podstawowe pojęcia zawodoznawstwa - e
Transkrypt
podstawowe pojęcia zawodoznawstwa - e
PODSTAWOWE POJĘCIA ZAWODOZNAWSTWA Sosnowiec 2008 Kazimierz M. Czarnecki Redakcja naukowa PODSTAWOWE POJĘCIA ZAWODOZNAWSTWA Sosnowiec 2008 PODSTAWOWE POJĘCIA ZAWODOZNAWSTWA AUTORZY: Kazimierz M. CZARNECKI Stanisław CZYGIER Erwin GONDZIK Piotr KOWOLIK Franciszek SZLOSEK Recenzent: prof. dr hab. Bogusław Pietrulewicz Redaktor Oficyny Wydawniczej „HUMANITAS” Danuta Dziewięcka © Copyright by Oficyna Wydawnicza „Humanitas”, 2008 ul. Kilińskiego 43, 41–200 Sosnowiec tel. 032 363 12 25 e–mail: [email protected] [email protected] www.humanitas.edu.pl ISBN: 978–83–89275–63–9 Wydanie I, Sosnowiec 2008 Projekt okładki: Dorota Milczarska Druk: AWR EDYTOR, Katowice SPIS TREŚCI WPROWADZENIE (Kazimierz M. Czarnecki) ............................................................ 9 1. PODSTAWOWE POJĘCIA ZAWODOZNAWSTWA (K.M. Czarnecki) ...................................................................................................... 11 1.1. Zawód i praca człowieka .......................................................................................................... 11 1.1.1. Zawód człowieka ........................................................................................................................ 11 1.1.2. Praca człowieka ........................................................................................................................... 11 1.2. Narzędzia zawodowej pracy człowieka .............................................................................. 12 1.3. Materiały zawodowej pracy człowieka ............................................................................... 12 1.4. Wytwory zawodowej pracy człowieka ................................................................................ 12 Ważniejsze pojęcia ..................................................................................................................... 12 Zagadnienia kontrolne ............................................................................................................. 12 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ (K.M. Czarnecki) ...................................................................................................... 13 2.1. Rozumienie pojęcia „zawodoznawstwo”............................................................................ 13 2.2. Ogólny model „zawodoznawstwa”....................................................................................... 14 2.3. Zasadniczy model „zawodoznawstwa” ............................................................................... 15 2.4. Związek zawodoznawstwa z naukami o pracy ludzkiej................................................ 17 2.5. Klasyfikacja zawodów i specjalności .................................................................................... 18 2.6. Cele zawodoznawstwa ............................................................................................................. 22 2.7. Funkcje zawodoznawstwa....................................................................................................... 23 2.8. Zadania zawodoznawstwa ...................................................................................................... 23 2.9. Główne źródła zawodoznawstwa ......................................................................................... 23 2.10. Działy — dziedziny zawodoznawstwa ................................................................................ 24 2.11. Przedmiot badań naukowych zawodoznawstwa ........................................................... 24 2.12. Problemy badawcze zawodoznawstwa.............................................................................. 24 2.13. Teoretyczne podstawy zawodoznawstwa ......................................................................... 25 2.13.1. Teoria podziału pracy ludzkiej ............................................................................................... 25 2.13.2. Teoria energetyzmu życia i działania ludzkiego .............................................................. 26 2.13.3. Teoria potrzeb ludzkich ............................................................................................................ 28 2.13.4. Teoria czynności ludzkich ........................................................................................................ 29 2.13.5. Teorie wyboru zawodu ............................................................................................................. 30 2.13.6. Teorie uczenia się zawodu ....................................................................................................... 32 2.13.7. Teorie pracy zawodowej........................................................................................................... 35 2.13.8. Teoria miejsca i przestrzeni zawodowej człowieka w podziale pracy ludzkiej ..... 37 2.14. Metodologiczne podstawy zawodoznawstwa ................................................................ 42 2.14.1. Pojęcie nauki ................................................................................................................................ 42 2.14.2 Zasady poznawania naukowego .......................................................................................... 43 2.14.3. Cele nauki ...................................................................................................................................... 44 2.14.4. Funkcje nauki ............................................................................................................................... 45 2.14.5. Zadania nauki............................................................................................................................... 46 2.14.6. Twierdzenia nauki....................................................................................................................... 48 2.14.7. Czynności poznawania naukowego .................................................................................... 49 6 2.14.8. 2.14.9. 2.15. 2.15.1. 2.15.2. 2.15.3. 2.15.4. 2.16. 2.17. Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Terminologia — język nauki ................................................................................................... 50 Kryteria wyodrębniania się nowych dyscyplin naukowych ........................................ 51 Typy i metody badań zawodoznawstwa ............................................................................ 53 Badania diagnostyczne............................................................................................................. 53 Badania korelacyjne ................................................................................................................... 54 Badania eksperymentalne ....................................................................................................... 55 Badania archeologiczne ........................................................................................................... 55 Instytucje zawodoznawcze ..................................................................................................... 56 Zawodoznawca jako zawód .................................................................................................... 56 Ważniejsze pojęcia ..................................................................................................................... 57 Zagadnienia kontrolne ............................................................................................................. 57 3. KLASYFIKACJE ZAWODÓW (F. Szlosek) ................................................................. 59 3.1. Wiadomości wprowadzające .................................................................................................. 59 3.2. Międzynarodowa Klasyfikacja Zawodów ISCO-88 l ISCO-88 (COM)......................... 61 3.3. Klasyfikacja Zawodów i Specjalności (KZiS) ...................................................................... 65 3.4 Klasyfikacja Zawodów Szkolnictwa Zawodowego ......................................................... 69 Ważniejsze pojęcia ..................................................................................................................... 74 Zagadnienia kontrolne ............................................................................................................. 74 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA (K.M. Czarnecki, S. Czygier).................................. 75 4.1. Podział pracy ludzkiej................................................................................................................ 75 4.1.1. Podział pracy ludzkiej według amerykańskich pracowników poradnictwa zawodowego ..................................................................................................... 82 4.1.2. Podział pracy ludzkiej według jej rodzajów ...................................................................... 83 4.1.3. Szczegółowy podział pracy ludzkiej .................................................................................... 84 4.2. Zawód człowieka i jego charakterystyka ........................................................................... 86 4.2.1. Rozumienie pojęcia „zawód”................................................................................................... 86 4.2.2. Model „zawodu” i jego charakterystyka .............................................................................. 89 4.2.3. Powstawanie i rozwój zawodów ........................................................................................... 92 4.2.4. Zawód jako wartość osobista ................................................................................................. 93 4.2.5. Zawód jako cel życia społecznego ....................................................................................... 95 4.2.6. Zawód jako wyznacznik sukcesów życiowych ................................................................. 97 4.2.7. Zawód jako składnik osobowości ......................................................................................... 98 4.3. Wybór zawodu ............................................................................................................................. 99 4.3.1. Model „wyboru zawodu” i jego opis ..................................................................................... 99 4.3.2. Podmiotowe i przedmiotowe podstawy wyboru zawodu ....................................... 100 4.4. Uczenie się zawodu................................................................................................................. 101 4.4.1. Warunki uczenia się zawodu ............................................................................................... 101 4.4.2. Model uczenia się zawodu i jego opis .............................................................................. 103 4.5. Praca zawodowa ...................................................................................................................... 103 4.5.1. Formy i układy aktywności zawodowej pracownika .................................................. 103 4.5.2. Model „procesu pracy zawodowej” i jego opis .............................................................. 105 4.5.3. Osobowość zawodowa pracownika ................................................................................. 115 4.6. Charakterystyka zawodowa ................................................................................................. 117 4.6.1. Pojęcie i składniki charakterystyki zawodowej ............................................................. 117 4.6.2. Przykładowa charakterystyka zawodowa — „doradcy zawodowego”................ 117 SPIS TREŚCI 7 Ważniejsze pojęcia .................................................................................................................. 124 Zagadnienia kontrolne .......................................................................................................... 124 5. NARZĘDZIA ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA (P. Kowolik) ............................. 125 5.1. Rozumienie pojęć: „narzędzie” i „narzędzie pracy zawodowej”............................... 125 5.2. Ogólny podział narzędzi pracy ........................................................................................... 127 5.2.1. Proste narzędzia zawodowej pracy, ich podział i opis................................................ 127 5.2.2. Przyrządy zawodowej pracy, ich podział i opis ............................................................. 130 5.2.3. Urządzenia zawodowej pracy, ich podział i opis .......................................................... 132 5.2.4. Maszyny zawodowej pracy, ich podział i opis ............................................................... 133 5.3. Rozwój narzędzi pracy ........................................................................................................... 135 5.4. Cechy i funkcje narzędzi ........................................................................................................ 142 5.5. Przykłady narzędzi zawodowej pracy: zawód — narzędzia ..................................... 143 Ważniejsze pojęcia .................................................................................................................. 143 Zagadnienia kontrolne .......................................................................................................... 143 6. MATERIAŁY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA (P. Kowolik) .............................. 144 6.1. Rozumienie pojęć: „materiał” i „materiał zawodowej pracy” .................................... 144 6.2. Podział materiałów .................................................................................................................. 145 6.3. Zawodowe wykorzystywanie materiałów ...................................................................... 147 6.4. Przeróbka i uszlachetnianie materiałów.......................................................................... 149 6.5. Przykłady materiałów: zawód — materiał pracy .......................................................... 150 Ważniejsze pojęcia .................................................................................................................. 153 Zagadnienia kontrolne .......................................................................................................... 154 7. WYTWORY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA (E. Gondzik) .............................. 155 7.1. Rozumienie pojęć: „wytwór” i „wytwór zawodowej pracy”....................................... 155 7.2. Klasyfikacja wytworów .......................................................................................................... 156 7.3. Jak powstaje „wytwór”? ......................................................................................................... 159 7.4. Ogólna charakterystyka wytworów .................................................................................. 161 7.5. Rodzaje wytworów zawodowej pracy człowieka......................................................... 162 7.5.1 Wytwory zawodowej pracy usługowej ............................................................................ 162 7.5.2. Wytwory zawodowej pracy produkcyjnej ...................................................................... 164 7.4.3. Wytwory zawodowej pracy twórczej................................................................................ 165 7.6. Metoda analizy, oceny i interpretacji wytworów pracy zawodowej ..................... 173 Ważniejsze pojęcia .................................................................................................................. 174 Zagadnienia kontrolne .......................................................................................................... 174 8. ZAWODOZNAWSTWO UTYLITARNE — PORADNICTWO I ORIENTACJA ZAWODOWA (P. Kowolik) ..................................................................................... 175 8.1. Rozumienie terminów: „utylitaryzm”, „utylitaryzm zawodowy”, „poradnictwo”, „orientacja” ................................................................................................... 175 8.1.1. Utylitaryzm i utylitaryzm zawodowy ................................................................................ 175 8.1.2. Poradnictwo zawodowe........................................................................................................ 177 8.1.3. Orientacja zawodowa............................................................................................................. 180 8.1.4. Zintegrowany system poradnictwa .................................................................................. 182 8.2. Cele poradnictwa i orientacji zawodowej....................................................................... 183 8.3. Zadania poradnictwa i orientacji zawodowej ............................................................... 185 8 8.4. 8.5. Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Organizacja poradnictwa i orientacji zawodowej........................................................ Metody pracy doradcy zawodowego — zawodoznawcy ......................................... Ważniejsze pojęcia .................................................................................................................. Zagadnienia kontrolne .......................................................................................................... 186 188 192 192 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA (K.M. Czarnecki) .......................................... 193 9.1. Istota zawodowego rozwoju ............................................................................................... 193 9.1.1. Twierdzenia podstawowe i ich opis .................................................................................. 193 9.2. Uwarunkowania zawodowego rozwoju .......................................................................... 201 9.2.1. Uwarunkowania podmiotowe ............................................................................................ 201 9.2.2. Uwarunkowania przedmiotowe ......................................................................................... 210 9.3. Proces zawodowego rozwoju ............................................................................................. 222 9.3.1. Okresy i stadia rozwoju ogólnego ..................................................................................... 222 9.3.2. Okresy i stadia rozwoju zawodowego ............................................................................. 225 9.4. Wyniki zawodowego rozwoju ............................................................................................. 228 9.5. Osobowość zawodowa człowieka ..................................................................................... 229 Ważniejsze pojęcia .................................................................................................................. 230 Zagadnienia kontrolne .......................................................................................................... 230 10. ZAWODOZNAWCZA ORIENTACJA DZIECI (wyniki badań) (K.M. Czarnecki) .................................................................................................... 231 10.1. Problem, metody i teren badań.......................................................................................... 231 10.1.1. Problem badań ......................................................................................................................... 232 10.1.2. Metody badań........................................................................................................................... 233 10.1.3. Organizacja, teren i materiały badawcze ........................................................................ 233 10.2. Analiza materiałów badawczych........................................................................................ 234 10.2.1. Przejawy prozawodowych marzeń dziecięcych ........................................................... 234 10.2.2. Motywacja prozawodowych marzeń dziecięcych ....................................................... 235 10.2.3. Wiedza dzieci o wybranych zawodach i pracach ......................................................... 236 10.2.4. Źródła wiedzy dzieci o wybranych zawodach i pracy ................................................ 236 10.2.5. Czynności dzieci związane z wyborem zawodu i pracy ............................................. 237 10.2.6. Pewność – niepewność spełnienia się prozawodowych marzeń dziecięcych .. 238 10.2.7. Prozawodowe marzenia dziewcząt i chłopców ............................................................ 238 10.2.8. Prozawodowe marzenia dzieci a poziom ich inteligencji ......................................... 239 10.2.9. Prozawodowe marzenia dzieci a ich pochodzenie społeczne ................................ 239 10.2.10. Prozawodowe marzenia dzieci a poziom wykształcenia ich rodziców ................ 240 10.3. Wyniki badań i wnioski .......................................................................................................... 241 10.3.1. Stwierdzenia badawcze ......................................................................................................... 241 10.3.2. Wnioski wynikające ze stwierdzeń badawczych .......................................................... 243 10.3.3. Postulaty i refleksje ogólne .................................................................................................. 244 Ważniejsze pojęcia .................................................................................................................. 244 Zagadnienia kontrolne .......................................................................................................... 245 BIBLIOGRAFIA (P. Kowolik) ........................................................................................... 247 Kazimierz M. Czarnecki WPROWADZENIE W Motto: „…problematyka zawodoznawstwa i opartego na nim poradnictwa zawodowego znajduje się u nas jeszcze w fazie wstępnego rozwoju”. (T.W. Nowacki: Zawodoznawstwo, 1999) śród licznie „mnożących się” nowych dyscyplin wiedzy (samodzielnych nauk, dziedzin, działów, specjalności i specjalizacji) pojawiła się najnowsza dziedzina — zawodoznawstwo (Tadeusz W. Nowacki, Zawodoznawstwo, 1999). Ta nowo kreowana dziedzina wiedzy jest już wprowadzona w niektórych uczelniach wyższych jako przedmiot kształcenia, zwłaszcza pedagogów pracy i doradców zawodowych. Praca prof. T. W. Nowackiego, jak również praca A. Bańki (Zawodoznawstwo. Doradztwo zawodowe. Pośrednictwo pracy, Poznań 1995) są pionierskie w polskiej literaturze naukowej. Ich treści są bardzo interesujące, ale zdaniem współautorów Podstawowych pojęć zawodoznawstwa nie ukazują pełnej struktury treściowej problematyki zawodoznawczej i nie spełniają wystarczająco roli skryptu czy podręcznika dla studentów, specjalizujących się w pedagogice, psychologii, socjologii pracy oraz orientacji i doradztwie zawodowym; są to bardziej prace naukowe niż skryptowo–podręcznikowe. Współautorzy Podstawowych pojęć zawodoznawstwa zaproponowali pracę, w której przedstawili własny punkt widzenia dotyczący nowej dziedziny wiedzy o zawodach i zawodowej pracy ludzi. Przedstawiono w niej hipotetyczny (teoretyczny) model zawodoznawstwa, który obejmuje: zawód i pracę zawodową człowieka; narzędzia zawodowej pracy człowieka; materiały zawodowej pracy człowieka; wytwory zawodowej pracy człowieka. Cztery problemy naukowe zawodoznawstwa i zarazem główne rozdziały pracy stanowią istotę tej nowej dziedziny wiedzy, a rozdziały pierwszy i drugi stanowią „wprowadzenie” do treści rozdziałów głównych. Praca ta może być przyczynkiem do szerszej dyskusji o „zawodoznawstwie” jako nowej, bardzo potrzebnej dziedziny wiedzy o fragmencie rzeczywistości społeczno–kulturowej. Współautorzy pracy sądzą, że zawodoznawstwo ma duże perspektywy rozwojowe, dzięki pierwszym pracom A. Bańki, T.W. Nowackiego J. Janiga i B. Pietrulewicza (2004), do których często nawiązywano, i z których korzystano, starając się „dołożyć” do już istniejącej wiedzy zawodoznawczej „własną cegiełkę myślową i treściową”. 10 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa traktowane są jako skrypt–podręcznik dla studentów pedagogiki, psychologii i socjologii, specjalizujących się w doradztwie zawodowym, na poziomie studiów licencjackich lub magisterskich. Może być przydatna również dla pracowników urzędów pracy, ośrodków kształcenia, dokształcania, doskonalenia i samodoskonalenia zawodowego młodzieży i dorosłych, jak również pracowników poradni psychologiczno–pedagogicznych i zawodowych. Współautorzy pracy liczą na konstruktywne uwagi odbiorców treści pracy w celu jej poprawiania i doskonalenia, by jej treść mogła służyć dobrze czytelnikom zainteresowanym teorią i praktyką zawodoznawstwa. Redaktor naukowy i współautorzy Podstawowych pojęć zawodoznawstwa dziękują uprzejmie Panu profesorowi doktorowi habilitowanemu Bogusławowi Pietrulewiczowi z Uniwersytetu w Zielonej Górze za konstruktywną recenzję opracowania! Katowice, maj 2007 r. Kazimierz M. Czarnecki 1. PODSTAWOWE POJĘCIA ZAWODOZNAWSTWA 1.1. Zawód i praca człowieka Analiza treści literatury naukowej i materiałów źródłowych bezpośrednio lub pośrednio związanych z zawodoznawstwem oraz własnych wyników badań doprowadziła autorów tej pracy do wniosku, że podstawowymi pojęciami zawodoznawstwa są: — zawód i praca człowieka; — narzędzia zawodowej pracy człowieka; — materiały zawodowej pracy człowieka; — wytwory zawodowej pracy człowieka. Wyróżnione pojęcia stanowią merytoryczną treść tej pracy i zostały szczegółowiej opisane w wyodrębnionych rozdziałach. W tym miejscu przedstawiamy tylko „wyjściowe” definicje wyróżnionych pojęć, traktując je jako wprowadzenie do całokształtu treściowej zawartości Podstawowych pojęć zawodoznawstwa. 1.1.1. Zawód człowieka Termin „zawód” (i pochodne od niego: „zawodowiec”, „zawodowstwo”, „zawodowy”, „zawody”, „zawodówka”) definiowany jest różnie, w zależności od przyjmowanego punktu widzenia i kryterium klasyfikacyjnego. Ogólnie stwierdza się, że jest to „umiejętność wykonywania pracy w danej dziedzinie”. Zamiennie i równoznacznie do terminu „zawód” używa się terminów: „fach” i „specjalność” (Słownik języka polskiego, tom III, 1981, s. 977). 1.1.2. Praca człowieka Termin „praca” (i pochodne od niego: „pracować”, „pracowitość”, „pracobiorca”, „pracodawca”) definiowany jest różnorodnie z punktu widzenia różnych nauk o pracy zawodowej. Ogólnie rzecz ujmując, jest to „świadoma, celowa działalność człowieka, zmierzająca do wytworzenia określonych dóbr materialnych lub kulturalnych, będąca podstawą i warunkiem istnienia i rozwoju społeczeństwa” (Słownik języka polskiego, tom II, 1979, s. 904). Tadeusz W. Nowacki (Postacie pracy, „Zeszyty Metodyczne” ZZDZ, 1988, nr 6, s. 3‒12) wyróżnia 12 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa i opisuje trzy główne postacie pracy: samoobsługową, hobbystyczną oraz pracę zawodową. Szczegółowy opis zawodu i pracy człowieka zamieszczono w rozdziale 4. 1.2. Narzędzia zawodowej pracy człowieka Termin „narzędzie” (i pochodne od niego: „narzędziowiec”, „narzędziownia”, „narzędziowy”) jest definiowany jako „urządzenie proste lub złożone umożliwiające wykonywanie jakiejś czynności lub pracy”. Zamiennie używa się terminów: „przyrząd” lub „instrument”. (Słownik języka polskiego, tom II, 1979, s. 286). Szczegółowszy opis narzędzi zawodowej pracy człowieka zamieszczony jest w rozdziale 5. 1.3. Materiały zawodowej pracy człowieka Termin „materiał” (i pochodne od niego: „materiałochłonność”, „materiałowy”, „materiałoznawca”, „materiałoznawstwo”) definiowany jest jako „to, z czego są wytwarzane lub z czego się składają przedmioty”. Termin ten jest używany zamiennie jako „tworzywo”, „surowiec”, „substancja” (Słownik języka polskiego, tom II, 1979, s. 125). Szczegółowszy opis materiałów zawodowej pracy człowieka zamieszczony jest w rozdziale 6. 1.4. Wytwory zawodowej pracy człowieka Termin „wytwór” (i pochodne od niego: „wytwórca”, „wytwórczość”, „wytwórnia”, „wytwórczy”) definiowany jest jako „to, co zostało wytworzone; twór, dzieło, produkt” (Słownik języka polskiego, tom III, 1981, s. 862). Szczegółowszy opis wytworów zawodowej pracy człowieka zamieszczony jest w rozdziale 7. Ważniejsze pojęcia: Praca, zawód, narzędzie, materiał, wytwór. Zagadnienia kontrolne: 1. Objaśnić pojęcia: „praca” i „praca zawodowa”. 2. Opisać pojęcie: „zawód”. 3. Przedstawić pojęcie: „narzędzie pracy”. 4. Objaśnić pojęcie: „materiał zawodowej pracy”. 5. Opisać pojęcia: „wytwór” i „wytwór pracy zawodowej”. Kazimierz M. Czarnecki 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 2.1. Rozumienie pojęcia „zawodoznawstwo” Terminu „zawodoznawstwo” nie ma w najnowszych, liczących się na rynku wydawniczym encyklopediach i słownikach: („Encyklopedia pedagogiczna”, pod red. Wojciecha Pomykały, 1993; „Encyklopedia psychologii”, pod red. W. Szewczuka, 1998; Encyklopedia „Blackwella”. Psychologia społeczna, 1996; Arthur S. Reber, Słownik psychologii, 2000). Natomiast termin ten występuje i jest definiowany w innych słownikach i pracach naukowych: („Słownik pedagogiki pracy”, pod red. L. Koczniewskiej — Zagórskiej, T. W. Nowackiego, Z. Wiatrowskiego, 1986, s. 414‒415; Augustyn Bańka, Zawodoznawstwo. Doradztwo zawodowe. Pośrednictwo pracy, 1995, s. 18‒23; Tadeusz W. Nowacki, Zawodoznawstwo, 1999, s. 53‒54; Tadeusz W. Nowacki, K. Korabiowska — Nowacka, B. Baraniak, Nowy słownik pedagogiki pracy, 1999, s. 304; S. Szajek, Orientacja i poradnictwo zawodowe, 1979, s. 161‒163; T. Nowacki, Leksykon pedagogiki pracy, 2004, s. 286‒287; J. Janiga i B. Pietrulewicz, Podstawy zawodoznawstwa, 2004). W cytowanych źródłach termin „zawodoznawstwo” jest opisywany dość szeroko i różnorako, ale nieprzeciwstawnie. W Nowym słowniku pedagogiki pracy (s. 304) czytamy, że zawodoznawstwo to wiedza o zawodach i stanowi podstawowe pojęcie pedagogiki pracy. „Zawodoznawstwo obejmuje historię podziału pracy, współczesny podział pracy, opisy zawodów i charakterystyki zawodowe, analizę czynności zawodowych, warunków pracy i zadań pracowniczych”. Tadeusz W. Nowacki (Zawodoznawstwo, 1999, s. 53) stwierdza, że „Problematyka nazwana zawodoznawstwem obejmuje zarówno wyraźne całożyciowe zawody, jak i zatrudnienia dalekie od ogarniających pojęciem zawód. Należy tu sprzątanie, mycie, dozór i inne. Poza zainteresowaniami zawodoznawstwa, jak dotąd pozostają prace wykonywane bez wynagrodzenia”. A. Bańka (Zawodoznawstwo. Doradztwo podatkowe. Pośrednictwo pracy, 1995) stwierdza, że „Zawodoznawstwo jest skumulowaną i aktualizowaną wiedzą o: 1. zawodach i związanych z nimi pracach (prawach rządzących pojawianiem się i zanikaniem zawodów, o ich psychologicznych, społecznych, medycznych i ekonomicznych uwarunkowaniach funkcjonowania); 14 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa 2. metodach i strategiach badania rynku pracy (czyli sposobach poznawania mechanizmów pojawiania się jednych zawodów, a zanikania innych, metodologii badania i mierzenia pracy, metodyce diagnozowania i prognozowania rynku pracy w różnych układach, jak sektorowy, regionalny, lokalny); 3. wykonawcach jako podmiotach pracy i zawodu (te dwa pojęcia nie zawsze są ze sobą tożsame, bowiem: a) są wykonawcy pracy, którzy nie mają zawodu, b) pracodawców coraz mniej interesuje wyuczony czy nawet wykonywany zawód, a coraz bardziej możliwości wykonania określonych zadań); 4. pracodawcach jako podmiotach kreujących miejsca pracy (posiadających specyficzny zestaw oczekiwań normatywnych w odniesieniu do ludzi, jakich chcieliby zatrudnić: np. płeć, wiek, wykształcenie, kwalifikacje, doświadczenie, dyspozycyjność, posiadanie własnego środka lokomocji, etc.); 5. pracownikach jako podmiotach świadczących profesjonalną pomoc bądź poszukujących pracy, bądź zmieniającym lub wybierającym zawód; 6. innych podmiotach rynku pracy, jak działaczach politycznych, samorządowych, etc.”. Współautorzy Podstawowych pojęć zawodoznawstwa prezentują w tej pracy własny punkt widzenia „zawodoznawstwa”, który różni się od wcześniej cytowanych definicji tego terminu. 2.2. Ogólny model „zawodoznawstwa” Zdaniem S. Szajka (Orientacja i poradnictwo zawodowe, 1979, s. 161) „termin ‘zawodoznawstwo’, mimo że coraz częściej używany w różnych pracach, rozprawach i artykułach, szczególnie tych, które dotyczą orientacji i poradnictwa zawodowego, reorientacji zawodowej i kształcenia zawodowego, nie został dotychczas dokładnie zdefiniowany”. W sytuacji mało jasnego przedstawienia istoty zawodoznawstwa, zdecydowano się na ukazanie własnej propozycji tej nowej subdyscypliny naukowej i wiedzy o zawodach, specjalnościach i specjalizacjach zawodowych, tj. tej obiektywnie istniejącej rzeczywistości, która jest związana nierozłącznie z życiem zawodowym człowieka. Proponuje się dwa ujęcia istoty zawodoznawstwa: pierwsze — bardzo szerokie (rys. 1) oraz drugie, węższe i „klarowniejsze” (rys. 2), ale wynikające z pierwszego i z nim ściśle powiązane. 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 15 ZAWODOZNAWSTWO OBEJMUJE: Maszynoznawstwo Materiaoznawstwo Towaroznawstwo Rys. 1. Ogólny model zawodoznawstwa jako nauki według K. M. Czarneckiego Źródło: Opracowanie własne Termin „maszynoznawstwo” jest definiowany jako nauka o budowie i zasadach działania różnorodnych maszyn. Termin „materiałoznawstwo” jest definiowany jako nauka badająca i wykorzystująca specyficzne właściwości mechaniczne, fizyczne i chemiczne różnych materiałów w celu ich racjonalnego wykorzystania dla zaspokojenia potrzeb ludzkich. Termin „towaroznawstwo” jest definiowany jako nauka, która zajmuje się badaniem i użytkowaniem właściwości towarów i wyrobów (wytworów) pochodzących z określonych materiałów. Przytoczone definicje trzech „integralnych części zawodoznawstwa” wskazują wyraźnie na to, że mamy do czynienia z trzema już wyodrębnionymi i opisanymi naukami. Oznacza to, że zawodoznawstwo może być rozpatrywane jako „subnauka” — nauka o naukach, ściśle ze sobą powiązanych i stanowiących istotne korzenie naukowe zawodoznawstwa. 2.3. Zasadniczy model „zawodoznawstwa” Zarysowany naukowy model zawodoznawstwa (rys. 1) jest uszczegółowiony (rys. 2) i zaproponowany jako zasadniczy w opisie i analizie Podstawowych pojęć zawodoznawstwa. Biorąc pod uwagę dotychczasowy stan wiedzy zawodoznawczej oraz podejmowane, prowadzone i wykonane już badania, przyjmujemy w tej pracy szerokie rozumienie terminu „zawodoznawstwo” jako wydzielony obszar wiedzy interdyscyplinarnej (społecznej, przyrodniczej, technicznej, psychologicznej, 16 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa pedagogicznej i socjologicznej) oraz ogół badań zawodoznawczych, ich wykorzystywanie w doradztwie i orientacji zawodowej, prowadzonych przez wyspecjalizowane instytucje. Tak szerokie rozumienie zawodoznawstwa nie oznacza, że „jego interdyscyplinarność” została w tej pracy wystarczająco i dogłębnie opisana. Współautorzy pracy „zarysowali tylko ramy pojęciowe” nowej dziedziny wiedzy naukowej, wymagającej jeszcze długoletnich analiz, badań i ich prezentacji. (2) NARZDZIA ZAWODOWEJ PRACY CZOWIEKA (1) ZAWÓD I PRACA CZOWIEKA ZAWODOZNAWSTWO (4) WYTWORY ZAWODOWEJ PRACY CZOWIEKA (3) MATERIAY ZAWODOWEJ PRACY CZOWIEKA Rys. 2. Zasadniczy model zawodoznawstwa według K.M. Czarneckiego Źródło: Opracowanie własne Należy w tym miejscu wyraźnie stwierdzić, że: — nie ma zawodu, pracy zawodowej i zawodoznawstwa bez człowieka, który świadomie dzielił pracę, tworzył specjalności i specjalizacje, 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 17 wybierał zawsze zawód, by się go nauczyć i wykonywał pracę w wyuczonym zawodzie; — nie ma zawodu, pracy zawodowej i zawodoznawstwa bez znajomości narzędzi zawodowej pracy człowieka i umiejętności posługiwania się nimi; — nie ma zawodu, pracy zawodowej i zawodoznawstwa bez znajomości materiałów zawodowej pracy człowieka, rozumianych jako substytuty (surowce), z których człowiek umiejętnie coś wytwarza; — nie ma zawodu, pracy zawodowej i zawodoznawstwa bez wytworu zawodowej pracy człowieka (produktu, dzieła), który służy komuś lub czemuś. Przedstawiony model zawodoznawstwa stanowi jego istotę i jest szczegółowiej opisany w poszczególnych rozdziałach tej pracy. „Korzenie naukowe” zawodoznawstwa tkwią w „modelu szerokim” (rys. 1), w którym trzy wymienione nauki stanowią jego fundamentalną i teoretyczną podstawę. 2.4. Związek zawodoznawstwa z naukami o pracy ludzkiej Współautorzy pracy przyjmują twierdzenie, że zawodoznawstwo posiada liczne związki z już wyodrębnionymi (w podziale nauk) licznymi naukami o pracy ludzkiej, takimi jak np. socjologia pracy, pedagogika pracy, psychologia pracy, fizjologia pracy, medycyna pracy (rys. 3). Rys. 3. Związek zawodoznawstwa z naukami o pracy ludzkiej Źródło: Opracowanie własne 18 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Współautorzy opracowania uważają, że zawodoznawstwo nie może być „zawłaszczone” tylko przez jedną z nauk o pracy ludzkiej, jak pisze Tadeusz W. Nowacki, twierdząc, że jest ono „fundamentalną częścią pedagogiki pracy” (Zawodoznawstwo, 1999, s. 6). Zawodoznawstwo trzeba uznać za „wypadkową dziedzinę wiedzy” wyróżnionych nauk o pracy ludzkiej, a najsłuszniej za samodzielną subdyscyplinę wiedzy naukowej o ewolucji i dynamice pracy ludzkiej, przejawiającej się w różnorodnych zawodach, specjalnościach i specjalizacjach, których integralnymi składnikami są: narzędzia zawodowej pracy, materiały zawodowej pracy oraz wytwory zawodowej pracy człowieka. Zawodoznawstwo jako nowa dziedzina wiedzy naukowej posiada różnorodne i liczne powiązania z naukami o pracy ludzkiej (rys. 3). Powiązania zawodoznawstwa z innymi naukami o pracy ludzkiej obejmują pięć sfer życia ludzkiego: — fizyczną i zdrowotną (fizjologia pracy, medycyna pracy); — filozoficzno–psychologiczną (filozofia pracy, psychologia pracy, ergonomia); — społeczno–moralną (socjologia pracy, moralność pracy); — ekonomiczną (ekonomia pracy); — edukacyjną (pedagogika pracy). Zawodoznawstwo w każdej sferze życia i pracy ludzkiej (w każdej nauce o pracy ludzkiej) posiada swoje korzenie, związane z rodzinnymi tradycjami zawodowymi, z wyborem zawodu, uczeniem się zawodu, pracą zawodową oraz zawodowym rozwojem i życiem. 2.5. Klasyfikacja zawodów i specjalności Klasyfikacja zawodów jest szeroko opisana w rozdziale 3. przez prof. dra hab. inż. F. Szloska. W tym miejscu podane są podstawowe informacje dotyczące tego problemu. Termin „klasyfikacja” (i pochodne od niego: „klasyfikować”, „klasyfikator”, „klasyfikacyjny”, „klasyfikowanie”) definiowany jest jako systematyczny podział przedmiotów, zjawisk, pojęć, dokonywany według określonej zasady, na klasy, działy, poddziały i grupy, jak np. klasyfikacja gruntów, roślin, zwierząt, materiałów, towarów, narzędzi pracy ludzkiej, wytworów pracy. Termin ten jest czasem używany zamiennie i równoznacznie z terminami: „uporządkowanie” lub „pogrupowanie” jakichś zbiorów według ustalonej zasady ogólnej. Terminem „klasyfikacja zawodów i specjalności zawodowych” określa się pogrupowanie wszystkich zanikających, istniejących i powstających zawodów i specjalności, które występują w różnych państwach. Ze względu na kryterium 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 19 uczenia się zawodu oraz wykonywanie pracy zawodowej, wszystkie zawody i specjalności dzielą się na dwie duże grupy: — zawody szkolne, takie, których uczy się młodzież w szkołach zawodowych, — zawody pracownicze, takie, które są wykonywane w miejscach pracy przez osoby dorosłe, posiadające określone kwalifikacje zawodowe. Zdaniem Tadeusza W. Nowackiego, K. Korabiowskiej–Nowackiej, B. Baraniak (Nowy słownik pedagogiki pracy, 1999, s. 99) terminem „klasyfikacja” obejmuje się zróżnicowane zakresy czynności i wyniki klasyfikacyjne. Najobszerniejszą jest Międzynarodowa Klasyfikacja Zawodów i Specjalności (ISCO-88 International Classification of Vacotions and Specializations), która „stanowi wyznacznik doskonalenia państwowych systemów klasyfikacji”. Znacznie węższą zakresowo klasyfikację zawodów i specjalności jest Państwowa Klasyfikacja Zawodów i Specjalności, którą określa się jako „spis zawodów i specjalności usystematyzowany według nazewnictwa i kodu cyfrowego”, opracowany dla: — potrzeb gospodarczych (klasyfikacja gospodarcza zawodów, sporządzona przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych); — potrzeb szkolnictwa (klasyfikacja szkolnictwa zawodowego, przygotowana przez Ministerstwo Edukacji Narodowej przy udziale resortów gospodarczych); — potrzeb międzynarodowych (klasyfikacja ISCO-88). Terminem „klasyfikacja zawodów i specjalności” określa się również dwa dokumenty państwowe: — ogólną klasyfikację zawodów i specjalności oraz — klasyfikację zawodów i specjalności szkolnictwa zawodowego. Klasyfikacja zawodów i specjalności opracowana przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych w Warszawie, a wydana jako dokumentacja zawodoznawcza przez Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej, składa się z pięciu tomów, podzielonych na 14 części (1995, tom I, s. 6,15,16) i obejmuje: (1) Układ strukturalny — tom I — w którym zamieszczono podział zawodów i specjalności na cztery grupy: wielkie, duże, średnie i elementarne (rys. 4). 20 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa grupa wielka - pierwsza cy ra wskazuje, e zawód zosta sklasy ikowany w wielkiej grupie 2 pecjalici grupa dua - druga cy ra w poczeniu z pierwsz oznacza, e zawód wystpuje w duej grupie 23 Nauczyciele grupa rednia - trzecia cy ra w poczeniu z dwoma pierwszymi wskazuje, e zawód zosta sklasy ikowany w grupie 23 Pozostali specjalici szkolnictwa grupa elementarna - czwarta i pita cy ra w poczeniu z trzema poprzednimi oznacza, e zawód wystpuje w ramach grupy elementarnej 23 1 pecjalici metod nauczania zawód (specjalno) - szósta i siódma cy ra oznacza miejsce zawodu w grupie elementarnej 1 wskazuje, e zawód ten zosta sklasy ikowany na pierwszym miejscu w grupie 23 1 i jest to nauczyciel doradca metodyczny ; peny kod tego zawodu okrelony jest siedmioma cy rami 23 1 1. Rys. 4. Klasyfikacja zawodów i specjalności wraz z kodem cyfrowym Źródło: „Klasyfikacja zawodów i specjalności”, Warszawa 1995, tom I, s. 5 (2) Klasyfikację właściwą — tom II — obejmuje układ strukturalny zawodów i specjalizacji wraz z ich określeniem i „umiejscowieniem” w poszczególnych grupach elementarnych; (3) Opisy grup zawodów — tom III — w którym przedstawione są opisy grup zawodów i specjalności w grupach wielkich, dużych, średnich i elementarnych; (4) Indeks zawodów i specjalności — tom IV — w którym zamieszczono alfabetyczny spis (wykaz) zawodów i specjalności; (5) Słownik zawodów i specjalności — tom V — w którym zamieszczone są opisy zawodów ujęte w klasyfikacji właściwej oraz w indeksie zawodów i specjalności. Każdy zawód i specjalność posiadają swoje kody cyfrowe. Klasyfikacja zawodów i specjalności obejmująca cztery poziomy grup (wielkie, duże, średnie, elementarne), została opracowana „oddolnie”, tzn., że najpierw dokonano spisu wszystkich istniejących i pojawiających się lub mających się pojawić w najbliższej przyszłości zawodów i specjalności; następnie podzielono spisane zawody i specjalności na grupy elementarne; grupy elementarne — na grupy średnie; grupy średnie — na duże, a grupy duże — na wielkie, 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 21 (tab.1) Grup wielkich jest 10; dużych — 27; średnich — 110; elementarnych — 369 a zawodów i specjalności — 2392. Tabela 1. Podstawowa struktura klasyfikacji zawodów i specjalności Parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierownicy 2. Specjaliści 3. Technicy i inny średni personel 4. Pracownicy biurowi elementarnych 1. Nazwa grupy wielkiej średnich Lp Liczba zawodów i specjalności dużych Liczba grup w ramach grupy wielkiej 3 8 9 66 4 18 69 572 4 17 76 375 2 7 20 73 5. Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 2 8 22 99 6. Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 2 6 15 59 7. Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 4 16 63 435 8. Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 3 20 72 624 9. Pracownicy przy pracach prostych 3 10 23 89 – – – – 27 110 369 2392 10. Siły zbrojne RAZEM: Kryterium zastosowane do grupy wielkiej Funkcji tworzenia polityki i prawa oraz zarządzania Czwarty poziom kwalifikacji odpowiadający w zasadzie wyższemu wykształceniu Trzeci poziom kwalifikacji odpowiadający w zasadzie średniemu wykształceniu Trzeci poziom kwalifikacji odpowiadający na ogół średniemu wykształceniu Drugi lub trzeci poziom kwalifikacji odpowiadający zasadniczemu bądź średniemu wykształceniu Drugi poziom kwalifikacji odpowiadający na ogół zasadniczemu wykształceniu Drugi poziom kwalifikacji odpowiadający zasadniczemu wykształceniu Drugi poziom kwalifikacji odpowiadający na ogół zasadniczemu wykształceniu Pierwszy poziom kwalifikacji odpowiadający elementarnym umiejętnościom Obowiązki wojskowe Źródło: „Klasyfikacja zawodów i specjalności”, Warszawa 1995, tom II, s. 36 Przykładem ilustrującym „umiejscowienie” zawodu i specjalności w poszczególnych grupach jest zawód „lekarz” (rys. 5). 22 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa rupy zawod w ielkie pecjalici (2) ue pecjalici nauk przyrodniczych i ochrony zdrowia (22) rednie pecjalici ochrony zdrowia (222) lementarne ekarze medycyny (22201) Rys. 5. „Lekarz” w układzie grup zawodów (przykład). Źródło: Opracowanie własne „Specjaliści ochrony zdrowia” dzielą się na trzy grupy: „lekarze medycyny”, „lekarze dentyści” i „lekarze weterynarii”; — „lekarze medycyny” dzielą się na 52 specjalności, jak np. ginekolog–położnik, laryngolog, neurolog, okulista; — „lekarze dentyści” dzielą się na 7 specjalności, jak np. ortodonta; — „lekarze weterynarii” nie mają podziału na specjalności. Klasyfikacja zawodów i specjalności jest dokumentem względnie trwałym (stabilnym), z którego — z upływem czasu i zachodzących zmian techniczno –technologicznych — jedne zawody i specjalności są wykreślane i „wypadają” ze spisu, a inne „wchodzą” do spisu jako nowe, zajmując swoje, dokładnie określone i zakodowane miejsce w ogólnym podziale zawodów i specjalności. 2.6. Cele zawodoznawstwa Cele wskazują na dążenia i zamierzenia, które zawodoznawstwo jako nowa dziedzina wiedzy naukowej chce osiągnąć. Zawodoznawstwo stawia sobie trzy główne cele: (1) dążenie do obiektywnego poznania: a) warunków powstawania zawodów, b) zmian zachodzących w powstawaniu, rozwoju i zaniku zawodów, c) wyników społeczno–gospodarczych związanych z rozwojem zawodów, d) mechanizmów (prawidłowości) powstawania, rozwoju i zanikania zawodów; 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 23 (2) dążenie do opanowywania i tworzenia wiedzy o zawodoznawstwie; (3) wskazywanie możliwości i potrzeby wykorzystywania zawodoznawstwa dla ukierunkowanego rozwoju jednostki oraz życia i działania cywilizacyjnego (zawodowego) społeczeństwa. 2.7. Funkcje zawodoznawstwa Funkcje zawodoznawstwa wskazują na czynności, jakie muszą być przeprowadzone, żeby zawodoznawstwo było uznawane za wiedzę naukową. Główne funkcje zawodoznawstwa można ująć następująco: (1) prowadzenie badań zawodoznawczych, (2) prognozowanie rozwoju zawodoznawstwa w zmieniającej się rzeczywistości społeczno–gospodarczej kraju i świata, (3) opracowywanie metod, technik i narzędzi badania zawodoznawstwa, (4) kształtowanie właściwej postawy poznawczej do zawodoznawstwa, (5) utrwalanie w świadomości społeczeństwa wiedzy zawodoznawczej. 2.8. Zadania zawodoznawstwa Zadania zawodoznawstwa wskazują na jego służebną rolę wobec potrzeb społecznych. Zawodoznawstwo spełnia następujące zadania: (1) dostarcza wiedzy zawodoznawczej rodzicom, uczniom, studentom, organizatorom systemu zawodowej oświaty (poradniom, urzędom pracy), (2) wyjaśnia przedmiot badań i znaczenie zawodoznawstwa w zawodowym rozwoju człowieka, (3) udostępnia społeczeństwu metody, techniki i narzędzia doradztwa o orientacji zawodoznawczej, (4) przekonuje zainteresowane osoby do potrzeby stymulacji zawodoznawczej, w prawidłowym wyborze zawodu i pracy oraz zawodowym rozwoju każdego młodego i dorosłego człowieka. 2.9. Główne źródła zawodoznawstwa Zawodoznawstwo zrodziło się jako nowa dyscyplina wiedzy z wielu źródeł: a) historycznego — powstawania podziału pracy i zawodów w starożytności, średniowieczu, oświeceniu, renesansie, współcześnie (w kapitalizmie); b) gospodarczego — rozwój techniki, rolnictwa, usług; 24 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa c) politycznego — „podpatrywanie” zmian rozwojowych u innych narodów, państw sąsiedzkich (tzw. wywiad gospodarczy); d) kulturowego — wymiana myśli twórczych i osiągnięć techniczno–technologicznych; e) osobowościowego — zdolności, zainteresowania, motywacja, aspiracje, potrzeby i wartości tkwiące w życiu jednostkowym i społecznym ludzi. 2.10. Działy — dziedziny zawodoznawstwa Zawodoznawstwo można umownie podzielić na ogólne oraz szczegółowe. Zawodoznawstwo ogólne zajmuje się całokształtem problematyki zawodoznawczej i wszystkimi jego aspektami „globalnymi”. Zawodoznawstwo szczegółowe obejmuje poszczególne działy (dziedziny) aktywności zawodowej ludzi, jak np. techniczna, rolnicza, leśna, handlowa, oświatowa, kulturalna, naukowa, zdrowotna, militarna, duszpasterska. 2.11. Przedmiot badań naukowych zawodoznawstwa Biorąc pod uwagę: cele, funkcje, zadania, źródła, działy i problemy zawodoznawcze, można określić podstawowy przedmiot badań naukowych tej nowej dziedziny wiedzy — jest nim: — badanie podziału pracy ludzkiej i jego konsekwencje; — badanie zmian zachodzących w świadomości zawodoznawczej pokoleń ludzkich; — badanie powstawania i rozwoju narzędzi zawodowej i pozazawodowej pracy człowieka; — badanie i wykorzystanie materiałów w zawodowej pracy człowieka; — badanie wytworów zawodowej i pozazawodowej pracy człowieka; — badanie wpływu przemian zawodoznawczych na cywilizacyjny rozwój ludzkości. 2.12. Problemy badawcze zawodoznawstwa Zawodoznawstwo mieści w sobie cały szereg ogólnych i szczegółowych problemów, zagadnień i tematów badawczych. Przykładowo można tu wymienić takie problemy, jak: a) podział pracy ludzkiej i jego uwarunkowania; b) podział zawodów, specjalności i ich uwarunkowania; 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 25 c) powstawanie, rozwój, zanikanie zawodów, specjalności i ich uwarunkowania; d) narodziny, rozwój i zanikanie narzędzi zawodowej pracy człowieka; e) odkrywanie, wykorzystywanie i uszlachetnianie materiałów zawodowej pracy człowieka; f) powstawanie, rozwój i zanikanie wytworów zawodowej pracy człowieka; g) kształtowanie się zawodowej osobowości człowieka pracy. Ogólnie można twierdzić tak: jak długo będzie istniał człowiek i społeczeństwo ludzkie, tak długo będzie istniała jego praca, zawody, specjalności, specjalizacje, zadania robocze i czynności wykonawcze, tak długo będą pojawiały się nowe narzędzia pracy, będą wykorzystywane najrozmaitsze materiały oraz będą powstawały coraz to nowsze wytwory zawodowej pracy człowieka. Oznacza to, że zawodoznawstwo jest dziedziną wiedzy naukowej, ma bardzo pewne i długotrwałe badania naukowe, rozwój, usamodzielnienie się oraz zapewniony popyt społeczny na wiedzę zawodoznawczą. 2.13. Teoretyczne podstawy zawodoznawstwa Zdaniem J. S. Turnera i D. B. Helmsa (Rozwój człowieka, 1999, s. 74), „Charakterystyczną cechą teorii jest ich tymczasowy charakter oraz to, że są one stale sprawdzane i doskonalone. W miarę wyłaniania się nowych faktów, teorie są kwestionowane, podważane, modyfikowane, a nawet odrzucane”. Spośród licznych, istniejących już teorii, które mogą dobrze „wspierać naukowość” zawodoznawstwa, przyjęliśmy następujące dwie grupy: (1) teorie ogólne, do których zaliczono teorię podziału pracy ludzkiej; teorię energetyzmu działania ludzkiego; teorię potrzeb ludzkich oraz teorię czynności ludzkich; (2) teorie szczegółowe, do których zaliczono wybrane teorie wyboru zawodu; teorie uczenia się zawodu oraz teorie pracy zawodowej. Wyróżnione teorie opisano skrótowo w dalszej części tego podrozdziału pracy. 2.13.1. Teoria podziału pracy ludzkiej Podział pracy ludzkiej może dobrze służyć jako ogólnoteoretyczna podstawa zawodoznawstwa. Podział pracy ludzkiej jest rzeczywistością obiektywną i nie wymaga specjalnych dowodów, gdyż jest warunkowany wieloma obiektywnymi czynnikami i ich wyznacznikami, jak np.: — potrzebami samego procesu pracy; — wymyślaniem, konstruowaniem i doskonaleniem narzędzi pracy; 26 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — — — — twórczą myślą człowieka, usprawniającą proces i wyniki pracy; współdziałaniem, współpracą i kooperacją; potrzebą zwiększania produkcji, usług i twórczości; zdolnościami, motywacją i decyzjami ludzi wykonującymi pracę zawodową. Zdaniem S. Widerszpila „podział pracy jest procesem wyodrębniania się różnorodnych form działalności produkcyjnej, rozmaitych rodzajów pracy, w zależności od rozwoju sił wytwórczych społeczeństwa” („Socjologia w zakładzie pracy”, pod red. S. Widerszpila, 1973, s. 36).W całokształcie podziału pracy ludzkiej wyróżnia się następujące jego rodzaje: — społeczny podział pracy, który obejmuje całe społeczeństwo pracujące; — ekonomiczny podział pracy, uzasadniony rodzajem wytwarzania; — zawodowy podział pracy, który obejmuje pracowników danego zakładu; — jednostkowy podział pracy, który obejmuje pracowników określonego warsztatu; — pionowy podział pracy, który dotyczy kadry kierowniczej oraz wykonawców określonych zadań roboczych; — poziomy podział pracy, który obejmuje wielkie działy, gałęzie, branże, jak np. techniczna, rolnicza, leśna, naukowa, artystyczna, ekonomiczna, oświatowa, medyczna, wojskowa, duszpasterska. Podział pracy ludzkiej widoczny jest najwyraźniej w postaci wyróżnionych już, istniejących, zmieniających się i zanikających zawodów, specjalności, specjalizacji i czynności zawodowych. Z punktu widzenia społecznego podziału pracy człowiek pracujący określany jest mianem pracownika, zajmującego określone miejsce robocze w produkcji, usługach lub twórczości. Z punktu widzenia zawodowego podziału pracy człowiek pracujący jest określany mianem specjalisty (fachowca), jak np. górnik, nauczyciel, lekarz. 2.13.2. Teoria energetyzmu życia i działania ludzkiego Zagadnienie energetycznych podstaw działania ludzkiego opisywane jest nie tylko przez biologów, ergonomistów, ale również przez psychologów, pedagogów i socjologów. Szczególnie klarowny obraz tej problematyki i zarazem teorii przedstawili: J.W. Dawid, J. Pieter oraz W. Szewczuk. 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 27 Podstawowe twierdzenia tej teorii przedstawiamy według ich ujęcia przez J. Pietera (Nauka i wiedza, 1969, s. 330 i dalsze). Twierdzi on, że: — — — — — — — — — — — — — — człowiek jest układem energetycznym; aktywność życia ludzi warunkowana jest energetycznie; określona energia daje ludziom napęd do działania; pojęcie energetyzmu służy głównie do określania równoważności i prawidłowości przemian; o energiach aktywności ludzkiej można mówić wtedy, jeżeli stwierdzane są równoważności przemian w organizmie, w zakresie jego czynności przystosowawczych do podniet, do sytuacji stanowiących ich układ, do warunków środowiskowych; energetyzm w psychologii odnosi się głównie do zmian dotyczących czynności przystosowawczych człowieka do otoczenia; zmiany przystosowawcze, warunkowane energetycznie są mierzalne; energetyczne podstawy aktywności ludzkiej mają charakter „napędowy” oraz „kierunkowy” lub „sygnałowy”; energetyczne podstawy życia ludzi sprowadzają się ostatecznie do wywoływania zmian i wpływania na trwałość zachowań społecznych; energie występują w różnych postaciach: fizycznej, chemicznej, fizjologicznej, psychicznej oraz społecznej; energie psychiczne powstają z energii chemicznej, z procesu metabolizmu podstawowego, przekształcając się w coraz to inny rodzaj energii jako kolejne jej szczeble; napęd do życia i działania powstaje poprzez chemiczne przemiany produktów w organizmie, a kierunek tego napędu wyznaczają cechy dziedziczne zawarte w kodzie genetycznym; energie psychiczne ujawniają się głównie w zachowaniach ludzkich, takich jak np. uczenie się, zamiłowanie, działanie; proces przekształceń jednego rodzaju energii: chemicznej w fizjologiczną, a fizjologicznej w psychiczną, nie jest dotychczas zbadany dokładnie. W świetle twierdzeń teorii energetyzmu uznajemy, że działanie człowieka jest jednym, nieprzerwanym ciągiem wydatkowania energii, zarówno podstawowej, jak i kierunkowej — psychicznej w uczeniu się zawodu, posługiwaniu się narzędziami pracy, wykorzystywaniu materiałów oraz tworzeniu wytworów pracy. 28 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa 2.13.3. Teoria potrzeb ludzkich Podstawowe założenia teorii potrzeb ludzkich sformułowali: J.E. Murray (1968), K. Obuchowski (1965), J. Pieter (1946 i 1972), T. Kocowski (1978). Główne twierdzenia teorii potrzeb ludzkich są następujące (K. Obuchowski, Psychologia dążeń ludzkich, 1965): — potrzeba to właściwość osobnika X sprawiająca, że osobnik X bez przedmiotu Y nie może normalnie funkcjonować; — napięcie, jakie powstaje w organizmie na skutek braku zaspokojenia określonej potrzeby jest składnikiem procesu zaspokajania potrzeb; — szczególnymi rodzajami potrzeb są fizjologiczne, seksualne, poznawcze, kontaktu emocjonalnego oraz sensu życia; — brak przedmiotów zaspokajających potrzeby ludzkie wywołuje zakłócenie równowagi wewnętrznej człowieka; — każdy człowiek potrzebuje tych warunków, bez których nie może prawidłowo funkcjonować, to jest w pełni wykorzystać swoich zdolności w działaniu i rozwijać się; — zróżnicowane potrzeby ludzi posiadają ścisły związek z rozwojowym charakterem ich życia, głównie z określonymi fazami rozwojowymi; — odzwierciedlanie w świadomości potrzeby przedmiotu, nie jest tożsame z zachwianiem równowagi wewnętrznej, wyrażanym stanem napięcia; — napięcie powstające przy zaburzeniach równowagi organizmu nie jest mianowane i samo przez się nie może ukierunkować zachowania; — napięcie wewnętrzne daje początek ciągowi czynności mogących doprowadzić do zaspokojenia potrzeby; — samo zaspokojenie potrzeby likwiduje stan napięcia, przynosi pewną ulgę psychofizyczną człowiekowi, — zaspokojenie potrzeby zależy od wiedzy o przedmiocie potrzeby, przypadkowego zbiegu okoliczności, możliwości uzyskania przedmiotu potrzeby. Sądzimy, że trzy grupy potrzeb wybijają się na pierwsze miejsca: potrzeby bytowe, potrzeby społeczne, potrzeby psychiczne. Ich związek z zawodoznawstwem jest oczywisty, a zwłaszcza zawodowym rozwojem i zawodowym życiem człowieka, bowiem zawód i praca są podstawowymi źródłami zarobkowania, a tym samym zaspokajania potrzeb bytowych. Zawód i praca są podstawą bytu i rozwoju grup społecznych i życia społeczno –gospodarczego społeczeństwa. Zawód i praca są podstawowymi czynnikami życia i rozwoju psychiki ludzkiej, tożsamości, indywidualności i odrębności życia zawodowego i duchowego człowieka. 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 29 2.13.4. Teoria czynności ludzkich Główne twierdzenia teorii czynności ludzkich (T. Tomaszewski, Wstęp do psychologii, 1963, rozdz. III, IV, s. 99–228) dają się ująć w sposób następujący: — aktywność organizmów żywych ma charakter zorganizowany i ukierunkowany; — procesy zorganizowane i ukierunkowane nazywa się czynnościami; — aktywność człowieka ma charakter czynności; — czynności człowieka są w najwyższym stopniu zorganizowane i ukierunkowane; — czynności zmierzają do określonego stanu końcowego; — każda czynność zmierza do jakiegoś wyniku; — trwały przedmiot czynności nazywa się wytworem lub produktem; — czynności mają charakter celowy; — wynik czynności jest jednym z jej skutków; — skutki inne niż wynik, na które czynność jest ukierunkowana, nazywają się skutkami ubocznymi; — skutki uboczne o trwałym charakterze nazywają się śladami; — cechą czynności jest pojawienie się w ich przebiegu różnych zmian wyrównawczych lub kompensacyjnych w przypadku przeszkód lub zakłóceń; — zdolność utrzymywania przez dłuższy czas jednolitego kierunku czynności rozwija się z wiekiem i stanowi bardzo ważną cechę człowieka dorosłego; — głównymi rodzajami czynności są: wegetatywne, ruchowe (lokomocyjne, manipulacyjne, sygnalizacyjne) i umysłowe; — sterowanie przebiegiem czynności dokonuje się dzięki krążeniu informacji, tj. jej pobieraniu, przetwarzaniu, przekazywaniu; — w przebiegu czynności ludzkich wyróżnia się trzy główne procesy: orientacji, podejmowania decyzji, procesy wykonawcze; — organizowanie się czynności w trakcie ich wykonywania nazywa się ćwiczeniem lub nabywaniem wprawy; — wynikiem ćwiczenia jest umiejętność; — przebieg czynności zależy od samego podmiotu oraz jego otoczenia; — czynności mogą przebiegać w warunkach (sytuacjach) normalnych, optymalnych, trudnych; 30 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — w przebiegu czynności wyróżnić można następujące typy sytuacji trudnych: deprywacje, przeciążenia, zagrożenia, utrudnienia, stres (konflikt); — w społecznym systemie życia zbiorowego wyróżnia się trzy główne rodzaje działania ludzi: zabawę, uczenie się, pracę; — trzy główne rodzaje działania ludzkiego różnią się między sobą zasadniczo, — zabawa jest czynnością zmierzającą do wywołania stanu przyjemności, — uczenie się jest czynnością zmierzającą do wywołania celowych zmian w zachowaniu się społecznym; — praca jest społecznie zorganizowanym systemem działalności człowieka, której celem jest zaspokajanie potrzeb (T. Tomaszewski, Aktywność człowieka, (w:) M. Maruszewski, J. Reykowski, T. Tomaszewski, „Psychologia jako nauka o człowieku”, 1966, s. 197‒252). Teoria czynności ukazuje złożoność działań ludzkich. Ma ona szczególne znaczenie w wyborze zawodu, uczeniu się zawodu, wykonywaniu pracy zawodowej. Sądzimy, że „przydatność” teorii czynności dla zawodoznawstwa jest oczywista. 2.13.5. Teorie wyboru zawodu Ogólne teorie zawodoznawstwa: podziału pracy ludzkiej, energetyzmu działania, potrzeb ludzkich oraz czynności ludzkich, warunkują szczegółowe teorie wyboru zawodu, uczenia się zawodu i pracy zawodowej. W grupie teorii wyboru zawodu na uwagę i krótki opis zasługują następujące teorie: cech człowieka; potrzeby; wydatkowania energii; wyboru i decyzji. Teoria cech człowieka. Teoria ta jest dość dobrze znana i opracowana w psychologii i pedagogice. Ma bogatą historię i literaturę oraz licznych zwolenników (np.: R.B. Cattell 1950; K.M. Czarnecki 1972; H. Eysenck 1947, 1953; E.R. Hilgard 1967; J. Nuttin 1968; B. Zawadzki 1970). Akcentowany jest w niej pogląd, że wybór i wykonywanie zawodu wymaga od człowieka określonych cech psychicznych i psychomotorycznych, do których zalicza się uzdolnienia kierunkowe, zainteresowania kierunkowe, cechy temperamentu, motywację i ogólną energię psychomotoryczną do działania. Teoria cech ma służyć głównie poradnictwu zawodowemu oraz doradcom pedagogicznym, którzy pomagają młodzieży w wyborze zawodu. Teoria cech dobrze służy psychologicznym charakterystykom ludzi (dzieci, młodzieży, dorosłych), jak również doradztwu wychowawczo–zawodowemu. 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 31 Teoria potrzeby. Podstawowe twierdzenia tej teorii (R. Hoppock, Occupational Information, 1976) dają się ująć w sposób następujący: — zawody są wybierane dla realizacji określonych potrzeb człowieka; — na wybór zawodu mają wpływ potrzeby uświadomione i wyraźnie wyczuwalne; — wybór zawodu jest tym trafniejszy, im lepiej potrafimy ocenić to, w jakim stopniu spełni on nasze oczekiwania, a to zależy od naszej samowiedzy, wiedzy o zawodach oraz sprawności myślenia; — samowiedza oznacza świadomość własnych wymagań, odnoszących się do wybieranego zawodu oraz własnych możliwości wyuczenia się go; — informacja o zawodach określa wymagania, jakim trzeba sprostać przy wykonywaniu określonych zajęć i czynności; — informacja o zawodach pozwala antycypować satysfakcje i korzyści, jakich można się spodziewać w określonym zawodzie i danym rodzaju pracy; — satysfakcja z pracy może wynikać bezpośrednio z wykonywanych czynności lub też z przewidywanych możliwości zaspokojenia potrzeb w przyszłości; — jednostka, wierząc w to, że zmiana wybranego już zawodu wpłynie na lepsze zaspokojenie jej potrzeb, może dokonać powtórnego wyboru zawodu. Wartościową cechą tej teorii jest akcentowanie roli i znaczenia informacji o zawodach, a nie tylko znajomości własnych cech jednostki. Teoria wyboru i decyzji. Jej główne założenia są następujące (E. Ginzberg, Occupation Choice. An Approach to a General Theory, 1951): — wybór zawodu jest procesem rozwojowym i stanowi sekwencję decyzji podejmowanych na przestrzeni wielu lat życia człowieka; — czynnikami wpływającymi na wybór zawodu są głównie wartości jednostki, czynniki emocjonalne, rodzaj i poziom wykształcenia oraz wpływ środowiska; — kolejne fazy procesu wyboru zawodu można określić jako: fantazyjną, próbną, realistyczną; — preferencje zawodowe wywodzą się z doświadczeń dzieciństwa i rozwijają się wraz z upływem czasu. Teoria wyboru i decyzji E. Ginzberga okazała się dość płodną i znalazła swoje szerokie rozwinięcie w badaniach D.L. Supera. Badania K.M. Czarneckiego nad 32 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa decyzją wyboru zawodu potwierdzają to, że ostateczna decyzja wyboru zawodu składa się z decyzji cząstkowych, tj. wyboru dziedziny przyszłej pracy; określenia poziomu kwalifikacji zawodowych; wyboru konkretnego zawodu w ramach dziedziny pracy oraz wyboru konkretnej szkoły zawodowej (K. Czarnecki, Rozwój zawodowy człowieka, 1985). 2.13.6. Teorie uczenia się zawodu Literatura na temat uczenia się w ogóle jest dość bogata, a liczba znawców i badaczy zagadnienia jest dość duża (np. S. Baley 1958; J. Pieter 1961; V. Prihoda 1961; H.C. Lindgren 1962; E.R. Hilgard i D.C. Marquis 1968; Ch. S. Skinner (red.) 1971; T. Nowacki 1971; J. Linhart 1972; W. Budohoska i Z. Włodarski 1977; J. S. Bruner 1978; Ch. Galloway 1988; M. H. Dembo 1997; Z. Włodarski 1998). Nie ma potrzeby szczegółowego analizowania złożonej problematyki uczenia się, gdyż jest ona dokładnie opisana przez wymienionych uczonych. Zwracamy uwagę czytelnika tylko na te zagadnienia, które mają charakter teoretyczny i dotyczą bezpośrednio lub pośrednio uczenia się zawodu. J. Linhart (Procesy i struktura uczenia się ludzi, 1972, s. 15‒22) twierdzi, że uczenie się jest to podstawowy proces regulacji stosunków osobnika ze światem otaczającym jako swoista, złożona postać aktywności, w której podmiot w sytuacji jedno– i wieloalternatywnej, pod wpływem zewnętrznych warunków i w zależności od wyników własnej działalności zmienia swoje zachowanie, zmierzając do określonego celu i redukując wewnętrzne napięcie w wyniku jego osiągnięcia. Główne punkty widzenia teorii uczenia się według J. Linharta: — biologiczny — „Uczenie się człowieka nie byłoby możliwe bez dziedziczenia biologicznych predyspozycji”; — fizjologiczny — „Odruch jest regularnie występującą reakcją organizmu na bodziec zewnętrzny, urzeczywistnianą za pośrednictwem układu nerwowego”; — psychologiczny — zmiany w zachowaniu się „powstają w wyniku przystosowywania się jednostek do zmiennych warunków życia”; — socjologiczny — „Umożliwia przekazywanie społecznych (produkcyjnych, naukowych, politycznych itd.), doświadczeń dorastającym pokoleniom, które je dalej rozwijają i wzbogacają”; — aksjologiczny — „Człowiek w swoim rozwoju osobniczym uczy się podejmować trafne i etyczne decyzje, wybierać alternatywy prawidłowe i wartościowe etycznie”; 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 33 — cybernetyczny — „Uczenie się prowadzi do funkcjonalnego zwiększenia przepustowości kanałów mózgowych, dzięki czemu zmniejsza się możliwość popełnienia błędów przy przenoszeniu informacji”; — filozoficzny — „Gnoseologia (epistemologia) widzi w uczeniu się swoistą formą procesów poznawczych, odpowiadających pod względem informacyjnym obiektywnej rzeczywistości”; — logiczny — „Przy uczeniu się pojęciowym punktem wyjścia powinny być stosunki między zdaniami (rachunek zdań), stosunki wewnątrz zdań (rachunek predykatywny), teoria definicji i operacje na klasach. Myślenie, które powstaje dzięki uczeniu się, jest w istocie systemem operacji”; — pedagogiczny — sprowadza się do „właściwości uczenia się przebiegającego w warunkach wychowania i nauczania”. Wychowanie i nauczanie stanowią system organizowania celowych i pożądanych, z punktu widzenia potrzeb społecznych, warunków, które mają zapewnić możliwie jak najefektywniejsze przekazywanie doświadczeń społecznych”; — terapeutyczny — „leczenia złego zachowania się”, przystosowania oraz zaburzeń zachowania się społecznego ludzi. Analiza „przydatności” teorii uczenia się doprowadziła nas do sformułowania wniosku, że do teoretycznego wyjaśniania uczenia się zawodu (praktycznych umiejętności zawodowych) najlepiej mogą służyć dwie teorie: odruchów warunkowych I. Pawłowa oraz operacjonizmu J. Piageta. Teoria odruchów warunkowych przyjmuje, że: — uczenie się polega na wytwarzaniu odruchów warunkowych; — wytwarzanie odruchów warunkowych wymaga czynnego stanu kory mózgowej; — w wyniku powstawania odruchów warunkowych występują związki czasowe; — powstające procesy pobudzania i hamowania podlegają irradiacji (promieniowaniu), koncentracji oraz wzajemnej indukcji; — proces pobudzania kory mózgowej przy pomocy określonego bodźca jest w początkowej fazie „rozlany” na różne obszary kory, a przy kolejnych takich samych pobudzeniach „skupia się” we właściwej postaci i miejscu, wpływając tym samym na hamowanie ośrodków sąsiednich; — fizjologiczny mechanizm uczenia się polega na „skoncentrowanym pobudzeniu” określonego ośrodka kory mózgowej; 34 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — jeżeli pobudzeniu słownemu towarzyszy ruch, jakaś czynność, manipulacja, to w korze mózgowej powstają „ślady psychomotoryczne”; — ślady o charakterze psychomotorycznym obejmujące świadomość i kontrolę, przy ich udziale określone ruchy stają się podstawowymi „zalążkami” czynności zawodowych–ruchowych, a w konsekwencji elementarnych umiejętności zawodowych, które są doskonalone przy ich powtarzaniu; — powstający „odruch celu” polegający na dążeniu do owładnięcia określonym przedmiotem wywołującym pobudzenie, staje się podstawą psychofizjologiczną i mechaniczną opanowywania umiejętności praktycznych–zawodowych; — umiejętności ruchowe, a w ich ramach zawodowe, stanowią ewolucyjnie najwcześniejszą formę uczenia się — jest to uczenie się poprzez praktykę i działanie (S. Szuman, Rola działania w rozwoju umysłowym małego dziecka, 1955); — uczenie się umiejętności zawodowych jest zawsze związane z ruchem oraz myśleniem, kontrolującym i korygującym ruch, przynajmniej w początkowej fazie jego opanowywania. W świetle teorii I. Pawłowa oraz całej szkoły behawiorystów można — jak sądzimy — uzasadniać i wyjaśniać uczenie się zawodowych umiejętności praktycznych oraz ukazywać metody opanowywania określonych umiejętności (pokaz ruchu, czynności; próba pierwszego wykonania ruchu, czynności; odczuwanie oporów stawianych przez przedmiot; powtarzanie udanego działania; ćwiczenie w działaniu; doprowadzanie ruchu, czynności, działania do automatyzacji). Teoria operacjonizmu zakłada, że: — operacje są typowe dla człowieka i mają ścisły związek z jego inteligencją; — człowiek przystosowuje się do środowiska poprzez osiąganie równowagi między procesami asymilacji i akomodacji; — sensoryczne i poznawcze przystosowania się do coraz to „wyższej jakości” związane są z ogólnym rozwojem człowieka; — człowiek od najmłodszych lat swojego życia wykonuje różnego rodzaju operacje przystosowawcze; — od 15 roku życia jednostka opanowuje całkowicie operacje formalne, dokonując właściwych wyborów rozwiązań zadań, realizując swoje zainteresowania i coraz wyraźniej uspołeczniając się; 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 35 — działania operacyjne (umysłowe i fizyczne) stają się podstawą do opanowywania operacji zawodowych w procesie uczenia się zawodu oraz ich doskonalenia, korygowania w procesie pracy zawodowej; — dążenie jednostki do uzyskania „równowagi przystosowawczej” odbywa się dzięki temu, że podejmuje ona działania praktyczne w procesie uczenia się zawodowych umiejętności praktycznych i stara się je opanować jak najlepiej, by w ten sposób „wzmocnić” równowagę między sobą a środowiskiem zawodowym. Nie ulega wątpliwości, że takie terminy, jak: ruch, nawyk, przyzwyczajenie, manipulacja, czynność, operacja, pobudzanie, hamowanie, równowaga, działanie będą zawsze stanowiły „cegiełki” składowe teorii uczenia się zawodowych umiejętności praktycznych. 2.13.7. Teorie pracy zawodowej W tej grupie trzy teorie szczegółowe zasługują na krótki opis: teoria satysfakcji z pracy; teoria harmonii z otoczeniem społecznym oraz teoria zachowań zawodowych. Teoria satysfakcji z pracy zakłada, że: — zawodowa praca przynosi człowiekowi określoną satysfakcję; — zawodowa praca przyczynia się do uzyskania dwóch rodzajów nagród: nagrody wewnętrznej oraz nagrody zewnętrznej; — nagroda wewnętrzna polega na zadowoleniu i emocjonalnym, pozytywnym zabarwieniu własnego samopoczucia; — nagroda zewnętrzna polega na społecznym uznaniu (V.H. Vroom, Vork and Motiration, 1969). Teoria satysfakcji z pracy zawodowej została nieco zmodyfikowana przez innych teoretyków i badaczy pracy człowieka i jej skutków (L. Green, E.E. Lawler, L.W. Porter). Zauważyć tu trzeba, że w teorii satysfakcji z pracy pominięto zróżnicowanie zawodów i rodzajów prac. Charakter i treść pracy są różne pod wieloma względami, a szczególnie pod względem „energochłonności społecznej” oraz „stopnia zagrożenia zdrowia i życia”. Oznacza to, że nie każdy rodzaj pracy (nie każda praca) przynosi człowiekowi satysfakcję. Założenia teorii są o tyle interesujące, że akcentują jeden z istotnie ważnych czynników warunkujących więź pracownika z zawodem i pracą oraz zakładem pracy, jakim jest satysfakcja zewnętrzna i wewnętrzna z pracy zawodowej. 36 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Teoria harmonii z otoczeniem społecznym zakłada, że: — istotą harmonii jest przystosowanie się człowieka do pracy; — harmonia z otoczeniem społecznym oznacza pogodzenie potrzeb jednostki i wymagań, jakie stawia środowisko pracy; — harmonia z otoczeniem oznacza również osiąganie określonych i oczekiwanych gratyfikacji; — przystosowanie jednostki do pracy w danym czasie i warunkach jest określane przez zbieżne poziomy dwóch składników: odpowiedzialności i satysfakcji; — odpowiedzialność jest funkcją zgodności pomiędzy zdolnościami jednostki a zdolnościami wymaganymi przez środowisko pracy; — satysfakcja jest funkcją zgodności pomiędzy wzmacniającym systemem środowiska pracy a potrzebami jednostki. Interesujące w tej teorii jest uświadomienie pracownikowi istniejącej zależności pomiędzy tym, czym dysponuje i czego oczekuje jednostka (pracownik) a tym, czym dysponuje i czego oczekuje oraz wymaga pracodawca i jego zakład pracy. Teoria zachowań zawodowych zakłada, że: — wybór zawodu jest wyrazem osobowości człowieka; — ludzie pracujący w określonym zawodzie mają podobną osobowość, tj. zbliżoną strukturę i dynamikę; — satysfakcja zawodowa, poziom osiągnięć i stabilność zawodowa zależą głównie od zgodności, jaka zachodzi pomiędzy osobowością a środowiskiem społecznym, głównie środowiskiem pracy; — ludzie mogą być klasyfikowani według sześciu typów: realistycznego, intelektualnego, społecznego, konwencjonalnego, przedsiębiorczego, artystycznego; — każdy typ osobowości stara się znaleźć w najodpowiedniejszym dla siebie środowisku, tworzonym przez ludzi (J. L. Holland, Making Vacational Choices. A theory of Careers, 1973). Nowością teorii zachowań zawodowych jest podział ludzi pracy na pewne grupy osobowościowe o dominacji określonych cech. 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 37 2.13.8. Teoria miejsca i przestrzeni zawodowej człowieka w podziale pracy ludzkiej Przedstawione teorie: wyboru zawodu; uczenia się zawodu oraz pracy zawodowej nie ukazywały ciągłości zawodowego rozwoju człowieka, a tylko jego fragmenty. Istnieje pilna i uzasadniona potrzeba zaproponowania ogólnej teorii zawodowego rozwoju, obejmująca całe życie człowieka. K. M. Czarnecki podjął decyzję „zarysowania” teorii, która — jak sądzi — obejmuje całość problematyki zawodowego rozwoju i życia człowieka. Najpierw objaśnia podstawowe terminy zawarte w nazwie teorii, a następnie przedstawia podstawowe twierdzenia teorii miejsca i przestrzeni zawodowej człowieka w podziale pracy ludzkiej. Termin „miejsce” ma bardzo szeroki zakres znaczeniowy i definiowany jest jako: — — — — — — — — — wolna przestrzeń, którą można zająć i wypełnić; część określonej przestrzeni, z którą coś się dzieje lub działo; miejsce pracy człowieka, zatrudnienia, zakład, stanowisko robocze; prawidłowy lub nieprawidłowy układ przedmiotów i ludzi wobec siebie; prawidłowy lub nieprawidłowy układ ludzi wobec swoich zadań, działań, odpowiedzialności; zmienność terytorialna człowieka, zmienność miejsca pobytu i pracy; ograniczony wycinek przestrzeni, np. przy kierownicy, przy biurku; pozycja jednostki w grupie, brygadzie, zespole osób podobnych (ranga, rola, funkcja, stanowisko); proces ubiegania się o zajęcie określonego miejsca w życiu społecznym ludzi (Słownik języka polskiego 1979, tom II, s. 157‒158). Termin „przestrzeń” K.M. Czarnecki odnosi nie tylko do otoczenia geograficzno–biologicznego, ale głównie do „przestrzeni społecznej”, tj. miejsca człowieka w społecznych układach grup zawodowych. Nie ulega wątpliwości to, że określenia: „wolna przestrzeń”, „miejsce pracy zawodowej”, „układ ludzi i przedmiotów”, „układ ludzi wobec zadań”, „pozycja jednostki w grupie”, „proces ubiegania się o zajęcie miejsca w życiu społecznym i zawodowym”, dobrze ilustrują „miejsce i przestrzeń człowieka” w społecznych układach stosunków, zachowań i zadań zawodowych. „Miejsce i przestrzeń” społeczno–zawodowa są nieodłącznymi elementami i wyznacznikami rozwoju, życia i zawodowego działania człowieka. „Miejsce i przestrzeń” życiowa i zawodowa związane są z człowiekiem „na stałe”, przez całe jego życie, od poczęcia aż do zgonu. 38 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Człowiek stopniowo, wraz z rośnięciem i rozwojem społecznym, zajmuje zmieniające się miejsca i przestrzeń (w żłobku, przedszkolu, szkole, zakładzie pracy). Można mówić o „przestrzeni zabawowej” dzieci; „przestrzeni szkolnej” uczniów i studentów; „przestrzeni pracowniczej” dorosłych pracujących; „przestrzeni wypoczynkowej” emerytów; „przestrzeni wiecznej” nieżyjących. Życie i rozwój jednostki ludzkiej jest „uwikłane” w miejsce i przestrzeń społeczno–zawodową i inaczej być nie może, gdyż człowiek ze „swej natury” rozwojowej zajmuje „ludzkie miejsce” i „ludzką przestrzeń”. Rozpatrując „miejsce i przestrzeń społeczno–zawodową ludzi” z punktu widzenia ich układu wobec siebie i zadań, mamy do czynienia z takimi sytuacjami, które w języku potocznym i „języku kadrowym” określa się następująco: „właściwy człowiek na właściwym miejscu”; „właściwy człowiek na niewłaściwym miejscu”; „niewłaściwy człowiek na niewłaściwym miejscu”. W pierwszym przykładzie mamy na uwadze zgodność poziomu kwalifikacji zawodowych i cech osobowości z zadaniami, obowiązkami i odpowiedzialnością za ich pozytywną realizację. Oznacza to, że cechy osobowe i osobowościowe jednostki są zbieżne z cechami zawodu i stanowiska pracy. W drugim przykładzie mamy na uwadze taką sytuację, że jednostka „nie dorasta” lub „przerasta” zadania, jakie ma spełniać na określonym stanowisku pracy. Ma ona wyraźnie niższe lub wyższe od potrzebnych kwalifikacje zawodowe oraz rozbieżne cechy osobowości i cechy zawodu. Niższe kwalifikacje zawodowe powodują stany napięć i lęk przed zadaniami, wpływają często na stan nerwicowości, podniecenia, ucieczki od zadań trudnych, opryskliwość w kontaktach z innymi współpracownikami. Kwalifikacje wyższe niż potrzeby stanowiska pracy wpływają również negatywnie na zachowanie się pracownika, na jego świadomość tego, że się „marnuje” i „tępieje” w danym miejscu pracy. W trzecim przykładzie istnieje całkowita rozbieżność poziomu kwalifikacji i cech osobowych ze stanowiskiem pracy i cechami, jakich ono wymaga. Mówi się o takim pracowniku, że jest dobry, ale nie na tym stanowisku. „Idealne dopasowanie” jednostki do cech zawodu i stanowiska pracy jest praktycznie nieosiągalne. Wiąże się to z procesem zmienności rozwojowej cech człowieka, jak np. rutyna, nawyki, przyzwyczajenia, osłabienie pamięci, psychomotoryki, koncentracji uwagi, sprawności myślenia. Wiąże się to również ze zmiennością zawodu i miejsca pracy, usprawnieniami, modernizacją, powstawaniem nowych zawodów, zanikaniem zawodów zbędnych. Definicja terminu „miejsce” jako „procesu prowadzącego do zajęcia określonej pozycji w życiu społecznym” oznacza miejsce, jakie zajmuje jednostka w grupie roboczej (robotnik, technik, inżynier, brygadzista, mistrz, kierownik, dyrektor). Przykłady definicji terminów „miejsce” i „przestrzeń” człowieka 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 39 wskazują na fakt, że zajmuje on zawsze określone, często „wywalczone” miejsce i przestrzeń fizyczną, a wraz z nią miejsce i przestrzeń społeczno–zawodową. Jakie zatem są główne twierdzenia teorii miejsca i przestrzeni społeczno– zawodowej człowieka jako zarysu teorii zawodoznawstwa? Jest ich kilkanaście. Są one ściśle ze sobą powiązane, wzajemnie się dopełniają, dając „obraz” teoretycznych podstaw rozwoju zawodowego człowieka w ciągu jego całego życia. Oto twierdzenia podstawowe: — zawód człowieka jest zespołem czynności wyuczonych i wyspecjalizowanych; wyznacza i określa miejsce jednostki w podziale pracy; — człowiek, niezależnie od wieku, środowiska i sytuacji zajmuje zawsze i wszędzie, przez całe swoje życie, określone miejsca i przestrzenie społeczno–zawodowe w podziale ról, zadań, pracy, zawodów, stanowisk, funkcji; — miejsca i przestrzenie społeczno–zawodowe zmieniają się wraz z rośnięciem i rozwojem człowieka i stanowią ważny w jego życiu „czynnik napędowy” rozwoju zawodowego; — zmiany miejsc i przestrzeni społeczno–zawodowej uzależnione są od dwóch zespołów czynników: podmiotowego i przedmiotowego, tj. „jakości jednostki” ludzkiej oraz istniejących warunków społeczno– gospodarczych, kulturowych i politycznych danego kraju; — określone miejsce i przestrzeń społeczno — zawodową jednostka ludzka zajmuje głównie dzięki własnej, świadomej i celowej aktywności prozawodowej i zawodowej; — szczególnie doniosłe znaczenie w rozwoju zawodowym jednostki mają miejsca i przestrzenie społeczno–zawodowe w szkole podstawowej (pozycja ucznia w klasie, poziom osiągnięć szkolnych, zainteresowania kierunkowe, zdolności i uzdolnienia kierunkowe, motywacja uczenia się); w szkole zawodowej (sukcesy w uczeniu się zawodu — teorii i praktyki); na uczelni wyższej (kierunek studiów); w zakładzie pracy (wyuczony i wykonywany zawód, satysfakcja z pracy, dokształcanie się i doskonalenie oraz samodoskonalenie zawodowe i osobowościowe); — psychiczne właściwości jednostki stanowią wyznacznik rozwoju zawodowego w tym przypadku, jeżeli „manifestują się” one tu i teraz, w konkretnych prozawodowych i zawodowych miejscach, czasie, warunkach i sytuacjach; — w kolejno zajmowanych miejscach i przestrzeniach społeczno–zawodowych jednostka kształtuje swoją osobowość prozawodową i zawodową, a szczególnie takie cechy i składniki jak: nastawienia prozawodowe, 40 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — — — — — — — wyobrażenia prozawodowe; wiedza prozawodowa i zawodowa; czynności prozawodowe i zawodowe; motywacja podejmowania nauki w określonej dziedzinie, zawodzie, specjalności i specjalizacji oraz określonej szkole; trafność decyzji wyboru zawodu i szkoły; motywacja uczenia się wybranego zawodu, motywacja podejmowania pracy zawodowej, szczególnie w wyuczonym zawodzie i zakładzie pracy; motywacja osiągania wysokich wyników w pracy zawodowej, motywacja racjonalizacji pracy zawodowej; miejsca i przestrzenie społeczno–zawodowe są względnie stałe cyklicznie (czas pobytu ucznia w szkole zawodowej, czas pracy zawodowej wymagany do przejścia na emeryturę); w określonych miejscach i przestrzeniach społeczno–zawodowych oraz czasie i sytuacjach, jednostka ludzka realizuje swoje aspiracje prozawodowe i zawodowe, dążenia i plan życiowo–zawodowy; „realizacja siebie” odbywa się zawsze w konkretnym kraju, regionie, środowisku społeczno–zawodowym i kulturowym, w konkretnej szkole, zakładzie pracy, a więc zawsze w konkretnych miejscach i przestrzeniach społeczno–zawodowych; jednostka rozwija się prozawodowo i zawodowo poprzez: motywację wyboru zawodu i szkoły; trafną decyzję wyboru zawodu i szkoły; adaptację do warunków i wymagań zawodu i szkoły zawodowej; identyfikację z wybranym zawodem i szkołą zawodową; stabilizację w wybranym zawodzie i szkole; osiągane sukcesy szkolno–zawodowe; kwalifikacje szkolno–zawodowe; motywację podejmowania pracy zawodowej; adaptację społeczno–zawodową w miejscu pracy; identyfikację społeczno–zawodową z wyuczonym zawodem i pracą; stabilizację społeczno– zawodową w zawodzie i miejscu pracy; sukcesy społeczno–zawodowe w miejscu pracy; przygotowanie się do godnego odejścia na emeryturę; aktywne życie społeczno–zawodowe na emeryturze; względnie stałe miejsca i przestrzenie społeczno–zawodowe stwarzają jednostce poczucie bezpieczeństwa społecznego, ekonomicznego i rozwojowego oraz odrębności, indywidualności i osobistej wartości; społeczne bezpieczeństwo i poczucie własnej wartości zostaje zawsze zaburzone w przypadku braku i pewności stabilności w pracy zawodowej dorosłych; określone miejsce i przestrzenie społeczno–zawodowe są podstawowym wyznacznikiem wizji rozwoju zawodowego jednostki i jej życia zawodowego w grupie zawodowej; 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 41 — w sytuacji rozbieżności cech miejsca i przestrzeni społeczno–zawodowej z oczekiwaniami, dążeniami i aspiracjami oraz planem życiowo– zawodowym jednostki, następuje wymuszona zmiana miejsca i przestrzeni na inną np. zmiana zawodu, zmiana miejsca pracy, zmiana kraju; — miejsca i przestrzenie społeczno–zawodowe mogą się zmieniać nie tylko ze względu na rozbieżność cech jednostki, jej oczekiwań, dążeń, aspiracji i planów życiowo–zawodowych, ale również ze względu na postęp naukowo–techniczny, technologiczny i ekonomiczny oraz cywilizacyjny; — jednostka o szczególnie korzystnych predyspozycjach psychofizycznych zmienia się szybciej nie tylko sama, ale również zmienia swoje otoczenie społeczno–zawodowe i kulturowe; — zmiany, jakie zachodzą w świadomości i zachowaniu się prozawodowym i zawodowym jednostki, pojawiają się głównie dzięki miejscom i przestrzeniom społeczno–zawodowym oraz jej osobistej aktywności w tych miejscach i przestrzeniach, w których się znajduje; — miejsca i przestrzenie społeczno–zawodowe każdej jednostki ludzkiej są nieodłącznym składnikiem i atrybutem jej życia, rozwoju, działania, jak również powodzeń i niepowodzeń zawodowych i życiowych. Wszystko to, co przedstawiono wyżej w postaci twierdzeń, odnosi się do każdego człowieka, do wszystkich ludzi młodych, wybierających dla siebie określone zawody; uczących się wybranych zawodów w różnych typach szkół (zasadnicze, średnie, wyższe) oraz dorosłych pracujących w różnych zawodach i zakładach pracy. Reasumując: K.M. Czarnecki twierdzi, że bez określonych miejsc i przestrzeni społeczno–zawodowych w jakich żyje, rozwija się i działa człowiek — rozwój ogólny, a szczególnie rozwój zawodowy, jest po prostu trudno wyobrażalny. Oznacza to, że nie „same zainteresowania”, „same zdolności i uzdolnienia”, „same aspiracje zawodowe”, „sama motywacja działania”, „sam plan życiowo– zawodowy” wyznaczają kierunek i pułap jego rozwoju zawodowego, lecz również, a być może, że w stopniu wyraźniejszym od cech podmiotu, jego miejsca i przestrzenie społeczno–zawodowe, w których wyróżnione przykładowo cechy i właściwości ludzkie mogą się rozwijać, ujawniać, ukierunkowywać, funkcjonować i doskonalić. Twierdzi, że wszyscy pracujący i uczący się zawodu poszukiwali swoich miejsc pracy i swoich szkół, czyli swoich miejsc i przestrzeni społeczno–zawodowych. Twierdzi również i to, że ci pracujący i uczący się zawodu, którzy zmienili swoje miejsca pracy (bez tzw. przyczyn obiektywnych — zwol- 42 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa nienia) i ci, którzy odeszli z wybranych wcześniej szkół zawodowych, po prostu źle wybrali swoje miejsca i swoje przestrzenie społeczno–zawodowe. Przedstawiony zarys teorii miejsca i przestrzeni społeczno–zawodowej człowieka w podziale zawodów i pracy ludzkiej może spełniać rolę jednej z teorii zawodoznawstwa. 2.14. Metodologiczne podstawy zawodoznawstwa 2.14.1. Pojęcie nauki Termin „nauka” rozumiany jest wielorako i wieloznacznie: — w rozumieniu dydaktycznym oznacza czynność nauczania lub uczenia się, głównie szkolnego; — w rozumieniu instytucjonalnym oznacza dyscyplinę wykładaną w uczelniach wyższych, jak np. fizyka, psychologia, pedagogika lub uprawianą w instytucjach naukowo–badawczych, jak np. Instytut Fizyki, Instytut Psychologii, Instytut Pedagogiki; — w rozumieniu treściowym oznacza wynik określonej działalności badawczej uczonych, wytwór uzasadnionych twierdzeń, hipotez i teorii dotyczących zjawisk rzeczywistości przyrodniczej lub społeczno–kulturowej; — w rozumieniu funkcjonalnym oznacza zespół czynności badawczych stosowanych w działalności uczonych, prowadzących do tworzenia nauki i jej rozwoju, jak np. strategie postępowania badawczego; — w rozumieniu historycznym oznacza to wszystko, co w rozwoju nauki uzyskano i udowodniono dotychczas, jako trwały wynik badań narastających kumulacyjnie — historia rozwoju nauk; — w rozumieniu socjologicznym oznacza szczególny rodzaj działalności uczonych, formę świadomości społecznej oraz zespół instytucji naukowych (socjologia nauki); — w rozumieniu psychologicznym oznacza twórczą działalność badawczą uczonych, prowadzącą do naukowego poznawania rzeczywistości (psychologia nauki). Terminem „nauka” określa się przede wszystkim organizację, procesy i wyniki poznawania naukowego, ogół uporządkowanej i uzasadnionej wiedzy o przyrodzie i społeczeństwie. Treściowymi składnikami nauki są pojęcia, twierdzenia i hipotezy będące wytworem odkrywczej działalności badawczej uczonych i stanowiące najwyżej rozwiniętą postać świadomości społecz- 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 43 nej uczonych. Wyrazem rozwoju nauki są dzieła twórcze. Treścią dzieł naukowych i odkryć badawczych są fakty naukowe, twierdzenia naukowe i teorie naukowe. Twórcami treści naukowych są ludzie nauki — uczeni, odkrywcy zjawisk rzeczywistości. W pojęciu „nauka” skupia się jedność procesów, tworzenia, przekazywania oraz stosowania w praktyce wiedzy naukowej. J. Pieter (Nauka i wiedza, 1967, s. 5) pisze, że z terminem „nauka” wiąże się cały szereg terminów pochodnych, takich jak: „ludzie nauki”, „odkrycia naukowe”, „wiedza naukowa”, „fakty naukowe”, „problemy naukowe”, „badania naukowe”, „hipotezy naukowe”, „prawa naukowe”, „teorie naukowe”, „postęp nauki”. Znaczącymi wyznacznikami rozwoju nauki i działalności naukowej uczonych są pomyślne warunki polityczne, społeczne, gospodarcze i organizacyjne kraju oraz osobista, silna motywacja i twórcze cechy uczonych. Uprawianie nauki, upowszechnianie jej wyników, wdrażanie wyników badań do praktyki codziennego życia ludzi jest podstawowym zadaniem inteligencji twórczej — uczonych, jak również władz państwowych. Wyniki badań naukowych stanowią istotną dźwignię wszelkiego postępu i rozwoju cywilizacyjnego. Są podstawowym orężem walki z zacofaniem gospodarczym i społeczno–kulturowym narodów i państw. Wyniki badań charakteryzują się szczególnymi cechami: 1) ogólnością, 2) ścisłością, 3) wysoką informatywną zawartością, 4) pewnością, 5) prostotą (J. Brzeziński, Metodologia badań psychologicznych, 2003, s. 31). Najważniejsza jest informatywna zawartość, tj. stopień sprawdzalności wyników badań naukowych. Działalność naukowa uczonych jest najwyższej rangi pracą ideową, gdyż nie można żadnego uczonego zmusić, żadnymi środkami i metodami, do twórczego myślenia, które wyznacza kierunek działania, odkrywania, upowszechniania i wdrażania wyników badań. Nie można zmusić uczonego do tworzenia nowego obrazu rzeczywistości. Można go tylko zachęcać do pracy naukowej poprzez odpowiednie jej motywowanie. Oznacza to, że ludzi nauki trzeba otaczać szczególną opieką, ochroną, a wyniki ich badań cenić i upowszechniać. 2.14.2. Zasady poznawania naukowego Wspólnymi dla wszystkich nauk zasadami poznawania naukowego rzeczywistości, odróżniającymi je od pozanaukowych form aktywności i działalności umysłowej człowieka, są: — postępowanie badawcze zgodne z metodami naukowymi; — terminologia pozwalająca na jednoznaczne formułowanie słowne i pisemne wyników poznania naukowego; 44 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — uznawanie za naukowe tylko takie twierdzenia, które posiadają uzasadnienie o najwyższym stopniu prawdopodobieństwa; — wewnętrzna niesprzeczność zbioru twierdzeń danej nauki; — krytycyzm wobec wypowiadanych twierdzeń; — nastawienie i postawa do korygowania, rewidowania oraz rozbudowywania istniejącego i funkcjonującego systemu nauki; — twórczy charakter wyników poznawania naukowego jako składnika „nowej wiedzy”, włączonego do dotychczasowego dorobku danej nauki. Każdy kandydat na pracownika naukowego oraz zaawansowany w rozwoju naukowym badacz musi przestrzegać podstawowe zasady poznawania naukowego, gdyż w przeciwnym razie będzie uprawiać „pseudonaukę”. Nie wystarczy jednak sama znajomość głównych zasad poznawania naukowego, potrzebne jest głębokie rozumienie ich treści, ich interioryzacja, przejawiająca się w całym życiu naukowym i postępowaniu badawczym uczonego. 2.14.3. Cele nauki Cele nauki wskazują dążenia i zamierzenia, które zawodoznawstwo chce osiągnąć. W naukoznawstwie wyróżnia się trzy główne cele poznania: — dążenie uczonego do obiektywnego poznania i zrozumienia rzeczywistości; — dążenie uczonego do opanowywania poznawanej rzeczywistości; — dążenie uczonego do przekształcania poznawanej rzeczywistości zgodnie z uzasadnionymi potrzebami człowieka. Znajomość i przestrzeganie celów poznawania naukowego jest punktem wyjścia do podejmowania decyzji wyboru zawodu pracownika nauki oraz podstawą jego twórczego rozwoju i działania. Obiektywne poznawanie rzeczywistości, jej opanowywanie, rozumienie, przekształcanie, dostosowywanie do uzasadnionych potrzeb życia i rozwoju człowieka nie może nigdy zaburzać równowagi w jej funkcjonowaniu. Obiektywizm poznawania naukowego rzeczywistości jest kardynalnym warunkiem i cechą postawy badawczej każdego uczonego. Jest to postawa wolna od uprzedzeń, uproszczeń, zniekształceń oraz „mącicielstwa pseudonaukowego”. Jest to postawa niezależna od „wszelkich układów”, krytyczna w stosunku do istniejących i wyrażanych poglądów naukowych w danej dziedzinie wiedzy. Uznawane są za wiarygodne tylko udowodnione fakty naukowe, dające się zawsze potwierdzić takimi samymi metodami 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 45 i w takich samych warunkach, w jakich zostały ustalone, niezależnie od poznającego je uczonego. Rozumienie i zrozumienie rzeczywistości oznacza takie poznanie jej struktury i funkcji, praw i prawidłowości nią rządzących, że można śmiało, świadomie i odpowiedzialnie opanowywać daną rzeczywistość, przekształcać ją i dostosowywać do uzasadnionych potrzeb życiowych człowieka. 2.14.4. Funkcje nauki Funkcje nauki wskazują główne czynności zawodoznawstwa, jakie muszą być przeprowadzone, żeby była wiedzą społecznie użyteczną. W literaturze metodologicznej i piśmiennictwie naukoznawczym wyróżnia się następujące funkcje nauki: — Diagnostyczną, polegającą na dostarczaniu wiedzy o stanie określonego wycinka rzeczywistości. Diagnostyczna funkcja nauki polega na stwierdzaniu stanu rzeczy (urządzenia, zdrowia, sytuacji, zachowania). Stawianie diagnozy naukowej to system działań rozpoznawczych zakończonych konkretnymi wnioskami, dotyczącymi przedmiotu diagnozy. Diagnoza naukowa odpowiada na pytania: „Jak jest?”, „Jaki jest stan rzeczy?”, „Jaki jest stan rzeczy w stosunku do normalnego?”. Proces stawiania diagnozy naukowej składa się z trzech faz: badania symptomów (1), postawienia diagnozy (2), sprawdzenia diagnozy (3). Diagnostyczna funkcja nauki polega na dostarczaniu adekwatnej wiedzy o stanie rzeczy, niezależnie od jakichkolwiek nastawień, uprzedzeń, wrogości i przekonań osoby stawiającej diagnozę. — Prognostyczną, polegającą na dostarczaniu wiedzy o prawach i prawidłowościach przebiegu zjawisk w określonym wycinku rzeczywistości. Prognostyczna funkcja nauki polega na przewidywaniu stanu rzeczy na podstawie jego diagnozy. Jest to przewidywanie prawdopodobne o zróżnicowanych stopniach dokładności (wysoki, średni, niski). Prognostyczna funkcja nauki polega na stwierdzaniu wysokiego prawdopodobieństwa przebiegu zjawisk, które ma nastąpić. Prognoza może się sprawdzić całkowicie, częściowo lub może być całkowicie nietrafna (mylna). Jest ona zależna od szeregu zmiennych niezależnych, które działają na dany stan rzeczy bądź jego rozwój. — Instrumentalno–techniczną, polegającą na dostarczaniu wiedzy o środkach realizacji celów poznania naukowego określonego wycinka rzeczywistości. Instrumentalno–techniczna funkcja nauki polega na opracowywaniu, stosowaniu i doskonaleniu metod i narzędzi 46 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa badań naukowych, dzięki którym uzyskiwane wyniki stają się wysoce prawdopodobne i prawdziwe. — Humanistyczną, polegającą na zaspokajaniu potrzeb intelektualnych człowieka, warunkujących jego dążenie do pełnego poznania określonego wycinka rzeczywistości. Humanistyczna funkcja nauki związana jest z zaspokajaniem poznawczych potrzeb ludzi, dotyczących przyrody i życia społecznego. Dążenie ludzi do coraz głębszego i wszechstronniejszego poznania rzeczywistości jest zjawiskiem normalnym, związanym z ciekawością ludzką. Stopień i zakres ciekawości poznawczej poszczególnych jednostek i grup społeczno–zawodowych jest zróżnicowany wieloma czynnikami, jak np. pozyskanie wykształcenia. — Światopoglądową, polegającą na dostarczaniu wiedzy kształtującej naukowy pogląd na świat. Światopoglądowa funkcja nauki polega na dostarczaniu takich faktów naukowych i takiej pewnej wiedzy o rzeczywistości, dzięki której ludzie mogą kształtować, korygować i rozwijać swoje racjonalne postawy i przekonania dotyczące określonych wycinków rzeczywistości poznanej i wyjaśnionej w sposób naukowy. J. Brzeziński (Metodologia badań psychologicznych, 2003, s. 33) wyróżnia trzy podstawowe funkcje nauki, do których zalicza: funkcję deskryptywną (opis), polegającą na opisie rzeczywistości; funkcję eksplanacyjną (wyjaśnianie), polegającą na wyjaśnianiu rzeczywistości; funkcję prognostyczną (predykcja przewidywania), polegającą na przewidywaniu rozwoju (zmiany) rzeczywistości. 2.14.5. Zadania nauki Zadania nauki wskazują na „służebną” rolę zawodoznawstwa wobec potrzeb społecznych. Dwa główne zadania nauki są najczęściej analizowane, dyskutowane i realizowane: teoretyczne, obejmujące badania podstawowe, praktyczne, obejmujące badania stosowane oraz wdrożeniowe. Teoretyczne zadania nauki i działalności naukowej uczonych obejmują badania podstawowe i polegają na: — dostarczaniu ogólnej, nowej wiedzy o złożoności danego wycinka rzeczywistości; — wyjaśnianiu mechanizmów i uwarunkowań funkcjonowania rzeczywistości; — dostarczaniu nowych metod i narzędzi poznawania rzeczywistości. 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 47 Praktyczne zadania nauki i działalności naukowej uczonych obejmują badania stosowane i sprowadzają się do następujących czynności: — upowszechniania wyników badań naukowych; — wdrażania do praktyki wyników badań naukowych w celu jej doskonalenia. Zdaniem T. Tomaszewskiego (Wstęp do psychologii, 1963, s. 11 i dalsze) rzeczywistość składa się z ciał, należą do niej przedmioty martwe i organizmy żywe oraz zachodzące między nimi (ciałami i organizmami) procesy i zdarzenia. Procesy i zdarzenia są również szczególnego rodzaju rzeczywistością. Biorąc pod uwagę ciała i organizmy oraz zachodzące między nimi procesy i zdarzenia, wyróżnia się trzy zadania nauki i badań naukowych: — poznawanie ciał i organizmów żywych; — poznawanie zachodzących między ciałami i organizmami żywymi związków i zależności (procesów i zdarzeń); — tworzenie obrazów — modeli rzeczywistości. W realizacji podstawowych zadań nauki trzeba pamiętać zawsze o tym, że obrazy–modele rzeczywistości nie są tożsame z rzeczywistością, lecz są wytworem obiektywno–subiektywnego jej poznawania. Obraz–model rzeczywistości, nie będąc tożsamy z rzeczywistością, nie zawsze posiada odpowiedniki w samej rzeczywistości. Oznacza to, że obraz–model może być wytworem ludzkiej wyobraźni i fantazji lub też abstrakcyjnego myślenia uczonego, polegającego na uwzględnianiu niektórych tylko cech poznawanej rzeczywistości a pomijaniu, jako mniej istotnych, cech innych. Poznawanie ciał i organizmów żywych oraz zachodzących między nimi związków i zależności przyczynowo–skutkowych prowadzi do coraz to szerszego i głębszego wnikania poznawczego w rzeczywistość. Tok postępowania badawczego uczonych wpływa na nagromadzenie się wiedzy naukowej o poznawanej rzeczywistości, jej wykorzystywaniu w życiu i działaniu ludzi, ich rozwoju i zachowaniu się społecznym. Obrazy–modele rzeczywistości posiadają dwojakiego rodzaju znaczenie w nauce: pozwalają ujmować ją coraz bardziej ogólnie i abstrakcyjnie, ale czynią sporo „zamieszania w naukowym myśleniu” ludzi przeciętnie wykształconych, a nawet uczonych tej samej lub pokrewnej dziedzinie wiedzy. 48 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa 2.14.6. Twierdzenia nauki T. Tomaszewski (Wstęp do psychologii, 1963, s. 30‒49) uważał, że podstawą każdej nauki i działalności naukowej są twierdzenia o faktach, o prawach i o teoriach. Fakty naukowe to takie elementy rzeczywistości jak przedmioty, zdarzenia, procesy i zależności zachodzące między nimi. Fakty stają się naukowymi dopiero wtedy, jeżeli są naukowo uporządkowane, poklasyfikowane według ustalonych i uzasadnionych kryteriów. „Podstawą każdej nauki są twierdzenia o faktach”. Prawa naukowe to rodzaj twierdzeń o bezwyjątkowej zależności pewnych faktów występujących w określonych warunkach. Prawa naukowe mogą mieć różny stopień ogólności, zależnie od zakresu zjawisk, których dotyczą i ilości warunków, które je ograniczają. Teorie naukowe to rodzaj twierdzeń rozumianych jako system praw wyjaśniających jakąś klasę procesów i zjawisk, pozwalających przewidywać zmiany, jakim procesy i zjawiska mogą podlegać w różnych warunkach, pod wpływem różnych czynników. J. Linhart (Procesy i struktura uczenia się ludzi, 1972, s. 353‒355) podaje następującą definicję terminu „teoria”: „Teorię będziemy uważać za system sądów o empirycznie stwierdzonych faktach, które to sądy mają funkcję porządkującą i wyjaśniającą, i które umożliwiają maksymalne przewidywanie”. Uczony uważa, że teorie naukowe posiadają następujące zalety: — teoria układa ustalone dane w system, tzn. ma funkcję porządkującą i organizującą (klasyfikuje dane uzyskane z badań, ujawnia wewnętrzne zależności między sądami itp.); — teoria ma funkcję wyjaśniającą, zastępuje pojęcia mniej lub bardziej nieścisłe pojęciami ścisłymi; — teoria umożliwia przewidywanie i zastosowanie wniosków naukowych do kierowania procesami społecznymi i techniczno–produkcyjnymi; — teoria wpływa na wybór problemów badawczych i ukierunkowuje pracę naukową tak, by koncentrowała się na problemach istotnych i rozwiązywała ważne społeczne zagadnienia; — poziom i ścisłość teorii mają wpływ na przygotowanie warunków eksperymentalnych, np. na to, jakie zmienne będą wybrane; wskaźniki i kryteria powinny być zawsze uzasadnione logicznie. Fakty naukowe, prawa naukowe i teorie naukowe, już ustalone, są podstawowymi drogowskazami postępowania badawczego, a dążenie uczonych do odkrywania nowych faktów naukowych, formułowania nowych praw i nowych teorii jest głównym motywem ich działalności poznawczej i życia naukowego. 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 49 2.14.7. Czynności poznawania naukowego W działalności naukowej uczonych wyróżnia się następujące rodzaje czynności naukowego poznawania rzeczywistości: obserwację rzeczywistości, opis rzeczywistości, wnioskowanie o rzeczywistości, wyjaśnianie rzeczywistości. Obserwacja rzeczywistości występuje w każdym badaniu. Jest ona metodą wszechobecną i uniwersalną. Jako metoda naukowego poznawania rzeczywistości musi być: celowa, świadoma, planowa, systematyczna, obiektywna, protokołowana (Z. Skorny, Metody badań i diagnostyka psychologiczna, 1974). Wyniki obserwacji dostarczają uczonemu podstawowych i wyjściowych danych do opisu, wnioskowania i wyjaśniania poznawanej rzeczywistości. Opis rzeczywistości, oparty na danych z jej obserwacji, jest pierwszą ważną i niezbędną fazą badania naukowego. Zdaniem T. Tomaszewskiego (Wstęp do psychologii, 1963, s. 37) „Sam opis jest tylko częściowym osiągnięciem naukowym i stanowi tylko pierwszą fazę badań”. Wnioskowanie o rzeczywistości może być: — bezpośrednie, gdy wniosek wynika z jednej przesłanki; — pośrednie, gdy wniosek wynika z większej liczby przesłanek; — niezawodne, gdy z prawdziwych przesłanek wynikają tylko prawdziwe wnioski; — zawodne, gdy z prawdziwych przesłanek wynikają wnioski tylko prawdopodobne; — redukcyjne, gdy z określonych przesłanek nie wynika wniosek, lecz z wniosku przesłanka; — indukcyjne, gdy z wielu przesłanek wynika wniosek będący ich uogólnieniem (W. Okoń, Nowy słownik pedagogiczny, 1996, s. 315). Wyjaśnianie rzeczywistości odbywa się najbardziej prawidłowo za pomocą teorii wyjaśniających. Wartość naukowa teorii wyjaśniających polega na tym, że fakty naukowe zostają ujęte w pewien system poprzez ich klasyfikację naukową. Zdaniem J. Kmity (Szkice z teorii poznania naukowego, 1976, s. 165) istnieją dwie podstawowe odmiany wyjaśniania: wyjaśnianie praw oraz wyjaśnianie faktów szczegółowych. T. Tomaszewski (Wstęp do psychologii, 1963) wyróżnia wyjaśnianie związków i zależności pomiędzy ciałami i organizmami żywymi, które stanowi istotny czynnik postępu w badaniach naukowych oraz upowszechnianiu wiedzy naukowej, jej międzynarodowej wymianie i postępie nauki. 50 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa 2.14.8. Terminologia — język nauki Język nauki i uczonych jest związany ściśle z terminologią, która występuje w danej dziedzinie wiedzy, i która zobowiązuje uczonych do jej bardzo dobrej znajomości. Terminy i pojęcia naukowe są nośnikami określonych treści naukowych danej dyscypliny wiedzy. Zdaniem J. Pietera (Nauka i wiedza, 1967, s. 257) „terminologia naukowa powinna być należycie przystosowana do realnego postępu danej dziedziny naukowej”. Nie powinno się używać w nauce terminów zaczerpniętych z języka potocznego, gdyż szkodzą one rozwojowi nauki i naukowemu poznawaniu rzeczywistości, jak również naukowemu porozumiewaniu się uczonych. Nie powinno się używać również tzw. „terminów nowych”, które niczego nie oznaczają, gdyż nie odnoszą się do „nowych faktów” naukowych. Jedyną uzasadnioną podstawą do posługiwania się „nowymi terminami” są „nowe fakty”. „Nowe” terminy stosowane do określania „starych treści” wprowadzają „zamęt” w języku naukowym, utrudniają porozumiewanie się uczonych oraz źle wpływają na kształtowanie się myślenia naukowego, prowadzenia badań i upowszechniania ich wyników. Każda nauka posiada trzy warstwy terminologiczne: — język specjalistyczny, typowy dla nowej dziedziny wiedzy i badań; — język pomocniczy, zaczerpnięty z ojczystej mowy literackiej; — język metodologiczny, który dotyczy metodologii: metod, technik i narzędzi badawczych, jak np. „metodologia badań”, „metoda badawcza”, „procedura badań”, „badanie naukowe”, „technika badawcza”, „narządzie badań”, „problem badań”, „problematyka badawcza”, „temat badań”, „zagadnienie naukowe”. Terminy języka specjalistycznego danej nauki są dokładnie zdefiniowane i dokładnie określają dany stan rzeczy. Określają dany fragment rzeczywistości i każdy specjalista danej dziedziny wiedzy zna treść i rozumie ich znaczenie w całokształcie pojęć, które obowiązują uczonych. Ta warstwa językowa nosi nazwę terminologii naukowej (specjalistycznej) lub języka naukowego danej dziedziny wiedzy. Język ten jest ściśle związany z opisem, wnioskowaniem i wyjaśnianiem badanej rzeczywistości i jest „szyldem językowym” określonej dziedziny wiedzy. Terminy języka literackiego (pomocniczego) dotyczą głównie tzw. „łączników” i „spójników”, jakich używa się przy operowaniu językiem „czysto naukowym”. Chodzi tu głównie o prawidłową budowę zdań, które nie mogą się składać tylko z terminów naukowych, lecz muszą być połączone logicznie i poprawnie językowo, przy ich wyrażaniu w mowie czy też w pracach nauko- 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 51 wych. Konieczne jest to wtedy, kiedy wyjaśniamy komuś (uczniom, osobom o innym przygotowaniu zawodowym) naszą działalność naukowo–badawczą i daną dziedzinę wiedzy. Terminy metodologiczne są to te wszystkie pojęcia, które oznaczają metodologię, metody, techniki i narzędzia oraz proces i wyniki badań. Poziom terminologii naukowej świadczy o poziomie i rozwoju danej nauki. Im terminy są dokładniej zdefiniowane i utrwalone, tym łatwiej je sobie przyswoić i posługiwać się nimi. Im większą różnorodnością terminów opisujemy daną rzeczywistość, dotyczącą tej samej sprawy, tym gorzej są one przyswajalne i wprowadzają „zamęt” nie tylko w myśleniu uczonego, ale również, a może przede wszystkim, w myśleniu odbiorców wyników badań i rozumieniu danej dziedziny wiedzy. Szczególnie ważne znaczenie społeczne posiada ścisłość terminologiczna w pisarstwie naukowym i upowszechnianiu wyników badań. Bywa często tak, że nawet dla specjalistów danej dziedziny wiedzy potrzebny jest specjalistyczny słownik pomocniczy, by można było dokładniej zrozumieć treść czytanej pracy lub jej niektóre fragmenty. Język nauki jest przeważnie hermetyczny i „suchy”, a pojęcia — abstrakcyjne. Jeżeli język nauki wynika z istoty danej dziedziny wiedzy, to jej upowszechnianie staje się bardzo trudne, a treść prac jest trudno przyswajalna dla przeciętnie wykształconego czytelnika i społeczeństwa. Uczeni pragnący udostępnić społeczeństwu wyniki swoich badań naukowych, muszą terminologię specjalistyczną „przetłumaczyć” na język bardziej zrozumiały bądź zamieszczać w swoich pracach pomocnicze słowniki terminologiczne. Jest rzeczą oczywistą, że określona nauka i uczeni danej dziedziny wiedzy muszą się „kurczowo trzymać” własnej terminologii naukowej, ale jednocześnie muszą czynić duże wysiłki, by wyniki ich badań stawały się zrozumiałe, „przyswajalne” i pożyteczne dla innych. 2.14.9. Kryteria wyodrębniania się nowych dyscyplin naukowych Zdaniem Z. Kowalewskiego (Zmiany w strukturze nauki, (w:) „Powstawanie nowych dyscyplin naukowych”, 1973, s. 210‒212) „Powstawanie nowych dyscyplin naukowych jest faktem historyczno–kulturowym, którego interpretacja zależna jest od przyjętego punktu widzenia”. Uważa on, że ważnym wyznacznikiem powstawania nowych dyscyplin naukowych jest kryterium instytucjonalno –kulturowe, które skłania uczonych do rozpatrywania następujących zagadnień: — norm i wzorców postępowania badawczego (stopnia ich skodyfikowania i sformalizowania); 52 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — funkcji społeczno–celowościowych, wyrażających się w więzi instytucjonalnej; — instrumentalnych zasobów środków technicznych, którymi dysponuje dana dyscyplina; — więzi istniejącej między uczonymi danej dyscypliny, jej spoistości; — formalno–prawnego statusu reprezentującego dyscyplinę naukową. E. Geblewicz (Powstawanie nowych dyscyplin naukowych, 1973, s. 9‒13) twierdzi, że: „Proces specjalizacji w dziedzinie badań naukowych jest szczególnym przypadkiem zjawiska, które socjologowie nazywają „profesjonalizacją”, polega on na zawężaniu czynności zawodowych i ustalaniu się określonego toku kształcenia, wymaganego do uprawiania określonego zawodu”. Autor cytowanego twierdzenia, analizując problem kryteriów powstawania nowych dyscyplin naukowych, dochodzi do wniosku, że trzy warunki są szczególnie znaczące: — forma instytucjonalnego uznania, jak np. utworzenie pracowni, zakładu, katedry, instytutu poświęconych danej dyscyplinie wiedzy; — wyodrębnianie się z zakresu zagadnień wchodzących w skład nauki pewnego ich zespołu, o którym się sądzi, że dojrzał do tego, aby zacząć traktować go jako problematykę oddzielnej specjalności; — względy praktyczne, wymagające wcześniejszych rozstrzygnięć teoretycznych. Jeżeli są spełnione wymienione warunki lub przynajmniej jeden z nich, to „Jesteśmy wtedy świadkami powstawania nowych specjalności naukowych zajmujących się zagadnieniami teoretycznymi, których rozwiązanie jest konieczne do podejmowania racjonalnych decyzji praktycznych w pewnym zakresie”. Z. Wiatrowski (Pedagogika pracy w zarysie, 1985) uważa, że wyodrębniająca się nowa dyscyplina wiedzy powinna spełniać następujące warunki, które obejmują: — — — — — — — — przedmiot badań nowej dyscypliny wiedzy, nowej nauki; metody badań naukowych, typowe dla nowej dyscypliny wiedzy; podstawowe twierdzenia naukowe i terminologię; organizację wewnętrzną nowej dyscypliny wiedzy; związek nowej dyscypliny wiedzy z innymi dyscyplinami naukowymi; społeczne uzasadnienie nowej dyscypliny wiedzy; perspektywy rozwojowe płynące z jej uprawiania; źródła historyczne nowej dyscypliny wiedzy. 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 53 Analizując różnorodne kryteria wyodrębniania się nowych dyscyplin wiedzy, dochodzimy do wniosku, że powinny zostać spełnione następujące warunki ich powstawania, funkcjonowania i rozwoju: — przesłanki (źródła) historyczne, które stanowią dowody merytoryczne występowania zjawiska stającego się przedmiotem samodzielnej nauki; — przedmiot badań, który nie występuje jako podstawowy w już istniejących dyscyplinach naukowych; — metody badań, wśród których jedna staje się metodą podstawową i typową dla nowej dyscypliny wiedzy; — teoretyczne przesłanki nowej dziedziny wiedzy, najlepiej własna propozycja teoretycznego ujęcia istoty nowej nauki; — własna, dla nowej dziedziny wiedzy, terminologia językowa — język podstawowych, głównych i pochodnych terminów nowej dziedziny wiedzy; — placówki badawcze i usługowe nowej dziedziny wiedzy (pracownia, zakład, katedra, instytut); — kadra naukowa, specjalistyczna i specjalizująca się w nowej dziedzinie wiedzy; — publikacje i wydawnictwa specjalistyczne bądź zawierające wyniki rozważań i badań nowej dyscypliny wiedzy; — baza badawcza dla nowej dyscypliny wiedzy, tzw. obszary badawcze, tereny badań prowadzone w ramach danej dyscypliny wiedzy, chodzi tu o typowe dla danej dyscypliny wiedzy tereny badań; — możliwości kształcenia nowych młodych kadr dla nowej dyscypliny wiedzy. Czy zawodoznawstwo spełnia wszystkie wyróżnione wymagania, by mogło być wyodrębnioną nauką? Twierdzimy, że jeszcze nie spełnia wszystkich wymagań, ale posiada już mocne podstawy do jego wyodrębniania się w systemie wiedzy o rzeczywistości. (T.W. Nowacki, Zawodoznawstwo, 1999). 2.15. Typy i metody badań zawodoznawstwa 2.15.1. Badania diagnostyczne Termin „diagnoza” (od gr. diagnośis — rozpoznanie) i pochodne od niego: „diagnozować”, „diagnostyczny”, ” diagnostyka”, „diagnosta” oznacza czynność rozpoznawania, klasyfikowania i kategoryzowania przedmiotu, obiektu, zjawiska, zdarzenia, sytuacji za pomocą różnych empirycznych metod badań (diagnoza 54 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa pedagogiczna, psychologiczna, społeczna, ekonomiczna, techniczna). W zawodoznawstwie przez nas opisywanym badania diagnostyczne dotyczą czterech istotnych jego składników i wyznaczników: człowieka, narzędzi pracy, materiałów oraz wytworów działania zawodowego. Podstawowymi metodami diagnozowania są: metoda obserwacyjna, metoda testowa, metoda analizy oceny i interpretacji wytworów działania. Dzięki stosowaniu wymienionych metod badania odpowiadamy na podstawowe pytanie diagnostyki: „jaki jest stan czegoś”, tzn. tego „obiektu”, który diagnozujemy, jak np. „jaki jest stan zdrowia, zdolności i zainteresowań kandydata wybierającego określony zawód?”; „jaki jest stan rozwoju narzędzi zawodowej pracy człowieka?”; „jaki jest stan wykorzystania materiałów zawodowej pracy człowieka?”; „jaki jest stan wytworów zawodowej pracy człowieka?”; „jaki jest stan rozwoju zawodoznawstwa w Polsce?”. Ze względu na fakt, że wymienione metody diagnostyki stanu rzeczy są już dobrze opisane w literaturze psychologicznej, pedagogicznej i socjologicznej, odsyłamy Czytelnika do odpowiednich prac zamieszczonych w spisie bibliografii. 2.15.2. Badania korelacyjne Termin „korelacja” (łac. correlatio — współzależność) i pochodne od niego: „korelacyjny”, „korelować”, „korelat”, „korelatywny”, rozumiany jest jako wzajemne powiązanie, wzajemna współzależność dwóch lub więcej zmiennych, jak np. inteligencji ucznia i jego osiągnięć w nauce szkolnej. Badania korelacyjne ukazują siłę związku „korelowanych” zmiennych ze sobą, wyrażaną współczynnikami liczbowymi (brak korelacji, korelacja ujemna, dodatnia, niska, średnia, wysoka). W zawodoznawstwie badania korelacyjne mogą obejmować różne zagadnienia, jak np. związek jakości wytworów zawodowej pracy człowieka z jakością materiałów, z których zostały wykonane lub też z jakością używanych narzędzi pracy; związek jakości wytworów działania z poziomem kwalifikacji zawodowych pracownika, jego zdolnościami kierunkowymi, warunkami pracy zawodowej, uposażeniem zasadniczym. W badaniach korelacyjnych można stosować z powodzeniem metody: obserwacyjną, testową, analizy, oceny i interpretacji wytworów działania, ale zawsze w powiązaniu ze sobą, podobnie jak np. metodą testową określa się poziom inteligencji studentów, a metodą analizy dokumentacji ustala się poziom ich osiągnięć w studiach. Obliczony współczynnik korelacji między poziomem inteligencji a osiągnięciami w studiach ukazuje siłę związku między badanymi zmiennymi. 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 55 2.15.3. Badania eksperymentalne Termin „eksperyment” (łac. exsperimentum — doświadczenie, badanie) i pochodne od niego: „eksperymentowanie”, „eksperymentator”, „eksperymentalista”, „eksperymentować”, „eksperymentatorstwo” rozumiany jest jako próba, doświadczenie prowadzone w celu wywołania jakiegoś zjawiska, w warunkach laboratoryjnych lub naturalnych, dla jego zbadania oraz wyjaśnienia przebiegu i prawidłowości. Badania eksperymentalne są typowe dla nauk przyrodniczych i technicznych, ale prowadzone są często w psychologii, pedagogice, socjologii jako próby odpowiedzi na pytanie: jaka jest zależność przyczynowo–skutkowa między dobranymi zmiennymi (zależną i niezależną)? W zawodoznawstwie można również przeprowadzać badania eksperymentalne, w których metoda eksperymentu jest podstawową, jak np. przy doborze pracowników do wykonywania zadań zawodowych o różnym stopniu trudności i złożoności wykonania czynności. Bliższe informacje o badaniach diagnostycznych, korelacyjnych oraz eksperymentalnych i odpowiednich metodach przedstawione są w pracach T. Pilcha, W. Zaczyńskiego, J. Brzezińskiego, a szczególnie w pracy R. Vasty, M.M. Haitha, S.A. Millera (Psychologia dziecka, 1995, s. 80‒86). 2.15.4. Badania archeologiczne Termin „archeologia” i pochodne od niego: „archeolog”, „archeologiczny” definiowany jest jako „nauka badająca pozostałości materialne dawnych społeczeństw, głównie na podstawie prac wykopaliskowych” (Słownik języka polskiego, tom I, 1998, s. 74). Badania archeologiczne w zawodoznawstwie dotyczą głównie odnalezionych starodawnych narzędzi pracy, używanych materiałów i stworzonych wyrobów. W każdym muzeum i skansenie spotykamy liczne i bardzo różnorakie narzędzia pracy używane do wyrobów, materiały oraz najrozmaitsze wytwory pracy ludzkiej. Szczególnie interesujący jest rozwój historyczny narzędzi, wykorzystywane materiały oraz coraz doskonalsze wyroby. Sądzimy, że źródła archeologiczne są najbardziej miarodajne informacyjnie dla wiedzy zawodoznawczej. Metoda obserwacyjna źródeł wykopaliskowych, metoda analizy wykopalisk oraz metoda wywiadu i rozmowy z archeologami, muzealistami i opiekunami skansenów mogą dostarczyć interesujących informacji zawodoznawczych. 56 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa 2.16. Instytucje zawodoznawcze Nowa dziedzina wiedzy powinna mieć „swoje instytucje”, które firmują, propagują, kształtują i utrwalają nową wiedzę o nowej dziedzinie rzeczywistości. Do instytucji takich zaliczamy: — — — — — — — — — — — — — Międzynarodową Organizację Normalizacji ISO (Londyn 1946), Międzynarodową Organizację Pracy ILO (1919), Międzynarodowe Biuro Pracy (1919), Międzynarodowe Biuro Oświaty (Genewa 1925), Międzynarodowy Instytut Planowania Oświaty (Paryż 1963), Krajowy Urząd Pracy — KUP, powołany przez Ministerstwo Pracy i Polityki Socjalnej (Warszawa), Wojewódzkie Urzędy Pracy — WUP, Rejonowe Urzędy Pracy — RUP, Departament Poradnictwa Zawodowego, Szkolenia Bezrobotnych i Wydawnictw, Wojewódzcy Koordynatorzy Poradnictwa, Poradnie Psychologiczno–Pedagogiczne, Poradnie Zawodowe dla Dorosłych, Doradcy Szkolni (nauczyciele). W różnych krajach, w zależności od stanu i poziomu ich rozwoju cywilizacyjnego, istnieją zróżnicowane instytucje zajmujące się problematyką zawodoznawczą łącznie z całą siecią szkół zawodowych różnego typu, kształcących młodzież na różnych poziomach kwalifikacji zawodowych i urzędami zatrudniania absolwentów tych szkół. 2.17. Zawodoznawca jako zawód Skoro istnieje już i rozwija się nowa dziedzina wiedzy — zawodoznawstwo, to logiczną konsekwencją tego wydarzenia naukowo–kulturowego jest przyjęcie nowego terminu — „zawodoznawca” — jako specjalisty posiadającego wiedzę teoretyczną i praktyczną o całokształcie spraw zawodoznawczych (Terminu tego nie ma w Leksykonie pedagogiki, pracy Tadeusza Nowackiego, 2004, s. 287). Oznaczać to może, że „zawodoznawca” będzie udzielał porad i doradzał młodzieży i dorosłym (pracującym, bezrobotnym, zmieniającym zawód), jaki zawód wybierać, jak się uczyć, w jakiej dziedzinie pracować zawodowo, jakiego zawodu uczyć się od nowa, na bazie już posiadanej wiedzy i umiejętności. Oznaczać to może również, że młodzież i dorośli będą zasięgali porad zawodoznawczych u „zawodoznawcy”, a nie u „doradcy zawodowego”. Sądzimy, 2. ZAWODOZNAWSTWO JAKO DZIEDZINA WIEDZY NAUKOWEJ 57 że w niedalekiej przyszłości ten problem zostanie prawidłowo rozwiązany przez Ministerstwo Edukacji Narodowej i Krajowy Urząd Pracy. Ważniejsze pojęcia: Zawodoznawstwo, model zawodoznawstwa, nauki o pracy ludzkiej, klasyfikacja zawodów, cele, funkcje, zadania, działy, dziedziny, problemy, teorie, energetyzm, podział pracy, potrzeby, czynności, wybór zawodu, uczenie się zawodu, praca zawodowa, metodologia, nauka, twierdzenie naukowe, czynności poznawcze, terminologia, typy badań, diagnostyka, korelacja, eksperyment, archeologia, instytucja, zawodoznawca. Zagadnienia kontrolne: 1. Zdefiniować i opisać termin „zawodoznawstwo”. 2. Przedstawić ogólny model zawodoznawstwa. 3. Przedstawić zasadniczy model zawodoznawstwa. 4. Omówić związek zawodoznawstwa z naukami o pracy ludzkiej. 5. Omówić pojęcie „klasyfikacji zawodów i specjalności”. 6. Przedstawić i omówić cztery grupy zawodów. 7. Przedstawić przykład zawodu „lekarz” w strukturze zawodów. 8. Omówić cele zawodoznawstwa. 9. Omówić funkcje zawodoznawstwa. 10. Omówić zadania zawodoznawstwa. 11. Przedstawić główne źródła zawodoznawstwa. 12. Przedstawić główne działy zawodoznawstwa. 13. Omówić przedmiot badań naukowych zawodoznawstwa. 14. Przedstawić problemy badawcze zawodoznawstwa. 15. Omówić teorię podziału pracy ludzkiej. 16. Omówić teorię energetyzmu działania ludzkiego. 17. Omówić teorię potrzeb ludzkich. 18. Omówić teorię czynności ludzkich. 19. Opisać teorie wyboru zawodu. 20. Omówić teorie uczenia się zawodu. 21. Omówić teorie zawodowej pracy człowieka. 22. Omówić teorię miejsca i przestrzeni człowieka w podziale pracy ludzkiej. 23. Przedstawić pojęcie „nauka”. 24. Opisać zasady poznawania naukowego. 25. Przedstawić cele nauki. 58 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa 26. Omówić funkcje nauki. 27. Omówić zadania nauki. 28. Omówić twierdzenia nauki. 29. Przedstawić pojęcie „czynności poznawania naukowego”. 30. Omówić pojęcie „terminologia — język nauki”. 31. Przedstawić kryteria wyodrębniania się nowych dyscyplin wiedzy. 32. Wymienić i opisać trzy typy badań naukowych zawodoznawstwa. 33. Opisać badania diagnostyczne. 34. Opisać badania korelacyjne. 35. Opisać badania eksperymentalne. 36. Opisać badania archeologiczne. 37. Wymienić instytucje zawodoznawcze. 38. Kim powinien być „zawodoznawca”? Franciszek Szlosek 3. KLASYFIKACJE ZAWODÓW 3.1. Wiadomości wprowadzające Termin „klasyfikacja” w języku polskim jest na ogół rozumiany dość jednoznacznie jako systematyczny podział przedmiotów i zjawisk, a także wytworów intelektualnych dokonywany według określonej zasady (według przyjętego kryterium). W większości polskich źródeł pojęcie „klasyfikacja” jest interpretowane podobnie, a jedyna różnica dotyczy ilości i nazw kryteriów umożliwiających dokonanie podziałów. (Encyklopedia powszechna PWN, tom III, 1984 oraz Tadeusz W. Nowacki, Leksykon pedagogiki pracy, 2004). Podział ten ma wielostopniową (wielopłaszczyznową) strukturę, w ramach której wyodrębniane są klasy, grupy i podgrupy oraz działy i poddziały. Warto pamiętać, że klasyfikowania skomplikowanych zjawisk czy różnorodnych rzeczy nie można dokonywać przy wykorzystaniu tylko jednego kryterium. W takich przypadkach niekiedy stosujemy tak zwane podziały dychotomiczne według cech kontradyktorycznych (np. podział osób w okresie aktywności zawodowej na pracowników i bezrobotnych). Często czynności klasyfikowania możemy dokonać jedynie przy użyciu wielu kryteriów jednocześnie. Klasyfikacja zawodów to uporządkowany spis (wykaz) zawodów dokonywany w celu: 1) ujednolicenia nazewnictwa zawodów; 2) prowadzenia odpowiedniej polityki edukacyjnej państwa w zakresie przygotowania kadr dla gospodarki; 3) ułatwienia realizacji poradnictwa zawodowego i pośrednictwa pracy; 4) umożliwienia badań nad przemianami struktury zawodów oraz opracowywania różnego rodzaju prognoz dotyczących rynku pracy, w tym prognozy popytu na prace w najbliższej i dalszej perspektywie czasowej. Czynność klasyfikowania zawodów jest zabiegiem dość trudnym, nawet niewdzięcznym, bowiem większość zawodów ulega pod wpływem zmian techniczno–technologicznych szybkiej przemianie, a ponadto w ostatnim okresie obserwujemy dynamiczny wzrost nowych zawodów o dużej złożoności wewnętrznej oraz zanik zawodów starych. Ważną barierą przy opracowywaniu logicznych, służących praktyce gospodarczej i edukacyjnej, klasyfikacji zawodów jest znalezienie odpowiedniego 60 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa kryterium podziału (właściwej zasady). Z tego powodu różne kryteria posłużyły różnym autorom do opracowywania swojej systematyki zawodów. Powstały więc klasyfikacje Hollanda, który do podziału zawodów zastosował kryterium zainteresowań; Lipmana (kryterium — inteligencja wykonawcy); Baumgarter (możliwości psychofizyczne pracownika); Parsonsa; Supera oraz Crites (zdolności); Hoppocka i Maslowa (potrzeby człowieka), Anny Roe (doświadczenia rodzinne). Obecnie za najbardziej rzetelne kryterium tworzenia systemów klasyfikacyjnych zawodów uznaje się zadanie zawodowe. Jednak przy opracowywaniu wielu klasyfikacji krajowych, a także klasyfikacji Międzynarodowej Organizacji Pracy, obok kryterium zadania zawodowego zastosowano również kryteria zajęciowe (tzw. job) oraz poziomu kwalifikacji zawodowych wymaganych w zawodzie. (J. Kurjaniuk, Funkcje normatywne Klasyfikacji Zawodów i Specjalności dostosowanej do Międzynarodowego Standardu Klasyfikacji Zawodów i Specjalności ISCO-88, (w:) „Model polskich standardów kwalifikacji zawodowych”, pod. red. M. Butkiewicza, 1995, s. 54‒55). Liczba zawodów w różnych krajach waha się od kilkuset do kilkunastu tysięcy i zależy głównie od wielkości i stopnia rozwoju gospodarczego danego państwa, a także od sposobu agregowania (scalania) zawodów. (T.W. Nowacki, Zawodoznawstwo, 1999, s. 99). W Polsce funkcjonują dwa wykazy zawodów uporządkowanych i podzielonych na odpowiednie grupy według ściśle określonych kryteriów podziału. Jednym z nich jest dokument rządowy zwany Klasyfikacją Zawodów i Specjalności (KZiS), opublikowany w Dzienniku Ustaw z 2004 r., nr 265, pozycja 2644 — jako Załącznik do Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. Na bazie KZiS opracowano Klasyfikacje Zawodów Szkolnictwa Zawodowego (KZSZ), która została wprowadzona do praktyki edukacyjnej Rozporządzeniem Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 8 maja 2004 r. (Dz. U. nr.114 z 2004 r., poz. 1195). Obydwie polskie klasyfikacje zawodów (w pierwszej kolejności KZiS, a następnie KZSZ) zostały, w miarę możliwości, dostosowane do Międzynarodowego Standardu Klasyfikacji Zawodów ISCO-88 oraz ISCO-88 (COM) — opublikowanego przez Międzynarodową Organizację Pracy. Konieczność dostosowania rodzinnych wykazów zawodu do ISCO-88 (COM) wynika z wejścia Polski do grona państw członkowskich Unii Europejskiej, gdzie krajowe klasyfikacje zawodów były i są (chodzi o 15 „starych” państw członkowskich) w różnym stopniu skorelowane z Międzynarodowym Standardem. Jest to niezbędne do urzeczywistnienia swobodnej migracji zawodowej, a także do opracowywania określonych analiz i porównań dokonywanych w Unii Europejskiej — traktowanej jako jeden organizm gospodarczy. 3. KLASYFIKACJE ZAWODÓW 61 Skoro piszemy o potrzebie pełnego dostosowania polskich klasyfikacji zawodów do klasyfikacji afirmowanej przez Międzynarodową Organizację Pracy, zajmiemy się teraz ich szczegółowymi rozwiązaniami. 3.2. Międzynarodowa Klasyfikacja Zawodów ISCO-88 i ISCO-88 (COM) Geneza Międzynarodowej Klasyfikacji Zawodów (ISCO — International Standard Classification of Occupations — Preface) sięga 1921 roku, kiedy to podczas obrad Międzynarodowej Konferencji Statystyków Pracy podjęto, po raz pierwszy, dyskusję nad potrzebą sklasyfikowania zawodów. Jednak dopiero w roku 1949 poczyniono praktyczne kroki polegające na opracowaniu i przyjęciu prowizorycznej klasyfikacji tak zwanych wielkich grup. W dokonanym podziale wyodrębniono 9 tego rodzaju grup. Niezwykle ważnym wydarzeniem był fakt opublikowania przez Międzynarodową Organizację Pracy (MOP) w 1952 roku — Klasyfikacji Zawodów dla celów Migracyjnych i Zatrudnienia. W klasyfikacji tej wyodrębniono i opisano 1727 zawodów, które zostały zidentyfikowane w ośmiu rozwiniętych gospodarczo krajach. Pierwsza edycja ISCO ukazała się w 1958 roku, a w 10 lat później wydano jej uzupełnioną wersję. Wersja ISCO-88 została przyjęta w Genewie na XIV Międzynarodowej Konferencji Statystyków Pracy w dniu 6 listopada 1987 roku. Z kolei jej poprawioną (nową) edycję opublikowano w roku 1994, oznaczając symbolem ISCO-88 (COM). Warto podkreślić, że opracowanie i opublikowanie Międzynarodowej Klasyfikacji Zawodów (ISCO) jako swoistego wzorca (standardu), umożliwia: 1) porównywanie krajowych klasyfikacji; 2) porównywanie poszczególnych zawodów w krajach o różnym poziomie rozwoju gospodarczego; 3) dokonywanie analiz zawodoznawczych na płaszczyźnie międzynarodowej; 4) podejmowanie decyzji związanych z międzynarodową migracją i zatrudnieniem; 5) wymianę międzynarodową informacji o charakterze zawodoznawczym i statystycznym. ISCO-88 (COM) stanowi wynik długofalowych i szczegółowych badań, łączy wiedzę ekspertów–zawodoznawców w dziedzinie klasyfikacji zawodów z 12 krajów (dawna „dwunastka” Unii Europejskiej) oraz wysiłek narodowych instytucji statystycznych, które wykonały wiele analiz, porównań i opisów. W Międzyna- 62 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa rodowej Klasyfikacji Zawodów ISCO-88 (COM) wyodrębniono cztery następujące poziomy agregacji: ↓ t HSVQFMFNFOUBSOZDI ↓ t HSVQʯSFEOJDI ↓ t HSVQEV˃ZDI ↓ t HSVQXJFMLJDI Szczegółową strukturę ISCO-88 (COM) ilustruje tabela 2. Tabela 2. Struktura Międzynarodowej Klasyfikacji Zawodów ISCO-88 (COM) Liczba grup w ramach grupy wielkiej L.P. Nazwa grupy wielkiej dużych średnich elementarnych 1. Parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierownicy 3 8 33 2. Specjaliści 4 18 55 3. Technicy i inny średni personel 4 21 73 4. Pracownicy biurowi 2 7 23 5. Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 2 9 23 6. Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 2 6 17 7. Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 4 16 70 8. Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 3 20 70 9. Pracownicy przy pracach prostych 3 10 25 10. Siły zbrojne 1 1 1 28 116 390 RAZEM Źródło: International Standard Classification of Occupations — ISCO-88 (COM) 3. KLASYFIKACJE ZAWODÓW 63 Jak widać, ISCO-88 klasyfikuje zawody w strukturze hierarchicznej. Na najniższym poziomie znajduje się zawód, gdzie jako kryterium zastosowano stopień podobieństwa poszczególnych zadań i obowiązków wykonawcy. Na przykład zadania prezenterów radiowych i telewizyjnych, disc jockeyów oraz redaktorów radiowych i telewizyjnych, mimo różnic w sensie finalnego wytworu, postanowiono połączyć w jedną jednostkę zawodu oznaczoną kodem 3472. W tym przypadku uznano, że umiejętności pracowników potrzebne do wykonania zadań zawodowych są podobne, a więc dla celów statystycznych mogą być połączone w jedną grupę zawodową. W celu pogrupowania zawodów w szersze, podobne do siebie kategorie, ISCO-88 wprowadza pojęcie kwalifikacji określanej poziomem kwalifikacji oraz specjalizację kwalifikacji rozumianej jako obszar wiedzy wymagany do wykonania przedmiotowego zadania. ISCO-88 wprowadza cztery poziomy kwalifikacji, opracowane z uwzględnieniem poziomów ustalonych przez Międzynarodowy Standard Klasyfikacji Edukacji (ISCED), gdzie wyróżniono sześć poziomów wykształcenia. Przyjęte w Międzynarodowej Klasyfikacji Zawodów ISCO-88 cztery poziomy kwalifikacji to: t pierwszy poziom kwalifikacji (kwalifikacje elementarne) — odniesiono do pierwszego poziomu wykształcenia ISCED (w warunkach polskich uzyskiwanego po ukończeniu szkoły podstawowej); t ESVHJQP[JPNLXBMJĕLBDKJ — odniesiono do drugiego poziomu wykształcenia ISCED (w Polsce — ukończenie gimnazjum) oraz trzeciego poziomu wykształcenia ISCED (w naszym systemie edukacyjnym uzyskuje się ten poziom po ukończeniu liceum ogólnokształcącego, liceum profilowanego oraz zasadniczej szkoły zawodowej); t US[FDJQP[JPNLXBMJĕLBDKJ — odniesiono do czwartego poziomu wykształcenia ISCED (szkoły policealne) oraz trzeciego poziomu wykształcenia uzyskiwanego w pełnej średniej szkole zawodowej (w Polsce — technikum); t D[XBSUZQP[JPNLXBMJĕLBDKJ odniesiono do piątego poziomu wykształcenia ISCED (studia wyższe zawodowe i magisterskie oraz studia podyplomowe), a także do szóstego poziomu wykształcenia ISCED (studia doktoranckie). Poziomy kwalifikacji ISCO-88 są przypisane do najwyższego szczebla hierarchii zawodów, tj. do grupy wielkiej, co ilustruje tabela 3. 64 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Tabela 3. Struktura wielkich grup klasyfikacji zawodów a poziomy kwalifikacyjne ISCO-88 L.p. Nazwa grupy wielkiej Poziom kwalifikacji 1. Parlamentarzyści, wyżsi urzędnicy i kierowcy — 2. Specjaliści 4 3. Technicy i inny średni personel 3 4. Pracownicy biurowi 2 5. Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 2 6. Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 2 7. Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 2 8. Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 2 9. Pracownicy przy pracach prostych 1 10. Siły zbrojne — Źródło: International Standard Classification of Occupations — ISCO-88 (COM) Twórcom Międzynarodowego Standardu Klasyfikacji Zawodów ISCO-88 i ISCO-88 (COM) udało się stworzyć listę zawodów i specjalności służącą do studiów nad międzynarodową strukturą zawodową w znaczących przedziałach czasowych. Do chwili obecnej część krajów Unii Europejskiej, zachowując w jakimś stopniu wewnętrzny system klasyfikacyjny, posiada identyczną lub bardzo zbliżoną strukturę zawodów i specjalności jak ISCO-88 (COM). Do tych państw należy m.in. Wielka Brytania, Grecja, Portugalia, Dania i Włochy. Część krajów, np. Francja czy Niemcy, posiadają dobrze rozwinięte krajowe systemy klasyfikacyjne, które słabo nawiązują do ISCO-88 (COM). W Polsce struktura gospodarczej klasyfikacji zawodów (Klasyfikacja Zawodów i Specjalności — KZiS) w dużym stopniu odpowiada strukturze ISCO-88 (COM), chociaż na poziomie grup elementarnych i średnich rozbieżności wydają się być znaczne. Przechodzimy zatem do szczegółowego omówienia polskiej klasyfikacji zawodów i specjalności, która systematyzuje zawody występujące w naszej gospodarce. 