Czy brak zamówień powoduje przestój w pracy

Czy brak zamówień powoduje przestój w pracy
Rzeczpospolita, Izabela Rakowska-Boroń rozmawia ze Sławomirem Paruchem, wspólnikiem w kancelarii
Sołtysiński Kawecki & Szlęzak
W przypadku przestoju pracodawca zyskuje jedynie kilka dodatkowych uprawnień wobec
pracowników, z których nie może skorzystać w przypadku zwykłej przerwy.
GPP: Kryzys na rynku finansowym dotyka m.in. branżę motoryzacyjną. Efekt: przedsiębiorcy mają
coraz mniej zamówień na swoje produkty, co z kolei może oznaczać redukcję personelu. Na razie
pracodawcy nie chcą jeszcze przeprowadzać zwolnień grupowych. Ale czy w związku z mniejszą
ilością zamówień mogą wprowadzić przestój w produkcji?
Kodeks pracy w art. 81 wskazuje na różnice między przestojem a inną przyczyną niewykonywania pracy na
skutek przeszkód dotyczących pracodawcy. Przestój jest od tego ostatniego pojęciem węższym. Powstaje w
wyniku zakłóceń normalnego toku prac zakładu w sposób nieoczekiwany. Powodować go może np. przerwa w
dostawie prądu czy też usterka maszyny produkcyjnej. Brak nowych zleceń i trudna sytuacja gospodarcza
pracodawcy – jak stwierdził Sąd Najwyższy w uchwale z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92) – nie są
przyczynami, które mogą uzasadniać przestój. Taka sytuacja bowiem w opinii sędziów SN jest zwykłym
niewykonywaniem pracy na skutek przeszkód dotyczących pracodawcy. Zgadzam się z tezą tej uchwały. W
moim przekonaniu jednak w praktyce ma ona niewielkie znaczenie. Różnice między przestojem a zwykłą
przerwą w wykonywaniu pracy nie są duże. W przypadku przestoju pracodawca zyskuje jedynie kilka
dodatkowych uprawnień wobec pracowników, z których nie może skorzystać w przypadku zwykłej przerwy.
Chodzi m.in. o niewypłacanie wynagrodzeń w przypadku przestoju?
Tak. Trzeba pamiętać, że pracodawca nie musi wypłacać wynagrodzenia pracownikowi tylko w sytuacji, gdy
przestój w pracy nastąpił z winy podwładnego, a tego typu sytuacje mają z reguły niewielki zasięg. Szczególne
są też zasady wynagradzania pracowników, których przestój w pracy spowodowany jest warunkami
atmosferycznymi, a nie z takimi mamy do czynienia w trudnej sytuacji gospodarczej. Pracodawca, który
zatrudnia podwładnego do pracy zależnej od warunków pogodowych, powinien poinformować go, że za
przerwy w pracy spowodowane np. mrozem albo deszczem nie wypłaci mu wynagrodzenia. Jeśli jednak
wykonywanie pracy podwładnego nie zależy od pogody, a przestój w pracy wynika nie z jego winy, a z przyczyn
dotyczących pracodawcy – np. zmniejszenia produkcji z powodu sytuacji gospodarczej kraju – szef musi
wypłacić mu pensję.
Czy jednak w czasie przestoju może zmniejszyć mu wynagrodzenie?
Tak, ale tylko gdy w tym czasie pracownik nie wykonuje pracy. Jeżeli natomiast powierzy pracownikowi
wykonywanie innej odpowiedniej pracy, to musi za nią wypłacić wynagrodzenie nie niższe niż dotychczas.
Ustawodawca przyznaje przywilej powierzenia innej odpowiedniej pracy w art. 81 par. 3 kodeksu pracy tylko w
przypadku przestoju, opierając się na założeniu, że jego wystąpienie mogą uzasadniać wyłącznie
nieprzewidziane sytuacje.
A co mogą zrobić pracodawcy w przypadku spadku zamówień, czyli w sytuacji teoretycznie możliwej
do przewidzenia?
Mogą na przykład odpowiednio zmienić harmonogramy, tzw. grafiki czasu pracy pracowników w ten sposób,
aby praca wykonywana była z mniejszym natężeniem. Warto przy tym pamiętać, że między przestojem a
spadkiem zamówień nie ma różnicy, jeśli chodzi o wypłatę wynagrodzenia pracownikom niewykonującym
pracy.
W obu przypadkach przysługuje im wynagrodzenie według stawek miesięcznych lub godzinowych
wynikających z ich osobistego zaszeregowania. Jeżeli taki składnik jak stawka osobistego zaszeregowania nie
został wyodrębniony, co zdarza się dość rzadko, to mogą otrzymywać nie mniej niż 60 proc. ich wynagrodzenia.
Oznacza to, że za okres niewykonywania pracy pracodawca nie musi wypłacać składników wynagrodzenia
zależnych od rzeczywistego wykonywania pracy lub jej rezultatów, takich jak np. premie za osiągnięcia
wolumenu produkcji lub premia za jakość. Wypłacane wynagrodzenie, jak wskazuje SN w uchwale z 30
grudnia 1986 r. (II PZP 42/86) oraz wyroku z 16 listopada 2000 r. (I PKN 55/00) obejmuje tylko
wynagrodzenie zasadnicze i dodatek funkcyjny. Wspomniane orzeczenie należy rozumieć w ten sposób, że
pracodawca w omawianych sytuacjach musi wypłacić pracownikowi wynagrodzenie tylko z tymi składnikami,
które zależą od rodzaju pracy a nie od jej nakładu.