docProgramista poszukiwany. Znajdź i zatrudnij najlepszego!
download 
Reklamacja Transkrypt
Programista poszukiwany. Znajdź i zatrudnij najlepszego!
Idź do • Spis treści • Przykładowy rozdział • Skorowidz Katalog książek • Katalog online • Zamów drukowany katalog Twój koszyk • Dodaj do koszyka Cennik i informacje • Zamów informacje o nowościach • Zamów cennik Czytelnia • Fragmenty książek online Kontakt Helion SA ul. Kościuszki 1c 44-100 Gliwice tel. 32 230 98 63 e-mail: [email protected] © Helion 1991–2011 Programista poszukiwany. Znajdź i zatrudnij najlepszego! Autor: Joel Spolsky Tłumaczenie: Beata Pawlak ISBN: 978-83-246-3015-8 Tytuł oryginału: Smart and Gets Things Done: Joel Spolsky's Concise Guide to Finding the Best Technical Talent Format:A5, stron: 168 Pracownicy Twoich marzeń • Naucz się stosować praktyczne kryteria porządkowania zgłoszeń od kandydatów • Poznaj podręczną instrukcję prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych • Dowiedz się, jak poprawiać niedoskonałe zespoły Joel Spolsky to prawdziwy geniusz. Sprawnie porusza się w świecie technologii i marketingu (oraz na polach wspólnych dla obu tych obszarów), których my wciąż musimy się uczyć. Seth Godin, autor książki Dołek Joel Spolsky to jeden z najbardziej rozważnych autorów piszących na temat wytwarzania oprogramowania. Z jego przemyśleniami na temat zatrudniania pracowników powinien zapoznać się każdy, kto planuje rekrutację programistów. Jessica Livingston, partner w firmie Y Combinator i autorka książki Founders at Work Jak zaoszczędzić na programistach? Menedżerowie, przedsiębiorcy i szefowie działów kadr wciąż toczą wewnętrzną walkę, czy zatrudnić świetnego, choć kosztownego programistę, czy przyoszczędzić i wybrać kogoś przeciętnego. Ci, którzy wybierają opcję numer 2, szybko przekonują się, że oszczędzanie na programistach skutkuje oprogramowaniem kiepskiej jakości, a co za tym idzie, korzyści są iluzoryczne. Po co komu dobry programista? Największym problemem związanym z zatrudnianiem wielu przeciętnych programistów w miejsce kilku naprawdę dobrych jest to, że niezależnie od czasu poświęconego na realizację zadań przeciętni programiści nigdy nie stworzą kodu, którego jakość będzie choćby zbliżona do jakości kodu najlepszych programistów. Pięciu Salierich nigdy nie stworzy dzieła na poziomie Requiem Mozarta, nawet gdyby pracowali nad nim sto lat. Po co komu dobry produkt? Nie możemy pozwolić sobie na to, by konkurencja nas prześcignęła, czy na tworzenie produktów zaledwie wystarczająco dobrych. Nasze dzieła muszą być niesamowite, by przyciągały uwagę potencjalnych użytkowników. Największym prezentem, który możemy otrzymać od naprawdę utalentowanych programistów, jest właśnie nadzieja na stworzenie czegoś zauważalnego. Dlaczego trzeba przeczytać tę książkę? Proces zatrudniania największych talentów technicznych jest jak zupełnie pozbawiony elementów zabawy tor przeszkód. Każdy, kto kiedykolwiek zastanawiał się, na co zwracać uwagę podczas przeglądania aplikacji, kto bił się z myślami po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej lub kto nie może pojąć, dlaczego tak trudno znaleźć doskonałych programistów, powinien rzucić wszystko i przeczytać tę książkę. Jak to się robi w profesjonalnych firmach? SPIS TRECI O autorze .....................................................................7 Wprowadzenie ..............................................................9 Rozdzia 1. Osiganie najwyszych tonów .......................................17 Rozdzia 2. Odnajdywanie wietnych programistów ...........................33 Rozdzia 3. Podrczny przewodnik po oczekiwaniach programistów ....51 Rozdzia 4. Porzdkowanie zgosze ..............................................73 Rozdzia 5. Rozmowa telefoniczna .................................................87 Rozdzia 6. Podrczna instrukcja prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych ............................95 Rozdzia 7. Poprawianie niedoskonaych zespoów .........................123 Dodatek Test Joela: 12 kroków ku lepszemu oprogramowaniu .....147 Skorowidz ................................................................166 Rozdzia 3 PODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW M oemy reklamowa swoje oferty pracy w doskonaych miejscach, organizowa fantastyczny program praktyk i zaprasza na rozmowy wprost wymarzonych kandydatów, ale jeli najlepsi programici nie bd chcieli dla nas pracowa, nigdy nie zbudujemy zespou na miar naszych oczekiwa. Ten rozdzia mona wic traktowa jako swoisty przewodnik po oczekiwaniach programistów — wyjani, czego szukaj, co lubi, a czego nie lubi w miejscu pracy oraz co decyduje o wyborze pracodawcy przez najlepszych programistów. Gabinety W zeszym roku uczestniczyem w konferencji informatycznej w Yale. Jeden z prelegentów, weteran Doliny Krzemowej, jeden z najbardziej cenionych ekspertów zatrudnianych przez nowo powstajce firmy, trzyma w doni ksik Czynnik ludzki1. 1 Tom DeMarco, Timothy Lister, Czynnik ludzki — skuteczne przedsiwzicia i wydajne zespoy, Wydawnictwa Naukowo-Techniczne, Warszawa, 2002. 52 P ROGRAMISTA POSZUKIWANY . Z NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO ! „Musicie przeczyta t ksik”, mówi. „To prawdziwa biblia wskazujca, jak prowadzi firm wytwarzajc oprogramowanie. To najwaniejsza publikacja na temat prowadzenia przedsibiorstw zajmujcych si oprogramowaniem”. Trudno si z tym nie zgodzi. Czynnik ludzki to rzeczywicie wietna ksika. Jedn z najwaniejszych (ale te najbardziej kontrowersyjnych) koncepcji proponowanych w tej ksice jest idea udostpniania programistom mnóstwa wolnej przestrzeni, nawet w formie osobistych gabinetów — wanie ta przestrze ma by warunkiem osignicia naleytej produktywnoci przez programistów. Autorzy, DeMarco i Lister, stale wracaj do tego zaoenia. Po odczycie podszedem do prelegenta i powiedziaem: „Zgadzam si z twoj ocen ksiki Czynnik ludzki. „Powiedz tylko: czy we wszystkich firmach, w których zakadaniu uczestniczysz, rzeczywicie dajesz swoim programistom do dyspozycji osobiste gabinety?”. „Oczywicie, e nie, waciciele tych firm nigdy nie zgodziliby si na takie koszty”. Hm. „Ale przecie wanie ta koncepcja jest istot ksiki, któr tak zachwalae”, odpowiedziaem. „To prawda, ale realizacja kadego naszego postulatu wymaga stoczenia prawdziwej batalii. Z perspektywy inwestora gabinety dla programistów to po prostu strata pienidzy”. W Dolinie Krzemowej wprowadzono praktyk, która nakazuje wszystkim sadza programistów w wielkich, otwartych przestrzeniach wbrew dowodom wskazujcym na nieporównanie wiksz produktywno programistów pracujcych we wasnych gabinetach. Mam ogromne problemy z przekonywaniem ludzi do tych oczywistych racji — jak si wydaje, opór brany wynika z tego, e programici s po prostu zbyt towarzyscy (nawet jeli ta cecha przekada si na nisz produktywno). W tej sytuacji walka jest bardzo nierówna. P ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW Syszaem nawet programistów mówicych: „To prawda, rzeczywicie wszyscy pracujemy w otwartych przestrzeniach biurowych, ale przecie wszyscy tak pracuj, wcznie z naszym prezesem!”. „CEO? Naprawd prezes waszej firmy pracuje w otwartej przestrzeni?”. „Có, ma swoje miejsce midzy naszymi biurkami, jednak — skoro ju o to pytasz — mamy te sal konferencyjn, gdzie odbywa wszystkie wane spotkania...”. Mmmm, hm. To w Dolinie Krzemowej do powszechna praktyka polegajca na tym, e prezesi, którzy robi mnóstwo szumu wokó swojej rzekomej pracy wród szeregowych pracowników, zawsze maj w zanadrzu jak sal konferencyjn, któr traktuj jak wasny gabinet (twierdz przy tym, e wspomniana sala suy im tylko do poufnych rozmów, jednak w rzeczywistoci spdzaj tam wikszo czasu, czsto sami, rozmawiajc przez telefon z partnerem od golfa, trzymajc swoje drogie buty na stole konferencyjnym). Tak czy inaczej nie chc w tym miejscu ponownie uzasadnia, dlaczego wydzielone gabinety podnosz produktywno twórców oprogramowania2 3 4, dlaczego samo zaoenie na gow suchawek i suchanie muzyki zaguszajcej dwiki otoczenia utrudnia programistom dochodzenie do wartociowych wniosków5 ani dlaczego , , 2 Tom DeMarco, Tim Lister, Programmer Performance and the Effects of the Workplace, „Proceedings of the 8th International Conference on Software Engineering”, IEEE Computer Society Press, London, 1985. 3 Capers Jones, How Office Space Affects Programming Productivity, „IEEE Computer” 28, nr 1 (stycze 1995), s. 76 – 77. 4 Gerald M. McCue, IBM’s Santa Teresa Laboratory — Architectural design for program development, „IBM Systems Journal” 17, nr 1 (1978). 5 Tom DeMarco, Tim Lister, Peopleware. Second Edition, s. 78. 53 54 P ROGRAMISTA POSZUKIWANY . Z NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO ! wydzielenie gabinetów dla programistów w praktyce nie zwiksza cznych kosztów funkcjonowania firmy6. W tym rozdziale skoncentruj si na rekrutacji programistów i roli osobistych gabinetów w tym procesie. Niezalenie od tego, co sdzimy na temat produktywnoci i jak sami postrzegamy egalitarystyczn koncepcj wspólnych przestrzeni, dwie kwestie nie budz niczyich wtpliwoci: 1. Osobiste gabinety sugeruj wyszy status pracownika. 2. Boksy i inne wspólne przestrzenie s wyjtkowo niefortunne w kontekcie relacji towarzyskich. Na podstawie tych dwóch punktów mona przyj, e programici bd bardziej zainteresowani przyjciem oferty pracy w miejscu, gdzie mog liczy na prac w wydzielonych gabinetach. Atrakcyjno oferty bdzie jeszcze wiksza, jeli gabinety bd wyposaone w drzwi z moliwoci zamknicia oraz okna z adnym widokiem. Niewtpliwym utrudnieniem jest to, e na niektóre z tych czynników uatwiajcych rekrutacj po prostu nie mamy wpywu. Zdarza si, e nawet prezesi i zaoyciele firm nie mog swobodnie wdraa koncepcji gabinetów dla programistów, poniewa ich decyzje wymagaj aprobaty inwestorów. Wikszo ogranicza si wic do przenoszenia lub przebudowy swoich przestrzeni biurowych raz na pi czy dziesi lat. Mniejsze firmy, które dopiero zaczynaj dziaalno, czsto w ogóle nie mog sobie pozwoli na koszty zwizane z utrzymaniem gabinetów. Z wasnego dowiadczenia wiem, e ta cakiem spora liczba wymówek cznie prowadzi do przekonania, i udostpnienie programistom prywatnych gabinetów jest najzwyczajniej w wiecie niemoliwe. Nawet 6 Joel Spolsky, Bionic Office, artyku opublikowany na witrynie www.joelonsoftware.com 23 wrzenia 2003 r. (naley wpisa w wyszukiwarce sowo Bionic). P ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW w najbardziej owieconych przedsibiorstwach decyzje o zmianie siedziby i rozmieszczeniu pracowników s podejmowane raz na dziesi lat przez komitet pracowniczy zoony z sekretarki, menedera i pracownika