UMOWY TERMINOWE W NOWEJ ODSŁONIE W piątek, 24 lipca br

UMOWY TERMINOWE W NOWEJ ODSŁONIE
W piątek, 24 lipca br. Senat przyjął bez poprawek ustawę z dnia 25 czerwca 2015
roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw. Po wejściu w życie
istotnie zmieni ona zasady zawierania i rozwiązywania terminowych umów o pracę.
Nowelizacja Kodeksu pracy przewidziana tą ustawą dostosowuje ustawodawstwo polskie
do przepisów unijnych i orzecznictwa ETS, w szczególności do dyrektywy UE 99/70/WE z dnia
28 czerwca 1999 r. dotyczącej Porozumienia ramowego w sprawie pracy na czas określony,
zawartego przez Europejską Unię Konfederacji Przemysłowych i Pracodawców (UNICE),
Europejskie Centrum Przedsiębiorstw Publicznych (CEEP) oraz Europejską Konfederację
Związków Zawodowych (ETUC).
Po wejściu w życie nowelizacji strony stosunku pracy zawrzeć będą mogły: umowę o
pracę na okres próbny, na czas nieokreślony albo na czas określony. Z Kodeksu pracy zniknie
zatem umowa na czas wykonywania określonej pracy.
W zakresie umowy na okres próbny nowelizacja wprowadza cel jej zawarcia (sprawdzenie
kwalifikacji pracownika i możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju
pracy). Jednocześnie uregulowane zostały przesłanki dopuszczalności ponownego zawarcia
umowy na okres próbny z tym samym pracownikiem.
Istotne zmiany przewidziane zostały w zakresie dopuszczalności zawierania umów o
pracę na czas określony. Zgodnie z nowelizacją okres zatrudnienia na podstawie takiej umowy, a
także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów na czas określony, nie może przekraczać 33
miesięcy. Jednocześnie liczba tych umów nie może przekraczać trzech. W przypadku
przekroczenia tych limitów uważa się, że pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy o
pracę na czas nieokreślony. Znowelizowany art. 251 k.p. nie przewiduje przy tym, aby jakakolwiek
przerwa między kolejnymi umowami na czas określony pozwalała na uniknięcie zastosowania
wprowadzonych limitów.
Limity powyższe nie mają zastosowania do umów o pracę zawartych na czas określony:
1) w celu zastępstwa pracownika w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności w pracy,
2) w celu wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
3) w celu wykonywania pracy przez okres kadencji,
4) w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie
– jeżeli zawarcie umowy na czas określony w danym przypadku służy zaspokojeniu rzeczywistego
okresowego zapotrzebowania i jest niezbędne w tym zakresie w świetle wszystkich okoliczności
zawarcia umowy. Okoliczności powyższe muszą jednak zostać określone w umowie o pracę, a
dodatkowo jeśli pracodawca zawiera umowę na czas określony z powołaniem na obiektywne
przyczyny uzasadniające zawarcie takiej umowy, ma on obowiązek zawiadomić o tym PIP.
Zaniechanie zawiadomienia stanowi wykroczenie zagrożone karą grzywny od 1 000 zł do 30 000
zł.
Chudzik i Wspólnicy Kancelaria Prawna
ul. Tymienieckiego 7 | 90-365 Łódź
tel. (+48) 42 680 23 33 | www.chudzik.pl| e-mail: [email protected]
Na uzupełnienie o powyższe informacje umów o pracę trwających w dacie nowelizacji
strony mają 3 miesiące od dnia jej wejścia w życie. Pracodawca ma ponadto obowiązek
zawiadomienia PIP o zawarciu umowy terminowej z obiektywnych przyczyn.
Nowelizacja wprowadza także szereg zmian w zakresie rozwiązywania umów o pracę.
Przede wszystkim w trybie wypowiedzenia rozwiązać będzie można każdą umowę o pracę –
niezależnie od rodzaju, długości i bez potrzeby zawierania w jej treści dodatkowych postanowień.
Okres wypowiedzenia umowy na czas określony będzie analogiczny jak w przypadku umów na
czas nieokreślony i zależeć będzie od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy. W związku ze
zmianą długości okresów wypowiedzenia umów na czas określony, odpowiednie zmiany
wprowadzane zostały także do przepisów dotyczących odpowiedzialności za nieuzasadnione lub
niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia.
Ustawodawca w sposób wyraźny dopuścił zwolnienie pracownika przez pracodawcę z
obowiązku świadczenia pracy w okresie wypowiedzenia z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
Obszerna część ustawy poświęcona została przepisom przejściowym dotyczącym umów o
pracę trwających w dniu wejścia w życie nowelizacji. Przepisy dotychczasowe stosować należy do:
- umów o pracę na czas wykonania określonej pracy;
- umów o pracę na czas określony, które zostały wypowiedziane
- umów o pracę na czas określony zawartych na okres do 6 miesięcy albo zawartych na okres
dłuższy niż 6 miesięcy, ale bez zastrzeżenia możliwości ich rozwiązania za wypowiedzeniem - w
zakresie dopuszczalności ich wypowiedzenia.
Do umów o pracę na czas określony zawartych na okres dłuższy niż 6 miesięcy, w
których przewidziano klauzulę wypowiedzenia, stosuje się okresy wypowiedzenia zgodnie ze
znowelizowanym art. 36 § 1 k.p., przy czym przy ustalaniu długości okresu wypowiedzenia
takich umów nie uwzględnia się okresów zatrudnienia u danego pracodawcy, przypadających
przed dniem wejścia w życie nowelizacji.
Okres zatrudnienia na podstawie umowy na czas określony sprzed nowelizacji nie będzie
także uwzględniany do limitu 33 miesięcy. Jednak gdy chodzi o ilościowy limit umów, umowy
trwające w dniu wejścia w życie nowelizacji stanowią pierwsza lub druga umową na czas
określony – w zależności od tego, którą umowę stanowiły w rozumieniu dotychczasowego
brzmienia art. 251 k.p.
Należy zwrócić uwagę, że w przypadku zawarcia przez strony umowy o pracę na czas
określony po wejściu w życie nowelizacji, ale przed upływem 1 miesiąca od dnia rozwiązania
drugiej umowy na czas określony w rozumieniu art. 251 k.p. w dotychczasowym brzmieniu,
umowa taka jest uważana za umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony.
Ustawa obecnie oczekuje na podpis prezydenta. Wejdzie w życie po upływie 6 miesięcy
od daty ogłoszenia w Dzienniku Ustaw.
Łódź, dnia 3 sierpnia 2015 r.
dr Iwona Więckiewicz - Szabłowska
radca prawny
* Zastrzeżenie prawne
Przedstawiona informacja jest udostępniania nieodpłatnie, ma charakter informacyjny i nie stanowi porady
prawnej. W celu uzyskania wiążącej porady prawnej i szczegółowych informacji, wszystkich zainteresowanych
prosimy o kontakt z Kancelarią „Chudzik i Wspólnicy Radcowie Prawni”sp.p.
Chudzik i Wspólnicy Kancelaria Prawna
ul. Tymienieckiego 7 | 90-365 Łódź
tel. (+48) 42 680 23 33 | www.chudzik.pl| e-mail: [email protected]