5. ELASTYCZNE FORMY ZATRUDNIENIA: POTRZEBY KONTRA

Człowiek - najlepsza inwestycja!
Elastyczne formy zatrudnienia: potrzeby kontra przyzwyczajenia.
Z Tomaszem Zawiszewskim , zastępcą dyrektora Powiatowego Urzędu Pracy w Bydgoszczy ,
rozmawia Małgorzata Dysarz koordynatorka projektu „Zawsze Aktywny”
MD Dynamika rynku pracy powoduje, że coraz częściej słyszymy o elastycznych formach
zatrudnienia. Co oznacza to wyrażenie?
Tomasz Zawiszewski: Elastyczne formy zatrudnienia powszechnie kojarzą się z
nienormowanym czasem pracy lub możliwością zatrudnienia w domu osób wychowujących
dzieci lub niepełnosprawnych czyli telepracą. Tymczasem
na rynku pracy funkcjonuje
znacznie więcej elastycznych form zatrudnienia, stosowanych przez pracodawców w celu
zwiększenia efektywności działania (ograniczenia kosztów) i dopasowania wielkości
zatrudnienia czy wielkości produkcji do popytu. Stosowanie tego rodzaju form zamiast
typowych umów o pracę wynika więc przede wszystkim z możliwości dopasowania struktury
zatrudnienia w przedsiębiorstwach odpowiednio do zadań stawianych pracownikom.
Najpopularniejsze wśród polskich pracodawców elastyczne formy zatrudnienia to:
1. Praca tymczasowa – zatrudnienie za pośrednictwem agencji zatrudnienia (agencji pracy
tymczasowej),która
przejmuje
na
siebie
obowiązki
pracodawcy
i
podpisuje
z pracownikiem umowę o pracę (czasem umowę cywilno – prawną, np. umowę zlecenie).
Umowa o pracę pracownika tymczasowego może trwać maksymalnie do 12 miesięcy.
2. Praca na czas określony – umowa o pracę zawarta na czas realizacji określonych zadań.
Niestety, często nadużywana przez pracodawców w celu uniknięcia zawarcia umowy na
czas nieokreślony.
3.
Praca na zlecenie/Umowa na wykonanie konkretnych zadań – umowa cywilno –
prawna (umowa zlecenie, umowa o dzieło). Jest to typowe świadczenie usług na rzecz
pracodawcy; pracownik samodzielnie ustala czas i miejsce wykonania pracy.
1
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
Człowiek - najlepsza inwestycja!
4. Praca w niepełnym wymiarze czasu pracy – zatrudnienie na podstawie umowy o pracę
na część etatu.
5. Samozatrudnienie – w tej formie nie ma zależności pracodawca – pracownik; pracownik
staje się zleceniobiorcą/podwykonawcą wykonującym usługę jako odrębny podmiot
gospodarczy na rzecz zleceniodawcy – „pracodawcy.”
6.
Leasing pracowniczy/Wypożyczanie pracowników – forma rzadko stosowana,
polegająca na zawarciu umowy pomiędzy pracodawcami, z których jeden bezpłatnie
oddaje swojego pracownika do dyspozycji innego pracodawcy; na ten okres pracownik
i nowy pracodawca zawierają umowę tymczasową.
7. Job Sharing – dzielenie jednego stanowiska pracy pomiędzy kilku wykonawców,
otrzymujących wynagrodzenie proporcjonalne do wielkości wykonanego przez siebie
zadania. Ta forma zatrudnienia może mieć duże znaczenie w okresie słabszej koniunktury,
ponieważ umożliwia pracodawcy zatrzymanie doświadczonych pracowników, dając im
jednocześnie poczucie stabilności zatrudnienia.
8. Ruchomy czas pracy – system pracy, w którym ogólny wymiar czasu pracy pozostaje
stały, a pracownik ma możliwość rozpoczynania i kończenia pracy według własnego
uznania. Stosowana najczęściej w dużych przedsiębiorstwach, zwłaszcza w stosunku do
pracowników o wysokich kwalifikacjach.
9. Telepraca – najczęściej kojarzona z elastycznością, nowoczesna forma organizacji pracy
poza siedzibą pracodawcy, z wykorzystaniem technologii teleinformatycznych. Stwarza
możliwość
podjęcia
zatrudnienia
np.
osobom
niepełnosprawnym
ruchowo,
wychowującym dzieci. Forma zatrudnienia nie ma w tym przypadku znaczenia (umowa
o pracę, umowa cywilno – prawna), elastyczność dotyczy sposobu organizacji pracy.
