HRSpot 6/2015 - Taxonline.pl

27 marca
HRSpot 6/2015
W skrócie
Obciążenia pracownicze:

PIT - Zapewnienie pracownikowi kolejnych par okularów korekcyjnych jest zwolnione od PIT

PIT - Rzeczowe upominki jubileuszowe są opodatkowane PIT
Prawo pracy:

Wy sokość przy znanej pracownikowi premii podlega wery fikacji przez sąd pracy

Wy rok sądowy przywracający do pracy pracownika musi wiązać się z przy dzieleniem mu
konkretny ch zadań
Human resources:
Europejski Urząd Nadzoru Bankowego opublikował dokument konsultacyjny dotyczący nowych
wy tycznych ws. polityki wynagradzania
Obciążenia
pracownicze
PIT - Zapewnienie
pracownikowi kolejnych
par okularów
korekcyjnych jest
zwolnione od PIT
W interpretacji indywidualnej
z dnia 23 stycznia 2015 roku,
Dy rektor Izby Skarbowej w
By dgoszczy ocenił, iż zwrot
kosztów zakupu okularów
korygujących wzrok
dla pracownika korzysta
ze zwolnienia z opodatkowania
podatkiem dochodowym
od osób fizycznych.
Pracownik wystąpił
do pracodawcy z wnioskiem,
o skierowanie na dodatkowe
badania w wyniku pogorszenia
się wzroku. Badania te miały
zostać przeprowadzone przed
upływem terminu kolejnych
obowiązkowych badań
okresowych. Dodatkowo,
na podstawie opinii lekarskiej
pracownikowi przysługuje
prawo do zwrotu kosztu
okularów korekcyjnych.
Zdaniem organu podatkowego,
przepisy prawa pracy
nakładają na pracodawcę
obowiązek zapewnienia
bezpiecznych warunków pracy,
w ty m profilaktyczną opiekę
zdrowotną. Z uwagi na to,
pogorszenie się wzroku
pracownika w okresie ważności
badań okresowych jest
przesłanką do zapewnienie mu
dodatkowych badań, których
koszt powinien być pokryty
przez pracodawcę. W związku
z ty m, refundacja kosztu badań
nie stanowi przychodu
pracownika w rozumienia
ustawy o podatku
dochodowym od osób
fizy cznych.
Ponadto, w przypadku,
gdy pracownikowi na
podstawie dodatkowych badań
lekarskich zalecono okulary
korekcyjne, pokrycie ich kosztu
przez pracodawcę stanowi
dodatkowy przychód
pracownika. Przychód ten jest
zwolniony z opodatkowania
podatkiem dochodowym
od osób fizycznych na
podstawie art. 21 ust. 1 pkt 11
ustawy o podatku
dochodowym od osób
fizy cznych.
PIT - Rzeczowe upominki
jubileuszowe są
opodatkowane PIT
Zdaniem Dy rektora Izby
Skarbowej w Katowicach
(interpretacja indywidualna
z dnia 2 marca 2015 roku) to,
czy upominek z tytułu
jubileuszu pracy pracownika
jest nieodpłatnym
świadczeniem podlegającym
opodatkowaniu podatkiem
dochodowym od osób
fizy cznych, powinno być
www.pwc.pl/podatki
HRSpot 6/2015
określane po ocenie wymiaru
finansowego przysporzenia.
Wnioskodawca, będący
organem jednostki samorządu
terytorialnego, wręcza swoim
pracownikom, z okazji
jubileuszu pracy bądź
w związku z przejściem na
emeryturę bądź rentę,
upominki rzeczowe (tj. pióro,
długopis) oraz kwiaty.
Jak wskazał organ podatkowy,
nieodpłatnym świadczeniem
pracownika jest każde
świadczenie dokonane przez
pracodawcę, którego skutkiem
jest przysporzenie po stronie
obdarowanego. W związku
z ty m, zdaniem organu,
wręczenie upominków
rzeczowych mających wartość
materialną ma charakter
nieodpłatnego świadczenie
podlegającemu opodatkowaniu
PIT na podstawie art. 12 ust. 1
ustawy o PIT.
Dodatkowo, zdaniem organu,
przychód podatkowy nie
powstanie na skutek wręczenia
kwiatów, gdyż posiadają one
jedynie wartość symboliczną,
nie zaś skonkretyzowaną
wartość użytkową. W związku
z ty m, otrzymany przez
pracownika przychód nie jest
wy mierny, w odróżnieniu od
upominków rzeczowych (tj.
pióro, długopis).
Prawo pracy
Wysokość przyznanej
pracownikowi premii
podlega weryfikacji przez
sąd pracy
Sąd Najwyższy, w wyroku z
dnia 28 października 2014
roku o sygn. I PK 45/14 uznał,
że sąd pracy jest
uprawniony do weryfikacji
i ewentualnego
podwyższenia premii
przyznanej pracownikowi.
W przedmiotowej sprawie
powód, zatrudniony na
stanowisku dyrektora oddziału
banku, otrzymał
wy powiedzenie umowy o pracę
z powodu likwidacji jego
stanowiska pracy z uwagi
na racjonalizację zatrudnienia.
Pozwany pracodawca wypłacił
wszystkim zwalnianym
dy rektorom oddziałów, w tym
powodowi, premię w wysokości
1 000 zł. Tymczasem,
dy rektorzy oddziałów
zajmujących niższe miejsce
w rankingu oddziałów pod
względem wyników
finansowym niż oddział
powoda, ale pozostający w
dalszym ciągu w zatrudnieniu
w pozwanym banku, otrzymali
