu doradczego. W opinii ekspertów z dziedziny doradztwa
zawodowego, dopiero po 6-cio miesięcznym oddziaływaniu na człowieka dorosłego, osoba w
wieku dojrzałym, uczestnicząca w procesie rozwojowo- edukacyjnym jest w stanie wyrobić
sobie opinię i wdrażać nabywane umiejętności. Im osoba starsza tym ten proces może być
dłuższy.
W tym przypadku czynnikiem warunkującym są także indywidualne predyspozycje danej
osoby. Np. zdolności do szybkiego zapamiętywania, asertywność, umiejętność
funkcjonowania
w
grupie,
odporność
na
sytuacje
stresowe
etc.
Jako uzupełnienie zasadniczych badań zrealizowanych w ramach procesu ewaluacji
przeprowadzono wywiady swobodne z osobami współpracującymi z beneficjentami –
traktując ich wypowiedzi jako istotny element diagnozy i weryfikację sformułowanych
wniosków i rekomendacji.
Ocena poprawy własnej sytuacji na rynku pracy przez beneficjentów.
Około 71% beneficjentów odczuło poprawę swej sytuacji na rynku pracy dzięki wsparciu
otrzymanemu w Projekcie.
Na tym poziomie nie było zasadniczych różnic, między kobietami i mężczyznami; mniej
więcej w tym samym stopniu (ok. 70%) odczuli oni poprawę swojej sytuacji na rynku pracy
wskutek wsparcia, jakie otrzymali ze strony projektu. Podobnie nie ma większych różnic
pomiędzy osobami, które uczestniczyły w projekcie długo (7 i więcej miesięcy) oraz krótko
(6 i mniej miesięcy). Fakt uczestnictwa w szkoleniach nie miał wpływu na ocenę.
Ocena wsparcia uzyskanego w projekcie.
Około. 63% beneficjentów znalazło informacje o nowych możliwościach zatrudnienia. W tym
przypadku kobiety (ok. 76%) częściej niż mężczyźni (55%), deklarowały, że dzięki
projektowi odkryły możliwości zatrudnienia, o których wcześniej nie wiedziały. Znacząco
częściej deklaracje takie składali beneficjenci, którzy w programie uczestniczyli dłużej (70%)
niż ci, którzy uczestniczyli w nim krócej (46%).
Różnice w ocenach pomiędzy kobietami i mężczyznami mogą wynikać m.in. z niskiej
aktywności zawodowej kobiet z otoczenia „wojskowych”, które najczęściej nie pracowały
zawodowo w trakcie służby czynnej mężów i/lub ojców. Inną przyczyną może być posiadanie
przez beneficjentki nieadekwatnych kwalifikacji i niskiej wiedzy o potrzebach pracodawców
w odniesieniu do kompetencji pracowników oraz oparcie się tylko o Powiatowe Urzędy
Pracy w wysiłkach na rzecz poszukiwania pracy.

Ocena przygotowania do aplikowania o pracę.
Proces doradczy w ocenie większości beneficjentów skuteczny był w zakresie:
 umiejętności opracowywania aplikacji,
 autoprezentacji,
 diagnozowania swoich mocnych i słabych stron,
 tworzenia własnego planu poszukiwania pracy,
 oceny swojej sytuacji społecznej.
Strona 53 z 68
OPISME~2.DOC
Większość badanych oceniła proces doradczy w zakresie przygotowania dokumentów
aplikacyjnych „raczej dobrze” ( 66%), a ponad (8%) „bardzo dobrze”. Należy pamiętać, że
badani dotychczas nie uczestniczyli w takim projekcie i trudno im było wartościować w
sposób obiektywny. Nie ma też w tym przypadku znaczących różnic w ocenach z uwagi na
płeć, ani czas uczestnictwa w programie, choć w tym drugim przypadku - osoby krócej
uczestniczące w Programie były bardziej skłonne udzielić tu ocen najwyższych (23%)
„bardzo dobrze”. W tym miejscu należy zaznaczyć, że osoby będące krócej w projekcie
rezygnowały z niego m.in. z powodu uzyskania pracy. Zatem część wstępna „miękka”
projektu wypełniła swoje cele w tym zakresie.
Dla zdecydowanej większości respondentów (72%) pierwszy w życiu plan poszukiwania
pracy był ważnym elementem procesu doradczego i został bardzo wysoko oceniony
(79,92%). Znacząco lepiej oceniały go kobiety (88%) niż mężczyźni (63%) odpowiedzi
pozytywnych, natomiast nie ma różnicy w tym względzie ok. (70%) odpowiedzi
pozytywnych, jeżeli chodzi o czas uczestnictwa w projekcie.
Zajęcia z autoprezentacji i umiejętności prezentowania swoich mocnych stron, realizowanych
m.in. w ramach grup wsparcia zostały ocenione dobrze (56%) i bardzo dobrze (8%).
Pojedyncze osoby wśród badanych mężczyzn i kobiet, szczególnie mocno podkreślali rolę
szkoleń wyjazdowych. Nie ma w tym przypadku zasadniczych różnic w ocenach
pozytywnych pomiędzy kobietami i mężczyznami ok. (55%) ocen pozytywnych. Osoby
dłużej uczestniczące w Projekcie częściej wyrażali oceny pozytywne (70%) niż osoby o
krótszym stażu (53%). Z drugiej strony mężczyźni i w ogóle osoby dłużej uczestniczące w
projekcie były nieco bardziej skłonne wyrażać oceny negatywne.
Połowa badanych, czuje się dobrze przygotowana do samodzielnego poszukiwania pracy,
pozostała część badanych wykazuje niepewność, co do skuteczności samodzielnego
poszukiwania pracy. W przypadku tych ocen nie ma różnic z uwagi na płeć – w obu
przypadkach ok. (50%) odpowiedzi pozytywnych, potwierdzających gotowość do
samodzielnego poszukiwania pracy. Natomiast osoby, które krócej uczestniczyły w projekcie
znacznie częściej (23%) niż uczestniczący dłużej udzielały ocen zdecydowanie pozytywnych
(„bardzo dobrze przygotowany/a”).
Ocena poziomu wiedzy na temat rynku pracy.
Kategoria wiedza na temat rynku pracy została najniżej oceniona przez osoby biorące udział
w badaniu. Mężczyźni w tym przypadku wykazywali większy krytycyzm od kobiet (30%
wobec 6% ocen negatywnych), które były bardziej neutralne i które swoją wiedzę na temat
rynku pracy określiły na poziomie „przeciętnym” (53%). Nie ma natomiast znaczących różnic
w ocenach w odniesieniu do czasu uczestnictwa w projekcie – w obu przypadkach większa
część badanych oceniła swoją wiedzę na poziomie „wysokim” ok. (30%) i „przeciętnym” ok.
(40%).
Z rozmów wynikało, że w ocenie beneficjentów, jeśli chodzi o przekazywaną wiedzę na
temat rynku pracy zabrakło:
Strona 54 z 68
OPISME~2.DOC







rzetelnej informacji o lokalnym rynku pracy, konkretnych pracodawcach i branżach z
największym wskaźnikiem zatrudnienia,
informacji o możliwościach pracy na lokalnym rynku po kursach proponowanych w
projekcie,
informacji o najbardziej poszukiwanych kwalifikacjach na lokalnym rynku pracy,
informacji o prognozach i trendach na polskim i europejskim rynku pracy,
wiedzy na temat tego ,,jak promować się ma osoba 50+, co było podkreślane zarówno
przez kobiety i mężczyzn,
wiedzy o rynku pracy dla osób z grupy 50+,
jak rozmawiać z pracodawcą, by przekonać, że osoba, po 50–tce jest wartościowym
pracownikiem?
Ocena proponowanych w ramach projektu szkoleń zawodowych.
Około 66% BO jednoznacznie pozytywnie oceniło, że proponowane w projekcie typy szkoleń
zawodowych podnoszą kwalifikacje, dzięki którym łatwiej wejść na rynek pracy. Generalnie
nie ma tu znaczących różnic w odpowiedziach, jeżeli chodzi o płeć, jednakże w przypadku
mężczyzn niewielki odsetek badanych odpowiedziało negatywnie ok. (6%) a kobiety w tym
przypadku w ogóle nie wyraziły ocen negatywnych. Większość osób dłużej uczestnicząca w
Programie częściej odpowiadała twierdząco na pytanie czy proponowane uczestnikom typy
szkoleń zawodowych podnoszą kwalifikacje i ułatwiają w znaczący sposób wejście na rynek
pracy (70%),
Wysoki wskaźnik odpowiedzi nie wiem 27,08% może dowodzić albo słabej znajomości
popytu na poszczególne specjalności na rynku pracy albo niepewności, co, do prognoz
dotyczących zapotrzebowania na konkretne zawody, czy specjalności.
Ocena umiejętności informatycznych nabytych w trakcie projektu.
Prawie, 46% BO uznało, że średnio ocenia swoje umiejętności informatyczne, prawie połowa
ocenia, że zdobyła je podczas Projektu, pozostali deklarują, że posiadali je wcześniej.
Częściej fakt, że umiejętności informatycznych nabrali w czasie szkolenia deklarowali
mężczyźni (48%) niż kobiety (29%) oraz osoby dłużej uczestniczące w Programie (50%) niż
krócej (23%).
Ocena systemu „Doradca”.
Ok., 65% BO nie korzysta z systemu ,,Doradca” - głównym powodem jest brak dostępu do
Internetu w domu lub fakt, że ,,nie czują komputera”.
Pomimo wysokiego wskaźnika odpowiedzi nabyła/em umiejętności informatyczne dla
zdecydowanej większości, beneficjenci niezależnie od płci, czy czasu uczestnictwa w
projekcie, poziom korzystania z systemu Doradca i jego zasobów jest stosunkowo niski.
Ocena poziomu wzmocnienia samooceny po działaniach projektu.
Zdecydowana większość, 80% beneficjentów uznało, że dzięki udziale w projekcie
wzmocnili swoją samoocenę, nie było tu różnicy w poziomach ocen z uwagi na płeć. Częściej
Strona 55 z 68
OPISME~2.DOC
taką deklarację składają natomiast osoby dłużej uczestniczące w projekcie (83%) niż te z
krótszym stażem (54%).
Dla ok.46, % beneficjentów udział w Projekcie nie wpłynął na inne aspekty życia, pozostali,
których udział w projekcie miał pozytywny wpływ podkreślają duże znaczenie wsparcia
psychologicznego i możliwość wymiany informacji między osobami znajdującymi się w
podobnej sytuacji zawodowej. Co ciekawe pozytywnie, na pytanie dot. wpływu projektu na
inne aspekty życia, zdecydowanie częściej odpowiadały kobiety (70%) niż mężczyźni (18%).
Czas uczestnictwa w programie nie miał tu zasadniczego znaczenia w różnicowaniu ocen.
Część badanych nie odczuwa, lub nie potrafi wskazać jak udział w projekcie może
potencjalnie wpływać na inne aspekty ich życia - poza rynkiem pracy. Chodzi o takie aspekty
życia jak: uspołecznienie, nawiązanie nowych kontaktów towarzyskich, więzi emocjonalne.
Ocena wsparcia psychologicznego udzielonego w ramach projektu.
Beneficjenci pozytywnie oceniają wsparcie psychologiczne udzielone w Projekcie, ponad 75
% BO oceniło bardzo wysoko proces wsparcia psychologicznego.
Zarówno mężczyźni jak i kobiety oceniali wysoko wsparcie psychologiczne. Wsparcie
psychologiczne wyżej oceniały osoby dłużej uczestniczące w programie. Odpowiedzi
badanych obejmowały także działania podejmowane w ramach warsztatów wsparcia.
Ocena działań związanych z pomocą pracowników Projektu w znalezieniu pracy.
Badani wyrażali opinie mniej zdecydowane niż w poprzednich kategoriach pytań – znacząco
różne oceny podawał różny odsetek badanych, co można wiązać m.in. z mniejszą pewnością,
co do umiejętności poruszania się na rynku pracy, rozumienia procesów zachodzących na
rynku pracy oraz aktywności własnej beneficjentów.
Ocena działań grup wsparcia.
Nie wszyscy badani brali udział w działaniach oferowanych przez grupy wsparcia. Osoby
uczestniczące we wspomnianych działaniach oceniały je wysoko - wskazując przede
wszystkim na atrakcyjne formy warsztatowe i możliwość pracy w grupach na sesjach
wyjazdowych.
Najbardziej przydatne działania projektu w opinii badanych.
Prawie, 90% beneficjentów uważa, że najbardziej przydatnymi działaniami w Programie były
kursy zawodowe, a w dalszej kolejności wsparcie psychologiczne. Wielu zaznaczyło też, że
Projekt powinien oferować beneficjentom kursy różnego typu, również spoza oferty projektu i
umożliwić udział w 2 szkoleniach. Wskazania w grupie kobiet i mężczyzn były takie same.
Pożądane przez beneficjentów inne działania w ramach projektu.
