Polityka wynagrodzeń osób pełniących kluczowe funkcje

POLITYKA WYNAGRODZEŃ OSÓB PEŁNIĄCYCH KLUCZOWE FUNKCJE W
TFI ALLIANZ POLSKA S.A.
POSTANOWIENIA OGÓLNE
§1
Niniejsza regulacja ma na celu opisanie polityki wynagradzania osób pełniących kluczowe
funkcje w TFI Allianz Polska S.A. (dalej jako „Towarzystwo”) oraz osób, których praca ma istotny
wpływ na profil ryzyka Spółki.
§2
Ilekroć w Regulaminie jest mowa o:
1. Osoby pełniące kluczowe funkcje – rozumie się przez to osoby pełniące funkcje:
1) osoby odpowiedzialnej za zarządzanie obszarem zarządzania zgodnością,
2) osoby odpowiedzialnej za zarządzanie obszarem audytu wewnętrznego,
3) osoby odpowiedzialnej za zarządzanie obszarem zarządzania ryzykiem,
4) osoby odpowiedzialnej za zarządzanie obszarem prawnym,
2. Osoby, których praca ma istotny wpływ na profil ryzyka Spółki – rozumie się przez to
osoby (Kluczowe Funkcje) , które zostały określone w rozporządzeniu ministra finansów z
dn. 30 sierpnia 2016 roku w sprawie szczegółowych wymagań, jakim powinna
odpowiadać polityka wynagrodzeń w towarzystwie funduszy inwestycyjnych.
3. Wynagrodzenie zasadnicze – rozumie się przez to wynagrodzenie określone stawką
miesięczną w umowie o pracę bądź kontrakcie menedżerskim.
4. Polityka wynagrodzeń opracowywana, wdrażana i aktualizowana jest przez zarząd
Towarzystwa funduszy.
5. Polityka wynagrodzeń przyjmowana jest przez Radę Nadzorczą Towarzystwa.
6. Realizacja polityki wynagrodzeń podlega co najmniej raz w roku przeglądowi:
a. Raport z przeglądu przedstawiany jest Radzie Nadzorczej.
WYNAGRODZENIE STAŁE
§3
1. Osobom pełniącym kluczowe funkcje wymienione powyżej przysługuje wynagrodzenie
zasadnicze określone w umowie o pracę lub kontrakcie menedżerskim. Wynagrodzenie
zasadnicze osób pełniących kluczowe funkcje ustalane jest przez członka Zarządu
odpowiedzialnego za pion i akceptowane przez Prezesa Zarządu lub Komitet
Wynagrodzeń.
2. Wynagrodzenie osób pełniących kluczowe funkcje ustalane jest na podstawie rynkowych
porównań wynagrodzeń dla osób zarządzających w instytucjach finansowych, w
odniesieniu do roli pełnionej w organizacji.
WYNAGRODZENIE ZMIENNE
§4
1. Osoby pełniące kluczowe funkcje oraz osoby, których praca ma istotny wpływ na profil
ryzyka mogą otrzymać wynagrodzenie zmienne na podstawie realizacji celów spisanych
w karcie celów. Maksymalne wynagrodzenie zmienne nie powinno przekroczyć 30%
rocznego wynagrodzenia zasadniczego.
2. Roczna karta celów zawiera cele roczne stawiane przez członka Zarządu nadzorującego
dany obszar. Cele w karcie celów ustalane są najpóźniej do końca lutego każdego roku i
obejmują cele na realizację planu finansowego spółki, cele ilościowe dotyczące np.
rentowności produktów, wyników sprzedażowych, cele jakościowe, w tym realizację
projektów oraz ocenę jakości zarządzania podległym im obszarem. Podstawą
wynagrodzenia zmiennego jest procent rocznego wynagrodzenia zasadniczego określony
w Procedurze premiowania . Osoby pełniące kluczowe funkcje mogą otrzymać również
premię uznaniową na podstawie obowiązującego w Towarzystwie regulaminu
wynagradzania.
3. Wynagrodzenie zmienne osób pełniących kluczowe funkcje powinno być uzależnione od
jakości zarządzania podległym im obszarem i uwzględniać długoterminowe aspekty
działania i sposób realizacji celów strategicznych Towarzystwa.
4. W przypadku osób, które mają istotny wpływ na działalność funduszy, w tym na decyzje
inwestycyjne dotyczące portfeli inwestycyjnych funduszy, podstawą określenia
zmiennych składników wynagrodzenia uzależnionych od wyników powinny być również
wyniki tych funduszy.