10. Praca sezonowa – bardzo popularna forma zatrudnienia w sektorach, w których
występuje sezonowe zapotrzebowanie na pracowników (rolnictwo, budownictwo, handel).
Pracodawca zyskuje dzięki wprowadzeniu przedstawionych rozwiązań przede wszystkim:
obniżenie kosztów pracy ale także uniknięcie lub ograniczenie redukcji zatrudnienia,
kompromis pomiędzy wymaganiami pracodawcy wynikającymi z celów przedsiębiorstwa
a potrzebami i oczekiwaniami pracownika,
2
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
Człowiek - najlepsza inwestycja!
zwiększenie konkurencyjności przedsiębiorstwa i adaptacyjności do potrzeb rynkowych,
zwiększenie motywacji pracowników, efektywniejszą realizację zadań ze względu na
dogodny czas pracy,
znacznie większą swobodę regulowania wielkości zatrudnienia,
łatwiejszy dostęp do pracowników o pożądanych kwalifikacjach i kompetencjach,
możliwość weryfikacji umiejętności pracownika,
możliwość uzupełniania stałej załogi w razie konieczności sezonowego zwiększenia
zatrudnienia, zwiększenie mobilności zawodowej i geograficznej pracowników.
MD
Czy to oznacza, że takie formy zatrudnienie są korzystne przede wszystkim dla
pracodawców?
Tomasz Zawiszewski :Elastyczne rozwiązania mogą być korzystne także dla pracowników
zwłaszcza tych, którzy z różnych względów nie są zainteresowani pracą na pełen etat, np. dla
osób wychowujących małe dzieci, osób uczących się albo niepełnosprawnych, specjalistów
wysokiej klasy lub przedstawicieli wolnych zawodów. Korzyści jakie z pracy „elastycznej”
mogą odnieść pracownicy to:
możliwość uzyskania większego wynagrodzenia,
swobodę regulacji czasu pracy,
większą samodzielność w realizacji powierzonych zadań,
silniejszy związek między poziomem wynagrodzenia a efektami pracy,
łatwiejszą możliwość zmiany pracodawcy,
możliwość świadczenia pracy dla kilku pracodawców,
zdobycie większego doświadczenia zawodowego.
MD A minusy ? Nasze obawy?
Tomasz Zawiszewski Są również minusy, zarówno dla pracodawców jak i pracowników.
Zagrożenia i bariery wynikające z zastosowania elastycznych form zatrudnienia dla
pracodawcy to przede wszystkim:
brak identyfikacji pracowników z firmą ,napięcia pomiędzy pracownikami stałymi a
tymczasowymi, opór ze strony związków zawodowych, niedostateczna ochrona
3
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.
Człowiek - najlepsza inwestycja!
informacji stanowiących tajemnicę firmy czy też deficyt pożądanych pracowników w
okresie wzmożonego zapotrzebowania na pracę. Również pracownicy decydujący się na
podjęcie pracy w formie innej niż umowa o pracę również powinni pamiętać, że oprócz
korzyści, rozwiązanie takie może mieć minusy, np.: obniżenie standardów bezpieczeństwa
socjalnego, gorsze warunki płacowe, niepewność zatrudnienia, brak stabilizacji
zawodowej, ryzyko braku dochodów z pracy, brak identyfikacji z firmą, odizolowanie od
środowiska pracy.
MD Czy są sytuacje , w których nie powinniśmy skorzystać z takich form zatrudnienia?
Tomasz Zawiszewski: oczywiście Kodeks Pracy, jednoznacznie określa, w jakich
przypadkach nie dopuszcza się zawierania umów innych niż umowy o pracę. Warto
przytoczyć Art. 22 Kodeksu Pracy:
§ 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy
określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie
wyznaczonym
przez
pracodawcę,
a
pracodawca
do
zatrudniania
pracownika
za
wynagrodzeniem.
§ 11. Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku
pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 12. Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy
zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.
Między innymi o elastycznym ,ale bezpiecznym zatrudnieniu, o wykluczeniu z rynku pracy i
sposobach na przeciwdziałanie temu zjawisku, w realizowanym przez WSG projekcie pt.
Zawsze Aktywny. Rady ekspertów i prawdziwe historie naszych bohaterów na antenie
Telewizji Polskiej w Bydgoszczy, w każdy czwartek o godzinie 17.00, a także na stronie
internetowej projektu www.zawszeaktywny.byd.pl
Zapraszamy
4
Projekt współfinansowany ze środków Unii Europejskiej w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego.