Czas pracy a płaca minimalna w Niemczech,Bezpieczne

Czas pracy a płaca minimalna
w Niemczech
Po wejściu w życie w dniu 1 stycznia 2015 przepisów
regulujących płacę minimalną w Niemczech, jedną z istotnych
wątpliwości dotyczących jej stosowania, była kwestia tzw.
Bereitschaftszeiten, czyli czasu, w którym pracownik pozostaje
w gotowości do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy.
Pracodawcy, zarówno niemieccy jak i zagraniczni mieli
wątpliwość, czy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w
wysokości płacy minimalnej w sytuacji, gdy co prawda nie
wykonuje w danym momencie pracy, ale pozostaje w gotowości do
jej świadczenia. Zagadnienie jest dość istotne, gdyż dotyczy
licznej grupy pracowników wykonujących pracę w różnych
branżach, w tym na przykład w branży transportowej,
ratownicznej, czy też opiekuńczej…
W wyroku z dnia 29 czerwca 2016 roku (sygn. akt 5 AZR
716/15)
Federalny
Trybunał
Pracy
w
Niemczech
(Bundesarbeitsgericht) orzekł, iż pracownik zachowuje prawo do
płacy minimalnej podczas tzw. Bereitschaftszeiten, czyli w
sytuacji, gdy we wskaznym przez pracodawcę miejscu, na terenie
lub poza terenem zakładu, musi pozostawać w gotowości do
świadczenia pracy na rzecz pracodawcy.
W omawianej sprawie skarżącym był pracownik pogotowia, który
pracował w systemie czterodniowego tygodnia pracy na zmianach
12 – godzinnych, przeciętnie 48 godzin tygodniowo. Regularnie
przypadały na ten czas pracy także godziny pozostawania w
gotowości do świadczenia pracy na rzecz pracodawcy.
Wynagrodzenie brutto pracownika wynosiło miesięcznie 2.680,31
euro wraz z dodatkami. Skarżący podniósł najpierw w skardze,
iż jego pracodawca nie wypłacał mu płacy minimalnej za czas
pozostawania w gotowości do świadczenia pracy. W jego ocenie
wejście w życie ustawy o płacy minimalnej w styczniu 2015r.
spowodowało utratę mocy przez wcześniej obowiązujące między
stronami regulacji umowne. Pracownikowi przysługiwało
wynagrodzenie w umówionej wysokości 15,81 euro za godzinę.
Co na to Sądy w Niemczech?
Rozstrzygnięcia są bardzo interesujące.
Sąd I instancji oddalił powództwo skarżącego, co onacza, że
nie podzielił jego poglądu, iż za czas pozostawania w
gotowości do świadczenia pracy należy mu się płaca minimalna.
Podobnie postąpił sąd II instancji (Landesarbeitsgericht).
Z
kolei
….Piąty
Senat
Federalnego
Sądu
Pracy
(Bundesarbeitsgericht) również oddalił skargę pracownika,
jednak powody dla których to uczynił są bardzo ciekawe.
Trybunał uznał bowiem, iż pracownik zachowuje prawo do
wynagrodzenia za czas pozostawania w gotowości do pracy,
jednak w tym konkretnym przypadku pracownikowi żadne
roszczenie o dodatkowe wynagrodzenie nie przysługiwało.
Dlaczego? Sędziowie Trybunału doszli do przekonania, iż w
przypadku, gdy pracownik przepracował w miesiącu 228 godzin
(godziny te obejmują zarówno pracę wykonaną, jak i czas
gotowości do pracy), i w rezultacie otrzymał wynagrodzenie w
wysokości odpowiadającej ustawowej płacy minimalnej, dokonując
obliczenia: 228 h x 8,50 euro = 1938,00 euro miesięcznie, na
podstawie § 612 ust. 2 niemieckiego BGB (Bürgerliches
Gesetzbuch) pracownikowi nie przysługuje żadne dodatkowe
roszczenie o dopłatę płacy minialnej przez pracodawcę.
Trybunał w ślad za wcześniejszym wyrokiem z dnia 25 maja
2016r. r. (5 AZR 135/16) stwierdził, że:
pracodawca spełnia roszczenie pracownika o zapłatę płacy
minimalnej, jeżeli zapłacił w danym miesiącu kalendarzowym
wynagrodzenie brutto, którego wysokość jest rezultatem
pomnożenia ilości godzin pracy faktycznie świadczonych w
danym miesiącu oraz kwoty 8,50 euro (wyrok Federalnego
Trybunału Pracy z dnia 25 maja 2016 – 5 AZR 135/16 – nr 26).
der Arbeitgeber hat den Anspruch auf den gesetzlichen
Mindestlohn erfüllt, wenn die für einen Kalendermonat
gezahlte Bruttovergütung den Betrag erreicht, der sich aus
der Multiplikation der Anzahl der in diesem Monat tatsächlich
geleisteten Arbeitsstunden mit 8,50 Euro ergibt (BAG 25. Mai
2016 – 5 AZR 135/16 – Rn. 26).
Co to oznacza w praktyce dla polskiego pracodawcy?
Oznacza to, że będąc pracodawcą delegującym pracownika do
pracy w Niemczech, należy mieć świadomość, iż nie tylko czas
wykonywania pracy, ale także czas, kiedy pracownik ma
pozostawać w gotowości do jej wykonywania (także poza zakładem
pracy) jest czasem pracy, za który pracownik powinien otrzymać
płacę minimalną. W omawianym przypadku pracownik nie otrzymał
dopłaty zgodnie z żądaniem tylko dlatego, że w ocenie Sądu
wysokość jego miesięcznego wynagrodzenia z uwagi na stawkę
godzinową (przyp. 15,81 euro/godzinę) uzasadniała miesięczne
wynagrodzenie, które odpowiadało płacy minimalnej. Gdyby
jednak stawka godzinowa tego pracownika wynosiła 8,50 euro za
godzinę pracy, a nie 15,81 euro jak w tym przypadku, wówczas
moglibyśmy założyć, że roszczenie pracownika zostałoby
uwzględnione i sąd nakazałby dopłatę.
Z uwagi na okoliczność, iż FKS (Finanzkonrolle Schwarzarbeit)
kontroluje także polskich pracodawców pod kątem spełniania
norm płacy minimalnej i nakłada kary za ich niestosowanie albo
błędne stosowanie, warto o tym wyroku pamiętać i mieć na
uwadze, że za czas gotowości do pracy na terytorium Niemiec
pracownik zachowuje prawo do płacy minimalnej, czyli
Mindestlohn.
Dla osób zainteresowanych szczegółami tego wyroku zapraszam do
lektury wyroku w oryginale lub informacji prasowej
Bundesarbeitsgericht.
dr Katarzyna Styrna – Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.
Bezpieczne
delegowanie
opiekunek do Niemiec
Coraz więcej polskich firm jest zainteresowanych delegowaniem
opiekunek do Niemiec. Wydaje się, że sprawa jest prosta. W
Niemczech jest rodzina, która szuka godnej zaufania opiekunki
dla swojego członka rodziny, w Polsce zaś jest wiele pań (ale
też coraz częściej panów), które chętnie zajmą się opieką nad
osobą starszą lub schorowaną w Niemczech za godziwe
wynagrodzenie w euro. Co ma zatem zrobić przedsiębiorca (lub
też przyszły przedsiębiorca), który zamierza zajmować się
delegowaniem opiekunek do Niemiec. Przede wszystkim powinien
dowiedzieć
się,
jakie
są
ramy
prawne
takiej
działalności…problem polega na tym, że ramy prawne tej
działalności wyznacza nie tylko prawo polskie, ale także prawo
europejskie i niemieckie. Dlaczego? Delegując opiekunkę do
rodziny w Niemczech musimy rozważyć, na jakiej podstawie
prawnej będzie ona wykonywać czynności opiekuńcze na
terytorium Niemiec. Czy ulubiona przez polskie firmy „umowa
zlecenia” jest na pewno dobrym rozwiązaniem z punktu widzenia
ustawodawstwa niemieckiego? Mało kto pamięta, że relacja
prawna z opiekunką, na podstawie której jest ona oddelegowana
do Niemiec, podlega ocenie także z punktu widzenia prawa
niemieckiego, gdyż to właśnie Niemcy są miejscem wykonywania
przez opiekunkę czynności opiekuńczych
(nie chcąc używać
sformułowania „pracy”) . A zatem czy umowa zlecenia jest
bezpieczenia dla polskiego przedsiębiorcy, gdy zainteresuje
się nim urząd kontroli w Niemczech (FKS?). Dlaczego o tym
wspominam? Dlatego, że niemiecka administracja celna ma prawo
kontrolować, czy jako firma delegująca do Niemiec, spełniam
normy prawa niemieckiego w zakresie określonym podstawową
dyrektywą europejską 96/71/WE oraz niemiecką ustawą o
delegowaniu pracowników – Arbeitnehmerentsendegesetz (AEntG).
A zatem w razie kontroli ze strony FKS, polski przedsiębiorca
może zostać poproszony przez kontrolerów o „pokazanie“ umowy
jaka łączy go z opiekunką. Co będzie badać? Całokształt
relacji łączącej agencję z opiekunką. Sprawę dodatkowo
komplikują zamiany w prawie niemieckim, w tym wprowadzenie
nowej definicji „pracownika“ w niemieckim BGB (Bürgerliches
Gesetzbuch), a także zmiany w pojęciu pracy tymczasowej i
działalności agencji pracy w Niemczech. Firmy delegujące
opiekunki do Niemiec powinny zatem z większą uwagą przyjrzeć
się swoim umowom i modelom delegowania, zwłaszcza też że
ostatnie orzecznictwo sądów niemieckich jest coraz bardziej
restrykcyjne w odniesieniu do działalności opiekunek na
terytorium Niemiec. Jest jeszcze inny ciekawy aspekt tego
zagadnienia. Bardzo często mam okazję widzieć umowy, w których
działalność opiekunek jest opisywana właśnie jako działalność
opiekuńcza, czyli tzw. Pflege. Nikt jednak nie zwraca uwagi na
pewien niuans prawny, który jest jednak zasadniczy dla modelu
delegowania opiekunek, a mianowie klasyfikację działalności
opiekuńczej (Pflege) zgodnie z prawem niemieckim do
działalności podlegającej pod szczególny rygor prawa pracy w
kwestii choćby wynagrodzeń, na co wyraźnie wskazuje właśnie
niemiecka ustawa o delegowaniu pracowników (AEntG). Co to
oznacza w praktyce? W praktyce oznacza to, że delegując
opiekunki w ramach tzw. Pflege na podstawie umów zlecenia
polska firma podejmuje spore ryzyko prawne (a za nim
fianansowe), gdyż z góry narusza prawo niemieckie co do stawek
wynagrodzenia w ramach tzw. Pflege, których raczej polscy
przedsiębiorcy nie stosują. Powstaje pytanie, czy wszyscy
„łamią“ prawo? Nie, nie wszyscy. Jest już wiele firm, które
delegują bezpieczenie stosując prawidłowe zasady delegowania.
Zauważyłam również, że nawet niektórzy koordynatorzy w
Niemczech zaczynają zawracać uwagę na pewne niuanse umów z
opiekunkami i rodzinami tak, aby każdy był w tej relacji
bezpieczny.
Jak widać delegowanie opiekunek do Niemiec, choć dochodowe,
jest sporym wyzwaniem prawnym, które jednak warto podjąć
przed, a nie po szkodzie…W następnym wpisie odniosę się do
zagadnienia nadchodzących w polskim prawie zmian dotyczących
ewidencjonowania czasu pracy zleceniobiorców … jak to się ma
do A1 uzyskiwanych na podstawie art. 13 rozporządzenia nr
883/2004? Ciekawe pytanie, które może trochę „namieszać” w
przyjętych modelach delegowania.
dr Katarzyna Styrna – Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.
Modele
delegowania
agencji opiekunek
dla
Szanowni Państwo,
delegowanie opiekunek do Niemiec stało się bardzo popularną i
ciągle bardzo dochodową działalnością polskich firm w
Niemczech. I ma się czemu dziwić, gdyż niemieckie
społeczeństwo starzeje się, a Niemcy zmagają się z problemem
braku rąk do pracy. Praca z osobami starszymi lub schorowanymi
to zajęcie wyjątkowe, wymagające siły, empatii, zrozumienia
dla potrzeb drugiego człowieka. Niemcy potrzebują nas, a my
potrzebujemy dobrej i godziwej płacy, jaką można uzyskać
opiekując się w Niemczech osobami wymagającymi tej opieki.
Skonstruowanie modelu biznesowego całego zagadnienia wymaga
uwzględnienia wielu aspektów, w tym finansowego, prawnego i
podatkowego. Należy sobie odpowiedzieć na pytanie, ile mogę
zarobić delegując opiekunkę do Niemiec i uwzględniając koszty,
które muszę ponieść, w tym wynagrodzenie koordynatora (jeśli
takiego mam na miejscu), moje koszty własne prowadzenia
działalności i wreszcie wynagrodzenie opiekunki….
Ci z Państwa, którzy interesują się tym tematem lub myślą o
założeniu własnej agencji delegującej opiekunki, na pewno
posiadają określoną wiedzę w tym temacie. Ja wraz z zespołem
radców prawnych działających w Kancelarii Prawnej BLU Radcowie
Prawni z Wrocławia dostarczamy Państwu rozwiązania i modele
biznesowe i prawne delegowania opiekunek do Niemiec z
uwzględnieniem:
aspektu finansowego delegowania opiekunek ze wskazaniem
trzech modeli delegowania opiekunek i ich aspektów
prawnopodatkowych (koszt delegowania, ryzyka prawne z
perspektywy prawa polskiego i niemieckiego, wady, zalety
każdego modelu, rekomendacja kancelarii),
aspektu prawnego delegowania opiekunek do Niemiec z
uwzględnieniem przepisów prawa polskiego, niemieckiego i
europejskiego prawa zabezpieczeń społecznych,
aspektu podatkowego delegowania opiekunek do Niemiec z
uwzględnieniem przepisów polskiego prawa podatkowego i
międzynarodowych
umów
o
unikaniu
podwójnego
opodatkowania.
Wprowadzamy firmy na rynek niemiecki, doradzamy przy wyborze
najlepszej
formy
prawnej
prowadzenia
działalności
gospodarczej, pomagamy przy założeniu firmy, przygotowujemy
całą dokumentację w języku polskim i niemieckim (jeśli jest
taka potrzeba), doradzamy, na co zwrócić uwagę i jak
bezpieczenie delegować. Jesteśmy do Państwa dyspozycji przez
cały okres delegowania. Posiadane przez nas wiedza i
doświadczenie zbudowane na wieloletniej pracy w tematyce
delegowania, czyli tzw. know – how pozwalają nam doradzać w
tym zawiłym obszarze prawa.
Serdecznie zapraszam do kontaktu.
dr Katarzyna Styrna – Bartman, radca prawny
Partner i założycielka Kancelarii Prawnej BLU Radcowie Prawni
Podstawa
wymiaru
składek
pracownika delegowanego na
nowo
Nie tak dawno zastanawialiśmy się, jak będzie wyglądać nowy,
tak długo oczekiwany punkt 16 rozporządzenia regulującego
wyłączenia z podstawy wymiaru składek. Już znamy jego treść i
już wiemy, że czekają nas poważne wątpliwości w jego
stosowaniu. O co chodzi?