3. KLASYFIKACJE ZAWODÓW 65 3.3. Klasyfikacja Zawodów i Specjalności (KZiS) Klasyfikacja Zawodów i Specjalności (KZiS), zwana także klasyfikacją gospodarczą, stanowi jeden z instrumentów polityki gospodarczej i zatrudnienia. Służy także do orientowania w zakresie powstawania nowych zawodów i zmniejszania zapotrzebowania na inne. W pewnym uproszczeniu można przyjąć, że KZiS stanowi listę zawodów zidentyfikowanych w gospodarce, odpowiednio pogrupowanych i zhierarchizowanych. Dokonując analizy rodzimych klasyfikacji zawodów i specjalności — w ujęciu historycznym, warto na chwilę zatrzymać uwagę na ogólnogospodarczej klasyfikacji zawodów z 1965 r. — opracowanej przez specjalistów z wielu dziedzin pod egidą Komitetu Pracy i Płac. Była ona bowiem próbą (pierwszą) przystosowania krajowej klasyfikacji do Międzynarodowej Typowej Klasyfikacji Zawodów z 1957 r. Miała ona służyć — jak twierdzi T. Nowacki (Zawodoznawstwo, 1999, s.103) — następującym celom: 1) ustaleniu kierunków kształcenia zawodowego i opracowaniu przez resorty nomenklatury zawodów szkoleniowych; 2) stworzeniu orientacyjnego układu służącego do badań struktury zawodowej społeczeństwa i do zestawień statystycznych; 3) opracowaniu bilansów przygotowania pracowników, planowaniu kształcenia i rozmieszczenia sił wykwalifikowanych; 4) ustaleniu nazewnictwa taryfikatorów; 5) koordynowaniu opracowań taryfikatorów; W klasyfikacji tej wyodrębniono 2424 zawody i specjalności oraz 246 grup podstawowych, 69 grup średnich i 10 wielkich. Jest to zatem czterostopniowa struktura hierarchiczna, której punktem wyjścia był podział obszarów gospodarki narodowej na gałęzie. W Polsce, w chwili rozpoczęcia transformacji systemowej (1990 r.), obowiązywała klasyfikacja z 1983roku, w której głównym kryterium podziału zawodów był podział na zawody nierobotnicze i robotnicze. Kryterium to okazało się zbyt anachroniczne, nieprzystające do zmian, jakie wówczas nastąpiły na rynku pracy. Zatem konieczne stało się opracowanie nowej klasyfikacji zawodów i specjalności. Prace nad nową klasyfikacją rozpoczęły się w naszym kraju już od 1990 roku, a zakończyły w 1994 roku. Główne założenie tych prac sprowadzało się do przyjęcia zasadniczej struktury klasyfikacyjnej ISCO-88 jako obowiązującej. W roku 1995 ukazała się więc pięciotomowa publikacja pt. „Klasyfikacja zawodów i specjalności” opracowana pod kierunkiem J. Kurjaniuka, w której 66 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa wyodrębniono 2392 zawody scalone w 369 grupach elementarnych, 110 średnich, 27 dużych i 9 wielkich (Klasyfikacja zawodów i specjalności. MIPS, tom I – V, 1995). W tomie I zaprezentowano układ struktury klasyfikacji, czyli podział na grupy wielkie, duże, średnie i elementarne. Z kolei w II tomie, bodaj najistotniejszym dla systematyki polskich zawodów gospodarczych, zawarto klasyfikację właściwą, tj. pełną klasyfikację, jej układ strukturalny wraz z określeniem zawodów i specjalności w poszczególnych grupach elementarnych. Tom III zawiera opisy grup zawodów i specjalności na poziomach grup wielkich, dużych, średnich i elementarnych. W IV tomie zamieszczono alfabetyczny wykaz (indeks) zawodów i specjalności, a w ostatnim tomie V podano opisy zawodów ujęte w klasyfikacji właściwej i w indeksie zawodów i specjalności (Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 20 kwietnia 1995 r. w sprawie zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy zakresu jej stosowania — Dz. Ust. Nr 253). W KZiS z 1995 roku zastosowano siedmiocyfrowy kod, którego sposób interpretowania dobrze pokazuje poniższy przykład (za: K. Lelińska, G. Sołtysińska, Kształcenie zawodowe a zawody na rynku pracy, CM MEN, 1999, s.16): 2350101 t HSVQBXJFMLBvwQJFSXT[BDZGSBXTLB[VKF˃F[BXØE[PTUBTLMBTZĕkowany w wielkiej grupie — 2 „Specjaliści”; t HSVQBEV˃BvwESVHBDZGSBEPʇD[POBEPQJFSXT[FKP[OBD[B że zawód występuje w dużej grupie — 23 „Nauczyciele”; t HSVQBʯSFEOJBUS[FDJBDZGSBXQPʇD[FOJV[EXPNBQPQS[FEOJNJ wskazuje, że zawód został sklasyfikowany w grupie 235 „Pozostali specjaliści szkolnictwa”; t HSVQBFMFNFOUBSOBD[XBSUBJQJʇUBDZGSBXQPʇD[FOJV[US[FNB poprzednimi oznacza, że zawód występuje w ramach grupy elementarnej 23501 „Specjaliści metod nauczania”; t [BXØETQFDKBMOPʯʉ T[ØTUBJTJØENBDZGSBP[OBD[BNJFKTDF[BXPEV w grupie elementarnej — 01 wskazuje, że zawód ten został sklasyfikowany na pierwszym miejscu w grupie 23501 i jest to „Nauczyciel doradca metodyczny”. Kod każdego zawodu w KZiS jest siedmiocyfrowy, a w przypadku zawodu nauczyciela doradcy metodycznego jest on następujący: 2350101. W 1999 roku ukazała się nowelizacja Klasyfikacji Zawodów i Specjalności z 1995 roku (Wykaz zmian i uzupełnień Klasyfikacji Zawodów i Specjalno- 3. KLASYFIKACJE ZAWODÓW 67 ści do stanu na 31 grudnia 1998 r., MIPS, 1999 r.), w wyniku której wprowadzono nowe zawody i skreślono zawody, które nie funkcjonowały już na rynku pracy. Ostatecznie zwiększeniu uległa ogólna liczba zawodów i specjalności z 2388 do 2408, a także grup elementarnych (do 371). Zmianie uległo także pogrupowanie zawodów kierowniczych w grupie wielkiej 1. Sklasyfikowano je zgodnie z Europejską Klasyfikacją Działalności, a nie jak dotychczas, z Klasyfikacją Gospodarki Narodowej. Wprowadzono także indeks synonimów, gdyż doświadczenia funkcjonowania pięciu lat Klasyfikacji Zawodów i Specjalności z 1995 roku wykazało, iż użytkownicy nie potrafili odnaleźć zawodu z powodu ich nieco innej nazwy funkcjonującej na rynku pracy. Spodziewane członkostwo Polski w Unii Europejskiej oraz niespotykana dotąd intensywność powstawania nowych zawodów, spowodowało dalszą potrzebę dostosowania polskiej klasyfikacji zawodów do standardów międzynarodowych. W wyniku tego Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zleciło, w drodze przetargu, Instytutowi Pracy i Spraw Socjalnych opracowanie nowej klasyfikacji zawodów i specjalności. Prace nad tym dokumentem zostały ukończone w 2002 roku, a 20 grudnia tegoż roku ukazało się Rozporządzenie MPiPS wprowadzające z dniem 1 stycznia 2003 r. nową Klasyfikację Zawodów i Specjalności (Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 10 grudnia 2002 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy oraz zakresu jej stosowania — Dz. Ustaw z 20 grudnia 2002 r., nr 222, poz. 1868). Dla jednoznacznego rozumienia istotnych dla KZiS pojęć przyjęto, między innymi, następujące definicje zawodu i zadania zawodowego: Zawód — to zbiór zadań zawodowych, wyodrębnionych w wyniku społecznego podziału pracy, wykonywanych stale lub z niewielkimi zmianami przez poszczególne osoby i wymagających odpowiednich kwalifikacji, zdobytych w wyniku kształcenia lub praktyki. Z kolei zadanie zawodowe określono jako celowe, zawodowo zorientowane działanie pracownika. Oznacza to, że zadanie zawodowe wymaga oddziaływania pracownika na takie elementy i obiekty jak wyposażenie, inni ludzie, zwierzęta, informacje, idee, dane, wydarzenia i warunki. Struktura nowej klasyfikacji objęła: t t t t t HSVQXJFMLJDI HSVQEV˃ZDI HSVQʯSFEOJDI HSVQZFMFNFOUBSOF [BXPEØXJTQFDKBMOPʯDJ 68 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa W Klasyfikacji Zawodów i Specjalności z 1 stycznia 2003 r. zastosowano, podobnie jak w ISCO-88 (COM), kod sześciocyfrowy, a nie siedmiocyfrowy jak w poprzedniej wersji (K. Lelińska, Nowa klasyfikacja zawodów i specjalności w świetle standardów europejskich, [w:] „Pedagogika pracy w kontekście integracji europejskiej”, 2003, s. 237). Pierwsza cyfra w tym kodzie oznacza grupę wielką, druga — dużą, trzecia — średnią, czwarta — elementarną, natomiast piąta i szósta — miejsce zawodu lub specjalności w określonej grupie elementarnej wynikające z układu alfabetycznego. Taki sposób kodowania umożliwił przyporządkowanie każdej grupy elementarnej, jednej z grup jednostkowych Międzynarodowego Standardu ISCO-88 (COM). Na podkreślenie zasługuje fakt, iż do tej klasyfikacji wprowadzono zawody, które występują w gospodarkach innych krajów, a w Polsce występują jeszcze w śladowych ilościach. Ułatwia to między innymi pośrednictwo pracy i poradnictwo zawodowe dla osób pragnących podjąć pracę w innych krajach lub dla obcokrajowców podejmujących pracę w Polsce. W 2004 roku Minister Gospodarki i Pracy opublikował w formie załącznika do swojego rozporządzenia poprawioną klasyfikację obejmującą 1707 zawodów i specjalności (Załącznik do Rozporządzenia Ministra Gospodarki i Pracy z dnia 8 grudnia 2004 r. — Dz. Ust. z 2004 r. nr 265, poz. 2644). Mamy zatem wzrost zawodów i specjalności w stosunku do klasyfikacji z grudnia 2002 roku (obowiązującą od 1 stycznia 2003 roku) o 71. Są to głównie nowe zawody, powstałe w obszarach intensywnego tworzenia się zawodów, do których można, zdaniem S. Borkowskiej i A. Karpińskiego zaliczyć (S. Borkowska, A. Karpiński, Nowe zawody oraz elastyczne formy zatrudnienia. „Studia i Materiały”, tom VI, Rządowe Centrum Studiów Strategicznych, 2001): 1) obszar informatyki, telekomunikacji, Internetu i technologii informacyjnych; 2) obszar biotechnologii i jej zastosowań; 3) obszar ochrony środowiska; 4) obszar eksploatacji morza i dna morskiego; 5) obszar obsługi procesów integracji regionalnej; 6) obszar nowoczesnych operacji finansowych oraz elektronicznej bankowości i handlu elektronicznego; 7) obszar ochrony zdrowia, kształtowania postaw prozdrowotnych, domowej opieki zdrowotnej nad ludźmi starymi; 8) obszar informacji, kultury popularnej i przemysłu rozrywkowego; 9) obszar edukacji. 3. KLASYFIKACJE ZAWODÓW 69 3.4. Klasyfikacja Zawodów Szkolnictwa Zawodowego W Polsce, obok Klasyfikacji Zawodów i Specjalności (KZiS), funkcjonuje druga, edukacyjna lista zawodów, będąca jednocześnie podstawowym dokumentem regulującym zakres kształcenia zawodowego i jego związek z rynkiem pracy. Tym dokumentem jest obecnie Klasyfikacja Zawodów Szkolnictwa Zawodowego (KZSZ) z 2004 roku. Pierwszy spis zawodów dla potrzeb szkolnictwa zawodowego opracowano w Polsce w latach 1932 — 1933. Dla wyodrębnionych 327 zawodów wymagających kwalifikacji Minister Wyznań Religijnych i Oświecenia Publicznego ustalił 73 kierunki kształcenia zawodowego, realizowanego zarówno w formach szkolnych, jak i pozaszkolnych (Rozporządzenie Ministra Wyznań Religijnych i Oświecenia Publicznego z dnia 21 listopada 1933 r., Nr I Pr. 4051/33 — Dz. Urz. M.W.R.i O.P. Nr 15, poz. 202 — o organizacji szkolnictwa zawodowego). W okresie powojennym opracowano dziewięć szkolnych (edukacyjnych) klasyfikacji zawodów. Niezwykle istotne znaczenie dla organizacji oświaty zawodowej miała klasyfikacja z 1982 roku, a także z roku 1986. Oświatowy spis zawodów z 1982 roku stanowił czwarte wydanie tak zwanej „Nomenklatury zawodów i specjalności szkolnictwa zawodowego” i obejmował 527 zawodów ze specjalnościami, w tym 246 zawodów robotniczych i 281 nierobotniczych (Zarządzenie Ministra Oświaty i Wychowania z dnia 15 marca 1982 r. N.P.O.Z 2‒401‒16/82 w sprawie jednolitego tekstu zawodów i specjalności szkolnictwa zawodowego (Dz. Urz. Min. Ośw. i Wych. Nr 6, poz. 33). Stanowił on usystematyzowany zbiór zawodów i specjalności objętych kształceniem w systemie szkolnym i zawierał również określenie podbudowy programowej i czasokresu kształcenia, a ponadto określił resort wiodący dla każdego zawodu lub specjalności. Strukturę klasyfikacji przyjęto według „Klasyfikacji Zawodów i Specjalności” gospodarki narodowej. Wszystkie zawody podzielono na grupy duże, obejmujące zawody połączone według ogólnego pokrewieństwa, z kolei każdą dużą grupę podzielono na określoną liczbę grup podstawowych, w zakresie których zawody połączone zostały według zasady ścisłego pokrewieństwa. Przy podziale na grupy duże wyodrębniono (podobnie jak w klasyfikacji gospodarczej) dwie kategorie społeczno — zawodowe, tj. pracowników na stanowiskach nierobotniczych i pracowników na stanowiskach robotniczych i pokrewnych. W klasyfikacji oświatowej z 1982 roku nazwy grup dużych i podstawowych oraz ich symbole cyfrowe (kody) przyjęto według aktualnej „Klasyfikacji zawo- 70 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa dów i specjalności” gospodarki narodowej. Zatem symbole cyfrowe zawodów w tej klasyfikacji przyjęto oznaczać według następującego klucza: — grupa duża — dwie cyfry, — grupa podstawowa — cztery cyfry, — zawód lub specjalność — trzy człony dwucyfrowe, w tym: t EXJFQJFSXT[FDZGSZXTLB[VKʇOBQS[ZQPS[ʇELPXBOJF[BXPEV do dużej grupy; t US[FDJBJD[XBSUBDZGSBP[OBD[BKʇHSVQʒQPETUBXPXʇXSBNBDIEV˃FK grupy zawodów; t QJʇUBJT[ØTUBP[OBD[BKʇ[BXPEZMVCTQFDKBMOPʯDJPCKʒUFQPETUBXPXʇ grupą zawodów. Całkowita zgodność symboliki cyfrowej z klasyfikacją gospodarczą dotyczyła tylko oznaczeń grup dużych i podstawowych. W dniu 15 lutego 1986 roku Minister Oświaty i Wychowania ogłosił kolejną Klasyfikację Zawodów i Specjalności szkolnictwa zawodowego, zmniejszając liczbę zawodów do 241, w tym 91 nierobotniczych i 151 robotniczych (Rozporządzenie Ministra Oświaty i Wychowania z dnia 15 lutego 1986 r. w sprawie klasyfikacji zawodów i specjalności szkolnictwa zawodowego). W klasyfikacji tej dokonano trzystopniowego podziału zawodów i specjalności na: I — grupy zawodów (kod dwucyfrowy), II — zawody (kod czterocyfrowy), III — specjalności (kod sześciocyfrowy). „Klasyfikacja zawodów i specjalności szkolnictwa zawodowego” z 1986 roku uporządkowała w pewnym sensie proces kształcenia zawodowego, wprowadzając trójpodział treści i procesu kształcenia zawodowego na: 1. kształcenie ogólnozawodowe (dla wszystkich uczniów w obrębie tego samego zawodu); 2. kształcenie umiejętności podstawowych (dla wybranej w obrębie danego zawodu — specjalności); 3. kształcenie specjalistyczne (przygotowujące do realizacji zadań zawodowych na konkretnym stanowisku). Niezwykle ważne znaczenie dla funkcjonowania polskiego szkolnictwa zawodowego miała opublikowana w dniu 23 lutego 1993 r. nowa klasyfikacja zawodów szkolnictwa zawodowego (Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 23 lutego 1993 r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego). 3. KLASYFIKACJE ZAWODÓW 71 Ważność tej klasyfikacji polega na: 1) wprowadzeniu modelu zawodu szerokoprofilowanego w miejsce zawodu i specjalności; 2) każdy zawód wprowadzony tą klasyfikacją wymagał opracowania opisu zawodu obejmującego: — zakres pracy, miejsca pracy, stanowiska pracy, zadania zawodowe, — umiejętności zawodowe, — wymagania psychofizyczne, — przeciwskazania zawodowe 3) zmniejszeniu liczby zawodów do 138. Zawody określone w klasyfikacji z 1993 roku pogrupowano według zasady pokrewieństwa, z uwzględnieniem zakresu i charakteru wykonywanych czynności, specyficznych cech danego zawodu oraz niezbędnego poziomu przygotowania zawodowego: zasadniczego wykształcenia zawodowego i wykształcenia średniego zawodowego. W tej klasyfikacji został utrzymany podział na zawody robotnicze i nierobotnicze. Istotnych zmian w klasyfikacji z 1993 roku dokonano w grudniu 1997roku (Rozporządzenie Ministra Edukacji z dnia 18 grudnia 1997 r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego), kiedy to Minister Edukacji Narodowej wprowadził nową klasyfikację zawodów szkolnictwa zawodowego, a wraz z nią: 1) zwiększył liczbę zawodów do 157; 2) wprowadził podział na wielkie, duże i średnie grupy zawodów, co było zgodne z podziałem zastosowanym w „Klasyfikacji Zawodów i Specjalności” z 1995 roku; 3) ujednolicił symbol cyfrowy z kodem KZiS w zakresie pierwszych trzech cyfr. Pierwsza cyfra wskazuje, że zawód został sklasyfikowany w grupie wielkiej, druga w połączeniu z pierwszą oznacza, w jakiej grupie dużej występuje, trzecia cyfra w połączeniu z dwiema pierwszymi wskazuje, w jakiej grupie średniej został sklasyfikowany dany zawód. W maju 1999 roku oraz w marcu 2001 roku Minister Edukacji dokonał „kosmetycznych” korekt w Klasyfikacji Zawodów Szkolnictwa Zawodowego z 1997 roku. Polegały one głównie na wprowadzeniu nowych zawodów szkoleniowych lub skreśleniu innych. W wyniku tych zmian, w 1999 roku mieliśmy 180 zawodów szkoleniowych, natomiast w roku 2001 — 184 (zmian tych dokonano w wyniku ukazania się Rozporządzenia Ministra Edukacji Narodowej z dnia 31 maja 1999 r. oraz Rozporządzenia MEN z dnia 29 marca 2001 r.). 72 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa 7 czerwca 2002 roku w kolejnym Rozporządzeniu Ministra Edukacji Narodowej i Sportu, weszła w życie nowa Klasyfikacja Zawodów Szkolnictwa Zawodowego, obejmująca 195 zawodów (Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 18 kwietnia 2002 r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego — Dz. Ust. z 2002 r. Nr 63 poz. 571). W tej klasyfikacji przyjęto podział zawodów na grupy wielkie, duże i średnie, zgodnie z gospodarczą klasyfikacją zawodów i specjalności (KZiS — 1999 r.), z tym, że w obszarze grup wielkich w KZiS –2002 roku ujęto grupy od 3‒8. Zatem struktura Klasyfikacji Zawodów Szkolnictwa Zawodowego z 2002 roku przedstawia się jak w tabeli 4. Tabela 4. Struktura KZSZ z 2002 roku Liczba zawodów ujętych w grupie dużej Liczba zawodów ujęta w grupie średniej Liczba zawodów 3. Technicy i inny średni personel 3 13 105 4. Pracownicy biurowi 1 2 5 5. Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 2 5 10 6. Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy, i rybacy 1 5 5 7. Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 4 14 62 8. Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 2 5 8 RAZEM: 13 43 195 Symbol cyfrowy i nazwa grupy wielkiej Źródło: Dz. Ust. z 2002 r. Nr 63, poz. 571 Ostatnia, a zatem obowiązująca Klasyfikacja Zawodów Szkolnictwa Zawodowego, weszła w życie 3 czerwca 2004 roku (Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 8 maja 2004r. w sprawie klasyfikacji zawodów szkolnictwa zawodowego — Dz. Ust. z 2004 r. Nr 114, poz. 1195). Jest ona bardziej spójna z klasyfikacją gospodarczą (KZiS — 2002 r.), a także uwzględnia aktualną sytuację szkolnictwa zawodowego, warunkowaną ostatnim naborem uczniów do klas pierwszych. Okazało się, że w ostatnim okresie kilka zawodów, które można było zdobyć poprzez ukończenie technikum — 3. KLASYFIKACJE ZAWODÓW 73 wygasło, a w kilku przypadkach jest zapotrzebowanie na nowe kwalifikacje. Stąd w roku szkolnym 2004/2005 uruchomiono nabór do zawodów technik analityki medycznej, technik fizjoterapii, technik architekt oraz technolog robót wykończeniowych w budownictwie. Ostatecznie w Klasyfikacji Zawodów Szkolnictwa Zawodowego z 2004 roku wyodrębniono 193 zawody, co ilustruje tabela 5. Tabela 5. Struktura KZSZ z 2004 r. Symbol cyfrowy i nazwa grupy wielkiej Liczba zawodów Liczba zawodów ujętych Liczba zawodów ujętych w grupie dużej w grupie średniej 3. Technicy i inny średni personel 3 13 106 2 3 3 5. Pracownicy usług osobistych i sprzedawcy 2 5 10 6. Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 3 4 4 7. Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy 4 15 57 8. Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 3 7 10 9. Pracownicy przy pracach prostych 1 1 1 RAZEM: 18 48 193 4. Pracownicy obsługi biurowej Źródło: Dz. Ust. z 2004 r. Nr 114, poz. 1195 Dla uproszczenia, w klasyfikacji KZSZ z 2004 przyjęto tradycyjne nazwy zawodów rodzaju męskiego, natomiast nazwy zawodów rodzaju żeńskiego zastosowano jedynie w przypadkach zdominowania zawodów przez kobiety, np. modelka, opiekunka dziecięca, sprzątaczka. Analizując poszczególne listy zawodów szkoleniowych w Polsce, można zaobserwować, iż: 1) głównymi czynnikami powodującymi potrzebę opracowywania kolejnych klasyfikacji są: — zmiana sytuacji na rynku pracy, a zwłaszcza powstawanie zapotrzebowania na nowe zawody, jak również zanik popytu na inne; — stan szkolnictwa zawodowego; 74 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — potrzeba dostosowania klasyfikacji oświatowej do klasyfikacji gospodarczej; — przesłanki wynikające ze strategii gospodarczej państwa; — przesłanki wynikające ze średnioterminowych prognoz dotyczących popytu na pracę. 2) liczba zawodów szkoleniowych systematycznie maleje, chociaż w okresie 1998–2004 obserwujemy pewną stabilizację w tym zakresie; 3) podejmowane są systematycznie dostosowania KZSZ do KZiS, ale poza pewnymi formalnymi, skutecznie wprowadzonymi zabiegami (np. struktura i nazewnictwo grup zawodów, kodyfikacja grup i innych), rozbieżność rzeczywista pomiędzy tymi klasyfikacjami systematycznie powiększa się; 4) powstające i ciągle powiększające się rozbieżności pomiędzy Klasyfikacją Zawodów i Specjalności gospodarki narodowej i Klasyfikacją Zawodów Szkolnictwa Zawodowego powoduje, iż treści i proces kształcenia zawodowego realizowany w szkołach w dużym stopniu nie przystają do potrzeb rynku pracy. Ważniejsze pojęcia: Klasyfikacja, klasyfikacja zawodów, zadanie zawodowe, podział zawodów, zawody „nowe”, zawody „stare”, kryterium klasyfikacji, zawody pracownicze, zawody szkoleniowe, nomenklatura zawodów. Zagadnienia kontrolne: 1. Objaśnić terminy: „klasyfikacja” i „klasyfikacja zawodów”. 2. Objaśnić skróty: OSCO, MOP. 3. Objaśnić skrót — KZiS. 4. Objaśnić pojęcia: „zawód” i „zadanie zawodowe”. 5. Czym jest Klasyfikacja Zawodów Szkolnictwa Zawodowego? 6. Podać i objaśnić kryteria podziału zawodów. 7. Czemu służy klasyfikacja zawodów? 8. Od czego głównie jest uzależniona klasyfikacja zawodów? Kazimierz M. Czarnecki, Stanisław Czygier 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 4.1. Podział pracy ludzkiej Na podstawie zachowanych źródeł historycznych oraz bieżących obserwacji życia i działania ludzi, można dość dokładnie opisać główne trendy życia i zawodowego rozwoju ludzi epok minionych oraz aktualnie dominujące. Znacznie trudniej jest przewidzieć i określić trendy zawodowego rozwoju ludzi mających żyć w dalszej przyszłości. Pewną pomocą w przewidywaniu jest aktualna rzeczywistość i rysujące się ogólne tendencje rozwojowe ludzkości, co oznacza, że można je określić tylko ramowo (K. Czarnecki, Rozwój zawodowy człowieka, 1985, s. 10‒21). Zagadnienia życia społecznego, pracy i zawodu występują we wszystkich formacjach historyczno–politycznych, społeczno–ekonomicznych i kulturowych. Liczne źródła i prace uczonych (R. Alt 1960; J. Chałasiński 1958; T.M. Jaroszewski 1980; Ł. Kurdybacha 1967 i 1968; T. Nowacki 1967; B. Suchodolski 1976; F. Znaniecki 1973) wskazują na ciągłość rozwoju cywilizacyjnego pokoleń, w którym praca jest dominującym czynnikiem tego rozwoju. W tej sprawie T.M. Jaroszewski (Traktat o naturze ludzkiej, 1980, s. 34) stwierdza: „Nieodłączną właściwością ludzi wszystkich epok i formacji jest bowiem wykonywanie „pracy w ogóle”, niezależnie od form historycznych, które przybiera, gdyż praca stanowi podstawowy warunek wszelkiej egzystencji ludzkiej”. Ten sam autor w pracy pod redakcją W. Jędrzyckiego pisze: „ (…) praca ludzi jest więc nie tylko przyrodniczą relacją między organizmem jednostki a otaczającym ją środowiskiem naturalnym, lecz także relacją między jednostką a innymi ludźmi współpracującymi i komunikującymi się w czasie wykonywania pracy oraz wymieniającymi się jej wytworami. Jest ona aktualną relacją świadomie współpracujących ze sobą ludzi (czy to przez podział czynności, czy wymianę produktu) i relacją ludzi różnych pokoleń, między którymi istnieje przepływ rozwijających się doświadczeń produkcyjnych, towarzyszących pracy produkcyjnej, form artykulacji społecznej i wreszcie samych zobiektywizowanych wytworów działania” („Humanizm socjalistyczny a osobowość człowieka pracy”, pod red. W. Jędrzyckiego, 1980, s. 13‒14). Gromadzenie, przechowywanie, przekazywanie, wykorzystywanie i rozwijanie doświadczeń związanych z pracą, działaniem i czynnościami zawodowymi jest jednym z podstawowych warunków biologicznego, psychicznego i społeczno–kulturowego oraz ekonomicznego życia i rozwoju ludzi. 76 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Indywidualny rozwój każdego człowieka, a szczególnie rozwój zawodowy zwłaszcza ludzi młodych, przebiegał zawsze i przebiega nadal w społecznym życiu ludzi i stanowił zawsze ważny składnik troski starszego pokolenia w stosunku do pokolenia młodszego. Zmieniały się warunki, treści, formy, metody, środki, organizacja i kontrola zawodowego rozwoju ludzi, ale sam proces nigdy nie zszedł z pola widzenia grup społecznych (rodziny, opiekunów, szczepu, plemienia, grupy, warstwy, klasy, społeczeństwa, narodu, ludzkości). Praca i zawód we wspólnocie pierwotnej. Liczne źródła: archeologiczne (narzędzia, sprzęty), etnograficzne (zabawki, rysunki, malarstwo, pismo), etnologiczne (relacje podróżników i badaczy), obserwacja życia różnych plemion i szczepów (Papuasi, Lunda, Masajowie, Winnebago, Hupa, Chitral, Semoi, Omaha, Irokez, Karaja) świadczą wymownie o tym, że przygotowywanie młodego pokolenia do życia, pracy, walki i wiary było i jest jedną z ważnych trosk przywódców i wszystkich członków szczepu. Charakterystycznymi i typowymi cechami życia społeczności pierwotnych są: bardzo niski stan sił wytwórczych; wspólna własność środków produkcji; równouprawnienie członków szczepu tej samej płci; równość materialna; wspólna obrona przed zagrożeniem i wzajemna pomoc (R. Alt, Wychowanie u ludów pierwotnych, 1960). Wyróżnione cechy życia społeczności pierwotnych określały: zasady, formy, metody i środki oraz organizację i kontrolę przygotowywania dzieci i młodzieży do życia i pracy, a ludzi dorosłych do wzorowego pełnienia określonych zadań i ról plemiennych. Dzieci i młodzież uczono wszystkiego, co było niezbędne, by żyć i działać skutecznie, głównie takich czynności i zachowań, które zapewniały istnienie biologiczne i współdziałanie społeczno–obrzędowe grupie plemiennej. Za podstawy wychowania i nauczania uznano: zdobywanie środków do życia; obronę przed zagrożeniem; uodpornianie na trudy życia i walki; rygorystyczne przestrzeganie zasad plemiennego życia duchowego. Mężczyźni plemienni byli głównie: myśliwymi, wojownikami i rybakami, kobiety zaś: zbieraczkami ziół, roślin i korzeni jadalnych, ozdobnych muszelek, robaczków, miodu — były więc żywicielkami swoich rodzin. W życiu plemiennym obowiązywała zasada jednakowego przygotowania wszystkich członków do życia, pracy i obrony, z wyraźnym podziałem ze względu na płeć. Członkowie plemienia różnili się rodzajem, charakterem i treścią wykonywanych czynności specjalistycznych. Czynności te można określić dzisiaj jako zawody lub specjalności i specjalizacje zawodowe. W życiu plemiennym wykonywano takie czynności, w których dominowały działania praktyczne i myślenie. Poeta, mówca (krasomówca), wojownik, żeglarz, rybak, rolnik, rzeźbiarz, powroźnik, płatnerz, gospodarz domu, rzeźnik, znawca terenu (przewodnik) pastuch, kamieniarz, strażnik pól, czarownik (szaman), przywódca plemienia, to niektóre „zawody 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 77 i czynności zawodowe” współplemieńców. Osoby wykonujące wymienione „zawody” uchodziły za szczególnych znawców swojego rzemiosła i występowały najczęściej jako nauczyciele młodego pokolenia. Byli to specjaliści wysokiej klasy, o niezawodnym znawstwie rzeczy i biegłości w wykonywaniu zadań i czynności. Najczęściej było tak, że jedna i ta sama osoba znała wszystkie lub większość „zawodów”, gdyż takie było przygotowanie współplemieńców, wynikające z potrzeb życia. W przygotowaniu dzieci i młodzieży do samodzielnego życia kładziono szczególny nacisk na wiedzę o działaniach oraz sprawność i niezawodność samych działań. Przygotowanie do życia i pracy, obrony i życia duchowego miało charakter celowy, planowy, systematyczny, zorganizowany, kontrolowany i oceniany. Dzieci i młodzież uczono wszystkiego poprzez naśladownictwo czynności i zachowań swoich „mistrzów”, a wszelkie ćwiczenia odbywały się zawsze pod ścisłą kontrolą i nadzorem osób starszych. W plemiennym wychowaniu już czternasto–piętnastoletni młodzieńcy byli usamodzielniani i odpowiedzialni za siebie oraz swoje czynności i czyny. Musieli się odznaczać odwagą, odpornością na trudy, wytrzymałością na ból, zręcznością i zwinnością w praktycznym działaniu, niezawodnością działań i czynności specjalistycznych, spostrzegawczością, czujnością, siłą mięśni, pamięcią przestrzenną, kojarzeniem zdarzeń. Wyróżnione cechy kształtowano poprzez stałe uczestniczenie dzieci i młodzieży w działaniach praktycznych dorosłych plemieńców. Dominowała praktyka, przebiegająca w naturalnych warunkach życia plemienia. Chłopcy uczyli się wszystkiego u boku mężczyzn, a dziewczęta u boku i pod kontrolą kobiet. W procesie przygotowywania młodego pokolenia plemieńców do życia, pracy i obrony szczególne znaczenie przywiązywano do roli i autorytetu dorosłych, którzy konsekwentnie przestrzegali zasad ciągłości i nieskazitelności tradycji związanej z całym życiem plemienia. Szczególnie ważnym wydarzeniem w procesie przygotowywania młodzieży do samodzielnego życia był obrzęd inicjacji, zwany również obrzędem wtajemniczenia (Słownik języka polskiego, 1978, s. 789‒790, p. 3). Był to sprawdzian: powagi, odwagi, odpowiedzialności, obowiązkowości, dojrzałości i dorosłości postawy oraz zachowania się młodzieży, jak również okazja do nadawania młodym ludziom uprawnień do rozpoczęcia życia dorosłego oraz pewnego rodzaju kwalifikacji życiowych i zawodowych. Z biegiem czasu w życiu plemiennym zaczęły się pojawiać pewne różnice w systemie przygotowywania do życia i zadań młodego pokolenia, jak również różnice w uprzywilejowaniu niektórych członków plemiennych. Stopniowo, lecz nieuchronnie, zaczęto inaczej wychowywać synów wodza plemiennego czy szamana, a nieco inaczej synów zwykłych członków plemienia. Działo się tak dlatego, że wodzowie plemion czy szamani gromadzili stopniowo i systematycznie określone środki do życia i produkcji dla sie- 78 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa bie i swoich rodzin. Czynnik ten — zdaniem R. Alta — wpłynął decydująco na upadek zasady jednakowego wychowywania wszystkich członków plemienia i stał się początkiem procesu powstawania klas społecznych oraz zróżnicowanego przygotowywania do życia, pracy i zawodu kolejnych młodych pokoleń, żyjących już w odmiennych epokach historyczno–ekonomicznych. Praca i zawód w niewolnictwie. Formacja niewolnicza powstała na gruncie rozpadu wspólnoty pierwotnej i wyodrębniła się na skutek dominującego sposobu produkcji dóbr materialnych. Zarówno środki produkcji, jak i posługujący się nimi bezpośredni wytwórcy stanowili własność właścicieli niewolników. Pojawiły się w dziejach rozwoju ludzkiego dwie antagonistyczne klasy społeczne: właściciele niewolników i środków produkcji oraz niewolnicy, traktowani przez swoich właścicieli jako autentyczna siła robocza. Właściciele niewolników byli przeważnie posiadaczami ziemskimi, a niewolnicy rekrutowali się najczęściej z jeńców wojennych oraz podbitej przez napastników ludności cywilnej. Niewolnicy nie mieli osobowości prawnej. Zmuszani byli, pod karą chłosty i więzienia, do wykonywania ciężkich prac polowych i posług wyczerpujących ich siły fizyczne i psychiczne. Formacja niewolnicza stała się pierwszą w dziejach ludzkości epoką, w której stosunki społeczne oparto na prywatnej własności środków produkcji oraz klasowym podziale społecznym. Młode pokolenie niewolników i dorośli niewolnicy pracowali przeważnie pod przymusem. Przyuczano ich do poprawnego wykonywania określonych czynności roboczych w zamian za nędzne jedzenie i bytowanie. Młode pokolenie właścicieli niewolników wychowywano w pogardzie do niewolników, pracy fizycznej i wszelkiego rodzaju wysiłku. Przyzwyczajano je do życia beztroskiego; uczono handlu niewolnikami; nadzorowania ich pracy; wymuszania posłuszeństwa; karania za nieposłuszeństwo lub słabą wydajność pracy. Zjawisko niewolnictwa starano się nawet uzasadnić jako „naturalny” podział ludzi na wolnych i niewolników. Arystoteles uzasadniał istnienie niewolnictwa, twierdząc, że: „Człowiek, który z natury nie należy do siebie, lecz do drugiego, jest z natury niewolnikiem” (S. Wołoszyn, Dzieje wychowania i myśli pedagogicznej w zarysie, 1964, s. 39). Młode pokolenie niewolników przygotowywano do życia i pracy przeważnie w domu rodzinnym, przez rodziców, najczęściej jako całkowitych analfabetów. Młode pokolenie właścicieli niewolników kształcono w szkołach różnie profilowanych. Tak np. w Sparcie kształcono wojowników, a w Atenach w zakresie muzyki, sportów i rekreacji. Problem niewolnictwa jeszcze dziś nie jest rozwiązany do końca, pomimo tego że w 1956 roku zawarta została konwencja międzynarodowa o całkowitym zniesieniu niewolnictwa i handlu niewolnikami. Konwencja ta jest różnie przestrzegana, zwłaszcza przez kraje nisko cywilizowane, gdzie istnieje słaby system kontroli społecz- 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 79 nej oraz nadmiar ludzi do pracy. W wyniku buntów i ostrych walk niewolników o wolność i prawa człowieka, zaczęli oni stopniowo uzyskiwać przywileje ludzi wyzwolonych, ale nadal pracujących na roli swojego pana. Zaczęto dopuszczać zdolniejsze dzieci i młodzież byłych niewolników do nauki. W ten sposób część wyzwolonych niewolników pracowała w administracji państwowej, część stawała się drobnymi, samodzielnymi producentami rolnymi, jeszcze inni zajmowali się usługami rzemieślniczymi oraz kupiectwem i handlem. Powstawała ludność chłopska, feudalna, poddana również swojemu panu, ale na nieco innych warunkach i zasadach. Rodziła się więc kolejna, nowa społeczno–ekonomiczna formacja — feudalizm i dalsze w niej zróżnicowanie klasowe i zawodowe ludności. Praca i zawód w feudalizmie. Przygotowanie ludzi do życia, zawodu i pracy w formacji feudalnej jest kolejnym historycznym etapem w rozwoju społecznym, psychicznym i zawodowym młodych pokoleń. W formacji tej — rozwiniętej szczególnie silnie w średniowieczu — istniał wyraźny podział społeczeństwa na dwa główne stany: stan duchowny i stan świecki. Stan świecki dzielił się na dalsze trzy stany (warstwy) społeczne: właścicieli ziemskich; mieszczański oraz chłopów pańszczyźnianych. W zależności od tego, kto do jakiego stanu należał, takie też otrzymywał wychowanie, wykształcenie i przygotowanie do życia i pracy zawodowej. Przygotowanie to było oparte na dwóch głównych formach: wychowaniu rycerskim synów posiadaczy ziemskich oraz wychowaniu cechowym synów drobnych rzemieślników, kupców i nielicznych synów chłopów pańszczyźnianych. Było to wychowanie odbywające się w domu obcym (J. Chałasiński, Społeczeństwo i wychowanie, 1958, s. 71). Dzieci i młodzież chłopów feudalnych wychowywano głównie w domu rodzinnym i polegało ono na przyuczeniu do pracy i posług na rzecz panów feudalnych. W formacji feudalnej dominował stanowy charakter przygotowania młodego pokolenia do życia, zawodu i pracy, z wyraźnym podziałem na przygotowanie: — — — — produkcyjne (chłopi pańszczyźniani); usługowe (rzemieślnicy, kupcy i handlarze); rządców (właścicieli ziemskich); duchownych (księży, zakonników). Kandydat do stanu rycerskiego wychowywał się głównie na dworze książęcym, który był jednocześnie szkołą przysposabiającą do stanu rycerskiego i służy rycerskiej jako szczególnego zawodu. Przechodził on kolejne stopnie wtajemniczenia i awansu: na pazia, giermka, rycerza. Otrzymywał staranne wykształcenie i przygotowanie do udziału w życiu dworskim (turnieje, gry i zabawy, polowania, władanie bronią, zarządzanie majątkiem). Rycerz gardził 80 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa pracą fizyczną i ludźmi ją wykonującymi. Kandydat na rzemieślnika (mistrza w zawodzie) odbywał naukę w określonym zawodzie w warsztacie mistrza. Nauka przebiegała pod nadzorem cechu danego rzemiosła. Kandydat na mistrza w zawodzie był najpierw uczniem, którego obowiązywało staranne wykonywanie poleceń majstra, potem był wyzwalany na stopień czeladnika, a w końcu na stopień i tytuł majstra — mistrza w zawodzie. Czeladnik był już wykwalifikowanym pracownikiem w warsztacie mistrza i otrzymywał określone wynagrodzenie za wykonywaną pracę. Dominujące zajęcia czeladnika koncentrowały się głównie na wykonywaniu czynności specjalistycznych. Okres służby czeladniczej kończył się z chwilą uzyskania stopnia mistrza, tj. z nadaniem godności mistrzowskich oraz praw członka cechu, a tym samym prawa do samodzielnego wykonywania rzemiosła i założenia własnego warsztatu pracy (T. Nowacki, Szkice z dziejów kształcenia zawodowego do początków XIX wieku, 1967, s. 63 i dalsze). Klasyczny podział społeczeństwa formacji feudalnej na cztery stany określał jednocześnie cztery główne grupy zawodowe i znaczną liczbę konkretnych zawodów, zwłaszcza w stanie mieszczańskim, jak np. krawcy, szewcy, płatnerze, stolarze, garncarze, zegarmistrze, kuśnierze, rymarze. W formacji feudalnej widoczny był też wyraźny podział pracy, zawodów, stanowisk, funkcji, zadań i czynności zawodowych oraz określonych kwalifikacji i kompetencji pracowniczych. Być mistrzem w zawodzie, oznaczało „być kimś”. To wielkie wyróżnienie, uznanie i szacunek społeczny, materialne zabezpieczenie życia własnego i rodziny, jak również niezależność osobista i zawodowa. Oznaczało to również przynależność do określonej grupy zawodowej w społecznym podziale pracy. Konkretne zawody, specjalności i specjalizacje zaczęły się wyraźnie wyłaniać i różnicować w rzemieślniczym kształceniu młodych pokoleń. Zdaniem T. Nowackiego, dawniejsze rzemiosło polskie stało na bardzo wysokim poziomie rozwoju i kunsztu wykonania. Rozwój warsztatów rzemieślniczych oraz zatrudnianie w nich coraz to większej liczby uczniów i pracowników, prowadziło stopniowo do powstawania małych i coraz większych manufaktur i zakładów produkcyjnych. Ludność wiejska zaczęła coraz częściej migrować do miast w poszukiwaniu pracy, zawodu i łatwiejszego życia. Majątki ziemskie chyliły się ku upadkowi. Powstawała nowa społeczno–ekonomiczna formacja — kapitalizm, w której właściciele zakładów produkcyjnych (fabryk, hut, kopalń) i usługowych stanowili jedną klasę społeczną, a zatrudnieni robotnicy — klasę drugą. Samodzielni chłopi oraz warstwa urzędnicza i usługowa tworzyli łącznie nowe warunki i formy stosunków społecznych. Konkurencja i wolny rynek stały się faktem. 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 81 Praca i zawód w kapitalizmie. Przygotowanie człowieka do życia, zawodu i pracy w formacji kapitalistycznej charakteryzuje się dalszym rozwojem, zmianami i zróżnicowaniem. Dzieje się to za sprawą szybkiego i dynamicznego rozwoju przemysłu, rolnictwa i usług, jak również licznych powiązań kooperacyjnych i postępu rewolucji naukowo–technicznej, głównie w zakresie techniki i technologii wytwarzania. Utrzymuje się i pogłębia podział na posiadaczy wielkich majątków oraz ludzi żyjących tylko z pracy rąk własnych i umysłu. Pieniądze „rządzą” całym życiem ludzkim. Kto je posiada, ten jest pewien swojej sytuacji życiowej i zawodowej, kto ich nie ma lub ma zbyt mało, ten musi robić wszystko, by je zdobywać, aby żyć. Ograniczony rynek pracy tworzy dodatkowe napięcia psychiczne wśród dorosłych i młodzieży, niepewność jutra i poziom konkurencyjności. Armie bezrobotnych lub pracujących w ograniczonym czasie tworzyły siłę napędową postępu i rozwoju, a jednocześnie stały w obliczu bezradności i braku perspektyw stabilizacji. Każdy, kto z siebie da więcej, ten jest bardziej ceniony i uznawany. Kto tego nie potrafi lub nie może uczynić, musi w konkurencyjnym układzie zejść na margines życia społecznego. Formalnie rzecz biorąc, każdy obywatel kraju kapitalistycznego, zwłaszcza wysoko rozwiniętego, miał jednakowe prawo do osobistego rozwoju, w każdej dziedzinie życia i w każdym zawodzie. Trudności realizacyjne tego prawa polegają m.in. na tym, że nie wszyscy mieli jednakowe warunki do skorzystania z istniejącego prawa. Ci, którzy już dysponują większymi zasobami materialnymi, posiadają znacznie większe możliwości rozwijania się w określonych koniunkturalnych dziedzinach i zawodach. Mogą szybciej i łatwiej posiąść określone kwalifikacje i podjąć pracę niż ci, którzy mają skromniejsze warunki startu. Wolna konkurencja; wolna gra sił wytwórczych; dominująca rola pieniądza; prywatna własność środków produkcji; bezrobocie i duże nasycenie rynku towarami tworzyły sytuacje autentycznej walki o byt, w tym głównie o pracę i zarobkowanie. Liczył się i dobrze pracował ten, kto miał twórcze, oryginalne pomysły, kto potrafił „robić interes”. Każdy obywatel kraju kapitalistycznego miał jednakowe prawo do „robienia pieniędzy i majątku”, ale nie każdy mógł skorzystać z tego prawa ze względu na nadmiar ludzi do pracy i brak miejsc pracy, a więc istnieje brak stabilizacji zawodowej i zarobkowej. Można więc twierdzić, że w formacji kapitalistycznej ma miejsce „pełna równość w nierówności” całego społeczeństwa. System społeczno–ekonomiczny warunkuje formy, metody i środki oraz warunki i organizację walki o byt, o perspektywę życia i rozwoju każdej jednostki i całych grup społecznych. Ciągłe przystosowywanie się ludzi do zmieniającej się szybko koniunktury społeczno–gospodarczej kraju kapitalistycznego jest dość dokuczliwe psychicznie, społecznie, moralnie i materialnie dla znacznej części społeczeństwa. Brak perspektyw życiowych i zawodowych, niepewność stabilizacji 82 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa pracy i płacy, zwłaszcza młodego pokolenia, dają o sobie znać w postaci różnego rodzaju niepożądanych zjawiskach — narkomanii, samobójstwach, rozbojach, napadach, gwałtach, morderstwach, prostytucji, hippizmie. Życie zawodowe i rozwój zawodowy społeczności formacji kapitalistycznej w krajach wysoko rozwiniętych ma charakter rywalizacyjny, konkurencyjny, niepewny i wysoce klasowy. (E. Faure i in., Uczyć się, aby być, 1975; J. Thomas, Edukacyjne problemy współczesnego świata, 1980; J.W. Botkin i in., Uczyć się bez granic, 1982). Nie ulega dziś wątpliwości to, że „zawodoznawstwo” posiada swoje głębokie zakorzenienie w podziale pracy ludzkiej. Podział pracy ludzkiej jest zjawiskiem historycznym, ekonomicznym, psychologicznym i pedagogicznym. Wiąże się on z koniecznością wykonywania omawianych prac przez różne osoby, do ich realizacji odpowiednio przygotowanych. Trudno było i jest jednemu człowiekowi poznać wszystkie dziedziny życia zawodowego i w każdej z nich, jak np. rolnictwo, myślistwo, rybołówstwo, handel, medycyna, rzemiosło, wykonywać odpowiednie czynności zawodowe. Podział pracy ludzkiej jest więc naturalnym i koniecznym procesem „rozdzielenia” czynności, różniących się między sobą wiedzą kierunkową i umiejętnościami, jakie musiał posiąść każdy dorosły człowiek żyjący we wspólnocie ludzkiej. Z „naturalnego” podziału pracy ludzkiej zrodziły się dzisiejsze zawody, specjalności i specjalizacje jako niezbędne „instrumenty” wykonywania czynności roboczych. Podział pracy ludzkiej jest dziś dokonywany według różnych kryteriów, jak np. branżowy podział pracy (technika, rolnictwo, leśnictwo, handel, kultura, oświata, nauka). Podziały pracy ludzkiej są mniej lub więcej szerokie. Trzy podziały przedstawione na rys. 6, 7 i 8 są przedmiotem bliższej ich analizy. 4.1.1. Podział pracy ludzkiej według amerykańskich pracowników poradnictwa zawodowego Tadeusz W. Nowacki (Zawodoznawstwo, 1999, s. 226‒230) napisał, że odpowiednio przygotowany zespół pracowników poradnictwa zawodowego w Stanach Zjednoczonych przeanalizował w ciągu 13 lat 22000 zawodów i dokonał ich podziału na trzy duże grupy: zawody charakterystyczne dla pracy z ludźmi; zawody charakterystyczne dla pracy z rzeczami; zawody charakterystyczne dla pracy z informacjami (rys. 6). 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 83 PODZIA PRACY DZKIEJ 91 Praca z lud mi Praca z rzeczami Praca z in ormacjami Rys. 6. Podział pracy ludzkiej według badań amerykańskich pracowników poradnictwa zawodowego Źródło: Opracowanie własne Autor cytowanej pracy podaje, że: — praca z ludźmi obejmuje: obsługę, mówienie i rozumienie, przekonywanie, bawienie, kierowanie i nadzorowanie, instruowanie, pertraktowanie, radzenie; — praca z rzeczami obejmuje: manipulowanie, przesyłanie, obsługę, manipulację, sterowanie, sterowanie i kontrolowanie, prowadzenie prac dokładnych, urządzanie; — praca z informacjami obejmuje: porównywanie, przenoszenie, obliczanie, zestawianie, klasyfikowanie, uzyskiwanie jednolitości, systematyzowanie informacji. Uważny czytelnik tej pracy łatwo zorientuje się, że w trzech wyróżnionych dziedzinach pracy ludzkiej występują zróżnicowane zadania i czynności zawodowe o zróżnicowanych poziomach trudności ich wykonania, wymagających odpowiedniej wiedzy, umiejętności i specjalistycznego przygotowania zawodowego. Zauważyć trzeba, że istnieje jeszcze czwarta grupa pracy — „uniwersalna”, tj. równocześnie z ludźmi, informacjami i rzeczami, jak np. praca w banku, kasjerów biletowych, np. PKP. 4.1.2. Podział pracy ludzkiej według jej rodzajów Podział pracy ludzkiej według kryterium jej jakości i wysiłku (fizyczny, umysłowy) obejmuje duże grupy pracy i zawodów: praca i zawody usługowe, praca i zawody produkcyjne, praca i zawody twórcze (rys. 7). 84 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa PO Z Praca usugowa PR Praca produkcyjna ZK Praca twórcza Rys. 7. Podział pracy ludzkiej według jej rodzajów Źródło: Opracowanie własne Terminy: „usługa”, „produkcja”, „twórczość” różnią się znacznie zawartością semantyczną, zakresowo i wartościowo. „Usługa” i pochodne od niego: „usługiwać”, „usłużność”, „usłużny”, „usłużyć”, oznacza okazywaną pomoc drugiej osobie lub grupie osób. Termin „produkcja” i pochodne od niego: „produkować”, „produkt”, „produkcyjność”, „producent”, oznacza zespół skoordynowanych procesów pracy człowieka, wykonywanej na materiałach przy pomocy narzędzi, urządzeń lub maszyn w celu wytworzenia dóbr materialnych społecznie użytecznych. Termin „twórczość” i pochodne od niego: „twórca”, „twórczy”, oznacza wytwarzanie czegoś nowego przez jednostkę lub grupę osób w oparciu o „twórcze myślenie” i „twórcze działanie”, jak np. prace artystyczne, prace naukowe. 4.1.3. Szczegółowy podział pracy ludzkiej Szczegółowy podział pracy ludzkiej uwzględnia podziały wcześniej opisane oraz (w ich ramach) przykłady zawodów i specjalności zawodowych. Pracownik każdej grupy zawodowej, każdego zawodu i każdej specjalizacji wytwarza określony produkt swej pracy (rys. 8). 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 85 Z Z ypy pracy praca z lud mi praca z rzeczami odzaje pracy praca usugowa lekarz Zawody przykady pecjalizacje przykad W nik ginekolog, stomatolog praca z informacjami oziom praca produkcyjna praca twórcza oziom rolnik uczony hodowca trzody, sadownik informatyk, psycholog OD T A Rys. 8. Szczegółowy podział pracy ludzkiej według K.M. Czarneckiego Źródło: Opracowanie własne oziom oziom oziom 86 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa 4.2 Zawód człowieka i jego charakterystyka 4.2.1. Rozumienie pojęcia „zawód” Termin „zawód” i pochodne od niego: „zawodowo”, „zawodowstwo”, „zawodowy”, „zawody”, „zawodowa grupa”, „zawodowa selekcja”, „zawodowe poradnictwo”, „zawodowa orientacja”, „zawodowe uzdolnienia”, „zawodowe zainteresowania”, „zawód szerokoprofilowy”, „zawód wąskoprofilowy”, „zawód masowy”, „zawód unikalny”, „zawód zanikający”, „zawód szkolny”, „zawód nowy”, „klasyfikacja zawodów”, „zawód podstawowy”, „zawód pokrewny”, definiowany jest różnorodnie, wieloznacznie i mało precyzyjnie. Stwierdzić tu trzeba, że nie ma tego terminu w najnowszych encyklopediach: („Encyklopedia pedagogiczna”, pod red. W. Pomykały, 1993, oraz „Encyklopedia psychologii”, pod red. W. Szewczuka, 1998). W innych słownikach jest on definiowany jako: — „umiejętność wykonywania pracy w danej dziedzinie; fachowe, stałe wykonywanie jakiejś pracy w celach zarobkowych, fach, specjalność” (Słownik języka polskiego, tom III, 1981, s. 977); — „zajęcie, którego kto się wyuczył, które stale wykonuje w celach zarobkowych; profesja, fach” (Uniwersalny słownik języka polskiego, tom III, 2003, s. 920); — „zbiór umiejętności i związany z nim zasób wiedzy (wykształcenie) oraz kompetencji zawodowych (zawód wyuczony); zawód powstały w wyniku specjalizacji i społecznego podziału pracy, wykonywany stale, okresowo (sezonowo) lub dorywczo, jest zazwyczaj podstawowym źródłem dochodu i utrzymania jednostki” (K. Olechnicki, K. Załęcki, Słownik socjologiczny, 1997, s. 256); — „aktywność lub zespół aktywności podejmowanych w celu zarabiania na życie” (A.S. Reber, Słownik psychologii, 2000, s. 877); — „profesjonalna działalność, z której czerpie się środki do życia” (N. Sillamy, Słownik psychologii, 1995, s. 336); — „wykonywanie zespołów czynności społecznie użytecznych, wyodrębnionych na skutek podziału pracy, wymagających od pracownika odpowiedniej wiedzy i umiejętności, warunkujących wykonanie zadań zawodowych, powtarzanych systematycznie i będących źródłem utrzymania dla pracownika i jego rodziny. Zawód jest podstawą prestiżu i pozycji społecznej pracownika” (T.W. Nowacki, K. Korabiowska–Nowacka, B. Baraniak, Nowy słownik pedagogiki pracy, 1999, s. 305). 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 87 E. Goźlińska i F. Szlosek (Podręczny słownik nauczyciela kształcenia zawodowego, 1997, s. 142) podają, że pojęcie „zawód” jest definiowane przez Międzynarodowe Biuro Pracy w Genewie, „ (…) jako rodzaj wykonywanej pracy przez jednostkę. Zawód to wyuczone, odpłatne pełnienie czynności służbowych, stanowiących wyodrębnioną funkcję w gospodarce opartej na podziale pracy” (T. Schuman). Pojęcie „zawód” jest definiowane nieco odmiennie w różnych dziedzinach wiedzy. Zdaniem Tadeusza W. Nowackiego (Zawodoznawstwo, 1999, s. 80‒81): — z filozoficznego punktu widzenia „Zawód jest częścią egzystencjonalistycznych doświadczeń jednostki, wynikłych z uczestnictwa w zorganizowanym procesie oswajania natury i użytkowania jej praw”; — z ekonomicznego punktu widzenia „Zawód jest wydzielonym przez podział pracy układem czynności, wykonywanych przez dłuższy czas i zapewniający środki utrzymania oraz otwierający przed pracownikiem drogę awansów i uzyskiwania coraz bardziej odpowiedzialnych stanowisk, przede wszystkim w ramach zawodu”; — z socjologicznego punktu widzenia „Zawód wynikły z podziału pracy, podziału pracowników na różne grupy i kategorie stanowi podstawę zarówno do wejścia w „świat pracy”, a więc zadań i odpowiedzialności, jak i w rozliczne grupy społeczne, wynikające lub związane z podziałem zawodowym”; — z psychologicznego punktu widzenia „Zawód jest systemem czynności wykorzystującym skłonności i zdolności pracownika. Czynności zawodowe wpływają na kształtowanie się osobowości, na postępowanie wobec ludzi i otoczenia pozaludzkiego, na rozwój procesów poznawczych, przebieg życia emocjonalnego i rodzaj kolejnych faz rozwojowych osobowości”; — z pedagogicznego punktu widzenia „Zawód jest wydzielonym w procesie pracy systemem czynności, wymagających od pracownika kwalifikacji, zdobywanych w kształceniu w systemie szkolnym lub pozaszkolnym, wywołującym rozwój osobowości zawodowej i potrzebę nieustannego dokształcania się i doskonalenia. Zawód wprowadza w świat odpowiedzialności pracowniczej, tym samym ma bezpośredni wpływ na tworzenie moralności i kultury zawodowej”. 88 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Zgadzając się całkowicie z cytowanymi określeniami „zawodu”, z punktu widzenia poszczególnych dziedzin wiedzy (nauk), proponujemy poszerzenie określenia „zawód” z punktu widzenia innych jeszcze dziedzin wiedzy: — z historycznego punktu widzenia „Zawód jest to wynik przemian społecznych, gospodarczych i kulturowych w dziejowym rozwoju ludzkości”; — z politycznego punktu widzenia „Zawód jest wynikiem dążenia jednego narodu do dominacji nad drugim narodem, zwłaszcza w zakresie powstawania i rozwoju „zawodów militarnych”; — z etycznego punktu widzenia „Zawód jest powinnością każdego człowieka do moralnego życia w zbiorowości społecznej dzięki wykonywanej pracy”; — z fizjologicznego punktu widzenia „Zawód jest czynnością całego organizmu ludzkiego, przejawiającą się w aktywności narządów, tkanek, komórek”; — z ergonomicznego punktu widzenia „Zawód jest układem warunków pracy, środowiska pracy, maszyn i urządzeń technicznych oraz właściwości fizycznych i psychicznych człowieka, zapewniającym optymalne warunki wykonywania czynności pracowniczych (zawodowych) ”. W oficjalnej dokumentacji Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej, opracowanej przez zespół pod kierunkiem J. Kurjaniuka (Klasyfikacja zawodów i specjalności, tom I, Układ strukturalny, 1995, s. 9‒10), czytamy że „zawód definiowany jest jako zbiór zadań zawodowych wykonywanych z niewielkimi zmianami przez poszczególne osoby w różnych zakładach (miejscach) pracy”. W cytowanych materiałach znajduje się również „typowy model zawodu” jako tzw. „moduł podstawowy” (rys. 9). Specjalności: A B C … moduł podstawowy zawodu Rys. 9. Typowy model zawodu Źródło: „Klasyfikacja zawodów i specjalności”, Warszawa 1995, tom II, s. 31 n 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 89 Zawartość treściową „modelu zawodu” (rys. 9) należy odczytywać następująco: — zawód jest zbiorem zadań występujących w poszczególnych specjalnościach (A, B, C, n); — „moduł podstawowy (zawodu) obejmuje zadania zawodowe wspólne dla wszystkich specjalności”; — zadanie zawodowe rozumiane jest „jako celowe, zawodowo zorientowane działanie pracownika”; — szczegółowość zadania pełni rolę pośrednią pomiędzy „funkcją” czy „obowiązkiem” pracownika a „czynnością”, którą wykonuje; — zadanie zawodowe „Jest to odrębna jednostka działania zawodowego, reprezentująca te same metody, procedury i techniki, które pozwalają zakończyć daną jednostkę pracy”; — „Zadanie wymaga oddziaływania pracownika na takie elementy i obiekty, jak: wyposażenie, inni ludzie, zwierzęta, informacje, idee, dane, wydarzenia i warunki”. Zdaniem Tadeusza W. Nowackiego (Zawodoznawstwo, 1999, s. 53) „Obecnie pod nazwą zawodu rozumiemy takie zjawiska, gdy uzyskane kwalifikacje pozwalają na względnie długotrwałe ich wykorzystywanie oraz które wymagają stosunkowo długotrwałego przygotowania w postaci wyposażenia w odpowiednią wiedzę i umiejętności”. 4.2.2. Model „zawodu” i jego charakterystyka Biorąc pod uwagę cytowane definicje „zawodu”, uważamy, że „zawód człowieka jest to jego przygotowanie kierunkowe oraz uprawnienia do wykonywania określonych czynności zawodowych, wynikających ze społecznego podziału pracy ludzkiej”. Oznacza to, że pojęcie „zawód człowieka” obejmuje samego człowieka, jego wiedzę kierunkową, umiejętności kierunkowe oraz formalne kwalifikacje zawodowe. Pojęcie „formalne kwalifikacje zawodowe” rozumieć należy jako uprawnienia do wykonywania określonego rodzaju pracy zawodowej i nie należy ich utożsamiać z pojęciem „kompetencje zawodowe” (rys. 10). 90 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Wiedza zawodowa zowiek Z Kwalifikacje zawodowe miejtnoci zawodowe Rys. 10. Model zawodu człowieka według K. M. Czarneckiego Źródło: Opracowanie własne Zaproponowany „model zawodu człowieka” ujęty jest dość szeroko. Jest on: (1) źródłem jego utrzymania indywidualnego i rodzinnego dzięki otrzymywaniu określonego wynagrodzenia; (2) instrumentem sprawnego działania zawodowego; (3) powinnością społeczno–kulturową; jednostka jest zobowiązana moralnie, społecznie i ekonomicznie do pracy, życia na własny koszt i rachunek; (4) wartością osobistą jednostki; człowiek wybierając i ucząc się zawodu, wartościuje to wszystko, czego się uczy i co będzie robił po uzyskaniu kwalifikacji; już sam świadomy wybór określonego zawodu świadczy o wartościowaniu rodzaju i charakteru pracy ludzkiej; (5) koniecznością życiową w podziale pracy; każda jednostka pragnie posiadać określony „fach”, chce być kimś, chce coś sobą prezentować, coś konkretnego robić, bo tak jest wszędzie w społeczeństwach cywilizowanych; trzeba mieć zawód, żeby być kimś i w tym sensie jest to konieczność życiowa; (6) głównym sensem życia człowieka; poprzez zawód i pracę jednostka dostrzega sens swojego życia i rozwoju; pragnie się sprawdzić w wykonywaniu określonych czynności, pragnie zamanifestować swoje istnienie społeczne i w tym znajduje cel i sens swojego życia; 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 91 (7) jedną z istotnych szans jego rozwoju i samorealizacji; jednostka tylko w zawodzie i pracy może siebie sprawdzać, kształcić, dokształcać i doskonalić; nie ma innej skuteczniejszej drogi samorozwoju i samorealizacji; (8) formą wyrażania jego dumy i honoru; jednostka tym jest dumniejsza z siebie wobec innych, im bardziej wykonuje potrzebną, trudną i wysoko cenioną pracę; (9) jego miejscem w podziale pracy, gdyż każdy człowiek jest „przypisany” zawodowo do jakiegoś zakładu, przedsiębiorstwa, placówki, w której wykonuje określone czynności; miejsce pracy „zajęte” przez jednostkę jest „jej miejscem”, i tak to najczęściej wyraża; „mój zakład pracy”, „moje miejsce pracy”. Opowiadamy się za traktowaniem „zawodu” jako miejsca i przestrzeni społecznej człowieka w podziale pracy ludzkiej. Podsumowując rozważania nad „modelem zawodu”, trzeba jeszcze przedstawić strukturę treściową głównych jego składników: „wiedza zawodowa”, „umiejętności zawodowe”, „kwalifikacje zawodowe”. Czynimy to w dużym skrócie, w postaci trzech rysunków (11, 12, 13), które obrazują „struktury treściowe” opisywanych pojęć, ujętych skrótowo: — wiem (zawodowa wiedza człowieka), — umiem (zawodowe umiejętności człowieka), — potrafię (zawodowe kwalifikacje człowieka). Z WO OW W (1) estem wiadomy czego. (2) Zdaj sobie spraw z czego. (3) Orientuj si w czym. Potrafi to, co wiem powtórzy sowami Z ZOW K Potrafi to, co wiem wytumaczy, wyjani komu. Potrafi poda przykady zastosowania tego, co wiem. Rys. 11. Struktura treściowa (model) pojęcia „wiem” według K.M. Czarneckiego Źródło: Opracowanie własne 92 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Z WO OW (1) Znam co praktycznie (2) estem w czym biegy (3) estem zdolny wykona co TNO Potrafi to, co umiem objani, wytumaczy komu ZOW K Potrafi to, co umiem zademonstrowa Potrafi poda róne przykady swoich umiejtnoci Rys. 12. Struktura treściowa (model) pojęcia „umiem” według K.M. Czarneckiego Źródło: Opracowanie własne ZAWODOWE KWA I IKACJE CZOWIEKA OT A Motywacja zdolnienia Dziaanie Wynik amoocena Rys. 13. Struktura treściowa (model) pojęcia „potrafię” według K.M. Czarneckiego Źródło: Opracowanie własne 4.2.3. Powstawanie i rozwój zawodów Powstawanie, rozwój i zanikanie zawodów, związane ściśle z podziałem pracy ludzkiej, posiada — jak pisze Tadeusz W. Nowacki (Zawodoznawstwo, 1999, s. 7) — „swoją długą i szacowną historię”. Można w niej wyróżnić „zawody starożytne”, „zawody średniowieczne”, „zawody w oświeceniu”, „zawody współczesne” oraz „zawody przyszłości”. Wszystkie zawody i specjalności, a nawet specjalizacje związane były i są nadal z „bieżącym i przyszłym” życiem ludzi (pojedynczych osób, rodzin, klanów, osad, miast, społeczeństw i państw). Powstawały i rozwijały się „zawody usługowe”, „zawody produkcyjne”, „zawody obronne”, „zawody twórcze” i „zawody duchowe”. 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 93 Powstawały i rozwijały się „zawody branżowe”. Można twierdzić, że od najdawniejszych czasów istniała „cała gama zawodów”, świadczących o cywilizacyjnym rozwoju społeczeństwa ludzkiego. Wśród licznych zawodów wymienić tu można przykładowo: w starożytności — myśliwego, pasterza, rybaka, rycerza, szamana (czarownika), tkacza, kamieniarza, kowala, pisarza, muzyka, urzędnika, nauczyciela, snycerza, szklarza, ozdobnika, krawca, rzeźbiarza, masażystę, jubilera, szkutnika; w średniowieczu — rolnika, sadownika, ogrodnika, rzemieślnika, rymarza, młynarza, mydlarza, szczotkarza, druciarza, cieślę, kołodzieja, piwowara, rymarza, winiarza, kupca, handlarza, terminatora — czeladnika — mistrza (w cechu rzemiosł); w Oświeceniu — kształtowały się wyraźnie „zawody branżowe”, jak np. medyczne (lekarz, pielęgniarka, weterynarz, dentysta); współcześnie — istnieje wiele zawodów dawnych oraz zawody nowopowstałe, związane ściśle z rozwojem przemysłu, rolnictwa, usług i twórczości; elektronik, automatyk, sterowniczy, logista, cybernetyk; w przyszłości trzeba się liczyć z powstawaniem zawodów np. biotechnologicznych, kosmicznych, komputerowych, internetowych. 4.2.4. Zawód jako wartość osobista Wszystkie zawody ukształtowały się w procesie wielu podziałów pracy, jakie pojawiły się i pojawiają nadal w rozwoju społeczno–gospodarczym danego kraju. Istniejące w społeczeństwie zawody są ściśle określone przez jego rozwój cywilizacyjny oraz uzupełniają się w procesie kształtowania się danej cywilizacji. Pojawiają się nowe i znikają wcześniej istniejące. Społeczeństwo zgodnie ze swoimi aspiracjami, możliwościami i potrzebami określa miejsce i rolę danego zawodu oraz rangę i znaczenie w społecznym podziale pracy. Wybrany zawód przez człowieka określa jego miejsce i rolę w społeczeństwie. Każdy zawód nakłada na jednostkę określone obowiązki oraz stawia duże wymagania. Wynikają one z rozległych społecznych potrzeb współczesnego życia, odznaczającego się wysoką specjalizacją i zapotrzebowaniem na specjalistów o wysokich kwalifikacjach jako podstawowego ogniwa postępu naukowo–technicznego i społecznego (H. Dybek, Doradztwo metodyczne i doskonalenie zawodowe nauczycieli, 2000, s. 77). Każdego zawodu trzeba się uczyć, trzeba go opanowywać w szkole lub zakładzie pracy. Zawód człowieka staje się nim w pełnym tego słowa znaczeniu, jeśli po odpowiednim przygotowaniu teoretycznym i praktycznym potwierdzi się go i zweryfikuje w procesie praktycznego działania, jeśli jest on wykonywany w określonym czasie i warunkach oraz stanowi podstawowe źródło egzystencji człowieka. Oznacza to, że poprzez słowo „zawód” rozumieć należy „okre- 94 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa ślony zespół czynności, jakie zostały wyodrębnione w procesie społecznych podziałów pracy i są wykonywane przez ludzi na podstawie uzyskanych kwalifikacji w celach zarobkowych” (J. Sztumski, Nauczyciel — zawód czy powołanie?, [w:] „Adaptacja młodego nauczyciela w zawodzie”, pod red. T. Wróblewskiej, 1998, s. 88). Zawód to określona wartość dla człowieka, poprzez którą uznaje się zależność tej wartości od człowieka i jego potrzeb, lecz także i od właściwości samego przedmiotu, na które może się składać suma włożonej kwalifikowanej pracy, artyzmu, umiejętności technicznych. Wartościowanie zawodu zmienia się zależnie od przemian życia społecznego i kultury, jednakże w obrębie względnie trwałych układów społecznych podlega pewnej obiektywizacji, pełniąc w ten sposób funkcją czynnika integrującego klasy społeczne (W. Okoń, Nowy słownik pedagogiczny, 1996, s. 309). Człowiek tę wartość stara się posiąść. Wartość ta dynamizuje, ukierunkowuje i reguluje rozwój, życie, zachowanie się i działanie człowieka. Szczególnymi atrybutami zawodu są: — kwalifikacje zawodowe, czyli układy i umiejętności, wiadomości i cech osobowości, pozwalające skutecznie rozwiązywać zadania na stanowisku pracy; — kompetencje zawodowe, czyli uprawnienia do formalnoprawnego wykonywania zawodu i pracy w określonej dziedzinie; — przydatność zawodowa, tj. adekwatne przygotowanie do pracy w stosunku do wymogów stanowiska roboczego, wsparte pozytywną motywacją do wykonywania zadań roboczych. Praca ludzi w określonych zawodach jest czynnikiem twórczym. Jest źródłem moralnej wartości człowieka, decyduje o jego godności ludzkiej. W wyniku swej twórczej działalności pracownik zwiększa stopniowo zakres swojej wolności oraz swego panowania nad przyrodą. Tworząc świat kultury, człowiek staje się autonomicznym twórcą samego siebie i wartością nadrzędną w świecie tworzonych społecznie wartości. Praca jest przede wszystkim podstawowym źródłem życia człowieka, a jej wartość wykracza daleko poza aspekt materialny. Jest ona określoną formą historyczną samorealizacji istoty ludzkiej. Umożliwia jej rozwijanie własnych zdolności, daje szansę twórczego działania i poczucia wspólnoty z innymi. Zawód realizowany podczas wykonywania określonej pracy dostarcza pracownikowi satysfakcji zawodowej — zadowolenia i radości z wykonywanej pracy i osiąganych wyników oraz poczucia własnej wartości. Dla różnych ludzi różne aspekty pracy posiadają decydujące znaczenie. Dla jednych jest to rodzaj wykonywanych czynności, szansa awansu zawodowego, tj. przejście na wyższe stanowisko lub uznanie za wykonywaną pracę 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 95 w danym zawodzie; dla innych środowisko społeczne pracy, stosunki z przełożonymi i kolegami; dla jeszcze innych — pieniądze, prestiż zawodu lub zajmowane stanowisko. Osiągnięcia zawodowe to wyniki pracy, jakie pojawiają się w trakcie jej wykonywania, dzięki czemu pracownik przedłuża swoje istnienie, nadając mu sens i wartość, gdyż szczęścia ludzkiego nie można rozpatrywać w oderwaniu od wykonywanego zawodu. Zawód realizowany podczas wykonywanej pracy jest nie tylko źródłem zdobywania środków do życia, ale stanowi źródło człowieczeństwa, a poczucie własnej wartości kształtuje się poprzez: — sukcesy zawodowe (pozytywne osiągnięcia pracy zawodowej, pomyślny jej wynik), jakie odnosi się w aktywności zawodowej, związanej z rozwiązywaniem problemów w pracy; — sukcesy w realizacji zadań zawodowych i współprzyczyniania się do realizacji celów zakładu pracy; — kulturę osobistą (sposoby postępowania, metody działania, myśli, pojęć, poglądów i wytworów działania, które mogą być często nieznane innym ludziom) i akceptowany przez otoczenie sposób bycia; — kulturę zawodu (czyli kulturę zbiorową i cywilizację ogólnie pojętą oraz kulturę osobistą i wreszcie wszystko to, co jest specyficzne dla wykonywania zawodu); — konfrontację pomysłów z rozwiązaniami organizacyjnymi pozytywnymi lub negatywnymi w zakładzie pracy (P. Sarna, Kultura zawodu dla ekonomistów, 1998, s. 68). 