wielkiego biura architektonicznego, któremu ju na studiach wmówiono, e „otwarte przestrzenie oznaczaj otwarte firmy”. Oznacza to, e tego rodzaju decyzje w ogóle nie uwzgldniaj potrzeb programistów ani zespoów projektowych, których dotycz. Sytuacja jest wic skandaliczna, jednak sam nie ustaj w susznej walce o wykazanie, e stworzenie warunków, w których programici dysponuj osobnymi gabinetami, jest moliwe. W mojej firmie udao si osign ten cel przynajmniej w przypadku wikszoci programistów zatrudnionych na penym etacie, mimo e ceny najmu w Nowym Jorku s najwysze w kraju. Zdecydowaem si na takie rozwizanie, poniewa nie mam wtpliwoci, e w ten sposób znacznie poprawiam samopoczucie pracowników Fog Creek. Jeli mimo wszystko kto upiera si, twierdzc, e korzyci wynikajce z udostpniania gabinetów programistom nie pokrywaj zwizanych z tym kosztów, trudno — niech to nadal bdzie przewaga konkurencyjna mojej firmy. Fizyczna przestrze biurowa Problem fizycznej przestrzeni w biurze jest powaniejszy ni kwestia osobistych gabinetów dla programistów. Kiedy w dniu rozmów kwalifikacyjnych kandydat przychodzi do naszej firmy, w pierwszym odruchu rozglda si, analizujc miejsce, w którym pracuj obecni zatrudnieni, i próbujc wyobrazi sobie samego siebie w tym otoczeniu. Jeli przestrze biurowa jest atrakcyjna, jeli jest olniewajca, jeli znajduje si w adnym ssiedztwie oraz jeli wszystko jest nowe i czyste, kandydat z pewnoci odniesie pozytywne wraenie. Jeli jednak biuro jest zatoczone, dywany 55 56 P ROGRAMISTA POSZUKIWANY . Z NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO ! brudne i wytarte, a na latami niemalowanych cianach wisz plakaty z wiolarzami i wielkim napisem PRACA ZESPOOWA, nie moemy liczy na pozytywne skojarzenia — kandydat przypomni sobie raczej perypetie Dilberta. Wiele osób zajmujcych si nowoczesnymi technologiami w ogóle nie zwraca uwagi na ogólne warunki pracy we wasnym biurze. Co ciekawe, nawet osoby dostrzegajce urok przestrzeni biurowych w innych firmach (odwiedzanych na przykad w trakcie rekrutacji) nierzadko pozostaj lepe na istotne braki w tym wzgldzie we wasnych firmach — wielu programistów jest po prostu przyzwyczajonych do tych niedocigni. Warto wczu si w rol naszych kandydatów i uczciwie odpowiedzie sobie na nastpujce pytania: x Co kandydaci sdz o miejscu, w którym znajduje si nasze biuro? Jak reaguj na Buffalo, a jak na przykad na Austin? Czy programici naprawd s skonni do przeprowadzki do Detroit? Czy firmy z siedzib w Buffalo czy Detroit mog sobie pozwoli na organizowanie rozmów kwalifikacyjnych we wrzeniu? x Kiedy wchodz do naszego biura, jakie jest ich pierwsze wraenie? Co widz? Czy ich oczom ukazuje si czyste i ekscytujce miejsce? Czy przechodz przez hall z ywymi palmami i fontann, czy raczej czuj si jak w poczekalni przed gabinetem dentystycznym w dzielnicy slumsów z widncymi kwiatami i starymi numerami „Newsweeka”? x Jak wyglda waciwa przestrze biurowa? Czy wszystko lni i pachnie nowoci? A moe wci trzymamy na cianie wielki, poóky plakat Teamu Banana wydrukowany jeszcze na papierze harmonijkowym za pomoc drukarki igowej (w czasach, kiedy korzystano z takiego papieru i drukarek)? P ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW x Jak wygldaj biurka programistów? Czy kady z nich dysponuje wieloma wielkimi, paskimi ekranami, czy jednym starym monitorem kineskopowym? Czy siedz na fotelach Aeron, czy zwykych fotelach Staples Specials? Chciabym przy tej okazji powici chwil synnemu fotelowi Aeron firmy Herman Miller. Taki fotel kosztuje okoo 900 dolarów, czyli o dobre 800 dolarów wicej ni zwyke fotele biurowe w sieci Office Depot czy Staples. Fotele Aeron s nieporównanie wygodniejsze od tanich foteli biurowych. Wybór waciwego rozmiaru i prawidowe dostosowanie ustawie fotela sprawia, e wikszo ich wacicieli moe w nich siedzie cay dzie bez wraenia dyskomfortu. Oparcie i siedzisko maj posta drobnej siatki, która eliminuje problem pocenia si. Ich ergonomia, szczególnie w przypadku nowszych modeli z dodatkowym wsparciem odcinka ldwiowego, jest wprost doskonaa. 57 58 P ROGRAMISTA POSZUKIWANY . Z NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO ! Fotele Aeron s trwalsze od tanich foteli biurowych. Moja firma istnieje od szeciu lat i wszystkie nasze fotele wygldaj jak nowe. Zdarza mi si nawet prosi swoich goci o wskazanie rónic midzy fotelami kupionymi w 2000 roku i takimi, które mamy w firmie od zaledwie trzech miesicy. Fotele bez trudu wytrzymuj dziesi lat intensywnej eksploatacji. Tanie fotele zaczynaj szwankowa ju po okoo miesicu. W czasie korzystania z jednego fotela Aeron zwykle trzeba kupi przynajmniej cztery tanie fotele w cenie 100 dolarów. Oznacza to, e fotel Aeron kosztuje tylko o okoo 500 dolarów wicej ni jego najtasi konkurenci, co przy trwaoci na poziomie dziesiciu lat daje rónic 50 dolarów rocznie. To tylko jeden dolar tygodniowo na kadego programist. To mniej wicej tyle, ile kosztuje rolka dobrego papieru toaletowego. Nasi programici prawdopodobnie zuywaj wanie jedn tak rolk tygodniowo. Oznacza to, e podarowanie pracownikom foteli Aeron kosztuje dokadnie tyle, ile wydajemy na papier toaletowy. Zapewniam, e gdyby ktokolwiek próbowa zakwestionowa wydatki na papier toaletowy podczas dyskusji nad budetem firmy, natychmiast zostaby przywoany do porzdku za zbaczanie na nieistotne