Firmy delegujące pracowników do pracy za granicę powinny
pamiętać, iż z dniem 1 października 2016r. wchodzi w życie
nowe prawo, a mianowicie rozporządzenie Ministra Rodziny,
Pracy i Polityki Społecznej z dnia 22 sierpnia 2016r.
zmieniające rozporządzenie w sprawie szczegółowych zasad
ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne
i rentowe. Oczywiście chodzi o sławny już punkt 16
rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 18
grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania
podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe
(Dz. U. z 2015 r. poz. 2236).
Nowe brzmienie punktu 16 rozporządzenia (od 1 października
2016r.)
16) podstawy wymiaru składek nie stanowią następujące
przychody: część wynagrodzenia pracowników, których przychód
jest wyższy niż przeciętne wynagrodzenie, o którym mowa w
art. 19 ust. 1 ustawy, zatrudnionych za granicą u polskich
pracodawców, z wyłączeniem osób wymienionych w art. 18 ust.
12 ustawy – w wysokości równowartości diety przysługującej z
tytułu podróży służbowych poza granicami kraju, za każdy
dzień pobytu, określonej w przepisach w sprawie wysokości
oraz warunków ustalania należności przysługujących
pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży służbowej poza
granicami kraju, z tym zastrzeżeniem, że tak ustalony
miesięczny przychód tych osób stanowiący podstawę wymiaru
składek nie może być niższy od kwoty przeciętnego
wynagrodzenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1 ustawy,
Dotychczasowe brzmienie punktu 16 rozporządzenia (do dnia 30
września 2016r.)
16) podstawy wymiaru składek nie stanowią następujące
przychody: część wynagrodzenia pracowników zatrudnionych za
granicą u polskich pracodawców, z wyłączeniem osób
wymienionych w art. 18 ust. 12 ustawy – w wysokości
równowartości diety przysługującej z tytułu podróży
służbowych poza granicami kraju, za każdy dzień pobytu,
określonej w przepisach w sprawie wysokości oraz warunków
ustalania
należności
przysługujących
pracownikowi
zatrudnionemu w państwowej lub samorządowej jednostce sfery
budżetowej z tytułu podróży służbowej poza granicami kraju,
z tym zastrzeżeniem, że tak ustalony miesięczny przychód tych
osób stanowiący podstawę wymiaru składek nie może być niższy
od kwoty przeciętnego wynagrodzenia, o którym mowa w art. 19
ust. 1 ustawy,
Każdy kto interesuje się tematyką delegowania pracowników za
granicę może wiedzieć, na czym polegał problem związany z
dotychczasową wersją punktu 16 rozporządzenia, którego
niekonstytucyjność orzekł w ubiegłym roku Trybunał
Konstytucyjny w wyroku z dnia 28 października 2015r. (SK
9/14). Problem polegał na tym, że obowiązująca jeszcze wersja
punktu 16 rozporządzenia uzasadniała konieczność podwyższania
podstawy wymiaru składek do kwoty obowiązującego przeciętnego
wynagrodzenia w sytuacji, gdy rzeczywiste przychody pracownika
były niższe od tej kwoty. Było to rozwiązanie niesprawiedliwe,
gdyż uzasadniało konieczność sztucznego zawyżania podstawy
wymiaru pracowników zarabiających faktycznie mniej niż
wynosilo aktualne przeciętne wynagrodzenie w Polsce. Powyższy
problem został zauważony przez Sąd Najwyższy, który
konsekwentnie w swoim orzecznictwie wskazywał na błędne
stosowanie tego przepisu przez Zakład Ubezpieczeń Społecznych
poprzez przyjęcie powyższej interpretacji…korzystnej dla ZUS,
niekorzystnej przede wszystkim dla płatników (poruszałam ten
temat na blogu: Delegacja a oddelegowanie. Podstawa wymiaru
składek, zwolnienia z PIT). Ostatecznie Trybunał Konstytucyjny
orzekł niekonstytucyjność tego przepisu wskazując w
uzasadnieniu orzeczenia na przekroczenie delegacji ustawowej
Ministra wydającego rozporządzenia, ale mimo to przepis ten
miał utracić moc obowiązującą z upływem 12 miesięcy od dnia
ogłoszenia wyroku w Dzienniku Ustaw, powodując tym samym
dezorientację wśród pracodawców (dlaczego bowiem przepis
prawa,
którego
niekonstytucyjność
orzekł
Trybunał
Konstytucyjny obowiązuje jeszcze przez rok, wymagając tym
samym od płatników kontynuacji obowiązujących zasad
sprzecznych z prawem). Po miesiącach oczekiwania na nowy
przepis, resort pracy wydał nowe rozporządzenie w dniu 22
sierpnia br., na podstawie którego punkt 16 niewątpliwie
zmienił swoje brzmienie…powodując jednak jeszcze większe
zamieszanie niż wersja poprzednio obowiązująca.
Dlaczego?
Zgodnie z nowym przepisem podstawy wymiaru nie stanowią
następujące przychody: część wynagrodzenia pracowników,
których przychód jest wyższy niż przeciętne wynagrodzenie, o
którym mowa w art. 19 ust. 1 ustawy, zatrudnionych za granicą
u polskich pracodawców, z wyłączeniem osób wymienionych w art.
18 ust. 12 ustawy – w wysokości równowartości diety
przysługującej z tytułu podróży służbowych poza granicami
kraju, za każdy dzień pobytu, określonej w przepisach w
sprawie wysokości oraz warunków ustalania należności
przysługujących pracownikowi zatrudnionemu w państwowej lub
samorządowej jednostce sfery budżetowej z tytułu podróży
służbowej poza granicami kraju, z tym zastrzeżeniem, że tak
ustalony miesięczny przychód tych osób stanowiący podstawę
wymiaru składek nie może być niższy od kwoty przeciętnego
wynagrodzenia, o którym mowa w art. 19 ust. 1 ustawy.
Na pierwszy rzut oka wszystko jest dobrze…
Przepis wydaje się być jasny i wskazuje jednoznacznie, że w
stosunku do pracowników, których przychód jest wyższy niż
kwota przeciętnegp wynagrodzenia (w roku 2016 jest to kwota
4055 złotych) możliwe jest pomniejszenie podstawy wymiaru
składek o równowartość diety za każdy dzień pobytu za granicą
(w przypadku Niemiec jest to na przykład 49 euro), przy czym
tak ustalony przychód nie może być niższy od kwoty
przeciętnego wynagrodzenia. A zatem wysokość aktualnego
przeciętnego wynagrodzenia wyznacza granicę wyłączeń w
stosunku do pracowników, którzy zarabiają więcej niż aktualnie
obowiązująca stawka. Tym samym, jeśli przychód pracownika jest
niższy niż aktualnie obowiązująca kwota przeciętnego
wynagrodzenia, wówczas wyłączeń nie stosuje się. Ta zasada
wydaje się nie budzić większych wątpliwości.
Ale…
Jednak…jak należy postąpić w przypadku pracowników, którzy co
prawda miesięcznie zarabiają więcej niż wynosi kwota
przeciętnego wynagrodzenia, ale nie przepracowali pełnego
miesiąca kalendarzowego na skutek pobytu za granicą na
przykład przez 10 dni, w rezultacie czego ich przychód z
tytułu pracy za granicą jest niższy od kwoty przeciętnego
wynagrodzenia. W tym zakresie wskazuję na ciekawy artykuł w
Rzeczpospolitej Składki ZUS za delegowanych za granicę
wzrosną, w którym autorzy wskazują na problemy
interepretacyjne związane z tym przepisem, podnosząc, iż nowe
brzmienie punktu 16 rozporządzenia może skutkować zwiększeniem
obciążeń zusowskich pracodawców, poprzez brak możliwości
zastosowania wyłączeń dla pracowników, których przychód z
tytułu pracy za granicą jest niższy niż przeciętne
wynagrodzenie z uwagi na niepełny miesiąc pobytu za granicą.
Powstaje bowiem wątpliwość, czy możliwe jest w takiej sytuacji
proporcjonalne obniżenie podstawy wymiaru składek zgodnie z
dotychczasowym schematem wynikającym z art. 18 ust. 9 ustawy o
systemie ubezpieczeń społecznych.