Na pytanie dodatkowe dotyczące tego, jakich działań zabrakło w projekcie? Prawie połowa
badanych odpowiedziała, że nie wie, często komentując to uwagą, że nigdy nie brali udziału
w tego typu projekcie i nie mają wiedzy na ten temat. Pozostali proponują rozszerzyć ofertę
kursów zawodowych o takie, po których w ich ocenie natychmiast znajdzie się pracę na
Strona 56 z 68
OPISME~2.DOC
lokalnym rynku pracy. Najczęściej wymieniane to kursy: ADR i Prawo Jazdy Kat. C i E. Jeśli
chodzi o ocenę zbędnych działań w Programie większość beneficjentów wskazywała na
,,bałagan organizacyjny” podczas pierwszych miesięcy funkcjonowania projektu.
Działalność grup wsparcia po zakończeniu udziału beneficjentów w projekcie.
Prowadzenie grupy wsparcia po zakończeniu projektu, badani uważają za wskazane, ale
najczęściej dodają, że ,,dla tych, którzy czują taką potrzebę”. Ponad 1/3 badanych nie miała
na ten temat zdania.
Trzykrotnie częściej na przydatność udziału w grupach wsparcia wskazywały osoby dłużej
uczestniczące w projekcie i mające szansę uczestniczyć w tych zajęciach (46%).
Pozostałe osoby unikały odpowiedzi wprost na to pytanie, wyjaśniając, że nie znają natury
działań tych grup. Osoby z krótkim stażem w projekcie nie uczestniczyły w tych zajęciach.
Ocena dostosowania działań projektu do indywidualnych potrzeb osób uczestniczących.
Beneficjenci różnią się w ocenie projektu, jeśli chodzi o dostosowanie go do indywidualnych
potrzeb uczestnika/ki. Prawie połowa badanych uważa, że projekt spełnia takie zadanie, a
reszta, że projekt realizowany jest ,,pod grupę”, a nie konkretnego beneficjenta. Z rozmów
dodatkowych wynika, że większa indywidualizacja działań w projekcie jest konieczna.
Zdecydowanie częściej odpowiadały pozytywnie na pytanie odpowiadały osoby dłużej
uczestniczące w programie (50%) niż krócej (23%). Odnośnie płci nie było tu szczególnie
istotnego zróżnicowania odpowiedzi na ten temat, – choć kobiety trochę częściej (47%)
odpowiadały twierdząco na tak postawione pytanie.
Spostrzeżenia dodatkowe wynikające ze skróconych wywiadów telefonicznych:
- wszyscy beneficjenci niezależnie od wieku i płci, dobrze oceniają merytoryczny program
projektu,
- w ocenie badanych tego typu projekty powinny być nadal realizowane, – bo są potrzebne,
- czas spędzony w projekcie beneficjenci nie uważają za zmarnowany,
- badani różnie oceniają poziom konkretnych działań:
 największy mankament to bałagan organizacyjny w pierwszych miesiącach projektu,
 długi czas oczekiwania na kursy zawodowe, a zwłaszcza ich rezultaty, jak na
przykład egzaminy po kursie na pracownika ochrony,
 mały wybór kursów i brak kursów, po których ma się gwarancję znalezienia pracy np.
na ADR i Prawo Jazdy Kat. C i E. W tym kontekście BO oceniają, że Projekt jest
robiony pod ,,grupę”, a nie ,,konkretnego człowieka”.
Każda z osób, z którą przeprowadzono wywiad telefoniczny podkreślała, że ,,poszła do
projektu, aby znaleźć pracę” i ,,szczęśliwie ją znalazła”.
Spostrzeżenia dodatkowe wynikające z rozmów podczas spotkań bezpośrednich:
Strona 57 z 68
OPISME~2.DOC
- badani pomimo przedstawienia celów ewaluacji nie potrafili całkiem
oderwać się od oceny organizacji Projektu, wskazując, że stanowi ona ważny
-
-
-
-
-
element oceny całości działań,
nie wszyscy partnerzy uzyskali dobrą opinię pod względem kontaktów
z beneficjentami. Beneficjenci potwierdzali znaczenie kursów nadających nowe
kwalifikacje, ale wskazywali na wydłużający się czas uzyskiwania uprawnień
(pracownika ochrony), wskazywano także na niedostateczne kwalifikacje, na przykład
operatora ciężkiego sprzętu do określonej wysokości udźwigu, w porównaniu do
zapotrzebowania na rynku,
zdaniem niektórych badanych, zabrakło także rozwiązań umożliwiających nabywanie
doświadczenia z nowymi kwalifikacjami,
nie zawsze kurs zawodowy odpowiadał danej osobie, z racji predyspozycji,
zainteresowań czy posiadanych już kwalifikacji. Beneficjenci posiadający wyższe
wykształcenie oburzeni byli propozycją udziału w kursach np. na magazyniera,
prawie wszyscy beneficjenci wskazywali, że brakowało planów, harmonogramów
przedsięwzięć i wieloma były/byli zaskakiwani,
proces doradczy badane osoby oceniły w oparciu o ankietę, jednakże dodawano, że w
wielu sytuacjach udział w zajęciach prowadzonych przez osoby z zewnątrz (Żary) był
bardziej produktywny niż udział w zajęciach prowadzonych przez osoby z Żar ( badane
osoby miały na uwadze pracowników Centrum),
w większości przypadków doceniono korzyści płynące z kontaktów z doradcą, choć nie
potrafiono odnieść się do wszystkich aspektów pracy doradczej, więc wymieniano i
podkreślano te, które dostrzeżono.
oprócz odnoszenia się tylko do projektu badane osoby wyrażały także inne opinie:
często zwracano uwagę na nepotyzm na lokalnym rynku pracy i dyskryminację kobiet.
Podkreślano rozluźnianie się więzi społecznych przy długotrwałym pozostawaniu bez
pracy. Beneficjenci nie wiedzieli, jak pozyskiwać informacje o pracy w ramach
projektów unijnych i innych tego typu programów. Opinie te były wyrażane przez
zdecydowaną większość badanych, z którymi odbyto rozmowy bezpośrednie
Strona 58 z 68
OPISME~2.DOC
Wnioski:
1. Wszyscy badani beneficjenci deklarowali, że pierwszy raz brali udział w tego typu
projekcie i głównym ich celem było jak najszybsze znalezienie pracy. Udział w
projekcie oceniają przed wszystkim w kontekście swej obecnej sytuacji na rynku
pracy. Mimo zróżnicowanej oceny poszczególnych działań w projekcie,
zdecydowana większość badanych pozytywnie ocenia program i swój udział w nim.
