AC/DC czy The Beatles?

X Jubileuszowy Kongres Kadry
„Od tradycji – przez doświadczenie – ku nowym rozwiązaniom!”
Warsztaty:
1. AC/DC czy The Beatles? Assessment i Development Centre to nie tylko rekrutacja
2. Przywództwo a wpływ społeczny.
3. Analiza sieci społecznych - zastosowanie w komunikacji wewnętrznej i badaniu przepływów
wiedzy.
28 października 2009
9:00 – 17:00
Hotel Sofitel Victoria Warszawa
serwis projektu: www.kongreskadry.nf.pl
WARSZTAT I
AC/DC czy The Beatles? Assessment i Development Centre to nie tylko rekrutacja.
Celem warsztatu jest rozwinięcie wśród Uczestników umiejętności korzystania z narzędzi Assessment i
Development Centre po to, aby w przyszłości czuli się pewniej, realizując projekt z wykorzystaniem tych
metod lub też potrafili trafnie wybrać i skutecznie kontrolować firmę zewnętrzną przeprowadzającą AC/DC.
W trakcie warsztatu Uczestnicy zapoznają się z tematyką oceny kompetencji, narzędziami
wykorzystywanymi w trakcie sesji AC/DC oraz warsztatem i zasadami etycznymi pracy asesora. Nauczą się
praktycznych rozwiązań: jak radzić sobie z trudnymi uczestnikami i niekonwencjonalnymi sytuacjami w
trakcie sesji, na co warto zwracać uwagę przygotowując raport z AC/DC oraz w jaki sposób przekazywać
informację zwrotną uczestnikom. Nauczą się także, jak unikać najczęściej pojawiających się błędów.
Uczestnicy poznają również zastosowania AC/DC oraz dowiedzą się, jak powiązać badanie kompetencji z
innymi procesami HR w firmie (projekty rozwojowe, coaching i szkolenia, ścieżki kariery, wsparcie decyzji
personalnych, zarządzanie kompetencjami) i jakich argumentów używać, przekonując zarząd do
wykorzystywania tych metod w organizacji.
Na warsztat zapraszamy osoby odpowiedzialne za projekty rekrutacyjne i rozwojowe, ceniące profesjonalizm
i efektywność w działaniu.
Kluczowe punkty:
 Co można zrobić i z czego najlepiej zrezygnować, mając do dyspozycji ograniczony budżet?
 Jakie są ukryte zalety AC/DC – do czego jeszcze można wykorzystać wyniki sesji?
 Jak przeprowadzić sesję AC? Jaki powinien być stosunek liczbowy asesorów do uczestników?
Dlaczego sesję AC/DC dobrze jest przeprowadzać poza firmą?
 Czy stres podczas sesji jest potrzebny? W jaki sposób wpływa na uczestników AC/DC?
 Co jest ważne w raportach? Po co jest raport grupowy, czy nie wystarczą szczegółowe raporty
indywidualne?
 O co należy pytać i czego się domagać od firmy zewnętrznej, wynajętej do przeprowadzenia
AC/DC? Jakie są najczęściej popełniane błędy, jak uniknąć pułapek?
Program warsztatu:
1. Wprowadzenie – opis metody AC/DC, kompetencje, narzędzia
Dlaczego mam przeprowadzać Assessment/Development Centre, skoro jest tyle innych, bardziej dostępnych
zarówno czasowo jak i kosztowo, metod? W jakich sytuacjach AC/DC jest najlepszym wyborem, a kiedy
można z niego zrezygnować? Czy jedno ćwiczenie praktyczne to już AC? Jak dopasować ćwiczenia do kompetencji? Jak przeprowadzić sesję AC?
2. Zasady etyczne pracy asesora
Kto może przeprowadzać testy psychologiczne? Co warto badać za pomocą testów? Co zrobić, gdy
uczestnik ma zastrzeżenia do wypełniania testów? O co należy pytać i czego się domagać od firmy
zewnętrznej, wynajętej do przeprowadzenia AC/DC w organizacji? Jaki powinien być stosunek liczbowy
asesorów do uczestników? Dlaczego sesję AC/DC dobrze jest przeprowadzać poza firmą? Co można zrobić
i z czego najlepiej zrezygnować, mając do dyspozycji ograniczony budżet?
3. Warsztat pracy, praktyczne wskazówki i rozwiązania problemów,
trudni uczestnicy, niekonwencjonalne sytuacje
Co zrobić, gdy w jednej sesji bierze udział przełożony wraz ze swoim podwładnym? Czym się
kierować, dobierając grupy na AC/DC? Czy stres podczas sesji jest potrzebny? W jaki sposób
wpływa na uczestników AC/DC? Co można zrobić, żeby zredukować jego poziom? Jakie są
najczęściej popełniane błędy, jak uniknąć pułapek?
4. Przekazywanie informacji zwrotnej uczestnikom, rola feedbacku
Co jest ważne w raportach? Po co jest raport grupowy, czy nie wystarczą szczegółowe
raporty indywidualne? Jak zmotywować uczestników do dalszych działań?
5. Wykorzystanie wyników sesji AC/DC do projektów rozwojowych i innych procesów HR w organizacji
Jakie są ukryte zalety AC/DC – do czego jeszcze można wykorzystać wyniki sesji?
Prowadzący:
Beata Kacprzyk
Partner/Konsultant Schenk Institute oraz Schenk Institute Consulting, Doradca
personalny z wieloletnią praktyką w biznesie. Doświadczenie zawodowe
zdobywała
pracując
w firmach
doradztwa
personalnego,
koncernie
farmaceutycznym i w firmach sprzedaży detalicznej m.in. jako dyrektor personalny
i członek zarządu. Prowadzi projekty budowania modeli kompetencji, audytów
personalnych, projektowania i wdrażania systemów ocen okresowych.
Zaprojektowała i zrealizowała kilkadziesiąt sesji Assessment/Development Centre.
Akredytowany konsultant Insights Discovery, certyfikowany coach ICC, członek
Polskiego Stowarzyszenia Zarządzania Kadrami, studiowała zarządzanie
biznesem w Thames Valey University.
Piotr Wojciekiewicz
Partner/Trener w Schenk Institute. Doświadczony praktyk w zakresie zarządzania
organizacją, budowania i zarządzania zespołem, negocjacji oraz technik sprzedaży.
Prowadził własne przedsiębiorstwo oraz pracował na stanowiskach kierowniczych w
międzynarodowych firmach i korporacjach, gdzie pełnił funkcje Szefa Grupy
Sprzedawców i Dyrektora Regionalnego. Obecnie pracuje jako executive coach
oraz konsultant projektów rozwojowych dedykowanych kadrze menedżerskiej.
Studiował filologię romańską na Uniwersytecie im. A. Mickiewicza w Poznaniu oraz
psychologię na SWPS.
Ewa Kaczorkiewicz
Partner/Konsultant w Schenk Institute Consulting. Absolwentka Wydziału
Psychologii UW, posiadająca doświadczenie biznesowe (w tym menedżerskie) i
naukowe. Specjalizuje się w projektach związanych z oceną poziomu kompetencji i
potencjału pracowników oraz w badaniach opinii pracowników. Uczestniczyła w
wielu projektach rozwojowych adresowanych do menedżerów i pracowników
polskich oraz międzynarodowych organizacji. Brała udział w projektowaniu,
przygotowaniu i realizacji ponad 60 sesji Assessment/Development Centre.
Akredytowany konsultant metody Insights Discovery.
Schenk Institute od 1996 roku wspiera Klientów w rozwoju ich firm i
pracowników. W tym czasie mieliśmy przyjemność pracować dla wielu
przedsiębiorstw – zarówno polskich, jak i międzynarodowych prowadząc
różnorodne projekty rozwojowe oparte przede wszystkim na specjalnie
przygotowanych szkoleniach oraz coachingach indywidualnych. Pracujemy w
oparciu o wysoką jakość świadczonych usług, zindywidualizowane podejście do
potrzeb Klienta, elastyczność i wspólne wypracowywanie rozwiązań, które
zaspokajają potrzeby Klientów w optymalnym stopniu.
Schenk Institute Consulting powstał jako odpowiedź na coraz szersze potrzeby rynku i koncentruje się na
realizacji projektów z zakresu Human Resources, pracując według sprawdzonych standardów Schenk
Institute. Oferuje profesjonalne usługi z zakresu: budowania modeli kompetencji, projektowania systemów
ocen okresowych, Assessment / Development Centre, diagnozowania Kultury Organizacyjnej i badań
postaw pracowników, projektów outplacement.
WARSZTAT II
Przywództwo a wpływ społeczny.
Co myślisz kiedy słyszysz „wpływ społeczny”?
Słysząc słowa „wpływ społeczny” większość ludzi nastawia uszu, licząc na to, że usłyszy coś, co pomoże im
posiąść tajemnicze umiejętności rządzenia zachowaniem i motywami innych ludzi. „Wpływ społeczny”
kojarzony jest często z manipulacją, być może dzięki błędnemu przekonaniu, że skuteczne wpływanie na
innych musi być oddziaływaniem na podświadomość, będąc dla manipulowanego niezauważalnym. Tych,
których ciekawi temat wpływu społecznego i jego zastosowania w zachowaniach przywódczych zapraszamy
do interaktywnej i warsztatowej pracy. W ciągu jednego dnia odkryjemy niejeden rąbek tajemnic, takich jak,
czym jest przywództwo i inteligencja społeczna, i jakiego rodzaju wpływ społeczny jest podstawą
skutecznego przewodzenia...
Na warsztat zapraszamy osoby, które zarządzają ludźmi i chciałyby rozwijać swoje umiejętności
menedżerskie.
Kluczowe punkty:
 Czym jest przywództwo i czym różni się od zarządzania?
 Jakie kompetencje posiada dobry lider?
 Jak przekonać się czy masz ochotę i kompetencje do przewodzenia innym?
 Dlaczego warto być przywódcą rozwijającym się i przewodzić innym?
 Jakie są najważniejsze mechanizmy psychologiczne, których świadome wykorzystywanie wspiera
zarządzanie pracownikami?
 Jak doskonalić swoje umiejętności przywódcze?
Program warsztatu:
1. Powitanie
Przedstawienie programu, zawarcie kontraktu szkoleniowego i wprowadzenie do tematu przywództwa.
2. Dlaczego ludzie podążają za przywódcami?
Przywództwo a zarządzanie ludźmi - prezentacja interaktywna przeplatana ćwiczeniami i urywkami filmów
Cele: Inspiracja i pokazanie różnic pomiędzy menedżerem a przywódcą, wyodrębnienie tych cech i
umiejętności przywódczych, które warto wykorzystać w roli menedżera.
3. Co czyni z lidera dobrego lidera?
Gra decyzyjna w trzech zespołach i jej omówienie w odniesieniu do zagadnień takich jak: osobowość lidera
(styl, cechy charakteru) a jego zadanie i rola, relacje a kompetencje i cele do realizacji.
Cele: Określenie kompetencji przywódczych i sposobów ich doskonalenia.
4. Inteligencja społeczna, jako podstawa skutecznego przywództwa
Mechanizmy psychologiczne wspierające zarządzanie.
Prezentacja interaktywna i warsztat (formy: prezentacja PP, film, mini ćwiczenia, odgrywanie scenek w
oparciu o przykłady ż życia zawodowego uczestników).
Cele: Dostarczenie wiedzy o relacjach społecznych, uświadomienie sposobów wykorzystania jej w
zarządzaniu/przewodzeni innym .
5. Podsumowanie
Podsumowanie trenerskie i zamknięcie szkolenia rundką „Z czym wychodzisz”.
Prowadzące:
Jowita Czarnecka-van Luijken
trener umiejętności psychologicznych, absolwentka Szkoły Wyższej Psychologii
Społecznej w Warszawie (2004) oraz Szkoły Trenerów Biznesu TROP (2005).
Doktorant w Instytucie Studiów Społecznych przy Uniwersytecie Warszawskim
(psychologia). Zainteresowania naukowe i zawodowe: wspieranie rozwoju
osobowości metodami aktywnymi oraz rozwój osobowości podczas całego życia.
Posiada wieloletnie doświadczenie zdobyte w międzynarodowych korporacjach,
głównie w dziedzinie HR, w tym na stanowiskach kierowniczych. Certyfikowany
trener MBTI® (American Management Association 2008). Specjalizuje się w
prowadzeniu szkoleń ze samoświadomości menedżerskiej, zarządzania zespołem i
przywództwa.
Dorota Kobylińska
absolwentka psychologii Uniwersytetu Warszawskiego: mgr 2000, dr 2003 oraz
Szkoły Wyższej Handlowej w Warszawie (1998). Adiunkt na Wydziale Psychologii
UW (prowadzi wykłady, seminaria i warsztaty). Jej zainteresowania naukowe i
dydaktyczne dotyczą głównie psychologii emocji; nieświadomych procesów
społeczno-poznawczych; kontroli emocji; wspierania rozwoju osobowości. Posiada
wieloletnie doświadczenie w pracy szkoleniowej z różnego rodzaju grupami. Autorka
kilku artykułów, rozdziałów w książkach oraz monografii o kontroli emocji.
Specjalizuje się w szkoleniach z inteligencji społecznej, emocjonalnej i przywódczej,
samo-motywacji oraz komunikacji interpersonalnej.
Naszą misją i obietnicą jest wspieranie organizacji w rozwoju ludzi. Nasze
rozwiązania
szkoleniowe
wspomagają
strategiczne
cele
zarówno
poszczególnych działów, jak i całych organizacji. Dzięki wnikliwej analizie
potrzeb szkoleniowych, proponujemy programy, które stawiają osobiste
wyzwania uczestnikom i prowadzą do zmiany w ich funkcjonowaniu.
Przekazujemy wiedzę metodami aktywnymi, prowadzimy warsztaty, symulacje,
ćwiczenia, gry, korzystamy ze studiów przypadków, nagrań podczas sesji i innych materiałów
multimedialnych. Posiadamy kompetencje i prawa do przeprowadzania psychologicznych testów
osobowości, które wspomagają efekt szkoleniowy. Koncentrujemy się na procesie i stosujemy konstruktywne
informacje zwrotne, które uważamy za kluczowe w procesie zmiany. Wspieramy wrażliwość, intuicję i
wiedzę, jaką posiadają o sobie uczestnicy. Po szkoleniu opracowujemy również specjalny raport
efektywności szkolenia, który zawiera psychologiczny profil grupy.
WARSZTAT III
Analiza sieci społecznych - zastosowanie w komunikacji wewnętrznej i badaniu
przepływów wiedzy.
Warsztaty mają na celu zaprezentowanie sieciowego spojrzenia na organizację. Przedstawienie
przedsiębiorstwa jako dynamicznej struktury nieformalnych relacji zachodzących między pracownikami daje
szansę na poznanie rzeczywistego obrazu firmy a tym samym lepsze zrozumienie jej funkcjonowania.
Wiedza na temat społecznych powiązań w przedsiębiorstwie oraz ról pełnionych przez poszczególne
jednostki pozwala na efektywne kierowanie kadrami, jak również świadome kształtowanie polityki z zakresu
komunikacji wewnętrznej, zarządzanie talentami, wiedzą oraz innowacjami. Tym samym wiedza ta istotnie
zwiększa możliwość skutecznego zarządzania całym przedsiębiorstwem, gdzie pracownicy oprócz
formalnych stanowisk i związanych z nimi uprawnień pełnią również nieformalne role, które dalece
odbiegają poza przyjęty schemat organizacyjny.
Możliwości mapowania i badania nieformalnych sieci społecznych organizacji daje nowoczesna metoda
badawcza jaką jest Analiza Sieci Społecznych (SNA). Możliwości metody zostaną zilustrowane przykładami
badań przeprowadzonych przez firmę Episteme Managers. Wystąpienie kierowane jest zarówno do kadry
zarządzającej, jak również osób odpowiedzialnych za HR ze szczególnym uwzględnieniem komunikacji
wewnętrznej.
Kluczowe punkty:
 Jakie są różnice pomiędzy formalną a rzeczywistą strukturą organizacyjną firmy?
 Jak odtworzyć nieformalną strukturę organizacji poprzez badanie przepływu informacji i wiedzy
między pracownikami?
 Co kształt sieci społecznych mówi o komunikacji wewnętrznej i przepływie wiedzy?
 Jak odnaleźć nieformalnych liderów komunikacji i wiedzy oraz tzw. wąskie gardła i luki
komunikacyjne?
 Kim są i jak zidentyfikować tzw. brokerów informacji?
 Jak uchronić organizację przed utratą kluczowych zasobów wiedzy?