tematy — grupa odpowiedzialna za budet ma przecie nieporównanie waniejsze kwestie do omówienia. Do fotela Aeron niesusznie przylepiono atk mebla snobistycznego i ekstrawaganckiego (szczególnie w przypadku firm dopiero rozpoczynajcych dziaalno). Fotel Aeron jest wymieniany wród symboli bumu i póniejszego krachu inwestycyjnego zwizanego z dot-comami, co jest o tyle niesprawiedliwe, e sam fotel nie jest szczególnie drogi, zwaywszy na jego trwao. W praktyce, jeli przeanalizujemy czas spdzany na tym fotelu, uwzgldnimy wsparcie ldwiowego odcinka krgosupa i doskonae wykoczenie, fotel okae si na tyle tani, e jego zakup bdzie wprost doskona inwestycj. P ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW Gadety Z podobnym zjawiskiem mamy do czynienia w przypadku pozostaych gadetów cenionych przez programistów. Nie ma powodu, by rezygnowa z zakupu najwydajniejszych komputerów i przynajmniej dwóch 21-calowych monitorów LCD (lub jednego 30-calowego) dla zatrudnionych programistów. Warto te umoliwi programistom swobodne kupowanie wszystkich tych ksiek technicznych w ksigarni internetowej Amazon.com, które uznaj za przydatne w swojej pracy. Wymienione aspekty nie tylko — co oczywiste — podnosz produktywno zatrudnionych, ale te stanowi istotne narzdzia w procesie rekrutacji, szczególnie w czasach, w których wikszo przedsibiorstw traktuje programistów jak wymienialne pionki, trybiki maszyny odpowiedzialne tylko za wpisywanie czego na klawiaturze. Wielu menederów dziwi si, co jest zego w 15-calowych monitorach CRT, i zaczyna snu opowieci o swoich komputerach z dziecistwa. ycie towarzyskie programistów Twórcy oprogramowania nie róni si od zwykych ludzi. Oczywicie zdaj sobie spraw z tego, e w powszechnym odczuciu programici s postrzegani jako osoby upoledzone spoecznie, niezdolne do budowy relacji midzyludzkich. Z dowiadczenia wiem, e to nieprawda — nawet osoby z zespoem Aspergera zwracaj uwag na spoeczny wymiar swojego otoczenia w miejscu pracy, w tym nastpujce aspekty: Jak traktuje si programistów w ramach organizacji? Czy s traktowani na specjalnych warunkach, czy raczej postrzega si ich jako wyrobników przykutych do klawiatury? Czy 59 60 P ROGRAMISTA POSZUKIWANY . Z NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO ! w kierownictwie firmy s inynierowie lub osoby z dowiadczeniem programistycznym? Czy programici wysyani na konferencje lec pierwsz klas? (Nie interesuje mnie, czy to sprawia wraenie wyrzucania pienidzy w boto. Gwiazdy zawsze lataj pierwsz klas. Warto si do tego przyzwyczai). Czy kandydaci zapraszani na rozmowy kwalifikacyjne s odbierani z lotniska i przywoeni do firmy limuzyn, czy musz sami szuka sposobu dotarcia do biura potencjalnego pracodawcy? Jeli oferty pracy w dwóch firmach bd zblione, moemy by pewni, e kandydat wybierze pracodawc, który traktuje go jak gwiazd. Jeli prezes firmy jest zrzd, który cae ycie pracowa w dziale sprzeday i nigdy nie zrozumie, dlaczego najlepsi programici maj prawo da takich luksusów jak podkadki pod nadgarstki, wielkie monitory czy wygodne fotele, taka firma najprawdopodobniej wymaga daleko idcych zmian. Trudno przecie oczekiwa, by najlepsi programici chcieli pracowa w firmie, która ich nie szanuje. Z kim pracuj? Jednym z najwaniejszych aspektów, na które zwracaj uwag programici podczas rozmów kwalifikacyjnych, s osoby, z którymi si spotykaj. Czy s mie? Czy — co waniejsze — s inteligentne? Odbywaem kiedy letnie praktyki w firmie Bellcore, spóce córce Bell Labs, w której kada napotkana osoba cigle powtarzaa: „Najlepszym aspektem pracy w Bellcore s zatrudnieni tutaj ludzie”. Jeli wic firma zatrudnia programistów, którzy wiecznie maj zy humor i narzekaj na otaczajcy ich wiat, i jeli z jakiego wzgldu nie mona si ich pozby, warto chocia ukry ich przed kandydatami w dniu rozmów kwalifikacyjnych. Jeli w tej samej firmie pracuj osoby urocze, pomocne, o miym usposobieniu, naley za wszelk cen wczy je do procesu rekrutacji. Musimy stale P ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW pamita, e kiedy nasz kandydat uda si do domu i bdzie musia podj decyzj o wyborze miejsca pracy, z pewnoci nie bdzie mia dobrych wspomnie z firmy, w której spotka samych ponuraków. Warto przy tej okazji wspomnie o zasadzie rekrutacji pracowników pocztkowo obowizujcej w firmie Fog Creek (i zaczerpnitej z firmy Microsoft), czyli: „inteligentny, realizujcy wyznaczone zadania”. Ju przed rozpoczciem waciwej dziaalnoci zdalimy sobie spraw z tego, e powinnimy uzupeni t zasad o trzeci regu: „nie palant”7. W przeszoci bycie palantem nie byo sprzeczne z wymaganiami stawianymi kandydatom do pracy w firmie Microsoft, cho jestem pewien, e choby podwiadomie zwracali uwag na usposobienie kandydatów. Inna sprawa, e nigdy nie dyskwalifikowali kandydatów za samo bycie palantem, poniewa nierzadko wanie ta cecha bodaj najbardziej predestynuje do awansu na stanowiska dyrektorskie. Z biznesowego punktu widzenia zatrudnienie palanta nie stanowi wielkiego problemu, cho na pewno utrudnia rekrutacj kolejnych pracowników. Kto chciaby pracowa w firmie tolerujcej palantów? Niezaleno i autonomia Kiedy w roku 1999 odchodziem z pracy w Juno (przed zaoeniem firmy Fog Creek Software), odbyem standardow rozmow z pracownikiem dziau HR. Do dzisiaj nie wiem, jak to si stao, ale wpadem w puapk zastawion przez rozmówc i opowiedziaem mu o wszystkich swoich zastrzeeniach dotyczcych sposobu zarzdzania firm. Doskonale wiedziaem, e moja wylewno nie przyniesie mi najmniejszych korzyci, a jedynie moe mi istotnie zaszkodzi. Mimo to zdecydowaem si na opisanie irytujcego stylu zarzdzania firm Juno, który mona by opisa sowami „uderz 7 Robert I. Sutton, The No Asshole Rule: Building a Civilized Workplace and Surviving One That Isn’t, Warner Business Books, New York, 2007. 