2. Badanie empiryczne w oparciu o rozmowy bezpośrednie i telefoniczne zrealizowano
w celu oceny procesu doradczego zastosowanego w projekcie „Szansa bez munduru”
. Taki sposób zbierania informacji zapewnia szerszy ogląd procesu z perspektywy
beneficjenta/ki (a nie tylko na podstawie analizy wskaźników), którzy są podmiotami
oddziaływania projektu. Doświadczenia beneficjentek i beneficjentów są kluczowe
dla opisania metody doradczej i upowszechniania jej rezultatów, co jest celem
Partnerstwa projektu „Szansa bez munduru”. Zasadniczo analizowano w pierwszej
części procesu doradczego relacje ocen do płci. W oglądzie jakościowym różnice
opinii są znikome i często nie osiągają szacunkowej znaczącej wartości 10%.
3. Ze względu na specyfikę projektu (adresowanego głownie do byłych wojskowych)
przeprowadzono odrębną analizę wypowiedzi beneficjentów i beneficjentek projektu
stosując perspektywę płci. Co do zróżnicowania opinii i ocen ze względu na płeć
trzeba stwierdzić, iż w interesującym nas całym obszarze ewaluacji działań
doradczych Projektu, nie ma jednoznacznych i zasadniczych różnic w jego ocenach
pomiędzy kobietami i mężczyznami. Kobiety częściej od mężczyzn przyznawały, że
dzięki Programowi odkryły możliwości zatrudnienia, o których wcześniej nie
wiedziały. Lepiej też niż mężczyźni oceniały i doceniały ofertę szkoleniową
dotyczącą konstruowania planu poszukiwania pracy i częściej deklarowały, że
Program miał wpływ na inne aspekty ich życia. W takim wymiarze projekt przyniósł
interesujące rezultaty oddziaływania na rodziny i bliskich z otoczenia byłych
wojskowych, którzy z reguły są pomijani w programach wsparcia rekonwersji.
Mężczyźni przede wszystkim byli bardziej krytyczni od kobiet w ocenie
udostępnionej im wiedzy na temat rynku pracy. Częściej od kobiet deklarowali, że w
Programie nabyli umiejętności informatyczne, a właściwie obsługi programów. W
kontekście korzystania z zasobów systemu Doradca tylko połowa badanych,
uczestniczących w Projekcie „długo”, wskazała na aktywne korzystanie z systemu.
To może oznaczać, iż BO nauczyli się zasad obsługi programów, systemu, lecz nie
mieli sposobności ich praktykować.
4. Trzeba stwierdzić, iż w badaniu ( jak i w samym Projekcie) dużo więcej
beneficjentów stanowili mężczyźni (61%) niż kobiety (39%). Stanowili oni
zdecydowanie większy odsetek osób, które uczestniczyły w Programie dłużej minimum 7 miesięcy i więcej (76%) w stosunku do (23%) kobiet.
5. Co do zróżnicowania ocen poszczególnych działań doradczych Projektu, z uwagi na
czas uczestnictwa w programie, trzeba stwierdzić, że osoby dłużej uczestniczące tj. 7
miesięcy i więcej, częściej deklarowały, że dzięki programowi odkryły nowe
możliwości zatrudnienia oraz częściej twierdząco odpowiadały na pytanie „Czy typ
oferowanych szkoleń zawodowych podniósł ich kwalifikacje i ułatwił wejście na
rynek pracy”?; jak i stwierdzały, że czują się „raczej dobrze przygotowane do
opracowania dokumentów aplikacyjnych, czy wypracowania planu działań”.
Zwłaszcza pozytywnie oceniały one nabyte w trakcie szkoleń umiejętności
informatyczne, a także wzmocnienie samooceny i udzielone im wsparcie
psychologiczne. Osoby te lepiej oceniły przydatność grup wsparcia i częściej
Strona 59 z 68
OPISME~2.DOC
twierdziły, że Program jest dostosowany do indywidualnych potrzeb, chociaż
wskazywały na mniejsze zadowolenie z doboru szkoleń zawodowych.
6. Niemniej prawie ¼ pytanych nie jest pewna swych umiejętności dotyczących
samodzielnego poszukiwania pracy. Tu rozkład jest prawie taki sam, tak w przypadku
osób krótko przebywających w projekcie jak i będących w nim ponad 7 miesięcy i
dłużej. Zatem zmienna czasu nie jest znacząco istotna. Istotne wydają się relacje na
otwartym rynku pracy, trudne doświadczenia i indywidualne „mierzenie się”
beneficjentów z odmową potencjalnych pracodawców i nieuprzejmością urzędników
- na co wskazano w części głównej raportu. Dłuższy czas przebywania w Projekcie,
możliwość udziału w różnorodnych działaniach proponowanych przez partnerów,
zdecydowanie zmienia indywidualne doświadczenie beneficjentów i beneficjentek,
lecz często nie wpływa znacząco na ogólną ocenę poszczególnych działań projektu.
7. Podczas badania można było zauważyć, że beneficjenci nie posiadają wiedzy na
temat skuteczności, jak i oceny procesu doradczego. Co w praktyce może oznaczać,
że faktowi wprowadzenia do wielomiesięcznego pobytu BO w projekcie i celom
pracy doradczej - podzielonej na wiele etapów, nie poświęcono wystarczającej uwagi.
Odnosi się to szczególnie do osób bez doświadczenia uczestnictwa w procesie
doradczym i bez określonych celów osobistych „na wejściu” do projektu.
8. Podczas projektu nie przekazano beneficjentom w sposób przekonywujący
kompetentnej wiedzy na temat rynku pracy, a szczególnie:
 informacji o prognozach i trendach na polskim i europejskim rynku pracy,
 poszukiwanych umiejętnościach i kwalifikacjach na lokalnym rynku pracy,
 pracodawcach, którzy poszukują pracowników.
Wniosek sformułowano m.in. na podstawie wtórnej weryfikacji (pytania pogłębiające)
wiedzy badanych. Beneficjenci nie potrafili przytoczyć ani nazw ani branż aktualnie
poszukujących pracowników lub potencjalnie oferujących miejsca pracy ( inwestycje
lokalne).
9. Prawie połowa beneficjentów nie posiada dokładnych informacji na temat
uczestnictwa, jak i celów spotkań w Forach i Partnerstwach Lokalnych,
niejednokrotnie podejrzewając, że spotkanie te są organizowane dla ,,lepszych” i
,,gorszych” uczestników.
10. Na kursy zawodowe beneficjenci byli często kierowani - w swoim odczuciu - w
oderwaniu od ich predyspozycji zawodowych i wykształcenia.
11. Badania preferencji, co do zawodu pojawiły się po wyborze szkoleń. Wydaje się, że
proces doradczy rozpoczął się za późno lub nie był z innymi działaniami
skorelowany.