Program warsztatu:
1. Sieci społeczne w organizacji
Pierwszy moduł ma za zadanie wprowadzić uczestników szkolenia w „świat sieci”. W tym celu zostaną
zdefiniowane sieci społeczne oraz określone ich podstawowe właściwości. Omówione zostaną przykłady
zarówno rzeczywistych jak i wirtualnych sieci społecznych tworzących organizację np. sieci nieformalnej
komunikacji, sieci przepływu wiedzy, sieci znajomości etc. Ponadto scharakteryzowane zostaną organizacje
o różnych strukturach sieciowych. Część ta będzie miała charakter wykładu interaktywnego.
2. Mapowanie i analiza nieformalnych sieci społecznych –wprowadzenie do metody SNA
W tej części uczestnicy będą mieli okazję zapoznać się z podstawowymi możliwościami wykorzystania
analizy sieci społecznych (SNA) w zarządzaniu zasobami ludzkimi. W tym celu przedstawione zostaną
techniki identyfikacji sieci społecznych, badań ich właściwości a także omówione zostaną podstawowe
wskaźniki sieciowe pozwalająca określić specyficzne role społeczne pracowników. Część ta będzie miała
charakter wykładu interaktywnego.
3. Analiza nieformalnej komunikacji w organizacji
Ten moduł jest poświęcony praktycznemu zastosowaniu metody SNA do badania sieci nieformalnej
komunikacji w organizacji. Na podstawie przygotowanych przykładów uczestnicy będą mieli okazję zapoznać
się z możliwościami zastosowania SNA w zakresie pomiaru efektywności komunikacji wewnętrznej. W tym
kontekście omówiony zostanie m.in. problem spójności komunikacyjnej całej organizacji, problem
współpracy między działami oraz nieformalne role poszczególnych pracowników takie jak broker informacji,
lider komunikacji czy osoba peryferyjna. Moduł ten zakłada pracę w grupach i wspólne rozwiązywanie
problemów.
4. Przepływ wiedzy w organizacji - poszukiwanie potencjalnych innowatorów
i liderów i wiedzy
Drugi z praktycznych modułów pozwoli zapoznać się z możliwościami zastosowania SNA do
pomiaru procesów przepływu wiedzy w organizacji. Na podstawie przygotowanych przykładów
uczestnicy będą mieli okazję dowiedzieć się jak badać przepływ wiedzy w ramach zespołów
badawczo-rozwojowych, jak identyfikować tzw. sieci wiedzy oraz jak znaleźć potencjalnych
innowatorów oraz liderów wiedzy w organizacji. Moduł ten zakłada pracę
w grupach i wspólne rozwiązywanie problemów.
Prowadzący:
Paweł Stępka
Doktor nauk humanistycznych w zakresie nauk o polityce (Uniwersytet Warszawski)
oraz specjalista z zakresu mediów i komunikacji. Od 2003 roku naukowo zajmuje się
analizą sieci społecznych (Social Network Analisis - SNA), którą wykorzystuje jako
narzędzie wspierające komunikację wewnętrzną oraz zarządzanie wiedzą i innowacjami
w organizacji. Członek International Network for Social Network Analysis.
Współzałożyciel Episteme Managers.
Konrad Subda
Doktor nauk ekonomicznych (Szkoła Główna Handlowa), wykładowca PWSZ w
Ciechanowie. Od 7 lat zajmuje się zagadnieniami związanymi z zarządzaniem wartością
przedsiębiorstwa i problematyką funkcjonowania grup kapitałowych. Od roku swoje
zainteresowania rozszerzył o badania nad możliwościami aplikacyjnymi analizy sieci
społecznych (Social Network Analisis - SNA) do zarządzania współczesnym
przedsiębiorstw. Przez ostatnie 7 lat pełnił funkcje dyrektora finansowego w kilku
polskich spółkach. Współzałożyciel Episteme Managers.
EPISTEME Managers jest firmą doradczą specjalizującą się w
usługach opartych o Analizę Sieci Społecznych (SNA – Social
Network Analysis). Metoda SNA jest najczęściej wykorzystywana do
mapowania nieformalnych struktur w organizacji oraz pomiaru
efektywności komunikacji wewnętrznej. Analiza sieciowa stosowana
jest również w audytach przepływu wiedzy oraz badaniach dyfuzji innowacji. Innymi obszarami działalności
firmy jest doradztwo w zakresie zarządzania strategicznego, finansów oraz controllingu, ukierunkowane na
tworzenie wartości przedsiębiorstwa.