Art. 18. ust. 9 ustawy o systemie ubezpieczeń społecznych
Za miesiąc, w którym nastąpiło odpowiednio objęcie
ubezpieczeniami emerytalnym i rentowymi lub ich ustanie i
jeżeli trwały one tylko przez część miesiąca, kwotę
najniższej podstawy wymiaru składek zmniejsza się
proporcjonalnie, dzieląc ją przez liczbę dni kalendarzowych
tego miesiąca i
ubezpieczeniu.
mnożąc
przez
liczbę
dni
podlegania
A zatem ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych przewiduje
rozwiązanie, zgodnie z którym można dokonać proporcjonalnego
zmniejszenia podstawy wymiaru składek poprzez:
1) podzielenie podstawy przez liczbę dni kalendarzowych
miesiąca
oraz
2) pomnożenie
ubezpieczeniom.
wyniku
przez
liczbę
dni
podlegania
Przykład
Pracownik został oddelegowany do pracy w Niemczech w dniu
17.08.2016.
Ustalając podstawę wymiaru składek za niepełny miesiąc
obliczyliśmy podstawę wymiaru składek proporcjonalnie do
okresu pracy za granicą,
czyli
1) dzieląc podstawę przez liczbę dni kalendarzowych miesiąca,
np. 5000 złotych : 31 = 161,26, a następnie mnożąc
2) wynik, czyli 161,26 złotych x 15 dni (ilość dni podlegania
ubezpieczeniom) = 2418,9 złotych
Podstawa wymiaru składki za czas pracy za granicą wynosiłaby
5000 złotych – (49 euro x 15 dni x kurs np. 4,225 ) = 1895
złotych.
W takiej sytuacji musieliśmy podwyższyć podstawę wymiaru
składek do kwoty 2418, 9 złotych, gdyż nasze wynagrodzenie po
zastosowaniu wyłączeń jest niższe od kwoty przeciętnego
wynagrodzenia, co oznacza, iż należy odprowadzić do ZUS
składkę od faktycznie uzyskanego wynagrodzenia, które jest
wyższe niż kwota przeciętnego wynagrodzenia, a zatem w tym
przypadku jest to kwota 2418,9 złotych.
Powyższy przykład pokazuje, jak działał system wyłączeń z
podstawy wymiaru składek w sytuacji, w której pracownik był
oddelegowany na kilka dni w miesiącu. Pracodawcy mieli
możliwość zastosowania wyłączeń z podstawy wymiaru, jak
również dokonywali podwyższenia wymiaru do kwoty wynagrodzenia
faktycznie uzyskanego (jeśli było wyższe od kwoty przeciętnego
wynagrodzenia) lub też przeciętnego wynagrodzenia.
Zgodnie z opinią, którą pojawiła się w ostatnim czasie w
prasie, nie moglibyśmy zastosować proporcjonalnego obliczenia
podstawy wymiaru składek, jeżeli w wyniku podzielenia podstawy
wymiaru przez liczbę dni miesiąca okazałoby się, że przychód
pracownika jest niższy niż kwota przeciętnego wynagrodzenia,
czyli obecnie 4055,00 złotych.
A zatem odnosząc się do naszego przykładu, jeżeli przychód
pracownika za czas wyjazdu wynosi na przykład 2418,9 złotych
(15 dni pobytu w Niemczech przy wynagrodzeniu miesięcznym 5000
złotych), to wówczas nie powinniśmy stosować wyłączeń, o
których mowa w nowym punkcie 16 rozporządzenia z uwagi na
okoliczność, iż przychód pracownika jest niższy od kwoty
przeciętnego wynagrodzenia. W takiej sytuacji podstawę wymiaru
składki pracownika stanowiłby przychód pracownika, liczony od
kwoty miesięcznego wynagrodzenia 5000 złotych. W konsekwencji
oznaczałoby to, iż zupełnie odmienne zasady określania
podstawy wymiaru składki obowiązują dla pracowników
oddelegowanych na pełny miesiąc kalendarzowy oraz dla tych,
którzy są oddelegowani na parę dni/tygodni w miesiącu.
Delegując pracownika na pełny miesiąc mamy prawo zastosować
wyłączenia z podstawy wymiaru (pod warunkiem, że wynagrodzenie
jest wyższe niż 4055,00 złotych), jeżeli zaś delegujemy
pracownika na przykład na dwa tygodnie wówczas takiego prawa
już nie mamy. To w dalszej konsekwencji oznaczałoby, iż mamy
do czynienia z wyraźnym nierównym traktowaniem pracowników w
oparciu o kryterium długości pobytu na kontrakcie za granicą?
Takie rozumienie przepisów prawa jest jednak w mojej ocenie
błędne i pozostaje w sprzeczności z zasadami wykładni
funkcjonalnej prawa, zgodnie z którymi interpretując znaczenie
przepisu należy uwzględnić m.in. cel regulacji, obowiązujące
zasady słuszności,
interpretacji.
konsekwencje
społeczne
i
ekonomiczne
Na dzień dzisiejszy nie wiemy jeszcze jaką interpretację
przepisu przyjmie ZUS i jakie wytyczne w zakresie dotyczącym
stosowania nowego prawa otrzymają jednostki ZUS w całym kraju.
Możemy założyć, że sprawa będzie budzić jeszcze wiele
kontrowersji… Czy i w tym przypadku dojdzie do tak znaczących
rozbieżności w interpretacji prawa jak to miało miejsce na tle
dotychczasowego punktu 16 rozporządzenia? Faktem jest, iż
polscy przedsiębiorcy realizujący kontrakty za granicą
ponownie stawiają duży znak zapytania…
dr Katarzyna Styrna – Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.
Przydatne linki
Uzasadnienie wyroku Trybunału Konstytucyjnego z dnia 28
października 2015r., sygn. akt SK 9/14
Rozporządzenie Ministra Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej z
dnia 22 sierpnia 2016r., zmieniające rozporządzenie w sprawie
szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na
ubezpieczenia emerytalne i rentowe
Cztery
ważne
pytania
dotyczące delegowania...
Po wakacjach z nowymi siłami powracamy jeszcze bardziej
intensywnie do tematyki oddelegowania pracowników za granicę.
Zwłaszcza że regulacje dotyczące delegowania pracowników w
ramach Unii Europejskiej wywołują w dalszym ciągu wiele
wątpliwości i pytań wśród krajowych przedsiębiorców
delegujących pracowników za granicę, o czym mam wielokrotnie
okazję przekonać się rozmawiając z Państwem na te właśnie
tematy. Powyższą niepewność podsycają dodatkowo doniesienia
różnych portali internetowych o zagrożeniach z tym związanych.
Z mojej perspektywy jako radcy prawnego warto na tę tematykę
spojrzeć chłodnym okiem i skupić się na faktach, przepisach i
obowiązujących interpretacjach urzędowych oraz orzecznictwie
sądowym, a także trochę na cyfrach i rachunkowości. Poniżej
przedstawiam cztery pytania, z którymi często mam okazję się
spotykać i … moje odpowiedzi.
1.Czy to prawda, że dyrektywa wdrożeniowa oraz obowiązująca w
Polsce od 18 czerwca 2016r. ustawa o delegowaniu pracowników w
ramach świadczenia usług oznacza koniec delegowania
pracowników.
dr Katarzyna Styrna – Bartman
Dyrektywa wdrożeniowa nie wprowadza nowych mechanizmów
delegowania pracowników w ramach Unii Europejskiej, lecz jej
głównym założeniem jest eliminacja przypadków nieuczciwego
delegowania, czy też firm tzw. „skrzynek pocztowych“
zakładanych w celu optymalizacji obciążeń publicznoprawnych
wynikających np. z regulacji ubezpieczeń społecznych.
Przedsiębiorcy delegujący swoich pracowników za granicę w
celu faktycznego świadczenia za granicą usług nie powinni
obawiać się nowych regulacji dyrektywy wdrożeniowej.