4.2.5. Zawód jako cel życia społecznego Ważnym składnikiem ukierunkowanego rozwoju człowieka jest uczenie się życia społecznego. Społeczny podział pracy, zadań i czynności zawodowych wymaga społecznego współdziałania. Rozumiane ono jest jako proces wykonywania czynności zawodowych przy jednoczesnej współpracy i współzależności z innym pracownikiem lub grupą (załogą), biorącą udział w realizacji sprecyzowanych już zadań produkcyjnych, usługowych czy twórczych. Współzależność czynności zawodowych jednego pracownika i czynności zawodowych innego pracownika lub grupy ludzi, a także wzajemne porozumienie i zrozumienie dotyczące wykonywanych czynności, stanowią istotne elementy współdziałania oraz współpracy i wzajemnej pomocy. Człowiek nie jest wyizolowaną jednostką pracującą, lecz członkiem określonego zespołu, załogi. Musi się więc uczyć życia w zespole, życia społecznego. W razie potrzeby powinien nieść pomoc kolegom i współpracownikom. Uczenie się życia społecznego nie jest procesem łatwym, 96 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa a w jego przebiegu nie brak powikłań. Jego skuteczność uzależniona jest od wielu warunków. Nauczyć się życia społecznego oznacza nauczyć się oceniać sprawiedliwie siebie, innych oraz zachodzące relacje: ja – inni, ja – ty, ja – on, ja – my, oni – ja. Człowiek uczy się życia społecznego przez całe swoje życie rodzinne, w szkole, uczelni i w miejscu pracy, w czasie zabawy i wypoczynku. Trzeba pamiętać o tym, że jednostka przychodzi do zakładu pracy już w pewnym stopniu ukształtowana poprzez wpływ innych środowisk, różnych dla różnych jednostek oraz przez dziedziczenie cech osobowych. Mamy zatem w zakładzie pracy do czynienia z konglomeratem rozmaitych osobowości, różnie się zachowujących. Każdy człowiek zajmuje określone miejsce w społeczeństwie, a tym samym w społeczności zawodowej. Ludzie przywiązani są do swoich tytułów zawodowych (np. informatyk, ekonomista); naukowych (np. profesor, doktor) i służbowych (np. dyrektor, prezes). Sama wartość zawodu jako wyznacznika miejsca w społeczeństwie wynika stąd, że zawody różnią się między sobą. Zawód daje prawo do określonej, społecznie uznawanej aktywności, a w systemie społecznym jest kompleksem nie tylko określonych czynności technicznych, ale i przypisanej danemu zawodowi roli społecznej. Oznacza to, że przedstawiciele poszczególnych zawodów różnią się między sobą ze względu na ich specyfikę, poziom wykształcenia, sytuację materialną, zainteresowania, konsumpcję, rolę i pozycję w społeczeństwie (B. Bittner, J. Stępień, Wprowadzenie do etyki zawodowej, 2000, s. 44). Współczesne czasy przyniosły radykalne zmiany w ocenie miejsca poszczególnych zawodów w świadomości społecznej. Niektóre z nich zaliczyć można do zawodów awansujących w hierarchii, np. elektronik, automatyk, informatyk. Osoby pracujące w niektórych zawodach utraciły swoją pozycję społeczną, np. rzemieślnicy, kadra oficerska, duchowni, pracownicy umysłowi. Stabilną pozycję i prestiż zachowały „zawody wolne”, np. sędzia, lekarz oraz pracownik naukowy. Całokształt przemian w świadomości społecznej pracowników spowodowało spadające znaczenie takich zawodów, jak np. hutnik, górnik, rolnik, murarz. Na polskim rynku pracy pojawiły się zawody do tej pory nieznane, nieuprawiane, zawody nowe, jak np. menedżer, informatyk, makler giełdowy, ochroniarz mienia i ludzi. Pozycja społeczna zawodu oznacza położenie społeczne jednostki. Z pozycji zawodowej, jaką pracownik zajmuje w systemie społecznego podziału pracy, wynika określona rola społeczno–zawodowa pracownika. Nabierają znaczenia aspiracje zawodowe pracowników, które przejawiają się w dążeniu do osiągnięcia wysokich kwalifikacji zawodowych lub też wysokich wyników pracy. Aspiracje zawodowe należą do istotnych czynników motywacyjnych ludzkiego działania. Są one wyrazem dążeń, nadziei i pragnień, nadających 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 97 życiu człowieka określony kierunek. Rozwój jednostki powoduje krystalizację aspiracji w postaci planu życiowego, tj. wewnętrznie spójnego systemu celów, które człowiek zamierza osiągnąć w wyniku świadomego działania (J. Timoszenko, Aspiracje młodzieży szkół przyzakładowych jako problem motywacyjny. „Prace Psychologiczne” Uniwersytetu Śląskiego, tom 7, 1975, s. 57‒58). W związku z rozwojem techniki i wprowadzaniem nowych technologii, miejsce zawodu w hierarchii społecznego prestiżu ulega ciągłym zmianom. Następuje zanik jednych zawodów i powstawanie innych. Wybór zawodu zależy od preferowania przez jednostkę określonych wartości. Ma to duże znaczenie społeczne, gdyż późniejszy stosunek do pracy i zawodu kształtowany jest w dużym stopniu przez realizację oczekiwań, jakie wcześniej pracownik wiązał z charakterem pracy. Praca, związana z wykonywanym zawodem, jest przede wszystkim źródłem utrzymania pracownika, jego egzystencji ekonomicznej oraz zapewnia mu określoną pozycją społeczną, dając możliwość zaspokajania wielu potrzeb (D. Dramska, Profesjonalna tożsamość logopedów w Polsce w świetle przeprowadzonych badań, 2001, s. 21). 4.2.6. Zawód jako wyznacznik sukcesów życiowych Z problematyką sukcesów życiowych związane są następujące orientacje: — orientacja w kierunku motywacji, której głównymi reprezentantami byli uczeni: C. Cofer, M. Appley, D. McClelland, J. Atkinson, A. Maslow, C. Hall, J. Brown. Polega ona na rozumieniu sukcesu jako zrealizowaniu wyznaczonego przez siebie i innych celu (wyniku), posiadającego określone cechy, którym są zainteresowani pracodawcy i pracownicy. Wzrost poziomu motywacji osiągnięć w warunkach pracy związany był zawsze z określonym celem, który oznaczał zwiększenie wydajności pracy i zwiększenie zarobków; — orientacja w kierunku zadowolenia, której głównymi przedstawicielami byli: F. Friedlander, X. Gliszczyńska, F. Herzberg, B. Mausner, R. Peterson, L. Porter, D. Super, D. Riesman. Jej podstawowym założeniem jest twierdzenie o istnieniu związku między wzrostem zadowolenia pracowników a wzrostem ich wydajności; — orientacja w kierunku znaczenia pracy jako wartości, której głównymi przedstawicielami byli: D. Dobrowolska, N. Anderson, W.A. Jadow, J. Tulski, M. Jarosińska, A. Walliss, gdzie praca stanowi wartość samoistną. Sens jej polega na realizacji własnych zdolności, na wyrażaniu samego siebie w sposób twórczy czy też na samej 98 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa aktywności, której rodzaj nie ma znaczenia, przy czym dużą rolę odgrywa tu społeczny kontekst pracy (R. Łukasiewicz, Wyznaczniki kształtowania sukcesów zawodowych, 1979, s. 39‒60). Sukces zawodowy jest to symbol — nagroda wyrażająca potwierdzenia przez innych osiągniętego celu, jakim jest wysoki wynik. 4.2.7. Zawód jako składnik osobowości Problematyka osobowości zawodowej wypływa z sytuacji zróżnicowanych i często krańcowo różnych poglądów dotyczących osobowości człowieka. Zdaniem K.M. Czarneckiego (Problemy osobowości zawodowej człowieka pracy produkcyjnej, 1973, s. 13) osobowość zawodowa „jest to taki pożądany zespół (syndrom, struktura) cech człowieka, formułowanych w procesie kształcenia zawodowego oraz rozwijających się i funkcjonujących w czasie pracy zawodowej, który zapewnia mu aktywny kontakt z materialnym i społeczno–kulturowym środowiskiem pracy, przyczyniającym się do jego twórczych przeobrażeń”. Szczególny akcent położony jest tu na aktywność człowieka w materialnym i społecznym środowisku oraz w sytuacjach pracy. Zachowanie młodego pracownika jest skoncentrowane w takich dziedzinach działalności, które umożliwiają przysposobienie do aktywnego i twórczego przeobrażenia swojego środowiska i samego siebie. Osobowość zawodowa jest to „szczególna warstwa” osobowości człowieka pracy, która jest celowo, świadomie, planowo i systematycznie kształtowana w procesie uczenia się zawodu i pracy, i która najbardziej uwidacznia się w zachowaniach pracowniczych. Głównymi składnikami osobowości zawodowej są: — — — — — — wiedza zawodowa (ogólnozawodowa i specjalistyczna); umiejętności, sprawności, przyzwyczajenia i nawyki pracy; zainteresowania i zamiłowania zawodowe; zdolności, uzdolnienia i talenty zawodowe; postawa społeczno–zawodowa; motywy kształcenia się (doskonalenia) zawodowego i pracy. Przejawami zewnętrznymi osobowości zawodowej są takie czynniki jak: pomysłowość, pracowitość, dokładność, systematyczność, wytrwałość, zaufanie do siebie, odpowiedzialność, zdyscyplinowanie, cierpliwość, obowiązkowość, uspołecznienie, duma zawodowa, odwaga. Tak pojmowana osobowość stanowi główny cel i zadanie pracy dyrekcji zakładu pracy z pracownikami. Zakład pracy ma za zadanie dalsze rozwijanie i doskonalenie wyróżnionych cech osobowości młodych pracowników. 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 99 4.3. Wybór zawodu 4.3.1. Model „wyboru zawodu” i jego opis Jedną z pierwszych życiowych decyzji młodego człowieka jest wybór przyszłej pracy zawodowej, poprzez wybór zawodu. Jest to względnie stały składnik życia decyzyjnego każdego człowieka. W wyborze zawodu często pomagają młodzieży: rodzice, krewni, znajomi, poradnie psychologiczno–pedagogiczne. Faktycznie decyzja wyboru zawodu winna być całkiem samodzielna, gdyż wiąże się ona z odpowiedzialnością za „swój los życiowy i zawodowy” młodego człowieka. Oznacza to, że nikt nie może wyręczać młodego człowieka od tej znaczącej w jego przyszłym życiu czynności. Literatura naukowa, dotycząca podejmowania decyzji życiowych i zawodowych, jest dość bogata. Przykładowo wymienić tu należy następujące prace: — J. Kozielecki, Psychologiczna teoria decyzji, 1977, — K.M. Czarnecki, S. Karaś, Profesjologia w zarysie, 1996, — „Podejmowanie decyzji zawodowych przez młodzież i osoby dorosłe w nowej rzeczywistości społeczno–politycznej”, pod red. B. Wojtasik, 2001. Współautorzy Podstawowych pojęć zawodoznawstwa proponują następujący „model decyzyjny wyboru zawodu” (rys. 14). Z (1) Wybór dziedziny pracy zawodowej (2) Okrelenie poziomu kwalifikacji zawodowych Z (3) Wybór konkretnego zawodu ( ) Wybór konkretnej szkoy zawodowej Rys. 14. Główne składniki decyzyjne wyboru zawodu przez optanta według K. M. Czarneckiego Źródło: Opracowanie własne (1) Wybór dziedziny pracy zawodowej jest pierwszą cząstkową decyzją optanta (optant — młoda osoba wybierająca zawód (S. Szajek, Orientacja i poradnictwo zawodowe, 1979, s. 55). Musi on zdecydować o tym, w jakiej dziedzinie (branży) chciałby pracować w przyszłości, 100 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa jak np. w rolnictwie, leśnictwie, przemyśle, medycynie, kulturze. Oznacza to, że musi znać, przynajmniej ogólnie, charakter i treść pracy w danej dziedzinie oraz możliwości zarobkowania, awansowania i rozwoju zawodowego. (2) Określenie poziomu kwalifikacji zawodowych jest drugą w kolejności, cząstkową decyzją, w której optant musi określić wyraźnie poziom przyszłych kwalifikacji zawodowych w ramach wybranej dziedziny pracy: kwalifikacje zasadnicze, średnie, wyższe. Określenie poziomu kwalifikacji zawodowych jest niezbędną decyzją, gdyż warunkuje ona wybór odpowiedniej szkoły zawodowej. (3) Wybór konkretnego zawodu jest kolejną, bardzo ważną cząstkową decyzją, gdyż określa się w niej konkretny zawód, jak np. lekarz czy pielęgniarka; mechanik samochodowy czy konstruktor pojazdów mechanicznych. (4) Wybór konkretnej szkoły zawodowej jest ostatnią cząstkową decyzją wyboru zawodu, warunkowaną decyzjami wcześniejszymi. W zależności od decyzji określenia poziomu kwalifikacji zawodowych oraz konkretnego zawodu optant wybiera: zasadniczą szkołę zawodową, średnią szkołę zawodową lub też średnią szkołę ogólnokształcącą, by po jej ukończeniu podjąć studia wyższe w wyższej szkole zawodowej lub wyższej uczelni akademickiej. 4.3.2. Podmiotowe i przedmiotowe podstawy wyboru zawodu Wybór zawodu jest decyzją jednorazową i całkowitą, lecz składa się z decyzji cząstkowych, podejmowanych w różnym czasie, często zmienianych i warunkowanych dwoma podstawowymi czynnikami: dojrzałością psychiczną oraz dojrzałością społeczną optanta, a więc pełną świadomością (motywacją względną stałością oraz elastycznością przystosowywania się do zachodzących zmian społeczno–gospodarczych w kraju i w pewnym stopniu w krajach innych. Oznacza to, że optant musi dobrze znać swoje „mocne i słabe” strony osobowości (zdolności kierunkowe, zainteresowania kierunkowe, motywacja „bycia kimś”, pracowitość, zdyscyplinowanie, siła woli, wewnętrzna organizacja); znać dobrze trendy rozwojowe w gospodarce i kulturze narodowej oraz materialne możliwości uczenia się wybranego zawodu i realne perspektywy pracy w wyuczonym zawodzie. 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 101 4.4. Uczenie się zawodu 4.4.1. Warunki uczenia się zawodu Uczenie się zawodu jest warunkowane wieloma różnorodnymi czynnikami i wyznacznikami, m.in.: — dojrzałością psychiczną i dorosłością społeczną, — stanem zdrowia fizycznego i psychicznego, — poziomem wiedzy i umiejętności wyniesionych ze szkoły podstawowej i gimnazjum, — poziomem zdolności i uzdolnień kierunkowych, — poziomem zainteresowań i zamiłowań zawodowych, — poziomem motywacji wyboru zawodu i szkoły, — materialnym zapleczem ucznia uczącego się zawodu, — świadomością poszukiwania „swojego miejsca i przestrzeni” zawodowej w podziale pracy ludzkiej, — planem życiowego i zawodowego rozwoju ucznia. Uczeń szkoły zawodowej wchodzi w nowe środowisko edukacyjne oraz różnorodne układy, jak np.: — — — — — — — — uczeń — materialne środowisko szkoły, uczeń — środowisko kulturowe szkoły, uczeń — środowisko społeczne szkoły, uczeń — uczeń (koledzy z tej samej klasy, inni koledzy), uczeń — nauczyciele przedmiotów ogólnohumanistycznych, uczeń — nauczyciele zawodowych przedmiotów teoretycznych, uczeń — nauczyciele praktycznych umiejętności zawodowych, uczeń — nauczyciele przedmiotów pomocniczych (pozalekcyjnych, pozaszkolnych), — uczeń — dyrekcja szkoły, — uczeń — środowisko lokalne szkoły (dzielnica, osiedle), — uczeń — środowisko okoliczne szkoły (miasteczko, miasto). W nowych uwarunkowaniach i nowych układach, w jakich znajduje się uczeń szkoły zawodowej, jest on „obciążony” obowiązkiem uczenia się. Uczenie się przedmiotów ogólnohumanistycznych jest częścią obligatoryjną kształcenia zawodowego współczesnych pracowników kwalifikowanych. Język polski, historia, język obcy, matematyka, religia są przedmiotami, których treści mają ukształtować ucznia jako obywatela, człowieka społecznego, kultural- 102 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa nego, o określonym poglądzie na świat i życie. Badania wykazały (K.M. Czarnecki, Psychologia zawodowego rozwoju osobowości, 1998), że uczniowie szkół zawodowych (zasadniczych i średnich) mieli liczne trudności w uczeniu się przedmiotów ogólnohumanistycznych, mimo że uczyli się już tych przedmiotów w szkole podstawowej. Uczenie się zawodowych przedmiotów teoretycznych stanowi teoretyczną podstawę zdobywania zawodowych umiejętności praktycznych. Technologia, materiałoznawstwo, maszynoznawstwo, rysunek techniczny, to tylko przykładowe przedmioty, których treści musi znać uczeń szkoły zawodowej. Łączenie bowiem wiedzy teoretycznej z czynnościami praktycznymi jest podstawowym warunkiem bycia dobrym pracownikiem w wybranym zawodzie. Uczenie się praktycznych umiejętności zawodowych stanowi „istotę zawodu” w sferze wykonawczej, czynnościowej, działaniowej. Umiejętności zawodowe obejmują następujące podstawowe składniki: wiedzę o narzędziach pracy; wiedzę o materiałach pracy; wiedzę o wytworach pracy oraz wiedzę o prawidłowym działaniu; jak również czynności wykonawcze — umiejętności wykonania określonych zadań roboczych. W procesie uczenia się zawodu wyróżniają się następujące formy aktywności psychofizycznej ucznia: — — — — — — — — — adaptacja do warunków szkoły i zawodu, identyfikacja z zawodem i szkołą, stabilizacja w zawodzie i szkole, recepcja treści kształcenia zawodowego, strukturyzacja treści kształcenia zawodowego, interioryzacja treści kształcenia zawodowego, sukcesy szkolno–zawodowe, kwalifikacje szkolno–zawodowe, plany dalszego rozwoju życiowego i zawodowego. Przyjmując założenie, że uczeń szkoły zawodowej dobrze sobie radzi z uczeniem się wyróżnionych grup przedmiotów, pod koniec nauki otrzymuje świadectwo (dyplom) ukończenia szkoły zawodowej. Dyplom taki upoważnia ucznia, już absolwenta, do poszukiwania i podejmowania legalnie i prawomocnie pracy zawodowej, zgodnej z posiadanymi kwalifikacjami zawodowymi. Oznacza to, że szkoła zawodowa przygotowała młodego człowieka do podjęcia pracy i samoutrzymania się społecznego i materialnego. 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 103 4.4.2. Model „uczenia się zawodu” i jego opis Człowiek musi się wszystkiego uczyć: zdobywać wiedzę zawodową, kształtować umiejętności zawodowe, uczyć się zachowań prospołecznych i zawodowych. Proces uczenia się wybranego zawodu, w wybranej szkole jest względnie długotrwały i zależy od określenia poziomu kwalifikacji zawodowych, wybranego zawodu oraz wybranej szkoły zawodowej (zasadniczej, średniej, wyższej). W procesie uczenia się zawodu można wyróżnić następujące składniki: uczenie się przedmiotów ogólnohumanistycznych; uczenie się przedmiotów zawodowych — teoretycznych; uczenie się umiejętności zawodowych oraz uzyskanie kwalifikacji zawodowych (rys. 15). OD (1) czenie si przedmiotów ogólnohumanistycznych (2) czenie si przedmiotów zawodowych teoretycznych Z N A S ZAWOD (3) czenie si umiejtnoci zawodowych (4) zyskanie kwali ikacji zawodowych Rys. 15. Główne składniki procesu uczenia się wybranego zawodu wg K.M. Czarneckiego Źródło: Opracowanie własne 4.5. Praca zawodowa 4.5.1. Formy i układy aktywności zawodowej pracownika Wiadomo, że w czasach transformacji społeczno–politycznej i gospodarczej na świecie i w Polsce, trudno jest uzyskać pracę w ogóle, a w wyuczonym zawodzie w szczególności. Trzeba jednakże przyznać, że zdecydowana większość absolwentów szkół zawodowych, szczególnie wyższych, pracę znajduje, podejmuje i wykonuje. Największe trudności w zatrudnieniu mają absolwenci szkół zasadniczych i średnich zawodowych. Można jednakże mieć nadzieję, że dla nich również znajdą się nowe miejsca pracy i to w dość krótkim czasie, bo przecież proste czynności zawodowe musi ktoś wykonywać. 104 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Przyjmując pozytywny wariant podejmowania pracy przez kwalifikowanych pracowników, trzeba mieć stale na uwadze następujące formy aktywności rozwojowej pracownika: — — — — — — — — — — — — poszukiwanie pracy w swoim lub pokrewnym zawodzie, podjęcie pracy zawodowej, adaptację do warunków, wymagań i oczekiwań pracodawcy, identyfikację z podjętą pracą i zakładem, stabilizację w pracy i zakładzie, dokształcanie się społeczno–zawodowe — uzyskiwanie wyższych kwalifikacji, doskonalenie się społeczno–zawodowe — pogłębianie posiadanych kwalifikacji lub uzyskiwanie dodatkowych, rekwalifikację społeczno–zawodową — ewentualna zmiana zawodu na inny, na potrzebny w zakładzie pracy, samodoskonalenie społeczno–zawodowe, głównie specjalistyczne i charakterologiczne (osobowościowe), osiąganie wysokich wyników w pracy, stopniowy regres aktywności społeczno–zawodowej, formalne wycofanie się z aktywnej pracy zawodowej — emerytura. Pracownik w nowym zakładzie pracy wchodzi w różnorodne układy: formalne i nieformalne. Szczególnie ważne dla zawodowego rozwoju pracownika są układy formalne i ich znaczenie zawodoznawcze. Układy formalne można ująć następująco (jako przykłady): — — — — — pracownik — inni pracownicy, pracownik — bezpośredni kierownik, pracownik — dyrekcja zakładu, pracownik — związki zawodowe, pracownik — inne służby zakładu pracy. Uświadomienie sobie przez pracownika głównych form aktywności społeczno–zawodowej oraz układów, w jakich się znajduje, warunkują jego powodzenie w pracy zawodowej lub niepowodzenie, jeżeli nie będzie umiał „znaleźć się” w określonych warunkach pracy. 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 105 4.5.2. Model „procesu pracy zawodowej” i jego opis Spośród wymienionych form aktywności pracowniczej i układów pracy wyróżniamy cztery składniki procesu pracy zawodowej każdego zatrudnionego pierwszy raz (rys. 16). Z (1) Kwalifikacje zawodowe (2) Przydatno zawodowa Z (3) Kompetencje zawodowe ( ) ukcesy spoecznozawodowe Rys. 16. Główne składniki procesu zawodowej pracy człowieka wg K.M. Czarneckiego Źródło: Opracowanie własne Kwalifikacje zawodowe. Zdaniem T. Tomaszewskiego: „Przez kwalifikacje rozumie się zarówno poziom wykształcenia zawodowego, jak i zdolności, takie jak: inteligencja ogólna, właściwości psychofizjologiczne związane z funkcjami organów zmysłowych i mięśni oraz zdolności specjalne, tak jak pamięć liczb, wyobraźnia przestrzenna, uwaga, zdolności techniczne itp.” (T. Tomaszewski, O porównywalności zawodów, [w:] „Socjologia zawodów”, pod red. A. Tarapaty, 1965, s. 29). Autor cytowanej definicji twierdzi, że w różnych zawodach wymagane są różne kwalifikacje, jak również różne motywy pracy. Do cytowanej treści definicji można postawić dwa pytania: — Czy poziom kwalifikacji zawodowych jest równy, czy różny od poziomu wykształcenia zawodowego? — Czy na całość kwalifikacji zawodowych składają się tylko wymienione w definicji cechy człowieka, czy też są jeszcze inne, równie ważne jak cytowane? T. Nowacki odróżnia od siebie terminy: „kwalifikacje” i „wykształcenie”. Przyjmując kryterium podziału pracy i zawodów, w tym również kwalifikacji zawodowych, wyróżnia trzy składniki kwalifikacji pracowniczych: — kwalifikacje społeczno–moralne, — kwalifikacje zdrowotne i fizyczne, 106 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — kwalifikacje zawodowe, w ścisłym tego słowa znaczeniu (T. Nowacki, Niektóre społeczne konsekwencje rewolucji naukowo–technicznej a kształcenie zawodowe, „Pedagogika Pracy” 1979, s. 30 i dalsze). Zdaniem T. Nowackiego kwalifikacje społeczno–moralne związane są z ideowością, rodzajem ustroju społecznego, z wychowaniem i światopoglądem pracowników, ich postawami obywatelskimi wobec pracy, ich stosunkiem do pracy, motywacją oraz z przeświadczeniem dotyczącym wartości. Kwalifikacje społeczno–moralne nie decydują bezpośrednio o rozwiązywaniu określonych zadań, ale odgrywają dużą rolę w organizowaniu społecznego procesu pracy i mogą decydować o jego powodzeniu. Są to więc kwalifikacje konieczne, ale niewystarczające. Kwalifikacje zdrowotne i fizyczne związane są z obciążeniem organizmu określonym rodzajem pracy, gdzie słabe zdrowie wyklucza osobę z wykonywania niektórych zawodów i prac fizycznych np. w górnictwie, hutnictwie. Sprzyjają one w uzyskiwaniu sukcesów zawodowych, ale nie stanowią instrumentu rozwiązywania zadań na stanowisku roboczym. Właściwymi kwalifikacjami zawodowymi są układy umiejętności wsparte odpowiednią wiedzą. Tak rozumiane kwalifikacje obejmują umiejętności motoryczne i umysłowe, wiedzę teoretyczną i praktyczną, wiedzę o skutecznych działaniach i samo działanie. Ważnym składnikiem kwalifikacji jest sfera osobowościowa człowieka, a głównie jej układ motywacyjny. Współautorzy Podstawowych pojęć zawodoznawstwa wprowadzają termin „kwalifikacje społeczno–zawodowe”, który łączy w sobie dwa główne składniki: „kwalifikacje społeczne” oraz „kwalifikacje zawodowe”. Termin ten obejmuje również kwalifikacje warunkowane biologicznie i fizycznie. Kwalifikacje społeczno–zawodowe, ujmowane całościowo, składają się z kwalifikacji cząstkowych, do których zaliczają się: — fizyczne i zdrowotne, jako potencjalny poziom energii i zdrowia; — psychiczne, jako potencjalny poziom zdrowia psychicznego i ogólnej sprawności umysłowej; — społeczno–moralne i polityczne, jako wyznaczniki postaw obywatelskich wobec zawodu, pracy, zadań oraz państwa i narodu; — ogólnohumanistyczne, jako wyraz i odbicie współżycia, współdziałania i współodpowiedzialności za życie własne i innych; — zawodowe — specjalistyczne, jako teoretyczne i praktyczne przygotowanie do działań skutecznych i odpowiedzialnych. 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 107 Pracownik pełnokwalifikowany, żyjący w świecie cywilizowanego społeczeństwa, musi spełniać wyróżnione wymogi kwalifikacyjne, które razem wzięte „tworzą jego samego”, „określają jego samego”. Kwalifikacje społeczno–zawodowe trzeba zawsze rozpatrywać jako proces ich uzyskiwania oraz jako wynik, tj. ich posiadanie. Oznacza to, że pewne składniki kwalifikacji zawodowych człowiek pracy „posiada w sobie”, jak np. zdrowie fizyczne i psychiczne, a niektóre z nich musi „sam w sobie” ukształtować w odpowiednich warunkach, czasie i sytuacjach, jak np. wiedzę i umiejętności zawodowe, postawę i przekonania prozawodowe, aspiracje zawodowe. Wśród kwalifikacji formalnych, określanych dyplomem lub świadectwem bądź ich brakiem, da się wyróżnić następujące poziomy: — — — — — — — pełne kwalifikacje wyższe, kwalifikacje wyższe — zawodowe pierwszego stopnia, kwalifikacje średnie, kwalifikacje zasadnicze, przyuczenie do zawodu, przyuczenie do pracy, brak kwalifikacji formalnych. Poziomy kwalifikacji różnią się znacznie od siebie, obejmując całość możliwości udziału człowieka w przekształcaniu, doskonaleniu i tworzeniu materialnej i społecznej rzeczywistości. Kolejność uzyskiwania i posiadania kwalifikacji ma charakter rozwojowy: od ich braku, np. u dzieci, uczącej się młodzieży oraz ludzi, którzy ich nie uzyskali, aż do kwalifikacji uzyskiwanych na studiach wyższych. Człowiek może zatem przez całe swoje życie „wspinać się” po szczeblach kwalifikacyjnych, coraz to wyżej. W poziomach formalnych kwalifikacji „kryją się domyślnie” poziomy wykonywania pracy, kompetencji i odpowiedzialności za jej wyniki. Formalne poziomy kwalifikacji nie zawsze idą w parze z kwalifikacjami rzeczywistymi, wyrażającymi się najwyraźniej w jakości wykonywanych działań i zawodowych czynności pracowniczych. Poziomy kwalifikacji rzeczywistych określane są wyłącznie na podstawie jakości wykonania pracy. Można zatem umownie wyróżnić: kwalifikacje bardzo wysokie (mistrzowskie), kwalifikacje wysokie, kwalifikacje średnie (dostateczne), kwalifikacje niskie, kwalifikacje bardzo niskie. Może być tak, że ktoś ma bardzo wysokie kwalifikacje formalne i jednocześnie niskie kwalifikacje rzeczywiste. Może być też odwrotnie: ktoś ma niskie kwalifikacje formalne, np. na poziomie zasadniczym, ale jest mistrzem w swojej dziedzinie, np. spawalnictwie. Oznacza to, że istnieje rozbieżność pomiędzy 108 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa poziomem kwalifikacji, jakie nadaje szkoła zawodowa a kwalifikacjami rzeczywistymi, jakie uzyskuje się głównie w procesie pracy zawodowej. Określonemu poziomowi kwalifikacji formalnych odpowiada przeważnie określony poziom wykształcenia formalnego. Można to ująć następująco: — pełnym kwalifikacjom wyższym odpowiadają ukończone pełne (magisterskie lub równorzędne) studia wyższe, tj. wyższe wykształcenie; — kwalifikacjom wyższym–zawodowym pierwszego stopnia odpowiadają ukończone studia wyższe, ale bez tytułu magistra; — kwalifikacjom średnim odpowiada ukończona szkoła podstawowa i średnia szkoła zawodowa (zakończona maturą lub bez matury); — kwalifikacjom zasadniczym odpowiada ukończona szkoła podstawowa; — kwalifikacjom uzyskanym na kursie zawodowym odpowiada szkoła podstawowa, średnia ogólnokształcąca lub nawet ukończone już studia w jakieś dziedzinie; — przyuczeniu do zawodu odpowiada ukończona szkoła podstawowa lub jej brak; — przyuczeniu do pracy — prostych czynności roboczych, odpowiada przeważnie ukończona szkoła podstawowa lub brak jej ukończenia; — brak kwalifikacji zawodowych nie musi oznaczać braków w wykształceniu podstawowym czy nawet średnim ogólnokształcącym, lecz może to wynikać z losowych sytuacji życiowych młodego człowieka. Może być tak, że osoba nieposiadająca formalnych kwalifikacji jest znakomitym znawcą określonej dziedziny pracy. Brak jednak formalnego potwierdzenia wiedzy i umiejętności zawodowych nie sprzyja awansowaniu pracownika, jak również samodzielnemu prowadzeniu własnego warsztatu pracy. Oznacza to, że absolwent każdej szkoły zawodowej (zasadniczej, średniej, wyższej) posiada kwalifikacje zawodowe nadane mu przez szkołę (uczelnię), którą ukończył z wynikiem pozytywnym i to niezależnie od poziomu uzyskanych wyników na dyplomie (wysokie, średnie, niskie). Każdy absolwent szkoły zawodowej posiada określony, kierunkowy zasób wiedzy zawodowej–teoretycznej, ukształtowane kierunkowe umiejętności zawodowe oraz określoną motywację do pracy w wyuczonym zawodzie. Oznacza to, że kwalifikacje zawodowe są nadane absolwentowi przez szkołę. Kwalifikacje zawodowe ma każdy absolwent, każdej ukończonej szkoły zawodowej. Kwalifikacje zawodowe są podstawą do uzyskania w procesie pracy w wyuczonym zawodzie odpowiednich kompetencji zawodowych, ale nie przesądzają one ich osiągnięcia. Przydatność zawodowa. Terminy: „przydatność w pracy”, „przydatność do pracy”, „przydatność zawodowa”, „przydatność społeczno–zawodowa” są ana- 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 109 lizowane przez psychologów, pedagogów, socjologów i ekonomistów, a szczególnie przez pracodawców i to już w momencie przyjmowania pracownika do pracy. T. Tomaszewski definiuje „przydatność” jako funkcję kwalifikacji i motywacji. Swoją definicję ujmuje w postaci krótkiego zapisu (wzoru): P = f (MK), wyrażając opinię, że kwalifikacje zawodowe i motywacja do pracy są najistotniejszymi składnikami przydatności (T. Tomaszewski, Z pogranicza pedagogiki i psychologii, 1970, s. 80). T. Nowacki (Podstawy dydaktyki zawodowej, 1971, s. 424) twierdzi, że „przydatność zawodową” określa aktualny, indywidualny układ umiejętności i wiedzy zawodowej, który jest związany i warunkowany całokształtem doświadczenia jednostki, a wspomagany cechami moralnymi, intelektualnymi i fizycznymi. Najszerzej i najgłębiej zagadnienie przydatności do pracy i w pracy przeanalizowała i zbadała empirycznie K. Korabiowska–Nowacka (Procedura badań przydatności do pracy absolwentów szkół zawodowych, 1974 oraz Metodyka i wyniki badań przydatności w pracy absolwentów szkół zawodowych, 1980). Wyniki badań K. Korabiowskiej–Nowackiej wykorzystano w tym podrozdziale, jednakże z wyraźnym podkreśleniem własnego punktu widzenia tego zagadnienia. K. Korabiowska–Nowacka uważa, że „Przydatność absolwentów do określonego zawodu wyraża się stosunkiem całokształtu przygotowania dla poszczególnych stanowisk, do całokształtu zadań na tych stanowiskach” (1974, s. 74 i dalsze). Termin „przydatność społeczno–zawodowa” ma wyraźnie szerszy zakres treściowy od terminów: „przydatność w pracy”, „przydatność do pracy”, „przydatność zawodowa”, gdyż obejmuje dwa podstawowe składniki przydatności: społeczną (do współpracy, współdziałania, współzależności, współodpowiedzialności) oraz „czysto zawodową” (do skutecznego i odpowiedzialnego działania zawodowego). Uważamy, że pełna przydatność społeczno–zawodowa absolwenta szkoły zawodowej (zasadniczej, średniej, wyższej) obejmuje cały szereg elementarnych (cząstkowych i składowych) przydatności, do których zalicza się: — wykonywanie zadań i czynności roboczych, zgodnie z posiadanymi kwalifikacjami, na określonym stanowisku roboczym; — współdziałanie w zespole pracowniczym; — współdziałanie i współżycie w grupie koleżeńskiej — pracowniczej; — nawiązywanie i utrzymywanie pozytywnych kontaktów z kolegami z tego samego miejsca pracy; — założenie własnej rodziny i samodzielne życie społeczno–zawodowe; — ponoszenie odpowiedzialności za wyniki swojej pracy i postępowanie; 110 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — rozumienie społecznego sensu i charakteru pracy zawodowej, zespołowej; — angażowanie się w rozwiązywanie trudnych sytuacji pracowniczych i zakładu pracy; — podkreślenie swojej przynależności do określonej grupy zawodowej, np. górniczej, kolejarskiej, nauczycielskiej, medycznej; — doskonalenie swojej wiedzy i umiejętności zawodowych oraz cech własnej osobowości zawodowej; — stawanie się aktywnym działaczem pracowniczym, dbającym o słuszne prawa osobiste i współpracowników. Wyróżnione aspekty przydatności społeczno–zawodowej absolwenta łączą w jedną całość to wszystko, co pracownik robi zawodowo, z tym wszystkim, jak pracownik funkcjonuje społecznie. Zawód i kwalifikacje spełniają tu rolę wiodącą. K. Korabiowska–Nowacka (1980, s. 37‒40) ustaliła następujące relacje, jakie zachodzą pomiędzy przygotowaniem zawodowym absolwentów szkół zawodowych a zadaniami na stanowisku pracy: 1) przygotowanie szkolne daje możliwości pełnej realizacji wszystkich zadań na stanowisku roboczym (typ 1, M = W); 2) całkowite rozminięcie się treści przygotowania szkolnego i treści zadań zawodowych (typ 1, M ≠ W); 3) nadwyżki przygotowania zawodowego umożliwiające zmianę stanowiska w obszarze zawodu (typ 2, M ≅ W); 4) nadwyżki przygotowania szkolnego w stosunku do przygotowania potrzebnego na stanowisku (typ 3, M > W); 5) poważne braki w przygotowaniu człowieka do pracy w zawodzie (typ 3, M < W). Uważamy, że na całokształt przydatności społeczno–zawodowej wpływa to wszystko, co dziecko, uczeń, absolwent szkoły zawodowej uzyskali i przystosowali w procesie edukacji rodzinnej i szkolnej oraz to, co absolwent szkoły zawodowej przyswaja i utrwala sobie w procesie pracy zawodowej i życia pracowniczego. Można stwierdzić tak, że „jakość przydatności społeczno–zawodowej” absolwentów szkół zawodowych jest wypadkową ich przeszłości prozawodowej, teraźniejszości zawodowej oraz przyszłości pracowniczej. Jasne perspektywy przyszłości pracowniczej mają bezpośredni wpływ na jakość przydatności społeczno–zawodowej. 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 111 Kompetencje zawodowe. Terminy: „kompetencja” (l.p.) oraz „kompetencje” (l.m.) stają się w języku powszechnym oraz literaturze naukowej dość „popularne” i są rozumiane jako zakres uprawnień, wiedzy, umiejętności i odpowiedzialności człowieka za jakość jego działania. Autorzy, definiując to pojęcie, akcentują określone cechy „kompetencji” zawarte w literaturze źródłowej. Oto przykłady: — w Encyklopedii organizacji i zarządzania (1982, s. 220) — jest to zakres uprawnień, obowiązków i odpowiedzialności pracownika przypisany do jego stanowiska organizacyjnego; — W. Okoń (Nowy słownik pedagogiczny, 1996, s. 129) — jest to zdolność do osobistej samorealizacji, zdolność do określonych obszarów zadań; — S. Bińczycki, B. Miedziński (red.) (Słownik ekonomiki i organizacji przedsiębiorstwa, 1991, s. 61) — jest to umiejętność rozwiązywania problemów organizacyjnych i konfliktów w taki sposób, aby zamierzone działania mogły być kontynuowane; — F. Masterpasqua (Paradygmat kompetencyjny w praktyce psychologicznej. „Nowiny Psychologiczne” 1999, nr 1‒2) — są to wyuczone postawy lub naturalne zdolności przejawiające się jako umiejętności konfrontowania się, aktywnej walki czy radzenia sobie z problemami życiowymi przez wykorzystanie sprawności poznawczych i społecznych. W literaturze naukowej i niektórych słownikach występuje również termin „kompetencje zawodowe”. Termin ten jest definiowany następująco: — K.M. Czarnecki (Psychologia zawodowego rozwoju człowieka, 1998, s. 201) — są to uprawnienia do formalno–prawnego wykonywania zawodu i pracy w określonej dziedzinie; — E. Goźlińska, F. Szlosek (Podręczny słownik nauczyciela kształcenia zawodowego, 1997, s. 52) — są to zdolności wykonywania czynności w zawodzie w sposób zgodny ze standardami wymaganymi dla danego zadania zawodowego. W pojęciu tym mieści się również zdolność do stosowania umiejętności i wiedzy do nowych sytuacji w ramach obszaru zawodowego i poza zasadniczymi zajęciami. Jest to zatem posiadanie i rozwijanie odpowiednich umiejętności, wiedzy, właściwych postaw i doświadczeń w celu pomyślnego wypełniania funkcji zawodowych; — M. Gawrysiak (Edukacja metatechniczna, 1998) — jest to zdolność do czegoś, co jest potrzebne. Kompetentny jest ten, kto może czynić coś 112 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa w sposób efektywny, gdyż posiada odpowiednie kwalifikacje (wiedzę, umiejętności, doświadczenie, odpowiedzialność). Pojęcie „kompetencje zawodowe” jest również definiowane i wyjaśniane jako „uprawnienia do działania w określonym obszarze zawodowym na podstawie uzyskanych kwalifikacji, pozwalających na właściwe rozwiązywanie zadań zawodowych. Uprawnienia te są stwierdzone w odpowiednim dokumencie kwalifikacyjnym, określającym ewentualnie tytuł i stopień zawodowy. Kompetencje zawodowe w tym znaczeniu używane są zamiennie z terminem kwalifikacje, z tym, że w kompetencjach zawodowych nacisk pada na uprawnienia, a w kwalifikacjach na umiejętności (T.W. Nowacki, K. Korabiowska–Nowacka, B. Baraniak, Nowy słownik pedagogiki pracy, 1999, s. 101). Współautorzy Podstawowych pojęć zawodoznawstwa uważają, że „kompetencje zawodowe” to coś więcej niż „kwalifikacje zawodowe”. Posiada je wyłącznie pracownik z długoletnim stażem pracy w wyuczonym zawodzie i zna jej wszystkie tajniki. Oznacza to, że kompetencje zawodowe nie są „nadane”, lecz muszą być „zdobywane i potwierdzone” rzeczywistym wykonywaniem pracy, a nie tylko dyplomem szkolnym. Kompetencji zawodowych nie ma absolwent szkoły, lecz tylko posiada je ten pracownik, który stara się być najlepszym w swoim zawodzie. Wspólną cechą kwalifikacji zawodowych i kompetencji zawodowych jest to, że jedne i drugie osiąga osoba, ucząc się zawodu w szkole zawodowej oraz pracując w wyuczonym zawodzie jako kwalifikowany pracownik. Różnica istotna pomiędzy kwalifikacjami zawodowymi a kompetencjami zawodowymi jest jakościowa i polega głównie na tym, że kwalifikacje zawodowe są formalne, nadane przez szkołę zawodową, a kompetencje zawodowe są nieformalne, gdyż są zdobywane w procesie pracy zawodowej i prowadzą bezpośrednio do mistrzostwa w zawodzie. Pracownik kwalifikowany wie, co i jak ma zrobić i umie wykonać poprawnie określone zadanie zawodowe, a pracownik kompetentny potrafi wykonać swoją pracę po mistrzowsku i wyjaśnić wszystkie jej tajniki. Sukcesy społeczno–zawodowe. Terminem „sukces zawodowy” obejmujemy te wszystkie osiągnięcia, które dotyczą sprawności i skuteczności działania „czysto zawodowego” na określonym stanowisku roboczym. Terminem „sukces społeczny” określamy wszystkie układy społeczne pracownika w grupie roboczej, całej załodze oraz między nim a jego zwierzchnikami, jak również w działalności pozazawodowej, które świadczą o pomyślnym funkcjonowaniu pracownika w miejscu pracy. Termin „sukcesy społeczno–zawodowe” oznacza więc integralny układ pozytywnych wyników działania zawodowego oraz spo- 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 113 łecznego. Można stwierdzić, że sukces „czysto zawodowy” jest również sukcesem społecznym. Nam chodzi jednak o wyeksponowanie tej części sukcesów, która nie „mieści się” w przygotowaniu zawodowym pracownika, a którą on odnosi jako np. działacz związkowy, sportowy, kulturalny, polityczny. Pracownik może odnosić większe lub mniejsze sukcesy społeczno–zawodowe w: — pracy „czysto zawodowej”, takie jak np.: ilość i jakość wyników pracy, organizacja pracy własnej i innych, racjonalizacja pracy, wynalazczość, samodoskonalenie zawodowe; — pracy społecznej na terenie zakładu i poza jego terenem, jak np. bezinteresowna działalność związkowa, sportowa, kulturalna, socjalna. Praca społeczna, to praca służąca innym, świadczona przez jednych dla drugich, bez oczekiwania na materialne czy inne korzyści, lecz dla własnej i innych satysfakcji. W aktualnej sytuacji społeczno–gospodarczej kraju trudno oczekiwać od pracowników działalności społecznej, bezinteresownej, skoro życie jest dość trudne! W uzyskiwaniu sukcesów społeczno–zawodowych dominują wyraźnie dwie grupy trudności: będące po stronie pracownika; będące poza pracownikiem i jego możliwościami. Do pierwszej grupy zaliczamy takie trudności, które dotyczą: — — — — — — — — — poziomu sprawności fizycznej i zdrowia, poziomu sprawności psychicznej i zdrowia psychicznego, poziomu motywacji do podejmowania działań w dziedzinie i zawodzie, zainteresowań zawodowych, poziomu uzdolnień specjalnych, szczególnie operacyjnych, aspiracji zawodowych i życiowych, celu i planu życiowego, przekonań światopoglądowych i politycznych, poziomu wiedzy i umiejętności zawodowych. Do drugiej grupy zaliczamy trudności, które dotyczą: — — — — — warunków pracy, warunków płacy i spraw socjalnych, znaczenia pracy w określonej dziedzinie, znaczenia społecznego wytworów pracy, opinii społecznej o zakładzie pracy, 114 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — możliwości awansowych i rozwojowych pracowników w zakładzie pracy, — układów stosunków międzyludzkich. Uogólniając powyższe, można mówić o trudnościach subiektywnych i obiektywnych. Sądzimy, że znaczną część trudności subiektywno–obiektywnych można z powodzeniem pokonywać, jednak pod warunkiem, że pracownik bardzo tego chce i czyni różne wysiłki w tym kierunku. Splot trudności subiektywnych i obiektywnych prowadzi do porażek pracowniczych lub też wyraźnego zmniejszenia szans odnoszenia sukcesów społeczno–zawodowych przez pracowników w miejscu pracy, na konkretnym stanowisku roboczym. Wszelkie sukcesy w działalności pracowników są „widoczne gołym okiem” i bardzo pożądane społecznie. Są one koronnymi dowodami na to, że pracownik rozwija się zawodowo w procesie pracy. Pierwszy sukces w życiu zawodowym pracownika staje się „motorem napędowym” do wysiłku i dążenia do odnoszenia sukcesów następnych. Trzeba jednakże stwierdzić, że znaczące sukcesy społeczno–zawodowe mogą odnosić jedynie pracownicy, którzy są dobrze przygotowani do wykonywania zawodu oraz mają prospołeczne nastawienia. Sukcesy społeczno–zawodowe „tkwią w nas samych”, w ścisłym powiązaniu z naszym otoczeniem społeczno–kulturowym, a szczególnie środowiskiem pracowniczym. Kilka poniższych przykładów będzie dobrą ilustracją sukcesów społeczno–zawodowych dorosłych pracujących: — wysokie wyniki nauczania i wychowania dzieci i młodzieży jako sukcesy nauczycieli; — dobre przygotowanie do wykonywania czynności zawodowych, jako sukces nauczycieli praktycznego nauczania zawodu; — wysoki poziom wyszkolenia bojowego żołnierzy, jako sukces zawodowej kadry oficerskiej wojska polskiego; — usprawnienie, wynalazek, patent, jako sukcesy pracowników różnych zakładów pracy; — odkrycie naukowe, jako sukces uczonego–badacza; — sprawnie funkcjonujący zakład pracy, jako sukces jego dyrektora i pracowników; — udana skomplikowana operacja, jako sukces lekarza–chirurga, — kompozycja muzyczna, plastyczna, jako sukcesy artystów. Rzecz oczywista, że sukces sukcesowi nie jest równy pod wieloma względami i cechami, szczególnie jakościowymi i społecznie pożądanymi. Odno- 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 115 szenie sukcesów jest często „okupione” wielkim wysiłkiem pracy rąk i umysłu. To, co dla jednego pracownika staje się jego wielkim sukcesem, dla innego może być tylko drobnym osiągnięciem. Ilość (częstotliwość) odnoszenia sukcesów społeczno–zawodowych świadczy najczęściej o wysokich uzdolnieniach, pracowitości i koniecznych układach społecznych pracownika. Sukcesy pracownicze są indywidualną i społeczną wartością. Pojawiają się one w twórczej styczności pracownika z materialną i społeczną rzeczywistością. 4.5.3. Osobowość zawodowa pracownika W literaturze psychologicznej i pedagogicznej pojawiły się terminy: „osobowość zawodowa” (T. Tomaszewski, Z pogranicza psychologii i pedagogiki, 1970, s. 79); „osobowość profesjonalna” (M. Sidor, System oceny osobowości dowódców, 1975, s. 2); „osobowość pracownicza” (T. Nowacki, Cele kształcenia w zakresie przygotowania młodzieży do pracy zawodowej, „Pedagogika Pracy” 1981, s. 29). Osobiście skłaniamy się do używania terminów: „osobowość zawodowa” (K.M. Czarnecki, Ukierunkowanie zawodowe człowieka, 1981, s. 36 i dalsze) oraz terminu „osobowość pracownicza”. Osobowość zawodową zdefiniowaliśmy następująco: „Jest to taki pożądany zespół (układ, syndrom, struktura) składników i cech człowieka pracy, formalnych w procesie kształtowania zawodowego oraz rozwijających się, utrwalających i funkcjonujących w procesie pracy zawodowej, który zapewnia nam aktywny kontakt z materialnym, społecznym lub kulturowym środowiskiem pracy, przyczyniającym się do jego twórczych przeobrażeń”. W cytowanej definicji chodzi nie tylko o cechy instrumentalne, wspomagające skuteczne działania zawodowe, ale również chodzi o cechy prospołeczne i społeczne człowieka, jako pracownika i obywatela państwa. Osobowość zawodowa to ta warstwa osobowości człowieka pracy, która jest celowo, świadomie, planowo i systematycznie kształtowana w procesie szkolnym, która najwidoczniej ujawnia się w jego zachowaniach prozawodowych i prospołecznych w zakładzie pracy, a nawet poza jego terenem. Osobowość zawodowa to swego rodzaju „szyld” pracownika, który informuje jego społeczne otoczenie, kim on jest z zawodu, do jakiej grupy pracowniczej należy i co robi. Zgodnie z dynamicznym pojmowaniem zawodowego rozwoju człowieka składnikami jego osobowości zawodowej (pracowniczej) są: dojrzałość społeczno–zawodowa;; przydatność społeczno–zawodowa; zainteresowania i zamiłowania społeczno–zawodowe i uzdolnienia kierunkowe; motywy podejmowania działań społeczno–zawodowych; postawa prozawodowa i propracownicza; 116 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa wiedza i umiejętności społeczno–zawodowe; samoocena społeczno–zawodowa; aspiracje społeczno–zawodowe; plan życia i rozwoju społeczno–zawodowego. Badania (K.M. Czarnecki, Psychologia zawodowego rozwoju osobowości dzieci, młodzieży, dorosłych, 1998, s. 214‒217) prowadzone kilkakrotnie na grupach uczniów szkół zawodowych (zasadniczych, średnich, wyższych) oraz ich nauczycielach, jak również młodych pracownikach różnych zakładów pracy, pozwoliły na opracowanie „listy terminów”, które najczęściej są używane do charakteryzowania zachowań prozawodowych, zawodowych i prospołecznych. Są to: — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — — ambicja społeczno–zawodowa, aktywność społeczno–zawodowa, chęć działania społeczno–zawodowego, cierpliwość zawodowa, pracownicza, dokładność wykonania czynności zawodowych, kultura pracy i zachowania się społecznego, koncentracja uwagi na przedmiocie pracy, konsekwencja w realizacji zadania zawodowego, obowiązkowość w pracy, ostrożność i rozwaga w działaniu zawodowym, pomysłowość w działaniu zawodowym, pracowitość, punktualność w podejmowaniu działań zawodowych, samodzielność w działaniu zawodowym, spostrzegawczość pracownicza, staranność w wykonywaniu czynności zawodowych, systematyczność w pracy, szybkość działania, właściwa dla określonych czynności, zdolności do działania określonego rodzaju, uspołecznienie jako przeciwieństwo egoizmu, wytrwałość w działaniu, zainteresowanie zawodem i pracą zamiłowanie do pracy określonego rodzaju, zdyscyplinowanie pracownicze, „żelazna dyscyplina” w miejscu pracy. Określenia takie, jak np. „osobowość nauczyciela”, „osobowość uczonego”, „osobowość górnika”, „osobowość lekarza” są synonimami „osobowości zawodowej” tych ludzi, którzy pracują w oświacie, nauce, górnictwie, medycynie. Oznacza to, że treść i charakter pracy zawodowej, do której jest przygotowany młody człowiek, a potem ją wykonujący, wpływają znacząco na kształtowanie się „oso- 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 117 bowości zawodowej” pracownika. Każdy człowiek jest rzeczywistym „kowalem” rozwoju swojej osobowości zawodowej i osiąganych wyników. Rzecz oczywista, że chodzi tu głównie o ludzi z pełną sprawnością psychofizyczną. Trzeba również mieć na uwadze osoby niepełnosprawne, które w uczeniu się zawodów i wykonywaniu pracy osiągają często bardzo wysokie wyniki i satysfakcję życiową. Godnym podkreślenia jest również fakt, że wysokie wyniki rozwoju osobowości zawodowej młodzieży i dorosłych pracujących są często warunkowane przez ludzi anonimowych, życzliwych kolegów i przyjaciół. Bywa czasem tak, że wysokie wyniki rozwoju osobowości zawodowej to również „czyjeś” zasługi: rodziców, nauczycieli, trenerów, zaopatrzeniowców, finansistów, przełożonych. Człowiek nie rozwija swojej osobowości w przysłowiowej próżni, lecz w układach i sytuacjach społecznych, powinien zatem zawsze pamiętać o tym, że wyniki jego zawodowego rozwoju osobowości mają służyć nie tylko jemu samemu, ale całemu społeczeństwu. 4.6. Charakterystyka zawodowa 4.6.1. Pojęcie i składniki charakterystyki zawodowej Termin „charakterystyka” jest rozumiany jako wykaz i opis cech człowieka, rzeczy, zjawiska. Termin ten z dodanym słowem „zawodowa” definiowany jest jako: Dokument stanowiący analizę zawodu i obejmuje: (1) wykaz czynności wykonywanych przez pracowników wykonujących ten sam zawód; (2) wykaz czynności wymagających najwyższej sprawności; (3) wykaz wiadomości i umiejętności podstawowych; (4) wykaz wiadomości i umiejętności specjalistycznych; (5) opis pożądanych cech psychofizycznych pracownika; (6) przeciwwskazania do wykonywania zawodu, zwłaszcza zdrowotne; (7) możliwości awansu poziomego (rozwoju zawodowego). „Charakterystyka zawodowa stanowi podstawę do opracowywania planów i programów nauczania w kształceniu zawodowym” (E. Goźlińska, F. Szlosek, Podręczny słownik nauczyciela kształcenia zawodowego, 1997, s. 17‒18). 4.6.2. Przykładowa charakterystyka zawodowa — „doradcy zawodowego” Charakterystykę opracowała Maryla Wójtowicz (Doradca zawodowy. Przewodnik po zawodach, tom II, 1998, s. 320‒324), którą prezentujemy w całości. 118 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Doradca zawodowy (kod: 2410303; inne nazwy zawodu: nie występują). Zadania i czynności robocze. Praca doradcy zawodowego polega na udzielaniu specjalistycznej pomocy młodzieży i osobom dorosłym (bezrobotnym i innym osobom poszukującym pracy) w wyborze zawodu, szkoły, kierunku szkolenia, podjęcia lub zmiany zatrudnienia. Problemy związane z pracą człowieka stają się tak skomplikowane, że wymagają dużej wiedzy i stałego śledzenia przemian. Doradca zawodowy dostarcza niezbędnych informacji i służy klientom poradą indywidualną i grupową. W związku z tym do zadań doradcy zawodowego należy między innymi: gromadzenie, opracowywanie i upowszechnianie informacji o zawodach, drogach uzyskania kwalifikacji zawodowych, potrzebach rynku pracy. Wyposażenie stanowiska pracy doradcy stanowią: informatory o szkołach, instytucjach szkolących i prowadzonych przez nie szkoleniach, teczki informacji o zawodach, opracowania dotyczące sytuacji na lokalnym rynku pracy i inne materiały informacyjne. W procesie poradnictwa zawodowego doradca wykorzystuje również programy komputerowe oraz aparaturę audiowizualną (telewizor, magnetowid, rzutnik pisma), prezentując klientom filmy i materiały o zawodach, szkołach i technikach poszukiwania pracy. Doradca udziela porad zawodowych osobom niezdecydowanym co do wyboru szkoły i zawodu, osobom z problemami zdrowotnymi oraz pragnącym zmienić szkołę lub zawód. Zależnie od problemu, z jakim zgłasza się klient, doradca stosuje różne metody, takie jak: rozmowa doradcza, wywiad, obserwacja, analiza dokumentów i wyników specjalistycznych badań lekarskich oraz testy psychologiczne i pedagogiczne (jeśli jest psychologiem lub pedagogiem sam je przeprowadza, jeśli nie — korzysta z opinii psychologa lub pedagoga). Pomagając klientowi, doradca zajmuje się tym, co charakteryzuje klienta, czyli jego właściwościami psychofizycznymi, uzdolnieniami, zainteresowaniami, jak również czynnikami zewnętrznymi, tj. wymaganiami zawodu i rynku pracy. Doradca zawodowy ma zawsze na uwadze dobro klienta, jego aspiracje i szansę rozwoju. Udziela mu wsparcia w procesie podejmowania decyzji zawodowych, zachęca do aktywności i samodzielności. Następnie wspólnie z klientem sporządza plan działania. Na podstawie zebranego materiału i diagnoz lekarskich doradca wydaje opinie o przydatności zawodowej, kierunku przyuczenia do zawodu lub przekwalifikowania. Doradca zawodowy prowadzi również poradnictwo grupowe. Ta forma poradnictwa daje uczestnikom możliwość lepszego poznania siebie, swoich potrzeb i zainteresowań, interesujących ich zawodów, możliwości kształcenia i zatrudnienia. Dzięki niej poznają się osoby w podobnej sytuacji i wspólnie z udziałem doradcy zawodowego, zastanawiają się nad odpowiednimi dla nich rodzajami pracy oraz działaniami, które 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 119 pozwolą na realizację zamierzeń. Ponadto doradca służy informacjami i konsultacjami z zakresu poradnictwa zawodowego pracownikom instytucji, w której jest zatrudniony, pracownikom poradni psychologiczno–pedagogicznych, pedagogom szkolnym, dyrektorom szkół. Na tym stanowisku ważna jest stała współpraca z instytucjami zajmującymi się poradnictwem i orientacją zawodową, kształceniem zawodowym, opieką zdrowotną i pomocą społeczną oraz wojewódzkim ośrodkiem ds. zatrudnienia i rehabilitacji osób niepełnosprawnych itd. Czasem klient potrzebuje usługi wykraczającej poza kompetencje instytucji, w której pracuje doradca, wtedy powinien on skierować klienta do właściwej placówki. Doradca zawodowy prowadzi wymaganą przez instytucję, w której jest zatrudniony, dokumentację udzielonych porad indywidualnych i grupowych oraz sporządza sprawozdania ze swej pracy. Środowisko pracy (materialne środowisko pracy). Praca doradcy zawodowego odbywa się w samodzielnym pomieszczeniu, zapewniającym możliwość nawiązania kontaktu z klientem i dyskrecję prowadzonych rozmów. Tam doradca przeprowadza rozmowy indywidualne i badania psychologiczne lub pedagogiczne. Natomiast poradnictwo odbywa się w pomieszczeniach dostosowanych do prowadzenia zajęć grupowych. Warunki społeczne. Praca doradcy zawodowego ma w znacznym stopniu charakter samodzielny. Pracownik na tym stanowisku sam dobiera spośród obowiązujących metod takie, które umożliwią rozwiązanie problemu klienta i planuje je w czasie. Podczas pracy ma stały kontakt z innymi ludźmi. Są to zgłaszający się po poradę klienci indywidualni czy też uczestnicy prowadzonych przez doradcę zajęć grupowych. Doradca kontaktuje się z innymi doradcami, wymieniając doświadczenia czy konsultując trudniejsze przypadki. Współpracuje z innymi specjalistami w rozwiązywaniu złożonych problemów, wymagających oprócz doradztwa także innych usług. Czasem prowadzi szkolenie dla innych pracowników. Doradca zawodowy, pracujący w poradni psychologiczno–pedagogicznej, wchodzi w skład zespołów orzekających o kierunku kształcenia i wyborze szkoły dla uczniów z poważnymi problemami zdrowotnymi. Natomiast doradca zawodowy w urzędzie pracy uczestniczy w pracach komisji kwalifikujących na szkolenie, stanowiska wymagające specjalnych predyspozycji oraz zespołu rehabilitacyjnego kwalifikującego niepełnosprawnych kandydatów do warsztatu terapii zajęciowej. Kontakty z ludźmi są w tym zawodzie niezbędne i intensywne, niosą ze sobą możliwość wystąpienia konfliktów. Ponadto praca z ludźmi wiąże się z jeszcze jednym zagrożeniem, które określane jest jako „wypalenie się”. Objaw ten występuje w zawodach polegających na intensywnym obcowaniu z ludźmi, poznawaniu ich problemów, wymagających osobistego zaangażowania w udzielaną pomoc oraz udzielaniu wsparcia moralnego 120 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa i psychologicznego. „Wypalenie się” to stres zawodowy związany ściśle z sytuacją pomagania innym. Warunki organizacyjne. Doradca zawodowy pracuje 4 lub 8 godzin dziennie. W poradni zatrudniony jest na 4 godziny, ale godziny pracy są zmienne tzn. od 800 do 1200, od 1000 do 1300, od 1300 do 1800. W urzędzie pracy czas pracy jest stały — 8 godzin dziennie. Praca odbywa się tylko w dni powszednie. Czasem wymaga przemieszczania się na małe odległości, np.: wyjścia do szkół czy instytucji objętych współpracą. W pracy na tym stanowisku obowiązuje ubranie dowolne, ale nie powinno być ono ekstrawaganckie. Wymagania psychologiczne. Wypełnianie zadań z zakresu poradnictwa zawodowego, oprócz wielokierunkowej wiedzy, wymaga posiadania tzw. kompetencji społecznych. Są to cechy osobowości, uzdolnienia i zainteresowania, warunkujące powodzenie w pracy z ludźmi. Nadrzędną umiejętnością w poradnictwie jest nawiązywanie kontaktu z klientami, polegające na tworzeniu atmosfery otwartości, życzliwości, zaufania. Następnie doradca stara się wyzwolić aktywność, inicjatywę klienta i doprowadzić do pojęcia decyzji przez osobę poszukującą porady w sposób samodzielny. Aby to osiągnąć, powinien posiadać umiejętności postępowania z ludźmi oraz zdolności przekonywania. Bardzo ważne jest także wzajemne zrozumienie, toteż doradca zawodowy powinien mówić jasnymi, prostymi zdaniami (łatwość wypowiadania się w mowie i piśmie) oraz wykazać umiejętność słuchania i obserwacji. Z tym łączy się również empatia, czyli dostrzeganie i wczuwanie się w problemy innych. Doradca zawodowy powinien także charakteryzować się takimi cechami jak obiektywizm i tolerancja, czyli traktowanie ludzi bez uprzedzeń, poszanowanie ich wartości i indywidualności. Prowadzenie indywidualnych rozmów doradczych z klientem oraz poradnictwa grupowego wymaga koncentracji uwagi na problemie klienta lub na tym, co dzieje się w grupie. Przydaje się tu również dobra pamięć i podzielność uwagi ze względu na jednoczesne słuchanie, prowadzenie rozmowy oraz notowanie informacji otrzymanych od klienta. W pracy doradcy nie występuje rutyna. Każdy klient ma swój problem, zajęcia grupowe też odpowiadają zapotrzebowaniu ich uczestników. Doradca powinien więc cechować się elastycznością i twórczym podejściem do rozwiązywania problemów. Podczas dokonywania analizy dokumentów i informacji przedstawionych przez klienta oraz wyników specjalistycznych badań (lekarskich, pedagogicznych i psychologicznych), nieodzowne jest rozumowanie logiczne, czyli wyciąganie poprawnych wniosków i dostrzeganie nowych, nietypowych rozwiązań. Doradca spotyka się w swojej pracy z młodzieżą i osobami dorosłymi w różnym wieku. Osoby te zgłaszają się z różnorodnymi problemami zawodowymi i szkolnymi. Problemy te często wywołują u nich negatywne emocje: lęku, bezradno- 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 121 ści, agresji, obwiniania siebie itp. Z tym wiążą się kolejne wymagania dotyczące dojrzałości, samokontroli i odporności emocjonalnej, która pozwala na efektywne działanie, mimo trudności i napięć ze strony klienta. Doradca zawodowy pracuje samodzielnie, więc powinien umieć zaplanować i zorganizować sobie pracę. Zawód ten wymaga także niezależności poglądów, co jest istotne przy wydawaniu opinii o przydatności zawodowej, kierunku przekwalifikowania czy przyuczenia do zawodu. Jeszcze jedną cechą ważną w tym zawodzie jest ciekawość poznawcza, rozumiana jako otwarcie na problemy i sprawy innych oraz ciągły rozwój zawodowy we wszystkich dziedzinach związanych z doradztwem zawodowym. Bardzo przydatne są zatem zainteresowania społeczne i naukowe. Praca doradcy wiąże się z odpowiedzialnością społeczno–moralną. Ma on obowiązek przestrzegać tajemnicy zawodowej w sprawie informacji uzyskanych od klienta. Musi także pamiętać o poszanowaniu autonomii osoby, jej prawie do samodzielnego decydowania o sobie i wolnego wyboru rozwiązań. Ponadto każdy doradca zawodowy powinien znać własne możliwości oraz ograniczenia i skierować klienta do innego doradcy czy instytucji, jeśli problem wychodzi poza jego kompetencje. Wymagania fizyczne i zdrowotne. Pod względem obciążenia fizycznego pracę doradcy zawodowego można zaliczyć do prac lekkich. Przeciwwskazaniami do zatrudnienia w tym zawodzie są: niewydolność intelektualna, choroby psychiczne i wszelkie zaburzenia ośrodkowego układu nerwowego oraz wady wzroku niepoddające się korekcji, wady słuchu i wymowy. Ponadto specyfika pracy związana z obsługą komputera, aparatury audiowizualnej i przeprowadzaniem testów pedagogicznych i psychologicznych wyklucza również zatrudnienie osób z dysfunkcją ruchu kończyn górnych. Możliwe jest natomiast zatrudnienie osób niepełnosprawnych z dysfunkcją kończyn dolnych i poruszających się na wózkach inwalidzkich. Warunki podjęcia pracy w zawodzie. Do podjęcia pracy w zawodzie doradcy zawodowego niezbędne jest posiadanie wyższego wykształcenia. W poradniach psychologiczno–pedagogicznych zatrudniani są tylko psycholodzy i pedagodzy; istnieje możliwość zatrudnienia także socjologów. W administracji pracy doradcy zawodowi to psycholodzy, socjolodzy, pedagodzy oraz osoby z innym wykształceniem wyższym. Jednak największe szanse na pracę w tym zawodzie mają obecnie psycholodzy, pedagodzy i socjolodzy, a w najbliższych latach absolwenci studiów z zakresu poradnictwa zawodowego. Od niedawna bowiem istnieje możliwość kształcenia doradców zawodowych w ramach studiów magisterskich (5-letnich) i licencjackich, zawodowych (3–3,5-letnich), dziennych i zaocznych. Studia magisterskie można ukończyć w Wyższej Szkole Pedagogicznej w Częstochowie, 42‒200 Częstochowa, ul. Waszyngtona 4/8, 122 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa tel. 034 24‒69‒85. Natomiast studia licencjackie i magisterskie odbywają się w Uniwersytecie Bydgoskim, 85‒064 Bydgoszcz, ul. Chodkiewicza 30, tel. 052 41‒60‒81. Ponadto studia licencjackie o specjalności: psychopedagogika i doradztwo zawodowe można ukończyć także drogą korespondencyjną w prywatnej Wyższej Szkole Społeczno–Ekonomicznej, 02‒548 Warszawa, ul. Grażyny 13, tel. 022 48‒23‒22. Aktualnie istnieje również możliwość studiowania na kierunku: doradztwo w sprawach rozwoju osobistego w Niepublicznej Szkole Wyższej Psychologii Społecznej przy Instytucie PAN, 01‒673 Warszawa, ul. Podleśna 61, tel. 022 669‒22‒63, 022 34‒16‒51. Natomiast doskonalenie zawodowe w formie podyplomowych studiów dla doradców zawodowych prowadzone jest na Uniwersytecie Łódzkim na Wydziale Nauk o Wychowaniu, 90‒131 Łódź, ul. Kopernika 55, tel. 042 37‒16‒43. W pracy na tym stanowisku przydatna jest również umiejętność obsługi komputera. Możliwości awansu w hierarchii zawodowej. W zawodzie doradcy zawodowego są ograniczone możliwości kariery zawodowej. Doradcy zawodowi zatrudnieni w urzędach pracy mogą awansować na podstawie przepisów dotyczących pracowników urzędów państwowych. Przepisy te określają wymagane kwalifikacje (wykształcenie, liczba lat pracy) oraz odpowiadające im stanowiska i wynagrodzenie. Natomiast doradcy zawodowi pracujący w poradni psychologiczno–pedagogicznej mogą awansować na stanowisko dyrektora poradni. Możliwość awansowania na stanowisko kierownicze wiąże się z co najmniej kilkuletnią pracą w zawodzie oraz doświadczeniem i fachowością. Wiek a możliwości podjęcia pracy w zawodzie. Ograniczenia wiekowe, dotyczące możliwości zatrudnienia w tym zawodzie, nie występują. Możliwości zatrudnienia oraz płace. Doradca zawodowy to zawód rzadki, związany ze sferą budżetową. Doradcy zawodowi zatrudniani są najczęściej w rejonowych i wojewódzkich urzędach pracy, w tym także w centrach informacji zawodowej oraz specjalistycznych poradniach psychologiczno–pedagogicznych. Poza sferą budżetową możliwości zatrudnienia i samozatrudnienia dają doradcom zawodowym coraz liczniejsze agencje doradztwa personalnego. Największe szanse zatrudnienia dla doradców występują w województwach, gdzie nie ma wyższych uczelni kształcących psychologów, pedagogów, socjologów czy doradców zawodowych. 4. ZAWÓD I PRACA CZŁOWIEKA 123 Według danych GUS w grupie zawodów „Specjaliści ds. osobowych i rozwoju zawodowego” przeciętne wynagrodzenie brutto za marzec 1996 r. wynosiło: — 1055,94 zł w sektorze publicznym, — 1006,21 zł w sektorze prywatnym, — 1039,21 zł średnio w obu sektorach. Z danych GUS za listopad 1995 r. wynika, że zawód znalazł się w grupie zawodów o średniej liczbie wolnych miejsc pracy. Dane posiadane przez rejonowe urzędy pracy wskazują, że w czerwcu 1996 r. zawód znalazł się w grupie zawodów o minimalnej liczbie zarejestrowanych bezrobotnych. Zawody pokrewne: psycholog, pedagog, analityk pracy, doradca pracy, pośrednik pracy. Przykładowe adresy: Stowarzyszenie Doradców Szkolnych i Zawodowych Rzeczypospolitej Polskiej. Łódź ul. Wólczańska 23, tel. 042 33‒88‒61; Centra Informacji Zawodowej, Gdańsk ul. 3 Maja 9, tel. 058 32‒17‒11 Lublin, ul. Niecała 14, tel. 081 240‒20 Łódź, ul. Milionowa 91, tel. 042 307‒227 Rzeszów, ul. Lisa–Kuli 20, tel. 017 52‒44‒60 do 61 wew. 259, 260 Toruń, ul. Szpitalna 6, tel. 056 82‒85‒56 Warszawa, ul. Podwale 13, tel. 022 31‒00‒81 Rejonowe i wojewódzkie urzędy pracy oraz specjalistyczne poradnie psychologiczno–pedagogiczne. Polecana literatura: 1. Wydawnictwa Krajowego Urzędu Pracy: R. Lomb, Doradztwo zawodowe w zarysie. Seria Zeszytów informacyjno– metodycznych doradcy zawodowego. S.T. Gladding, Poradnictwo zawodowe — zajęcie wszechstronne. 2. G. Sołtysińska, Treści i metody pracy z młodzieżą kreujące postawy racjonalnego podejmowania decyzji i aktywności zawodowej, „Problemy Poradnictwa Psychologicznego–Pedagogicznego” nr 1/4/96, Biuletyn CMPP-P. 124 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Ważniejsze pojęcia: Praca, zawód, wartość, osobowość, model, podmiot, przedmiot, charakterystyka, osobowość zawodowa, kwalifikacje zawodowe, kompetencje zawodowe, przydatność zawodowa, sukcesy zawodowe, doradca zwodowy. Zagadnienia kontrolne: 1. Przedstawić i omówić podział pracy ludzkiej według badań amerykańskich pracowników poradnictwa zawodowego. 2. Przedstawić i omówić podział pracy ludzkiej według jej jakości. 3. Przedstawić i omówić szczegółowy podział pracy ludzkiej. 4. Wyjaśnić pojęcie „zawód”. 5. Przedstawić typowy model zawodu. 6. Opisać model zawodu według K.M. Czarneckiego. 7. Przedstawić i omówić powstawanie zawodów w różnych epokach historycznych. 8. Omówić zawód jako wartość osobistą. 9. Omówić zawód jako wyznacznik sukcesów życiowych. 10. Omówić zawód jako cel życia społecznego. 11. Omówić zawód jako wyznacznik sukcesów życiowych. 12. Omówić zawód jako składnik osobowości. 13. Scharakteryzować model decyzyjny wyboru zawodu według K.M. Czarneckiego. 14. Przedstawić podmiotowe i przedmiotowe uwarunkowania wyboru zawodu. 15. Omówić warunki i układy ucznia szkoły zawodowej. 16. Omówić model uczenia się zawodu według K.M. Czarneckiego. 17. Omówić formy i układy aktywności zawodowej pracownika. 18. Opisać model procesu zawodowej pracy według K.M. Czarneckiego. 19. Przedstawić pojęcie „kwalifikacji zawodowych”. 20. Omówić pojęcie „przydatność zawodowa”. 21. Omówić pojęcie „kompetencje zawodowe”. 22. Omówić pojęcie „sukcesy zawodowe”. 23. Wyjaśnić pojęcie „osobowość zawodowa pracownika”. 24. Przedstawić główne składniki charakterystyki zawodowej. 25. Podać konkretny przykład charakterystyki zawodowej i omówić ją. 26. Wymienić istotne cechy osobowe doradcy zawodowego. Piotr Kowolik 5. NARZĘDZIA ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 5.1. Rozumienie pojęć: „narzędzie” i „narzędzie pracy zawodowej” Narzędzia pracy odgrywały i odgrywają ważną rolę w kształtowaniu świadomości ludzkiej. Praca człowieka mogła rozpocząć się dopiero po sporządzeniu narzędzi w warunkach wspólnej pracy ludzkiej. W literaturze naukowej spotykamy różne definicje pojęcia „narzędzie”. W języku potocznym narzędzie to przedmiot służący do obrabiania materiałów na przedmioty użytkowe (J. Mrożkiewicz, Kształcenie ogólnotechniczne w nauczaniu początkowym, 1985, s. 82). Narzędzia są to przedmioty służące do bezpośredniego oddziaływania w procesie pracy na obiekt pracy. Inaczej narzędzie to urządzenie, którym bezpośrednio oddziałujemy na materiał i zmieniamy go (J. Kazberuk, Nauczanie pracy — techniki w klasach I–III. Zarys metodyki, 1990, s. 99). A.N. Leontiew (O rozwoju psychiki, 1962, s. 65) przez narzędzie rozumie środek pracy, który jest rzeczą lub zespołem rzeczy, które robotnik umieszcza między sobą a przedmiotem pracy, czyli narzędzie jest przedmiotem, za pomocą którego realizuje się działania ludzkie, operacje pracy. Narzędzie — to przedmiot celowo ukształtowany z odpowiedniego materiału, służący do bezpośredniego oddziaływania w procesie pracy na przedmiot pracy (Nowa encyklopedia powszechna, tom IV, 1997, s. 399). Narzędzie, przedmiot służący do bezpośredniego obrabiania ręcznego lub maszynowego, mierzenia (narzędzia pomiarowe lub montowania (Encyklopedia popularna PWN, 1995, s. 549). Narzędzie, pomoc warsztatowa służąca do bezpośredniego oddziaływania na przedmiot pracy w celu zmiany jego kształtu, wymiarów lub właściwości. Narzędzie to urządzenie umożliwiające ręczne wykonanie jakiejś czynności lub pracy („Słownik 100 tysięcy potrzebnych słów”, pod red. J. Bralczyka, 2005, s. 437). Narzędzie — urządzenie techniczne umożliwiające wykonanie jakiejś czynności lub pracy (przyrząd, instrument) („Ilustrowany słownik języka polskiego”, pod red. E. Sobola, 2004, s. 476). Narzędzie „przedmiot lub proste urządzenie bezpośrednio oddziałujące na inny przedmiot, który w wyniku wykonywania przez człowieka lub maszynę jakiejś pracy ma ulec zmianie, np. zmienić kształt, wymiary, położenie” (Z. Przyrowski, Techniczne abecadło. Leksykon dla dzieci, 1997, s. 106). 126 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Zdaniem T.W. Nowackiego (Podstawy dydaktyki zawodowej, 1971, s. 336) „nazwą narzędzia obejmujemy przedmioty, których struktura i wewnętrzna prawidłowość sprzyja celowemu działaniu na inne przedmioty”. Narzędzie pracy — zdaniem T.W. Nowackiego — to główny składnik środków pracy, stanowiący dynamiczny czynnik w rozwoju możliwości osiąganych przez człowieka. Narzędzia pracy to przedmioty, którymi w procesie pracy człowiek bezpośrednio oddziałuje na obiekt pracy (Encyklopedia popularna PWN, 1995, s. 549). W znaczeniu węższym przez „narzędzie pracy” rozumie się narzędzia ręczne; w szerszym — nazwa ogarnia maszyny i urządzenia, którymi posługuje się człowiek w swojej pracy. Współcześnie, np. narzędziem pracy chirurga jest komputer i automaty kierowane komputerowo przez chirurga (T.W. Nowacki, Leksykon pedagogiki pracy, 2004, s. 141). S. Klonowicz (Słownik terminologiczny fizjologii i higieny pracy, 1973, s. 86) mianem narzędzia pracy zawodowej określa podstawowy składnik środków pracy, tzn. wszystkie przedmioty, którymi człowiek posługuje się w procesie pracy i oddziaływa na jej obiekt. Najważniejszym, naturalnym narzędziem pracy człowieka jest jego ręka (rys. 17). Rys. 17. Ręka jako prototyp różnych narzędzi pracy Źródło: T.W. Nowacki, Zarys psychologii, 1974, s. 143. 5. NARZĘDZIA ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 127 5.2. Ogólny podział narzędzi pracy Z Narzdzie proste Przyrzdy Z Z rzdzenia aszyny Rys. 18. Ogólny podział narzędzi zawodowej pracy człowieka Źródło: Opracowanie własne 5.2.1. Proste narzędzia zawodowej pracy, ich podział i opis Ogólnie rozróżnia się narzędzia ręczne, jak np. młotek, szczypce, pilnik będące jakby uzupełnieniami ludzkiej ręki i narzędzia maszynowe umieszczone w maszynach, jak np. noże mocowane w tokarkach, wiertła w wiertarkach. Do narzędzi ręcznych należą elektronarzędzia, czyli proste urządzenia, w których ruchy robocze narzędzi są powodowane działaniem małych silniczków elektrycznych, a ręka tylko podtrzymuje takie narzędzie (np. wiertarka elektryczna) i ustawia je we właściwym położeniu. Rozwój produkcji maszynowej spowodował wprowadzenie wielu nowych narzędzi i udoskonalenie przede wszystkim narzędzi mechanicznych. Współcześnie przeniesiono akcent z produkcji rzemieślniczej na maszynową. Narzędzia proste okazały się w pewnych rodzajach pracy niezastąpione. Człowiek będzie musiał zawsze uczestniczyć w procesie produkcyjnym lub przynajmniej ingerować w niego za pomocą narzędzi prostych. Narzędzia proste nie odznaczają się wysokim stopniem specjalizacji, jak np. niektóre przyrządy i przybory jako urządzenia pomocnicze przy mierzeniu, trasowaniu, pisaniu (ołówek, miara, ekierka, kątownik); aparaty — urządzenia spełniające w wyniku przebiegających w nich zjawisk jakieś zadanie, ale niewykonujące, jak maszyna, pracy związanej z ruchem, np. aparat radiowy zamienia 128 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa odbierane fale na dźwięki; aparat telefoniczny przekształca głos w zmieniający się prąd elektryczny i odwrotnie; oraz maszyny. Można przyjąć, że narzędzia te, których budowa została przystosowana do wykonania jakiejś jednej operacji, nazywać będziemy narzędziami specjalnymi, jak np. wiertło spiralne może służyć tylko do wiercenia otworów, suwmiarka — tylko do mierzenia, lutownica — tylko do lutowania. Przypisywanie tym narzędziom innych funkcji należy uznać za błędne. Za pomocą niektórych narzędzi prostych można wykonać kilka operacji technologicznych ze względu na charakterystyczne cechy ich budowy, np. szczypce uniwersalne nadają się do zaginania i przycinania drutu, przytrzymywania materiału, odkręcania śrub (E. Franus, Rozwój rozumienia narzędzi przez uczniów, 1961, s. 47). Narzędzia proste mają szczególne zastosowanie w różnych formach działalności ludzkiej, gdzie nie jest stosowana produkcja taśmowa, np. w pracowniach artystycznych, konserwatorskich, modelarniach oraz w każdym gospodarstwie domowym. Narzędzia proste powinny odpowiadać następującym wymaganiom: — z uwagi na człowieka, powinny być wygodne w użytkowaniu i bezpieczne; — z uwagi na wynik pracy, powinny być technologicznie sprawne i względnie trwałe (E. Franus, 1961, s. 73). Każde narzędzie proste posiada cechy ogólne, tj. wspólne dla danej grupy narzędzi, do której ono należy oraz cechy szczególne, jednostkowe, przysługujące tylko jemu, jak np. piła grzbietnica, rozpłatnica, krzywica — są podobnie zbudowane, lecz różnią się szerokością brzeszczotu, profilem zębów. Narzędzie to nie tylko środek produkcji. W narzędziach należy widzieć pewne walory humanistyczne, kulturowe i kształcące. Wpływały i wpływają one na świadomość i osobowość człowieka, ucznia (I. Szaniawski, Kształcenie politechniczne a praca ręczna, 1959). Narzędzia można również podzielić ze względu na użytkownika albo na materiał, do którego obróbki są stosowane. Wyróżniamy: — narzędzia stolarskie (strug, wkrętak, dłuto); — narzędzia ślusarskie (szczypce uniwersalne, wiertarka, imadło, piła do metalu); — narzędzia ogrodnicze (grabie, łopata, pazurki ogrodnicze); — narzędzia chirurgiczne (skalpel). — narzędzia bosmańskie (narzędzia do prac pokładowych mających na celu konserwację statku); — narzędzia połowowe — sprzęt i urządzenia do połowu ryb (sieci); 5. NARZĘDZIA ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 129 — narzędzia ratunkowe — przedmioty i proste urządzenia techniczne przeznaczone w robotach ratunkowych; — narzędzia pomiarowe — do ustalania miar lub sprawdzania wymiarów, jak np. użytkowe (suwmiarka), dzielące się na jednomiarowe (kątownik) i wielowymiarowe (kątomierz) oraz kontrolne (o wyższej dokładności), a ponadto narzędzia skrawające, ścierne, zmechanizowane. Narzędzia dzielimy również na ręczne, poruszane siłą ręki oraz mechaniczne, gdzie czynności ręczne ograniczają się do sterowania. Leksykon naukowo–techniczny (2001, s. 590‒591) podaje następujące rodzaje narzędzi: — jednolite (wykonane w całości z materiału narzędziowego); — montażowe (pomoc warsztatowa przeznaczona do bezpośredniego oddziaływania na jednostki montażowe w celu uzyskania określonego połączenia); — skrawające (służące do obróbki skrawaniem. Dzielą się one: t XFEVHTUPQOJBNFDIBOJ[BDKJJTQPTPCVPCSØCLJOBOBS[ʒE[JB skrawające do obróbki mechanicznej, np. noże tokarskie, frezy; t EPPCSØCLJSʒD[OFKOQpilniki, dłuta, skrobaki; t XFEVHMJD[CZPTUS[ZOBOBS[ʒE[JBTLSBXBKʇDF — jednoostrzowe, np. noże tokarskie; — wieloostrzowe, np. frezy, przeciągacze). Ponadto narzędzia skrawające mogą być: kształtowe, łączone, obwiedniowe, punktowe, składane, skojarzone, stopniowe, zespołowe. Bardziej szczegółowy podział narzędzi podaje J. Auerhan (Technika, kwalifikace, vzdéláni, 1965), w którym wyróżnia: — — — — — — — narzędzia ręczne, narzędzia napędzane energią inną niż ludzka, maszyny uniwersalne, maszyny półautomatyczne, zmechanizowane linie produkcyjne, maszyny automatyczne, urządzenia automatyczne, wyposażone w samoczynne mierzenie przebiegu warunków i rezultatów procesu, — urządzenia automatyczne, wyposażone w samoczynną regulację, 130 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — urządzenia automatyczne, wyposażone w samoczynne ewidencjonowanie charakterystycznych wskaźników procesu produkcji, — urządzenia automatyczne, które samoczynnie przystosowuje i wybiera najdogodniejsze drogi wykonania danego zadania, — urządzenia automatyczne, które uwzględnia korzystny wynik własnej pracy oraz informację o rozwoju popytu i samoczynnie, według określonych kryteriów, określają wielkość, asortyment i materiał. Narzędzia można dzielić ze względu na sposób działania, np. na: zgniatające, wiercące, ścierające. Można również szeregować je ze względu na materiał, który nimi obrabiamy, jak np. narzędzia do obróbki papieru, drewna, metalu, szkła. 5.2.2. Przyrządy zawodowej pracy, ich podział i opis W literaturze naukowej spotykamy zróżnicowane definicje terminu „przyrząd”. Przyrząd to aparat lub zespół aparatów przeznaczonych do wykonywania określonych czynności, urządzenie umożliwiające wykonanie jakiejś pracy. (Ilustrowany słownik języka polskiego, pod red. E. Sobola, 2004, s. 741). Zaś instrument to przyrząd, narzędzie używane zwłaszcza do czynności wymagających precyzji (Ilustrowany słownik języka polskiego, pod red. E. Sobola, 2004, s. 273). Przyrząd — urządzenie techniczne, zwykle o niewielkich rozmiarach, niesłużące do przetwarzania energii, o konstrukcji ściśle dostosowanej do spełniania określonych funkcji mających na ogół charakter pomocniczy (Leksykon naukowo–techniczny, 2001, s. 849). Przyrządy to urządzenia, które pomagają przy pracy, ale nie zmieniają materiału, jak np. przyrznia, ścisk, imadło (J. Kazberuk, Nauczanie pracy — techniki w klasach I–III. Zarys metodyki, 1990, s. 99). Jest to urządzenie techniczne, zwykle o niewielkich rozmiarach, o konstrukcji ściśle dostosowanej do pełnienia określonych funkcji, mających na ogół charakter pomocniczy, niesłużące do przetwarzania energii (Słownik języka polskiego, tom L–P, 1999, s. 1004). Jest to zwykle nieduże i złożone z kilku części urządzenie techniczne, dostosowane do wykonywania określonej czynności, zawierające w sobie jakiś mechanizm (przyrząd mechaniczny), np. przyrządy pomiarowe do dokładnego sprawdzania wymiarów przedmiotów. Są stosowane w obróbce metali i tworzyw sztucznych, służą do różnego rodzaju pomiarów długości i kątów. Dzieli się je na przyrządy do: (1) Kontroli biernej — przeznaczone do oceny wymiarów w przedmiotach pracy już wykonanej. Pozwalają one jedynie na dokonanie klasyfikacji przedmiotów bez możliwości zapobiegania wykonaniu przedmiotów wadliwych. 5. NARZĘDZIA ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 131 Do tego typu zalicza się przyrządy suwmiarkowe, mikrometryczne, kątomierze, poziomnice, czujniki oraz przedmioty kontrolne, wielowymiarowe i automaty kontrolno–sortujące. (2) Kontroli czynnej — przeznaczone do oceny wymiarów w przedmiocie wykonującym, np. zainstalowane na stanowisku roboczym (na obrabiarce), mierzą bez przerwy wymiary przedmiotu obrabianego. Przyrządy do kontroli czynnej oddziałują na proces technologiczny i zapobiegają wykonaniu przedmiotów wadliwych. Przyrządy pomiarowe stanowią jedną z grup narzędzi pomiarowych, stosowanych w procesie obróbki lub po jego zakończeniu (Słownik pedagogiki pracy, 1986, s. 280). — odpowiednio rozmieszczone soczewki (przyrząd optyczny), jak np. lornetki, mikroskopy; — współdziałające ze sobą części, przez które płynie prąd elektryczny (przyrząd elektryczny), jak np. przyrządy do pomiarów własności prądu elektrycznego; — części, w których występuje określone zjawisko elektryczne (przyrząd elektroniczny), jak np. lampy elektronowe, tranzystory. (Z. Przyrowski, Techniczne abecadło. Leksykon dla dzieci, 1997, s. 139). Przyrząd pomiarowy to narzędzie do wykonywania pomiarów przez przetwarzanie wielkości mierzonej lub innej z nią związanej na odpowiednie wskazania (Leksykon naukowo–techniczny, 2001, s. 850). Do przyrządów pomiarowych zaliczamy: przymiar liniowy z milimetrową i centymetrową podziałką, kątownik, składane przymiary stolarskie, zwijane miarki, suwmiarka, metalowy nastawny kątownik („Zrób to sam. Poradnik majsterkowicza”, pod red. M. Chudzickiego, 2005, s. 18‒19). T.W. Nowacki wyróżnia przyrządy pomiarowo–kontrolne, które stanowią grupę narzędzi pomiarowych stosowanych w procesie obróbki lub po jego zakończeniu. Są stosowane w obróbce metali i tworzyw sztucznych, mierzą długości oraz kąty, twardość, ciągliwość, itp. (T.W. Nowacki, Leksykon pedagogiki pracy, 2004, s. 206). W życiu codziennym spotykamy się z pojęciem przyrząd montażowy, inaczej — pomoc warsztatowa — będąca uzupełnieniem maszyny lub urządzenia montażowego, umożliwiająca rozszerzenie zakresu realizowanych czynności przez uzyskanie dodatkowych ruchów w układzie: przedmioty montowane — stanowisko; rozróżnia się przedmioty montowane: — robocze (stosowane przy wykonywaniu operacji głównych i pomocniczych, np. przyrządy do skręcania, wciskania, zakładania i zdejmowania); 132 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — kontrolne (do sprawdzania dokładności i jakości montowanych jednostek) (Leksykon naukowo–techniczny, 2001, s. 850). Proces pracy ręcznej polega na tym, że pracownik działa na przedmiot pracy tylko przy użyciu ręcznych narzędzi. Może on mieć charakter częściowo zmechanizowanej pracy. Ma to miejsce wówczas, gdy dla sprawniejszego (szybszego i dokładniejszego) działania ręcznym narzędziem człowiek posługuje się również przyrządami pracy, które nadają kierunek samemu narzędziu, jak np. rzaz w przyrzni „prowadzi” brzeszczot piły; wyznaczają miejsce działania narzędzia na materiale bez uprzedniego trasowania, jak np. szablon do przebijania otworów w określonych miejscach kawałków blachy, przyrznia z „progiem” ograniczającym przesuwanie listewki, dzięki czemu odrzyna się z niej kawałki takiej samej długości. Praca ręczna, zmechanizowana z użyciem przyrządów pracy, stanowi przejście do pracy maszynowej. 5.2.3. Urządzenia zawodowej pracy, ich podział i opis Urządzenie to rodzaj mechanizmu lub zespół elementów przyrządów służący do wykonania określonych czynności, ułatwiający pracę (Słownik języka polskiego, 1999, s. 575). Urządzenie pracy jest to zespół środków technicznych, np. aparatów, narzędzi, maszyn, stanowiących pewną całość wykonujących według opracowanej uprzednio technologii, czyli sposobów przetwarzania surowców naturalnych i otrzymanych z nich materiałów w określony wyrób, jak również opracowaniem różnych sposobów przetwarzania materiałów; określone czynności, których wynikiem jest wytwór materialny będący produktem końcowym lub też półproduktem. Urządzeniem pracy nazywać będziemy również pojedynczy aparat (urządzenie spełniające w wyniku przebiegających w nim zjawisk — jakieś zadanie, ale niewykonujące, jak maszyna, pracy związanej z ruchem), maszynę wytwarzającą określony wytwór materialny. Głównym kryterium podziału urządzeń pracy jest obrabiany materiał. Są nimi np. urządzenia do obróbki: — papieru (tektury), jak np. prasa introligatorska, klejce stolarskie (drewniane lub metalowe), kociołek żelazny do ogrzewania kleju; — drewna, np., strugnica, przyrznia, wspornica; — metalu, jak np., imadło. Wraz z rozwojem techniki pojawiają się urządzenia o coraz większej złożoności budowy oraz większym wzajemnym uzależnieniu pracy pojedynczych 5. NARZĘDZIA ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 133 urządzeń od pracy całego systemu urządzeń występujących w fabrykach, energetyce, komunikacji. Pod względem właściwości eksploatacyjnych wyróżnia się następujące rodzaje urządzeń: — — — — — produkowane seryjnie lub jednostkowo, przeznaczone do pracy ciągłej lub dorywczej, stacjonarne, przewoźne lub samojezdne, wielokrotnego lub jednorazowego użytku, naprawialne lub nienaprawialne (S. Januszewski i in., Eksploatacja urządzeń elektrycznych i energoelektronicznych, 2000, s. 29). Ze względu na funkcje pełnione w systemie elektroenergetycznym urządzenia dzieli się na: — — — — — — wytwórcze (generatory), przetwórcze (transformatory, przetworniki), przesyłowe (linie napowietrzne, linie kablowe, szyny), rozdzielcze (wyłączniki, rozłączniki, bezpieczniki), odbiorcze (silniki, urządzenia oświetleniowe, grzejne), pomocnicze (zabezpieczające, sygnalizacyjne, pomiarowe, sternicze). 5.2.4. Maszyny zawodowej pracy, ich podział i opis Podział pracy i specjalizacja zawodowa na stanowiskach roboczych umożliwiły wprowadzenie do procesów wytwórczych maszyn, dzięki którym stworzono podstawy mechanizacji wytwarzania. Odkrycie możliwości wykorzystania do napędu maszyn nieznanych wcześniej źródeł energii, rozpoczęło nową erę w technice wytwarzania. Nastąpił gwałtowny rozwój maszyn, co umożliwiło i spowodowało przejście od rzemieślniczego, domowego wytwarzania, do zmechanizowanej produkcji w fabrykach i zakładach przemysłowych. Wprowadzenie maszyn o napędzie sprężonej pary wodnej oraz zastosowanie energii elektrycznej — obok zwiększenia wydajności pracy — spowodowało całkowitą zmianę funkcji producenta w procesie wytwarzania. We wcześniejszych, niezmechanizowanych procesach produkcyjnych człowiek miał bezpośredni wpływ na przedmiot pracy (oddziaływanie człowieka na wszelką materię podczas produkcji za pomocą ręcznych narzędzi pracy, przekształcanie i przystosowanie jej do swoich potrzeb). Zastosowanie mechanizacji spowodowało „przekazanie maszynie” zadań, które do tej pory wykonywał pracownik w drodze bezpośredniego oddziaływania własnych rąk wyposażonych w narzędzia. 134 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Człowiek odpowiednio „ustawia maszynę”, reguluje jej pracę i bezpośrednio kontroluje przebieg procesu technologicznego, tj. zmianę kształtu, wymiary materiału wyjściowego, właściwości fizykochemiczne lub wzajemne położenie. W procesie technologicznym wyróżnia się: operacje, zabiegi, czynności, ruchy robocze oraz ruchy elementarne. Przekształcanie przedmiotu pracy jest rezultatem działania mechanizmu maszyny, a działanie człowieka na przedmiot pracy jest pośrednie. Intensyfikacja pracy produkcyjnej polega nie na zwiększaniu wysiłku mięśniowego człowieka, ale na doskonaleniu maszyn i narzędzi, a przede wszystkim na znajomości człowieka z punktu widzenia jego fizjologicznych właściwości. W układzie „człowiek — maszyna” występuje szereg wzajemnych zależności pomiędzy człowiekiem a maszyną, a pomyślne wyniki działania ludzkiego w procesie pracy zależą od dwóch czynników, które wpływają na siebie w sposób bardziej złożony. Są to: — czynniki subiektywne (tkwiące w samym człowieku, w jego strukturze psychicznej i fizycznej); — czynniki obiektywne (związane są z technicznymi środkami pracy, z jej organizacją, z warunkami fizycznymi, w jakich się odbywa) (T. Ornatowski, J. Figurski, Praktyczna nauka zawodu, 2000, s. 310). Pracę ludzką analizuje się zazwyczaj w powiązaniu ze środkami pracy (maszyną, urządzeniami technicznymi, energią, surowcami) oraz organizacją pracy. Pozwala to na wykazanie wzajemnych zależności między człowiekiem, maszyną, organizacją i innymi czynnikami. Sam termin „maszyna” definiuje się jako urządzenie techniczne, zawierające mechanizm lub zespół mechanizmów we wspólnym kadłubie, służące do przetwarzania energii (silnik, prądnica) lub wykonywania określonej pracy mechanicznej (obrabiarki, prasy, maszyny rolnicze, samochody). (Encyklopedia popularna PWN, 1995, s. 493). Maszyną w technice zdaniem T. W. Nowackiego (Leksykon pedagogiki pracy, 2004, s. 124) nazywa się urządzenie do przenoszenia energii i do pokonywania oporów mechanicznych. Termin ten jest również definiowany jako urządzenie techniczne składające się zwykle z szeregu mechanizmów we wspólnym kadłubie, których zadaniem jest przenoszenie określonych ruchów i sił, co prowadzi do wykonania pracy użytecznej lub przekształcenia energii (H. Bednarczyk, Zadania zawodowe i kształcenie mechaników, 1996, s. 25). Zadaniem maszyny jest powodowanie zmian dotyczących energii lub materiału. Maszyny zmieniające energię cieplną, elektryczną, wodną w energię mechaniczną nazywa się silnikami, natomiast wszystkie pozostałe urządzenia nazywa się maszynami roboczymi. 5. NARZĘDZIA ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 135 Maszyny według przeznaczenia dzieli się na: — energetyczne (przetwarzają energię mechaniczną w inne rodzaje energii, głównie elektryczną, jak np. prądnice lub też wytwarzają energię mechaniczną z innych rodzajów energii (różne rodzaje silników); — transportowe (służą do przewożenia ludzi i ładunków z miejsca na miejsce, jak np. samochody, samoloty, dźwigi); — technologiczne (używane do powodowania zmian kształtu, objętości, wymiarów lub własności fizycznych, chemicznych różnych materiałów, aby w wyniku tych zmian uzyskać z nich określony wyrób za pomocą takich czynności, jak np. kucie, toczenie, skrawanie, spawanie). Ze względu na rodzaj materiału obrabianego maszyny technologiczne dzieli się na: — maszyny do obróbki papieru i tektury, jak np. maszyna papiernicza, warnik kulisty do gotowania szmat, warnik pionowy do celulozy, sito do spilśniania włókien, młyn papierniczy do płukania, mieszania, mielenia i bielenia masy; — maszyny do obróbki drewna, jak np. piła tartaczna, piła tarczowa, łuszczarki do zestrugiwania i łuszczenia pni drzewnych; — maszyny do obróbki tworzyw sztucznych, jak np. tokarka; — maszyny do obróbki kamieni, jak np. szlifierki. Ze względu na zastosowanie maszyny dzielimy na: — — — — — budowlane, np. dźwigi, taśmociągi, drogowe, np. walce, zgarniarki, górnicze, np. kombajny, włókiennicze, np. przędzalnicze, krosno, drukarskie, np. maszyny offsetowe. 5.3. Rozwój narzędzi pracy W wyniku długiej ewolucji dłoń ludzka mogła podejmować różne zadania, wytwarzać pierwsze narzędzia pracy i przeprowadzać delikatne operacje. To właśnie zdolność celowego posługiwania się własnymi rękami przyczyniła się do tego, że człowiek zaczął się różnić od innych istot żywych. Stymulowało to jego zdolność myślenia i umiejętność tworzenia efektywnych uzupełnień dla własnych rąk–narzędzi. Większość narzędzi — co wiemy o człowieku pierwotnym — zrobionych było z obrobionych kamieni. Przedmioty drewniane, skó- 136 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa rzane i większość narzędzi z kości nie zachowały się do czasów współczesnych. Natomiast prawie wszystkie narzędzia z kamienia (lub ich fragmenty) pozwoliły naukowcom na odtworzenie przemian ewolucyjnych człowieka. Najstarszymi materiałami, z których ludzie wytwarzali narzędzia, były surowce organiczne i kamień. Narzędzia z surowców organicznych, jako mniej trwałe, nie zachowały się do czasów współczesnych. Kamień natomiast, przetrwał niemal w niezmienionej formie i trudności może nastręczyć jedynie interpretacja odnalezionych fragmentów skalnych. Za najstarsze narzędzia kamienne uchodzą otoczaki, czyli fragmenty skalne o zaokrąglonych kształtach, wypolerowane przez płynącą wodę. Były to kamienie wielkości pięści lub niewiele większe, o obłym kształcie. Człowiek z dolnego paleolitu wykorzystywał je jako tłuczki służące do rozbijania kości zwierzęcych bądź ucierania pokarmu roślinnego. Mogły również służyć jako dość skuteczna broń. Już w najstarszej z kultur paleolitycznych, kulturze Olduvai, której wiek został określony na około 3,7 – 1,3 miliona lat temu, odnalezione otoczaki noszą ślady obróbki w postaci odłupań na jednej krawędzi. Odłupania te dowodzą, że pierwszym ludziom bardzo zależało na uzyskaniu jednej krawędzi tnącej, wykorzystywanej zapewne do obróbki materiałów organicznych (drewna, kości i skór). W okresie od około 1 miliona do 400 tysięcy lat temu, w tzw. kulturze abwilskiej, pojawiły się pięściaki (narzędzia kamienne najczęściej krzemienne, wielkości ludzkiej pięści, w kształcie trójkątnego lub stożkowatego owalu, spłaszczonego tak, aby mieścił się w dłoni, początkowo z jedną krawędzią tnącą, potem zaostrzone obustronnie). Ponadto pojawiły się rozłupce i odłupki (fragmenty krzemienia odłupanego od bryły skalnej, często zakończone ostrą retuszowaną krawędzią). Retusz to najstarsza technika obróbki kamienia, polegająca na odłupywaniu kawałków skały na krawędziach w celu uzyskania odpowiedniej powierzchni pracującej, np. ostrza. Pięściaki były narzędziami uniwersalnymi. Służyły do zabijania zwierzyny, obrabiania skór, rozbijania kości i kamieni, krojenia mięsa, a także do kopania. Narzędzia z okresu górnopaleolitycznego wykonane były z odłamków krzemiennych. Archeolodzy podzielili i sklasyfikowali je na sześć rodzajów: 5. NARZĘDZIA ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 137 rcheolodzy podzielili i sklasyfikowali je na sze Rys. 19. Rdzenie dwupiętrowe wiórowe Rys. 21. Rdzenie odłupkowe Rys. 23. Zgrzebło łukowo–faliste rodzajów: Rys. 20. Drapacz wiórowy Rys. 22. Prądnik sierpowaty Rys. 24. Rylec węgłowy Podobną funkcję pełniły rozłupce, różniące się od pięściaków bardziej wydłużonym kształtem. Odłupki zostały przez badaczy uznane za pierwowzór noży, choć trudno w tym okresie mówić o jakiejkolwiek specjalizacji narzędzi kamiennych. Biorąc pod uwagę częstość ich występowania, można wysunąć wniosek, że ówcześni mieszkańcy Ziemi musieli doskonale radzić sobie z mniej twardą materią, jaką były kości zwierząt czy gałęzie drzew (Życie Świata. Encyklopedia, 2001, s. 3). 138 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Pierwszy przełom technologiczny miał miejsce około 400 tysięcy lat temu, kiedy to pięściaki o zygzakowatej krawędzi zostały wyparte przez analogiczne narzędzia, tyle że o krawędzi prostej. Krawędź taką wykonano metodą starannego odłupywania otoczaka bądź innego kawałka skały pod jednakowym kątem tak, że krawędź tnąca układała się w jednej linii. W dalszym ciągu używano rozłupców, a odnalezione kości zwierząt świadczą, że głównym zajęciem człowieka były w tym czasie polowania. Obok nich rozwijało się zbieractwo, wspomagane technicznie przez prymitywne kopaczki wykonane z konarów drzew. Człowiek neandertalski, żyjący od 250 do 40 tysięcy lat temu, udoskonalił i wzbogacił asortyment narzędzi kamiennych, nie wniósł jednak nic nowego w zakresie technologii ich obróbki. Nadal królowały pięściaki, a ponadto zgrzebła — narzędzia kamienne (krzemień, obsydian) — mające postać wielokątnego odłupka o retuszowanych krawędziach (a przynajmniej jednej z nich) oraz rozłupce, obok których pojawiły się drapacze — narzędzia krzemienne (rzadziej kamienne) z odłupków bądź wiórów skalnych — o jednej krawędzi zaostrzonej, a drugiej zaokrąglonej retuszem. Około 40–35 tysięcy lat temu na Ziemi pojawił się człowiek rozumny kopalny (Homo sapiens fossilis), bezpośredni przodek dzisiejszego człowieka. Dzięki niemu nastąpił rozwój technologii kamieniarskich, w wyniku którego powstało wiele prototypów narzędzi współczesnych. Dominującym typem narzędzia był w tym czasie pięściak o dwu krawędziach tnących, a uzbrojenia — oszczep z krzemiennym ostrzem przypominającym kształtem wydłużony liść. Pod koniec tego okresu nastąpiła specjalizacja pięściaków ––wykształcenie się siekiery oraz różnych form kamiennych młotów i dłut. W schyłkowym (górnym) paleolicie, a więc około 11 tysięcy lat temu, człowiek wynalazł łuk (dowodem są ryty naskalne), który stał się nie tylko podstawą uzbrojenia, ale także znalazł zastosowanie jako element napędowy ręcznej wiertarki. Innym narzędziem była dźwignia. Mogła być jednoramienna, tj. zwykłe podparcie podnoszonego obiektu — głazu lub pnia drzewa przypadkową belką drewnianą oraz dźwignia dwuramienna, której zastosowanie wymagało pewnej intuicyjnej znajomości mechaniki (Życie Świata. Encyklopedia, 2001, s. 5). Najpopularniejszym narzędziem neolitycznym były siekierki (rys. 25), kilofy krzemienne (rys. 26) i narzędzia rolnicze (rys. 27). 5. NARZĘDZIA ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 139 Rys. 25. Siekierki o gładzonej powierzchni służące do karczowania lasów. Rys. 26. Kilof krzemienny używany do rozbijania skał w kamieniołomach lub pozyskiwania cennych kopalin, między innymi soli. Rys. 27. Pierwsze prawdziwe narzędzia rolnicze — motyki zwane kopaczkami, wykonane z kości lub rogów wykorzystywano do spulchniania gleby pod zasiewy. W okresie neolitu pojawiły się kamienne narzędzia o wygładzonej powierzchni (siekierki, noże, groty strzał, ostrza oszczepów), a także najprostsze kamienne szlifierki, tłuczki i misy do rozcierania pokarmu, kościane igły, szpile i gliniane przęśliki do warsztatów tkackich, a w końcowym okresie szybkoobrotowe koło garncarskie. W rolnictwie radło zaczyna wypierać prymitywne kopaczki. Około 2500 p.n.e. na Bliskim Wschodzie rozpoczęła się epoka brązu. Pojawiły się piły zębate, udoskonalone wiertła brązowe, dłuta, rylce, punktaki. Następuje rozwój kowalstwa i jubilerstwa. Rzemieślnicy wykonują brązowe młoty, szczypce, szczypczyki, cęgi i różne odmiany noży. Pojawiają się pierwsze miecze brązowe. Pierwsze kopalnie, w których wydobywano rudę miedzi, 140 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa powstały w Egipcie. Dużym wydarzeniem było wytwarzanie narzędzi z żelaza, które nadawały się do produkcji innych narzędzi, jak: obcęgi, piły, kowadła (Historia techniki: Człowiek tworzy swój świat, 2000). W miarę rozwoju sposobów produkcji narzędzia proste włączały się coraz bardziej do produkcji maszynowej. W każdej maszynie, czyli urządzeniu technicznym, wyróżnić można części umieszczone we wspólnym kadłubie, tzn. układ napędowy, układ transmisyjny i układ narzędziowy (roboczy). W maszynie można rozpoznać te same narzędzia, którymi posługuje się, np. rzemieślnik, lecz nie są to narzędzia proste tylko narzędzia mechaniczne. Maszyna zajęła miejsce prostego narzędzia, gdy przeniosło się ono z dłoni ludzkiej na mechanizm (E. Franus, Rozwój rozumienia narzędzi przez uczniów, 1961, s. 10). W miarę rozwoju społeczeństw w działalności ludzi pojawiają się różnego rodzaju formy techniczne, polegające na przekształcaniu i przerabianiu dóbr naturalnych w celu tworzenia nowych. Pojawia się produkcja, tj. celowa i świadoma działalność ludzka, przystosowująca zasoby i siły przyrody w celu wytwarzania dóbr będących produktami tej działalności (M. Nowicki, Wiedza o produkcji i przemyśle w szkole ogólnokształcącej, 1972, s. 11). Pierwotnie przedmiotami pracy ludzkiej były bogactwa naturalne, przekształcane za pomocą środków pracy, czyli narządzi, przyrządów, maszyn i innych urządzeń technicznych. Wraz ze wzrostem postępu technicznego prymitywne narzędzia zastępowano narzędziami specjalnie przystosowanymi do wykonywania określonych czynności. Surowcami do wyrobu narzędzi przeznaczonych do uprawy ziemi były kamienie, kości, rogi zwierząt, ości ryb, drewno, później rudy metali. W tym czasie powstaje wiele typów narzędzi wcześniej nieznanych, jak np. obcęgi, nożyce do strzyżenia owiec (F.M. Feldhaus, Maszyny w dziejach ludzkości, 1958, s. 42). W okresie używania żelaza jako surowca do produkcji narzędzi coraz częściej obok narzędzi uniwersalnych powstają narzędzia wyspecjalizowane, ograniczające zakres czynności wykonywanych za ich pomocą. Człowiek w początkowym okresie swego rozwoju korzystał z materiałów i narzędzi w takim stanie, w jakim spotkał je w przyrodzie, kolejno uszlachetniał materiały, doskonalił narzędzia, tworzył nowe materiały, niewystępujące dotąd w przyrodzie, jak np. tworzywa sztuczne i stosował narzędzia do tej pory nieznane w przyrodzie, jak np. lasery. Wraz ze specjalizacją ręcznych narzędzi pracy powstał podział pracy, który spowodował specjalizację ludzi pracujących w określonych dziedzinach wytwórczości. Prowadziło to do powstania zawodów, czyli grup pracowników obejmujących ludzi realizujących ten sam rodzaj działalności wytwórczej, tj. posługujących się podobnymi narzędziami pracy przy przekształceniu podobnych przedmiotów pracy. W miarę rozwoju techniki wytwarzania zwiększyła się ilość zawodów związanych z wytwórczością i na bar- 5. NARZĘDZIA ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 141 dzo długi okres czasu ugruntował się rzemieślniczy sposób wytwarzania. Polegał on na wykonywaniu produktu przy użyciu ręcznych narzędzi pracy od początku do końca przez jednego wykonawcę. Kolejno rzemieślnicy zatrudniali coraz więcej wykonawców, co sprzyjało powstawaniu nowej organizacji wytwarzania, tzw. manufaktury (łac. manus — ręka, facere — robić). W ten sposób nastąpił wyraźny podział działalności rzemieślniczej na różne operacje, wykonywane przez różnych wykonawców. W manufakturze, w warunkach ręcznej techniki wytwarzania, powstały w ramach jednego zawodu różne specjalności. Ewolucję narzędzi pokazujemy na przykładzie pługa. Przed tysiącami laty był zwykłym kijem, potem udoskonalony przerodził się w sochę, dalej w pług, pług konny, pług dwuskibowy, pług ramowy, pług obracalny, pług trzy- i wieloskibowy — ciągnikowy. We współczesnym życiu procesy automatyzacji stosowane są w różnych maszynach i urządzeniach. Nie znaczy to, że nie spotykamy się z produkcją jednostkową oraz aparaturą, będącą przedłużeniem ramion pracownika, jak np. maszyna do szycia, sieczkarnia, rower, aparat spawalniczy. Równocześnie spotkamy się z produkcją masową oraz mechaniczną opartą o aparaty, maszyny półautomatyczne i automatyczne metody pracy. Wreszcie spotykamy się z automatyzacją — fazą potokową produkcji, zjawiska angażowania do pracy wysokiej klasy specjalistów zajmujących się procesami: planowania, konstruowania, przygotowania procesów technologicznych oraz usuwania awarii. Wiele potrzeb zaspokojonych być może współcześnie przez przemysł zmechanizowany. Nie znaczy to, że nie należy docenić pracownika posługującego się narzędziami prostymi, rzemieślniczymi oraz mechanizmami bardzo skomplikowanymi i precyzyjnymi. Przykładem takich prac mogą być, np. naprawa zegarka, aparatu fotograficznego, radioodbiornika; naprawa narzędzi i maszyn rolniczych — pługa, kombajnu; naprawa odzieży, szycie; naprawa mebli domowych, szkolnych; naprawa urządzeń elektrycznych (wymiana żarówki, bezpiecznika, dzwonka); naprawa zabawek dziecięcych, sprzętu sportowego. Dużych umiejętności w posługiwaniu się podstawowymi narzędziami, sprawności rąk (palce, dłoń) wymaga konserwacja, obsługa, reperacje i naprawa, np. roweru, motocykla, wozu oraz takich maszyn jak: traktor, koparka, spychacz. Z punktu widzenia fizyki — dźwignia, równia pochyła, śruba są maszynami o bardzo prostych układach. Przygotowanie nauczyciela w zakresie kształcenia politechnicznego należy rozpocząć od maszyn prostych, by przejść do bardziej skomplikowanych, złożonych. Wychodzimy od podstawowych narzędzi, np. igła, nóż, nożyczki, młotek, obcęgi, piła — do narzędzi przenoszonych z dłoni ludzkiej na mechanizm, aż po maszyny. Dzięki temu uczeń, student pozna różnego 142 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa rodzaju surowce, fazy obróbki do produktu — wytworu finalnego (I. Szaniawski, 1959). Każda maszyna, aparat, przyrząd, urządzenie czy mechanizm składa się z pewnej liczby części, które nazywamy częściami maszyn. Niektóre z nich są jednolitymi, niepodzielnymi bryłami, jak np. tłok czy śruba, a inne tworzą zespół przeznaczony do spełniania określonej funkcji. 5.4. Cechy i funkcje narzędzi Każde narzędzie, jeśli ma spełniać określone funkcje, których oczekuje człowiek, posiada określoną strukturę i cechy. Struktura narzędzi i ich cechy są określone przez cel działania i funkcje, a przez cechy tworzywa czyli to, z czego coś się wytwarza — surowiec — materiał, z którego po wykonaniu różnych czynności otrzymuje się jako wyrób lub wyroby. Wyrób to przedmiot wykonany w zakładzie przemysłowym lub rzemieślniczym niepozostający w tym zakładzie, lecz opuszczający go. Mogą to być części składowe różnych, bardziej złożonych przedmiotów i urządzeń, a także całe przedmioty i urządzenia. Myśląc o narzędziu, musimy mieć na uwadze jego bezpośrednie przeznaczenie, czyli to, do czego ono służy i jak służy. A.N. Leontiew (O rozwoju psychiki, 1962) wyodrębnia trzy cechy narzędzi: — trwałą wartość, wyrażającą się w przechowywaniu i konserwacji narzędzia jako przedmiotu, który może być wiele razy użyty; — sposób użycia, wiążący się nierozerwalnie ze strukturą i funkcją narzędzia, który ukształtował się pierwotnie, a potem wtórnie utrwalał, w związku z celem działania i cechami obrabianego tworzywa; — wartość społeczna, która wynika stąd, że budowa i sposób użytkowania narzędzi zostały wypracowane społecznie w procesie pracy zespołowej. Narzędzie jako przedmiot społeczny może być przekazywane z rąk do rąk, pozostając w ten sposób dobrem trwałym i użytecznym. E. Franus (Rozwój rozumienia narzędzi przez uczniów, 1961) wyróżnia następujące funkcje narzędzi: — użytkowa — polega na podawaniu zadań do realizacji przy jednoczesnym planowaniu doboru właściwych narzędzi potrzebnych do wykonania zaprojektowanego wytworu, gdyż tylko właściwy wybór narzędzi gwarantuje jakość końcowego efektu pracy; — jedności struktury, rysunki przedstawiające narzędzie a niepokazujące sytuacji, w jakiej może ono być zastosowane, mówią tylko o strukturze narzędzia, a nie mówią nic o jego funkcji; 5. NARZĘDZIA ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 143 — ogólna, jak np. wszystkie wiertła spiralne służące do wiercenia otworów; — specjalna, np. każde konkretne wiertło służy do wiercenia otworów o określonej średnicy. 5.5. Przykłady narzędzi zawodowej pracy: zawód — narzędzia Głównymi narzędziami pracy używanymi przy obróbce papieru, kartonu i tektury są: linijka z podziałką, krótki nóż do cięcia, nożyczki, kątownik stalowy, kostka introligatorska, pędzle, cyrkiel, nóż okrągły. Narzędzia te służą osobie wykonującej zawód introligatora. Do wykonywania poszczególnych czynności przy wykończaniu przedmiotów z drewna używa się narzędzi takich jak: dłuto płaskie, korba stolarska, wiertarka ręczna, świdry ślimakowe, strugi, piły naprężane (krawężnica, czopnica, odsadnica, krzywica, włośnica), piły nienaprężone — rozpłatnica, otwornica, grzbietnica, pilnik, farnik. Służą one przede wszystkim stolarzowi. Krawcowa używa do obróbki materiałów włókienniczych takich narzędzi jak: igły, nożyczek, żelazka. Ślusarz, wykonując takie czynności technologiczne jak: ścinanie, przecinanie i wycinanie, musi użyć nożyc ręcznych do blachy i szczypców do cięcia drutu. Przerzynania dokonuje za pomocą pił do cięcia metalu. Piłowania należy dokonać pilnikami do obróbki metalu. Do wiercenia zaś otworów w metalu używa wiertła krętego i wiertarki ręcznej lub elektrycznej. Ważniejsze pojęcia: Maszyny pracy, narzędzie, narzędzie pracy zawodowej, narzędzia ręczne, narzędzie mechaniczne, narzędzie proste, narzędzie specjalne, cechy, narzędzie — funkcje, narzędzie przyrząd pracy, urządzenie, urządzenie pracy. Zagadnienia kontrolne: 1. Proszę zdefiniować i objaśnić pojęcia: „narzędzie”, „narzędzie pracy zawodowej”. 2. Scharakteryzuj narzędzia pracy i dokonaj ich podziału. 3. Omów przyrządy pracy i ich podział. 4. Omów urządzenia pracy i ich podział. 5. Dokonaj podziału i charakterystyki maszyn pracy. 6. Wymień cechy i funkcje narzędzi. 7. Przedstaw historyczny rozwój narzędzi pracy. 8. Na czym polega technika retuszu? 9. Pięściaki, rozłupce, odłupki, zgrzebła, drapacze i ich charakterystyka. Piotr Kowolik 6. MATERIAŁY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 6.1. Rozumienie pojęć: „materiał” i „materiał zawodowej pracy” W edukacji technicznej dużo uwagi poświęca się poznawaniu przez uczniów (studentów) podstawowych materiałów i sposobów ich kształtowania za pomocą prostych narzędzi, maszyn i urządzeń technicznych. Terminem „materiał” określamy wszelkie dobra przyrody w postaci naturalnej lub sztucznej, które nadają się do bezpośredniego użytku jak marchew czy pomarańcza albo po odpowiednim przerobieniu jak len, drewno czy stal (J. Mrożkiewicz, Kształcenie ogólnotechniczne w nauczaniu początkowym, 1985, s. 39). Niektóre materiały są substancjami w takiej postaci, że mogą być od razu przerabiane na odpowiednie przedmioty przez nadawanie im wymaganego kształtu. To są tworzywa. A inne mogą spełniać tę rolę dopiero po przerobieniu ich w zakładzie pracy na inny materiał (surowce). Terminem „materiał” określa się, „to, z czego są wytwarzane lub z czego się składają przedmioty; tworzywo (surowiec, z którego po wykonaniu różnych czynności otrzymuje się jakiś wyrób lub wyroby), jak np. przędza jest tworzywem do wyrobu tkanin; żużlobeton jest tworzywem do produkcji wielkich bloków); przedmiot mający praktyczne zastosowanie, przeznaczony do użytku, np. materiał budowlany, grzejny, opałowy, skalny”. (Słownik języka polskiego, 1999, s. 118). Materiał to tworzywo o określonej postaci, mogące podlegać obróbce w celu wykorzystania do produkcji różnych wyrobów, np. pręty, surówka odlewnicza, blacha, drut (Leksykon naukowo — techniczny, 1984, s. 485). J. Bralczyk (red.) (Słownik 100 tysięcy potrzebnych słów, 2005, s. 387) pod pojęciem „materiał” rozumie: „to z czego się wytwarza lub z czego się składają albo powstają jakieś rzeczy lub obiekty”. Materiał w znaczeniu technicznym to substancja przeznaczona do przerobu lub wykonania jakiegoś przedmiotu. Materiał, który wszedł w skład wyrobu nazywamy tworzywem (T.W. Nowacki, Leksykon pedagogiki pracy, 2004, s. 124). Przez „materiał zawodowej pracy” należy rozumieć dobra materialne zaliczane do przedmiotów pracy, przeznaczone do dalszego przetwórstwa, montażu lub zapewnienia właściwego stanu czy ruchu obiektów będących w fazie eksploatacji. Są to produkty, które ulegają całkowitemu zużyciu w procesie wytwarzania (J. Altkorn, T. Kramer, Leksykon marketingu, 1998, s. 154). 6. MATERIAŁY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 145 6.2. Podział materiałów T.W. Nowacki, ze względu na pochodzenie, dzieli materiały na: — naturalne (dane przez naturę), — sztuczne (rys. 28). T R N T R N (dane przez natur) KOP N OR ZT ZN N ZN Rys. 28. Podział materiałów ze względu na ich pochodzenie Źródło: Opracowanie własne T R POD TAWOWE POMOCNICZE Rys. 29. Podział materiałów ze względu na tworzywo wyrobu końcowego Źródło: Opracowanie własne Materiałem może być surowiec czerpany z otoczenia, jak np.: — glina — skała osadowa jest materiałem do wyrobu cegieł (sztuczny kamień budowlany); 146 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — drewno — surowiec otrzymany ze ściętych drzew na deski (płat drewna wycięty podłużnie z pnia drzewa); — bawełna — roślina włóknodajna na tkaninę (wyrób włókienniczy powstały w wyniku tkania); a także uzyskane z surowca tworzywo mające już określoną postać, z którego — w wyniku dalszych jego przemian — powstają rozmaite wyroby. Materiał, który wszedł w skład wyrobu, nazywamy tworzywem. Inaczej mówiąc, tworzywo to materiał, surowiec, rzadziej półfabrykat, z którego wyrabia się produkty, służące do bezpośredniego użytku. Tworzywa w sensie materialnym można dzielić na: — organiczne, — nieorganiczne. Ze względu na pochodzenie wyróżniamy: — tworzywo naturalne (występujące w przyrodzie, np. celuloza, białko, skrobia, kauczuk naturalny); — otrzymywane w wyniku modyfikacji związków naturalnych; — syntetyczne uzyskiwane za pomocą specjalnych metod chemicznych związków małocząsteczkowych. Rozwinięto przemysł tworzyw sztucznych, włókien syntetycznych i substancji błonotwórczych (T.W. Nowacki, Leksykon pedagogiki pracy, 2005, s. 256). T.W. Nowacki wprowadził definicję pojęcia rodzaje tworzyw, które stanowią całościowe ujmowanie procesów pracy pozwalające stwierdzić, że tworzywem może być wszystko, co człowieka otacza — zarówno środowisko materialne, jak i kulturowe. Tworzywa pracy dzielimy na 6 grup: (1) materiały nieorganiczne (ziemia, skały, piaski, minerały, ciecze, gazy, kopaliny i powierzchnia ziemi); (2) materiały organiczne (mięso, kości, futra, krew, tłuszcze itd.); (3) rośliny uprawne (zboża, krzewy, drzewa, używki itd.); (4) zwierzęta hodowlane i dzikie; (5) organizm ludzki; (6) materialne i duchowe: a) materialne wytwory kultury, wszelkie urządzenia cywilizacyjne; b) wytwory kultury duchowej — od obyczajów do teorii naukowych; literatura, muzyka, plastyka (T.W. Nowacki, Leksykon pedagogiki pracy, 2005, s. 215). 6. MATERIAŁY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 147 Materiałami, obok surowców, są więc tworzywa ogólnego przeznaczenia, takie jak cegły, tkaniny, blachy, druty, tworzywa sztuczne. (Z. Przyrowski, Techniczne abecadło. Leksykon dla dzieci, 1997, s. 96). W zależności od pochodzenia materiały można podzielić na: — naturalne (mineralne, roślinne, zwierzęce, jak np. węgiel, ropa naftowa, rudy metali); — czerpane z otoczenia; — powstałe w wyniku wstępnego przetworzenia naturalnych, mogące służyć do wielu celów, jak np. w przemyśle spożywczym — mąka; w budownictwie — cement; w przemyśle chemicznym — kwas siarkowy; — materiały wtórne, czyli kierowane do ponownego przerobu — odpady — resztki materiałów, makulatura; — półfabrykaty wymagające dalszego przetworzenia, np. stal, materiały włókiennicze, półprodukty chemiczne; — elementy i części gotowe, których zastosowanie nie wymaga zmiany formy; — podstawowe, wchodzące w skład wyrobu; — pomocnicze, służące do utrzymania ruchu przedsiębiorstwa. 6.3. Zawodowe wykorzystywanie materiałów Dokonując analizy programów nauczania współczesnej szkoły pod kątem edukacji technicznej, stwierdzić należy, że korzysta się z materiałów łatwych i dostępnych w obróbce za pomocą narzędzi. Liczba i jakość materiałów wzrasta wraz z rozwojem u uczniów sprawności technicznej. Spotykamy się z następującymi grupami materiałów: — materiały przyrodnicze: owoce i nasiona drzew i krzewów (kasztany, szyszki, żołędzie, jarzębina, głóg); owoce i łodygi traw i zbóż (słoma, sitowie, trawa, nasiona ostu); gałązki drzew, kora, mech, kolorowe kamyki, ptasie piórka, wydmuszki jaj, muszelki, korki. W niektóre z tych materiałów można zaopatrzyć się tylko w okresie jesieni, np. podczas wycieczek, spacerów (kasztany, żołędzie), pozostałe można gromadzić w ciągu całego roku, jak np. korki, wydmuszki; niektóre trzeba wykorzystać dość szybko, ponieważ ulegają zepsuciu lub zasychają i twardnieją jak np. niedojrzałe kasztany; materiały te można przecinać, nacinać, nakłuwać, przekłuwać, łączyć za pomocą 148 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — — — — — — patyczków, drutu, szpilek, spinaczy biurowych, gwoździ, sklejać, nawlekać; można z nich robić różnorodne postacie z bajek, legend i baśni; materiały papiernicze: bibułka, papiery o różnych kolorach, gramaturze, własnościach; karton, tektura (biała, brązowa, szara); materiały te można składać, zagniatać, załamywać, przecinać po linii prostej i krzywej, rozcinać, łączyć, oklejać, zszywać, spinać — wykonując różnego rodzaju rzeczy (czapka, łódka, kubek, gołąb); ozdoby choinkowe (pawie oczko, gwiazdki); środki dydaktyczne (liczmany, maski karnawałowe, chorągiewki). półfabrykaty drzewne: listewki o różnych przekrojach, deseczki, płyty pilśniowe (miękkie, twarde, utwardzone, lakierowane), płyty wiórowe; podczas wykonywania prac, np. znaków drogowych, drabinek do kwiatów, karmników dla ptaków, modeli pojazdów uczniowie winni opanować takie umiejętności jak: przerzynanie, struganie, przecinanie, wygładzanie, wiercenie otworów, łączenie drewna, klejenie, zabezpieczanie powierzchni poprzez malowanie, bejcowanie, lakierowanie; materiały metalowe: drut stalowy, miedziany, aluminiowy, blacha cienka stalowa, blacha miedziana, folia aluminiowa; technologia wytwarzania polega na przecinaniu drutu, blachy, przerzynaniu prętów, piłowaniu, wierceniu otworów; łączeniu przez skręcanie, wiązanie, zszywanie, nitowanie, zgrzewanie; przykładami prac mogą być: ozdoby choinkowe, łamigłówki, świeczniki, serwetniki; tworzywa syntetyczne: polistyren, polietylen i różne odpady użytkowe tworzyw sztucznych, z których można wykonać zabawki, zakładkę do książki, tabliczkę do kluczy, drabinkę do kwiatów. W procesie wytwarzania wyrobić umiejętności: przecinania, piłowania, gładzenia, klejenia; wyroby włókiennicze: naturalne — roślinne: bawełna, len; zwierzęce: wełna, jedwab; mineralne: azbet oraz chemiczne — celulozowe: wiskoza; syntetyczne: poliamid (nylon, stylon), poliester; nieorganiczne: włókna szklane; z wyrobów tych można wykonać: ściereczki, igielniki, szarfy, przyborniki do szycia — wykorzystując ściegi ozdobne, fastrygowanie, obrębianie; produkty spożywcze: warzywa, owoce, mleko i produkty mleczne, produkty zbożowe, tłuszcze, jaja, cukier, sól, przyprawy; przykładem prac mogą być: kanapki, surówki, sałatki, koktajle, podczas których należy opanować umiejętności: mycia, płukania, krojenia, rozdrabniania, siekania, wyciskania, mieszania płynów; 6. MATERIAŁY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 149 — inne materiały i spoiwa w postaci odpadów użytkowych (korki, fiolki po lekarstwach, skrawki skóry, kapsle). Poznawanie właściwości wymienionych materiałów i zdobywanie różnych umiejętności technicznych w ich wykorzystywaniu odbywa się w powiązaniu z wykonywaniem różnych czynności technologicznych. 6.4. Przeróbka i uszlachetnianie materiałów Przeróbka materiałów to przetwarzanie surowca lub półproduktu, tj. produktu przejściowego otrzymanego w wyniku procesu produkcyjnego i przeznaczonego do przerobu w innych procesach produkcyjnych, jak np. chemiczna przeróbka węgla — koks, przeróbka metalu, ropy naftowej — benzyna. Przez uszlachetnianie rozumieć należy ulepszanie właściwości danego surowca lub produktu, tj. dobra powstałego w wyniku produkcji (produkt nie podlega już dalszej obróbce), np. metalu, węgla, wyrobów włókienniczych poddając je odpowiedniej obróbce chemicznej, mechanicznej itp. (Słownik języka polskiego, 1999, s. 585). Wymagania stawiane poszczególnym grupom i rodzajom wytworów papierniczych, drzewnych, metalowych zależą przede wszystkim od ich przeznaczenia. I tak dla przykładu uszlachetnianie papieru polega na jego: — powlekaniu — przez ten proces wytwarza się papiery kredowe, kolorowane, światłoczułe, podgumowane; — nasyceniu — papiery asfaltowane, olejowe, dwustronnie parafinowane; — laminowaniu — papiery sklejane są z folią aluminiową lub cynową, nasycane żywicami sztucznymi. Drewno można uszlachetniać poprzez stosowanie: — materiałów do gruntowania powierzchni, jak np. pokost lniany: naturalny lub syntetyczny; — mas do szpachlowania, tj. do wypełniania drobnych nierówności, wgłębień i pęknięć; — mas do zacierania bezbarwnego drobnych nierówności, porów (tylko pod politurę i lakiery bezbarwne); — środków barwiących, używanych do zabarwiania powierzchni drewna, tj. barwników do barwienia nieprzezroczystego jako składników farb klejowych lub olejnych i do barwienia przeźroczystego jako zaprawy pod politury lub lakiery bezbarwne; 150 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — roztworów mieszanin tworzących powłoki ochronne, takie jak lakiery, emalie i politury; — woskowania woskiem pszczelim; — nasycania środkami chemicznymi, smołowanie lub osmalanie w ogniu gorącym lepikiem albo asfaltem (J. Niebojewski, Prace ręczne z drewna w szkole ogólnokształcącej, 1967). W uszlachetnianiu metali, a konkretnie żelaza, wyróżnić należy: — obróbkę cieplną (hartowanie, hartowanie zwykłe, stopniowe; przesycanie, odpuszczanie, ulepszanie cieplne, wyżarzanie, stabilizowanie); — obróbkę cieplno–chemiczną (nawęglanie, azotowanie, węgloazotowanie). 6.5. Przykłady materiałów: zawód — materiał pracy W zależności od materiału, z jakiego wykonujemy określony przedmiot, wyróżnić możemy technologię papieru, drewna, metalu. Materiał może być tak obrabiany, że przyjmuje odpowiedni kształt. Materiały papiernicze to produkty wytwarzane z masy papierniczej, będącej zawiesiną wodną włókien celulozowych z dodatkiem tzw. wypełniaczy (kaolinu, talku, gipsu, kredy), barwników, głównie anilanowych oraz środków wiążących (kalafonia, siarczan glinowy). Podstawowym materiałem pracy introligatora jest papier, karton, tektura, bibuła. Podstawowym materiałem pracy stolarza jest drewno, sklejka, płyta pilśniowa, płyta wiórowa. Materiałem podstawowym w pracy ślusarza są blachy, druty, pręty, taśmy metalowe, nity. Terminem wymagającym wyjaśnienia jest „technologia”. Słowo pochodzenia greckiego techne — sztuka, rzemiosło oraz logos — nauka oznacza naukę o sposobach obrabiania i przetwarzania materiałów na przedmioty użytkowe. Celem nauczania technologii jest poznawanie procesów obrabiania materiałów na przedmioty użytkowe lub przetwarzania surowców na odpowiednie tworzywa w celu dalszego przerabiania ich na potrzebne przedmioty (J. Mrożkiewicz, Kształcenie ogólnotechniczne w nauczaniu początkowym, 1985, s. 40). (Leksykon naukowo–techniczny, 2001, s. 1070) tak definiuje pojęcie „technologia”: — metoda wytwarzania produktów określonego rodzaju; — nauka stosowana w procesach wytwarzania produktów z materiałów wyjściowych, które stanowią dobra naturalne (czyli wytwarzane przez człowieka przedmioty i usługi służące do zaspokojenia jego potrzeb). Dobra bezpośrednio zaspokajające potrzeby nazywamy dobrami konsumpcyjnymi, natomiast dobra zaspokajające je pośrednio (maszyny) 6. MATERIAŁY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 151 nazywamy dobrami produkcyjnymi) lub półwyrobami (postać przejściowa wytwarzanego wyrobu, pośrednia między materiałem surowym i wyrobem gotowym, przeznaczona do dalszej obróbki). Materiałoznawstwo stanowi dyscyplinę naukową zajmującą się badaniem i wykorzystywaniem specyficznych własności mechanicznych, fizycznych i chemicznych różnych ciał w celu ich racjonalnego stosowania w praktyce oraz tworzeniem nowych materiałów o określonych własnościach (Leksykon naukowo– techniczny, 2001, s. 524). Centralnymi zagadnieniami z zakresu materiałoznawstwa są wiadomości o właściwościach papieru, kartonu, tektury, drewna, metali, tworzyw sztucznych, szkła, tkanin, warzyw, owoców oraz wiedza o parametrach z elektroniki, elektotechniki. Ponadto uczniowie (studenci) pogłębiają i utrwalają wiedzę z zakresu materiałoznawstwa w toku wykonywania odpowiednich zadań wytwórczych. Materiałoznawstwo to wielodyscyplinarna dziedzina zajmująca się gromadzeniem wiedzy o składzie, strukturze i obróbce materiałów oraz wykorzystywaniem jej do badania właściwości materiałów i znajdowania ich nowych zastosowań. Dziedzina ta obejmuje pełen zakres wiedzy o materiałach od wiadomości podstawowych (materiałoznawstwo) do aplikacyjnych (inżynieria materiałowa) i stanowi pomost między naukami podstawowymi a różnymi naukami technicznymi (Encyklopedia nauki i techniki, 2002, tom 2, (K–Q), s. 232). W materiałoznawstwie wyróżnić można cztery działy: — badania materiałów metalicznych, w których rozróżnia się dwie grupy tych materiałów: żelazo i stopy żelazne (których głównym składnikiem metalicznym jest żelazo) oraz metale nieżelazne (pozostałe metale i ich stopy); — badania materiałów ceramicznych — są to materiały nieorganiczne, składające się z pierwiastków metalicznych i niemetalicznych połączonych chemicznie. Większość materiałów ceramicznych wykazuje dużą twardość i odporność na wysoką temperaturę i dobrą odporność chemiczną; są jednakże często kruche, natomiast ich przewodność elektryczna i cieplna jest na ogół mała. Większość materiałów ceramicznych można zaliczyć do jednej z trzech grup: ceramika tradycyjna, ceramika techniczna i szkło; — badania materiałów polimerowych, które składają się z długich łańcuchów cząsteczkowych zawierających węgiel. Wiele z nich jest dobrymi 152 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa izolatorami termicznymi i elektrycznymi. Materiały polimerowe w wielu zastosowaniach zastąpiły metale i szkła; — badania materiałów kompozytowych, czyli mieszanin co najmniej dwóch materiałów różniących się formą i składem chemicznym. Trzy ważne rodzaje materiałów kompozytowych mają odpowiednio matryce polimerowe, metaliczne i ceramiczne. Poza czterema działami — materiałoznawstwo i inżynieria materiałowa zajmują się: pracami badawczo–rozwojowymi nad innymi, specjalnymi rodzajami materiałów przydatnych do różnych zastosowań. Niektóre z ich głównych typów to materiały elektroniczne, optyczne, magnetyczne, nadprzewodzące, dielektryczne, jądrowe, biomedyczne i budowlane (Encyklopedia nauki i techniki, 2002, tom 2 (K–Q), s. 232). W rezultacie uczenia się materiałoznawstwa winno się zdobyć umiejętności: — rozpoznawania najbardziej powszechnych materiałów; — doboru właściwych surowców do wykonania odpowiednich elementów w konkretnych warunkach; — zrozumienia warunków, jakie tworzą określone właściwości poznanych materiałów podczas wykonywania na nich poszczególnych operacji lub podczas pracy elementów, z których urządzenia techniczne są zbudowane; — opanowania metod badań laboratoryjnych właściwości technologicznych poszczególnych materiałów podlegających obróbce oraz metod badań laboratoryjnych parametrów elementów elektrotechnicznych i elektronicznych. Uczeń (student) powinien w procesie kształcenia umiejętności opanować techniki pomiaru za pomocą przyrządów stosowanych w pracach ręcznych z drewna, metalu oraz poznać metody posługiwania się mierniczymi przyrządami służącymi do pomiaru, stosowanymi w przemyśle przy obróbce metalu, tworzyw sztucznych. Ponadto wykonać pomiary za pomocą przyrządów elektronicznych i elektrotechnicznych. Materiałoznawstwo jako nauka ogólnotechniczna, charakteryzując każdy surowiec, z którego produkujemy przedmioty dla celów społecznych lub indywidualnych, odpowiada na pytania dotyczące: gatunków wybranego surowca, wspólnych właściwości wszystkich gatunków (fizyczne, chemiczne, technologiczne, zdrowotne, estetyczne), specyficznych właściwości każdego z gatunków wybranego surowca, zastosowania wybranego surowca, zastosowania poszczególnych gatunków wybranego surowca, występowanie tego surowca i poszcze- 6. MATERIAŁY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 153 gólnych jego gatunków (rozmieszczenie gałęzi produkcji wydobywających lub wytwarzających dany surowiec i jego poszczególne gatunki), kosztów ekonomicznych produkcji (wydobycia) poszczególnych gatunków, elementów historii produkcji (wydobywania) tego surowca, perspektyw uszlachetniania i zastosowania tego surowca do produkcji lub konsumpcji (R. Polny, Nauczanie techniki w szkole ogólnokształcącej, 1981). Specyfika edukacji technicznej polega na tym, że kształcenie i wychowanie odbywa się na drodze świadomego działania praktycznego. Działanie takie prowadzi do rozwoju umiejętności praktycznych i intelektualnych, kształtuje kulturę pracy i kulturę techniczną oraz przyczynia się do wszechstronnego rozwoju osobowości. Zdaniem T.W. Nowackiego (Treść i proces kształcenia politechnicznego, 1966) najważniejszy w edukacji technicznej jest rozwój tego, co nazywamy „manualizmem, zjawiska niezwykle istotnego nie tylko w dalszym kształceniu politechnicznym, ale i dla całej osobowości człowieka”. Manualizm sprzyja różnicowaniu bodźców, a w ślad za tym i subtelniejszym rozumowaniom. Umiejętności manualne stanowią podstawę dalszego kształcenia politechnicznego. Manualizm to nie tylko sprawność rąk, ale też ukierunkowane spostrzeganie, dzięki któremu ruchy rąk są adekwatne do sytuacji, to rozpoznawanie materiału, ocena używanego narzędzia, bogacenie słownictwa technicznego. Pod wpływem umiejętności manualnych, umiejętności rozróżniania surowców, posługiwania się prostymi narzędziami i maszynami rozwija się myślenie techniczne, kształtują się nowe pojęcia (B. Rosa, Rozwój pojęć technicznych u uczniów klas początkowych, 1982, s. 108). Ważniejsze pojęcia: Materiał, materiał zawodowej pracy, materiał: naturalny, czerpany z otoczenia, wtórny, podstawowy, pomocniczy, przyrodniczy, papierniczy, drzewny, metalowy, materiałoznawstwo, manualizm, półfabrykat, przeróbka, produkty spożywcze, technologia, tworzywa, tworzywa sztuczne, uszlachetnianie, wyroby włókiennicze. 154 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Zagadnienia kontrolne: 1. Zdefiniuj następujące pojęcia: „materiał”, „materiał zawodowej pracy”. 2. Dokonaj podziału materiałów ze względu na ich pochodzenie i tworzywo wyrobu końcowego. 3. Dokonaj zdefiniowania pojęcia „tworzywo” i jego podział. 4. Omów, w jaki sposób następuje wykorzystanie zawodowe materiałów: przyrodniczych, papierniczych, drewnianych, metalowych, z tworzyw syntetycznych, wyrobów włókienniczych i produktów spożywczych. 5. Scharakteryzuj proces przeróbki i uszlachetniania materiałów. 6. Nakreśl główne założenia materiałoznawstwa jako nauki. 7. Podział materiałów ze względu na pochodzenie. 8. Charakterystyka podstawowych terminów: „tworzywa pracy”, „rodzaje tworzyw” i ich podział. 9. Co wiesz o technologii? 10. Wymień i scharakteryzuj działy materiałoznawstwa. Erwin Gondzik 7. WYTWORY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 7.1. Rozumienie pojęć: „wytwór” i „wytwór zawodowej pracy” „Wytworem” określa się wynik procesu produkcyjnego,, przeznaczony na sprzedaż i zaliczany do produkcji towarowej zakładu (Encyklopedia organizacji i zarządzania, 1982, s. 587). W cytowanej Encyklopedii (s. 389) czytamy również, że pojęcie „wytwór” należy rozumieć jako jeden gotowy przedmiot (część, zespół, wyrób) lub też serię takich samych przedmiotów. Wytwór powstaje w wyniku procesu pracy (umysłowej, fizycznej, psychofizycznej), w którym na podstawie uzyskanych danych człowiek wytwarza nowe elementy, poprzednio nieistniejące. To właśnie w procesie pracy człowiek zmienia przyrodę, jak również samego siebie (zużywa energię fizyczną lub psychiczną, a najczęściej psychofizyczną). Wytwór oznacza zawsze nowy przedmiot, nową rzecz, której wcześniej nie było lub która została już zużyta. Wytwory są przeważnie rzeczami rzeczywistymi, choć w psychologii i pedagogice pisze się o wytworach naszego myślenia, jak również naszej fantazji. Nie są to „rzeczy” rzeczywiste, ale mogą być przekształcone w rzeczywiste, po „zmaterializowaniu” myśli lub fantazji w odpowiednie wytwory. „Wytwory” to przedmioty wykonane w zakładzie przemysłowym lub rzemieślniczym niepozostające w tym zakładzie, lecz opuszczające go. Wytworami mogą być części składowe różnych, bardziej złożonych przedmiotów i urządzeń, a także całe przedmioty i urządzenia. Wytworami gotowymi nazywa się zwykle części odzieży (ubrania i obuwia) nieszyte na miarę, lecz wykonane fabrycznie według szablonu (Z. Przyrowski, Techniczne abecadło. Leksykon dla dzieci, 1997, s. 198). „Wytwór” stanowi dobro powstałe w wyniku procesu produkcji, tj. zespołu czynności przetwarzania surowców, materiałów lub półwyrobów, czyli postaci przejściowej wytwarzanego wyrobu, pośrednio między materiałem surowym i wyrobem gotowym, przeznaczony do dalszej obróbki. Proces produkcyjny obejmuje wszystkie czynności, począwszy od pobrania surowców lub materiałów z magazynu, poprzez czynności technologiczne, transportowe, kontrolne, rejestracyjne, aż do przekazania gotowego wytworu do magazynu (Leksykon naukowo–techniczny, 2001, s. 794‒795). Inaczej definiują „wytwór” autorzy (Słownika pedagogiki pracy, 1986, s. 401) — jest to proces, w którym na podstawie uzyskanych danych człowiek wprowadza nowe elementy, poprzednio nieistniejące. Człowiek przyjmuje, zapamiętuje i przekazuje informacje, ale jednocześnie wytwarza nowe treści. Celem procesu wytwarzania jest uzyskanie pewnej nowości. Nowość ta może być spro- 156 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa wadzona wprost do nowej rzeczy, ale może też być całkowicie nierzeczywista, np. wytwory fantazji. Proces ten powoduje również zmiany w ludziach, którzy w nim uczestniczą, a zatem jego wytworem są także te przekształcenia. J. Bralczyk (Słownik 100 tysięcy potrzebnych słów, 2005, s. 958) „wytworem” określa to, co zostało wytworzone, coś niematerialnego, powstałego w ludzkim umyśle. „Wytworem zawodowej pracy” człowieka jest każda materialna rzecz, powstała w wyniku wykonywania określonych czynności zawodowych człowieka dorosłego, posiadającego odpowiednie kwalifikacje zawodowe. Mówimy wtedy, że człowiek „produkuje dobra społecznie użyteczne” (materialne, kulturowe, duchowe), które stają się istotne w jego i społecznym życiu oraz rozwoju ludzkości. „Wytwór pracy zawodowej” stanowi „jeden gotowy przedmiot (część, zespół) lub serię takich samych przedmiotów, które powstały świadomie i celowo w wyniku działalności człowieka, przeważnie dorosłego, posiadającego określone kwalifikacje zawodowe, zmierzające do wytworzenia określonych i potrzebnych dóbr materialnych, kulturowych lub usług będących podstawą istnienia i rozwoju życia społecznego ludzi”. (T.W. Nowacki, K. Korabiowska–Nowacka, B. Baraniak, Nowy słownik pedagogiki pracy, 1999, s. 201). Z pojęciem „wytwór” i „wytwór zawodowej pracy” związane są terminy: t vXZUXØSD[Pʯʉw — wytwarzanie czegoś dla potrzeb człowieka lub ogół wytworów; t vXZUXØSD[Zw— dotyczący wytwarzania czegoś, produkowanie czegoś, wytwarzający, produkujący coś (J. Bralczyk, Słownik 100 tysięcy potrzebnych słów, 2005, s. 958); t vXZUXBS[BOJFw — tworzenie dóbr i produktów na sprzedaż, czyli towarów. Polega na zgromadzeniu materiałów, kapitału stałego i siły roboczej w jednym lub kilku miejscach pracy (G. Marshall, Słownik socjologii i nauk społecznych, 2004, s. 431). 7.2. Klasyfikacja wytworów Elementami środowiska życiowego i zawodowego człowieka są ludzie i rzeczy, które ludzie wytwarzają oraz informacje, które ludzie między sobą wymieniają, którymi się posługują. Oznacza to, że człowiek jest „wytworem” przyrody, a rzeczy i informacje są wytworem człowieka. Ogólnie rzecz ujmując, wszelkie wytwory możemy podzielić na wytwory pracy fizycznej, psychofizycznej oraz psychicznej (rys. 30), jak również wytwory pracy produkcyjnej, usługowej oraz twórczej (rys. 31). 7. WYTWORY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA W TWO izyczne A 157 ZOW Psychofizyczne A Psychiczne Rys. 30. Rodzaje wytworów pracy człowieka Źródło: Opracowanie własne Wytwory pracy fizycznej to takie przedmioty (rzeczy), które powstają głównie dzięki wysiłkowi rąk i mięśni człowieka przy wykorzystaniu odpowiednich narzędzi pracy i materiałów. Wytwory pracy psychofizycznej to takie, które powstają dzięki mięśniom i myśleniu człowieka. Wytwory pracy psychicznej to takie, które powstają głównie dzięki twórczemu myśleniu człowieka. Z sugowe Z Produkcyjne Rys. 31. Rodzaje wytworów zawodowej pracy człowieka Źródło: Opracowanie własne Twórcze 158 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Wytwory zawodowej pracy produkcyjnej to takie, które powstają głównie przy pomocy fizycznej pracy pracownika posiadającego kwalifikacje zawodowe, wspomaganej odpowiednimi narzędziami, urządzeniami lub maszynami, jak np. proste narzędzia pracy. Wytwory zawodowej pracy usługowej to takie, które powstają przy pomocy rąk i maszyn oraz udziału myślenia pracownika kwalifikowanego. Wytwory zawodowej pracy twórczej to takie, które powstają najpierw w umyśle człowieka, wysoce wykształconego i kwalifikowanego i są przetworzone w „myśl zmaterializowaną”, jak np. kompozycja muzyczna, obraz, rysunek, rzeźba, praca naukowa, powieść, poezja, projekt, plan, schemat. Zdaniem W. Furmanka (Podstawy edukacji zawodowej, 2000, s. 44) „każdej racjonalnej działalności wytwórczej człowieka towarzyszą trzy podstawowe pytania: co?, z czego?, jak?”. Odpowiedzią na pytanie — co? jest nazwa wytworu, który ma powstać jako wynik działania fizycznego lub umysłowego lub też psychofizycznego. Sama nazwa wytworu zawiera „w sobie” jego opis uwzględniający rodzaj, strukturę, cechy użytkowe. W analizie morfologicznej wytworów uwzględnia się ich dwie główne cechy: — konstruktywne — formalne, utylitarne, materiałowe; — konsekutywne — pomocnicze, decydujące, np. o estetyce czy kolorystyce wytworów (W. Furmanek, Podstawy wychowania technicznego, 1987). Odpowiedzią na pytanie — z czego? jest określenie tworzywa, z którego dany wytwór ma być wykonany. Rodzaj tworzywa (drewno, kruszywo, włókno) wynika z analizy cech użytkowych i wymogów konstrukcyjnych wytworu (cechy fizyczne i chemiczne materiału). Odpowiedzią na pytanie — jak? są metody wykonania określonego wytworu z określonego materiału (tworzywa) przy pomocy odpowiednich narzędzi. W zależności od stopnia przetwarzania materiałów w określonym zakładzie pracy pojawiają się dwa rodzaje wytworów: — wytwory gotowe w całości, — wytwory zaliczane do dalszej produkcji w toku pracy, tzw. elementy określonej całości. Wytwory dzielą się również na: — proste, jak np. gwóźdź, sierp, kosa, młotek, — złożone, jak np. zegarek, kalkulator, — skomplikowane, jak np. komputer, tomograf (medyczny). 7. WYTWORY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 159 7.3. Jak powstaje „wytwór”? Proces wytwarzania wiążemy z uzyskiwaniem nowych elementów. Potocznie mówimy o nowych rozwiązaniach. Są to pewne uproszczenia, gdyż proces pracy jest z założenia twórczy. Inne źródła akceptują w procesie wytwarzania pewne zmiany. „Wytwarzać” oznacza powodowanie, wydobywanie czegoś. Nie wiążą tego terminu z procesem pracy człowieka. Podobnie rzecz się ma z „wytworem”. Wytwór to coś, co zostało wytworzone (twór, dzieło, produkt). Kiedy mówimy o twórczości, mamy na uwadze proces wytwarzania czegoś dla potrzeb człowieka. Jest to swoista działalność ludzka. Wytwory pojawiają się w kontekście działalności produkcyjnej, koncepcyjnej, kulturowej. Jeżeli przyjmiemy pracę jako dobro człowieka, to można wyprowadzić wniosek, iż człowiek poprzez pracę zmienia siebie, urzeczywistnia siebie. Praca stwarza warunki, by człowiek realizował siebie, tym samym stawał się człowiekiem. Z wytworami mamy do czynienia w nauce, pracy, zabawie, walce — w różnych formach aktywności życiowej. Uczeń w procesie samodzielnego zdobywania nowych informacji, zdobywa wymierne atrybuty wytworów. Nade wszystko — zmienia swoją osobowość w sferze poznawczej, emocjonalnej i działaniowej. W sferze intelektualnej zwiększa zasób słownictwa, a dzięki procesowi rozumowania dochodzi do zrozumienia. Produktem (wytworem) finalnym zrozumienia jest wniknięcie w istotę sprawy. Dzięki zrozumieniu dochodzi do umiejętności radzenia sobie w każdej trudnej sytuacji (dydaktycznej, życiowej). Wytworami aktywności intelektualnej uczniów w karierze edukacyjnej (studenckiej) są: wyniki (słabe, średnie, wysokie) w nauce szkolnej (studenckiej), w konkursach, olimpiadach przedmiotowych, przesłuchaniach artystycznych, czy konkursach na najlepszego w zawodzie. Wytworami w karierze edukacyjnej (studenckiej) są: wynalazki, usprawnienia, patenty z różnych dziedzin naszego życia. Podobnie rzecz się ma w karierze zawodowej, ściślej w pracy produkcyjnej, społecznej, naukowej, artystycznej, wychowawczej. Wytwory mogą powstać w wyniku montażu części i zespołów (maszyny, meble, buty) lub w wyniku procesów fizykochemicznych (materiały chemiczne, stopy metalowe). Wytwory dzielimy na: t QSPTUFOQD[ʒʯʉMVCKFEFOHPUPXZQS[FENJPU t [P˃POFD[ZMJQS[F[OBD[POFEPEBMT[FKPCSØCLJQS[FSØCLJ 160 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Proces produkcyjny wytworu stanowi kompletny i odpowiednio uporządkowany zespół działań, które zapewniają otrzymanie wyrobu gotowego. Wytwarzanie dotyczy dóbr trwałych (materialnych) i dzieli się na: t QSPEVLDKʒʯSPELØXQSBDZJQS[FENJPUØXQSBDZ t QSPEVLDKʒʯSPELØXTQP˃ZDJB58/PXBDLJLeksykon pedagogiki pracy, 2004, s. 199). Praca produkcyjna to najbardziej rozwinięta forma pracy. Jest to bezpośrednia działalność człowieka, zmierzająca do przekształcenia zasobów i sił przyrody w celu zaspokojenia potrzeb ludzkich. Innymi słowy — zespół działań, w wyniku których materiał wyjściowy przekształca się w gotowy wytwór. Ze względu na miejsce i liczbę wytwarzanych wytworów, a w ślad za tym i na charakter oraz metodę wytwarzania w ramach pracy produkcyjnej, wyróżnia się: — wytwórczość rzemieślniczą, zwaną krótko wytwórczością; — wytwórczość przemysłową (fabryczną), zwaną produkcją (H. Pochanke, Organizacja pracy, 1970, s. 7). Przy takim rozgraniczeniu proces pracy uczniów na lekcjach pracy–techniki ma charakter zbliżony do wytwórczości. Cechy tej nie posiadają natomiast prace o charakterze gospodarczo–usługowym, np. załadunkowe, transportowe, handlowe, remontowe, administracyjne, kulturalno–oświatowe. Takie prace określane są jako nieprodukcyjne. Wykonując zaplanowany przedmiot użytkowy czy określony zespół mniej lub bardziej złożonych czynności, np. z pracami porządkowymi w miejscu pracy, już od początku nauki szkolnej uczniowie przyzwyczajają się do prawidłowej postawy przy pracy, w praktyczny sposób zdobywają wiadomości o materiałach i narzędziach pracy i o sposobach posługiwania się nimi. Dokonując oceny wytworów własnej pracy, należy wziąć pod uwagę walory dydaktyczne i wychowawcze przedmiotu. Próby praktycznego zastosowania wytworu po jego wykonaniu dają uczniowi możliwość sprawdzenia słuszności wyobrażeń i działań, kształtują spostrzegawczość, wnikliwość. Bardzo cenne są rozmowy polegające na analizowaniu wartości wytworów i prowadzące do formułowania ocen i wniosków. Wytwory działania powstają w dwojaki sposób: t [JOTQJSBDKJDVE[FKOBVD[ZDJFMJSPE[JDØXLPMFHØXSPE[FʤTUXB znajomych); 7. WYTWORY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 161 t [JOTQJSBDKJXBTOFKOBʯMBEPXOJDUXPQPEQBUSZXBOJFXFXOʒUS[OB potrzeba, niepokój twórczy). Znacznie wyżej cenione są wytwory powstające ze względów rozwojowych, z wewnętrznej potrzeby, gdyż zawierają one bardzo często oryginalną, twórczą myśl. Najważniejsze są własne wytwory pracy (działania), gdyż one najlepiej „odbijają” osobowość człowieka, a zwłaszcza jego cechy. Oznacza to, że po ilości i jakości wytworów pracy (działania) możemy sądzić o potencjalnych możliwościach kierunkowego rozwoju ucznia, studenta, dorosłego. Po jakości wyników uczenia się szkolnego młodzieży (studentów) możemy sądzić o jej dalszym, kierunkowym rozwoju zawodowym, np. możemy określić poziom kwalifikacji, jakie osoba może osiągnąć. Wytwór pracy (działania) oraz sposób obsługi innego człowieka są dokumentami i świadectwami cech osobowych każdego pracownika (ekspedientki, kelnera, fryzjera, lekarza, nauczyciela, uczonego). Oznacza to, że poza konkretnymi wytworami działania ludzkiego sposób obsługi jednych ludzi przez drugich podlega również analizie, ocenie i interpretacji zachowania się człowieka, jako określony przejaw i poziom jego rozwoju zawodowego (K.M. Czarnecki, Rozwój zawodowy człowieka, 1985, s. 221‒222). 7.4. Ogólna charakterystyka wytworów Określony wytwór charakteryzuje stan fizyczny (rzecz, ciecz, gaz) właściwości oraz wykonywane za jego pomocą funkcje, wskaźniki techniczno–eksploatacyjne. Wytwory charakteryzują również profil wytwórczy zakładu pracy, wydziału lub inną jednostkę organizacyjno–produkcyjną oraz osiągane przez nie wyniki pracy wytwórczej. Wytwór może powstać w wyniku różnych procesów: — montażu — składania, łączenia części lub zespołów w większe zespoły oraz gotowy wytwór, jak np. but, mebel, maszyna; — czynności technicznych, podczas których materiał wyjściowy zmienia swe kształty, wymiary, właściwości fizykochemiczne (materiały chemiczne, stopy metalowe) lub też wzajemne położenie. Jest to kompletny i odpowiednio uporządkowany zespół działań, które zapewniają otrzymanie wytworu gotowego, począwszy od pobrania materiału i półfabrykatów z magazynu, a skończywszy na przekazaniu gotowego wytworu do magazynu wyrobów gotowych do użytku. 162 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Gotowy wytwór podlega kontroli technicznej, czy odpowiada parametrom technicznym i sprawnościowym lub też użytecznym. Z pedagogicznego punktu widzenia kontrola i ocena wytworu jest „zabiegiem” koniecznym w procesie przygotowywania praktycznego uczniów szkół zawodowych do przyszłej pracy zawodowej. Bardzo cenne są tu rozmowy z wytwórcami (uczniami, pracownikami) dotyczące jakości i wartości oraz społeczno–gospodarczego znaczenia danego wytworu, jak również wniosków i ocen, dotyczących ewentualnej modernizacji, innowacji wytwórczej. Istotną sprawą dla jakości wytworów jest ich porównywanie z „modelem, wzorcem”, według którego są wykonywane, jak również analizowanie całego procesu wytwarzania wytworu (określenie celu, analiza zadania, przygotowanie rzeczowe, przebieg czynności, wykonanie wytworu, ocena jego jakości). 7.5. Rodzaje wytworów zawodowej pracy człowieka Wytwory zawodowej pracy człowieka można dzielić na różne kategorie czy grupy według różnych kryteriów. W tym miejscu przedstawiamy podział wytworów na trzy zasadnicze grupy: usługowe, produkcyjne oraz twórcze. 7.5.1. Wytwory zawodowej pracy usługowej Termin „usługa” i pochodne od niego: „usługiwać”, „usłużny”, „usługowy” jest definiowany jako „działalność służąca do zaspokojenia potrzeb ludzkich, np. prace rzemieślnicze, przewóz towarów, ich ochrona przed zepsuciem, leczenie, twórcza działalność artystyczna itp.” („Słownik języka polskiego”, 1981, tom III, s. 621‒622). Cechą charakterystyczną usług jest to, że praca usługowa powoduje określony wynik użyteczny, który nie jest nowym dobrem materialnym, lecz jedynie nową wartością użytkową. Klasyfikacja wytworów zawodowej pracy usługowej może być dokonywana według różnorodnych kryteriów (ilości, jakości, użyteczności, piękna, wygody życia). Podstawowy podział wytworów zawodowej pracy usługowej obejmuje: — usługi materialne, zwane najczęściej produkcyjnymi, jak np. uszycie buta ortopedycznego, — usługi niematerialne, zwane nieprodukcyjnymi, jak np. wypełnienie komuś PIT-u (rozliczenia zarobków rocznych). Ze względu na wyniki zawodowej pracy usługowej wyróżnia się następujące rodzaje usług i ich wytwory: — renowacyjne, np. odnowienie obrazu, mieszkania, — dystrybucyjne, np. dostarczenie produktów spożywczych do sklepu, — kulturalne, np. organizacja konkursu literackiego, językowego, 7. WYTWORY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA — — — — 163 oświatowe, np. prowadzenie kursu języka obcego, informacyjne, np. uczenie się pracy na komputerze, organizacyjne, np. organizacja wycieczki turystyczno–krajoznawczej, administracyjne, np. pielęgnacja otoczenia miejsca zamieszkania. Ze względu na kryterium odpłatności wyróżnia się usługi: rynkowe — odpłatne i usługi pozarynkowe — nieodpłatne. Współcześnie spotykamy się z następującym podziałem usług i ich wytworów: — usługi bytowe — są one związane głównie z zaspokajaniem różnorodnych potrzeb bytowych ludności — jak np. produkty spożywcze, mieszkanie, ubiór; — usługi socjalne — są to różnego rodzaju świadczenia dotyczące zdrowia, opieki socjalnej, odnowy biologicznej organizmu; — usługi kulturotwórcze i oświatowe — są związane z działalnością i rozwojem placówek i instytucji kulturalnych, naukowych, oświatowych; — usługi naukowo–badawcze — są związane z kreowaniem i stymulowaniem postępu naukowego, technicznego i organizacyjnego, a więc badań naukowych oraz praktycznego wykorzystania ich wyników i rozwoju kadr specjalistycznych; — usługi administracyjno–organizatorskie — są związane z zapewnieniem warunków prawidłowego funkcjonowania gospodarki narodowej („Słownik pedagogiki pracy”, pod red. L. Koczniewskiej–Zagórskiej, T.W. Nowackiego, Z. Wiatrowskiego, 1986, s. 366). Ze względu na kryterium produkcji dóbr materialnych funkcja usług polega głównie na utrzymywaniu w stałej sprawności środków produkcji, warunków do podnoszenia kwalifikacji zawodowych oraz regeneracji siły i zdrowia pracowników. Ze względu na kryterium konsumpcji dóbr materialnych funkcja usług polega głównie na przyspieszaniu tempa wzrostu stopy życiowej ludzi. Przykładowymi zawodami z grupy pracy usługowej są: — operator maszyn rolniczych, kierowca ciągnika w gospodarstwach rolniczych; — hydraulik, tapeciarz, malarz pokojowy, konserwator maszyn w gospodarstwach domowych; — dziewiarka, krawcowa w pracach chałupniczych; 164 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — maszynistka, stenotypistka, recepcjonistka w pracach urzędniczych; — nauczyciel, pedagog szkolny w pracach oświatowych. 7.5.2. Wytwory zawodowej pracy produkcyjnej Praca produkcyjna to najbardziej rozwinięta forma pracy ludzkiej. Jest to „bezpośrednia działalność człowieka, zmierzająca do przekształcenia zasobów i sił przyrody w celu zaspokojenia potrzeb ludzkich” (Ekonomika przedsiębiorstw przemysłowych, 1959, s. 8). H. Mreła (Technika organizowania pracy, 1969, s. 20) stwierdza, że jest to „zespół działań, w wyniku których materiał wyjściowy przekształca się w gotowy wytwór”. Istotnym wynikiem pracy produkcyjnej jest jej użyteczny produkt materialny, czyli określony wytwór. Oznacza to, że wynikiem pracy produkcyjnej jest np. wyrób żarówek oświetleniowych, motocykli, samochodów, mebli, wyrobów mięsnych, jak również przygotowanie obiadu, czy też skonstruowanie latawca przez ucznia szkoły zawodowej. Wytwory zawodowej pracy produkcyjnej dzieli się ogólnie na dwie duże grupy: — wytwory pracy rzemieślniczej, zwane wytwórczością, — wytwory pracy produkcyjnej, zwane produkcyjną. T.W. Nowacki (Wychowanie przez pracę, 1964, s. 11‒12) rozróżnia: — pracę produkcyjną, dającą „produkty zdatne do użytku”; — pracę umysłową, której wyniki nazywają się często wytworami; — pracę usługową, której wynikiem jest „tworzenie warunków dla prawidłowego zaspokajania potrzeb zarówno materialnych, jak duchowych”. Prace produkcyjne są to czynności zawodowe stosowane w procesie produkcji, których wynikiem jest powstawanie dóbr materialnych lub nabywanie przez nich większych wartości użytkowych. Oznacza to, że praca produkcyjna zawsze kończy się wytwarzaniem określonych rodzajów i gatunków wytworów, jako wynik świadomego, skoordynowanego działania myśli, rąk i maszyn. W procesie produkcyjnym występują trzy składniki wytwórcze, ściśle ze sobą powiązane i od siebie zależne: — przedmioty pracy — materiały, tworzywa, surowce, półprodukty; — środki pracy — narzędzia, przyrządy, urządzenia, maszyny; — praca ludzka — fizyczna, psychiczna, psychofizyczna. 7. WYTWORY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 165 Każdy proces produkcyjny jest działalnością złożoną i zależną od wielkości, funkcji, konstrukcji i liczby wytwarzanych produktów oraz podziału pracy. Prosty proces produkcji obejmuje prace o różnym charakterze, pozostające w różnych stosunkach do samego wytwarzania określonego produktu. W toku produkcyjnym wyróżnia się dwa główne procesy i kilka procesów szczegółowych: (1) technologiczny, nazywany procesem podstawowym lub głównym. Stanowi on najważniejszą część procesu produkcyjnego i obejmuje „zespół działań polegających na bezpośrednim oddziaływaniu na przedmioty pracy, a powodujących zmianę ich kształtu, wymiarów, wyglądu zewnętrznego, składu lub stanu fizykochemicznego, dokonywanych w celu przekształcenia ich w gotowy produkt (wytwór)” (H. Mreła, Technika organizowania pracy, 1969, s. 20‒22); (2) pomocniczy, który obejmuje wszystkie działania, które bezpośrednio nie wpływają na przekształcanie przedmiotów pracy w wytwór, ale umożliwiają jego ciągłość i pozytywny rezultat. Procesami pomocniczymi są: zaopatrzenie w materiały, narzędzia, przyrządy potrzebne do produkcji danych wytworów; transport wyrobów do magazynu i materiałów z magazynu; magazynowanie materiałów, narzędzi, części wymiennych, wykonanych elementów do późniejszego montażu w gotowy wytwór; przygotowanie produkcji; kontrola techniczna materiałów wyjściowych, gotowych części oraz wytworów; konserwacja i remont narzędzi, urządzeń i maszyn. Cały proces technologiczny jest złożony hierarchicznie i dzieli się na: operacje technologiczne, zabiegi technologiczne, czynności, ruchy robocze (H. Pochanke, Organizacja pracy, 1970). 7.5.3. Wytwory zawodowej pracy twórczej Praca twórcza to wszelka działalność wnosząca elementy aktywności umysłowej, inicjujące nowe wytwory, jakościowo różniące się od już istniejących lub też całkowicie odmienne od dotychczasowych, jak np. twórczość malarska, kompozytorska, rzeźbiarska. Twórczość pracownicza polega na samodzielnym rozpoznawaniu i rozwiązywaniu różnorodnych problemów natury teoretycznej i praktycznej, jak np. projektowanie i wdrażanie rozwiązań racjonalizatorskich i wynalazczych, nowych narzędzi pracy, materiałów i przede wszystkim wytworów. Wytwory całkiem nowe, nowatorskie, unikalne, energooszczędne, materiałooszczędne to przykłady myślenia twórczego i pracy twórczej. Sam termin „praca twórcza” jest rozumiany jako wytwarzanie rzeczy, które nie mają swojego odniesienia do już istniejących, nie mają modelu, wzorca, schematu. W zawodowej pracy twórczej występuje zawsze maksymalny wysiłek umysłowy i często wyraźny wysiłek fizyczny. 166 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Wytwory zawodowej pracy twórczej można klasyfikować według różnych kryteriów. Przyjrzyjmy się bliżej tej problematyce na przykładzie twórczości naukowej. Istota pracy twórczej (K.M. Czarnecki, Naukowy rozwój człowieka, 2001, rozdział 2. Twórczy rozwój człowieka, s. 43‒60) tkwi w myśleniu twórczym, zadaniach twórczych oraz działaniu twórczym. Człowiek nie rodzi się od razu twórczy, lecz nim się staje w ciągu całego swojego rozwoju i życia. Oznacza to, że głównymi wyznacznikami pracy twórczej są cechy podmiotowe — tkwiące w samym człowieku oraz cechy przedmiotowe — tkwiące w jego środowisku społeczno–kulturowym i ekonomicznym. Czyn twórczy człowieka jest najwyraźniejszą oznaką i świadectwem twórczego działania. Człowiek potencjalnie twórczy ujawnia kierunek swoich zdolności twórczych oraz pułap rozwoju twórczego, przejawiającego się w konkretnych wytworach. Zdaniem W. Szewczuka („Słownik psychologiczny”, pod red. W. Szewczuka, 1979, s. 309) oraz W. Okonia (Słownik pedagogiczny, 1975, s. 312) twórczość człowieka może występować w każdej dziedzinie działalności ludzkiej, takiej jak sztuka, literatura, nauka, technika, produkcja, organizacja, wychowanie. W ogólnym podziale źródeł i wyników pracy twórczej wyróżniamy: — twórczość wewnętrzną (ukrytą), — twórczość zewnętrzną (jawną). Twórczość wewnętrzna charakteryzuje się wyraźnym bogactwem wiedzy osobistej jednostki, jej przeżyć, wyobrażeń, marzeń i pomysłów fantazyjnych. Rzadko są one przetwarzane w czyn, a jeżeli to już ma miejsce, to nie są uzewnętrzniane, poddawane pod osąd społeczny (np. pisane dla siebie wiersze i pamiętniki w okresie dojrzewania psychicznego i dorastania społecznego młodzieży) Jest to bardzo ważny przejaw twórczego zachowania się młodzieży, godny głębszej analizy psychospołecznej. Twórczość zewnętrzna charakteryzuje się uzewnętrznieniem pomysłów i czynów twórczych. Występują one najwyraźniej u studentów określonych uczelni (np. muzycznych, plastycznych, teatralnych, technicznych), jak również u zawodowych pracowników nauki, sztuki, literatury, techniki. Korzenie twórczości uzewnętrznionej tkwią w przejawach twórczości wewnętrznej. Może też być tak, że nieuzewnętrzniona twórczość wewnętrzna gaśnie i zanika, a poddana zbyt krytycznemu osądowi społecznemu zostaje zaniechana. Dobrze jest, jeżeli zalążki twórczości jednostek twórczych napotykają na dobry grunt rozwoju, bo jest właściwie motywowana i tworzy dzieła coraz bardziej wartościowe. Potrzebne jest jej wsparcie moralne i materialne. 7. WYTWORY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 167 Jednostka twórcza czuje się wtedy dostrzeganą i potrzebną, akceptowaną i uznawaną społecznie wraz z tym wszystkim, co i jak tworzy i czemu to może służyć. Biorąc pod uwagę kryterium procesu tworzenia dzieła, można wyróżnić pewne etapy jego powstawania. Sądzi się czasem, że różnią się one między sobą, w zależności od dziedziny, w której widoczne są działania twórcze (np. muzyka, nauka, technika). Można też twierdzić, że niezależnie od tworzywa, jakim operuje twórca i w jakiej dziedzinie, istnieją ogólne prawidłowości powstawania dzieła twórczego. J. Wierszyłowski (Psychologia muzyki, 1979, s. 327 i 328) uważa, że działania twórcze warunkowane są chłonięciem i asymilowaniem różnych treści. O chłonięciu i asymilowaniu treści pisze tak: „Stanowią one dla jednostki twórczej pożywkę, bez której żaden twórca nie jest w stanie tworzyć swych dzieł”. Ważnym elementem działania kompozytorów jest rodzaj asymilowanych treści, technika kompozytorska (umiejętności materializowania myśli i uczuć w postaci zapisu muzycznego), tworzenie dzieła łatwego lub trudniejszego. Szczególnie ważną fazą tworzenia jest temat dzieła muzycznego i jego oryginalność. Od koncepcji dzieła zależy wielkość osiągnięć twórczych kompozytora. T.W. Nowacki (Problematyka i metodologia kształcenia zawodowego, „Studia Pedagogiczne” 1968, s. 18), analizując proces myślenia i działania technicznego, wyróżnił — w nawiązaniu do badań Leontiewa — 10 etapów powstawania dzieła technicznego (rozwiązania problemu technicznego), są to: uświadomienie potrzeby wynalazku (1); sformułowanie zasadniczego zadania, idei poszukiwanego urządzenia (2); uściślenie zadania (3); poszukiwanie możliwości rozwiązania (4); opracowanie głównej zasady poszukiwanego urządzenia (5); przekształcenie zasady w schemat (6); rozwinięcie schematu (7); opracowanie technologiczne (8); sprawdzenie teoretyczne opracowania technicznego i technologicznego (9); wykonanie prototypu i sprawdzenie praktyczne na prototypie (10). Biorąc pod uwagę warunki i proces tworzenia oraz własne doświadczenia twórcze, jak również wypowiedzi uczonych (Hornowski, Nowacki, Pieter, Popek, Rozet, Wierszyłowski), proponujemy następujące etapy powstawania dzieła twórczego: — nabywanie doświadczeń życiowych i zawodowych — wiedza i umiejętności, zainteresowania, motywacja do działania (1); — niezadowolenie z istniejącego stanu rzeczy w określonej dziedzinie życia lub działania (2); — pojawienie się problemu twórczego (3); — powstanie koncepcji twórczej (4); 168 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — ustalenie zadania twórczego (5); — opracowanie szczegółowe planu realizacji zadania twórczego (6); — tworzenie warunków materialno–technicznych i społecznych wykonania zadania twórczego (7); — działanie twórcze — realizacja zadania twórczego zgodnie z planem (8); — wprowadzenie ewentualnych korekt do realizacji zadania twórczego (9); wykonanie dzieła (10); — osobista ocena dzieła twórczego (11); — społeczna ocena dzieła twórczego — pokazanie dzieła publiczności (12); — uznanie społeczne dzieła jako trwałego składnika kultury materialnej (13). Wyróżnione etapy powstawania dzieła twórczego traktujemy jako propozycję do konstruktywnej dyskusji, zwłaszcza wśród jednostek twórczych z różnych dziedzin działalności. Różne mogą być i są poziomy dzieł twórczych. Różne też są kryteria ustalania poziomów rozwoju twórczego i twórczości jednostki (np. kryterium wieku życia; dziedzina działalności twórczej; koniunkturalizm; osobiste zainteresowania twórcy; oryginalność dzieła). Biorąc pod uwagę wyróżnione przykładowo kryteria, można ustalać z większą lub mniejszą dokładnością poziom rozwoju twórczego człowieka i wartość twórczą jego dzieł. Analiza byłaby dość szeroka i zapewne interesująca, ale w tym opracowaniu praktycznie mało ważna. Ograniczamy się więc tylko do dwóch kryteriów ustalania poziomów twórczego rozwoju człowieka na podstawie „jakości dzieła” oraz jego „zakresu treściowego”. Według kryterium jakości dzieła można wyróżnić trzy poziomy twórczości: twórczość naśladowczą (1); twórczość innowacyjną (2); twórczość oryginalną (3). Według kryterium dzieła można wyróżnić: twórczość jednostronną (1); twórczość wielostronną (2). Ze względu na jakość dzieła najbardziej interesująca jest twórczość oryginalna oraz twórczość wielostronna, chociaż ta ostatnia może czasem być mało dojrzała. W działalności twórczej częściej niż w działaniach odtwórczych spotykamy się z powodzeniami i niepowodzeniami. Na temat powodzeń i niepowodzeń w rozwoju człowieka, a szczególnie w uczeniu się wypowiadało się wielu uczonych–badaczy (J. Konopnicki, Powodzenia i niepowodzenia szkolne, 1966; Z. Wiatrowski, Powodzenia i niepowodzenia szkolne pracujących, 1975). Niepowodzenia szkolne mają związek z niepowodzeniami lub powodzeniami pozaszkolnymi, społecznymi, pracowniczymi. Nie stwierdzono jednak prostej zależności w układzie „im — tym”. Okazuje się bowiem, że są liczne przypadki 7. WYTWORY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 169 wysokich niepowodzeń szkolnych a wysokich powodzeń zawodowych lub życiowych oraz twórczych tej samej jednostki. Trzeba tu mieć na uwadze rozwój. One bowiem wiążą się bezpośrednio lub pośrednio z sukcesami twórczymi. Można tu wyróżnić trzy grupy czynników wpływających na niepowodzenia twórcze: brak lub niedostatek zdolności twórczych (1); słaby lub zły kontakt społeczny z innymi, zwłaszcza z ludźmi znaczącymi w określonej dziedzinie twórczości (2); złe lub niewystarczające warunki materialne (3). W każdej z wyróżnionych grup jest wiele czynników i wyznaczników, które w mniejszym lub większym stopniu determinują pracę twórczą człowieka. Gdyby próbować ustalać miejsca tych czynników według kryterium ważności, to nie ulega wątpliwości, że na pierwszym miejscu trzeba postawić niedostatek twórczego myślenia oraz twórczych koncepcji i zadań. Od ich braku lub wyczerpania zaczyna się niepowodzenie. Niepowodzenie może również wystąpić u osoby wysoce twórczej, jeżeli zostaje ona „odciągana” od swojego warsztatu pracy (np. przyjmuje i pełni liczne funkcje, często wyjeżdża). Można mieć poważne obawy co do tego, czy uczony, artysta, konstruktor powinien pełnić funkcje administracyjne. Nadmiar sukcesów twórczych, pochwał, wyróżnień, odznaczeń może też być powodem zmniejszenia aktywności twórczej lub obniżenia jej poziomu. Podobnie przesadna i ciągła krytyka dzieł twórczych, zwłaszcza bez merytorycznego uzasadnienia, może zniechęcić do działalności i rozwoju twórczego nawet najlepiej zapowiadającego się twórcę. Zdarzają się wprawdzie jednostki wyjątkowo odporne psychicznie na krytykę, ale osłabia ona wyraźnie ich motywację i działalność twórczą. Są różne metody wyzwalania rozwoju i aktywności twórczej człowieka. Trzeba jednak pamiętać o tym, że: „ludzi z talentem — nawet wybitnym — jest wielu, twórców z pomysłami oryginalnymi jest nierównie mało” (J. Pieter, Ogólna metodologia pracy naukowej, 1967, s. 387). Dlaczego? Odpowiedzi może być kilka i każda z nich będzie bardziej lub mniej słuszna. Sądzimy jednak, że jedną z nich jest brak lub zbyt słaba stymulacja potencjalnych możliwości rozwojowych jednostek twórczych. Znani są ludzie młodzi i dorośli w rejonach wiejskich, którzy posiadają potencjalne uzdolnienia twórcze w muzyce, malarstwie, rzeźbiarstwie, majsterkowaniu i technice. Wielu z nich pracuje na roli i posiada swoje hobby. Brak jest jednak stymulacji, dzięki której można by ich „wychować na ludzi wybitnych”. Twierdzimy, że w przypadku wysokiej inteligencji ogólnej i ukierunkowanych predyspozycjach można — dzięki wczesnej opiece i pomocy, dobrze dobranym i konsekwentnie stosowanym metodom — odkryć, rozwinąć i ocalić od zaniku wiele talentów i jednostek twórczych. 170 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa W całokształcie metod stymulujących twórczy rozwój człowieka (dziecka, ucznia, dorosłego) można (umownie) wyróżnić cztery ich grupy: — metody stymulujące, takie jak np. rozmowa, dyskusja, spotkanie z dziełami twórczymi (1); — metody aktywizujące, takie jak np. zachęcanie do działania, przekonywanie o potrzebie działania twórczego (2); — metody wyzwalające twórcze myślenie i działanie, takie jak np. współdziałanie w tworzeniu wspólnego dzieła, współpraca, współzawodnictwo (3); — metody kształtujące kierunek i treść działania twórczego, takie jak np. działanie samodzielne, projektowanie, konstruowanie, tworzenie pomysłów i ich realizowanie (4). Jest wiele innych jeszcze metod stymulujących i wspomagających twórczy rozwój człowieka dorosłego — pracującego. Są one w zasięgu zwierzchników i pracodawców. Metody stymulacji muszą być „dopasowane” do etapów i możliwości twórczego rozwoju jednostki, dziedziny twórczego działania, jak również jej potrzeb osobistych i społecznych. Bez odpowiedniej i w porę stosowanej stymulacji trudno mówić o pełnym rozwoju twórczym jednostki. Skazana na samego siebie traci wiele energii i sił na pokonywanie i wykonywanie zbędnych czynności, które nie przynoszą oczekiwanych wyników (np. trudności w zdobywaniu odpowiednich materiałów do konstrukcji urządzenia, trudności w zdobywaniu instrumentu muzycznego, właściwych farb malarskich, podręczników i pomocy technicznych). Jest wiele metod naukowego poznawania działania twórczego ludzi. Spośród wielu znanych i opisanych metod psychologicznych, pedagogicznych i socjologicznych wymienić tu trzeba przede wszystkim metody następujące: — metodę obserwacyjną, która uchodzi za metodę uniwersalną i wszechobecną we wszystkich badaniach; — metodę analizy i oceny wytworów działania (dzieł twórczych). Można stwierdzić tak, że po dziełach twórczych poznaje się osobowość twórcy i jego wielkość. Szczególnie cenna jest analiza autobiografii ludzi wybitnych. W nich zawarty jest opis warunków, procesu i wyników twórczego działania, jak również powodzenia i niepowodzenia z nim związane. Z autobiografii ludzi wielkich mogą się uczyć działania twórczego ludzie młodzi, którzy zdobywają doświadczenie. Dobrze jest zatem polecać do przestudiowania młodym twórcom autobiografii twórców dzieł znaczących, by mogli nie tylko brać z nich przykład, jak tworzyć 7. WYTWORY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 171 i żyć, ale również jak unikać popełniania błędów w swoim twórczym rozwoju. Trudno jest ustalić granice pomiędzy twórcami wielkimi i ich dziełami twórczymi a twórcami przeciętnymi lub słabymi i ich przeciętnymi lub słabymi dziełami. Jest to sprawa nie tylko wielkości talentu, gustu oceniającego, mody na dzieła twórcze, ale również sprawa warunków, w jakich żyje i tworzy jednostka. Pomiędzy twórczym myśleniem a twórczym działaniem istnieje duża „szczelina”. Twórcze myślenie jest „łatwiejsze” niż twórcze działanie. Osoba o wysokiej inteligencji ogólnej, wyobraźni i fantazji twórczej miewa często sporo różnorodnych pomysłów. Nie zawsze jednak wystarcza jej sił i motywacji do ich zrealizowania. Potrzebna jest tu praca, praca i jeszcze raz praca. Pracowitość i upór w realizacji pomysłu twórczego są kształtowane społecznie: w rodzinie, szkole, środowisku koleżeńskim oraz kulturowym. Warunki polityczne, ideologiczne nie zawsze sprzyjały wolności rozwoju twórczego w takiej dziedzinie, którą jednostka rzeczywiście pragnęła uprawiać. Nakazy odgórne tworzenia tego, co jest aktualnie potrzebne, politycznie i ideologicznie „konieczne” prowadziły często do zniechęcenia i zanikania potencjalnych zdolności ludzi twórczych. Na uwagę zasługuje również motywacja tworzenia i warunki jej zaspokojenia. Może być tak, że motywacja i talent twórczy są bardzo silnie rozwinięte, ale warunki społeczno–kulturowe i materialne hamują ten rozwój lub w ogóle nie pozwalają rozwijać się talentom twórczym. Człowiek twórczy rozwija się „tu i teraz”. Nie może więc to być obojętne dla tych, którzy odpowiedzialni są za stworzenie właściwych warunków autentycznie twórczego działania twórczej osobowości. Zdaniem W. Szewczuka („Słownik psychologiczny”, pod red. W. Szewczuka, 1979, s. 308) rozwój twórczej osobowości, zakres i jakość jej cech zależą od historii życia, całokształtu oddziaływań wychowawczych oraz opanowania sztuki samowychowania. Warunki, dziedziny, proces, wyniki, etapy, poziomy, powodzenia i niepowodzenia, metody stymulacji, metody poznawania twórczego rozwoju człowieka ukazują całokształt tej interesującej problematyki życia i działania ludzi. Zdaniem Igora Rozeta (Psychologia fantazji, 1982, s. 11) „Zwrócenie uwagi na twórczość i fantazję spowodowane jest przede wszystkim uświadomieniem sobie społecznego znaczenia tych problemów”. Powstaje pytanie: co trzeba zrobić, jak postępować, by jednostki potencjalnie twórcze mogły się w pełni rozwijać i tworzyć wartościowe dzieła? Nie jest łatwo udzielić tu wyczerpującej odpowiedzi na tak postawione pytanie. Sądzimy jednak, że można zrobić znacznie więcej, niż się to czyni obecnie. Oto niektóre propozycje: 172 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — przeprowadzić ogólnopolskie lub okręgowe (wojewódzkie) badania rozpoznawcze zdolności twórczych dzieci, młodzieży i dorosłych. W badaniach winni wziąć udział rodzice, nauczyciele, psycholodzy, pedagodzy, pracodawcy. Chodziłoby w nich o diagnozę rozmiaru i zakresu uzdolnień twórczych. Uzdolnienia twórcze dorosłych pracujących mogą być rozpoznane przez pracodawców na podstawie konkretnych twórczych osiągnięć pracowników; — wyłonione jednostki potencjalnie twórcze poddać dodatkowo specjalnym badaniom o charakterze monograficznym, by dokładniej ustalić poziom oraz dziedzinę i kierunek ich uzdolnień twórczych; — każdy twórczy uczeń i pracownik winni posiadać swoich opiekunów — twórczego nauczyciela specjalistę z określonej dziedziny wiedzy i umiejętności. Opiekunowie jednostek twórczych winni otrzymywać specjalne wynagrodzenie pozaetatowe; — trzeba ustalić zakres i treść oraz formy specjalnej pomocy jednostkom uzdolnionym twórczo — opiekun porozumiewa się z rodzicami, wychowawcą klasy, dyrekcją szkoły, zakładu pracy, w której uzdolniony się znajduje; — uzdolnione twórczo jednostki, np. uczniowie, winni posiadać tzw. indywidualny tok i program rozwoju, coś, co w uczelniach wyższych nazywa się indywidualnym tokiem studiów (ITS). W odniesieniu do uczniów (szkół podstawowych i ponadpodstawowych) może się to nazywać indywidualnym tokiem rozwoju twórczego (ITRT); a w stosunku do osób dorosłych pracujących — indywidualnym tokiem pracy twórczej (ITPT); — w ramach indywidualnego toku nauki — uczenia się, uczniowie uzdolnieni winni być przesuwani do klas wyższych w ciągu roku, po spełnieniu określonych wymagań (np. mogliby zaliczyć dwa lata nauki w ciągu jednego roku i przechodzić do klasy wyższej), a osoby dorosłe pracujące przesuwane do coraz wyższych grup uposażenia zasadniczego; — uzdolnieni uczniowie, dorośli pracujący, emeryci, renciści winni być otoczeni specjalnym patronatem zakładów opiekuńczych. Chodzi o udzielenie wsparcia moralnego, społecznego oraz ekonomicznego twórcom i ich twórczości; — jednostki twórcze mogłyby posiadać specjalne uprawnienia do prezentowania swoich myśli, dzieł twórczych w kraju i za granicą. Mogliby być wysyłani do ośrodków zagranicznych na stypendia i naukę w swojej dziedzinie twórczej; 7. WYTWORY ZAWODOWEJ PRACY CZŁOWIEKA 173 — opieka i pomoc ludziom szczególnie twórczym winna stanowić pewien stały i doskonalony system społecznego wsparcia i poparcia rozwoju twórczego ludzi; — patronat nad twórczym rozwojem ludzi mogłaby objąć Polska Akademia Nauk lub wyspecjalizowana komórka Ministerstwa Edukacji Narodowej i Sportu lub też Ministerstwo Pracy i Spraw Socjalnych. 7.6. Metoda analizy, oceny i interpretacji wytworów pracy zawodowej Wszystkie wytwory zawodowej pracy człowieka stanowią konkretny materiał nadający się do badań, analizy, oceny i interpretacji psychologicznej, socjologicznej, etnograficznej. Oznacza to, że określony wytwór jest odbiciem tych cech człowieka, które on posiada lub też tych, które się u niego rozwijają i dają o sobie znać w postaci określonych wytworów działania. Po treści i jakości wytworów działania możemy wnioskować o wielu cechach sprawcy działania. Zaliczyć można do nich takie cechy, jak np.: zdolności konstrukcyjne, wyobraźnia przestrzenna, zdolności artystyczne, poziom wiedzy w określonej dziedzinie, zdolności obliczeniowe, umiejętności manualne, pomysłowość, odporność psychiczna i fizyczna, koncepcyjność zdolności do koncentracji uwagi, zdolności pamięciowe, zdolności do wyrażania myśli słowami, zdaniami, mową. Powyższe cechy należą do grupy cech pozytywnych. Ich przeciwieństwem są cechy negatywne lub ich słaby rozwój i niski poziom. Istota metody analizy, oceny i interpretacji wytworów działania polega na tym, że po wytworach działania możemy dość dokładnie i trafnie ocenić wartość człowieka, jego potencjalne możliwości i kierunek rozwoju zawodowego. Możemy wyróżnić trzy podstawowe rodzaje (grupy) wytworów pracy zawodowej, które podlegają analizie, ocenie i interpretacji: t XZUXPSZE[JBBOJBLPOLSFUOFQS[FENJPUZ t D[ZOOPʯDJVTVHPXFLPOLSFUOBPCTVHBXPLSFʯMPOFKE[JFE[JOJF t D[ZOOPʯDJUXØSD[F,.$[BSOFDLJRozwój zawodowy człowieka, 1985, s. 222). Jednym z celów wychowania technicznego winno być wspomaganie (uczniów, studentów) w umiejętności wytwarzania prostych, przy tym użytecznych wytworów oraz umiejętności eksploatacji wytworów techniki spotykanych w szkole, domu, środowisku, zakładzie pracy (W. Furmanek, Dokąd zmierza wychowanie techniczne? W poszukiwaniu nowoczesnej koncepcji kształcenia ogólnotechnicznego, 1995, s. 44‒47). 174 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Wszystko to co do tej pory napisano, ukierunkowane powinno być na twórczy rozwój. Termin ten wywodzi się od twórczości. Twórczy rozwój to nic innego jak „proces działania ludzkiego dający nowe i oryginalne wytwory, oceniane w danym czasie jako społecznie wartościowe” (W. Okoń, Nowy słownik pedagogiczny, 1996, s. 297). Uczniowie, studenci są potencjalnymi twórcami różnych rzeczy, na miarę ich możliwości psychofizycznych. Rzecz w tym, by współczesna szkoła początku XXI stulecia i nauczyciele tworzyli warunki i klimat oraz pobudzali uczniów do twórczego rozwoju. Twórczy rozwój człowieka (ucznia, studenta) wyraża się w twórczym myśleniu, twórczym działaniu i twórczych zmianach w zachowaniu się społecznym (K.M. Czarnecki, Podstawy psychologii edukacyjnej, 2001, s. 17). Ważniejsze pojęcia: Wytwór, wytwór pracy zawodowej, wytwórczość, wytwórczość rzemieślnicza, wytwórczość przemysłowa, wytwórczy, wytwarzanie, podział wytworów, charakterystyczne cechy wytworów, proces tworzenia wytworu, usługa, praca usługowa, usługi materialne, usługi niematerialne, klasyfikacja usług, praca produkcyjna, proces technologiczny, proces pomocniczy, praca twórcza, dzieła pracy twórczej, rodzaje pracy twórczej, etapy powstawania dzieła twórczego, metody rozwoju twórczego, twórczy rozwój. Zagadnienia kontrolne: 1. Zdefiniuj pojęcia: „wytwór” i „wytwór pracy zawodowej”. 2. Dokonaj klasyfikacji wytworów. 3. Jak powstaje wytwór? 4. Scharakteryzuj wytwory. 5. Co rozumie się pod pojęciami: „usługa”, „praca usługowa”? 6. Dokonaj klasyfikacji usług. 7. Omów pracę produkcyjną. 8. Opisz czynniki procesu produkcyjnego. 9. Proces technologiczny a proces pomocniczy. 10. Scharakteryzuj pracę twórczą. 11. Podaj przykład wytworów zawodowej pracy twórczej i omów je. 12. Scharakteryzuj metodę analizy, oceny i interpretacji wytworów zawodowej pracy. 13. Co rozumie się pod pojęciem „twórczy rozwój”? Piotr Kowolik 8. ZAWODOZNAWSTWO UTYLITARNE — PORADNICTWO I ORIENTACJA ZAWODOWA Zawodoznawstwo obejmuje znajomość podstawowych czynności wykonywanych w poszczególnych zawodach i warunkach ich wykonywania. Podstawowy obszar badawczy obejmuje historię podziału pracy, opisy zawodów i charakterystyki zawodowe, analizę czynności zawodowych, warunków pracy i zadań pracowniczych. A. Bańka (Zawodoznawstwo, doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy, 2003, s. 18) określa zawodoznawstwo jako podstawę wszelkich skutecznych działań w kierunku realizacji postulatu pełnego zatrudnienia i równoważenia rynku pracy. Stanowi ono wiedzę o zawodach i związanych z nimi pracach; metodach i strategiach badania rynku pracy; wykonawcach jako podmiotach pracy i zawodu oraz kreujących miejsca pracy; pracownikach jako podmiotach świadczących profesjonalną pomoc; innych podmiotach rynku pracy. 8.1. Rozumienie terminów: „utylitaryzm”, „utylitaryzm zawodowy”, „poradnictwo”, „orientacja” 8.1.1. Utylitaryzm i utylitaryzm zawodowy Termin „utylitaryzm” (łac. utilitas = korzyść, pożytek), w filozofii oznacza doktrynę etyczną, rozpowszechnioną w XVIII i XIX wieku, głoszącą, że pożytek jednostki, grupy społecznej lub całego społeczeństwa powinien stanowić najwyższy cel moralny postępowania ludzi; zakładającą, że dążenie do dobra własnego sprzyja pomnażaniu dobra społecznego, a w znaczeniu ogólnym dążenie do osiągania celów praktycznych, korzyści, wygód osobistych i społecznych (Słownik wyrazów obcych, 1980, s. 792). Utylitaryzm to teoria etyczna głosząca, że główną, pozytywną cechą działalności jest użyteczność. Użyteczność to cecha, która polega na zaspokajaniu potrzeby ludzkiej. Cecha użyteczności przysługuje nie tylko wytworom człowieka (nie wszystkim), ale też tworom natury, które sprzyjają w osiąganiu przez człowieka określonych wartości. Cechę taką posiadają np. drzewa rzucające pożądany cień, spławna rzeka i wszystkie narzędzia, środki komunikacji (T.W. Nowacki, Leksykon pedagogiki pracy, 2004, s. 263). Użyteczność oznacza powiększenie sumy dobra, wzrostu przyjemności i redukcji cierpienia. Przysparzanie dobra powszechnego jest z całą pewnością 176 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa zasadą leżącą u podstaw ruchów ekologicznych, a także wielu kodeksów moralnych rozmaitych zawodów. Bliską utylitaryzmu była etyka niezależna głoszona przez Tadeusza Kotarbińskiego, twórcę teorii sprawnego działania — prakseologii. W pedagogice nazwano tak dążność do zacieśniania kształcenia jedynie do uzyskiwania wyników użytecznych, pojmowanych ciasno jako zaspokajanie potrzeb życiowych, biologiczno–społecznych. Utylitaryzm w etyce to stanowisko uznające, że należy spełniać takie czyny, które przysporzą najwięcej dobra (będą najbardziej użyteczne). Twórcami utylitaryzmu byli J. Bentham i J.S. Mill, którzy sformułowali doktrynę głoszącą, że jedynym dobrem jest szczęście, rozumiane jako przyjemność. W rozwoju utylitaryzmu wyróżniono dwa jego nurty: — utylitaryzm czynów (gdzie nasze działania podlegają wyłącznie sprawdzianowi ich skutków); — utylitaryzm reguł (gdzie w moralnej ocenie działań odgrywają rolę reguły, które wcześniej zostały sprawdzone przy użyciu zasady użyteczności, a których przestrzeganie niezależnie od bezpośrednich skutków działań prowadzi do większej użyteczności („Słownik filozofii”, pod red. J. Hartmana, 2004, s. 242). W opozycji do utylitaryzmu podstawowego, nazywanego utylitaryzmem hedonistycznym (hedonizm), jest utylitaryzm idealny, zachowujący tezę o maksymalizacji dobra, ale uznający, że przyjemność nie jest dobrem najwyższym. Jego przedstawicielem był G.E. Moore. W. Furmanek pisze także o utylitaryzmie podmiotowym, którego wyrazem są umiejętności radzenia sobie w sytuacjach życia, w tym także w sytuacjach technicznych (sobieradztwo techniczne). Sobieradztwo — sobie radzenie techniczne (brak takiego pojęcia w słownikach) rozumiane jest jako pokonywanie poczucia bezradności (rozumianej jako niekorzystny rodzaj lub stan aktywności życiowej, związany z negatywną oceną lub samooceną tej aktywności, utożsamiany z nieradzeniem sobie ze sobą lub otoczeniem, z brakiem kontroli nad otoczeniem bądź swoją sytuacją życiową) — oparte na poprawnej interpretacji rzeczywistości, tolerowaniu niejasności, a nawet samooszukiwaniu się. Jest to nie tylko rozwiązywanie problemów technicznych, ale i regulacja przykrych emocji i kierowanie nimi tak, aby nie wymknęły się spod kontroli. Stosuje się takie sposoby samouspokojenia, czyli radzenia sobie, jak: zaprzeczanie, racjonalizacja (dystansowanie się), unikanie przykrych myśli lub zażywanie określonych substancji. Ten sam autor wyróżnia utylitaryzm przedmiotowy, który 8. ZAWODOZNAWSTWO UTYLITARNE — PORADNICTWO I ORIENTACJA ZAWODOWA 177 ujawnia się w dążeniach do wykonywania czegoś użytecznego (W. Furmanek, Podstawy edukacji zawodowej, 2000, s. 130) Ekonomiczny sukces państwa i jego możliwości w dziedzinie globalnego, międzynarodowego współzawodnictwa zależą w dużej mierze od kształcenia wysoko wykwalifikowanych absolwentów. Przyszła konkurencyjność ekonomii zależy nie tyle od sukcesu systemu edukacyjnego w dziedzinie kreowania małych, zorientowanych na kierowaniu innymi elit, ile od jego zdolności do dostarczania wysokiego i średniego poziomu edukacji i nauczania. Studenci postrzegani są wyłącznie w kategoriach ludzkiego kapitału, który dostarczony zostanie — w postaci wykształconych absolwentów — na rynek pracy („Pedagogika. Podręcznik akademicki”, pod red. Z. Kwiecińskiego, B. Śliwerskiego, 2003, tom 2, s. 354). „Utylitaryzm zawodowy” (nie ma takiego pojęcia w słownikach) rozumiany jest tu jako wykorzystanie praktyczne zawodoznawstwa i wiedzy zawodoznawczej dla poradnictwa i orientacji zawodowej (dzieci, młodzieży, dorosłych), oraz jako podstawa do instytucjonalnej reprezentacji zawodoznawstwa w postaci poradni zawodowych, urzędów pracy, instytutów naukowych, katedr, zakładów, pracowni i laboratoriów naukowo–dydaktycznych w uczelniach wyższych, prowadzących badania naukowe nad zawodoznawstwem i kształcących specjalistów — zawodoznawców do pracy zawodowej w wyróżnionych instytucjach. 8.1.2. Poradnictwo zawodowe W literaturze naukowej nie ma jednoznacznego i jasnego określenia terminu „poradnictwo”. B. Wojtasik (Doradca zawodu. Studium teoretyczne z zakresu poradnictwa, 1993, s. 9‒10) dzieli definicje dotyczące „poradnictwa” na trzy grupy: 1. poradnictwo o znaczeniu węższym (kładzie się nacisk głównie na moment udzielania pomocy, najczęściej przez porady, podkreślając ważność interakcji doradcy z radzącym się) — kierunek psychologiczny; 2. poradnictwo o znaczeniu szerszym (istotnym jest realizacja porady, — kierunek pedagogiczny; 3. poradnictwo w znaczeniu systemowym (eksponowanie w definicjach działania jako zjawiska społecznego) — kierunek socjologiczny. Zdaniem W. Goriszowskiego i P. Kowolika (Nadzór i doradztwo pedagogiczne we wzajemnych relacjach, 1989, s. 10) „poradnictwo to przekazywanie 178 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa wskazówek dotyczących realizacji poszczególnych zadań lub rozwiązywanie konkretnych problemów. Terminem „poradnictwo” należy określić działanie praktyczne, które powinno czerpać wiedzę z teorii poradnictwa–poradoznawstwa. Zdaniem B. Wojtasik pojęcia „poradnictwo” używać można w dwóch znaczeniach: — poradnictwo to interakcja doradcy i radzącego się powstała w celu rozwiązywania problemów, realizowana w postaci udzielania i przyjmowania porad, wskazówek, informacji, instrukcji; — poradnictwo to działania optymalizujące, wychowawcze, naprawcze, korekcyjne i inne związane z niesieniem pomocy przez udzielanie porad, wskazówek, informacji, instrukcji). A. Kargulowa (O teorii i praktyce poradnictwa. Odmiany poradoznawczego dyskursu, 2004, s. 206) przez poradnictwo rozumie: formę pomocy lub działanie społeczne polegające na przekazywaniu rad, porad, informacji itp. jednej jednostce będącej w sytuacji problemowej (radzącemu się) przez drugą (doradcę), ale także interakcja międzyosobowa o charakterze pomocowym, jak również działalność zorganizowaną, prowadzoną w instytucjach (poradniach). Poradnictwo ma miejsce wtedy, gdy problem powstaje w umyśle osoby szukającej porady, kiedy to ona poszukuje pomocy M. Czerepaniak–Walczak (Doradztwo w reformowanej szkole. Gimnazjum jako ośrodek doradztwa, [w:] „Podejmowanie decyzji zawodowych przez młodzież”, pod red. B. Wojtasika, 2001) traktuje poradnictwo jako wszystkie działania, które stawiają sobie za cel ukierunkowywanie postępowania, wskazywanie drogi. Terminy: „poradnictwo” i „orientacja” funkcjonują w życiu i działaniu ludzi od samego początku ich istnienia na ziemi, są więc bardzo „stare” i potocznie znane. Zdaniem K. Czarneckiego (Podstawy psychologii pracy dla studentów wyższych szkół zawodowych, 2001, s. 111) termin „poradnictwo” można rozumieć jako: — „udzielanie porad osobom zainteresowanym przez zawodowych specjalistów, — udzielanie porad młodzieży w zakresie wyboru zawodu i szkoły zawodowej lub zmiany zawodu przez osoby dorosłe pracujące lub bezrobotne”. S. Szajek (System orientacji i poradnictwa zawodowego, 1989, s. 35) terminy „poradnictwo zawodowe i szkolne” definiuje jako „metodę działania rodziców, nauczycieli, kwalifikowanych doradców zawodowych, psychologów i lekarzy, w tym pracowników poradni psychologiczno–pedagogicznych, polegającą 8. ZAWODOZNAWSTWO UTYLITARNE — PORADNICTWO I ORIENTACJA ZAWODOWA 179 głównie na udzielaniu młodzieży rad i pomocy w podjęciu świadomej, swobodnej i prawidłowej decyzji dotyczącej wyboru zawodu i drogi prowadzącej do uzyskania wymaganych w wybranym zawodzie kwalifikacji”. W działalności tej można wyróżnić następujące elementy: rozpoznawanie sytuacji, udzielanie rad, przewidywanie możliwości i skutków ich wykorzystania. We wcześniejszym opracowaniu S. Szajek (Orientacja i poradnictwo zawodowe, 1979, s. 43) przez „poradnictwo zawodowe” rozumie „wszystkie wpływy zewnętrzne działające na uczniów i młodocianych, które mogą i powinny być pomocne i orientujące przy wyborze zawodu”. J. Budkiewicz (Ogólna problematyka i perspektywy rozwojowe poradnictwa zawodowego, „Kwartalnik Pedagogiczny”, 1959 nr 4) określa poradnictwo zawodowe jako „system działań społecznych, które ujęte w ramy instytucji publicznych danego kraju mają na celu pomagać mu w możliwie trafnym, tj. zgodnym z potrzebami społeczno–gospodarczymi oraz indywidualnymi, różnicowaniu zawodowemu jego obywateli, a zwłaszcza młodzieży”. Autorka wyróżnia trzy etapy działań: — preorientację zawodową (czyli stadium przygotowawcze, pracę poprzedzającą udzielenie porady); — poradnictwo właściwe; — pokonsultacyjną realizację i kontrolę. Zdaniem I. Janiszowskiej (Zagadnienia orientacji i selekcji szkolnej, 1971, s. 28) „poradnictwo zawodowe” to „całokształt zabiegów, które umożliwiają wykrycie uzdolnień fizycznych i umysłowych oraz zamiłowań, a przez konfrontacje ich z wymaganiami różnych zawodów wykrycie rodzaju szkoły kształcenia czy zatrudnienia najbardziej odpowiadającego badanemu”. E. Goźlińska i F. Szlosek (Podręczny słownik nauczyciela kształcenia zawodowego, 1997, s. 89) określają mianem „poradnictwa zawodowego” udzielanie osobom młodocianym i pełnoletnim indywidualnych porad, opartych na wynikach specjalistycznych badań (m.in. lekarskich, pedagogicznych, psychologicznych) w zakresie prawidłowego wyboru: zawodu, przygotowania zawodowego, miejsca pracy oraz doskonalenia bądź zmiany kwalifikacji zawodowych. Wanda Rachalska (Poradnictwo zawodowe, [w:] „Encyklopedia psychologii”, pod red. W. Szewczuka, 1998, s. 416) stwierdza, że „poradnictwo zawodowe” definiuje się obecnie jako systematyczną, planową i długofalową pomoc dzieciom, młodzieży i osobom dorosłym w planowaniu i realizacji drogi zawodowej (biografii zawodowej)”. Jest to więc określony rodzaj pracy wychowawczej o charakterze interdyscyplinarnym, wykonywanej przez specjalistów (psycholog, pedagog, socjolog, lekarz, prawnik). 180 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa B. Baraniak (Problem wyboru szkoły i zawodu w kontekście reformy systemu edukacji, [w:] „Podejmowanie decyzji zawodowych przez młodzież i osoby dorosłe w nowej rzeczywistości społeczno–politycznej”, pod red. B. Wojtasik, 2001, s. 364) uważa, że „poradnictwo zawodowe” dotyczy osób czynnych zawodowo, które albo dążą do mistrzostwa w zawodzie i oczekują w tym pomocy o charakterze doradczym, albo są przed koniecznością zmiany zawodu i wyboru takiego, który odpowiada nowym okolicznościom, potrzebom oraz cechom psychofizycznym człowieka. J. Bukowska–Jóźwicka oraz A. Roykiewicz (System orientacji zawodowej. Stan obecny, dynamika, perspektywy, „Studia i Materiały IpiSS” 1986, z. 13) sugerują, aby rozszerzyć zakres pojęcia „poradnictwa zawodowego” na pomoc w wyborze stanowiska pracy. Poradnictwo zawodowe jest działalnością polegającą na udzielaniu pomocy zarówno osobom młodym, jak i dorosłym w postaci indywidualnych porad w zakresie prawidłowego wyboru zawodu, przygotowania zawodowego, doskonalenia lub zmiany kwalifikacji, doboru odpowiedniego miejsca i stanowiska pracy. T.W. Nowacki (Leksykon pedagogiki pracy, 2004, s. 184) uważa poradnictwo zawodowe za system zorganizowanego dostarczania informacji o warunkach pracy i wymaganiach rozmaitych zawodów. Poradnictwo zawodowe (V. Drabik–Podgórna, Innowacja edukacyjna w poradnictwie zawodowym, 2005, s. 89) jawi się jako proces całożyciowy, w którym dokonuje się permanentna konstrukcja, dekonstrukcja i rekonstrukcja planów (projektów kariery). Z. Wiatrowski (Myśli i działania pedagogiczne, 2001, s. 377) stwierdza, że „poradnictwo zawodowe” ukierunkowane jest wobec osób czynnych zawodowo, które albo dążą do mistrzostwa w zawodzie i oczekują w tym względzie pomocy o charakterze doradczym, albo też stają przed koniecznością zmiany zawodu i wyboru zawodu w pełni odpowiadającego nowym okolicznościom i nowym potrzebom. 8.1.3. Orientacja zawodowa Orientację zawodową określa się jako „proces, na który składa się zespół działań zmierzających do ułatwienia młodzieży, w ciągu pobytu w szkole, wyboru zawodu albo pracy” (E. Groźlińska, F. Szlosek, Podręczny słownik nauczyciela kształcenia zawodowego, 1997, s. 89). Działania w zakresie orientacji zawodowej polegają na: kształtowaniu pożądanej postawy wobec nauki i pracy oraz rozwijaniu zainteresowań zawodowych przez upowszechnianie wiedzy o zawodach, wyrabianiu umiejętności oceny 8. ZAWODOZNAWSTWO UTYLITARNE — PORADNICTWO I ORIENTACJA ZAWODOWA 181 własnych możliwości psychofizycznych, zaznajamianiu z racjonalnymi przesłankami podejmowania decyzji, udzielaniu indywidualnych lub grupowych informacji i wyjaśnień stanowiących dla osób zainteresowanych pomoc w podejmowaniu decyzji zawodowych. K.M. Czarnecki (Podstawy psychologii pracy dla studentów wyższych szkół zawodowych, 2001, s. 198) twierdzi, że „orientacja zawodowa” „jest to poziom świadomości ucznia, pracownika, dotyczy istnienia i funkcjonowania różnych zawodów i różnych prac w społecznym podziale pracy ludzkiej. Jest to również dobre znawstwo swojego zawodu i pracy”. Orientacja szkolna i zawodowa obejmuje szerszy wachlarz zagadnień, tj. pracę szkoły i nauczyciela w tej dziedzinie. I. Janiszowska (Zagadnienia orientacji i selekcji szkolnej, 1971, s. 27) określa mianem „orientacji zawodowej ogólnej” udostępnianie młodzieży kończącej szkołę informacji o rynku pracy, istniejącym zapotrzebowaniu na pracowników, o stawianych im wymaganiach. Orientacja zawodowa praktyczna dotyczy bezpośredniej obserwacji pracy w różnych zawodach i zapoznanie młodzieży z konkretnymi warunkami pracy, co ułatwia jej podjęcie decyzji o wyborze takiego zawodu, który będzie umiała wykonywać dobrze i który da jej zadowolenie. Pojęcie „orientacji zawodowej” zdaniem Krystyny Duraj–Nowakowej (Profesjonalizacja studentów przez teorie i praktyki pedagogiczne, 1996, s. 43) jest stosowane w dwóch zakresach: — dla określenia działań instytucjonalnych związanych z przygotowaniem młodzieży do wyboru dalszego kierunku kształcenia. Orientacja zawodowa zorientowana jest również na orientację szkolną i poradnictwo szkolno–zawodowe, a ponadto jest procesem dydaktyczno–wychowawczym, pełniąc funkcję kształcąco–wychowawczą w całym nadsystemie edukacji; — dla określenia gotowości (dojrzałości) jednostki do podejmowania decyzji szkolnych i zawodowych, stanowiąc podsystem procesu edukacji. Orientacja zawodowa winna doprowadzić jednostkę do takiego stanu, aby wykształcić w niej pożądane właściwości, umiejętności i zachowania w celu podjęcia samodzielnej decyzji szkolno–zawodowej. S. Baścik (Wybór zawodu a szkoła, 1975, s. 53) stwierdza, że orientacja zawodowa to pomoc młodzieży w wyborze szkoły zawodowej, a tym samym zawodu. Odbywa się zazwyczaj w szkole, dlatego utożsamiana jest również z orientacją szkolną. 182 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Orientacja szkolna definiowana jest przez T.W. Nowackiego (Leksykon pedagogiki pracy, 2004, s. 167) jako: zabiegi i czynności, których celem jest zaznajomienie uczniów z możliwościami wyboru, zwłaszcza szkół ponadgimnazjalnych i uświadomienie kandydatom, że szkoły ponadgimnazjalne rozszczepiają się na różne kierunki prowadzące do rozmaitych zawodów. Orientacja szkolna i zawodowa według W. Okonia (Nowy słownik pedagogiczny, 1996, s. 201) to „ogół poczynań wychowawczych, które mają na celu takie pokierowanie wszechstronnym rozwojem ucznia, aby sam dojrzał do podejmowania optymalnych decyzji w sprawie kierunku swojej dalszej edukacji, swego zawodu i własnego życia”. Orientacja szkolna i zawodowa zdaniem Z. Wiatrowskiego (Myśli i działania pedagogiczne, 2001, s. 377) to praca „prowadzona w sposób celowy i zorganizowany w stosunku do uczniów szkół ogólnokształcących, stojących przed wyborem odpowiedniej szkoły zawodowej, a co z tym w zasadzie wiąże się — odpowiedniego zawodu”. Zasadnicze rozróżnienie dotyczące orientacji szkolnej i zawodowej podaje W. Rachalska (Problemy orientacji zawodowej, 1987, s. 16), która ukazuje dwa znaczenia tego terminu. Jest to orientacja w czymś — która jest utożsamiana z informacją zawodową (kierunek zawodoznawczy) oraz orientacja na coś — ukierunkowana na cel (kierunek poradoznawczy). 8.1.4. Zintegrowany system poradnictwa W ostatnim okresie czasu spotkać można się z pojęciem „zintegrowany system poradnictwa” — powiązany, najczęściej hierarchiczny, posiadający centralne kierownictwo układ działań doradców zatrudnionych w poradniach i pracujących samodzielnie, tworzony przez akceptację, koordynowanie i uwzględnianie przez nich celów poradnictwa, metod pracy, stosowanych środków, uzyskiwanych warunków itp. (A. Kargulowa, O teorii i praktyce poradnictwa. Odmiany poradoznawczego dyskursu, 2004, s. 214). Zintegrowane poradnictwo zawodowe powinno: — spełniać zasadę powszechności, — przestrzegać prawa jednostki do wolnego wyboru zawodu i miejsca pracy, — zapewniać bezpłatność usług. Poradnictwo zawodowe jest długotrwałym procesem, wymagającym profesjonalnej pomocy doradców zawodu na wszystkich etapach rozwoju zawodowego człowieka. Zintegrowany system poradnictwa zawodowego polegać 8. ZAWODOZNAWSTWO UTYLITARNE — PORADNICTWO I ORIENTACJA ZAWODOWA 183 powinien na integracji wszystkich instytucji w oparciu o linię życiową człowieka — od wyboru szkoły, zawodu, przygotowanie zawodowe, podjęcie pierwszej pracy, adaptację w zawodzie, identyfikację, stabilizację zawodową, doskonalenie, zmianę zawodu — aż do sukcesu zawodowego. W zależności od tego, na jakim etapie rozwoju zawodowego człowiek się znajduje, na taką pomoc mógłby liczyć. Pomoc taką wypełniałyby różne placówki Ministerstwa Edukacji i Ministerstwa Pracy i Polityki Socjalnej: — dla młodzieży (szkoła, poradnie specjalistyczne, centra orientacji i poradnictwa zawodowego); — dla dorosłych poszukujących pracy (urzędy pracy, centra informacji i planowania kariery zawodowej); — dla dorosłych pragnących podnieść swoje kwalifikacje lub zmienić zawód (komórki rozwoju kadr w zakładach pracy i centra bilansów kompetencji). 8.2. Cele poradnictwa i orientacji zawodowej Głównym celem poradnictwa i orientacji zawodowej jest stwarzanie warunków sprzyjających kształtowaniu się i osiąganiu realnych planów życiowych przez młodzież oraz dojrzałości do wyboru zawodu, która jest elementem dojrzałości społecznej. Tę dojrzałość do wyboru zawodu osiąga się przez: — zdobywanie wiedzy o zawodach, — opanowywanie umiejętności i sprawności przydatnych w procesie każdej pracy, — kształtowanie cech osobowości niezbędnych do osiągania efektów w podejmowaniu pracy, np. zainteresowań zawodowych, wytrwałości, dokładności, obowiązkowości itp., — kształtowanie właściwej postawy wobec pracy, np. poczucie odpowiedzialności, inicjatywy itp., — zdobywanie umiejętności i samooceny (M. Mstowska–Psiuk, Propozycje zagadnień i działań wychowawczych w pracy wychowawcy klasowego, 1993, s. 58). Poradnictwo zawodowe, orientacja zawodowa i szkolna stanowi zespół działań szkoły, rodziców i innych osób, grup i instytucji uczestniczących w przygotowaniu młodzieży do wyboru zawodu, podejmowane w stadium rośnięcia, a więc w podokresach zainteresowania (11–12 rok życia) i zdolności (13–14 rok życia), i kontynuowane w stadium eksploracji, zwłaszcza w podokresie próbo- 184 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa wania (15–17 rok życia) (S. Szajek, Orientacja i poradnictwo zawodowe, 1979, s. 56‒57). Działania te mają na celu: — wszechstronne zapoznanie dzieci i młodzieży z różnego rodzaju grupami zawodów i przygotowującymi do pracy w tych zawodach szkołami i uczelniami, a także z wymaganiami stawianymi kandydatom do tych zawodów, obejmującymi cechy psychiczne zarówno typu kierunkowego, dynamizującego (zainteresowania, skłonności), jak i instrumentalnego, narzędziowego (zdolności, umiejętności, wiadomości); — kształtowanie pożądanej społecznie motywacji i postawy zawodowej; — zapoznawanie z zapotrzebowaniem rynku pracy na kadry kwalifikowane; — umożliwianie optantom (czyli osobom, które wybierają swoją przyszłą drogę życiową) konfrontowanie zainteresowań, skłonności, uzdolnień i aspiracji zawodowych z tendencjami rozwojowymi zawodów i przemianami w samej strukturze pracy; — konfrontowanie warunków psychofizycznych i zdrowotnych optantów z wymaganiami zawodowymi; — pomaganie im w realnej ocenie ich przydatności zawodowej, uświadomienie konieczności racjonalnego planowania swojej przyszłej drogi zawodowej i wyrabianie w nich przekonania o konieczności uzgadniania własnych planów zawodowych z potrzebami społecznymi. (S. Szajek, System orientacji i poradnictwa zawodowego, 1989, s. 33). Ostatecznym celem orientacji zawodowej jest doprowadzenie do prawidłowego wyboru szkoły i zawodu przez młodzież. K. Duraj–Nowakowa (Profesjonalizacja studentów przez teorie i praktyki pedagogiczne, 1996, s. 39) wyodrębnia czynniki, które winny składać się na orientację zawodową: — „wiedza o zawodzie, obejmująca znajomość czynności, środków i warunków pracy; — wiedza o wymaganiach psychofizycznych stawianych przez wybrany zawód; — znajomość zapotrzebowania na pracowników danej grupy zawodowej; — znajomość dróg prowadzących do zdobycia zawodu; — umiejętność samooceny pozwalającej na antycypację siebie w danej roli zawodowej”. 8. ZAWODOZNAWSTWO UTYLITARNE — PORADNICTWO I ORIENTACJA ZAWODOWA 185 Szczegółowymi celami orientacji zawodowej jest: — kształtowanie wiedzy o pracy ludzkiej, o warunkach, o wymaganiach stawianych człowiekowi oraz wiedzy o zawodach; — rozwijanie zainteresowań zawodowych już od najmłodszych lat dziecka; — kształtowanie właściwych postaw prozawodowych, motywacji i zainteresowań wychowania do pracy i przez pracę; — wdrażanie do umiejętności dokonywania samopoznania, samoanalizy i samooceny podejmowania decyzji związanych z wyborem zawodu (zawodów) (M. Czerwieńska–Jasiewicz, Psychologiczna analiza decyzji zawodowych młodzieży szkolnej, 1979). Orientacja zawodowa zdaniem A. Kargulowej (O teorii i praktyce poradnictwa. Odmiany poradoznawczego dyskursu, 2004, s. 205) może być definiowana w aspekcie: psychologicznym — jako etap decyzyjny w wyborze zawodu; w znaczeniu pedagogicznym — jako ogół poczynań wychowawczych, które zmierzają do pokierowania oczekiwanym rozwojem ucznia, umożliwiającym mu podejmowanie optymalnych decyzji w sprawie życia i zawodu; oraz w ujęciu socjologicznym — jako trend w dokonywaniu wyborów zawodowych, uchwytny w zachowaniach całych kohort (grup ludzi, oddziałów) lub całego pokolenia wybierającego różne zawody. Orientacja zawodowa to działalność prowadzona przez szkoły, poradnie, urzędy pracy, której celem jest zaznajomienie uczniów i absolwentów rozmaitych szkół oraz osób bez pracy z rozmaitymi możliwościami pracy i rozwoju własnego, a także możliwościami finansowymi, które przedstawiają różne zawody (T.W. Nowacki, Leksykon pedagogiki pracy, 2004, s. 168). 8.3. Zadania poradnictwa i orientacji zawodowej Głównymi zadaniami poradnictwa zawodowego są: — w stosunku do dzieci: informacje o zróżnicowaniu pracy ludzkiej, zawodów, specjalności i zawodowych czynnościach dorosłych, zwłaszcza rodziców, starszego rodzeństwa, osób z najbliższego otoczenia dzieci; — w stosunku do młodzieży: wyposażenie w wiedzę o pracy ludzkiej, zawodach, zawodoznawstwie, podejmowaniu decyzji wyboru zawodu, szkoły zawodowej, poziomach kwalifikacji zawodowych; — w stosunku do dorosłych, pracujących i bezrobotnych: informowanie o możliwościach zmiany zawodu, uzyskania pracy, wyuczenia się nowego zawodu, podwyższenia kwalifikacji. (K.M. Czarnecki, Podstawy 186 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa psychologii pracy dla studentów wyższych szkół zawodowych, 2001, s. 112‒113). E. Podoska–Filipowicz (Podstawy zawodoznawstwa, orientacji i poradnictwa zawodowego, 1997, s. 147‒148) do zadań współczesnej orientacji zawodowej zalicza następujące zadania: — planowanie przyszłości zawodowej (kariery zawodowej), — konieczność poszerzania wiedzy szkolnej poprzez formy dokształcania i doskonalenia; — organizacja warsztatu pracy; — radzenie sobie na wolnym rynku pracy, — przygotowanie młodzieży do zmian zachodzących na rynku pracy, — przygotowanie do traktowania bezrobocia jako swoistego wyzwania, a nie zagrożenia. Podstawowym zadaniem poradnictwa zawodowego powinno być udzielanie pomocy uczniom w podejmowaniu decyzji zawodowych dzięki umożliwieniu im: — poznania siebie — zdolności umysłowe, cechy osobowości (wiedza, umiejętności, postawy), diagnoza zainteresowań; — poznania zawodów — ukazanie specyfiki zawodów, predyspozycji potrzebnych do ich wykonywania oraz przeciwwskazań; — jak i gdzie poznać zawód — szeroka informacja o systemie szkolnym, pozaszkolnym, typach szkół, formach kształcenia, dokształcania i doskonalenia zawodowego, awans, rozwój zawodowy. Kolejnym celem winno być pośredniczenie w przekazywaniu szkołom materiałów i publikacji zawodoznawczych dla uczniów i nauczycieli. Organizacje zajmujące się poradnictwem zawodowym winny gromadzić, selekcjonować, przetwarzać, aktualizować i rozpowszechniać informacje na temat: aktualnych zawodów i specjalności, problemów bezrobocia, organizacji szkolnictwa w Polsce, rynku pracy w kraju i w Unii Europejskiej. Podstawowymi źródłami informacji są: pozycje książkowe, czasopisma, programy nauczania, dokumenty urzędowe, testy psychologiczne, informatory o szkołach, mediateka. 8.4. Organizacja poradnictwa i orientacji zawodowej Poradnictwo i orientacja zawodowa powinny być procesem ciągłym i nie mogą się ograniczać do jakiegoś momentu czy okresu życia optanta. W środowisku rodzinnym dziecka kształtowane są i kultywowane tradycje zawodowe. Człon- 8. ZAWODOZNAWSTWO UTYLITARNE — PORADNICTWO I ORIENTACJA ZAWODOWA 187 kowie tych rodzin wykonują te same zawody. Od rodziny w dużej mierze zależy zapewnienie młodemu pokoleniu pomyślnego startu szkolnego i zawodowego — tak stwierdzają D.E. Super i E.B. Hurlock. Środowisko szkolne ma znaczący wpływ na wybór przyszłego zawodu i obejmuje trzy etapy: — etap I (wstępna orientacja zawodowa — klasy I–III szkoły podstawowej) gdzie dziecko zapoznaje się z życiem i pracą innych ludzi. Poznaje zawody, np. szpital –lekarz, poczta — listonosz, sklep — sprzedawca; — etap II (orientacja zawodowa — klasy IV–VI) — nauczyciel kontynuuje cele i zadania poprzedniego etapu i systematycznie wzbogaca formy i metody związane z drogami kształcenia, grupami zawodowymi i specjalnościami; — etap III (orientacja i poradnictwo zawodowe — obejmuje uczniów gimnazjum). Na III etapie realizowane są cele i zadania poprzednich etapów z uwzględnieniem wyższego rozwoju uczniów. W szkole średniej metody i formy pracy w zakresie orientacji i poradnictwa zawodowego stosowane przez nauczyciela powinny aktywizować młodzież do samodzielnego wyboru zawodu. Najbardziej atrakcyjne dla młodzieży metody pracy związane z orientacją i poradnictwem zawodowym polegają na uczestnictwie w warsztatach psychologiczno–pedagogicznych prowadzonych przez poradnie psychologiczno–pedagogiczne. Ponadto poradnie prowadzą indywidualne poradnictwo zawodowe, stosując różnorodne testy psychologiczne i pedagogiczne. W Polsce wyróżnia się trzy poziomy organizacyjne poradnictwa i orientacji zawodowej: I poziom to: CENTRA INFORMACJI ZAWODOWEJ oraz w resorcie edukacji: CENTRA INFORMACJI I ORIENTACJI ZAWODOWEJ, Ponadto w Polsce w Krajowym Urzędzie Pracy (KUP), w Departamencie Poradnictwa Zawodowego, Szkolenia Bezrobotnych i Wydawnictw podejmuje się tworzenie warunków dla rozwoju poradnictwa. II poziom to Wojewódzkie Urzędy Pracy (WUP), w których pracują koordynatorzy poradnictwa zawodowego. W nich tworzy się zbiory informacji lokalnej i podejmuje się funkcje organizacyjno–koordynujące. III poziom stanowią Rejonowe Urzędy Pracy (RUP), w których gromadzi się i udostępnia informacje zawodowe i świadczy indywidualne i grupowe porady zawodowe (B. Wojtasik, Warsztat doradcy zawodu. Aspekty pedagogiczno–psychologiczne, 1997, s. 117). 188 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa 8.5. Metody pracy doradcy zawodowego — zawodoznawcy Definiowanie terminu doradca można rozpatrywać w znaczeniu: — węższym — „doradcą jest ten, który przez interakcję z radzącym się rozwiązuje problemy bądź pobudza radzącego się do samodzielnego rozwiązywania tychże” Pomoc polega na udzielaniu wskazówek, porad, instrukcji, sugestii, informacji (B. Wojtasik, Doradca zawodu. Studium teoretyczne z zakresu poradnictwa, 1993, s. 26); — szerszym — „doradcą jest ten, który niesie pomoc nie tylko przez udzielanie porad, ale także realizuje porady i zadania, wpływa na modyfikację sytuacji i zachowania radzącego się”. Są to działania wychowawcze, optymalizujące, naprawcze lub korekcyjne (B. Wojtasik, Doradca zawodu. Studium teoretyczne z zakresu poradnictwa, 1993, s. 27). Zdaniem Bożeny Wojtasik brak jest w literaturze przedmiotu definicji doradcy zawodu. Autorka sugeruje, że doradca zawodu oznacza osobę, która zajmuje się orientacją i poradnictwem zawodowym lub też pomaga uczniom w wyborze zawodu. W końcowych rozważaniach B. Wojtasik (Doradca zawodu. Studium teoretyczne z zakresu poradnictwa, 1993, s. 35) definiuje „doradcę zawodu” w znaczeniu węższym i szerszym. Doradca zawodu w węższym znaczeniu oznacza wspólną interakcję z radzącym się przy udzielaniu pomocy w rozwiązywaniu problemów dotyczących wyboru zawodu i szkoły. Pomoc ta skupiona jest na formułowaniu porad zawodowych, udzielaniu informacji zawodowych, wskazówek, instrukcji, sugestii bądź dawaniu oparcia psychicznego. Doradca zawodu w szerszym znaczeniu oznacza osobę niosącą pomoc w zakresie wyboru zawodu i szkoły nie tylko przez udzielanie porad i wskazówek, lecz przede wszystkim na celowym i świadomym działaniu wychowawczym, pobudzającym do rozwoju w kierunku trafnego wyboru zawodu, nauki i pracy w nim. Zdaniem T.W. Nowackiego (Leksykon pedagogiki pracy, 2004, s. 49‒50) doradca zawodu to osoba zajmująca się poradnictwem zawodowym. Zakres jej wiedzy tworzą informacje o poszczególnych zawodach zawarte w opisach zawodów, teczkach zawodowych, charakterystykach kwalifikacyjnych. Do zadań doradcy zawodu należy: — udzielanie porad zawodowych, — pomoc osobie wybierającej zawód, — udzielanie informacji o kursach zawodowych podnoszących kwalifikacje zawodowe lub umożliwiających przekwalifikowanie. 