premie w znacznie wyższej
wy sokości niż powód. Powód
zażądał od pozwanego banku
zapłaty premii w wysokości
36 580 zł, biorąc m.in. pod
uwagę wysokość premii
dy rektorów pozostających
w zatrudnieniu.
Rozpatrując złożoną przez
stronę pozwaną skargę
kasacyjną, Sąd Najwyższy
podkreślił, że zdecydowanie
należy odrzucić pogląd,
iż istnieje zakaz modyfikacji
przez sąd wysokości określanej
przez pracodawcę premii. Sąd
Najwyższy stanął na
stanowisku, iż nie można
dopuścić do sytuacji, w której
pracodawca może zupełnie
swobodnie określać wysokość
świadczenia i wobec tego
nie należy dopatrywać się
w prezentowanym poglądzie
naruszenia art. 77(2) § 1 oraz
7 7 (4) § 4 KP.
Sąd Najwyższy wskazał,
że pracodawca ma możliwość
różnicowania wysokości premii
w zależności od własnej oceny
pracownika. Niemniej jednak,
pracodawca powinien
kierować się kryteriami
konkretnymi oraz
sprawdzalnymi przy
ustalaniu wysokości
premii. W związku
z powyższym, pracodawca,
który stosuje niejasne zasady
określania premii, musi liczyć
się ewentualnością
skutecznego zakwestionowania
wy sokości premii na drodze
sądowej. Wówczas, sąd pracy
ustala wysokość premii
biorąc pod uwagę przepisy
regulaminu
wynagrodzenia ustalone
w zakładzie pracy, jak
również ogólne zasady
wynikające z prawa pracy
odnoszące się do
wynagrodzenia za pracę.
Sąd, ustalając wysokość
przysługującej pracownikowi
premii, może wziąć pod uwagę
nie ty lko ocenę pracy powoda,
lecz również wysokość premii
przyznanej innym
pracownikom oraz wysokość
jej wy płat w latach
poprzednich. Sąd Najwyższy
dodał, że wynikająca z art. 18 3c
KP zasada równego
traktowania w zakresie
wynagrodzenia obejmuje
wszystkie składniki
wynagrodzenia, w tym
również premię.
Wyrok sądowy
przywracający do pracy
pracownika musi wiązać
się z przydzieleniem
m u konkretnych zadań
Sąd Najwyższy w wyroku z 4
listopada 2014 roku o sygn. II
PK 1 6/14 stwierdził, iż
wy konanie przez pracodawcę
wy roku sądowego
nakazującego przywrócenie
do pracy wcześniej
zwolnionego pracownika,
nie może polegać na
przywróceniu go na inne
stanowisko oraz
niepowierzeniu mu
konkretnych zadań.
Zastrzeżenie prawne: Publikacja ma jedynie charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowej w rozumieniu polskich przepisów, w szczególności Ustawy z dnia 5 lipca 1996 r.
o doradztwie podatkowym. Nie powinni Państwo opierać swoich działań/decyzji na treści informacji zawartych w tej publikacji bez uprzedniego uzyskania profesjonalnej porady.
© 2015 PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodz ącej
w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.
pwc
HRSpot 6/2015
W przedmiotowej sprawie,
powódce, zatrudnionej na
stanowisku specjalisty ds.
zaopatrzenia, pozwany
pracodawca bezpodstawnie
rozwiązał umowę o pracę bez
wy powiedzenia z jej winy,
w wy niku czego na mocy
wy roku sądowego została
przywrócona do pracy.
Powódka niezwłocznie stawiła
się w zakładzie pracy wyrażając
gotowość natychmiastowego
podjęcia pracy, jednakże
Pozwany, pomimo zawarcie
z Powódką umowy o pracę na
stanowisku ds. zaopatrzenia,
przesunął ją do działu kadr,
bez przydzielenia konkretnych
zadań. Wkrótce pozwany
wy powiedział powódce umowę
o pracę, jako przyczynę
wskazując konieczność
likwidacji stanowiska pracy
specjalisty ds. zaopatrzenia.
Sąd Najwyższy, rozpatrując
skargę kasacyjną złożoną przez
powódkę, uznał,
iż niedopuszczalne jest
postępowanie pracodawcy
polegające na przywróceniu
pracownika do pracy bez
wskazania mu konkretnych
zadań i to z ewidentnym
zamiarem pozbycia się go
w inny sposób, czyli wskutek
wy powiedzenia umowy o pracę
z powodu likwidacji
stanowiska pracy. Ponadto,
Sąd Najwyższy stwierdził,
iż pracodawca, likwidujący
dane stanowisko pracy
i w związku z tym
wy powiadający umowę o pracę
pracownikowi, powinien
wskazać w pisemnym
wy powiedzeniu obok
przyczyny wypowiedzenia
w postaci ograniczenia
(racjonalizacji) zatrudnienia
także weryfikowalne kryteria
wy typowania do zwolnienia
poszczególnych pracowników
zajmujących to samo
stanowisko. Sąd Najwyższy
określił postępowanie
pozwanego jako bezprawne
i pozbawiające powódkę
przysługującego jej prawa
wy konania wyroku
o przywróceniu do pracy.
W postępowaniu pracodawcy
Sąd Najwyższy dopatrzył się
również oczywistego
naruszenia wszelkich zasad
współżycia społecznego.



Human resources
Europejski Urząd
Nadzoru Bankowego
opublikował dokument
konsultacyjny dotyczący
nowych wytycznych
ws. polityki
wynagradzania
Europejski Urząd Nadzoru
Bankowego (“EBA”)
opublikował dokument
konsultacyjny dotyczący
wy tycznych ws. polityki
wy nagradzania („Wytyczne”).
Nowe Wytyczne, po okresie
konsultacji i zatwierdzeniu ich
ostatecznej wersji, zastąpią
obowiązujące dotychczas
Wy tyczne, przygotowane do
Dy rektywy CRD 3 w grudniu
2010 r. przez poprzednika
EBA, Komitet Europejskich
Organów Nadzoru („CEBS”).
Adres internetowy dokumentu
konsultacyjny został
zamieszczony poniżej.
Projekt EBA uwzględnia szereg
istotnych zmian 1
w porównaniu do poprzednich
wy tycznych, w tym
dotyczących:
 Zasad proporcjonalności,
 Odroczeń i okresów
ograniczenia
rozporządzania środkami,
 Instrumentów,
 Dodatków do
wy nagrodzenia
(allowances),
1
Zm iany wynikające z n owych
W y tycznych EBA zostaną szerzej
opisa ne w kolejnym wydaniu HR
Spot