2.Czy dyrektywa wdrożeniowa i niedawno wprowadzone zmiany
wpływają na obowiązki podatkowe i ubezpieczeniowe związane z
delegowaniem, w tym na uzyskiwanie zaświadczeń A1?
dr Katarzyna Styrna – Bartman
Dyrektywa wdrożeniowa pozostaje bez wpływu na regulacje
dotyczące koordynacji systemów zabezpieczenia społecznego
wynikające z rozporządzenia Parlamentu Europejskiego i Rady
(we) nr 883/2004 z 29 kwietnia 2004 r. w sprawie koordynacji
systemów zabezpieczenia społecznego. Wynika to wprost z
motywu 13 dyrektywy wdrożeniowej, zgodnie z którym podobnie
jak w przypadku dyrektywy 96/71/WE niniejsza dyrektywa
powinna pozostać bez uszczerbku dla stosowania rozporządzenia
(WE) nr 883/2004 oraz rozporządzenia Parlamentu Europejskiego
i Rady (WE) nr 987/2009. Niezależnie od powyższego obowiązują
także dwustronne umowy o unikaniu podwójnego opodatkowania
oparte w duże mierze na Modelowej Konwencji w sprawie podatku
od dochodu i majątku OECD, które regulują istotne z punktu
widzenia oddelegowania pracowników aspekty rezydencji
podatkowej pracowników wykonujących pracę za granicą.
3. Czy propozycje Komisji Europejskiej ogłoszone 8 marca
2016r. wpłyną negatywnie na obowiązujące już zasady
oddelegowania pracowników w ramach Unii Europejskiej?
dr Katarzyna Styrna – Bartman
Propozycje zmian w oddelegowaniu ogłoszone przez Komisję
Europejską w dniu 8 marca 2016r. mogą okazać się doniosłe w
swoich skutkach, gdyż zakładają one zmianę zasad delegowania
obowiązujących od ponad 20 lat poprzez zmianę dyrektywy
podstawowej 96/71/WE. Przypomnijmy przy tym, iż dyrektywa
wdrożeniowa ma „tylko” na celu pewne uściślenie zasad
egzekwowania założeń dyrektyw podstawowej, nie stanowi
natomiast rewizji jej założeń.
Propozycja Komisji Europejskiej zakłada, iż za tę samą pracę
w tym samym miejscu powinno przysługiwać takie samo
wynagrodzenie (przyp. dotychczas obowiązuje wyłącznie
obowiązek stosowania płacy minimalnej). Dodatkowo
zaproponowano zmianę polegającą na obowiązku objęcia
pracownika prawem pracy kraju, do którego jest delegowany w
przypadku, jeżeli faktyczny lub przewidywany okres
delegowania przekracza 24 miesiące. Zakłada się również
rozszerzenie mocy obowiązującej układów zbiorowych
powszechnie obowiązujących na wszystkie branże gospodarki
(obecnie dotyczy to tylko branży budowlanej). Komisja
Europejska uzasadnia propozycje zmian koniecznością
zapewnienia transparentnych i uczciwych warunków prowadzenia
działalności gospodarczej oraz rozwiązania problemu
nieuczciwych praktyk. Zwracam jednak uwagę, iż na dzień
dzisiejszy parlamenty wielu państw Unii Europejskiej, w tym
Polski, zakwestionowały propozycje Komisji Europejskiej,
uznając projekt dyrektywy za niezgodny z zasadą pomocniczości
(art. 5 ust. 3 Traktatu o Unii Europejskiej – TUE), a także
podnosząc, iż dotychczasowe regulacje o płacy minimalnej
pozwalają na wystarczającą ochronę socjalną pracowników,
uwzględniając naturalne różnice w poziomie rozwoju
gospodarczego. Na dzień dzisiejszy jednak nie wiemy jaki
będzie ostateczny kształt regulacji, a także w jaki sposób
wpłyną one realnie na sytuację polskich pracodawców za
granicą. Nie zapominajmy bowiem, iż polscy pracodawcy w
Niemczech już od lat stosują niemieckie układy zbiorowe w
branży budowlanej.
4.W ustawie o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia
usług wprowadzono obowiązek ustanowienia przez pracodawcę
osoby upoważnionej do pośredniczenia w kontaktach pracodawcy
delegującego na terytorium Polski z Państwową Inspekcją Pracy.
Czy pracodawca z Polski ma analogiczny obowiązek delegując
pracowników np. do Belgii albo Niemiec?
dr Katarzyna Styrna – Bartman
O tym, czy istnieje obowiązek ustanowienia przedstawiciela
pracodawcy na terytorium danego kraju, decyduje prawo państwa
przyjmującego. W tym zakresie bowiem każde państwo
członkowskie Unii Europejskiej dysponowało swobodą
ustawodawczą. W związku z powyższym należy odnieść się w
każdym przypadku do regulacji obowiązującej w państwie
przyjmującym.
dr
Katarzyna
Styrna
–
Bartman
LL.M.,
Wszystkie
prawa
zastrzeżone.
Ściąga
dla
polskich
pracodawców w Niemczech
W związku z wykonywaniem usług na terytorium Niemiec, po
stronie przedsiębiorcy świadczącego takie usługi u naszego
zachodniego sąsiada mogą powstać liczne zagadnienia prawno –
podatkowe wymagające rozstrzygnięcia z punktu widzenia
legalności działalności na terytorium Niemiec.
Do najważniejszych z nich należą:
ustalenie, czy po stronie przedsiębiorcy istnieje
obowiązek zgłoszenia pracowników oddelegowanych w
Generalnej Dyrekcji Kontroli Finansowej w Kolonii
(Generaldirektion Köln),
ustalenie wysokości płacy minimalnej obowiązującej
pracowników oddelegowanych na terytorium Niemiec (należy
bowiem pamiętać, iż wysokość płacy minimalnej zależy od
rodzaju i charakteru świadczonych usług),
przestrzeganie niemieckiej ustawy o delegowaniu
pracowników w zakresie dotyczącym zapewnienia warunków
pracy, jak i prowadzenia wymaganej przez niemieckie
prawo dokumentacji pracowniczej,
określenie, czy na terytorium Niemiec jest konieczna
rejestracja przedsiębiorcy dla celów podatku VAT,
sprawdzenie, czy na terytorium Niemiec może powstać
obowiązek podatkowy dla pracowników, jak i dla Spółki
(Ertragssteuer),
sprawdzenie, czy na terytorium Niemiec
obowiązek zapłaty podatku budowlanego,
powstanie
w razie prowadzenia działalności budowlanej –
sprawdzenie, czy po stronie przedsiębiorcy nie powstanie
obowiązek zapłaty składki w Soka – Bau,
w razie dostawy materiałów na terytorium Niemiec –
sprawdzenie, czy odpowiadają one niemieckim normom w tym
zakresie,
zgłoszenie w Niemczech prowadzonej działalności zgodnie
z dyrektywą 2005/36/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z
dnia 7 września 2005 r. w sprawie uznawania kwalifikacji
zawodowych oraz uzyskanie odpowiedniego zezwolenia w
razie prowadzenia działalności reglamentowanej.
dr Katarzyna
zastrzeżone.
Styrna
–
Bartman
LL.M.,
Wszystkie
prawa
V.
edycja
szkolenia
najnowszych
zmianach
delegowaniu pracowników
o
w
Szanowni Państwo,
serdecznie zapraszam Państwa na szkolenie „Delegowanie
pracowników – najnowsze zmiany.”, które odbędzie się w dniu 8
września 2016r. we Wrocławiu.
