Czy można wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony w

Czy można wypowiedzieć umowę o pracę na czas określony w przypadku, gdy strony nie
przewidziały w niej takiej możliwości?
Kontrakty terminowe stanowią znaczną część spośród zawieranych na rynku umów o pracę. Wiele z
nich to umowy zawierane na dłuższe, nawet kilkuletnie, okresy czasu. Mając to na uwadze istotna
pozostaje kwestia wypowiadania takich umów.
Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony
Umowa o pracę na czas określony jest z reguły niewypowiadalna i rozwiązuje się z upływem czasu, na
jaki została zawarta. Nie oznacza to jednak, że wcześniejsze rozwiązanie jej w drodze wypowiedzenia
nie jest w ogóle możliwe. Zgodnie z art. 33 kodeksu pracy przy zawieraniu umowy o pracę na czas
określony, dłuższy niż 6 miesięcy, strony mogą przewidzieć dopuszczalność wcześniejszego
rozwiązania tej umowy za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Wynika z tego, że umowa o pracę na
czas określony może zostać wypowiedziana, przez każdą ze stron - pracodawcę lub pracownika, ale
pod pewnymi warunkami. Po pierwsze, umowa musi być zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy.
Po drugie, strony muszą porozumieć się w kwestii wypowiedzenia i zawrzeć w umowie
postanowienie o możliwości jej wypowiedzenia. Po trzecie, definitywne rozwiązanie umowy może
nastąpić dopiero z upływem dwutygodniowego okres wypowiedzenia. Prowadzi to do wniosku, że nie
jest w ogóle dopuszczalne wypowiedzenie umowy o pracę zawieranej na krótszy okres (maksymalnie
sześciomiesięczny), a umowy o pracę dłuższej niż sześciomiesięczna wtedy, gdy strony nie uregulują
w niej możliwości wypowiedzenia (pominą opisane powyżej kwestie). Jak łatwo się domyślić, brak
możliwości wcześniejszego wypowiedzenia może być w praktyce szczególnie uciążliwy przede
wszystkim w drugiej z opisanych sytuacji – kontraktów długoterminowych (przy założeniu, że nie
zawierają one klauzuli o wcześniejszym wypowiedzeniu). Pytanie zatem, czy w takiej sytuacji
wcześniejsze rozwiązanie umowy o pracę w drodze wypowiedzenia przez pracownika lub
pracodawcę jest całkowicie wyłączone czy też wywołuje skutek w postaci rozwiązania umowy?
Wypowiedzenie terminowej umowy o pracę bez upoważnienia w tym zakresie
Problem wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, w której strony nie przewidziały
możliwości wypowiedzenia był przedmiotem badania Sądu Najwyższego. Uchwałą składu siedmiu
sędziów z dnia 17 listopada 2011 roku (III PZP 6/11) Sąd Najwyższy rozstrzygnął ostatecznie
przedmiotową kwestię w odniesieniu do wypowiedzenia złożonego przez pracodawcę, a uchwałą z
dnia 14 lutego 2012 roku (III PZP 5/11) w odniesieniu do wypowiedzenia dokonanego przez
pracownika. W obu przypadkach uznał, że umowa o pracę rozwiązała się. Mimo że ani pracodawca
ani pracownik w analizowanych stanach faktycznych nie byli upoważnieni do wypowiedzenia umowy,
ponieważ nie zastrzegli w niej takiej możliwości, uznano że oświadczenie woli nazwane
wypowiedzeniem wywołało skutek w postaci definitywnego rozwiązania stosunku pracy.
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.
