czytaj więcej

MAJ 2013
OD ILUZJI PRZYWÓDZTWA DO SKUTECZNEGO LIDERA
- tą drogą podąża wiele organizacji poszukując rozwiązań nowoczesnych, elastycznych i dających pewność osiągnięcia
celu. O sprawdzonych podejściach, dylematach na przyszłość i praktycznych wnioskach z konkretnego wdrożonego
projektu opowiemy na spotkaniu biznesowym 21 maja 2013 w kinie ILUZJON przy ul. Narbutta 50a w Warszawie.
Po raz kolejny pragniemy podzielić się z Państwem unikalnym projektem, który zachwycił nas, rozwinął i jest inspiracją, że dalej
można realizować nasze działania otwierając się na nowe. Tym razem nasze spotkanie będzie okazją do porozmawiania
o benchmarkach związanych z polityką rozwoju menedżerów w polskich firmach. 100 naszych klientów poświęciło nam swój
czas i odpowiedziało na pytania, które wydawały nam się ważne. Wierzę, że w wynikach wywiadów odnajdą Państwo elementy
swoich działań, ale również ciekawe trendy rynkowe. Druga część spotkania to projekt „Lunch and Learn” dla firmy Philip
Morris. Jeśli chcą Państwo posłuchać, jak podczas lunchów rozwijaliśmy menedżerów, to nasze spotkanie będzie do tego
okazją. A tych z Państwa, którzy myślą również o osobistym rozwoju – także zapraszamy – nie będą Państwo zawiedzeni.
Do zobaczenia, Renata Tadeusiak, TTX Institute
Zaczynamy o 9.30 dwoma panelami merytorycznymi,
a kończymy około 13 lunchem i zamkniętym pokazem
filmu „WARSZAWA 1935” 3D
Szczegółowe informacje o spotkaniu
i potwierdzanie obecności
E-MAIL: [email protected]
TEL. 22 8446465
Udział w spotkaniu po wcześniejszym
potwierdzeniu obecności jest bezpłatny.
BANKI ZWALNIAJĄ… I ZATRUDNIAJĄ
W branży finansowej trwa ciągła wymiana kadr, Warszawę w liczbie ofert goni pomorskie, a zwolnieni dyrektorzy
szybciej niż inni znajdują pracę – to wyniki badań Lee Hecht Harrison DBM Polska przeprowadzonych wśród 1 200
osób odchodzących z największych instytucji finansowych w wyniku restrukturyzacji 2011-2013.
źródło: sxc.hu
Modyfikacje modeli biznesowych, fuzje i przejęcia – tak
wyglądały ostatnie miesiące w największych bankach
w Polsce. Do tego dołożyło się także zalecenie Komisji
Nadzoru Finansowego dotyczące zasad udzielania kredytów
hipotecznych. W efekcie nastąpiły znaczne redukcje
zatrudnienia: 75% zwolnionych to osoby ze stanowisk
specjalistycznych, 15% z kierowniczych, a 10%
z dyrektorskich. Redukcje etatów objęły wszystkie działy,
ale w największej mierze dotknęły pracowników związanych
z back-office oraz sprzedażą. Niemal połowa osób, które
utraciły pracę, pochodziła z województwa mazowieckiego,
z czego aż 86% z nich to mieszkańcy Warszawy. Proces
restrukturyzacji w dużej mierze objął także mieszkańców
województw pomorskiego, małopolskiego i śląskiego.
Nowe modele biznesowe zakładały przesunięcie środka ciężkości z bankowości oddziałowej na zdalną oraz z sektora
detalicznego na korporacyjny. W rezultacie konieczne stało się zatrudnienie pracowników posiadających kompetencje
umożliwiające rozwinięcie nowych gałęzi biznesu. Banki, które zdecydowały się na redukcję zatrudnienia, równolegle
prowadziły zatem procesy rekrutacyjne. Spośród tych, które zwalniały, aż 80% jednocześnie prowadziło procesy
rekrutacyjne, głównie na stanowiska sprzedażowe oraz do działów IT.