W związku z ostatnimi zmianami zarówno w polskim, jak i
europejskim ustawodawstwie dotyczącym delegowania pracowników
do pracy za granicą w ramach Unii Europejskiej, po stronie
polskich pracodawców powstają liczne pytania i wątpliwości,
jak prawidłowo stosować przepisy dotyczące delegowania
pracowników, w tym jak uzyskiwać zaświadczenia A1, jak
prawidłowo rozliczać pracowników i zleceniobiorców
delegowanych za granicę pod względem podatkowym, jak
rozliczać diety i prawidłowo ustalić podstawę wymiaru
pracownika/zleceniobiorcy oddelegowanego za granicę, kiedy
delegując pracownika za granicę można stosować umowę zlecenia,
a kiedy lepiej tego unikać, wreszcie jak stosować przepisy o
płacy minimalnej w Niemczech, czy też prawidłowo wykonywać
zgłoszenia pracowników za granicą. W ramach piątej już edycji
szkolenia poświęconego delegowaniu pracowników za granicę
zapraszam serdecznie do udziału w szkoleniu, podczas którego
omawiamy praktyczne aspekty delegowania pracowników i
zleceniobiorców za granicę z uwzględnieniem stanowiska
polskich instytucji stosujących prawo w tym zakresie (urzędy
skarbowe, ZUS, sądy pracy), jak i niemieckich sądów i urzędów.
Plan szkolenia
1. Co się zmieniło w delegowaniu pracowników po 18 czerwca
2016r.
2. “Dyrektywa wdrożeniowa” jako narzędzie przeciwdziałania
nadużyciom w delegowaniu pracowników – omówienie założeń
dyrektywy:
nowe środki przeciwko wobec firmom określanym jako
“firmy – skrzynki pocztowe”,
wzmocnienie kompetencji państw członkowskich Unii
Europejskiej w czuwaniu nad przestrzeganiem warunków
pracy i stosowanych przepisów,
zdolność pracodawcy do delegowania, czyli jakościowe
kryteria wskazujące na istnienie pomiędzy pracodawcą i
państwem jego siedziby rzeczywistego i faktycznego
związku,
zdolność pracownika do być oddelegowanym, czyli legalna
definicja pracownika delegowanego,
zasady współpracy administracyjnej pomiędzy krajowymi
urzędami zajmującymi się kwestiami delegowania
pracowników,
krajowe środki kontrolne, które mogą być stosowane przez
państwa członkowskie czuwające nad przestrzeganiem
warunków pracy wobec pracowników delegowanych, a
określonych w dyrektywnie 96/71/WE,
skuteczne narzędzia administracyjne umożliwiające
odróżnienie “prawidziwego” oddelegowania od przypadków
jego nadużycia,
praktyczne znaczenie “dyrektywy wdrożeniowej” dla
polskich pracodawców delegujących pracowników za
granicę.
3. Nowa ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia
usług – omówienie najnowszych założeń ustawy
delegowanie pracowników za granicę w ramach świadczenia
usług,
kontrola przestrzegania przepisów o delegowaniu
pracowników oraz realizacji obowiązków informacyjnych
związanych z delegowaniem pracowników;
definicja „pracownika delegowanego”,
odpowiedzialność
solidarna
wobec
pracownika
delegowanego,
nowe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy,
miejsce rzeczywistego prowadzenia znacznej działalności
pracodawcy,
kryteria oceny prawidłowego delegowania pracowników,
4.
Komisja Europejska – nowe propozycje dla Unii Europejskiej
w kwestii delegowania – program na
rok 2016
zmodernizowanie ram prawnych delegowania pracowników
celem wprowadzenia transparentnych i uczciwych zasad
implementacji ofensywy innowacyjnej w Europie,
zasada “takiego samego wynagrodzenia za taka samą pracę
w tym samym miejscu”, zrównanie sytuacji dochodowej i
socjalnej pracownikow delegowanych z pracownikami
miejscowymi,
pozorna działalność gospodarcza a delegowanie,
przeciwdziałanie delegowaniu “na czarno” i prowadzeniu
niezgłoszonej działalności gospodarczej (stworzenie
specjalnej platformy współpracy między państwami),
maksymalne okresy delegowania a prawo właściwe dla umowy
o pracę – rozporządzenie Rzym I, koordynacja ubezpieczeń
społecznych w Unii Europejskiej, wybór prawa właściwego
dla umowy o pracę,
zrównanie praw pracowników agencji tymczasowych,
transparentność procesów ustalania wynagrodzeń,
rozszerzenie mocy obowiązującej układów zbiorowych na
wszystkie branże gospodarki,
zapewnienie większej spójności z innymi aktami prawnymi
regulującymi tematyk delegowania,
stanowisko polskiego rządu do zmian proponowanych przez
Komisję Europejską,
praktyczne znaczenie propozycji Komisji Europejskiej dla
polskich pracodawców.
5. Oczekiwane zmiany w sektorze transportu drogowego – program
Komisji Europejskiej na rok 2016, założenia dla transportu
drogowego:
polepszenie socjalnych i pracowych warunków pracowników
w transporcie drogowym z jednoczesnym wsparciem
skutecznego i uczciwego świadczenia usług w transporcie,
polepszenie przepisów dla umów o pracę w transporcie
drogowym,
praktyczne znaczenie zmian w sektorze transport
drogowego.
6. Zmiany w delegowaniu a A1, zmiany w ustalaniu podstawy
wymiaru składki dla firm delegujących po wyroku Trybunału
Konstytucyjnego, najnowsza praktyka orzecznicza ZUS w kwestii
oddelegowania i A1.
7. Przepisy podatkowe dotyczące delegowania pracowników za
granicę: najnowsze zmiany, orzecznictwo, praktyka urzędów
skarbowych.
8.Wynagrodzenia
podwykonawstwa.
pracowników
delegowanych
w
razie
9. Delegowanie pracowników do Niemiec- omówienie najnowszej
praktyki niemieckiej administracji w zakresie dotyczącym
delegowania.
Wykładowca
dr Katarzyna Styrna – Bartman LL.M. jest radcą prawnym
specjalizującym się w europejskim prawie pracy i tematyce
delegowania pracowników za granicę (w szczególności na
terytorium Niemiec). Przez wiele lat współpracowała z
niemiecką firmą doradczą Rödl & Partner oraz kancelarią prawną
JP Weber jako manager German Desk. Tytuł doktora nauk prawnych
uzyskała na Uniwersytecie w Ratyzbonie po obronie rozprawy
doktorskiej z zakresu prawa europejskiego. Autorka licznych
publikacji krajowych (Rzeczpospolita, Dziennik Gazeta Prawna)
i zagranicznych (Berliner Wissenschaftsverlag) z zakresu
delegowania pracowników za granicę i prowadzenia działalności
gospodarczej w Niemczech. Trener szkoleń z zakresu
oddelegowania pracowników za granicę i europejskiego prawa
pracy, twórca i autorka uznanego w Polsce bloga poświęconego
tematyce
delegowania
pracowników
za
granicę:
bartmanlegalupdates.com.
Nowa ustawa o delegowaniu
pracowników już obowiązuje
W dniu 18 czerwca 2016r. weszła w Polsce w życie ustawa o
delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług z dnia 10
czerwca 2016r. (Dz.U. 2016, poz. 868). Prace nad ustawą
nabrały wyraźnego przyspieszenia na przełomie kwietnia i maja
bieżącego roku. Prowadząc w dniu 29 maja w Warszawie szkolenie
na temat nowego ustawodawstwa dotyczącego delegowania
pracowników, pracowaliśmy na projekcie ustawy, która zaledwie
parę dni temu została podpisana przez Prezydenta RP. To tempo
prac ustawodawczych było przede wszystkim uzasadnione wymogiem
Unii Europejskiej, aby każde państwo implementowało dyrektywę
wdrożeniową nie później niż do 18 czerwca 2016r. Nasza polska
ustawa o delegowaniu pracowników została ogłoszona w Dzienniku
Ustaw 17 czerwca.
Ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług ma
na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego „dyrektywy
wdrożeniowej“, czyli dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady
2014/67/UE z dnia 15 maja 2014r. w sprawie egzekwowania
dyrektywy 96/71/WE z dnia 15 maja 2014r. dotyczącej
delegowania pracowników w ramach świadczenia usług.