12. Proces doradczy nie zakończył się planem/projektem własnych działań na rzecz
aktywizacji zawodowej wszystkich badanych beneficjentów. Poszczególne elementy
procesu nie podlegały, zatem syntezie w wielu konkretnych przypadkach.
13. W niedostatecznym stopniu podjęto temat możliwości pracy w ramach różnych
projektów unijnych, beneficjenci nie wiedzieli, że w ramach Projektu „Szansa bez
munduru” jest nie tylko szansa, ale także konieczność przygotowania własnego
projektu na dalsze funkcjonowanie Centrów, Forów i innych przedsięwzięć
zapoczątkowanych w Projekcie.
Strona 60 z 68
OPISME~2.DOC
14. Nie udzielono wsparcia i pomocy w realizacji pojawiających się projektów
dotyczących otwarcia własnej firmy (np. ewidentny przykład: sytuacja beneficjentki,
która starała się o otwarcie firmy fryzjerskiej i sprawy formalne uniemożliwiły
dokończenie projektu; odejście innej beneficjentki do innego projektu oferującego
lepsze wsparcie finansowe). Fakty te wskazują również na brak wsparcia lub brak
kształtowania umiejętności radzenia sobie w obliczu pojawiających się problemów,
zwłaszcza problemów prawno – organizacyjnych.
15. Zabrakło pracy na rzecz kształtowania umiejętności takich jak:
 reagowanie w obliczu braku uprzejmości ze strony urzędników czy
pracodawców,
 rozumienia i zastosowania zasady elastyczności w poruszaniu się po rynku pracy,
 prowadzenia rozmowy z pracodawcą tak, by wiek lub płeć nie były dla niego
kryteriami przyjęcia do pracy, tzw. metoda rozmowy odrzucanej i technika
koncentracji na celach, czyli podstawowej metody pracy z osobami 50+, zgodnie
z doświadczeniami IMC Kariera.
 zachowania na rynku pracy w obliczu szerzącego się nepotyzmu,
 docenienia znaczenia grup wsparcia dla funkcjonowania zawodowego
i społecznego.
Powyższe podsumowanie wynika pośrednio z wypowiedzi badanych i ich wskazań, co
do deficytów wiedzy i umiejętności niezależnie od pozytywnych zmian wypracowanych
podczas działań Projektu. Wskazania dotyczące nepotyzmu oraz przykłady zatrudniania
bliskich i spokrewnionych osób w jednostkach budżetowych, instytucjach rynku pracy i
projektach podawali badani chętniej w rozmowach telefonicznych.
16. Zabrakło pozytywnych przykładów – dobrych praktyk, beneficjenci nie powoływali
się na takowe w swoich wypowiedziach.
17. Bardzo pozytywnie oceniono pracę nad umiejętnościami interpersonalnymi
związanymi z diagnozą mocnych i słabych stron, podniesieniem samooceny, oceny
własnej sytuacji – jako osoby pozostającej bez pracy.
18. Pozytywnie oceniono zdobywanie umiejętności interpersonalnych: budowanie relacji
z pozostałymi osobami w grupie, autoprezentacji. Co oznacza, że praca
psychologiczna podczas warsztatów w ramach grup wsparcia była najmocniejszą
stroną procesu doradczego.
19. Pozytywnie oceniono kontakty z doradcami i innymi pracownikami projektu, z
wyjątkiem niektórych z Partnerów.
Rekomendacje:
1. Beneficjenci powinni być szczegółowo informowani o zaletach i wadach oraz celach
procesu doradczego, by mogli efektywniej z niego korzystać. Dla większości cel był
określony jako: skorzystać z bezpłatnych szkoleń, załatwić/ znaleźć pracę. Dlatego
np. możliwości korzystania z warsztatów grupowych, spotkań z przedsiębiorcami etc.
powinny być prezentowane w sposób jednoznaczny, tak samo jak i korzyści płynące
z budowania nowych kontaktów w ramach projektu.
2. Warto wprowadzić spotkania z byłymi pracownikami i współpracownikami wojska,
którym się powiodło, będzie to miało moc motywacyjną znacznie większą niż tylko
podawanie przykładów lub ich brak.
Strona 61 z 68
OPISME~2.DOC
3. Warto zastanowić się nad efektywną promocją beneficjentów projektu na lokalnym
rynku pracy.
4. Doradcy zawodowi powinni spotykać się z pracodawcami bez beneficjentów, by
dogłębnie poznać realia lokalnego rynku pracy i jego uwarunkowania, a w dalszej
kolejności organizować spotkania pracodawców z beneficjentami. Podział zadań na
doradztwo i pośrednictwo pracy nie służy procesowi zintegrowanego przygotowania
do ponownego wejścia na rynek pracy.
5. Beneficjenci powinni być poinformowani o strukturze i przedsięwzięciach w ramach
projektu, zwłaszcza tych, które mogą zaowocować aktywnością, lub wręcz podjęciem
pracy.
6. Wskazana byłaby praca z beneficjentami nad zmianą ich postaw: większej
elastyczności i otwartości w kontekście planów zawodowych, odporności i
postępowania w obliczu pojawiających się problemów.
7. Wskazane jest dodatkowe wsparcie psychologiczne i aktywniejsze wsparcie
pośrednictwa pracy dla osób z grupy wiekowej ,,50+”.Współpraca na tym polu z
instytucjami rynku pracy i władzami lokalnymi wydaje się nieodzowna.
8. Zalecane byłoby prowadzenie procesu doradczego metodą Indywidualnego Planu
Działania i w jej ramach postawienie na kształtowanie umiejętności deficytowych.
9. Należy starannie dobierać doradców. Powinni oni mieć nie tylko kompetencje
zawodowe, ale i doświadczenie oraz tzw. mądrość życiową, co ma ogromne
znaczenie w pracy z ludźmi dojrzałymi. Przez termin „ludzie dojrzali” rozumiemy
grupę defaworyzowaną 50+, zgodnie z powszechnie przyjęta nomenklaturą przez
instytucje rynku pracy i cele Strategii Lizbońskiej.
10. Należy śledzić postępy w realizacji indywidualnych projektów i udzielać wsparcia
lub pomocy w sytuacji pojawiających się problemów np. już po zakończeniu przez
beneficjentów szkoleń zawodowych.
11. Należy skorelować działania w ramach projektu, by wzajemnie wzmacniały swoje
efekty (tzw. efekt synergii w Projekcie). Wcześniej powinien nastąpić proces
diagnozowania mocnych i słabych stron, czy preferencji i predyspozycji
zawodowych, a następnie proponowanie szkoleń. Okres od diagnozy do udziału w
szkoleniach nie powinien przekraczać1,5 miesiąca, a działania wzmacniające takie
jak praca na IPD powinna być możliwa po ukończeniu szkoleń zawodowych, kiedy
to beneficjenci konfrontowani są z realnym rynkiem pracy. Należy niwelować zbyt
długie przerwy między działaniami doradczymi, a kierowaniem na szkolenia.
12. Projekt w dotychczasowym kształcie nie przewidywał możliwości udziału
beneficjentów/ek tylko w części miękkiej tj. w spotkaniach i pracy indywidualnej nad
autoprezentacją, przygotowaniem aplikacji etc. Osoby, które zawieszały aktywność w
projekcie na skutek podjęcia pracy posiadały wystarczające kwalifikacje zawodowe,
a uczestnictwo w spotkaniach m.in. z doradcami pozwoliły im rozwinąć deficytowe
umiejętności „miękkie”. Dopuszczenie „ścieżki miękkiej” w krótszym czasie ( np. 2
m-ce) mogłoby zaowocować udzieleniem wsparcia większej liczbie osób.
Sukcesy i porażki w zakresie wprowadzania zmian do projektu w wyniku wskazań
raportu ewaluacyjnego
Niestety nie wszystkie zmiany zalecane przez ewaluatorkę udało się wprowadzić w II
turze projektu. Dotyczy to zwłaszcza rozłożenia w czasie pierwszych działań
Strona 62 z 68
OPISME~2.DOC
prowadzonych wobec beneficjentów. Przedłużający się proces rekrutacji spowodował, iż
osoby, które przystąpiły do projektu wcześniej i szybciej przeszły proces doradczy
musiały dłużej czekać na realizację szkoleń zawodowych. Rekrutacja, która miała zostać
zakończona do końca maja – przeciągnęła się do miesiąca września.
Jednak zmiana podejścia do tematyki szkoleń i wyjścia w kierunku szkoleń zlecanych na
zewnątrz przyniosła pożądane efekty. Szkolenia organizowano w zdecydowanie większej
liczbie kierunków (w tym w kierunkach przygotowanych w ramach projektu), były one
bardziej dopasowane do potrzeb i predyspozycji beneficjentów oraz potrzeb rynku pracy.
Co prawda nie zawsze mieliśmy wpływ na terminy ich rozpoczęcia i w pojedynczych
przypadkach odbywały się one dopiero pod koniec projektu, jednak zdecydowana
większość beneficjentów uczestniczyła w nich sukcesywnie w trakcie trwania realizacji
II tury projektu.
Szkolenia najczęściej organizowane były na terenie powiatów, w których realizowano
projekt.
Pozytywne efekty zaobserwowano również w związku z umożliwieniem beneficjentom,
którzy ubiegali się o szkolenie zawodowe udziału w szkoleniu z zakresu
przedsiębiorczości . W I turze, gdy beneficjenci mogli uczestniczyć tylko w jednym
szkoleniu, nie udało się zorganizować grupy osób na szkolenie w tym zakresie, natomiast
w II turze zorganizowano je dla 2 grup beneficjentów. Niestety fakt, iż projekt nie
oferował uczestnikom wsparcia finansowego przy zakładaniu własnej działalności oraz
to, że realizacja projektu rozpoczęła się nie w momencie likwidacji jednostek
wojskowych, ale ponad dwa lata później, wpłynęły na małe zainteresowanie
indywidualnymi sesjami biznesowymi. Ten zakładany przez nas element projektu nie
został zrealizowany.
W II turze przygotowano wiele nowych działań adresowanych do beneficjentów: m.in.
wprowadzono elementy metody VPL – warsztaty „Odkrywanie własnych kompetencji”.
Wzięła w nich udział połowa beneficjentów II tury.
Przygotowano także wspomagające pracę doradcy zawodowego szkolenia e-learningowe:
„Wizje kariery”, „Poszukiwanie pracy przez Internet”. „E-portflio”. Niestety,
beneficjenci będą mogli z nich korzystać dopiero pod koniec trwania projektu, w jego
ostatnim miesiącu.
Zorganizowano także warsztaty dla beneficjentek w ramach „Akademii Motyle”.
Udział w sesjach doradczych i warsztatach znacznie wpłynął na zmianę sposobu
postrzegania przez beneficjentki siebie na rynku pracy. Wprowadzone spotkania z
wizażystką dodatkowo pozwoliły na próbę zmiany niektórych elementów własnego
wyglądu, co również bardzo pozytywnie zostało odebrane przez uczestniczki projektu.
W II turze wykorzystano również przykłady tzw. dobrych praktyk. Jedno ze spotkań
wyjazdowych było zorganizowane w formie pikniku u byłych wojskowych, którzy po
odejściu ze służby otworzyli własną firmę o profilu gastronomicznym.
Dodatkowo beneficjenci mieli okazję do spotkań z uczestnikiem I tury projektu, który
założył własną firmę o profilu ogrodniczym. Do niniejszego opracowania dołączamy
przygotowaną przez niego prezentację. Stanowiła ona ważny element pracy z
uczestnikami II tury.
Wprowadzono także otwarty nabór do Forów Współpracy i Wymiany Informacji. W I
turze (zgodnie z założeniami projektu) kandydatów do FWiWI typowali pracownicy
Centrów (doradcy i psychologowie). Miały to być osoby najaktywniejsze oraz
Strona 63 z 68
OPISME~2.DOC
posiadające inklinacje społeczne. Niestety, zostało to bardzo źle odebrane przez
beneficjentów, którym udziału w forach nie zaproponowano. W II turze każdy
beneficjent mógł ubiegać się o udział w pracach FWiWI.
Nie wprowadzono także tradycyjnej formy pracy z beneficjentami metodą
Indywidualnego Planu Działania (IPD). Położono większy nacisk na wskazanie celów
możliwych do osiągnięcia poprzez uczestnictwo w poszczególnych elementach projektu.
Indywidualna praca z beneficjentem prowadzona w trakcie całego projektu miała za
zadanie osiągnąć te same lub co najmniej porównywalne efekty, które można osiągnąć
wykorzystując IPD.
W indywidualnej pracy doradczej skoncentrowano się na najważniejszej metodzie:
rozmowie doradczej. Jako metody wspierające pracę indywidualną zastosowano
elementy bilansu kompetencji oraz elementy metodyki „Klubu Pracy”, wykorzystywane
tradycyjnie w poradnictwie zawodowym. Ponadto wykorzystano testy i kwestionariusze
będące narzędziami pracy psychologów. Innowacyjnością tego podejścia było połączenie
tych wszystkich elementów i czasowe silne skoncentrowanie się na beneficjencie (w
okresie 3-6 miesięcy).
