Jak przenie__ pracownika na inne stanowisko nie wypowiadaj_c

Jak przenieść pracownika na inne stanowisko
nie wypowiadając mu umowy o pracę
Grażyna Ordak 03-09-2008, ostatnia aktualizacja 03-09-2008 07:20
Jeśli chcesz zaproponować pracownikowi inną posadę, nie musisz mu wypowiadać umowy.
Możesz skorzystać z krótszej procedury i uzgodnić z nim tę zmianę w porozumieniu stron.
Stosujemy wtedy aneks do dotychczasowego kontraktu
Najważniejsza różnica między porozumieniem zmieniającym
zmieniającym polega na tym, że na to pierwsze przystają obie strony.
a
wypowiedzeniem
Jest ono także niesformalizowane i można je przyjąć nawet w formie ustnej. Dla celów
dowodowych warto ją jednak spisać.
Chcemy niektórym pracownikom zmienić pewne warunki pracy i płacy, a z innymi się
rozstać. W jaki sposób mamy to zrobić? Czy lepsze będzie porozumienie stron, czy
wypowiedzenie zmieniające? Czym różnią się te sposoby? Jakie kryją pułapki?– pyta
czytelniczka.
Zarówno szef, jak i pracownik mogą zaproponować rozwiązanie umowy o pracę w wybranym
przez siebie terminie. Kodeks pracy nie określa jednak, jak ma wyglądać takie porozumienie.
Zatem i jego forma, i treść mogą być dowolne i nawet nie musi być ono na piśmie.
Ważne jest jednak, aby druga strona wyraziła swoją wolę bezwarunkowo, bo jest to
odpowiedź na ofertę w rozumieniu art. 66 kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. I to
właściwie jest podstawa porozumienia obu stron, musi to być zgodne oświadczenie ich woli.
To najbardziej kulturalna i pokojowa forma rozstrzygnięcia niezbieżnych przecież interesów
obu stron. Nie ma tu żadnych ograniczeń związanych z terminami, postanowieniami czy
liczbą zatrudnionych. Wolno je zastosować w każdej firmie i wobec każdego pracownika, jeśli
tylko jest taka wola jego i jego przełożonego.
Porozumienie stron może zatem dotyczyć zarówno ostatecznego rozstania, jak i
zmiany warunków współpracy, np. obniżenia pracownikowi prowizji za sprzedaż
reklam. Tu jednak obowiązuje taka sama zasada: ma to być obopólna zgoda
zainteresowanych. Jeśli jednak pracownik nie zgadza się na takie rozwiązanie, szef ma
prawo zastosować inną procedurę – wypowiedzenie zmieniające. Musi jednak liczyć się z
tym, że może to doprowadzić do rozstania, gdy podwładny nie zaakceptuje nowych
warunków współpracy także i w takiej formie.
Wszystkie chwyty dozwolone
Pracownik godzi się na rozstanie za porozumieniem stron. Kiedy dojdzie do
rozwiązania umowy, jaki okres wypowiedzenia wtedy obowiązuje? A co ze
świadczeniem pracy w okresie pozostającym od podpisania porozumienia do
ostatecznego rozstania? – pyta czytelniczka.
Także te elementy mogą być przedmiotem porozumienia stron. Ponieważ w przepisach nie
jest ono regulowane, to może zawierać postanowienia charakterystyczne dla innych sytuacji
prawnych, np. rozwiązania umowy o pracę za wypowiedzeniem. Strony samodzielnie
określają, czy do rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron dochodzi natychmiast,
czyli z chwilą zawarcia porozumienia, czy w terminie późniejszym, określonym w tym piśmie.
Nie ma tutaj żadnych ograniczeń i okresów wypowiedzenia.
Dopuszczalne jest jednak, że w zamian za to, że pracownik zgodzi się na szybsze i
bezkonfliktowe rozstanie z firmą, szef rekompensuje to, wypłacając mu np. trzy lub więcej
pensji odpowiadających jego okresowi wypowiedzenia, gdyby dochodziło do zgodnego z
przepisami rozwiązania umowy za wypowiedzeniem którejś ze stron.