Wielu przedsiębiorców pyta, co ta ustawa zmienia w naszym
dotychczasowym delegowaniu, na co mamy teraz uważać, co się
zmieniło, czy faktycznie ustawa ta oznacza nowe problemy dla
firm delegujących.
Po pierwsze chciałabym zwrócić uwagę, iż nowa ustawa o
delegowaniu pracowników obowiązująca w Polsce od 18 czerwca
2016r. reguluje szereg obowiązków dla pracodawców, którzy
przede wszystkim delegują pracowników na terytorium Polski,
nie zaś z terytorium Polski.
Dlaczego tak jest? Ideą dyrektywy wdrożeniowej z 2014 roku
było przede wszystkim udoskonalenie zasad delegowania
pracowników poprzez z jednej strony wyeliminowanie pozornego
delegowania i tzw. firm – skrzynek pocztowych, z drugiej zaś
strony usprawnienie i polepszenie współpracy administracyjnej
pomiędzy państwami Unii Europejskiej w celu prowadzenia
bardziej skutecznych i szybszych kontroli oraz egzekwowania
kar nakładanych na pracodawców za granicą. Nowa ustawa o
delegowaniu pracowników zawiera:
kompleksową regulację dotycząca kluczowych aspektów i
zagadnień związanych z delegowaniem pracowników w ramach
świadczenia usług przede wszystkim na terytorium Polski,
obejmuje zagadnienia normowane dyrektywą podstawową
96/71/WE poprzez przeniesienie niektórych regulacji z
ustaw obowiązujących (na przykład z kodeksu pracy)
ustanawia nowe regulacje stanowiące implementację
dyrektywy 2014/67/UE,
ma charakter szczególny w stosunku do ustawy o
świadczeniu usług na terytorium RP z dnia 4 marca 2010r.
Nowe
prawo
dla
pracodawców
delegujących
pracowników
za
granicę
Regulacje dla pracodawców delegujących pracowników za granicę
można zmieścić w dwóch kategoriach:
1) obowiązek informowania Państwowej Inspekcji Pracy o
prowadzonej działalności i warunkach zatrudnienia pracowników,
czyli obowiązek pracodawcy krajowego udzielania Państwowej
Inspekcji Pracy informacji na podstawie art. 12 ust. 4 ustawy
o delegowaniu pracowników. Zgodnie bowiem z nową ustawą
Państwowa Inspekcja Pracy może wystąpić do krajowego
pracodawcy delegującego pracownika za granicę z żądaniem
udzielenia informacji dotyczącej jego działalności w Polsce,
jak i warunków zatrudnienia pracowników oddelegowanych.
Przykład
Firma XXX Sp. z o.o. deleguje pracowników do Niemiec.
Niemiecki urząd celny – Zollamt wszczyna na terytorium Niemiec
kontrolę firmy XXX Sp. z o.o. w zakresie dotyczącym
prawidłowości i legalności delegowania pracowników na
terytorium Niemiec i tym samym postanawia zwrócić się do
polskiego organu współpracującego, którym jest Państwowa
Inspekcja Pracy, aby ten uzyskał od firmy XXX Sp. z o.o. z
siedzibą w Polsce informacje dotyczące prowadzonej przez nią
działalności na terytorium Polski oraz warunków zatrudnienia
pracowników delegowanych do Niemiec. PIP zwraca się więc z
odpowiednim wnioskiem do firmy XXX Sp. z o.o. o udzielenie
informacji. Firma XXX Sp. z o.o. powinna udzielić informacji w
terminie 10 dni od daty otrzymania zapytania z PIP. Jeśli tego
nie uczyni, może zostać na nią nałożona kara w wysokości do 30
000 złotych. Dodatkowo PIP może przeprowadzić w Polsce
kontrolę firmy XXX Sp. z o.o. na wniosek niemieckiego Zollamt,
co wynika jednoznacznie z art. 9 ust.4 ust. d ustawy o
delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług.
W ten sposób realizuje się jedno z podstawowych założeń tzw.
dyrektywy wdrożeniowej z 2014r., a mianowicie wzmocnienie
współpracy administracyjnej pomiędzy właściwymi organami
państw członkowskich. Niemiecki Zollamt kontaktuje się z
polską Państwową Inspekcją Pracy, która na miejscu uzyskuje
niezbędne informacje od krajowego przedsiębiorcy, a następnie
przekazuje je do niemieckiego Zollamtu.
2) transgraniczna egzekucja kar i nowe uprawnienia PIP wobec
pracodawcy delegującego za granicę
Polski pracodawca delegujący za granicę, wobec którego została
nałożona za granicą kara za nieprawidłowości związane z
delegowaniem pracowników, musi również pamiętać, iż nowe prawo
wprowadza mechanizmy umożliwiające transgraniczne egzekwowanie
administracyjnych kar pieniężnych i grzywien administracyjnych
za nieprzestrzeganie obowiązujących przepisów dotyczących
delegowania pracowników. Ustawa o delegowaniu pracowników
reguluje w sposób szczegółowy tryb postępowania Państwowej
Inspekcji Pracy w razie otrzymania wniosku z innego państwa o
egzekucję należności administracyjnej na terytorium Polski.
Przykład
Niemiecki Zollamt nałożył na firmę XXX Sp. z o.o. – polskiego
pracodawcę delegującego pracowników do Niemiec karę pieniężną
w wysokości 10 000 euro za stwierdzone przez Zollamt
nieprawidłowości w delegowaniu pracowników. W tej sytuacji
Zollamt powierza PIP wyegzekwowanie nałożonej na firmę XXX Sp.
z o.o. kary, a co ciekawe należności wyegzekwowane przez
Państwową Inspekcję Pracy będą stanowić dochód budżetu państwa
polskiego.
Podsumowując…
Obowiązek udzielania informacji o prowadzonej działalności i
warunkach zatrudnienia pracowników, kary w wysokości do 30 000
złotych za niewykonanie obowiązku udzielenia informacji, a
także nowe kompetencje PIP w zakresie egzekwowania kar
nakładanych na polskich pracodawców delegujących za granicę to
podstawowe zagadnienia nowej ustawy o delegowaniu pracowników,
które mają znaczenie dla polskich firm delegujących
pracowników za granicę. Czy to zatem oznacza, że polskie firmy
tylko w takim zakresie dotknięte są zmianami, jakie niesie za
sobą dyrektywa wdrożeniowa? Oczywiście, że nie. O ile polski
parlament implementował dyrektywę do polskiego porządku
prawnego i ustawa o delegowaniu pracowników ustanawia szereg
obowiązków dla pracodawców delegujących na terytorium Polski,
to polscy pracodawcy delegujący pracowników za granicę powinni
dowiedzieć się, w jaki sposób dyrektywa wdrożeniowa została
implementowana w krajach, do których delegują pracowników i
wpływa na ich obowiązki w zakresie delegowania na terytorium
państwa oddelegowania.
Przykład
Firma XXX Sp. z o.o. deleguje pracowników do Niemiec po 18
czerwca 2016r. Polska ustawa o delegowaniu pracowników w
ramach świadczenia usług nie wprowadza dla firmy XXX Sp. z
o.o. obowiązków związanych z delegowaniem, gdyż ustawa ta
zawiera przede wszystkim regulacje dla pracodawcow
delegujących pracowników na terytorium Polski. Polska firma
XXX Sp. z o.o. powinna zatem dowiedzieć się, jakie regulacje
dotyczą jej po 18 czerwca 2016r. na terytorium Niemiec.
Preimplementacja…
Zwracam jednak uwagę na bardzo istotną kwestię , iż wiele
państw Unii Europejskiej „preimplementowało“ dyrektywę
wdrożeniową, a to oznacza, iż w wielu krajach Unii
Europejskiej obowiązują już od dłuższego czasu regulacje,
które „wymusiła“ dyrektywa wdrożeniowa po 18 czerwca 2016r.