GDYBY MINISTERSTWO PRACY ZAOSTRZYŁO PRZEPISY
„Podobnie jak urzędy pracy, często spotykamy się z "grymaszeniem" uczestników programów outplacement na temat
ofert pracy i mierzymy się z objawami niezadowolenia firm opłacających takie programy, że ich byli pracownicy nie
podejmują zatrudnienia, choć firma stara się w tym pomóc. Mimo to uważam, że opisane w Gazecie Wyborczej
6 maja br. plany, aby bezrobotny, który odmówi przyjęcia już pierwszej oferty z urzędu pracy został wykreślony
z rejestru, nie przyniosą niczego dobrego. Rozumiemy, że jak w każdej dziedzinie życia i na rynku pracy zdarzają się
patologie - nam samym zdarza się ponosić ich biznesowe konsekwencje. Jednak proponowana zmiana to typowe
„wylewanie dziecka z kąpielą”. Ludzie pozbawieni pracy, najczęściej zresztą w wyniku zmian strukturalnych, a więc
bez własnej winy, także mają prawo do przynajmniej elementarnego wyboru, gdzie chcą pracować. Rozumiemy,
że można rozważać zwiększanie konsekwencji np. już drugiej odmowy. Jednak najbardziej drastyczna sankcja
za pierwszą to duża przesada, pole do nadużyć i pomyłek. Czy naprawdę można wierzyć, że każda oferta składana
przez urząd zawsze odpowiada kwalifikacjom i potencjałowi kandydata? Owszem, możemy założyć, że dwie, trzy
odmowy mogą (choć nie muszą) oznaczać złe intencje bezrobotnego czy próbę nadużycia systemu opieki społecznej.
Ale zakładanie tego po pierwszej odmowie to arogancja i brak szacunku dla człowieka i jego wyborów. Osoba
przyjmująca bezalternatywną w zasadzie ofertę to niemal "pracownik
źródło: sxc.hu
przymusowy". Jako pracodawca bardzo bym się zastanawiał nad
przekazywaniem informacji o wakatach do urzędów pracy, gdybym
wiedział, że ludzie przyjmujący moje oferty czynią to, bo grozi im
długotrwała utrata prawa do świadczeń. Doświadczonemu
i etycznemu pracodawcy zależy na kandydatach zmotywowanych, a nie
pracownikach, którzy zaakceptują ofertę pod presją, z góry traktując ją
jako przejściową. Rozmawiajmy więc o ograniczeniu zjawiska
"grymaszenia", ale nie o pozbawianiu ludzi prawa do świadomego
wyboru drogi zawodowej. Choćby to ostatnie ładnie poprawiało
rządowe statystyki - co zresztą pewnie by nastąpiło.”
Paweł Gniazdowski
Ekspert zarządzania karierą, szef Lee Hecht Harrison DBM w Polsce
MEDIA FLASH
„Kandydat musi umieć pytać” - Rzeczpospolita, A.Błaszczak, 03.04.2013
Zdaniem Pawła Gniazdowskiego podczas rozmowy kwalifikacyjnej można spytać o wiele wrażliwych kwestii - pod
warunkiem, że umiemy odpowiednio sformułować pytanie. Zamiast np. próbować ustalić powody częstej rotacji
na danym stanowisku, lepiej zagadnąć o przyczynę wakatu. Szef LHH DBM odradza też podczas rozmowy w firmie
sprawdzanie plotek na jej temat - zwykle pracodawca sam je wyjaśnia, jeśli czuje, że powinien.
„Twarde czy miękkie lądowanie” - Personel i Zarządzanie, P.Berłowski, 01.04.2013
Stosowanie outplacementu wobec osób, które odchodzą ze względu na słabe wyniki pracy lub działania na szkodę
firmy, wydaje się niecelowe i może być wręcz odbierane jako demoralizujące przez tych, którzy w firmie pozostają.
Wiele organizacji nie decyduje się wspierać outplacementem osób w okresie przedemerytalnym lub uprawnionych
do wcześniejszej emerytury – pisze Agnieszka Jagiełka, ekspert programów outplacement, Partner LHH DBM Polska.
„Informatyk goni handlowca” - Rzeczpospolita, A.Błaszczak, 10.04.2013
Według firmy doradczej LHH DBM, stanowiska specjalistyczne w otwartych konkursach są obsadzane w ciągu 3-6 m.,
a menedżerskie - nawet 9-ciu. To znaczy, że psychicznie i finansowo trzeba być gotowym na dłuższe szukanie pracy.
Eksperci podkreślają, że szukanie pracy to zajęcie na cały etat i że nie warto ryzykować dłuższego urlopu.
„Studenci poważnie podchodzą do praktyk” - Gazeta Wyborcza, M.Piątkowska, 08.04.2013
Sporo studentów obawia się, że spędzi praktyki na parzeniu kawy. Edyta Spaczyńska, konsultantka rynku pracy
w firmie Lee Hecht Harrison DBM, radzi młodym, żeby przejęli inicjatywę i nie bali się pytać o nowe zadania: Liczą się
własne pomysły i odwaga w ich zgłaszaniu. Od stażystów nie oczekuje się nieomylności.