W pierwszym przypadku przyjęto, że takie wypowiedzenie należy oceniać jako jednostronną czynność
dokonaną poza granicą kompetencji do wypowiedzenia (a więc w sytuacji nieprzewidzianej przez
ustawę). Inaczej mówiąc, jako inną czynność niż wypowiedzenie, które narusza przepisy o
wypowiadaniu umów o pracę (a więc w sytuacji przewidzianej przez ustawę lub umowę
dopuszczającej możliwość wypowiedzenia, ale dokonanej z ich naruszeniem). W rezultacie takie
rozwiązanie umowy o pracę należy uznać za ważne i prowadzące do definitywnego rozwiązania
stosunku pracy. Nie stoi temu na przeszkodzie to, że jest ono niezgodne z prawem (z art. 32 § 1 i 30 §
1 pkt 4 k.p.) i tak naprawdę nie jest wypowiedzeniem umowy o pracę. Faktycznie odnosi jednak
skutek jak wypowiedzenie. Podobne stanowisko Sąd Najwyższy zajął także w drugim przypadku –
dotyczącym wypowiedzenia przez pracownika. Stwierdził, że oświadczenie woli pracownika nazwane
wypowiedzeniem, złożone pracodawcy w sytuacji, w której w umowie nie przewidziano możliwości
wypowiedzenia, powoduje definitywne rozwiązanie umowy o pracę, ale nie na mocy przepisów o
wypowiedzeniu, a na mocy przepisów o rozwiązaniu przez pracownika umowy o pracę bez
wypowiedzenia. Mimo że nie jest to w istocie wypowiedzenie, lecz tylko jego pozór, który można
przyrównać do jednostronnego oświadczenia pracownika, według którego rozwiązuje on umowę „na
mocy porozumienia stron”, tutaj również czynność pracownika polegającą na złożeniu oświadczenia o
wypowiedzeniu umowy o pracę uznano za ważną i skutkującą rozwiązaniem stosunku pracy.
Skutki niezgodnego z prawem wypowiedzenia umowy o pracę
Zgodnie z przyjętą w kodeksie pracy regułą, w razie niezgodnego z prawem rozwiązania stosunku
stronom przysługują określone w nim roszczenia. I tak, w pierwszym przypadku - „wypowiedzenia”
umowy przez pracodawcę, pracownikowi powinny przysługiwać roszczenia na wypadek rozwiązania
przez pracodawcę umowy z naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu umów o pracę bez
wypowiedzenia. Są nimi żądanie przywrócenia do pracy albo wyłącznie odszkodowania (w przypadku
gdy upłynie już termin, do którego umowa o pracę miałaby trwać, lub gdy przywrócenie do pracy
byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu). (z art. 59 w
związku z art. 56 k.p.). W drugim przypadku - „wypowiedzenia” umowy przez pracownika, może on
ponieść odpowiedzialność odszkodowawczą, jako że wypowiedzenie takie – jak wskazał SN - jest z
reguły działaniem sprzecznym z prawem (art. 611 k.p.). W każdym razie jednak należałoby przyjąć, że
skutkiem powinno być umieszczenie w świadectwie pracy informacji, że stosunek pracy ustał wskutek
rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (pracodawcę).
Podsumowanie
Obie uchwały rozstrzygają istotny problem praktyczny. Z jednej strony przewidują swego rodzaju
„furtkę” w razie, gdy pracownik i pracodawca celowo, czy przez nieuwagę zaniechają uregulowania
możliwości wcześniejszego wypowiedzenia umowy o pracę na czas określony, zwłaszcza gdy wiążą się
długotrwałą (kilkuletnią) współpracą. Z drugiej jednak mogą prowadzić do zniweczenia celu (istoty)
terminowych umów o pracę założenia poprzez możliwość skutecznego „wypowiedzenia” każdej
takiej umowy.
Autor: Agnieszka Śniegowska, aplikant radcowski, Kancelaria GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – adwokaci
i radcowie prawni sp.p. (www.ghmw.pl)
GACH, HULIST, MIZIŃSKA, WAWER – ADWOKACI I RADCOWIE PRAWNI SP.P.
Jeśli byliby Państwo zainteresowani przeanalizowaniem tej kwestii prosimy o kontakt z
naszymi ekspertami.
Osoby kontaktowe:
Joanna Mizińska, adwokat
partner w kancelarii „Gach Hulist Mizińska Wawer - adwokaci i radcowie prawni” sp.p.
+48 668 017 220
e-mail: [email protected]