61 62 P ROGRAMISTA POSZUKIWANY . Z NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO ! i uciekaj”. Przez wikszo czasu szeregowi pracownicy samodzielnie realizowali swoje zadania, bez udziau menederów, ale te zdarzao si, e kierownictwo wykazywao niezdrowe zainteresowanie jakim mikroskopijnym szczegóem i wymuszao na podwadnych realizacj tego aspektu w okrelony sposób (bez adnych wyjanie). Niedugo potem ten sam schemat powtarza si w przypadku innego szczegóu, jednak nigdy nie starczao menederom czasu, by ledzi skutki swoich groteskowych decyzji. Pamitam na przykad wyjtkowo stresujcy okres, w którym przez dwa czy trzy dni wszyscy moi przeoeni, od bezporedniego kierownika po samego prezesa, narzucali mi precyzyjny sposób wpisywania dat w kwestionariuszu rejestracji uytkowników na witrynie firmy Juno. Nie mieli pojcia o projektowaniu interfejsu uytkownika i nie znaleli dla mnie wystarczajco duo czasu, abym móg im wyjani przyczyny, dlaczego zdecydowaem si na okrelone rozwizanie. To wszystko byo dla nich bez znaczenia — nie zawracali sobie gowy rzeczywistymi problemami i nie byli skonni choby wysucha moich argumentów. Decyzj o wyborze okrelonego rozwizania podjto na spotkaniu z prezesem, na które nikt mnie nie zaprosi. W najwikszym uproszczeniu, jeli kto planuje zatrudnienie inteligentnych pracowników, powinien umoliwi im praktyczne wykorzystywanie swoich umiejtnoci podczas realizacji zlecanych zada. Menederowie mog oczywicie dawa rady — te s mile widziane — ale powinni za wszelk cen unika „rad” interpretowanych jako polecenia, poniewa w zdecydowanej wikszoci przypadków ich wiedza jest mniejsza ni wiedza podwadnych (szczególnie jeli firma zatrudnia waciwych ludzi). Programici chc by zatrudniani z uwagi na swoje umiejtnoci, chc by traktowani jak eksperci i chc mie moliwo podejmowania decyzji na podstawie swojej najlepszej wiedzy. P ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW adnej polityki W praktyce problem polityki wystpuje zawsze wtedy, gdy w jednym miejscu gromadz si przynajmniej trzy osoby. Co wicej, polityka moe by zupenie nieszkodliwa. Kiedy mówi „adnej polityki”, w rzeczywistoci mam na myli zakaz „adnej polityki dysfunkcyjnej”. Programici s wyjtkowo wraliwi na problem niesprawiedliwoci. Kod albo dziaa, albo nie dziaa. Nie ma sensu odwoywanie si do jakiejkolwiek argumentacji na temat istniejcego lub wyimaginowanego bdu — wszystko mona sprawdzi za pomoc stosownych testów. wiat programowania jest wyjtkowo precyzyjnie uporzdkowany. Wiele osób decyduje si na programowanie wanie dlatego, e woli spdza czas w uporzdkowanym rodowisku z jasnymi reguami — w ustroju merytokracji, gdzie kady spór wygrywa ten, kto po prostu ma racj. Wanie takie rodowisko naley stworzy w firmie, aby skutecznie przyciga programistów. Kiedy programista skary si na „polityk”, w rzeczywistoci ma na myli dowoln sytuacj, w której relacje osobiste bior gór nad argumentami technicznymi. Nic tak nie denerwuje programisty jak nakaz uycia okrelonego jzyka programowania, który nie jest najlepszym wyborem w przypadku realizowanego zadania, a tylko ulubionym jzykiem przeoonego. Nic tak nie wkurza pracowników jak awanse wycznie za zdolno budowania relacji z przeoonymi zamiast za osignicia stricte merytoryczne. Nic tak nie drani programisty jak zmuszanie do stosowania technicznie niefortunnych rozwiza tylko dlatego, e tak decyduje kto wyej postawiony lub kto dysponujcy lepszymi kontaktami w organizacji. Nic nie daje satysfakcji podobnej do tej, któr odczuwa zwycizca dyskusji na argumenty wynikajce wycznie z wiedzy technicznej dyskutanta (zwaszcza wtedy, gdy ten sam rozmówca przegraby na paszczynie politycznej). Kiedy zaczynaem prac 63 64 P ROGRAMISTA POSZUKIWANY . Z NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO ! w firmie Microsoft, realizowano tam powany, cho chybiony projekt oznaczony nazw kodow MacroMan. Projekt polega na stworzeniu graficznego jzyka programowania opartego na makrach. Nowy jzyk nie tylko byby wyjtkowo niewygodny dla zwykych programistów, poniewa jego graficzny charakter tylko utrudniaby implementowanie ptli czy wyrae warunkowych, ale te nie stanowiby adnego uatwienia dla osób niebdcych programistami, które — jak sdz — i tak nie myl w kategoriach algorytmów i miayby ogromne problemy ze zrozumieniem choby podstaw jzyka MacroMan. Kiedy zasugerowaem to mojemu bezporedniemu przeoonemu, odpowiedzia: „Nic ju nie moe wykolei tego pocigu. Poddaj si”. Nie ustawaem jednak w swoich wysikach, przytaczajc kolejne argumenty (co wane, byem wtedy absolwentem college’u, który nie dysponowa praktycznie adnymi znajomociami w firmie Microsoft), a wreszcie moi rozmówcy przyznali mi racj i zamknli cay projekt MacroMan. Nie miao znaczenia, kim jestem — liczyo si tylko to, e mam racj. Wanie takie niepolityczne organizacje ciesz si najwikszym uznaniem wród programistów. Ostatecznie dbao