Wskazania ewaluatorów w zakresie „staranności doboru doradców” nie mogły zostać
przez nas spełnione w II turze. Wszyscy pracownicy CPZiP zostali wyłonienie w drodze
otwartej rekrutacji i posiadali bardzo dobre kwalifikacje do pracy na swoich
stanowiskach. Nie dopuszczalne byłoby ich dyskredytowanie ze względu na wiek
( najczęściej 27-40 lat). Dodatkowo należy pamiętać, że szczególnie zawód doradcy
zawodowego jest stosunkowo nowym zawodem na polskim rynku pracy (pierwsi
doradcy zawodowi pojawili się w Polsce w I połowie lat 90-tych ubiegłego wieku), w
związku z czym znikoma jest na rynku dostępność proponowanych przez ewaluatorów
doradców zawodowych w wieku 50+.
Dużo sprawniej niż w I turze (dzięki m.in. sprawniejszemu funkcjonowaniu Systemu
„Doradca”) planowano działania wobec beneficjentów. Jednak ich czasowe nasilenie (np.
odbywające się w ciągu jednego tygodnia wyjazdowe spotkanie Partnerstw Lokalnych,
wyjazdowe spotkanie w ramach Międzysektorowych Grup Wsparcia oraz warsztaty w
ramach „Akademii Motyle” także w II turze powodowało, że nie wszyscy beneficjenci
uczestniczyli w zajęciach.
Niestety nie udało się w pełni wykorzystać możliwości beneficjentów w zakresie
posługiwania się nowoczesnymi technologiami. Beneficjenci częściej wybierali
bezpośrednią formę kontaktu z pracownikami CPZiP niż formę kontaktu e-mailowego
lub korzystanie z Systemu „Doradca”. Podobnie było w zakresie korzystania ze szkoleń
e-learningowych. Przełamywanie tych barier odbywało się wolniej, niż to pierwotnie
zakładano.
Strona 64 z 68
OPISME~2.DOC
13. Podsumowanie
Wprowadzenie nowej jakości pracy doradczej z beneficjentami ostatecznymi projektu
„Szansa bez munduru” było wyzwaniem trudnym. Zwłaszcza w sytuacji, gdy
uczestnikami projektu zostały osoby, które problem związany z likwidacją jednostek
wojskowych na terenie woj. lubuskiego (powiaty: krośnieński, żarski i żagański) dotknął
od kilkudziesięciu do kilkunastu miesięcy przed rozpoczęciem projektu. Najbardziej
aktywni byli żołnierze zawodowi, członkowie ich rodzin, pracownicy zatrudnieni na
rzecz firm współpracujących z wojskiem poradzili sobie z nową sytuacją. Część z nich
szybko znalazła pracę poza wojskiem na terenie swoich powiatów, część wyjechała z
terenu lubuskiego w regiony o wyższej absorpcji pracy, część wykorzystała w 2004 r.
nasze wejście do UE i wyemigrowała za granicę. Najbardziej aktywni otworzyli swoje
firmy.
Na miejscu, poza rynkiem pracy i poza obszarem oddziaływania publicznych służb
zatrudnienia pozostały najczęściej osoby, które nie były w stanie poradzić sobie z nową
sytuacją.
To właśnie one były beneficjentami projektu „Szansa bez munduru”. Dla zdecydowanej
większości uczestników projektu, kontakt z psychologiem, doradcą zawodowym, udział
w warsztatach doskonalących umiejętności miękkie, był pierwszym tego rodzaju
doświadczeniem w życiu. Początkowo nieufna postawa wobec propozycji programowej
projektu (poza elementem szkoleń zawodowych) przerodziła się w postawę akceptacji
oraz własnej inicjatywy w korzystaniu z proponowanych możliwości wsparcia.
Beneficjenci przeszli bardzo trudną i żmudną ścieżkę zrozumienia własnych deficytów w
zakresie wiedzy o rynku pracy, oceny własnych umiejętności i kompetencji, ponownego
nauczenia się bycia i pracy w grupie, nabycia nowych lub poszerzenia posiadanych
kwalifikacji zawodowych. Elementem najważniejszym było włączenie ich z powrotem
do wspólnej pracy na rzecz swojego środowiska (byłych żołnierzy zawodowych i
społeczności lokalnej). Odbudowanie poczucia własnej wartości, wykorzystanie
kompetencji nabytych w wojsku, większa elastyczność w myśleniu i działaniu, powrót do
bycia w grupie spowodowały, iż beneficjenci aktywnie włączyli się w prace w ramach
Forów Współpracy i Wymiany Informacji oraz Partnerstw Lokalnych.
Zaowocowało to powstaniem wielu inicjatyw lokalnych, w które poza beneficjentami
ostatecznymi zostali włączeni przedstawiciele Partnerów projektu (urzędy miast, gmin,
powiatowe urzędy pracy, pracodawcy, działające lokalnie stowarzyszenia). Ich efektem
jest rejestracja dwóch nowych stowarzyszeń: Centrum Inicjatyw Lokalnych w Krośnie
Odrzańskim oraz Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości w Żaganiu. Prace w ramach
FWiWI wniosły również nową jakość pracy do działającego w Żaganiu Stowarzyszenia
„Rodzina Wojskowa”.
Jeszcze w trakcie trwania projektu Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, zainspirowana
udziałem w pracach Forum Współpracy i Wymiany Informacji, przygotowała 3 projekty
szkoleniowe skierowane do środowisk wojskowych oraz osób zamieszkujących tereny
wiejskie. Projekty te, po uzyskaniu akceptacji Urzędu Marszałkowskiego w Zielonej
Górze, będą finansowane ze środków Europejskiego Funduszu Społecznego w ramach
nowej perspektywy finansowej na lata 2007-2013. Opisywane projekty będą realizowane
w ramach działania 9.5 oraz działania 8.1.1 Programu Operacyjnego Kapitał Ludzki na
lata 2007-2013. Jeżeli przygotowane projekty zostaną pozytywnie ocenione przez KOP,
ich realizacja pozwoli na kontynuację prac w ramach Centrów (lub ich odpowiedników).
Strona 65 z 68
OPISME~2.DOC
Wszystkie pozostałe Stowarzyszenia również aktywnie przygotowują się do pisania
projektów w ramach PO KL, które maja wspierać środowiska lokalne, szczególnie
środowisko byłych żołnierzy zawodowych.
Uzyskanie takiego efektu projektu było możliwe dzięki uruchomieniu szeregu działań
m.in. doradczych i szkoleniowych skierowanych na beneficjentów.