8. ZAWODOZNAWSTWO UTYLITARNE — PORADNICTWO I ORIENTACJA ZAWODOWA 189 Bożena Wojtasik (Warsztat doradcy zawodu. Aspekty pedagogiczno–psychologiczne, 1997) wyodrębnia trzy grupy technik i metod, przyjmując typy poradnictwa jako kryterium podziału: „poradnictwo liberalne”, „poradnictwo dialogowe”, „poradnictwo dyrektywne”. Wiodącymi metodami postępowania w poradnictwie liberalnym są: — słuchanie i rozumienie osoby radzącej się — polega na odzwierciedleniu lub obrazowaniu usłyszanej wcześniej wypowiedzi osoby radzącej się; — parafrazowanie — jest techniką podobną do aktywnego słuchania, za pomocą której możemy sprawdzić, czy dobrze zrozumieliśmy wypowiedź osoby radzącej się. Za pomocą tej techniki tłumaczymy niejasne wypowiedzi radzącego się na bardziej proste i bardziej przejrzyste; — wyjaśnianie — polega na przyznaniu się, że nie rozumie się wypowiedzi i uprasza się o ponowne powtórzenie albo zilustrowanie wypowiedzi przykładem; — zadawanie otwartych pytań — nie zagraża komunikacji, służy tylko do lepszego zrozumienia siebie i swojej sytuacji; — odzwierciedlanie uczuć — polega na mówieniu do klienta o jego uczuciach; — obserwowanie — polega na dostrzeganiu werbalnych i niewerbalnych komunikatów przesyłanych przez rozmówcę i przekazywaniu wyników obserwacji; — stosowanie wypowiedzi typu „ja” — wtedy, kiedy doradca sam ma problem; — wsparcie i budowanie nadziei — znacznie obniża stres radzącego się. Najlepszym sposobem wsparcia jest bycie z drugą osobą, akceptacja, umożliwienie swobodnego wyrażania uczuć itp.; — stymulowanie do działania — polega na mobilizowaniu radzącego się, aby decydował sam za siebie. Doradca liberalny wskazuje tylko na pewne możliwości, a decyzja należy do radzącego się (B. Wojtasik, 1997, s. 148‒154). Metody i techniki uprawiania poradnictwa dialogowego to przede wszystkim: — zadawanie pytań jako sposób wspólnego poszukiwania informacji i określania uczuć — polega na stawianiu pytań otwartych — zadając pytania, doradca chce się zająć problemem albo też uczuciami osoby radzącej się. Nie należy stosować pytań rozpoczynających się od słowa „dlaczego”; 190 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — określenie problemu osoby radzącej się — to istota tej metody, gdyż osoby radzące się często przychodzą do doradcy z problemami niesprecyzowanymi; — interpretowanie wypowiedzi — stanowi istotę wyjaśnienia zdarzeń w ten sposób, aby radzący się mógł je zobaczyć na nowo w innym świetle. Za pomocą interpretacji możemy wyrazić nasze przypuszczenia co do motywów zachowania się klienta. Bardzo często interpretacje są przedstawiane w formie hipotez; — negocjacje jako sposób dochodzenia do porozumienia — to dwustronny proces komunikowania się, którego głównym założeniem jest osiągnięcie porozumienia; — wspólne rozwiązywanie problemów — stanowi główną ideę pracy doradcy w udzielaniu pomocy radzącemu się; — wspólnie wypracowana porada — szczególnie porada dialogowa, w trakcie której doradca i radzący się współpracują ze sobą, wymieniają poglądy; — konsultacja — w odróżnieniu od porad nie sięga do głębszych sfer psychiki klienta, ogranicza się tylko do przedyskutowania problemów i sposobów ich rozwiązywania. Konsultacja to narada rzeczoznawców w jakieś sprawie. Zawiera głównie element intelektualny; — podsumowywanie rozmowy — polega na określeniu, w jakim kierunku proces zmierzał i na jakim jest etapie (B. Wojtasik, 1997, s. 154‒163). Do trzeciej grupy technik i metod stosowanych przez doradcę, przyjmując typy poradnictwa jako kryterium tego podziału, Bożena Wojtasik (1997, s. 163‒170) zalicza strategie działania oparte na dyrektywach: — kierowanie, stosowane przez doradcę dyrektywnego polega na wywoływaniu zmian zachowania osoby radzącej się. Doradca steruje rozmową, planuje, ocenia, przekonuje, perswaduje, poucza, nadzoruje, daje instrukcje do dalszego działania; — zadawanie pytań, aby postawić diagnozę, jest ważną techniką w pracy doradcy dyrektywnego. Doradca taki zajmuje się przede wszystkim rozwiązywaniem problemów, nie próbuje określać uczuć osoby radzącej się i nie wczuwa się w jej sytuację; — przekonywanie radzącego się polega na tym, aby tak przekazać komunikat, by uczeń był przeświadczony, że rozwiązania, które mu zaproponowano i co do których został przekonany, są jego własnymi pomy- 8. ZAWODOZNAWSTWO UTYLITARNE — PORADNICTWO I ORIENTACJA ZAWODOWA 191 — — — — słami. Doradca musi być lubiany przez uczniów, by móc skutecznie przekonywać; perswazja jako łagodniejsza forma przekonywania to nic innego jak zachęta do zrobienia czegoś, nie tyle przez pobudzanie intelektu, ile przez zmianę emocji, dążeń i ideałów; pouczanie może być tylko wtedy skuteczne, gdy niewłaściwe decyzje wynikają z braku informacji; udzielanie informacji przez doradców nie może być sprzeczne z oczekiwaniami i wyobrażeniami odbiorców. Informatorzy winni być kompetentni, lubiani i znaczący dla ucznia; podawanie ścisłych instrukcji przez doradcę naraża doradcę na to, że skoro wydaje ścisłe instrukcje, nie dopuszczając ucznia do współdecydowania, ponosi całkowitą odpowiedzialność za podejmowaną decyzję zawodową. Przygotowanie młodzieży do prawidłowego wyboru zawodu wymaga przede wszystkim wszechstronnego zapoznania jej z treściami zawodoznawczymi, tj. wyborem zawodu i szkołami przygotowującymi do tych zawodów. Orientacja zawodowa prowadzona przez szkoły powinna rozpoczynać się wcześnie (już od klas I–III), profesjonalnie, systematycznie i planowo, z zastosowaniem różnorakich aktywizujących form, bogatego materiału informacyjnego i środków audiowizualnych. Dobrym rozwiązaniem byłoby włączenie do podstaw programowych kształcenia ogólnego treści z zakresu orientacji i poradnictwa zawodowego. W ramach doskonalenia zawodowego przygotować nauczycieli tak, aby podczas realizacji różnych programów nauczania mogli oni przekazywać uczniom wiedzę z zakresu orientacji i poradnictwa zawodowego, wiedzę na temat poszukiwania pracy („Edukacja zawodowa wobec rynku pracy i integracji europejskiej”, pod red. S.M. Kwiatkowskiego, 2001, s. 177). Orientacja i poradnictwo zawodowe muszą spełniać następujące warunki: — czynne włączenie się zainteresowanej jednostki w proces przygotowania do powzięcia decyzji optymalnej w ramach możliwości decyzji zawodowej, — proces przygotowania winien być ciągły i powszechny, — jest działalnością profilaktyczną, zapobiegającą negatywnym skutkom błędnych wyborów. 192 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Ważniejsze pojęcia: Doradca, doradca zawodu, optant, orientacja: cele, zadania; orientacja: zawodowa, szkolno–zawodowa, zawodowo–ogólna, zawodowo–praktyczna; poradnictwo: cele i organizacja; poradnictwo: dialogowe, dyrektywne, liberalne, zawodowe, szkolne. Zagadnienia kontrolne: 1. Zdefiniuj pojęcia: „poradnictwo” i „orientacja”. 2. Omów pojęcie „poradnictwa zawodowego”. 3. Zakresy orientacji zawodowej. 4. Scharakteryzuje cele poradnictwa zawodowego. 5. Scharakteryzuj cele orientacji zawodowej. 6. Zadania poradnictwa zawodowego i orientacji szkolno–zawodowej. 7. Opisz organizację poradnictwa zawodowego w Polsce. 8. Zdefiniuj pojęcia: „doradca” i „doradca zawodu”. 9. Metody postępowania doradcy zawodowego w poradnictwie liberalnym. 10. Charakterystyka metod uprawiania poradnictwa dialogowego. 11. Charakterystyka metod stosowanych przez doradcę w strategii dyrektywnej. 12. Określ różnice dotyczące orientacji szkolnej i zawodowej. 13. Pojęcie zintegrowanego systemu poradnictwa. Kazimierz M. Czarnecki 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 9.1. Istota zawodowego rozwoju 9.1.1. Twierdzenia podstawowe i ich opis Zawodowy rozwój człowieka charakteryzuję za pomocą twierdzeń, z których część jest już opisana w literaturze naukowej (S. Kaczor, T. Nowacki, B. Pietrulewicz, F. Szlosek, Z. Wiatrowski), a część wymaga jeszcze weryfikacji, sprawdzenia i rozwinięcia. Oto twierdzenia podstawowe: — zawodowy rozwój człowieka (dzieci, młodzieży, dorosłych) jest jedną z wielu obiektywnie istniejących kategorii rozwoju i życia ludzi. Wszystkie inne kategorie stanowią „bazę wyjściową” zawodowego rozwoju i są z nią ściśle powiązane. Rozwój zawodowy jest więc „osią życia” człowieka, na której koncentrują się głównie jego myśli, przeżycia i działanie; — zawodowy rozwój jest procesem zmian zachodzących w świadomości jednostki, jej nieustannego zbliżania się do doskonałości działania w określonej dziedzinie, zawodzie, specjalności, specjalizacji, zadaniu, czynności, operacji, ruchu roboczym. Zmiany zachodzą u człowieka pod wpływem podniet społeczno–kulturowych oraz własnej, świadomej aktywności ogólnorozwojowej i prozawodowej. Człowiek podejmuje coraz to wyższe formy aktywności prozawodowej i zawodowej, tworzące ciąg zmian ukierunkowanych na twórczy — odtwórczy kontakt z rzeczywistością materialną lub społeczno–kulturową; — jednostka ludzka dąży coraz wyraźniej i świadomiej do określenia oraz zajęcia swojego miejsca i przestrzeni społecznej w podziale pracy, zawodów, zadań, czynności roboczych; — każdy normalnie rozwijający się człowiek chce być kimś, np. lekarzem, górnikiem, nauczycielem, muzykiem, uczonym, tj. człowiekiem posiadającym „swoje miejsce i swoją przestrzeń społeczno–zawodową”, stanowiące psychiczną, materialną oraz społeczno–kulturową bazę życia, rozwoju i działania; — zawodowy rozwój człowieka jest procesem obserwowalnym, dającym się wyróżnić z wielu innych procesów życia człowieka. Proces ten można poznawać, badać, analizować oraz opisywać w kategoriach 194 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — — — — — — — socjologicznych, psychologicznych, pedagogicznych, ekonomicznych, prakseologicznych i filozoficznych; zawodowy rozwój człowieka zawsze ma określony kierunek, treść oraz prawidłowy i nieodwracalny przebieg. Kierunek zawodowego rozwoju jest wyznaczany przez podział pracy, np. kierunek techniczny, rolniczy, medyczny, oświatowy, ekonomiczny, artystyczny, wojskowy, duszpasterski. Treść zawodowego rozwoju zostaje określona przez rodzaj czynności, jakie trzeba poznać i wykonywać w danym zawodzie. Prawidłowy przebieg zawodowego rozwoju wiąże się ze zmianami, jakie zachodzą w świadomości jednostki pod wpływem opanowywania wiedzy i umiejętności związanych z daną dziedziną, zawodem i pracą. Proces zawodowego rozwoju następuje według kolejno po sobie zachodzących zmian oraz ich konkretnych przejawów wewnętrznych i zewnętrznych — ma zatem przebieg nieodwracalny; proces zawodowego rozwoju „wyciska określone piętno” w świadomości i zachowaniu się jednostki. Coraz wyraźniej identyfikuje się ona z dziedziną przyszłej pracy, zawodem i czynnościami, których uczy się w szkole zawodowej; coraz wyraźniej utożsamia się z tym, co będzie robiła i jak się rozwijała w wyniku uzyskania kwalifikacji zawodowych. Jeżeli nawet na okres przejściowy lub na stałe podejmuje pracę w innym lub pokrewnym — w stosunku do wyuczonego — zawodzie, to i tak ujawnia swoje „pierwsze kwalifikacje” i do nich się przyznaje; zawodowy rozwój człowieka jest procesem pożądanym, organizowanym, kontrolowanym i ocenianym społecznie; determinuje proces „wrastania” ludzi młodych w nurt życia i zadania społeczne ludzi dorosłych; prozawodowy rozwój dzieci rozpoczyna się w środowisku rodzinnym. Jego wyraźniejsze przejawy uwidaczniają się w środowiskach: przedszkolnym, szkolnym, pozaszkolnym i poszkolnym. Dzieci gromadzą wiedzę o prostych narzędziach pracy, o samej pracy, o zawodach, czynnościach zawodowych; opanowują proste czynności robocze; zawodowy rozwój młodzieży odbywa się w procesie uczenia się wybranego zawodu w wybranej szkole; zawodowy rozwój dorosłych odbywa się w procesie pracy w wyuczonym lub pokrewnym zawodzie i wzbogacania wiedzy oraz doskonalenia umiejętności działania. zawodowy rozwój emerytów polega często na przekazywaniu bogatego doświadczenia zawodowego i pracowniczego ludziom młodym; 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 195 — zawodowy rozwój dzieci i młodzieży przejawia się głównie w ich wiedzy prozawodowej i zawodowej, nastawieniach oraz postawach zawodowych, motywacji wyboru zawodu, trafności i trwałości decyzji wyboru zawodu, jego pomyślnym uczeniu się i osiąganiu kwalifikacji zawodowych; — zawodowy rozwój dorosłych pracujących przejawia się głównie w ich wytworach pracy, jej racjonalizacji, usprawnianiu, doskonaleniu, wynalazczości i patentach. Szczególnie ważnymi formami zawodowego rozwoju dorosłych są: dokształcanie i doskonalenie się, samokształcenie oraz samodoskonalenie społeczno–zawodowe i osobowościowe; — zawód oraz kwalifikowana, kompetentna i odpowiedzialna praca są podstawowymi atrybutami „przynależności” jednostki do określonej grupy społeczno–zawodowej (np. nauczycieli, lekarzy), wyznaczają jej materialny byt, decydują o jej psychicznej satysfakcji i rozwoju, kształtują poczucie własnej wartości, odrębności, niezależności oraz osobistej godności; — biologiczną podstawę zawodowego rozwoju jednostki stanowią jej zdrowie fizyczne i psychiczne, temperament, kierunkowe zdolności i uzdolnienia; — psychospołeczną podstawę zawodowego rozwoju jednostki tworzy jej świadoma, kontrolowana (samokontrola), planowa i odpowiedzialna działalność, przejawiająca się w podejmowaniu i realizacji konkretnych decyzji dotyczących czynności prozawodowych i zawodowych; — społeczno–kulturową podstawą zawodowego rozwoju jednostki jest podział pracy ludzkiej, zawodów, zadań i czynności zawodowych oraz istniejący system kształcenia, dokształcania i doskonalenia zawodowego, a także system zatrudniania, płacy, pracy i opieki społecznej; — zawodowy rozwój jednostki składa się z ciągu zdarzeń zaistniałych w jej przeszłości, zachodzących w teraźniejszości i mających zaistnieć w przyszłości. Przeszłość życiową jednostki określa skumulowane doświadczenie (wiedza, przeżycia, doświadczenie). Teraźniejszość charakteryzuje się konkretnym działaniem jednostki, realizacją celów i zadań, planu życiowego i zawodowego. Przyszłość jednostki wiąże się z planowaniem bliższych i dalszych (w sensie czasowym) celów oraz zadań życiowo–zawodowych. Człowiek faktycznie żyje przyszłością, tym, co ma nastąpić, co będzie po tym, co już było i co jest w danej chwili. Planowanie rozwoju i życie przyszłością jest jedną z najistotniejszych cech życia ludzi (F. Znaniecki, R. Dubos). R. Dubos (Tyle 196 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — — — — człowieka co zwierzęcia, 1973, s. 121) pisze: „Najbardziej typową cechą człowieka jest jego świadome ukierunkowanie ku przyszłości, połączone z gotowością do wysiłków niezbędnych dla ukształtowania swej osobowości, a więc i swego losu”; zawodowy rozwój jednostki i całych grup społecznych przebiega w zależności od trzech różniących się wymiarów jakościowych: totipotencjalnego, multipotencjalnego, oligopotencjalnego. Totipotencjalność (łac. totus — cały, pełny) oznacza potencjalną możliwość rozwoju jednostki we wszystkich dziedzinach, zawodach, specjalnościach i specjalizacjach; multipotencjalność (łac. multus — liczny) — potencjalną możliwość rozwoju jednostki w wielu dziedzinach, zawodach, specjalnościach i specjalizacjach; oligopotencjalność (łac. oligos — mała liczba) — potencjalną możliwość rozwoju jednostki w niektórych tylko dziedzinach, zawodach, specjalnościach i specjalizacjach. Jednostka ludzka może być całkowicie niezdolna do zawodowego rozwoju w żadnej dziedzinie, zawodzie, specjalności, specjalizacji, a nawet nie wyuczy się najprostszych czynności roboczych — są to przypadki głębokiej patologii. Najwięcej jest jednostek multipotencjalnych, a najmniej totipotencjalnych i oligopotencjalnych. Zdecydowana większość ludzi młodych posiada potencjalne możliwości zawodowego rozwoju w wielu dziedzinach, zawodach, specjalnościach i specjalizacjach zawodowych (D.E. Super, Psychologia zainteresowań, 1972); zawodowy rozwój jednostki przejawia się w postaci formalnoprawnych kwalifikacji społeczno–zawodowych, kompetencji zawodowych i odpowiedzialności zawodowej. Wyróżnia się następujące poziomy kwalifikacji społeczno–zawodowych: (1) przyuczenie do pracy, (2) przyuczenie do zawodu, (3) kurs zawodowy, (4) kwalifikacje zasadnicze, (5) kwalifikacje średnie, (6) kwalifikacje wyższe. Każdy poziom kwalifikacji umożliwia jednostce podjęcie i wykonywanie pracy oraz „umiejscowienie siebie” w społecznym podziale pracy; zawodowy rozwój jednostki charakteryzuje się ilościowymi i jakościowymi zmianami w zachowaniu się prozawodowym, zawodowym oraz w życiu społeczno–zawodowym i kulturalnym, np. górnika, lekarza, artysty, nauczyciela; zawodowy rozwój jednostki występuje w ciągu całego życia, a w jego przebiegu wyróżnia się kolejne i nieodwracalne okresy: (1) preorientacji zawodowej dzieci, (2) orientacji zawodowej młodzieży, (3) uczenia się zawodu przez młodzież, (4) pracy zawodowej dorosłych, (5) reminiscencji oraz refleksji postzawodowej emerytów i rencistów; 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 197 — zawodowy rozwój dzieci, młodzieży i dorosłych jest stymulowany głównie przez rodzinę, szkołę oraz zakład pracy. Na każdym poziomie zawodowego rozwoju stymulacja jest w większym lub mniejszym stopniu świadoma, celowa, zorganizowana, kontrolowana i odpowiedzialna. Zmierza ona do wywierania wpływu starszego pokolenia na pokolenie młode i pracodawców na pracowników, w celu podnoszenia jakości życia zawodowego oraz zachowania ciągłości rozwoju cywilizacyjnego. R. Dubos (Tyle człowieka co zwierzęcia, 1973, s. 192) podkreśla: „Cywilizacje mogą istnieć i rozwijać się wyłącznie, jeśli pozwalają człowiekowi na ekspansję drzemiących dotąd właściwości jego natury”; — zawodowy rozwój jednostki uwidacznia się w jakościowych jej zmianach, które noszą znamiona wyników tego rozwoju, zwanych również wskaźnikami. Zalicza się do nich: (1) wiedzę i umiejętności prozawodowe dzieci, (2) dojrzałość społeczno–zawodową młodzieży do trafnego, odpowiedzialnego wyboru zawodu i szkoły, (3) sukcesy szkolno– zawodowe uczniów szkół zawodowych, (4) kwalifikacje i kompetencje społeczno–zawodowe absolwentów szkół zawodowych, (5) przydatność społeczno–zawodową do pracy w wyuczonym zawodzie, (6) sukcesy społeczno–zawodowe młodych pracowników, (7) osobowość zawodową pracowników; — warunki, proces i wyniki zawodowego rozwoju jednostki stały się obszarem poznawania naukowego i badań psychologicznych, pedagogicznych, socjologicznych (K.M. Czarnecki, S. Kaczor, T. Nowacki, B. Pietrulewicz, Z. Wołk, Z. Wiatrowski); — zawodowy rozwój jednostki jako problem badawczy wymaga starannego interdyscyplinarnego przygotowania badacza. Nie wystarcza tu samo przygotowanie ogólnoteoretyczne i metodologiczne, niezbędna jest również głęboka znajomość rzeczywistego zawodowego rozwoju jednostki, a więc znajomość konkretnych warunków, procesów i wyników tego rozwoju; — interdyscyplinarny charakter zawodowego rozwoju jednostki i całych grup społecznych stwarza podstawę do wyodrębnienia osobnej dziedziny wiedzy i badań. Jest ona już zarysowana pod nazwą „profesjologia” (K.M. Czarnecki, Profesjologia w zarysie. Zarys nauki o rozwoju zawodowym człowieka, 1986; K.M. Czarnecki, S. Karaś, Profesjologia w zarysie, 1996); — młodzi ludzie uczący się wybranego zawodu oraz dorośli pracujący w wyuczonym zawodzie opanowują różne obszary rzeczywistości, 198 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa pozostając z nią w stałym psychicznym i fizycznym kontakcie, na skutek czego zmieniają siebie i rzeczywistość, którą manipulują. Według F. Znanieckiego (Socjologia wychowania, 1973, t. II, s. 102): „Osobnik opanowuje coraz większą część rzeczywistości dzięki coraz to bardziej zróżnicowanym, złożonym, daleko sięgającym i skutecznym czynnościom, a zarazem różniczkuje, systematyzuje, rozszerza, doskonali swe czynności dzięki temu, że obejmuje coraz większą sferę działania”. Zdaniem T. Tomaszewskiego (Ślady i wzorce, 1984, s. 199) „Człowiek nie żyje i nie rozwija się w pustce, lecz w określonym świecie — i dlatego pytanie o jakość człowieka jest nieodłącznie związane z pytaniem o jakość świata”. „Scalając” najistotniejsze wątki przytoczonych twierdzeń, dotyczących istoty zawodowego rozwoju człowieka, można ten rozwój określić (zdefiniować) następująco: „Jest to taki ukierunkowany proces przemian świadomości jednostki, które powstają w wyniku współzależnego oddziaływania na siebie przedmiotu i podmiotu, w poszukiwaniu swojego miejsca w podziale pracy, twórczym przekształcaniu siebie i swojego środowiska materialnego, społecznego i kulturowego” (K.M. Czarnecki, Rozwój zawodowy człowieka, 1985, s. 65). Treść definicji zawodowego rozwoju człowieka wskazuje, że najważniejszy problem poznawczy stanowią zmiany w świadomości, zachowaniu się i działaniu jednostki. Oznacza to, że psychologiczne aspekty zawodowego rozwoju jednostki są „kamieniem węgielnym” rozwoju człowieka w ogóle. Racjonalny postęp i rozwój cywilizacyjny społeczeństw zależy od wysokiego poziomu zawodowego rozwoju ludzi. Zainteresowanie społeczne tym problemem jest znaczne, zarówno poszczególnych jednostek, jak i zawodowych grup społecznych, całych społeczeństw i państw. Powstały organizacje państwowe, które problematykę zawodowego rozwoju i pracy człowieka ujmują w sposób kompleksowy, nadając jej wymiar międzynarodowy, ponadpaństwowy — uniwersalny. Międzynarodowa Organizacja Pracy sformułowała indywidualne i społeczne warunki kształcenia zawodowego młodzieży oraz pracy zawodowej dorosłych. W zakresie zawodowego kształcenia młodzieży i jego upowszechniania zaleca się: — zapewnić wszystkim równy dostęp do orientacji i kształcenia zawodowego; — przewidzieć dla różnych grup ludności orientację zawodową ustawiczną, szeroko pojętą i realistyczną, w zakresie wszystkich gałęzi gospodarki narodowej; 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 199 — opracować globalne systemy kształcenia kadr dla wszystkich rodzajów pracy produkcyjnej i wszystkich dziedzin działalności gospodarczej; — koordynować kształcenie zawodowe na potrzeby różnych działów lub gałęzi gospodarki; — opracowywać systematycznie układy kształcenia zawodowego we wszystkich działach gospodarki dla wszystkich rodzajów pracy i wszystkich poziomów kwalifikacji; układy te powinny zapewniać drożność między kierunkami kształcenia i ułatwiać w ten sposób ruchliwość zawodową; — stwarzać pracującym realne możliwości ponownego rozpoczęcia nauki na poziomie uwzględniającym osiągnięte przez nich doświadczenie zawodowe; — ustalić ścisłą współpracę i koordynację między orientacją zawodową oraz kształceniem zawodowym pozaszkolnym — z jednej strony, a orientacją szkolną i systemem szkolnym — z drugiej; — stworzyć warunki umożliwiające pracującym uzupełnienie wykształcenia zawodowego przez wykształcenie związkowe; — prowadzić badania, a także dostosowywać zalecenia oraz metody administrowania do realizowania programów orientacji i kształcenia zawodowego. Natomiast w zakresie merytorycznej opieki nad pracującymi zaleca się między innymi: — zapewnienie dostępu do pracy produkcyjnej lub niezależnej, która by odpowiadała zdolnościom i aspiracjom osobistym pracowników oraz ułatwianie ruchliwości rynku pracy; — utrzymanie i zwiększenie wydajności pracy, rozwijającej postawy twórcze, dynamikę i inicjatywę; — chronienie pracowników przed bezrobociem i wszelkimi innymi utratami zarobku lub zdolności do pracy z powodu braku zapotrzebowania na ich kwalifikacje oraz przed niepełnym zatrudnieniem; — chronienie pracujących przed przeciążeniem fizycznym lub psychicznym w pracy; — chronienie pracujących przed wypadkami przy pracy, zapewniając im przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy (jako integralne części kształcenia zawodowego); — pomoc w znajdowaniu satysfakcji z pracy zawodowej, w rozwijaniu osobowości i dążeniu do poprawy sytuacji życiowej przez zmianę charakteru udziału pracujących w życiu gospodarczym; 200 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — przyczynienie się do rozwoju społecznego, kulturalnego i gospodarczego przez stałe przystosowanie do zmian, zapewniając udział wszystkich zainteresowanych w modyfikowaniu warunków pracy; — pełne włączanie wszystkich grup społecznych do procesu rozwoju i czerpania korzyści mogących z tego wynikać (T.W. Nowacki, Międzynarodowa Organizacja Pracy, [w:] „Słownik pedagogiki pracy”, pod red. L. Koczniewskiej–Zagórskiej, T.W. Nowackiego, Z. Wiatrowskiego, 1986, s. 170). Zadania i zalecenia dotyczące organizacji i prowadzenia zawodowego kształcenia młodzieży, jak również pracy dorosłych świadczą wymownie o roli, jaką w życiu i rozwoju człowieka odgrywa jego zawód i jego praca. Do 1985 roku nie było publikacji zwartej, ujmującej całość problematyki zawodowego rozwoju człowieka. W 1985 roku ukazało się opracowanie pt. Rozwój zawodowy człowieka (K.M. Czarnecki). Na podstawie analizy całokształtu zagadnień, związanych z zawodowym rozwojem człowieka, wyodrębniono trzy główne obszary badawcze tej problematyki: — socjalizacja prozawodowa i zawodowa dzieci i młodzieży, — socjalizacja pracownicza dorosłych pracujących, — socjalizacja postzawodowa emerytów i rencistów. Termin „socjalizacja” jest używany w dosłownym rozumieniu w odniesieniu do dzieci i młodzieży oraz tylko w pewnym sensie w odniesieniu do dorosłych pracujących. Termin ten odnosi się również w pewnym stopniu do emerytów i rencistów. Jeżeli przyjmiemy założenie, że jednym z podstawowych warunków i wyznaczników socjalizacji człowieka jest jego wyuczony zawód i praca zawodowa, to socjalizacja dzieci i młodzieży poprzez wybór zawodu i jego uczenie się będzie jednym z głównych wyznaczników pomyślnego ich rozwoju. Z punktu widzenia poznania naukowego interesujące są mechanizmy, warunki, proces i wyniki socjalizacji zawodowej dzieci, młodzieży, dorosłych. Chodzi tu o prawa i prawidłowości zawodowego rozwoju, jego teorie oraz diagnozowanie i prognozowanie. Z punktu widzenia potrzeb społecznych, w tym szczególnie praktyki szkolnej, interesujące są odpowiedzi na takie pytania, jak np.: — jak przygotowywać dzieci i młodzież szkolną do trafnego i umotywowanego wyboru zawodu? 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 201 — jak organizować i prowadzić kształcenie zawodowe młodzieży, by była ona jak najlepiej przygotowana do pracy? — jak (na jakich warunkach) zatrudniać absolwentów szkół zawodowych? — jak wspomagać twórczy rozwój dorosłych pracujących? — jak twórczo wykorzystywać ogromne doświadczenie zawodowe emerytów w organizowaniu procesów kształcenia zawodowego i pracy? Zainteresowania poznawcze i praktyczne problemem zawodowego rozwoju dzieci, młodzieży i dorosłych coraz wyraźniej nasilają się i będą narastały wraz z zachodzącymi w kraju zmianami społeczno–gospodarczymi, konkurencją zawodową, wzrastającymi wymaganiami dotyczącymi poziomu i kierunku kwalifikacji zawodowych i tzw. „rynkiem pracy ludzkiej”. 9.2. Uwarunkowania zawodowego rozwoju 9.2.1. Uwarunkowania podmiotowe Biologiczne uwarunkowania rozwoju. W naukach społecznych, a także biologicznych (R. Dubos 1973) nie ma jednoznacznego stanowiska dotyczącego „wyłącznej roli sprawczej” czynnika biologicznego w rozwoju człowieka. Spory o pierwszeństwo dwóch głównych czynników: biologicznego oraz społecznego w rozwoju jednostki starał się rozstrzygnąć W. Stern (teoria konwergencji, zbieżności), traktując obydwa czynniki jako jednakowo ważne w życiu, rozwoju i działaniu człowieka. Nie wdając się w historyczne już spory, twierdzę, że zróżnicowanie poglądów w powyższej sprawie istniało i istnieje do dzisiaj dlatego, że nie starano się określać dokładnie sprawczej roli poszczególnych wyznaczników rozwoju człowieka, mających bezpośredni wpływ na rozwój konkretnych sfer życia psychicznego, zachowania się, rozwoju i działania jednostki. Sądzę, że ten spór może się utrzymywać między biologami a przedstawicielami nauk społecznych tak długo, jak długo będą oni operowali terminem „ogólny rozwój człowieka”. W przypadku konkretyzowania sfer rozwoju jednostki (rozwój fizyczny, uczuciowy, umysłowy, społeczny, moralny, psychomotoryczny) oraz konkretyzowania wyznaczników rozwoju w ramach czynników, spór staje się bezprzedmiotowy i traci swoje metodologiczne podstawy. Wychodząc z powyższych przesłanek i osobistego przekonania, wyróżniam w warunkach biologicznych następujące sprawcze wyznaczniki rozwoju zawodowego dzieci, młodzieży i dorosłych: 1) genetyczne uwarunkowania cech organizmu, 2) przemianę materii w organizmie (metabolizm podstawowy), 202 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa 3) typ systemu nerwowego, 4) typ temperamentu, 5) typ antropologiczny i konstytucjonalny, 6) płeć, 7) zdrowie (fizyczne i psychiczne), 8) wiek życia. Genetyczne uwarunkowania cech organizmu (1). Genetyczne uwarunkowania cech organizmu ludzkiego, życia, przemiany materii i działania są bardzo złożone. Poświęcono im już wiele badań i prac naukowych (H. Aurich 1974, W.H. Johnson, L.E. de Lanney, T.A. Cole 1975, R. Dubos 1973, W. Claude Wille 1976, B. Sadowski 1973, J.Z. Young 1978). Problem sprowadza się ostatecznie do tego, że cechy dziedziczne to takie, które otrzymujemy „w spadku” po swoich rodzicach i przodkach. Są one zawarte w kodzie genetycznym, zwanym w skrócie DNA i są przekazywane nowemu potomstwu jako ciąg rozwoju określonego gatunku (człowieka). Kod genetyczny warunkuje pojawianie się i rozwój określonych cech biologicznych człowieka. R. Dubos (Tyle człowieka co zwierzęcia, 1973, s. 57‒58) wypowiada w tej sprawie następujący pogląd: „geny są na ogół tworami bardzo trwałymi, — dlatego też przenoszą zwykle dziedziczne cechy organizmu w nie zmienionej postaci z jednego pokolenia na drugie. Ale równie doniosłe znaczenie ma niezupełna stałość genów”. Cytowany uczony stwierdza również, że mogą zachodzić w rozwoju biologicznym człowieka zjawiska spontaniczne i wtedy organizm wykorzystuje formy mutacyjne w przystosowaniu się do określonych warunków otoczenia. Oznacza to, że nowe kombinacje genów powstają i pojawiają się u człowieka jako nowe cechy. Zdaniem uczonego: „Możliwość powstawania nowych kombinacji zwiększa z kolei zakres zdolności adaptacyjnych gatunku do zmieniających się warunków w otoczeniu”. W świetle zachodzących zmian rozwojowych, warunkowanych genetycznie, istotne znaczenie posiada trwałość i zmienność cech oraz reakcja organizmu na bodźce środowiskowe. Zdaniem R. Dubosa: „Dziedziczność nie wyznacza cech trwałych, tylko kontroluje procesy rozwojowe”. Egzemplifikując powyższe twierdzenie, uczony pisze: „Dwoje oczu, serce złożone z czterech jam, zdolność utrzymywania dość stałej temperatury ciała, instynkt ssania u noworodka, popęd płciowy u dorosłych, zdolność myślenia symbolami i uczenia się języka symboli, wszystko to są cechy rozwijające się u prawie każdego człowieka, niezależnie od środowiska, w jakim żyje. Powstanie ich jest zakodowane w obrębie zespołu genów w sposób niepozwalający na zmiany pod wpływem czynników zewnętrznych”. Określone układy zespołów genetycznych determinują, ukierunkowują i „kontrolują” przebieg rozwoju człowieka, który jest w większym 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 203 lub mniejszym stopniu zbliżony — oddalony od specyficznej działalności społeczno–zawodowej, np. twórczej działalności muzycznej, malarskiej, konstrukcyjnej, naukowej. Metabolizm podstawowy (2). Przemiana materii w organizmie ludzkim jest także konkretnym wyznacznikiem rozwoju człowieka, w tym również rozwoju zawodowego. H. Aurich (Laboratorium życia, 1974, s. 153) pisze: „Organizmy musiały dostosować się do użytkowania występujących w otoczeniu substancji, co spowodowało powstanie wielu rodzajów swoistych umiejętności metabolicznych, które przyczyniają się do właściwego krążenia pierwiastków, a zwłaszcza węgla i azotu”. Właściwa, prawidłowa przemiana materii w organizmie człowieka warunkuje jego zdrowie, ogólną jego moc, potencjalną energię życia i siły rozwojowej. Nie jest więc obojętne dla rozwoju człowieka to, co się dzieje w jego organizmie z materią wprowadzaną do niego z zewnątrz. Zjawisko metabolizmu, tj. przemiana materii w energię podstawową, energii podstawowej w fizjologiczną, a fizjologicznej w psychiczną stanowi ciągły proces, jaki trwa w organizmie od urodzenia aż do kresu życia człowieka. Istnieje znaczna liczba dziedzin, zawodów, specjalności i specjalizacji zawodowych, w wykonywaniu których niezbędna jest moc i siła, odporność i wytrzymałość fizyczna (np. górnik, hutnik, rolnik, pilot, marynarz, kierowca, nauczyciel, lekarz). Typ systemu nerwowego (3). Jest to znaczący w rozwoju, życiu i działaniu wyznacznik. Siła, równowaga i pobudliwość systemu nerwowego „wyznaczają” sposób zachowania się biologicznego i społecznego. Siła systemu nerwowego oznacza siłę podstawowych procesów nerwowych, tj., pobudzenia i hamowania, przebiegających w korze mózgowej oraz w okolicach podkorowych. Według kryterium siły pobudzania lub hamowania wyróżnia się dwa typy układu nerwowego: typ silny oraz typ słaby. Równowaga zachodząca pomiędzy pobudzeniem a hamowaniem jest podstawą wyróżnienia, w ramach typów silnych, osobników zrównoważonych i niezrównoważonych. Typ niezrównoważony posiada przewagę pobudzania nad hamowaniem. W ramach typu silnego zrównoważonego występują podtypy: ruchliwy oraz powolny. O występowaniu typu ruchliwego lub powolnego decyduje trzecia cecha systemu nerwowego — pobudliwość (I. Pawłów, Dwadzieścia lat badań wyższej czynności nerwowej (zachowania się) zwierząt, 1952). Typ systemu nerwowego decyduje najczęściej o wyborze takiego zawodu i takiej pracy, w których zachodzi zbieżność cechy systemu nerwowego z cechami pracy, np. praca wymagający szybkości lub powolności ruchów. 204 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Typ temperamentu (4). Jest to również wysoce znaczący wyznacznik rozwoju zawodowego. Warunkowany jest on cechami systemu nerwowego. To, czy człowiek reprezentuje określony typ temperamentu, zależy właśnie od siły, równowagi lub pobudliwości systemu nerwowego. W literaturze naukowej wyróżnia się następującą typologię temperamentów: — typ silny — zrównoważony — ruchliwy (sangwinik), — typ silny — zrównoważony — powolny (flegmatyk), — typ silny — niezrównoważony — pobudliwy (choleryk), — typ słaby (melancholik). J. Strelau (Badania nad temperamentem. Teoria, diagnoza, zastosowanie, 1992) wraz ze swoim zespołem badawczym wykazał empirycznie znaczącą rolę cech temperamentalnych w działaniu ludzkim. Nie trzeba być wielkim znawcą typologii temperamentów ludzkich, by wyrazić swoją dezaprobatę dla kelnera — flegmatyka czy zegarmistrza — choleryka. Pierwszy jest powolny, małomówny, spokojny, „o niedźwiedziowatym chodzie i ruchach”, a drugi jest wybuchowy, porywczy, gwałtowny, skłonny do irytacji z byle powodu. Wprawdzie dopuszcza się teoretycznie możliwość kształtowania systemu nerwowego i cech temperamentu, ale w życiu zawodowym człowieka jest mało prawdopodobna zmiana systemu nerwowego i cech temperamentu, które są zakodowane genetycznie. W praktyce życia jest tak, że młodzi ludzie posiadający zdecydowaną przewagę jednej cechy systemu nerwowego i cechy temperamentu, i są tego świadomi, starają się wybierać dla siebie taką dziedzinę pracy i zawód, „by być w zgodzie” z własnym typem nerwowym i temperamentalnym. Flegmatyk, w przeciwieństwie do sangwinika czy choleryka nie lubi nadmiernego ruchu, sytuacji szybko zmieniających się i wymagających zmiennej reakcji psychofizycznej. Oznacza to np., że praca przy taśmie montażowej, wymuszającej określony rytm pracy, nie odpowiada usposobieniu flegmatyka. Melancholik lubi prace spokojne, samodzielne i indywidualne. Nie lubi pracy zespołowej, szybkiej, o zmiennym rytmie i zmiennych danych. Szybko popada w stan nerwowości i irytacji. Oczywiście, że każdy z typów temperamentalnych może być szybki lub powolny w określonych sytuacjach, ale trzeba pamiętać o tym, że takie ich reakcje nie są naturalne i stałe. Typ antropologiczny i konstytucjonalny (5). Rasa człowieka: biała, żółta, czarna; typ budowy ciała: atletyczny, pykniczny, leptosomatyczny, są również wyznacznikami zawodowego rozwoju człowieka. Zdaniem C. Ville (Biologia, 1976, s. 925) „Ludzie w obrębie ras różnią się genetycznie, tzn. są heterozygotyczni pod względem wielu genów; ponadto ogromną zmienność wykazuje 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 205 ich środowisko fizyczne, biologiczne i społeczne”. Nie ma wprawdzie dowodów na to, że kolor skóry człowieka jest znaczącym wyznacznikiem wyboru przez niego określonego rodzaju zawodu czy pracy. Istnieją jednak jeszcze pewne uprzedzenia społeczno–kulturowe jednych ras do drugich, co oczywiście warunkuje w pewnym stopniu wybór dziedziny pracy i zawodu. Niektóre rodzaje prac i zawody „wymagają” spełnienia odpowiednich warunków fizycznej budowy organizmu (wzrost, atletyczna budowa, siła, odporność, prezencja). Tak np. w Chinach przyjmuje się do wojska wyjątkowo zdrowych, silnych, wytrzymałych i dobrze zbudowanych. W Polsce przyjmuje się do kompanii reprezentacyjnej Wojska Polskiego odpowiednio wysokich i postawnych, dobrze zbudowanych (prostych, wysmukłych, zgrabnych, sprawnych). Ze względu na budowę sprzętu (np. czołgów) przyjmuje się do służby zawodowej w wojsku ludzi o odpowiedniej budowie (średni wzrost). Do służby patrolowej policji przyjmowani są np. w Stanach Zjednoczonych mężczyźni wysocy i sprawni. Podane przykłady świadczą o tym, że typ budowy konstytucjonalnej jest również wyznacznikiem wyboru pracy i zawodu. Płeć człowieka (6). Płeć warunkowana biologicznie wyznacza „naturalne” role biologiczne kobiety i mężczyzny, a także społeczne i zawodowe. Nie jest uzasadnione porównywanie cech męskich z cechami kobiecymi. To są po prostu różne biologiczne istoty ludzkie i różne są ich cechy. Porównywać i analizować można cechy męskie wśród mężczyzn, a cechy kobiece wśród kobiet. Natomiast warto zwrócić uwagę Czytelnika na zjawisko szczególnych ról obu płci. E. Tyler (Testy i pomiary w psychologii, 1967, s. 136‒140) twierdzi, że kobiety i mężczyźni są zdolni do pełnienia różnych ról społecznych i zadań zawodowych. Płeć warunkuje w stopniu decydującym lub znaczącym rozwój zdolności specjalnych, wykonywanie określonego rodzaju prac oraz wybór zawodu. Płeć chroni kobiety przed wykonywaniem niektórych zawodów szczególnie szkodliwych dla macierzyństwa. Mężczyźni i kobiety cenią różne wartości i te nastawienia znajdują swoje odbicie w podejmowaniu i wykonywaniu różnych prac i zawodów. Tak np. kobiety bardziej niż mężczyźni cenią wartości estetyczne, moralne, religijne, społeczne, rodzinne. Mężczyźni cenią bardziej niż kobiety wartości ekonomiczne, polityczne, gospodarcze, zawodowe. Pomimo bardzo dużych możliwości wyboru zawodów tzw. „męskich” i tzw. „kobiecych”, wciąż utrzymują się trendy i prawidłowości oraz dominacje wyboru zawodów i prac męskich przez chłopców oraz kobiecych przez dziewczęta. Tak np. u chłopców — dominują zawody mechaniczne i techniczne, a u dziewcząt — zawody ekonomiczne, pedagogiczne, medyczne. 206 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Zdrowie człowieka — fizyczne i psychiczne (7). Jest to bardzo znaczący wyznacznik wyboru zawodu i pracy i w ogóle rozwoju zawodowego. Potrzebne ono jest szczególnie dla zachowania równowagi pomiędzy środowiskiem przyrodniczym, życiem społeczno–zawodowym a organizmem ludzkim. Potrzebne jest dla normalnego samopoczucia oraz poczucia własnej wartości w społecznym życiu i działaniu. Warunek dobrego i bardzo dobrego zdrowia stawiany jest przy wyborze wielu zawodów, np. w górnictwie, kolejnictwie, wojsku, lotnictwie, marynarce. Choroby psychiczne bardzo ograniczają możliwości wykonywania pracy i zawodów. Krótko mówiąc: zły stan zdrowia (trwały lub przejściowy) fizyczny i psychiczny eliminuje człowieka z normalnego życia społeczno–zawodowego. Wiek życia człowieka (8). Warunkowany jest biologicznie jako proces stopniowego rozwoju i starzenia się komórek i tkanek, w konsekwencji całego organizmu. Z wiekiem życia jednostki związane są różne jej przywileje, prawa i odpowiedzialność społeczna (S. Klonowicz, Zdolność do pracy a wiek człowieka, 1973). Wiadomo powszechnie, że człowiek młody ma mniej doświadczenia społecznego, mniej uprawnień i przywilejów oraz odpowiedzialności za siebie i swoje najbliższe otoczenie. Ma jednocześnie duży zasób energii i coraz więcej możliwości rozwojowych. Człowiek młody jest bardziej plastyczny fizycznie i psychicznie, podatny na różnego rodzaju wpływy, zarówno pozytywne, jak i negatywne ze społecznego punktu widzenia. Łatwiej jest mu przystosować się do warunków, zadań i czynności zawodowych. Człowiek w pełni dorosły, w sensie fizycznym, psychicznym i społecznym, posiada ukształtowaną już strukturę „własnego ja”, własnej odrębności, indywidualności i osobowości. Ma większe uprawnienia, ale i większą odpowiedzialność za swoje czyny. Ubywa mu jednak sił i energii wraz z wiekiem. Maleją jego możliwości prężnego działania, podejmowania ryzyka społecznego, zmniejsza się jego ruchliwość i żywotność, coraz częściej myśli o „życiu spokojnym” aż do przejścia na emeryturę. Taka jest „prawda biologiczna” życia i działania człowieka. Trzeba się z nią zawsze liczyć i w porę wykorzystywać swoje silne atuty wiekowe w życiu osobistym i społeczno–zawodowym. Czynnik biologiczny i jego liczne wyznaczniki unaoczniają nam złożoność uwarunkowań rozwoju człowieka w ogóle, a zawodowego w szczególności. Wyróżnione i opisane wyznaczniki bardziej konkretyzują sprawczość ich działania, określają kierunek i pułap rozwoju zawodowego ludzi, zwłaszcza młodych. W licznych przypadkach wyboru zawodu i pracy są one decydujące, ale również w licznych nie mają wyraźnej, decydującej siły sprawczej. Po prostu są jednym z wielu uzależnień rozwoju człowieka. Pomijając przypadki pato- 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 207 logiczne, trzeba pamiętać o tym, że np. w planowaniu wyboru zawodu, uczeniu się zawodu, w pracy zawodowej stan zdrowia fizycznego i psychicznego są wyznacznikami decydującymi. Znane są przypadki wybitnych osiągnięć ludzi, którzy nie byli w pełni zdrowia i sił jak np. Z. Freud, J.W. Dawid, A. Szycówna. Są również liczne przypadki, w których wysoki poziom zdrowia fizycznego i psychicznego oraz sprawności i energii życiowej nie idą w parze z wysokimi osiągnięciami społeczno–zawodowymi. Oznacza to, że same zadatki biologiczne (anatomiczno–fizjologiczne) człowieka nie rozwijają się jedynie dlatego, że są nam dane „z natury” i tkwią w naszym organizmie. Rozwijają się one dopiero wtedy wyraźnie i znacząco, kiedy człowiek podejmuje odpowiednie działania i „uruchamia” te zadatki poprzez — stykanie się i „mocowanie się” naszego organizmu z określoną rzeczywistością przyrodniczą lub społeczno–kulturową. Innej drogi wyraźnego, ukierunkowanego rozwoju zadatków anatomiczno– fizjologicznych człowieka po prostu nie ma. Słusznie więc twierdzi R. Dubos (Tyle człowieka co zwierzęcia, 1973, s. 192‒193): „Rozwój jest wynikiem oddziaływania wzajemnego pomiędzy wyposażeniem człowieka, zasadniczo niezmiennym, ale bogatym w nie wyzyskane zdolności z jednej strony a całością środowiska stale ewoluującego poprzez integrację sił natury działalności ludzkiej z drugiej strony”. Biologiczna natura człowieka i jego biologiczne cechy pozwalają mu żyć, rozwijać się i działać. Społeczna treść życia, rozwoju i działania sprzężona z biologiczną pozwalają człowiekowi żyć, rozwijać się i działać skutecznie jako jednostce i członkowi grupy społeczno–kulturowej. Fizyczne uwarunkowania rozwoju R. Przewęda (Rozwój somatyczny i motoryczny, 1973, s. 9‒12‒15) definiuje rozwój fizyczny człowieka w sposób następujący: „Przez rozwój fizyczny rozumie się przemiany, które doprowadzają do ukształtowania z prostej konstrukcji komórkowej tak złożonego, tak precyzyjnego i doskonałego tworu, jakim jest organizm dorosłego człowieka. To zdumiewające zjawisko przemian polega na rośnięciu, różnicowaniu się komórek i tkanek, doskonaleniu struktury i funkcji poszczególnych narządów i zdobywaniu w ten sposób coraz większej samodzielności osobniczej oraz dojrzałości”. Proces rozwoju fizycznego obejmuje wielość różnorodnych przemian organizmu ludzkiego, do których zalicza się szczególnie takie jak: — wzrastanie (rozrost organizmu), — różnicowanie, obejmujące zmiany jakościowe organizmu, — dojrzewanie organizmu. 208 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Wzrastanie (rozrost organizmu) obejmuje głównie przemiany ilościowe, polegające na zwiększaniu się stopniowym wzrostu i wagi ciała, co prowadzi do dorosłości i ukształtowania się dojrzałej osoby. Dynamika, tempo i rytm wzrastania są szczególnymi znamionami rozwoju jednostki. Różnicowanie charakteryzuje się zmianami jakościowymi, które odróżniają dziecko od młodzieńca, a młodzieńca od dorosłego. To różnicowanie obejmuje nie tylko cechy zewnętrzne, ale głównie zmiany w komórkach i strukturze tkanek organizmu, z których z biegiem czasu tworzą się układy i zespoły oraz formułują się proporcje całego organizmu (kończyn, tułowia, głowy). Dojrzewanie organizmu człowieka obejmuje głównie doskonalenie funkcji poszczególnych narządów i układów, ich specjalizację i koordynację z innymi układami. O rozwoju fizycznym człowieka decydują dwie grupy uwarunkowań: — czynniki endogenne (wrodzone, wewnątrzpochodne), — czynniki egzogenne (środowiskowe). Pierwsza grupa czynników określana jest jako stymulatory i regulatory rozwoju fizycznego jednostki ludzkiej. Druga grupa czynników zaś jako modyfikatory rozwoju człowieka. Zdaniem cytowanego autora każdy narząd ćwiczony zwiększa swoją objętość i zdolność do pracy. Również cały organizm rozwija się równomiernie, jeżeli racjonalnie i pod kontrolą wysilamy się i zużywamy energię potencjalną naszego organizmu. Zdaniem cytowanego R. Przewędy (s. 125 i dalsze) szczególnymi cechami rozwoju fizycznego człowieka są: — rozwój somatyczny (zmiany układu mięśniowego, kostnego, oddechowego, krążenia, układu pokarmowego, układu wydalania, układu nerwowego, narządów zmysłów i analizatorów); — rozwój motoryczny (motoryczność produkcyjna, motoryczność impresyjna wyrazowa, siła, szybkość, wytrzymałość, ruch: harmonia ruchów, rytm ruchu, przenoszenie — transmisja ruchu, płynność ruchu, elastyczność ruchu, dokładność — precyzja ruchu, przewidywanie — antycypacja ruchu. W świetle przytoczonych faktów, dotyczących fizycznego rozwoju człowieka, można twierdzić, że fizyczne uwarunkowania rozwoju zawodowego dzieci, młodzieży i dorosłych obejmują szczególnie prawidłowości rozwoju fizycznych cech całego organizmu oraz poszczególnych jego narządów, zwłaszcza tych, przy pomocy których człowiek działa, wykonuje określone czynności zawodowe bądź ich się uczy. Szczególną rolę w uwarunkowaniu fizycznym 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 209 rozwoju zawodowego spełnia koordynacja wzrokowo–ruchowa, psychomotoryczna. Wszelkie zaburzenia w koordynacji psychomotorycznej niweczą bądź wyraźnie utrudniają rozwój zawodowy człowieka (wybór zawodu, szczególnie uczenie się zawodu i wykonywanie czynności zawodowych). Psychiczne uwarunkowania rozwoju Każdy człowiek wraz z rośnięciem, rozwojem, uczeniem się i dorastaniem społecznym uświadamia sobie, w mniejszym lub większym stopniu, przysługujące mu prawo do samourzeczywistnienia, samoregulacji, samorozwoju, samourabiania i samodoskonalenia. Jedni czynią to w pełni świadomości, celowo, planowo, rozsądnie, systematycznie, samokrytycznie i skutecznie. Inni czynią to okazjonalnie lub też w ogóle nie przywiązują wagi do działań „samourabiających”. Terminy „samo...” nie oznaczają samoczynnego działania „sił nadprzyrodzonych”, lecz świadome podejmowanie działań prowadzących do doskonalenia siebie i życia osobistego i przez to do doskonałości siebie jako jednostki ludzkiej. Samoświadomość, samourabianie, orientacja w otoczeniu, orientacja w sobie to główne aspekty orientacji człowieka w świecie, który jest jego integralną cząstką. Czynnik psychiczny „zawiera w sobie” dużą liczbę i dużą różnorodność wyznaczników rozwoju zawodowego. Na szczególną uwagę i podkreślenie zasługują trzy grupy wyznaczników, związane ściśle z biegiem czasowym życia ludzkiego, rozwoju i działania: — doświadczenie społeczne zgromadzone i skumulowane z życia już minionego (z dzieciństwa, młodości), — działalność i działanie bieżące w określonym kierunku i dziedzinie, — planowanie przyszłości, stawianie sobie celów bliższych i dalszych oraz konkretnych zadań do wykonania. Wciąż bazujemy na dotychczasowym naszym doświadczeniu i powiększamy obszary naszego doświadczenia. To doświadczenie (pozytywne, negatywne, korzystne, niekorzystne, przyjemne, przykre, ważne, błahe) wciąż „jest z nami” i „jest w nas”, w naszych myślach, przeżyciach, zamierzeniach, planach, działaniach. To doświadczenie jest bardzo mocno związane z naszymi: — zainteresowaniami, zamiłowaniami i upodobaniami, — zdolnościami, uzdolnieniami i talentem, — planami i aspiracjami życiowymi i zawodowymi, — motywacją naszych działań aktualnych, 210 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — wiedzą i umiejętnościami oraz doświadczeniem osobistym, — cechami naszego charakteru, temperamentu i osobowości, — poziomem naszej indywidualnej i społecznej świadomości, — naszym światopoglądem i przekonaniami. Przeszłość (doświadczenie), teraźniejszość (działanie), przyszłość (planowanie) są podstawowymi wyznacznikami rozwoju zawodowego człowieka, w których ukształtowały się już, kształtują i będą się kształtować nasze cechy, właściwości i całe życie zawodowe. Człowiek żyje jednakże głównie teraźniejszością i przyszłością, zwłaszcza człowiek młody. W tej sprawie R. Dubos (Tyle człowieka co zwierzęcia, 1973, s. 221) pisze tak: „Przeszłość nie jest martwą historią, jest żywym materiałem, z którego człowiek tworzy samego siebie i buduje przyszłość”. Ale cytowany uczony pisze w innym miejscu równie tak: „Najbardziej typową cechą człowieka jest jego świadome ukierunkowanie ku przyszłości, połączone z gotowością do wysiłków niezbędnych dla ukształtowania swej osobowości, a więc i swego losu”. „Żyć znaczy działać i reagować”. Człowiek nie może się prawidłowo rozwijać bez udziału własnej świadomości, własnych planów życiowo–zawodowych. Oznacza to, że wraz z rośnięciem, dojrzewaniem, dorastaniem społecznym, gromadzeniem doświadczeń życiowych i zawodowych, działaniem prozawodowym i zawodowym oraz planowaniem i realizowaniem życia zawodowego, jednostka stale „musi czuwać” nad sobą i korygować własny rozwój w takim kierunku, w jakim może osiągnąć największe sukcesy, co jest ściśle związane z sensem istnienia człowieka. O tej zasadniczej sprawie dla życia ludzi M.G. Jaroszewski (Psychologia XX wieku, 1974, s. 393) pisze następująco: „Dążenie osoby do zrozumienia sensu swojego istnienia bezsprzecznie jest jednym z najważniejszych czynników pobudzających do działania”. Biologiczne, fizyczne oraz psychiczne uwarunkowania rozwoju zawodowego dzieci, młodzieży i dorosłych są czynnikami i wyznacznikami tkwiącymi w nich samych. Nie decydują one jednak samodzielnie o naszym życiu, rozwoju i działaniu, o zachodzących w nas różnorodnych zmianach. Są jeszcze inne uwarunkowania (czynniki i wyznaczniki), które „otaczają” podmiot i znacząco ukierunkowują jego rozwój zawodowy. 9.2.2. Uwarunkowania przedmiotowe W tej grupie czynników i wyznaczników wyróżniam uwarunkowania następujące: historyczne (1), ekonomiczne (2), techniczne (3), kulturowe (4), społeczne (5), polityczne (6), pedagogiczne (7). Syntetyczne ich ujęcie przedstawiam poniżej. 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 211 Historyczne uwarunkowania rozwoju Bogdan Suchodolski (Wychowanie dla przyszłości, 1959, s. 45‒47‒55) stwierdza, że: „…rozwój historyczny płynie nie tylko przez świat obiektywny, ale i przez świat subiektywny”. Uczony ten pisze dalej, że historyczny czynnik rozwoju człowieka oznacza wszystko to, „…co może być określone jako „tu i teraz” życia ludzkiego, to, co składa się na jego konkretne warunki i konkretny kształt”. „Historyczna teoria osobowości opiera się więc na założeniu, iż człowiek tworzy świat, w którym żyje”. Bieg wydarzeń historycznych na tzw. „wielkim i małym świecie” nie jest i nie może być obojętny w życiu, rozwoju i działaniu człowieka. Historia powstawania państw, ich rozwój, to historia licznych pokoleń i jednostek ludzkich żyjących, działających, rozwijających się w konkretnych warunkach historycznych. Dla wszystkich ludzi na kuli ziemskiej czas płynie jednakowo, lecz nie identycznie. Państwa i narody mają własną, sobie tylko typową i niepowtarzalną historię. To przecież historyczne warunki sprawiły, że o jednych narodach mówimy, że są agresywne, zaborcze, o innych, że są spokojne i pracowite, a jeszcze o innych, że są tajemnicze, zamknięte i małomówne. Istnieje już dość bogata literatura, w której możemy odnaleźć liczne dane historyczne o warunkach, procesie, wynikach i prawidłowościach rozwoju prozawodowego i zawodowego minionych i obecnie żyjących pokoleń (R. Alt 1960; J. Chałasiński 1958; T.M. Jaroszewski 1980; Ł. Kurdybacha 1967 i 1968; T. Nowacki 1967; B. Suchodolski 1976; F. Znaniecki 1973). Poglądy wyróżnionych przykładowo uczonych pozwalają sformułować następujące ogólne tendencje i trendy rozwoju, życia i pracy minionych i aktualnie żyjących pokoleń: — jednolite przygotowanie do życia, pracy i obrony we wspólnocie pierwotnej, — zróżnicowane przygotowanie do życia, pracy i obrony w niewolnictwie, — stanowe przygotowanie do życia, pracy i obrony w feudalizmie, — konkurencyjne przygotowanie do życia, pracy i obrony w kapitalizmie, — wielostronne przygotowanie do życia, pracy i obrony w demokracji. Przygotowanie ludzi młodych do życia, pracy i obrony występuje we wszystkich formacjach historycznych i społeczno–ekonomicznych. T.M. Jaroszewski (Traktat o naturze ludzkie, 1980, s. 13‒14 i 34) pisze tak: „Nieodłączną właściwością ludzi wszystkich epok i formacji jest bowiem wykonywanie „pracy w ogóle”, niezależnie od form historycznych, które przybiera, gdyż praca stanowi podstawowy warunek wszelkiej egzystencji ludzkiej”. Uczony podkreślając rolę i znaczenie pracy w życiu i rozwoju człowieka, pisze: „Praca ludzi jest więc nie tylko przyrodniczą relacją między organizmem jednostki a otaczającym ją środowi- 212 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa skiem naturalnym, lecz także relacją między jednostką a innymi ludźmi współpracującymi i komunikującymi się w czasie wykonywania pracy oraz wymieniającymi się wytworami. Jest ona aktualną relacją świadomie współpracujących ze sobą ludzi (czy to przez podział czynności, czy wymianę produktu) i relacją ludzi różnych pokoleń, między którymi istnieje przepływ rozwijających się doświadczeń produkcyjnych, towarzyszących pracy produkcyjnej form artykulacji społecznej i wreszcie samych zobiektywizowanych wytworów działania”. Gromadzenie, przechowywanie, utrwalanie, przekazywanie, doskonalenie i wykorzystywanie doświadczeń pokoleniowych, związanych z pracą i działaniem zawodowym, jest jednym z podstawowych warunków biologicznego, społeczno– kulturowego i psychicznego życia i rozwoju ludzi. Indywidualny rozwój zawodowy każdego człowieka stanowił zawsze ważny składnik i troskę starszego pokolenia w stosunku do pokoleń młodych, a w skali plemienia, grupy, narodu, państwa — jeden z ważnych celów działań systemowych. Zmieniały się treści, warunki, metody, zakres, organizacja i kontrola rozwoju zawodowego dzieci i młodzieży, ale sam proces nigdy nie schodził z pola widzenia grup społecznych, całych społeczeństw i narodów (rodziny, opiekunów, szczepu, plemienia, grupy, warstwy, klasy, społeczeństwa, narodu, ludzkości). Ekonomiczne uwarunkowania rozwoju Ekonomiczne uwarunkowania rozwoju zawodowego ludzi można rozpatrywać w skali państwa oraz w skali jednostkowej (podmiotowej). W skali państwa mamy do czynienia z państwami bogatymi, średnio bogatymi i biednymi. W każdym z nich rozwój zawodowy ich obywateli jest zdecydowanie zróżnicowany. W państwach bogatych start rozwojowy może być znacznie lepszy niż w państwach ubogich. Ale w tych drugich może również wystąpić taka sytuacja, że czyniąc wysiłki na rzecz rozwoju globalnego, jego obywatele mogą mieć możliwość zdobywania potrzebnych kwalifikacji i rozwoju zawodowego. Faktem jednak pozostaje to, że trzy grupy konkretnych wyznaczników determinują rozwój jednostek ludzkich: — poziom i perspektywy rozwoju ekonomicznego państwa, — posiadane bogactwa, ich lokalizacja w kraju i wykorzystywanie, — wielkość i różnorodność zapotrzebowania na kwalifikowane kadry. Poziom i realistyczne perspektywy rozwoju ekonomicznego danego kraju warunkują bezpośrednio zapotrzebowanie na określone kadry kwalifikowane i ich zatrudnienie. Wiąże się to z dwoma podstawowymi pytaniami: 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 213 — ilu i jakich specjalistów trzeba wykształcić lub sprowadzić z zagranicy i o jakim poziomie kwalifikacji zawodowych? — w jakich regionach danego kraju trzeba specjalistów najwięcej? Odpowiedź na pytanie pierwsze prowadzi do tego, że podejmuje się odpowiednie czynności organizacyjne i realizacyjne w tym kierunku, by potrzebnych i określonych specjalistów wykształcić i ich zatrudnić tam, w tych regionach i zakładach, gdzie są najbardziej potrzebni. Tak było w czasie budowy Nowej Huty, Huty „Katowice”, kopalń węgla kamiennego w Zagłębiu Rybnickim, Lubelskim, w czasie budowy FSM w Bielsku–Białej i w Tychach. I tak jest zawsze i wszędzie, w każdym kraju, gdzie podejmuje się wysiłki rozwoju przemysłu i całej gospodarki narodowej w poszczególnych regionach. Tam zawsze koncentruje się odpowiednia liczba specjalistów i kształci się coraz to nowych pracowników, niezbędnych dla normalnego funkcjonowania zakładu oraz stałego dopływu młodej kadry. Każdy większy zakład przemysłowy czy usługowy posiadał przeważnie swoje szkoły zawodowe i kształcił w nich młodzież. Tak było do roku 1989. Gospodarka rynkowa wymusiła zmiany w tej dziedzinie. Liczne zakłady pracy zrzekły się prowadzenia własnych szkół zawodowych, ale są również takie, które tego nie uczyniły. Również rozmieszczenie bogactw naturalnych, ich eksploatacja i przeróbka są konkretnym wyznacznikiem determinującym rozwój zawodowy młodzieży w określonej dziedzinie: morskiej, górniczej, leśnej, rolniczej, służby zdrowia (sanatoria, ośrodki, wypoczynkowe). Żyzna ziemia, morze, jeziora, lasy, zdrowe powietrze, źródła lecznicze, kopaliny (sól, węgiel, miedź, ruda żelaza, siarka, skamieliny budowlane) i ich eksploatacja określają zawsze zapotrzebowanie na określone kadry specjalistów i ich koncentrację wokół posiadanych bogactw naturalnych. Tak np. na Górnym Śląsku od wielu już lat koncentruje się kadra górnicza i hutnicza. Tu młodzi ludzie zdobywają potrzebne kwalifikacje zawodowe i podejmują pracę w wyuczonym zawodzie. Intensywny rozwój górnictwa w minionych latach był oparty głównie na zatrudnianiu pracowników z innych regionów kraju (bardziej przeludnionych). W ten sposób rdzenna ludność Śląska „wymieszała się” już dość mocno z „przybyszami” z całego kraju. Na Śląsku nowo przybyli znaleźli pracę, zdobyli zawód, zatrudnienie, mieszkania i warunki życia. Podobnie było w Zagłębiu Bełchatowskim, Tarnobrzeskim, Płockim, Legnickim. Ludzie jadą i idą tam, gdzie są warunki pracy, płacy oraz możliwość rozwoju zawodowego. 214 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Techniczne uwarunkowania rozwoju Technika „wdziera się” do naszego życia w każdym miejscu i sytuacji. Jest to fakt oczywisty i wyraźnie widoczny. Można zatem twierdzić, że nie pozostaje to bez wpływu na nasze życie i nasz rozwój zawodowy. Poziom rozwoju techniki jest w różnych krajach dość zróżnicowany, ale technika ma to do siebie, że dość szybko toruje sobie drogę w usprawnianiu życia ludzi. Styczność codzienna z techniką i urządzeniami mechanicznymi kształtuje „świadomość techniczną” człowieka od najmłodszych lat jego życia. Szczególnie znaczącymi wyznacznikami rozwoju zawodowego dzieci, młodzieży i dorosłych są: — poziom i perspektywy rozwoju techniki w danym kraju, — poziom i perspektywy współpracy technicznej z innymi krajami, — zainteresowania, zamiłowania i uzdolnienia techniczne społeczeństwa a szczególnie dzieci i młodzieży szkolnej (E. Franus, Myślenie techniczne, 1978; E. Talejko, O zdolnościach technicznych młodzieży, 1970; Zagadnienia psychologii twórczości technicznej, 1971). Każdy z wyróżnionych wyznaczników ma bezpośredni wpływ na zawodowy rozwój młodzieży w dziedzinach „nasyconych” techniką. Wysoki poziom rozwoju technicznego siłą rzeczy „wymusza” u ludzi wysoki poziom świadomości technicznej oraz umiejętności posługiwania się urządzeniami technicznymi. Już w domu rodzinnym dzieci stykają się z prostymi narzędziami pracy, z urządzeniami elektrycznymi, gazowymi, hydraulicznymi, informatycznymi. Uczą się korzystać z żelazka, pralki, lodówki, radia, telewizora, telefonu, magnetowidu, windy w bloku i coraz częściej komputera. Są to fakty, które nie są bez znaczenia w kształtowaniu się tzw. „kultury technicznej” człowieka. Oznacza to, że im bardziej kraj jest nasycony technicznymi urządzeniami, zwłaszcza użytku domowego i publicznego, tym większa jest styczność bezpośrednia ludzi z tymi urządzeniami, i tym samym coraz to większy ich wpływ na rozwój zainteresowań, zamiłowań i uzdolnień technicznych dzieci, młodzieży i dorosłych. Perspektywy rozwoju techniki, jasno i realistycznie określone, są również wyznacznikiem rozwoju zawodowego dzieci i młodzieży w tym sensie, że może ona (młodzież) kształcić się w takich dziedzinach, zawodach i szkołach zawodowych, które są niezbędne dla ogólnego rozwoju kraju. Wiadomo bowiem, że od poziomu rozwoju techniki w danym kraju zależy poziom rozwoju innych gałęzi gospodarki i kultury narodowej. Poziom i perspektywa realnej współpracy technicznej z innymi krajami ma dwa aspekty: po pierwsze — współpraca z krajami wysoko „utechnicznio- 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 215 nymi” pozwala podnosić poziom świadomości, wiedzy i umiejętności technicznych własnego kraju, a tym samym jego obywateli, pozwala uczyć się nowej techniki i technologii na użytek społeczny i osobisty; po drugie — współpraca z krajami o niskim poziomie rozwoju „utechnicznienia” pozwala nieść im pomoc, a tym samym wysyłać specjalistów do tych krajów i szerzyć własne osiągnięcia techniczne. Następuje tu współpraca typu wymiany myśli technicznej, która przyczynia się do poszukiwania coraz to ciekawszych rozwiązań kooperacyjnych, a tym samym pobudza ludzi do twórczego, technicznego myślenia. Można twierdzić, że rozwój indywidualnych i grupowych zainteresowań technicznych, myślenia technicznego, rozwój zdolności i uzdolnień technicznych oraz motywacji do działania technicznego dzieci, młodzieży i dorosłych jest wynikiem poziomu rozwoju techniki danego kraju, jak również współpracy naukowo– technicznej z innymi krajami. Dowodem takiego stanu rzeczy może być „zalew” urządzeniami technicznymi naszego kraju. Nic więc nie dzieje się w świadomości młodych ludzi bez wpływu na tę świadomość określonych bodźców technicznych. Istnieje tu wyraźne sprzężenie zwrotne: młodzi ludzie stykają się z techniką, poznają jej tajniki, uczą się jej i tworzą nowe rozwiązania techniczne, które trafiają do ludzi i podnoszą ich poziom świadomości i kultury technicznej. Można rzec, że „ludzie ludzi utechniczniają” za pomocą konkretnych urządzeń, ich obsługi, konserwacji i naprawy. Problem wychowania technicznego dzieci, młodzieży i dorosłych jest więc stale aktualny, potrzebny i konieczny. Wyraźny „pęd” chłopców do techniki widoczny jest w postaci wyboru zawodów technicznych (badania własne z 1989 roku). Oznacza to, że technika nie tylko „pociąga”, „kusi”, „interesuje”, „bawi”, ale szczególnie ułatwia, usprawnia nasze działanie, przynosi pomoc i ulgę w działaniu, w pracy, a nawet uprzyjemnia wypoczynek i rekreację. Rzecz oczywista, że „nadmiar” techniki, np. w domu rodzinnym, może się stać czasem pewną uciążliwością w życiu, a szczególnie wtedy, kiedy urządzenia zaczynają się psuć i wymagają naprawy. Sądzę, że rozwój urządzeń technicznych wyprzedził rozwój ich obsługi i konserwacji. Łatwiej jest bowiem obecnie nabyć określone urządzenie techniczne niż je naprawić. Myślimy, że z biegiem czasu ta sytuacja ulegnie poprawie. Stwierdzam na koniec, że rozwój zawodowy młodzieży współczesnej musi iść w kierunku nowoczesnej techniki i technologii, nowoczesnego wykształcenia technicznego i wysokich kwalifikacji technicznych oraz wysokiego poziomu ogólnej świadomości i kultury technicznej, jeżeli pragniemy stawać się krajem nowoczesnym, również pod wzglądem technicznym. 