5. Począwszy od 1 stycznia 2017 roku podstawą do określenia wyników powinny być dane z
co najmniej dwóch ostatnich lat obrotowych, a w przypadku osób zatrudnionych krócej
niż dwa lata – dane od momentu nawiązania zatrudnienia
6. Przyznanie lub zmiana uprawnień do uzyskania zmiennych składników wynagrodzenia
uzależnionych od wyników nie powinna następować częściej niż raz w roku.
7. Nabycie przez osoby podlegające polityce wynagrodzeń praw do wypłaty zmiennych
składników wynagrodzenia nie powinno następować częściej niż raz w roku.
8. Wynagrodzenie z tytułu rozwiązania umowy powinno odzwierciedlać nakład pracy, jej
wydajność i jakość za okres co najmniej dwóch lat zajmowania stanowiska, z którym
2
związane było podejmowanie czynności istotnie wpływających na profil ryzyka
towarzystwa funduszy inwestycyjnych lub funduszu, a w przypadku osób zajmujących
takie stanowisko krócej niż dwa lata – za okres od momentu objęcia tego stanowiska.
9. Gwarantowane wynagrodzenie zmienne przewidziane jest tylko w bardzo rzadkich
przypadkach i jest ograniczone do pierwszych 12 miesięcy od chwili zatrudnienia.
10. Osoby pełniące kluczowe funkcje oraz osoby, których praca ma istotny wpływ na profil
ryzyka są zobowiązane do niekorzystania z osobistych strategii hedgingowych lub
ubezpieczeń dotyczących wynagrodzenia i odpowiedzialności, które osłabiłyby skutki
mechanizmów uwzględniania ryzyka wbudowane w ich system wynagradzania.
a. W razie przyznania wynagrodzenia w formie jednostek uczestnictwa lub innych
instrumentów, Członkowie Zarządu Towarzystwa zobowiązani są do
nieprzedstawiania do odkupienia jednostek uczestnictwa lub niezbywania lub
nieprzedstawiania do wykupu innych instrumentów w sposób niezgodny z
umową zawartą przez tę osobę z towarzystwem funduszy inwestycyjnych w
okresie wstrzymania określonym w tej umowie.
11. Pomiar wyników pracy stanowiący podstawę ustalenia wysokości zmiennego składnika
wynagrodzenia osób pełniących kluczowe funkcje powinien obejmować korektę w dół z
tytułu ekspozycji na bieżące i przyszłe ryzyka, uwzględniającą profil ryzyka Towarzystwa
oraz koszt kapitału.
12. Wynagrodzenie zmienne osób, o których mowa w §2 pkt1 ppkt1)-4) powinno być
niezależne od wyników obszarów podlegających ich kontroli.
13. Premia może zostać zmniejszona w dowolnej części lub nie zostać przyznana w
przypadku:
1) zawinionego, naruszającego przepisy Kodeksu Pracy lub inne przepisy
obowiązującego
prawa,
niewykonania
przez
Pracownika
obowiązków
pracowniczych,
2) nieprzestrzegania przez Pracownika zasad wskazanych w kodeksie etyki,
regulaminie pracy i ustalonego porządku pracy lub innych aktów normatywnych
Pracodawcy,
3) nieprzestrzegania przez Pracownika zasad i wytycznych dotyczących uprawnień
na zajmowanym stanowisku, takich jak: dopuszczalne limity ryzyka, wytyczne w
zakresie oceny ryzyka, limity wypłaty świadczeń i odszkodowania, itp.;
4) ukaranie karą porządkową,
5) stwierdzonych przypadków niedbania przez Pracownika o dobro Pracodawcy
(Towarzystwa), niechronienia jego mienia, ujawnienia informacji których
3
ujawnienie może narazić Pracodawcę na szkodę lub spowodowanie przez
Pracownika szkody w mieniu Pracodawcy.
POSTANOWIENIA DODATKOWE
§5
1. Wynagrodzenia osób pełniących kluczowe funkcje są wypłacane ze środków
Towarzystwa.
2. W przypadku ustalenia odprawy dla osób objętych niniejsza Polityką należy jej wysokość
powiązać z wynikami osiągniętymi przez cały okres pracy. System odpraw, o ile zostanie
ustanowiony, nie powinien nagradzać złych wyników pracy.
4