o dynamik relacji spoecznych w ramach organizacji jest kluczem do stworzenia zdrowego, przyjemnego miejsca pracy, które nie tylko zniechci ju zatrudnionych programistów do poszukiwania alternatywy, ale te przycignie nowych pracowników. Nad czym pracuj? Jednym z najlepszych sposobów przycigania dobrych programistów jest umoliwienie im pracy nad interesujcymi ich zagadnieniami. W pewnych przypadkach zmiana tego aspektu moe by wyjtkowo trudna — jeli na przykad nasza firma tworzy oprogramowanie dla przemysu wirowego i piaskowego, trudno udawa P ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW przed kandydatami, e wanie zaczynamy dziaalno w obszarze najatrakcyjniejszych technologii internetowych. Programici lubi te pracowa nad rozwizaniami na tyle prostymi lub na tyle popularnymi, e mog bez trudu wytumaczy swoje zadania cioci Genowefie podczas witecznego spotkania rodzinnego. Ciocia Genowefa, która na co dzie pracuje na stanowisku fizyka jdrowego, oczywicie nie zna si na programowaniu w jzyku Ruby na potrzeby brany wirowej i piaskowej, za to ma bzika na punkcie symulatorów dynamiki cieczy. I wreszcie, wielu programistów coraz czciej zwraca uwag na spoeczny wymiar dziaalnoci firmy, w której pracuje. Praca w firmach tworzcych portale spoecznociowe czy blogi pozwala zblia ludzi i nie prowadzi do adnych szkód spoecznych, zatem jest popularna; na drugim biegunie jest praca w przemyle wojskowym lub wtpliwych etycznie firmach syncych z naduy ksigowych. Nie jestem niestety pewien, czy przecitny meneder odpowiedzialny za rekrutacj ma jakikolwiek wpyw na ten aspekt oceny swojego przedsibiorstwa. Zawsze mona podj prób zmiany wizerunku firmy na przykad poprzez wprowadzenie na rynek nowego, atrakcyjnego produktu, jednak w duszej perspektywie takie rozwizanie nie zdaje egzaminu. Istniej jednak dwa moliwe kroki w tym obszarze, które s z powodzeniem stosowane w rozmaitych firmach: Niech najlepsi nowo przyjci sami wybieraj swoje projekty Przez wiele lat w firmie Oracle Corporation stosowano program nazwany MAP (od ang. Multiple Alternatives Program — program wielu alternatyw). Program by corocznie oferowany najlepszym absolwentom college’ów. Koncepcja polegaa na moliwoci przyjcia do firmy Oracle, spdzenia tam tygodnia lub dwóch na obserwowaniu pracy w tej firmie, uczestnictwie w spotkaniach wszystkich grup 65 66 P ROGRAMISTA POSZUKIWANY . Z NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO ! rozpoczynajcych nowe projekty i moliwoci wyboru dowolnego sporód tych projektów. Take firma Google stwarza programistom moliwo wyboru sporód wielu realizowanych projektów — przyjto tam model, który kademu programicie pozwala powica 20 procent czasu pracy na wybrany przez siebie projekt (bez koniecznoci akceptacji tego wyboru ze strony przeoonych). Stosowanie ciekawych, nowych technologii (nawet zbytecznych) Wielkie banki inwestycyjne z Nowego Jorku uwaa si za wyjtkowo kiepskie miejsce pracy dla programistów. Warunki, w których pracuj, s wprost nieludzkie — siedz oni wiele godzin w jednym miejscu, w którym nie mog liczy choby na cisz, a ich przeoeni s prawdziwymi tyranami. O ile programistów traktuje si w bankach jak obywateli trzeciej kategorii, o tyle ich koledzy (zwykle z wyjtkowo rozdtym ego) zajmujcy si sprzeda stanowi prawdziw elit korporacji, która moe liczy na wielomilionowe premie i tyle cheeseburgerów, ile tylko moe zje (nierzadko przynoszonych przez znajdujcych si w pobliu programistów). To oczywicie tylko stereotyp, niemniej jednak banki inwestycyjne od pewnego czasu stosuj dwie strategie majce na celu zatrzymanie eksodusu najlepszych programistów: albo wypacaj im niewyobraalne pienidze, albo daj im swobod w kwestii wielokrotnego implementowania tych samych rozwiza w nowych, popularnych jzykach programowania, których akurat ci programici chc si nauczy. Chcecie przepisa cay system transakcyjny w Ruby? Niech bdzie. Tylko przyniecie mi tego cholernego cheeseburgera. Niektórzy programici przywizuj mniejsz wag do uywanego jzyka programowania, ale bardzo ceni sobie kad okazj do pracy z nowymi, ekscytujcymi technologiami. Obecnie t funkcj P ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW moe peni Python bd Ruby on Rails; trzy lata temu by to jzyk C#, a jeszcze wczeniej wszyscy mówili tylko o Javie. Chciabym podkreli, e nikogo nie namawiam do rezygnacji z narzdzi, które najlepiej nadaj si do realizacji biecych zada, ani nie przekonuj do ponownego implementowania gotowych rozwiza co dwa lata tylko dlatego, e pojawi si jaki nowy, popularny jzyk. Jeli jednak moemy stworzy programistom warunki do poznawania nowych jzyków, frameworków i technologii, z pewnoci poprawimy w ten sposób komfort ich pracy. Nawet jeli nie chcemy ryzykowa tworzenia od zera caej podstawowej aplikacji, zwykle dysponujemy jakimi wewntrznymi aplikacjami lub mniej wanymi nowymi aplikacjami, które mona bez obaw zaimplementowa od pocztku w nowym jzyku (w ramach poznawania nowych rozwiza). Czy identyfikuj si ze swoj firm? W wikszoci programici nie szukaj tylko miejsca, w którym zarobi godziwe pienidze. Nie oczekuj „zwykej pracy” — chc raczej mie wiadomo, e pracuj nad czym naprawd wanym. Chc identyfikowa si ze swoj firm. Dla modych programistów szczególnie atrakcyjne s przedsibiorstwa reprezentujce pewn ideologi. Wiele firm ma doskonae kontakty ze rodowiskiem twórców oprogramowania open source i ruchem wolnego oprogramowania, co moe mie spore znaczenie dla co bardziej idealistycznych programistów. Inne firmy aktywnie uczestnicz w programach spoecznych lub tworz produkty postrzegane (z tego czy innego powodu) jako prospoeczne. Zadaniem osoby odpowiedzialnej za rekrutacj jest identyfikacja tych idealistycznych aspektów funkcjonowania przedsibiorstwa i dbanie o to, aby zapraszani kandydaci mieli wiadomo ich istnienia. 67 68 P ROGRAMISTA POSZUKIWANY . Z NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO ! Niektóre firmy decyduj si nawet na inicjowanie wasnych ruchów ideologicznych. Na przykad pewna pocztkujca firma z rejonu Chicago, nazwana 37signals, woya sporo wysiku w to, by jej dziaalno kojarzya si z prostot — w ten sposób promowaa proste, atwe w uyciu aplikacje, na przykad Backpack, oraz prosty, atwy w uyciu framework programistyczny Ruby on Rails. Dla firmy 37signals prostota jest jak ustrój — swoisty midzynarodowy ruch polityczny. Prostota to nie tylko prostota, o nie! To soneczne lato, kojca muzyka, spokój, sprawiedliwo, szczcie i pikne dziewczta z kwiatami we wosach. David Heinemeier Hansson, twórca frameworku Rails, twierdzi, e historia jego firmy to „Pikno, szczcie i motywacja. To zdolno odczuwania dumy i przyjemnoci z pracy i tworzonych narzdzi. Nasza historia to nie jaki kaprys — to raczej trend. To historia wprowadzajca takie sowa jak pasja czy entuzjazm do codziennego sownika programistów bez koniecznoci usprawiedliwiania czegokolwiek czy odczuwania zakopotania z powodu robienia tego, co si naprawd lubi”8. Mówienie o frameworku do tworzenia aplikacji internetowych w kontekcie „pikna, szczcia i motywacji” moe sprawia wraenie czczych przechwaek, jednak wydaje si wyjtkowo atrakcyjne i z pewnoci wyrónia t firm na tle konkurencji. Promowanie frameworku Ruby on Rails jako pochodnej szczcia jego twórców ma t praktyczn zalet, e przynajmniej cz programistów bdzie ywo zainteresowana prac nad jego rozwojem. Okazuje si jednak, e firma 37signals stawia dopiero pierwsze kroki na gruncie kampanii zarzdzania tosamoci. Pracownicy tej firmy nie mog si równa ze specjalistami z koncernu Apple Computer, którzy za pomoc jednej reklamy w przerwie meczu Super Bowl w roku 1984 zbudowali trway wizerunek (utrzymywany 8 David Heinemeier Hansson, Rails steps into year three, http://loudthinking.com/arc/2006_08.html, 6 sierpnia 2006 r. P ODRCZNY PRZEWODNIK PO OCZEKIWANIACH PROGRAMISTÓW w wiadomoci konsumentów do dzisiaj) siy kontrkultury przeciwstawiajcej wolno dyktatowi, swobod uciskowi, kolory czerni i bieli oraz pikn kobiet w czerwonych szortach wymuskanym facetom w garniturach. Sprawne zarzdzanie wizerunkiem prowadzi do zjawisk godnych dzie Orwella — gigantyczne korporacje manipuluj sposobem postrzegania swojej dziaalnoci w sposób, który z pozoru ma niewiele wspólnego ze zdrowym rozsdkiem (skoro produkuj komputery, co, u licha, ma oznacza ich walka z dyktatem?), skutecznie tworzc kultur tosamoci, dziki której nabywcy komputerów maj wraenie uczestnictwa w jakim wielkim, ogólnowiatowym ruchu. Kiedy kupujemy iPoda, moemy by pewni, e wspieramy w ten sposób walk Gandhiego z kolonializmem brytyjskim. Kady kupiony MacBook to dowód na sprzeciw wobec tyranii i godu na wiecie! Wemy teraz gboki oddech... W tym podrozdziale chciaem zwróci uwag na konieczno analizy skojarze budzonych przez nasz firm, sposobu jej postrzegania i potencjalnych dziaa na rzecz poprawy wizerunku. Waciwe zarzdzanie mark korporacji jest równie istotne z perspektywy rekrutacji, jak z perspektywy kampanii marketingowych. Jedna kwestia, która nie interesuje programistów Programici nie myl tylko o pienidzach, chyba e kompletnie zaniedbamy pozostae aspekty. Jeli wic od jakiego czasu syszymy skargi (które nie pojawiay si wczeniej) na zbyt niskie wynagrodzenia, moemy uzna to za sygna sugerujcy, e nasi programici nie kochaj swojej pracy. Jeli potencjalni kandydaci na programistów nie s skonni do najmniejszych ustpstw podczas negocjowania wynagrodzenia, najprawdopodobniej mamy do czynienia 69 70 P ROGRAMISTA POSZUKIWANY . Z NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO ! z nastpujc postaw: „Có, jeli ju musz kompromitowa si prac w tej firmie, powinni mi przynajmniej odpowiednio zapaci”. To oczywicie nie oznacza, e moemy sobie pozwoli na zbyt niskie wynagradzanie pracowników, poniewa programici s wraliwi na niesprawiedliwo. Jeli odkryj, e pracownicy innych firm otrzymuj nieporównanie wysze wynagrodzenie za t sam prac lub e pensje w naszej firmie s na przykad o 20 procent nisze ni w firmie za rogiem, kwestia pienidzy z dnia na dzie uronie do miana powanego problemu. Nasze wynagrodzenia musz by konkurencyjne, jednak same pace (o ile, o czym wspominaem, s uczciwe) zajmuj zaskakujco nisk pozycj na licie czynników decydujcych o wyborze pracodawcy i jako takie stanowi zadziwiajco nieefektywne narzdzie do radzenia sobie z takimi problemami jak wysuone monitory 15-calowe, marudzcy pracownicy dziau sprzeday czy zaangaowanie w produkcj broni nuklearnej przenoszonej przez petwonogi. SKOROWIDZ 37signals, 68 E A algorytm rekurencyjny, 110 AOL Time Warner, 27 Apple, 26, 28, 68, 143 architekt, 84 Austin Robert D., 125 autonomia programistów, 61 B baza danych z informacjami o wykrytych bdach, 152 biurko programisty, 