Definicji wynagrodzenia
stałego i zmiennego,
Długoterminowych
programów
motywacyjnych,
Osób podejmujących
istotne ryzyko działalności
instytucji (material risk
takers),
Zmniejszenia i cofnięcia
wy płaty świadczeń.
Z jednej strony doprecyzowano
istniejące wytyczne, a także
zwiększono ich przejrzystość
i zrozumiałość w pewnych
obszarach budzących wcześniej
wątpliwości. Z drugiej strony
wprowadzono propozycje
istotnych zmian. Proponowane
zmiany najprawdopodobniej
najsilniej odczują małe firmy.
Wy nikać to będzie z
wprowadzonego przez EBA
ograniczenia możliwości
korzystania z zasady
proporcjonalności
w przypadku stosowania limitu
na wy sokość zmiennych
składników wynagrodzenia
(bonusów), odroczenia,
płatności w instrumentach
kapitałowych, a także praktyk
zmniejszenia i cofnięcia
wy płaty świadczenia. Zmiany
te na gruncie polskim mogą nie
mieć tak dużego wpływu jak
w niektórych krajach UE,
niemniej prawdopodobnie
odczują je bardziej podmioty
podlegające przepisom
w zakresie wynagrodzeń takie
jak np. domy maklerskie, które
w świetle niektórych
interpretacji UKNF podlegały
nieco mniejszemu rygorowi
w ty m zakresie w porównaniu
z bankami.
Wy tyczne będą przedmiotem
konsultacji przez okres trzech
miesięcy. EBA
prawdopodobnie planuje
przygotowanie wersji finalnej
przed jesienią tego roku.
Zgodnie z oficjalną
komunikacją ostateczna wersja
Wy tycznych ma być gotowa
w 2015 r. W ciągu dwóch
HRSpot 6/2015
miesięcy od opublikowania
ostatecznej wersji Wytycznych
każdy z nadzorców krajowych
będzie musiał potwierdzić,
czy wdraża lub czy planuje
wdrożyć Wytyczne w danym
kraju. W przypadku,
gdy w danym kraju Wytyczne
nie będą wdrażane, lokalni
nadzorcy będą musieli złożyć
do EBA stosowne wyjaśnienia.
Na tej podstawie EBA będzie
zobowiązana do opublikowania
listy krajów członkowskich,
w których Wy tyczne nie będą
obowiązywać. EBA może
opublikować ww. powody
braku wdrożenia Wytycznych,
a w swoim raporcie rocznym
przedstawianym Parlamentowi
i Radzie opisze sposób, w jaki
planuje zapewnić, że państwa
członkowskie odmawiające
wdrożenia Wy tycznych będą
w przyszłości zgodne z ich
zapisami.
Porozmawiajmy
W przypadku pytań, prosimy o kontakt:
Ca m iel van der Meij
Partner
Doradztwo Podatkowe
t el. +48 22 746 4969
ca m [email protected]
Ka t arzyna Serwińska
Dyrek tor
Doradztwo Podatkowe
t el. +48 22 746 47 94
ka [email protected]
Mon ika Sojda Ger watowska
Couns el, Prawo pracy
t el. +48 22 746 49 07
m on ika.sojdag [email protected]
Zastrzeżenie prawne: Publikacja ma jedynie charakter informacyjny i nie stanowi porady podatkowej w rozumieniu polskich przepisów, w szczególności Ustawy z dnia 5 lipca 1996 r.
o doradztwie podatkowym. Nie powinni Państwo opierać swoich działań/decyzji na treści informacji zawartych w tej publikacji bez uprzedniego uzyskania profesjonalnej porady.
© 2015 PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o. Wszystkie prawa zastrzeżone. W tym dokumencie nazwa "PwC" odnosi się do PricewaterhouseCoopers Sp. z o.o., firmy wchodz ącej
w skład sieci PricewaterhouseCoopers International Limited, z których każda stanowi odrębny i niezależny podmiot prawny.
pwc