Tytułem przykładu można wskazać wymogi administracyjne i
środki kontrolne niezbędne do monitorowania poprawności
delegowania, w tym obowiązki zgłoszeniowe i dokumentacyjne
pracodawców, zagadnienia odpowiedzialności solidarnej
podwykonawców za zapłatę pracownikom zaległego wynagrodzenia w
celu wyeliminowania przypadków nadużyć i oszustw, które
obowiązują już w niektórych państwach Unii od wielu lat i są
znane polskim pracodawom delegującym pracowników za granicę.
Chciałabym podkreślić, iż ani dyrektywa wdrożeniowa ani
ustawodawstwa krajowe poszczególnych państw Unii Europejskiej
nie wpływają na zasady ustalania ustawodawstwa właściwego dla
ubezpieczenia społecznego pracownika delegowanego za granicę,
uzyskiwania A1, jak również zasady opodatkowania pracowników
delegowanych za granicę. Są to zupełnie odmienne zagadnienia,
choć z uwagi na występowanie w nich odniesienia do
„delegowania“ mogą być czasami błędnie rozumiane.
dr Katarzyna Styrna-Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.
Przydatne linki
Ustawa o delegowaniu pracowników w ramach świadczenia usług z
dnia 10 czerwca 2016r.
Szkolenie:
Fakty
i
mity
dotyczące
delegowania
pracowników 2016
Szanowni Państwo,
w imieniu własnym oraz firmy MDDP Akademia Biznesu z Warszawy
zapraszam Państwa na szkolenie ze zmian w delegowaniu
pracowników, które wejdą w życie w czerwcu 2016r. Plan
szkolenia jest bardzo ciekawy i zakłada omówienie wszystkich
kwestii dotyczących delegowania pracowników za granicę, w tym
zmian ustawodawczych w Polsce, nowych propozycji Unii
Europejskiej, najnowszej praktyki orzeczniczej ZUS, urzędów
skarbowych oraz niemieckich instytucji kontrolnych.
Zapraszam do udziału w szkoleniu „Fakty i mity dotyczące
delegowania pracowników po 18 czerca 2016r.”
dr Katarzyna Styrna – Bartman, MDDP Akademia Biznesu
Właściciel
restauracji
odpowie
za
nielegalne
działania klienta w sieci?
W ostatnim czasie na nowo rozgorzała dyskusja na temat
odpowiedzialności dostawców Internetu, np. właścicieli hoteli
lub restauracji za przypadki naruszenia prawa przez klientów
korzystających z udostępnionej publicznie sieci Wi-Fi. Czy np.
właściciel hotelu udostępniający swoim klientom Wi – Fi,
ponosi odpowiedzialność za nielegalne działania swoich
klientów w Internecie, np. nielegalne ściąganie filmów,
którego dopuści się klient hotelu ? Wydawałoby się, że nie
powinien takiej odpowiedzialności ponosić, a jednak….
Od paru lat ciekawy spór w tej kwestii toczy się przed Sądem
(Landsgericht) w Monachium, a niedawno trafił on na wokandę
Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości. Co jest przedmiotem
sporu? Koncern muzyczny Sony pozwał właściciela sklepu ze
sprzętem oświetleniowym i nagłaśniającym Tobiasa McFadden, w
którym oferował on dostępną publicznie sieć Wi-Fi. Pechowo dla
właściciela sklepu jego klient korzystając z sieci sklepu
udostępnił utwór muzyczny koncernu Sony do pobrania w
Internecie, naruszając tym samym prawa autorskie Sony. Konzern
muzyczny Sony pozwał właściciela sklepu. Po paru latach sporu
sądowego Sąd w Monachium skierował w tej sprawie zapytanie do
Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości,
czy i w jakim zakresie przedsiębiorca, który w ramach swojej
działalności jest operatorem dostępnej publicznie i
bezpłatnej sieci Wi-Fi z dostępem do Internetu, może być
uznany za odpowiedzialnego za naruszenie praw autorskich
dokonane przez użytkownika tej sieci?
Źródło: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, Komunikat
prasowy nr 28/16, Luksemburg, 16 marca 2016 r.
Właściciel sklepu co prawda sam nie naruszył praw autorskich,
jednak powstało zagadnienie prawne, czy można uznać
właściciela sklepu za odpowiedzialnego za naruszenie prawa
przez klienta z uwagi na brak odpowiedniego zabezpieczenia
sieci. Powyższe pytania powstały w szczególności na tle
stosowania europejskiej dyrektywy o handlu elektronicznym
(Dyrektywa 2000/31/WE Parlamentu Europejskiego i Rady z dnia 8
czerwca 2000 r. w sprawie niektórych aspektów prawnych usług
społeczeństwa informacyjnego, w szczególności handlu
elektronicznego w ramach rynku wewnętrznego, Dz.U. L 178, s.
1).
Choć
wspomniana
już
dyrektywa
o
handlu
elektronicznym
ogranicza odpowiedzialność usługodawcy sieci, jednak w
niniejszej sprawie powstało zagadnienie, czy również
właściciel
WiFi,
sklepu będący jedynie akcesoryjnie dostawcą sieci
może
korzystać
z
takiego
ograniczenia
odpowiedzialności, które dyrektywa przewiduje w stosunku do
usługodawców będących pośrednikami w tzw. „zwykłym przekazie”
informacji.
Rzecznik Generalny Maciej Szpunar stanął na stanowisku, że
nałożenie obowiązku zabezpieczenia dostępu do sieci Wi-Fi
jako metoda ochrony prawa autorskiego w Internecie nie
spełniałoby wymogu właściwej równowagi między, z jednej
strony, ochroną prawa własności intelektualnej, z której
korzystają podmioty prawa autorskiego a, z drugiej strony,
ochroną wolności prowadzenia działalności gospodarczej, z
której korzystają podmioty świadczące dane usługi.
Ograniczając dostęp do komunikacji zgodnej z prawem, środek
ten pociągałby za sobą ponadto ograniczenie wolności
wypowiedzi iinformacji. Bardziej ogólnie rzecz ujmując,
ewentualne szerokie stosowanie obowiązku zabezpieczenia sieci
Wi-Fi, jako metoda ochrony prawa autorskiego w Internecie,
mogłoby mieć niekorzystne skutki dla społeczeństwa jako
całości, które mogłyby przewyższyć jego potencjalne korzyści
dla podmiotów tych praw.
Źródło: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, Komunikat
prasowy nr 28/16, Luksemburg, 16 marca 2016 r.
Tym samym stoi on na stanowisku, iż:
podmiot prowadzący sklep, bar lub hotel, który oferuje
bezpłatnie i publicznie sieć Wi-Fi, nie jest odpowiedzialny
za dokonane przez użytkowników naruszenia praw autorskich.
Źródło: Trybunał Sprawiedliwości Unii Europejskiej, Komunikat
prasowy nr 28/16, Luksemburg, 16 marca 2016 r.
Czekamy w tej sprawie na wyrok ETS, który będzie miał istotne
znaczenie praktyczne dla właścicieli hoteli, restauracji i
wszystkich tych podmiotów, które udostępniają publicznie sieć
swoim klientom. Niestety w Niemczech dochodzi coraz częściej
do sytuacji, w których właściciele obawiając się surowej
odpowiedzialności za naruszenia prawa użytkowników sieci, po
prostu rezygnują z udostępniania Wi-Fi swoim gościom. Komu to
służy i czy ostatecznie skorzystają na tym klienci, a także
dostawcy utworów objętych prawami autorskimi, jeśli dostęp do
nicht będzie w pośredni sposób ograniczony? Zdecydowanie w
mojej ocenie stanowisko Rzecznika Generalnego Macieja Szpunara
jest w tej kwestii słuszne, ale czy sędziowie ETS podzielą
jego opinię?
dr Katarzyna Styrna – Bartman, Wszystkie prawa zastrzeżone.