Dodatkową innowacyjnością naszego programu było włączenie do projektu członków
rodzin byłych żołnierzy zawodowych. Jest to sytuacja nie spotykana dotychczas w
realizowanych na terenie kraju programach wsparcia. Dostrzeżono problem zmiany
sytuacji materialnej i psychicznej wszystkich członków rodziny, dotkniętej utratą
zatrudnienia przez tego członka rodziny, który do tej pory był „stabilizatorem” ich
statusu.
Rekomendujemy zastosowanie programu opartego na konstrukcji projektu „Szansa bez
munduru” nie tylko wobec beneficjentów, którzy utracili zatrudnienie w wyniku
likwidacji jednostek wojskowych, członków ich rodzin oraz osób pracujących w firmach
współpracujących z wojskiem.. Polecamy go szczególnie do zastosowania w tych
regionach, w których likwidacji ulega największy (lub niejednokrotnie jedyny)
pracodawca w regionie. Mogą to być np. duże zakłady przemysłowe, cukrownie, itp.
Program jest szczególnie adresowany do małych powiatów i miejscowości, położonych
w znacznych odległościach od dużych aglomeracji miejskich.
Poszczególne elementy projektu mogą być samodzielnie wykorzystywane w procesie
doradztwa zawodowego i szkolenia zawodowego.
Indywidualne podejście do beneficjenta, poradnictwo zawodowe nastawione przede
wszystkim na określenie kompetencji i pokonanie barier w zakresie ubiegania się o pracę,
wsparte oddziaływaniem psychologicznym oraz dużą dawką wiedzy na temat rynku
pracy może być skuteczne w stosunku do wszystkich osób z dużymi obciążeniami w
zakresie tzw. „stereotypu” ich dotychczasowej pracy (np. byli policjanci, służby
mundurowe), które są zagrożone utratą pracy (wtedy ten proces będzie najskuteczniejszy)
lub ją już utraciły. Działania wobec tych grup wzmacniają warsztaty organizowane w
ramach Międzysektorowych Grup Wsparcia . Praca nad tzw. kompetencjami miękkimi,
budowanie relacji współpracy, grupowego zaufania, wzajemnej komunikacji dodatkowo
przyczyniają się do polepszenia funkcjonowania społecznego osób biorących w nich
udział.
Warsztaty „Akademia Motyle” (program autorski), po uzyskaniu zgody autorek (adres w
podrozdziale poświęconym „Akademii Motyle” może być wykorzystany w pracy z
kobietami, które z racji pełnienia innych ról społecznych nigdy nie były na rynku pracy,
albo ostatnie ich zatrudnienie miało miejsce kilka lat wstecz .
Warsztat „ Odkrywanie własnych kompetencji” może być zastosowany w pracy z
osobami, które nie posiadają formalnego potwierdzenia swoich kwalifikacji i
kompetencji, natomiast w rzeczywistości posiadają umiejętności i kompetencje nabyte w
drodze doświadczenia zawodowego i życiowego do wykonywania określonego rodzaju
prac.
Strona 66 z 68
OPISME~2.DOC
Przygotowane w ramach projektu „Szansa bez munduru” programy szkoleniowe mogą
stać się z racji wymagań rynku pracy co do wymagań kwalifikacyjnych stawianych przez
pracodawców, programami możliwymi do wykorzystania w procesie podnoszenia
kwalifikacji zawodowych zarówno przez kandydatów do pracy jak i osoby zatrudnione.
System „Doradca” będzie dobrą platformą do budowania programu wsparcia opartego na
poradnictwie zawodowym.
Szkolenia e-learningowe z powodzeniem mogą być wykorzystywane w pracy zarówno z
bezrobotnymi, jak i osobami samodzielnie przygotowującymi się do poszukiwania pracy
lub zmiany pracy.
Wymienione wyżej innowacyjne elementy projektu „Szansa bez munduru’ składające się
na całościowy system wsparcia dla byłych żołnierzy zawodowych, członków ich rodzin
oraz osób, które utraciły zatrudnienie w wyniku likwidacji jednostek wojskowych
wpłynęły na zmianę funkcjonowania wymienionych wyżej grup, pobudziły ich do
aktywności społecznej, doprowadziły do powstania nowych jakościowo zmian w
lokalnych społecznościach. Stanowi to o niewątpliwym sukcesie i powodzeniu projektu.
Należy ocenić, że realizacja programu „Szansa bez munduru” przyniosła również
zupełnie nowe, wcześniej nie zakładane i nie planowane efekty. Dotyczącą one wojska, a
ściśle biorąc rekonwersji kadr. To właśnie realizacja projektu wpłynęła na fakt, iż
obecnie przygotowywane są warunki do objęcia rekonwersją wszystkich żołnierzy Sił
Zbrojnych RP i stworzenia dla nich możliwości budowania już podczas służby
wojskowej - cywilnej ścieżki zawodowej. Wolę tworzenia takiej rekonwersji potwierdził
minister Obrony Narodowej podczas jednej z ostatnich konferencji prasowej.
Przedstawiciele MON mieli w trakcie projektu okazję zapoznać się z najnowszymi
metodami rozpoznawania predyspozycji zawodowych stosowanych w holenderskiej
armii oraz poznać elementy wdrażanej Metody VPL.
Strona 67 z 68
OPISME~2.DOC
14. Załączniki:
Zał. 1 Analiza przeszłości zawodowej i osobistej
Zał. 2 Karta pomocnicza – Umiejętności
Zał. 3 Cechy i umiejętności
Zał. 4 Moje silne strony
Zał. 5 Karta pomocnicza – Poznanie siebie
Zał. 6 Opis ważnego doświadczenia
Zał. 7 „Druga szansa” – prezentacja beneficjenta
Zał. 8 „Akademia Motyle_TTT_BGrudzinska_AKostecka” – podręcznik dla trenera
Zał. 9 „Akademia Motyle” – podręcznik dla beneficjentek
Zał. 10 „Odkrywanie kompetencji” – warsztaty – podręcznik
Zał. 11 Scenariusz zajęć przeprowadzonych w ramach MGW – Asertywność
Zał. 12 Program szkoleniowy: Profesjonalny pracownik administracyjno-biurowy z
certyfikatem ECDL
Zał. 13 Program szkoleniowy: Pracownik magazynowy – kierowca wózków
jezdniowych
Zał. 14 Program szkoleniowy: Zarządzanie zaopatrzeniem, zapasami i składami z nauka
języka angielskiego
Zał. 15 System „Doradca” – podręcznik użytkownika
Strona 68 z 68