Podobnie jest ze świadczeniem pracy, gdy termin rozstania nie jest natychmiastowy. To też
strony mogą ustalić. Niekiedy pracodawca, któremu choć zależy na szybkim zakończeniu
współpracy z podwładnym, chce, aby sfinalizował on rozpoczęte zadania czy projekty. Jeśli w
porozumieniu nie ma śladu takich ustaleń, to pracownik musi przychodzić do firmy do czasu,
kiedy formalnie trwa jego umowa.
W tym porozumieniu powinny też znaleźć się wszystkie dodatkowe ustalenia dotyczące
korzyści i uprawnień pracownika związanych z zatrudnieniem u tego pracodawcy. Chodzi np.
o pakiety medyczne w prywatnej służbie zdrowia, zasady zwrotu pożyczki udzielonej z
zakładowego funduszu świadczeń socjalnych lub funduszu mieszkaniowego, o warunki
korzystania ze służbowego garażu i dopłat do parkowania czy używania prywatnego auta do
celów służbowych. Pominięcie jakiegokolwiek z tych elementów oznacza, że i pracodawcę, i
pracownika obowiązują zasady wynikające z pierwotnie podpisanych umów.
Bezsprzeczne jest natomiast, że nawet bez porozumienia pracodawca musi wypłacić
pracownikowi ekwiwalent za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy czy nagrodę
jubileuszową, jeżeli spełnia on wszystkie warunki do jej uzyskania i nabył do tego prawo tuż
przed rozstaniem.
Ponieważ jest to porozumienie pracodawcy i pracownika, szef może zaproponować
rozwiązanie umowy o pracę każdemu i w każdej sytuacji, nawet zatrudnionemu
korzystającemu z urlopu wypoczynkowego czy kobiecie w ciąży. Istota takiego kontraktu
polega na tym, że druga strona musi się na niego zgodzić.
Przy tej formie rozstania pewnym ułatwieniem dla pracodawcy jest brak obowiązku
konsultowania z zakładową organizacją związkową rozwiązywania umów o pracę
dokonywanych za porozumieniem stron. Dotyczy to zarówno zgłoszenia zamiaru, jak i
faktycznego rozstania w tej formie.
Gorzej na bezrobociu
Z tym sposobem rozwiązania stosunku pracy wiąże się natomiast pewna niedogodność dla
pracownika. Choć może natychmiast zarejestrować się w urzędzie pracy jako bezrobotny, to
nie od razu otrzyma z tego tytułu świadczenia. Zgodnie z ustawą z 20 kwietnia 2004 r. o
promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (DzU nr 99, poz. 1001 ze zm.) musi upłynąć
90 dni od zarejestrowania się w urzędzie pracy, aby dostać pierwszy zasiłek dla
bezrobotnego (art. 75 ust. 2 pkt 2).
Można jednak tego utrudnienia uniknąć, jeśli pracodawca zwalnia za porozumieniem stron na
podstawie ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z
pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz.
844 ze zm.). Wówczas o zasiłek dla bezrobotnych pracownik może się starać, jeśli spełnia
inne warunki, już po siedmiu dniach od rejestracji w powiatowym urzędzie pracy.
Obie strony akceptują zmienione zasady współpracy
Gdy pracodawca nie chce rozstawać się z pracownikiem, a zależy mu tylko na zmianie
pewnych warunków jego płacy lub pracy, też może poddać je wspólnym ustaleniom.
Podobne prawo ma podwładny, gdyby chciał wypertraktować z szefem lepszą pensję.
Tego porozumienia też nie ograniczają żadne regulacje, stronom wolno więc je ustalić
dowolnie. Porozumienie stron może dotyczyć zmiany tylko jednego elementu umowy, np.
wynagrodzenia, wymiaru zatrudnienia, i obowiązywać od dowolnego terminu, nawet od chwili
obopólnego ustalenia. Przykładowo pracodawca proponuje zwiększenie pracownikowi
wielkości etatu z 3/4 na cały od 1 października 2008 r. Jeśli pracownik zaakceptuje taką
ofertę, od tego dnia będzie zatrudniony w pełnym wymiarze czasu pracy. Jeśli jednak nie
przystanie na te warunki, pracodawca musi mu wypowiedzieć dotychczasową umowę o
pracę.
Rzeczpospolita