216 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Kulturowe uwarunkowania rozwoju Termin: „kultura” jest definiowany m.in. jako całokształt dorobku ludzkości, społecznie gromadzonego i utrwalonego w ciągu jej dziejów, stale wzbogacanego nowymi dziełami twórczymi i pracą wszystkich społeczeństw (Wielka Encyklopedia Powszechna PWN, 1965, tom 6, s. 294). Każdy naród i każde państwo mają swoją, typową dla ich rozwoju historycznego kulturę, poziom osiągnięć naukowych oraz „kulturę techniczną”. Również Polska i naród polski ma swoją własną kulturę językową, muzykę, literaturę, rzeźbę, malarstwo, poezję, sztukę, poziom kultury technicznej oraz uczelnie, szkoły i instytucje służące krzewieniu kultury narodowej. W „jej duchu” wychowują się młode pokolenia, przyswajają sobie wartości kulturowe i pomnażają jej zasoby. Nie jest to bez znaczenia i wpływu na rozwój ogólny i zawodowy dzieci, młodzieży i dorosłych. Liczne szkoły artystyczne (podstawowe, średnie i wyższe) zapełnione są dziećmi i młodzieżą, która wybrała zawód muzyka, twórcy. Liczne zespoły profesjonalne i amatorskie (muzyczne, taneczne, teatralne, folklorystyczne) świadczą wymownie o tym, jak kultura skupia ludzi zdolnych, utalentowanych i twórczych. Jest to wyraźny dowód na to, że wpływy środowisk twórczych, kulturowych są znaczne. Rola i znaczenie kultury w rozwoju ogólnym i zawodowym jednostki i całych grup społecznych jest prezentowana w licznych pracach naukowych i raportach międzynarodowych, jak np. w raporcie pt.: Uczyć się bez granic, J.W. Botkina i in., 1982; Uczyć się, aby być, E. Fraure’a, 1975. Badania moje (K.M. Czarnecki, Rola lektury w życiu czytelnika, 1971), dotyczące roli czytelnictwa i lektury w rozwoju dzieci i młodzieży, wykazały m.in., że czytelnicy bardzo często utożsamiają się z bohaterem danej książki, jego niektórymi cechami osobowości oraz sposobami zachowania się w różnych sytuacjach życiowych. Oznacza to, że lektura przysparza nie tylko odpowiedniej wiedzy o życiu ludzi i świecie, ale również wywiera wpływ na zachowanie się młodego pokolenia. Także liczne czasopisma i książki o treści technicznej, konstrukcyjnej, modelarskiej bardzo absorbują dzieci i młodzież, jak również dorosłych i wspierają ich rozwój zawodowy. Młodzież korzysta z tych wszystkich możliwych okazji, poznając świat, ludzi, zachowania, postępowanie oraz skuteczne działanie. Kluby konstruktorów, racjonalizatorów, kółka zainteresowań technicznych (w szkołach, domach kultury) oraz uczestnicząca w nich młodzież to dowody na wpływ szeroko rozumianej kultury na rozwój ukierunkowany dzieci, młodzieży i dorosłych, a szczególnie na ich rozwój zainteresowań, motywacji, zdolności, decyzji i działań prozawodowych i zawodowych. Coraz częściej pisze się również o zagrożeniach kultury, wśród których dwa stają się coraz wyraźniej widoczne: zuniformizowanie oraz dezintegracja kulturowa i psy- 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 217 chiczna, zarówno jednostek, jak i społeczeństw. A. Mońka–Stanikowa (red.) (Oświata i wychowanie w toku przemian, 1979, s. 33) pisze tak: „Potężne środki przekazu omotują ludzi naszej epoki — skrycie lub jawnie — siecią przekazów informacyjnych, przyswajanych świadomie lub przemycanych potajemnie, zaciskając swą obręcz wokół wszystkich struktur życia codziennego”. Trzeba tu podkreślić ten fakt, że oddziaływanie sprawcze różnych wyznaczników kulturowych na losy, życie, rozwój i działanie ludzi zależy zawsze od częstotliwości bezpośrednich i pośrednich kontaktów jednostki z określonym rodzajem wyznacznika kulturotwórczego. Społeczne uwarunkowania rozwoju Wpływ środowiska społecznego na ukierunkowany rozwój człowieka jest akcentowany przez wielu uczonych różnych dziedzin wiedzy (psychologów, pedagogów, socjologów, biologów). W Polsce jest znana jedyna w swej konstrukcji i treści praca J. Pietera pt. Poznawanie środowiska wychowawczego, 1972, w której jej autor ukazał całą teoretyczną i empiryczną warstwę środowiskowych wpływów na rozwój i zachowanie się człowieka. F. Znaniecki (Socjologia wychowania, 1973, tom I, s. 73) pisze tak: „Każda jednostka ma inne środowisko społeczne i to znowu po części dzięki swoistym warunkom zewnętrznym, w jakich się urodziła i wyrosła, po części dzięki swej własnej indywidualności”. W cytowanym stwierdzeniu tkwi głęboka myśl wskazująca na to, że miejsce urodzenia i rośnięcia (rozwoju) jest sprzężone wyraźnie z aktywnością jednostki. Można bowiem sądzić, że samo środowisko nie wywiera bezpośrednio wpływu na rozwój psychiczny jednostki bez jej aktywnego udziału. Znaczenie własnej aktywności w samorozwoju w określonym środowisku społecznym staje się niezbędnym jego warunkiem. W innym miejscu swej znakomitej pracy, F. Znaniecki napisał: „Środowisko społeczne osobnika ulega bezustannym zmianom, częściowo niezależnym od niego, częściowo spowodowanym przez własną jego działalność”. Własna aktywność jednostki wpływa na zmianę jej środowiska (korzystną lub niekorzystną) i w procesie aktywnego zachowania się jednostki wobec jej środowiska ona sama zmienia się w określonej dziedzinie (myślenie, wiedza, umiejętności, działanie, zachowanie się prospołeczne lub aspołeczne). Zdaniem R. Dubos (Tyle człowieka co zwierzęcia, 1973, s. 83) „Czynniki środowiska spełniają funkcje wpływów kształtujących tylko wtedy, kiedy wyzwalają twórcze reakcje ze strony organizmu”. Oznacza to, że nie każdy bodziec środowiska biologicznego czy społecznego wyzwala reakcje człowieka, a szczególnie reakcje twórcze. Oznacza to również, że chcąc wywoływać u jednostek reakcje twórcze, trzeba zawsze dobierać odpowiednie bodźce środowi- 218 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa skowe i nimi na te jednostki działać. Jest to zadanie dość trudne, wymagające dużej wiedzy i doświadczenia, ale konieczne i możliwe, jeżeli chcemy wywoływać pożądane, twórcze reakcje rozwojowe u dzieci, młodzieży i dorosłych. J. Pieter uważa, że człowiek jest częścią składową swojego środowiska, w nim rośnie i rozwija się w takim stopniu i w takim zakresie, na jaki pozwala to środowisko oraz zadatki rozwojowe jednostki. W całokształcie różnorodnych wyznaczników społecznych rozwoju zawodowego jednostki wyróżniam tu przykładowo następujące: — społeczną i prywatną własność środków produkcji, — stosunki społeczne, wynikające z rodzaju własności środków produkcji, — środowisko społeczno–kulturowe (lokalne, okoliczne), — środowisko rodzinne, — środowisko szkolne, — środowisko rówieśnicze (koleżeńskie, przyjacielskie), — środowisko pracy zawodowej, — środowisko społeczno–polityczne. Środki pracy są to przedmioty materialne, którymi posługuje się człowiek w procesie pracy produkcyjnej, usługowej, twórczej. W zależności od tego, czy są one własnością prywatną, czy też społeczną lub państwową, są podstawowym źródłem określonych stosunków społecznych i stosunków pracy. W sytuacji prywatnej własności środków produkcji (pracy) stosunki społeczne układają się na zasadzie całkowitej podległości pracownika względem pracodawcy. Ta podległość może mieć charakter pozytywny, rozwojowy, jak również negatywny, hamujący rozwój jednostki i jej życie społeczne. Może wyzwalać w jednostce określoną aktywność, działania, inicjatywy, a może też ją niweczyć lub likwidować całkowicie. W sytuacji społecznych i państwowych środków pracy stosunki produkcji i stosunki społeczne, jakie zachodzą pomiędzy pracodawcą a pracownikiem, układają się na innych zasadach. Pracodawca, niebędący właścicielem środków pracy, lecz tylko zarządzającym nimi, musi się dostosować do obowiązujących powszechnie przepisów, zasad i norm postępowania z pracownikiem, jakie zostały ustalone w danym zakładzie pracy czy danej branży. Pracodawcy może zależeć na twórczej aktywności pracowników lub też może to być dla niego mało ważne. Może wymuszać u swoich pracowników twórczą ich aktywność lub ją nawet jawnie lub ukrycie tłumić, w zależności od tego, jaka jest i jaka może być jego osobista pozycja społeczno–zawodowa jako zarządzającego zakładem pracy. Jedno jest szczególne — zarządzający zakładem pracy nie może bez uzasadnionych powodów zwolnić pracownika z pracy. Oznacza 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 219 to, że społeczny i państwowy zakład pracy stwarza — jak dotąd — względnie trwałą więź pracownika z zakładem. Ta trwalsza więź pracownika z zakładem może być ważnym wyznacznikiem jego planów życiowych i zawodowych oraz własnego zawodowego rozwoju. Środowisko społeczno–kulturowe (lokalne i okoliczne) dotyczy możliwości korzystania z instytucji kulturotwórczych, jak również społecznej struktury jego mieszkańców. Środowiska lokalne i okoliczne o przewadze liczebnej mieszkańców pochodzenia robotniczego, inteligenckiego, chłopskiego, chłopsko–robotniczego, a w ich ramach np. kolejarzy, górników, hutników, lekarzy, nauczycieli, pracowników nauki niewątpliwie kształtują nastawienia, przekonania, motywacje i decyzje wyboru zawodu, jak również kształcenia się w określonej dziedzinie i podejmowania pracy. W języku potocznym (lokalnym) mówi się często: „wyrosłem w środowisku górniczym”, „żyję w środowisku twórczym”. Rzecz oczywista, że środowiska społeczno–kulturowe nie wywierają wpływu automatycznie, ale jest on znaczącym wyznacznikiem ukierunkowania zawodowego dzieci i młodzieży. Środowisko rodzinne niewątpliwie ma wyraźny i często decydujący wpływ na kierunek i poziom rozwoju zawodowego dzieci. Udowodniła taki wpływ m.in. dr D. Bańka w swej pracy pt. Psychologiczne uwarunkowania perspektyw zawodowych młodzieży. Studium roli rodziny, 1983. Bliższa analiza wpływu konkretnych wyznaczników środowiska rodzinnego na rozwój zawodowy dzieci i młodzieży, a również dorosłych, sprowadza się m.in. do następujących wyznaczników: — pochodzenie społeczne rodziców dziecka (robotnicze, chłopskie, inteligenckie); — poziom wykształcenia rodziców dziecka (podstawowe, średnie, wyższe); — poziom kwalifikacji zawodowych rodziców dziecka (bez kwalifikacji, przyuczenie do pracy, przyuczenie do zawodu, kurs zawodowy, kwalifikacje zasadnicze, kwalifikacje średnie, kwalifikacje wyższe (I lub II stopnia); — pozycja społeczna rodziców dziecka (pełnione funkcje, stanowiska, opinia w środowisku); — pozycja zawodowa rodziców dziecka (robotnik, technik, inżynier, lekarz, nauczyciel, urzędnik państwowy, pracownik naukowy, konstruktor, twórca kultury); — pozycja majątkowa rodziców (bogaci, średnio zamożni, biedni); — zawodowe tradycje rodzinne (górnicze, nauczycielskie, medyczne, rolnicze, muzyczne, aktorskie); 220 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — cenione i chronione wartości w domu rodzinnym (moralne, kulturalne, materialne); — aspiracje życiowe i zawodowe rodziców w stosunku do rozwoju własnych dzieci, ich zawodu i pracy; — światopogląd i przekonania filozoficzne w domu rodzinnym; — kultura techniczna i „utechnicznienie” domu rodzinnego; — kultura językowa, tematyka dyskusji rodzinnych, szczególnie dotyczące spraw zawodowych i przyszłości zawodowej dzieci oraz osiągnięć i zadowolenia z pracy wykonywanej przez rodziców. Środowisko rówieśnicze, zbyt mało jeszcze zbadane i opisane, spełnia niewątpliwie rolę opiniotwórczą i opiniodawczą, doradczą w rozwoju zawodowym zaprzyjaźnionych młodych ludzi. Bywa często tak, że serdeczni koledzy czy serdeczne koleżanki wybierają ten sam typ szkoły średniej, a nawet studiów wyższych. Ostatecznie chodzi o dobre samopoczucie, o porady i dorady wspólne w sytuacjach nowych i trudnych, o poczucie psychicznego bezpieczeństwa, zwłaszcza w sytuacji dużego oddalenia szkoły od domu rodzinnego i znajomych. Środowisko szkolne (szczególnie szkoła ponadpodstawowa — zawodowa) kształtuje bezpośrednio wiedzę i umiejętności zawodowe, nastawienia, postawy, przyzwyczajenia i nawyki pracownicze oraz cechy osobowości zawodowej (K.M. Czarnecki, Rozwój zawodowy człowieka, 1985). Szkoła zawodowa „urabia” świadomość zawodową młodzieży oraz perspektywy jej rozwoju jako pracowników, o określonych uprawnieniach i kompetencjach zawodowych do podejmowania i wykonywania pracy w wyuczonym zawodzie. Środowisko pracy spełnia również określoną rolę w rozwoju zawodowym, szczególnie młodych absolwentów szkół zawodowych (zasadniczych, średnich, wyższych). Twierdzenia obiegowe: „praca stworzyła człowieka”, „praca kształtuje osobowość”, „praca wyzwala”, „praca zapewnia byt” nie są pustymi frazesami, lecz odbiciem faktów z życia zawodowego ludzi. Rzecz oczywista, że nie każdy rodzaj pracy (przymusowa, niezgodna z zainteresowaniami, zdolnościami i kwalifikacjami) wpływa pozytywnie na prawidłowy rozwój zawodowy człowieka. Ogólnie rzecz ujmując, każdy z wyróżnionych przykładowo wyznaczników działa rozwojowo na człowieka, przy jego pełnym i świadomym udziale we własnym rozwoju kierunkowym. Tak np. w zakładzie pracy człowiek „coś” zawsze zostawia i „coś” zawsze otrzymuje. Zostawia część swojej energii fizycznej i psychicznej, siły, pomysłowości i określone wyniki swojego działania, a otrzymuje 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 221 wynagrodzenie, poczucie własnej wartości, bezpieczeństwa społecznego i sensu swojego życia zawodowego. Środowisko społeczno–polityczne również wpływa w określony sposób na ukierunkowany rozwój człowieka. Dziś znaczna część młodych ludzi studiuje i pracuje w różnych krajach świata, w różnych uczelniach i w różnych zawodach. Występują coraz częściej wymiany pracowników, wyjazdy na różnego rodzaju kontrakty pracownicze. Te kontakty rozwijane pomiędzy różnymi krajami o zróżnicowanych systemach gospodarczych, politycznych i kulturowych wpływają na kształtowanie się świadomości społeczno–zawodowej oraz postawę internacjonalistyczną. Przez owe kontakty uczelniane i pracownicze „przenoszona” jest kultura techniczna z kraju do kraju i to nie tylko w postaci świadomości prozawodowej i zawodowej, ale również w postaci konkretnych urządzeń technicznych i technologii wytwarzania dóbr materialnych. Można powiedzieć, że dzięki otwartości politycznej wielu krajów następuje coraz wyraźniejszy przepływ informacji zawodowych wśród ludzi różnych państw i społeczeństw. Pedagogiczne uwarunkowania rozwoju Liczne są wyznaczniki rozwoju zawodowego, zwłaszcza dzieci i młodzieży w grupie pedagogicznych i edukacyjnych uwarunkowań: — prawo do nauki, gwarantowane konstytucyjnie, — obowiązek szkolny, — system oświaty i wychowania, — różnorodność szkół ponadpodstawowych i wyższych, — w zasadzie powszechny dostęp dzieci i młodzieży do podręczników i pomocy szkolnych, — coraz lepiej przygotowana kadra nauczycieli, — sieć poradni psychologiczno–pedagogicznych i zawodowych, — sieć szkół specjalnych dla dzieci i młodzieży defektywnej. Wyróżnione przykładowo wyznaczniki mają charakter ogólnospołeczny i są tak oczywiste, że zbędna jest tu ich analiza. Natomiast warto w tym miejscu zwrócić uwagę Czytelnika na rolę i znaczenie nauczyciela w procesie edukacji młodego pokolenia. Nie ulega wątpliwości, że dobry nauczyciel ma ogromy wpływ na urabianie całej osobowości ucznia, w tym szczególnie jego planów życiowych i zawodowych. Bywa często tak, że to właśnie dzięki trafnym poradom nauczyciela uczeń wybiera taki, a nie inny kierunek swojego rozwoju zawodowego. Trzeba pamiętać o tym, że to właśnie nauczyciele kształtują postawy 222 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa prospołeczne, życiowe i zawodowe swoich uczniów, że to oni stoją w pierwszym szeregu krzewicieli kultury i określonych wartości. Im też się należy większa pomoc i szacunek ze strony rodziców, uczniów oraz rządu! Integracyjny wpływ czynników i wyznaczników na zawodowy rozwój człowieka Problem czynników i wyznaczników rozwoju człowieka, w tym jego rozwoju zawodowego jest — jak to starałem się przedstawić — bardzo szeroki i złożony wieloaspektowo. Trudno jest określić kompetentnie i odpowiedzialnie, który z czynników i który z wyznaczników pełnią rolę decydującą w naszym rozwoju. Jesteśmy jednakże skłoni do stwierdzenia, który czynnik i który wyznacznik stał się decydujący w naszym jednostkowym, indywidualnym rozwoju zawodowym. Potrafią to stwierdzić głównie ludzie dorośli, mający odpowiednie przygotowanie zawodowe i pracujący już wiele lat w swoich lub pokrewnym zawodzie. Przy widzeniu wszystkich czynników i ich wyznaczników, niektóre z nich spełniają rolę „wiodącą”. Rzecz w tym, by rodzice i nauczyciele byli tego świadomi! E. Faure i in. (Uczyć się, aby być, 1975, s. 296) twierdzą: „Ze wszystkich stron człowiek jest poddany napięciom, podziałom, sprzecznościom. Nie może unikać tego, że różne jego istoty są naruszane przez działanie struktur społecznych, sprzecznych z wymaganiami sprawiedliwości i harmonii. Całe otoczenie sprzyja dysocjacji jego osobowości, klasowy podział społeczeństwa, rozdrobienie i alienacja pracy, przeciwieństwo między pracą fizyczną i umysłową, kryzys ideologii i kruszenie się zbiorowych mitów, dychotomia między ciałem i duchem, między wartościami materialnymi i moralnymi”. W tym uwikłaniu życia i rozwoju jednostka musi widzieć i wiedzieć to, co wybiera, jak wybiera i czemu taki wybór ma służyć. Musi wykazać maksimum rozwagi, powagi i odpowiedzialności za to, kim pragnie być. Trzeba zawsze pamiętać o tym, o czym pisze M.G. Jaroszewski (Psychologia XX wieku, 1974, s. 11): „Człowiek realizuje się za pomocą własnych czynności, dokonując operacji w stosunku do świata i w stosunku do samego siebie”. 9.3. Proces zawodowego rozwoju 9.3.1. Okresy i stadia rozwoju ogólnego „Rozwój” to proces zmian ilościowych i jakościowych, biologicznych, psychicznych i społecznych. Definiowany jest on jako przebieg następujących po sobie i powiązanych przyczynowo określonych zmian, stanowiących stadia, fazy, etapy rozwoju czegoś (Słownik języka polskiego 1979, tom II, s. 926). 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 223 W psychologii termin ten definiowany jest jako sekwencja zmian zachodzących w danym układzie, np. proces pamięciowy, myślowy, decyzyjny. Obie definicje terminu akcentują jego istotę, tj. dynamikę zmian, które w odniesieniu do rozwoju zawodowego człowieka zachodzą w jego świadomości i zachowaniu się prozawodowym, zawodowym i pozazawodowym. Proces tych zmian można umownie określić mianem „zmiany modelowe”. Tak też widzimy proces rozwoju zawodowego dzieci, młodzieży i dorosłych, jako autentyczne, realistyczne i potwierdzone naukowymi metodami badań zamiany, które dają się ująć w okresy, stadia, fazy, właściwości rozwoju zawodowego. W historii psychologii odnotowano już sporą liczbę różnorodnych podziałów biegu życia ludzkiego (M. Kreutz, Rozwój psychiczny młodzieży, 1948, s. 15‒17; E. Hurlock, Rozwój dziecka, 1961, s. 61‒63; M. Przetacznikowa, Rozwój psychiczny dzieci i młodzieży, 1967, s. 44‒54; „Psychologia rozwojowa dzieci i młodzieży”, pod red. M. Żebrowskiej, 1979, s. 172‒187). Niektóre podziały rozwoju człowieka sięgają do samych jego początków, tj. poczęcia, życia embrionalnego i płodowego. W podziałach tych przyjmowano różne kryteria, jak np. rozwój motoryczny, rozwój mowy, rozwój uspołecznienia, rozwój myślenia, uczuć. Ciągłość rozwoju człowieka oraz jego podział na okresy, stadia i fazy jest wciąż problemem otwartym, budzącym wiele kontrowersji i wątpliwości. Powstają one szczególnie mocno wtedy, kiedy pragnie się ustalić obiektywne kryteria takiego podziału i kiedy pragnie się według tego samego kryterium objąć całość rozwojowego życia człowieka. M. Kreutz wysunął zastrzeżenie, że każdy podział na okresy i fazy rozwojowe jest rzeczą umowną i nie odzwierciedla żadnej obiektywnej rzeczywistości. Twierdzimy, że w całokształcie rozwoju człowieka można wyróżnić takie zjawiska, które są wyraźnie obiektywne, są obserwowalne, empirycznie stwierdzane i mogą służyć jako obiektywne kryteria podziału biegu rozwojowego życia człowieka. Takim obiektywnym kryterium jest przebieg rozwoju zawodowego dzieci, młodzieży i dorosłych, gdzie zawód i praca stanowią „nić wiodącą” całego podziału. Przy powyższym twierdzeniu trzeba poczynić dalsze wyjaśnienia, a mianowicie takie, że: — człowiek jest istotą społeczną i posiada społeczny „przydział” ról i zadań do spełnienia, które w sposób obiektywny wyznaczają jego okresy rozwojowe (1); — człowiek zasadniczo sam wyznacza kierunek swojego rozwoju, w określonych warunkach społeczno–kulturowych i gospodarczych, w określonej dziedzinie i zawodzie (2); 224 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — rozwój człowieka jest nieustannym spełnianiem się warunków zewnętrznych i wewnętrznych (przedmiotowych i podmiotowych) i w tych warunkach on się przejawia (3). Pierwsze założenie dotyczy tego, że człowiek rosnąc i rozwijając się biopsychicznie, musi spełniać określone role społeczne, jakie mu są „przydzielone” w związku z jego rozwojem. Ta obiektywna prawda potwierdzona już dość dawno przez socjologów i ich prace naukowe (J. Chałasiński, Społeczeństwo i wychowanie, 1958; J. Szczepański, Elementarne pojęcia socjologii, 1963; F. Znaniecki, Socjologia wychowania, 1973, tom I, II) oznacza pełnienie takich ról, jak: niemowlęcia, dziecka żłobkowego, dziecka przedszkolnego, ucznia szkoły podstawowej, ucznia szkoły ponadpodstawowej, studenta, żołnierza, męża, ojca, pracownika, emeryta. Pełnione role same przez się stanowią kryterium podziału na okresy i fazy rozwojowe człowieka. Drugie założenie dotyczy tego, że wraz z rośnięciem i dorastaniem społecznym jednostka ludzka gromadzi i wykorzystuje określone doświadczenia życiowe, planuje i realizuje swoje bliższe i dalsze cele, zadania, własny rozwój zawodowy, z większymi lub mniejszymi sukcesami. Planowanie własnego rozwoju zawiera w sobie pewne okresy, etapy i fazy, szczególnie wtedy wyraźnie widoczne, kiedy realizujemy praktycznie cele i zadania w określonych odcinkach czasu, warunkach i sytuacjach. Trzecie założenie dotyczy tego, że istnieje integracyjna i regulacyjna rola czynników zewnętrznych i wewnętrznych w rozwoju każdego człowieka, które (czynniki) tworzą określone ramy dominacji i zanikania ich „mocy rozwojowej” w określonych okresach życia jednostki, np. wpływ wychowania przedszkolnego na rozwój dziecka; wpływ zakładu pracy na rozwój zawodowy pracownika. Pomimo istnienia mnogości różnorodnych podziałów życia ludzkiego na okresy i fazy rozwojowe, nie ma do dzisiaj w polskiej psychologii i pedagogice jednolitego podziału, obejmującego całe życie człowieka. Te podziały, które istnieją, kończą się głównie na okresie dorastania i dojrzewania młodzieży, tj. obejmują bieg życia od urodzenia do 17‒18 roku życia. Jedynie W. Szewczuk (Psychologia człowieka dorosłego, 1961) dokonał podziału biegu życia człowieka dorosłego, ale nie określił dokładnych okresów w postaci lat życia w poszczególnych okresach. Biorąc pod uwagę powyższe trudności i braki całościowego podziału biegu życia człowieka, zbudowałem podział „kombinowany”, dodając do siebie cząstkowe podziały, włączając do tej całości również własną cząstkę dotyczącą wieku młodzieńczego. Podział całościowy rozwoju człowieka jest następujący: 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 225 Tabela I Okres prenatalny od poczęcia do 39 tyg., II Okres wczesnego dzieciństwa 1–3 roku życia, III Okres przedszkolny 3–7 roku życia, IV Okres młodszo szkolny 7–10–11 rok życia, V okres dojrzewania i dorastania – 18 rok życia, VI Okres młodzieńczy – 25 rok życia, VII Okres stabilizacji życiowej i zawodowej 26–30 rok życia, VIII Okres progresywnej ekspansji 31–55 rok życia, IX Okres regresywnej ekspansji 51–60 rok życia, X Okres starzenia się 61–do kresu życia. Źródło: Opracowanie własne Łatwo zauważyć, że powyższy podział jest niespójny, ma wiele różnorodnych kryteriów i brak w nim w całości podziału na lata życia. Jest on po prostu „zlepkiem” koniecznym, by mieć obraz całości biegu życia ludzkiego. Wobec licznych trudności opracowania jednolitego podziału biegu życia ludzkiego według jednego i tego samego kryterium, słuszne jest dokonywanie podziałów jednolitych poszczególnych aspektów rozwoju człowieka, od urodzenia do kresu życia, np. rozwój biologiczny, fizyczny, umysłowy, uczuciowy, moralny, społeczny, psychomotoryczny, zawodowy. Mając dokładne podziały dla poszczególnych kategorii rozwojowych, można wtedy podejmować próby opracowania całościowego podziału biegu życia i rozwoju człowieka według jednolitego kryterium. 9.3.2. Okresy i stadia rozwoju zawodowego Trzy podziały zasługują na zaakcentowanie: — okresy rozwojowe wyboru zawodu (l), — okresy przebiegu pracy zawodowej (2), — stadia biegu życia zawodowego (3). Okresy rozwojowe wyboru zawodu J. Budkiewicz (Świadomy wybór zawodu i poradnictwo zawodowe. „Psychologia Wychowania” 1958, nr 1; Psychologiczna problematyka rozwoju zawodowego i stadiów życia zawodowego człowieka, [w:] „Socjologia zawodów”, pod red. A. Sarapaty, 1965, s. 249) pisze, że E. Ginzberg, nawiązując do badań Ch. Buł- 226 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa ile zaproponował, na podstawie własnych badań, następujący podział rozwoju wyboru zawodu: I Okres wyboru na podstawie fantazji w stadium przedpubertalnym (do 11 roku życia). II Okres wyboru próbnego w stadium adolescencji (od 11 do 17 roku życia) oraz podokresy: 1) zainteresowań, 2) zdolności, 3) wartości, 4) przejściowy. III Okres realistycznego wyboru (od 17 roku życia do wczesnej dorosłości) oraz podokresy: 1) eksploracji, 2) krystalizacji, 3) specyfikacji. Okresy przebiegu pracy zawodowej W cytowanym opracowaniu J. Budkiewicz podaje również okresy przebiegu pracy zarobkowej, wyróżnione przez D.C. Millera i W.H. Vrooma: I II III IV Początkowy okres pracy. Okresy pracy próbnej. Okres stałej pracy. Okres wycofania się z pracy. Łatwo zauważyć, że przytoczone wyżej podziały są cząstkowe i nie ujmują całości biegu życia zawodowego, a tym bardziej rozwoju zawodowego. Pierwszy podział E. Ginzberga kończy się na „realistycznym wyborze” zawodu. Podział drugi D.C. Millera i W.H. Vrooma zaczyna się od pracy zawodowej. Brakuje bardzo istotnych części rozwoju zawodowego, okresu uczenia się zawodu oraz życia pozawodowego emerytów. Uczenie się zawodu w rozwoju zawodowym jest najważniejszą częścią podziału na okresy rozwojowe, gdyż w tym okresie uczeń szkoły zawodowej zdobywa wiadomości, kształtuje swoje umiejętności, przyzwyczajenia, nawyki działania, nastawienia do zawodu i pracy i w ogóle do życia zawodowego ludzi dorosłych. Można zatem rzec, że wyróżnione podziały stanowią „pierwsze jaskółki” periodyzacji rozwoju zawodowego i z tego punktu widzenia są one bardzo wartościowym wkładem do problematyki rozwoju zawodowego człowieka. 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 227 Stadia biegu życia zawodowego W cytowanym opracowaniu (1965) J. Budkiewicz przedstawiła podział biegu życia zawodowego w opracowaniu Donalda E. Supera. Oparty on jest na przemyśleniach i badaniach własnych autora. Jest to jeden z najpełniejszych podziałów, obejmujący cały okres życia ludzkiego. D.E. Super wyróżnia następujące stadia rozwojowe i ich podokresy: I II III IV V Stadium rośnięcia (od urodzenia do 14 roku życia) oraz podokresy: 1) fantazji (4–10 rok życia), 2) zainteresowań (11–12 rok życia), 3) zdolności (13–14 rok życia). Stadium eksploracji (15–24 rok życia) oraz podokresy: 1) próbowania (15 –17 rok życia), 2) przejściowy (18–21 rok życia), 3) próby (22–24 rok życia). Stadium stabilizacji (24–44 rok życia) oraz podokresy: 1) doświadczenia (25–30 rok życia), 2) stabilizacja (31–33 rok życia). Stadium zachowania status quo (45–64 rok życia), Stadium schyłkowe (65 rok życia i więcej) oraz podokresy: 1) osłabienia (65–70 rok życia), 2) wycofania się (71 rok życia i więcej). Krytycznie można powiedzieć o powyższym podziale, że jest to wprawdzie pierwszy, pełny podział biegu rozwoju zawodowego człowieka, ale ma pewne mankamenty, do których należą m.in. wyraźne pomieszanie kryteriów (fizyczne, psychiczne, społeczne); nie ma w nim jedności dotyczącej „wagi i znaczenia” wiodącego jednego kryterium tego podziału, brak jest „wybicia” na czołowe miejsce kryterium autentycznie zawodowego, z wyraźnym zaakcentowaniem zmieniających się miejsc i przestrzeni zawodowej człowieka w całym jego rozwoju. Biorąc pod uwagę fakt, że w literaturze naukowej nie ma całościowego podziału zawodowego rozwoju, z wyróżnieniem „dominujących rodzajów aktywności” oraz „szczególnych form aktywności” dzieci, młodzieży i dorosłych, opracowałem własną propozycję takiego podziału, którą szeroko uzasadniłem pod względem naukowym i metodologicznym w pracy pt. Psychologia zawodowego rozwoju osobowości (dzieci — młodzieży — dorosłych), 1998. 228 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa 9.4. Wyniki zawodowego rozwoju Terminem „wyniki rozwoju zawodowego” oznaczam ilościowe i jakościowe przemiany w świadomości prozawodowej dzieci, zawodowej młodzieży, pracowniczej dorosłych pracujących oraz postzawodowej emerytów, które występują w procesie ich życia, rozwoju i działania ukierunkowanego na zawód i pracę. Wyniki rozwoju zawodowego odnoszone są głównie do poszczególnych okresów zawodowego rozwoju człowieka. Terminów: „wynik” i „wskaźnik” używam w tej pracy zamiennie na określenie zmian jakościowo–ilościowych, jakie zaistniały i zostały stwierdzone w rozwojowych okresach życia człowieka. Analiza okresów i właściwości rozwoju zawodowego dzieci, młodzieży i dorosłych prowadzi do wniosku, że w każdym z nich zachodzą charakterystyczne i typowe dla tych okresów zmiany w świadomości i zachowaniu się zawodowym i prozawodowym człowieka. Oznacza to, że każdy z wyróżnionych i opisanych okresów rozwoju zawodowego kończy się określonym wynikiem: (1) wynikiem rozwoju prozawodowego dzieci i młodzieży w okresach preorientacji i orientacji zawodowej jest dojrzałość psychiczna i dorosłość społeczna absolwentów szkół podstawowych do trafnego, uzasadnionego i odpowiedzialnego wyboru zawodu i szkoły ponadpodstawowej. Ten rodzaj wyniku nazywam dojrzałością społeczno–zawodową młodzieży; (2) wynikiem uczenia się przez młodzież wybranego zawodu są jej sukcesy szkolno–zawodowe. Ten rodzaj wyników nazywam sukcesami szkolno–zawodowymi uczniów (studentów); (3) wynikiem pomyślnego zakończenia nauki zawodu są uzyskane świadectwa i dyplomy uprawniające do wykonywania wyuczonego zawodu. Ten rodzaj wyniku określam mianem kwalifikacji zawodowych absolwentów szkół zawodowych; (4) wynikiem pomyślnie przebiegającej adaptacji, identyfikacji i stabilizacji zawodowej młodych pracowników w okresie ich pracy zawodowej jest ich społeczno–zawodowa przydatność do pracy. Ten rodzaj wyników rozwoju zawodowego nazywam przydatnością do pracy absolwentów szkół zawodowych; (5) wynikiem pomyślnego funkcjonowania pracowników w zakładzie pracy są ich osiągnięcia (sukcesy) społeczno–zawodowe, związane ściśle z dokształcaniem się, doskonaleniem i samodoskonaleniem społeczno–zawodowym. Ten rodzaj wyników nazywam sukcesami społeczno–zawodowymi pracujących; (6) wynikiem pełnego rozwoju zawodowego pracowników są ich ukształtowane cechy osobowości zawodowej jako obywateli i pracowników. Ten rodzaj wyników nazywam osobowością zawodową doświadczonego pracownika. 9. ZAWODOWY ROZWÓJ CZŁOWIEKA 229 Łatwo zauważyć, że każdy okres rozwoju zawodowego człowieka „zamyka się” szczególnym rodzajem wyniku, który jest „wynikiem rozwojowym”, przybierającym coraz to wyższe formy jakościowe. Ze względu na szczególne znaczenie w życiu i działaniu człowieka jego osobowości (w ogóle) poświęcam nieco uwagi problemowi osobowości zawodowej. 9.5. Osobowość zawodowa człowieka W literaturze psychologicznej, pedagogicznej i socjologicznej termin „osobowość” jest różnie definiowany. Wśród uczonych nie ma zgodności w definiowaniu „osobowości”. Ilustracją różnic są definicje „osobowości” formułowane przez różnych uczonych, głównie psychologów. Osobowość jest to: — centralny system regulacji i integracji czynności (J. Reykowski, Osobowość, [w:] M. Maruszewski, J. Reykowski, T. Tomaszewski, „Psychologia jako nauka o człowieku”, 1966, s. 71 i dalsze), — społecznie ukształtowany sposób świadomego istnienia jednostki (W. Szewczyk, Psychologia, 1966, t. 2, s. 379 i dalsze), — organizacja procesów regulacyjnych (A. Lewicki, Psychologia kliniczna, 1969, s. 21 i dalsze), — organizacja funkcji układów systemu nerwowego (S. Gerstmann, Osobowość, 1970, s. 90 i dalsze), — organizacja informacji (W. Łukaszewski: Osobowość, struktura i funkcja regulacyjna, 1974, s. 73 i dalsze), — organizacja właściwości psychicznych (K. Obuchowski, Węzłowe problemy osobowości „Studia Filozoficzne” 1974, nr 11, s. 23 i dalsze), — system struktur poznawczych (J. Kozielecki, Psychologiczna teoria decyzji, 1977, s. 183 i dalsze). Wobec trudności z jednoznacznym zdefiniowaniem ogólnego terminu „osobowość”, staje się on mało użyteczny do zaprezentowania osobowości pracownika, którego rozwój i życie są zdominowane przez zawód i pracę, kwalifikacje oraz działania praktyczne. W literaturze psychologicznej i pedagogicznej pojawiły się nowe terminy dotyczące osobowości, np.: „osobowość zawodowa” (T. Tomaszewski. Z pogranicza psychologii i pedagogiki, 1970, s. 79); „osobowość profesjonalna” (M. Sidor, System oceny osobowości dowódców, 1975, s. 2); „osobowość pracownicza” (T. Nowacki, Cele kształcenia w zakresie przygotowania młodzieży do pracy zawo- 230 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa dowej, „Pedagogika Pracy” 1981, z. 6, s. 29). Osobiście skłaniam się do używania terminów „osobowość zawodowa” (K.M. Czarnecki, Ukierunkowanie zawodowe człowieka, 1981, s. 36 i dalsze) oraz „osobowość pracownicza”. Ważniejsze pojęcia: Rozwój, rozwój człowieka, kategorie rozwoju, kierunek rozwoju, treść rozwoju, rozwój totipotencjalny, rozwój multipotencjalny, rozwój oligopotencjalny, rozwój biologiczny, rozwój psychiczny, rozwój społeczny, uwarunkowania rozwoju, podmiotowe uwarunkowania rozwoju, przedmiotowe uwarunkowania rozwoju, rozwój somatyczny, rozwój psychomotoryczny, rozwój fizyczny, rozwój zawodowy, okresy rozwoju zawodowego, proces rozwoju, wyniki rozwoju, osobowość zawodowa. Zagadnienia kontrolne 1. Podać kilka twierdzeń dotyczących istoty zawodowego rozwoju. 2. Wymienić ogólne zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące kształcenia zawodowego młodzieży. 3. Wymienić zalecenia Międzynarodowej Organizacji Pracy dotyczące opieki nad pracującymi. 4. Omówić biologiczne uwarunkowania rozwoju. 5. Omówić fizyczne uwarunkowania rozwoju. 6. Omówić psychiczne uwarunkowania rozwoju. 7. Omówić historyczne uwarunkowania rozwoju. 8. Omówić ekonomiczne uwarunkowania rozwoju. 9. Omówić techniczne uwarunkowania rozwoju. 10. Omówić kulturowe uwarunkowania rozwoju. 11. Omówić społeczne uwarunkowania rozwoju. 12. Omówić pedagogiczne uwarunkowania rozwoju. 13. Omówić integracyjny wpływ czynników i wyznaczników na zawodowy rozwój człowieka (dzieci, młodzieży, dorosłych). 14. Przedstawić ogólny podział na okresy i stadia rozwojowe człowieka. 15. Omówić okresy rozwojowe wyboru zawodu. 16. Przedstawić okresy rozwojowe przebiegu pracy zawodowej. 17. Omówić stadia biegu życia zawodowego według D.E. Supera. 18. Omówić proces zawodowego rozwoju według K.M. Czarneckiego. 19. Przedstawić główne wyniki rozwoju zawodowego. 20. Omówić problem „osobowości zawodowej” człowieka pracy. Kazimierz M. Czarnecki 10. ZAWODOZNAWCZA ORIENTACJA DZIECI (wyniki badań) 10.1. Problem, metody i teren badań W literaturze psychologicznej, pedagogicznej, socjologicznej i biologicznej wyróżnia się następujące kategorie rozwojowe: rozwój biologiczny (N. Wolański); rozwój umysłowy (J. Piaget); rozwój uczuciowy (S. Gerstmann); rozwój społeczny (F. Znaniecki, M. Tyszkowa); rozwój moralny (M. Ossowska); rozwój erotyczny (I. Obuchowska, A. Jaczewski); rozwój estetyczny (S. Szuman, I. Wojnar) oraz rozwój zawodowy (K.M. Czarnecki). Wyróżnione kategorie rozwoju człowieka są już dość dobrze opisane, z wyjątkiem rozwoju zawodowego, któremu poświęciłem trochę badań, ale jak się okazuje, jeszcze zbyt mało. Tadeusz W. Nowacki (Zawodoznawstwo, 1999, s. 78), cytując moją propozycję „procesu rozwoju zawodowego”, stwierdził, że jest ona „oparta więcej na ogólnych rozważaniach, mniej na empirycznej podbudowie”. Oznacza to, że potrzebne są dalsze, intensywne badania problematyki całożyciowego zawodowego rozwoju człowieka. Wprawdzie w książce (Psychologia zawodowego rozwoju osobowości, 1998) podjąłem próbę opisu okresu preorientacji zawodowej dzieci i przedstawiłem część wyników badań, ale okazało się, że niektóre zagadnienia nie zostały jeszcze do końca zbadane i opisane. Okres preorientacji zawodowej dzieci podzieliłem na trzy stadia rozwojowe: 1) stadium preorientacji zawodowej dzieci w wieku żłobkowym (1–3 rok życia), 2) stadium preorientacji zawodowej dzieci w wieku przedszkolnym (3–6 rok życia), 3) stadium preorientacji zawodowej uczniów w młodszym wieku szkolnym z klas I–III (7–10/11 rok życia). Wymieniłem również główne właściwości prozawodowego rozwoju dzieci, takie jak: — obserwacja i naśladownictwo czynności zawodowych osób dorosłych z najbliższego otoczenia dziecka, — rozwój wiedzy dzieci o zawodach, — rozwój wiedzy dzieci o czynnościach zawodowych ludzi dorosłych, 232 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa — — — — rozwój wiedzy dzieci o prostych narzędziach pracy i ich funkcjach, prozawodowe marzenia dziecięce, prozawodowe nastawienia dziecięce; określenie przez dzieci źródeł ich wiedzy i nastawień prozawodowych. Badania nad prozawodowymi marzeniami dzieci w wieku przedszkolnym i młodszym wieku szkolnym zostały przeprowadzone w 1999 roku, przy pomocy nauczycieli przedszkoli i nauczania początkowego w 22 miejscowościach woj. śląskiego i małopolskiego. Objęto nimi 750 dzieci w wieku od 3–10 roku życia. Najwięcej zbadano dzieci 5‒6 letnich. Cały materiał jest w trakcie szczegółowego opracowywania. Przedstawiam informację o wynikach badań 360 dzieci 6–letnich. W celu wprowadzenia w temat wiodący tego opracowania, objaśniam termin „marzenia”. Ułatwi to ocenę głównych stwierdzeń badawczych i wynikających z nich wniosków. 10.1.1. Problem badań Terminy: „marzenie”, „marzenia”, „marzyć” są definiowane różnie, chociaż bliskoznacznie, w różnych słownikach języka polskiego i słownikach psychologicznych. Z przytoczonych tam definicji i objaśnień przyjąłem, że marzenia są: — pragnieniami uzyskiwania czegoś, — są mocno powiązane z uczuciowym nastawieniem na uzyskanie „pragnienia „marzeniowego”, — nie są „błądzeniem umysłu”, lecz wyraźnie, choć mało realistycznie ukierunkowane na uzyskanie konkretnego „zamiaru” i wiążą się z aktualnymi doświadczeniami, wiedzą, pragnieniami i psychicznym rozwojem jednostki (dziecka, młodzieńca, dorosłego). W dostępnych słownikach psychologicznych, pedagogicznych i socjologicznych nie ma terminów: „marzenia prozawodowe”, „marzenia zawodowe”, „marzenia życiowe”, dlatego też „prozawodowe marzenia dziecięce” definiuję (na użytek tego opracowania) jako „mniej lub więcej uświadomione pragnienia dzieci wieku przedszkolnego uzyskania kwalifikacji zawodowych w określonej dziedzinie i zawodzie oraz wykonywania pracy w wybranym zawodzie”. Uważam, że prozawodowe pragnienia dzieci związane są ściśle z poziomem ich psychicznego rozwoju oraz osobistym doświadczeniem dziecięcym. Prozawodowe marzenia dziecięce są istotnym przejawem ich życia i rozwoju psychicznego, warunkowanego środowiskiem społecznym, a w szczególności rodzinnym, przedszkolnym i rówieśniczym. Nie są one „bezmyślnym fantazjowaniem”, lecz 10. ZAWODOZNAWCZA ORIENTACJA DZIECI (wyniki badań) 233 realistycznym odbiciem tego, co dzieci widzą, czego się dowiadują i doświadczają w swoim rozwojowym życiu. W badaniach prozawodowych marzeń dzieci postawiłem 10 następujących pytań: 1. Czy dzieci 6–letnie posiadają swoje marzenia (w ogóle)? 2. Czy dzieci 6–letnie potrafią umotywować swoje marzenia? 3. Co wiedzą dzieci o pracy ludzi wykonujących określone zawody? 4. Z jakich źródeł dzieci czerpią swoją wiedzę o wybieranych zawodach? 5. Co dzieci robią, żeby spełniły się ich marzenia? 6. Czy dzieci są pewne, że ich marzenia prozawodowe spełnią się? 7. Jakie są marzenia chłopców, a jakie dziewcząt? 8. Jakie są marzenia dzieci o różnych poziomach ich inteligencji ogólnej? 9. Jakie są marzenia dzieci o zróżnicowanym pochodzeniu społecznym? 10. Jakie są marzenia dzieci o zróżnicowanych poziomach wykształcenia ich rodziców? 10.1.2. Metody badań W badaniach posłużono się następującymi metodami: — testową, do określenia poziomu inteligencji dzieci. Zastosowano test I. Goodenough „Narysuj człowieka”. Test ten został przystosowany do badań dzieci polskich przez B. Hornowskiego, — wywiadem, prowadzonym według specjalnie opracowanego kwestionariusza pytań, — analizą dokumentacji przedszkolnej dzieci, w celu zebrania danych o ich pochodzeniu społecznym, poziomie wykształcenia rodziców dzieci, — statystyczną w celu doboru grup dzieci do badań oraz opracowania statystycznego materiałów badawczych. 10.1.3. Organizacja, teren i materiały badawcze Badania przeprowadzono przy aktywnym udziale nauczycieli przedszkoli, studentów Górnośląskiej Wyższej Szkoły Pedagogicznej w Mysłowicach, w następujących miejscowościach: Byczyna, Bytom, Brzeszcze, Katowice, Oświęcim, Sosnowiec, Świętochłowice, Toszek, Żywiec. Badania były prowadzone pod naukową opieką autora tego opracowania, jako promotora prac dyplomowych. W tym opracowaniu wykorzystano tylko część zebranego materiału, który obejmuje następu- 234 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa jące dane: zbadano ogółem 360 dzieci 6–letnich, w tym 179 chłopców i 181 dziewczynek, wśród których było: — 184 dzieci pochodzenia inteligenckiego, — 176 dzieci pochodzenia robotniczego, — 100 dzieci rodziców z wyższym wykształceniem, — 139 dzieci rodziców ze średnim wykształceniem, — 121 dzieci rodziców z wykształceniem podstawowym, — 77 dzieci o wysokim poziomie rozwoju umysłowego, — 226 dzieci o średnim poziomie rozwoju umysłowego, — 57 dzieci o niskim poziomie rozwoju umysłowego. 10.2. Analiza materiałów badawczych 10.2.1. Przejawy prozawodowych marzeń dziecięcych Jedno z pierwszych pytań zadawanych dzieciom brzmiało: „Kim chciałbyś (chciałabyś) być, jak dorośniesz, co chciałbyś (chciałabyś) robić”? Na stawiane pytanie odpowiedziały wszystkie dzieci, co oznacza, że było ono sformułowane jasno i zrozumiale. Dzieci wymieniły aż 50 zawodów, w których chciałyby pracować. Wymienione zawody obejmują trzy poziomy kwalifikacji zawodowych: I II III wyższe, wymagające ukończenia studiów wyższych, średnie, wymagające ukończenia średniej szkoły zawodowej lub ogólnokształcącej, niższe, wymagające ukończenia zasadniczej szkoły zawodowej, kursu zawodowego lub tylko szkoły podstawowej. Dzieci wymieniły następującą liczbę zawodów w poszczególnych poziomach kwalifikacji: — wysoki — 18 zawodów, np. lekarz, nauczyciel, — średni — 32 zawody, np. policjant, pielęgniarka, — niski — 10 zawodów, np. sprzedawca, górnik, fryzjer. Do najczęściej wybieranych zawodów przez dzieci należą (w malejącej kolejności): policjant (51), lekarz (33), nauczyciel (27), piłkarz (23), sprzedawca (22), fryzjer (19), pielęgniarka (17), kierowca samochodu (16), piosenkarka (14), modelka (13). 10. ZAWODOZNAWCZA ORIENTACJA DZIECI (wyniki badań) 235 Zawody ułożono według następujących grup kierunków kształcenia i pracy: I II III IV V VI VII VIII zawody wojskowe (zuniformizowane), zawody medyczne, zawody ekonomiczno–administracyjne, zawody techniczne, zawody artystyczne, zawody oświatowe, zawody sportowe, zawody rolnicze. Ani jedno dziecko nie wybrało zawodu z grupy — leśnictwo i z grupy duszpasterstwo. W świetle przedstawionych danych stwierdzam, że dzieci 6–letnie posiadają swoje prozawodowe marzenia, które koncentrują się głównie na wykonywaniu (w przyszłości) pracy wymagającej przeważnie wykształcenia wyższego lub średniego i analogicznych kwalifikacji zawodowych. 10.2.2. Motywacja prozawodowych marzeń dziecięcych Motywację wyboru zawodu i pracy badano przy pomocy pytania: „Dlaczego chciałbyś (chciałabyś) być tym, o czym marzysz”? Tylko troje dzieci nie udzieliło odpowiedzi na stawiane im pytanie. Pozostałe dzieci — 357 — starało się uzasadnić swój wybór zawodu i pracy. Motywy wyboru zawodu i pracy podzielono na siedem grup: I II zainteresowania i zamiłowania, np. „bo lubię”, „bo mi się podoba”, motywy rodzinne, np. „bo mama pracuje w sklepie”, „bo tata jest górnikiem”, „bo będę leczyć dzieci”, „bo będę uczyć dzieci”, III motywy społeczne, np. „bo chcę pomagać ludziom”, „bo chcę walczyć ze złodziejami”, IV motywy osobiste, np. „bo mam zdolności”, „bo lubię śpiewać”, V motywy ekonomiczne, np. „bo będę zarabiał pieniądze”, „bo będę kupować zabawki”, VI motywy zawodowe, np. „bo dużo wiem o tej pracy”, VII motywy altruistyczne, np. „bo chcę pomagać innym”. Przedstawione dane świadczą o tym, że dzieci nie tylko „wybierają” sobie przyszły zawód i pracę, ale potrafią uzasadnić swój wybór, umotywować własnym, dziecięcym zasobem słów. 236 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa 10.2.3. Wiedza dzieci o wybranych zawodach i pracach Informacje na temat wiedzy dzieci o wybieranym zawodzie i pracy uzyskano przy pomocy pytania: „Co wiesz o zawodzie i pracy, którą wybierasz”? Na 360 badanych dzieci tylko jedno odpowiedziało: „nic nie wiem, ale się dowiem”. Pozostałe dzieci podawały swoją „dziecięcą wiedzę” o tym, co robi człowiek, który wykonuje daną pracę; jakie stosuje narzędzia pracy; jaka jest praca; jakich używa się materiałów; jakie są wytwory pracy; jakie są zadania zawodowe. Całą wiedzę dziecięcą podzielono na osiem następujących grup: I znajomość czynności zawodowych, np. „maluje”, „czesze”, „uczy”, „leczy”, II znajomość narzędzi pracy, np. „samochód”, „grzebyk”, „strzykawka”, „pistolet”, III znajomość zadań zawodowych, np. „wydobywać węgiel”, „leczyć ludzi”, IV znajomość charakteru pracy, np. „ciężka”, „niebezpieczna”, „ważna”, V znajomość wymagań w pracy, np. „muszę być bardzo czysta”, „muszę być bardzo mądra”, „muszę być odważny”, VI znajomość wynagrodzenia za pracę, np. „dużo zarobię”, VII znajomość wytworów pracy, np. „ładnie będę tańczyć”, „zrobię ładną fryzurę”, „złapię złodzieja”, „ugaszę ogień”, VIII znajomość materiałów w pracy, np. „szampon”, „kreda”. Wiedza dzieci o pracy w wybieranych zawodach jest skromna, ale wskazuje na dobrą orientację w wybieranej dziedzinie, zwłaszcza w zakresie wykonywanych czynności zawodowych, które uplasowały się na miejscu pierwszym. 10.2.4. Źródła wiedzy dzieci o wybranych zawodach i pracy O źródła wiedzy zapytano dzieci wprost: „Skąd ty to wiesz”? Tylko 3 dzieci nie podało źródła swojej wiedzy o wybieranym zawodzie i pracy. Pozostałe dzieci wymieniały po 2‒3 źródła swojej wiedzy. Wszystkie źródła wiedzy podzielono na 9 następujących grup: I II III IV V rodzina (mama, tata, brat, siostra, ciocia, wujek, dziadek, babcia), własna obserwacja, telewizja, własne doświadczenia, nauczyciele, 10. ZAWODOZNAWCZA ORIENTACJA DZIECI (wyniki badań) VI VII VIII IX 237 znajomi (sąsiedzi), książki, radio, lekarz. Łatwo zauważyć, że informacje o zawodach i pracy ludzkiej dzieci czerpią głównie z najbliższego otoczenia (rodzina), ale również z własnej obserwacji zawodowej pracy dorosłych oraz własnego doświadczenia, tj. udziału dzieci w niektórych czynnościach zawodowych swoich rodziców i w znacznym stopniu z audycji telewizyjnych. 10.2.5. Czynności dzieci związane z wyborem zawodu i pracy W wywiadzie z dziećmi pytano je: „Co robisz, żeby zostać tym, co wybierasz, żeby pracować w tej dziedzinie, którą wybierasz”? Na to pytanie tylko 13 dzieci stwierdziło, że „nic nie robię”, a 347 dzieci wymieniało różne czynności, które ich zdaniem są związane z zawodem i pracą przez nie wybraną. Wszystkie „czynności prozawodowe” dzieci podzielono na 8 grup. Są to: I II III IV V VI VII VIII bawię się w „zawody”, „lekarza”, „nauczyciela”, „policjanta”, uczę się, np. grać na instrumencie, śpiewać, grać w piłkę, wykonuję różne prace: rysuję, maluję, śpiewam, recytuję, obserwuję pracę dorosłych, pomagam w pracach domowych, rozmawiam z dorosłymi o pracy, opiekuję się zwierzętami, młodszym rodzeństwem, zbieram pieniądze na naukę. Powyższe stwierdzenia wskazują na fakt, iż niektóre dzieci wiedzą już, że trzeba „oszczędzać pieniądze na naukę”, żeby zdobyć wykształcenie i „wymarzony” zawód. Z wyjątkiem 13 dzieci, wszystkie pozostałe „coś robią”, żeby ich marzenia spełniły się. Są więc świadome tego, że trzeba podejmować określone — na miarę możliwości dziecięcych — działania w kierunku realizacji swoich marzeń prozawodowych. 238 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa 10.2.6. Pewność — niepewność spełnienia się prozawodowych marzeń dziecięcych W wywiadzie pytano dzieci „Czy jesteś pewien (pewna), że zostaniesz tym, kim chcesz być”? Wszystkie dzieci udzieliły określonych odpowiedzi, które podzielono na trzy grupy: I II III jestem pewien (pewna) — 276 odpowiedzi (76,7%), nie jestem pewien (pewna) — 7 odpowiedzi (1, 9%), nie wiem — 77 odpowiedzi (21, 4%). Z danych wynika, że zdecydowana większość dzieci jest pewna, że ich marzenia spełnią się i będą tym, kim pragną być w przyszłości. Jest to również jeden z dowodów świadomości prozawodowej dzieci 6–letnich. 10.2.7. Prozawodowe marzenia dziewcząt i chłopców Jednym z hipotetycznych czynników różnicujących prozawodowe marzenia dzieci jest ich płeć. Zbadano to zagadnienie na podstawie odpowiedzi dziewcząt i chłopców. Analizę porównawczą materiałów pochodzących od 179 chłopców i 181 dziewczynek ilustruje tabela 6. Tabela 6. Poziom marzeń a płeć dzieci Płeć dzieci: Poziom marzeń chłopcy dziewczynki liczba % liczba % Wysoki 34 19,0 73 40,3 Średni 86 48,0 95 52,5 Niski 59 33,0 13 7,2 179 100,0 181 100,0 Razem Źródło: Opracowanie własne Dane w tabeli wskazują na dość znaczące różnice w poziomach marzeń dziewczynek i chłopców. U dziewczynek wyraźnie dominują marzenia wysokie i średnie, a u chłopców średnie i niskie. Oznacza to, że dziewczynki „przewyższają” chłopców poziomem swoich marzeń prozawodowych. Częściej niż chłopcy pragną zdobyć zawód i pracę wymagające wyższych i średnich kwalifikacji zawodowych, tj. ukończenia wyższych studiów lub średniej szkoły zawodowej. Dziewczynki najczęściej chcą być: lekarzami, nauczycielami, fryzjerkami, pielęgniarkami, sprzedawczyniami, piosenkarkami, modelkami, policjantkami. 10. ZAWODOZNAWCZA ORIENTACJA DZIECI (wyniki badań) 239 Chłopcy pragną być: policjantami, sportowcami, kierowcami samochodowymi, strażakami, górnikami, pilotami, sprzedawcami. Zawody wybierane przez dziewczynki i chłopców różnią się wyraźnie poziomem kwalifikacji. 10.2.8. Prozawodowe marzenia dzieci a poziom ich inteligencji Z analizy porównawczej materiałów badawczych wynika, że poziom prozawodowych marzeń dziecięcych jest wyraźnie powiązany z ich poziomem inteligencji, co ilustrują dane w tabeli 7. Tabela 7. Poziom marzeń a poziom inteligencji dzieci Poziom inteligencji dzieci: Poziom marzeń wysoki średni niski liczba % liczba % liczba % Wysoki 50 64,9 73 32,3 18 31,6 Średni 15 19,5 113 50,0 18 31,6 Niski 12 15,6 40 17,7 21 36,8 Razem 77 100,0 226 100,0 57 100,0 Źródło: Opracowanie własne W zestawieniu danych w tabeli zauważamy, że istnieje wyraźny związek poziomów marzeń prozawodowych z poziomami inteligencji dzieci. Wskaźniki procentowe danych są następujące: — wysoki poziom marzeń i wysoki poziom inteligencji prezentuje 64,9% dzieci, — średni poziom marzeń i średni poziom inteligencji prezentuje 50,0% dzieci, — niski poziom marzeń i niski poziom inteligencji prezentuje 36,8% dzieci. Największa zgodność (poziomów marzeń i inteligencji występuje na poziomie wysokim i średnim. 10.2.9. Prozawodowe marzenia dzieci a ich pochodzenie społeczne Analiza materiałów badawczych pozwoliła stwierdzić, że istnieje wyraźny związek poziomu marzeń dziecięcych z ich pochodzeniem społecznym, co ilustrują dane w tabeli 8. 240 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Tabela 8. Poziom marzeń a pochodzenie społeczne dzieci Pochodzenie społeczne: Poziom marzeń inteligenckie robotnicze liczba % liczba % Wysoki 74 40,2 25 14,2 Średni 65 35,3 69 39,2 Niski 45 24,5 82 46,6 184 100,0 176 100,0 Razem Źródło: Opracowanie własne Dane zamieszczone w tabeli ukazują, że najwyższy wskaźnik procentowy wysokich marzeń występuje u dzieci pochodzenia inteligenckiego (40,2%), a najwyższy wskaźnik procentowy niskich marzeń występuje u dzieci pochodzenia robotniczego (46,6%). Poziomy marzeń prozawodowych dzieci pochodzenia inteligenckiego maleją: w układzie do najniższego (40,2%; 35,3%; 24,5%), a u dzieci pochodzenia robotniczego wzrastają w układzie od najniższego do najwyższego (14,2%; 39,2%; 46,6%). Oznacza to, że pochodzenie społeczne dzieci jest wyraźnie powiązane z poziomem ich marzeń prozawodowych, a zależności są odwrotne w obu grupach badanych dzieci. 10.2.10. Prozawodowe marzenia dzieci a poziom wykształcenia ich rodziców Analiza statystyczna materiałów badawczych wykazała, że istnieje znaczący związek poziomu marzeń dzieci z poziomem wykształcenia ich rodziców, na co wskazują dane w tabeli 9. Tabela 9. Poziom marzeń dzieci a poziom wykształcenia ich rodziców Poziom wykształcenia rodziców: Poziom marzeń wyższe średnie podstawowe liczba % liczba % liczba % Wysoki 57 57,0 60 43,2 14 11,5 Średni 30 30,o 57 41,0 50 41,3 Niski 13 13,0 22 15,8 57 47,2 100 100,0 139 100,0 121 100,0 Razem Źródło: Opracowanie własne 10. ZAWODOZNAWCZA ORIENTACJA DZIECI (wyniki badań) 241 Analiza porównawcza wskaźników procentowych, zamieszczonych w tabeli ujawnia, że wysoki poziom marzeń dominuje u dzieci, których rodzice posiadają wyższe wykształcenie (57,0%), a niski poziom marzeń dominuje u dzieci, których rodzice posiadają wykształcenie podstawowe (47,2%). Oznacza to, że dzieci rodziców z wyższym wykształceniem marzą przeważnie o zawodach i pracy wymagających wyższych kwalifikacji zawodowych. Dzieci rodziców z wykształceniem podstawowym marzą przeważnie o zawodach i pracy wymagających zasadniczych kwalifikacji zawodowych. Interesujące jest również to, że dzieci, których rodzice posiadają średnie wykształcenie, posiadają również wysoki poziom marzeń. Wysoki i średni poziom marzeń widoczny jest również u dzieci, których rodzice posiadają podstawowe wykształcenie, ale nie są to marzenia dominujące w tej grupie dzieci. 10.3 Wyniki badań i wnioski 10.3.1. Stwierdzenia badawcze W wyniku przeprowadzonych badań uzyskano — jak sądzę — pełne i jasne odpowiedzi empiryczne na postawione pytania w założeniach badawczych. Stwierdzono, że: (1) dzieci 6–letnie posiadają swoje prozawodowe marzenia i są świadome tego, jaki zawód pragną wybrać i jaką pracę wykonywać „jak dorosną”. Dzieci wybrały 50 zawodów, wymagających różnych kwalifikacji zawodowych (wyższych, średnich, zasadniczych), wśród których dominują kwalifikacje średnie (64,0%). Do najczęściej wybieranych zawodów należą: policjant, lekarz, nauczyciel, piłkarz, sprzedawca, fryzjer, pielęgniarka, kierowca samochodu, piosenkarka, modelka. Na miejscu pierwszym znajdują się „zawody mundurowe”, a na miejscach kolejnych: medyczne, ekonomiczno–administracyjne, techniczne, artystyczne, oświatowe, sportowe, rolnicze. Całkowicie brakuje wyboru zawodów leśnych i duszpasterskich; (2) 357 (99,2%) dzieci podało swoje uzasadnienie (motywację), dlaczego pragną wykonywać w przyszłości wybierany zawód i pracę. W siedmiu grupach motywów znajdują się: zainteresowania i zamiłowania, motywy rodzinne, motywy społeczne, motywy osobiste, motywy ekonomiczne, motywy zawodowe, motywy altruistyczne; (3) 359 (99,7%) dzieci ujawniło swoją wiedzę o wybieranym zawodzie i pracy. Wiedza dzieci o „wymarzonych zawodach” i „wymarzonej pracy” obejmuje osiem grup informacji dotyczących znajomości: czynności zawodowych, narzędzi pracy, zadań zawodowych, charakteru pracy, wymagań w pracy, wyna- 242 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa grodzenia za pracę, wytworów pracy, materiałów potrzebnych do pracy. Tylko jedno dziecko odpowiedziało: „nic nie wiem, ale się dowiem”!; (4) 357 (99,2%) dzieci określiło źródła swojej wiedzy o wybieranym zawodzie i pracy. Są to: rodzina (mama, tata, babcia, dziadek, brat, siostra, wujek, ciocia), własna obserwacja, telewizja, „własne doświadczenie”, nauczyciele, znajomi (sąsiedzi), książki, radio, lekarz; (5) 347 (96,4%) dzieci wymieniło „czynności prozawodowe”, jakie wykonuje, żeby zrealizować swoje marzenie. Są to czynności następujące: zabawa (w lekarza, nauczyciela, policjanta); uczenie się, np. gry na instrumencie; wykonywanie różnych prac (rysowanie, śpiewanie, granie); obserwacja pracy dorosłych, pomaganie w domu; rozmowa z dorosłymi o ich pracy; opieka nad zwierzętami domowymi; zbieranie pieniędzy na naukę; (6) 276 (76,7%) dzieci stwierdziło, że są pewne spełnienia się ich marzeń; 7 (1,9%) dzieci odpowiedziało, że nie są pewne, a 77 (21,4%) dzieci odpowiedziało, że nie wiedzą; (7) 73 (40,3%) dziewczynek i 34 (19,0%) chłopców posiada wysoki poziom marzeń prozawodowych; 95 (52,5%) dziewczynek i 86 (48,0%) chłopców posiada średni poziom marzeń, 13 (7,2%) dziewczynek i 59 (33,0%) chłopców posiada niski poziom marzeń; (8) 50 (64,9%) dzieci posiadających wysoki poziom inteligencji, posiada również wysoki poziom marzeń; 113 (50,0%) dzieci posiadających średni poziom inteligencji, posiada średni poziom marzeń; 21 (36,8%) dzieci posiadających niski poziom inteligencji, posiada również niski poziom marzeń prozawodowych; (9) 74 (40,2%) dzieci pochodzenia inteligenckiego posiada wysoki poziom marzeń i tylko 25 (14,2%) dzieci pochodzenia robotniczego posiada wysoki poziom marzeń; 45 (24,5%) dzieci pochodzenia inteligenckiego posiada niski poziom marzeń i aż 82 (46,6%) dzieci pochodzenia robotniczego posiada niski poziom marzeń; (10) 57 (57,0%) dzieci rodziców z wyższym wykształceniem posiada wysoki poziom marzeń, 60 (43,2%) dzieci rodziców ze średnim wykształceniem posiada średni poziom marzeń, 57 (47,2%) dzieci rodziców z wykształceniem podstawowym posiada niski poziom marzeń, a tylko 14 (11,5%) dzieci rodziców z wykształceniem podstawowym posiada wysoki poziom marzeń. Również 13 (13,0%) dzieci i rodziców z wykształceniem wyższym posiada niski poziom marzeń prozawodowych. 10. ZAWODOZNAWCZA ORIENTACJA DZIECI (wyniki badań) 243 10.3.2. Wnioski wynikające ze stwierdzeń badawczych (1) dzieci 6–letnie posiadają własne marzenia prozawodowe, tj. wybierają zawody i pracę, którą pragną wykonywać w przyszłości „jak dorosną”. Oznaczać to może, że są wystarczająco dobrze zorientowane co do tego, że dorośli ludzie posiadają określone zawody i wykonują określoną pracę, i że ich czeka taka sama „rola społeczna”. Oznacza to również, że „prozawodowy poziom marzeń dziecięcych” jest wysoki i realistyczny; (2) 99,2% dzieci 6–letnich potrafi uzasadnić swój wybór zawodu i pracy. Oznaczać to może, że dzieci posiadają wysoko rozwiniętą „orientację motywacyjną”, która wyraża się w konkretnych uzasadnieniach wyboru zawodu i pracy. Uzasadnienia są wprawdzie zróżnicowane, ale każde dziecko „wie”, dlaczego wybiera taki a nie inny zawód i przyszłą pracę; (3) 99,7% dzieci posiada określoną wiedzę o wybieranych zawodach i pracy. Oznaczać to może, że wiedza dzieci o wybieranych zawodach i pracy jest adekwatna do ich możliwości poznawczych. Poziom tej wiedzy odpowiada realistycznemu poziomowi rozwoju psychicznego dzieci i nie jest ona (wiedza) fałszywa, czy błędna; (4) 99,2% dzieci potrafi wskazać źródła swojej wiedzy o wybieranym zawodzie i pracy. Oznacza to, że dzieci wiedzą, z jakich źródeł pochodzi ich wiedza o zawodach i pracy, które wybierają. Oznaczać to może również, że dzieci „nastawione są” psychicznie na odbiór i przyswajanie sobie określonych informacji z otoczenia zewnętrznego i potrafią te informacje właściwie wykorzystać w odpowiedzi na konkretne pytanie; (5) 96,4% dzieci podejmuje określone czynności prozawodowe, by ich marzenia spełniły się, tzn., że „coś robią” w tej dziedzinie. Dzieci wiedzą, że spełnienie marzeń musi być poparte określonym działaniem, dlatego też potrafią całkiem świadomie i realistycznie zachowywać się (podejmować określone działania), żeby ich marzenia mogły się spełnić; (6) 76,7% dzieci stwierdziło, że są pewne spełnienia się ich marzeń. Dzieci (przeważająca ich część) mają poczucie pewności, że ich marzenia spełnią się, co może oznaczać, że ich wybór zawodu i pracy „jest realistyczny”; (7) dziewczynki posiadają wyraźnie wyższy poziom marzeń niż chłopcy; dziewczynki wybierają przeważnie „zawody kobiece”, a chłopcy — „zawody męskie”. Badania potwierdziły znaną w psychologii tezę, że „kobiety wybierają zawody kobiece”, a „mężczyźni wybierają zawody męskie” (Leona E. Tyler, Testy i pomiary w psychologii, 1967, s. 138); (8) dzieci posiadające wysoki poziom inteligencji wybierają przeważnie zawody i pracę wymagające wyższego wykształcenia i wyższych kwalifikacji 244 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa zawodowych. Badania potwierdziły znane w psychologii twierdzenie, że poziom inteligencji ogólnej różnicuje zachowania jednostek, w tym również poziom marzeń prozawodowych dzieci; (9) dzieci pochodzenia inteligenckiego wybierają przeważnie zawody i pracę wymagające wyższego wykształcenia i wyższych kwalifikacji zawodowych. Potwierdzone zostało również założenie, że pochodzenie społeczne dzieci jest czynnikiem znacząco różnicującym poziom ich marzeń prozawodowych; (10) dzieci rodziców z wyższym wykształceniem wybierają przeważnie zawody i pracę wymagające wyższego wykształcenia i wyższych kwalifikacji zawodowych. Potwierdzone zostało założenie, że poziom wykształcenia rodziców dzieci jest czynnikiem znacząco różnicującym poziom ich marzeń prozawodowych. 10.3.3. Postulaty i refleksje ogólne Z analizy całości materiałów badawczych, dotyczących prozawodowych marzeń dzieci 6–letnich, nasuwa się ogólna refleksja, że dzieci 6–letnie są dobrze zorientowane w zawodowej pracy ludzi dorosłych. Wiedzą o tym, że człowiek w dorosłym swoim życiu powinien posiadać określony zawód i pracę, którą się interesuje i którą lubi wykonywać. Refleksja ta jest dzisiaj „kłopotliwa”, gdyż zawód i praca stały się „towarem” na wolnym rynku. Można mieć poważne wątpliwości, czy prozawodowe marzenia badanych dzieci spełnią się w przyszłości, jeżeli wolny rynek pracy będzie „zniewolony” przez bezrobocie i nadmiar ludzi kwalifikowanych poszukujących pracy nie tyle zawodowej, co „zarobkowej”, żeby jakoś żyć. Główny postulat, jaki można skierować do rodziców dzieci i wychowawców przedszkoli to taki, żeby dokładnie, realistycznie analizowali sytuację „rynku pracy”, zdolności dzieci, potrzeby kadrowe, by mogli wychowywać swoje dzieci do trafnego wyboru zawodu i przyszłej pracy zawodowej. Ważniejsze pojęcia: Zawodoznawcza orientacja dzieci, stadium preorientacji zawodowej, problem badań, metody badań, wyniki badań, prozawodowe marzenia dziecięce, motywacja prozawodowa, wiedza prozawodowa. 10. ZAWODOZNAWCZA ORIENTACJA DZIECI (wyniki badań) 245 Zagadnienia kontrolne: 1. Objaśnić pojecie „prozawodowe marzenia dziecięce”. 2. Omówić pytania dotyczące prozawodowych marzeń dziecięcych. 3. Objaśnić organizację badań prozawodowych marzeń dziecięcych. 4. Przedstawić uwarunkowania prozawodowych marzeń dziecięcych. 5. Przedstawić główne wyniki badań prozawodowych marzeń dziecięcych. 6. Objaśnić pojęcie „zawodoznawcza orientacja dzieci”. Piotr Kowolik BIBILIOGRAFIA Alt R., Wychowanie u ludów pierwotnych, Warszawa 1960. Altkorn J,. Kramer T. (red.), „Leksykon marketingu”, Warszawa 1998. Auerhan J., Praca, technika, kvalifikace, vzdelani, Praha 1965. Bańka A., Zawodoznawstwo. Doradztwo zawodowe. Pośrednictwo pracy, Poznań 1995. Bańka A., Zawodoznawstwo, doradztwo zawodowe, pośrednictwo pracy, Warszawa 2003. Baścik S., Wybór zawodu a szkoła, Warszawa 1975. Bednarczyk H., Zadania zawodowe i kształcenie mechaników, Radom 1996. Bednarczyk H., Figurski J., Żurek M., Pedagogika pracy. Doradztwo zawodowe, Radom 2004. Bittner J., Stępień J., Wprowadzenie do etyki zawodowej, Poznań 2000. Botkin J.W. i in., Uczyć się — bez granic, Warszawa 1982. Brzeziński J., Elementy metodologii badań psychologicznych, Warszawa 1980. Chałasiński J., Społeczeństwo i wychowanie, Warszawa 1958. Chudzicki M. (red.), „Zrób to sam. Poradnik majsterkowicza”, Warszawa 2005. Czarnecki K.M., Problemy osobowości zawodowej człowieka pracy produkcyjnej, Katowice 1973. Czarnecki K.M., Rozwój zawodowy człowieka, Warszawa 1985. Czarnecki K.M., Profesjologia w zarysie. (Zarys nauki o rozwoju zawodowym człowieka), Warszawa 1986. Czarnecki K.M., Karaś S., Profesjologia w zarysie, Radom 1996. Czarnecki K.M., Psychologia zawodowego rozwoju osobowości, Kraków 1998. Czarnecki K.M., Naukowy rozwój człowieka, Kraków 2001. Czarnecki K.M., Psychologia zawodowej pracy człowieka, Sosnowiec 2006. Czarnecki K.M., Psychologia rozwojowa, osobowości i zachowania człowieka, Sosnowiec 2007. Czerepaniak — Walczak M., Doradztwo w reformowanej szkole. Gimnazjum jako ośrodek doradztwa, [w:] Podejmowanie decyzji zawodowych przez młodzież, pod red. B. Wojtasik, Wrocław–Wardom 2001. Czerwińska — Jasiewicz M., Psychologiczna analiza decyzji zawodowych młodzieży szkolnej, Warszawa 1979. Drabik — Podgórna V., Innowacja edukacyjna w poradnictwie zawodowym, Kraków 2005. 248 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Duraj — Nowakowa K., Profesjonalizacja studentów przez teorie i praktyki pedagogiczne, Łowicz 1996. Encyklopedia organizacji i zarządzania, Warszawa 1982. Encyklopedia pedagogiczna, pod red. W. Pomykała, Warszawa 1993. Encyklopedia psychologii, pod red. W. Szewczyka, Warszawa 1996. Encyklopedia Blakwella. Psychologia społeczna, Warszawa 1996. Encyklopedia nauki i techniki, tom 2 (K–Q), Warszawa 2002. „Edukacja zawodowa wobec rynku pracy i integracji europejskiej”, pod red. S.M. Kwiatkowski, Warszawa 2001. „Edukacja techniczna i informatyczna”, pod red. J. Wiesza, tom I, Częstochowa 2006. Faure E. i in., Uczyć się, aby być, Warszawa 1975. Feldhaus F.M., Maszyny w dziejach ludzkości, Warszawa 1958. Franus E., Rozwój rozumienia narzędzi pracy przez uczniów, Kraków 1961. Furmanek W., Podstawy wychowania technicznego, Rzeszów 1987. Furmanek W., Podstawy edukacji zawodowej, Rzeszów 2000. Gawrysiak M., Edukacja metatechniczna, Warszawa 1998. Geblewicz E., Powstawanie nowych dyscyplin naukowych, Wrocław 1973. Ginzberg E., Occupational Choice. An Approach to General Theory, New York 1951. Gondzik E., Sukces i kariera człowieka, Katowice 1993. Goźlińska E., Szlosek F., Podręczny słownik nauczyciela kształcenia zawodowego, Radom 1997. Hoppock R., Occupational information, New York 1976. „Informator o zawodach. Wydanie II poszerzone i uzupełnione”, Warszawa 2004. „ISCO-88 International Standard Classification of Occupations”, Genewa 1987. Ilustrowany słownik języka polskiego, pod red. E. Sobol, Warszawa 2004. Janiga J., Pietrulewicz B., Podstawy zawodoznawstwa, Zielona Góra 2004. Jaroszewski T.M., Traktat o naturze ludzkiej, Warszawa 1980. Kargulowa A., O teorii i praktyce poradnictwa. Odmiany poradoznawczego dyskursu, Warszawa 2004. Kazberuk J., Nauczanie pracy — techniki w klasach I–III. Zarys metodyki, Warszawa 1990. Kmita J., Szkice z teorii poznania naukowego, Warszawa 1976. „Klasyfikacja zawodów i specjalności”, Warszawa 1995. „Klasyfikacja zawodów i specjalności szkolnictwa zawodowego z roku 1982”. „Klasyfikacja zawodów i specjalności szkolnictwa zawodowego z 1986 roku”. „Klasyfikacja zawodów szkolnictwa zawodowego z roku 1993”. BIBILIOGRAFIA 249 „Klasyfikacja zawodów szkolnictwa zawodowego z roku 1998”. „Klasyfikacja zawodów szkolnictwa zawodowego z 2002 roku”. „Klasyfikacja zawodów szkolnictwa zawodowego z 2004 roku”. „Klasyfikacja zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy z 1995 roku”. „Klasyfikacja zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy z 2003 roku” „Klasyfikacja zawodów i specjalności dla potrzeb rynku pracy z 2004 roku” Konopnicki J., Powodzenia i niepowodzenia szkolne, Warszawa 1966. Korabiowska — Nowacka K., Procedura badań przydatności do pracy absolwentów szkół zawodowych, Warszawa 1974. Korabiowska — Nowacka K., Metodyka i wyniki badań przydatności w pracy absolwentów szkół zawodowych, Warszawa 1980. Kozielecki J., Psychologiczna teoria decyzji, Warszawa 1977. Kwieciński Z., Śliwerski B. (red.), „Pedagogika. Podręcznik akademicki”, tom 2, Warszawa 2003. Lelińska K., Gruza M., Stahl J., Nowa klasyfikacja zawodów i specjalności. Praktyczny przewodnik, Warszawa 2004. Lelińska K., Sołtysińska G., Kształcenie zawodowe a zawody na rynku pracy, Warszawa 1999. Lelińska K., Gruza M., Sołtysińska G., Zawody szkolnictwa zawodowego, Warszawa 2005. Leksykon marketingu, pod red. J. Altkorna, T. Kamera, Warszawa 1998. Leksykon naukowo–techniczny, Warszawa 1984. Leksykon naukowo–techniczny, Warszawa 2001. Leksykon metodologiczny, pod red. K.M. Czarneckiego, Katowice 2007. Leontiew A.N., O rozwoju psychiki, Warszawa 1962. Linhart J., Procesy i struktura uczenia się ludzi, Warszawa 1972. Maruszewski M., Reykowski J., Tomaszewski T., Psychologia jako nauka o człowieku, Warszawa 1966. Mreła H., Technika organizowania pracy, Warszawa 1962. Mreła H., Technika organizowania pracy, Warszawa 1969. Niebojewski J., Prace ręczne z drewna w szkole ogólnokształcącej, Warszawa 1967. Nowicki M., Wiedza o produkcji i przemyśle w szkole ogólnokształcącej, Warszawa 1979. Nowacki T., Wychowanie przez pracę, Warszawa 1964. Nowacki T., Szkice z dziejów kształcenia zawodowego do początków XIX wieku, Warszawa 1967. Nowacki T., Problematyka i metodologia kształcenia zawodowego, „Studia Pedagogiczne”, Warszawa 1968. 250 Podstawowe pojęcia zawodoznawstwa Nowacki T., Podstawy dydaktyki zawodowej, Warszawa 1971. Nowacki T., Zarys psychologii, Warszawa 1974. Nowacki T., Niektóre społeczne konsekwencje rewolucji naukowo–technicznej a kształcenie zawodowe, „Pedagogika Pracy” 1979. Nowacki T., Cele kształcenia w zakresie przygotowania młodzieży do pracy zawodowej, „Pedagogika Pracy” 1981. Nowacki T.W.: Postacie pracy. „Zeszyty Metodyczne ZZDZ”. Warszawa 1988, nr 6. Nowacki T.W., Zawodoznawstwo, Radom 1999. Nowacki T.W., Korabiowska–Nowacka K., Baraniak B., Nowy słownik pedagogiki pracy, Warszawa 1999. Nowacki T.W., Leksykon pedagogiki pracy, Warszawa 2004. Obuchowski K., Psychologia dążeń ludzkich, Warszawa 1965. Olechnicki K., Załęcki K., Słownik socjologiczny, Toruń 1997. Okoń W., Nowy słownik pedagogiczny, Warszawa 1996. „Organizacja szkolnictwa zawodowego w 1933 roku”. Ornatowski T., Figurski J., Praktyczna nauka zawodu, Radom 2000. Parzęcki R., Symela K., Zawadzki B., Orientacja i poradnictwo zawodowe, Radom 1995. Pieter J., Ogólna metodologia pracy naukowej, Wrocław 1967. Pieter J., Nauka i wiedza, Warszawa 1969. Pochanke H., Organizacja pracy, Katowice 1970. Podoska — Filipowicz E., Podstawy zawodoznawstwa, orientacji i poradnictwa zawodowego, Bydgoszcz 1996. „Przewodnik po zawodach”, Tom I–VII, Opracowanie zbiorowe, Warszawa 1998. „Podejmowanie decyzji zawodowych przez młodzież i osoby dorosłe w nowej rzeczywistości społeczno–politycznej”, pod red. B. Wojtasika, Wrocław 2001. Przyrowski Z., Techniczne abecadło. Leksykon dla dzieci, Warszawa 1997. Pszczołowski T., Zasady sprawnego działania, Warszawa 1962. Rachalska W., Problemy orientacji zawodowej, Warszawa 1987. Reber A. S., Słownik psychologii, Warszawa 2000. Rosa B., Rozwój pojęć technicznych u uczniów klas początkowych, Warszawa 1982. Roykiewicz A., System orientacji zawodowej. Stan obecny, dynamika, perspektywy, „Studia i Materiały IPiSS”, 1986, z. 13. Rozet I., Psychologia fantazji, Warszawa 1982. BIBILIOGRAFIA 251 Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej i Sportu z dnia 13 maja 2005 roku — zmieniające rozporządzenie w sprawie określania standardów nauczania dla poszczególnych kierunków studiów i poziomów kształcenia (Dz. U. Nr 65, poz. 385 z późniejszymi zmianami). Sarna P., Kultura zawodu dla ekonomistów, Poznań 1998. Sidor M., Systemy oceny osobowości dowódców, Warszawa 1975. Sillamy N., „Słownik psychologii”, Katowice 1995. Skorny Z., Metody badań i diagnostyka psychologiczna, Wrocław 1974. Słownik pedagogiki pracy, pod red. L. Koczniewskiej–Zagórskiej, T.W. Nowackiego, Z. Wiatrowskiego, Warszawa 1986. Słownik filozofii, pod red. J. Hartmana, Kraków 2004. Słownik 100 tysięcy potrzebnych słów, pod red. J. Bralczyka, Warszawa 2005. „Socjologia zawodów”, pod red. A. Sarapata, Warszawa 1965. Suchy S., Jak zdobyć zawód i pracę?, Radom 1995. Szajek S., Orientacja i poradnictwo zawodowe, Warszawa 1979. Szajek S., System orientacji i poradnictwa zawodowego, Warszawa 1989. Szaniawski I., Kształcenie politechniczne a praca ręczna, Warszawa 1959. Sztucki T., Encyklopedia marketingu. Definicje. Zasady. Metody, Warszawa 1998. Szuman S., Rola działania w rozwoju umysłowym małego dziecka, Wrocław 1955. Thomas J., Edukacyjne problemy współczesnego świata, Warszawa 1980. Tomaszewski T., Wstęp do psychologii, Warszawa 1963. Tomaszewski T., Z pogranicza pedagogiki i psychologii, Warszawa 1970. Turner J.S., Helms D.B., Rozwój człowieka, Warszawa 1999. Twardowski K., O czynnościach i wytworach. Kilka uwag z pogranicza gramatyki i logiki. Rozprawy i artykuły filozoficzne, Lwów 1927. Vasta R., Haith M.M., Miller S.A., Psychologia dziecka, Warszawa 1995. Wiatrowski Z., Powodzenia i niepowodzenia szkolne pracujących, Warszawa 1975. Wiatrowski Z., Pedagogika pracy w zarysie, Warszawa 1985. Wierszyłowski J., Psychologia muzyki, Warszawa 1979. Wołk Z., Poradnictwo zawodowe w edukacji młodzieży, Zielona Góra 2006. Wołoszyn S., Dzieje wychowania i myśli pedagogicznej w zarysie, Warszawa 1964. „Życie Świata. Encyklopedia”, Warszawa 2001.