57 bdy, 153 budowa wasnej spoecznoci, 45 C cele organizacji, 143 CV, 73 CVS, 149 czas podejmowania decyzji dotyczcej kandydata, 116 czas powicony na realizacj zadania, 24 czynniki uatwiajce rekrutacj, 54 D diagnozowanie kodu graficznego interfejsu uytkownika, 162 dowiadczenie zwizane z technologiami, 82 Econ 137, 138 efekt naduzasadnienia, 138 Eisenstat Stanley, 20 F fizyczna przestrze biurowa, 55 Fog Creek Copilot, 42 Fog Creek Software, 17 fotele Aeron, 57 G gabinety, 51, 53 gadety, 59 gówny programista, 84 I identyfikacja z organizacj, 143 informacje o kandydacie, 73 informacje o wykrytych bdach, 152 inteligencja, 101 iPod, 26, 27 J jako kodu, 25 jako pracy, 24 jzyk, 76 jzyk programowania, 66 Joel on Software, 45 K kandydaci polecani przez pracowników, 46 kompilacja po kadym dniu pracy, 151 kompilacja systemu, 150 koncepcja wspólnych przestrzeni, 54 kontrola wersji kodu ródowego, 149 korytarzowe testy uytecznoci, 164 koszty, 19 kryteria porzdkowania zgosze, 74 hard core, 78 jzyk, 76 mózg, 77 pasja, 74 rónorodno, 79 selekcja, 78 wyjtkowo, 75 L list motywacyjny, 73, 75 lista pyta zadawanych podczas rozmów kwalifikacyjnych, 103 M MAP, 65 marszu ku mierci, 153 mechanizm kontroli wersji koduródowego, 149 S KOROWIDZ metody zarzdzania zespoem, 131 metoda utosamiania, 142 po pierwszej lekcji ekonomii, 137 stanowisko dowodzenia, 132 metodyka nieskoczonej liczby bdów, 154 metodyka zerowej tolerancji dla bdów, 154 miary, 124 miary produktywnoci, 20 Microsoft Word, 153 miejsce pracy, 51 MonsterTRAK, 37 morale zespou, 128 motywacja wewntrzna, 138, 143 motywacja zewntrzna, 138 moliwo wyboru projektów, 66 N narzdzia, 161 nieefektywno pracowników, 129 niezaleno programistów, 61 nowe technologie, 66 Nullsoft, 26 O ocena inteligencji podczas rozmowy kwalifikacyjnej, 101 ocena kandydata, 73 ocena wspópracowników, 128 oczekiwania programistów, 51 autonomia, 61 fizyczna przestrze biurowa, 55 gabinety, 51 gadety, 59 identyfikacja ze swoj firm, 67 niezaleno, 61 nowe technologie, 66 praca nad interesujcymi zagadnieniami, 64 moliwo wyboru projektów, 66 wspópracownicy, 60 wynagrodzenie, 69 ycie towarzyskie, 59 odnajdywanie wietnych programistów, 33 otwarte przestrzenie biurowe, 53 overjustification effect, 138 P pasja, 74 pisanie specyfikacji, 157 plan rozmowy kwalifikacyjnej, 103 plany realizacji projektów, 156 po pierwszej lekcji ekonomii, 137 podchwytliwe pytania, 115 polityka, 63, 89 poprawa wydajnoci, 130 poprawianie niedoskonaych zespoów, 123 miary i zachty, 124 morale zespou, 128 ocena wspópracowników, 128 poprawa wydajnoci, 130 zwalnianie nieproduktywnych pracowników, 128, 129 porównywanie kompetencji kandydatów, 90 porzdkowanie zgosze, 73 dowiadczenie zwizane z konkretnymi technologiami, 82 kryteria, 74 odmienne dowiadczenia, 80 praca nad interesujcymi zagadnieniami, 64 pracownicy z umiejtnoci doprowadzania spraw do koca, 101 praktykanci, 38 praktyki, 38, 43, 44 prawo Brooksa, 25 proces rekrutacji, 10, 36 produktywno, 20, 53 prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, 95 przestrze biurowa, 55, 56 R realizacja projektu, 156 referencje pracowników, 46 regua „nie palant”, 61 rekrutacja programistów, 36, 54 rekurencja, 110 rodzaje wkadu w funkcjonowanie organizacji, 126 rozmowa kwalifikacyjna, 95, 163 czas podejmowania decyzji dotyczcej kandydata, 116 czas rozmowy, 97 faza wprowadzenia, 104 lista pyta, 103 ocena inteligencji, 101 otwarte pytania, 105 plan rozmowy, 103 podchwytliwe pytania, 115 podejmowanie decyzji na temat danego kandydata, 98 proste pytanie zwizane z programowaniem, 107 prowadzenie jednoczesnej rozmowy z kilkoma potencjalnymi pracownikami, 97 pytania zadawane przez kandydata, 113 pytania zwizane z programowaniem, 112 pytanie o jeden z projektów ostatnio realizowanych przez kandydata, 105 rozwizywanie problemów, 117 sposób traktowania kandydatów, 118 uzyskiwanie wiedzy o kandydacie, 102 zasady zatrudniania, 100 ze pytania, 114 rozmowa telefoniczna, 87, 88 etapy, 88 polityka, 89 167 168 P ROGRAMISTA POSZUKIWANY . rozmowa telefoniczna porównywanie kompetencji kandydatów, 90 technologia, 89 rónice dzielce programistów, 24 S specjalista od skryptów, 111 specyfikacja, 157 spoeczno, 45 spoeczny wymiar dziaalnoci, 65 sposób traktowania programistów w ramach organizacji, 59 stanowisko dowodzenia, 132 struktury danych, 112 styl, 28 system CVS, 149 system kontroli wersji kodu ródowego, 149 szukanie wietnych programistów, 33 wietni programici, 33, 34 T technologie, 66, 82, 89 terminy, 24 test Joela, 148 testerzy, 163 tworzenie motywacji wewntrznej, 143 Z NAJD I ZATRUDNIJ NAJLEPSZEGO ! U umowy o zakazie konkurencji, 47 usuwanie bdów, 153 W warunki pracy programistów, 159 wewntrzne oprogramowanie, 29 Winamp, 26 wkad w funkcjonowanie organizacji, 126 wskaniki, 110 wynagrodzenie, 69 Z zachty, 124 zarzdzanie tosamoci, 68 zarzdzanie zespoem, 131 zatrudnianie programistów, 96 zatrudnianie kandydatów polecanych przez dotychczasowych pracowników, 46, 48 zatrudnianie najlepszych programistów, 18 zatrudnianie praktykantów, 38 zatrudnianie wielu przecitnych programistów, 25 zespoy, 25, 123 zgoszenia, 73 ze pytania podczas rozmowy kwalifikacyjnej, 114 zwalnianie nieproduktywnych pracowników, 128, 129 róda informacji o kandydacie, 73 adnej polityki, 63 ycie towarzyskie programistów, 59 yciorys kandydata, 103
